Captulo 17

Evaluacin de la funcin de
administracin de recursos humanos.
(Parte VIII)
Futuro de la Administracin de Recursos Humanos
(Material didctico del libro
Gestin del Talento Humano Idalberto Chiavenato)

Futuro de la administracin de
recursos humanos

Captulo 17

La administracin de recursos humanos siempre busca agregar valor a:

La organizacin
Las personas

Evaluar continuamente el desempeo

del rea estratgica, tctica u operativa.

Los clientes

Tomado de: Gestin del Talento Humano. Idalberto Chiavenato.

Homero De Len M. MPH, MARH

Captulo 17

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

Procesos
para
incorporar a
las personas

Procesos
para colocar
a las
personas

Procesos
para
recompensar
a las
personas

Procesos
para
desarrollar a
las personas

Procesos
para retener
a las
personas

Procesos
para
supervisar a
las personas

Reclutamiento

Remuneracin

Disciplina

Seleccin

Prestaciones y
servicios

Higiene, seguridad
y calidad de vida
Relaciones con
sindicatos

Diseo de
puestos

Capacitacin

Banco de datos

Cambios

Evaluacin del
desempeo

Comunicaciones

Sistemas de
informacin
administrativo

Captulo 17

Seis vertientes

Gestin del talento humano

Incorporar a las
personas

Modelo I. Chiavenato

Colocar a las
personas

Recompensar a
las personas

Retener a las
personas

Desarrollar a las
personas
Supervisar a las
personas

Captulo 17

Areas de actividad de la ARRHH

Enfoque en el negocio de la
empresa

Enfoque en los gerentes

como administradores de
recursos humanos
Enfoque en los procesos
de administracin de
recursos humanos

Administracin
estratgica
de las
personas

Administracin
tctica
de las
personas
Administracin
operacional
de las
personas

Administracin estratgica de Recursos Humanos

Captulo 17

Bsqueda de sinergia entre la organizacin y las personas

Incorporacin
de talentos

Colocacin
de talentos

Remuneracin
de talentos

Desarrollo
de talentos

Retencin
de talentos

Supervisin
de talentos

COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES

RESULTADOS
La administracin estratgica de los recursos humanos se enfoca en los
resultados organizacionales

Captulo 17

Lo que la organizacin espera de las

personas
Enfocarse en la misin organizacional
Enfocarse en la visin del futuro de la organizacin
Enfocarse en el cliente sea interno o externo
Enfocarse en las metas y resultado a alcanzar
Enfocarse en la mejora y el desarrollo continuos
Enfocarse en el trabajo participativo en equipo.
Compromiso y dedicacin
Talento, habilidades y competencia
Aprendizaje constante y crecimiento profesional
tica y responsabilidad social.

Captulo 17

Necesidad de contar con indicadores del

desempeo y de los resultados
La medicin en trminos de evaluacin es una prioridad
en todas las unidades de la Organizacin.
Demostrar cual es su aportacin a la Organizacin.
No basta solo con medir el desempeo, tambin es
necesario medir el resultado.

Captulo 17

Motivacin
Motivacin
Motivacin

Formacin
Formacin
Formacinyyy
desarrollo
desarrollo
desarrollo

Ajustes
Ajustes
Ajustesde
dede
personas
personas
personasaaa
puesto
puesto
puesto

Mejora de
la actuacin
Desarrollo
individual

Impacto de la
Evaluacin
del Desempeo

Clima
Climalaboral
laboral
Ajustes
Ajustes
descripciones
descripciones
dedepuestos
puestos

Promocin
Promocin
Promocinyyy
planes
planes
planesde
dede
carrera
carrera
carrera

Identificacin
Identificacin
Identificacin
de
dedepotencial
potencial
potencial
Comunicacin
Comunicacin
Comunicacin
bidireccional
bidireccional
bidireccional

Adecuacin
Adecuacindedelala
Retribucin
Retribucin

Validacin
Validacin dede
lala seleccin
seleccin

Captulo 17

Captulo 17

Pasos de la nueva agenda de la

administracin de recursos humanos
1. Invertir mucho en las personas y en los administradores de recursos
humanos.
2. Transformar a las personas en Talentos
3. Transformar a los Talentos en Capital Humano
4. Transformar el Capital Humano en Capital Intelectual
5. Transformar el Capital Intelectual en Resultados para el Negocio.

Captulo 17

Procesos
para
incorporar a
las personas

ADMINISTRACION DE CAPITAL HUMANO

Procesos
para colocar
a las
personas

Procesos
para
recompensar
a las
personas

Procesos
para
desarrollar a
las personas

Procesos
para retener
a las
personas

Procesos
para
supervisar a
las personas

Reclutamiento

Remuneracin

Disciplina

Seleccin

Prestaciones y
servicios

Higiene, seguridad
y calidad de vida
Relaciones con
sindicatos

Diseo de
puestos

Capacitacin

Banco de datos

Cambios

Evaluacin del
desempeo

Comunicaciones

Sistemas de
informacin
administrativo

Captulo 17

Talentos son las personas dotadas de competencias

TALENTO

2
Conocimiento

Habilidad

Juicio

Actitud

Saber

Saber hacer

Saber analizar

Know-how
Aprender a aprender
Aprender continuamente
Ampliar el conocimiento
Transmitir conocimiento
Compartir conocimiento

Aplicar el conocimiento
Visin global y sistmica
Trabajo en equipo
Liderazgo
Motivacin
Comunicacin

Evaluar la situacin
Obtener datos e
informacin
Tener espritu crtico
Juzgar los hechos
Ponderar con equilibrio
Definir prioridades

Saber hacer
que ocurra
Actitud emprendedora
Innovacin
Agente de cambio
Asumir riesgos
Enfoque en los resultados
Autorrealizacin

La composicin del talento humano

Transformar a las personas en talentos

Captulo 17

Componentes del Capital Humano

3

Personas
Personalidades, inteligencia, actitudes,
Experiencias, competencias, habilidades,
Creatividad, innovaciones y responsabilidad

Arqu
orga itectur
a
niza
cion
al

Talentos

Esti

stin
e
g
e
los d

Cultura organizacional
Diseo organizacional
Divisin del trabajo,
organizacin, polticas,
prcticas administrativas,
procesos, flujos de trabajo,
aplicacin de tecnologas.

Cultura y comportamiento
Modos de pensar, sentir y hacer,
valores, tica, confianza, espritu
de equipo, adaptabilidad,
innovacin, satisfaccin

Estilo de gestin
Estilos de liderazgo,
descentralizacin del poder,
toma de decisiones,
delegacin, confianza en las
personas

Transformar a los talentos en capital humano

Captulo 17

CAPITAL HUMANO
CAP
ITA
Estru L INTER
Conc ctura int NO
proce eptos, m erna
sos,
o
siste delos,
mas
y de
Las p informa Advos
cin.
y lo u ersonas
l
o
tiliza
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E
AL
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ve
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r
n

i
ac
rganiz clientes
o
a
l
Como blemas a
pro

TRANSFORMAR AL CAPITAL HUMANO EN CAPITAL INTELECTUAL

Captulo 17

Valor econmico agregado

Crecimiento
Participacin de mercado
Utilidades
Productividad
Calidad
Innovacin
Satisfaccin del cliente
Competencias individuales
Desempeo de la fuerza de trabajo
Dedicacin y compromiso
Adaptabilidad y flexibilidad
Cultura de excelencia

TRANSFORMAR EL CAPITAL INTELECTUAL EN RESULTADOS PARA EL

NEGOCIO

INDICADORES QUE IMPORTAN PARA EL NEGOCIO

Valor econmico para los accionistas
Rentabilidad sustentada
Comportamiento de consumo del cliente

Crecimiento
Ganancia
Flujo de caja positivo
Sustentada en largo plazo
Mejor que la
competencia Cadena de
valor
Frecuencia de compra
Fidelidad del cliente
Satisfaccin del cliente
Rapidez

Satisfaccin del cliente

Atencin al cliente
Calidad
Experiencia de consumo

Valor agregado por los colaboradores

Facultamiento
Compromiso
Asociados
Eficiencia y eficacia

Satisfaccin del colaborador

Liderazgo y coaching
Polticas de RRHH
Soporte y apoyo
Justicia y equidad

Seleccin y formacin de equipo

Talentos incorporados
Educacin y desarrollo
Experiencia en el trabajo

Captulo 17

Captulo 17

INDICADORES MAS IMPORTANTES

Proporcin del staff de RH =

Nmero de especialistas

X 1000

total de colaboradores de la org.

Rentabilidad por colaborador =

Utilidad total de la organizacin

Nmero de colaboradores

Costo de la Adm. de capital humano =

Costo total del staff

No. de trabajadores de la org.

Costo de prestaciones por colaborador =

Costo total del plan de prestaciones

Nmero de colaboradores
Actividad de capacitacin y desarrollo = Recursos destinados a cap. y desarrollo (Q)
nmero de colaboradores entrenados
Actividad de capacitacin y desarrollo = hrs. anuales de entrenam. Y desarrollo por
colaborador (ao)

Nmero de colaboradores atendidos

Captulo 17

Actividad de capacit. y desarrollo =

No. Colaboradores entrenados

Nmero total de trabajadores

Costo de capacitacin y desarrollo =

Costo total de capacitacin y desarrollo

No. De horas de enseanza

Resultados de la capacitacin = Total de ahorro y reduccin de costos
Inversiones en capacitacin y desarrollo
SUBJETIVOS
Nivel de cooperacin con la org.
Opinin de los gerentes de lnea sobre RH

CRITERIOS DE
EVALUACION DE LA ARH

Otras.

OBJETIVOS
Grado en que apoya y apalanca la estrategia global
Afirmacin e impulsadora para alcanzar los objetivos
Tiempo de respuesta en atender solicitudes
Relacin costos / beneficios del Depto de RRHH
Presupuesto asignado / poblacin servida
Logro de las metas propuestas con criterios objetivos

Captulo 17

ALGUNOS EJEMPLOS DE METAS ESPECIFICAS

Reducir en 3 % al ao el ndice de rotacin

Reducir en 2 % al ao el ndice de ausentismo

Aumentar 5 % el ndice de satisfaccin en comparacin con los resultados del sondeo

de opinin o del clima organizacional del ao anterior.

LAS PERSONAS COMO INGRESOS Y NO COMO COSTOS

La contabilidad de la ARH y la evaluacin de los procesos de recursos
humanos deben estar alineadas con la nueva concepcin: las personas
como fuentes de ingreso y no tan slo como costos o como puntos
de egresos.
Tres Componentes de los activos intangibles
1. Competencias de los colaboradores (implica capacidad para actuar en diversas
situaciones para crear activos tangibles e intangibles).
2. Estructura interna (incluye marcas, patentes, modelos administrativos y de
computadoras. Creados por los colaboradores y usados por la organizacin).
3. Estructura externa (relaciones con los clientes, proveedores y otras organizaciones
Stakeholders -).

Captulo 17

Captulo 17

Los cuatro roles de RH en la construccin de

una organizacin competitiva
(Dave Ulrich)
Enfoque Estratgico - de futuro
SOCIO ESTRATGICO

Orientacin a
los procesos

AGENTE DE CAMBIO

Orientacin a
la gente

EXPERTO ADMINISTRADOR

IMPULSOR DE LA GENTE

Enfoque Operacional - da con da

Captulo 17

Los cuatro roles de recursos humanos

Rol

Actividad fundamental

socio
estratgico

alinear los RH a la estrategia

del negocio

experto
administrador

promover una mejora continua en

los procesos de RH

impulsor de
la gente
agente de
cambio

incrementar la pertenencia, com promiso, lealtad y contribucin de

los colaboradores

facilitar y administrar la
transformacin cultural

Resultado Tangible
ejecucin de acciones
estratgicas
construccin de una
estructura eficiente
desarrollo integral y
valor agregado
crear una
organizacin
renovada

Captulo 17

Auditora de recursos humanos

El anlisis de las polticas y prcticas de personal de una
empresa, y la evaluacin de su funcionamiento actual,
acompaados de sugerencias para mejorar
Es un sistema de revisin y control para informar a la
administracin sobre la eficiencia y la eficacia del
programa que se lleva a cabo, en especial cuando est
descentralizado
La revisin se realiza a travs de estndares, que son criterios
o modelos que se establecen para comparar resultados y
desempeo.
La conclusin de la comparacin proporciona retroalimentacin
para mejorar aspectos positivos y corregir los negativos.

Captulo 17

Auditora de recursos humanos

Items de la Auditora
La Auditora de Recursos Humanos se basa en verificaciones,
seguimiento, registros y estadsticas sobre los siguientes Items:
Anlisis y descripcin de cargos
Reclutamiento y Seleccin
Entrenamiento
Nivel de Empleados
Ascensos y Transferencias
Mantenimiento de la moral, disciplina, salud y seguridad
Administracin de Salarios y control de personal
Acuerdos Colectivos

Captulo 17

Captulo 17

FUNDAMENTOS DE LAS MEDIDAS EN RRHH

Captulo 17

Captulo 17

Responsabilidad social de las organizaciones

Business for Social Responsability (BSR) 1400 compaas. USA
1. 78 % DE JVENES ESTADOUNIDENSES PREFIERE TRABAJAR EN UNA
EMPRESA LIGADA A ALGUN PROYECTO SOCIAL.
2. 76% DE LOS CONSUMIDORES PREFIEREN MARCAS Y PRODUCTOS
INVOLUCRADOS CON ALGUN TIPO DE ACCION SOCIAL.

LA RESPONSABILIDAD SOCIAL PRODUCE GANANCIAS

Captulo 17

Macrotendencias de la administracion de capital humano

1. Una nueva filosofa de accin; ya no es cuestin de administrar
recursos humanos, ni de administrar a personas, sino de administrar
con las personas.
2. El adelgazamiento y el achatamiento dirigido al negocio medular del
rea de administracin de capital humano.
3. La metamorfosis del rea de servicios para convertirse en un rea de
consultora interna.
4. La transferencia de decisiones y de acciones a la gerencia de lnea.
5. La intensa vinculacin con el negocio de la empresa.
6. El hincapi en la cultura organizacional participativa y democrtica.
7. La utilizacin de mecanismos de motivacin y de realizacin
personal.
8. La adecuacin de las prcticas de administracin a las diferencias
individuales de los colaboradores.
9. El viraje en direccin al cliente interno o externo
10.La preocupacin por la creacin de valor para la empresa y para el

Captulo 17

11. La continua preparacin de la empresa y de las personas para el futuro.

12. Utilizacin intensiva del benchmarking como estrategia para la constante
mejora de los proceso y los servicios.
Las empresas mas admiradas tienen una fuerte cultura organizacional y total
consenso de la cpula respecto de las prioridades culturales
Las empresas mas admiradas son mucho mas felices al transformar su visin en
una realidad y muy claras en sus prioridades, como la rpida toma de decisiones,
la capacitacin intensa del personal y la accin expedita ante nuevas
oportunidades.
Revelan un verdadero temor por la competencia
Detrs de ellas hay un trabajo conjunto e integrado de millares de talentos
humanos.
La mayor riqueza de las organizaciones es su capital intelectual.
Las empresas son el conjunto de colaboradores que tienen. Los colaboradores
hacen a la empresa, la llevan al xito o al fracaso.Los colaboradores exigen
respeto y calidad de vida en el trabajo. Los colaboradores esperan una propuesta
de valor para ellos (M. Edwards).