La Huelga

DIRECCIN DE POTENCIAL HUMANO
INTRODUCCIN
El presente trabajo de investigacin sobre la huelga, mediante el cual
se
aportar conocimiento del derecho de huelga.

La huelga puede definirse como toda perturbacin producida en el proceso
productivo y principalmente la cesacin temporal del trabajo, acordado por los
trabajadores, para la defensa y promocin de un objetivo laboral o
socioeconmico.
Asimismo decimos que la huelga es una coaccin, un castigo, una represalia
que ejercen los trabajadores en relacin a los patrones que se niegan a aceptar
las pretensiones de aqullos. La huelga lleva siempre potencialmente en su
entraa una violencia, aun cuando su proceso se desarrolle en forma y por
medios
pacficos.
En todo caso la huelga es el recurso final que asiste a los trabajadores para
defender sus derechos cuando han fracasado las conversaciones de conciliacin
en todo entendimiento en los empresarios.
As pues en las organizaciones, no siempre las relaciones entre los trabajadores
con los empleadores son buenas, siendo ello as, existe latente la posibilidad de
originarse conflictos de intereses entre patronos y trabajadores, los mismos que
de no ser solucionados oportuna y adecuadamente dan lugar a paralizaciones
colectivas de trabajo.
En el presente trabajo se detalla, los antecedentes, definicin
de huelga,
definicin jurdica de la huelga, fines, caractersticas, naturaleza jurdica, clases,

etapas, clasificacin, requisitos para la legalidad de la huelga, prohibiciones en el
ejercicio de la huelga, limitaciones en el ejercicio de la huelga, terminacin de la
huelga, efectos jurdicos de la huelga, y el lock out.
La finalidad de la huelga no es dejar de trabajar, sino que ms bien consiste en
efectuar presin a fin de que flexibilicen en sus posiciones; por lo que, la huelga
no es un fin en s mismo, sino que es el medio para alcanzar ciertos objetivos.
En el Per la huelga es un derecho y est normado por el Art. 28 de la
Constitucin Poltica, el Decreto Ley N 25593 modificado por D.S. N 010
2003 TR y el Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas, aprobado por
D.S. N 011-92-TR.
FACULTAD DE ADMINISTRACIN
LA HUELGA
1. ANTECEDENTES
1.1. Perspectiva Universal
Este derecho como institucin laboral no aparece en la antigedad ni en la Edad
Media, porque en tales pocas el trabajo estaba encomendado a los esclavos y
a los siervos, respectivamente. Aparece con el advenimiento de la industria y el
maquinismo, surgiendo en forma paralela con los movimientos sindicales que
luchan por mejorar sus condiciones de trabajo y condiciones econmicas.
Inicialmente la huelga fue considerada como delito y perseguida penalmente,
hasta que evolucion hacia una aceptacin parcial por parte de la sociedad, con
la legitimacin de los sindicatos.
Durante todo el siglo XIX y primeras dcadas del siglo XX, la huelga no era
aceptada, en casi todos los pases como el ejercicio de un derecho, sino solo
como un hecho social con consecuencias jurdicas. La eficacia de sta,
dependa de la voluntad de los trabajadores de llevarla a cabo, aun pese a los
despidos, represin policial y judicial. La persistencia de este hecho fue lo que
oblig a los Estados a aceptarlo dentro del medio normativo, mientras
comenzaban a surgir cambios en la estructura gubernamental y parlamentaria,
con la incorporacin de representantes de
grupos polticos burgueses, y
pequeos burgueses, y excepcionalmente en algunos pases tambin de la clase

obrera, los cuales comprendieron que se poda dialogar y llegar a una
conciliacin de clases. De este modo la presin sindical y poltica de los
trabajadores pudo encontrar mtodos de expresin legal, condicionada por el
respeto al ordenamiento jurdico, basados en la propiedad privada de los medios
de produccin y la libertad de negociar.
La huelga encuentra su desarrollo en el desarrollo del sindicalismo, y cuenta con
tres etapas bastante marcadas:
a) La huelga como delito
Se opone al libre juego de las fuerzas del mercado, aqu es considerada
como hecho delictivo.
b) La huelga como derecho individual
Aceptada como medio de defensa, no es ms un delito, sin embargo
determinaba una sancin de incumplimiento que conduca a la resolucin
de la relacin contractual, lo cual resultaba contradictorio, puesto que lo
que los trabajadores buscaban era alcanzar reivindicaciones laborales y

no extinguir el vnculo laboral.
c) La huelga como derecho colectivo
En virtud a que la huelga no es una medida individual sino colectiva, no
produce ya la extincin de la relacin laboral, produciendo la suspensin
de las obligaciones de cumplimiento. A esta etapa le corresponde la
prohibicin del ejercicio solo cuando esta es sometida al arbitraje, en
funcin a las normas internacionales, principios constitucionales y leyes
de cada pas, as como tambin al orden interno, bien comn y justicia.
Fue reconocido por primera vez en 1864, en Inglaterra, y constituye en la
actualidad uno de los derechos inalienables del hombre reconocidos por la ONU.
El Convenio nm. 87 de la OIT reconoce el derecho a la huelga
Huelgas que han pasado a la historia:
a) La de 1886 en Chicago, por la jornada de ocho horas.
b) La de 1905 en San Petersburgo, de carcter insurreccional.
c) Las
revolucionarias de
1917
y 1920,
en Espaa
y Alemania
respectivamente.
d) La de 1946 en la General Motors de EE.UU., que dur casi un ao,
e) En mayo de 1968 en Francia.
1.2. Perspectiva Nacional (Per)
En el Per, la huelga fue reconocida como derecho en la segunda dcada del
siglo XX. El gobierno del Presidente Guillermo Billinghurst expidi un Decreto
Supremo el 24 de Enero de 1913 reglamentando las huelgas, para contener una
sucesin de conflictos laborales que se haban precipitado durante su gestin.
En la parte resolutiva de este instrumento legal se reglamentaba el
procedimiento para que los obreros nombraran a sus representantes, para la
constitucin de tribunales arbitrales y para la declaracin de huelga. El 12 de
Mayo de 1920, se dio otro Decreto Supremo que se consideran huelgas aquellas
suspensiones de trabajo que se produzcan y mantengan en forma estrictamente
pacfica, extraa a todo acto de imposicin o ataques violentos. En
consecuencia, las reuniones tumultuosas cualesquiera que fuese su origen y
alcance con el nombre o pretexto de huelga, eran inmediatamente disueltas.

Esta disposicin permiti a
la dictadura de Augusto B. Legua reprimir al
movimiento obrero durante su oncenio; y sigui siendo utilizado hasta su

derogacin por la Constitucin de 1933.
Ante la inaplicabilidad del Decreto Supremo del 24/1/1913, la Junta Militar se vio
obligada a dar el Decreto Supremo 017 del 2/11/1962 que estableci la votacin
mayoritaria para las actitudes representativas y de apoyo sindical y un aviso de
72 horas a las autoridades de trabajo antes de iniciar la huelga.
Bajo la presin de los grandes paros nacionales y huelgas de 1977, 1978 y 1979
y por la presencia de dirigentes sindicales y de izquierda en su seno, la
asamblea constituyente de 1978 1979 reconoci el derecho de huelga, en un
artculo genrico para todos los trabajadores (Art. 55) y en otro especfico para
los servidores pblicos (Art. 61).
La Constitucin de 1993 tambin reconoce el derecho de huelga con un carcter
genrico (Art. 28) y especfico para los servidores pblicos (Art. 42). El Decreto
de Ley 25593 y el D.S. 011-92-TR del 14/10/1992 han reglamentado la huelga.
Mediante Ley N 27912, se han modificado diversos artculos del Decreto Ley N
25993 - Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, facultndose al Poder
Ejecutivo a publicar a travs de Decreto Supremo, el Texto nico Ordenado de la
Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo del DECRETO SUPREMO N 010-
2003-TR.
Las ms importantes
Si unas protestas resaltaron por sus exitosos resultados en temas laborales,
otras sobresalieron por su considerable duracin. En 1978, el Sindicato Unitario
de Trabajadores en la Educacin del Per (SUTEP) inici una huelga indefinida
que dur tres meses y 15 das. Esta manifestacin se convirti en la ms larga
reportada
en el
Per hasta
el
momento. Fue convocada para reclamar
derechos y reconocimientos de la profesin docente, una remuneracin justa,

entre otros, refiri Ren Ramrez, secretario general de ese sindicato.
A su turno, Alberto Campos, secretario general colegiado de la Confederacin
Intersectorial de Trabajadores Estatales (CITE), record que esa manifestacin
surgi como medida de protesta ante los despidos masivos que se dieron en esa
poca. Lo importante de esa huelga fue que le dio al SUTEP el poder sindical
que tiene ahora. Explic que la protesta consigui que la Constitucin de 1979
reconociera la negociacin colectiva, el derecho sindical y la estabilidad laboral.
Otra protesta muy recordada por su perodo de duracin es la que realizaron en
el ao 1971 los obreros de la mina Cobriza ubicada en el centro del pas,
cuando esa operacin perteneca a la estadounidense Cerro de Pasco COPPER
CORPORATION. La duracin de esta huelga tampoco fue breve. Implic

movilizaciones del centro del pas hacia Lima. Los mineros fueron prcticamente
alojados en la capital y circulaban por las calles con alcancas. Ellos
demandaban aumentos salariales y mejores condiciones laborales, explica
Zapata.
Pero las huelgas no solo ataen a los gremios de trabajadores frente al Estado,
pues el sector privado tambin tiene que ver. Para el laboralista Jorge Toyama,
la protesta de los trabajadores de la empresa INDECO es la ms larga que se ha
podido observar en una compaa en los ltimos aos. En el sector privado,
las manifestaciones no duran ms all de tres o cinco das; sin embargo, esta
dur casi 38, detall.
Esa protesta se inici en octubre del 2012 y concluy en enero de este ao,
cuando el Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo (MTPE) resolvi a favor
de los empleados una demanda de despido de cinco dirigentes sindicales,
quienes supuestamente no haban cumplido con ciertas metas, las que no tenan
valores objetivos para ser impuestas.
La violencia no ha sido ajena a estos sucesos. Un ejemplo lamentable sucedi
en 1991, cuando una huelga del SUTEP dej dos mil docentes arrestados, 20
desaparecidos y 15 asesinados, algunos por la fuerza pblica y otros por el
senderismo.
Exitosas, violentas o de larga duracin, lo cierto es que las huelgas se han
convertido en una de las prcticas ms comunes utilizadas por diferentes
colectivos para hacerse escuchar y, en muchos casos, alcanzar sus demandas.
2. DEFINICIN DE LA HUELGA
La huelga es una paralizacin colectiva y concertada del trabajo realizada por los
trabajadores agrupados en una organizacin de defensa para lograr de los
empleadores o de las autoridades la restitucin de un derecho conculcado, o la
mejora o la creacin de un derecho.
a) La huelga es una paralizacin de trabajo porque implica la abstencin
de los trabajadores de ejecutar sus labores durante la jornada de trabajo.
b) Es colectiva porque consiste en la actitud de un grupo de trabajadores.

Se trata de un derecho colectivo, ya que la huelga no puede hacerla cada
trabajador por separado.
c) Es concertada porque resulta de un acuerdo tomado por una
organizacin defensiva de los derechos e inters de quienes la ejecutan.
d) La asociacin que rene a los trabajadores para la defensa de sus
derechos y la promocin de sus intereses es la organizacin sindical.
Histrica y funcionalmente, la huelga ha sido y ser un hecho propio de
sta, marchan unidas.
3. DEFINICIN JURIDICA DE LA HUELGA
De acuerdo al Art. 72 del Texto nico Ordenado de la Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo N25593: La huelga es la suspensin colectiva del trabajo
acordada mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y pacfica por los
trabajadores, con abandono del centro de trabajo.
De la definicin contenida en el art. 72, se desprende la exigencia de los
siguientes elementos:
3.1. Suspensin colectiva del trabajo acordada mayoritariamente:
Significa que la huelga requiere necesariamente del acuerdo mayoritario de los
trabajadores, que es el acuerdo de la mitad ms uno de los trabajadores
involucrados en el conflicto.
Segn lo determina el reglamento, en la votacin de la huelga deben intervenir
tanto los trabajadores sindicalizados y los no sindicalizados. La decisin del
ejercicio de huelga tomada por la minora de los trabajadores, los conducir al
ejercicio ilegal de la huelga.
3.2. Que la huelga sea realizada por los trabajadores en forma
voluntaria y pacfica:
El procedimiento de votacin de la huelga debe adecuarse a las formalidades
precisadas por la Ley, mas, resultando la votacin mayoritaria, ello demuestra
que la votacin mayoritaria que emerge de la voluntad de la mayora de los
trabajadores, necesariamente se impone a la voluntad de la minora de los
mismos, quienes estn obligados a acatarla, con lo que la Ley garantiza el
respeto de la voluntad y derecho de la mayora, as, los trabajadores que no

estuvieron de acuerdo con la huelga y los no sindicalizados, se encuentran
obligados a abstenerse de trabajar, slo podrn ingresar a trabajar los
trabajadores de direccin y de confianza.
La Ley exige la ejecucin de la huelga en forma pacfica, por lo tanto la ejecucin
en forma violenta la convertira en huelga ilegal, aspecto que es precisado por el
artculo 79 de la Ley: La huelga debe desarrollarse necesariamente en forma
pacfica, sin incurrir a ningn tipo de violencia sobre personas o bienes.
3.3. Exige el abandono de los trabajadores del centro de trabajo:
Los trabajadores para la ejecucin legal de la huelga necesariamente debern
abandonar el centro de trabajo, la ocupacin del mismo implicara la no
ejecucin regular de la huelga.
4. FINES DE LA HUELGA
En definitiva la finalidad de la huelga es la misma que la finalidad de la
organizacin sindical, o si esta no existe, del grupo de trabajadores que decide
ponerla en prctica. Asociados en la organizacin sindical los trabajadores
emprenden la accin sindical para la defensa de sus derechos y la promocin de
sus intereses. Una forma o fase de tal accin se halla conformada por la
actividad de los dirigentes en virtud del mandato conferido por el grupo; otra es
la actitud del grupo bajo la forma de una paralizacin de labores. Ambas
constituyen la manera como el grupo existe y se desenvuelve.
La finalidad de la huelga consiste en desarrollar una presin sobre los
empleadores o las autoridades para obtener de ellos la terminacin del
desconocimiento de un derecho, o su establecimiento si no existe, como un
aumento de remuneraciones, mejoras de los dems derechos sociales o la
creacin de nuevos derechos.
Va dirigida contra los empleadores cuando estos se niegan
a cumplir una
obligacin con los trabajadores o a conceder las mejoras solicitadas por estos.
Se hace contra uno o varios de los rganos del estado cuando estos infringen
las normas laborales contra los trabajadores. En ambos casos, el derecho de
huelga no podra ser recortada.
Ninguna norma podra impedir que una huelga se dirija contra el Estado, ya de
los trabajadores sujetos al rgimen laboral de la actividad privada, ya de los
funcionarios y empleados pblico. La constitucin al reconocer el derecho de la
huelga (Arts. 28 y 42) no conlleva esta limitacin, y una ley o una norma de
jerarqua menor no podran establecerlo.
Son los siguientes fines:
a) Jurdico: cuando el empleador no cumple con determinadas obligaciones
establecidas por ley, porque el empleador no paga el salario mnimo o
porque no paga un aumento salarial decretado por el gobierno o
establecido en un Convenio Colectivo. Est regulado en el Artculo 73
Inc. A, del D. Ley 25593.
b) Econmico: se pretende crear una nueva norma o una nueva situacin,
basndose en una razn de mrito o equidad, de hecho y no de derecho.
No se reclama el pago de un salario decretado sino plantea un problema
de mrito: queremos ms salario. Simplemente se pretende un aumento
por encima del nivel jurdico actual.
c) Poltico: dirigido en contra o en pro de un determinado acto de gobierno,
o de una determinado gobierno para lograr una conducta activa o pasiva,
de los Poderes Pblicos a favor de los trabajadores, est ntimamente
vinculado con el fin econmico, ya que al pedir un aumento salarial, lo
que se ejercita es una actividad gremial no poltica, pero es necesario
debatir, poner en cuestin, discutir una determinada poltica econmica,
con lo cual ya se est entrando en un terreno poltico.
d) Solidario: de acuerdo a este fin un gremio decreta una huelga, no por un
problema propio del gremio, sino en apoyo a otro gremio que est en
conflicto. Se acepta la licitud de este tipo de huelga, si existe vinculacin
real entre el conflicto accesorio y el principal, la licitud debe inscribirse
dentro de la conceptualizacin amplia de la huelga.
e) Participativo: tiene como objetivo que una cierta clase de decisiones,
que normalmente emanan del empleador o de Estado, se adopten con
participacin sindical o con participacin de los trabajadores, como por
ejemplo para conseguir la participacin de los trabajadores con voz y voto
en la elaboracin de la Ley de Huelgas.
5. CARACTERSTICAS DE LA HUELGA
a) Suspensivo: la huelga, en la legislacin nacional, es asumida como una
suspensin perfecta del contrato de trabajo, en la medida que suspende
la obligacin del trabajador de prestar el servicio y la obligacin del
empleador de pagar las remuneraciones, mientras persista el conflicto.
b) Concertada: el derecho de huelga debe ser acordado por los
trabajadores, es concertada a travs de la Asamblea de Trabajadores,
Sindicatos o representantes de los trabajadores.
Debe existir una concertacin, acuerdo previo. La inasistencia de la
mayora de los trabajadores de una empresa a sus labores, como
consecuencia de un paro de transporte o por motivos de enfermedad, no
constituye un acto de huelga.
c) Colectivo: tratndose de un instituto del Derecho Colectivo del Trabajo,
es un fenmeno colectivo y se ejerce por una colectividad de trabajadores.
La huelga es un derecho que corresponde a la organizacin de
trabajadores; no existe la huelga de un solo trabajador; la inasistencia
individual al trabajo sera una simple inasistencia al trabajo que el
empleador puede sancionar con una medida disciplinaria.
d) Alteracin del trabajador: como se
ha sostenido en la primera
caracterstica, una de las notas primordiales de la huelga es justamente

que afecta la labor. La huelga altera el trabajo desde que los trabajadores
no laboran o suspenden la labor.
e) Exclusivamente Gremial: la huelga es realizada por la organizacin de
trabajadores en defensa de un inters profesional. No se concibe la
huelga como una actividad extra gremial, es decir, ejecutada por otros
entes y por razones diversas a las que corresponden a una organizacin
sindical.
f) Continua: el perodo de suspensin del trabajo, segn esta caracterstica,
es continuo en el tiempo. Los trabajadores llevan a cabo la huelga por
todo el perodo de tiempo acordado, sin pausas.
Cuando la huelga adopta perodos discontinuos o la suspensin del
trabajo se produce por momentos y luego los huelguistas reanudan sus
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labores, nos encontramos en un caso de huelga atpica. En esta

modalidad atpica los trabajadores acatan la huelga de modo intermitente,
paralizando las labores por un cierto perodo de tiempo, las reanuda,
luego vuelve a parar y as sucesivamente.
g) Reivindicativa: la huelga tiene por finalidad lograr mejoras para los
trabajadores o mantener aquellos derechos que
vienen gozando.
Buscarn mejorar su situacin econmica, las condiciones de trabajo y

otros derechos de carcter social.
En este contexto, las reivindicaciones pretendidas por la huelga deben
ajustarse al mbito de las relaciones de trabajo entre los trabajadores y el
empleador. Si no se encuentran en el mbito de disponibilidad del
empleador, no sera propiamente una huelga, sino una huelga atpica.
6. NATURALEZA JURDICA DE LA HUELGA

Jurdicamente la huelga es una suspensin del contrato de trabajo, es decir
implica la cesacin temporal de la prestacin de la labor sin que, por ello, el
contrato de trabajo termine.
La abstencin de cumplir la obligacin de trabajar ha sido reconocida como
doctrina hace ya mucho como una causa justificada de paralizacin del trabajo,
con el efecto fundamental de impedir al empleador dar por extinguido el contrato
de trabajo invocando la condicin resolutoria propia de los contratos bilaterales,
es decir la posibilidad de disolver la relacin por una de las partes si la otra no
cumple la obligacin que le concierne. Ante el fenmeno de la huelga, el
empleador debe, por lo tanto, abstenerse de despedir, y tratar, por el contrario,
de encontrar con sus trabajadores una solucin al conflicto partiendo del punto
de vista de que la huelga tiene su origen en una causa en el que pudo haberse
producido frente a la cual la actitud de los trabajadores puede no ser sino una
respuesta.
Sin embargo, luego de haber reconocido a la huelga como derecho, la doctrina y
la legislacin le han condicionado a encuadrarse dentro de la legalidad. De all
que pronunciada por la autoridad competente una decisin declarndola ilegal, el
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empleador recuperara tericamente la facultad de disolver el contrato. Y decimos

tericamente porque si la huelga, a pesar de ello, continua significara de todas
maneras, una presin para el empleador que le inhibiera de despedir ante la
posibilidad de una prolongacin perjudicial del conflicto.
7. CLASES DE HUELGAS
7.1. En cuanto a su modalidad, la huelga puede ser de las clases
siguientes:
a) Huelga con abandono del centro de trabajo, en cuyo caso los
trabajadores se retiran de ste en el momento en que comienza la
paralizacin o dejan de concurrir a l desde el inicio de la jornada.
b) Huelga sin abandono del centro de trabajo, en cuyo caso los
trabajadores sin abandonar sus puestos de trabajo, cesan de
realizar sus tareas. A esta modalidad se le denomina tambin huelga
de brazos cados.
c) Huelga rotativa, consistente en paralizaciones consecutivas por los
trabajadores de diferentes secciones del centro de trabajo, con
abandono o sin abandono de ste.
Se trata de una modalidad sumamente severa para la empresa
porque, en la prctica, impone su paralizacin total si el trabajo de
unas secciones depende del de otras, lo que determina que la
legislacin de muchos pases autorice el cierre de las secciones que
en un momento determinado no se encuentran en huelga.
d) Huelga blanca, se practica en la forma de trabajo a ritmo lento. Los
trabajadores, en tal caso, no abandonan sus puestos, pero realizan
sus labores con intensidad sensiblemente menor, de modo que la
produccin decae. Esta modalidad afecta seriamente a las empresas, porque como los trabajadores efectan alguna labor tendran
derecho al pago de la remuneracin y otros derechos sociales. En
numerosas legislaciones ha sido prohibida.
7.2. EN CUANTO A SU DURACIN
La huelga en cuanto a su duracin, puede ser de las siguientes clases:
a) Por tiempo determinado (paro).- Se fija su duracin por anticipado
y suele ser breve (Entre 1 hora y varios das). Determinada paro en
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nuestro pas.
b) Indefinida.-
Esta carece de fecha de terminacin. Depende del
curso de la reclamacin de los trabajadores y que stos vean sus

quejas atendidas o totalmente rechazadas.
7.3. EN CUANTO A SU EXTENSIN
La huelga en cuanto a su extensin, puede comprender:
a) Una empresa.
b) Una rama de actividad de la empresa.
c) Un gremio de la empresa.
7.4. MODALIDADES IRREGULARES

No estn amparadas por el presente Decreto ley las Modalidades irregulares:
a)
b)
c)
d)
e)
Paralizacin intempestiva.
Paralizacin de zonas o secciones neurlgicas de la empresa.
Trabajo a desgano.
Trabajo a reglamento.
Reduccin deliberada del rendimiento.
7.5. POR SUS EFECTOS JURDICOS

a. La huelga legal o huelga legtima: Es aquella que cumple con los
requisitos y formalidades sealadas en la ley.
b. La huelga ilegal: Se da cuando se decreta sin cumplir con los
requisitos y formalidades establecidos en la ley.
c. La huelga ilcita: Es aquella que persigue fines distintos de los
econmicos y profesionales.
13
8. CALIFICACION DE LA HUELGA
8.1. Trmite de la Huelga
En nuestro pas, las huelgas se dan por lo general, cuando se encuentran en
curso uno o varios procedimientos laborales o una negociacin colectiva, u otro
procedimiento como por ejemplo el registro de una organizacin sindical o si no
hay procedimientos en trmite, la declaratoria de huelga conlleva la interposicin
de un pliego de reclamos por la va procesal pertinente.
Si la huelga se da cuando existen uno o varios procedimientos a la vez, la
comunicacin del aviso de esta da lugar a la formacin de un cuaderno separado
anexo al expediente principal.
Dentro de los tres (03) das tiles de recibida la comunicacin, la Autoridad de
Trabajo deber pronunciarse por su improcedencia si no cumple con los
requisitos. La resolucin es apelable, dentro del tercer da de notificada a la
parte. La resolucin de segunda instancia deber ser pronunciada dentro de los
dos (02) das siguientes, bajo responsabilidad.
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La resolucin ser emitida, de oficio o a pedido de parte, dentro de los dos das
de producidos los hechos y podr ser apelada. La resolucin de segunda
instancia deber ser emitida dentro del plazo mximo de dos (02) das.
8.2. Ilegalidad de la Huelga
La huelga en si puede ser declarada ilegal:
a) Si se materializa a pesar de haber sido declarada improcedente.
b) Por haberse producido, por motivo de esta, violencia sobre bienes o
personas.
c) Por incurrirse en alguna de las modalidades irregulares, previstas en el
artculo 81 de la Ley 25593.
d) Por no cumplir los trabajadores con lo dispuesto en el artculo 78
(referido a la suspensin de actividades exceptuando las labores
indispensables de la empresa) o en el artculo 82 (en servicios pblicos
esenciales se debe cumplir con las actividades indispensables)
e) Por no ser levantada despus de emitida el laudo o resolucin definitiva
que ponga trmino a la controversia.
La resolucin que declare improcedente la declaratoria de huelga, deber indicar
con precisin, el o los requisitos omitidos.
Los efectos de la ilegalidad de la huelga se producen a partir de la notificacin
de la resolucin consentida o ejecutoriada que as la califica. En la
administracin pblica, la ilegalidad de la huelga es declarada por el titular del
portafolio ministerial o por el jefe de la institucin pblica.
La calificacin de la huelga solo se refiere a la ilegalidad de la huelga, no a su
legalidad. Las resoluciones que al respecto se expiden califican de ilegales las
huelgas si les faltan los requisitos necesarios. Por consiguiente, una huelga es
legal mientras no se declare su ilegalidad.
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9. REQUISITOS PARA LA LEGALIDAD DE LA HUELGA

Los requisitos de la huelga son concurrentes, segn el Decreto Ley 25593
(Art.73), son los siguientes:
9.1. Precisar el objeto de huelga

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El cual debe ser la defensa de los derechos e intereses profesionales de los

trabajadores en ella comprendidos. Segn la LEY DE RELACIONES
COLECTIVAS DE TRABAJO en su Art. 73, inciso a.
En efecto, se ha agregado los derechos e intereses socioeconmicos en razn
de que stos van ms all de los derechos e intereses profesionales, pues en la
realidad existen otros intereses de mayor amplitud, como es el caso de las
paralizaciones en contra de las polticas econmicas del gobierno.
9.2. Que la decisin sea adoptada por ms de la mitad de los
trabajadores que laboran en la empresa
O en la misma categora, seccin o establecimientos de la misma, se encuentren
o no afiliados a la organizacin sindical; y a los que reunidos en asamblea y
mediante voto universal individual, directa y secreta para de esta forma
garantizar la decisin libre y democrtica de los trabajadores. En caso de
sindicatos o actividad de gremio cuyo gremio est conformado por delegados, la
decisin ser tomada por la asamblea convocada expresamente y ratificada por
las bases. (Art. 73, b). El acta de asamblea deber ser refrendada por Notario
Pblico o, a falta de ste, por el Juez de Paz de la localidad.
Elas Mantero manifiesta que los trabajadores, sindicalizados o no, tienen una
activa participacin, al no concurrir ms de mitad de ellos a la asamblea en que
se vota la huelga, no puede acordarse la misma, y si se realiza la votacin, esta
carecera de validez, significa adems que los trabajadores convocados no
tienen inters en realizar la huelga.
La ley no hace ninguna mencin al nmero de concurrentes a la misma, sino a
ms de la mitad de los trabajadores.
9.3. Que sea comunicada al empleador y a la autoridad de trabajo
Por lo menos con cinco (05) das tiles de antelacin, o con diez (10) tratndose
de servicios pblicos esenciales, acompaando copia del acta de votacin.
(Decreto de ley n 25593, art. 73).
La comunicacin de la declaracin de huelga a que alude el inciso c) del Artculo
73 de la Ley, deber sujetarse a las siguientes normas:
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a) Debe ser remitida por lo menos con cinco (05) das hbiles de
antelacin, o con diez (10) das hbiles tratndose de servicios pblicos
esenciales, adjuntando copia del acta de votacin;
b) Adjuntar copia del acta de la asamblea refrendada por Notario Pblico,
o a falta de ste por Juez de Paz de la localidad;
c) Adjuntar la nmina de los trabajadores que deben seguir laborando,
tratndose de servicios esenciales y del caso previsto en el artculo 78
de la Ley.
d) Especificar el mbito de la huelga, el motivo, su duracin y el da y hora
fijados para su iniciacin
e) Declaracin Jurada de la Junta Directiva del Sindicato de que la
decisin se ha adoptado cumplindose con los requisitos sealados en
el inciso b) del Artculo 73 de la Ley.
9.4. La huelga debe desarrollarse necesariamente en forma pacfica
Sin recurrir a ningn tipo de violencia sobre personas o bienes. (Decreto de ley
n 25593, art. 79).
Si la huelga se produce durante el trmite de una negociacin colectiva, se debe
cumplir con otros dos requisitos:
a) El ejercicio del derecho de huelga supone haber agotado previamente
la negociacin directa entre las partes respecto de la materia
controvertida. (Decreto de ley n 25593, art. 75).
b) Que la negociacin colectiva no haya sido sometida a arbitraje.
(Decreto de ley n 25593, art. 73, d).
10. PROHIBICIONES EN EL EJERCICIO DE LA HUELGA
Al estar consagrado, el derecho a huelga, como un derecho constitucional tanto
en su prohibicin de realizarla como en su ejercicio. Se esgrime, taxativamente,
que es nuestra carta magna la que nombra y a la vez prohbe de realizarla.
A los funcionarios del estado con poder de decisin, a los que desempean
cargos de confianza o de direccin, a los miembros de las fuerzas armadas, a
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los miembros de la polica nacional, tambin a los jueces y a los fiscales

(artculos 42 y 143 de la Constitucin)
Del mismo modo, la ley no permite ciertas modalidades de huelga por ser
consideradas como irregulares con el fin de considerarlas invalidas.
Como menciona Ugaz Olivares: no admitirn las modalidades de huelga que
originen un dao excesivo para el empleador, como es el caso de la destruccin
o deterioro de bienes de la empresa o el dao a personas. Deducindose
entonces, de lo mencionado,
que tales modalidades irregulares originan
perjuicios a la empresa de manera general.

Se establece en este sentido que las modalidades de presin que los
trabajadores trataran de emplear por considerarlas ms eficaces para la defensa
de sus intereses debern ser consideradas como vlidas o invalidas por nuestro
ordenamiento su normatividad.
En relacin a estas modalidades irregulares Mario Pasco -citado por Haro
Carranza - asume por modalidades irregulares que se han dado en llamar a las
muy diversas manifestaciones del conflicto laboral que no encajan dentro de la
definicin de huelga, cualquiera que sta sea. Posicin que consideramos
acertada, ya que cualquier medida que no encuadre con su definicin de huelga,
no se le calificar como tal.
Es pues, valga la redundancia, la definicin de huelga, la sealada en el Artculo
72 de la ley de relaciones colectivas de trabajo que la huelga es: La suspensin
colectiva del trabajo acordada mayoritariamente realizada en forma voluntaria y
pacifica por los trabajadores, con abandono del centro del trabajo. Definicin,
como menciona Ugaz Olivares, se adscribe al modelo esttico. No alcanzando,
obviamente, a dicha definicin las modalidades irregulares.
Por lo que Jorge Toyama menciona que en nuestro ordenamiento jurdico
prohbe en el ejercicio de derecho de huelga que se ha desarrollado con
modalidades irregulares. En efecto, el artculo 81 de la ley De Relaciones
Colectivas de Trabajo ha establecido qu modalidades de huelga debern ser
consideradas como irregulares, con el fin de considerarlas invalidas.
20
Modalidades Irregulares
No estn amparadas por el presente Decreto ley las Modalidades irregulares:
a) Paralizacin intempestiva.- Realizada sin el previo aviso de ley.
b) Paralizacin de zonas o secciones neurlgicas de la empresa.- Slo
comprende a los trabajadores ocupados en dichas zonas o secciones.
c) Trabajo a desgano.- ritmo lento
d) Trabajo a reglamento.- Modalidad de trabajo a desgano en el que se
hace la aplicacin excesiva de los Reglamentos o Manuales de
funciones.
e) Reduccin deliberada del rendimiento
Y cualquier paralizacin en la que los trabajadores obstruyen el ingreso al centro
de trabajo.
11. LIMITACIONES EN EL EJERCICIO DE LA HUELGA
La ley establece limitaciones temporales en el ejercicio de la huelga, en funcin
de derechos con jerarqua equivalente al de la huelga, con la finalidad de
compatibilizarlos.
11.1. En relacin a labores indispensables en la empresa
Segn el Decreto Ley 25593, se excepta la suspensin de actividades a
aquellas labores indispensables para la empresa cuya paralizacin ponga en
peligro a las personas, la seguridad o la conservacin de los bienes o impida la
reanudacin inmediata de la actividad ordinaria de la empresa una vez concluida
la huelga.
En conclusin, con tal finalidad debe quedar en la empresa el personal necesario
para los servicios esenciales,
Las entidades deben comunicar en el mes de enero a la organizacin sindical y
a la autoridad de Trabajo o al Instituto de Administracin Pblica, el nmero y
ocupacin de los trabajadores necesarios para el mantenimiento de los servicios,
los horarios, los turnos y la periodicidad de los reemplazos.
21
11.2. En relacin a los servicios pblicos esenciales

En los servicios pblicos esenciales, los trabajadores debern garantizar la
permanencia del personal indispensable para impedir su interrupcin total y
asegurar la continuidad de las actividades que as lo exijan.
Se consideran servicios pblicos esenciales:
a) Los sanitarios y de salubridad.
b) Los de limpieza y saneamiento.
c) Los de electricidad, agua, desage, gas y combustible.
d) Los de sepelio, y los de inhumaciones y necropsias.
e) Los establecimientos penales.
f) Los de comunicaciones y telecomunicaciones.
g) Los de transporte.
h) Los de naturaleza estratgica o que se vinculan con la defensa y
seguridad nacionales
i)
Los de administracin de justicia por declaracin de la Corte Suprema

de la Repblica.
j)
Aquellos cuya interrupcin cree riesgo grave o inminente para personas

o bienes.
Anualmente
las
entidades
que
prestan
servicios
pblicos
esenciales,
comunicaran a sus trabajadores u organizacin sindical y a la Autoridad

Administrativa del Trabajo, el nmero de trabajadores necesarios para el
mantenimiento de los servicios, horarios y turnos que deban cumplir, as como la
periodicidad de los reemplazos.
11.3. Suspensin de huelga en ejecucin de programas censales
La huelga debe ser suspendida durante la ejecucin de un censo debido a la
cantidad de recursos y esfuerzos que son invertidos para su ejecucin en fechas
fijas.
22
La ley seala que: ser reprimido con prisin no mayor de cinco aos ni menor
de seis meses, el que por propia actitud o valindose de cualquier medio de
comunicacin de masas o de la participacin de terceras personas naturales o
jurdicas, sugiriese, alentase o indujese a una o ms entidades profesionales o
gremiales con o sin tramitacin legal a suspender sus funciones, obligaciones u
ocupaciones habituales en fecha prxima a un censo o durante la ejecucin de
uno.
11.4. Suspensin de huelga en estado de emergencia civil
Segn la ley del Sistema de Defensa Civil, la emergencia es el estado de
necesidad colectiva que afecte en su vida, salud o economa a los habitantes de
uno o ms centros poblados, en rea urbana o rural del territorio de la Repblica,
como consecuencia de daos personales o materiales al pas o a los bienes de
uso pblico producidos por el hombre o la naturaleza y que por la magnitud de
los daos y la situacin de los damnificados haga indispensable para neutralizar
rpidamente la emergencia.
12. TERMINACIN DE LA HUELGA. (D. LEY 25593, ART. 72)
12.1. Por acuerdo de las partes en conflicto.
La huelga podr terminar mediante el acuerdo mutuo de las partes en conflicto,
se suele considerar que esta causa constituye la formula general utilizada por los
factores en pugna para dirimir la controversia de la huelga. Acordndose en sus
trminos las condiciones idneas para restaurar el orden y reanudar las labores.
Es a travs de esta frmula que las partes sociales dirimen graves conflictos de
huelga con las condiciones menos perjudiciales para aquellas. La experiencia
corrobora que esta es la mejor
forma de arreglo
para la reanudacin del
trabajo.
12.2. Por decisin de los trabajadores:
Se contempla la posibilidad de que los trabajadores convocantes den por
finalizada la huelga en cualquier momento. Esto podr producirse por acuerdo
del Comit de Huelga, por asamblea de los trabajadores o por sus
representantes. Es obvio que puede no existir acuerdo pero que se incorporen al
trabajo, con lo cual debe considerarse igualmente desistimiento de la huelga.
23
La decisin de levantamiento de huelga por los trabajadores deber ser

comunicada al empleador y a la Autoridad de Trabajo, por lo menos con
veinticuatro horas de anticipacin.
12.3. Por resolucin suprema:
Cuando la huelga se prolongue excesivamente en el tiempo comprometiendo
gravemente a un empresa o sector productivo, o derive en actos de violencia, o,
de cualquier manera, asuma caractersticas graves por su magnitud o
consecuencias, el Poder Ejecutivo puede intervenir ordenando, mediante
resolucin suprema, la reanudacin inmediata de las labores, sin perjuicio de
promover el arreglo directo o cualquier otra forma de solucin pacfica; de
fracasar estas medidas, el MTPS resuelve el convenio colectivo cuya falta de
solucin motiv el ejercicio del derecho de huelga.
12.4. Por ser declarada ilegal:
Declarada la ilegalidad de la huelga mediante resolucin consentida o
ejecutoriada, los trabajadores debern reincorporarse al da siguiente al del
requerimiento colectivo efectuado por el empleador a los trabajadores, mediante
carteln colocado en lugar visible de la puerta principal del centro de trabajo bajo
constancia notarial o de Juez de Paz o, a falta de stos, bajo constancia policial.
La resolucin queda consentida a partir del vencimiento del plazo de apelacin
de la resolucin de primera instancia, sin que sta se haya producido. La
resolucin dictada en segunda y ltima instancia causa ejecutoria desde el da
siguiente a la fecha de su notificacin.
13. EFECTOS JURDICOS DE LA HUELGA
13.1. Segn el art.77 del d. ley 25593
a) Abstencin de actividades.
Determina la Abstencin total de actividades de los trabajadores en ella
comprendidos, con excepcin del personal de direccin o de confianza y del
personal comprendido en el art.78.
Artculo 78: Se excepta de la suspensin de actividades aquellas
labores indispensables para la empresa cuya paralizacin ponga en
peligro a las personas, la seguridad o la conservacin de los bienes
o impida la reanudacin inmediata de la actividad ordinaria de la
empresa una vez concluida la huelga.
24
b) Suspensin del contrato de trabajo.

Suspende todos los efectos de los contratos individuales de trabajo (suspensin
perfecta), inclusive la obligacin de abonar la remuneracin, sin afectar
la
subsistencia del vnculo laboral.

c) Impide el retiro de bienes de la empresa.
Impide retirar del centro de trabajo las maquinarias, materias primas u otros
bienes, salvo circunstancias excepcionales con conocimiento previo de la
Autoridad de Trabajo.
d) No afecta la antigedad del trabajador.
No afecta la acumulacin de antigedad para efectos de la compensacin por
tiempo de servicios.
Pero esto es sumamente restrictivo, pues no considera los das de huelga como
das efectivos de labor para otros beneficios, tales como:
Vacaciones: De acuerdo con el inc. i) del art. 12 del D. Leg. N 713, para
efectos del rcord vacacional se consideran como das efectivos de labor los
das de huelga, salvo cuando ha sido declarada improcedente o ilegal.

Bonificacin por tiempo de servicios: El inc. b) del art. 20, del D. Leg. N
688, seala que para efectos del cmputo de los 30 aos de servicios para
adquirir el derecho a la bonificacin de 30%, son de aplicacin las normas
contenidas en los artculos 7 y 8 del D. Leg. N 650. Este dispositivo que
regula la compensacin por tiempo de servicios, seala en su artculo 8 los
das que son computables para el pago de la CTS., considerando como
tales, en su inciso d), a los das de huelga, siempre que no haya sido
declarada improcedente o ilegal. Debemos entender que para estos
derechos se considerarn como das efectivos de labor los das de
inasistencia por el ejercicio del derecho de huelga.
13.2. Efectos Jurdicos desde el punto de vista de Jorge Rendn
Vsquez
Estos efectos son de dos clases: los que se producen sobre las reclamaciones a
las cuales respaldan, y los que inciden sobre los derechos sociales de los
trabajadores.
25
13.2.1. Efectos sobre las Reclamaciones

Efectos de hecho que no pueden ser soslayados o ignorados
En nuestro pas, desde el momento en que quedaron delineados los
procedimientos para la solucin de los conflictos jurdicos y econmicos por las
autoridades administrativas de trabajo: el antiguo y ahora inexistente
procedimiento de denuncias para los conflictos jurdicos y la negociacin
colectiva para los conflictos econmicos, la huelga se estabiliz como un medio
de presin que puede acompaar o no a las reclamaciones. La huelga, carece
propiamente de efectos jurdicos sobre el o los procedimientos en trmite, en el
sentido de que no determina la obligacin de abreviar los trminos, ni la
convocatoria a reuniones de conciliacin, ni una posicin especial de las
autoridades administrativas de trabajo ante el conflicto. Sus efectos son, ms
bien, de hecho: ni los empleadores ni las autoridades administrativas de trabajo
pueden ignorarla. Son los efectos econmicos y sociales de sta los que hacen
que unos y otras se inclinen a proporcionar frmulas ms convenientes a los
trabajadores para la solucin de los conflictos. De all que en todos los
procedimientos laborales la puerta de las reuniones conciliatorias convocadas
por las autoridades se encuentre siempre abierta para reanudar el dilogo o
promoverlo. El derecho de huelga, como facultad de abstenerse de prestar el
trabajo durante la jornada laboral, es, de este modo, el derecho de ejercer una
presin sobre los empleadores para decidirlos a resolver ms rpidamente o en
trminos ms convenientes para los trabajadores los conflictos ya canalizados
en los procedimientos correspondientes.
13.2.2. Efectos sobre los Derechos Sociales
La huelga produce determinados efectos sobre los derechos huelga
de los
trabajadores, efectos que se vinculan a la suspensin y a la terminacin del

contrato de trabajo.
Efectos relativos a la suspensin del contrato de trabajo
La huelga, tal como ya lo dijimos al tratar de su naturaleza jurdica, es un caso
de suspensin del contrato de trabajo. Como tal tiene los siguientes efectos
sobre los derechos y obligaciones inherentes al desarrollo de la relacin laboral.
26
En cuanto a la prestacin del trabajo: La huelga implica la abstencin de

la obligacin del trabajador de realizar sus labores durante la jornada de
trabajo y fuera de ella, si se diera el caso de trabajo en horas
extraordinarias. Iniciada la huelga, el empleador no puede obligarle a prestar
trabajo, salvo que haya obligacin de dejar equipos rotativos de trabajadores
cuando se trata de servicios esenciales para la empresa o comunidad.
La huelga conlleva tambin las obligaciones siguientes para el empleador:

1. La de no contratar trabajadores para reemplazar a los trabajadores en
huelga, obligacin que surge del propio derecho constitucional de huelga
y de la naturaleza jurdica de suspensin de la relacin de trabajo.
2. La de no "retirar del centro de trabajo las maquinarias, materia prima u
otros bienes, salvo circunstancias excepcionales con conocimiento previo
de la Autoridad de Trabajo." (Ley 25593, art.77, c).
En cuanto al pago de remuneraciones y otros derechos sociales:

Remuneraciones.- La norma general es que no procede el pago de
remuneraciones por el tiempo que dura la huelga, ya sean das o fracciones
de da. Esta norma dimana de la estructura del contrato de trabajo en el cual
la remuneracin es la contraprestacin adeudada luego que el trabajador se
pone a disposicin del empleador para realizar el trabajo. Obviamente, si el
trabajador no se presenta al centro de trabajo, o, si hallndose en l, se
abstiene de cumplir su obligacin de ejecutar la labor, o la efecta sin el
ritmo acostumbrado o pactado, no procede el pago de la remuneracin.
13.2.3. Efectos relativos a la terminacin del contrato de trabajo
La huelga como ejercicio de un derecho no puede dar, en principio, lugar a la

terminacin del contrato de trabajo. Sin embargo
si se asocia a ciertas
circunstancias o hechos, si podra convertirse en una causal de despido. Los

casos son los siguientes:
Huelga acompaada de actos tipificados como faltas graves: La huelga

en s, como abstencin de la prestacin del trabajo, no constituye una
causal de despedida del empleo. Pero si el trabajador en huelga comete
actos tipificados por la ley como faltas graves puede ser pasible de una
separacin del empleo; por ejemplo, si no obstante hallarse en paralizacin,
provoca intencionalmente daos materiales en la empresa; incurre en acto
27
de violencia o en faltamiento de palabra en agravio del empleador, sus

representantes o sus compaeros de labor; usa o entrega a terceros
informacin reservada del empleador; o incurre en competencia desleal
(D.Leg. 728, TUO D.S. 003-97-TR, art. 25).
Huelga, que constituye en s falta grave o delito: Por su realizacin

segn cierta modalidad o ciertas circunstancias.
14. EL LOCK-OUT
14.1. Definicin
Conocida como la Huelga de empleadores. Es una paralizacin del trabajo,
dispuesta por los empleadores como una medida de represalia contra los
trabajadores o para imponerles a estas determinadas condiciones de trabajo,
remuneraciones menores o la prdida de ciertos derechos sociales. El lock-out
se ejecuta cerrando el centro de trabajo o una parte de l. El rasgo esencial en
esta definicin es evidentemente la motivacin. Si la causa que origine el cierre
fuera otra no habra lock-out. El lock-out es una paralizacin temporal, con plazo
determinado o indeterminado; pero, en ciertos casos, puede ser una paralizacin
definitiva de toda la empresa o de una parte de ella. A veces, puede encubrrsele
como el cierre de la empresa por causa econmica, sujetndose, incluso, al
procedimiento pertinente.
14.2. Caractersticas
a) La titularidad del derecho a plantear la negociacin y el conflicto
corresponde al empleador.
b) Es una accin directa, como la huelga, pacfica y temporal, aunque de
duracin incierta, ya que pretende prolongarse tan solo hasta el
momento en que los trabajadores acepten las pretensiones propuestas.
c) Mantiene las condiciones de trabajo existentes.
d) Mejora las condiciones existentes, mas no en el grado a que aspiran los
trabajadores.
e) Desmejora las condiciones de trabajo vigentes en la empresa.
f) La negativa del cierre es temporal y no definitiva.
28
14.3. Diferencia entre la Huelga y el Lock-Out

Existen diferencias marcadas en el plano del fundamento de ambas
instituciones.
HUELGA
LOCK OUT
Es un contrapeso destinado a compensar la Es

situacin
de
inferioridad
de
los
un
medio
de
resistencia
de
los
empleadores, es un plus de poder para
trabajadores, y el derecho de Huelga como quin
ya
est
en
esa
situacin
de
ruptura o separacin de la Relacin Laboral superioridad (poder econmico, direccin,

atendiendo al momento colectivo de las disciplinario, etc.) que no tiende a atenuar
soluciones del rgimen jurdico en las
obligaciones
individuales,
se
el desequilibrio sino a profundizarlo.
justifica
plenamente en base a esa necesidad de

restablecer, en sede colectiva, siquiera
parcialmente, el equilibrio inexistente en
sede individual.
Si estas son llevadas a cabo por lo trabajadores se denominan Huelga; si son

los empleadores quienes suspenden el trabajo se designan como Lock-Outs.
14.4. Efectos del Lock-Out sobre los Derechos Sociales
Estos efectos pueden darse en relacin a la suspensin del contrato de trabajo y
a su terminacin. Si el lock-out pese a su ilegalidad se produce, el contrato de
trabajo se suspende por causa del empleador y produce los siguientes efectos
jurdicos:
a) Remuneraciones y vacaciones
Los das de lock-out se cuentan como asistencias, puesto que se supone que los
trabajadores cumplieron con ponerse a disposicin del empleador.
b) Asignacin por participacin en las utilidades
No siendo injustificadas estas inasistencias por parte del trabajador, no procede
contarlas como tales para el goce de este derecho (D. S. del 27/12/1951, art 5).
c) Participacin en las utilidades
29
Como en el lock-out los trabajadores cumplen con ponerse a disposicin del

empleador, se considera que hay prestacin de trabajo efectivo; no perjudica a
los trabajadores el hecho de que el empleador rehse hacer uso de la fuerza de
trabajo entregada.
d) Compensacin por tiempo de servicios
Las ausencias por lock-out no se descuentan para el cmputo del tiempo de
servicios.
El lock-out puede dar lugar a la despedida indirecta del trabajador, es decir que
este puede considerarse despedido por la hostilidad del empleador consistente
en negarle el trabajo y el pago de la remuneracin.
Dice la Ley 24514: Se considera actos de hostilidad del empleador o sus
representantes en contra del trabajador, los siguientes: La falta de pago de la
remuneracin en el plazo convenido, el incumplimiento deliberado por parte del
empleador de sus obligaciones legales o convencionales (art, 25).
Probada la falta del empleador, este tendra que ser condenado a pagarle al
trabajador demandante la indemnizacin especial por despido injustificado o
improcedente (Ley 24514, arts. 26, b y 14; D. Leg. 728 del 8/11/1991, art. 66).
14.5. Prohibicin
El lock-out estaba permitido por el Decreto Supremo del 24/01/1913,
reglamentario de las huelgas (art, 9); esta disposicin quedo sin efecto cuando
se estableci, por el Decreto Supremo del 11/01/1942, que el Departamento de
Asunto Colectivos de la Direccin General de Trabajo conocera u autorizara las
solicitudes patronales de suspensin de turnos, reduccin de horas y das de
trabajo y paralizaciones temporales y definitivas, norma que fue reproducida por
las que vinieron a continuacin reorganizando los servicios de la administracin
pblica del trabajo.
El lock-out fue prohibido, finalmente, por el Art. 54 del Decreto Supremo 006-71TR del 29/11/1971, normativo de la negociacin colectiva, que se encuentra en
vigencia, en los trminos siguientes: es prohibida cualquier forma de cierre o
paralizacin total o parcial de los centros de trabajo por los empleadores con la
finalidad de imponer a los trabajadores cambios en las remuneraciones y
condiciones de trabajo o como represalia.
30
Esta disposicin no ha sido derogada por el Decreto Ley 25593, cuya 5 DTF
solo deroga las materias sobre Libertad Sindical, Negociacin Colectiva y
Huelga. Su base legal se halla ahora en el art. 26, 2 de la Constitucin que
proclama la irrenunciabilidad de los derechos reconocidos a los trabajadores por
la Constitucin y la ley.
El lock-out tiene como finalidad arribar a una aceptacin o renuncia de hecho por
los trabajadores de disposiciones legales o convencionales que los favorecen.
La constitucin no reconoce el lock-out.
CONCLUSIONES
31
Al culminar el trabajo de investigacin de la huelga, el grupo llega a las

siguientes conclusiones.
1. El derecho a la Huelga es un derecho cuyo ejercicio no es deseado, pero que
de no existir, los trabajadores no tendran mecanismo efectivo y rpido de
defensa de sus derechos.
2. La huelga es la suspensin colectiva del trabajo acordada mayoritariamente
y realizada en forma voluntaria y pacfica por los trabajadores, con abandono
del centro de trabajo. Cabe resaltar que, la huelga no constituye en s una
finalidad, sino un medio para ejercer presin sobre los patronos para que
stos accedan a las exigencias de los empleadores.
Son efectos de la huelga la abstencin de actividades, suspensin del
contrato de trabajo, el impedimento del retiro de bienes de la empresa.
3. Los efectos de la huelga legal es que sta suspende el contrato de
trabajo Durante la huelga se produce, por tanto, la interrupcin de las
obligaciones recprocas del contrato de trabajo: la obligacin de la prestacin
del trabajo y la del pago de salarios. En cambio los efectos de la huelga ilegal
puede tener como consecuencia la adopcin del despido disciplinario o de
una sancin menor porque supone un incumplimiento del contrato por parte
del trabajador.
4. La huelga es la cesacin concertada del trabajo, llevada al cabo por los
trabajadores a fin de obligar al empleador, por este medio de presin, a
aceptar sus puntos de vista sobre la cuestin objeto de la controversia.
5. La huelga constituye un mecanismo de solucin al que deben recurrir los
trabajadores a travs de las organizaciones sindicales con la finalidad de
presionar a la parte empleadora el reconocimiento justo de sus derechos. La
huelga no constituye en s una finalidad, sino un medio para alcanzar ciertos
objetivos. La modalidad
habitual consiste en ejercer presin sobre los
patronos para que accedan a las exigencias de los trabajadores.
RECOMENDACIONES
1. La Huelga se origina a raz de un conflicto no resuelto, por lo que, teniendo
en cuenta que el conflicto conduce al desorden y al caos que atenta contra el
32
desarrollo individual y social, consideramos que todo medio pacfico de

solucin ser ms recomendable que la huelga.
2. Consideramos que el requerimiento y el reconocimiento justo de los
derechos debe ser pacfica, dentro de los alcances de la Constitucin Poltica
y las leyes especiales, la moral, las buenas costumbres, la seguridad y el
orden pblico.
3. La huelga, que es el ltimo mecanismo de solucin, el requerimiento y
reconocimiento justo de los derechos debe ser pacfica, dentro de los
alcances de la Constitucin Poltica y las leyes especiales, la moral, las
buenas costumbres, la seguridad y el orden pblico.
4. Consideramos que los actos de violencia son el peor medio para hacer llegar
los reclamos de los trabajadores, por lo tanto deben de mantener la calma y
la tolerancia y as se manejara con ms seriedad.
5. Los padres de la patria deberan considerar el reclamo de los trabajadores y
no apresurarse en tomar decisiones que afecten a los ellos, y ms bien
analizar, mejor las propuestas ya que en algunos casos
se encuentran
vacos y sin fundamentos, porque ellos tienes que buscar el beneficio de

ambas partes.
BIBLIOGRAFA
Ley y Reglamento
Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo Decreto Supremo N 010-2003TR
33
Reglamento de La Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo Decreto

Supremo N 011-92-Tr
Libros
Cabanellas, G. (2000). Comprendi el Derecho Laboral. En C. Guillermo.

Daz Aroco, Tefila T. Derecho Colectivo del Trabajo. Lima-Per. Editora
RAS S.R.L.
Gaceta Jurdica Editores. Soluciones Laborales. Publicacin mensual.
Ao 01, N 05. La Huelga en el Ordenamiento Jurdico Peruano- por
Ugaz Olivares, Jorge. Lima-Per. Gaceta Jurdica S.A.

Haro Carranza, Julio Enrique. 2004. Derecho Colectivo del Trabajo.
Primera Edicin. Lima-Per. Editora RAS S.R.L.

Helene Sinay autora del Tratado del Derecho del Trabajo
Palomino, Teodosio A. Derecho Colectivo del Trabajo. Lima-Per.
Editorial EDIAL E.I.R.L.

Rendn Vsquez, Jorge. 2004.Derecho del Trabajo Colectivo LimaPer. Editorial EDIAL E.I.R.L.
Pginas Web
http://www.mintra.gob.pe/mostrarContenido.php?id=87&tip=86
http://www.monografias.com/trabajo65/huelga-economia-social3.shtml
ANEXOS
I. Huelgas Presentadas 2014
En el marco de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (D. Ley N 25593) y
modificatorias; la Oficina de Estadstica tiene por funcin elaborar estadsticas
provenientes de registros administrativos. En el ao 2014 ha registrado 95
34
huelgas, que comprendi a 40 681 trabajadores y gener 3 153 018 Horas Hombre Perdidas.
Si comparamos con el ao 2013, se podr apreciar un considerable incremento
de los trabajadores Comprendidos (13 945) y con respecto a las Horas - Hombre
Perdidas se registr 1 579 816 ms que el ao anterior.
II. Causas
La causa principal que determin el comportamiento de las Huelgas en el 2014
fue la causa por NEGOCIACIN COLECTIVA (solucin al pliego de reclamos);
registrando 45 Huelgas, comprendiendo a 15 694 trabajadores y generando 1
481 710 Horas - Hombre Perdidas.
35
Otra de las causas invocadas por los trabajadores fue por INCUMPLIMIENTO
DE NORMAS LEGALES Y/O CONVENCIONALES, las mismas que registraron
41 huelgas, 15 585 trabajadores comprendidos y generando 871 716 Horas Hombre Perdidas.
Estas Huelgas fueron originadas por el incumplimiento de normas legales en
materia de salud en el trabajo, pago de remuneraciones, utilidades,
gratificaciones, CTS, seguro complementario de Trabajo de riesgo y otros.
La causa OTROS MOTIVOS, incluye el rechazo a la implementacin del servicio
civil, respeto a la autonoma del poder judicial y otros, la que registr 5 huelgas,
comprendi a 7 126 trabajadores y gener 695 640 Horas - Hombre Perdidas.
36
III. Duracin
El perodo de duracin de las Huelgas en el 2014 se determina por las Horas Hombre Perdidas que generaron y los das que estas duraron.
Tuvieron una duracin de 2 das (48 horas) 32 huelgas las que comprendieron a
un considerable nmero de trabajadores (14 666) y generaron 233 556 Horas Hombre Perdidas.
En el mismo sentido las huelgas que tuvieron una duracin de 4 a 7 das
registraron 19 huelgas, comprendiendo a 6 613 trabajadores, generando 284
680 Horas - Hombre Perdidas.
Por ltimo 8 Huelgas, con 6 845 trabajadores comprendidos tuvieron una
duracin de 22 a 35 das, determinaron su importancia por sobre todas las
dems, debido a que gener (1 391 256) Horas - Hombre Perdidas.
37
V. Plazos
Como indica el Texto nico Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de
Trabajo, la huelga puede ser declarada por tiempo determinado o indefinido, el
no indicar previamente su duracin se entiende que el plazo de huelga ser por
tiempo indefinido.
Las huelgas que se presentaron por tiempo indefinido y que determina el
desenvolvimiento de las mismas fueron 51 huelgas, comprendiendo a 25 382
trabajadores y generando 2 913 104 Horas - Hombre Perdidas.
Las Huelgas con plazo determinando registr 44 huelgas, comprendi a 15 299
trabajadores y gener 239 914 Horas - Hombre Perdidas.
38
VI. Actividad Econmica

Las actividades econmicas que sobresalen en la realizacin de las huelgas
fueron los sectores de explotacin de minas y canteras e industrias
manufactureras; y no menos importante por el nmero de huelgas, si no por el
nmero de trabajadores comprendidos y las Horas - Hombre Prdidas
generadas fue la actividad econmica de administracin pblica y defensa. La
actividad econmica de explotacin de minas y canteras registr 32 (33,68%)
huelgas, comprendi a 14 748 (36,25%) trabajadores y gener 1 170 064
(37,11%) Horas - Hombre Perdidas.
39
La actividad econmica importante por el registro del nmero de huelgas fue el

del sector de industrias manufactureras, registrando 32 huelgas, comprendiendo
a 7 766 trabajadores y generando 367 688 Horas - Hombre Perdidas.
En el sector manufacturero, segn el uso o destino econmico de los bienes
producidos las empresas manufactureras que producen bienes de consumo
registr 17 (53,13%) huelgas, comprendi a 4 671 (67,15%) trabajadores y
gener 236 088 (64,21%) Horas - Hombre Perdidas.
Particular importancia tienen los sectores de servicios sociales y de salud y
administracin pblica y defensa. En el sector de administracin pblica y
defensa se registr 5 huelgas comprendi a 6 359 trabajadores y gener 684
648 Horas - Hombre Perdidas igualmente en el sector de servicios sociales y de
salud se registr 5 huelgas, comprendi a 3 913 trabajadores y gener 534 996
Horas - Hombre Perdidas .En este contexto estn las huelgas realizadas por la
Federacin Nacional de Trabajadores del Poder Judicial, Essalud (Sindicato
Nacional de Enfermeras y Sindicato Nacional de Mdicos), Sindicato de
Trabajadores de Servicios Postales del Per (huelga) realizada en 2
oportunidades.
40
VII. Organizacin Sindical

Son los sindicatos de trabajadores obreros quienes presentaron el mayor
nmero de huelgas, registrando 53 (55,79%) huelgas, comprendiendo a 14 547
(35,76%) trabajadores y generando 1 109 966 (32,5%) Horas - Hombre
Perdidas.
Sigue en importancia las Huelgas registradas por los sindicatos nicos
(Empleados - Obreros) registrando 22 (23,16%) huelgas, comprendiendo a 11
983 (29,46%) trabajadores y generando 821 600 (26,06%) de Horas - Hombre
Perdidas.
41
Por ltimo, cabe sealar las huelgas registradas y realizadas por las
FEDERACIONES que sum 3 huelgas, comprendi a 6 506 trabajadores, y
gener 688 160 Horas - Hombre Perdidas
42
VIII. mbito Geogrfico

Siguiendo la tendencia de aos anteriores, es la Direccin Regional de Trabajo y
Promocin del Empleo de Lima Metropolitana la que registr el mayor nmero de
huelgas; de las 95 huelgas registradas a nivel nacional, 43 huelgas corresponde
a la Direccin Regional de Trabajo y Promocin del Empleo de Lima
Metropolitana y que comprendi a 10 971 trabajadores y generaron 828 640
Horas - Hombre Perdidas.
El segundo lugar es liderado por la Regin Ancash; si bien es cierto que solo
registr 6 huelgas, si es importante por el nmero de trabajadores comprendidos
(4 501) y despus de Lima Metropolitana es la regin que gener el mayor
nmero de Horas - Hombre Perdidas (523 006).
Sigue en importancia la Regin Arequipa con 8 huelgas, 4 988 trabajadores
comprendidos, generando 370 064 Horas - Hombre Perdidas.
Para concluir, las regiones de Ica y Lima registran cada una de ellas 5 huelgas.
La Regin Ica comprendi a 3 183 trabajadores y gener 200 460 Horas Hombre Perdidas; igualmente la Regin de Lima comprendi a 2 959
Trabajadores y gener 195 396 Horas - Hombre Perdidas.
43
44

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aportar conocimiento del derecho de huelga.

definicin jurdica de la huelga, fines, caractersticas, naturaleza jurdica, clases,

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grupos polticos burgueses, y

pequeos burgueses, y excepcionalmente en algunos pases tambin de la clase

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que los trabajadores buscaban era alcanzar reivindicaciones laborales y

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alcance con el nombre o pretexto de huelga, eran inmediatamente disueltas.

la dictadura de Augusto B. Legua reprimir al

movimiento obrero durante su oncenio; y sigui siendo utilizado hasta su

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momento. Fue convocada para reclamar

derechos y reconocimientos de la profesin docente, una remuneracin justa,

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CORPORATION. La duracin de esta huelga tampoco fue breve. Implic

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b) Es colectiva porque consiste en la actitud de un grupo de trabajadores.

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respeto de la voluntad y derecho de la mayora, as, los trabajadores que no

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caracterstica, una de las notas primordiales de la huelga es justamente

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labores, nos encontramos en un caso de huelga atpica. En esta

Buscarn mejorar su situacin econmica, las condiciones de trabajo y

6. NATURALEZA JURDICA DE LA HUELGA

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empleador recuperara tericamente la facultad de disolver el contrato. Y decimos

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Esta carece de fecha de terminacin. Depende del

curso de la reclamacin de los trabajadores y que stos vean sus

7.4. MODALIDADES IRREGULARES

7.5. POR SUS EFECTOS JURDICOS

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9. REQUISITOS PARA LA LEGALIDAD DE LA HUELGA

9.1. Precisar el objeto de huelga

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El cual debe ser la defensa de los derechos e intereses profesionales de los

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los miembros de la polica nacional, tambin a los jueces y a los fiscales

que tales modalidades irregulares originan

perjuicios a la empresa de manera general.

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11.2. En relacin a los servicios pblicos esenciales

Los de administracin de justicia por declaracin de la Corte Suprema

Aquellos cuya interrupcin cree riesgo grave o inminente para personas

comunicaran a sus trabajadores u organizacin sindical y a la Autoridad

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para la reanudacin del

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La decisin de levantamiento de huelga por los trabajadores deber ser

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b) Suspensin del contrato de trabajo.

subsistencia del vnculo laboral.

das de huelga, salvo cuando ha sido declarada improcedente o ilegal.

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