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Produo, v. 23, n. 1, p. 178-188, jan./mar.

2013
http://dx.doi.org/10.1590/S0103-65132012005000044

Modelo para a gesto da cultura de segurana do


trabalho em organizaes industriais
Anastcio Pinto Gonalves Filhoa*, Jos Clio Silveira Andradeb,
Marcia Mara de Oliveira Marinhoc
*anastaciofilho@ufba.br, SRTE, Brasil
b
celiosa@ufba.br, UFBA, Brasil
c
marma@ufba.br, UFBA, Brasil

Resumo
A pesquisa apresentada neste artigo teve o objetivo de desenvolver e validar um modelo para identificar o estgio
de maturidade da cultura de segurana do trabalho em organizaes industriais. Com a finalidade de valid-lo, o
modelo desenvolvido foi aplicado em 23 empresas qumicas e petroqumicas do Polo Industrial de Camaari, Bahia,
Brasil. Foram utilizados os seguintes mtodos para validao do modelo desenvolvido: 1)entrevistas individuais,
2)evidncias documentais, 3)entrevistas com grupo de gerentes e 4)aplicao do modelo em outro ramo de
atividade diferente do ramo qumico e petroqumico. O principal resultado obtido foi que o modelo desenvolvido
foi validado e pode ser utilizado para identificar o estgio de maturidade da cultura de segurana em organizaes
industriais.

Palavras-chave
Maturidade da cultura de segurana. Gesto da segurana do trabalho. Organizaes industriais.

1. Introduo
Segundo dados do Ministrio da Previdncia e
Assistncia Social (MPAS), no perodo de 2004 a 2008,
foram registrados 2.888.798 acidentes de trabalho
no pas, o que correspondente a uma mdia de
577.760 acidentes registrados por ano, sendo desse
total 14.005 com bitos, mdia de 2.800 bitos/
ano (BRASIL, 2007, 2008). Esses dados mostram que
os acidentes de trabalho constituem um problema
bastante grave no Brasil.
A comparao do coeficiente de mortalidade do
Brasil, de 16,6 mortes por 100.000 trabalhadores,
com o de outros pases, tais como Finlndia de 2,9;
Frana de 3,0; Canad de 6,4 e Espanha de 1,9,
demonstram que o risco de morrer por acidente de
trabalho no Brasil cerca de trs a oito vezes maior
do que naqueles pases (HAMALAINEM; TAKALA;
SAARELA, 2006).
Os acidentes de trabalho acarretam elevados
custos econmicos e sociais para as empresas, para a
sociedade e para as famlias das vtimas. Embora seja

de difcil quantificao devido sua parcela invisvel,


como a dor das famlias dos acidentados, a perda
da vida, a incapacidade para o trabalho, Pastore
(2001) estimou que os custos ocasionados por esses
infortnios atinjam cerca de 20bilhes de reais por
ano no Brasil, ocasionado pelo tempo perdido, pelas
despesas com os primeiros socorros, pela destruio
dos equipamentos e materiais, pela interrupo
da produo, pelo retreinamento da mo de obra,
pela substituio de trabalhadores, pelo pagamento
dehoras extras, pela recuperao de empregados,
pelos salrios pagos aos trabalhadores afastados,
palas despesas administrativas, pelos gastos com
medicina e engenharia de reparao.
Com o objetivo de compreender os fatores que
se encontram subjacentes a um nmero to elevado
de acidentes, existe uma disposio de mudar as
abordagens tradicionais dos estudos sobre segurana
no trabalho, que se caracterizam por analisar problemas
pontuais, tais como os relacionados com o uso
*SRTE, Salvador, BA, Brasil
Recebido 12/08/2010; Aceito 10/10/2011

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dos equipamentos de proteo individual (EPI),


implantao das medidas de proteo coletiva,
treinamento, punio, educao dos trabalhadores,
no cumprimento das normas de segurana e dos
procedimentos. A nova tendncia a abordagem
mais ampla, como, por exemplo, procurar identificar
os impactos dos fatores organizacionais, como a
gesto, o planejamento e a cultura, na segurana
do trabalho (NEAL; GRIFFIN; HART, 2000; MEARS;
WHITAKER; FLIN, 2003).
Fatores relacionados com cultura organizacional
podem influenciar no sucesso e no bom desempenho do
sistema de gesto da segurana do trabalho SGST da
organizao, pois num contexto onde existe cultura
de segurana que as atitudes e o comportamento
dos indivduos relativo segurana se desenvolvem e
persistem. por esta razo que o conceito de cultura
de segurana tem recebido ateno, pois os sistemas
de gesto funcionaro melhor em organizaes
que tenham atingido um determinado estgio de
maturidade da cultura de segurana (EKetal., 2007;
HOPKINS, 2005; MEARNS; WHITAKER; FLIN, 2003).
A pesquisa apresentada neste artigo teve o objetivo
de desenvolver um modelo para identificar o estgio de
maturidade da cultura de segurana nas organizaes
industriais. Com a finalidade de valid-lo, o modelo
desenvolvido foi aplicado em 23 empresas qumicas e
petroqumicas do Polo Industrial de Camaari, Bahia,
Brasil. Foram utilizados os seguintes mtodos para
validao do modelo desenvolvido: 1)entrevistas
individuais, 2)evidncias documentais, 3)entrevistas
com grupo de gerentes e 4)aplicao do modelo em
outro ramo de atividade diferente do ramo qumico
e petroqumico.

2. Cultura de segurana
O conceito de cultura de segurana surge em
1988 no primeiro relatrio tcnico realizado pelo
International Nuclear Safety Advisory Group (INSAG),
onde apresentado o resultado da anlise do acidente
da usina nuclear de Chernobyl, na Ucrnia (AGNCIA...,
1991). Os erros e violaes de procedimentos que
contriburam, em parte, para este acidente foram
interpretados como sendo uma evidncia da existncia
de uma fraca cultura de segurana em Chernobyl, em
particular, e na indstria sovitica, em geral. Nesse
relatrio, a cultura de segurana foi definida como o
conjunto de caractersticas e atitudes das organizaes
e dos indivduos, que garante que a segurana de
uma planta nuclear, pela sua importncia, ter a
maior prioridade (INSAG, 1988, apud AGNCIA...,
1991, p. 1).

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Desde a introduo do conceito pelo INSAG,


o termo rapidamente ganhou o dicionrio do
gerenciamento de segurana, e o conceito foi utilizado
como um substantivo tema em relatrios oficiais de
desastres e grandes acidentes (FLINetal., 2000). Nos
anos de 1990, o tema cultura de segurana foi alvo
de um grande desenvolvimento terico e emprico.
Nesse perodo, houve uma proliferao de estudos
sobre cultura de segurana, com o objetivo de
conceitu-la e desenvolver instrumentos de avaliao
(GULDENMUND, 2000; OSTROM; WILHELLMSEN;
KAPLAN, 1993).
Aps o relatrio do INSAG sobre o acidente de
Chernobyl, Turner e outros (1989 apud PIDGEON,
1991) apresentaram uma primeira definio de cultura
de segurana a salientar aspectos verdadeiramente
culturais. Para esses autores, a cultura de segurana
corresponde a um sistema de significados partilhados
por um determinado grupo sobre segurana e que
pode ser definido como
[...]o conjunto especfico de normas, crenas, funes,
atitudes e valores dentro de uma organizao, com o
objetivo de minimizar a exposio dos empregados,
clientes, fornecedores e do pblico em geral das
condies consideradas perigosas ou que causem
doenas[...] (TURNERetal., 1989 apud PIDGEON,
1991, p. 7).

Por sua vez, Cooper (1998) definiu cultura de


segurana como o resultado das interaes dinmicas
entre trs aspectos: 1)os pressupostos bsicos e valores;
2)prticas coletivas; e 3)estrutura da organizao.
Segundo este pesquisador, as interaes entre esses
aspectos podem variar em intensidade e no tempo.
Por exemplo, pode demorar para as mudanas na
estrutura da organizao influenciar nos valores dos
membros da organizao.
Para os objetivos deste estudo, optou-se por
adotar um conceito de cultura de segurana que fosse
coerente com as suas razes de engenharia, pois esta
pesquisa foca nas prticas coletivas e na estrutura
existente na organizao para dar suporte segurana.
Assim, o conceito de cultura de segurana adotado foi
baseado nos conceitos de Reason (1997) e Hopkins
(2005), como sendo um conjunto de pressupostos
bsicos e valores, compartilhados coletivamente
pelos membros da organizao, que determinam
a estrutura e as prticas coletivas com relao
segurana do trabalho.
Esse conceito tambm possibilita o gerenciamento
da cultura a partir das prticas coletivas e da estrutura
organizacional, pois elas interagiro com os outros
aspectos existentes na cultura organizacional, como
os pressupostos bsicos e valores, para formar a
cultura de segurana (COOPER, 2000; HOPKINS,
2005; REASON, 1997).

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Westrum (1993) criou trs estgios de cultura


organizacional, baseado nas observaes de como o
fluxo de informaes tratado na organizao: cultura
patolgica (a informao no flui, segurada ou
usada como vantagem pessoal dentro da organizao),
cultura calculativa (a informao flui atravs de canais
ou procedimentos formais) e cultura construtiva (a
informao flui para a pessoa certa, no momento
certo e da forma correta).
Utilizando-se dos estgios de cultura organizacional
criados por Westrum (1993), Hudson (2001) props um
modelo de maturidade para a cultura de segurana.
Ele adicionou dois estgios, o reativo e o proativo,
aos trs existentes, estendendo o modelo para cinco
estgios, e trocou o nome do estgio burocrtico para
calculativo. Nesse modelo, a cultura de segurana
evolui de um estgio inicial, o patolgico, at um
estgio final ideal, o construtivo. A Figura1 mostra
o modelo de maturidade de Hudson (2001).
Abaixo a descrio de cada estgio de maturidade
de cultura de segurana do modelo Hudson (2001):
Estgio patolgico: Neste estgio no h aes
em segurana do trabalho na organizao;
Estgio reativo: Neste estgio as aes da
organizao em segurana do trabalho so realizadas
somente depois de acidentes do trabalho terem
acontecido;
Estgio calculativo: Neste estgio a organizao
tem sistema para gerenciar riscos nos locais de trabalho.
Aes esto mais voltadas para quantificar os riscos;
Estgio proativo: o estgio de transio para
o estgio da cultura construtivo. O lder, com base
nos valores da organizao, conduz as melhorias
contnuas para a segurana do trabalho. Procura se
antecipar aos problemas antes que eles aconteam;
Estgio construtivo: Existe um sistema integrado
de sade, segurana e meio ambiente, no qual a
organizao se baseia e se orienta para realizar seus
negcios. A organizao tem as informaes necessrias
para gerir o sistema de segurana do trabalho, est

Figura1. Modelo de maturidade de cultura de segurana.


Fonte: Hudson (2001).

constantemente tentando melhorar e encontrar as


melhores formas de controlar os riscos;
No existem fatores padres para serem utilizados
como indicativos da maturidade da cultura de
segurana, por isso muitos estudos tm sido conduzidos
com a finalidade de padroniz-los (FLINetal., 2000).
Na ausncia dessa padronizao, as pesquisas com
o objetivo de avaliar a cultura de segurana buscam
esses fatores na literatura sobre o tema;
Os fatores indicativos da maturidade de cultura
de segurana utilizados no modelo desenvolvido
nesta pesquisa foram selecionados de uma reviso
de literatura de 21 estudos, os cinco fatores mais
frequentemente citados nesses estudos foram
escolhidos. Essa escolha corroborada pelos estudos
de Flin e colaboradores (2000), Reason (1997),
Westrum (1993) e Zohar (1980), que citam os
fatores selecionados entre os mais importantes para
a caracterizar uma cultura de segurana;
A descrio dos cinco fatores selecionados
apresentada a seguir:
Informao: a confiana dos indivduos para
relatar os erros, os acidentes e os incidentes ocorridos
na organizao (REASON, 1997). Incluem tambm os
indicadores que so gerados pela organizao para
monitorar o desempenho da segurana do trabalho
(HUDSON, 2003; AGNCIA..., 2002).
Aprendizagem organizacional: a forma como
a organizao trata os acidentes, incidentes, as
informaes recebidas dos empregados e os indicadores
de desempenho visando a melhoria da segurana do
trabalho (AGNCIA..., 2002; REASON, 1997).
Envolvimento: a participao dos empregados
nas questes relacionadas segurana do trabalho
da organizao, como, por exemplo, participao
na anlise dos acidentes e incidentes que lhe
diz respeito, na identificao e anlise dos riscos
existentes no ambiente de trabalho, nas propostas
de aes para melhoria da segurana do trabalho
e sua implementao, na elaborao e reviso dos
procedimentos relacionados com sua atividade e a
participao em comits de segurana, encontros de
segurana etc. (GORDON; KIRWAN; PERRIN, 2007).
Comunicao: a forma, a convenincia e a
oportunidade que feita a comunicao sobre
os temas relativos segurana do trabalho, a
existncia de um canal aberto de comunicao entre
os empregados e superiores hierrquicos. Inclui
tambm se a comunicao chega aos empregados,
se compreendida por eles e se a organizao
monitora a efetividade da comunicao (COOPER,
1998; MEARNS; WHITAKER; FLIN, 2003).
Comprometimento: evidenciado pela proporo
de recursos (tempo, dinheiro, pessoas) e suportes

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alocados para a gesto da segurana do trabalho,


pelos status da segurana do trabalho em relao
outras atividades da organizao, pela existncia de
um sistema de gesto da segurana do trabalho, onde
constam a poltica de treinamento e qualificao,
procedimentos, recompensas, sanes e auditorias
(FLINetal., 2000; AGNCIA..., 2002).

3. Metodologia
O modelo desenvolvido nesta pesquisa foi
construdo tendo como base o modelo proposto
por Hudson (2001), que foi o escolhido dentre outros
modelos encontrados na literatura por ser o mais
completo e no apresentar restries ao seu uso,
possibilitando sua aplicao em maior variedade de
empresas. Foram realizadas pequenas alteraes nesse
modelo com o objetivo de torn-lo mais aderente
realidade onde foi realizada a pesquisa, tais como a
troca do nome do estgio calculativo para burocrtico,
como originalmente proposto por Westrum (1993),
e o nome do estgio construtivo para sustentvel.
O modelo descreve como cada um dos cinco
fatores (informao, aprendizagem organizacional,
envolvimento, comunicao e comprometimento)
tratado em cada um dos cincos estgios de
maturidade da cultura de segurana (patolgico,
reativo, burocrtico, proativo e sustentvel) (ver
Apndice A - Quadros 3, 4, 5, 6 e 7). Essa descrio
foi baseada na literatura (PARKER; LAWRIE; HUDSON,
2006) e na experincia deste pesquisador que trabalha
h 11 anos como engenheiro de segurana no cargo
de auditor-fiscal do Trabalho do Ministrio do
Trabalho e Emprego e trabalhou durante 11 anos
como engenheiro em plataformas de petrleo e
refinaria da Petrobras.
A definio do estgio de maturidade da cultura
de segurana utilizando o modelo desenvolvido ser
feito identificando como a organizao trata cada
um dos cinco fatores indicativos da maturidade da
cultura de segurana e, posteriormente, comparando
com o que consta no modelo.
Para testar sua praticidade e validade, o modelo foi
aplicado em 23 indstrias qumicas e petroqumicas
do Polo Industrial de Camaari, Bahia, Brasil. As
razes que levaram a escolha dessas indstrias
foram as seguintes: elas completaram 30 anos de
operao em 2008, acumulando experincia na rea de
segurana do trabalho; fazem parte do maior complexo
industrial integrado do Hemisfrio Sul; o trabalho
em petroqumica perigoso, complexo, contnuo e
coletivo; ao lado de riscos catastrficos especficos do
processamento de compostos qumicos inflamveis e
txicos, geradores potenciais de acidentes ampliados e

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exploses, com consequncias para populaes vizinhas


s fbricas e para o meio ambiente, tm-se os riscos
simples e comuns a uma grande variedade de atividades
de trabalho industrial menos qualificado, associados
ocorrncia de acidentes triviais; a possibilidade de
utilizar empresas de mesma atividade econmica e
base tecnolgica para comparaes dos resultados
obtidos; e, por fim, a disponibilidade das empresas
em participar do projeto.
Um questionrio foi elaborado com o objetivo
de coletar informaes sobre os fatores indicativos
da maturidade da cultura de segurana em cada
organizao estudada e com essas informaes
identificar o estgio de maturidade da cultura de
segurana utilizando o modelo desenvolvido nesta
pesquisa. Cada questo do questionrio foi elaborada
com base nos itens do modelo desenvolvido e os
itens foram utilizados como alternativas de respostas
das questes.
Para cada questo, o respondente foi solicitado
a selecionar o item que melhor representasse o que,
no seu entendimento, ocorria na organizao onde
ele trabalhava. Cada resposta dada representa um
estgio de maturidade da cultura de segurana. O
Quadro1 mostra, como exemplo, uma das questes
com cinco itens para o fator informao.
Antes da aplicao do questionrio com o
pblicoalvo da pesquisa, foram realizados pr-testes
com os gerentes de segurana do trabalho escolhidos
aleatoriamente de cinco empresas petroqumicas que
participaram do projeto e com dez empregados tambm
escolhidos aleatoriamente de uma empresa do ramo
de minerao. O pr-teste seguiu as recomendaes
de Sinclair (1975), que recomenda uma amostra de
at dez participantes para pr-teste de questionrio.
O questionrio foi aplicado em duas etapas.
Na primeira etapa foi aplicado com os gerentes de
segurana do trabalho de cada uma das 23 empresas
qumicas e petroqumicas que participaram do
Quadro1. Uma das questes do questionrio com cinco itens
para o fator informao.
Questo 1-Com relao s ocorrncias anormais ocorridas na
empresa...
1. As ocorrncias anormais que acontecem na empresa,
independente da gravidade ou se resultaram em acidentes, no so
informadas pelos empregados.
2. Somente as ocorrncias anormais que resultaram em
acidentes graves so informadas pelos empregados.
3. As ocorrncias anormais que acontecem na empresa,
independente da gravidade ou se resultaram em acidentes, so
informadas pelos empregados.
4. A maioria das ocorrncias anormais que acontecem na
empresa, independente da gravidade ou se resultaram em acidentes,
so informadas pelos empregados.
5. A maioria das ocorrncias anormais que acontecem na
empresa, independente da gravidade ou se resultaram em acidentes,
no so informadas pelos empregados.

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projeto. Esses gerentes foram escolhidos por serem os


responsveis pelas questes de segurana do trabalho
dessas empresas, sendo, portanto, os mais indicados
dentre o corpo gerencial para responder o questionrio.
O questionrio foi enviado via correio eletrnico para
os gerentes e foi respondido e retornado por todos
eles tambm via correio eletrnico.
Na segunda etapa, o questionrio foi aplicado
com os empregados de 17 das 23 empresas qumicas
e petroqumicas participantes do projeto, com o
objetivo de conhecer a maturidade da cultura de
segurana das empresas pelo lado dos empregados.
No foi aplicado o questionrio com os empregados
das seis empresas restantes por diferentes motivos:
uma empresa alegou que no era o momento de
aplicar o questionrio com seus empregados devido
ao momento que estava passando de corte de gastos;
outra foi adquirida por uma das empresas que j
havia aplicado o questionrio e alegou que no
havia necessidade de aplicar em ambas; quatro no
retornaram solicitao de agendamento para aplicar
o questionrio.
Amostra de empregados para responder o
questionrio foi do tipo aleatria estratificada no
proporcional, com a base de amostragem sendo
definida seguindo os seguintes critrios: todas as reas
da empresa (produo, manuteno e administrao)
deveriam estar representadas, os empregados escolhidos
no deveriam exercer cargo de gerncia ou superviso
e no deveriam ser de empresas contratadas. Cada
empresa apresentava uma lista de empregados que
atendiam a esses critrios e eram escolhidos aqueles
que responderiam o questionrio aleatoriamente pelo
pesquisador. Quando por algum motivo o empregado
no podia responder o questionrio (frias, licena,
ausente naquele dia), ele era substitudo por outro.
O tamanho da amostra de empregados que
responderiam o questionrio foi determinada
considerando o total dos empregados das 23 indstrias
qumicas e petroqumicas que participaram do
projeto, que na poca da pesquisa era cerca de
4.368 empregados. Para determinao da amostra,
utilizou-se a frmula de clculo de tamanho de
amostra para populaes finitas (RICHARDSONetal.,
1999, p. 170), considerando um erro estimado (E) de
7% e grau de confiana () de 90%, valores usuais para
clculo de amostra. O tamanho da amostra calculado
foi de 135 empregados, mas 172 responderam o
questionrio, porque ficou estabelecido que o nmero
mnimo por empresa seria dez empregados, pois com
este nmero seria possvel garantir que todas as reas
de cada uma das empresas seriam contempladas.
Os questionrios foram aplicados com os
empregados selecionados em dia e hora previamente
agendados. Os selecionados eram reunidos em uma sala

na empresa, o pesquisador lhes explicava os objetivos


da pesquisa e como eles foram escolhidos. Depois
o questionrio era distribudo entre os presentes e
explicado como respond-lo, para que as respostas
fossem confiveis. Foi informado tambm para os
participantes que no era necessria a identificao
no questionrio, para garantir o anonimato dos
respondentes. Eles respondiam e devolviam o
questionrio para o pesquisador no final. O tempo
mdio para responder o questionrio foi de 30minutos.
Para validar o modelo desenvolvido, foram
utilizados quatro mtodos: 1)entrevistas individuais
com os gerentes de segurana que responderam ao
questionrio; 2)evidncias documentais; 3)discusso
dos resultados obtidos com grupo de gerentes que
responderam ao questionrio e 4)aplicao do
questionrio em outro ramo de atividade que tivesse
supostamente estgio de maturidade de cultura de
segurana diferente das empresas petroqumicas do
Polo Industrial de Camaari, para avaliar se o modelo
media essa diferena.
As entrevistas individuais com os gerentes de
segurana do trabalho que responderam o questionrio,
realizadas aps a aplicao do questionrio, foram
previamente agendadas, feitas no local de trabalho
do entrevistado e duraram cerca de uma hora.
A entrevista foi conduzida utilizando um roteiro
previamente elaborado de forma que o pesquisador
pudesse, usando o modelo desenvolvido, identificar
o estgio da cultura de segurana da organizao
com base nas respostas dos entrevistados.
Depois de cada entrevista individual, o pesquisador
solicitava evidncias documentais ao entrevistado
de como a empresa tratava cada fator do modelo
desenvolvido.
As informaes obtidas nas entrevistas e nas
evidncias documentais foram analisadas pelo
pesquisador, e com base nessas informaes foram
identificados os estgios de maturidade de cultura
de segurana da organizao utilizando o modelo
desenvolvido.
A triangulao dos trs mtodos (questionrio,
entrevistas individuais e evidncias documentais)
foi realizada com o objetivo de validar o modelo
desenvolvido.
Segundo Hopkins (2006), se os membros das
organizaes que esto sendo estudadas reconhecem
e concordam com a identificao do estgio de
maturidade da cultura de segurana, ento o
pesquisador pode se sentir razoavelmente confiante
nos seus achados.
Com o objetivo de validar o modelo desenvolvido
por meio do reconhecimento e da concordncia dos
resultados por parte dos membros das organizaes

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estudadas, conforme sugere Hopkins (2006), os


estgios de cultura de segurana identificados com
a utilizao do modelo foram discutidos com um
grupo de gerentes de segurana do trabalho dessas
organizaes.
Para a formao do grupo, durao e forma de
registro da reunio foram seguidas as recomendaes
de Gatti (2005), que so as seguintes: o nmero
preferencial para esse tipo de grupo est entre 6 e
12 pessoas; a durao das reunies seja entre uma
hora e meia e no mais do que trs horas; com
uma ou duas reunies deve-se obter as informaes
necessrias para anlise. Nessa pesquisa o grupo foi
formado por oito gerentes de segurana do trabalho
e realizada uma reunio com durao de 1hora e
30minutos.
A reunio foi registrada por meio de gravao em
udio, aps prvia autorizao dos participantes e
garantido o sigilo das informaes. Alm do registro
em udio, foi utilizado o registro pelo emprego de
um relator, que auxiliou o pesquisador nessa tarefa.
Utilizou-se a seguinte dinmica de grupo: os
resultados da pesquisa foram apresentados durante
20minutos, depois os participantes foram incentivados
a discuti-los, apresentarem suas dvidas, discordncias
e sugestes sobre a pesquisa.
Outra forma de validar o modelo desenvolvido
foi aplic-lo em outro ramo de atividade econmica,
onde se supe que os estgios de maturidade de
cultura de segurana fossem diferentes das indstrias
qumicas e petroqumicas pertencentes ao Polo
Industrial de Camaari. Essa forma de validao
segue a recomendao de Shein (2009) de replicar
o instrumento para valid-lo.
O outro ramo de atividade escolhido foi a indstria
de fabricao de calados, pelas seguintes razes:
esse ramo de atividade um dos mais importantes
da economia baiana, pois, alm de gerar emprego e
renda, possui forte presena no interior do estado,
contribuindo para a descontrao da economia
estadual (PITOMBO; ANUNCIAO, 2010); existem
110 empresas instaladas no estado, que empregam
35mil trabalhadores (ASSOCIAO..., 2009); foi o
que mais registrou acidentes de trabalho na Bahia
no ano de 2008 (BRASIL, 2008); supunha-se que o
estgio de maturidade da cultura de segurana da
indstria de calados era diferente das indstrias
qumicas e petroqumicas do Polo Industrial de
Camaari, pelos seguintes motivos: o maior tempo de
operao na Bahia em relao indstria de calados
e os maiores riscos que envolvem a atividade levaram
as indstrias qumicas e petroqumicas a desenvolver
uma estrutura (comits, automao de atividades,
equipamentos e sistema de gesto) mais avanada

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voltada para segurana; maior taxa de acidentes na


indstria de fabricao calados nos ltimos cinco
anos (GONALVESFILHO; RAMOS, 2010).
O mtodo de clculo do tamanho da amostra
quanto forma de aplicao do questionrio com os
empregados da indstria de fabricao de calados
foi semelhante utilizada com os empregados das
indstrias qumicas e petroqumicas do Polo Industrial
de Camaari.
Para avaliar a confiabilidade do questionrio foi
utilizado o coeficente Cronbachs alfa, , que o mtodo
estatstico mais comum para medir a confiabilidade
de questionrio, segundo Field (2009). Valores de
variando entre 0.7 e 0.8 indicam boa confiabialidade.
Para essa avaliao foram utilizados somente os
resultados dos 172 questionrios respondidos pelos
empregados das indstrias qumicas e petroqumicas
do Polo Industrial de Camaari. Para o clculo do
coeficente Cronbachs alfa, , foi utilizado o software
aplicativo Statistical Package for the Social Sciences
(SPSS), pacote estatstico para as cincias sociais,
verso 17.0.2. Os resultados mostrados na Tabela1
indicam uma boa confiabilidade do questionrio
utilizado (0.7).
Para anlise das respostas do grupo de gerentes
de segurana do trabalho foi utilizado o mtodo
qualitativo do discurso do sujeito coletivo (DSC),
conforme apresentado por Lefvre e Lefvre (2005).
As seguintes figurasmetodolgicas so utilizadas
para a construo do DSC:
Expresses-chaves (ECH): So pedaos, trechos
ou transcries literais do discurso, que devem ser
sublinhados pelo pesquisador, e revelam a essncia
do depoimento ou, mais precisamente, do contedo
discursivo dos segmentos em que se desenvolveu a
pesquisa.
Ideias centrais (IC): um nome ou expresso
lingustica que revela e descreve, da maneira mais
sinttica, precisa e fidedigna possvel, o sentido
de cada um dos discursos analisados e de cada
conjunto homogneo de ECH, que vai dar nascimento,
posteriormente, ao DSC.
Discurso do sujeito coletivo (DSC): um discursosntese do pensamento do grupo redigido na primeira
pessoa do singular e composto pelas ECH que tm
a mesma IC.
Tabela1. Valores de alfa de Cronbach.
Fatores
Informao

alfa de Cronbach
0.634

Aprendizagem organizacional

0.718

Envolvimento

0.632

Comunicao

0.714

Comprometimento

0.831

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4. Resultados
O questionrio foi respondido por 23 gerentes
de segurana do trabalho e 172 empregados das
empresas petroqumicas pesquisadas. O Figura2
mostra os resultados obtidos. As respostas
mais frequentes dos dois grupos (gerentes e
empregados) so as caractersticas dos estgios
proativo e sustentvel. Embora as diferenas entre
os resultados das respostas dos dois grupos no
sejam estatisticamente significantes, conforme o
teste estatstico de MannWhitney (U=4.000, no
significante, Z=1,776), observa-se que as respostas
dos empregados apresentam mais caractersticas do
estgio proativo, enquanto as respostas dos gerentes
apresentam mais caractersticas do estgio sustentvel,
o que compreensvel, pois os gerentes tendem a ser
menos crticos com relao ao seu trabalho.
Foi utilizado o coeficiente de correlao Kendalls
tau, , para avaliar a correlao dos dados obtidos por
meio do questionrio, entrevista individual e evidncias
documentais. Os dados so fortemente correlacionados
quando >0.5 (FIELD, 2009). A Tabela2 mostra o
resultado da correlao entre os dados obtidos pelos
trs mtodos, para cada fator analisado.
A triangulao dos diferentes meios de aplicao
do modelo (questionrio, entrevista individual e
evidncias documentais) mostra que os resultados

so fortemente correlacionados, conforme Tabela2,


demonstrando consistncia entre os resultados obtidos
por esses mtodos, reforando a validade do modelo
desenvolvido.
A anlise das manifestaes dos gerentes na
discusso dos resultados obtidos com a aplicao do
modelo identificou a seguinte ideia central (IC) para as
expresses-chaves (ECH) encontrada nas manifestaes
(ver Quadro 2) e foi construdo o respectivo discurso
do sujeito coletivo (DSC) utilizando as ECH:
Ideia central (IC)-Os resultados refletem a
realidade das organizaes estudadas em relao
ao estgio de maturidade da cultura de segurana.
Discurso do sujeito coletivo (DSC)-Os resultados
apresentados esto dentro do que eu esperava, do
que imagino e enxergo nas organizaes. Refletindo
as prticas e aes implementadas ao longo dos anos
e a maturidade do sistema de segurana existente.
Esse discurso construdo a partir das
expresseschaves das manifestaes do grupo de
gerentes de segurana do trabalho das organizaes
estudadas demonstra o reconhecimento e a
concordncia com os resultados por parte deles,
reforando a validade dos dados obtidos pelo modelo
desenvolvido.
O Figura3 mostra a comparao entre os
resultados obtidos com a aplicao do questionrio
com 113 empregados de cinco empresas do ramo
de fabricao de calados instaladas em quatro
municpios do estado da Bahia com os resultados
obtidos com a aplicao do questionrio com os
empregados das empresas petroqumicas. Observa-se
que as respostas mais frequentes dos empregados do
ramo de fabricao de calados so as caractersticas
dos estgios burocrtico e proativo, estando a maioria
das caractersticas situada mais ao centro dos cinco
estgios de maturidade de cultura de segurana (entre
os estgios burocrtico e proativo), enquanto que
as respostas dos empregados do ramo petroqumico
so caractersticas situadas no extremo superior dos
cinco estgios de maturidade.
Quadro2. Expresses-chaves das manifestaes dos gerentes.

Figura2. Estgios da cultura de segurana segundo os gerentes


e empregados.
Tabela2. Correlao entre os dados obtidos pelos diferentes
mtodos.
Fatores

Tau de Kendall

Expresses-chaves
Resultado dentro das expectativas
Existem empresas melhores do que outras, mas o resultado est
dentro do esperado
Est de acordo com o que eles falaram
O trabalho reflete o que a gente enxerga e o que praticado

Informao

0.878**

Aprendizagem organizacional

0.929**

O resultado reflete a experincia e a maturidade que o sistema j


tem

Envolvimento

0.773**

Reflete tambm as aes tomadas em cima dos resultados

Comunicao

0.805**

Reflete o que realmente acontece

Comprometimento

0.849**

Est dentro do eu que imaginava

**Correlao significante com p<0.01.

Refletem prticas implementadas ao longo dos anos

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Modelo para a gesto ... trabalho em organizaes industriais. Produo, v. 23, n. 1, p. 178-188, jan./mar. 2013

185

sua situao. O modelo permite visualizar algumas


caractersticas das empresas e revelou uma boa
capacidade para discriminar diferenas entre elas,
quando mostrou as diferenas entre os estgios de
maturidade da cultura de segurana das indstrias
qumicas e petroqumicas do Polo Industrial de
Camaari e das indstrias de fabricao de calados.
Assim, recomenda-se que o modelo desenvolvido
seja utilizado como uma importante ferramenta de
gesto de segurana nas empresas, contribuindo para
o sucesso e o bom desempenho do SGST, que, por
sua vez, impactar na segurana das operaes, dos
trabalhadores e na preveno de acidentes no trabalho.
Figura3. Maturidade de cultura de segurana no setor calado
e petroqumico.

Os resultados das respostas dos empregados


da indstria de fabricao de calados mostram,
portanto, que o modelo desenvolvido foi capaz de
identificar as diferenas entre a maturidade de cultura
de segurana da indstria qumica e petroqumica
do Polo Industrial de Camaari e das indstrias de
fabricao de calados estudadas nesta pesquisa.

5. Concluso
Considera-se que este trabalho constitui uma
contribuio no s para o estudo da segurana do
trabalho, mas tambm para o diagnstico e interveno
nessa rea, com aplicaes para a preveno de
acidentes de trabalho, assim como para enfrentar os
novos desafios colocados pela globalizao e novos
contextos de trabalho.
Os resultados obtidos neste trabalho apresentam
algumas consequncias para os estudos da segurana
do trabalho, especificamente pela utilizao do modelo
desenvolvido que identifica o estgio maturidade da
cultura de segurana em organizaes industriais.
O modelo desenvolvido viabiliza os gerentes e
pesquisadores a diagnosticar a cultura de segurana
de uma grande empresa ou um conjunto de empresas
simultaneamente, quando no h recursos e
tempo disponveis para estud-las de forma mais
aprofundada, pois o modelo de fcil e rpida
aplicao, principalmente se utilizado em conjunto
com o questionrio que foi proposto nesta pesquisa
como instrumento de coleta de dados. Com base nesse
diagnstico, eles podero escolher o setor da empresa
ou qual empresa ser analisada mais profundamente
e definir qual estratgia de interveno para melhorar
sua cultura de segurana.
O sucesso de uma interveno na segurana
do trabalho em organizaes industriais depende
da capacidade de realizar um bom diagnstico da

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Abstract

Model for safety culture management


in industrial organizations

The research presented in this article had the objective to develop and validate a model to identify safety culture
maturity in industrial organizations. In order to validate it, the developed model was applied in 23 chemical and
petrochemical companies in Camaari, Bahia, Brazil. The following methods were used: 1. individual interviews;2.
interview with groups of safety managers; 3. documental evidence and 4. application of the model in another
industrial activity. Results demonstrated that the developed model was validated and it is suitable to identify safety
culture maturity in industrial organizations.

Keywords
Safety culture maturity. Safety management. Industrial organizations.

Gonalves Filho, A. P. et al.


Modelo para a gesto ... trabalho em organizaes industriais. Produo, v. 23, n. 1, p. 178-188, jan./mar. 2013

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Apndice A - Modelo desenvolvido.


Quadro3. O fator informao nos diferentes estgios de maturidade de cultura de segurana.
Informao
Patolgico

1. As ocorrncias anormais
que acontecem na empresa,
independente da gravidade ou se
resultaram em acidentes, no so
informadas pelos empregados.
2. A empresa no oferece meios
que permitem os empregados
informarem qualquer tipo de
ocorrncias anormais.
3. Os empregados no se sentem
vontade (no tm confiana) em
informar as ocorrncias anormais
que acontecem na empresa.
4. No existem na empresa ndices
de desempenho da segurana no
trabalho.

Reativo

1. Somente as ocorrncias
anormais que resultaram em
acidentes graves so informados
pelos empregados.
2. A empresa oferece meios
que permitem os empregados
informarem apenas as ocorrncias
anormais que resultaram em
acidentes graves.
3. Os empregados no se sentem
vontade (no tm confiana) em
informar as ocorrncias anormais
que acontecem na empresa.
4. Os nicos ndices de
desempenho da segurana no
trabalho existentes na empresa so
os acidentes graves ocorridos.

Burocrtico
1. A maioria das ocorrncias
anormais que acontecem na
empresa, independente da
gravidade ou se resultaram em
acidentes, no so informadas
pelos empregados.
2. A empresa oferece meios
que permitem os empregados
informarem apenas as
ocorrncias anormais que
resultaram em acidentes
(independente da gravidade).
3. A minoria dos empregados se
sente vontade (tem confiana)
em informar as ocorrncias
anormais ocorridas na empresa.
4. Os nicos ndices de
desempenho da segurana no
trabalho existentes na empresa
so as taxas de acidentes
ocorridos.

Proativo

Sustentvel

1. A maioria das ocorrncias


anormais que acontecem na
empresa, independente da
gravidade ou se resultaram em
acidentes, so informadas pelos
empregados.

1. As ocorrncias anormais
que acontecem na empresa,
independente da gravidade ou
se resultaram em acidentes, so
informadas pelos empregados.

2. A empresa oferece meios


que permitem os empregados
informarem qualquer tipo de
ocorrncias anormais.

2. A empresa oferece meios que


permitem os empregados informar
qualquer tipo de ocorrncias
anormais.

3. A maioria dos empregados se


sente vontade (tem confiana)
em informar as ocorrncias
anormais que acontecem na
empresa.

3. Todos os empregados se sentem


vontade (tm confiana) em
informar as ocorrncias anormais
ocorridas na empresa.

4. A empresa possui outros


ndices de desempenho da
segurana no trabalho, alm das
taxas de acidentes ocorridos.

4. A empresa possui outros ndices


de desempenho da segurana
no trabalho, alm das taxas de
acidentes ocorridos.

Quadro4. O fator aprendizagem organizacional nos diferentes estgios de maturidade de cultura de segurana.
Aprendizagem organizacional
Patolgico
1. A empresa no faz anlise das
ocorrncias anormais.
2. A anlise das ocorrncias
anormais feita pela empresa se
restringe a identificar os culpados
pelas ocorrncias.
3. A empresa no faz melhorias em
segurana no trabalho.
4. A empresa no informa
o resultado das anlises das
ocorrncias anormais para os
empregados.

Reativo
1. A empresa faz anlise apenas
das ocorrncias anormais que
resultaram em acidentes graves.
2. A anlise das ocorrncias
anormais feita pela empresa se
restringe a identificar as causas
imediatas das ocorrncias.
3. A empresa faz melhorias em
segurana no trabalho apenas
quando ocorrem acidentes graves.
4. A empresa informa o resultado
da anlise das ocorrncias anormais
apenas aos empregados envolvidos
com a ocorrncia.

Burocrtico
1. A empresa faz anlise apenas
das ocorrncias anormais
que resultaram em acidentes
(independente da gravidade).
2. A anlise das ocorrncias
anormais feita pela empresa se
restringe a identificar falhas das
mquinas, dos equipamentos, da
manuteno e dos empregados.
3. A empresa faz melhorias em
segurana no trabalho apenas
nos setores onde h riscos de
acidentes.
4. A empresa informa o resultado
da anlise das ocorrncias
anormais apenas aos empregados
do setor envolvido com a
ocorrncia.

Proativo
1. A empresa faz anlise da
maior parte das ocorrncias
anormais.
2. A anlise das ocorrncias
anormais feita pela empresa
abrange a empresa como um
todo, tais como os processos de
trabalho, decises gerenciais que
influenciaram na ocorrncia, os
procedimentos de trabalho, a
contribuio das mquinas e das
pessoas para a ocorrncia.
3. A empresa faz continuamente
melhorias em segurana do
trabalho.
4. A empresa informa apenas
o resultado das anlises dos
acidentes graves para todos os
empregados.

Sustentvel
1. A empresa faz anlise de todas as
ocorrncias anormais, independente
da gravidade ou se resultaram em
acidentes.
2. A anlise das ocorrncias
anormais feita pela empresa
abrange a empresa como um
todo, tais como os processos de
trabalho, decises gerenciais que
influenciaram na ocorrncia, os
procedimentos de trabalho, a
contribuio das mquinas e das
pessoas para a ocorrncia.
3. A empresa faz continuamente
melhorias em segurana do
trabalho.
4. A empresa informa os resultados
das anlises das ocorrncias
anormais para todos os empregados
para compartilhar as lies
aprendidas.

Quadro5. O fator comunicao nos diferentes estgios de maturidade de cultura de segurana.


Comunicao
Patolgico

Reativo

Burocrtico

Proativo

Sustentvel

1. As notcias sobre segurana no


trabalho no so divulgadas pela
empresa.

1. As notcias sobre segurana no


trabalho somente so divulgadas
pela empresa quando ocorrem
acidentes graves.

1. As notcias sobre segurana no


trabalho divulgadas pela empresa
limitam-se as previstas em normas
de segurana, como, por exemplo,
sobre uso do equipamento de
proteo individual (EPI) e a
Comisso Interna de Preveno de
Acidentes (CIPA).

1. As notcias sobre segurana no


trabalho divulgadas pela empresa
so diversas, tais como o uso
do equipamento de proteo
individual (EPI), palestras sobre
segurana, ndices de acidentes,
resultados de anlises de
ocorrncias anormais, proteo
sade, melhorias realizadas
em segurana no trabalho, entre
outros.

1. As notcias sobre segurana no


trabalho divulgadas pela empresa
so diversas, tais como o uso
do equipamento de proteo
individual (EPI), palestras sobre
segurana, ndices de acidentes,
resultados de anlises de
ocorrncias anormais, proteo
sade, melhorias realizadas
em segurana no trabalho, entre
outros.

2. Existe um canal aberto de


comunicao entre a empresa e
os empregados para falar sobre
segurana no trabalho.

2. Existe um canal aberto de


comunicao entre a empresa e
os empregados para falar sobre
segurana no trabalho.

3. A comunicao sobre
segurana no trabalho feita pela
empresa chega maioria dos
empregados.

3. A comunicao sobre segurana


no trabalho feita pela empresa
chega a todos os empregados.

2. No existe um canal aberto de


comunicao entre a empresa e
os empregados para falar sobre
segurana no trabalho.
3. A comunicao sobre segurana
no trabalho feita pela empresa
no chega aos empregados.

2. Existe um canal aberto de


comunicao entre a empresa e
os empregados para falar sobre
segurana no trabalho apenas
quando acontecem acidentes
graves.
3. A comunicao sobre segurana
no trabalho feita pela empresa
no chega aos empregados.

2. O canal de comunicao entre


a empresa e os empregados para
falar segurana no trabalho
formal (com base em normas
e procedimentos da empresa,
como, por exemplo, na Comisso
Interna de Preveno de Acidentes
(CIPA) e em reunies formais de
trabalho).
3. A comunicao sobre segurana
no trabalho feita pela empresa
chega minoria dos empregados.

Gonalves Filho, A. P. et al.


Modelo para a gesto ... trabalho em organizaes industriais. Produo, v. 23, n. 1, p. 178-188, jan./mar. 2013

188

Quadro6. O fator comprometimento nos diferentes estgios de maturidade de cultura de segurana.


Comprometimento
Patolgico

Reativo

Burocrtico

Proativo

Sustentvel

1. No existe na empresa
planejamento em segurana no
trabalho.

1. O planejamento da empresa
para a segurana no trabalho
voltado apenas para corrigir o
que deu errado no passado.

1. O planejamento da empresa
para a segurana no trabalho
voltado apenas para a
identificao e anlise dos
riscos existentes no ambiente
de trabalho.

1. O planejamento da
empresa para a segurana
no trabalho no integrado
com o planejamento das
outras reas da empresa
(como, por exemplo, a rea
de produo).

1. O planejamento da empresa
para a segurana no trabalho
integrado com o planejamento
das outras reas da empresa
(como, por exemplo, a rea de
produo).

2. A empresa no faz auditorias


em segurana no trabalho.
3. A empresa no faz
investimentos em segurana no
trabalho.
4. A empresa no realiza
treinamento em segurana no
trabalho.
5. A empresa no possui equipe
para apoio segurana no
trabalho.
6. A segurana no trabalho no
prioridade na empresa.
7. No existem procedimentos
em segurana no trabalho na
empresa.
8. A empresa contrata
terceirizadas sem preocupao
com a segurana no trabalho.

2. A empresa faz auditorias em


segurana no trabalho apenas
depois que acidentes graves
ocorrem.
3. A empresa faz investimentos
em segurana no trabalho
apenas depois que acidentes
graves ocorrem.
4. A empresa realiza
treinamento em segurana
no trabalho apenas aps a
ocorrncia de acidentes graves.

2. A empresa faz auditorias


em segurana no trabalho
2. A empresa faz auditorias
apenas nas reas onde existem em segurana do trabalho
riscos de acidentes.
em todos seus setores.
3. A empresa faz investimento
em segurana no trabalho
apenas nas reas onde existem
riscos de acidentes.

5. A empresa possui uma


equipe pequena para apoio
segurana no trabalho.

4. A empresa realiza
treinamentos em segurana
no trabalho apenas para os
empregados que trabalham
em ambientes onde existem
riscos de acidentes.

6. A segurana no trabalho
torna-se prioritria na empresa
somente quando ocorrem
acidentes graves.

5. A empresa possui uma


equipe com dimenso
adequada para apoio
segurana no trabalho.

7. Os procedimentos em
segurana no trabalho so
escritos pela empresa apenas
depois que acidentes graves
ocorrem.

6. A segurana no trabalho
no a maior prioridade na
empresa.

8. A empresa d ateno
segurana no trabalho das
terceirizadas apenas depois que
acidentes graves acontecem.

7. Os procedimentos em
segurana no trabalho
existentes na empresa so
voltados apenas para os
setores onde existem riscos de
acidentes.
8. A empresa antes de
contratar terceirizadas realiza
pr-qualificao em segurana
do trabalho, mas no faz
acompanhamento posterior

2. A empresa faz auditorias


em segurana do trabalho em
todos seus setores.

3. A empresa investe
3. A empresa investe
continuamente em segurana
continuamente em segurana no trabalho em todos os seus
no trabalho em todos os seus setores.
setores.
4. A empresa realiza
4. A empresa realiza
continuamente treinamento
continuamente treinamento
em segurana no trabalho para
em segurana no trabalho
todos os empregados.
para todos os empregados.
5. A empresa no possui
5. A empresa possui uma
uma equipe para apoio
equipe com dimenso
segurana no trabalho porque
adequada para apoio
a responsabilidade pela rea
segurana no trabalho.
distribuda por toda a empresa.
6. A segurana no trabalho
no a maior prioridade na
empresa.
7. Os procedimentos em
segurana no trabalho
da empresa apresentam
as melhores prticas para
executar a tarefa, mas
no so constantemente
revisados para adequ-los
realidade do trabalho.
8. A empresa antes de
contratar terceirizadas
realiza pr-qualificao em
segurana do trabalho, mas
no faz acompanhamento
posterior.

6. A segurana no trabalho a
maior prioridade na empresa.
7. Os procedimentos em
segurana no trabalho da
empresa apresentam as
melhores prticas para executar
a tarefa, e so constantemente
revisados para adequ-los a
realidade do trabalho.
8. A empresa considera as
terceirizadas parte integrante
de seu sistema de gesto de
segurana no trabalho.

Quadro7. O fator envolvimento nos diferentes estgios de maturidade de cultura de segurana.


Envolvimento
Patolgico
1. Os empregados no
participam das questes sobre
segurana no trabalho da
empresa.
2. Os empregados no se
interessam em participar das
questes sobre segurana no
trabalho na empresa.

Reativo
1. Os empregados participam
das questes sobre segurana
no trabalho apenas quando
ocorrem acidentes graves na
empresa.
2. Os empregados se
interessam em participar das
questes sobre segurana
no trabalho apenas quando
ocorrem acidentes graves na
empresa.

Burocrtico

Proativo

Sustentvel

1. A minoria dos empregados


participa das questes sobre
segurana no trabalho da
empresa.

1. A maioria dos empregados


participa das questes sobre
segurana no trabalho da
empresa.

1. Todos os empregados
participam das questes sobre
segurana no trabalho da
empresa.

2. A minoria dos empregados


se interessa em participar das
questes sobre segurana no
trabalho na empresa.

2. A maioria dos empregados


se interessa em participar das
questes sobre segurana no
trabalho na empresa.

2. Todos os empregados se
interessam em participar das
questes sobre segurana no
trabalho na empresa.