ELECTRO DUNAS S.A.A.

Diplomado
en
Administraci
n
Gestion Potencial
Humano.

Docente: LUIS PUPPI UGAZ

Trabajo
DIAGNOSTICO ACTIVIDADES

ACTUALES DE RECURSOS
HUMANOS Y PLAN APLICATIVO DE MEJORA - TAM
ELECTRO DUNAS S.A.A.
RUBRO: ELECTRICIDAD

ALUMNO:
Ramos Tello Gil Josue

ELECTRO DUNAS S.A.A.

SETIEMBRE 2015
ICA

ELECTRO DUNAS S.A.A.

TABLA DE CONTENIDO
DIAGNOSTICO SITUACIONAL GESTION RECURSOS HUMANOS A LA
ACTUALIDAD
Vision, Mision y Valores de ELECTRODUNAS
Organigrama General ELD
Gestion de Competencias de RR HH
Reclutamiento y Seleccin de Personal
Capacitacion
Coach, Mentoring, Empowerment
Liderazgo, Inteligencia Emocional

PROPUESTA MEDIANTE TRABAJO APLICATIVO DE MEJORA - TAM

Trabajo Aplicativo de Mejora - TAM

Vision

ELECTRO DUNAS S.A.A.

Ser lderes en el mercado de distribucin elctrica del Per, logrando ptimos niveles
de excelencia y calidad en nuestro servicio. Estar comprometidos con nuestros
clientes, ser fuente de orgullo para nuestros colaboradores y ser rentables para los
accionistas, promoviendo a su vez el desarrollo sostenible y eficiente en nuestro
mbito de influencia.
Mision
Comprar, transmitir, distribuir y comercializar energa elctrica con la calidad y en la
oportunidad requeridas, maximizando la rentabilidad de los accionistas, con
responsabilidad social, protegiendo el medio ambiente y contribuyendo al progreso y
desarrollo del pas.
Valores
Los valores que guan nuestras acciones y orientan las relaciones con nuestros
accionistas, clientes, colaboradores y organismos reguladores y fiscalizadores son:
tica Trabajamos con una mstica de integridad moral, honestidad, lealtad, respeto
con nuestras acciones y relaciones con nuestros colaboradores, compaeros de
trabajo y nuestros clientes.
Transparencia Siguiendo las disposiciones internas y las normativas externas,
mantenemos una actitud de total apertura en temas relacionados a la informacin,
nuestras acciones y a nuestro trabajo.
Trabajo en equipo Buscamos la participacin y la armona en todos los niveles de la
Empresa, con el 5 fin de lograr los objetivos y metas trazados, elevando las
competencias y el desarrollo personal.
Adaptacin al cambio Estamos atentos a los cambios en el entorno, analizando los
aspectos normativos y tecnolgicos, lo que nos permite anticiparnos y aprovechar las
oportunidades.
Calidad y eficiencia Buscamos que la actitud de nuestros colaboradores y de toda la
Empresa se oriente hacia la satisfaccin de las expectativas del cliente, inculcando el
sentido de la coordinacin y colaboracin interna y brindando el mejor servicio posible.
Responsabilidad Social y Medio Ambiente Estamos comprometidos con el
desarrollo social, econmico y ambiental de las comunidades en nuestro mbito de
influencia. Desde todos los estamentos de la Empresa, con nuestra filosofa de trabajo
y adaptando nuestras estrategias, contribuimos activamente a que ese desarrollo sea
sostenible y eficiente.
Compromiso con la Seguridad Trabajamos diariamente con el firme propsito de
mejorar nuestros procesos y buscar las vas ms idneas que permitan brindar un
ambiente y condiciones de trabajo seguro a nuestros colaboradores, contratistas y
clientes en general.
Compromiso con los derechos humanos Apoyamos y respetamos la proclamacin
de los derechos humanos en todo mbito. Nuestras acciones estn dirigidas a evitar y
combatir cualquier acto que atente contra los derechos consagrados de toda persona.
Orientacin al resultado Dirigimos nuestras acciones a alcanzar las metas y
objetivos que contribuyen a maximizar los resultados econmicos de la Empresa.

ORGANIGRAMA DE ELECTRO DUNAS S.A.A. (RUBRO ELECTRICIDAD)

POLITICA DE GESTION DE RECURSOS HUMANOS-GESTION DE COMPETENCIAS

Las polticas de gestin de Recursos Humanos son:
Reclutamiento
Seleccin
Contratacion
Desafectacion
Retribucion
Valoracion o evaluacion
Politicas de ingreso
ESTRUCTURA, ORGANIZACIN Y PLANEAMIENTO DE RECURSOS HUMANOS
Gestion de Recusros Humanos
Relaciones laborales
Relaciones institucionales y responsabilidad social empresarial
Seguridad, salud y medio ambiente
Seguridad patrimonial y servicios generales

RECLUTAMIENTO, SELECCIN, CONTRATACION Y IDUCCION AL PERSONAL

A travs de un Procedimiento de Trabajo GH-P-001 Busqueda y Seleccin
Busqueda de personal; la bsqueda se realizar teniendo en cuenta el perfil del puesto
que establece el Manual de Funciones de la Empresa.
Se dar prioridad a la bsqueda de candidatos dentro de la dotacin de la Empresa,
mediante designacin en base a los antecedentes actitudinales y aptitudes de la persona y
por medio de invitacin interna dirigida al personal a inscribirse en la pre-seleccin de
postulantes.

ELECTRO DUNAS S.A.A.

En los casos que se trate de un nuevo puesto en la organizacin, GS informar a GRH los
requisitos y perfil necesarios para encaminar la bsqueda.
La bsqueda se realizar a travs de las siguientes fuentes de informacin y en el orden
en que se detallan:
a)
b)
c)
d)
e)

Base de datos Registros del Personal Propio

Base de datos Registros del Personal de Contratistas
Base de datos informtica de CV
Institucin Educativa
Consultora Externa

Preseleccion de postulantes; GRH seleccionar un mximo de tres (3) del total de

Currculum Vitae (CV) recepcionados por las vas sealadas en el punto anterior,
preservando el criterio de mayor aptitud para el puesto.
Entrevista; GRH organiza la secuencia de entrevistas a las personas preseleccionadas.
Entrevistadores para puesto no jerrquico

Jefe del Sector

Gerente del rea
Jefe de Recursos Humanos

Entrevistadores para puesto de Jefatura

Jefe del Sector

Gerente del rea
Jefe de Sector de otra Gerencia (designa GRH)
Gerente de otra rea (designa GRH)
Jefe de Recursos Humanos
Gerente Recursos Humanos

Entrevistadores para puesto de Gerencia

Directores
Gerente General
Gerente de RRHH
Gerente de otra rea (designa GG)

Cada entrevistador resume su informe de la entrevista en la ficha Entrevista

Tcnica y Personal y hace entrega de la misma a GRH.
Examen de aptitud a Postulantes
De considerarlo necesario GS, GRH o GG, se les efectuar a los postulantes un
examen terico y/o prctico de idoneidad, el que ser coordinado y ejecutado por GS.

Seleccin del Postulante

1

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De acuerdo a los informes de los entrevistadores y del examen terico-prctico de

existir, GRH, GS y GG resuelven la designacin del postulante.
GRH gestiona ante el servicio de Medicina Laboral el examen mdico de ingreso.
Incorporacin del Postulante
Resultando los exmenes mdicos positivos, GRH comunica a GS y GG el
resultado einforma al Postulante de su designacin en la Empresa para que inicie
los trmites y rena la documentacin pertinente a fin de registrar el alta.
El CV, antecedentes de la entrevista y examen mdico de ingreso pasan a integrar
el legajo personal del postulante.
Postulantes no incorporados
De acuerdo al resultado que hayan arrojado las entrevistas y exmenes tericoprcticos de los postulantes no seleccionados, GRH resolver la incorporacin de
dichos datos a la Base de Datos de CV receptados; para una posterior seleccin e
incorporacin.
GESTION DE LA CAPACITACION Y EVALUACION DE DESEMPEO
A travs de un Procedimiento de Trabajo GH-P-002 Capacitacion
Plan de Capacitacin
En el mes de Octubre de cada ao, las distintas Gerencias envan a GRH las
necesidades de capacitacin que prevn para ser ejecutadas el ao siguiente.
GRH consolida y agrupa la informacin proveniente del relevamiento de necesidades
de capacitacin con la que suministran las distintas Gerencias.
GRH presupuesta as el Plan de Capacitacin para el ao siguiente y lo eleva a la
Gerencia General para su aprobacin.
Aprobado el Plan de Capacitacin en el Presupuesto, GRH procede a hacerlo
conocer a las distintas Gerencias y Jefaturas, publicndolo en las marquesinas para
conocimiento del personal y ejecutarlo en las fechas previstas. Mensualmente, GRH
actualizar las fechas previstas oportunamente en el Plan de Capacitacin Anual
publicado, comunicando dichas modificaciones va e-mail a cada gerencia.
Formas de Capacitacin:
De acuerdo al tema objeto de la capacitacin, cantidad de personal alcanzado,
disponibilidad horaria del personal y de los instructores, distancias y costos, la
capacitacin ser dictada:
Por personal profesional externo:

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GRH gestionar la contratacin de profesionales, instituciones y/o entes
externos que brinden la capacitacin cuando el tema a abordar no pueda
encararse a travs de personal profesional propio.
GRH efectuar directamente un estudio de los Instructores ms aptos en
coordinacin con GS o destinataria de la capacitacin y Compras.
Definido el nombre del proveedor, se proceder a su contratacin de acuerdo al
procedimiento de contrataciones vigente.
Por personal propio de la Empresa:
Toda vez que el tema objeto de la capacitacin pueda ser abordado con
personal propio de la Empresa se aplicar este mtodo.
En las instalaciones de la empresa:
Toda vez que sea posible se utilizarn instalaciones de la Empresa y se
privilegiar la capacitacin del tipo In Company.
Fuera de las instalaciones de la Empresa o en las del propio Capacitador
Externo:
Si no fuera posible dictar los cursos en instalaciones de la Empresa, stos se
llevarn a cabo en el domicilio de los Instructores o bien en salones o
instalaciones de un tercero que la Empresa alquilar a tal fin.
Contratacin de Capacitadores Externos:
GRH mantendr un archivo actualizado de prestadores de servicios de Capacitacin a
fin de poder evaluar con mayor celeridad, cuando se requiera, las condiciones ms
favorables en la contratacin de estos servicios.
GRH proveer de esta informacin a Compras a fin de orientarle en le bsqueda y
contratacin del servicio que mejor se ajuste a las necesidades de capacitacin.
Ejecucin del Plan de Capacitacin - Grupos:
Seleccionado los Capacitadores y teniendo en cuenta el cronograma de fechas que
establece el Plan, GRH procede con cada Capacitacin a:
a) Coordinar con los instructores lugar de dictado y fechas.
b) Integrar las planillas de Capacitacin con los datos requeridos.
c) Proveer del material impreso, informtico, tiles, insumos varios, etc. que se
necesiten.
d) Proveer a instructores y personal, de comidas, viticos, refrigerios, alojamiento
traslados.
e) Si la Capacitacin requiere trabajos prcticos y/o prcticas en el terreno,
coordina y provee todo el material y equipamiento necesario.
f) Comunicar a GS o Gerencia destinataria de la capacitacin y convocar al personal
que se capacitar.
Finalizada la jornada de Capacitacin, GRH procede a recabar del Instructor:
a) Planillas Registro de Capacitacin, debidamente completas y firmadas.
b) Fichas de Evaluacin a los participantes, debidamente completas y firmadas.

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c) Material didctico sobrante.
d) Equipamiento informtico y dems tiles de trabajo.
Registro de Aptitudes y Capacitacin (RIAC):
Luego de finalizada la Capacitacin GRH, proceder a:
a) Registrar en la Base informtica RIAC por individuo la capacitacin recibida y la
evaluacin alcanzada.
b) Archivar los Registros de Capacitacin y la Evaluacin al personal en el Legajo
RAP
c) Receptar la factura del proveedor y, de no existir objeciones, autorizar su pago.
Capacitacin Individual y Externa
Este tipo de Capacitacin podr estar definida con antelacin en el Plan Anual de
Capacitacin o ser resuelta en forma instantnea, de acuerdo a las necesidades y
urgencias que justifiquen las Gerencias.
Aprobada por GRH o la Gerencia General en caso de ser necesario, GRH proceder
a:
a)Inscribir al personal designado en el curso, congreso, conferencia o evento
b) Gestionar el pago de los aranceles.
c) Gestionar traslados, movilidad, alojamiento, viticos, etc.
El personal designado para dicha Capacitacin deber concurrir en las fechas y
horarios que correspondan.
De regreso de la capacitacin, el personal deber:
a)Integrar el formulario de Opinin del Curso y entregarlo a GRH dentro de los
siguientes siete (7) das. Dicha informacin ser tenida en cuenta para decidir una
eventual nueva contratacin.
b)Entregar a GRH fotocopia del certificado recibido por la capacitacin.
GRH proceder a:
a) Registrar en la Base informtica RIAC por individuo la capacitacin recibida y la
evaluacin alcanzada.
b) Archivar en los Legajos RAP por Individuo la fotocopia del certificado del curso
realizado.

DESARROLLO DE TALENTOS: COACHING, MENTORING, EMPOWERMWT

Coaching

Mentoring

en

Electro

Dunas

S.A.A.

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En la empresa la prctica del Coaching y Mentoring se utiliza como una metodologa para
obtener resultados especficos y cambios actitudinales en sus empleados, tanto a nivel
individual como grupal. Algunas de las inquietudes ms comunes que surgen en la
bsqueda de su aplicacin, son: oportunidades de mejora en las comunicaciones o las
relaciones interpersonales, evaluaciones de desempeo que estn por debajo de las
expectativas de la empresa, empleados desmotivados, o la necesidad de encontrar una
herramienta
que
facilite
cumplir
con
objetivos
desafiantes.
El Coaching y Mentoring ejecutivo est focalizado en el rol que desempea un director, un
gerente, un supervisor, etc., puede ser solicitado por l mismo o tratarse de una propuesta
planteada por la empresa. En este ltimo caso es fundamental para que el proceso sea
viable, contar con el consentimiento del Coacheado (persona que recibe Coaching) y
vincular sus intereses personales con los del empleador, en un marco que asegure la
confidencialidad. Se trabaja con un plan de accin alineado con la compaa y con
indicadores consensuados.
Empowerment en Electro Dunas S.A.A.
En la Empresa el Empowerment a la fecha esta dirigido hasta los mandos medios y
supervisores, proceso por medio del cual el objetivo es maximizar la utilizacin de las
diversas capacidades, destrezas, habilidades y competencias del capital humano de la
empresa.
Esta tcnica es sin duda una buena estrategia de gestin, que reemplaza la vieja
estructura piramidal por equipos auto dirigidos. As, la informacin se comparte con todos y
las personas tienen la oportunidad y la responsabilidad de dar lo mejor de s
consiguiendo empleados ms motivados y comprometidos. Todo esto se refleja en una
empresa ms eficiente, con mejores resultados y mayor calidad. maximizar la utilizacin de
las diversas capacidades, destrezas, habilidades y competencias del capital humano de la
empresa.
LIDERAZGO E INTELIGENCIA EMOCIONAL
Es un proceso en el cual la Empresa a iniciado desde el ao 2014 con una serie de
capacitaciones a los Gerentes. Mandos Medios y Supervisores, a travs de un capacitador
extranjero-Argentino con el propsito de comprometer al trabajador a laborar en equipo y
fortalecer las debilidades de cada persona en el tema de liderazgo e Inteligencia
Emocional.

PROPUESTA MEDIANTE TRABAJO APLICATIVO DE MEJORA TAM

ELECTRO DUNAS S.A.A. - ELECTRICIDAD
Politicas de Gestion
Establecer polticas claras.

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TAM para mejorar las Politicas de Gestion de Recursos Humanos serian:

o

Politica de ingreso
Incorporar como parte de la comunidad Universitaria a personal de la ms alta calidad
profesional cuyas competencias se encuentren en concordancia con las exigencias y
objetivos institucionales, a travs de procedimientos tcnicos y transparentes, no
discriminatorios basados en el mrito y la excelencia.

Politica general de desarrollo de los Recursos Humanos

Utilizar la capacitacin, el perfeccionamiento y la evaluacin del desempeo como
herramientas de apoyo fundamentales. Esta poltica general considerara polticas
especficas en: Capacitacin y perfeccionamiento, Remuneraciones, Prevencin de
Riesgos, Evaluacin del Desempeo y Desvinculacin.

Politicas de Capacitacion y Perfeccionamiento

La Empresa capacitar y perfeccionar a sus funcionarios, desarrollando las competencias,
capacidades personales y profesionales requeridas para el cumplimiento de los objetivos
institucionales, facilitando a la vez su adaptacin a la organizacin, a los cambios culturales
y tecnolgicos, contribuyendo tambin a su desarrollo personal.

Politica de Remuneraciones
La Empresa, para el cumplimiento de sus objetivos institucionales, incorporar al personal
de la mayor excelencia disponible, para lo cual deber fijar niveles de remuneraciones e
incentivos que consideren las realidades existentes en los diferentes mercados
profesionales. Adems, retendr a dicho personal mediante incentivos econmicos y no
econmicos ligados al desempeo individual y colectivo.

Politica de evaluacion de desempeo

La Empresa para dar cumplimento a sus objetivos institucionales motivar y orientar el
actuar de sus funcionarios a la mejora continua del rendimiento mediante un proceso de
evaluacin del desempeo provedo por un sistema de calificacin objetivo, transparente e
informado.

Politica de calidad de vida laboral

La Empresa propender a mejorar permanentemente la calidad de vida laboral, desarrollando y
facilitando acciones que promuevan; climas y ambientes de trabajo armnicos; estilos de vida
saludable y condiciones seguras de trabajo.

Politica de desvinculacin
La Empresa velar por una adecuada renovacin de su dotacin de personal, implementando un
modelo de desvinculacin que se aplique a partir de los 65 aos de edad, sin perjuicio de las dems
causales contenidas en el Estatuto Administrativo.

Estructura, Organizacin de Recursos Humanos

TAM para mejorar la Estructura, Organizacion de Recursos Humanos serian:
La Administracin de Recursos Humanos para cada uno de sus jefes tiene una
responsabilidad de lnea.

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Hay que tejner en cuenta que el Recurso mas importante para que una Empresa sea la
mejor, es el RECURSO HUMANO, por lo que se plantea se puntualice con mayor nfasis
en trabajar con las personas desde las Gerencias, Mandos Medios, Supervisores y
personal Administrativo y Tecnico.
Se recomienda completar el Jefe de Relaciones Institucionales, definir la asistencia social
con profesin de psicologa, un responsable de capacitacin, un responsable de relaciones
laborales.
Reclutamiento, Seleccin y Capacitacion personal efectivo
o Definicion del perfil del puesto
o Etapa de convocatoria o bsqueda
o Seleccin y Contratacion
o Capacitacion
TAM para RECLUTAMIENTO, SELECCIN Y CAPACITACION serian:

Capacitacion., Finalmente, una vez que hemos seleccionado y contratado al nuevo

personal, debemos procurar que se adapte lo ms pronto posible a la empresa, y
capacitarlo para que se pueda desempear correctamente en su nuevo puesto.

COACHING.- es un proceso objetivo que pretende ayudar a alguien a articular y lograr

sus metas. Para ser coach no necesitas conocimientos a nivel organizacional o
industrial, sino que se relaciona ms con el cumplimiento de tareas.
TAM para COACHNG serian:

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Asegrarse de que el coaching se inicie en los altos mandos y que realmente

cuente con el apoyo de arriba.
Actualmente las empresas reconocen que el coaching es una habilidad que todos
los gerentes y las personas que integran los equipos de trabajo deben poseer. Sin
embargo, muchas organizaciones slo se concentran en asegurar que la primera y
tal vez la segunda lnea de gerentes estn entrenados en esa habilidad. Es
imprescindible contar con el involucramiento de todos los que participarn en el
programa de coaching. Especialmente los ejecutivos top que se comprometen a
entrenar tanto en trminos de promocin, como de utilizar la habilidad en s mismos
para que entrenen a sus propios subalternos directos.
En otras palabras, todo el mundo tiene que predicar con el
ejemplo. Desafortunadamente algunos altos directivos no lo hacen y continan
tratando igual a los empleados, como si lo del coaching fuera un capricho o una
moda que no fuera a durar. Esto causa confusin en los mandos intermedios y
como resultado estos no se toman el coaching muy en serio. Afortunadamente otros
gerentes y sus equipos se comprometen y experimentan el beneficio.

MENTORING.- Es cuando el tutor tiene conocimientos especficos a nivel organizacional o

empresarial, conoce la industria y sabe cmo asistir el desarrollo profesional de su
tutelado.
TAM para MENTORING serian:

Seleccionar al Mentor correcto, Se tiene que encontrar a los lderes, formales y

morales, que sean capaces de dar una buena introduccin a la cultura
organizacional. El mentor es el que ensea con acciones concretas y claras cmo
se viven los valores de una compaa. El primer pilar de un mentor es ser un
ejemplo a seguir.
Asegurarse que los Equipos de Trabajo sean los adecuados, Antes de iniciar el
programa de tutora, la empresa debe hacer un anlisis de quines participarn
como mentores e identificar para qu se quiere establecer este tipo de programas
en la empresa. Una vez hecho esto, el encargado del programa debe revisar
constantemente que las parejas estn trabajando de manera adecuada y
profesional.
Crear respeto y apertura, La relacin de mentor y aprendiz debe estar basada en
la honestidad y la apertura para hacer fluir la comunicacin y la retroalimentacin.
A veces el mejor mentor no es un jefe sino un lder moral, alguien que se destaca
en la empresa por los valores y conocimientos que posee.

EMPOWERMENT.- se basa en delegar poder y autoridad a los subordinados y transmitirles

el sentir de que los trabajadores son dueos (y responsables) de su propio trabajo.
TAM para EMPOWERMENT serian:

Analizar al personal, descubrir qu pueden ofrecer, qu les gusta y en qu son

buenos despus de ayudarlos a enlazar sus talentos con los objetivos que se
establecen.
Tener muy claro el punto de partida. Es muy difcil comenzar a valorar a las
personas a menos que se sepa de dnde provienen. Lo primero que se observa en

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la organizacin es la cultura organizacional, que significa en qu forma se hacen las

cosas, si la organizacin es muy jerrquica y se resiste al cambio.
Identifica los talentos ocultos. El objetivo es provechar al mximo las habilidades
y experiencias del equipo y utilizarlo con mayor regularidad y eficacia. Crea
mecanismos de ayuda y confianza para todos los colaboradores.

LIDERAZGO.- La palabra liderazgo define a una influencia que se ejerce sobre las
personas y que permite incentivarlas para que trabajen en forma entusiasta por un objetivo
comn.Quien
ejerce
el
liderazgo
se
conoce
como lder.
TAM para Liderazgo serian:

Visualizar Equipo de Liderazgo

Ejercicio que ayudar a hacerlo: Visualiza la organizacin con el equipo de
liderazgo que quieres, tomando de cinco a diez minutos para responder a las
siguientes preguntas:
Cuntos lderes quieres en tu equipo?
Cules habilidades tendrn ellos?
Tu equipo de lderes, reflejar a la comunidad a la que tu organizacin
sirve o en la cual trabaja?
Cmo tu equipo de lderes se brindarn mutuo apoyo y a ti?
Cmo tus lderes se comprometern con las metas de tu organizacin?

Establecer Objetivos del Liderazgo

Para iniciar, pensar en el grupo que se tiene ahora mismo y compararlo con lo que
visualizas como tu equipo de liderazgo ideal. Cules son las fortalezas de tu
grupo, y cmo ellas encajan en tu visin? Cules son sus dificultades?
Comparando tu visin con la realidad de tu grupo, puedes decidir las reas en las
cuales tu grupo como un todo puede utilizar el desarrollo del liderazgo. Necesitan
las personas aumentar sus conocimientos sobre la diversidad? Necesitan ellos
ayuda para trabajar juntos como equipo?

INTELIGENCIA EMOCIONAL.- La inteligencia emocional agrupa al conjunto de

habilidades psicolgicas que permiten apreciar y expresar de manera equilibrada nuestras
propias emociones, entender las de los dems, y utilizar esta informacin para guiar
nuestra forma de pensar y nuestro comportamiento.
TAM para INTELIGENCIA EMOCIONAL serian:

Los objetivos deben estar muy bien definidos y hallarse dentro del rea de la
inteligencia emocional.
Deben ser guiados por profesionales de la inteligencia emocional.
Deben darse en un clima de confianza, apertura y sinceridad.
Han de seguir una metodologa vivencial, utilizando juegos y experiencias que
faciliten la conexin con la realidad individual y de la empresa.
Se debe propiciar la introspeccin, la reflexin y la toma de conciencia.
Se debe conectar con las emociones y la motivacin de cada participante.

RECOMENDACIONES

ELECTRO DUNAS S.A.A.

La Gestion de Recursos Humanos debe plasmarse en Mapeo de Procesos:

Reclutamiento y seleccin e induccin del personal
Capacitacion a travs de los mtodos COACHING, MENTORING Y
EMPOWERMENT
Capacitaciones con Empresas Especialistas a temas relacionados a
LIDERAZGO e INTELIGENCIA EMOCIONAL

Gil Josue Ramos Tello

Gestion Potencial Humano
IPAE
Escuela de Empresarios

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