SELECCIN DE PERSONAL

Es importante ya que a travs de la seleccin de personal la organizacin puede saber

quines de los solicitantes que se presenten son los que tienen mayor posibilidad de
ser contratados para que realicen eficazmente el trabajo que se les asigne. Este
proceso implica igualar las habilidades, intereses, aptitudes y personalidad del
solicitante con las especificaciones del puesto. Asimismo, una seleccin desafortunada
puede impedir el ingreso a la organizacin de una persona con gran potencial o como
tambin franquear el ingreso a alguien con influencia negativa que puede afectar el
xito de la organizacin.
PRUEBAS:

Pruebas de habilidades cognoscitivas.

Inventarios de personalidad e inters.
Pruebas de conocimientos del puesto.
Pruebas a travs de casos.

POLITICA DE SELECCIN DE PERSONAL

-

Tener conocimiento en administracin

experiencia de tres ao en especialidad de administracin

OBJETIVO DE SELECCIN DE PERSONAL

-

Encontrar al candidato idneo

Buen rendimiento y formacin
Adaptarse al puesto de la empresa
Retener en el puesto, evitando la rotacin

NORMA DE SELECCIN DE PERSONAL

Responsable, disciplina
Actitud y aptitud

PROCESO DE SELECCIN DE PERSONAL

ENTREVISTA PRELIMINAR:

Detectar los aspectos ms ostensibles del candidatos y su relacin con los

requerimientos del puesto; por ejemplo: apariencia fsica, facilidad de
expresin verbal, habilidad para relacionarse, etc. Con el objeto de destacar
aquellos candidatos que de manera manifiesta no renen los requisitos del
puesto que se pretende cubrir; debe informrsele tambin la naturaleza del
trabajo, el horario, la remuneracin ofrecida, las prestaciones, a fin de que
l decida si le interesa seguir adelante el proceso.

SOLICITUD DE EMPLEO

Estudiando su historial de trabajo ( tiempo que ha

permanecido en cada uno de los empleos y razn de su
salida)
- Razones de su salida (conocer si fue por razones
personales: una mejor oportunidad de empleo, mejor
salario, mejor puesto, etc)
- Para predecir el tiempo en el trabajo con la finalidad de
reducir la rotacin de persona (su estabilidad y
permanencia en trabajos anteriores)
INVESTIGACIN DE REFERENCIAS
- Ttulo del puesto ocupado
- Razones para dejar el empleo angterior
- Duracin en el puesto
- Salario anterior
- En las recomendaciones influyen los gustos o disgustos
personales
- Los amigos estn dispuestos a elogiar a su recomendad
ENTREVISTA FORMAL
- La entrevista es una conversacin o comunicacin oral y
personal entre dos personas, con un propsito definido
que es el de investigar los factores que nos interesan.
Es uno de los instrumentos ms sencillos, pero a la vez
ms valiosos. Su importancia, validez y frutos dependen
de la habilidad de quien la emplea.
ENTREVISTA PROFUNDA
- . Se estructura con preguntas que cubran distintas
reas de la vida del solicitante y que estn relacionadas
con el empleo; sobre trabajo, educacin, relaciones
sociales, personalidad, etc. Deben ser diseadas de
manera que permita al solicitante decir todo lo que el
desea al contestarlas. De esta forma permitir la
entrevistador obtener informacin que baste para hacer
una evaluacin. Podra decirme algo acerca de sus
empleos anteriores? Cules fueron las razones para
dejar el empleo anterior? Qu es lo que le importa
menos en su trabajo? Qu experiencias de sus das de
estudiante considera las ms importante? Qu puesto
desea obtener dentro de 10 aos?
PRUEBAS DE EMPLEO

Es necesario verificar las capacidades que el trabajador posee para

ocupar el puesto. Las pruebas de empleo se pueden dividir en:
1. Aptitud: imaginacin, percepcin, atencin, memoria y habilidad
manual .
2. De capacidad.- Suele ponerse antes de otorgar el puesto durante
un perodo de prueba.

3. Temperamento- Personalidad son las pruebas ms difciles de

aplicar y menos confiables. Para que una prueba) o test psicolgico
pueda ser aplicado con xito, se requiere que estn determinados
por su:
-

Estandarizacin.- Consiste en la determinacin

estadstica de los mnimos y mximos para el grupo
concreto de personas a quienes habr de aplicarse, ya
que el grupo puede no ser igual a otros grupos de otra
regin, nacionalidad, nivel cultural, etc. A quienes se ha
aplicado.
- Confiabilidad.- Se refiere a garantizar que ste mida
siempre de una manera consistente- La validez.- Se refiere a que los resultados de su
aplicacin se reflejen en la caracterstica
correspondiente dentro de la ejecucin del trabajo.
EXAMEN MEDICO
- Conocer si el candidato padece enfermedades contagiosas
- Saber si tiene alguna enfermedad que pueda ser una
contraindicacin para el puesto que se le ofrecera (Ejemplo:
hernias, para quienes debern hacer esfuerzos intensos,
trabajos agobiantes para personas dbiles, etc.)
- Conocer si el trabajador no sufre ya, antes de ingresas,
enfermedades profesionales.
Obtener indicios sobre la posibilidad de que el trabajador sea
un alcohlico o drogadicto.
- Verificar si el trabajador tiene el uso normal y la agudeza
requerida de sus sentidos (vista, odo, etc.)
Buscar si no tiene el trabajador algn defecto que lo
predisponga a sufrir accidentes de trabajo.
Orientarlo sobre cmo puede curarse de sus enfermedades
crnicas y prevenir las que pudieran ocurrirle.
Investigar su estado general de salud.
Servir de base para la realizacin de exmenes peridicos al
trabajador, para vigilar su estado de salud, corregir males que
pudieran iniciarse sin saberlo l y corregir enfermedades
crnicas. Todo ello, adems de beneficiar al trabajador, mejora
su eficiencia en el trabajo.
CONTRATACIN
- A) Comunicar al elegido (puede ser por telfono, carta, etc.) y a
los que no fueron aprobados. B) Entrevista de contratacin Se
debe proporcionar informacin sobre: Fecha de inicio de
labores Horario Sueldo Prestaciones, etc. C) Firma del
contrato de trabajo (Individual o colectivo)- Ver en el texto tipos
de contratos - 8.- CONTRATACIN D) Efectuar trmites legales
de incorporacin Afiliacin al IMSS El aviso de inscripcin del
derechohabiente debe contener los siguientes datos: Datos del
trabajador Apellido paterno, materno y nombre Sexo Fecha
de nacimiento y lugar Domicilio Datos del patrn anterior y

No. de afiliacin anterior Datos de sus beneficiarios (nombre,

sexo, parentesco y fecha de nacimiento, puede ser esposa e
hijos o sus padres si es soltero) Firma o huella digital si no
sabe firmar Datos del patrn Nombre y actividad de la
empresa Ubicacin del centro de trabajo Nmero de registro
del trabajador en el IMSS, si hubiese sido inscrito previamente.
Fecha de ingreso al trabajo con el patrn actual Salario diario
que devengar Firma del patrn o su representante Nmero
de registro ante el IMSS del patrn
Expediente Se integrar con todos aquellos documentos que
formen el historial del trabajador en la organizacin. Estar
compuesto por una carpeta con: Solicitud de empleo y
documentos anexos: cartas de recomendacin, acta de
nacimiento, currculum vitae, certificado de estudios etc.)
Copia del contrato de trabajo Avisos de alta al sindicato (el
contrato colectivo de trabajo marca la obligacin de la empresa
de contratar miembros activos del sindicato; si contrata
libremente los nuevos elementos deben afiliarse al sindicato.)
Aviso de alta al IMSS Su RFC o la copia de solicitud de
inscripcin - CURP Fotos (dos tamao credencial- una para el
expediente y otra para su credencial)
Hoja de servicios En ella se resumen los datos ms
importantes acerca del trabajador (se forma en la computadora
una base de datos) No. de expediente asignado al trabajador y
nombre completo Fecha de ingreso Contratos (contratos
temporales, fecha y duracin as como observaciones
formuladas por sus superiores al trmino del contrato, contrato
definitivo) Lugar y fecha de nacimiento Estado civil (adems
nombre del cnyuge) No. de afiliacin al IMSS y clnica a la que
esta destinado. No. de RFC- CURP No. de cartilla (si es varn)
No. de licencia de manejar (si por el puesto es solicitada)
Estatura, peso, color de piel, enfermedades anteriores, etc.
(datos que proceden de la hoja del examen mdico). Domicilio
actual (se actualiza si se presentan cambios en el futuro)
Nombre, domicilio, nmero de telfono de la persona que se
avisar en caso de algn accidente. Escolaridad (estudios de
especializacin, idiomas y cualquier otro curso). Antecedentes
de trabajo (fechas, empresas, puestos, sueldo y causa de la
separacin de los empleos anteriores) Promociones y
transferencias (fecha, departamento, puesto, etc.) Calificacin
de mritos (fecha, puntuacin, observaciones del calificador as
como nombre de la persona que evalu) Control de asistencia
(total de das trabajados en un ao, vacaciones, faltas
injustificadas, enfermedades, permisos con y sin percepcin de
sueldo, castigos y retardos.) Capacitacin y desarrollo (cursos
o estudios que lleve a cabo el trabajador durante su
permanencia en la organizacin, fecha y descripcin)
Separacin.- Fecha y causa de la misma informacin sobre si

fue indemnizado o si se le gratific- Comentarios sobre su

separacin y de la entrevista de salida realizada. (Ver
cuestionario de ejemplo)

PRESUPUESTO DE SELECCIN DE PERSONAL

-

ENTREVISTA (5.00)

Pasos que atraviesan los candidatos

La seleccin de personal funciona como un proceso compuesto de varias
etapas o pasos secuenciales que atraviesan los candidatos. Los pasos
bsicos son:
Paso 1. Recepcin preliminar de candidatos (solicitudes)
Este paso implica que despus de la aplicacin de una tcnica escogida de
reclutamiento, la empresa recepcione las correspondientes hojas de vida o
solicitudes de empleo (la empresa, puede tambin recibir de parte de
candidatos interesados solicitudes que de ser interesantes, se archivan para
casos de requerimientos posteriores).
De todas las solicitudes disponibles la empresa hace una preseleccin
basada en los requerimientos del cargo (descripcin y anlisis del cargo y la
necesidad puntual que se pretenda llenar).
Paso 2. Entrevista de clasificacin
Los candidatos preseleccionados del reclutamiento son entrevistados para
comprobar si cumplen los requisitos y calificaciones anunciadas. Esta
entrevista es rpida y superficial y sirve para separar los candidatos que
seguirn el proceso de verificacin de los que no satisfacen las condiciones
deseadas.
Paso 3. Aplicacin de pruebas de idoneidad
Las pruebas que suelen aplicarse son de diferentes tipos:
Pruebas de conocimiento o de capacidad: son instrumentos para evaluar
con objetividad los conocimientos y habilidades adquiridos mediante
estudio, la prctica o el ejercicio.
Pruebas psicomtricas: Son pruebas que se aplican a las personas para
apreciar su desarrollo mental, sus aptitudes, habilidades, etc. Se utilizan
para conocer mejor a las personas con miras a tomar la decisin de
admisin orientacin profesional, diagnstico de personalidad, etc.
Pruebas de personalidad: Sirven para analizar los diversos rasgos de la
personalidad, sean determinados por el carcter o por el temperamento.
Tcnicas de simulacin: Tratan de pasar del tratamiento individual y aislado
al tratamiento en grupo, y del mtodo exclusivamente verbal o de ejecucin
a la accin social.
Paso 4. Entrevista de seleccin
Despus de validar las pruebas presentadas por los candidatos, la empresa
convoca nuevamente a entrevistas. Esta entrevista es de profundidad, y
pretende identificar si el candidato puede desempear el puesto, compara
con respecto a otras personas que han solicitado el puesto. Estas

entrevistas son guiadas por los ejecutivos implicados en el rea donde se

requiere llenar la vacante.
Paso 5. Verificacin de datos y referencias
Se pretende con la confirmacin de referencias personales y laborales
conocer que tipo de persona es el solicitante, que tan confiable es la
informacin suministrada por el solicitante, cual ha sido su desempeo y
comportamiento, etc.
Paso 6. Entrevista con el superior inmediato y/o el gerente de rea.
Como quiera que estas son las personas que tienen la responsabilidad de
decidir respecto a la contratacin del nuevo empleado, es fundamental que
el candidato sea reconocido para evaluar finalmente su idoneidad y
competencia para ejecutar el cargo.
Paso 7. Examen mdico
Paso 8. Descripcin realista del puesto.
Poner en contacto el candidato con el entorno que rodear el cargo que
puede llegar a desempear, para despejar cualquier expectativa equivocada
que pueda llegar a formarse, y a su vez para que se forme una imagen real
de sus funciones.
Paso 9. Decisin de contratar.

FASES DE SELECCIN

5. Poltica. Es poltica de OHL Mxico realizar los procesos de seleccin

evaluando las habilidades profesionales, atrayendo candidatos talentosos
potencialmente calificados con equidad e igualdad de oportunidades y con
un escrupuloso respeto hacia las personas que participan en ellos.

5.1 Seleccin e Integracin de Personal. La empresa cuenta con un plan y

procedimiento general para procurar de manera efectiva la seleccin e
integracin de personal, y aunque cada da se ve con normalidad, requiere
de un proceso cuidadoso y delicado por lo que se deber analizar cada caso
y situacin en forma individual y proceder siguiendo las pautas que se
sealan de manera enunciativa pero no limitativa de la presente poltica. En
este sentido, OHL Mxico mantiene una poltica firme y activa de
integracin socio laboral estableciendo, controlando y manteniendo las
medidas necesarias para preservar la confidencialidad en los procesos de
seleccin y en la gestin de las candidaturas recibidas, cumpliendo en todo
momento con la legislacin vigente en materia de proteccin de datos
personales. Garantizamos la igualdad de oportunidades, as como
condiciones laborales dignas y adecuadas evitando cualquier tipo de
discriminacin por edad, gnero, raza, ideologa, preferencia sexual e
institucin educativa, durante los procesos de reclutamiento y seleccin;
contratacin y desarrollo del personal.
Proceso de Entrevista OHL Mxico, no discriminar a ningn solicitante o
empleado debido a su raza, color, origen geogrfico, religin, sexo, estado
civil, incapacidad fsica o mental, edad dentro de los lmites marcados por la
Ley, orientacin sexual, afiliacin o no a un sindicato, as como por razn de
idioma o lengua o cualquier otra caracterstica protegida por las leyes
mexicanas. En OHL Mxico, entendemos que si el puesto necesita de buena
presencia, se hablar de higiene, presentacin profesional y de
representacin de los valores de la empresa. Bajo ninguna circunstancia se
tratar de algn tipo de discriminacin tal y como entiende la ley.
5.2 En nuestros procesos de entrevistas para candidatos no ahondaremos
en cuestiones personales que den pie a la exclusin por cuestiones como:
orientacin sexual, embarazo, edad, religin, estado civil y situacin
familiar. Nuestros candidatos no estn obligados a responder a este tipo de
preguntas y puede denunciar la situacin de manera inmediata. Las
candidaturas excluidas deben basarse exclusivamente en trminos laborales
y de perfil profesional.
5.3 Principios Laborales En OHL Mxico hemos adoptado los principios del
Pacto Mundial de las Naciones Unidas y asumimos un compromiso decidido
en cuanto a la implementacin de buenas prcticas que ejercemos como
empresa socialmente responsable en materia de Derechos Humanos y
estndares laborales, por ello, apoyamos y estamos comprometidos con: La
libertad de asociacin y el reconocimiento efectivo del derecho a la
negociacin colectiva. La eliminacin de toda forma de trabajo forzado o
realizado bajo coaccin La erradicacin del trabajo infantil La discriminacin
en el empleo y ocupacin Recursos Humanos MPPRH001 Manual de Polticas
de Recursos Humanos
5.4 Creencias Clave y Prcticas Laborales Las creencias clave definen
quienes somos como individuos y como entidad corporativa. Dichas
creencias, nos definen ante nuestros clientes, accionistas, proveedores,

competidores y nuestra comunidad. Integridad absoluta, significa ser fiel a

lo que creemos, apegados a la honestidad, a la justicia y hacia la bsqueda
constante de hacer lo correcto, an y cuando las circunstancias lo hagan
difcil. Respeto constante por la gente, significa que tratamos a otros con
dignidad, como quisiramos que nos trataran a nosotros. Respeto constante
aplica a cada individuo con quien interactuamos da tras da dentro y fuera
de la Organizacin. Nuestras Mejores prcticas en materia Laboral.
Favorecemos la comunicacin horizontal y vertical de los equipos de trabajo.
En materia de seguridad laboral trabajamos desde la prevencin,
colaborando con nuestros contratistas en la bsqueda de CERO accidentes.
Implementamos sistemas de remuneracin justos, estudiando la posibilidad
de establecer incentivos a la productividad. Fomentamos el desarrollo
profesional a travs de nuestros programas de capacitacin y formacin.
Respetamos todo lo concerniente al ordenamiento legal y derechos de los
trabajadores. Estamos comprometidos con la creacin de ambientes de
trabajo seguro y saludable. Apostamos por la incorporacin de jvenes con
alto potencial y capacidad para progresar profesionalmente en un mercado
globalizado. Por esta razn, la empresa colabora estrechamente con las
universidades, escuelas de negocios y centros de formacin profesional.

IMPORTANCIA DE LA SELECCIN DE PERSONAL La calidad del personal con

que cuenta la empresa es frecuentemente el factor que determina su
prosperidad, que convierta la inversin en rdito satisfactorio y que permite
que logre sus objetivos. En ste marco referencial la Seleccin y
Capacitacin de Personal adquieren gran relevancia como procedimientos
bsicos y complementarios de la Administracin de Recursos Humanos. "Las
personas planean, dirigen y controlan las empresas para que funcionen y
operen. Sin personas no existe organizacin, de modo que toda organizacin
est compuesta por personas de las cuales dependen para alcanzar el xito
y mantener su continuidad", (Chiavenato, 2000). La aseveracin La gente
es el recurso ms importante, ms que una frase trillada, es una realidad
que actualmente cobra mayor vigencia que nunca, ya que en la manos de
las personas est el destino de las organizaciones quienes se han visto
impulsadas o detenidas en su desarrollo en funcin a la calidad de su
personal. De hecho, los trabajadores de la organizacin son su principal
recurso. De modo que la empresa puede tener la mejor y ms avanzada
tecnologa, bien en sistemas duros. como bienes de capital o en sistemas
blandos como los sistemas de informacin. o puede tener millones de
dlares para invertir; sin embargo. todo esto no le garantiza el xito
empresarial por s solo, porque se requiere del recurso humano, de modo
que cualquier sistema relacionado a la empresa no funciona sin el hombre
(Stanton, 1985).

La seleccin de personal es importante en las organizaciones porque

tarde o temprano todo profesional se enfrenta a una situacin en la
que requiere conocer los elementos claves de este proceso y tomar

una decisin acertada, de la cual puede depender la continuidad de la

organizacin
Las perspectivas futuras de la actividad laboral acentan la vigencia
de el lado humano en las organizaciones, por tanto, se formulan
algunos planteamientos referidos a la funcin de seleccionar
personal, repensndola como un proceso de doble va que implica el
desempeo de roles de asesoramiento y orientacin, demandantes
de responsabilidades concretas del seleccionador hacia sus clientes, *
En el rol de asesor se enfatiza la importancia de consolidar

Objetivo de seleccin

Encontrar al candidato idneo

Buen rendimiento y formacin
Adaptarse al puesto de la empresa
Retener en el puesto, evitando la rotacin

https://docs.google.com/document/d/1stIUw5zvCEkMSpT04MHPMO8BJMwW
mbhooB3usi2Vyok/edit?hl=en_US&pli=1
http://genesis.uag.mx/edmedia/material/RH/selpersonal.pdf

https://books.google.com.pe/books?
id=0jkELJ2nfVwC&pg=PA46&lpg=PA46&dq=objetivos+de+la+seleccion+de
+personal+en+una+empresa&source=bl&ots=cGb_mF1aU&sig=5sfiM1trAUwCAfzW0jmRVzhU30&hl=es&sa=X&ved=0CCMQ6AEwAjgUahUKEwjahfrMz__IAhUBdC
YKHSO9DSs#v=onepage&q=objetivos%20de%20la%20seleccion%20de
%20personal%20en%20una%20empresa&f=false

http://www.gestiopolis.com/seleccion-del-personal/
http://www.cemla.org/actividades/2014/2014-05-xi-reunion-rrhh/2014-05-xireunion-rrhh-05.pdf
http://www.eumed.net/libros-gratis/2008a/365/reclutamiento%20y
%20seleccion%20de%20personal%20en%20la%20empresa%20Granda
%20Contratistas.htm