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SESIN
2

ESTRUCTURA, ORGANIZACIN Y PLANEAMIENTO

DE RECURSOS HUMANOS

DESPUS DE ESTUDIAR ESTA SESIN:

El participante emplea su capacidad crtica y analtica para
definir y contextualizar el planeamiento estratgico en la
gestin de personas en la empresa.

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2.1. Cmo organizamos a las personas para

mejorar el trabajo?
Uno de los elementos clave para la creacin de nuestro proyecto
empresarial son las personas. El modelo de gestin de recursos
humanos, las metodologas de trabajo y cmo interactuamos con las
mismas son parte crucial para la consecucin de nuestros objetivos.
Para poder organizar de manera eficiente a nuestro personal debemos
tener un plan, definir qu tipo de organizacin queremos desde el
enfoque de las personas que participarn en y de nuestro proyecto.
Dentro de nuestra organizacin tendremos que considerar cuatro
elementos clave: personas, organigrama, procesos y la coordinacin
entre organigrama y procesos.
Para poder disear una exitosa estructura organizativa ser necesaria:
Describir las tareas a realizar en la empresa.
Agrupar las tareas en puestos de trabajo determinando cargas

laborales.
Congregar los puestos por departamentos, equipo de trabajo, entre
otros.
Determinar los recursos a destinar.
Tener en cuenta los procesos, tales como: comunicacin, toma de
decisiones, responsabilidades, evaluacin, entre otros.

2.2. Las organizaciones, su estructura y la funcin

que cumplen para alcanzar sus fines
La organizacin presenta un conjunto de cargos cuyas reglas y normas
de comportamiento deben establecerse para todos sus miembros; de
esta manera, podr alcanzar determinados objetivos. La estructura
organizativa ser un elemento integrador de las actividades que se
desarrollen y una respuesta a diferentes presiones ambientales sobre
la misma.

Uno de los elementos clave para la

creacin de nuestro proyecto
empresarial son las personas. El
modelo de gestin de recursos
humanos, las metodologas de trabajo
y cmo interactuamos con las mismas
son parte crucial para la consecucin
de nuestros objetivos.

La organizacin puede constituirse donde exista un organismo social,

el cual, de acuerdo a su complejidad, ser cada vez necesario. Un
organismo social depende para su xito de una adecuada
administracin porque, a travs de ella, se realiza un buen uso de los
recursos materiales, humanos, entre otros.
En las grandes empresas se manifiesta mayormente la funcin
organizativa. Debido a su magnitud y complejidad, es esencial para su
accionar. Para las pequeas y medianas empresas, la organizacin
tambin es importante, ya que al ser mejorada se obtiene un mayor
nivel de competitividad coordinando mejor sus elementos, tales
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como: maquinaria, mano de obra, mercado, entre otros.

La elevacin de la productividad, en el campo econmico social, es
siempre una fuente de preocupacin; sin embargo, con una adecuada
organizacin el panorama cambia repercutiendo no solo en la
empresa, sino en toda la sociedad.

2.3. El anlisis de puestos

Anlisis de puesto

El anlisis de puesto se define como el procedimiento mediante el cual

se determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y
los tipos de personas, en trminos de capacidad y experiencia, que
deben ser contratadas. Tambin se define como el procedimiento de
recoleccin, evaluacin y organizacin de informacin sobre un
puesto de trabajo determinado.
El anlisis de puesto debe realizarse cuando:
Se crea una empresa
Se crean nuevos puestos
Se modifican, de manera significativa, los puestos como resultado

de las nuevas tecnologas o procedimientos.

Se actualiza el sistema de compensacin y salarios de una empresa.
Adicionalmente a lo expresado, se debe realizar un proceso de anlisis
de cargo, cuando:
Los colaboradores se quejan de no saber qu tareas especficas

El anlisis de puesto se define como el

procedimiento mediante el cual se
determinan los deberes y las
responsabilidades de las posiciones y
los tipos de personas, en trminos de
capacidad y experiencia, que deben
ser contratadas.

deben cumplir.
La competencia y la autoridad de los supervisores se superponen,
lo que provoca duplicidad de esfuerzos y conflictos ocasionales.
La contratacin y seleccin son ineficaces, por ejemplo, se asignan a
colaboradores tareas para los cuales no estn calificados.
La mano de obra no est adecuadamente capacitada.
La productividad general de la organizacin no resulta aceptable
para la administracin.
La corriente de trabajo no es uniforme, padece de retrasos y es
incompleta.
Si se realiza un adecuado anlisis de puesto se obtendr descripciones
bien preparadas, lo que ayuda a la administracin a satisfacer sus
necesidades en aspectos crticos de poltica de personal como
remuneraciones, contratacin y seleccin, diseo organizacional,
evaluacin del desempeo y planificacin de la mano de obra.

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2.4. Diseo del cargo

Un cargo es una descripcin de las actividades, deberes y
responsabilidades desempeadas por una persona, es decir, contiene:
La funcin de la persona
Cul es su importancia?
Qu nivel jerrquico ocupa?
Definicin del superior y subordinados
Muestra la perspectiva horizontal (cargos del mismo nivel) y vertical
(departamento o rea) dentro de la empresa
Diseo del cargo

El diseo del cargo es la organizacin del trabajo a travs de las tareas

necesarias para desempear un cargo especfico como: contenido del
cargo, mtodos y procesos de trabajo, responsabilidad y autoridad.
Dentro de los modelos de diseo de cargo tenemos:
2.4.1. Modelo clsico o tradicional. Busca el logro de la mxima
eficiencia a travs de la divisin del trabajo y de la fragmentacin de las
tareas. Adems, divide las funciones de pensar de las de ejecutar. Sus
supuestos son:
La persona como apndice de la mquina: prima la tecnologa
sobre las personas.
Fragmentacin del trabajo: rutinario y montono.
nfasis en la eficiencia: tiempo y movimientos.
Permanencia: el proceso es esttico, no se advierte cambios.

Las principales ventajas de este modelo son la reduccin de costos, la

estandarizacin de las actividades y el apoyo a la tecnologa. Por otro
lado, las desventajas constituyen los cargos montonos y planos, la
desmotivacin hacia los colaboradores, el trabajo individualizado y
aislado, y la falta de adecuacin a los cambios que existen en la era de
la informacin.

Modelo clsico o tradicional. Busca el

logro de la mxima eficiencia a travs
de la divisin del trabajo y de la
fragmentacin de las tareas. Adems,
divide las funciones de pensar de las
de ejecutar.

2.4.2. Modelo humanstico. Es el modelo de las relaciones humanas

que se enfatiza en las personas y grupos sociales. En general, se
preocupa por el contexto de los cargos. Sus principales
preocupaciones son:
nfasis en las personas y en el grupo social.
Interaccin y dinmica de grupo.
Eficiencia medida como el logro de la satisfaccin e interaccin
entre las personas.
Preocupacin por el contexto del cargo que es diferente al
contenido del mismo.

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Bsqueda de la participacin en las decisiones.

Recompensas sociales y simblicas.

Anlisis del cargo

2.4.3. Modelo situacional. Considera tres variables simultneamente:

personas, tareas y estructura organizacional, por lo tanto, el diseo de
cargos se adeca a las variables en cada caso particular. Este modelo
tiene en cuenta el dinamismo de las actividades, el cambio continuo y
la revisin constante de los cargos. Se basa, adems, en cinco
dimensiones:
Variedad
Autonoma
Influencia del significado de las tareas
Identidad con la tarea
Retroalimentacin
2.4.4. Enriquecimiento de cargos. Este modelo es una adaptacin
continua del modelo situacional. El enriquecimiento de cargos se
refiere a la reorganizacin y a la ampliacin de las tareas
desempeadas por una persona de manera que aumente su
satisfaccin en el trabajo. Puede ser horizontal, en el que se incluya el
trabajo anterior o posterior, o vertical donde se circunscriban
responsabilidades ms elevadas o ms personas a cargo.

2.5. Descripcin y anlisis de cargos

La descripcin y el anlisis de cargos tienen que ver directamente con
la productividad y competitividad de las empresas, ya que implican
una relacin directa con el recurso humano que, en definitiva, es la
base para el desarrollo de cualquier organizacin.
Son herramientas que permiten la eficiencia de la administracin de
personal. Una descripcin y anlisis de cargos profesionales dan como
resultado la simplificacin en otras tareas propias de este sector de la
organizacin.

Modelo situacional, considera tres

variables simultneamente: personas,
tareas y estructura organizacional,
por lo tanto, el diseo de cargos se
adeca a las variables en cada caso
particular.

La descripcin de cargos es una fuente de informacin bsica para toda

la planeacin de recursos humanos. Es necesaria para la seleccin, el
adiestramiento, la carga de trabajo, los incentivos y la administracin
salarial. Es un proceso que consiste en la enumeracin detallada de las
tareas del cargo, la periodicidad de la ejecucin, los mtodos aplicados
para la ejecucin de las atribuciones o tareas y los objetivos del cargo.
Bsicamente es hacer un inventario de los aspectos significativos del
cargo, de los deberes y las responsabilidades que comprende.
Un cargo es la reunin de todas aquellas actividades realizadas por una

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sola persona que pueden unificarse en un solo concepto, ocupando un

lugar formal en el organigrama". Su descripcin est orientada hacia el
contenido de los mismos, es decir, hacia los aspectos intrnsecos de los
cargos.
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El anlisis de cargos tiene que ver con los aspectos extrnsecos, es

decir, con los requisitos que el cargo exige a su ocupante. Pretende
estudiar y determinar todos los requerimientos, las responsabilidades
comprendidas y las condiciones que exige para poder desempearlo
de manera adecuada. Este anlisis es la base para la evaluacin y
clasificacin de los cargos para efectos de su respectiva comparacin.
Hay distintas maneras de agrupar y organizar las tareas y los deberes, y
habr variaciones segn se trate de puestos manuales, oficina,
produccin, y dems. Las principales categoras de anlisis que se
podran incluir son:
a) Procedimientos, equipos y materias que el empleado debe conocer;
problemas y solicitudes tpicas que recibir.
b) Alcance de su responsabilidad; magnitud de la discrecin; periodo
de control.
c) Normas sobre desempeo y carga de trabajo.
d) Relaciones; interfaces del cargo.
e) Supervisin; relaciones de dependencia.
f) Periodo de calificacin, prueba y adiestramiento.
g) Condiciones de trabajo; peligros.
h) Promocin y oportunidades de carrera.
El anlisis de cargo tiene una estructura que se refiere a cuatro reas
de requisitos: intelectuales, fsicos, responsabilidades implcitas y
condiciones de trabajo. Cada una se encuentra dividida en varios
factores de especificaciones. Estos son puntos de referencia que
permiten analizar una gran cantidad de cargos de manera objetiva; son
verdaderos instrumentos de medicin, construidos de acuerdo con la
naturaleza de los cargos existentes en la empresa.

El anlisis de cargos tiene que ver con

los aspectos extrnsecos, es decir,
con los requisitos que el cargo exige a
su ocupante. Pretende estudiar y
determinar todos los requerimientos,
las responsabilidades comprendidas y
las condiciones que exige para poder
desempearlo de manera adecuada.

Existen varios mtodos de descripcin y anlisis de cargos, entre ellos

figuran:
La observacin directa del colaborador ejecutando la labor.
Los cuestionarios a colaboradores y jefes directos.
La entrevista directa al colaborador.
Mtodos mixtos que combinen dos o ms de los anteriores.
La descripcin de cargos es importante, ya que trata temas claves: qu,
cmo, cundo y porqu. Estas preguntas proporcionan las bases de la
limitacin de un cargo, permiten delimitar obligaciones, as como

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todas las tareas y atribuciones que son los elementos que conforman
un trabajo y que debe cumplir el ocupante.
Se hace de vital importancia el anlisis de cargos porque se puede
deducir, analizar y desarrollar datos ocupacionales, cualidades
necesarias para ocuparlos y caractersticas del ocupante que sirven de
base para la orientacin profesional, evaluacin de salarios, utilizacin
de trabajadores y otras prcticas de personal.

2.6. Planeamiento estratgico en la gestin del

talento humano
Gestin del Talento Humano

En la actualidad, los tres elementos que distinguen con claridad a una

gestin estratgica de recursos humanos en la empresa son: la
consideracin de los recursos humanos como elemento decisivo para
la competitividad de las organizaciones, el enfoque sistmico o
integrador en la gerencia de recursos humanos y la necesidad de que
exista coherencia entre la gerencia de recursos humanos y la estrategia
organizacional.
La planeacin estratgica de recursos humanos se orienta al logro de
los objetivos institucionales dentro de la empresa y tiene como
objetivo general la gua de accin misma. Es el proceso que consiste en
decidir sobre los recursos que sern utilizados y las polticas a
implementar para la consecucin de dichos objetivos. Sus
caractersticas son:
Se ejecuta por los altos niveles jerrquicos.
Establece un marco de referencia para toda la organizacin.
Afronta mayores niveles de incertidumbre respecto a otros tipos de
planeacin.
Generalmente cubre amplios periodos. Cuanto ms largo, ms
irreversible ser el efecto de un plan ms estratgico.
Su parmetro es la eficiencia.
El objetivo central de la planeacin estratgica es lograr el mximo
provecho de los recursos internos seleccionando el entorno y la
estrategia de despliegue de los mismos. Por ejemplo, encontrar un
nicho de mercado que la empresa pueda atender mejor que los
posibles competidores y donde la aplicacin de los recursos resulte
ms provechoso que en otras circunstancias.

La planeacin estratgica de recursos

humanos se orienta al logro de los
objetivos institucionales dentro de la
empresa y tiene como objetivo
general la gua de accin misma.

La planeacin estratgica permite que la organizacin tome parte

activa, en lugar de reactiva, en la configuracin de su futuro, es decir,
puede emprender actividades e influir en ellas (en lugar de solo
responder) y, por consiguiente, controlar su destino. Los pequeos
empresarios, los directores ejecutivos, los presidentes y los gerentes
de muchas organizaciones lucrativas y no lucrativas han reconocido y
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obtenido los beneficios de administrar sus estrategias.

El mayor beneficio de la planeacin estratgica fue su utilizacin para
que las organizaciones tengan mejores estrategias, las cuales derivan
de un enfoque ms sistemtico, lgico y racional en lo que respecta a
su eleccin. No cabe duda que es un beneficio importante de la
planeacin estratgica; no obstante, se han realizado ciertas
investigaciones que demuestran que la contribucin ms significativa
est en el proceso y no en la decisin o el documento que resulten.
Planeamiento de Recursos Humanos

El mayor beneficio de la planeacin

estratgica fue su utilizacin para
que las organizaciones tengan
mejores estrategias, las cuales
derivan de un enfoque ms
sistemtico, lgico y racional en lo que
respecta a su eleccin.

Una de las metas centrales del proceso es lograr que todos los gerentes
lo comprendan y se comprometan con l. La comprensin podra ser el
beneficio ms importante de la planeacin estratgica, seguido por el
compromiso. Cuando los gerentes y los colaboradores comprenden
qu hace la organizacin y por qu, muchas veces se sienten parte de
la empresa y se comprometen a ayudarla.
Es cada vez mayor la cantidad de organizaciones que descentralizan el
proceso de la planeacin estratgica y reconocen que esta debe incluir
a gerentes y colaboradores de todos los niveles. En las organizaciones,
el concepto de la planeacin centralizada en manos de los directores
est cambiando por la planeacin descentralizada en manos de los
gerentes de lnea. El proceso representa una actividad que sirve para
aprender, ayudar, educar y apoyar; no solo significa papeleo entre los
gerentes ejecutivos. En la planeacin estratgica, lo peor que pueden
hacer los estrategas es elaborar unilateralmente los planes
estratgicos y entregrselos a los gerentes de operaciones para que
sean ejecutados porque cuando los gerentes de lnea se involucran en
el proceso, se aduean de la estrategia. Lograr que las personas que
ejecutan las estrategias se sientan dueas es una clave para alcanzar el
xito.

[7]

Fuente: artculo extrado del portal de la Universidad de Lima

Estrategias de Recursos Humanos en

una economa emergente
E sp ecialistas an alizaro n las n u evas
perspectivas de las relaciones de trabajo y
del clima organizacional para el prximo
quinquenio.

necesitar para los prximos cinco aos?;

qu tendencias en la fuerza laboral van a
impactar en la organizacin para generar
valor en nuestro negocio?; y dentro de
nuestro mapa de talento actual, quin
posee el actual y futuro talento para llevar a
la organizacin a otro nivel?, estamos
preparando sucesores?

Hoy, el Per es visto como uno de los pases

con la economa y el mercado ms dinmicos
de Amrica Latina, por lo que es necesario
informarnos acerca de las nuevas tcnicas de
gestin de personas, las cuales son el pilar
del desarrollo empresarial.

Cambios laborales
Jorge Toyama, socio principal del Estudio
Miranda y Amado Abogados, mencion
algunas medidas concretas que podran
darse en el nuevo gobierno: un inters
mayor en proteccin de despidos, ms
fiscalizaciones e inspecciones laborales, la
aprobacin de la Ley General del Trabajo y
remuneraciones mnimas de S/. 750, entre
otras.

Gestin del cambio

Jorge Velaochaga, managing partner y
director regional para Latinoamrica de
Transearch, Executive Search, coment que
una de las principales fuentes para encontrar
a los futuros talentos de una organizacin
son las redes profesionales, como LinkedIn;
mientras que en redes como Facebook o
Twitter se evala principalmente la
participacin, el nmero de contactos, los
comentarios de los amigos y las fotografas.

Luego, Felipe Aguirre, gerente general de

Manpower Per, mostr los resultados de la
encuesta de expectativas del empleo
realizada en nuestro pas durante el tercer
trimestre de este ao, la cual destaca que los
empleadores peruanos mantienen positivas
intenciones de empleo para el tercer
trimestre del 2011, con una tendencia neta
de +16%, y que un importante grupo de
empleadores (71%) contina prefiriendo no
hacer cambios en sus planillas de personal.

A continuacin Csar Palacios, socio

principal de Amrop Per, convers sobre la
consultora de recursos humanos y sostuvo
que la administracin del cambio implica un
conjunto de actividades, orientadas a
manejar la transicin, que ayudan a que las
organizaciones y las personas comprendan,
acepten e implementen los cambios
necesarios para alcanzar una mejora en el
desempeo de la organizacin.

Por ltimo, Carlos Alberto Rivera, gerente de

Gestin del Aprendizaje del Banco de
Crdito del Per, manifest que el reto de la
organizacin de hoy es generar y sostener el
compromiso y el nivel de satisfaccin en los
colaboradores; para lograrlo, agreg, las
empresas deben promover y sostener un
a p re n d i za j e q u e p e r m i ta u n m e j o r
desempeo vinculado al negocio.

Alberto Loyola, consultor en estrategias de

recursos humanos, dej en claro que una
estrategia de talento debe responder a las
siguientes interrogantes: qu estrategias,
habilidades y capacidades son cruciales para
el xito actual del negocio y cules se van a
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ACTIVIDAD 2

Despus de revisar la informacin presentada en la sesin 2, responde a las siguientes preguntas:

1. Cmo se realiza el anlisis de puesto? Por qu es tan importante?
2. Cmo se realiza el diseo del cargo? Cul es su importancia?
3. Defina la importancia del planeamiento estratgico de la gestin del talento humano en la
empresa. Qu aspectos mejorara en la empresa en la que usted labora?

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