LECTURA 3.

DESCRIPCION , PERFILES Y ANALISIS DE CARGOS

INTRODUCCION
La gestin de los recursos humanos es consubstancial al elemento de integracin principal de la sociedad
actual: la organizacin, estn conformadas por personas, las mismas que son la parte fundamental de la
organizacin, quienes permiten el desarrollo continuo para lograr los objetivos organizativos propuestos, que
ayudarn a la consecucin de las metas planteadas.
La actividad del departamento de Recursos Humanos se basa en la informacin disponible respecto a los
puestos de trabajo, estos constituyen la esencia misma de la productividad
El estudio del anlisis de los puestos es fundamental pues se caracteriza por constituir el sostn
fundamental que permite desencadenar con garantas los restantes procesos propios (tpicos) de recursos
humanos.
JUSTIFICACION
El estudio de anlisis de puestos es importante, porque permite establecer las funciones, tareas y
actividades que el recurso humano va desempear en su cargo. Un inadecuado anlisis de puesto puede
ser perjudicial para la organizacin porque al no encontrarse bien definidas las actividades, los subsistemas
de recursos humanos tendrn falencias y no se conseguirn los objetivos planteados por la organizacin.
Cuando las competencias, habilidades y conocimientos de una persona coinciden con las requeridas por el
puesto de trabajo y adems sus intereses, deseos, estilo de vida, etc. son compatibles con las
caractersticas del puesto, las expectativas de desempeo son ptimas.
Los puestos constituyen el vnculo entre los individuos y la organizacin. En este escenario ingresa el
departamento de recursos humanos, quienes ayudan a la organizacin a obtener y mantener una fuerza de
trabajo idnea, quienes trabajan en de departamento de recursos humanos deben poseer una comprensin
profunda de los diseos de puestos para alcanzar los objetivos propuestos.
El diseo de un puesto muestra los requerimientos organizativos, ambientales y conductuales que se han
especificado en cada caso, la productividad del empleado, su satisfaccin con la labor que lleva a cabo y las
dificultades en su labor diaria proporcionarn una gua de lo bien diseado que se encuentre el puesto.
Cuando una ocupacin determinada presenta deficiencias serias en su diseo, con frecuencia se presentan
fenmenos como alta rotacin del personal, ausentismo, quejas, protestas sindicales, sabotajes. Sin
embargo, no todos los puestos conducen al mismo grado de satisfaccin personal, no en todos los casos
puede culparse al diseo por la conducta negativa de las personas que tienen determinada funcin. Estos
elementos se relacionan con la eficiencia.
Los puestos adecuadamente diseados permiten conseguir una motivacin ptima del empleado y conducen
al logro de resultados ptimos.
Qu es una Descripcin de Cargos?
La descripcin de cargos es la relacin detallada de las atribuciones o tareas, de los mtodos empleados
para la ejecucin de esas atribuciones o tareas y los objetivos del cargo. Es, bsicamente, un inventario
escrito de los principales hechos significativos sobre la ejecucin del cargo, de sus haberes y
responsabilidades intrnsecas. Esto es, una relacin escrita que delinea los deberes y las condiciones
relacionadas con el cargo. Sera entonces conveniente definir que se entiende por cargo: segn Chruden y
Sherman un cargo puede definirse como una unidad de organizacin que conlleva un grupo de deberes y

responsabilidades que lo vuelven distinto de los otros cargos. Los deberes y responsabilidades de un cargo
pertenecen al empleado que ocupa el cargo y proporciona a los individuos loa medios para alcanzar los
objetivos de la organizacin.

Descripcin estndar:
Es un concentrado del anlisis de varios puestos que destaca las caractersticas comunes del trabajo
realizado por muchos empleados diferentes en una o ms situaciones laborales; sirven para describir
puestos de nivel operativo o posiciones con varios ocupantes y una misma responsabilidad.
La descripcin de cargos resulta til en diferentes situaciones, tales como:
Un gran nmero de empleados de una o ms compaas realizan un trabajo similar.
La descripcin persigue propsitos generales, ms que su aplicacin especfica a un empleado en
particular.
Qu es el Anlisis de cargos?
Es el proceso para obtener, analizar y registrar informaciones relacionadas con los cargos. Las
informaciones son registradas inicialmente en las descripciones de cargos. En el anlisis de cargos, el
inters est centrado exclusivamente en el cargo. Podemos decir que para hacer el anlisis, cada cargo es
dividido y estudiado con base en las partes o elementos componentes, que son llamados factores de
especificacin.
En este proceso de estudian, investigan e identifican todos los componentes del puesto, desde tareas,
responsabilidades y funciones, hasta el establecimiento de los requisitos de capacidad que demanda su
ejecucin satisfactoria.
El anlisis de puestos es un estudio preciso de diversos componentes de un puesto. Mediante el mismo no
solo se examinan los deberes y las condiciones de trabajo, sino tambin las habilidades individuales que
debe tener el trabajador.
Puede existir cierta confusin entre anlisis de cargos o puestos y descripcin de puestos; la descripcin se
preocupa del contenido del cargo (lo que hace el empleado, cmo lo hace, y por qu lo hace); mientras que
el anlisis estudia y determina los requisitos calificativos, las responsabilidades que le ataen y las
condiciones exigidas por el cargo para su correcto desempeo.
Generalmente dicho anlisis se concentra en cuatro reas de requisitos aplicadas a cualquier tipo de cargo:

Requisitos mentales
Requisitos fsicos
Responsabilidades
Condiciones del trabajo

Cada una de esas reas, se dividen en varios factores particulares, llamados ESPECIFICACIONES, que son
utilizados posteriormente para la evaluacin de cargos.
Los factores de especificacin constituyen instrumentos de medida, construidos de acuerdo con la
naturaleza de los cargos existentes en la organizacin.

Factores de especificacin:
Estos generalmente se dividen en:

Requisitos mentales:
- Instruccin necesaria.
- Experiencia anterior necesaria
- Adaptabilidad al cargo.
- Iniciativa necesaria.
- Aptitudes necesarias

Requisitos fsicos:
- Esfuerzo fsico necesario.
- Concentracin visual.
- Destreza y habilidad.
- Complexin fsica necesaria

Responsabilidad por:
- Supervisin del personal
- Material, herramientas o equipos.
- Dinero, ttulos o documentos.
- Contactos internos y externos.
- Informaciones confidenciales.

Condiciones de trabajo:
- Ambiente de trabajo.
- Riesgos.

La descripcin y anlisis de cargos consiste en la investigacin e identificacin de responsabilidades, tareas

y funciones de una organizacin con la finalidad de eliminar ttulos inapropiados y crear aquellas
nomenclaturas que describan correctamente los cargos.
Objetivos de la descripcin y anlisis de cargos:
Los usos de los resultados del anlisis de cargos son muy amplios: reclutamiento y seleccin de personal,
identificacin de necesidades de entrenamiento, definicin de programas de entrenamiento, organizacin y
planeacin de la fuerza de trabajo, evaluacin de cargos, proyecto de equipo y mtodos de trabajo.
Casi todas las actividades de Recursos Humanos se basan en informaciones proporcionadas por el anlisis
de cargos. Podemos indicar que dicho anlisis es un punto de partida para la solucin de la mayora de los
problemas ocupacionales.
Realmente son muchos los objetivos de anlisis y descripcin de cargos y entre ellos podemos citar:
-

Reclutamiento y Seleccin: Provee informacin para la elaboracin de anuncios, ayuda para la

determinacin ideal del perfil del ocupante del cargo.
Capacitacin: Suministra el material necesario para el contenido de los programas de
entrenamiento.
Base para evaluacin de cargos y determinacin de los rangos salariales.
Estmulo a la motivacin del personal.
Facilita la organizacin administrativa: define lneas de autoridad y responsabilidad en la
organizacin; ubicacin adecuada del personal.
Gua para el supervisor en el trabajo con sus subordinados.
Suministro de datos para higiene y seguridad industrial.
Promociones

Evaluacin de desempeo.
Reduccin de quejas y rotacin.
Negociacin colectiva.

OBJETIVO GENERAL
Estudiar y determinar todos los requisitos, responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo
exige para poder desempearlo de manera adecuada.
OBJETIVOS ESPECIFICOS
Compensacin equitativa y justa.
Ubicacin de los empleados en los puestos adecuados.
Determinacin de niveles realistas de desempeo.
Creacin de canales de capacitacin y desarrollo.
Identificacin de candidatos adecuados a las vacantes.
Planeacin de las necesidades de capacitacin de recursos humanos.
Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral.
Evaluar la manera en que los cambios en el entorno afectan el desempeo de los empleados.
Eliminar requisitos y demandas no indispensables.
Conocer las necesidades reales de recursos humanos de una empresa.
Usos de la descripcin y anlisis de puestos:
para el anlisis de puestos:
-

La determinacin del contenido del entrenamiento.

El establecimiento de especificaciones sobre los puestos.
El mejoramiento de la eficiencia del trabajo.
La fijacin de estructuras salariales.
Categorizacin y clasificacin de puestos.
Establecimiento y normalizacin de salarios.
Formulacin de especificaciones para contratacin.
Establecimiento de deberes y responsabilidades de los puestos.
Transferencias y promociones.
Manejo de quejas
Establecimiento de un entendimiento comn entre empleados y jefaturas.
Definicin y delineamiento de carreras.
Investigacin de accidentes de trabajo.
Indicacin de procedimientos deficientes de trabajo o duplicacin de esfuerzos.
Mantenimiento, funcionamiento y ajuste de la maquinaria.
Estudios de tiempo y movimientos.
Definicin de los lmites de autoridad.
Indicaciones de casos de mritos individuales.
Indicaciones de causas de fracasos personales.
Educacin y entrenamiento.
Facilitacin de la colocacin en los puestos.
Estudios sobre la salud y la fatiga.
Orientacin cientfica.
Determinacin de los trabajos apropiados para la terapia ocupacional.

Un programa de descripcin y anlisis de puestos requiere definicin de algunos trminos:

-

Puesto: Es un conjunto de tareas, responsabilidades y funciones regularmente asignadas, que

requiere el empleo de una persona.

Clase de puestos: Est constituida por un conjunto de puestos sustancialmente similares en sus
tareas, deberes y funciones, identificados con el mismo ttulo, remunerados dentro de la misma

escala de sueldos y que requieren de las personas que los posean las mismas condiciones de
idoneidad. La clase puede estar constituida por uno o ms puestos.
-

Tarea: Es una serie coordinada de elementos de trabajo que sirven para obtener un resultado
identificable y definible.

Actividad: Grupo de tareas que forman parte del requerimiento de un puesto.

Deber: Una o ms actividades desempeadas durante el cumplimiento de la responsabilidad de un

puesto.

Responsabilidad: El producto esperado del desempeo del trabajo.

Mtodos utilizados para el levantamiento de informacin.

Los mtodos ms utilizados para la descripcin y anlisis de cargos son:
Mtodo de Observacin Directa:
Este mtodo es uno de lo ms utilizados; se lo aplica a travs de la observacin directa de los
ocupantes en el momento mismo de su desempeo, anotando lo observado en la hoja de trabajo.
La observacin directa es muy til en los trabajos que consisten principalmente en actividad fsica
observable; y de carcter repetitivo no es apropiada cuando el puesto requiere de una gran cantidad
de actividad mental difcil de evaluar, o si con frecuencia se espera que el empleado participe en
actividades importantes que podra ocurrir solo ocasionalmente.
Como no siempre se disipan todas las dudas, es muy oportuno que la observacin vaya
acompaada de entrevistas y discusiones con el ocupante y/o con su supervisor.
Consideramos algunas precauciones que se deben tomar al aplicar el mtodo de observacin
directa:
-

Mantener contacto previo con el encargado o jefe del sector, para obtener un conocimiento
general del conjunto de trabajos al que pertenece el cargo que se analiza.

Recoger y estudiar anticipadamente toda la documentacin existente, relativa al desarrollo del

trabajo.

Recoger y estudiar con anterioridad todos los impresos y formularios que sean utilizados en el
cargo que se analiza (cuando existan).

Explicar sumariamente el por que del anlisis al jefe o encargado, y al operario o funcionario que
ocupa el cargo analizado.

Ventajas:
-

Veracidad de los datos obtenidos, en virtud de la unidad de origen (analista de cargos) y el hecho
de ser este ajeno a los intereses de quien ejecuta el trabajo.
Organizacin sistemtica de los datos, desde su iniciacin, de forma normalizada y homognea.
Adecuada correspondencia entre los datos obtenidos y la frmula bsica del anlisis de cargos
(lo que hace, como lo hace, por qu lo hace).

Desventajas:
-

Costo elevado, pues el mtodo, bien aplicado, requiere un tiempo muy prolongado.

 Mtodo de Formulario o Cuestionario:

Se utilizan formularios para reunir datos referentes a los deberes y responsabilidades de los
puestos. Se lo hace solicitando al personal (generalmente los ocupantes del cargo que se analiza)
que llenen un formulario en el cual, se expone por escrito todos los detalles posibles sobre el cargo,
su contenido y sus caractersticas. El formulario o cuestionario debe hacerse sobre medida, para
permitir las respuestas correctas y obtener informacin utilizable.
Un pre-requisito del cuestionario es someterlo anticipadamente cuando menos a un ocupante y a un
superior; de esta manera comprobar la pertinencia y adecuacin de las preguntas, eliminando las
innecesarias y captando las distorsiones y dudas sobre las preguntas.
Consideremos algunas observaciones que se deben tomar en el mtodo del formulario:
-

Escoger cuidadosamente las personas que deben responder el cuestionario.

Es conveniente que las personas que reciban el cuestionario tengan las siguientes cualidades:

Conozcan bien el cargo que se analiza.

Sean poco influenciables por preconceptos sobre el cargo referido.
Conozcan adecuadamente el significado de los trminos usados y de las preguntas hechas
para que las respuestas alcancen una normalidad razonable.
Tengan suficiente tiempo para llenarlo bien.

Redactarlo cuidadosamente de manera clara e inequvoca, con el menor nmero posible de

preguntas, diferenciadas claramente unas de otras, sin que una se refiera a las dems; estas
debern ser simples y directas, localizadas especficamente en lo que se quiere conocer sobre el
trabajo y ordenadas segn un desarrollo lgico de la exposicin.

El cuestionario, previamente a su aplicacin, podra ser revisado por:

Lo ocupantes del cargo por analizar.

Los jefes directos de esos ocupantes.
Una comisin o grupo de personas que conozcan el cargo.

Ventajas:
Se obtiene una visualizacin amplia del contenido y caractersticas del cargo, al ser completado por
los ocupantes del cargo supervisado, por los jefes inmediatos y una comisin de anlisis.
Desventajas:
-

El nivel de operarios, que generalmente tiene dificultades para redactar, limita el alcance del
mtodo.
Es difcil y problemtico obtener respuestas normalizadas o estandarizadas.
Raramente puede ser utilizado como nico mtodo, pues representa un punto de partida, una
recoleccin inicial de datos para el anlisis, y necesita de refuerzo de otro mtodo para
completarse correctamente.

Mtodo de Entrevista

Obtiene informaciones sobre todos los aspectos del cargo, sobre la naturaleza y secuencia de
varias tareas componentes, y sobre los porqus y cundos. Puede hacerse con relacin a las
habilidades requeridas para el cargo, y es tambin posible cruzar informaciones obtenidas con
ocupantes de otros cargos similares, verificando las discrepancias en los informes, y de ser
necesario consultar al supervisor inmediato para confirmar la veracidad de los detalles obtenidos.
El hecho de tener al individuo frente al analista le permitir desechar toda duda.
Consideremos algunas precauciones que se debern tomar:
-

El analista de cargos debe tener un alto sentido comn para:

Evitar preconceptos, prejuicios, interferencias de otros anlisis y prisa en generalizar los

hechos.
Ser imparcial o neutral en cuanto a los intereses del ocupante del cargo y siempre alerta a
las opiniones emitidas.
Formular preguntas inteligentes y precisas, circunscribiendo el mbito a una buena
produccin de datos.
Tener siempre el objetivo principal del anlisis para separar desde la iniciacin del trabajo, lo
que e importante de lo que e accidental.
Tratar de conocer antes la seccin a la que pertenece el cargo y su terminologa, lo que le
permitir comprender mejor los datos que sean recogidos.
Lograr el apoyo y aprobacin del jefe inmediato del cargo.
Explicar siempre los objetivos del anlisis, tranquilizando a los ocupantes sobre los
resultados.
No asumir una actitud de superioridad frente al entrevistado y ms bien ganarse su confianza
y colaboracin.
La entrevista debe desarrollarse de manera lgica; las anotaciones podrn hacerse a medida
que se recojan los datos, en formularios previamente preparados o en hojas separadas,
registrndolas de manera estructurada formalmente, pero siguiendo un esquema mental
previo.
Los analistas de cargos debern ser bien calificados y preparados para la tarea que se debe
ejecutar; reunir cualidades de honestidad, precisin y objetividad, tacto, relaciones humanas
e intuicin.

Ventajas:
-

Obtencin de datos directamente a travs de las personas que mejor lo conocen.

Posibilidad de discutir y aclarar todas las dudas.
Mayor rendimiento en el anlisis, por la obtencin normalizada y racional de los datos.
Informaciones ms fieles y amplias.

Desventajas:
-

Una entrevista mal dirigida puede conducir a reacciones negativas del personal y traer en
consecuencia falta de comprensin y no aceptacin de los objetivos.
Posibilidad de inducir a confusin entre opiniones y hechos.
Prdida de tiempo, cuando el analista de los cargos no est preparado convenientemente para
esa tarea.

Nota: El mtodo de entrevista directa cuando es antecedido por la observacin directa o por el
cuestionario, lleva a resultados ms satisfactorios y fidedignos para su anlisis.
Mtodos Mixtos:
Es una combinacin eclctica de los mtodos de anlisis. Puede estar formado por combinaciones
en los siguientes mtodos:
-Cuestionario y entrevista, ambos con el ocupante del cargo.

-Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior.

-Cuestionario y entrevista, ambos con el superior.
-Observacin directa con el ocupante y entrevista con el superior.
-Cuestionario y observacin directa, ambos con el ocupante.
-Cuestionario con el superior y observacin directa con el ocupante.

Diseo y rediseo de cargos: Disear o describir?

Es el proceso a travs del cual se determina el contenido de un puesto en trminos de sus deberes y
responsabilidades, los mtodos que se van a usar, as como las tcnicas, los sistemas, los procedimientos;
y, las relaciones existentes entre el titular del cargo, sus superiores, subordinados y colegas.
La finalidad esencial del diseo de cargos es :
1. Cumplir con las exigencias de la organizacin en materia de productividad, eficiencia operacional y
calidad de los productos o servicios.
2. Cumplir con las necesidades del individuo de encontrar inters, desafo y posibilidades de realizacin
en su trabajo.

Estos propsitos estn interrelacionados y la finalidad del diseo de cargos es integrar las necesidades del
individuo con las de la organizacin. En el diseo de cargos intervienen los elementos organizativos,
ambientales y conductuales. La intervencin de estos permiten crear cargos productivos y satisfactorios.
Los conceptos de diseo del puesto que destacan el enriquecimiento del trabajo y la mayor libertad para el
empleado, se presentan como opciones ms deseables que el enfoque tradicional de mxima
especializacin. Esto no quiere decir que el objetivo sea signar actividades de todo tipo a los trabajadores.
Una buena y slida experiencia en campos especficos tiene ms demanda ahora que en el pasado. Sin
embargo, los puestos que se disean para utilizar tal experiencia no necesitan restringir a sus titulares a que
slo desarrollen esa pericia. Ms an, el ndice de cambio tecnolgico y el crecimiento de las
organizaciones, rpidamente pueden hacer obsoleto al especialista. Por lo tanto, el directivo de hoy, busca
un enfoque del diseo de puesto que ample el horizonte del trabajador y que no lo limite.
Elementos para el diseo de cargos:

Elementos organizativos:
Se relacionan con la eficiencia, bajo tres enfoques:
Mecanicista
Flujo del trabajo
Prcticas laborales

Basado en la especializacin del trabajo

Basado en las lneas de produccin.
Basado en procedimientos para el desempeo del trabajo.

Elementos ambientales:
Consideran:

Las habilidades y disponibilidad del personal

Las demandas del entorno social (en cuanto a atractivos del cargo).

Elementos conductuales:
Se relaciona con las necesidades individuales de los empleados, buscando que el diseo del puesto
satisfaga estas necesidades. Se identifican algunos mbitos de necesidades.

Autonoma
Variedad
Identificacin con la tarea
Significado de la tarea
Retroalimentacin

Tcnicas utilizadas para el diseo de puestos:

Simplificacin de tareas: Se dividen las tareas de un puesto entre dos o ms, a fin de especializar
ms en determinado puesto.

Rotacin de labores: Se asignan tareas cambiantes a los empleados. Los puestos permanecen, los
empleados rotan en los diversos puestos.

Inclusin de nuevas tareas: Esta tcnica reduce la monotona, mediante la expansin del ciclo del
puesto y utiliza una gama ms amplia de habilidades del empleado.

Enriquecimiento del puesto: Esta tcnica no incrementa tareas, sino niveles de responsabilidad,
autonoma y control; aumenta la posibilidad de planeacin y control, es la expansin del nivel de
ejecucin del cargo.

El proceso de diseo de cargos parte del anlisis del cargo. Se aplican las tcnicas de estudio del trabajo,
planeacin de procesos y anlisis organizacional.
El diseo de cargos parte del anlisis de los requerimientos de trabajo, pero una vez determinadas las tareas
que han de realizarse, es funcin del diseador buscar la forma para que los cargos ofrezcan el mximo
grado de eficiencia y de motivacin intrnseca a quienes los ocupen.
El proceso de diseo:
El proceso de diseo de puestos no es necesariamente una secuencia fija.
actividades que deben realizarse.

Hay, sin embargo, dos

La primera consiste en identificar la necesidad de disear un nuevo puesto o redisear uno ya existente.
Luego que se ha establecido la necesidad real, debe tener lugar la segunda actividad: desarrollar el
contenido del puesto.
Identificacin de la necesidad de disear un puesto nuevo:
Cuando se introduce una actividad o funcin nueva en alguna parte de la organizacin, se debe evaluar si
las condiciones sugieren que se disee un puesto nuevo o se revise uno ya existente. Este es el punto
donde el anlisis de puestos es de gran utilidad.
Desarrollo del contenido del puesto:
Una vez que se detecta la necesidad de crear un puesto nuevo se debe trabajar en forma especfica en su
contenido.
Fuentes de informacin para el diseo:
Una fuente importante de informacin para el diseo es la persona que solicita el diseo del puesto. Con
frecuencia se trata del supervisor del trabajo por realizarse. Un entrevistador hbil debe saber detectar los
puntos fuertes y dbiles de la informacin que le proporcione el creador del puesto. Esta persona puede

expresar las especificaciones del puesto, pero sin lograr identificar con precisin en que forma esto va a
contribuir a los objetivos de la empresa, por el contrario, tener una clara idea de la necesidad de crearlo y sin
embargo no poder definir sus especificaciones.
Las fuentes industriales, las encuestas de sueldo, el material bibliogrfico y los artculos sobre el desempeo
de ciertas funciones, proporcionan guas excelentes para el diseo de puestos que se ajustan a ciertas
pautas reconocidas. Los puestos de contenido similar dentro de la organizacin constituyen otra fuente de
informacin para el diseo.

Requisitos para el diseo de puestos:

Compatibilidad.- Comprese el objetivo del puesto que se va a disear con el de la organizacin. Es
fcil concentrarse en la informacin recabada y terminar diseando un puesto que no sea compatible
con los objetivos de la organizacin.
Objetivos realistas.- Los objetivos del puesto diseado tienen que ser alcanzables y realistas. Se debe
evitar la frustracin que surge cuando se fijan objetivos que no pueden ser logrados.
Puede ser desempeado el puesto por varias personas.- Los puestos deben disearse teniendo en
cuenta las disciplinas tradicionales de la industria o empresas en las que se encuentran. Si el puesto
debe cubrirse a menudo, es necesario evitar combinaciones poco comunes o intiles de deberes, que
sern difciles de encontrar en candidatos para ocuparlos.
Juicio.- El diseador de un puesto debe entender con claridad el grado de discrecin, juicio o iniciativa
por ejercer en el puesto. Es esencial que estos elementos del contenido del mismo sean compatibles
con el nivel de conocimiento o experiencia que requiere el puesto y que sean apoyados por este.
Estilo gerencial.- Hay que tomar en cuenta el estilo gerencial que prevalece en la jerarqua que est por
encima del puesto. Por ejemplo, si el estilo suele ser participativo, un puesto que se disea para
funcionar en un ambiente autocrtico podra resultar imposible de desempear.
Claridad.- Deben evitarse los estereotipos y los clichs, limitar la descripcin a palabras significativas y
excluir de manera rigurosa las palabras excesivas que tiendan a describir el ambiente general pero que
no aclaran la situacin en que se debe realizar el trabajo.
El puesto y el titular.- En ciertas circunstancias es conveniente disear el puesto en torno al titular. Es
una tcnica til aprovechar el conocimiento especializado o un talento disponible. El puesto puede
disearse basndose en alguna persona determinada a quien el supervisor espera atraer para que lo
desempee; se pueden introducir algunos intereses particulares de esa persona para hacer ms
atractivo el puesto.
Prototipos.- El prototipo es una descripcin generalizada que puede servir para puestos desempeados
por un gran nmero de personas que normalmente realizan tareas similares. Un prototipo con
frecuencia selecciona un lenguaje gradual para describir una serie de niveles en una jerarqua de
habilidades. Palabras como simple, rutina, difcil, complejo, aparecen en los prototipos para crear
el escaln de niveles de puestos que cubre una gama de habilidades u otras caractersticas que son
difciles de describir con precisin.
Ttulos.- Los ttulos se consideran a menudo como el decorado de ese pastel que es la sustancia del
puesto, pero a veces resulta difcil reconocer el pastel sin el decorado. El ttulo que se da a un puesto
ofrece la oportunidad para que la organizacin muestre su estilo gerencial. Si prefiere descripciones de
puestos vagas e imprecisas, es probable que tambin prefiera ttulos imprecisos. Es una organizacin
donde las descripciones de puestos tienden a ser muy precisas, los ttulos suelen ser ms descriptivos.
Adems deben considerarse las implicaciones de status del ttulo, tanto dentro como fuera de la
organizacin.

Mantenimiento y rediseo:
En la mayor parte de las organizaciones, los elementos que afectan al diseo de puestos estn sujetos a
cambios. Por ejemplo los objetivos de negocios de la compaa, su estructura organizacional, el nivel
tecnolgico y la economa en general cambian e influyen el diseo de puestos. En consecuencia, los
puestos deben revisarse de manera constante y cambiarse para mantenerlos actualizados.

El rediseo por lo general se inicia en la misma forma que un nuevo diseo; se detecta la necesidad y se
establece en contenido del puesto. Puede empezarse el rediseo revisando las descripciones de los
puestos existentes. A veces se produce una reaccin en cadena: el efecto del diseo o rediseo de puestos
relacionados o similares provoca la revisin de otros puestos. Los lineamientos para el rediseo y los
elementos por considerar son los mismos que se toman en cuenta en el diseo original del puesto.
Como sucede con la mayor parte de las actividades que ameritan la atencin del directivo, la conservacin
de un programa actualizado de diseo de puestos exige un trabajo constante. La utilidad del programa
depende no solo de la tcnica empleada al principio, sino tambin de que se lo mantenga actualizado. Con
una introduccin acertada y una labor consciente de mantenimiento, el programa de diseo de puestos
puede ser una de las herramientas indispensables de los directivos.

PASOS PRINCIPALES PARA LA DESCRIPCION Y ANALISIS DE CARGOS:

Es importante tomar en consideracin el cumplimiento de los siguientes pasos principales en la descripcin y
anlisis de cargos:
-

Identificar y aislar las tareas componentes a su cargo.

Examinar como son desempeadas las tareas.
Examinar por qu las tareas son desempeadas de aquella manera.
Identificar los principales deberes y ordenarlos de acuerdo con su dificultad, frecuencia, etc.
Identificar las principales reas de responsabilidad.
Identificar las demandas personales, no es ms que una lista de los atributos esenciales necesarios
para un buen desempeo. Sin los cuales no sera posible ocupar el cargo adecuadamente.

Fases de anlisis de cargos:

Fase de planeamiento:
Es la fase en que todo el trabajo de anlisis de cargos es cuidadosamente planteado, es casi una fase de
laboratorio, las etapas de planeamiento son las siguientes:
Determinacin de los cargos que se van a describir
Revisin del organigrama de cargos que debe incluir: relacin del cargo con su superior, con sus
subordinados, nivel del cargo dentro de la organizacin, relacin del cargo con sus colaterales.
Elaboracin del cronograma de trabajo, especificando donde se iniciar el programa de anlisis
(podr iniciar en los escalones superiores y descender gradualmente a los inferiores, o viceversa).
Seleccin del mtodo de anlisis que debe aplicarse, segn la naturaleza y caractersticas de los
cargos que deben ser analizados.
Fase de Preparacin:

 Reclutamiento, seleccin y entrenamiento de los analistas de cargos (que compondrn el equipo de

trabajo).
Preparacin de material de trabajo (formularios impresos, check list, etc.).
Preparacin del ambiente (aclaraciones a la direccin, gerencia, supervisin, etc.)
Recoleccin de datos previos (nombres de los ocupantes del cargo que se analizan, relacin de los
equipos, herramientas, etc.)

Fase de ejecucin:

Recoleccin de los datos sobre los cargos a travs del mtodo de anlisis escogido.
Organizacin de los datos obtenidos.
Redaccin previa del anlisis de cargos por parte del analista.
Presentacin de la redaccin previa del anlisis al supervisor inmediato, para ratificacin o
rectificacin.
Redaccin definitiva del anlisis de cargo.
Presentacin de la redaccin definitiva para aprobacin final.

QUE DEBE TENER UNA DESCRIPCION DE CARGOS .Cualquier descripcin de cargos debe recopilar los siguientes temas:
1. INFORMACION GENERAL DEL CARGO

Nombre del Cargo

Nombre del Ocupante
Cdigo del cargo / ocupante
Gerencia a la que pertenece / rea
Nivel de Reporte
Nivel de Supervisin

2. DESCRIPCION GENERAL
Descripcin del objetivo general del cargo, actividades y resultados ms relevantes del puesto.
3. DESCRIPCION ESPECIFICA
Por cada rea de responsabilidad, describa brevemente y en orden de importancia, las actividades de su
puesto. Hgalo en forma de oraciones claras y concisas.
Utilice verbos de accin especficos como Elaborar, Controlar, Supervisar, Recomendar, Coordinar,
Desarrollar, Analizar, Establecer, Realizar etc.

Tareas Principales
Tareas Secundarias
Tareas Ocasionales

Adems, es necesario detallar el nivel de Integracin Interna y Externa

Interna: dentro de la empresa, motivo, frecuencia y propsito

Externa: fuera de la empresa, motivo, frecuencia y propsito

4. PERFIL DEL CARGO

Deben considerarse los requisitos mnimos o indispensables para que el ocupante de un cargo pueda
desempearse correctamente. Los requisitos bsicos deben considerar:

Educacin Formal
Nivel de Experiencia
Conocimientos Indispensables y Adicionales
Habilidades y Aptitudes Esenciales
Competencias
Niveles de Autoridad y Toma de Decisiones

Glosario de trminos tiles para la descripcin de puestos:

Con el propsito de auxiliar el vocabulario requerido para el anlisis y descripcin de puestos, le sugerimos,
leer rpidamente este glosario de trminos, especialmente antes de redactar las descripciones de los
puestos, de esta manera tendr a la mano variedad y riqueza de vocabulario para precisar de manera ms
objetiva las tareas de los puestos descritos.
En la prctica conviene ampliarlo y establecer paralelamente un glosario de trminos tcnicos por reas,
especialmente para la descripcin de puestos tcnicos o especializados.
ACONSEJAR
ACTUAR
ADMINISTRAR
ADOPTAR
ANTICIPAR
ANALIZAR
APLICAR
APROBAR
ARREGLAR
ASEGURAR
ASISTIR
ASUMIR
AYUDAR
AUDITORIA
AUTORIZAR
BRINDAR
COBRAR

CALCULAR
CAPACITAR
CERCIORARSE
CERTIFICAR
CUANTIFICAR
COLABORAR
COMPILAR
COMPRAR
COMPROBAR
CONSOLIDAR
CONSULTAR
CONTROLAR
COOPERAR
COORDINAR
CORRELACIONAR
CUMPLIR
ESTIMULAR

DELEGAR
DESARROLLAR
DETERMINAR
DIFUNDIR
DIRIGIR
DISCUTIR
DISTRIBUIR
DIVULGAR
EJECUTAR
EJERCER
ELABORAR
EMITIR
ENTREVISTADOR
EQUILIBRAR
ESCOGER
ESTABLECER
ESTUDIAR

RECOMENDACIONES

Los puestos adecuadamente diseados permiten conseguir una motivacin ptima del empleado y
conducen al logro de resultados ptimos.

Aunque la remuneracin contina ocupando un lugar ciertamente privilegiado entre los instrumentos de
motivacin que disponen las organizaciones, no es el nico, tambin influyen varios factores como:
ambiente de trabajo, seguridad en el mismo, responsabilidad , relaciones interpersonales, etc.

El sistema de control de puestos debe tener cuatro caractersticas fundamentales: niveles, medidas,
correccin y retroalimentacin; a partir de estas particularidades los niveles de desempeo en un puesto
se desarrollan de la informacin que genera el anlisis del puesto. Cuando se advierten niveles bajos de
desempeo, se toman medidas correctivas. Las toma el supervisor, aunque en algunos casos interviene
el gerente. La accin correctiva sirve al empleado como retroalimentacin. En algunos casos, no es la
conducta del empleado la que debe corregirse, sino la estructura misma del puesto.
Cuando los
niveles especificados no son adecuados, constituyen un aviso para que el personal adecuado proceda a
tomar medidas correctivas.

CONCLUSIONES
El anlisis de los puestos de trabajo es un proceso objetivo, en la medida en que no tiene en consideracin a
la persona que ocupa el puesto de trabajo, sino al puesto en s.
- El puesto de trabajo determina en gran medida el rol que las personas juegan en las organizaciones.
Esto hace que se espere un determinado comportamiento en un individuo por el simple hecho de ocupar
un determinado puesto de trabajo.
- El buen funcionamiento de una empresa, no depende tanto de que todos los empleados tengan
asignadas claramente sus funciones, sino, ms bien, de las actitudes de los trabajadores ante el trabajo,
es decir, depende de la motivacin que tenga para realizar sus actividades dentro de la organizacin.
- La informacin sobre los diversos puestos debe emplearse en la descripcin de puestos, para las
especificaciones de una vacante y para establecer los niveles de desempeo necesarios para una
funcin determinada
- El anlisis del puesto permite tambin fijar los niveles de desempeo del puesto, con ello se consigue
ofrecer a los empleados pautas objetivas que deben intentar alcanzar y permitir a los supervisores un
instrumento imparcial de medicin de resultados
- Los puestos no pueden disearse utilizando solamente los elementos que mejoren la eficiencia. Los
diseadores de puestos se apoyan mucho en investigaciones conductuales con el fin de procurar un
ambiente de trabajo que satisfaga las necesidades individuales. Las personas con deseos de satisfacer
necesidades de carcter superior se desempean mejor cuando se les ubica en puestos con
calificaciones altas en determinados mbitos como:

Autonoma.- Responsabilidad por la labor desempeada. Implica la libertad de seleccionar las

respuestas propias al entorno. Con esto aumenta la responsabilidad individual y la posibilidad de
autoestimarse. La ausencia de autonoma puede conducir a niveles pobres de desempeo o apata.

Variedad uso de diferentes habilidades y conocimientos.- La falta de variedad puede producir

aburrimiento, que a su vez conduce a errores, fatiga y accidentes.

Identificacin con la posibilidad de seguir todas las fases de la labor.- El problema de algunos
puestos es que no permiten que el empleado se identifique con su tarea. Posiblemente, el empleado
experimente escaso sentido de responsabilidad y quiz no muestre satisfaccin alguna por los
resultados que obtiene.

Significado de la tarea.- Este aspecto adquiere especial relevancia cuando el individuo evala su
aportacin a toda la sociedad.

Retroalimentacin.- Informacin sobre el desempeo. Cuando no se proporciona retroalimentacin a

los empleados sobre su desempeo, hay pocos motivos para que su actuacin mejore.

El carecer de un sistema adecuado de informacin sobre los puestos, los responsables de la toma de
decisiones no podrn, por ejemplo, encontrar candidatos que renan las caractersticas necesarias para
un puesto, ni sealar niveles salariales de acuerdo con el mercado.

BIBLIOGRAFIA
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