Teorias QVT No BR ,,, PDF

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UNIVERSIDADE FEDERAL DO PIAU - UFPI

CAMPUS SENADOR HELVDIO NUNES DE BARROS
CURO DE BACHARELADO EM ADMINISTRAO
ANDRIA MOURA ROCHA
Qualidade de Vida no Trabalho (QVT): Um Estudo na Loja Arco-ris

na Cidade de Picos PI.
PICOS-PI
2012
ANDRIA MOURA ROCHA

Monografia apresentada ao Curso de

Bacharelado em Administrao da
Universidade Federal do Piau UFPI,
em cumprimento parcial das exigncias
para obteno do ttulo de Bacharel em
Administrao.
Orientador: Prof. MSc. Jos Ribamar

Pereira
PICOS-PI
2012
FICHA CATALOGRFICA
Servio de Processamento Tcnico da Universidade Federal do Piau
Biblioteca Jos Albano de Macdo
R672q
Rocha, Andria Moura.

Qualidade de vida no trabalho (QVT): um estudo na loja
arco-ris na cidade de Picos-PI / Andria Moura Rocha.
2012.
CD-ROM : il. ; 4 pol. (61 p.)
Monografia(Bacharelado em Administrao) Universidade
Federal do Piau. Picos-PI, 2012.
Orientador(A): Prof. MSc. Jos Ribamar Pereira
1. Qualidade de Vida no Trabalho. 2. Motivao. 3.
Satisfao no Trabalho . I. Ttulo.
CDD 658.3
ANDRIA MOURA ROCHA

Monografia apresentada ao Curso de

Bacharelado em Administrao da
Universidade Federal do Piau UFPI,
em cumprimento parcial das exigncias
para obteno do ttulo de Bacharel em
Administrao.
Data de aprovao: ____/____/____
BANCA EXAMINADORA:
____________________________________________
Prof. MSc. Jos Ribamar Pereira
Orientador
____________________________________________
Prof. MSc. Iane Rodrigues de Carvalho
1o. Membro
____________________________________________
Prof. Esp.Tales Anto de A. Carvalho
2o. Membro
Dedico este trabalho primeiramente a Deus,

que foi importante nessa minha longa
jornada.
Dedico tambm aos meus pais, por terem
me criado e serem to importantes em
minha vida, pelo exemplo de carter e
integridade, e a toda minha famlia que de
certa forma, responsvel por tudo que sou.
Ao meu noivo Marcelo, que com sua
pacincia me deu foras, no s nesse
momento, mas por tanto tempo que estamos
juntos.
AGRADECIMENTOS
Quero agradecer a todos que contriburam ao longo dessa jornada.

Especialmente:
A Deus por sempre estar comigo, sempre ao meu lado, sobretudo nos
momentos mais difceis;
minha me Ivan, meu pai Francisco, meu irmo Arthur e meus familiares,
por estarem sempre me apoiando, e na torcida pelo meu sucesso e alcance dos
meus objetivos;
Ao meu noivo Marcelo, que sempre esteve ao meu lado me apoiando em
grandes momentos de alegria e sofrimento, pelo amor demonstrado, incentivo,
pacincia, companheirismo e apoio incondicional sempre;
A todos meus amigos que estiveram presente nesses quatro anos e meio. Em
especial a Danila, Helber, Thauane, Djeane, Fabricia, Claudirene e Sarah pelos
momentos de risadas e amizade sincera;
Ao professor Jos Ribamar Pereira, meu orientador, pelos ensinamentos
fundamentais para a concluso deste trabalho.
A todos os professores do Curso de Administrao, da Universidade Federal
do Piau, por contriburem para o meu crescimento profissional.
Enfim, obrigada a todos que contriburam de alguma maneira para que essa
etapa fosse cumprida.
Qualquer desafio que enfrentamos no

to importante quanto nossa atitude frente
a ele, pois ela que determina nosso
sucesso ou derrota.
(Norman Vicent Peale)
RESUMO
Este trabalho reflete a relevncia da Qualidade de Vida no Trabalho em relao

produtividade dos colaboradores. O interesse por este estudo surgiu a partir de
alguns estgios em algumas empresas na cidade de Picos que revelaram grandes
ndices de insatisfao de seus colaboradores a respeito da qualidade de vida no
ambiente de trabalho. Trata-se de uma pesquisa de natureza exploratrioexplicativa, que utiliza como principal recurso o questionrio. Para dar sustentao
terico-metodolgica, busca informaes entre os tericos, tais como: Chiavenato
(1996); Fernandes (1996); Gil (2006); Limongi-Frana (2004); Luz (2003); Moretti
(2003); Yin (2005); Richardson (2011); e Severino (2007) dentre outros. A dimenso
emprica da pesquisa envolveu todos os colaboradores da empresa Arco-ris. Para a
anlise dos dados utilizou-se a pesquisa quantitativa e qualitativa, com o objetivo de
descobrir o que est por trs dos contedos manifestos, indo alm das aparncias
do que foi dito ou escrito pelos pesquisados. A partir do exame dos dados,
possvel constatar que o grau de insatisfao por parte dos colaboradores da loja
mencionada demonstrada claramente. Em seus resultados permitiu conhecer que
os funcionrios da loja Arco-ris anseiam por melhores salrios, valorizao
profissional, e processo de carreira. Os resultados mostraram tambm, que esta
empresa no oferece nenhum benefcio (plano de sade, cesta bsica, auxilio
educao, etc.) para a melhoria da qualidade de vida no trabalho. Diante disso,
esperamos que os resultados possam contribuir para que a insegurana,
desconfiana, insatisfao deixem de ser o cenrio do cotidiano do trabalhador, e
que o ambiente de trabalho seja motivo de satisfao, motivao, e principalmente
de auto realizao pessoal.
Palavras chave:Empresa, Qualidade de vida, Trabalho, Colaboradores.
ABSTRACT
This work reflects the importance of Quality of Life at Work in relation to employee
productivity. The interest for this study arose from some stages in some companies in
the city of Picos revealed that major indexes dissatisfaction of its employees about
the quality of life in the workplace. This is a survey of exploratory-explanatory, using
the questionnaire as the main feature. To give theoretical and methodological
support, information seeking among theorists, such as: Chiavenato (1996),
Fernandes (1996), Gil (2006); Limongi-France (2004), Light (2003), Moretti (2003),
Yin (2005), Richardson (2011), and Severino (2007) among others. The empirical
dimension of the study involved all company employees Rainbow. For data analysis
we used the quantitative and qualitative research, with the goal of discovering what
lies behind the manifest content, going beyond the appearances of what was said or
written by respondents. From the examination of the data, it can be seen that the
degree of dissatisfaction among employees of the store mentioned is very large. In
its results allowed to know what store employees Rainbow yearn for better salaries,
professional development, and career process. The results also showed that this
company does not offer any benefits (health insurance, basic food, education
assistance, etc..)To improve the quality of life at work. Given this, we expect that the
results may contribute to insecurity, distrust, dissatisfaction cease to be the scene of
daily work, and that the work environment is a source of satisfaction, motivation, and
mostly self-fulfillment.
Keywords: Company. Quality of life.Labor. Employees.
10
LISTA DE QUADROS
QUADRO 1: Modelos tericos em Qualidade de Vida no Trabalho....................

QUADRO 2: As empresas campes em 2011 segundo ndice de felicidade......
QUADRO 3: Escolaridade dos colaboradores da Loja Arco-ris.........................
36
39
46
11
LISTA DE GRFICO
GRFICO 1: Satisfao salarial............................................................... 47

GRFICO 2: Satisfao dos funcionrios com os gestores..................... 48
GRFICO 3: Satisfao em relao ao reconhecimento profissional...... 49
GRFICO 4: Razes para trabalhar na loja Arco-ris............................... 50
GRFICO 5: Satisfao quanto carreira profissional............................ 51
GRFICO 6: Imagem da empresa diante dos colaboradores.................. 52
GRFICO 7: Situao quanto s condies de trabalho......................... 52
GRFICO 8: ndice de satisfao geral................................................... 53
12
LISTA DE FIGURAS
FIGURA 1: Pirmide das necessidades de Maslow....................................... 24

FIGURA 2: Diferentes pressupostos da teoria X e Y..................................... 26
FIGURA 3: Fatores da motivao para produzir............................................ 27
FIGURA 4: Teoria da expectao.................................................................. 28
FIGURA 5: Enfoque Biopsicossocial.............................................................
35
FIGURA 6: Fachada da Loja Arco-ris............................................................ 67

FIGURA 7: Setor de venda da Loja Arco-ris................................................. 67
13
LISTA DE SIGLAS E ABREVIATURAS
ABNT Associao Brasileira de Normas Tcnicas

ISG ndice de Satisfao Geral
QVT Qualidade de Vida no Trabalho
UFPI Universidade Federal do Piau
14
SUMRIO
CAPTULO 1 INTRODUO........................................................................................................ 16
1.1 Delimitao do tema................................................................................................................ 17
1.2 Definio do Problema............................................................................................................ 17
1.3 Objetivos.................................................................................................................................
18
1.3.1
Objetivo Geral..............................................................................................................
18
1.3.2
Objetivos Especficos................................................................................................... 18
1.4 Justificativa.............................................................................................................................
18
1.5 Organizao do Trabalho.......................................................................................................
19
CAPTULO 2 REFERENCIAL TERICO.....................................................................................
21
2.1 O VALOR DO TRABALHO PARA O HOMEM....................................................................... 21

2.1.1 O homem e o trabalho nos dias atuais................................................................................
21
2.1.2 Motivao x trabalho............................................................................................................ 23

2.1.2.1 Teorias da motivao no trabalho segundo Chiavenato (1995).......................................
24
2.1.2.1.1 A teoria (de contedo) da hierarquia das necessidades de Maslow (1954)..................
24
2.1.2.1.2 A teoria (de contedo) dos dois fatores de Herzberg (1960)......................................... 25

2.1.2.1.3 A teoria (de contedo) das necessidades adquiridas de McClelland (1960)................. 26
2.1.2.1.4 A teoria (de contedo) ERC de Alderfer (1969)............................................................. 26
2.1.2.1.5 A Teoria (de contedo) X e Y de McGregor (1960).......................................................
27
2.1.2.1.6 A teoria (de processo) da equidade de Adams (1963)..................................................
27
2.1.2.1.7 A teoria (de processo) contingencial de Vroom (1964).................................................. 28

2.1.2.1.8 A teoria (de processo) da expectao de Lawler III (1971)...........................................
28
2.2 ORIGEM E EVOLUO DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO...................................
31
2.2.1 Origem e evoluo............................................................................................................... 31

2.2.2 Conceitos acerca da QVT.................................................................................................... 33
2.2.2.1 Modelos de QVT...............................................................................................................
37
2.2.3 Qualidade de Vida no Trabalho no Brasil............................................................................
38
CAPITULO 3 PROCEDIMENTOS METODOLOGICOS..............................................................
42
3.1 A pesquisa e sua natureza.....................................................................................................
42
3.2 O cenrio espacial da pesquisa.............................................................................................
43
3.3 Universo ou populao...........................................................................................................
44
3.4 Instrumentos...........................................................................................................................
44
15
3.5 Procedimentos de coleta de dados........................................................................................
45
3.6 Organizao e anlise dos dados..........................................................................................
45
CAPITULO 4 ANALISE E DISCUSSO DOS RESULTADOS...................................................
47
4.1 Caracterizao dos pesquisados............................................................................................ 47

4.2 Apresentao dos dados........................................................................................................
48
CAPTULO 5 CONSIDERAES FINAIS...................................................................................
56
REFERNCIAS............................................................................................................................
58
APNDICE...................................................................................................................................
61
16
CAPITULO 1 INTRODUO
A existncia da humanidade e sua evoluo esto praticamente ligadas ao

trabalho, o homem o nico ser vivo capaz de transformar o meio em que vive,
adequando-se as suas necessidades e a dos demais, numa evoluo contnua.
tambm capaz de decidir como realizar essas mudanas, e a hora que se faz
necessria.
O trabalho se tornou um objeto de desejo para a sociedade no qual todos
devem almejar, e consequentemente se encaixar no quadro de trabalhadores, uma
vez que, os que no se colocarem nessa condio esto excludos e rotulados como
vadios, e vulnerveis a criminalidade. Nesse sentido, a falta de emprego faz
relaes com a criminalidade.
O emprego, neste caso, passa a ser entendido como uma forma de angariar
recursos para que possam sentir-se felizes fora dele. nesse momento que o
trabalho deixa de exercer seu papel como referencial de auto-estima e valorizao
pessoal, passando a ser fonte de sofrimento e no oportunidade de realizao sadia
dos desejos interiores que cada um tem.
Por outro lado, o emprego acaba deixando as pessoas mais independentes,
no s pelo salrio, mas tambm pelo fato de que precisa tomar decises e aceitar
vrios pontos de vista, assim o trabalho acaba nos mostrando que por mais perfeito
que faamos nossas tarefas nem sempre quem estar nos avaliando enxerga dessa
maneira, e isso acaba nos deixando mais exigentes nas realizaes de trabalhos
futuros.
A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), mais do que uma forma de garantir a
permanncia do ser humano no ambiente de trabalho, a forma pelo qual se estuda
e busca aplicar melhores condies para o desenvolvimento do ser humano seja
esta evoluo social, mental e emocional.
Conforme Gil (2006pag, 42), durante muito tempo, ao falar-se em qualidade
nas empresas, enfatizava-se principalmente a produo. Hoje se fala no apenas
em qualidade no trabalho, mas tambm em qualidade de vida dos empregados. Isso
significa
que
os
empregados
precisam
ser
felizes.
17
Atualmente, possvel identificar grandes organizaes destinando recursos

em carter permanente para as aes ligadas QVT. Respeitar o trabalhador como
ser humano significa colaborar para a edificao de um mundo mais humano e para
um desenvolvimento sustentvel. Empregar capitais em qualidade de vida significa
investimento no progresso da sociedade e da economia global.
importante ressaltar que o ser humano traz consigo sentimentos, ambies,
cria expectativas, envolve-se, busca o crescimento dentro daquilo que desenvolve e
realiza. Ento, preciso que deixemos de lado aquela ideia de que o homem
trabalha to somente para a obteno do salrio, que nega seus sentimentos, no
se frustra com a falta de crescimento, no se aborrece com o total descaso dos seus
gestores que apenas lhe cobram a tarefa e tambm no o orientam para a real
situao da empresa, e que lhe negam o acesso s informaes, que o tratam
apenas como uma pea a mais no processo de produo. O trabalhador tambm
almeja realizar sonhos.e necessita ser valorizado para se sentir til e saber de sua
importncia na sociedade.
A qualidade de vida no trabalho se constitui numa ferramenta muito
importante para as organizaes, pois proporciona uma maior participao por parte
dos colaboradores, criando um ambiente de integrao com superiores, com colegas
de trabalho e com o prprio ambiente de trabalho, visando, principalmente, dois
aspectos importantes que o bem-estar do trabalhador e a eficcia organizacional.
1.1 Delimitao do tema
Qualidade de Vida no Trabalho: um estudo realizado na loja Arco-ris na

cidade de Picos Piau.
1.2 Definio do Problema
Observar como o colaborador se comporta mediante a presso sofrida pelo

chefe, o que ele pensa, os seus valores, o nvel de preocupao do chefe com o
colaborador, so fatores relevantes para avaliar o grau de intensidade existente
18
entre patro e empregado, ao adotar formas para obter um ambiente saudvel para
o colaborador desempenhar bem suas atividades.
relevante para a organizao identificar que referncias o colaborador tem
ao conceito de QVT, se ele obtm ou espera da empresa atitudes que possam
influenciar no aumento da sua produtividade, e com isso trazer benefcios e
vantagens competitivas. At que ponto a QVT pode influenciar na produtividade dos
colaboradores?
1.3 Objetivos
1.3.1 Objetivo Geral
Compreender o grau de influencia das aes empreendidas pela Qualidade

de Vida no Trabalho em relao produtividade dos colaboradores.
1.3.2 Objetivos Especficos

Investigar a existncia de Qualidade de Vida no Trabalho na loja Arcoris;
Identificar os fatores de Qualidade de Vida no Trabalho que so
relevantes na percepo dos colaboradores da loja Arco-ris;
Analisar a motivao e a satisfao dos colaboradores da loja Arco-ris
com relao ao trabalho e a organizao;
1.4 Justificativa
A QVT um instrumento fundamental de gesto organizacional e sua

possibilidade de sucesso depende, principalmente, de um novo modelo de gesto do
trabalho. O desempenho no cargo e o clima organizacional representam fatores
importantes na determinao da QVT.
19
A importncia das necessidades humanas varia conforme a cultura de cada

indivduo e de cada organizao. Portanto a QVT no determinada apenas pelas
caractersticas individuais ou situacionais, mas, sobretudo pela atuao sistmica
dessas caractersticas individuais e organizacionais.
A QVT envolve dimenses fsicas, intelectuais, emocionais, profissionais,
espirituais e sociais. Portanto, devem-se conhecer, quais so as prticas
inadequadas que esto sendo utilizadas no ambiente de trabalho, pois elas podem
gerar um grande impacto negativo na sade fsica e emocional dos funcionrios e
ainda no desempenho financeiro da empresa. Para obter essa qualidade de vida no
trabalho importante conhecer os profissionais que atuam no mercado de trabalho,
pois estes esto se modificando a cada dia e exigindo cada vez mais a QVT.
Deste modo, a Qualidade de Vida no Trabalho envolve diversos fatores que
possibilita o melhor desempenho do colaborador, pois, vai tratar de eliminar fatores
que so os motivos mais comuns de demisses e insatisfaes no ambiente de
trabalho.
Tendo em vista, Picos uma cidade em que o foco de sua economia o
comercio, evidente a competitividade entre as empresas e exige muitos esforos
por parte dos colaboradores (se assim que so vistos), gerando muitas tenses,
angustias, baixa produtividade, insatisfao, entre outros problemas. A loja em
estudo no um caso a parte desta realidade, portanto a presente pesquisa se
justifica pela necessidade de identificar qual a melhor forma de estabelecer medidas
a qualidade de vida no local de trabalho dos funcionrios da Loja Arco ris da cidade
de Picos.
1.5 Organizao do Trabalho
Esse estudo se organiza em captulos, sendo, o primeiro uma descrio do

tema que est em pauta, uma viso geral de todo o estudo.
O captulo seguinte trata-se da valorao que o trabalho tem para o homem
nos dias atuais e as motivaes que o leva a exercer seu trabalho de forma
prazerosa e produtiva. E o terceiro relata a origem e evoluo da Qualidade de Vida
no Trabalho, conceitos acerca da QVT, e ainda uma abordagem da QVT no Brasil.
20
No prximo captulo encontram-se todas as etapas do processo tcnico e

metodolgico de investigao. O seguinte e ltimo captulo expe as informaes
coletadas junto aos colaboradores da loja Arco-ris em forma de discusso.
Tambm faz parte deste estudo, as consideraes finais, isto , fechamento
das principais ideias achados no decorrer da pesquisa.
21
CAPTULO 2 REFERENCIAL TEORICO
2.1 O VALOR DO TRABALHO PARA O HOMEM
Este captulo tem como principal objetivo familiarizar o leitor com o tema em
estudo, proporcionando as primeiras noes acerca da Qualidade de Vida no
Trabalho. Assim sendo, aborda de forma sucinta o significado do trabalho para o
homem na contemporaneidade, e ainda, as motivaes que leva o homem a
desempenhar seu trabalho de forma prazerosa e produtiva.
2.1.1 O homem e o trabalho nos dias atuais
O trabalho tem sido para o homem o meio pelo qual ele desenvolve suas
habilidades, se relaciona e se expressa na sociedade. Sua identidade se d pela sua
profisso e pelo local de trabalho, bem como sua subsistncia e a de sua famlia. De
acordo com Bezerra (2005, p.41), nos dias atuais, o trabalho vem tomando sentido
simblico.
Essa construo simblica do trabalho na sociedade se deu atravs de um
contexto histrico no qual viabilizava o trabalho no sentido de utilidade social, visto
que os demais no trabalhadores eram vistos como vagabundos. Impunha-se o
rtulo de vadiagem aos que no estavam integrados a ordem do trabalho
(BEZERRA, 2005, p.43).
Como podemos ver o trabalho tomou a conscincia da sociedade, legitimando
aqueles que no se enquadram na condio de trabalhadores, um ttulo de vadios,
ou seja, pessoas sem dignidade, que no merecem nenhuma considerao
enquanto cidados ativos na sociedade, tornando-os excludos. O trabalho em
nossa sociedade visto cada vez mais como um bem eficaz na vida pblica da
sociedade, e trata com discriminao as pessoas que no conseguem emprego.
Na viso de Bezerra (2005), a construo de sua identidade enquanto
trabalhadores na sociedade tornam-os confiantes e simbolicamente ativos, no
sentido de utilidade social. O trabalho vem atribuindo valores nos quais se projetam
numa imagem ideal de sujeito produtivo em funo de ser essa imagem que
corresponde validez e utilidade (BEZERRA, 2005, p. 118).
22
O trabalho se transformou em objeto de desejo e obrigao social,

produzindo estigmas em relao queles que no conseguiam se
inserir na sociedade enquanto trabalhadores. Dessa forma, os
indivduos que por vario motivos no se inserir nesse quadro lhe
produzido estigmas, causando dor no seu ego. (COSTA, 2006, p.133).
Diante do fracasso de no estar inserido no mercado de trabalho, o

trabalhador, apresenta um sentimento de inutilidade, se marca pela sua autoimagem destruda do indivduo na sociedade.
Nesse contexto, o trabalho pode representar uma atividade bastante penosa,
que as pessoas cumprem apenas para sobreviver, sem nela obter nenhuma
satisfao. Com isso os trabalhadores como fuga ao desemprego, e como busca de
realizaes sociais, se submetem por muitas vezes a humilhao e longas jornadas
exaustivas e cansativas e por consequncia, baixo rendimento salarial em troca de
um prestigio imaginrio do mesmo.
O trabalho est ganhando espao na sociedade atual de tal forma que aquele
que no se enquadrar nesse contexto, estaria excludo para no possuir
simbolicamente o patamar de uma pessoa responsvel e digna nesse caso um
trabalhador, ou seja, estaria ganhando tal dimenso no ponto de interferir em sua
cidadania.
A percepo de trabalhar para sobreviver vem sendo muito difusa no
momento em que o emprego daria ao trabalhador o direito de se manter
dignamente, porem o que vem ocorrendo a falta de recursos salariais para tal vida
digna possa suportar. O medo de no poder manter sua casa, e de no ser
respeitado na condio de ser o individuo no qual dar subsdios de sobrevivncias
para seus filhos ou at mesmo para sua prpria sobrevivncia. Dessa forma:
O medo torna-se um poderoso instrumento de manipulao.
Nesse tipo de manipulao, muito comum dentro das empresas
hoje, o medo no da violncia, embutida na represso
explcita, o medo de perder o prestgio, de fracassar, de
perder seu posto. A nova gesto do trabalho, que vende a ideia
de ser mais adaptada ao ser humano, administra agora sob um
aparato mais abstrato, mexendo muito mais com a
subjetividade do sujeito e exigindo do profissional mais
responsabilidade, adaptabilidade e perfeio (CASTELHANO,
2005, p. 18).
23
O trabalho tornou-se um objeto de desejo para a sociedade no qual todos

devem almejar e consequentemente se encaixar no quadro de trabalhadores uma
vez que, os que no se situarem nessa condio estariam excludos de forma a
serem rotulados como vadios e mais vulnerveis a criminalidade, nesse sentido a
falta de emprego faz relaes com a criminalidade, como se a falta de emprego
estivesse interligada ao mesmo.
A falta de emprego no momento que exclui tambm gera sofrimento e
frustrao no momento em que a falta do mesmo gera o sentimento de inutilidade e
de fracasso.
Essa condio que a sociedade determina, faz com que o trabalhador se
submeta a uma realidade dolorosa, no intuito de manter sua famlia e honra, fazendo
que o mesmo no gerasse a credibilidade esperada pelos empregadores, custeando
sua mo de obra com baixos rendimentos salariais nos quais por muitas vezes no
efetivam a vida com dignidade.
2.1.2 Motivao x Trabalho
Dizer que uma empresa boa de se trabalhar, implica dizer que, de uma
forma ou de outra, ela est proporcionando a satisfao pessoal aos seus
colaboradores. No entanto, a nova realidade do trabalho mercado: competitivo,
constantes mudanas tecnolgicas, e necessidades de atualizao do conhecimento
- gera elementos de insatisfao.
Neste momento de acirrada competio, em que muitas
empresas vm passando por processos de fuso, aquisio,
privatizao, terceirizao, downsing, PDV (Programa de
Demisso Voluntaria), drstica reduo de seus quadros de
pessoal, o que se pode esperar do estado de nimo das
pessoas que Trabalham? Insegurana, desconfiana, perda de
lealdade, apreenso, insatisfao. Hoje em dia, mais do que no
passado, comum encontrarmos pessoas reclamando das
empresas onde trabalham (LUZ, 2003.p.10).
Luz (2003) cita os inmeros motivos que levam os trabalhadores a estarem

insatisfeitos: a renumerao; o tipo de trabalho que exercem; o estilo e a capacidade
de seus gestores; as inadequadas condies de trabalho;a falta de perspectiva de
crescimento profissional;a falta de reconhecimento e valorizao;presso que
24
recebem para realizar seus trabalhos;o rigor disciplinar;o excessivo volume de

trabalho, entre tantas outras.
Ainda de acordo com Luz (2003, p.10), motivos para estarem insatisfeitos no
faltam aos trabalhadores, enorme a capacidade que as empresas tm de fazer
mal aos colaboradores, em oposio s suas possibilidades de gerar satisfao e
felicidade para os que nelas trabalham.
Diante de tantos motivos para descontentamento, ser possvel as empresas
manter todos os seus colaboradores motivados? Mas o que motivao? De modo
geral, motivo tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma,
ou, pelo menos, que d origem a uma propenso, a um comportamento especfico
(KAST e SENZWEIG,1970 apud CHIAVENATO, 1995).
Vrias teorias procuram explicar o que motiva o homem no seu trabalho ou
como o homem motivado a trabalhar de forma satisfatria ou insatisfatria. A
seguir sucintamente, oito dessas teorias sero apresentadas, divididas em dois
grupos: as teorias de contedo (o que motiva o comportamento humano), e as
teorias de processo (como o comportamento humano motivado).
2.1.2.1 Teorias da motivao no trabalho segundo Chiavenato (1995)
2.1.2.1.1 A teoria (de contedo) da hierarquia das necessidades de Maslow (1954)
Segundo esse terico, as necessidades humanas esto dispostas em uma

srie de nveis ou estgios, definidos como necessidades primrias e necessidades
secundrias.
De acordo com Maslow (apud Chiavenato, 1995), a primeira necessidade que
leva o homem a buscar o trabalho fisiolgica a fim de garantir a sobrevivncia sua
e de seus familiares. O trabalho seria o modo de prover alimento, roupas, moradia,
educao e sade entre outros.
A segunda necessidade seria a segurana, atravs da busca do emprego,
uma relao teoricamente mais ou menos duradoura. As aes administrativas
arbitrrias podem provocar incerteza ou insegurana no empregado, quanto sua
permanncia no emprego.
25
A terceira a social, muito importante para o indivduo, pois, trata-se do

sentimento de aceitao, associao, um sentimento de pertencer ao grupo. Quando
as necessidades sociais no esto suficientemente satisfeitas, o indivduo torna-se
resistente, antagnico e at hostil com relao s pessoas que o cercam.
Em quarto lugar temos o ego ou estima, onde o trabalhador busca ter uma
reputao, independncia e autoconfiana.
Por fim a auto-realizao onde o trabalhador procura o autodesenvolvimento,
a criatividade, auto-expresso, a realizao do seu prprio potencial.
FIGURA
01: Pirmide das
necessidades
de Maslow
Fonte:
CHIAVENATO,
I. Recursos
Humanos.
3 ed. So Paulo: Atlas, 1995.
Maslow deixa claro que nem todas as pessoas conseguem chegar ao topo da
pirmide de necessidades. Algumas pessoas - devido s circunstncias de vida chegam a se preocupar fortemente com necessidades de auto realizao; outras
estacionam nas necessidades de estima; outras ainda nas necessidades sociais,
enquanto muitas outras ficam ocupadas exclusivamente com necessidades de
segurana e fisiolgicas, sem que consigam satisfaz-las adequadamente.
2.1.2.1.2 A teoria (de contedo) dos dois fatores de Herzberg (1960)
Conforme
Frederick
Herzberg
existe
dois
fatores
que
explicam
comportamento das pessoas no trabalho: os higinicos e os motivacionais.
26
Fatores higinicos referem-se s condies que rodeiam a pessoa enquanto

trabalha, so extrnsecos a ela. Entre tais fatores, Chiavenato (1995) cita: delegao
de responsabilidade; liberdade de decidir como executar o trabalho; promoo; uso
pleno das habilidades pessoais; ampliao ou enriquecimento do cargo.
Quanto ao termo "motivao" Chiavenato (1995) declara que envolve
sentimentos de realizao, de crescimento e de reconhecimento profissional,
manifestados por meio de exerccios das tarefas e atividades que oferecem
suficiente desafio e significado para o trabalho. Podem ser destacados: delegao
de responsabilidade; liberdade de decidir como executar o trabalho; promoo; uso
pleno das habilidades pessoais; ampliao ou enriquecimento do cargo.
2.1.2.1.3 A teoria (de contedo) das necessidades adquiridas de McClelland (1960)
David McClelland tomou como eixo a questo das necessidades e as

identificou como: poder, afiliao e realizao. A diferena entre essa teoria e a de
Maslow que McClelland diz que tais necessidades podem ser aprendidas, no
nascemos com elas, so adquiridas socialmente.
Poder refere-se a relaes com pessoas, status, prestgio, posies de
influncia.
Afiliao diz
respeito
ao
relacionar-se
cordial
afetuosamente. Realizao referente autoestima e auto realizao.
2.1.2.1.4 A teoria (de contedo) ERC de Alderfer (1969)
Segundo Clayton Alderfer existe apenas trs nveis de necessidades de

motivao:
Necessidades de existncia (E): o desejo de bem-estar fisiolgico e as
exigncias materiais necessrias existncia;
Necessidades de relacionamento (R): o desejo de satisfao das
relaes interpessoais e interao social;
Necessidades
de
crescimento (C): o
desejo
crescimento continuado e desenvolvimento pessoal.
internalizado
de
27
2.1.2.1.5 A Teoria (de contedo) X e Y de McGregor (1960)
Douglas McGregorassocia a motivao atividade de liderana, ou seja,

maneira como os gestores veem os colaboradores, mesmo que essa viso no
corresponda realidade. A figura a seguir explica detalhadamente essa teoria.
A TEORIA X
A TEORIA Y
- Os seres humanos no gostam do trabalho e

o evitaram, sempre que isso estiver ao seu
alcance.
- O ser humano prefere ser dirigido a dirigir.
- O ser humano mdio tem relativamente pouca
ambio.
- As pessoas preocupam acima de tudo com a
segurana.
- As pessoas so ingnuas e sem iniciativa.
- O trabalho pode ser uma fonte de satisfao

ou de sofrimento, dependendo de certas
situaes controlveis.
- As pessoas podem aprender aceitar e assumir
responsabilidades e desafios.
- As pessoas podem ser automotivadas e
autodirigidas.
- A potencialidade do ser humano mdio esta
longe de ser utilizada. Uma utilizao muito
maior pode ser conseguida.
FIGURA 02: Diferentes pressupostos da teoria X e Y

Fonte: CHIAVENATO, I. Recursos Humanos. 3 ed. So Paulo: Atlas, 1995.
Kwasnicka (2003) cita que a Teoria X de McGregor ostenta que o indivduo

no gosta do trabalho e para faz-lo necessita ser coagido, controlado, dirigido,
ameaado, e nem mesmo a promessa de recompensa far com que o indivduo
tenha motivao para o trabalho. No entanto, a Teoria Y contempla que o desgaste
do trabalho to natural como em qualquer outra atividade, no entanto, um
indivduo que se sente bem no trabalho, criativo e com potencialidades que podem
e devem ser exploradas.
2.1.2.1.6 A teoria (de processo) da equidade de Adams (1963)
John Stacy Adams acredita que o indivduo se sente mais ou menos motivado
medida que percebe, ou no, a presena da justia e da igualdade nas relaes de
trabalho.
28
Em uma situao em que se sinta mal remunerado por seus esforos,

a motivao para trabalhar e aumentar os resultados minimizada. O
indivduo pode sentir-se mal remunerado se investe todas as energias
em um trabalho rotineiro e tedioso. Em contrapartida, um trabalho que
enfatize a criatividade e o raciocnio independente capaz de produzir
um comportamento motivado (KWASNICKA, 2003, p.32).
Entende-se que essa teoria refora as afirmaes de McGregor de que o

indivduo que se sente bem no trabalho fica motivado e que fatores ambientais
apropriados podem produzir indivduos criativos e responsveis.
2.1.2.1.7A teoria (de processo) contingencial de Vroom (1964)
Vroom (apud CHIAVENATO, 1995) afirma que a motivao do indivduo ao

fazer uma escolha depende de trs fatores, conforme mostra a figura a seguir:
Valor atribudo ao resultado advindo

de cada alternativa
A motivao
para produzir
funo de
Valncia
Percepo de que a obteno de

cada resultado est ligada a uma
compensao
Instrumentalidade
Expectativa em poder obter cada

resultado
Expectativa
FIGURA 03: Os trs fatores da motivao para produzir

Fonte:CHIAVENATO, I. Recursos Humanos. 3 ed. So Paulo, Atlas, 1995.
2.1.2.1.8 A teoria (de processo) da expectao de Lawler III (1971)
Edward Lawler III assegura que o dinheiro pode motivar no apenas o

desempenho, como tambm companheirismo e dedicao. De acordo com sua
teoria, o indivduo deseja dinheiro porque este lhe permite no s a satisfao de
29
necessidades fisiolgicas e de segurana, mas tambm d plenas condies para a

satisfao das necessidades sociais, de estima e de auto realizao. A figura abaixo
ilustra melhor essa teoria.
Necessidades no
satisfeitas
- crena de que o
dinheio satisfar as
necessidades
- crena de que a
obtenao de dinheiro
requer desempenho
motivao para
desempenhar
FIGURA 04: Teoria da expectao

Fonte: CHIAVENATO, I. Recursos Humanos. 3 ed. So Paulo: Atlas, 1995.
Podemos perceber que as teorias de motivao mostram um pouco da

complexidade sobre o tema. Entretanto, faz-se necessrio compreender que elas
no esto competindo entre si na verdade, em sua maioria, so complementares.
Na viso Bergamini (2006), com tantos estudos a respeito de um mesmo
assunto, pode parecer que certo enfoque defendido por uma teoria em especial
conduzisse a concluses capazes de substituir as demais abordagens. Isso no
bem verdade. As diversas teorias no se anulam umas s outras; pelo contrrio,
elas se complementam e contribuem para o delineamento de uma viso mais
abrangente do ser humano enquanto tal, tendo em vista a natural complexidade que
o caracteriza.
Segundo Davis e Newstron (1991, p. 47), embora no haja respostas simples
para a questo da motivao um importante ponto de partida reside na
compreenso das necessidades do empregado.
Conseguir o mximo e o melhor dos outros quer dizer que voc
deve estabelecer padres elevados, mas razoveis, deve
reconhecer suas prprias responsabilidades, bem como a dos
empregados, e deve deixar que o empregado pagasse o preo
pelo mal resultado, ou receba a recompensa pelo sucesso
(WEISS, 1991, p. 36).
30
Para no tornar o trabalho uma fonte de sofrimento, necessria que as

organizaes compreendam que as pessoas no fazem as mesmas coisas pelas
mesmas razes. Elas so diferentes e interagem com o ambiente de forma diferente.
31
2.2 .ORIGEM E EVOLUO DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Esse captulo apresenta os tpicos considerados relevantes para o

desenvolvimento desse estudo: origem e evoluo da QVT, conceitos definidos
pelos principais autores que estudaram/estudam esse tema, e ainda uma
abordagem da QVT no Brasil.
2.2.1 Origem e evoluo
Durante muito tempo o trabalho se realizou sob a forma de coleta e de

trabalho extrativo. Um pouco mais tarde surgiu a pesca, a caa e o pastoreio. At
ento a preocupao era para a subsistncia, ou melhor, a prpria sobrevivncia.
Com a agricultura, passou-se a produzir um excedente do que se poderia consumir,
e como consequncia, a escravizao de pessoas. Com a revoluo industrial, no
sculo XVIII, exigia-se um novo modelo de organizao do trabalho: a
especializao das tarefas e a diviso do trabalho.
A qualidade de vida no trabalho tem sido uma preocupao do

homem desde o incio de sua existncia com outros ttulos em
outros contextos, mas sempre voltada para facilitar ou trazer
satisfao e bem estar ao trabalhador na execuo de sua
tarefa (RODRIGUES, 1994).
Rodrigues (1994) exemplifica, citando os ensinamentos de Euclides de

Alexandria, 300 anos a.C, que, por meio dos princpios de geometria, facilitou o
mtodo de trabalho dos agricultores margem do Nilo, ou a Lei das Alavancas, de
Arquimedes, 287 anos a.C., que vieram contribuir para um menor esforo fsico de
muitos trabalhadores (apud BUSS 2002).
A origem do termo Qualidade de Vida no Trabalhoatribui-se a
Eric Trist e seus Colaboradores do TavistockInstitute, em 1950.
Eles desenvolveram uma abordagem scio tcnica da
organizao do trabalho, agrupando o indivduo, o trabalho e a
organizao, com base na anlise e na reestruturao da
tarefa, buscando melhorar a produtividade, reduzir os conflitos
e tornar a vida dos trabalhadores menos penosa.
(FERNANDES, 1996, p. 40)
32
De acordo com Fernandes (1996), na dcada de 60, os Estados Unidos

criaram a NationalComissiononProdutivitytendo como objetivo avaliar as razes da
baixa produtividade nas indstrias daquele pas. Logo, o congresso criou o National
Center for ProdutivityandQualityofWorking Life para realizar estudos e servir de
laboratrio sobre a produtividade e a Qualidade de Vida do Trabalhador. A partir da,
alastram-se os estudos e os centros de pesquisa sobre qualidade de vida no
trabalho nos Estados Unidos. Entretanto, a expresso qualidade de vida no trabalho
s foi introduzida, publicamente, no incio da dcada de 70, pelo professor Louis
Davis (UCLA, Los Angeles), ampliando o seu trabalho sobre o projeto de
delineamento de cargos.
Paralelo ao desenvolvimento dos estudos sobre Qualidade de Vida no
Trabalho e sobre produtividade via-se, no contexto americano, graves sinais de crise
no sistema de produo em grande escala, que se agravaram com a crise do
petrleo. Nesse contexto, existia uma tentativa de agregar os interesses dos
empregados e empregadores atravs de prticas gerenciais capazes de reduzir os
conflitos. Outra tentativa era a de tentar maior motivao nos empregados,
embasando suas filosofias nos trabalhos dos autores da escola de Relaes
Humanas, como Maslow, Herzberg e outros. Portanto, a dcada de 70 foi um marco
no desenvolvimento da Qualidade de Vida no Trabalho.
O movimento pela Qualidade de Vida no Trabalho emerge,
ento, com o objetivo de buscar o equilbrio entre o indivduo e
a organizao, atravs da interao entre exigncias e
necessidades da tecnologia e do trabalhador, de modo que os
cargos adaptem-se tanto aos indivduos quanto tecnologia da
organizao. (VIEIRA, apud Medeiros, 2002 p.26).
Nesse sentido, o trabalho passou a ser enobrecedor, significativo, um

caminho para a auto-realizao, crescimento profissional, possibilidade de se obter
recompensas, desenvolver habilidades at ento desconhecidas, ter o potencial
aumentado proporcionando segurana e satisfao com cada realizao.
Fernandes (1996) relata que at o incio da dcada de 80, muitas pesquisas e
grupos de pesquisadores se destacaram no panorama internacional dentro do que
se podem considerar como pertencentes formalmente ao movimento de Qualidade
de Vida no Trabalho, tais como HACKMAN & LAWLER (1971), WALTON (1973),
HACKMAN & OLDHAN (1975) e WESTLEY (1979) que se preocuparam em
33
desenvolver e pesquisar, dentro de uma perspectiva funcionalista, variveis que

pudessem significar a melhoria das condies de trabalho. E no Brasil, a prpria,
Eda Conte Fernandes, foi a precursora do movimento Qualidade de Vida no
Trabalho.
2.2.2 Conceitos acerca da QVT
O primeiro conceito que surge quando se fala em QVT de melhores

condies fsicas, aperfeioamento de instalaes, reivindicaes salariais, reduo
na jornada de trabalho, benefcios, etc. No entanto, outros aspectos podem elevar o
nvel
de
satisfao
produtividade:
os
organizacionais,
ambientais
comportamentais. Estes fatores no dependem de custos operacionais com pessoal

ou instalaes, o que vantajoso, pois, segundo Bohander (1979), os custos tem
sido um grande empecilho para a implantao do programa da QVT por parte de
quem administra o oramento da empresa.
Nesse contexto, a QVT pode ser definida como uma forma de pensamento
envolvendo pessoas, trabalho e organizaes, onde se destacam dois pontos
importantes: a preocupao com o bem-estar do trabalhador e com a eficcia
organizacional; e a participao dos trabalhadores nas decises e problemas do
trabalho.
O grande desafio, portanto, consiste em conseguir um ajuste ideal entre a
produtividade e atendimento qualidade de vida do trabalhador.
Mas a satisfao no trabalho no pode estar isolada da vida do indivduo
como um todo, necessrio que se considere a sua vida social. Segundo Rodrigues
(1994, p.93), os empregados que possuem uma vida familiar insatisfatria tem o
trabalho como o nico ou maior meio para obter a satisfao de muitas de suas
necessidades, principalmente, as sociais.
Existem diferentes pontos de vista ao conceituar Qualidade de Vida no
Trabalho, porque cada terico aprecia elementos que considera mais relevante para
que exista, de fato, a Qualidade de Vida no Trabalho.
Para (Kanaane1995 apud Detoni, 2001), a Qualidade de Vida no Trabalho
uma
interao
entre
conjuntos de
fatores individuais (dentre
outros,
as
necessidades, os impulsos, as expectativas, os desejos e os valores) e situacionais
34
(entre eles a tecnologia, os fluxos de trabalho, os sistemas de recompensa, as

condies econmicas e polticas e a organizao do trabalho).
Segundo Albuquerque e Frana, (1998) o conceito de QVT :
O conjunto de aes de uma empresa que envolve diagnstico
e implantao de melhorias e inovaes gerenciais,
tecnolgicas e estruturais dentro e fora do ambiente de
trabalho,
visando
propiciar
condies
plenas
de
desenvolvimento humano para e durante a realizao do
trabalho.
Neste mesmo ponto de vista, Fernandes (1996) afirma:

QVT uma estratgia gerencial visando integrao do ser
humano organizao, para elevar o mximo possvel o bemestar do trabalhador com a organizao e seu trabalho, pela
satisfao de suas necessidades de crescimento pessoal e
profissional e, ao mesmo tempo, diminuir seu esforo e
aumentar seu desempenho(FERNANDES, apud Dutra 2008).
Para Laszlo (1987, apud Limongi-Frana 2004, p.46) afirma que as

estratgias para a melhoria da Qualidade de Vida no Trabalho contribuem para o
indispensvel subproduto melhoria da produtividade. Em essncia, um estado de
mente, um estado de conscincia influenciado por um conjunto de fatores referentes
ao trabalho, ao ambiente de trabalho e personalidade do empregado.
Conforme Ferreira (2006), h duas perspectivas a serem consideradas: Sob a
tica das organizaes, ela um preceito de gesto organizacional que se expressa
por um conjunto de normas, diretrizes e prticas no mbito das condies, da
organizao e das relaes scio profissionais de trabalho que visa promoo do
bem-estar individual e coletivo, o desenvolvimento pessoal dos trabalhadores e o
exerccio da cidadania organizacional nos ambientes de trabalho. Sob a tica dos
sujeitos, ela se expressa por meio das representaes globais que estes constroem
sobre o contexto de produo no qual esto inseridos, indicando o predomnio de
vivncias de bem-estar no trabalho, de reconhecimento institucional e coletivo, de
possibilidade de crescimento profissional e de respeito s caractersticas individuais.
Esta linha de pensamento adverte que os elementos do contexto de produo
sejam as variveis de ajuste e no os trabalhadores. E ainda, o foco o bem-estar,
o desenvolvimento dos trabalhadores, o respeito s suas peculiaridades, e no a
produtividade.
35
Toda pessoa um complexo biopsicossocial, isto , tem

potencialidades biolgicas, psicolgicas e sociais que
respondem simultaneamente s condies de vida. Estas
respostas apresentam variadas combinaes e intensidades
nestes trs nveis e podem ser mais visveis em um deles,
embora todos sejam sempre interdependentes. (LIMONGIFRANA, p.28, 2004).
Entende-se que a concepo biopsicossocial sugere que as aes gerenciais

iro atuar nas trs dimenses citadas acima por Limongi-Frana. Dentro da
perspectiva biolgica, os programas de QVT preocupam-se com o ambiente no qual
o indivduo se insere, em compreender as caractersticas genticas e fsico-qumicas
que podem afetar o indivduo na sua interao com seu trabalho. Na dimenso
psicolgica so consideradas as questes afetivas - emocional - cognitivas. Em
termos sociais, a preocupao so os valores, a formao dos grupos, os aspectos
culturais e coletivos. De acordo com Limongi-Frana, quando o assunto
produtividade e dimenso humana, o desafio :
Reconstruir, com bem estar, o ambiente competitivo, altamente

tecnolgico, de alta produtividade do trabalho e garantir ritmos
e situaes ecologicamente corretas. O bem-estar considera,
no referente Qualidade de Vida no Trabalho, as dimenses
biolgicas, psicolgica, social e organizacional de cada pessoa
e no, simplesmente, o atendimento a doenas e outros
sintomas de stress que emergem ou potencializam-se no
trabalho. Trata-se do bem estar no sentido de manter-se
ntegra como pessoa, cidado e profissional. (LIMONGIFRANA, p. 45, 2004).
Fernandes (1996) destaca que faz parte da Qualidade de Vida no Trabalho a

preocupao com valores humansticos e ambientais, esquecidos pela sociedade
industrializada em favor de inovaes tecnolgicas, produtividade e crescimento
econmico.
comum no nosso cotidiano encontrarmos organizaes insaciveis por
faturamento, cobram a todo custo o aumento da produtividade, foram seus
funcionrios a desempenharem tarefas cada vez mais foradas pela urgncia do
tempo.
De acordo com Luz (2003), a identificao e o envolvimento das pessoas com
os processos de trabalho passaram a ser determinantes para o equilbrio das
relaes entre empresa e colaboradores.
36
Vasconcelos acrescenta: A construo da qualidade de vida no trabalho

ocorre a partir do momento em que se olha a empresa e as pessoas como um todo,
o que chamamos de enfoque biopsicossocial. (p.25, 2001)
A QVT baseia-se em uma viso integral das pessoas, que o
chamado enfoque biopsicossocial. O enfoque biopsicossocial das
pessoas origina-se da medicina psicossomtica, que prope a viso
integrada, ou holstica, do ser humano (MAXIMIANO, 2000, p.498).
Qualidade de Vida
noTrabalho (enfoque
biopsicossocial)
Fatores de
satisfao
Fatores de
motivao
FIGURA 05: Enfoque Biopsicossocial

Fonte: MAXIMIANO, A. C. A. Teoria geral da administrao: da escola cientifica
competitividade na economia globalizada. 2 ed. So Paulo: Atlas, 2000.
Como pode ser observada, a qualidade de vida no trabalho interfere no

somente no trabalho em si, mas tem implicaes do campo familiar e social dos
indivduos. A busca incansvel por um ambiente humanizado uma entre as tantas
atribuies da QVT. O objetivo principal que se construa um ambiente de trabalho
que seja bom tanto para os trabalhadores como tambm propiciem a empresa
atingir seus resultados.
37
2.2.2.1 Modelos de QVT
O conceito de qualidade de vida no trabalho sofreu evolues em suas

concepes ao longo dos anos e cada perodo com uma forma diferente de ser
entendida.
A seguir o quadro mostra de forma sucinta, e, seguindo a linha do tempo,
alguns modelos tericos de QTV, e respectivamente as dimenses consideradas por
cada autor:
Modelo Terico
Dimenses Consideradas
Walton (1973)
Compensao justa e adequada

Condies de trabalho seguras e saudvel
Oportunidades imediatas para desenvolver e usar as capacidades
humanas
Oportunidades futuras para o crescimento contnuo
Integrao social na organizao
Constitucionalismo na organizao
Trabalho e espao total na vida
Relevncia social do trabalho
Hackman e
Oldhan (1975)
Variedade de Habilidade
Identidade da Tarefa
Significado da Tarefa
Inter-relacionamento
Autonomia
Feedback
Westley (1979)
Werther e
Davis (1983)
Belanger (1983)
Huse e Cummings
(1985)
Econmica
Poltica
Psicolgica
Sociolgica
Organizacional
Ambiental
Comportamental
Trabalho em si
Crescimento pessoal e profissional
Tarefas com significado
Funes e estruturas organizacionais abertas
Participao do trabalhador
Projeto de cargos
Inovao no sistema de recompensas
Melhoria no ambiente de trabalho
38
Fernandes (1996)
Frana (1996)
Limongi-Frana (2006)
Condies de Trabalho
Sade
Moral
Compensao
Participao
Comunicao
Imagem Empresa
Relao Chefe/subordinado
Organizao do Trabalho
BPSO-96
Biolgicas
Psicolgica
Sociais
Organizacional
BEO-Bem-estar Organizacional
Produtividade
Legitimidade
Perfil dos lderes
Prticas e Valores
Nova Competncia
QUADRO 01: Modelos tericos em Qualidade de Vida do Trabalho.

Fonte:adaptado de Fernandes (1996), Limongi-Frana (2004),e Limongi e Kanikadan (2006).
Estes fatores confirmam a importncia do bem-estar dos trabalhadores para a

sade da organizao. Alm disso, percebe-se o papel do ser humano, cada vez
mais integrante, de valor e participante na vida das organizaes.
Percebe-se que as dimenses da QVT so abrangentes, basicamente
envolvem a vida tanto organizacional como social, o que confirma a viso
biopsicossocial.
2.2.3 Qualidade de Vida no Trabalho no Brasil
No Brasil os estudos sobre QVT surgiram na dcada de 80, impulsionados

pela competitividade das empresas, abertura de mercado, globalizao e pelo
desenvolvimento vertiginoso das tecnologias que trouxeram novas exigncias em
relao ao trabalho, ocasionando na vida dos trabalhadores elevados ndices de
presso, aumento de responsabilidade, insegurana, levando fadiga e ao stress,
com reflexo na baixa produtividade e na pouca qualidade dos produtos e servios.
Abertura da economia
a competio com
estrangeiros, fazendo
cortar custos para
brasileira, no inicio dos anos 90, acirrou

a entrada de produtos e negcios
com que as organizaes tivessem de
se tornarem competitivas. A sada
39
encontrada pelos empresrios para enfrentar esse desafio foi

cortar pessoal. A recesso da economia, bem como a
excessiva busca pela automao dos processos da fabricao
e dos servios tambm contriburam para ceifar milhares de
empregos (LUZ, 2003, p.2).
Luz (2003) adiciona que as empresas brasileiras tiveram que adotar uma
serie de estratgias para sobreviver ao aumento da competio, e que todas elas
tm levado as empresas reduo do quadro de pessoal. Entre tantas estratgias,
as principais so: o intenso uso da automao, a terceirizao, reduo dos nveis
hierrquicos e a privatizao, as fuses.
O objetivo dessas estratgias so reduzir gastos, aumentar a eficincia e a

produtividade. No entanto, de acordo com Luz (2003, p.9), [...] essas estratgias
ceifaram milhares de empregos e contriburam para mudar o comportamento dos
trabalhadores [...] insegurana, desconfiana quanto segurana no emprego.
Para Tachizawa; Ferreira; Fortuna (2006) no Brasil, at recentemente, a
segurana e a sade dos empregados era uma desvantagem na cultura
organizacional, sendo eles prprios responsveis por sua conduta no trabalho. A
assistncia ao trabalhador esteve voltada principalmente para os benefcios, sem se
preocupar em criar e manter um ambiente de trabalho saudvel e seguro, sendo
ento, um fator indispensvel para ter boas relaes entre empregado e
empregador.
Segundo Luz (2003, p.140), O trabalho pode ser uma coisa maravilhosa,
uma auto-realizao, mas pode ser tambm uma forma de escravido, uma perda
da dignidade e uma forma de anulao do ser humano.
Diante desse cenrio, a QVT despertou interesses de empresrios e
administradores brasileiros pela contribuio que possa oferecer para elevar o nvel
de satisfao do empregado, e claro, da produtividade empresarial.
A revista Voc S/A/EXAME lanou em 1997, e vem editando a cada ano, uma
edio especial denominada Guia Exame - As 100 Melhores Empresas Pra Voc
Trabalhar. Em 2011apresentou, as 150 melhores empresas no Brasil para se
trabalhar, de acordo com os ndices de Felicidade no Trabalho (IFT), isto , as
empresas se destacaram pelo grau de satisfao dos seus colaboradores em
trabalhar nestes empreendimentos.
40
[...] poucas empresas se preocupam em avaliar de forma

sistemtica a satisfao de seus empregados. Nesse processo
de autoconhecimento, as sondagens de opinio interna so
uma importante ferramenta para detectar a percepo dos
funcionrios sobre os fatores intervenientes na qualidade de
vida e na organizao do trabalho (FERNANDES 1996, p.105).
O quadro a seguir mostra as dezesseis das 150 melhores empresas para se

trabalhar no Brasil em 2011, e seu respectivo setor:
SETOR
NOME DA EMPRESA
Alimento e Bebidas
Moinho Globo Alimentos
Automotivo
Volvo
Comrcio Varejista
Losango
Construo
Pormade Portas
Farmacutico, Higiene e Cosmticos
Eurofarma
Indstrias Diversas
Sama
Metalurgia e Siderurgia
Ata Indstria Mecnica
Papel e Celulose
InternationalPaper
Qumico e Petroqumico
Dow Brasil
Servio de Sade
Laboratrio Sabin
Servios Diversos
Ticket
Servios Financeiros e Bancos
Bradesco
Servios Pblicos
Elektro
Tecnologia e Computao
Google
Telecomunicaes
Vivo
Cooperativas
Unimed Sul Capixaba
QUADRO 02: As empresas brasileiras campes em 2011 segundo ndice de Felicidade

no Trabalho (IFT).
Fonte: adaptado das revistas VOC S/A / EXAME, disponvel em
http://www.150melhoresempresas.com.br/. Acessado em: 08/05/2012
Avaliar o clima permite s organizaes identificar as percepes de

seus empregados sobre diferentes aspectos que influenciam o seu
bem estar no trabalho, permite aprimorar continuamente a qualidade
do ambiente de trabalho e, consequentemente, a qualidade de vida no
trabalho. Permite, ainda, identificar oportunidades de melhoria da
qualidade
dos
produto/servios,
da
produtividade,
do
comprometimento dos empregados com os resultados da empresa e,
por conseguinte aumentar a prpria rentabilidade das organizaes.
(LUZ, 2003, p.142)
41
O que fica evidente, que as empresas consideradas pelos seus empregados

como as melhores para se trabalhar traz em comum a qualidade da gesto dos
recursos humanos, so empresas que ouvem seus empregados, e que se destacam
pela forma como enxergam seus colaboradores. No os veem como despesas, mas
sim como talentos merecedores de investimentos, ateno e respeito. Pessoas que
quando teem condies de pr em pratica suas capacidades criativas conduzem
suas empresas a resultados superiores aos da concorrncia.
Uma empresa boa para se trabalhar certamente implica uma preocupao
genuna com a integridade das pessoas. A organizao contempornea no admite
um ambiente que oferea risco de vida ou condies de insalubridade. A integridade
do empregado no est reduzida ao aspecto fsico, se estende tambm ao
psicolgico e social. As pessoas, para se desenvolverem precisam sentir-se
valorizadas em relao ao trabalho que executam e seguras quanto a sua
importncia para a empresa e para as pessoas com as quais convive.
42
CAPITULO 3 PROCEDIMENTOS METODOLOGICOS
Encontram-se, neste captulo, todas as etapas do processo de investigao.

Isto , apresenta de forma explcita e pormenorizada os passos trilhados no decorrer
desta pesquisa, desde o tipo de pesquisa emprica local onde foi realizada, os
sujeitos da pesquisa, os instrumentos utilizados na obteno dos dados, meios
empregados na organizao e anlise dos dados.
3.1 A pesquisa e sua natureza
Tendo em vista o nosso objeto de estudo: as condies de trabalho dos

colaboradores da loja Arco-ris em Picos PI, a presente pesquisa de natureza
exploratria e explicativa
A pesquisa exploratria busca levantar informaes sobre um determinado
objeto, delimitando assim um campo de trabalho, mapeando as condies de
manifestao desse objeto. De acordo com Severino (2007, p.123) ela uma
preparao para a pesquisa explicativa.
A pesquisa explicativa aquela que registra e analisa os
fenmenos estudados, buscando identificar suas causas, seja
atravs da aplicao de mtodo experimental matemtico, seja
atravs da interpretao possibilitada pelos mtodos
qualitativos. (SEVERINO 2007, p.123)
Esses dois tipos de pesquisas (exploratria e explicativa) juntas, Conforme Gil

(2006, p.42), [...] so as que habitualmente realizam os pesquisadores sociais
preocupados com a atuao da prtica. So tambm as mais solicitadas por
organizaes como instituies educacionais, empresas comerciais, [...]
Nesse sentido nortearam metodologicamente esta pesquisa os seguintes
autores:Gil (2006); Yin (2005); Richardson (2011); e Severino (2007).
Quanto ao mtodo, este estudo possui uma complementaridade do
quantitativo e qualitativo.
43
Richardson (2011) declara que: Em sentido genrico, mtodo em pesquisa

significa a escolha de procedimentos sistemticos para a descrio e explicao de
fenmenos. E ainda:
O mtodo quantitativo como o prprio nome indica, caracterizase pelo emprego da quantificao tanto nas modalidades de
coleta de informaes, quanto no tratamento delas por meio de
tcnicas estatsticas, desde as mais simples, como percentual,
mdia, desvio-padro, s mais complexas, como coeficiente de
correlao, anlise de regresso etc. (Richardson, 2011, p.60).
J a pesquisa qualitativa, o tipo de pesquisa que mais consegue penetrar

nos fenmenos sociais, e se caracteriza segundo Richardson (2011, p.90), [...]
como uma tentativa de uma compreenso detalhada dos significados e
caractersticas situacionais apresentadas pelos entrevistados [...]. Alm do mais,
permite trabalhar questes que no podem ser traduzidas em dados estatsticos e
matemticos, como: sentimentos, valores, atitudes, comportamentos, etc.
Portanto, Goode e Hatt (1973, p.398 apud Richardson 2011) conclui:
A pesquisa moderna deve rejeitar como uma falsa dicotomia a
separao entre estudos qualitativos e quantitativos, ou entre
ponto de vista estatstico e no estatstico. Alm disso, no
importa quo precisam sejam as medidas, o que medido
continua a ser uma qualidade.
Nesse sentido, julgamos pertinente fazer o uso dos dois mtodos ao mesmo
tempo.
3.2 O Cenrio Espacial da Pesquisa
O local escolhido para este estudo foi loja CARVALHO & BARROS LTDA,
(Arco-ris). A mesma uma empresa de pequeno porte, varejista em brinquedos,
roupas, calados, e utenslios infantis. Possui dez anos de mercado.
Localizado no centro da cidade de Picos- Piau, e atualmente funciona com
um total de 10 colaboradores.
44
3.3 Universo ou Populao
Conforme Richardson (2011) quando se fala em populao de uma pesquisa

se refere a todos os habitantes de um determinado lugar, como por exemplo, um
conjunto de indivduos que trabalham em um mesmo ambiente.
Cada unidade ou membro de uma populao, ou universo,

denomina-se elemento, e quando se toma certo nmero de
elementos para averiguar algo sobre a populao a que
pertencem, fala-se de amostra. Define-se amostra, portanto,
como qualquer subconjunto do conjunto universal ou da
populao (RICHARDSON, 2011, p.158.)
No entanto, achamos conveniente que a amostra desta pesquisa fosse o

conjunto na sua totalidade, ou seja, todos os colaborados da loja Arco-ris, por tratarse de uma empresa de pequeno porte e possuir poucos trabalhadores. Assim sendo,
fizeram parte desse estudo 10 colaboradores da empresa citada acima, sendo
distribudos nos seguintes cargos: um trabalha no caixa, quatro so vendedores, um
gerente e um gerente adjunto, dois estoquistas, e um tcnico administrativo.
3.4 Instrumentos
A pesquisa se apresenta sob a forma de estudo de caso, que segundo Yin

(2005, p.32), uma investigao emprica que
investiga um fenmeno
contemporneo dentro de seu contexto da vida real, especialmente quando os

limites entre o fenmeno e o contexto no so claramente definidos.
Inicialmente levantou-se um estudo bibliogrfico constitudo principalmente de
livros, revistas, e redes eletrnicas, afim de um maior aprofundamento sobre o tema.
A pesquisa bibliogrfica reside no fato de permitir ao investigador a cobertura de
uma gama de fenmenos muito mais ampla do que poderia pesquisar diretamente
(GIL, 2006, p.45).
Posteriormente, para a coleta de dados, utilizamos questionrio com questes
abertas e fechadas com o propsito de descobrir at que ponto a QVT pode
45
influenciar na produtividade dos colaboradores da loja Arco-ris. Segundo Severino

(2007, p.125), o uso do questionrio permite levantar informaes escritas por parte
dos sujeitos pesquisados, com vistas a conhecer a opinio dos mesmos sobre o
assunto em estudo.
3.5 Procedimentos de Coleta de Dados
A aplicao dos questionrios aconteceu por contato direto, isto ,

entregamos pessoalmente o questionrio na mo de cada colaborador, por
acharmos necessrio explicar e discutir os objetivos da pesquisa e do questionrio.
Os mesmos foram recolhidos posteriormente no prazo combinado com todos os
colaboradores da loja Arco-ris.
3.6 Organizao e Anlise dos Dados
Em primeiro momento foi feito uma leitura do material coletado para organizar
as ideias, e logo, analisar os elementos essenciais pesquisa.
Trata-se de compreender melhor um discurso, de aprofundar
suas caractersticas (gramaticais, fonolgicas, cognitivas,
ideolgicas etc.) e extrair os momentos mais importantes.
Portanto, deve basear-se em teorias relevantes que sirvam de
marco de explicao para as descobertas do pesquisador.
(RICHARDSON, 2011, p.224).
Procedeu-se seleo de material da pesquisa de acordo com os seguintes

eixos temticos (variveis): satisfao salarial; gesto; valorizao/reconhecimento
do trabalhador; progresso profissional; imagem da empresa; condies de trabalho e
satisfao quanto aos benefcios oferecidos pela empresa.
O processamento dos dados coletados foi tabulado de acordo com o grau de
satisfao dos funcionrios em relao a cada varivel pesquisada.
46
A tabulao de uma varivel decorre da tabulao de todas as

perguntas relacionadas a uma determinada varivel. Aponta o
grau de satisfao dos funcionrios com relao a uma
determinada varivel. Corresponde a mdia aritmtica dos
percentuais de satisfao, obtidos na tabulao das diferentes
respostas relacionadas a cada varivel. (LUZ, 2003, p.61).
Quanto ao processo de discusso dos dados, optou-se por no citar nomes

de nenhum dos colaboradores da loja Arco-ris como forma de preservar a
identidade dos participantes da pesquisa.
47
CAPITULO 4 ANLISE E DISCUSSO DOS RESULTADOS
Neste captulo ser feita uma avaliao das informaes obtidas durante a
pesquisa, ou seja, sero discutidas as informaes coletadas junto aos
colaboradores da loja Arco-ris, relacionando-as a literatura estudada no decorrer
desta pesquisa.
4.1 Caracterizao dos pesquisados
Como
citado
anteriormente,
participaram
desta
pesquisa
os
dez
colaboradores da loja Arco-ris distribudos nas seguintes funes: quatro so

vendedores, um caixa, um gerente e um gerente adjunto, dois estoquistas, e um
tcnico administrativo.
Dos dez pesquisados, 50% so do sexo feminino e 50% masculinos; 30%
possuem idade entre 18 a 25 anos, 50% possuem entre 25 a 30 anos, e 20% entre
35 a 40 anos.
Destes, 60% tm de 1 a 3 anos de trabalho na loja Arco-ris, 40% dos
colaboradores esto na empresa entre 5 a 10 anos e somente 10% possuem mais
de 10 anos de tempo de servio na empresa mencionada.
Quanto escolaridade, veja o quadro a seguir:
ESCOLARIDADE
PORCENTAGEM (%)
Ensino Fundamental incompleto
10
Ensino Mdio incompleto
10
Ensino Mdio completo
40
Ensino Superior incompleto
30
Ensino Superior completo
10
QUADRO 03: Escolaridade dos colaboradores da loja Arco-ris

Fonte:a autora
48
4.2 Apresentao dos Dados
At aqui, a Qualidade de Vida no Trabalho, tem sido definida de diferentes

formas por diferentes autores. No entanto, praticamente, todas as definies tm em
comum, propiciar uma maior humanizao do trabalho, o aumento do bem-estar dos
trabalhadores e uma maior participao dos mesmos nas decises e problemas do
trabalho. Agora, com base nas informaes cedidas pelos colaboradores da loja
Arco-ris construiremos conceitos a partir da estimativa das variveis que podero vir
a influenciar de forma positiva ou negativa no trabalho.
A primeira variante o salrio, e a insatisfao demonstrada claramente, no
momento em que se pede para os pesquisados citarem dois fatores que lhes
causam insatisfao no trabalho, 60% dos colaboradores citam a questo salarial.
Em outros de questionamentos como: o seu salrio satisfaz suas necessidades
bsicas da vida? Qual o seu nvel de satisfao em relao ao seu trabalho? Sua
renumerao adequada ao trabalho?, a insatisfao apresenta se com: 73,35%
dos colaboradores da loja Arco-ris esto insatisfeitos com a questo salarial.
Observe o grfico abaixo:
26,65%
colaboradores satisfeitos
73,35%
colaboradores insatisfeitos
GRFICO 01: Situao de satisfao salarial dos colaborados.

Fonte: a autora
Segundo Luz (2003), o salrio est intensamente ligado a satisfao do

colaborador, a receita oferecer salrios justos e condies para que as pessoas
saiam da zona de conforto e tenham desenvolvimento pessoal e profissional. Porm,
na realidade em estudo, os funcionrios relatam que o dinheiro que recebem pelo
49
seu trabalho insuficiente at mesmo para as necessidades bsicas do dia-a-dia

como: alimentao, sade, educao, laser etc.
Contraditoriamente, acontece com o item gesto. Os colaboradores da
empresa citada acima demonstram satisfao quanto gesto.
O gestor assume um papel essencial a respeito do clima de sua equipe de
trabalho, segundo Luz (2003, p.43), ele representa a empresa e exerce varias
tarefas que podem influenciar positiva ou negativamente o clima organizacional,
sobretudo seu estilo de gesto.
Ao avaliar a gesto de uma empresa consideram-se a capacidade tcnica,
humana e administrativa (planejamento, organizao, controle, liderana) de seus
gestores. (LUZ, 2003, p.66)
O grfico a seguir apresenta o grau de satisfao dos colaboradores em
relao gesto.
31,40%
68,60%
GRFICO 02: A satisfao dos funcionrios com seus gestores.

Fonte: a autora
Como podemos observar quase 70% dos funcionrios gostam do tipo de

gesto que adotado na empresa, no entanto, interessante ressaltar que os
colaboradores no levaram em questo a valorizao do prprio funcionrio (ver
GRFICO 03) como responsabilidade da gesto. Isso porque na realidade
pesquisada os gestores (o gerente/gerente adjunto) no possuem autonomia para
influenciar em questes como: salrio, treinamentos, benefcios, permanecer ou no
um funcionrio na empresa. Na verdade, o perfil do gestor, encontrado na pesquisa,
de um supervisor do funcionrio, ou seja, monitor de comportamento isto ,
observar os demais funcionriostrabalhando, fazer compras que sejam lucrativas ao
proprietrio, e zelar (cobrar) por bons resultados nas vendas.
50
Essa a justificativa que temos para os prprios gestores terem citado como
insatisfao no trabalho a prpria rotina a ausncia de treinamentos e cursos
profissionalizantes,
baixos
salrios,
falta
de
probabilidade
de
crescimento
profissional e valorizao deste.

Ento, fica explcito que se os gestores no esto motivados a trabalhar, a
sua tarefa fica difcil em relao aos demais funcionrios, e estes - os funcionrios conhecendo a real situao no cobram dos gestores quaisquer solues para as
suas insatisfaes, j que os gestores no possuem autonomia para resolv-las.
E quando o assunto insatisfao, os colaboradores da loja Arco-ris
mencionam: salrio, ausncia de benefcios, falta de progresso e reconhecimento
profissional, desvio de funo, rotina, falta de cursos tcnicos e profissionalizantes, e
climatizao do ambiente, como os principais fatores que geram mais insatisfao
no trabalho.
Na realidade pesquisada, todos acreditam que o trabalhador motivado
desempenha melhor sua funo, aumentando assim a sua produtividade e da
empresa. No entanto, ressaltam que no exato momento, o que mais necessitam
para trabalharem motivados uma boa renumerao, ajustado com horas-extras
(transcrito do questionrio de um dos colaboradores da loja Arco-ris). Essa uma
reivindicao de 70% dos colaboradores.
Considerando a varivel: valorizao profissional, o grfico a seguir mostra
que a loja em pesquisa pouco tem feito para reconhecer o trabalho dos seus
colaboradores.
23,35%
76,65%
GRFICO 03: Nvel de satisfao dos colaboradores em relao ao reconhecimento

profissional que recebem da empresa Arco-ris.
Fonte: a autora
51
Ainda sobre valorizao do profissional, averiguamos as principais razes

(motivos) para se trabalhar (permanecer trabalhando) na empresa Arco-ris, e
segundo os seus colaboradores, so elas: meio de sobrevivncia, falta de melhor
opo no mercado, a satisfao pelo trabalho que exerce, a credibilidade depositada
pelos patres
aos seus colaboradores, trabalhar na funo em que tem
embasamento terico e prtico.

O grfico abaixo apresenta em percentual cada um dos motivos (motivaes)
que levam os colaboradores a trabalhar no estabelecimento comercial citado acima.
Levando em considerao o nmero de vezes citados pelos colaboradores.
meio de sobrevivncia
falta de melhor opo no mercado
30%
40%
a satisfao pelo trabalho que exerce

5% 5% 5%
15%
credibilidade depositada pelos patres aos

seus colaboradores
trabalhar na funo em que tem embasamento

terico e prtico.
motivos no citados
GRFICO 04: As principais razes para se trabalhar na empresa Arco-ris

Fonte: a autora
Esses percentuais traduzem o quanto renumerao importante para a

satisfao do trabalhador, o grfico exibiu que 30% dos motivos que os funcionrios
encontraram para se trabalhar na empresa Arco-ris uma questo de
sobrevivncia, e s permanecem por falta de opes melhores no mercado (15%
dos motivos citados).
Podemos dizer que, apenas 15% das razes pelas quais levam os
colaboradores a trabalhar na empresa so satisfatrias (5% satisfao pelo trabalho
que exerce; 5% credibilidade depositada pelos patres aos seus colaboradores;
5%trabalhar na funo em que tem embasamento terico e prtico).
Denominao dada por um colaborador da loja Arco-ris aos proprietrios da loja
52
Quanto carreira profissional, que tambm no deixa de ser um

reconhecimento pelo bom trabalho do colaborador, 70% dos pesquisados no vem
possibilidades de melhoria, nem ao menos se sentem seguros no emprego. Veja o
ndice de insatisfao em relao progresso profissional no grfico abaixo:
37,5%
satisfeitos
62,5%
insatisfeitos
GRFICO 05: Satisfao dos colaboradores quanto carreira profissional.

Fonte: a autora
Observando o grfico acima, percebe-se que totalmente contraditrio aos

estudos de (Walton 1973, apud Fernandes 1996), que segundo ele, a carreira
profissional se caracteriza:
Possibilidade de carreira: Viabilidade de oportunizar avanos na
instituio e na carreira, reconhecidos por colegas, membros da
famlia, comunidade.
Crescimento pessoal: processo de educao continuada para o
desenvolvimento das potencialidades da pessoa e aplicao das
mesmas.
Segurana de seu emprego: Grau de segurana dos empregados
quanto conservao de seus empregos.
A presente pesquisa avaliou tambm a variante imagem da empresa, e 30%
dos pesquisados acreditam que a empresa desfruta de boa imagem diante dos
funcionrios e que um lugar bom para se trabalhar. No entanto, 70% no possuem
essa mesma opinio, e as razes alegadas para essa insatisfao so: benefcios
zero, salrio abaixo do mercado, no valorizao do funcionrio, falta
perspectiva de crescimento profissional, entre outras.
53
Este sentimento de insatisfao pode desenvolver no colaborador um

comportamento de omisso onde se "esconder" atrs de outros para no assumir
responsabilidades, tornando-se improdutivo, sem criatividade e desmotivado para
aprender novas habilidades.
Walton (1973, apud Fernandes 1996) explica que a viso do empregado em
relao sua instituio de trabalho de grande relevncia, pois, o orgulho e a
satisfao pessoal de fazer parte da instituio geram o desenvolvimento da QVT.
30%
satisfeitos( possuem boa imagem da

empresa)
70%
insatisfeitos (no possuem boa imagem da
empresa)
GRFICO 06: A boa imagem da empresa diante dos colaboradores

Fonte: a autora
No que se refere s condies de trabalho 56,65% dos colaboradores da loja

Arco-ris esto satisfeitos com a jornada de trabalho, com a sua carga de trabalho, e
afirmam que seu horrio de trabalho no causa nenhum transtorno na sua vida
pessoal. Enquanto que 43.35% esto insatisfeitos com sua jornada de trabalho sem
horas extras.
43,35%
56,65%
GRFICO 07: Satisfao quanto s condies de trabalho

Fonte: a autora
satisfeitos
insatisfeitos
54
De acordo com Walton (1973, apud Fernandes 1996) as condies de

trabalho um dos fatores que mais influencia na Qualidade de Vida no Trabalho. Ele
a denomina de Trabalho e espao total de vida, e alega que este o
balanceamento entre a vida social do empregado e a vida no trabalho, isto ,
equilbrio entre jornada de trabalho, exigncias de carreira, viagens, e convvio
familiar; e equilbrio entre horrios de entrada e sada do trabalho e convvio familiar.
A ltima varivel a ser analisada foi os tipos de benefcios que a empresa
proporciona aos seus colaboradores, no entanto, a pesquisa revela que a loja Arcoris no oferece nenhum tipo de benefcio aos seus colaboradores. Todavia, fazem
sugestes: plano de sade, vale transporte, cesta bsica, tquete refeio, Tquete
alimentao (para compras em supermercado), auxlio educao e lazer/ atividades
sociais/ culturais.
A pergunta que ficou: voc est satisfeito em trabalhar nesta empresa? A

seguir o grfico apresenta o ndice de Satisfao Geral (ISG) dos colaboradores com
relao pesquisa como um todo, ou seja, a mdia aritmtica dos percentuais de
20,00%
10,00%
0,00%
GRFICO 08: ndice de Satisfao Geral (ISG)

Fonte: a autora
34,65%
30%
30,00%
37,50%
40,00%
23,35%
50,00%
26,65%
60,00%
0,00%
70,00%
56,65%
68,60%
satisfao dos funcionrios, considerando todas as variveis pesquisadas.
55
O grfico acima apresenta o resultado geral da pesquisa, indicando um nvel

de 34,65% de satisfao, sendo possvel conhecer as variveis que se destacaram
como pontos fortes e fracos na pesquisa e que podem influenciar de forma positiva e
negativa na Qualidade de Vida no Trabalho. As variveis que obtiveram os melhores
nveis de aprovao por parte dos empregados foram: Gesto com 68,6% de
satisfao dos funcionrios; e condies de trabalho com 56,65%.
A varivel que apresentou o resultado mais crtico de toda a pesquisa foi
valorizao/reconhecimento (com exceo dos benefcios que nem existem), com
apenas 23,35% dos funcionrios satisfeitos. Os funcionrios percebem que o
progresso profissional na empresa no se baseia no mrito de cada colaborador, e
no se sentem recompensados pelos excelentes desempenhos no trabalho.
Merecem tambm ateno os indicadores: Salrio, carreira profissional e imagem da
empresa.
De modo geral, os dados apontam que existe uma compreenso desfavorvel
dos funcionrios quanto a Qualidade de Vida no Trabalho na empresa pesquisada.
Constatou-se que a grande maioria dos indicadores de QVT recebeu um julgamento
(dos colaboradores) insatisfatrio, porm todos (os indicadores) podem receber
medidas corretivas, a fim de elevar a satisfao da populao investigada,
priorizando aqueles indicadores que registraram os mais baixos ndices de
satisfao.
56
CAPITULO 5 CONSIDERAES FINAIS
O tema Qualidade de Vida no Trabalho , sem dvida, uma preocupao

crescente e motivadora para todas as empresas que buscam manter um alto
desempenho e competitividade nos mercados cada vez mais globalizados. Tal
preocupao se deve ao fato de que a tecnologia um fator determinante do
sucesso empresarial, reconhecendo no ser humano como um elemento vital para o
desenvolvimento e o crescimento de uma organizao.
Nesse contexto, produtividade vai alm da ideia de uma boa produo ou de
ser eficiente. imprescindvel uma conexo com a melhoria de Qualidade de vida
de cada indivduo no trabalho e suas consequncias fora dessa esfera. A melhoria
do trabalho significa motivao, dignidade e grande participao no desempenho do
processo de trabalho na organizao. Portanto, produtividade significa desenvolver
indivduos, cujas vidas podem ser produtivas no sentido amplo.
A empresa que no atenta para a QVT pode se considerar decadente, uma
vez
que
seus
clientes
internos
no
esto
satisfeitos
refletiro
esse
descontentamento na sua produtividade, em outras palavras, o produto final da

empresa o reflexo da satisfao e da qualidade de vida dos funcionrios, se este
tem uma alta qualidade de vida, o produto da empresa ser de alta qualidade e seus
clientes externos estaro satisfeitos.
Logo, o investimento no capital humano traz enorme retorno em termos de
qualidade e produtividade da empresa, pois a tranquilidade fsica e emocional das
pessoas sinnima do crescimento organizacional. A qualidade de vida do indivduo
a somatria da satisfao das necessidades fsicas, psicolgicas e sociais deste.
Todavia, a verdade encontrada nessa pesquisa o trabalhador se submete a
uma realidade dolorosa, onde a perspectiva de mudanas so poucas, devido aos
baixos salrios, falta de valorizao profissional e ascenso, a ausncia de
benefcios, entre outras.
rendimentos salariais nos quais por muitas vezes no efetivam sua vida com
dignidade.
importante ressaltar que sendo a motivao o meio principal para que o
funcionrio desempenhe seu trabalho com exatido, excelncia e alta produtividade,
a empresa em estudo detentora de uma barreira que precisa ser rompida, a
insatisfao dos seus colaboradores com a empresa e com o seu trabalho.
57
A concluso de tudo que a Qualidade de Vida no Trabalho na loja Arco-ris

praticamente no existe, e o sucesso de crescimento da empresa esta
comprometido, j que, apreendemos que quanto maior o investimento em qualidade
de vida para os trabalhadores maior ser o retorno em termos de produtividade e
qualidade para a empresa. No entanto, nada est perdido, prope-se que os
empresrios deem mais autonomia aos gestores, qualifiquem melhor seus
colaboradores, valorizem os seus trabalhos, ofeream benefcios que interfira na
qualidade de vida do trabalhador.
Estimamos que fosse necessrio tambm que os administradores tenham
ouvidos interessados e olhos atentos para o comportamento das pessoas no
trabalho. Isso s ser possvel quando estiverem convencidos e sensibilizados, da
importncia dos recursos humanos e do clima de suas organizaes, e de que s
excelente a empresa que estende excelncia qualidade de vida de seus
funcionrios.
Nesse sentido, indispensvel conhecer o que os funcionrios pensam sobre
a empresa e qual a sua atitude em relao aos diferentes aspectos da organizao.
S assim possvel melhorar a qualidade de vida das pessoas no trabalho, e
consequentemente, a qualidade dos servios prestados pela empresa.
Dessa forma, esperamos que os resultados obtidos nessa pesquisa possam
contribuir para que a insegurana, a desconfiana, a insatisfao deixem de ser o
cenrio do cotidiano do trabalhador, e que o ambiente de trabalho seja motivo de
satisfao, motivao, e principalmente de auto - realizao pessoal.
Assim sendo o trabalho representa para o homem uma questo de
sobrevivncia, porque no intuito de manter sua famlia e honra, j que a falta de
emprego exclui, gera sofrimento, frustrao, provoca sentimentos de inutilidade e de
fracasso, fazendo que o mesmo no alcance a credibilidade esperada pelos
empregadores, e assim sendo, sua mo de obra custeada com baixos
58
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Paulo: Nobel, 1991.
61
APNDICE
62
UNIVERSIDADE FEDERAL DO PIAUI

CAMPUS SENADOR HELVIDO NUNES DE BARROS
CURSO DE ADMINISTRAAO
Caro colaborador,
Essa pesquisa parte da minha monografia e peo gentilmente sua

colaborao para levantamento de dados com base neste questionrio, lembrado
que NO SER EXPOSTO NENHUM NOME DE FUNCIONRIO. As questes tm
como objetivo compreender acerca da Qualidade de Vida No Trabalho, portanto
sero apenas pra fins de estudo, pra finalizar o curso de administrao.
Desde j, grato pela sua colaborao:

Andria Moura Rocha
I - DADOS DE IDENTIFICAO
1. Sexo: M() F( )
2. Nvel hierrquico:
Gerente ( ) Superior( ) Tcnico( ) Administrativo ( )
3. Tempo de empresa:
Menos de 1 ano ( )
De 1 a 3 ano ( )
De 3 a 5 anos ( )
De 5 a 10 anos ( )
Mais de 10 anos ( )
4. Faixa etria:
At 15 anos (
Entre 15 e 18(
Entre 18 e 25(
Entre 25 e30 (
Entre 35 e 40(
Entre 40 e 50(
)
)
)
)
)
)
Operacional ( )
63
Mais de 50 anos( )
5. Escolaridade:
II SALRIO
6. O seu salrio satisfaz as suas necessidades bsicas de vida?
( )sim
( )no
( ) mais ou menos
7. Qual seu nvel de satisfao em relao ao seu salrio?

( )Insatisfeito ( ) pouco satisfeito ( ) satisfeito ( )totalmente satisfeito
8. Sua renumerao adequada ao que faz?
( )sim
( )no
( ) mais ou menos
III GESTO
9.
Os funcionrios so tratados com respeito , independente de seus cargos?
( )Sempre ( ) quase sempre ( )Raramente ( ) nunca ( )no tenho opinio

10. A empresa aberta a receber e reconhecer as opinies e contribuies de seus
funcionrios?
11. As orientaes que voc recebe sobre o seu trabalho so claras e objetivas?
12. Os gestores (gerente, dono) da empresa tem interesse no bem-estar dos
funcionrios?
( )sim
( )no
( )no tenho opinio
13. Voc tem liberdade para fazer o seu trabalho da forma como considera melhor?
14. Voc se considera respeitado pelo seu superior imediato?
15. Seu Chefe exerce presso sobre seu ritmo de trabalho?
(
)sim
( )no
( )mais ou menos
64
IV CARREIRA
16. Voc v possibilidade de crescimento de carreira na empresa?
(
)sim
( )no
( )alguma possibilidade
17. Voc se sente seguro no emprego?

(
)sim
( )no
( )mais ou menos
V VALORIZAO PROFISSIONAL
18. A qualidade do trabalho considerada mais importante do que sua quantidade?
19. Existe reconhecimento pelos trabalhos bem-feitos pelos funcionrios?
20. O seu trabalho lhe d um sentimento de realizao profissional?
21. Voc recompensado quando apresenta desempenhos excelentes?
22. As pessoas competentes so as que tm as melhores oportunidades na
empresa?
23. Cite duas das principais razoes pelas quais voc trabalha na empresa.
24. Cite os dois principais fatores que geram mais insatisfao no seu trabalho.
25. Voc acredita que o trabalhador motivado, desempenha melhor sua funo,
aumentando assim a sua produtividade e da empresa? Justifique sua resposta.
65
VI IMAGEM DA EMPRESA
26. Voc considera a empresa um bom lugar para trabalhar?
( )sim
( )no
( )no tenho opinio
27. A empresa desfruta de boa imagem entre os funcionrios?

( )sim
( )no
( )mais ou menos
VII- CONDIOES DE TRABALHO

28. Qual o seu nvel de satisfao em relao a sua carga de trabalho?
( )Insatisfeito ( ) pouco satisfeito ( ) satisfeito ( )totalmente satisfeito
29. Seu horrio de trabalho causa transtorno na sua vida pessoal?
( )sim
( )no
( )no tenho opinio
30. Costuma levar trabalho pra casa?

( )sim
( )no
31. Jornada de trabalho: ( ) 6 horas dirias ( ) 8 horas dirias ( ) mais de 8 horas

dirias
VIII BENEFCIOS
32. Enumere alguns benefcios que a empresa poderia oferecer para gerar
satisfao e, por conseguinte aumento da sua produtividade.
66
FIGURA 06: Fachada da loja Arco-ris na cidade de Picos - PI em maio de 2012.

Fonte: a autora.
FIGURA 07: Setor de vendas da loja Arco-ris na cidade de Picos - PI em maio de 2012.
Fonte: a autora.

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UNIVERSIDADE FEDERAL DO PIAU - UFPI

ANDRIA MOURA ROCHA

Qualidade de Vida no Trabalho (QVT): Um Estudo na Loja Arco-ris

ANDRIA MOURA ROCHA

Qualidade de Vida no Trabalho (QVT): Um Estudo na Loja Arco-ris

Monografia apresentada ao Curso de

Orientador: Prof. MSc. Jos Ribamar

Rocha, Andria Moura.

ANDRIA MOURA ROCHA

Qualidade de Vida no Trabalho (QVT): Um Estudo na Loja Arco-ris

Monografia apresentada ao Curso de

Data de aprovao: ____/____/____

Dedico este trabalho primeiramente a Deus,

Quero agradecer a todos que contriburam ao longo dessa jornada.

Qualquer desafio que enfrentamos no

(Norman Vicent Peale)

Este trabalho reflete a relevncia da Qualidade de Vida no Trabalho em relao

QUADRO 1: Modelos tericos em Qualidade de Vida no Trabalho....................

GRFICO 1: Satisfao salarial............................................................... 47

FIGURA 1: Pirmide das necessidades de Maslow....................................... 24

FIGURA 6: Fachada da Loja Arco-ris............................................................ 67

LISTA DE SIGLAS E ABREVIATURAS

ABNT Associao Brasileira de Normas Tcnicas

1.5 Organizao do Trabalho.......................................................................................................

CAPTULO 2 REFERENCIAL TERICO.....................................................................................

2.1 O VALOR DO TRABALHO PARA O HOMEM....................................................................... 21

2.1.2 Motivao x trabalho............................................................................................................ 23

2.1.2.1.1 A teoria (de contedo) da hierarquia das necessidades de Maslow (1954)..................

2.1.2.1.2 A teoria (de contedo) dos dois fatores de Herzberg (1960)......................................... 25

2.1.2.1.6 A teoria (de processo) da equidade de Adams (1963)..................................................

2.1.2.1.7 A teoria (de processo) contingencial de Vroom (1964).................................................. 28

2.2 ORIGEM E EVOLUO DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO...................................

2.2.1 Origem e evoluo............................................................................................................... 31

2.2.3 Qualidade de Vida no Trabalho no Brasil............................................................................

CAPITULO 3 PROCEDIMENTOS METODOLOGICOS..............................................................

3.1 A pesquisa e sua natureza.....................................................................................................

3.2 O cenrio espacial da pesquisa.............................................................................................

3.3 Universo ou populao...........................................................................................................

3.5 Procedimentos de coleta de dados........................................................................................

3.6 Organizao e anlise dos dados..........................................................................................

CAPITULO 4 ANALISE E DISCUSSO DOS RESULTADOS...................................................

4.1 Caracterizao dos pesquisados............................................................................................ 47

CAPTULO 5 CONSIDERAES FINAIS...................................................................................

A existncia da humanidade e sua evoluo esto praticamente ligadas ao

Atualmente, possvel identificar grandes organizaes destinando recursos

1.1 Delimitao do tema

Qualidade de Vida no Trabalho: um estudo realizado na loja Arco-ris na

1.2 Definio do Problema

Observar como o colaborador se comporta mediante a presso sofrida pelo

1.3.1 Objetivo Geral

Compreender o grau de influencia das aes empreendidas pela Qualidade

1.3.2 Objetivos Especficos

A QVT um instrumento fundamental de gesto organizacional e sua

A importncia das necessidades humanas varia conforme a cultura de cada

1.5 Organizao do Trabalho

Esse estudo se organiza em captulos, sendo, o primeiro uma descrio do

No prximo captulo encontram-se todas as etapas do processo tcnico e

CAPTULO 2 REFERENCIAL TEORICO

2.1 O VALOR DO TRABALHO PARA O HOMEM

2.1.1 O homem e o trabalho nos dias atuais

O trabalho se transformou em objeto de desejo e obrigao social,

Diante do fracasso de no estar inserido no mercado de trabalho, o

Data de aprovao: //