Outplacement

Desvinculacin Respetuosa
Soluciones en Outplacement de Principio a Fin.
Muchos piensan que el Outplacement empieza a partir del momento de la desvinculacin. En realidad, empieza
mucho antes, en la etapa de Planeamiento.
Ya sea por procesos de reestructuracin, fusin, reduccin o salidas voluntarias, LHH DBM Per asesora a la alta
direccin en el planeamiento y conduccin de procesos de cambio. Brinda estructura, enfoque y gua en los detalles
que aseguran un proceso respetuoso que minimiza el impacto en los empleados que quedan para poder conseguir
los resultados deseados.
Nuestros programas de Outplacement brindan apoyo, estructura y tcnicas de empleabilidad a gerentes, ejecutivos,
empleados y obreros que son separados por cuenta de la empresa. LHH DBM Per los ayuda a aceptar el cambio y
los prepara para enfrentar con xito y en el menor tiempo posible, cualquiera de las siguientes opciones: el empleo
dependiente, negocio propio/consultora o jubilacin activa.
Asesora a la Empresa
Planeamos, con nuestras empresas clientes, la ejecucin de sus procesos de cambio que afectan al personal,
incluyendo fusiones, adquisiciones, reestructuraciones, polticas de reduccin o crecimiento.
Una vez que la empresa toma la decisin de efectuar cambios organizacionales, creamos modelos adecuados a sus
necesidades, cultura y las presiones del cambio, para asegurar una accin socialmente responsable. Desarrollamos:

Modelos de Procesos Voluntarios

Modelos de Procesos Voluntarios Dirigidos

Modelos de Programas de Incentivos

Desvinculaciones Involuntarias

Programas Grupales

Casos Individuales

Modelos para Fusiones y Reestructuraciones

Nuestra asesora incluye el planeamiento de aspectos crticos como la estrategia de comunicaciones interna y
externa, las condiciones, logstica del anuncio, secuencia de eventos para los empleados desvinculados y asesora
en los programas de Outplacement.
Para los que permanecen en la empresa, LHH DBM Per brinda asesora en la Administracin del Cambio, Carrera
y Empleabilidad del personal.
Entrenamiento para el Anuncio de Desvinculacin.
En casos de reduccin de personal, nuestro taller de Terminacin Exitosa brinda capacitacin a los ejecutivos
encargados de la difcil labor de comunicar la noticia del despido, para aliviar el estrs asociado a la tarea y, sobre
todo, asegurar que el anuncio de desvinculacin es llevado a cabo respetuosa y dignamente.
Reunin de Presentacin y Apoyo
Estamos presentes el da del anuncio de la desvinculacin para ayudar a las personas separadas a ventilar
emociones, enfocarse en el futuro y evitar reacciones potencialmente dainas para ellos o la empresa.
Beneficios de la Asesora de LHH DBM Per
Beneficios para la empresa

Muestra el respeto de la empresa por todo su personal sin diferenciar niveles.

Mantiene la moral, confianza y lealtad del personal que permanece en la empresa.

Fomenta la cultura de empleabilidad en la empresa.

Reduce el estrs gerencial mediante apoyo profesional para el cumplimiento de la responsabilidad de

comunicar la desvinculacin.
Refuerza el posicionamiento de la empresa como una entidad socialmente responsable.

Beneficios para el personal

Evita acciones potencialmente dainas para s mismos o para la empresa, hacindolos concentrarse en su

futuro.
Minimiza el dao a su autoestima reconstruyndola rpidamente, enfocndolos en objetivos reales y en el

desarrollo de un agresivo plan de accin, para acortar su perodo de transicin a una nueva actividad laboral.
Transforma la difcil transicin laboral en un perodo de enriquecimiento personal y profesional, al aprender
nuevas tcnicas y herramientas y tomar conocimiento de la realidad actual del mundo laboral.

Mentorimng
DEFINICIONES DE MENTORING:
< Mentoring es el ofrecimiento de consejos, informacion o guia que hace una persona que tiene
experiencia y habilidades en beneficio del desarrollo personal y profesional de otra persona> HARVARD
BUSINESS ESSENTIALS Coaching y Mentoring
< El Mentoring consiste en desarrollar, cuidar, compartir y ayudar en una relacion en la que una persona
invierte tiempo, know-how y esfuerzo en potenciar el desarrollo de otra persona, en el ambito de los
conocimientos y las habilidades, y dar respuestas a necesidades criticas de la vida de esa persona en
direcciones que preparan al individuo para una productividad mayor o un exito en el futuro> Gordon F.
Shea. Mentoring: Helping Employees Reach Their Full Potencial, 1994, 13)
< El Mentoring consigue el desarrollo de la potencia interior de los individuos que provienen de los
comportamientos basados en valores, la agilidad mental y la creatividad junto con una excelente gestion
del conocimiento, la asuncion de riesgos, la capacidad de resolucion de problemas, la pasion por los
resultados de la actividad empresarial y la capacidad para crear equipos> Jose Miguel Martinez Urquijo,
ex directivo de Iberdrola y participante como Mentor en el Programa de Mentoring de la Universidad de
Deusto.
< El Mentoring, es una tecnica compleja, que engendra toda una filosofia, y que basicamente consiste
en que una persona ( MENTOR/A) transfiere a otra, sus conocimientos y experiencias en una materia o
tema determinado> Juan Francisco Salas Romero, Ingeniero, Diplomado en Planificacion y
Administracion de Empresas de la Universidad Politecnica de Madrid.
Para nosotros el MENTORING es una herramienta destinada a desarrollar el potencial de las personas,
basada en la transferencia de conocimientos y en el aprendizaje a traves de la experiencia, todo ello
dentro de un proceso predominantemente intuitivo en el que se establece una relacion personal y de
confianza entre un MENTOR/A que guia, estimula, desafia y alienta a otra segun sus necesidades para
que de lo mejor de si a nivel personal y profesional.

LO QUE SE PRETENDE CON EL MENTORING:

- Acelerar el proceso de desarrollo personal y profesional a traves del apoyo de una persona de mayor
experiencia . LIBERAR EL POTENCIAL
- Capitalizar el saber acumulado en las personas que existen en las organizaciones o la sociedad y que
pueden aportar sus experiencia a favor de otros. TRANSFERENCIAS DE SABER HACER
Generar vinculos valiosos entre los mentores y mentor@s, entre los primeros y las personas de la
organizacion, y entre los primeros y los 3 ajenos a la organizacion, vinculos o relaciones puedan
reforzar su desarrollo personal y profesional, el logro de sus objetivos y su posicion en el ambito donde
se utilice el mentoring. PATROCINIO-RELACIONES

Coan

Coaching (AFI: [kot], anglicismo que procede del verbo ingls to coach, entrenar) es un
mtodo que consiste en acompaar, instruir y entrenar a una persona o a un grupo de ellas,
con el objetivo de conseguir alguna meta o de desarrollar habilidades especficas.
En el entorno empresarial y personal se conoce por coaching al proceso interactivo y
transparente mediante el cual el coach o entrenador y la persona o grupo implicados en dicho
proceso buscan el camino ms eficaz para alcanzar los objetivos fijados usando sus propios
recursos y habilidades.[cita requerida] Hay muchos mtodos y tipos de coaching. Entre sus tcnicas
puede incluir charlas motivacionales, seminarios, talleres y prcticas supervisadas.
La persona que realiza el proceso de coaching recibe el nombre de coach (AFI: [kot],
entrenador), mientras que la persona que lo recibe se denomina coachee (AFI: [koti],
entrenado o persona en entrenamiento).
ndice
[ocultar]

1 El proceso del coaching

2 Crticas

3 Vase tambin

4 Referencias

El proceso del coaching[editar]

En el proceso de coaching interactan dos personas; uno es el coach o entrenador, que es la
persona que instruye, forma o gua a la persona que est siendo orientada para mejorar en el
desempeo de sus funciones1 (mentor o quien construye el conocimiento). El otro es el
coachee o persona en entrenamiento, quien recibe los conocimientos y las competencias que
necesita para mejorar en su vida profesional. El entrenador se compromete con su entrenado
en una alianza de colaboracin, estableciendo unos objetivos concretos y diseando un plan
de accin que les permita alcanzarlos dentro de los plazos establecidos. 2 Este plan fijar una
serie de encuentros entre los intervinientes que permitan conseguir la finalidad prevista,
acompaado de otro conjunto de actividades destinadas a mejorar aspectos concretos de la
persona en entrenamiento. En la efectividad del coaching influye el tipo de relacin que se
establezca y se requiere que est basada en la confianza entre ambos participantes, de este
modo el entrenador puede ser, no solo un director del entrenamiento de coachee, sino
tambin un consultor que le ayude a innovar en los procedimientos.3 Para mejorar la
productividad del proceso, el entrenador debe tener un conocimiento profundo del puesto de

trabajo desarrollado por el entrenado y de la forma en que este puesto se relaciona con los
objetivos de la organizacin. Asimismo, ha de disponer de habilidad para comunicar, debe
desear y ser capaz de compartir su informacin con el entrenado y estar dispuesto a tomarse
el tiempo que requiere este esfuerzo.4
El desarrollo del proceso sigue bsicamente de los siguientes 5 pasos:
1. Observar - La observacin de nuevos puntos de vista ser fundamental para que el
entrenado encuentre soluciones y permitir al individuo elegir entre las alternativas de
que dispone para alcanzar sus objetivos.
2. Toma de conciencia - La observacin permite la toma de conciencia, bsicamente
acerca de nuestro poder de eleccin. El entrenador centrar al pupilo en las
elecciones que toma y sus consecuencias, brindndole herramientas especficas para
elegir conscientemente y con mayor efectividad.
3. Determinacin de objetivos - Es esencial para todo proceso de coaching, el contar con
objetivos claramente definidos que servirn de gua para la toma de decisiones y
acciones.
4. Actuar - Una vez reunida toda la informacin, hay que actuar de forma sostenida en el
tiempo. El entrenador acompaar de cerca este proceso ayudando a superar las
dificultades que aparecen al llevar a la prctica las actuaciones.
5. Medir - En todo momento es imprescindible comprobar si nos acercamos o nos
alejamos del objetivo marcado. Esto permitir tomar acciones correctivas y as
contribuir a la obtencin de los logros buscados.
El coachin es un nuevo paradigma, en donde exige un nuevo conjunto de competencias entre las que se
incluyen las gerencias de las personas y las tareas. Evers, Rush y Berdrow (1998), definen competencia
como "Asegurar que se realice el trabajo que debe ser realizado, por las personas apropiadas y
midiendo y evaluando los resultados, contrastndolos con los objetivos prescritos