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Direitos e deveres dos trabalhadores e das

trabalhadoras*

DIREITO IGUALDADE E
NO DISCRIMINAO

ASSDIO

CONCEITO DE ASSDIO:

As s dio

todo

nomeadamente o

O/a trabalhador/a ou candidato/a a emprego do setor privado ou

compor tamento

indes ejado,

bas eado em fa tor de dis c rimina o,

p ratic ado aquando do ac es s o ao emprego ou no prp rio


emprego , t rabalho ou forma o p rofis s ional, c om o objetiv o
ou o e feito de pertu rba r ou c ons t ranger a pes s oa, afe tar a
s ua dignidade, ou de lhe c ria r um ambiente in timid ativ o,
hos til, degradan te, humilhante ou des es tabiliz ador.

pblico tem direito a igualdade de oportunidades e de tratamento no


que se refere ao acesso ao emprego, formao e promoo ou
carreira profissionais e s condies de trabalho, no podendo ser
privilegiado/a, beneficiado/a, prejudicado/a, privado/a de qualquer
direito ou isento/a de qualquer dever em razo, nomeadamente, de
ascendncia, idade, sexo, orientao sexual, estado civil, situao
familiar, situao econmica, instruo, origem ou condio social,
patrimnio gentico, capacidade de trabalho reduzida, deficincia,

CONCEITO DE ASSDIO SEXUAL:

doena crnica, nacionalidade, origem tnica ou raa, territrio de

As s dio s ex ual todo o c ompor tamento indes ejado de

origem, lngua, religio, convices polticas ou ideolgicas e filiao

c ar ter s ex ual, s ob fo rma v erbal, no v erbal ou f s ic a, c om

sindical, devendo o Estado promover a igualdade de acesso a tais

o objetiv o ou o efei to de pe rtu rbar ou c ons t ranger a

direitos.

pes s oa, a feta r a s ua dignidade, ou de lhe c ria r um


ambiente in timidativ o, hos til, deg radante , humilhante ou
des es tabiliz ador.

*A informao constante neste anexo encontra-se disponvel no portal da Comisso para a Igualdade no Trabalho e no Emprego http://www.cite.gov.pt/index.html (informao consultada a 11-04-2013).

Direitos e deveres dos trabalhadores e das


trabalhadoras*

IGUALDADE NO ACESSO AO EMPREGO, NO TRABALHO E NA FORMAO


PROFISSIONAL
O /a t rabalhado r/a ou c andidato/a a emprego tem direi to a igualdade de opor tunidades e de tra tamento em matria de:

C rit rios de s ele o e c ondi es de c ont rata o, em qualquer s eto r de a tiv idade e a todos os nv eis hie rrquic os ;

Ac es s o a todos os tipos de o rienta o, fo rma o e rec onv ers o p rofis s ionais de qualque r nv el, inc luindo a aquis i o de ex per inc ia
p rtic a;

Ret ribui o e ou tras p res ta es pat rimoniais ou remune ra o, promo o a todos os nv eis hie rrquic os e c ri trios pa ra s ele o de
t rabalhado res /as a des pedir ;

Filia o ou par tic ipa o em est rutu ras de rep res enta o c oletiv a, ou em qualque r out ra o rganiz a o c ujos membros ex erc em uma
dete rminada p rofis s o, inc luindo os bene f c ios por elas at ribudos ;

Dis pos i es legais relativ as ao ex e rc c io de uma ativ idade pr ofis s ional por es trangei ro ou apt rida;

Dis pos i es relativ as es pec ial p rote o de pat rimnio gentic o, grav idez , pa rentalidade , ado o e out ras s itua es res peita n tes
c onc ilia o da ativ idade p rofiss ional c om a v ida familiar .

A ex c lus o ou res t ri o de ac es s o de c andidato/a a emprego ou trabalhado r/a , em raz o do s ex o, a de terminada a tiv idade ou f o rma o
p rofis s ional c ons titui dis c rimina o em fun o do s ex o.
O annc io de ofe rta de emprego e out ra fo rma de public idade ligada p r -s ele o ou ao rec ru tamento no pode c onter , di reta ou
indi retamente, qualquer res t rio, es pec ific a o ou prefe rnc ia bas eada no s ex o.
Em a o de fo rma o profis s ional di rigida a pro fis s o ex erc ida p redominantemente po r trabalhado res /as de um dos s ex os dev e s er dada,
s empre que s e jus tifique, prefe rnc ia a t rabalhado res /as do s ex o c om menor rep res enta o, bem c omo, s endo aprop riado, a t raba lhado r/a
c om es c olaridade reduz ida, s em qualific a o ou res pons v el po r famlia monoparental ou no c as o de lic en a pa rental ou ado o.

*A informao constante neste anexo encontra-se disponvel no portal da Comisso para a Igualdade no Trabalho e no Emprego http://www.cite.gov.pt/index.html (informao consultada a 11-04-2013).

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CONDIES DE TRABALHO
CONCEITO DE TRABALHO IGUAL:
Trabalho igual aquele em que as funes desempenhadas ao servio da mesma entidade empregadora so iguais ou objetivamente semelhantes em natureza,
qualidade e quantidade.
CONCEITO DE TRABALHO DE VALOR IGUAL:
Trabalho de valor igual aquele em que as funes desempenhadas ao servio da mesma entidade empregadora so equivalentes, atendendo, nomeadamente,
qualificao ou experincia exigida, s responsabilidades atribudas, ao esforo fsico e psquico e s condies em que o trabalho efetuado.
Os/as trabalhadores/as tm direito igualdade de condies de trabalho, em particular quanto retribuio ou remunerao, devendo os elementos que a
determinam no conter qualquer discriminao fundada no sexo.
A igualdade de retribuio ou de remunerao implica que, para trabalho igual ou de valor igual:

Qualquer modalidade de retribuio ou de remunerao varivel, nomeadamente a paga tarefa, seja estabelecida na base da mesma unidade de medida;

A retribuio ou a remunerao calculada em funo do tempo de trabalho seja a mesma.

As diferenas de retribuio ou de remunerao no constituem discriminao quando assentes em critrios objetivos, comuns a homens e mulheres,
nomeadamente, baseados em mrito, produtividade, assiduidade ou antiguidade.

As licenas, faltas ou dispensas relativas proteo na parentalidade no podem fundamentar diferenas na retribuio ou na remunerao dos/as
trabalhadores/as.
Os sistemas de descrio de tarefas e de avaliao de funes devem assentar em critrios objetivos comuns a homens e mulheres, de forma a excluir qualquer
discriminao baseada no sexo.

*A informao constante neste anexo encontra-se disponvel no portal da Comisso para a Igualdade no Trabalho e no Emprego http://www.cite.gov.pt/index.html (informao consultada a 11-04-2013).

Direitos e deveres dos trabalhadores e das


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PROIBIO DE DISCRIMINAO
CONCEITO DE DISCRIMINAO DIRETA:
Considera-se que existe discriminao direta sempre que uma pessoa seja sujeita a tratamento menos favorvel do que aquele que , tenha sido, ou venha a ser
dado a outra pessoa em situao comparvel.
CONCEITO DE DISCRIMINAO INDIRETA:
Considera-se que existe discriminao indireta, sempre que uma disposio, critrio ou prtica aparentemente neutro seja suscetvel de colocar uma pessoa, por
motivo de um fator de discriminao, numa posio de desvantagem comparativamente com outras, a no ser que essa disposio, critrio ou prtica seja
objetivamente justificado por um fim legtimo e que os meios para o alcanar sejam adequados e necessrios.

A entidade empregadora no pode praticar qualquer discriminao, direta ou indireta.

invlido o ato de retaliao que prejudique o/a trabalhador/a em consequncia de rejeio ou submisso a ato discriminatrio.

Constitui discriminao a mera ordem ou instruo que tenha por finalidade prejudicar algum em razo de um fator de discriminao.

Presume-se abusivo o despedimento ou outra sano aplicada alegadamente para punir uma infrao, quando tenha lugar at um ano aps reclamao ou
outra forma de exerccio de direitos relativos a igualdade e no discriminao.

A entidade empregadora no pode, em circunstncia alguma, exigir a candidata a emprego ou a trabalhadora a realizao ou apresentao de testes ou
exames de gravidez. O mdico responsvel pelos testes e exames mdicos s pode comunicar entidade empregadora se o/a trabalhador/a est ou no
apto/a para desempenhar a atividade.

Cabe a quem alega discriminao indicar o/a trabalhador/a ou trabalhadores/as em relao a quem se considera discriminado, incumbindo entidade
empregadora provar que a diferena de tratamento no assenta em qualquer fator de discriminao. Aplica-se designadamente em caso de invocao de
qualquer prtica discriminatria no acesso ao trabalho ou formao profissional ou nas condies de trabalho, nomeadamente por motivo de dispensa para
consulta pr-natal, proteo da segurana e sade de trabalhadora grvida, purpera ou lactante, licenas por parentalidade ou faltas para assistncia a
menores.

No constitui discriminao o comportamento baseado em fator de discriminao que constitua um requisito justificvel e determinante para o exerccio da
atividade profissional, em virtude da natureza da atividade em causa ou do contexto da sua execuo, devendo o objetivo ser legtimo e o requisito
proporcional.

No se considera discriminao a medida legislativa de durao limitada que beneficia certo grupo, desfavorecido em funo de fator de discriminao, com o
objetivo de garantir o exerccio, em condies de igualdade, dos direitos previstos na lei ou corrigir situao de desigualdade que persista na vida social.

Direitos e deveres dos trabalhadores e das


trabalhadoras*

INSTRUMENTOS DE REGULAMENTAO COLETIVA E REGULAMENTOS


INTERNOS
O s i ns t r u me n t os d e r e g ul a m e nt a o c o l et i v a d e t r a b al h o, n o me a d a m e nt e a s c o n v e n es c o l et i v a s, d e v em r e g ul ar m e di d a s q ue v i s em a e f e t i va
a p l i c a o d o pri n c pi o da i g u al da d e e n o di s cri mi n a o.
Regras contrrias ao princpio da igualdade e no discriminao

A di s p o si o d e i n st r u m e nt o de r e g ul a m e nt a o c ol e t i v a d e t r a ba l ho o u d e r e g ul am e nt o i nt e r no d e e m pr e s a, r g o o u se r vi o q ue
e s t a b el e a p r of i s s o o u c at e g ori a pr o f i s si o n al q u e r e s p ei t e e s pe c i f i c am e n t e a t r a b al h a d or e s/ a s d e u m d o s s e x o s c o n si d er a - se a p l i c v el a
t r a ba l ha d o r es / as de am b o s o s se x o s .

A di s p o si o d e i n st r u m e nt o de r e g ul a m e nt a o c ol e t i v a d e t r a ba l ho o u d e r e g ul am e nt o i nt e r no d e e m pr e s a, r g o o u se r vi o q ue
e s t a b el e a c o n di e s d e t r ab a l h o , d e si g n a d am e n t e r e t ri b ui o o u r e m u n e r a o , a pl i c v ei s e xc l u si va m e nt e a t r ab a l h a d o re s / as d e u m d o s
s e x o s p a r a c at e g ori a p ro f i ss i ona l c or r es p o n d e nt e a t r a b al h o i gu a l o u a t r a b al h o d e v al or i g u al c o n si d er a - s e s u b st i t u d a p el a d i s p o si o
m a i s f a v or v el a pl i c v el a t r a b al h a d o r e s/ a s d e a mb o s o s s e x o s.

E st a s di s p o si e s s o a pl i c v ei s a di s p o si o c on t r r i a a o pri nc pi o d a i gu a l d a d e e m f u n o d e o ut r o f a t o r d e di s cri mi n a o .

A di s p o si o d e e st a t ut o d e org a n i z a o r e pr e s en t at i v a d e em p r e g ad o r es o u d e t r a b al h a d ore s / a s, b em c o m o o r e g ul am e nt o i nt e r n o d e
r g o ou s er vi o q u e r e st ri nj a o a c es s o a em p r e go , a t i v i dad e p r of i s si o na l , f or ma o pr of i s s i o na l , c o n di e s d e t r a b al h o o u c a rr ei r a
p r o f i s si o n al ex cl u si v am e n t e a t ra b a l h a d or e s/ a s d e u m d o s s e x os , f or a do s c a s o s p r ev i s t os , c on s i d er a - s e a p l i c v el a t r a b al h ad o r e s/ a s de
a m b o s o s s e x os .

Apreciao relativa igualdade e no discriminao


A r e vi s o d o C di g o d o T r a b al ho p r e v p a ra o s et or pri v a d o q ue , n o p r a zo d e 3 0 di a s a c o nt a r d a p u bl i c a o d e i n st r um e nt o de r e g ul am e nt a o
c o l et i v a d e t r a b al h o n eg o ci al ou d e c i s o a r bi t r al em p r o ce s s o d e a r b i t r a g em o b ri g at r i a o u n e c e s s r i a , o s er vi o c om p et en t e d o mi ni st r i o
r e s p o n s v el p el a r e a l a b o r al p r o c ed a ap r e ci a o f u n d am e n t ad a d a l e ga l i d a de d a s s ua s di s p o si es em ma t ri a d e i g u al d ad e e no
d i s cri mi n a o e , c a so ex i s t am di s p o s i e s di s cri mi n at r i as , e nv i e a a p r eci a o a o m a gi st r a d o do Mi ni st ri o P bl i c o j u nt o d o t ri bu n a l c om p e t e n t e.
C o n si d er a -s e c o m p et e nt e, p el a o r d e m a s e g ui r i nd i c a d a, o t ri b un a l e m c uj a r e a t e n ha m s e d e:

T o d a s a s a ss o ci a es si n di c a i s e a s s oc i a e s d e e m pr e g a d or e s o u e m pr e s a s c el e br a nt e s d a c on v e n o c ol e t i v a ;

O m ai o r n m er o d as en t i d a d es re f e ri d as ;

Q u al q u e r d as e nt i d a d es r ef e ri d as .

C a s o c o n st at e a e xi st n ci a d e d i s p os i o i l e g al na m a t ri a em c a us a , o m a gi st r a do d o Mi ni s t r i o P bl i c o p r o m o v e, n o pr az o d e 1 5 di a s, a
d e c l ar a o j u di ci al d a n ul i da d e d e s s a s di s p o si es .
A d e ci s o j ud i c i a l qu e d e cl ar e a n u l i d a d e d e d i s p o si o r em e t i d a p el o t ri b u n al a o s er vi o c o m p et e nt e d o mi ni st ri o r es po n s v el p el a re a
l a b or al , p ar a e f ei t o d e p u bl i c a o n o B o l e t i m d o T r a b al h o e E m pr e g o.

Direitos e deveres dos trabalhadores e das


trabalhadoras*

PRTICAS LABORAIS DISCRIMINATRIAS

A prtica de ato discriminatrio lesivo de trabalhador/a ou candidato/a a emprego confere-lhe o direito a indemnizao por danos patrimoniais e no
patrimoniais, nos termos gerais de direito.
Comisso para a Igualdade no Trabalho e no Emprego compete:

Comunicar de imediato, ao servio com competncia inspetiva do ministrio responsvel pela rea laboral, os pareceres da Comisso que confirmem
ou indiciem a existncia de prtica laboral discriminatria para ao inspetiva, a qual pode ser acompanhada por tcnicos desta Comisso;

Determinar a realizao de visitas aos locais de trabalho ou solicit-las ao servio com competncia inspetiva do ministrio responsvel pela rea
laboral, com a finalidade de comprovar quaisquer prticas discriminatrias;

Organizar o registo das decises judiciais que lhe sejam enviadas pelos tribunais em matria de igualdade e no discriminao entre homens e
mulheres no trabalho, no emprego e na formao profissional e informar sobre o registo de qualquer deciso j transitada em julgado.

A trabalhadora grvida, purpera ou lactante, ou os seus representantes, tm direito de requerer ao servio com competncia inspetiva do ministrio
responsvel pela rea laboral ao de fiscalizao, a realizar com prioridade e urgncia, se a entidade empregadora no cumprir as obrigaes relativas
proteo da sua segurana e sade.
No setor privado, a violao das disposies relativas igualdade e no discriminao constituem contraordenaes.

*A informao constante neste anexo encontra-se disponvel no portal da Comisso para a Igualdade no Trabalho e no Emprego http://www.cite.gov.pt/index.html (informao consultada a 11-04-2013).

Direitos e deveres dos trabalhadores e das


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Legislao Aplicvel
Lei n. 7/2009, de 12 de Fevereiro

Aprova a reviso do Cdigo do Trabalho (Retificada pela Declarao de Retificao n. 21/2009, de 18 de Maro)

D.R., IS, n. 30, 12/02/2009


Cdigo do Trabalho
(Com a alterao introduzida pela Lei n. 105/2009, 14 de Setembro)
A Lei n. 105/2009, 14 de Setembro, revoga o artigo 166., os n 3 e 4 do artigo 167., os artigos 170., 259., 452. a 464. e
480., o n. 3 do artigo 484. e os artigos 490. e 491., produzindo efeitos no incio do primeiro ano abrangido pelo regime da
informao relativa atividade social da empresa a que se refere o artigo 32. da referida lei
Nos termos do n. 2 do artigo 35. da Lei n. 105/2009, 14 de Setembro, a alterao da alnea b) do n. 4 do artigo 538.
produz efeitos a 17 de Fevereiro de 2009, sem prejuzo da validade dos actos praticados ao abrigo das disposies agora
revogadas

Lei n. 53/2011, de 14 de Outubro


D.R., IS, n. 198, 14/10/2011

Procede segunda alterao ao Cdigo do Trabalho, aprovado em anexo Lei n. 7/2009, de 12 de Fevereiro,
estabelecendo um novo sistema de compensao em diversas modalidades de cessao do contrato de trabalho, aplicvel
apenas aos novos contratos de trabalho

Lei n. 3/2012, de 10 de janeiro

Estabelece um regime de renovao extraordinria dos contratos de trabalho a termo certo, bem como o regime e o modo de
clculo da compensao aplicvel aos contratos objecto dessa renovao

D.R., IS, n. 7, 10/01/2012

Cdigo de Processo do Trabalho Notas e normas sobre despedimento e igualdade e no discriminao

Portaria n. 1460-C/2009 - D.R., IS,

Aprova o modelo do formulrio para a aco de impugnao judicial da regularidade e licitude do despedimento Decreto-Lei

n. 252, 2. Suplemento,

n. 124/2010, de 17 de Novembro - D.R., IS, n. 223, 17/11/2010

31/12/2009

Decreto-Lei n. 124/2010, de 17 de

Aprova a orgnica da Comisso para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE), reforando as suas competncias no

Novembro - D.R., IS, n. 223,

acompanhamento e representao de vtimas de discriminao de gnero no trabalho e no emprego em processos

17/11/2010

administrativos e judiciais e procede quarta alterao do Decreto-Lei n. 211/2006, de 27 de Outubro, que aprovou a Lei
Orgnica do Ministrio do Trabalho e da Solidariedade Social

Lei n. 59/2008, de 11 de Setembro

Aprova o Regime do Contrato de Trabalho em Funes Pblicas

D.R., IS, n. 176, 11/09/2008


Regime do Contrato de Trabalho em Funes Pblicas (Com as alteraes introduzidas pela Lei n. 3-B/2010, de 28 de Abril,
e pela Lei n. 64-B/2011, de 30 de Dezembro)
Nota 1: Cessao da vigncia dos artigos 24. a 43. do Regime e 40. a 86. do Regulamento sobre proteco da
maternidade e da paternidade, aplicando-se, a partir de 1 de Maio, aos/s trabalhadores/as que exeram funes pblicas,
nas modalidades de contrato de trabalho em funes pblicas e de nomeao, com as necessrias adaptaes, o disposto na
*A informao constante neste anexo

encontra-se disponvel no portal da


Comisso para a Igualdade no Trabalho e
no Emprego http://www.cite.gov.pt/index.html
(informao consultada a 11-04-2013).

Lei n. 7/2009, de 12 de Fevereiro, e no Decreto-Lei n. 89/2009, de 9 de Abril


Nota 2: Os artigos 297. a 302. foram revogados pelo Decreto-Lei n. 124/2010, de 17 de Novembro, que aprova a orgnica
da Comisso para a Igualdade no Trabalho e no Emprego

DIREITOS E DEVERES DAS ENTIDADES


EMPREGADORAS*

Direitos
A e n t i d ad e em pr e g a d or a de v e se r i nf or m a da :

P or e s cr i t o, c om a p r es e nt a o d e a t e st a d o m di c o, d o e st a d o d e t r ab a l h a d o ra g r vi d a, p u r p er a o u l a ct a n t e ( al n e a s a) , b) e c ) d o n. 1
d o ar t i g o 3 6. do C di g o d o T r ab a l h o) ;

A t s et e di a s a p s o p ar t o , s o br e a d ur a o d a l i c e n a p ar e nt al i ni ci al e m o d al i d a d e d e p art i l ha d a m e sm a ( n me r o s 4 e 5 d o a r t i g o 40.
d o C di g o d o T r a b al h o );

P el a t r a b al h ad o r a l a ct a nt e, at 1 0 d i a s an t es d o i n c i o d a di s p en s a p a r a am a m en t a o , c a s o e st a s e pr ol o n g u e p ar a al m d e 1 a n o a p s o
n a s c i m e nt o, p od e n d o e xi gi r at e st a d o m di c o q u e c om pr o v e a si t u a o ( n. 1 d o ar t i g o 4 8. d o C d i g o d o T r ab a l h o );

P el o/ a t r a b al h ad o r/ t r a b al h a d ora q u e al ei t a o f i l ho , a t 1 0 di a s a n t e s d o i n ci o d a d i s p e n s a pa ra a l ei t a o ( al n e a s a ), b), c) e d ) d o n. 2
d o ar t i g o 4 8. do C di g o d o T r ab a l h o) ;

C o m a nt e c e d nc i a d e 3 0 di a s re l at i v a m en t e a o i n ci o d e l i c e na p a r en t al c o m p l em e nt ar , d e l i ce n a p ar a as si st n ci a a f i l ho e d e l i c e n a
p a r a a s si st n ci a a f i l h o c om d e f i c i n ci a o u d o e n a c r ni c a ( a rt i go s 5 1. , 5 2. e 5 3. d o C di g o do T r ab a l h o );

C o m a nt e c e d nci a d e 1 0 d i a s, re l at i v a m en t e a o i n c i o d e r e d u o d o t e m p o d e t r a b al h o p a r a as s i s t nc i a a f i l h o m e n o r d e 1 2 m e s e s c om
d e f i ci n ci a o u d o e n a cr ni c a (ar t i g o 5 4. do C di g o d o T r ab a l ho ) ;

C o m a nt e c e d n ci a d e 5 d i a s, re l at i v a m en t e a f al t a p ar a a s si st n c i a i n a di v el e i m pr e s ci n d v el , e m c a s o d e d o e n a o u a ci d en t e, a n et o
m e n o r, o u i n d e p e n d e nt em e n t e da i d a d e, c o m d ef i ci n ci a o u d o en a cr ni c a ( a rt i g o 5 0. d o C di g o d o T r ab a l h o );

C o m a nt e c e d n ci a de 1 0 di a s, pe l a t r a b al h a d or a q u e pr e t e nd a se r di s p e n s a d a d e t r a b al h o n ot urn o (a rt i g o 6 0 . d o C di g o d o T r ab a l h o) .

zzzzzzzzzzzzzzz
Z Z ZTrabalho
Z Z Z Z Z Z e no Emprego *A informao constante neste anexo encontra-se disponvel no portal da Comisso para a IgualdadeZ no

http://www.cite.gov.pt/index.html (informao consultada a 11-04-2013).

DIREITOS E DEVERES DAS ENTIDADES


EMPREGADORAS*

Deveres
A entidade empregadora deve:

Afixar na empresa, em local apropriado, a informao relativa aos direitos e deveres do/a trabalhador/a em matria de igualdade e no discriminao, incluindo
os direitos relativos parentalidade, constituindo contraordenao leve a violao deste dever (artigo 24. do Cdigo do Trabalho e artigo 5. do Regulamento do
RCTFP);
Manter durante cinco anos o registo dos processos de recrutamento efetuados, devendo constar do mesmo, com desagregao por sexo, os seguintes
elementos: convites para o preenchimento de lugares; anncios de oferta de emprego; nmero de candidaturas para apreciao curricular; nmero de
candidatos/as presentes em entrevistas de pr-seleo; nmero de candidatos/as aguardando ingresso; resultados de testes ou provas de admisso ou seleo
(artigo 32. do Cdigo do Trabalho e artigo 14. do RCTFP);
Facultar ao/ trabalhador/a, aps a licena para assistncia a filho/a ou para assistncia a pessoa com deficincia ou doena crnica, a participao em aes
de formao e atualizao profissional, de modo a promover a sua plena reinsero profissional (artigo 61. do Cdigo do Trabalho);
Proceder avaliao da natureza, grau e durao da exposio de trabalhadora grvida, purpera ou lactante, de modo a determinar qualquer risco para a sua
segurana e sade e as repercusses sobre a gravidez ou a amamentao, bem como as medidas a tomar (artigo 62. do Cdigo do Trabalho);
Comunicar, no prazo de cinco dias teis, entidade com competncia na rea da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres o motivo da no
renovao de contrato de trabalho a termo, sempre que estiver em causa uma trabalhadora grvida, purpera ou lactante, constituindo contraordenao leve a
violao deste dever (n. 3 do artigo 144. do Cdigo do Trabalho e n. 2 do artigo 97. do RCTFP);
Proporcionar ao/ trabalhador/a condies de trabalho que favoream a conciliao da atividade profissional com a vida familiar e pessoal (n. 3 do artigo 127.
do Cdigo do Trabalho);
Facilitar ao/ trabalhador/a a conciliao da atividade profissional com a vida familiar, na elaborao do horrio de trabalho (artigo 56. do Cdigo do Trabalho);
Facilitar ao/ trabalhador/a a frequncia de curso escolar, bem como de formao tcnica ou profissional, constituindo contraordenao grave a violao deste
dever (artigo 61. do Cdigo do Trabalho);
Organizar os turnos, na medida do possvel, de acordo com os interesses e as preferncias manifestados pelos/as trabalhadores/as (n. 2 do artigo 221. do
Cdigo do Trabalho e n. 2 do artigo150. do RCTFP);
Solicitar parecer prvio CITE, no prazo legal, apresentando para tanto fundamento em exigncias imperiosas do funcionamento da empresa, ou da
impossibilidade de substituir o trabalhador se este for indispensvel, se pretender recusar o pedido de trabalhador ou trabalhadora, com responsabilidades
familiares, para prestar atividade em trabalho a tempo parcial ou em horrio flexvel (artigo 57. do Cdigo do Trabalho);
Solicitar parecer prvio CITE, em qualquer modalidade de despedimento de trabalhadora grvida, purpera ou lactante ou de trabalhador no gozo de licena
parental, constituindo contraordenao grave a violao deste dever, para alm da ilicitude do despedimento (artigo 63. e alnea d) do artigo 381. do Cdigo do
Trabalho).

OBRIGAES DAS ENTIDADES EMPREGADORAS*

Pareceres prvios

S e a e n t i d a d e e m pr e g a d or a p r e t e n d e r r e c u s ar o p e d i d o d e
t r a ba l ha d o r o u t r a b al h a do r a, co m r es p o n s a bi l i d a d e s f ami l i ar es ,
p a r a pr e st ar at i vi d a d e e m t r a b al h o a t e m p o p ar ci al o u e m h o rr i o
f l e x v el , t em q u e s ol i ci t ar p a r ece r p r vi o C I T E , n o pr a z o l e ga l ,
a p r e s e nt a n d o p ar a t a nt o f u n d am e n t o e m e xi g nci a s i m p eri o s as d o
f u n ci o n am e nt o d a em pr e s a, o u d a i m p o s si bi l i d a d e d e s u bs t i t ui r o
t r a ba l ha d o r s e e s t e f o r i n di s p en s v el ( a rt i g o 57 . do C di g o d o
T r a b al h o ), c o n st i t ui n d o c o n t r a or d e n a o gr a v e a v i ol a o d e s t e
d e v e r. P ar a e f e i t o d e i n s t r u o d o p e d i d o d e p a r e c er p r v i o, a
e n t i d a d e e mp r e g a do r a d e ve e n v i ar C I T E , j un t am e nt e c o m um a
e x p o si o f u n d a me n t a da d a s c au s a s d a i n t en o d e r e c u s a, t od a
a d o c u m e nt a o q u e c om p r ov e a s i t ua o, n o m e a d am e nt e o s
m a p a s d e p e s s o al e r es p e t i v o s h o r ri os ;

Comunicaes obrigatrias

Se a entidade empregadora no pretender renovar o contrato de


trabalho a termo com trabalhadora grvida, purpera ou lactante ou
trabalhador no gozo da sua licena parental, tem que comunicar
CITE, no prazo de cinco dias teis, o motivo da no renovao,
constituindo contraordenao leve a violao deste dever (n. 3 do
artigo 144. do Cdigo do Trabalho e n. 2 do artigo 97. do RCTFP e
alnea d) do n. 3 do Decreto-Lei n. 124/2010, de 17 de novembro). A
comunicao

enviar

deve

ser

acompanhada

de

cpia

da

comunicao de no renovao ao/ trabalhador/a e de cpia do


respetivo contrato de trabalho, conforme formulrio modelo (em

S e a e nt i d a d e em pr e g a d or a p r et e n d er p r om o v er o d es p e di m e nt o ,
e m q u a l q ue r m o d al i d a d e, d e t r a b al h a d or a g r vi d a, p u rp e r a o u
l a ct a nt e o u d e t r ab a l h a d o r n o g o z o d e l i c e n a p ar e nt al , t em q u e
s o l i ci t a r p a r ec e r pr vi o C I T E , c o n st i t ui n do c o nt r a or d e n a o
g r a v e a vi ol a o d e st e d eve r , p ar a al m d a i l i ci t u d e d o
d e s p e d i m e nt o ( ar t i g o 6 3 . e al ne a d ) d o ar t i g o 3 8 1. d o C di g o d o
T r a b al h o ). P ar a ef ei t o d e i n s t r u o d o p e di d o d e p ar e c er pr vi o, a
e n t i d a d e e mp r e g a do r a d e ve e n v i ar C I T E , j un t am e nt e c o m um a
e x p o si o
f u n d am e n t a d a
da s
causas
da
inteno
de
d e s p e d i m e nt o, t o d a a d o c um en t a o d o r e s p et i v o p r o ce s s o d e
d e s p e d i m e nt o.

construo).

*A informao constante neste anexo encontra-se disponvel no portal da Comisso para a Igualdade no Trabalho e no Emprego http://www.cite.gov.pt/index.html (informao consultada a 11-04-2013).

BOAS PRTICAS DE IGUALDADE NO TRABALHO


E NO EMPREGO*

O que uma boa prtica?

BOAS PRTICAS DE IGUALDADE DE


GNERO

Uma boa p rtic a em matria de Igualdade de G nero no t rabalho


e no emprego res ulta de uma ideia, pre ferenc ialmente inov ado ra,
que s e ap res enta c omo s oluo para um dete rminado p roblema,
num de terminado c ontex to . Es tas , na s ua c onc e o e
implementa o, dev e ro s e r pa rtic ipadas , adequadas e teis
pa ra os /as t rabalhado res /as e para a empres a, ac es s v eis ,
ap ropriv eis e s us tentv eis ao longo do tempo.
As o rganiz a es s oc ialmente r es pons v eis as s umem c ada v ez
mais a p romo o da igualdade de gnero , e da c onc ili a o do
t rabalho e da v ida familia r e pes s oal integ rando na s ua ges to
pol tic as e pr tic as nes tes domnios .
As o rganiz a es que inv es tem nes tas mat rias optam por uma
es t ratgia que lhes t raz benef c ios e v antagens c ompetitiv as ,
enquanto o rganiz a es c omp os tas por mulheres e por homens ,
po r t rabalhado res e t rabalhador as .
Eix os e v erten tes de inte rv eno:

Igualdade de gne ro

Conc ilia o da v ida p rofis s ional, familiar e pes s oal

Adoo de medidas de discriminao positiva em favor do sexo subrepresentado no recrutamento e seleo


Promoo de forma sistemtica de contratao de homens e mulheres
para reas onde estejam sub-representados/as
Promoo de uma representao mais equilibrada de homens e mulheres
nas diversas categorias profissionais, principalmente nas de quadro de
chefia, formalizando uma poltica que a enquadre
Tratamento de forma sistemtica de toda a informao relativa aos
recursos humanos da entidade desagregada por sexo
Implementao de Planos de Ao para a Igualdade
Utilizao de linguagem e imagens inclusivas em todos os processos de
comunicao interna e externa da entidade
Promoo de aes de formao interna e de aes de sensibilizao em
igualdade de gnero que abranjam o maior nmero de trabalhadores/as
dos diferentes nveis e categorias profissionais da entidade, inclusive para
os cargos dirigentes
Sensibilizao de raparigas estudantes para enveredarem reas das
tecnologias e engenharias onde esto sub-representadas
Incluir nos mecanismos de avaliao de satisfao (clima social e
organizacional) aos/s trabalhadores/as questes em matria de Igualdade
de Gnero e de Conciliao;
Adoo de medidas especficas que favoream a reintegrao na vida
ativa de trabalhadores/as que tenham interrompido a sua carreira por
motivos familiares
Adoo de normas que assegurem o respeito pela dignidade de homens e
de mulheres no local de trabalho e que os/as protejam em caso de
comportamentos indesejados, manifestados sob a forma verbal, fsica, de
ndole sexual ou outra, criando igualmente medidas reparadoras
Adoo de medidas que reduzam na organizao as disparidades

BOAS PRTICAS DE IGUALDADE NO TRABALHO


E NO EMPREGO*

BOAS PRTICAS DE CONCILIAO DA VIDA PROFISSIONAL, FAM ILIAR E


PESSOAL

Fo rmas de organiz a o do tempo de t rabalho


Flex ibilidade de ho rrio
Ho r rio c ompac tado num nmero reduz ido de dias por s emana
Trabalho a pa rti r de c as a/Esc ri trio mv el
Telet rabalho
Banc o de ho ras

Benefc ios di retos a trabalhado res e t rabalhado ra s e a familia res


Apoios financ ei ros
Se rv i os de s ade, bem -es tar e de ges to do s t res s
o

Ac upuntura , mas s agens , etc .

Des env olv imento de work s hops de ges to do s t res s

Promo o de a tiv idades des por tiv as e c ultu rais

P rotoc olos c om s erv i os de natu rez a v ariada , na rea da educ a o, s ade e laz e r, c om benef c ios ex tens v eis ao agregado familiar
o

Prog ramas de ATL e de f rias pa ra filhos /as de t rabalhadores /as

Serv i os doms tic os

Serv i os de apoio a idos os e out ros dependentes

Se rv i os de trans por tes


Se rv i os de ac olhimento de c rian as nas ins tala es da empres a
Conc es s o de pe rodos de tempo de as s is tnc ia a familiar es as c endentes , des c endentes ou c njuges pa ra alm dos ins titudos
na lei

*A informao constante neste anexo encontra-se disponvel no portal da Comisso para a Igualdade no Trabalho e no Emprego http://www.cite.gov.pt/index.html (informao consultada a 11-04-2013).

Checklist para avaliao da integrao da perspetiva de gnero no


Projeto

Designao do Beneficirio
N. do Projeto
Ficha de verificao da integrao da perspetiva de gnero

Questes principais
1

Na elaborao e planeamento do Projeto, foram definidos objetivos explcitos


que visassem a promoo da igualdade entre mulheres e homens?

O Projeto teve em conta os planos nacionais de igualdade de gnero ou


outros documentos semelhantes nessa matria?

O Projeto teve em conta as prioridades nacionais e/ou Europeias em matria


de igualdade de gnero?

O Projeto promoveu uma verdadeira igualdade salarial entre mulheres e


homens?

Foram previstas aes destinadas a facilitar a conciliao entre a vida


profissional, familiar e pessoal?

Foram desenvolvidas aes de apoio a uma parentalidade responsvel, em


conformidade e respeito pelas diferentes formas de organizao familiar?

Foram previstas aes destinadas a reforar a perspetiva de gnero na


organizao, isto , foi promovida uma gesto igualitria e no
discriminatria dos recursos humanos?

Foram estabelecidos mecanismos e estratgias para aumentar a proporo


do sexo sub-representado nos processos de deciso, planeamento, gesto,
consultadoria cientfica e tcnica?

O/A beneficirio/a implementou um Plano para a Igualdade de gnero na


organizao?

10

Foi utilizada linguagem no-sexista e inclusiva na comunicao interna e


externa?

11

O relatrio de avaliao da implementao do projeto inclui a perspetiva de


gnero?

12

O Projeto teve o impacto esperado em homens e mulheres?

13

Existem resultados numricos e qualitativos desagregados por sexo?

Confirmao da
Entidade
Beneficiria
Sim No NA

Justificao/
Observaes

Eu abaixo assinado, declaro, sob compromisso de honra que as informaes constantes desta Ficha de Verificao
correspondem verdade
O representante do Promotor (Nome legvel)_________________________________________
(assinatura) ___________________________________________________________________
Data ___/___/___
Validao tcnica das Estruturas de Apoio Tcnico
Data
Tcnico/a
Assinatura

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