tica pblica y lucha

contra la corrupcin

Cdigo de tica

Cdigo de tica:
Mucho ms que buenas intenciones
Csar Vieira Cervera(*)

ndice

1. Introduccin

2. Herramienta de gestin de la cultura organizacional

3. Principales caractersticas
3.1 Aceptacin general y originalidad
3.2 Respaldo de la Alta Direccin
3.3 Alineamiento con el Plan Estratgico
3.4 Gua de comportamiento
3.5 mbito de Aplicacin
3.6 Redaccin clara y concreta
3.7 Dinmico en el tiempo

4. Recomendaciones para su elaboracin

Resumen Ejecutivo

Hay dos elementos claves en todo proceso de formacin tica en las organizaciones, independientemente de su naturaleza pblica o privada: el cdigo de tica y el comit de tica, que
son como las dos caras de una moneda. En este artculo, analizamos las caractersticas que
debe tener un cdigo de tica para que contribuya, efectivamente, al fortalecimiento tico de
la institucin y, en consecuencia, a prevenir los actos de corrupcin.

1. INTRODUCCIN
Para combatir la corrupcin, es necesario
combinar una serie de acciones de corto y
largo plazo, que son complementarias entre
s. Nuestro nfasis est en abordar este problema como un fenmeno principalmente
social y no solo desde el punto de vista econmico y poltico.
En ese sentido, nuestra propuesta consider medidas orientadas a generar un cambio en la cultura y en la conducta de los involucrados; es decir, acciones que se orientan
al desarrollo humano y estn relacionadas
directamente con la revaloracin del rol del
servidor pblico en la sociedad

(*) Economista por la Universidad del Pacfico.

Docente de tica y Responsabilidad Social
Empresarial del Instituto de Comercio Exterior
de ADEX y de tica en la Funcin Pblica del
Instituto de Administracin Tributaria y Aduanera IATA.

En esa oportunidad, precisamos que

la promocin de la tica al interior de las
organizaciones es indispensable en la lucha contra la corrupcin, porque fortalece
una cultura organizacional tica y de rechazo a quienes privilegian sus intereses
personales antes que el bienestar general. Sobre el particular, nos basamos en el
modelo planteado por Alexandra Mills(1),
que ubica la formacin y la sensibilizacin
en aspectos ticos en la base de su estrategia.
Ahora bien, hay dos elementos claves
en todo proceso de formacin tica en las

organizaciones, independientemente de su
naturaleza pblica o privada: el cdigo de
tica y el comit de tica. Son como las dos
caras de una moneda. De nada nos sirve
un cdigo sin una instancia que promueva y evale su aplicacin. Del mismo modo,
resulta intil un comit sin un conjunto de
principios ticos y normas de conducta que
sirvan de parmetros para el comportamiento correcto de los miembros de la organizacin.
2. Herramienta de gestin de la
cultura organizacional
En general, un cdigo de tica es el documento que rene las normas y los principios ticos que deben ser respetados por los
miembros de la organizacin, sin excepcin.
Sin embargo, debe ser entendido, en un
sentido ms amplio, como una herramienta
de gestin de la cultura organizacional y una
gua para alinear, uniformizar las conductas
de sus integrantes y prevenir conflictos ticos, especialmente aquellos que dan origen
a los casos de corrupcin.
No obstante, en la actualidad, no siempre hay una claridad sobre este aspecto
fundamental en la formacin tica en las
organizaciones. A ello se debe que muchas
veces los cdigos de tica son concebidos
con un carcter sancionador. Una vez ms,

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los cdigos de tica profesional estn de

moda. Se supone que son un instrumento
muy eficaz para fortalecer la tica empresarial. Sin embargo, en Amrica Latina la
forma tradicional de concebir e implementarlos puede debilitar la tica en vez de fortalecerla.(2)
Consecuentemente, el cdigo de tica
no puede ser entendido solo como un reglamento o un documento para corregir
las conductas de los trabajadores mediante sanciones, pues puede tener un efecto
contraproducente respecto del objetivo que
persigue, especialmente si la organizacin
tiene un clima laboral adverso.
Si bien es cierto que un buen nmero
de personas solo responde a sanciones y
premios, debemos dar un enfoque complementario al cdigo de tica, como un
medio de ayuda y de mejora cuya finalidad es animar y capacitar a las personas de
buena voluntad a crear, asimilar y aplicar
principios ticos en su comportamiento
profesional.(3)
Adicionalmente, puede ser til para
proteger los derechos y la integridad de
las personas. En la medida que el cdigo
debe ser respetado por todos, un trabajador puede invocarlo para rehusarse a cumplir con la indicacin de su jefe inmediato
superior cuando esta contravenga los principios ticos y normas de comportamiento
all establecidos o, en su defecto, solicitarle
que lo haga por escrito.
Otro problema es que muchas veces
la empresa o institucin que ha logrado
desarrollar y promulgar un buen documento cree que ya ha cumplido con la tica.(4) Esto, se debe a que la decisin de
elaborar un cdigo de tica surge por la
exigencia de una instancia superior, como
puede ser un Plan Nacional o una Poltica Nacional Anticorrupcin para todo el
sector pblico y no por la conviccin de
generar una corriente tica al interior de la
institucin. Debe quedar claro que un documento o un conjunto de normas por s
solo no aseguran el fortalecimiento tico
de la institucin.
Tambin, suele ocurrir que algunas instituciones contratan expertos externos para
la elaboracin de un documento, que puede estar muy bien elaborado, pero que no
recoge los valores ni el sentir de los trabajadores. En tal caso, resulta un documento
ajeno a los miembros de la organizacin,
quienes lo ven como algo que se les pretende imponer. As, es difcil que la persona
lo haga suyo y solo ser acatado por el temor a las sanciones.
Estos errores en la elaboracin del Cdigo de tica hace que En no pocas de nuestras empresas e instituciones, el proceso por
el cual pasan tales cdigos se puede resumir
de la siguiente manera: escrbase, promlguese, archvese y olvdese.(5)

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Por tanto, un atributo que debe tener

todo cdigo de tica es que sea aceptado
e interiorizado por quienes conforman la
organizacin. Si esto es as, ser tenido en
cuenta y aplicado automticamente en todas sus acciones, generando buenos hbitos de comportamiento; es decir, el cdigo
de tica debe ser, a la vez, una expresin de
la cultura organizacional y una herramienta
para gestionarla.

organizacin e, inclusive, de otro pas.

Esto, tambin, resulta perjudicial porque los principios y normas establecidos por la organizacin responden
a otra realidad y resultan ms ajenos
an para todos.
3.2 Respaldo de la Alta Direccin

En consecuencia, en vez de buscar un

instrumento para crear una cultura, tendremos que disear un proceso capaz de ayudar a las personas a descubrir, aclarar y perfeccionar su propia cultura institucional. Este
enfoque supone que los verdaderos valores
de cualquier empresa o institucin tienen
como fuente a las personas mismas. Nuestra
tarea consistir en elaborar e implementar
un proceso que les permita descubrir sus valores y reconocerlos en un documento final
que exprese lo que realmente desean ser y
hacer como profesionales.(6)

Un elemento clave para que un cdigo de tica sea reconocido y aceptado

dentro de la organizacin, independientemente de cul sea su origen, es
que tenga el respaldo de las mximas
autoridades y que este sea formalizado
a todos los integrantes.

Por esta razn, es preferible que el cdigo de tica sea el resultado de un proceso
participativo en el cual se descubran los valores predominantes, a partir de los cuales
se establecen las normas y principios ticos
que regulan los comportamientos en la organizacin.

Se puede tratar de un cdigo pre establecido, como por ejemplo, el Cdigo de tica de la Funcin Pblica para
una institucin pblica; sin embargo,
lo principal es que sus ms altas autoridades hagan expreso su compromiso
por respetar las normas y principios
ticos establecidos en dicho documento y, sobre todo, lo demuestren
con hechos.

Recordemos que el fortalecimiento

tico y la lucha contra la corrupcin
debe ser liderada por los principales
directivos, porque cumplen un rol de
modelo, constituyen un estndar de
integridad y ejercen una influencia
significativa sobre el comportamiento
de todos los dems integrantes de la
organizacin.

3. Principales caractersticas
Por lo antes expuesto, en la elaboracin
de un cdigo de tica se deben tener en
cuenta cules deben ser sus principales caractersticas, a fin de que sea una herramienta de gestin de la cultura organizacional y
del fortalecimiento tico y no solo el cumplimiento de un requisito.

3.3 Alineamiento con el Plan Estratgico

Asimismo, se debe tener en cuenta

que el cdigo de tica est relacionado estrechamente con el Plan Estratgico Institucional, porque ambos son
necesarios para alcanzar los objetivos
trazados.

El plan estratgico establece la filosofa institucional (visin, misin y

valores institucionales) objetivos, metas y las acciones de largo plazo que
la organizacin en su conjunto debe
desarrollar. Por su parte, el cdigo de
tica comprende los principios ticos
que los integrantes de la organizacin deben tener en cuenta en sus
conductas, las que van a determinar
el comportamiento organizacional.
Su punto de partida son los valores
institucionales, a partir de los cuales
se establecen los principios, normas
y lineamientos ticos que deben ser
observados por todos los que integran la organizacin.

Podemos concluir que, el cordn umbilical entre ambos documentos, est

constituido por los valores institucionales, que forman parte de la filosofa
institucional y que son un requisito
indispensable para la elaboracin de
todo plan estratgico.

3.1 Aceptacin general y originalidad

Como sealamos, una caracterstica

importante es que el cdigo de tica
sea interiorizado y aceptado por todos los que conforman una organizacin; es decir, debe ser una expresin
de la cultura organizacional que desean. Entonces, es necesario que los
miembros de la institucin lo sientan
como parte integrante de ellos y de
su cultura.
Por esta razn, el cdigo de tica no
debe ser solo un documento fsico, sino
el resultado de un proceso colectivo de
construccin de normas de comportamiento. En consecuencia, contratar a
una institucin o a una persona externa
para su elaboracin tiene una desventaja, en el sentido que el documento
final puede no reflejar la cultura existente y, lo ms probable, es que no sea
tenido en cuenta ni respetado por los
integrantes de la organizacin en su
accionar diario.
Otro error que se comete, es la adaptacin de un cdigo de tica de otra

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Entonces, estos documentos no pueden ser elaborados de manera independiente. El cdigo de tica se nutre
del plan estratgico, de manera que los
valores institucionales sealados en dicho plan, deben estar reflejados en los
principios ticos y normas establecidas
en el referido cdigo. Por su parte, el
respeto del cdigo de tica tiene un
efecto directo en la productividad y en
el cumplimiento de las acciones orientadas al logro de los objetivos sealados en el referido plan.

conciencia de la persona y a propiciar

un rechazo como sancin moral para
las conductas antisociales; mientras
que, el reglamento interno de trabajo,
est dirigido a sancionar administrativamente las conductas antisociales
para que no se repitan(8).

3.4 Gua de comportamiento

Segn nos refiere Guillermo Pou

Munt: En el mundo de los negocios,
existen cdigos de tica, escritos y
orales, que norman la conducta de las
personas. Sin embargo, a diferencia
de lo que pueda ocurrir en algunas
culturas occidentales, en las nuestras
no suelen ser eficaces los cdigos, caracterizados por su fuerte contenido
esquemtico, reglamentario y altamente normativo.(7) Esto, se debe a
que en las sociedades latinoamericanas, los profesionales carecen de una
mayor formacin tica, debido que
no reciben cursos calificados de tica
profesional en su vida universitaria.
Asimismo, porque en sus respectivas
sociedades no hay una presin social
que los obligue a ello.
Quizs por esta razn, las instituciones
o empresas confunden su propsito y
desarrollan sus cdigos como medios
de coercin para los trabajadores o
como documentos complementarios
de su Reglamento Interno de Trabajo,
lo que genera el rechazo de los trabajadores.
Es necesario enfatizar que, antes que
un medio de control o sancin para
los trabajadores, el cdigo de tica es,
esencialmente, una gua que contribuye a la formacin de hbitos de comportamiento en una organizacin.

El objetivo de un reglamento de trabajo, es ejercer un control sobre el

comportamiento externo de las personas. Por su parte, el cdigo de tica es un medio o gua que ayuda a
las personas para que desarrollen la
capacidad de resolver correctamente
sus dilemas ticos y, en consecuencia,
desarrollen buenos hbitos de comportamiento.

Esta confusin entre el cdigo de tica

y el reglamento interno de trabajo tiene
que ver con la diferencia en la regulacin de las conductas formales (las que
aspira o desea la sociedad) y las conductas antisociales (las que afectan el
bien comn). En conclusin, el cdigo
de tica est orientado a promover
conductas formales desde la propia

3.5 mbito de Aplicacin

abajo. Con ello, tambin, se refuerza

la creencia: Todos no somos iguales
en la organizacin, que tiene un impacto negativo en la cultura organizacional.

Segn Daniel Yacolca: Las sanciones

deben respetar los principios del ius
puniendi (poder de sancionar) del Estado: lesividad, legalidad, tipicidad y
taxatividad. En cambio, el cdigo de
tica debe respetar los principios de
convivencia social y solidaridad.(9)
Otro aspecto relevante es que el cdigo de tica no necesariamente debe
normar todas las situaciones que se
puedan presentar o contener las respuestas para todas las interrogantes.
Si fuera as, sera necesario elaborar
un documento de muchas pginas que
resultara inmanejable. En ese sentido,
es importante destacar que un cdigo
de tica no debe responder todas las
preguntas, ya que nos dara un documento infinito y tampoco se pretende
que la gente acte como un robot, sino
por el contrario, que se pueda tomar
como una amplia gua y, sobre todo,
como una base de cuestionamiento
y razonamiento de soluciones para la
toma de decisiones y conduccin de
actos de acuerdo a la ideologa de la
empresa.(10)

Un aspecto de suma importancia es

que el cdigo de tica debe ser de
aplicacin general para todos los que
forman parte de la organizacin desde
el trabajador de menor nivel jerrquico
o labor ms simple hasta el presidente
del directorio o mxima autoridad de la
institucin.
En consecuencia, la obligatoriedad de
cumplimiento tambin pasa por todas
las autoridades, en especial por las de
mayor jerarqua, y esto debe estar sealado expresamente en el contenido
del cdigo de tica. Adems, se debe
poner mucho nfasis en este aspecto
durante su difusin y en el proceso de
formacin tica de los trabajadores. En
ese sentido, en la carta de presentacin o en la introduccin del cdigo,
segn corresponda, es conveniente
que el principal directivo exprese su
compromiso y disposicin a cumplir
con los principios y normas ticas establecidas, as como hacer la precisin
que su alcance es general, incluidos
los directivos.
El peor error que cometen algunas
organizaciones es considerar o transmitir el mensaje equivocado que el
cdigo tica es aplicable solo a los
trabajadores de cierto nivel para

A veces no hay un sealamiento expreso, sino que esta actitud se deja entrever en algunas disposiciones, como:
Los trabajadores no participan ni se
les solicita opinin en el proceso de
elaboracin del cdigo de tica.
No constituyen un comit de tica y
la aplicacin del cdigo es encargada al rea de recursos humanos.
Constituyen un comit de tica conformado por directivos sin la participacin de los trabajadores.
Sealan que las consultas sobre su
aplicacin deban ser formuladas a
sus jefes inmediatos superiores sin
otra alternativa.

3.6 Redaccin clara y concreta

Es imprescindible tener en cuenta que

toda institucin o empresa est integrada por diferentes personas que difieren entre s por su nivel de instruccin, su capacidad intelectual y su nivel
de comprensin de lectura.

Considerando que una caracterstica

del cdigo es que sea interiorizado por
la totalidad de la organizacin para
su posterior aplicacin, entonces este
debe ser ledo y su contenido comprendido por todos los que integran la
organizacin, desde el vigilante hasta el
presidente del directorio.

Por este motivo, el cdigo de tica debe

ser redactado utilizando un lenguaje
sencillo, claro y concreto de forma que
est al alcance de los trabajadores, inclusive de aquellos que no tienen el hbito de la lectura.

Asimismo, no debe ser muy frondoso

ni extenso ya que podra cansar al lector. Un texto con demasiadas explicaciones o referencias sobre un mismo
tema resulta redundante y ocasiona
una prdida de inters. Un documento con demasiadas pginas nos hace
pensar que necesitamos disponer de
tiempo para leerlo y, en consecuencia,
nunca lo empezamos. El cdigo debe
ser redactado en forma amigable y diseado de manera gil para que invite
a la lectura.

Otro aspecto importante es que los

principios y normas, as como las recomendaciones deben ser escritos en
positivo. Adems, se debe evitar transmitir una actitud autoritaria que genere
temor y rechazo en los trabajadores.

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Asimismo, el cdigo de tica no debe

tener un sesgo prohibitivo. El uso
excesivo de: Est prohibido lleva
a pensar que se trata ms de un Reglamento Interno de Trabajo que de
un Cdigo de tica. Adems, transmite un mensaje negativo, refuerza
la creencia que: en esta organizacin
nada se puede hacer y genera aversin al cdigo.
En conclusin, el cdigo de tica tiene
que ser gil, amigable, prctico y atractivo para los trabajadores de modo que
invite a la lectura y las normas establecidas sean de fcil recordacin, lo que
facilita su aplicacin.

3.7 Dinmico en el tiempo

Otro aspecto importante es que el

cdigo de tica de una organizacin
debe ser revisado, perfeccionado y actualizado de manera peridica. En caso
contrario, se puede dar el caso que el
cdigo no responda a la realidad y, por
tanto, no ser til para guiar los comportamientos de las personas en la organizacin.
Esto tiene un efecto negativo al interior de la organizacin porque pone
en evidencia que el referido cdigo
fue elaborado simplemente por cumplir y mostrar un aparente inters por
la tica.
Un cdigo de tica puede ser modificado por algunas de las razones siguientes:
Aprobacin de un nuevo plan estratgico: si los valores institucionales son modificados en el nuevo
plan, entonces se debe revisar el
cdigo de tica para hacer el ajuste correspondiente, de ser necesario. Debemos recordar que debe
existir una correspondencia entre
los valores institucionales y los
principios ticos establecidos en el
citado cdigo.
Cambios en la cultura organizacional: en el caso de hacer un
diagnstico y comprobar que la
cultura organizacional ha variado,
es recomendable hacer los cambios que sean necesarios en el
cdigo. Es importante reiterar que
el cdigo de tica debe ser una
expresin de la cultura organizacional y tambin un medio para
gestionarla.
Dificultades para su aplicacin:
cuando el comit de tica o el
rea encargada, detecta dificultades de interpretacin, vacos,
ambigedades, partes poco claras
o que no son aplicables en el cdigo de tica.

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Sugerencias de los integrantes de

la organizacin: el cambio tambin se podra originar en alguna
sugerencia de un integrante o de
un colectivo de la organizacin,
como un sindicato o una asociacin.
Por ello, es importante que exista un
comit de tica o, en su defecto, se encargue expresa y formalmente a un rea
la aplicacin y seguimiento del referido
cdigo, tema que ser desarrollado en un
prximo artculo.
4. Recomendaciones para su elaboracin
Es esencial que los cdigos de tica,
tanto en el mbito pblico como privado,
sean aceptados por los integrantes de la organizacin, quienes deben participar en su
elaboracin, y constituyan el reflejo de su
cultura organizacional.
Los principales directivos de la organizacin o los propietarios de la empresa deben
aprobar el objetivo y las principales caractersticas del cdigo de tica, cules son las
buenas prcticas que se desean promover,
el rol de cada integrante, y el plazo para su
elaboracin.
Una vez que ha sido precisado el marco dentro del cual se debe elaborar el
cdigo de tica, el siguiente paso es la
constitucin de un equipo lder o comit
de gestin para la elaboracin del referido cdigo.
La funcin principal de este colectivo
es elaborar el Cdigo de tica de la organizacin. Asimismo, constituye la instancia
para efectuar consultas, as como la recepcin de comentarios y sugerencias mientras
dure el proceso.
Este grupo de trabajo debe ser un colectivo conformado con representantes de
la gerencia general o del principal directivo,
del rea legal, del rea de recursos humanos,
de otras reas que se considere oportuno y
tambin de los trabajadores o integrantes
de la organizacin para darle ese carcter
participativo e integrador.
Muchas veces existe el temor de convocar a un representante de los trabajadores
por considerar que ello podra dificultar el
proceso o porque subestiman sus aportes.
Por el contrario, consideramos que esto le
dara una mayor legitimidad y transparencia a la propuesta. Adems, esta persona
constituira un canal de comunicacin directa con los dems integrantes de la organizacin.
Es de suma importancia que las personas designadas tengan un ascendiente sobre los dems trabajadores y sea
reconocidas por su trayectoria, as como
por su correcto comportamiento tico.

No es recomendable que los representantes sean relacionados o vinculados

con casos de inconductas ticas porque
ello podra ser motivo para cuestionar su
trabajo y, en consecuencia, el propio cdigo de tica.
Entonces, el camino correcto es desarrollar un proceso participativo para la
elaboracin del cdigo de tica con los
propios miembros de la organizacin. De
este modo, ellos vern plasmadas all sus
expectativos respecto de los comportamientos esperados y lo harn suyo en el
desempeo de sus labores. Por ello, antes
que contratar su elaboracin a terceros o
copiar uno de otra organizacin, es mejor
desarrollar un proceso en el que los integrantes de la organizacin construyan un
cdigo sobre la base de la conciencia de
sus propios valores y de lo que las personas mismas desean vivir en su empresa o
institucin.(11)
En conclusin, si realmente hay un convencimiento de los principales directivos
sobre la importancia de la tica para alcanzar los objetivos institucionales y hay
un verdadero respaldo, entonces es factible iniciar un proceso interno de construccin del cdigo de tica en el que todos
puedan participar directa o indirectamente, lo que tendra un gran impacto positivo
en el desarrollo tico de la organizacin y,
por consiguiente, en la disminucin de los
casos de corrupcin.
NOTAS:---------------(1)

Mills, Alexandra. (2008). Applying the

enforcement pyramid to organisational
corruption prevention. Ethics and integrity
of government study group EGPA Conference, Rotterdam.

(2)

Nuestro Modo de Proceder Una nueva

forma de concebir y desarrollar Cdigos
de tica profesional en Amrica Latina.
Guillermo Pou Munt, Miguel Fabbri, Jorge
Chamn del Instituto de Estudios en tica
profesional de la Universidad Catlica Boliviana. La Paz, Bolivia. Eduardo Schmidt,
SJ. Universidad del Pacfico, Lima, Per.
www.fidamerica.org Pp. 1.

(3)

Ibid. Pp. 3

(4)

Ibid. Pp. 2.

(5)

Ibid. Pp. 2.

(6)

Ibid. Pp. 3

(7)

Ibid. Pp. 2.

(8)

Yacolca Estares, Daniel. Entrevista del

da 10 de abril de 2012, catedrtico de
la Universidad Nacional Mayor de San
Marcos y becario investigador del CIAT
de Panam-IEF-AEAT de Espaa. Autor
del Libro Derecho Tributario Ambiental,
publicado por Editorial Grijley, 2009.

(9)

Ibid.

(10) Artculo Cmo hacer un Cdigo de tica

en www.consultora-pyme.com
(11) Op. Cit. Iii, Pp. 3.