Administracin de Recursos Humanos (ARH)

Es la funcin administrativa mediante la cual los gerentes reclutan, capacitan y desarrollan a

los miembros de la organizacin.
La ARH es una funcin de staff. Los gerentes de ARH asesoran a los gerentes de toda la
organizacin. Es ms, de tiempo, la compaa puede necesitar ms o menos empleados y
gerentes. El proceso de la ARH es un procedimiento permanente que pretende mantener a la
organizacin provista del personal indicado, en los puestos convenientes, cuando stos se
necesitan.
El proceso de ARH comprende siete actividades bsicas :-

La Planificacin de los Recursos Humanos. Sirve para garantizar que en

forma constante y adecuada se cuente con el personal que se necesita.

El Reclutamiento. Se ocupa del desarrollo de una serie de candidatos a

empleo, acorde al plan de los recursos humanos.

La Seleccin. Implica usar solicitudes, currcula, entrevistas, pruebas de

empleo y habilidades, as como verificacin de referencias con el objeto de evaluar
y seleccionar a los candidatos.

La socializacin. Sirve para ayudar a que las personas seleccionadas se

adopten a la organizacin, sin dificultad.

Capacitacin y Desarrollo. Buscan aumentar las capacidades de los

empleados, a efecto de incrementar la efectividad de la organizacin.

La evaluacin del desempeo. Compara el desempeo laboral de la persona

con los parmetros o los objetivos establecidos para el puesto de dicha persona.

Los ascensos, los traslados, los descensos y los despidos. Reflejan el

valor del empleado para la organizacin.
Planificacin de Recursos Humanos
Planes para el personal que necesitar una organizacin en el futuro, en los que se toman en
cuenta las actividades internas y los factores del ambiente externo.
La necesidad de planificar los recursos humanos quizs no resulte del todo evidente. Sin
embargo, una organizacin que no planifique sus recursos humanos podra encontrar que no
est satisfaciendo sus requisitos de personal ni sus metas generales debidamente.

El departamento de ARH puede tener muchas repercusiones en la organizacin, en diferentes

sentidos, dependiendo de cules sean las metas hacia la que se dirige la compaa.
La planificacin de Recursos Humanos tiene cuatros aspectos bsicos :-

Hacer planes para las necesidades del futuro, decidiendo cuntas

personas y con qu habilidades necesitar la organizacin, 2. Hacer planes para
un equilibrio futuro, comparando la cantidad de empleados necesarios con la
cantidad de empleados presentes, que seguramente se quedar en la
organizacin, lo que conduce a 3. Hacer planes parareclutar empleados o
despedirlos y 4. Hacer planes para formar a los empleados, con objeto de
garantizar que la organizacin tenga un suministro constante de personal experto
y capaz.
Reclutamiento
Desarrollar un grupo de candidatos a empleo de acuerdo con el plan de Recursos Humanos.
El propsito del reclutamiento es formar un grupo de candidatos lo bastante grande como para
que los gerentes puedan elegir a los empleados calificados que necesitan.
Antes de reclutar a los empleados, los reclutadores deber tener una ideas clara de las
actividades y las obligaciones del puesto que esta desocupado. Por consiguiente, el anlisis
de los trabajos es uno de los primeros pasos del proceso de reclutamiento. Una vez analizado
un trabajo especfico, la definicin, por escrito de su ubicacin y su contenido.
Descripcin de los trabajos. Descripcin escrita de un trabajo no administrativo que cubre el
nombramiento, las obligaciones y las responsabilidades e, incluso, el lugar que ocupa en el
organigrama.
Descripcin de los puestos. Descripcin escrita de un puesto administrativo que incluye el
nombramiento, las obligaciones y las responsabilidades, as como el lugar que ocupa en el
organigrama.
Especificaciones para la contratacin. Descripcin escrita de la escolaridad, la experiencia
y las habilidades que se necesitan para realizar un trabajo, u ocupar un puesto, debidamente.
Consideraciones Jurdicas
A principios de los sesenta, la expansin de los movimientos feministas y en pro de los
derechos civiles llamaron la atencin de Estados Unidos sobre el impacto discriminatorio de
las prcticas existentes en el campo de los recursos humanos.
Las leyes :- la legislacin bsica est en el prrafo VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964,
que prohbe la discriminacin en el empleo por causas de raza, sexo, edad, religin, color u
origen nacional. Estos requisitos para un trato no discriminatorio se conocen como requisito de

igualdad de oportunidades para el empleo y se aplican a casi todas las organizaciones

pblicas y privadas.
La Ley para la Igualdad de Remuneracin introducida por primera vez en 1946, prohbe la
discriminacin, mediante la cual los patrones remuneran a los hombres con cantidades
superiores a las de las mujeres, por realizas trabajos que requieren, bsicamente, las mismas
capacidades, esfuerzos, responsabilidades y condiciones laborales.
Valor Equiparable
Principio que dice que los trabajos que requieren habilidades y conocimientos equiparables
merecen igual compensacin, incluso si la naturaleza de la actividad laboral es diferente.
Expansin de las Oportunidades
La Ley para los Americanos con incapacidades requiere que las compaias hagan ajustes
para satisfacer las necesidades de los trabajadores minusvlidos. Con frecuencia, slo se
requieren cambios muy sencillos. Esta Ley de 1990 promete cambios profundos en los centros
de trabajo de Estados Unidos.
Implicaciones para los Gerentes
En el proceso de reclutamiento, el departamento de recursos humanos suele tener la
responsabilidad bsica de asegurarse del cumplimiento de aquellos leyes y decisiones
jurdicas, en cuanto a la discriminacin que sean posteriores a las mencionadas. La
discriminacin para el acceso que se refiere a las consideraciones y prcticas para la
contratacin que se basan en el hecho de que el candidato pertenece a un subgrupo de
poblacin. La discriminacin en el trato que se refiere a las prcticas que no guardan relacin
con la actuacin laboral.
Seleccin
El proceso de seleccin ideal implica una decisin de ambas partes. La organizacin decide si
ofrece un empleo, as como el grado de atractivo que debe tener la oferta, y el candidato al
empleo decide si la organizacin y el empleo ofrecido se ajustan a sus necesidades y metas.
Posicin Realista para el Trabajo
Informacin sobre un trabajo proporcionado por la organizacin a los solicitantes y empleados
nuevos que presentan tanto los aspectos positivos del trabajo, como los negativos.
Seleccin de Gerentes
Las organizaciones tienen diversos motivos para contratar a gerentes con experiencia.

El gerente experimentado, que es candidato para su seleccin suele pasar por varias
entrevistas antes de ser contratado. Sus entrevistadores, casi siempre, son gerentes de los
niveles altos, que tratan de evaluar la idoneidad del candidato y su desempeo pasado.
Orientacin
Programa diseado para ayudar a los empleados a adaptarse tranquilamente a la
organizacin, tambin llamado socializacin,
Programa de Capacitacin
Proceso diseado para mantener o mejorar el desempeo laboral presente.
Programa de Desarrollo
Proceso diseado para desarrollar las habilidades necesarias para actividades laborales
futuras.
Evaluacin Formal Sistemtica
Proceso de evaluacin formal para calificar el desempeo laboral en el que se identifica a
quienes merecen aumentos o ascensos y se detecta los que requieren mayor capacitacin.
La Evaluacin formal tiene cuatro objetivos bsicos :-

Permitir que los empleados conozcan, de manera formal, qu calificacin

merece su desempeo presente; 2. Identificar a los empleados que merecen
aumentos por mritos; 3. Localizar a los empleados que necesitan mayor
capacitacin, y 4. Identificar a los candidatos para ascensos.
Quin es el responsable de la evaluacin formal del desempeo? Esta pregunta ha sido
contestada con cuatro enfoques bsicos para efectuar la evaluacin en organizaciones. El
primer enfoque, en el que el gerente califica al empleado es con gran diferencia la ms
comn. Sin embargo, otros enfoques estn adquiriendo ms popularidad y pueden ser un
complemento valioso para la evaluacin hecha por una sola persona. Segundo enfoque, los
empleados son calificados por un comit de gerentes o por una seria de gerentes que llenan
formas individuales de calificaciones. Tercer enfoque para la evaluacin consiste en un grupo
de homlogos que califica a un compaero. La persona es calificada, por separado y en papel,
por compaeros de su mismo nivel en la organizacin. El cuarto enfoque es el de los
empleados que califican a los jefes. Este enfoque es usado en algunos centros de estudios
superiores, donde se pide a los colegios de profesores que evalen a su decano respecto a
una serie de medidas sobre su desempeo.
Remuneracin
La remuneracin, tradicionalmente, ha estado ligada a un trabajo particular o la descripcin de
un puesto. La idea general es que cuanta ms responsabilidad tenga un gerente, tanto mayor

deber ser la remuneracin que reciba. En ocasiones, los trabajos son calificados mediante un
sistema de evaluacin del trabajo que mide variables como la cantidad de subalternos, el nivel
de la jerarqua de la organizacin y la complejidad e importancia de la funcin laboral.
Mediante este enfoque tradicional o burocrtico, los ejecutivos de mandos superiores de la
organizacin suelen ser muy bien remunerados, sobre todo en Estados Unidos y Europa, pero
su aprovechamiento ha sido cada vez menor.
El Enfoque de la Nueva Retribucin
Enfoque para remunerar que vincula la remuneracin con el proceso para establecer los
objetivos de la organizacin y para alcanzarlos.
Este se basa en las respuestas ante el mundo del compromiso dinmica que enfrentan las
organizaciones. La nueva competencia global y los cambios de la poblacin trabajadora dictan
la necesidad de estrategias creativas para los recursos humanos, sobre todo en lo que toca la
remuneracin.
Ascensos, Transferencias, Descenso y Despidos
El movimiento del personal dentro del a organizacin - su ascenso, transferencia, descenso y
despido- es un aspecto principal de la administracin de los recurso humanos. La verdadera
decisin de a quin ascender y despedir tambin se puede contar entre una de las ms
difciles e importantes que debe tomar un gerente.
Ascensos
La posibilidad suele ser un incentivo bsico para obtener un desempeo general superior, y
los ascensos ms significativa de reconocer un buen desempeo. Los ascensos justos y
acertados pueden ocasionar una serie de problemas. Un problema fundamental es que, con
frecuencia, los miembros de la organizacin que no son objeto del ascenso sienten
resentimientos, que pueden afectar su estado de nimo y productividad. Otro problema
fundamental es la discriminacin. La mayora de las personas acepta que es necesario o,
cuando menos, que existe la obligacin jurdica, de evitar la discriminacin racial, sexual o por
edad en el proceso de contratacin. Sin embargo, se ha prestado menos atencin a la
discriminacin que afecta a mujeres, emplea dos viejos y grupos minoritarios.
Transferencias
Las transferencias tienen varios propsitos. Se usan para que las personas adquieren ms
experiencias laborales, como parte de su desarrollo, y para ocupar los puestos vacantes
cuando se presentan. Asimismo, las transferencias se usan para mantener abiertos los grados
de los ascensos y para mantener a las personas interesadas en su trabajo.
Medidas Disciplinarias, Descensos y despidos
En general, las medidas disciplinarias se aplican cuando un empleado infringe la poltica de la
compaa o no cumple con las expectativas laborales y los gerentes deben tomar medidas

para remediar la situacin. Por regla general, las medidas disciplinarias pasan por una serie
de pasos -advertencia, castigo, separacin, provisional, suspensin, transferencia
disciplinaria, descenso y despido- , hasta que el problema queda resuelto o suprimido. Quiz
se pida a los gerentes ineficientes que se capaciten o se preparen ms, otros pueden ser
ascendido a un puesto con un nombramiento ms impresionante, pero con menos
responsabilidad.
Si el descenso o la transferencia no son viables, el despido suele ser ms aconsejable que
permitir que una persona que no obtiene buenos resultados contine en el trabajo. No importa
cun dolorosa sea la decisin de despedir a una persona, la lgica de la planificacin de los
recursos humanos requiere, con frecuencia, que sta se tome.
Cuando se presentan problemas en el trabajo, es supervisor se enfrenta al empleado. Aunque
los incidentes ulteriores se abordan cada vez con ms severidad, la sancin no es la
respuesta inicial.
Como se ha dicho, la tendencia acelerada hacia la reestructuracin, dentro del ambiente
turbulento de hoy que existe una competencia creciente, ha contribuido a un aumento en la
cantidad de despidos. En consecuencia, algunas compaias ofrecen servicios de colocacin
en el exterior, con el propsito de ayudar a los empleados despedidos a que encuentren
nuevo empleo.