2.

MARCO TEORICO
En este captulo se describen las teoras relativas al sndrome de Burnout y de
Engagement, la respectiva a Anlisis Factorial y asimismo, se menciona un
apartado referente a la confiabilidad y validez de los instrumentos de medicin.

2.1 Sndrome de Burnout o Desgaste Laboral

Fue identificado en la dcada del 70 por Freudenberguer (1974) y definido
como un estado caracterizado por el agotamiento, decepcin y prdida de
inters, como consecuencia del trabajo cotidiano desarrollado por profesionales
dedicados al servicio y la ayuda, que no logran alcanzar las expectativas
depositadas

en

su

trabajo.

Posteriormente,

en

1976,

la

psicloga

estadounidense Christina Maslach inici su investigacin sobre el tema,

estudiando

las

respuestas

emocionales

de

profesionales

que

se

desempeaban en actividades de ayuda a personas, sealando que ste

sndrome solo poda darse en las profesiones de ayuda, tanto en el rea de la
salud como de la educacin. Maslach dio a conocer el trmino Burnout en el
Congreso Anual de la American Psychological Association en 1977. Cuatro
aos ms tarde se celebr en la ciudad de Filadelfia, EUA, la primera
conferencia nacional sobre Burnout, con el objetivo de poner en comn los
trabajos de investigacin que ya se hubieran realizado y aunar criterios para
avanzar en el estudio del problema en cuestin (Tonon, 2003, p.11).
An cuando en sus inicios los precursores en la investigacin del
sndrome de burnot lo ubicaban nicamente dentro de un contexto de
profesiones de ayuda (salud, enseanza, trabajo social, etc), estudios recientes
muestran que puede presentarse en cualquier tipo de profesin y/ persona
que realiza un esfuerzo continuo en sus actividades laborales.

2.1.1 Definicin del Sndrome de Burnout

Para una mejor comprensin del sndrome del Burnout, a continuacin se
mencionan algunos conceptos de dicho sndrome.
El sndrome del Burnout ha sido definido de las siguientes maneras:
Una respuesta a la estresante situacin laboral crnica que se produce,
principalmente, en el marco del mercado laboral de las profesiones que se
centran en la prestacin de servicios (Tonon, 2003).
Un estado mental persistente, negativo y relacionado con el trabajo, en
individuos

normales,

caracterizado

principalmente

por

agotamiento

(exhaustion), acompaado por distrs, sensacin de competencia reducida,

disminucin de la motivacin, y el desarrollo de actitudes disfuncionales en el
trabajo (Schaufeli & Enzmann, 1998).
Una respuesta prolongada a estresores crnicos a nivel personal y relacional
en el trabajo, determinado a partir de las dimensiones conocidas como
agotamiento, cinismo e ineficacia profesional (Maslach et al, 2001).
Es un proceso interaccionista entre las caractersticas del entorno laboral y de
orden personal que cursa en forma crnica (Maslach y Leiter, 1997).
Es un mecanismo particular de afrontamiento al estrs laboral y que a medida
que se hace crnico y fallan las estrategias funcionales de afrontamiento
habitualmente usadas por el sujeto, manifiesta el sndrome. Es por ello que el
sndrome tiene un curso insidioso que avanza en gravedad, arrojando en las
fases finales, los peores resultados de desempeo (Grau y otros, 1998).

2.1.2 Teoras Explicativas del Sndrome del Burnout

Desde que en 1974 Freudenberguer comenz el estudio del tema, diferentes
autores han elaborado teoras explicativas de ste fenmeno. Dos perspectivas
generales se han venido desarrollando: la perspectiva clnica (Selye, 1934) y la
perspectiva psicosocial (Maslach, 1986). La perspectiva clnica entiende al
Burnout como un estado al cual llega la persona producto del estrs laboral que
padece. La perspectiva psicosocial lo considera un proceso, que se desarrolla
por la interaccin que se produce entre las caractersticas del entorno laboral
en el cual la persona se desempea y sus caractersticas personales. La
diferencia entre ambos enfoques es clara ya que el primero analiza el problema
en relacin al estado personal y el segundo lo analiza como un proceso
dinmico, producto de la interaccin de varios factores (Tonon, 2003).
De acuerdo con Tonon, el sndrome del

Burnout parte de marcos

tericos ms amplios, y menciona los siguientes: la psicologa social, la

psicologa clnica y la psicologa de las organizaciones. La psicologa clnica
considera al Burnout como un estado, la psicologa social est basada en la
teora sociocognotativa del yo y por ltimo, la psicologa de las organizaciones
que est basada en las teoras del estrs laboral y considera los estresores del
contexto de la organizacin y las estrategias de afrontamiento empleadas para
dar respuesta. A continuacin se presenta un cuadro (Tablas 2.1, 2.2 y 2.3) que
resumen en forma cronolgica, las propuestas ms difundidas que se conocen:

Tabla 2.1 Psicologa Clnica: considera al Burnout como un estado.

Tomado de Tonon (2003).
Autor

Ao

Freudenberguer

1974

Fischer

1983

Conceptualizacin
Estado de agotamiento, decepcin y prdida de
inters como consecuencia del trabajo cotidiano en
la prestacin de servicios y ante expectativas
inalcanzables
Estado resultante del trauma narcisista que lleva a la
disminucin en la autoestima

Tabla 2.3 Psicologa de las organizaciones: basada en las teoras del estrs
laboral.
Tomado de Tonon (2003).
Autor

Golembienski

Ao

Conceptualizacin

1983

El estrs laboral est generado por la sobrecarga

laboral o por la denominada pobreza de rol, que es
su anttesis. Ambas situaciones producen en la
persona: prdida de autonoma, disminucin de su
autoestima, irritabilidad y fatiga.

2.1.3 Subescalas del Sndrome Burnout

Este sndrome se caracteriza por tres componentes esenciales, sub-escalas,
dimensiones

factores:

agotamiento

emocional,

Cinismo

Despersonalziacin), y los sentimientos de inadecuacin profesional (

Realizacin Personal).

2.1.3.1 Agotamiento Emocional

El agotamiento emocional constituye el elemento central del sndrome, y se
caracteriza por una sensacin creciente de agotamiento en el trabajo, de no
poder dar ms de s desde el punto de vista profesional, y de haber agotado los
recursos emocionales.
El agotamiento emocional supone sntomas de prdida de energa,
agotamiento fsico y psquico, fatiga, desgaste y sentimientos de estar al lmite
(De la Gndara, Jess J. et al., 1998). El cansancio emocional, se expresa en

una vaga sensacin de no poder dar ms de si mismo a los beneficiarios de

su profesin. Para Maslach, 2003, es la respuesta de la persona al trabajo, la
respuesta bsica al estrs que se encuentra en otro estudios del estrs, pero
no es suficiente para definir el Burnout; el cansancio emocional muestra la
correlacin positiva esperada entre las demandas que el trabajo impone y los
problemas de salud relacionados con el estrs; esta dimensin es lo que hace
que el trabajador se comprometa en actividades que le permiten distanciarse de
su trabajo emocionalmente y cognitivamente.

2.1.3.2 Cinismo o Despersonalizacin

El Cinismo se refiere a una serie de actitudes de aspecto pesimista y/o negativo
que surgen para protegerse del agotamiento emocional. Por ejemplo, una
propensin al distanciamiento de los compaeros de trabajo y de los clientes o
pacientes, lo que motiva una deshumanizacin de las relaciones, un desprecio
cnico del entorno y la tendencia a culpar a los dems de las propias
frustraciones laborales.
El Cinismo se manifiesta como un cambio negativo en las actitudes y
respuestas hacia otras

personas, especialmente hacia los beneficiarios del

propio trabajo, con un distanciamiento emocional, irritabilidad y rechazo de los

mismos (De la Gndara, Jess J. et al, 1998). Asimismo, el Cinismo se expresa
como actitud fra hacia los usuarios y compaeros de trabajo, mostrndose el
sujeto cnico, distanciado, atribuyendo su bajo rendimiento al carcter crnico
de los beneficiarios, empleando etiquetas despectivas y generalizadas,
incrementando su irritabilidad y manifestando una considerable prdida de
motivacin hacia su trabajo. Estos recursos suponen una forma de aliviar la
tensin experimentada y son consecuencia de un estilo de afrontamiento
evitativo, entendiendo por afrontamiento la forma que el individuo adopta para

enfrentar

el

estrs

despersonalizacin

(De

la

Gndara

et

al.,

1998).

El

Cinismo

no se encuentra en la literatura del estrs laboral,

representa la respuesta que distingue el experimentar el Burnout, es la

respuesta negativa, insensible o la excesiva falta de inters de las personas a
ciertas actividades laborales (Maslach, 2003). De acuerdo con Maslach (2003),
las dimensiones de Cinismo y agotamiento emocional surgen de la presencia
de sobrecarga laboral y conflictos personales.

2.1.3.3 Realizacin Personal

Por ltimo, el profesional puede sentir que las demandas laborales exceden su
capacidad, dando lugar a sentimientos de inadecuacin profesional, con
tendencia a la autoevaluacin negativa y a estar insatisfecho con sus logros
profesionales, aunque en algunos casos puede surtir el efecto contrario, una
sensacin de omnipotencia y de incremento de capacidades, esfuerzos,
intereses y dedicacin al trabajo y a los dems (Sebastin, 2002).
La Realizacin Personal se refiere a un sentimiento complejo de
inadecuacin personal y profesional al puesto de trabajo, que surge de una
constante comprobacin entre las demandas excesivas que se le hacen y su
capacidad para atenderlas debidamente (Quevedo, A. y Paz, M. 1997). De
acuerdo con De La Gndara et al (1998), este tercer componente (o dimensin)
puede estar presente o encubierto por una sensacin paradjica de
superioridad, que ante la amenaza de sentirse incompetente, el profesional da
la impresin a los dems que su inters y dedicacin son inagotables. La
Realizacin Personal, se considera una dimensin relativamente independiente
de las anteriores, implica sentimientos de incapacidad, baja autoestima,
inefectividad en el trabajo, ideas de fracaso respecto a la propia realizacin del
mismo; en definitiva, implica respuestas negativas hacia uno mismo y al trabajo,

tpicas de la depresin. Es un sentido de ineficacia (Maslach, 2003) que surge

de la falta de recursos para realizar el trabajo, por ejemplo carecer de
informacin crtica, instrumentos, herramientas, o tiempo para desarrollar el
trabajo.

2.1.4 Instrumentos de Medicin del Sndrome del Burnout

Investigaciones recientes han puesto de manifiesto la tendencia en el estudio
tradicional del concepto a la ampliacin a todo tipo de profesiones e incluso a
estudiantes universitarios (Burnout acadmico) entendiendo el trabajo en un
sentido ms amplio y a los estudiantes como trabajadores susceptibles de
sufrir Burnout (Schaufeli, 2002).

A continuacin se presenta el Maslach Brnout Inventory-General Survey

(MBI-GS, Schaufeli et al, 1996), adaptada al espaol (Salanova, 2000; GilMonte, 2002) que fue el instrumento seleccionado para desarrollar la presente
tesis:
Agotamiento Emocional
Debido a mi trabajo me siento emocionalmente agotado.
Al final de la jornada me siento agotado.
Me encuentro cansado cuando me levanto por las maanas y tengo que
enfrentarme a otro da de trabajo.
El trabajo diario es realmente una tensin para m.
Me siento quemado por el trabajo.
Cinismo
Creo que desde que empec en ste puesto he ido perdiendo el inters
por mi trabajo
Pienso que he perdido el entusiasmo por mi profesin.
Slo deseo hacer mi trabajo y que no me molesten.
Creo que me he vuelto ms cnico en mi trabajo.
Dudo de la importancia de mi trabajo.
Realizacin Personal
Pienso que puedo resolver con eficacia los problemas que me surgen en
el trabajo.
Pienso que estoy haciendo una contribucin significativa a los objetivos
de la organizacin.
Creo que soy bueno en mi trabajo.
Me siento estimulado cuando logro algo en el trabajo.
Creo que he logrado muchas cosas que valen la pena en ste trabajo.

 Creo que tengo confianza en mi eficacia para alcanzar los objetivos.

2.1.5 Factores Desencadenantes del Sndrome

Es importante destacar la importancia de la influencia situacional, es decir de
las circunstancias que rodean el desarrollo de ste sndrome, para lo cual
Toron considera los entornos mostrados en la Tabla 2.5, y asimismo considera
cuatro tipos de desencadenantes y potenciadores del Burnout:

Tabla 2.5 Entornos del Sndrome Burnout. Tomado de Tonon (2003).

Entorno

Caractersticas

Social

Se refiere al estudio de los cambios producidos en las leyes

que rigen el ejercicio profesional, y en la formacin profesional,
las definiciones en el ejercicio del rol profesional y las
condiciones laborales de riesgo.

Organizacional

Se centra en el estudio de las relaciones entre los diferentes

grupos que conforman la organizacin, as como al proceso de
socializacin laboral por el cual los miembros de la
organizacin aprenden los valores, las normas y las pautas de
conducta de la misma. Cabe sealar que en un primer
momento se haba considerado que era la organizacin en si
misma la que produca el sndrome, pero en realidad son los
efectos que sta produce en el proceso de interaccin entre el
profesional y la persona que acude a consultarlo.

Interpersonal

Se refiere a las relaciones que los profesionales tienen con sus

compaeros de trabajo y con los usuarios del servicio.

Individual

Tiene en cuenta las caractersticas de personalidad de cada

uno de los profesionales.

Como desencadenantes del sndrome se entienden aquellos estresores

percibidos con carcter crnico que ocurren en el ambiente laboral (Gil-Monte,
1987, p.64).
A continuacin se mencionan los cuatro tipos de desencadenantes y
potenciadores del Sndrome (Tonon, 2003):
Ambiente fsico de trabajo y contenidos del puesto de trabajo como
fuentes del estrs laboral.
Estrs por el desempeo de roles, relaciones interpersonales y
desarrollo de la carrera profesional.
Estresores relacionados con las nuevas tecnologas utilizadas en el
trabajo cotidiano.
Fuentes extra-organizacionales que influyen: relaciones familia-trabajo.
En ste mismo orden de ideas, es importante hacer la aclaracin de que
el sndrome de Burnout visto desde la perspectiva psicosocial (Burnout como
un proceso continuo) y de acuerdo con la afirmacin de Maslach (2001), el
sndrome es una respuesta al estrs laboral crnico y prolongado. Es decir,
surge despus del estrs laboral prolongado y cuando ste est rodeado de
factores ( riesgos) psicosociales crnicos.
En relacin con los factores psicosociales, Salanova et al (2002)
mencionan que el estrs laboral se puede considerar como un proceso en
donde intervienen estresores o demandas laborales de diversa ndole,
consecuencias del estrs (o strain), y tambin recursos tanto de la persona
como del trabajo, que su ausencia puede convertirse en un estresor ms, y su
presencia puede amortiguar los efectos dainos de los estresores. Desde este
planteamiento, los riesgos psicosociales se pueden categorizar en dos
bloques: 1) Estresores o demandas laborales, entendidas como aspectos
fsicos, sociales y organizacionales que requieren esfuerzo sostenido, y estn

asociados a ciertos costes fisiolgicos y psicolgicos (por ejemplo, el

agotamiento). Algunas demandas psicosociales son la sobrecarga cuantitativa
(ej. tener demasiado trabajo que hacer para el tiempo disponible), o el conflicto
del rol (ej. tener que responder a demandas que son incompatibles entre s); y
2) La falta de recursos personales y laborales, son aspectos fsicos,
psicolgicos, sociales y organizacionales que son funcionales en la
consecucin de las metas, reducen las demandas laborales y estimulan el
crecimiento y desarrollo personal y profesional. Los recursos personales hacen
referencia a las caractersticas de las personas tales como autoeficacia
profesional, y los recursos laborales son, entre otros, el nivel de autonoma en
el trabajo, la retroalimentacin sobre las tareas realizadas y la formacin que
oferta la organizacin, entre otras.
Puesto que casi cualquier factor es susceptible de generar estrs laboral
crnico ( Burnout) en determinadas circunstancias, sera imposible elaborar
una lista exhaustiva de estresores en el entorno laboral. Sin embargo, se puede
afirmar que algunas condiciones de trabajo tienen mucha ms probabilidad de
operar como estresores que otras.
Desde esta perspectiva, los factores de estrs presentes en situacin de
trabajo se pueden clasificar en tres grandes grupos: estresores relativos a la
organizacin del trabajo, estresores del ambiente fsico y estresores de la tarea.
En primer lugar, determinados hechos inherentes a la organizacin y al
entorno psicosocial, como el conflicto y la ambigedad de rol, la jornada de
trabajo y los tiempos de descanso, las relaciones interpersonales y las
dificultades de comunicacin, y las posibilidades de promocin, pueden ser
causa de estrs (Sebastin, 2002).

Por otro lado, factores del entorno fsico como el ruido, las vibraciones, la
iluminacin, la temperatura, o el espacio fsico de trabajo, cuando no son
adecuados, adems de consecuencias indeseables sobre la salud de los
trabajadores pueden incidir negativamente sobre el nivel de satisfaccin, la
productividad, y la vulnerabilidad a los accidentes y a los errores, ya que
interfieren con la actividad mental provocando fatiga, irritabilidad y dificultades
de concentracin. Es decir, estos aspectos, en determinados ambientes de
trabajo, pueden constituirse tambin en estresores (Sebastin, 2002).
En el tercer grupo tenemos los estresores de la tarea, en muchas
ocasiones sealados como los principales factores de estrs en el entorno
laboral. Las caractersticas objetivas de la tarea son en s mismas insuficientes
para explicar la satisfaccin o el estrs producidos por el trabajo. Algunas
personas se sienten cmodas al realizar una tarea sencilla y rutinaria, mientras
que otras prefieren llevar a cabo otras tareas ms complejas y enriquecedoras
(Sebastin, 2002).
Cuando la tarea se adecua a las expectativas y a la capacidad del
trabajador, contribuye al bienestar psicolgico y supone un elemento motivador
importante. Si por el contrario, existe un desacuerdo entre las percepciones de
las personas de las demandas que recaen sobre ellas y de sus habilidades
para afrontarlas, se producir el estrs laboral (Sebastin, 2002).
Los principales estresores de la tarea son la inadecuada carga mental de
trabajo y la falta de control sobre la tarea. La expresin carga mental designa la
obligacin cognitiva o el grado de movilizacin de energa y capacidad mental
que la persona pone en juego para desempear la tarea. Los mecanismos de la
carga mental son complejos, ya que hay que considerar tanto los aspectos
cuantitativos, determinados por la cantidad de informaciones a tratar, como los
cualitativos, relacionados con la complejidad intelectual de la tarea a realizar,

teniendo en cuenta que estos aspectos se pueden presentar tanto por exceso,
dando lugar a sobrecarga, como por defecto, generando subcarga (Sebastin,
2002).
Se advierte el hecho de que los diferentes tipos de ambientes
presentados anteriormente por si solos no presentan dao alguno. Igualmente,
es importante mencionar que el estmulo potencialmente estresante puede
conducir a diferentes respuestas emocionales en diferentes individuos,
dependiendo de su valoracin cognitiva de la situacin y de sus recursos
(Salanova, 2002).

2.1.5.1 Proceso del Burnout propuesto por Olga Sebastin

Sebastin (2002) menciona que en el sndrome del Burnout los elementos
esenciales pueden presentarse en mayor o menor grado, y cuya aparicin no
es sbita, sino paulatina, con un incremento progresivo de severidad. El
proceso se puede describir en cuatro etapas:

Fase de entusiasmo, que aparece durante los primeros aos del

ejercicio de la profesin, periodo en el que las expectativas laborales
estn idealizadas, provocando una sobre-identificacin con los clientes.
Es en esta etapa cuando se produce una ruptura entre las expectativas
individuales y la realidad.

Fase de estancamiento, en la que los sujetos empiezan a ser

conscientes de que una excesiva implicacin en el trabajo puede dar
lugar a un abandono de las necesidades personales. Adems, el
trabajador no siempre se siente recompensado o apreciado por sus
superiores o clientes, lo que intensifica la conciencia de que la excesiva

involucracin en el trabajo puede dar lugar a un descenso de otras

actividades interesantes y placenteras.

Fase de frustracin, que constituye el ncleo central del sndrome de

desgaste profesional, y se caracteriza por el cuestionamiento del valor
del trabajo en s mismo, provocando una sensacin general de
frustracin intensificada por el contagio que suponen los compaeros en
situacin similar, descenso de la motivacin hacia los usuarios e incluso,
en ocasiones, actitudes abiertamente negativas hacia los mismos.

Fase de apata. Finalmente, se entra en sta etapa, que acta como

mecanismo de defensa, y en la que aparece una gradual indiferencia y
falta de inters frente al dao emocional ocasionado por la sensacin
constante de frustracin profesional. Se establece un sentimiento de
vaco que se puede expresar como distanciamiento emocional,
desprecio, y cinismo hacia los usuarios o clientes.

2.1.5.2 Proceso del Burnout propuesto por Wilmar Schaufeli y Marisa

Salanova
En ste mismo sentido, Schaufeli (2002) et al proponen un proceso similar al
propuesto por Sebastian para explicar el sndrome del Burnout, solo que
involucran tres tipos de variables y mencionan que el sndrome referido resulta

bsicamente de la interaccin del trabajador con el ambiente laboral o tambin

producto de las relaciones interpersonales entre el trabajador y las personas
para las que trabaja. De sta manera identifican las siguientes variables:
variables individuales, variables sociales y variables organizacionales.

Variables Individuales: al igual que lo afirmado por Tonon, el gnero

parece ser una variable que diferencia las puntuaciones en Burnout entre
hombres y mujeres, sobre todo en las dimensiones de agotamiento e
ineficacia profesional. Las mujeres puntan ms alto en agotamiento y
en ineficacia profesional que los hombres; en cambio, algunos estudios
han puesto de manifiesto la tendencia de los hombres a mostrar ms
actitudes negativas hacia el trabajo. No podemos olvidar el rol que tienen
las variables de personalidad dentro del desarrollo del Burnout. As se ha
demostrado que los sujetos que exhiben un patrn de conducta tipo A,
baja estabilidad emocional y manifiestan un locus de control externo
(creencia de que el mundo sigue un orden pero son otras personas y no
ellos mismos los que tienen el control sobre este orden), son ms
vulnerables de sufrir Burnout.

Variables Sociales: la importancia de variables de carcter social como

el apoyo social es manifiesta, ya que el apoyo social hace referencia a la
ayuda real o percibida que el trabajador obtiene de las redes sociales
(compaeros, amigos, familiares, etc). El apoyo social permite sentirse
querido, valorado y apreciado en el puesto de trabajo as como en la
organizacin. Adems, es importante la percepcin del apoyo social
porque la realidad para el individuo es fundamentalmente la realidad
percibida.

Variables Organizacionales: las variables personales y sociales pueden

afectar

la

aparicin

del

Burnout,

en

cambio

las

variables

organizacionales, bsicamente aquellas vinculadas al desempeo del

puesto de trabajo lo desencadenan. De esta manera, factores como el
contenido del puesto, la falta de reciprocidad (dar mas emocionalmente
en el trabajo de lo que se recibe a cambio) o el clima organizacional,
pueden convertirse en desencadenantes del sndrome de Burnut y
debern tenerse en cuenta a la hora de disear la prevencin psicosocial
a nivel primario.

2.1.6 Caractersticas y Sntomas del Burnout

El Burnout es un sndrome que afecta tres caractersticas bsicas: el
agotamiento emocional, el Cinismo y la Realizacin Personal ( profesional) en

el trabajo. El agotamiento emocional se refiere a la disminucin y prdida de

recursos emocionales que corresponde a la medida del nivel de sentirse
abrumado emocionalmente. El Cinismo comprende la respuesta impersonal y la
falta de sentimientos por los sujetos atendidos, que se expresa en el desarrollo
de actitudes negativas de insensibilidad y cinismo hacia los receptores del
servicio prestado. La Realizacin Personal en el trabajo, se refiere a los
sentimientos de competencia y realizacin exitosa en la tarea laboral que se
desempea cotidianamente y que en el caso del sndrome del Burnout
corresponde a evaluar el propio trabajo en forma negativa, con el reproche de
no haber alcanzado los objetivos propuestos y con vivencias de insuficiencia
personal y baja autoestima profesional (Tonon, 2003).
Chemiss (1980) menciona que quienes padecen Burnout sufren un
cambio en las formas de percibir a los dems, desde una actitud positiva y
cuidada a una negativa y descuidada y tienden a volverse insensibles, crueles,
poco compasivos y comprensivos, desconfiados, tratan a los dems de modo
distanciado, dedican menos tiempo a los usuarios de los servicios y a menudo,
piensan que los usuarios se merecen los problemas que padecen y por los que
acuden a la organizacin.
Ahora bien, la persona que padece el sndrome puede reconocer o no lo
que le est ocurriendo, lo cual aumenta el peligro dado que el proceso puede
cristalizarse (Toron, 2003). Igualmente, menciona que los efectos que se
conocen y que generan el sndrome del Burnout, surgen de la discrepancia
existente entre las expectativas e ideales individuales y la dura realidad de la
vida laboral cotidiana. Asimismo, menciona que se han identificado los
siguientes sntomas: dolor de cabeza, apata, dolores musculares, aburrimiento,
hipertensin, insomnio, irritabilidad, ansiedad, aumento en el consumo de
medicamentos, de alimentos, de alcohol y de tabaco, situaciones de tensin

con familiares y/o amigos, incremento de actividades para escapar de la

realidad. Igualmente, menciona cuatro grupos de consecuencias:
Fsicas y emocionales (cefaleas, taquicardias, etc)
Interpersonales (dificultades en la vida familiar y social)
Actitudinales (desarrollo de actitudes negativas hacia las personas que
atiende, insatisfaccin laboral, bajos niveles de compromiso)
Conductuales:

comportamientos

disfuncionales

en

el

trabajo

(ausentismo, impuntualidad, disminucin de la calidad y la cantidad)

(Medina, 2000).
No obstante que Tonon menciona el trmino cantidad, en relacin con la
disminucin del volumen de trabajo, muy bien puede entenderse como
sinnimo de productividad.

2.1.7 Principales sujetos en riesgo

An cuando en los estudios iniciales del Burnout el instrumento creado para
medirlo fue diseado para utilizarlo en educadores y personal del sector salud,
en la actualidad diversos autores como Aronson, Leiter, Schaufeli Pines, entre
otros, apelan a la idea que la sintomatologa detallada anteriormente tambin
puede afectar a personas que no trabajan en el sector asistencial y as se han
diseado diferentes instrumentos para la medida del burnout teniendo en
cuenta el tipo de trabajo que se desempea. En relacin a ello, se ha
construido un instrumento de medicin genrico que es til para medir el
Burnout en todo tipo de trabajos independientemente de las tareas que en l se
realicen.

No obstante lo mencionado anteriormente, podemos decir que en cuanto

a las variables presentes en los sujetos a considerar como facilitadoras del
sndrome de Burnout podemos mencionar las denominadas demogrficas y las
de personalidad. Se consideran variables demogrficas al gnero, la edad, el
estado civil, la antigedad en el ejercicio profesional y la antigedad en el
puesto de trabajo. Una consulta a investigaciones realizadas nos muestran
algunos indicadores a tener en cuenta, tales como que los varones puntan
ms alto en las actitudes de la dimensin de Cinismo lo cual puede tener
estrecha relacin con los roles socialmente asignados a varones y mujeres en
nuestra sociedad y los sistemas de crianza. En cuanto a la edad se observa
una puntuacin ms alta en los profesionales jvenes y ms baja en aquellos
que han pasado los 40 aos y de alguna manera han construido estrategias
para sobrellevar la labor cotidiana.
En ste mismo orden de ideas, la variable estado civil debera ser
denominada de otra manera ya que no es la situacin casado/a-soltero/a lo que
influye sino que el nivel de apoyo socioemocional que la familia brinda al
profesional. Las variables correspondientes a la antigedad en el puesto de
trabajo y en el ejercicio profesional presentan caractersticas similares a la
edad, es decir que los que menos aos tienen de ejercicio profesional y de
antigedad en el puesto de trabajo, puntan ms alto.
En relacin a la personalidad se observa que las personas con mayor
dedicacin profesional, idealistas, susceptibles a identificarse con los
problemas de los dems, sensibles, obsesivos y con baja autoestima son ms
proclives al Burnout. En tanto que sujetos con expectativas de eficacia y
competencia en el trabajo presentan mayor puntuacin en la sub-escala de
Realizacin Personal y menor puntuacin en las sub-escalas de agotamiento
emocional y Cinismo (Tonon, 2003).

2.1.8 Lo que no es Burnout

El sndrome del Burnout ha sido confundido en varias oportunidades con otro
tipo de fenmenos que debemos diferenciar:
Depresin.

Conjunto

de

emociones

cogniciones

que

tiene

consecuencias sobre las relaciones interpersonales y que se diferencia

del Burnout porque ste surge como consecuencia de las relaciones
interpersonales y organizacionales.
Alienacin. Ocurre cuando un sujeto tiene poca libertad para desarrollar
una tarea y se diferencia del Burnout porque en ste caso el sujeto tiene
demasiada libertad para desarrollar la tarea, pero la misma resulta
imposible de ser desarrollada.
Ansiedad. Sucede cuando la persona no posee las habilidades para
manejar la situacin en la cual est inmersa y se diferencia del Burnout
porque en ste ltimo existe una exigencia superior de habilidades que
las que la persona puede manejar.
Estrs. Se diferencia del Burnout porque ste produce efectos negativos
en la persona, en tanto que el primero produce efectos negativos y
positivos (Toron, 2003).
En ste mismo sentido, Salanova et al (sealan que mientras que el
estrs hace referencia a procesos relativamente breves, el Burnout es
considerado la consecuencia de una situacin prolongada de desajuste entre
las demandas y los recursos laborales. Igualmente concuerda con Toron al
afirmar que el Burnout implica el desarrollo de actitudes negativas hacia el
trabajo y el estrs no necesariamente.

2.1.9 Algunos estudios de Burnout en diversos pases

Desde los inicios de las primeras investigaciones del Burnout (1974), hasta
principios de la primera dcada del siglo XXI, profesionales de diferentes pases
han estudiado ste peculiar sndrome y su impacto en las personas. A
continuacin se muestran algunas de dichas investigaciones:

Tabla 2.6 Estudios del Sndrome Burnout realizados en diferentes pases (continuacin).
Elaboracin propia.
Autor

Fuente

Metodologa

Resultados

Los estresores laborales afectan el

nivel de Burnout. No tuvieron un
A longitudinal study of
Burke, Ronald
Se aplicaron 2 cuestionarios, el impacto significativo el nivel de apoyo
psychological Burnout in
J. y
segundo un ao despus a 362 social y las variables individuales
teachers, Human
Greenglass,
maestros y administradores demogrficas y situacionales. Como
Relations, febrero de 1995,
Esther R.
empleados en una sola escuela. consecuencia se demostr que el
v48 n2 p187 (16).
Burnout afecta la satisfaccin
individual y la salud mental.
Depersonalization in
kindergarten teachers in
Se aplic una encuesta que Se encontr, a travs de la dimensin
relation to rejection of help mide el sentimiento de rechazo, de despersonalizacin, que los
Wai Hing
by fellow teachers and
el apoyo emocional de la
maestros se sentan rechazados,
Cheuk y Kwok
emotional support from
familia, y la despersonalizacin tambin que tenan apoyo emocional
Sai Wong
family, Psychological
a 48 maestros de un jardn de sin embargo, ste no redujo los efectos
Reports, diciembre 1998,
nios en Macao.
negativos de rechazo por el Burnout.
v. 83 i3 p. 939 (4).
Carams Balo
Rosa,

Causas del Core of

Burnout del profesorado
universitario. Espaa,
2001.

Se encuentra un elevado nivel de

En una muestra intencional de
Burnout en el 50% del profesorado y
60 profesores e investigadores
personal de investigacin de la
de la Universidad Pblica.
Universidad Pblica.

Confirmatory factor
analysis and reliability of
the Chinese version of the
Se aplic la versin china del
Maslach Burnout Inventory
Maslach Burnout Inventory a
Yuen, Mantak
among guidance teachers
una muestra de 1398 maestros
et al.
in Hong Kong,
de escuelas secundarias.
Psychological Reports,
diciembre del 2002 v. 91 i3
p. S1081(6).
Teacher Burnout in special
Fore, Cecil, III,
education: the causes and
Martin,
the recommended
Christopher,
solutions, High School
Bender,
Journal, oct-nov. 2002, v.
William N.
86, i1, p 36 (9).
Burnout and self-efficacy: a
study on teachers' beliefs
when implementing an
innovative educational
Evers, W.J. et
system in the Netherlands,
al.
The British journal of
educational psychology,
junio del 2002, 72(Pt
2):227-43.

Se demostr que el modelo

tridimensional del MBI: cansancio
emocional, despersonalizacin y logro
personal se aplica perfectamente, con
los primeros dos factores altamente
correlacionados.

Las condiciones de trabajo pobres de

los maestros de educacin especial,
El Council for Excepcional
contribuyen, en una proporcin alta, a
Children (CEC) realiz un
que abandonen su trabajo, a que
estudio en una muestra de
padezcan Burnout y a la baja calidad
1,000 educadores especiales.
de la educacin de los estudiantes con
necesidades especiales.
Para evaluar el Burnout se us
la versin alemana del MBI para
maestros y un cuestionario para
evaluar la autoeficacia en una
muestra aleatoria de 490
maestros empleados en el
sistema estudio en casa.

Las creencias de autoeficacia de los

maestros se relacionan con su nivel de
Burnout. Los maestros que se
consideran fuertemente autoeficaces
parecen estar ms preparados para
llevar a cabo nuevas prcticas
educativas.

Tabla 2.6 Estudios del Sndrome Burnout realizados en diferentes pases (continuacin).
Elaboracin propia.
Autor

Fuente

Gabassi, Pier
Giorgio et al.

Burnout Syndrome in the

Helping Professions,
Psyhological Reports,
2002, 90, 309-314.

Burnout and Engagement

in University Students,
Schaufeli,
Journal of Cross-Cultural
Wilmar B. et al.
Psychology, Vo. 33 no. 5,
septiembre 2002, 464-481.

An analysis of relations
among locus of control,
Burnout and job
Murat Sunbul, satisfaction in Turkish high
school teachers, Australian
Ali
Journal of Education, April
2003 v47 i1 p58(15).

Metodologa

Resultados

Se encontr que los profesionales de

la salud tienen mayor puntaje en
Se aplic la versin italiana del
cansancio emocional que los
MBI a una muestra de 25
trabajadores voluntarios. No se
profesionales de la salud y 25
encontraron diferencias en
trabajadores voluntarios.
despersonalizacin y realizacin
personal.
Se demostr la estructura de las 3
Se evalu el Burnout y el
dimensiones del Burnout, el
compromiso de 1661
rendimiento del estudiante se relaciona
estudiantes universitarios de 3 positivamente con compromiso y
pases europeos. Se aplic el negativamente con el sndrome, es
MBI-SS (cuestionario para
decir, entre ms eficaz se sienta el
estudiantes) y UWES.
estudiante, mejor es su rendimiento y
viceversa.
La relacin positiva mayor fue la edad
Se usaron dos escalas, la de con despersonalizacin. Esta
satisfaccin laboral y la del
dimensin tambin se relacion
centro de control internosignificativamente con el centro de
externo y el MBI. Se
control y el gnero. Contrario a otros
seleccionaron aleatoriamente estudios el Burnout se relacion de
297 maestros de 23 escuelas manera negativa con la satisfaccin en
preparatorias en Konya,
el trabajo y con la edad. El logro
Turqua.
personal se relacion positivamente y
significativamente con la edad.

El 8% de los estudiantes padece el

sndrome, las mujeres presentan
mayor cansancio emocional que
Salanova,
los hombres. Se identificaron 26
Marisa, Grau,
obstculos "que afectan a la buena
Rosa,
ejecucin del estudiante" y se
Muestra de 872 alumnos de refieren a cuestiones relacionadas
Martnez,
Fabra, Mara, El Pas,
la Universidad Jaume I, en con la Universidad, los profesores
Isabel,
Espaa, 23 enero 2004.
Espaa.
Llorens,
y compaeros de estudios o a ellos
Susana y
mismos. La presin temporal
Schaufeli,
(muchas tareas y poco tiempo), la
Wilmar.
ansiedad ante los exmenes y
algunos servicios de la
Universidad, son algunos de los
que ms afectan.

2.1.10 Estudios de Burnout en Mxico

En nuestro pas, los antecedentes encontrados muestran que solo se han
llevado a cabo estudios en relacin con el sndrome del Burnout, a partir del
ao 2000, como se muestra a continuacin:

Tabla 2.7 Estudios del Sndrome Burnout realizados en Mxico (continuacin). Elaboracin
propia.
Autor

Grajales G.,
Tevni del
Doctorado en
Educacin de
la Universidad
de
Montemorelos, N. L.

Mireles Prez,
Ana Brbara
Isabel, Pando
Moreno,
Manuel y
Aranda
Beltrn,
Carolina

Gutirrez
Alans Maria
Teresa y
Martinez
Alcntara
Susana

Fuente

El agotamiento en
los profesores de
Nuevo Len,
Mxico un estudio
de gneros (ao
2000).

Factores
psicosociales y
sndrome de
Burnout en una
empresa de la rama
textil en
Guadalajara,
Mxico,
Investigacin en
salud, agosto, 2002.

Metodologa

Resultados

Mediante un muestro aleatorio

estratificado de racimos, se
repartieron 1045 encuestas a
profesores de escuelas
preparatorias (de una poblacin de
4905), y se recuperaron 704. Se
utilizaron las escalas: el MBI versin
hispana, 1997, para medir el
agotamiento emocional, otra para
medir el grado de involucramiento
del maestro en su labor (Inventario
de actividades de Jenkings) y una
para medir el grado de satisfaccin
laboral, elaborada por Viera Padilla
(1998).

Por parte de los varones existen evidencias

de una tendencia a disminuir su
involucramiento en el trabajo a medida que
aumenta su agotamiento emocional. Las
mujeres observadas muestran niveles de
agotamiento emocional significativamente
mayor que los varones, sin embargo,
conservan una mejor disposicin hacia el
involucramiento en el trabajo al
compararlas con sus colegas varones. Los
hombres con menores niveles de
agotamiento emocional claudican con
mayor facilidad ante el involucramiento en
su trabajo.

Esta investigacin es un trabajo

analtico, transversal, basado en la
aplicacin de la escala Maslach
Burnout Inventory (MBI) y la Gua
de Factores Psicosociales
propuesta por el IMSS, se aplic a
233 trabajadores.

El promedio de los trabajadores que se

encontraron quemados en alguna de las
tres dimensiones fue del 26%, la categora
baja (no quemados) oscila del 35-70% de
la poblacin, pero el Burnout se concibe
como una variable contina que se puede
experimentar en bajo, moderado o alto
grado, por lo que esta ltima poblacin
puede cambiar a las siguientes categoras.
Las escalas que predominaron en el nivel
alto, fue la despersonalizacin y la baja
realizacin dentro del trabajo quedando en
ltimo lugar el agotamiento emocional,
siendo lo contrario a los estudios
reportados en el personal de servicios
(maestros, personal de salud, policas) ya
que en este personal las subescalas ms
importantes son el agotamiento emocional
y la despersonalizacin.

Estudio descriptivo y analtico que

capt transversalmente informacin
Burnout en
sobre Burnout. El total de la
enfermeras
poblacin fue de 360 enfermeras y
oncolgicas
se aplicaron 192 de ellas, que
mexicanas del
estaban en activo en Marzo de 2004
Instituto Nacional de
y solo contestaron 153. Se utiliz la
Cancerologia de la
versin espaola del MBI de 22
Ciudad de Mxico.
tems y una Encuesta Individual. Se
aplic de manera autoadministrada.

Aproximadamente 60% presentan

sintomatologa moderada y alta. El
sndrome se verific en el 8%. Las
variables sociodemogrficas significativas
fueron la edad con la Falta de Realizacin
Personal, y la presencia de hijos con
Agotamiento Emocional. Las laborales
fueron el puesto con AE y el rea de
trabajo con Despersonalizacin; de las
institucionales, instalaciones inadecuadas
con DP. Exigencias correlacionaron con
AE, as como sobrecarga y jornada
extensa, entre otras. Como conclusin
mostraron mayor riesgo las enfermeras
generales y las de consulta externa, a
considerarse como prioritarias para la
intervencin y prevencin del sndrome.

2.2 Engagement
El constructo Engagement surge dentro de la psicologa positiva, la cual est
orientada hacia la bsqueda de los polos positivos de los sentimientos en el
trabajo, y surge como un constructo opuesto al Burnout. Es decir, alguien que
no est experimentando Burnout, debe estar experimentando Engagement
(Maslach & Leiter, 1997). El resultado de lo anterior fue que los tres factores del
Burnout fueron renombrados: agotamiento emocional, fue cambiado a vigor (
energa), Cinismo ( cinismo) a involucramiento ( dedicacin) y baja
Realizacin Personal a sentido de eficacia ( absorcin). De sta manera fue
desarrollado el Engagement a partir del Burnout. As, aquel se enfoca en
aspectos positivos de los trabajos de las personas. Es importante destacar que
estudios posteriores (Schaufeli y Bakker, 2001; Salanova, Schaufeli, Llorens,
Peir y Grau, 2000) sugieren que ms que polos opuestos de un mismo
continuo, estamos hablando de dos dimensiones diferentes.
Por otra parte, el Engagement se refiere a un estado cognitivo-afectivo
ms persistente en el tiempo, que no est focalizado sobre un objeto o
conducta especfica, ms que a un estado especfico y temporal; y es
generalmente asociado con satisfaccin en el trabajo, bajo absentismo, alto
compromiso organizacional y alto desempeo. Engagement es un concepto de
estado positivo que es similar al concepto de emociones positivas, sin embargo,
es considerado como un estado ms crnico que las emociones positivas.
Tericamente, las emociones positivas pueden llevar a realzar el engagement
personal hacia el trabajo (Wefald, 2008).

2.2.1 Definicin de Engagement

Una definicin de Engagement citada por Andrew J. Wefald (2008), menciona
lo siguiente:
. . . the harnessing of organization members selves to their work roles; in
engagement, people employ and express themselves physically, cognitively,
and emotionally during role performances1. (Kahn,1990, p.694).
La idea del concepto anterior sugiere una idea de identificacin personal
con su trabajo derivada de la realizacin de sus respectivos roles; mediante los
cuales las personas tienen libertad de expresarse fsicamente, cognitivamente y
emocionalmente durante el desempeo de sus tareas.
Britt (1999) define Engagement como feeling responsible for and
committed to ones work performance so that a persons performance matters to
the individual.2
Asimismo, el Engagement se ha definido (Schaufeli, Salanova,
Gonzlez-Rom y Bakker, 2002) como: un constructo motivacional positivo
relacionado con el trabajo que est caracterizado por el vigor, dedicacin y
absorcin.

2.2.2 Teoras Explicativas de Engagement

La idea central de que el Engagement surge a partir de polos opuestos del
Burnout, conlleva un desarrollo de abajo-arriba entre la comunidad de
profesionales; es decir, que el mismo puede ser explicado a partir de los
1

el involucramiento del ego de los miembros de la organizacin hacia sus roles de

trabajo; en Engagement, la gente se emplea y se expresa a si misma fsicamente,
cognitivamente, y emocionalmente durante el desempeo de sus roles

un sentimiento de responsabilidad y compromiso por el desempeo del trabajo de tal

forma que sea importante para el mismo individuo.

factores del Burnout.

Asimismo, la reintroduccin del concepto entre la

comunidad acadmica, ha ocasionado que se tengan dos perspectivas del

concepto.
Los dos enfoques generales del Engagement involucran la perspectiva
acadmica y la industrial (Macey & Schneider, 2008; Vance, 2006; Wefald &
Downey, in press). El presente proyecto se enfoca en la perspectiva
acadmica.

Los dos enfoques de Engagement son bastante diferentes,

especialmente porque en la perspectiva acadmica se enfoca en el constructo

psicolgico, mientras que la perspectiva industrial tiende a enfocarse en las
respuestas del Engagement y otros constructos relacionados tales como
satisfaccin y compromiso. Inclusive, ste ltimo enfoque, tiende a enfocarse
en el nivel grupal de Engagement. Debido a que el enfoque de ste proyecto
es el enfoque acadmico, el enfoque industrial no es discutido en detalle.
Para concluir sta seccin, es importante mencionar que Schaufeli y
Salanova (2007) sugieren que el Engagement puede ser considerado como un
fenmeno individual y colectivo, independientemente de la perspectiva bajo la
cual se est estudiando ste fenmeno.

2.2.2.1. Perspectiva Acadmica del Engagement

Debido a que el Engagement ha sido objeto de estudio por una gran cantidad
de profesionales, y asimismo, los objetos materiales de dichos estudios han
sido en mltiples disciplinas (doctores, enfermeros, estudiantes, etc), las
conclusiones han sido variadas en cuanto a la cantidad de factores que
conforman al Engagement.

Lo anterior ha llevado a considerar dentro de la perspectiva acadmica,

cuatro enfoques. El enfoque Maslach (Maslach y Leiter, 1997) de Engagement
resumido en lneas anteriores sugiere que el Engagement es lo opuesto al
Burnout alguien que en su trabajo no tiene Burnout, tiene Engagement. Los
otros tres enfoques son Schaufeli (tres factores de Engagement) (Schaufeli,
Salanova, Gonzlez-Roma, & Bakker, 2002), Shirom (vigor) (2003), y Britt (un
factor de Engagement) (Britt, Thomas, & Dawson, 2006). De acuerdo con
Christian y Slaughter ( 2007), por mucho el ms utilizado es el enfoque
desarrollado por Schaufeli y es el que se utilizar en ste proyecto. ste
enfoque es explicado en la seccin 2.3.3 del presente proyecto.

2.2.3 Subescalas de Engagement de acuerdo con Schaufeli

A continuacin se muestra una descripcin general de las dimensiones,
tambin llamadas factores o subescalas de Engagement de acuerdo con
Schaufeli et al (2002):

2.2.3.1 Vigor
Contrario al factor Agotamiento Emocional de Burnout, el vigor se caracteriza
por altos niveles de energa mientras se trabaja, de persistencia y de un fuerte
deseo de esforzarse en el trabajo, y buena disposicin para invertir esfuerzo en
el trabajo, incluso muestra persistencia al enfrentar dificultades en el mismo
(Schaufeli y Bakker, 2004).

2.2.3.2 Dedicacin
En sentido opuesto a la dimensin de Cinismo ( Cinismo) de Burnout, la
dedicacin se manifiesta por altos niveles de significado del trabajo, de
entusiasmo, inspiracin, orgullo y reto relacionados con el trabajo que uno
realiza. Es un concepto cercano al trmino implicacin en el trabajo (job
involvement) (Kanungo, 1982; Lawler y Hall, 1970), pero ste ltimo se refiere
bsicamente a la identificacin con el trabajo, mientras que la dedicacin (job
dedication) va ms all, en trminos cualitativos y cuantitativos, de la mera
identificacin (Schaufeli y Bakker, 2004).

2.2.3.3 Absorcin
Finalmente, la absorcin, contraria al factor de (baja) Realizacin Personal de
Burnout, se caracteriza por estar plenamente concentrado y feliz realizando su
trabajo, mientras se tiene la sensacin de que el tiempo pasa volando y uno se
deja llevar por el trabajo. Es un concepto cercano al trmino flow (fluir) o
estado de experiencia ptima caracterizado por la atencin focalizada, claridad
mental, control sobre el ambiente, prdida de auto-consciencia, distorsin del
tiempo y disfrute en la tarea (Csikszentmihalyi, 1990). No obstante, el flow se
refiere a una experiencia temporal, y no tanto a un estado psicolgico ms
persistente en el tiempo, como es el caso del Engagement (Schaufeli y Bakker,
2004).

2.2.4 Instrumentos de Medicin de Engagement

A continuacin se presenta el instrumento mayormente utilizado para la
medicin de Engagement (Salanova et al, 2000):

Vigor
En mi trabajo me siento lleno de energa
Puedo continuar trabajando durante largos periodos de tiempo
Cuando me levanto por las maanas tengo ganas de ir a trabajar
Soy muy persistente en mi trabajo
Soy fuerte y vigoroso en mi trabajo
Dedicacin
Mi trabajo es retador
Mi trabajo me inspira
Estoy entusiasmao sobre mi trabajo
Estoy orgulloso del trabajo que hago
Mi trabajo est lleno de significado y propsito
Absorcin
Cuando estoy trabajando olvido todo lo que pasa alrededor de mi
El tiempo vuela cuando estoy trabajando
Me dejo llevar por mi trabajo
Estoy inmerso en mi trabajo
Soy feliz cuando estoy absorto en mi trabajo

2.2.5 Factores que propician el Engagement

Schaufeli y Salanova (2007) han sugerido que los posibles factores que
propician el Engagement incluyen los recursos del trabajo y experiencias
positivas en el hogar. Pero adems, ellos sugieren que el contagio emocional y
la motivacin juegan un rol en el Engagement individual y grupal. Es obvio que
sta ltima afirmacin trae como consecuencia el involucramiento de varios

factores, entre ellos el liderazgo (Wefald, 2008), tal y como tambin fue
sugerido por Schaufeli y Salanova.
Shirom (2003) ha sugerido que teniendo lideres que animen a sus
empleados a pensar creativamente es un antecedente de uno de los factores
de engagement, vigor. Los recursos del trabajo han estado mostrando ser un
antecedente de engagement y para algunos trabajos esos recursos pueden ser
influenciados por un lder de grupo (Christian y Slaughter, 2007).
Kahn (1990) inclusive propone que factores contextuales y condiciones
ambientales, tales como caractersticas del trabajo, apoyo social, y normas
organizacionales influencian la manera en que los individuos se comprometen
con su trabajo.
Para culminar sta seccin, mencionaremos que Wefald (2008) cita la
Teora de las Caractersticas de Trabajo (Hackman y Oldman, 1975) que
postula que la variedad de las habilidades, identidad de las tareas, importancia
de dichas tareas, autonoma, y retroalimentacin son recursos que facilitan el
estado emocional y que la presencia de dichos recursos han propiciado la
satisfaccin en el trabajo, motivacin y disminucin del absentismo y rotacin
de personal (Freid y Ferris, 1987). Igualmente, la Teora de la Conservacin de
los Recursos (Hobfoll, 1989) sugiere que los individuos son motivados tanto por
los recursos de trabajo, como por el deseo de mantenerlos e incrementarlos.

2.2.6 Consecuencias de Engagement

Igualmente, Wefald (2008) citando a Schaufeli y Salanova (2007) menciona
que algunas de las posibles consecuencias de Engagement sugeridas incluyen
actitudes positivas de trabajo, salud individual, conducta de pertenencia

organizacional. Cuando las personas que estn ms comprometidas con su

trabajo son comparadas con las menos comprometidas, las primeras tienen
mas satisfaccin con su trabajo, ms responsabilidad con el mismo, y tienen
menos ganas de cambiarse de trabajo (Christian y Slaughter, 2007; Schaufeli y
Salanova, 2007).
Asimismo, las personas con ms Engagement, inclusive exhiben ms
iniciativa, conducta proactiva, y motivacin creciente y el Engagement puede
mediar la relacin entre los recursos del trabajo y esas conductas
organizacionales positivas (Salanova y Schaufeli, 2005; Sonnentag, 2003).
Wefald contina mencionando que todos esos factores son cosas que todas las
organizaciones buscan y fomentan en sus empleados. Adems de dichas
conductas (iniciativa y conducta proactiva), las personas que tienen
Engagement permanecen as a lo largo del tiempo (Beckers, Van der Linde,
Smulders, Kompier, Van Veldhoven & Van Yperen, 2004).
De la misma manera, investigaciones han demostrado diferentes
respuestas relacionadas con altos niveles de Engagement como baja rotacin
de personal, rentabilidad, productividad y satisfaccin del cliente (Harter,
Schmidt y Keyess, 2002)
A continuacin se listan algunas de los principales componentes que se
asocian con el Engagement:

Capacidad de adaptacin a las necesidades de los clientes internos

externos.

Confianza y cortesia con que se trata a los clientes internos externos

Orientacin hacia el cliente interno externo

Espontaneidad

Trabajo en equipo

Empata

Prestacin de un servicio fiable

Voluntad de ayudar a los clientes internos externos

2.2.7 Lo que no es Engagement

Se han hecho innumerables investigaciones en relacin a diferentes
constructos

psicolgicos:

identidad

compromiso

organizacional,

felicidad,

organizacional,
alegra,

afectividad

personalidad

y/o

positiva,
rasgos

personales, bienestar psicolgico, emociones positivas y muchos ms. Varios

de dichos estudios relacionados con el Engagement, y las conclusiones han
sido diversas y variadas. Algunas de ellas sitan a varios de los conceptos
mencionados anteriormente dentro de alguno de los factores que conforman al
Engagement (vigor, dedicacin y absorcin), o bien como precursores (estados
previos) al proceso del Engagement.
Las

investigaciones

realizadas

no

han

sido

lo

suficientemente

concluyentes como para afirmar lo que es o no es Engagement, a pesar de las

definiciones citadas anteriormente; ya que las mismas (investigaciones)
conllevan a efectuar hiptesis del Engagement. Asimismo, existen varios
conceptos en los cuales los investigadores muestran concordancia en cuanto a
lo que no es Engagement, pero solo revisaremos los de adiccin al trabajo y
satisfaccin laboral.

2.2.7.1. Adiccin al Trabajo

Dentro de los principales conceptos que se han relacionado con Engagement y
que igualmente tiene una relacin estrecha con el cumplimiento de las tareas,

es el de la adiccin al trabajo, pero solo que en un contexto negativo (Furnham,

2005). ste se caracteriza por utilizar una cantidad bastante considerable de
horas en el trabajo debido a un impulso interno muy fuerte, mismo que resulta
en detrimento de actividades sociales, familiares o recreacionales a causa del
trabajo (Scott, Moore y Micelli, 1997).
Schaufeli, Taris, and Van Rhenen (2005) incluso han reportado que la
adiccin al trabajo y Engagement estaban relacionados con variables
diferentes; ambos tipos de empleados ejercen esfuerzo extra y estn
comprometidos con la organizacin, pero los costos asociados del compromiso
y esfuerzo para los adictos al trabajo son la salud mental individual y el contacto
social exterior al trabajo. Por otra parte, los trabajadores comprometidos, se
sienten mental y socialmente bien. Wefald (2008) sugiere que el Engagement
no est relacionado con el concepto de adiccin al trabajo y que altos niveles
de Engagement no necesariamente significan algo malo.

2.2.7.2 Satisfaccin Laboral

Muchas organizaciones consideran la satisfaccin laboral como una medida de
cuan felices estn sus empleados con sus trabajos. Ciertamente, la satisfaccin
laboral ha sido estudiada extensamente por psiclogos y otros profesionales
(Fritzsche y Parrish, 2005). La satisfaccin laboral, como concepto, se
diferencia del Engagement; sin embargo, cuando son medidos, stos son
relacionados.
Ambos constructos, satisfaccin laboral y Engagement son medidas del
afecto relativo al trabajo de una persona. La satisfaccin laboral ha sido
definida por Locke (1976) como un estado emocional placentero o positivo que
resulta de una evaluacin personal del trabajo y de las experiencias del mismo

o de la percepcin de que el trabajo cumple con las expectativas de la persona

y de la percepcin de que el trabajo realizado conlleva un valor importante.
Hulin y Judge (2003) sugieren que las actitudes hacia el trabajo son
evaluaciones cognitivas de objetos sociales y que la satisfaccin laboral es una
reaccin emocional hacia un trabajo que resulta de la comparacin (evaluacin)
de los resultados actuales con los resultados deseados.
El concepto de Engagement parece haber sido ms enfocado en la
motivacin cognitiva-afectiva hacia el trabajo sobre largos periodos de tiempo.
La principal diferencia entre Engagement y satisfaccin laboral es que el
primero tiene mayor nfasis en el aspecto cognitivo de involucramiento en el
trabajo, mientras que la satisfaccin laboral se enfoca primariamente en el
afecto. Engagement trata con la energa hacia el trabajo de la persona (vigor),
su dedicacin hacia el trabajo, y su nivel de absorcin en el trabajo actual
(Schaufeli, Salanova, et al., 2002)

2.2.8 Algunos estudios de Engagement en diversos pases

A continuacin se presenta una tabla que contiene una relacin selectiva de
casos de estudio de Engagemetn realizados en diversos pases, que aunque no
es muy larga, si es variada:

2.2.9 Estudios de Engagement en Mxico

En Mxico el desarrollo de estudios relacionados con el Engagement es casi
nulo. La ausencia de referencias relativas a estudios de Engagement en
nuestro pas en la bibliografa consultada, as lo sugiere.
No obstante lo anterior en la Universidad de Sonora (tabla 2.9) se realiz
un estudio de Engagement con los siguientes resultados:

2.3 Anlisis Factorial

El anlisis multivariado consiste en una coleccin de mtodos que pueden ser
utilizados cuando mltiples mediciones son hechas sobre cada individuo
objeto en una o mas muestras. Podemos referirnos a las mediciones como
variables y a los individuos objetos como unidades (unidades de
investigacin,

unidades

de

muestra,

unidades

experimentales)

observaciones.
Histricamente, el grueso de aplicaciones de tcnicas multivariadas ha
sido en las ciencias biolgicas y conductuales. Sin embargo el inters en
mtodos multivariados se ha propagado a otros campos de investigacin. El
propsito de muchos enfoques multivariados es la simplificacin. Se busca
expresar que es lo que est sucediendo en trminos de un reducido nmero de
dimensiones (Rencher, 2002).
Uno de dichos enfoques multivariados es el Anlisis Factorial, cuyo
propsito es reducir la redundancia entre las variables mediante el uso de un
pequeo nmero de factores. Es un mtodo multivariante que intenta explicar
un conjunto de variables observables mediante un nmero reducido de
variables no observables llamadas factores. En cierto sentido, como toda
tcnica multivariante, se puede considerar que es un mtodo de reduccin de la
dimensin por cuanto el espacio p-dimensional de las variables se reduce a un
espacio m-dimensional de factores (m < p).

2.3.1 Qu es un Anlisis Factorial

El anlisis factorial es una tcnica de anlisis estadstico que trata de identificar
la estructura de un conjunto de variables observadas. Su uso apropiado implica

el estudio de las interrelaciones entre las variables (determinadas por las

correlaciones o por la covarianza estadstica), con el fin de hallar un nuevo
conjunto de variables (factores), menor en nmero que el de las variables
originales, que expresa lo que hay en comn entre stas ltimas. Cuando el
nmero de variables originales es muy grande, con el anlisis factorial se puede
reducir este conjunto a otro menor de factores, reteniendo la mayor parte de la
varianza de las variables originales (Rencher, 2002:408).
Esto es debido a que cuando se recogen un gran nmero de variables de
forma simultnea, se puede estar interesado en averiguar si las preguntas de
un cuestionario se agrupan de alguna forma caracterstica. Aplicando un
anlisis factorial a las respuestas de los sujetos, es posible encontrar grupos de
variables con significado comn, reduciendo as el nmero de indicadores
necesarios para explicar las respuestas de los sujetos.
A diferencia de lo que ocurre en otras tcnicas como el anlisis de
varianza o el de regresin, en el anlisis factorial todas las variables del anlisis
cumplen el mismo papel: todas ellas son independientes en el sentido de que
no existe a priori una dependencia conceptual de unas variables sobre otras.

2.3.1.1 Tipos de anlisis factorial.

Se puede hacer una distincin entre el Anlisis Factorial Exploratorio, donde no
se conocen los factores a priori, sino que se determinan mediante el Anlisis
Factorial y, por otro lado estara el Anlisis Confirmatorio donde se propone a
priori un modelo, segn el cual hay unos factores que representan a las
variables originales, siendo el nmero de stas superior al de aquellos.

Para que el Anlisis Factorial tenga sentido deberan cumplirse dos

condiciones bsicas: Parsimonia e Interpretabilidad, Segn el principio de
parsimonia los fenmenos deben explicarse con el menor nmero de elementos
posibles. Por lo tanto, respecto al Anlisis Factorial, el nmero de factores debe
ser lo ms reducido posible y estos deben ser susceptibles de interpretacin
sustantiva. Una buena solucin factorial es aquella que es sencilla e
interpretable.

2.3.2 Cmo realizar un Anlisis Factorial

En la siguiente figura se ilustran de manera exhaustiva los pasos necesarios
para la realizacin de un Anlisis Factorial:

2.3.3. Formulacin del Problema

En la formulacin del problema debe abordarse la seleccin de las variables a
analizar as como la de los elementos de la poblacin en la que dichas
variables van a ser observadas.
Aunque pueden realizarse anlisis factoriales con variables discretas y/o
ordinales, lo habitual ser que las variables sean cuantitativas continuas y en lo
que sigue nos sujetaremos a este caso. Es importante que dichas variables
recojan los aspectos ms esenciales de la temtica que se desea investigar y
su seleccin deber estar marcada por la teora subyacente al problema.
No tiene sentido incluir variables que no vengan fundamentadas por los
aspectos tericos del problema porque se corre el riesgo de que los resultados
obtenidos ofrezcan una estructura factorial difcil de entender y con escaso
contenido terico relevante. Es muy aconsejable en este paso que el analista
tenga una idea ms o menos clara de cules son los factores comunes que
quiere medir y que elija las variables de acuerdo con ellos y no al revs porque
se corre el riesgo de encontrar factores espurios o que los factores queden mal
estimados por una mala seleccin de las variables.
As mismo, la muestra debe ser representativa de la poblacin objeto de
estudio y del mayor tamao posible. Como regla general debern existir por lo
menos cuatro o cinco veces ms observaciones (tamao de la muestra) que
variables. Si el tamao de la muestra es pequeo y esta relacin es menor, los
resultados deben interpretarse con precaucin.
Conviene hacer notar, finalmente, que los resultados del anlisis no
tienen por qu ser invariantes a cambios de origen y escala por lo que se

aconseja, si las unidades de medida de las variables no son comparables,

estandarizar los datos antes de realizar el anlisis.

2.3.3.1 Modelo Matemtico General

El anlisis factorial es bsicamente un procedimiento para una sola muestra.
Asumimos una muestra aleatoria de y1, y2,, yn de una poblacin homognea
con vector de medias y matriz de covarianzas (no es el clsico smbolo de
sumatoria).
El modelo de anlisis factorial expresa cada variable como una
combinacin lineal de los factores comunes subyacentes f1, f2, ,fm, ms un
trmino de error asociado para explicar esa parte de la variable que es nica
(que no es comn a las otras variables). Para y1, y2,, yp en cualquier vector
observacin y, el modelo es como se muestra a continuacin:
y1 1 = 11 f 1 + 12 f 2 + + 1m f m + 1
y 2 2 = 21 f 1 + 22 f 2 + + 2 m f m + 2
M M M M

y p p = p1 f1 + p 2 f 2 + + pm f m + p

El modelo anterior puede ser escrito en notacin matricial:

y - = f +
Donde y = (y1, y2,, yp), = (1, 2, , p), f = (f1, f2, , fm), = (1, 2,,
p) y

11

21
=
M

p1

12
22
M

p2

1m
2 m

pm

El investigador mide las variables (originales) sobre n individuos, y se obtiene la

siguiente matriz de datos (Tabla 3.1):

La matriz mostrada en la Tabla 2.12 corresponde a una sola muestra, de

acuerdo con lo mencionado en prrafos anteriores.

2.3.3.2 Supuestos del anlisis factorial

Idealmente, m (la cantidad de factores) debera ser substancialmente ms
pequeo que p; de otra manera no se ha cumplido el principio de parsimonia en
la descripcin de las variables como funciones de unos cuantos factores
subyacentes (m < p). Podra considerarse las fs del modelo factorial como
variables aleatorias que engendran a las ys. Los coeficientes ij son llamados
cargas factoriales y sirven como pesos, mostrando como cada yi depende
individualmente de los fs. Con los supuestos apropiados, ij indica la
importancia del j-simo factor fj para la i-sima variable yi y puede ser usada en
la interpretacin de fi (Rencher, 2002).

Describimos o interpretamos f2, por ejemplo, mediante la examinacin de

sus coeficientes 12, 22,, p2. Las cargas factoriales ms grandes relacionan
f2 con las correspondientes ys. De estas ys, inferimos un significado o
descripcin de f2. Despus de estimar las ijs (y rotarlas), se espera que
particionen a las variables en grupos que correspondern a los factores.
Se asume que para j = 1, 2, ,m, E(fj) = 0, Var(fj) = 1, y Cov (fj, fk) = 0, j
k. Los supuestos para i, i =1, 2, , p, son similares, excepto que cada i, tiene
una varianza diferente, ya que contiene la parte residual de yi que no es comn
con las otras variables. Por lo que se puede asumir que E(i) = 0, Var(i) = i, y
la Cov (i, j) = 0, i k. Adems, asumimos que la Cov(i, fj) = 0, para toda i y j.
Nos referiremos a i como la varianza especfica. Los supuestos anteriores nos
2
2
2
llevan a la siguiente afirmacin: var( y i ) = i1 + i 2 + + im + i . Donde 2ij recibe

el nombre de comunalidades y representa la variabilidad de yi en el factor fj, y i

es la varianza especfica (llamada tambin especificidad, varianza nica
varianza residual) de cada variable (Rencher, 2002).
Es importante mencionar que de acuerdo con Hair et al (p.88, 2007), los
supuestos bsicos del anlisis factorial son ms de tipo conceptual que
estadstico. Desde un punto de vista estadstico se pueden obviar los supuestos
de normalidad, homocedasticidad y linealidad siendo conscientes de que su
incumplimiento produce una disminucin en las correlaciones observadas. En
realidad solo es necesaria la normalidad cuando se aplica una prueba
estadstica a la significacin de los factores; sin embargo raramente se utilizan
estas

pruebas.

De

hecho

es

deseable

que

haya

cierto

grado

de

multicolinealidad, dado que el objetivo es identificar series de variables

interrelacionadas.

2.3.4 Anlisis de la Matriz de Correlaciones

Una vez formulado el problema y obtenida la matriz de datos, el siguiente paso
a realizar es el examen de la matriz de correlaciones muestrales R = (rij) donde
rij es la correlacin muestral observada entre las variables yi y yj. La finalidad de
este anlisis es comprobar si sus caractersticas son las ms adecuadas para
realizar un Anlisis Factorial.
Uno de los requisitos que debe cumplirse para que el Anlisis Factorial
tenga sentido es que las variables estn altamente correlacionadas. Por tanto,
si las correlaciones entre todas las variables son bajas, el Anlisis Factorial tal
vez no sea apropiado. Adems, tambin se espera que las variables que tienen
correlacin muy alta entre s la tengan con el mismo factor o factores.
A continuacin presentamos diferentes indicadores del grado de asociacin
entre las variables:

2.3.4.1 Test de esfericidad de Barlett

Una posible forma de examinar la matriz de correlaciones es mediante el test
de esfericidad de Bartlett que contrasta, bajo la hiptesis de normalidad
multivariante, si la matriz de correlacin de las variables observadas, R, es la
identidad. Si una matriz de correlacin es la identidad significa que las
intercorrelaciones entre las variables son cero. Si se confirma la hiptesis nula
(H0: R = I |R| = 1) significa que las variables no estn intercorrelacionadas.
El test de esfericidad de Bartlett se obtiene a partir de una
transformacin del determinante de la matriz de correlacin. El estadstico de

dicho test viene dado por: d R = [n 1 16 (2 p +5)]Log R = n 2 p6+11 Log ( j ) =

p

j =1

donde n es el nmero de individuos de la muestra y j (j = 1,2,,p) son los

valores propios de R. Bajo la hiptesis nula este estadstico se distribuye
asintticamente segn una distribucin 2 con p(p-1)/2 grados de libertad. Si H0
es cierta los valores propios son iguales a uno, o equivalentemente, su
logaritmo sera nulo y, por tanto, el estadstico del test valdra cero. Por el
contrario, si con el test de Bartlett se obtienen valores altos de 2, o
equivalentemente, un determinante bajo, esto significa que hay variables con
correlaciones altas (un determinante prximo a cero indica que una o ms
variables podran ser expresadas como una combinacin lineal de otras
variables).
As pues, si el estadstico del test toma valores grandes se rechaza la
hiptesis nula con un cierto grado de significacin. En caso de no rechazarse la
hiptesis nula significara que las variables no estn intercorrelacionadas y en
este supuesto debera reconsiderarse la aplicacin de un Anlisis Factorial.

2.3.4.2 Medida de adecuacin de la muestra

El coeficiente de correlacin parcial es un indicador de la fuerza de las
relaciones entre dos variables eliminando la influencia del resto. Si las variables
comparten factores comunes, el coeficiente de correlacin parcial entre pares
de variables deber ser bajo, puesto que se eliminan los efectos lineales de las
otras variables. Las correlaciones parciales son estimaciones de las
correlaciones entre los factores nicos y deberan ser prximos a cero cuando
el Anlisis Factorial es adecuado, ya que, estos factores se supone que estn
intercorrelados entre s. Por lo tanto, si existe un nmero elevado de
coeficientes de este tipo distintos de cero es seal de que las hiptesis del
modelo factorial no son compatibles con los datos.

Una forma de evaluar este hecho es mediante la Medida de Adecuacin

de la Muestra KMO propuesta por Kaiser, Meyer y Olkin. Dicha medida viene
dada por:

KMO =

r
j i i j

2
ij

r + r
j i i j

2
ij

j i i j

2
ij ( p )

donde rij(p) es el coeficiente de correlacin parcial entre las variables yi y yj

eliminando la influencia del resto de las variables.
KMO es un ndice que toma valores entre 0 y 1 y que se utiliza para
comparar las magnitudes de los coeficientes de correlacin observados con las
magnitudes de los coeficientes de correlacin parcial de forma que, cuanto ms
pequeo sea su valor, mayor es el valor de los coeficientes de correlacin
parciales rij(p) y, por lo tanto, menos deseable es realizar un Anlisis Factorial.
Kaise, Meyer y Olkin aconsejan que si el ndice KMO 0.75 la idea de
realizar un anlisis factorial es buena, si 0.75 > KMO 0.5 la idea es aceptable
y si KMO < 0.5 es inaceptable.
Asimismo, Hair et al (2007) sugieren que antes de evaluar el ndice
general KMO, deber evaluarse los ndices KMO para cada variable y si los
valores son aceptables proceder con el ndice KMO general, o bien, eliminar
aquellas variables con ndices no aceptables.

2.3.5 Estimacin de cargas y comunalidades

Como ya hemos comentado, el objetivo del Anlisis Factorial consiste en
determinar un nmero reducido de factores que puedan representar a las
variables originales. Por tanto, una vez que se ha determinado que el Anlisis
Factorial es una tcnica apropiada para analizar los datos, debe seleccionarse
el mtodo adecuado para la estimacin de cargas factoriales y comunalidades.
Existen diversos mtodos cada uno de ellos con sus ventajas e inconvenientes.
A continuacin se mencionan algunos de ellos:
El modelo factorial en forma matricial viene dado por y = f + . Los
supuestos mencionados en 2.3.3.2 nos llevan a la sencilla estructura de
covarianza

= ' + , la cual es una parte esencial del modelo de anlisis

factorial.

2.3.5.1 Mtodo de Componentes Principales

Nos limitaremos a decir que el mtodo consiste en estimar las cargas
factoriales

mediante

las

puntuaciones

tipificadas

de

los

primeros

componentes principales y la matriz de cargas factoriales mediante las

correlaciones de las variables originales con dichos componentes. Este mtodo
tiene la ventaja de que siempre proporciona una solucin. Tiene el
inconveniente, sin embargo, de que al no estar basado en el modelo de Anlisis
Factorial puede llevar a estimadores muy sesgados de la matriz de cargas
factoriales, particularmente, si existen variables con comunalidades bajas
(Render, 2002).

2.3.5.2 Mtodo de Factores ( Ejes) Principales Iterativo

Este mtodo est basado en la identidad fundamental del Anlisis Factorial
R p = ' + sustituyendo la matriz de correlaciones poblacionales Rp por la de

correlaciones muestrales R. Entonces a partir de R p = ' + tenemos que:

R * = R = '
El mtodo es iterativo y consiste en alternar una estimacin de la matriz
de varianzas especificias , con una estimacin de la matriz de cargas
factoriales i respetando la identidad

R * = R = ' . Se parte de una

estimacin inicial de la matriz , (0) y en la i-sima iteracin del algoritmo se

'
verifica que: R i = i i

La estimacin

i se obtiene aplicando el mtodo de componentes

principales a la matriz R-(i-1). Posteriormente se calcula (i) a partir de la

'
identidad R i = i i y se itera hasta que los valores de dichas estimaciones

apenas cambien. Este mtodo tiene la ventaja de estar basado en el modelo

del Anlisis Factorial por lo que suele proporcionar mejores estimaciones que el
mtodo anterior. Sin embargo, no est garantizada su convergencia, sobre todo
en muestras pequeas (Render, 2002).

2.3.5.3 Mtodo de la Mxima Verosimilitud

Este mtodo est basado en el modelo y = f + adoptando, adems, la
hiptesis de normalidad multivariante y consiste en aplicar el mtodo de la
mxima verosimilitud. El mtodo tiene la ventaja sobre los dos anteriores de
que las estimaciones obtenidas no dependen de la escala de medida de las
variables. Adems, al estar basado en el mtodo de la mxima verosimilitud,
tiene todas las propiedades estadsticas de ste y, en particular, es
asintticamente insesgada, eficiente y normal si las hiptesis del modelo

factorial son ciertas. Permite, adems, seleccionar el nmero de factores

mediante contrastes de hiptesis. Este mtodo tambin se puede utilizar en el
Anlisis Factorial Confirmatorio, donde el investigador puede plantear hiptesis
como que algunas cargas factoriales son nulas, que algunos factores estn
correlacionados con determinados factores, etc. y aplicar tests estadsticos para
determinar si los datos confirman las restricciones asumidas. Su principal
inconveniente radica en que, al realizarse la optimizacin de la funcin de
verosimilitud por mtodos iterativos, si las variables originales no son normales,
puede haber problemas de convergencia sobre todo en muestras finitas
(Render, 2002).

2.3.6 Determinacin del nmero ptimo de factores.

La matriz factorial puede presentar un nmero de factores superior al necesario
para explicar la estructura de los datos originales. Generalmente, hay un
conjunto reducido de factores, los primeros, que contienen casi toda la
informacin. Los otros factores suelen contribuir relativamente poco. Uno de los
problemas que se plantean consiste en determinar el nmero de factores que
conviene conservar puesto que de lo que se trata es de cumplir el principio de
parsimonia. Se han dado diversas reglas y criterios para determinar el nmero
de factores a conservar. A continuacin, listamos algunos de los ms utilizados.

Determinacin "a priori". Este es el criterio ms fiable si los datos y las

variables estn bien elegidos y el investigador conoce a fondo el terreno
que pisa puesto que, como ya comentamos anteriormente, lo ideal es
plantear el Anlisis Factorial con una idea previa de cuntos factores hay
y cules son (Hair et al, 2007, p.92).

 Elegir m igual al nmero de factores necesarios para que la varianza

explicada logre un porcentaje predeterminado, digamos 80% del total de
la varianza.

Elegir m igual al nmero de eigenvalores ms grande que el promedio

de eigenvalores. Para la matriz de correlaciones el promedio sera 1, y
p

para la matriz de covarianzas, sera

eigenvalues.
j =1

Utilizar el grfico de sedimentacin basado en los eigenvalores de la

matriz de covarianzas o la matriz de correlaciones. Si la linea del grfico
cae drsticamente, seguido de una linea recta con una cola mucho ms
pequea, elige m igual al nmero de eigenvalores antes de que empiece
la lnea recta.

Probar la hiptesis de que m es el nmero correcto de factores,

H 0 : = ' + , donde es p x m (Render, 2002:426).

2.3.7 Rotaciones factoriales.

La matriz factorial indica, como se ha dicho, la relacin entre los factores y las
variables. Sin embargo, a partir de la matriz factorial muchas veces resulta
difcil la interpretacin de los factores.
Generalmente resulta difcil de interpretar la matriz factorial inicial, pues
no queda claro en que factor satura cada variable. Para resolver este problema,
facilitando la interpretacin, se realizan las rotaciones factoriales. La rotacin
factorial pretende seleccionar la solucin ms sencilla e interpretable. En
sntesis consiste en hacer girar los ejes de coordenadas, que representan a los

factores, hasta conseguir que se aproxime al mximo a las variables en que

estn saturados.
La saturacin de factores transforma la matriz factorial inicial en otra
denominada matriz factorial rotada, de ms fcil interpretacin. La matriz
factorial rotada es una combinacin lineal de la primera y explica la misma
cantidad de varianza inicial (Render, 2002).
Existen varios mtodos de rotacin, tres de ellos ortogonales, mediante
los cuales se respeta la independencia entre factores de la solucin inicial
(Kaiser, 1985). Estos mtodos son:

Varimax. Mtodo de rotacin ortogonal que minimiza el nmero de

variables que obtienen saturaciones altas en cada factor. De esta
manera se pretende simplificar la interpretacin de los factores
optimizando la solucin por columna.

Quartimax. Mtodo de rotacin ortogonal que minimiza el nmero de

factores

necesarios

para

explicar

cada

variable.

Simplifica

la

interpretacin de los factores optimizando la solucin por columna.

Equamax. Mtodo de rotacin que es combinacin del mtodo Varimax,

que simplifica los factores, y el mtodo Quartimax, que simplifica las
variables. Se minimiza tanto el nmero de variables que saturan alto en
un factor como el nmero de factores necesarios para explicar la
variable.

2.3.8 Interpretacin de Factores

La interpretacin de los factores se basa en las correlaciones estimadas de los
mismos con las variables originales del problema. La matriz de cargas
factoriales, , juega un papel fundamental en dicha interpretacin. Adems, las
cargas factoriales al cuadrado 2ij indican si los factores son ortogonales, qu
porcentaje de la varianza de la variable original yi es explicado por el factor fj.
Para efectos prcticos, en la interpretacin de los factores se sugieren
los dos pasos siguientes:
1. Identificar las variables cuyas correlaciones con el factor son las ms
elevadas en valor absoluto.
2. Intentar dar un nombre a los factores. El nombre debe asignarse de
acuerdo con la estructura de sus correlaciones con las variables. Si
dicha correlacin es positiva la relacin entre el factor y dicha variable es
directa. Analizando con qu variables tiene una relacin fuerte es
posible, en muchos casos, hacerse una idea ms o menos clara de cul
es el significado de un factor.
Una ayuda en la interpretacin de los factores puede ser representar
grficamente los resultados obtenidos. La representacin se hace tomando los
factores en pares. Cada factor representa un eje de coordenadas. A estos ejes
se les denomina ejes factoriales. Sobre estos ejes se proyectan las variables
originales. Las coordenadas vienen dadas por los respectivos coeficientes de
correlacin entre la variable y el factor de forma que las variables saturadas en
un mismo factor aparecen agrupadas. Esto puede ayudar a descubrir la
estructura latente de este factor. Las variables al final de un eje son aquellas
que tienen correlaciones elevadas slo en ese factor y, por consiguiente, lo
describen. Las variables cerca del origen tienen correlaciones reducidas en

ambos factores. Las variables que no estn cerca de ninguno de los ejes se
relacionan con ambos factores (Render, 2002).
Dos estrategias ms pueden ayudar a interpretar los factores: a)
ordenarlos y b) eliminar las cargas bajas. Se puede ordenar la matriz factorial
de tal forma que las variables con cargas altas para el mismo factor aparezcan
juntas. La eliminacin de las cargas factoriales bajas tambin facilita la
interpretacin de los resultados, al suprimir informacin redundante. El
investigador debe decidir a partir de qu valor deben eliminarse las cargas
factoriales, aunque una carga factorial de 0.3 obtenida de R ha sido sugerida
por varios autores (Render, 2002).

2.3.9 Seleccin de las Variables Representativas

En algunas ocasiones, el investigador desea seleccionar las variables ms
representativas de los factores, en lugar de calcular las puntuaciones
factoriales. As, por ejemplo, si se utiliza el Anlisis Factorial para reducir el
nmero de datos por razones de economa es ms interesante.
Una manera de llevar a cabo dicha seleccin es estudiar la matriz de
correlaciones de las variables con los factores, seleccionando como
representante de cada factor la variable con la correlacin ms elevada en ste,
que sea ms fcil de medir y que tenga ms sentido desde un punto de vista
terico. En cualquier caso conviene elegirlas de forma que una misma variable
no se utilice para medir dos factores distintos. Una vez elegidas se les asigna
pesos basados en su correlacin con el factor, y se comprueba su validez
estimando su correlacin con los factores que quiere estimar mediante la
frmula Rfs = Wdiag(Rss) donde Rss es la matriz de correlaciones de las
puntuaciones estimadas (Render, 2002)

2.3.10 Validacin del Modelo

Una suposicin bsica subyacente al Anlisis Factorial es que la correlacin
observada entre las variables puede atribuirse a factores comunes. Por
consiguiente, las correlaciones entre variables pueden deducirse o reproducirse
a partir de las correlaciones estimadas entre las variables y los factores. A fin
de determinar el ajuste del modelo, pueden estudiarse las diferencias entre las
correlaciones observadas (como se dan en la matriz de correlacin de entrada)
y las correlaciones reproducidas (como se estiman a partir de la matriz
factorial). Estas diferencias se conocen como residuos.
Si el modelo factorial es adecuado entonces estos residuos deben ser
pequeos. Si existe un porcentaje elevado de residuos superiores a una
cantidad pequea prefijada (por ejemplo, 0.05), esto ser indicativo de que el
modelo factorial estimado no se ajusta a los datos. Se sabe adems que hay
ms estabilidad en los resultados si el nmero de casos por variable es alto
(Render, 2002).

2.4 Validez y Confiabilidad de un instrumento

De acuerdo con Nava, citado por Silva (1992), un instrumento es cualquier tipo
de aparato (contadores, relojes, galvanmetro, etc) o procedimiento (encuestas,
entrevistas, registro conductual, etc) que proporcione datos acerca de la
conducta o evento de inters. Asimismo, menciona que la confiabilidad y
validez del instrumento son de gran trascendencia, toda vez que de ah deriva
la confianza del investigador al proporcionar informacin con suma certeza, ya
que una medicin defectuosa puede provocar que se invalide la investigacin.

2.4.1 Confiabilidad
La confiabilidad se puede definir como la carencia de errores de medicin del
instrumento, tambin como la exactitud o precisin de un instrumento de
medicin. Asimismo la carencia de errores en la medicin equivale a
consistencia y exactitud, y stos trminos se toman como sinnimos de
confiabilidad (Silva, 1992).
La confiabilidad es el grado de consistencia entre las mltiples medidas
de una variable. Una medida de la confiabilidad es la consistencia interna que
se aplica a la coherencia en las mediciones entre las variables en una escala
aditiva. Existen varias medidas que se relacionan con cada tem aislado, una de
ellas es la correlacin inter-tem con puntajes mayores a 0.30 y deber
correlacionar al menos con otra variable (Hair et al, 2006).
Otra medida de la consistencia interna de las variables es la correlacin
Item-total. Esta correlacin es de gran relevancia porque indica la correlacin
lineal entre el tem y el puntaje total (sin considerar el item en evaluacin)
obtenido, indicando la magnitud y direccin de esta relacin. Los tems cuyos

coeficientes tem-total arrojan valores menores a 0.35 deben ser desechados o

reformulados ya que las correlaciones a partir de 0.35 son estadsticamente
significativas ms all del nivel del 1%. Una baja correlacin entre el tem y el
puntaje total puede deberse a diversas causas, ya sea de mala redaccin del
tem o que el mismo no sirve para medir lo que se desea medir (Cohen et al,
1990).
Un segundo tipo de medida es el coeficiente de fiabilidad que valora la
consistencia de la escala entera, llamado alfa de Cronbach que es la medida
ms extensamente utilizada. El acuerdo general para ste coeficiente es de
0.70, pero puede tomar valores de 0.60 en la investigacin exploratoria. Deber
calcularse por subescalas (Hair et al, 2007).

2.4.2 Validez de constructo

La validez de un instrumento se refiere a la certeza con que el mismo sirve para
la finalidad que su aplicacin persigue y permite saber si es til para medir una
conducta en especial. Se dice que un constructo se valida cuando se logra
demostrar que las variables elegidas pertenecen realmente al dominio del
constructo en cuestin. En otras palabras, la validez de constructo se interesa
por la validez de la teora. Para el presente estudio, solo se considera la validez
de constructo, y se asume que las variables son representativas de los
constructos en estudio (Silva, 1992).
Silva (1992) menciona dos medidas utilizadas para comprobar la validez,
comparacin intra-tem (varianza de cada tem), que medira la exactitud del
instrumento,
consistencia).

por

otra

parte

la comparacin

inter-tem

(estabilidad,