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O poder das organizaes

Joo Paulo Pombeiro 1

PAGS, Max et al. O poder das organizaes. So Paulo: Atlas, 1993

O poder das organizaes o resultado de uma pesquisa realizada por Pags e seus colegas com a finalidade de
analisar como ocorrem os fenmenos de poder nas organizaes, visando elaborar um quadro terico que
permita uma melhor compreenso do fenmeno. Essa pesquisa foi efetuada, principalmente, numa filial
europia de uma grande empresa multinacional americana, apelidada de TLTX.
Este estudo dirigido s empresas que os autores chamam de hipermodernas, porque nelas que so
exacerbados os processos de mediao. Trata-se de organizaes que dispem de sistemas que viabilizam a
intermediao entre suas aes de explorao e dominao e as vantagens e benefcios oferecidos aos
indivduos, de tal forma que essa contradio minimizada e os que nela trabalham at colaboram para sua
prpria submisso.
De imediato, nota-se claramente a posio ideolgica dos autores ante o sistema capitalista e o poder que este
exerce sobre os indivduos. Essa abordagem pressupe, a priori, a existncia de um conflito na sociedade e,
conseqentemente, nas organizaes. Segundo Carvalho (1998), as duas correntes de pensamento que se
destacam na viso conflituosa da vida social so: a corrente marxista ! cujo centro das atenes a luta de
classes, vista como a origem de todos os demais conflitos ! e a corrente liberal e algumas revises marxistas,
que destacam a instncia superestrutural, onde estaria a base do conflito.
Na introduo, os autores apresentam uma viso do sistema de poder da TLTX, elaborada a partir de diversas
entrevistas e seminrios com os empregados da empresa, destacando claras contradies nos discursos das
pessoas, que ora enaltecem a organizao, ora contrapem uma observao negativa, como por exemplo, ao
dizer acredito piamente nos grandes princpios da empresa, mas so aplicados imperfeitamente ou o poder
da organizao nos d segurana, mas duro.
Para que as pessoas possam conviver com essas contradies, com esse discurso fragmentado e com o
permanente conflito interno, so propostos quatros processos de mediao. A mediao econmica
representada pelos altos salrios e pela abertura da carreira. A mediao poltica garante o respeito s diretrizes
centrais da empresa, ao mesmo que assegura o desenvolvimento da iniciativa individual. A mediao
ideolgica gera a identificao entre o indivduo e a organizao, quando aquele absorve a ideologia elaborada
pela esta. J a psicolgica possibilita que os privilgios e as restries (coeres) impostas pela empresa se
transformam em prazer e angstia das pessoas que trabalham na organizao. Esses processos de mediao so
os mecanismos que as empresas hipermodernas, ou seja, as organizaes multinacionais e/ou transacionais
utilizam para antecipar e/ou prevenir conflitos que possam afet-las.
As contradies entre as pessoas e a organizao, como tambm dos prprios indivduos e da prpria empresa,
podem levar ao conflito que o processo de mediao entre esses atores vai minimizar, da mesma forma que
1 Mestre em Gesto Empresarial pela EBAPE/FGV. Endereo: Av Mal.Floriano, 19/5 andar - Centro - Rio de Janeiro/RJ - 20080-003. E-mail: pombeir @ eletrobas.com.

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Volume IV Nmero 2 Junho 2006

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O poder das organizaes

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tambm pode levar soluo dos problemas. Logo, os indivduos aceitam suas condies de trabalho,
colaboram ativamente para sua submisso (consciente ou inconscientemente), e o poder da organizao (ou o
de alguns de seus membros) que prevalece na soluo desses conflitos e/ou interfere decisivamente para a
mediao entre essas posies. Por isso, a dominao das pessoas pela organizao est diretamente ligada ao
desenvolvimento de um conjunto integrado e coerente de mecanismos econmicos, polticos, ideolgicos e
psicolgicos, que uma vez associados, conseguem influir no comportamento das pessoas.
Para os autores, o processo de mediao econmica surge quando a organizao promove o confronto com os
privilgios oferecidos pela TLTX, como compensao pelas exigncias feitas a seus empregados, que funciona
como uma forma de viabilizar suas aes de explorao e dominao em contrapartida s vantagens e
benefcios oferecidos s pessoas. Na primeira parte de O poder das organizaes enfocado o processo de
mediao poltica quando os valores, as crenas, as normas, as regras, a forma de comportamento e,
principalmente, os controles visveis (sutis e/ou disfarados) determinam no apenas a forma como as pessoas
tm que agir, mas seu sucesso e a sua permanncia (ou no) na organizao.
O poder da organizao igualmente identifica as fraquezas e/ou ambies dos indivduos e, conseqentemente,
o poder de premiar e/ou punir os empregados. Por dispor desse conhecimento, a empresa consegue ofertar
a seus empregados o que os satisfaz, o que pode ser no necessariamente uma vantagem financeira, mas, por
exemplo, o carto de algum clube, que identifique seu portador como uma pessoa diferenciada.
A ambio de ser reconhecido como um empregado mais qualificado que os demais, de ter sucesso
profissional, de ter o poder de dominar outras pessoas utilizada de forma deliberada pela organizao para
estabelecer uma efetiva dominao sobre seu corpo de empregados, independentemente do nvel hierrquico.
Por outro lado, alguns empregados que tm essa conscincia podem sacrificar sua ideologia, seus valores, sua
independncia e sua auto-estima para poderem exercer essa ambio de dominao sobre outros. Como destaca
Morgan (1996), na perspectiva poltica das organizaes, pode-se visualiz-las como um palco de luta entre
interesses divergentes que so resolvidos pelo uso do seu poder, o qual, no entanto, necessita de um mnimo de
consenso para funcionar. Tal consenso exercido atravs da mediao, a partir daqueles que efetivamente
detm o poder na organizao.
Na segunda parte do livro enfatizado o processo de mediao ideolgica, atravs do qual a empresa exerce
papel semelhante ao de uma igreja com a sua correspondente f, j que trabalhar na TLTX indica a adeso dos
empregados a um sistema de valores e crenas da organizao, que na prtica se traduz na dedicao total ao
trabalho com base na deificao da organizao, que considerada honesta, generosa e eficaz e cujos erros so
provenientes do sistema social ou da imperfeio da natureza humana. Nesse sentido, trabalhar na TLTX faz
com que os empregados adotem uma religio praticada pela maioria das pessoas, cujos princpios ideolgicos
so os mesmos da empresa, e nos quais muitos identificam seus prprios valores e crenas. Portanto, os
empregados sentem necessidade de preservar, a qualquer preo, a imagem gratificante que formaram da
organizao, para que possam conservar a f que investiram nela. Durante sua vida funcional na TLTX, os
empregados so permanentemente submetidos a uma evangelizao representada pelos manuais, pelo
treinamento, pelas regras que lhe so impostas, pela entrevista de avaliao atravs da qual fornecem ao
empregado os parmetros e as diretrizes de comportamento reconhecidos pela organizao, os quais ela espera
que as pessoas cumpram com devoo.
Nesse arcabouo terico proposto, os empregados referenciam a ideologia vigente como um conjunto de
valores a serem seguidos, como um cone a ser perseguido; caso contrrio, as pessoas ficam com um
sentimento de culpa que pode lev-las a serem alijadas da organizao por no merecerem mais a confiana
desta. A dominao da organizao sobre os indivduos se consolida de tal forma que, cada vez mais, o espao
de liberdade das pessoas se estreita. A f na organizao praticamente uma religio cultuada e referenciada
todos os dias.
Na terceira parte do livro, o tema central so as prticas de poder na gesto de recursos humanos (RH). Nela
so descritos como os processos de mediao propostos operam na poltica de RH da TLTX. No nvel
econmico, as prticas de RH asseguram que a remunerao e os benefcios oferecidos aos indivduos
garantam a contrapartida de seu trabalho. No mbito poltico, asseguram que as pessoas cumpram as regras e
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sigam os princpios estabelecidos pela organizao. No nvel ideolgico, as referidas prticas so explicitadas e
legitimam os valores da organizao. Alm disso, os autores demonstram como as prticas de RH so
efetivamente de poder de gesto e mencionam outros processos como:
! da abstrao ! que a partir das recompensas financeiras e benefcios oferecidos, implanta a lgica mercantil
no conjunto das relaes sociais, levando o indivduo a separ-lo de sua realidade pessoal e social (j que o
trabalho humano trocado por um equivalente monetrio), renunciando sua identidade pessoal e social
para se identificar com o modelo proposto pela empresa;
! da objetivao ! que submete o indivduo ao imprio dos nmeros, transformando-o num ser puramente
racional. Esse processo comea na admisso, quando o futuro empregado selecionado e comea ser
adaptado conforme as expectativas e exigncias da empresa;
! a desterritorializao ! que leva o indivduo a separar suas origens sociais e culturais, a esquecer sua histria
e passar a reescrev-la a partir de sua admisso na TLTX, de acordo com os interesses da empresa; e
! a individualizao ! que induz competio entre as pessoas da organizao, gerando, automaticamente,
aumento da produtividade, mas principalmente, levando as pessoas luta por seu prprio espao, por seu
prprio reconhecimento em detrimento harmonizao ou saudvel convivncia com seus colegas de
trabalho.
Quando uma organizao tem uma detalhada poltica de pessoal, como o caso da TLTX, essas normas e
procedimentos so prticas ideolgicas presentes em todas as fases da vida funcional das pessoas na
organizao, desde seu recrutamento, passando pela seleo e admisso, at seu desligamento. Pode-se
constatar esta prtica, por exemplo, quando as pessoas participam da associao dos empregados ou do clube
dos funcionrios, quando estas entidades sofrem direta ou indiretamente influncia da organizao, quando
esta de alguma forma organiza, patrocina ou promove suas atividades ou eventos.
No entanto, duas questes so relevantes nas prticas de recursos humanos: a primeira como a organizao
direciona todas as relaes com seus empregados para obter dele o mximo de comprometimento,
identificao, desprendimento pessoal e social e competio com as demais pessoas da organizao, o que
conduz ao efetivo poder da empresa em direcionar a vida funcional e at pessoal e social de seus empregados.
A segunda questo quanto ao papel de controle da rea de recursos humanos, assegurando, por meio de
diversos instrumentos, que as pessoas ajam segundo os critrios e desejos da organizao.
Na quarta parte do livro apresentado o processo de medio psicolgica que representa a ligao das pessoas
no s por laos materiais e morais, mas tambm por laos psicolgicos. Os autores chegam a tipificar a
organizao como uma droga, onde as pessoas que nela trabalham so seus escravos, j que esto por ela
impregnados, num ambiente ambguo, entre o prazer e a angstia. O prazer de ter acesso e usufruir os
privilgios oferecidos, em contrapartida s exigncias feitas pela empresa. Essa ambigidade ampliada porque
a organizao apresenta-se, ao mesmo tempo, extremamente ameaadora e gratificante, podendo transformar a
relao com o empregado numa relao afetiva, para camuflar o poder e o domnio exercido.
A dualidade entre prazer e angstia, aparentemente contraditria, sem duvida uma das questes mais ntidas
nas organizaes, uma vez que se traduz, por um lado, no prazer da realizao profissional ! pelo recebimento
de dinheiro que possibilita realizar outros prazeres pessoais ! por outro, na angstia das pessoas, manifestada
pelo controle exercido pela organizao sobre seus empregados e pelo isolamento a que o indivduo
submetido medida que ascende na hierarquia da empresa, tendo em vista que tem que exercer uma dominao
sobre os empregados que esto sob sua responsabilidade. A organizao proporciona o necessrio prazer ao
indivduo para que este exera o seu poder em favor dela. Ao mesmo tempo, causa no indivduo a permanente
angstia de ter que atingir os objetivos pretendidos por ela; caso contrrio, perder suas vantagens, quando
caracterizado uma das questes mais conflituosas. Seja para o indivduo consciente do seu papel de dominado
pela empresa, pois o coloca num constante conflito com ela; seja para aquele que no tem essa conscincia e
submetido a um processo alienante, dominado com facilidade pela organizao. Em ambos os casos, o domnio
da empresa consolidado.

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A ltima parte de O poder das organizaes apresenta a metodologia utilizada pelos autores, haja vista a
quantidade de entrevistas, de dados muitas vezes contraditrios, de diversas informaes coletadas, inclusive,
em seminrios, que tinham que ser submetidas a uma anlise que possibilitasse a concluso da pesquisa. Apesar
de importante, principalmente para outros pesquisadores, essa parte final da obra prescritiva e, no acrescenta
mais elementos formulao proposta.
Dos muitos mritos de O poder das organizaes, o maior a consistncia dos fundamentos tericos
apresentados, embasados na pesquisa emprica realizada na TLTX. Aps sua leitura no se pode deixar de
assinalar que, apesar de ter sido escrito em 1979, sua proposta continua atual, mostrando o que efetivamente
acontece nas mais diversas organizaes, no s nas empresas hipermodernas, onde o poder de dominao da
empresa sobre seus empregados continua bem presente, variando apenas conforme seja uma situao de
controle mais ntido ou mais camuflado ou na qual o processo de mediao seja mais coercitivo ou mais sutil.
Uma das questes subjacentes a evidente diferenciao entre o papel exercido pelo capital e o papel
desempenhado pelo trabalho. Nesse sentido, a dominao do capital um dos aspectos mais importantes nessa
distino. Aktouf (2001) e Tenrio (1997) ressaltam que dos pensadores e/ou pesquisadores que escreveram a
respeito ! como Marx, Weber, Gramsci, Marcuse, Sartre, Habermas e Guerreiro Ramos, entre outros !, alguns
consideram que o homem apenas uma engrenagem nesse processo, enquanto outros entendem que o homem
tem que exercer um papel mais consciente, mais crtico, mais humanista e menos alienante na sua relao com
o capital. Contudo, este continua dominando o indivduo, e somente um conjunto de aes pode conscientizar o
ser humano quanto s transformaes necessrias para que ele possa exercer um novo papel. Sob esse aspecto,
cada autor analisa e prope o que julga ser o melhor caminho a ser trilhado pelo ser humano para atingir seu
novo objetivo, j que existe uma clara diferenciao quanto condio atual do ser humano em relao
conscientizao (ou no) do seu papel na organizao; ou seja, qual o nvel de percepo dos indivduos quanto
ao processo de dominao a que esto sendo submetidos.
Para melhor exemplificar a questo do poder de dominao das organizaes, Morgan (1996) mostra como as
empresas, principalmente as multinacionais, so vistas como instrumentos de dominao das pessoas. Cita
vrios exemplos de empresas que agem sem qualquer escrpulo em relao a seus empregados, influenciando,
inclusive, a prpria sociedade onde atuam. Apesar dos argumentos de Pags (1993) serem diferentes dos de
Morgan (1996) que se preocupa, por exemplo, com a sade fsica e mental dos trabalhadores e com o poder
das multinacionais, sua influncia na economia mundial e a explorao dos trabalhadores -, evidente que, na
essncia, o que est sendo demonstrando o poder e o domnio da organizao sobre as pessoas e a sociedade.
A dominao das organizaes sobre as sociedades onde esto inseridas maior do que parece primeira vista.
Sua influncia, cada vez mais presente e mais ntida, no divulgada pelos meios de comunicao, o que a
torna aparentemente invisvel aos olhos da maioria das pessoas. Todavia, essa dominao atinge governos
legalmente constitudos, estabelecendo padres ideolgicos, econmicos, polticos e de comportamento.
A principal lacuna em O poder das organizaes no abordar a possibilidade ou impossibilidade de
alternativas dominao do homem pelas organizaes, sobre como modificar esse quadro e discutir o
processo pelo qual esta dominao se consolidou e consegue se perpetuar.
Se por um lado podemos observar vrias tentativas de transformao da realidade, como no caso dos
pensadores filiados teoria crtica ! que propem transformar a realidade a partir de uma abordagem
humanista, mas no sugerem qualquer caminho a ser seguido !, por outro, observa-se a excluso econmica,
poltica e social de um nmero crescente de pessoas. Essa excluso motivada, entre outros fatores, pelo
desemprego, pela falta das mnimas condies de sobrevivncia, pelo desconhecimento do que est
acontecendo no mbito individual e no coletivo, e com isso, as organizaes se aproveitam para continuarem
exercendo seu poder de dominao, j que a racionalidade instrumental cada vez mais acentuada e o prprio
sistema se adapta permanentemente s novas condies.
A chave dessa questo a conscientizao do homem. Todavia, isso s ocorrer quando forem satisfeitas
algumas exigncias bsicas do ser humano. A exigncia essencial a de poder analisar e criticar os
acontecimentos passados e presentes, como um instrumento de para mudar a atual situao.

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Ser que a emancipao do homem poder acontecer? Haver alguma mudana nas relaes capital/trabalho e
entre as organizaes e as pessoas? Ser que as empresas multinacionais, com seu imenso poder, permitiro
mudanas significativas na relao capital/trabalho? A grande questo : se essa mudana ocorrer, ser para
realmente emancipar o ser humano ou apenas para promover mudanas superficiais que no iro alterar
significativamente o quadro atual?

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Referncias
AKTOUF, O. Administrao e teorias das organizaes contemporneas: rumo a um humanismo radical crtico? Organizaes e Sociedade,
v.8, n.21, p.13-34, 2001.
CARVALHO, C. A. Poder, conflito e controle nas organizaes modernas. Macei: Editora da UFAL, 1998. (Srie Apontamentos, n.25).
MORGAN, G. Imagens da organizao. So Paulo: Editora Atlas, 1996.
TENRIO, F. G. O trabalho numa perspectiva terico-crtica: um exerccio conceitual. Organizaes e Sociedade, v.4, n.10, p.59-74, 1997.

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