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AUTOR:
Br. GISSELA SEGUNDA BARDALES CORREA
ASESOR:
Mg. HUGO ANTONIO ALPACA SALVADOR
Trujillo Per
2013
PRESENTACIN
SEORES MIEMBROS DEL JURADO:
Dando cumplimiento con las disposiciones del Reglamento de Grados y Ttulos de
la Universidad Privada Antenor Orrego, someto a vuestra consideracin el presente
trabajo de investigacin titulado: EVALUACIN DE PUESTOS DE LOS
TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL SAN MIGUEL
CAJAMARCA DE ACUERDO AL MANUAL NORMATIVO DE CLASIFICACIN
DE CARGOS, luego de haber culminado mis estudios en esta superior casa de estudios
donde me forme profesionalmente para estar al servicio de la sociedad.
El presente trabajo realizado con el propsito de obtener el Titulo de Licenciado en
Administracin,
demostrado que los perfiles del trabajador de la Municipalidad Provincial San Miguel
Cajamarca no se encuentra alineados al Manual Normativo de Cargos, dado los grandes
desafos a los que deben enfrentarse las empresas de hoy, ante un mercado y entorno
que cambia en forma continua y el alto nivel competitivo considero que se debe poner
nfasis en los procesos de reclutamiento y seleccin as como en la capacitacin del
personal y contribuir de esta manera en el fortalecimiento, supervivencia y crecimiento
de la institucin a largo plazo.
Atentamente,
ii
DEDICATORIA
es
una
de
mi
inspiracin,
iii
3
AGRADECIMIENTO
A la Universidad Privada Antenor Orrego por brindarnos a travs de sus
docentes todos los conocimientos y valores que me ayudan en la vida profesional.
De igual manera agradecer a mi profesor de mi investigacin, por su visin
crtica de muchos aspectos cotidianos de la vida, por su rectitud en su profesin como
docente, por sus consejos, que ayudan a formarte como persona e investigador.
Al Alcalde, Concejales, Directivos y colaboradores de la Municipalidad de San
Miguel de Cajamarca por permitirme ingresar a su institucin y brindarme el apoyo para
realizar este trabajo de investigacin.
iv
4
RESUMEN
El presente estudio se ha realizado para demostrar que el perfil profesional del
trabajador de la Municipalidad Provincial San Miguel Cajamarca no se encuentra
alineado al Manual Normativo de Clasificacin de Cargos de la institucin.
Se consider como muestra 39 currculos de los trabajadores de la
Municipalidad Provincial San Miguel Cajamarca, se utiliz como tcnica el anlisis
documental para cuyos efectos se elabor el manual para evaluar el perfil profesional de
trabajadores, el diseo de contrastacin que se ha utilizado fue de una sola casilla o
grupo nico.
Los resultados de la investigacin han demostrado que los perfiles profesionales
de los trabajadores de la Municipalidad Provincial San Miguel Cajamarca no se
encuentran alineados al Manual Normativo de Clasificacin de Cargos por cuanto los
medios para ingresar a la funcin pblica estn inmersos en prcticas como: nepotismo,
compadrazgo, patronazgo y clientelismo, lo que dificulta la existencia de un sistema de
recursos humanos que garantice imparcialidad y equidad al momento de llevar a cabo el
proceso de seleccin, contratacin y dems aspectos relacionados con la administracin
de recursos humanos.
v
5
ABSTRACT
The present study was conducted to demonstrate that the worker's professional
profile of the Provincial Municipality San Miguel - Cajamarca is offset Standards
Manual Job Classification of the institution.
Sample 39 was considered curricula workers of the Provincial Municipality San
Miguel - Cajamarca, the technique used was document analysis for which purpose the
manual was developed to evaluate the professional profile of workers, contrasting
design that was used was a single cell or single group.
The research results have shown that the profiles of the workers of the Provincial
Municipality San Miguel - Cajamarca are not aligned to the Standards Manual Job
Classification because the means to enter the public are involved in practices such as
nepotism, cronyism, patronage and clientelism, which makes the existence of a human
resources system that ensures fairness and equity when carrying out the process of
recruitment, hiring and other aspects of human resource management.
vi
INDICE
CARTULA ...................................................................................................................... i
PRESENTACIN ............................................................................................................ ii
DEDICATORIA ................................................................................................................. iii
AGRADECIMIENTO ....................................................................................................... iv
RESUMEN ......................................................................................................................... v
ABSTRACT........................................................................................................................ vi
NDICE ............................................................................................................................... vii
CAPTULO I
INTRODUCCIN
vii
7
CAPTULO II
MARCO TERICO Y CONCEPTUAL
viii
8
ix
10
CAPITULO I
INTRODUCCIN
11
12
real
concurso pblico ha sido la excepcin antes que la regla, muy a pesar de que
13
todos los regmenes laborales exigen que se lleven a cabo concurso mrito
para
acceder
un
puesto
del
Estado. En
14
1.2.
15
cinco
dimensiones
Organizativa-institucional,
que
continuacin
Interrelacionar
se
delimitan:
de
servicio,
16
Concluye que:
1.
2.
2.
17
1.3. HIPTESIS:
Los perfiles del trabajador de la Municipalidad Provincial San Miguel
Cajamarca no se encuentran alineados al Manual Normativo de Clasificacin
de Cargos.
1.4. OBJETIVOS:
1.5.1. Objetivo general
Demostrar que los perfiles del trabajador de la Municipalidad Provincial
San Miguel Cajamarca no se encuentra alineados al Manual Normativo
de Cargos.
1.5.2. Objetivos Especficos
Analizar el perfil de puestos de la Municipalidad Provincial San Miguel
- Cajamarca.
Evaluar el perfil de los trabajadores con relacin al perfil de puestos
segn el manual normativo de clasificacin de cargos de la
Municipalidad Provincial San Miguel Cajamarca.
Proponer mejoras para los trabajadores que no se alinean al manual
normativo de clasificacin de cargos la Municipalidad Provincial San
Miguel Cajamarca.
1.5.
JUSTIFICACIN:
En las ltimas dcadas se ha producido un proceso de deterioro progresivo
de la imgen de la gestin pblica en general en la sociedad peruana, lo que
adems ha afectado la propia autopercepcin y autoestima de los servidores
pblicos. Es as que en el presente estudio se demuestra que no existe
alineacin entre el perfil del trabajador con el Manual Normativo de
Clasificacin de Cargos de la Municipalidad Provincial San Miguel
Cajamarca. Ello confirma que los trabajadores de la Municipalidad
Provincial San Miguel - Cajamarca no estn capacitados para el desempeo
18
19
CAPTULO II
MARCO TERICO Y CONCEPTUAL
20
21
22
2.
3.
23
24
2.
3.
4.
5.
6.
7.
25
2.
26
4.
5.
6.
7.
Ejercen el cargo como su nica profesin. Por lo que los integrantes del
cuerpo administrativo no pueden incursionar en otros mbitos de trabajo
que obstaculice el buen desempeo de sus funciones.
8.
9.
10.
27
CAMBIO
DE
ENFOQUE
EN
LA
ADMINISTRACIN
DE
RECURSOS HUMANOS
De acuerdo con Arellano (2003), Selznick sugiri modificaciones para la
estructura burocrtica que van encaminadas a una delegacin de poder y al
mantenimiento de la organizacin como ente adaptable a los cambios. Se
intentaba demostrar que las organizaciones por su propia naturaleza son
dinmicas, por lo tanto no podan circunscribir su actuacin a normas fijas. Por
otra parte, Barzelay (1998) considera que las organizaciones burocrticas son
ineficientes y nombra posburocrtico a los cambios a los que deben enfocarse
las organizaciones, en este caso la administracin pblica posburocratica. En
trminos generales la posburocracia intenta hacer dinmica la actuacin de las
organizaciones, cambiando la forma en cmo opera: pasa de centrarse en sus
propias necesidades a enfocarse en los clientes, adems de que incluye la
participacin activa de sus miembros con la finalidad de cumplir su propsito.
Los mltiples cambios hechos al modelo tradicional burocrtico han
desembocado en la incorporacin de diversas tcnicas: gerenciales y
econmicas, entre otras, con el fin de hacer ms eficiente y eficaz a las
organizaciones que conforman la Administracin Pblica. En el siguiente
apartado se describir en qu han consistido esos cambios y cmo han
repercutido en el proceso de recursos humanos.
28
29
30
31
32
33
2.
3.
34
5.
6.
7.
35
36
37
3.
4.
los
mecanismos
de
seleccin,
reclutamiento
Debe ser consciente de que sirve a un inters colectivo, debe ser sensible
y comprensible en la atencin de las demandas de la sociedad. No se
puede hablar de un buen servidor pblico si no es honesto y justo al
tomar decisiones. Quizs esto suene ambiguo, sin embargo se tiene que
mirar hacia el logro del bien comn de la ciudadana.
El perfil del servidor pblico no debe ser esttico; por el contrario, quienes se
encargan de disear los programas y polticas que van encaminados al
fortalecimiento de los recursos humanos en las instituciones pblicas, deben ser
capaces de percatarse de los cambios ocurridos en el contexto nacional e
internacional, con el fin de incorporar elementos que fortalezcan la funcin de
los servidores pblicos. Un aspecto que no debe cambiar es el referente a los
valores ticos, las administraciones pblicas pueden modificar estructuras pero
38
con
servidores
pblicos
profesionalizados,
que
coadyuven
al
39
40
Por otra parte, Longo (2001) menciona que una orden in council del 21 de mayo
de 1855 en Gran Bretaa es el acta de nacimiento del servicio civil. En esta se
creaba la Civil ServiceCommission, nombrando a tres comisionados encargados
de examinar a los candidatos a ingresar en la Administracin Pblica. La
comisin tena que evaluar a los futuros servidores pblicos con el fin de
determinar su capacidad para desempear las funciones del puesto.
Concepto de Servicio Civil
Es importante sealar que un servicio civil est inmerso en lo que se denomina
profesionalizacin de la Administracin Pblica, que busca mejorar la actuacin
de los servidores pblicos dentro de sta. Se considera que una administracin
profesional est separada de aspectos polticos, por lo tanto la Administracin
Pblica debe buscar elementos que protejan la actuacin de los servidores
pblicos de acciones patrimoniales por parte de los polticos. El desarrollo de
esta estrategia bien puede llevarse a cabo por un servicio civil o un servicio
profesional, dirigido por el modelo burocrtico de Weber o bien por la gestin
estratgica de recursos humanos impulsada desde la gestin pblica
(Martnez, 2003). Algunos autores mencionan que el servicio civil de carrera es
un sistema en el que el ingreso a la Administracin Pblica est determinado por
los mritos del servidor pblico. El sistema le otorga estabilidad en su empleo
por medio de un esquema de derechos, y de obligaciones que tambin debe
cumplir. El servicio civil de carrera se sustenta en dos principios fundamentales:
igualdad y merito (Longo, 2001). Tambin mencionan que no existe un nico
modelo de servicio civil, sta est en funcin de las condiciones sociales,
histricas, econmicas y polticas de cada gobierno. Sin embargo, un servicio
civil de carrera debe reunir elementos que puedan dar respuesta a las demandas
de la ciudadana.
De acuerdo con Tahoces (2004), el servicio profesional de carrera es un sistema
integral encargado de desarrollar el capital humano de las administraciones
pblicas; se considera que es a travs de exmenes como se puede ingresar y
permanecer en la Administracin Pblica. Un servicio profesional ofrece
41
42
43
44
45
46
47
48
49
un sistema cerrado por niveles, donde se ingresa al ltimo nivel por concurso
pblico de mritos. Se organiza en tres grupos ocupacionales (profesionales,
tcnicos y auxiliares) segn formacin, capacitacin y/o experiencia reconocida.
Los directivos y los funcionarios no estn comprendidos en la carrera
administrativa, pero s en las disposiciones de la Ley de bases de la carrera
administrativa en lo que les sea aplicable. En la prctica, los puestos de direccin
estn siendo ocupados por servidores de carrera, muchas veces a travs de
designaciones discrecionales realizadas por la autoridad competente. La
promocin de servidores pblicos se realiza bajo criterios de antigedad,
capacitacin y evaluacin. Sin embargo, la posibilidad de que las entidades
realicen procesos de promocin interna se redujo sustancialmente durante los
ltimos aos debido a que las plazas disponibles fueron destinadas, en primer
trmino, para reponer a ex servidores pblicos afectados irregularmente por los
ceses colectivos y, solo en segunda instancia, a ser cubiertas por concursos
pblicos. En cuanto a las remuneraciones, existe una elevada dispersin del
promedio de ingresos de los servidores pblicos por la incompatibilidad legal
existente, siendo CAFAE el concepto no remunerativo ms significativo para el
incremento de sus ingresos. Por ltimo, en cuanto a la desvinculacin de
servidores, no existe perodo de prueba y el cese solo se produce por causales de
ley.
El rgimen de la actividad privada constituye un sistema abierto a un puesto
determinado donde se incorpora personal capacitado en posiciones de
responsabilidad, siendo exonerados del requisito de ascender peldao a peldao
en la estructura de niveles. Se organiza bajo un sistema de puestos, por lo que no
existen mecanismos formales de promocin o ascensos de personal.
Al igual que en el rgimen laboral pblico administrativo, existe una disparidad
de sueldos, originando que las brechas de salarios sean altas por tipo de entidad
y grupo ocupacional. En el caso de ministerios, organismos reguladores,
organismos tcnicos y organismos ejecutores, esta brecha est alrededor de los
15 mil nuevos soles, mientras que en los organismos constitucionalmente
autnomos, se presenta una diferencia significativa de 31 mil nuevos soles. Por
50
51
52
53
54
2.
Organizacin
del
Trabajo:
permite
definirlas
caractersticas
4.
5.
6.
7.
55
56
2.
57
hacrseles saber que ningn sueldo ser rebajado y que gracias a este
proceso se ofrecer un mecanismo para considerar sus quejas laborales.
3.
2.
58
4.
59
60
61
62
2.
3.
63
64
65
acorde sus
66
La clula bsica
de la
67
competente
las
atribuciones
que
su
ejercicio
le
confiere.
68
CAPTULO III
MATERIAL Y MTODOS
69
3.1.
Material:
3.1.1. Poblacin:
La poblacin est constituida por los 59 currculos de los trabajadores de
las diferentes dependencias que obran en el rea de Personal de la
Municipalidad Provincial San Miguel Cajamarca.
3.1.2. Marco de Muestreo:
Los 59 currculos de los trabajadores de la Municipalidad Provincial San
Miguel Cajamarca que integran la poblacin y que obran en los
archivos del rea de personal.
3.1.3. Muestra:
Es de tipo no probabilstica y se utiliz el mtodo del censo, siendo la
muestra total 39 currculos (de 59 currculos) que son los que cumplen
con los criterios de inclusin.
Criterios de Inclusin:
Se incluyeron como unidad de anlisis todos los files personales
actualizados a la fecha segn registros de la institucin.
Criterios de Exclusin:
Se excluyeron como unidad de anlisis a todos aquellos files que no se
encuentran actualizados a la fecha.
3.1.4. Fuentes de recoleccin de datos
Para extraer informacin se usarn:
70
Procedimientos:
3.2.1. Tipo de Estudio:
De acuerdo al fin, nuestra investigacin es aplicada.
De acuerdo a la tcnica de contrastacin es descriptiva.
De acuerdo al periodo de tiempo es de corte transversal ya
que la muestra se tomar una sola vez y en un determinado
perodo de tiempo.
71
3.2.2. Mtodo:
Se ha utilizado los siguientes mtodos: analtico, sinttico, comparativo,
deductivo y cientfico.
El mtodo analtico se utiliz para realizar el anlisis de la informacin
de las tablas estadsticas y de los grficos; el mtodo sinttico se utiliz
en la redaccin de la introduccin as como del resumen y conclusiones;
El Mtodo Comparativo sirvi para realizar la comparacin de la
informacin que se obtenga en el universo de la investigacin; el Mtodo
Deductivo sirvi para redactar las conclusiones y recomendaciones; y el
Mtodo Cientfico se aplic durante todo el desarrollo de la
investigacin, puesto que se dio un enfoque holstico, es decir unitario e
interrelacionado.
3.2.2. Diseo de Estudio:
El diseo de contrastacin utilizado es de una sola casilla o grupo nico
cuya representacin grfica es como sigue:
M
Donde:
M =
O =
72
Conseguir
la
autorizacin
delos
funcionarios
de
la
3.
4.
5.
6.
73
VARIABLE
DIMENSIONES INDICADORES
MNCC
ESCALA
INSTRUMENTO
DE
DE
MEDICION
RECOLECCION
DE DATOS
Perfil
Naturaleza de
profesional
clase.
Formacin
Ordinal
Manual para la
evaluacin de los
perfiles
del
trabajador de
la MPSMC
Experiencia
Ordinal
profesionales de
los trabajadores
Actividades
de la MPSMC
tpicas.
Conocimiento
Ordinal
Capacitacin
Ordinal
Requisitos
mnimos.
Elaborado:
Por la Investigadora
Donde:
MNCC:
MPSMC:
74
CAPTULO IV
PRESENTACIN Y DISCUSIN
DE RESULTADOS
75
4.1.
Presentacin de Resultados.
76
FIGURA N 01
Organigrama Estructural Municipalidad Provincial San Miguel
CONCEJO MUNICIPAL
COMISIONES DE REGIDORES
CONCEJO DE COORDINACION
LOCAL PROVINCIAL
JUNTA DE DELEGADOS
VECINALES
ORGANO DE CONTROL
INSTITUCIONAL
COMIT DE ADMINISTRACION
DEL VASO DELECHE
ALCALDIA
PROCURADURIA PBLICA
MUNICIPAL
PLATAFORMA PROVINCIAL
DEL SINAGERD
COMIT PROVINCIAL
SEGURIDAD CIUDADANA
SECRETARIA GENERAL
IMAGEN
INSTITUCIONAL
TRMITE
DOCUMENTARIO
ARCHIVO
ASESORIA LEGAL
GERENCIAMUNICIPAL
SUB GERENCIA DE
RENTAS
SUB GERENCIA DE
ADMINISTRACION Y FINANZAS
UNIDAD DE RECURSOS
HUMANOS
UNIDAD DE PROGRAMACIN
DE LA INVERSIN
UNIDAD DE EJECUCIN
COACTIVA
UNIDAD DE LOGISTICA
UNIDAD DE TESORERIA
UNIDAD FORMULADORA
UNIDAD DE CONTABILIDAD
UNIDAD DE TECNOLOGIAS
DE LA INFORMACIN
SUB GERENCIA DE
INFRAESTRUCTURA
SUB GERENCIA DE
DESARROLLOECONOMICO
UNIDAD DE ESTUDIOS Y
PROYECTOS
UNIDAD DE DESARROLLO
PRODUCTIVO Y
EMPRESARIAL
UNIDAD DE OBRAS
UNIDAD DE SUPERVISIN Y
OBRAS
UNIDAD DE LICENCIAS Y
COMERCIALIZACIN
UNIDAD DE TURISMO
UNIDAD DE DESARROLLO
URBANO Y RURAL
SUB GERENCIA DE
DESARROLLO SOCIAL
SUB GERENCIA DE
SERVICIOS MUNICIPALES
UNIDAD DE PROGRAMAS
SOCIALES ALIMENTARIOS
UNIDAD DE SALUD Y
GESTION AMBIENTAL
UNIDAD DE DEMUNA Y
OMAPED
UNIDAD DE SEGURIDAD
CIUDADANA
UNIDAD DE PARTICIPACIN
CIUDADANA Y DEFENSA
CIVIL
SAME
BENEFICENCIA
PBLICA
TV.MUNICIPAL
INSTITUTO VIAL
PROVINCIAL
77
Interpretacin:
El grafico muestra el organigrama estructural de la Municipalidad, las reas
funcionales, reas de apoyo, rganos de direccin, de asesora y de lnea, as
como los niveles jerrquicos y los canales de comunicacin de la institucin.
4.1.2. Cuadro de asignacin de personal (CAP) de la Municipalidad Provincial
San Miguel - Cajamarca.
El Cuadro para Asignacin de Personal CAP, de la Municipalidad Provincial
de San Miguel, es un instrumento de gestin institucional, que regula y describe
los cargos cubiertos y previstos, para asegurar su normal funcionamiento, en el
marco de atender sus fines y objetivos municipales.
Ha sido elaborado, bsicamente, teniendo en cuenta los Lineamientos para la
elaboracin y aprobacin del Cuadro para Asignacin de Personal - CAP, de las
entidades de la Administracin Pblica, aprobado con D.S.N 043-2004-PCM,
la estructura orgnica debidamente aprobada en el Reglamento de Organizacin
y Funciones , Los cargos contenidos en el Manual Normativo de Clasificacin
de Cargos de la Municipalidad Provincial de San Miguel, , as como la
Clasificacin del Personal , establecido en la Ley N 28175.
El presente instrumento de gestin de la Municipalidad, sirve de gua para la
toma de decisiones sobre cargos a nivel de Alta Direccin, entre otros, para
laelaboracin del Manual de Organizacin y Funciones - MOF, Presupuesto
Analtico de Personal PAP ; as como para las acciones de personal.
Teniendo en cuenta, lo importante que resulta para la gestin municipal este
instrumento tcnico normativo, se recomienda mantenerlo actualizado, teniendo
en cuenta, la normativa vigente, la disponibilidad presupuestal y las necesidades
de cargos priorizados para atender los retos y exigencias de la comunidad
localizada en la jurisdiccin de la municipalidad.
78
CUADRO N 4.1.2. - 1
Distribucin de cargos segn clasificacin establecida en la ley
N 28175 por unidad orgnica
Clasificacin
rganos
ALCALDA
GERENCIA MUNICIPAL
ORGANO DE CONTROL
INSTICIONAL
PROCURADURIA
PBLICA
UNIDAD ASESORA
JURIDICA
SUB GERENCIA
PLANEAMIENTO
ESTRATGICO Y PSTO
SECRETARA GENERAL
SUB GERENCIA DE
ADMINISTRACIN Y
FINANZAS
SUB GERENCIA DE
RENTAS
SUB GERENCIA DE
INFRAESTRUCTURA
SUBGERENCIA
DESARROLLO
ECONMICO
SUB GERENCIA DE
DESARROLLO SOCIAL
SUB GERENCIA DE
SERVICIOS
MUNICIPALES
SAME
BENEFICENCIA
PUBLICA
EMPRESA
TV.MUNICIPAL
INSTITUTO VIAL
PROVINCIAL
TOTAL
EC
SP-DS
SP-EJ
SP-ES
SP-AP
APO
TOTAL
01
--
-01
---
---
---
01
01
---
02
02
--
--
--
01
01
01
--
03
--
--
--
01
01
--
--
02
--
01
--
--
01
--
--
02
--
--
01
02
04
02
--
09
--
01
--
--
03
01
--
05
--
--
01
05
05
09
--
20
--
--
01
01
02
02
--
06
--
--
01
04
05
06
--
16
--
--
01
03
02
03
--
09
--
--
01
03
03
04
--
11
--
--
01
05
02
11
19
38
--
--
--
01
--
06
--
07
--
--
--
01
--
--
--
--
--
--
01
--
--
02
03
--
--
--
01
01
--
--
02
03
07
29
30
47
21
138
01
79
LEYENDA:
F = Funcionario Especialista
EC = Empleado de Confianza
= Apoyo Obrero
FUNCIONARIO PUBLICO
EC
EMPLEADOS DE CONFIANZA
SP-DS
SP-EJ
SP-ES
SP-AP
80
CUADRO N 4.1.2. - 2
Distribucin de cargos segn clasificacin establecida en la ley
N 28175 teniendo en cuenta la naturaleza orgnica
EC
SP-DS
SP-EJ
SP-ES
SP-AP
APO
TOTAL
--
--
--
--
--
--
--
--
ORGANOS EJECUTIVOS
01
01
--
--
--
02
--
04
--
--
--
01
01
01
--
03
--
--
--
01
01
--
--
02
ORGANOS DE ASESORAMIENTO
--
01
01
02
05
02
--
11
ORGANOS DE APOYO
--
01
02
06
10
12
--
31
ORGANOS DE LNEA
--
--
04
15
12
24
19
74
ORGANOS DESCONCENTRADOS
--
--
--
04
01
06
02
13
01
03
07
29
30
47
21
138
TOTAL
81
CUADRO N 4.1.2. - 3
Resumen de cargos segn Cuadro para Asignacin de Personal - CAP
TOTAL OCUPADOS
59
TOTAL PREVISTOS
79
TOTAL GENERAL
138
82
CUADRO N 4.1.2. - 4
Distribucin cuantitativa por unidad orgnica del personal por
contratos
ENTIDAD
SECTOR
1
1
-2
-2
1
4
14
1
10
1
1
1
--6
1
5
----3
-2
1
12
-10
-1
1
----46
83
Interpretacin:
El cuadro muestra la distribucin cuantitativa por unidad orgnica del personal
por contratos administrativos de servicios - CAS, as mismo indica que del total
de personal contratado 46 personas estn contratados bajo esta modalidad.
4.1.3. Descripcin y perfiles de los puestos de la Municipalidad Provincial San
Miguel - Cajamarca.
La descripcin y perfiles de puestos de la Municipalidad Provincial San Miguel
Cajamarca se detallan en el Manual de Organizacin y Funciones (MOF) y en
el Manual Normativo de Clasificacin de Cargos (MNCC) de la Municipalidad
Provincial de San Miguel de la Municipalidad Provincial de San Miguel, el
primero es un documento tcnico normativo de gestin municipal, que norma y
describe bsicamente las funciones especficas o tareas de los cargos ocupados y
previstos que forman parte de la organizacin municipal; tambin regula las
relaciones de autoridad, responsabilidad y coordinacin existentes, as como
describe tambin los requisitos de cada cargo.
El MOF Institucional, ha sido elaborado bsicamente teniendo en cuenta la
Resolucin Jefatural N095-95-INAP/DNR, que aprueba la Directiva N 001-95INAP/DNR, Normas para la formulacin del Manual de Organizacin y
Funciones en la Administracin Pblica, la Ley N 28175, Ley Marco del
Empleo Pblico, que se encuentra en proceso de aplicacin; y Ley N 27972,
Ley Orgnica de Municipalidades.
Adems, para su elaboracin se ha tenido en cuenta la estructura orgnica
vigente y las funciones de los rganos y unidades orgnicas las mismas que
estn contenidas en su Reglamento de Organizacin y Funciones ROF vigente,
as como tambin para efectos de la codificacin y clasificacin de los cargos se
utilizo el Manual Normativo de Clasificacin de Cargos de la Municipalidad y
para la descripcin de funciones especficas o tareas, relaciones de autoridad,
responsabilidad y
coordinacin,
84
85
86
Supremo
N043-2004-PCM,
aprueba
lineamientos
para
la
87
CUADRO N 4.1.3. - 1
Estructura orgnica, cuadro orgnico de cargos, por unidad orgnica
N
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
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15
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17
18
19
20
21
22
23
24
27
28
29
30
31
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33
34
35
36
37
38
39
40
41
43
45
47
49
UNIDAD ORGANICA
Alcalda
Gerencia Municipal
rgano de Control Institucional
Procuradura Pblica Municipal
Unidad de Asesora Legal
Sub Gerencia de Planeamiento Estratgico y Presupuesto
Unidad de Programacin de la Inversin
Unidad Formuladora
Secretara General
Dependencia de Imagen Institucional
Dependencia de Trmite documentario
Dependencia de Archivo Central
Sub Gerencia de Administracin y Finanzas
Unidad de Recursos Humanos
Unidad de Logstica
Unidad de Tesorera
Unidad de Contabilidad
Unidad de Tecnologas de la Informacin
Sub Gerencia de Rentas
Unidad de Ejecucin Coactiva
Sub Gerencia de Infraestructura
Unidad de Estudios y Proyectos
Unidad de Obras
Unidad de Supervisin y Liquidacin de Obras
Unidad de Desarrollo Urbano y Rural
Sub Gerencia de Desarrollo Econmico
Unidad de Desarrollo Productivo y Empresarial
Unidad de Licencias y Comercializacin
Unidad de Turismo
Sub Gerencia de Desarrollo Social
Unidad de Programas Sociales Alimentarios
Unidad de DEMUNA y OMAPED
Unidad de Participacin Ciudadana y Defensa Civil
Sub Gerencia de Servicios Municipales
Unidad de Salud y Gestin Ambiental
Unidad de Seguridad Ciudadana
Unidad de Registros Civiles
Unidad de Educacin y Deportes
Unidad de Transportes
Servicio de Alquiler de Maquinarias y Equipos - SAME
Beneficencia Pblica
TV Municipal
Instituto Vial Provincial - IVP
88
Interpretacin:
El cuadro muestra en resumen la estructura orgnica, cuadro orgnico de cargos,
por unidad orgnica, de la Municipalidad Provincial San Miguel Cajamarca.
4.1.4. Elaboracin del manual para la evaluacin de los perfiles profesionales del
personal de la Municipalidad Provincial San Miguel - Cajamarca.
A continuacin se describe el manual de evaluacin de perfiles profesionales
del personal de la Municipalidad Provincial San Miguel - Cajamarca, el mismo
que pretende verificar si dicho perfil se ajusta al perfil requerido por el puesto.
Dentro de este contexto se evalu al personal bajo la perspectiva de la
Evaluacin Curricular.
Para elaborar el presente manual se ha tomado como base el mtodo de puntos,
el mismo que se adapt para los fines de la presente investigacin.
Se sistematiz la evaluacin arriba indicada de tal manera que se garantiza un
resultado ms aproximado al real perfil profesional de los evaluados.
Para este efecto nos hemos provedo de:
89
A. Evaluacin Curricular.
Se tomaron en cuenta las exigencias del puesto, las mismas que se encuentran
descritas en el Manual Normativo de Clasificacin de Cargos y el Manual de
Organizacin de Funciones MOF.
Se incluy los siguientes factores para la Evaluacin:
VARIABLE
DIMENSIONES
INDICADOR
ESCALA
INSTRUMENTO
MNCC
ES
DE
DE RECOLECCION
MEDICIO
DE DATOS
N
Perfil
Naturaleza de clase.
Formacin
Ordinal
Manual
para
la
de
los
profesional del
evaluacin
trabajador de
perfiles profesionales
la MPSMC
Actividades tpicas.
Experiencia
Ordinal
de los trabajadores
de la MPSMC
Requisitos mnimos.
Conocimiento
Ordinal
Capacitacin
Ordinal
Elaboracin: Propia.
Fuente: Manual normativo de Clasificacin de cargos.
Donde:
MNCC:
MOF:
MPSMC:
90
2
4
6
8
2
4
6
8
2
4
6
8
0
2
3
4
91
PONDERADO
4
3
4
3
TOTAL PUNTOS
GRADOS
I
2
2
2
0
II
4
4
4
2
III
6
6
6
3
IV
8
8
8
4
INSUFICIENTE
00
49
REGULAR
SUFICIENTE
50
74
BUENO
EFICIENTE
75
89
MUY BUENO
MUY EFICIENTE
90
100
4.1.5. Evaluacin de los perfiles del trabajador con relacin al perfil de puestos de
la Municipalidad Provincial San Miguel - Cajamarca.
A continuacin se presenta los resultados de la evaluacin del perfil profesional
del personal de la Municipalidad Provincial San Miguel Cajamarca, el mismo
pretende verificar si dicho perfil se ajusta al perfil requerido por el puesto
descrito en el MOF y en el MNCC. Dentro de este contexto se evalu al personal
bajo la perspectiva de la Evaluacin Curricular.
92
TOTAL
32
24
32
12
100
CUADRO N 1- 4.1.5.
PERFIL PROFESIONAL GERENTE MUNICIPAL
APELLIDOS Y NOMBRES:
INDICADORES
FORMACION PROFESIONAL
EXPERIENCIA EN EL PUESTO Y/O FUNCIONES SIMILARES
GRADO DE CONOCIMIENTO DE SUS ACTIVIDADES TIPICAS
CAPACITACION EN EL PERIODO
PONDERADO
4
3
4
3
CODIGO MNCC:
GRADOS
II
III
EC
TOTAL
8
12
16
6
42
8.4
MALO
IV
2
4
4
2
PUNTAJE TOTAL
PUNTAJE VIGESIMAL
CALIFICACION
93
Interpretacin:
Del Perfil Profesional evaluado se puede apreciar que en cuanto a formacin
profesional el GERENTE MUNICIPAL slo obtiene un puntaje de 8, mientras
que lo deseado es 32. En cuanto a experiencia en el puesto lo alcanzado es 12 y
lo ideal es 24 puntos. Adems en el grado de conocimiento solo obtuvo 16
puntos de 32. Finalmente en lo que respecta a capacitacin obtiene 6 puntos
mientras que lo esperado es 12 puntos.
CUADRO N 2 - 4.1.5.
PERFIL PROFESIONAL ABOGADO
APELLIDOS Y NOMBRES:
INDICADORES
FORMACION PROFESIONAL
EXPERIENCIA EN EL PUESTO Y/O FUNCIONES SIMILARES
GRADO DE CONOCIMIENTO DE SUS ACTIVIDADES TIPICAS
CAPACITACION EN EL PERIODO
PONDERADO
4
3
4
3
I
2
CODIGO MNCC:
GRADOS
II
III
SP-ES
TOTAL
8
12
16
6
42
8.4
MALO
IV
4
4
2
PUNTAJE TOTAL
PUNTAJE VIGESIMAL
CALIFICACION
94
Interpretacin:
Del Perfil Profesional evaluado se puede apreciar que en cuanto a formacin
profesional el ABOGADO slo obtiene un puntaje de 8, mientras que lo deseado
es 32. En cuanto a experiencia en el puesto lo alcanzado es 12 y lo ideal es 24
puntos. Adems en el grado de conocimiento solo obtuvo 16 puntos de 32.
Finalmente en lo que respecta a capacitacin obtuvo 6 puntos mientras que lo
esperado es 12.
CUADRO N 03 4.1.5.
PERFIL PROFESIONAL AUDITOR
APELLIDOS Y NOMBRES:
INDICADORES
FORMACION PROFESIONAL
EXPERIENCIA EN EL PUESTO Y/O FUNCIONES SIMILARES
GRADO DE CONOCIMIENTO DE SUS ACTIVIDADES TIPICAS
CAPACITACION EN EL PERIODO
PONDERADO
4
3
4
3
I
2
CODIGO MNCC:
GRADOS
II
III
SP-ES
TOTAL
8
18
16
6
48
9.6
MALO
IV
6
4
2
PUNTAJE TOTAL
PUNTAJE VIGESIMAL
CALIFICACION
95
Interpretacin:
Del Perfil Profesional evaluado se puede apreciar que en cuanto a formacin
profesional del AUDITOR
PONDERADO
4
3
4
3
CODIGO MNCC:
GRADOS
II
III
4
6
4
3
PUNTAJE TOTAL
PUNTAJE VIGESIMAL
CALIFICACION
SP-ES
REAL
16
18
16
9
59
11.8
REGULAR
IV
96
Interpretacin:
Del Perfil Profesional evaluado se puede apreciar que en cuanto a formacin
profesional del AUXILIAR COACTIVO
slo obtuvo
un puntaje de 16,
puesto lo
SP-AP
REAL
8
18
16
9
51
10.2
MALO
IV
97
Interpretacin:
Del Perfil Profesional evaluado se puede apreciar que en cuanto a formacin
profesional del AUXILIAR ADMINISTRATIVO slo obtuvo un puntaje de 8,
mientras que lo deseado es 32. En cuanto a experiencia en el
puesto lo
PONDERADO
4
3
4
3
CODIGO MNCC:
GRADOS
II
III
6
6
SP-ES
REAL
24
18
32
12
86
17.2
EFICIENTE
IV
8
4
PUNTAJE TOTAL
PUNTAJE VIGESIMAL
CALIFICACION
98
Interpretacin:
Del Perfil Profesional evaluado se puede apreciar que en cuanto a formacin
profesional del ARQUITECTO obtuvo un puntaje de 24, mientras que lo
deseado es 32. En cuanto a experiencia en el puesto lo alcanzado es 18 y lo
ideal es 24 puntos. En el grado de conocimiento obtuvo 32 siendo este el
deseado. Finalmente en lo que respecta a capacitacin
tambin obtuvo 12
PONDERADO
4
3
4
3
CODIGO MNCC:
GRADOS
II
III
6
SP-ES
REAL
24
24
32
12
92
18.4
MUY EFICIENTE
IV
8
8
4
PUNTAJE TOTAL
PUNTAJE VIGESIMAL
CALIFICACION
99
Interpretacin:
Del Perfil Profesional evaluado se puede apreciar que en cuanto a formacin
profesional del ASISTENTE SOCIAL obtuvo un puntaje de 24, mientras que lo
deseado es 32. En cuanto a experiencia en el puesto lo alcanzado es 24 puntos
siendo este el ideal. Adems en el grado de conocimiento obtuvo 32., siendo este
el ideal y finalmente en lo que respecta a capacitacin obtuvo 12 puntos siendo
este el esperado.
CUADRO N 08 4.1.5.
PERFIL PROFESIONAL CAJERO
APELLIDOS Y NOMBRES:
INDICADORES
FORMACION PROFESIONAL
EXPERIENCIA EN EL PUESTO Y/O FUNCIONES SIMILARES
CONOCIMIENTO DE SUS ACTIVIDADES TIPICAS
CAPACITACION TECNICA O ESPECIALIZADA
PONDERADO
4
3
4
3
I
2
CODIGO MNCC:
GRADOS
II
III
SP-AP
IV
8
6
2
PUNTAJE TOTAL
PUNTAJE VIGESIMAL
CALIFICACION
100
REAL
8
24
24
6
62
12.4
REGULAR
Interpretacin:
Del Perfil Profesional evaluado se puede apreciar que en cuanto a formacin
profesional del CAJERO solo obtuvo un puntaje de 8, mientras que lo deseado
es 32. En cuanto a experiencia en el puesto lo alcanzado es 24 puntos siendo
este el ideal. Adems en el grado de conocimiento obtuvo 24 mientras que lo
esperado es 32. Finalmente en lo que respecta a capacitacin obtiene 6 puntos
mientras que lo ideal es 12 respectivamente.
CUADRO N 09 4.1.5.
PERFIL PROFESIONAL CONTADOR
APELLIDOS Y NOMBRES:
INDICADORES
FORMACION PROFESIONAL
EXPERIENCIA EN EL PUESTO Y/O FUNCIONES SIMILARES
GRADO DE CONOCIMIENTO DE SUS ACTIVIDADES TIPICAS
CAPACITACION EN EL PERIODO
PONDERADO
4
3
4
3
CODIGO MNCC:
GRADOS
II
III
4
SP-ES
IV
8
8
2
PUNTAJE TOTAL
PUNTAJE VIGESIMAL
CALIFICACION
101
TOTAL
16
24
32
6
78
15.6
BUENO
Interpretacin:
Del Perfil Profesional evaluado se puede apreciar que en cuanto a formacin
profesional del CONTADOR solo obtuvo un puntaje de 16, mientras que lo
deseado es 32. En cuanto a experiencia en el puesto lo alcanzado es 24 puntos
siendo este el ideal. Adems en el grado de conocimiento obtuvo 32 siendo este
el ideal. Finalmente en lo que respecta a capacitacin obtiene 6 puntos mientras
que lo ideal es 12 respectivamente.
CUADRO N 10 4.1.5.
PERFIL PROFESIONAL CHOFER
APELLIDOS Y NOMBRES:
INDICADORES
FORMACION PROFESIONAL
EXPERIENCIA EN EL PUESTO Y/O FUNCIONES SIMILARES
GRADO DE CONOCIMIENTO DE SUS ACTIVIDADES TIPICAS
CAPACITACION EN EL PERIODO
PONDERADO
4
3
4
3
I
O
CODIGO MNCC:
GRADOS
II
III
SP-AP
IV
8
6
0
PUNTAJE TOTAL
PUNTAJE VIGESIMAL
CALIFICACION
102
TOTAL
0
24
24
0
48
9.6
MALO
Interpretacin:
Del Perfil Profesional evaluado se puede apreciar que en cuanto a formacin
profesional del CHOFER obtuvo un puntaje de 0, mientras que lo deseado es
32. En cuanto a experiencia en el puesto lo alcanzado es 24 puntos siendo este
el ideal. Adems en el grado de conocimiento obtuvo 24 mientras que lo
esperado es 32 puntos. Finalmente en lo que respecta a capacitacin no obtuvo
ningn puntaje.
CUADRO N 11 4.1.5.
PERFIL PROFESIONAL COMUNICADOR SOCIAL
CODIGO MNCC:
GRADOS
PONDERADO
INDICADORES
I
II
III
FORMACION PROFESIONAL
2
4
EXPERIENCIA EN EL PUESTO Y/O FUNCIONES SIMILARES
4
3
GRADO DE CONOCIMIENTO DE SUS ACTIVIDADES TIPICAS
6
4
CAPACITACION EN EL PERIODO
0
3
PUNTAJE TOTAL
PUNTAJE VIGESIMAL
CALIFICACION
APELLIDOS Y NOMBRES:
SP-AP
IV
103
TOTAL
8
12
24
0
44
8.8
MALO
Interpretacin:
Del Perfil Profesional evaluado se puede apreciar que en cuanto a formacin
profesional del COMUNICADOR SOCIAL obtuvo un puntaje de 8, mientras
que lo deseado es 32. En cuanto a experiencia en el puesto lo alcanzado es 12 y
lo ideal es 24. Adems en el grado de conocimiento obtiene 24 mientras que lo
esperado es 32 puntos. Finalmente en lo que respecta a capacitacin no obtuvo
ningn puntaje.
CUADRO N 12 4.1.5.
PERFIL PROFESIONAL DIRECTOR DE ADMINISTRACION
CODIGO MNCC:
GRADOS
PONDERADO
INDICADORES
I
II
III
FORMACION PROFESIONAL
6
4
EXPERIENCIA EN EL PUESTO Y/O FUNCIONES SIMILARES
4
3
GRADO DE CONOCIMIENTO DE SUS ACTIVIDADES TIPICAS
4
CAPACITACION EN EL PERIODO
0
3
PUNTAJE TOTAL
PUNTAJE VIGESIMAL
CALIFICACION
APELLIDOS Y NOMBRES:
SP-DS
IV
104
TOTAL
24
12
32
0
68
13.6
REGULAR
Interpretacin:
Del Perfil Profesional evaluado se puede apreciar que en cuanto a formacin
profesional del DIRECTOR DE ADMINISTRACIN obtiene un puntaje de 24,
mientras que lo deseado es 32. En cuanto a experiencia en el
puesto lo
PONDERADO
4
3
4
3
CODIGO MNCC:
GRADOS
II
III
6
4
6
SP-ES
IV
0
PUNTAJE TOTAL
PUNTAJE VIGESIMAL
CALIFICACION
105
TOTAL
24
12
24
0
60
12
REGULAR
Interpretacin:
Del Perfil Profesional evaluado se puede apreciar que en cuanto a formacin
profesional del ECONOMISTA obtuvo un puntaje de
PONDERADO
4
3
4
3
CODIGO MNCC:
GRADOS
II
III
6
4
6
SP-EJ
IV
0
PUNTAJE TOTAL
PUNTAJE VIGESIMAL
CALIFICACION
106
TOTAL
24
12
24
0
60
12
REGULAR
Interpretacin:
Del Perfil Profesional evaluado se puede apreciar que en cuanto a formacin
profesional del EJECUTOR COACTIVO obtiene un puntaje de 24, mientras
que lo deseado es 32. En cuanto a experiencia en el puesto lo alcanzado es 12 y
lo ideal es 24. Adems en el grado de conocimiento obtuvo 24 del total de 32
puntos. Finalmente en lo que respecta a capacitacin no obtiene ningn puntaje
CUADRO N 15 4.1.5.
PERFIL PROFESIONAL ESPECIALISTA ADMINISTRATIVO
CODIGO MNCC:
GRADOS
PONDERADO
INDICADORES
I
II
III
FORMACION PROFESIONAL
2
4
EXPERIENCIA EN EL PUESTO Y/O FUNCIONES SIMILARES
4
3
GRADO DE CONOCIMIENTO DE SUS ACTIVIDADES TIPICAS
6
4
CAPACITACION EN EL PERIODO
0
3
PUNTAJE TOTAL
PUNTAJE VIGESIMAL
CALIFICACION
APELLIDOS Y NOMBRES:
SP-ES
IV
107
TOTAL
8
12
24
0
44
8.8
MALO
Interpretacin:
Del Perfil Profesional evaluado se puede apreciar que en cuanto a formacin
profesional del ESPECIALISTA ADMINISTRATIVO obtuvo un puntaje de 8,
mientras que lo deseado es 32. En cuanto a experiencia en el puesto lo alcanzado
es 12 y lo ideal es 24. Adems en el grado de conocimiento obtuvo 24 del total
de 32 puntos. Finalmente en lo que respecta a capacitacin no obtuvo ningn
puntaje.
CUADRO N 16 4.1.5.
PERFIL PROFESIONAL ESPECIALISTA EN DEFENSA CIVIL
CODIGO MNCC:
GRADOS
PONDERADO
INDICADORES
I
II
III
FORMACION PROFESIONAL
4
4
EXPERIENCIA EN EL PUESTO Y/O FUNCIONES SIMILARES
4
3
GRADO DE CONOCIMIENTO DE SUS ACTIVIDADES TIPICAS
6
4
CAPACITACION EN EL PERIODO
0
3
PUNTAJE TOTAL
PUNTAJE VIGESIMAL
CALIFICACION
APELLIDOS Y NOMBRES:
SP-ES
IV
108
TOTAL
16
12
24
0
52
10.4
REGULAR
Interpretacin:
Del Perfil Profesional evaluado se puede apreciar que en cuanto a formacin
profesional del ESPECIALISTA EN DEFENSA CIVIL obtuvo un puntaje de
16, mientras que lo deseado es 32. En cuanto a experiencia en el puesto lo
alcanzado es 12 y lo ideal es 24. Adems en el grado de conocimiento obtuvo
24 del total de 32 puntos. Finalmente en lo que respecta a capacitacin no
obtuvo ningn puntaje.
CUADRO N 17 4.1.5.
PERFIL PROFESIONAL ESPECIALISTA EN PRESUPUESTO
CODIGO MNCC:
GRADOS
PONDERADO
INDICADORES
I
II
III
FORMACION PROFESIONAL
6
4
EXPERIENCIA EN EL PUESTO Y/O FUNCIONES SIMILARES
4
3
GRADO DE CONOCIMIENTO DE SUS ACTIVIDADES TIPICAS
4
CAPACITACION EN EL PERIODO
0
3
PUNTAJE TOTAL
PUNTAJE VIGESIMAL
CALIFICACION
APELLIDOS Y NOMBRES:
SP-ES
IV
109
TOTAL
24
12
32
0
68
13.6
REGULAR
Interpretacin:
Del Perfil Profesional evaluado se puede apreciar que en cuanto a formacin
profesional del ESPECIALISTA EN PRESUPUESTO obtiene un puntaje de 24,
mientras que lo deseado es 32. En cuanto a experiencia en el puesto lo alcanzado
es 12 y lo ideal es 24. Adems en el grado de conocimiento obtuvo 32 puntos
siendo este el ideal. Finalmente en lo que respecta a capacitacin no obtuvo
ningn puntaje.
CUADRO N 18 4.1.5.
PERFIL PROFESIONAL ESPECIALISTA EN PROGRAMAS SOCIALES
CODIGO MNCC:
GRADOS
PONDERADO
INDICADORES
I
II
III
FORMACION PROFESIONAL
4
4
EXPERIENCIA EN EL PUESTO Y/O FUNCIONES SIMILARES
4
3
GRADO DE CONOCIMIENTO DE SUS ACTIVIDADES TIPICAS
6
4
CAPACITACION EN EL PERIODO
0
3
PUNTAJE TOTAL
PUNTAJE VIGESIMAL
CALIFICACION
APELLIDOS Y NOMBRES:
SP-ES
IV
110
TOTAL
16
12
24
0
52
10.4
REGULAR
Interpretacin:
Del Perfil Profesional evaluado se puede apreciar que en cuanto a formacin
profesional del ESPECIALISTA EN PROGRAMAS SOCIALES obtuvo un
puntaje de 16, mientras que lo deseado es 32. En cuanto a experiencia en el
puesto lo alcanzado es 12 y lo ideal es 24. Adems en el grado de conocimiento
obtuvo 24 del total de 32 puntos. Finalmente en lo que respecta a capacitacin
no obtuvo ningn puntaje.
CUADRO N 19 4.1.5.
PERFIL PROFESIONAL ESPECIALISTA EN SERVICIOS MUNICIPALES
CODIGO MNCC:
GRADOS
PONDERADO
INDICADORES
I
II
III
FORMACION PROFESIONAL
2
4
EXPERIENCIA EN EL PUESTO Y/O FUNCIONES SIMILARES
6
3
GRADO DE CONOCIMIENTO DE SUS ACTIVIDADES TIPICAS
6
4
CAPACITACION EN EL PERIODO
0
3
PUNTAJE TOTAL
PUNTAJE VIGESIMAL
CALIFICACION
APELLIDOS Y NOMBRES:
SP-ES
IV
111
TOTAL
8
18
24
0
50
10
MALO
Interpretacin:
Del Perfil Profesional evaluado se puede apreciar que en cuanto a formacin
profesional del ESPECIALISTA EN SERVICIOS MUNICIPALES obtiene un
puntaje de 8, mientras que lo deseado es 32. En cuanto a experiencia en el
puesto lo alcanzado es 18 y lo ideal es 24. Adems en el grado de conocimiento
obtuvo 24 del total de 32 puntos. Finalmente en lo que respecta a capacitacin
no obtuvo ningn puntaje.
CUADRO N 20 4.1.5.
PERFIL PROFESIONAL ESPECIALISTA EN RACIONALIZACION
CODIGO MNCC:
GRADOS
PONDERADO
INDICADORES
I
II
III
FORMACION PROFESIONAL
4
4
EXPERIENCIA EN EL PUESTO Y/O FUNCIONES SIMILARES
4
3
GRADO DE CONOCIMIENTO DE SUS ACTIVIDADES TIPICAS
4
CAPACITACION EN EL PERIODO
3
3
PUNTAJE TOTAL
PUNTAJE VIGESIMAL
APELLIDOS Y NOMBRES:
SP-ES
IV
112
TOTAL
16
12
32
9
69
13.8
Interpretacin:
Del Perfil Profesional evaluado se puede apreciar que en cuanto a formacin
profesional del ESPECIALISTA EN RACIONALIZACIN obtuvo un puntaje
de 16, mientras que lo deseado es 32. En cuanto a experiencia en el puesto lo
alcanzado es 12 y lo ideal es 24. Adems en el grado de conocimiento obtiene
32 puntos siendo este el ideal. Finalmente en lo que respecta a capacitacin
obtuvo 9 del total de 12 puntos
CUADRO N 21 4.1.5.
PERFIL PROFESIONAL ESPECIALISTA EN PROYECTOS
CODIGO MNCC:
GRADOS
PONDERADO
INDICADORES
I
II
III
FORMACION PROFESIONAL
6
4
EXPERIENCIA EN EL PUESTO Y/O FUNCIONES SIMILARES
3
GRADO DE CONOCIMIENTO DE SUS ACTIVIDADES TIPICAS
4
CAPACITACION EN EL PERIODO
3
3
PUNTAJE TOTAL
PUNTAJE VIGESIMAL
CALIFICACION
APELLIDOS Y NOMBRES:
SP-ES
IV
8
8
113
TOTAL
24
24
32
9
89
17.8
BUENO
Interpretacin:
Del Perfil Profesional evaluado se puede apreciar que en cuanto a formacin
profesional del ESPECIALISTA EN PROYECTOS obtiene un puntaje de 24,
mientras que lo deseado es 32. En cuanto a experiencia en el
puesto lo
SP-ES
IV
114
TOTAL
16
12
24
12
64
12.8
REGULAR
Interpretacin:
Del Perfil Profesional evaluado se puede apreciar que en cuanto a formacin
profesional del ESPECIALISTA EN TRIBUTACIN obtuvo un puntaje de 16,
mientras que lo deseado es 32. En cuanto a experiencia en el puesto lo alcanzado
es 12 y lo ideal es 24. Adems en el grado de conocimiento obtuvo 24 y lo ideal
es 32 puntos siendo este el ideal. Finalmente en lo que respecta a capacitacin
obtuvo 12 siendo este el ideal
CUADRO N 23 4.1.5.
PERFIL PROFESIONAL INSPECTOR SANITARIO
CODIGO MNCC:
GRADOS
PONDERADO
INDICADORES
I
II
III
FORMACION PROFESIONAL
2
4
EXPERIENCIA EN EL PUESTO Y/O FUNCIONES SIMILARES
4
3
GRADO DE CONOCIMIENTO DE SUS ACTIVIDADES TIPICAS
6
4
CAPACITACION EN EL PERIODO
2
3
PUNTAJE TOTAL
PUNTAJE VIGESIMAL
CALIFICACION
APELLIDOS Y NOMBRES:
SP-AP
IV
115
TOTAL
8
12
24
6
50
10
MALO
Interpretacin:
Del Perfil Profesional evaluado se puede apreciar que en cuanto a formacin
profesional del INSPECTOR SANITARIO
puesto lo
PONDERADO
4
3
4
3
CODIGO MNCC:
GRADOS
II
III
4
6
4
SP-ES
IV
4
PUNTAJE TOTAL
PUNTAJE VIGESIMAL
CALIFICACION
116
TOTAL
16
18
16
12
62
12.4
REGULAR
Interpretacin:
Del Perfil Profesional evaluado se puede apreciar que en cuanto a formacin
profesional del NUTRICIONISTA obtuvo un puntaje de 16, mientras que lo
deseado es 32. En cuanto a experiencia en el puesto lo alcanzado es 18 y lo
ideal es 24. Adems en el grado de conocimiento obtuvo 16 y lo ideal es 32
puntos siendo este el ideal .Finalmente en lo que respecta a capacitacin obtuvo
12 siendo este el ideal.
CUADRO N 25 4.1.5.
PERFIL PROFESIONAL OFICINISTA
APELLIDOS Y NOMBRES:
INDICADORES
FORMACION PROFESIONAL
EXPERIENCIA EN EL PUESTO Y/O FUNCIONES SIMILARES
GRADO DE CONOCIMIENTO DE SUS ACTIVIDADES TIPICAS
CAPACITACION EN EL PERIODO
PONDERADO
4
3
4
3
I
2
CODIGO MNCC:
GRADOS
II
III
SP-AP
IV
6
4
2
PUNTAJE TOTAL
PUNTAJE VIGESIMAL
CALIFICACION
117
TOTAL
8
18
16
6
48
9.6
MALO
Interpretacin:
Del Perfil Profesional evaluado se puede apreciar que en cuanto a formacin
profesional del OFICINISTA solo obtuvo un puntaje de 8, mientras que lo
deseado es 32. En cuanto a experiencia en el puesto lo alcanzado es 18 y lo
ideal es 24. Adems en el grado de conocimiento obtuvo 16 y lo ideal es 32
puntos siendo este el ideal. Finalmente en lo que respecta a capacitacin
obtuvo 6 puntos siendo el ideal 12
CUADRO N 26 4.1.5.
PERFIL PROFESIONAL PLANIFICADOR II
APELLIDOS Y NOMBRES:
INDICADORES
FORMACION PROFESIONAL
EXPERIENCIA EN EL PUESTO Y/O FUNCIONES SIMILARES
GRADO DE CONOCIMIENTO DE SUS ACTIVIDADES TIPICAS
CAPACITACION EN EL PERIODO
PONDERADO
4
3
4
3
CODIGO MNCC:
GRADOS
II
III
4
6
4
SP-ES
IV
4
PUNTAJE TOTAL
PUNTAJE VIGESIMAL
CALIFICACION
118
TOTAL
16
18
16
12
62
12.4
REGULAR
Interpretacin:
Del Perfil Profesional evaluado se puede apreciar que en cuanto a formacin
profesional del PLANIFICADOR II obtiene un puntaje de 16, mientras que lo
deseado es 32. En cuanto a experiencia en el puesto lo alcanzado es 18 y lo ideal
es 24. Adems en el grado de conocimiento obtuvo 16 y lo ideal es 32 puntos
siendo este el ideal. Finalmente en lo que respecta a capacitacin obtuvo 12
siendo este el ideal
CUADRO N 27 4.1.5.
PERFIL PROFESIONAL PROGRAMADOR DE SISTEMA
CODIGO MNCC:
GRADOS
PONDERADO
INDICADORES
I
II
III
FORMACION PROFESIONAL
2
4
EXPERIENCIA EN EL PUESTO Y/O FUNCIONES SIMILARES
4
3
GRADO DE CONOCIMIENTO DE SUS ACTIVIDADES TIPICAS
6
4
CAPACITACION EN EL PERIODO
2
3
PUNTAJE TOTAL
PUNTAJE VIGESIMAL
CALIFICACION
APELLIDOS Y NOMBRES:
SP-AP
IV
119
TOTAL
8
12
24
6
50
10
MALO
Interpretacin:
Del Perfil Profesional evaluado se puede apreciar que en cuanto a formacin
profesional del PROGRAMADOR DE SISTEMA solo obtuvo un puntaje de 8,
mientras que lo deseado es 32. En cuanto a experiencia en el
puesto lo
PONDERADO
4
3
4
3
I
2
CODIGO MNCC:
GRADOS
II
III
SP-AP
IV
4
4
2
PUNTAJE TOTAL
PUNTAJE VIGESIMAL
CALIFICACION
120
TOTAL
8
12
16
6
42
8.4
MALO
Interpretacin:
Del Perfil Profesional evaluado se puede apreciar que en cuanto a formacin
profesional del PROMOTOR SOCIAL solo obtuvo un puntaje de 8, mientras
que lo deseado es 32. En cuanto a experiencia en el puesto lo alcanzado es 12 y
lo ideal es 24. Adems en el grado de conocimiento obtiene 16 y lo ideal es 32
puntos siendo este el ideal. Finalmente en lo que respecta a capacitacin obtuvo
6 puntos siendo el ideal 12.
CUADRO N 29 4.1.5.
PERFIL PROFESIONAL RECAUDADOR
APELLIDOS Y NOMBRES:
INDICADORES
FORMACION PROFESIONAL
EXPERIENCIA EN EL PUESTO Y/O FUNCIONES SIMILARES
GRADO DE CONOCIMIENTO DE SUS ACTIVIDADES TIPICAS
CAPACITACION EN EL PERIODO
PONDERADO
4
3
4
3
I
2
CODIGO MNCC:
GRADOS
II
III
SP-AP
IV
8
6
3
PUNTAJE TOTAL
PUNTAJE VIGESIMAL
CALIFICACION
121
TOTAL
8
24
24
9
65
13
REGULAR
Interpretacin:
Del Perfil Profesional evaluado se puede apreciar que en cuanto a formacin
profesional del RECAUDADOR solo obtuvo un puntaje de 8, mientras que lo
deseado es 32. En cuanto a experiencia en el puesto lo alcanzado es 24 siendo
este el ideal. Adems en el grado de conocimiento obtuvo 24 y lo ideal es 32
puntos siendo este el ideal. Finalmente en lo que
respecta a capacitacin
PONDERADO
4
3
4
3
I
2
CODIGO MNCC:
GRADOS
II
III
SP-ES
IV
8
6
4
PUNTAJE TOTAL
PUNTAJE VIGESIMAL
CALIFICACION
122
TOTAL
8
24
24
12
68
13.6
REGULAR
Interpretacin:
Del Perfil Profesional evaluado se puede apreciar que en cuanto a formacin
profesional del REGISTRADOR CIVIL obtuvo un puntaje de 8, mientras que
lo deseado es 32. En cuanto a experiencia en el puesto lo alcanzado fue 24.
Siendo el ideal Adems en el grado de conocimiento obtuvo 12 y lo ideal es 32
puntos siendo este el ideal. Finalmente en lo que respecta a capacitacin obtuvo
12 siendo este el ideal
CUADRO N 31 4.1.5.
PERFIL PROFESIONAL RELACIONISTA PUBLICO
CODIGO MNCC:
GRADOS
PONDERADO
INDICADORES
I
II
III
FORMACION PROFESIONAL
4
4
EXPERIENCIA EN EL PUESTO Y/O FUNCIONES SIMILARES
2
3
GRADO DE CONOCIMIENTO DE SUS ACTIVIDADES TIPICAS
6
4
CAPACITACION EN EL PERIODO
3
3
PUNTAJE TOTAL
PUNTAJE VIGESIMAL
CALIFICACION
APELLIDOS Y NOMBRES:
SP-ES
IV
123
TOTAL
16
6
24
9
55
11
REGULAR
Interpretacin:
Del Perfil Profesional evaluado se puede apreciar que en cuanto a formacin
profesional del RELACIONISTA PUBLICO solo obtiene un puntaje de 16,
mientras que lo deseado es 32. En cuanto a experiencia en el
puesto lo
PONDERADO
4
3
4
3
I
2
CODIGO MNCC:
GRADOS
II
III
SP-AP
IV
4
4
3
PUNTAJE TOTAL
PUNTAJE VIGESIMAL
CALIFICACION
124
TOTAL
8
12
16
9
45
9
MALO
Interpretacin:
Del Perfil Profesional evaluado se puede apreciar que en cuanto a formacin
profesional de la SECRETARIA solo obtuvo un puntaje de 8, mientras que lo
deseado es 32. En cuanto a experiencia en el puesto lo alcanzado es 12 y lo
deseado es 24. Adems en el grado de conocimiento obtuvo 16 y lo ideal es 32
puntos siendo este el ideal. Finalmente en lo que respecta a capacitacin
obtiene 9 puntos siendo el ideal 12.
CUADRO N 33 4.1.5.
PERFIL PROFESIONAL TECNICO ADMINISTRATIVO I
CODIGO MNCC:
GRADOS
PONDERADO
INDICADORES
I
II
III
FORMACION PROFESIONAL
2
4
EXPERIENCIA EN EL PUESTO Y/O FUNCIONES SIMILARES
6
3
GRADO DE CONOCIMIENTO DE SUS ACTIVIDADES TIPICAS
4
4
CAPACITACION EN EL PERIODO
2
3
PUNTAJE TOTAL
PUNTAJE VIGESIMAL
CALIFICACION
APELLIDOS Y NOMBRES:
SP-AP
IV
125
TOTAL
8
18
16
6
48
9.6
MALO
Interpretacin:
Del Perfil Profesional evaluado se puede apreciar que en cuanto a formacin
profesional del TECNICO ADMINISTRATIVO I solo obtuvo un puntaje de
8, mientras que lo deseado es 32. En cuanto a experiencia en el puesto lo
alcanzado es 18 y lo deseado es 24. Adems en el grado de conocimiento
obtuvo 16 y lo ideal es 32 puntos siendo este el ideal .Finalmente en lo que
respecta a capacitacin obtuvo 6 puntos siendo el ideal 12.
CUADRO N 34 4.1.5.
PERFIL PROFESIONAL TECNICO EN ARCHIVO
CODIGO MNCC:
GRADOS
PONDERADO
INDICADORES
I
II
III
FORMACION PROFESIONAL
2
4
EXPERIENCIA EN EL PUESTO Y/O FUNCIONES SIMILARES
6
3
GRADO DE CONOCIMIENTO DE SUS ACTIVIDADES TIPICAS
4
4
CAPACITACION EN EL PERIODO
2
3
PUNTAJE TOTAL
PUNTAJE VIGESIMAL
CALIFICACION
APELLIDOS Y NOMBRES:
SP-AP
IV
126
TOTAL
8
18
16
6
48
9.6
MALO
Interpretacin:
Del Perfil Profesional evaluado se puede apreciar que en cuanto a formacin
profesional TECNICO EN ARCHIVO solo obtuvo un puntaje de 8, mientras
que lo deseado es 32. En cuanto a experiencia en el puesto lo alcanzado es 18 y
lo deseado es 24. Adems en el grado de conocimiento obtuvo 16 y lo ideal es
32 puntos siendo este el ideal. Finalmente en lo que respecta a capacitacin
obtuvo 6 puntos siendo el ideal 12.
CUADRO N 35 4.1.5.
PERFIL PROFESIONAL TECNICO EN AUDITORIA
CODIGO MNCC:
GRADOS
PONDERADO
INDICADORES
I
II
III
FORMACION PROFESIONAL
4
4
EXPERIENCIA EN EL PUESTO Y/O FUNCIONES SIMILARES
6
3
GRADO DE CONOCIMIENTO DE SUS ACTIVIDADES TIPICAS
6
4
CAPACITACION EN EL PERIODO
3
3
PUNTAJE TOTAL
PUNTAJE VIGESIMAL
CALIFICACION
APELLIDOS Y NOMBRES:
SP-AP
IV
127
TOTAL
16
18
24
9
67
13.4
REGULAR
Interpretacin:
Del Perfil Profesional evaluado se puede apreciar que en cuanto a formacin
profesional TECNICO EN AUDITORIA obtuvo un puntaje de 16, mientras
que lo deseado es 32. En cuanto a experiencia en el puesto lo alcanzado es 18 y
lo deseado es 24. Adems en el grado de conocimiento obtiene 24 y lo ideal es
32 puntos. Finalmente en lo que respecta a capacitacin obtuvo
9 puntos
SP-AP
IV
128
TOTAL
8
18
24
0
50
10
MALO
Interpretacin:
Del Perfil Profesional evaluado se puede apreciar que en cuanto a formacin
profesional del TECNICO EN PRESUPUESTO obtuvo un puntaje de
8,
SP-AP
IV
129
TOTAL
16
18
24
6
64
12.8
REGULAR
Interpretacin:
Del Perfil Profesional evaluado se puede apreciar que en cuanto a formacin
profesional
TECNICO EN PLANIFICACIN
puesto lo
SP-AP
IV
130
TOTAL
8
12
16
6
42
8.4
MALO
Interpretacin:
Del Perfil Profesional evaluado se puede apreciar que en cuanto a formacin
profesional TECNICO EN RACIONALIZACIN obtuvo un puntaje de
mientras que lo deseado es 32. En cuanto a experiencia en el
8,
puesto lo
SP-AP
IV
131
TOTAL
8
18
24
0
50
10
MALO
Interpretacin:
Del Perfil Profesional evaluado se puede apreciar que en cuanto a formacin
profesional del TECNICO EN REGISTRO CIVIL obtiene un puntaje de 8,
mientras que lo deseado es 32. En cuanto a experiencia en el
puesto lo
132
CUADRO N 40 4.1.5.
Resumen de la Evaluacin delosperfiles profesionales de la Municipalidad
San Miguel Cajamarca.
N
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
CARGO
GERENTE MUNICIPAL
ABOGADO
AUDITOR
AUXILIAR COACTIVO
AUXILIAR ADMINISTRATIVO
ARQUITECTO
ASISTENTE SOCIAL
CAJERO
CONTADOR
CHOFER
COMUNICADOR SOCIAL
DIRECTOR DE ADMINISTRACION
ECONOMISTA
EJECUTOR COACTIVO
ESPECIALISTA ADMINISTRATIVO
ESPECIALISTA EN DEFENSA CIVIL
ESPECIALISTA EN PRESUPUESTO
ESPECIALISTA EN PROGRAMAS SOCIALES
ESPECIALISTA EN SERVICIOS MUNICIPALES
ESPECIALISTA EN RACIONALIZACION
ESPECIALISTA EN PROYECTOS
ESPECIALISTA EN TRIBUTACION
INSPECTOR SANITARIO
NUTRICIONISTA
OFICINISTA
PLANIFICADOR II
PROGRAMADOR DE SISTEMA
PROMOTOR SOCIAL
RECAUDADOR
REGISTRADOR CIVIL
RELACIONISTA PUBLICO
SECRETARIA
TECNICO ADMINISTRATIVO I
TECNICO EN ARCHIVO
TECNICO EN AUDITORIA
TECNICO EN PRESUPUESTO
TECNICO EN PLANIFICACION
TECNICO EN RACIONALIZACION
TECNICO EN REGISTRO CIVIL
CODIGO
MNCC
PUNTAJE
TOTAL
PUNTAJE
VIGESIMAL
CALIFICACION
PERFIL
PROFESIONAL
EC
SP-ES
SP-ES
SP-ES
SP-AP
SP-ES
SP-ES
SP-AP
SP-ES
SP-AP
SP-AP
SP-DS
SP-ES
SP-EJ
SP-ES
SP-ES
SP-ES
SP-ES
SP-ES
SP-ES
SP-ES
SP-ES
SP-AP
SP-ES
SP-AP
SP-ES
SP-AP
SP-AP
SP-AP
SP-ES
SP-ES
SP-AP
SP-AP
SP-AP
SP-AP
SP-AP
SP-AP
SP-AP
SP-AP
42
42
48
59
51
86
92
62
78
48
44
68
60
60
44
52
68
52
50
69
89
64
50
62
48
62
50
42
65
68
55
45
48
48
67
50
64
42
50
8.4
8.4
9.6
11.8
10.2
17.2
18.4
12.4
15.6
9.6
8.8
13.6
12
12
8.8
10.4
13.6
10.4
10
13.8
17.8
12.8
10
12.4
9.6
12.4
10
8.4
13
13.6
11
9
9.6
10
13.4
10
12.8
8.4
10
MALO
MALO
MALO
REGULAR
REGULAR
BUENO
MUY EFICIENTE
REGULAR
BUENO
MALO
MALO
REGULAR
REGULAR
REGULAR
MALO
REGULAR
REGULAR
REGULAR
MALO
REGULAR
BUENO
REGULAR
MALO
REGULAR
MALO
REGULAR
MALO
MALO
REGULAR
REGULAR
REGULAR
MALO
MALO
MALO
REGULAR
MALO
REGULAR
MALO
MALO
133
CUADRO N 41 4.1.5.
Resumen de la Evaluacin delosperfiles profesionales de la Municipalidad
San Miguel - Cajamarca
ITEMS
Q
1
3
18
17
39
MUY EFICIENTE
EFICIENTE
SUFICIENTE
INSUFICIENTE
%
3%
8%
46%
44%
100%
GRAFICO N 02
Resumen de la Evaluacin de los perfiles profesionales de la Municipalidad
San Miguel - Cajamarca
134
Interpretacin:
Del total de perfiles profesionales evaluados se puede apreciar que solo el 2% de
ellos cumple con el perfil exigido por el puesto de manera muy eficiente,el 8%
de ellos cumple con el perfil exigido por el puesto de manera eficiente, el 46%
cumplecon el perfil exigido por el puesto de manera suficiente, y el 44% no
cumplecon el perfil exigido por el puesto, lo cual es preocupante.
4.1.6. Proceso de seleccin en entidades publicas
Principales hallazgos sobre los procesos de seleccin en entidades pblicas
De acuerdo con un estudio de GRADE (2010), el nuevo personal contratado en
los gobiernos regionales y locales no aparece dentro del Cuadro de Asignacin
de Personal (CAP) porque son contratos temporales sin goce de beneficios,
aunque se renueven cada ao. En este estudio, en donde atravs de un anlisis
cualitativo se da a conocer las prcticas de gestin de recursos humanos en seis
gobiernos regionales y once instituciones pblicas1, se identific serios
problemas eirregularidades en los procesos de seleccin de los trabajadores en
dichas entidades pblicas.
El estudio de GRADE (2010) encontr, en una muestra de entidades pblicas
reguladas por la Ley de fomento del empleo y que gozaron de exoneraciones
para incorporar personal entre 2005 y 2008, que los procesos de ingreso se
acercaron al ideal meritocrtico. Asimismo, Iacoviello & Zuvanic (2006)
hallaron que aquellas entidades con una mirada estratgica de su misin y una
gerencia ms proactiva, como la SUNAT y el Servicio de Administracin
Tributaria - SAT, han buscado profesionalizar sus plantas de personal mediante
mecanismos meritocrticos de incorporacin.
Adicionalmente, el estudio de GRADE (2010) indic que las oficinas de
recursos humanos no solo se encargan de realizar todo el proceso de seleccin,
sino que continuamente perfeccionan sus sistemas de reclutamiento y seleccin.
1
135
Del mismo modo, ese estudio encontr que si bien no existe un proceso de
seleccin especial para los cargos directivos, los procesos de ingreso suelen
caracterizarse por tener altas exigencias. Otro aspecto relevante es el desarrollo
de los procesos de seleccin por terceros o con el apoyo de terceros (consultoras
especializadas), como en los casos de OSINERGMIN Y OSITRAN. Por
ejemplo, en el caso particular de OSITRAN, el comit de seleccin encarga a
una consultora especializada la evaluacin psicolgica y el comit se encarga de
todas las otras etapas del proceso de seleccin.
En general, el estudio de GRADE (2010) encontr que en las entidades donde se
desarrollan procesos de seleccin se conforman comits ad hoc. Normalmente,
esos comits estn formados por tres o cuatro miembros, incluyendo un
representante del rea de recursos humanos y un representante del rea que
requiere el personal. Esos comits son los encargados de disear y ejecutar la
convocatoria, as como desarrollar la evaluacin y la seleccin. Cuando los
procesos son desarrollados por terceros, esa comisin da seguimiento y
evaluacin al proceso.
Segn el estudio de GRADE (2010) sobre prcticas de gestin de recursos
humanos en entidadespblicas, la mayora de gobiernos regionales ha contratado
personal en la modalidad de CAS,pero solo algunos de ellos realizan procesos de
seleccin formales, que tienen las siguientescaractersticas:
Se establece una comisin que dirige el proceso;
Se establece las bases del concurso, que detalla el proceso, los criterios de
seleccin y lospuntajes asignados;
Se establece las fases del concurso, que incluye la revisin curricular del
postulante yentrevistas;
Se hace una convocatoria pblica de acuerdo con las bases;
Se publica los resultados mediante un acta y un cuadro de mritos.
136
4.2.
Discusin de Resultados.
Con el propsito de profundizar el anlisis de los resultados de la presente
investigacin a continuacin discutimos los resultados obtenidos
137
138
139
140
CAPTULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
141
5.1.
CONCLUSIONES
Al trmino de la presente investigacin, podemos arribar a las siguientes
conclusiones:
5.1.1.
5.1.2.
5.1.3.
dems
aspectos
relacionados
con
la
142
5.2.
Recomendaciones
Nos permitimos proponer las siguientes recomendaciones:
5.2.1
5.2.2
5.2.3
5.2.4
humanos
ponindole
especial
nfasis
al
proceso
de
143
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS
1. AGUILAR CUBILLO, Jorge Allan y FONSECA SANDOVAL, Edith
(2010). Perfil de competencias generales del funcionario pblico del
Rgimen
de
Servicio
Civil
Costarricense.
ICAP-Revista
144
145
146
DIRECCIONES WEB
www.aulafacil.com/cursomarketing/cursocomportamiento/clase92ht.(Accseso el 24 de Setiembre)
http://www.politicas.unam.mx/exalumnos/redec/paginashtm/dncapacitaci
on.htm ( Acceso el 30 de Setiembre)
www.esgeocites.com/comapsucampamento_2001/capacitacion/temasniv
elagua/recreacion/htm. (Acceso el 30 de Setiembre)
http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/ger/diagorgma
rcon.pdf (Acceso el 30 de Setiembre)
http://www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/no1/entrenamiento.h
tm (Acceso el 30 de Setiembre)
147
ANEXOS
148
ANEXO No 01
ORGANIGRAMA ESTRUCTURAL MUNICIPALIDAD PROVINCIAL
SAN MIGUEL - CAJAMARCA
149
ANEXO No 02
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL SAN MIGUEL - CAJAMARCA.
NUESTRA VISION
sociales
organizados
participando
concertando
en
agraria,
artesanal,
turstica
empresarial;
usando
NUESTRA MISION
integral
sostenible
de
su
jurisdiccin.
Como
de
transparencia
150
ANEXO No 04
ALCALDES DEL CENTRO POBLADO DE SAN MIGUEL - CAJAMARCA
N
ALCALDES
PERIODO
Agustn Medina
1821
1838
Atanacio Quiroz
1838 - 1839
No existe documentacin
1840-1856
1857 1858
1867-1858
Mariano Barrantes
1867-1858
Mariano Barrantes
1871 - 1872
1875 - 1876
10
1880 - 1881
11
Juan Novoa
1881 - 1883
12
1884 - 1885
13
Fidel Barrantes
1886 - 1887
14
Ignacio Barrantes
1887-1988
15
Pedro Barrantes
1988-1890
16
Jacinto Barrantes
1890-1894
17
Manuel F Ramrez
1894-1896
18
Victoriano Saravia
1897-1898
19
Roberto Serrano
1899-1911
20
Jacinto Barrantes
1911-1912
21
1912-1914
22
1915-1916
23
1916-1917
24
1918-1919
25
1920-1922
26
1922-1925
27
1927-1928
151
28
1929-1930
29
1931-1933
30
Isaas Terrones
1933 - 1934
31
1935 - 1938
32
1938 - 1939
33
1940 - 1941
34
1941 - 1944
35
1944 1945
36
1945 1948
37
1948 1955
38
1956 1958
39
Fernando Sanjinez
1958
40
1958 1960
41
1960 1963
42
1963
43
1963
44
1963 1964
152
ANEXO No 05
ALCALDES DE LA PROVINCIA DE SAN MIGUEL - CAJAMARCA
N
ALCALDES
PERIODO
1964 - 1969
1970 - 1974
1974 - 1979
1979 - 1980
1981 - 1986
1987 - 1989
1990 - 1996
10
1996 - 1998
11
1999 - 2002
12
2003 - 2006
13
2007- 2010
14
2011 - 2014
1979
1989
153