1. Explique la seleccin como proceso de comparacin, decisin y eleccin.

LA SELECCIN COMO PROCESO DE COMPARACIN La seleccin debe mirarse

como un proceso real de comparacin entre dos partes: Los requisitos del cargo
se refiere a las exigencias que debe cumplir el ocupante a cierto cargo y la
segunda parte son: el perfil de las caractersticas de los candidatos que se
presentan
La primera parte la suministra bsicamente el anlisis y la descripcin de cargos y
la segunda parte se obtiene mediante la aplicacin de tcnicas de seleccin.
LA SELECCIN COMO PROCESO DE DECISIN Una vez establecida la
comparacin entre las caractersticas exigidas por el cargo y las de los candidatos
en ocasiones puede suceder que varios candidatos cumplan las exigencias y
merezcan ser postulados para que el organismo solicitante los tenga en cuenta
como candidatos a ocupar el cargo vacante. La decisin final de aceptar o
rechazar los candidatos es siempre responsabilidad del organismo solicitante.
Como proceso de decisin, la seleccin de personal implica tres modelos de
comportamiento:
Modelo de Colocacin: En este modelo hay un solo candidato para una vacante
que debe ser cubierta por el.
Modelo de Seleccin: Cuando hay varios candidatos para cubrir una vacante.
Cada candidato se compara con los requisitos que exija el cargo por proveer;
pueden ocurrir dos alternativas: aprobacin o rechazo.
Modelo de Clasificacin: En este modelo hay varios candidatos para dada vacante
y varias vacantes para cada candidato. Cada candidato se compara con los
requisitos para ocupar el cargo vacante.
2. Compare los modelos de colocacin de seleccin y clasificacin de
candidatos

COLOCACIN

SELECCIN

CLASIFICACIN

El de colocacin no mas
es un candidato para una
vacante.

El de seleccin es de
varios candidatos y solo
una vacante.

El de clasificacin son
varios candidatos para
varias vacantes.

3. Compare el flujo grama convencional de seleccin y reclutamiento con el flujo

grama del proceso del modelo de clasificacin.
A la hora de realizar un candidato idneo; En la clasificacin se trata de un flujo
grama flexible mientras que en el proceso de seleccin y reclutamiento es mucho
ms complejo

4. Como se lleva a cabo la recoleccin de informacin respecto del cargo por

proveer?
Existen 5 maneras para llevar a cabo la recoleccin de informacin del cargo por
proveer que son:
Descripcin y anlisis de cargo: Cualquiera que sea el mtodo del anlisis del
empleado lo importante para la seleccin es la informacin con respecto a los
requisitos y las caractersticas que debe poseer el aspirante al cargo
Tcnica de los incidentes crticos: Consisten en que los jefes directos anotan
sistemtica y rigurosamente todos los hechos y comportamientos de los ocupantes
del cargo considerado, que han producido un mejor o peor desempeo en el
trabajo
Requerimiento de personal: Verificacin de los datos consignados en el
requerimiento, a cargo del jefe inmediato, especificando los requisitos y las
caractersticas del aspirante al cargo. Cuando la empresa no tiene un sistema del
anlisis de cargos.
Anlisis del cargo en el mercado: Cuando se trata de un cargo nuevo, sobre el
que la empresa no tiene una definicin, existe la opcin de verificar en empresas
semejantes los cargos comparables, su contenido, los requisitos y las
caractersticas de sus semejantes.
Hiptesis de trabajo: En caso de que no se pueda aplicar ninguna de las
anteriores alternativas, debe recurrirse a la hiptesis de trabajo, es decir, una
prediccin aproximada del contenido del cargo y su exigibilidad con relacin al
ocupante.
5. Que es Protesiografica?
Protesiografica representa una especie de codificacin de las caractersticas que
debe tener el aspirante a ocupar el cargo. A travs de esta ficha el seleccionador
podr saber que debe buscar en los candidatos quiere decir sus caractersticas y
dems para que se escoja el candidato idneo para ocupar el cargo.

6. Comente las fases de la entrevista de seleccin

* Preparacin: La entrevista no debe ser improvisada. Tendr un tiempo definido y
requiere cierta preparacin o plantacin. Que determina los siguientes aspectos:
Los objetivos especficos de la entrevista
El tipo de entrevista
Lectura preliminar del curriculum
* Ambiente: Paso que merece un realce especial para neutralizar los posibles
ruidos o interferencias externas que puedan perjudicar la entrevista. El ambiente
del que hablamos es de dos tipos:
Fsico

 Psicolgico
* Desarrollo de la entrevista: La entrevista propiamente dicha es la etapa
fundamental del proceso en que se obtiene la informacin que ambos
entrevistador y entrevistado desean. El proceso de la entrevista debe tener en
cuenta dos aspectos que son:
Contenido de la entrevista
Comportamiento del candidato
* Terminacin de la entrevista
* Evaluacin del candidato
7. Que caractersticas, ventajas y desventajas tienen las pruebas objetivas
en comparacin con las pruebas tradicionales de conocimientos o de
capacidad.
PRUEBAS OBJETIVAS EN COMPARACIN
Ventajas:
Cubren un rea mayor de conocimientos
Evaluacin fcil y rpida de los resultados
Calificacin objetiva
Graduacin ms rpida
Comparaciones ms sencillas

Desventajas:
Organizacin demorada
Permiten acertar al azar
Conceden al candidato mnima libertad de expansin
No miden profundidad
PRUEBAS TRADICIONALES
Ventajas:
Cubren con intensidad un rea menor de conocimientos
Evalan la capacidad de organizar ideas
Revelan requisitos difciles de medir

Desventajas:
Son de correccin difcil, subjetiva y demorada
La revisin debe hacerla especialistas
Revisin difcil de los resultados
8. Cuales son los principales tipos de tems utilizados en la elaboracin de una
prueba?
Los distintos tipos de tems utilizados en la elaboracin de las pruebas son:

Pruebas tradicionales: Pueden ser improvisadas, pues no exigen planeacin

Abarcan un nmero menor de preguntas porque requieren respuestas largas,
explicativas y demoradas. Miden la profundidad de los conocimientos.
Pruebas objetivas: Estructuradas en forma de exmenes objetivos, cuya
aplicacin y correccin son fciles y rpidas. Las pruebas objetivas, tambin
denominadas test, implican una planeacin cuidadosa para transformar las
preguntas tradicionales en tems de pruebas. Los principales tems son:

Test alternativas simples (Verdadero, falso, si- no)

Test con espacios abiertos para completar
Test de seleccin mltiple: Con 3. 4 o 5 alternativas de respuesta a cada pregunta
para reducir la posibilidad de acierto al azar.
Test de ordenamiento o apareamiento: Ejemplo en una columna los pases y en la
otra columna su capital en desorden, el candidato debe ordenarlas.
Pruebas Mixtas: Utilizan preguntas tradicionales e tems en forma de test.
9. Escriba las principales diferencias entre aptitud y capacidad
Como pueden evaluarse o medirse estos?
Aptitud
Predisposicin natural para determinada actividad o tarea sin ejercicio,
entrenamiento o aprendizaje previo
Se evala por comparaciones Permite pronosticar el futuro del candidato en el
cargo
Capacidad
Habilidad adquirida para realizar determinado trabajo o tarea; Producto del
entrenamiento o del aprendizaje
Se evala mediante el rendimiento en el trabajo.

10. Explique la teora multifactorial de thurstone y las principales factoriales

La estructura mental consta de grandes factores ms cada uno responsable de
una determinada aptitud. Consta de siete factores especficos y destaco un Factor
General
Factor G denominado inteligencia general que rige y complementa todas las
aptitudes.
se aplica test de nivel mental o de inteligencia.
Factor V o comprensin verbal
Facilidad de empleo de las palabras, los test comprenden lectura, analogas
verbales, frases desordenadas, etc.
Factor W o facilidad de palabra
Fluidez verbal o facilidad de palabra.
Factor S o de las relaciones espaciales
Observar relaciones espaciales entre dos o tres dimensiones
Factor M o memoria de asociacin
Memorizacin que puede ser visual o auditiva.
Factor N o factor numrico
Rapidez y exactitud en clculos numrico sencillos.
Factor P o rapidez de percepcin
Percibir con rapidez y exactitud, detalles visuales o de reconocer rpido
semejanzas o diferencias.
Factor R o de razonamiento
Razonamiento inductivo o concreto del razonamiento deductivo o abstracto
11. Que son tcnicas de simulacin y pruebas de personalidad.
Las tcnicas de simulacin son bsicamente tcnicas de dinmica de grupo. La
principal tcnica de simulacin es el psicodrama, basado en la teora general de
roles; cada persona representa los roles que mas caracterizan su comportamiento
bien sea de manera aislada o en interaccin con otra u otras personas.
Las pruebas de personalidad sirven para analizar los diversos rasgos de
personalidad, sean determinados por el carcter o por el temperamento. Las
pruebas de personalidad son especificas cuando investigan determinados rasgos
o aspectos de la personalidad, como equilibrio emocional, frustraciones, etc
12. Explique las alternativas del sistema de seleccin

INTERNOS: Cuando la vacante se ocupa con una persona que ya trabaje en la

empresa y por medio de pruebas o entrevistas se observe que la persona cumple
con las caractersticas de esa vacante
EXTERNOS: Se ocupa la vacante con una persona ajena a la empresa.
13. Como se evalan los resultados de la seleccin de personal
Para medir la eficiencia del proceso, deber establecerse la siguiente estructura
de costos, la cual permite un anlisis adecuado:

Costos de personal: Incluye el personal que administra los procesos de provisin

de personal, sus salarios y beneficios sociales, as como el tiempo de personal de
lnea (los gerentes y sus equipos) aplicado en las entrevistas con los candidatos.
Costos de operacin: Incluyen llamadas telefnicas, telegramas correspondencia,
honorarios de profesionales y de servicios involucrados.
Costos adicionales: Puede ser Software, equipos, instalaciones, etc