UNIVERSIDAD YACAMB

VICERRECTORADO DE INVESTIGACIN Y POSTGRADO

INSTITUTO DE INVESTIGACIN Y POSTGRADO
DOCTORADO EN GERENCIA

ENFOQUES EMERGENTES PARA LA GERENCIA

DE LA
PYME EN VENEZUELA

Doctorandos
MSc. Patricia Len
C.I. V-7.414.496
Barquisimeto, Noviembre de 2.015

Enfoques emergentes para la gerencia de la PYME en Venezuela.

Partiendo de que el ambiente en las organizaciones es cambiante y

dinmico, al cual hay que adaptarse, segn Robbins (1996) existen seis fuerzas
que actan como estimulo para el cambio, estas son:
La Naturaleza de la fuerza de trabajo en donde los empleados necesitan estar
capacitados, las polticas es necesario cambiarlas, para enfrentarse a una fuerza
multicultural y atraer y conservar esta fuerza de trabajo diversa. La Tecnologa La
sustitucin de la supervisin directa a cambio de sistemas computarizados,
acarrea estructuras planas y tramos de control ms amplios. Shock econmico
Los cambios en la organizacin se realizan ante las variaciones del sistema
econmico, la paridad cambiaria, la fluctuacin de la tasa de inters.
Asimismo la Competencia Genera cambios en la organizacin al desarrollar
nuevos productos y adquirir nueva tecnologa, las organizaciones tienen que
defenderse de la competencia, para responder a sus cambios. Por otra parte la
Tendencia social, es decir el casarse y compartir hogar con los padres, el no
procrear gran cantidad de hijos, son tendencias sociales que influye en el diseo
habitacional. Poltica mundial En este sentido los acontecimientos mundiales
afecta a la organizacin, en la era de la globalizacin, los cambios polticos
afectan los indicadores econmicos y la organizacin tiene que estar preparada
para esos cambios.
De este modo Las organizaciones generalmente son conservadoras
resistentes al cambio segn Robbins (1996) se han identificado seis causas de
resistencia al cambio las cuales se mencionan a continuacin: Causas Explicacin
Inercia estructural. Las organizaciones adaptan a sus empleados a su cultura
organizacional en el proceso de socializacin, cuando la organizacin tiene que
hacer cambios, esta inercia estructural acta como contrapeso para mantener la
estabilidad.
Ahora bien en cuanto al Enfoque limitado del cambio la organizacin acta
de manera sistemtica, los cambios ocurridos en algn elemento del sistema,
subsistema influye en toda la organizacin, si no se realizan los cambios

simultneos en el resto de la organizacin entonces esos cambios seria anulados

en el sistema mayor.
Por otra parte la Inercia del grupo Es cuando el grupo influye en resistir al
cambio, el empleado tambin se resiste, aunque reciba propuestas que mejoren
su puesto de trabajo. Amenaza de habilidad hoy en da la tecnologa moderna
desplaza la necesidad de tener que contar con personal especializado, los
sistemas de informacin descentralizados de usuario final, se convierten en
amenaza de las habilidades especializadas de las personas de departamentos
centralizados de sistemas de informacin.
Otra de las causas es la Amenaza de habilidad, la tecnologa moderna
desplaza la necesidad de tener que contar con personal especializado, los
sistemas de informacin descentralizados de usuario final, se convierten en
amenaza de las habilidades especializadas de las personas de departamentos
centralizados de sistemas de informacin.
De la misma manera tenemos la Amenaza a las relaciones ya establecida
de poder cuando se establece la toma de decisiones descentralizada, los gerentes
especialmente los del nivel medio se resisten a aceptar el cambio, la forma
centralizada les otorga poder. Amenazas a las asignaciones de recursos ya
establecidas Los grupos que controlan bastantes recursos, con frecuencia ven al
cambio como una amenaza, si las asignaciones se recortan, los ms beneficiados
actualmente, se sentiran amenazados con las asignaciones futuras.
En tal sentido la gerencia moderna exige asumir nuevos retos, los grandes
cambios que se suceden en el entorno empresarial, hacen que se asuman nuevas
estrategias y modelos de gerencia.
De este modo los nuevos enfoques gerenciales le han permitido al mundo
empresarial las respuestas a las problemticas del cambio y la globalizacin de un
conjunto de fenmenos que se han impuesto en el mundo contemporneo. Los
nuevos enfoques gerenciales entre los cuales tenemos:

El BENCHMARKING Es el proceso sistemtico y continuo para evaluar los

productos, servicios y procesos de trabajo de las organizaciones que son
reconocidas como representantes de las mejores prcticas, con el propsito de
realizar mejoras.
EMPOWERMENT Es el proceso mediante el cual los administradores
asignan a sus subordinados el derecho a actuar y tomar decisiones en ciertas
reas (Hellriegel y Slocum, 1998). Los directivos asignan y otorgan
poder para tomar decisiones, el trabajar en equipo utilizando el empowerment,
mejora la motivacin y el desempeo en el trabajo. Se realiza de manera que
todos los integrantes del equipo estn al mismo nivel, puedan emitir sugerencias y
tomar decisiones. En el mejoramiento del empowerment existen seis principios
segn Hellriegel y Slocum (1998):
Establecimiento de metas y normas: los subordinados participan en el
establecimiento de metas, tambin tienen que estar de acuerdo con las normas
que se aplican a la medicin de su desempeo. Definiciones de autoridad y
responsabilidad: los subordinados tienen que entender el trabajo
que se les delega, informar el alcance de su autoridad y rendir cuenta de los
resultados que obtenga. Involucramiento de lo subordinados: los administradores
pueden motivar, involucrando a los subordinados en la toma de decisiones,
manteniendo informados y ayudndolos a desarrollar sus habilidades y
capacidades.
ADMINISTRACIN POR VALORES La administracin basada en valores la
manera de ser competitivo destacando la tica y motivacin tanto de clientes y
empleados. Los tres actos de la vida son realizar, conectar e integrar,
a continuacin se explica cada una:
Realizar: es decir querer ser algo hacer para ser.
Conectar: tiene que ver con las relaciones, a veces hay que tener dificultades
para darse cuenta que en la vida lo que realmente vale son las personas.
Integrar: es cambiar para ser, este es la combinacin de los dos primeros,
significa definir o redefinir uno sus propsitos y valores y luego utilizarlos
diariamente, para que sean significativos para uno y las personas.

Segn Blanchard y O Connor (1997), el grfico muestra que una organizacin de

las 500 afortunadas descansa sobre cuatro columnas que representan un grupo
de personas con las cuales se tiene responsabilidad especial, se usa la palabra
JEFE para sugerir que todas las personas que tengan que ver con una compaa
de las 500 afortunadas, tiene que actuar sentir y pensar como un lder.
La base de una organizacin es la administracin por valores esta es una
prctica para motivar a los clientes que sigan comprando inspirar a los empleados
para que den lo mejor de si, capacitar a los propietarios para que se sientan
orgullosos de su empresa. La manera de ser una de esas 500 compaas es tener
un procedimiento para garantizar que los valores de su organizacin sean sanos y
constantes. La administracin por valores se basa en tres grandes valores: ser
tico, ser sensitivo y ser rentable.
APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL El aprendizaje organizacional se
realiza desde el trabajador hacia la empresa y de la empresa hacia el trabajador.
Existe aprendizaje organizacional cuando el aprendizaje es bidireccional, si el
trabajador recibe un curso de capacitacin, y mejora su pericia gracias a su
capacitacin y no es institucionalizada, es decir no la demuestra en su ambiente
laboral y los dems compaeros de trabajo no comparten esos conocimientos,
entonces no existe aprendizaje organizacional, en cambio si el trabajador imparte
cursos, charlas, talleres en la materia aprendida, entonces si se puede afirmar que
existe aprendizaje organizacional.
OUTSOURCING, significa encontrar nuevos proveedores y nuevas formas
de asegurar la entrega de materias primas, componentes y servicios, significa
utilizar
el conocimiento, la experiencia y la creatividad de nuevos proveedores a los que
anteriormente no se recurra, la reingeniera ofrece la posibilidad de considerar el
outsourcing y utilizarlo en el nuevo proceso (Rothey y Robertson, 1997).
BALANCE SCORE CARD El balance score card suministra a los gerentes
una amplia referencia que traduce la visin estratgica de la empresa en un
conjunto coherente de indicadores de actuacin. El balance score card ms que
un sistema de medicin es un sistema de gestin. El balance score card mide la

actuacin de la organizacin desde cuatro perspectivas equilibradas: las finanzas,

los clientes, los procesos internos y la formacin y capacitacin gracias al cuadro
de mando integral los ejecutivos de una empresa pueden medir la forma en que
sus unidades de negocio crean valor para sus clientes presentes y futuros y la
forma en que deben potenciar las capacidades internas y las inversiones en
personal, sistemas, procedimientos que son necesarios para mejorar su actuacin
futura, (Kaplan y Norton,1997).
El balance score card transforma el objetivo y la estrategia de la unidad de
negocio en objetivos e indicadores tangibles. El balance score card es ms que un
sistema de medicin tctica u operativa, las empresas innovadoras estn
utilizando el balance score card como un sistema de gestin estratgica para
gestionar su estructura a largo plazo Kaplan y Norton (1997) Las empresas estn
utilizando el enfoque de medicin del balance score card para realizar procesos de
gestin decisivos, tales como:

Clarificar y traducir la visin y la estrategia:

Comunicar y vincular los objetivos e indicadores estratgicos

Planificar, establecer objetivos y alinear las iniciativas estratgicas

Aumentar la retroalimentacin y formacin estratgica.