Extraits Chap-3 Perf Ressources Humaines Autissier

Autissier.book Page 3 Lundi, 16.
f vrier 2009 11:03 11
LES BAROMTRES DE LA PERFORMANCE
David Autissier
Blandine Simonin
Mesurer la performance
des ressources humaines
Prface dAlain Thibault
Prsident-directeur gnral du
groupe Bernard Julhiet
Groupe Eyrolles, 2009

ISBN : 978-2-212-54279-0
Autissier.book Page 71 Lundi, 16. f vrier 2009 11:03 11
Chapitre 3
Lvaluation des activits

de la fonction ressources humaines
Le rfrentiel dactivits de la fonction RH

Les questionnaires dvaluation des activits
de la fonction RH
Le taux de couverture des activits de la fonction
RH
Lobjet de ce chapitre est de dcrire toutes les prestations que la

fonction ressources humaines peut tre amene raliser pour le
compte de ses diffrents clients internes. Pour expliciter ces
prestations, nous nous appuyons sur les pratiques de la fonction
que nous avons prsentes dans le chapitre prcdent.
Groupe Eyrolles
Pour chacune de celles-ci, nous dfinissons les prestations et

activits que cette fonction peut mettre en uvre et piloter.
Cette liste se veut la plus exhaustive possible, mais nimplique
pas que lensemble des activits doit tre prsent au sein de
chaque entreprise. Cette liste se veut avant tout un rfrentiel
dactivits, reflet de la diversit des missions menes par les collaborateurs de la fonction ressources humaines. En fonction de
la taille dune entreprise, de sa structure et des problmatiques
spcifiques lies son secteur dactivit notamment, tout ou
partie des activits prsentes seront pertinentes.
Avec lobjectif de reprsenter la fonction RH par un schma suffisamment souple mais nanmoins complet, nous proposons la
figure suivante.
72
Lvaluation des activits de la fonction ressources humaines
Figure 13 : La fonction RH
Veille et audit social
trle de gestion socia
n
o
C
l
GPEC
SIRH
Communication
Gestion de la tr et ma
Motivation/ ansf rket
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Gestion
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Le primtre de la fonction RH est dfini au travers de

5 domaines, 20 pratiques cls et 80 activits. Cette architecture et
son contenu constituent le rfrentiel dactivits de la fonction RH.
Groupe Eyrolles
Cette figure symbolise le rfrentiel dactivits de la fonction RH

sous la forme dune roue plusieurs niveaux :
le premier niveau dcrit les 5 domaines cls de la fonction ;
le deuxime niveau explicite chacun des domaines de manire
oprationnelle. Les 5 domaines peuvent tre ainsi analyss au
travers de 20 pratiques cls, 4 grandes pratiques par domaine ;
le troisime niveau dtaille les pratiques cls en activits oprationnelles. Ainsi, les 20 pratiques cls sont traduites en
80 activits. Ce troisime niveau sera dvelopp dans les
pages qui suivent.
73
Le rfrentiel dactivits de la fonction RH

Dans cette premire partie, nous formalisons le rfrentiel
dactivits de la fonction RH. Ce rfrentiel est constitu dune
liste de 80 activits organises en pratiques cls et domaines en
relation avec le modle gnral prsent prcdemment. Toutes
ces activits nont pas tre ralises dans toutes les entreprises,
mais ce rfrentiel permet de dresser un premier primtre oprationnel de la fonction ressources humaines.
Le pilotage RH
Les ressources humaines ont progressivement t amenes faire
voluer leur approche de la problmatique RH dune approche
administrative plutt subie une approche proactive permettant
danalyser, de comprendre et danticiper les besoins et les enjeux,
en termes de ressources humaines, en fonction des orientations
stratgiques choisies par lentreprise et son environnement.
Groupe Eyrolles
Le pilotage permet de btir des tableaux de bord tant quantitatifs

que qualitatifs sur les activits des ressources humaines et participe dans la phase danalyse la dfinition des emplois et des
comptences ncessaires la prennit et au dveloppement
dune entreprise. Il apporte une valeur ajoute cl dans les prises
de dcisions de la direction sur les stratgies RH. Dautant plus
quune fois la photographie des atouts et points de faiblesse
connus en termes de ressources humaines, lentreprise peut se
mesurer au march travers des tudes et des analyses, et
adapter son plan dactions RH.
Cette pratique, qui sappuie sur un systme dinformation fiable,
intervient en amont de la stratgie RH, parce quelle fournit des
lments permettant de btir des plans dactions et de donner
des orientations, et en aval, parce quelle contribue donner les
rsultats des actions menes.
74
Le pilotage RH se dcompose en quatre pratiques cls qui sont :

veille et audit social ;
contrle de gestion social ;
GPEC (gestion prvisionnelle des emplois et comptences) ;
SIRH (systme dinformation RH).
Activits
Descriptifs
Mettre en place un systme de

veille sociale interne
Runir rgulirement des lments en interne, permettant de dfinir ou rorienter la stratgie sociale
de lentreprise.
Faire du benchmarking social
Runir des lments dinformation suffisants, pour

pouvoir positionner la stratgie RH par rapport des
entreprises comparables dun secteur dactivit.
Dployer un audit social sur tout

ou partie de lentreprise
Mettre en place un dispositif sur tout ou partie de

lentreprise, permettant la ralisation et lanalyse
dun audit social.
Raliser des tudes de satisfaction Mener des tudes de climat social auprs des colladu corps social
borateurs et clients, pour qualifier la satisfaction du
corps social et valider la stratgie RH.
Contrle de gestion social

Activits
Raliser le budget de la fonction
RH
Descriptifs
laborer, valider et suivre les ressources budgtes
pour les activits RH.
Construire le tableau de bord de Dfinir des indicateurs de cots, de rsultats et de

la fonction RH
moyens permettant le pilotage de la fonction RH.
Construire le bilan social
Btir le rapport social dtaillant les rsultats de la

stratgie adopte par lentreprise en tenant compte
des dispositions lgales lies cet exercice.
Groupe Eyrolles
Raliser des mesures et des prvi- Concevoir des outils de suivi de lactivit, supports
sions sur les variables humaines et permettant davoir une vision prospective et une
sociales de lentreprise
vision de ralis sur les pratiques telles que les
rmunrations, les besoins en recrutement, les volutions des personnes, etc.
75
Gestion prvisionnelle des emplois et des comptences

Activits
Descriptifs
tablir un diagnostic des mtiers et

comptences
Sonder puis lister lensemble des mtiers et comptences existants et attendus dans lentreprise.
Mesurer et suivre la variation des

effectifs
laborer la/les pyramides des ges et suivre les

variations deffectifs.
Identifier les profils des salaris de

lentreprise
Construire une segmentation des salaris en fonction de leurs caractristiques signaltiques et professionnelles.
Dfinir des plans dactions
Utiliser la segmentation, les variations et les volutions organisationnelles constates pour en dcliner des plans dactions en termes de recrutement,
de formation et dajustement des modes de rmunration.
Systmes dinformation RH (SIRH)

Activits
Descriptifs
Dfinir les besoins informatiques des Dfinir selon les clients RH (collaborateurs RH,
clients RH
salaris, managers, etc.) les outils informatiques
mettre en uvre et les activits informatiser.
Faire voluer le systme dinformation et les outils RH
Mettre en uvre un systme dinformation adapt

aux volutions rglementaires, impliquant lensemble des processus et acteurs de la chane RH (de la
gestion administrative au manager de terrain).
Dfinir les fonctionnalits et adminis- Dfinir les fonctionnalits intgrer dans les applitrer les outils informatiques RH
cations informatiques, les habilitations et les modalits daccs ces outils.
Grer la relation avec les prestatai- Collaborer avec les prestataires internes et exterres informatiques
nes pour coordonner lvolution des outils informatiques.
Groupe Eyrolles
La gestion des carrires

De qui avons-nous besoin aujourdhui ? De qui aurons-nous
besoin demain ? Quelles sont les comptences que compte et
que devra compter mon entreprise moyen terme ? Comment
faire voluer mes collaborateurs et sur quels critres ?
76
Avant de se lancer dans un processus de recrutement, il semble

pertinent dessayer dapporter des rponses aux questions prcdentes, pour pouvoir disposer de la meilleure vision possible
des besoins immdiats (lis une vacance ou une cration de
poste) et des besoins moyen terme. Si les activits lies au
recrutement sont similaires dans les deux cas, il convient, pour
dfinir les besoins moyen terme, de mener une analyse pralable avec lappui du pilotage notamment.
Cependant, une fois le besoin dfini, dautres questions doivent
trouver des rponses comme : comment trouver le bon
candidat ? Par quel canal le contacter ? Quelle formation dispenser pour quel collaborateur ?
Quelle que soit lorigine de la demande, la mise en uvre dune

valuation requiert de sinterroger sur le profil des collaborateurs
valuer, sur les acteurs impliqus dans lvaluation, sur la
nature des lments valuer en fonction du besoin et de la
priodicit des valuations, sur le format et les outils qui serviront de support ces moments cls. Il faudra veiller balancer
les aspects quantitatifs et qualitatifs valus pour que lvaluation ne se transforme pas en exercice administratif bureaucratique. Enfin lvaluation elle-mme, si elle permet dtablir des
lments factuels sur les comptences disponibles au sein dune
entreprise un moment donn, doit galement avoir un objectif
final, une conclusion, sous forme dune prime individualise ou
de lvolution vers un nouveau poste, par exemple. La nature
des enjeux lis chaque type dvaluation et le timing dans lequel
les mettre en uvre doivent galement tre prciss en amont et
connus de tous.
Groupe Eyrolles
Comment valuer les collaborateurs leur entre au sein de

lentreprise et/ou au bout de 3-6 mois ? Lvaluation est un
moment fort entre lentreprise et le salari. Cet acte peut tre
amen se rpter frquence rgulire, comme lentretien
annuel prvu par la loi, ou tre propos des moments consentis
en interne en cohrence avec le besoin de lentreprise, ou la
demande dun collaborateur.
77
Enfin, quels parcours proposer aux collaborateurs qui souhaitent voluer ltranger ?
Le domaine gestion de carrire se dcompose en quatre pratiques cls dont nous dtaillons les activits dans les tableaux qui
suivent :
recrutement/intgration ;
formation ;
valuation ;
mobilit, reclassement.
Recrutement/intgration
Activits
Descriptifs
Dfinir la stratgie
de recrutement
En relation avec la stratgie et les besoins oprationnels, il sagit de dfinir les volumes de recrutement et
les niveaux de qualification souhaits.
Dfinir les sources

de recrutement
En fonction des quantits et des comptences recherches, quels seront les moyens mis en place pour
capter les candidats ?
Dfinir les processus

de recrutement
Comment se passe un recrutement ? Qui fait passer

les entretiens ? Quels types dentretiens ? Lentreprise
fait-elle appel des cabinets extrieurs ? Comment
se rpartissent les rles entre les RH et les mtiers
demandeurs ?
Dfinir le processus dintgration Dfinir les tapes daccueil et dintgration des noudes salaris
veaux collaborateurs.
Formation
Groupe Eyrolles
Activits
Descriptifs
Dfinir la stratgie de formation
Dfinir la part rserve la professionnalisation, au

DIF, etc., ainsi que le budget.
Dfinir les orientations

de la formation
Dfinir les orientations de la formation en cohrence

avec les contraintes rglementaires et la stratgie de
lentreprise.
Concevoir les formations
Dfinir la mthode pdagogique appliquer et

penser le contenu des formations.
Organiser les formations
Dfinir le planning des formations et en organiser la

logistique.
78
valuation
Activits
Descriptifs
Dfinir la stratgie dvaluation
Quelles sont les comptences et les connaissances

valuer ? quelle frquence ? partir de quels
outils ? Pour quels objectifs ?
Dfinir le processus
et les supports dvaluation
Rdiger les grilles dvaluation et dfinir les modalits dvaluation, notamment les lments de lentretien annuel dvaluation.
Dfinir les valuations
Quest-ce qui est jug comme important dans la relation avec le salari et devant faire lobjet dune
valuation ?
Faire le suivi des valuations
Comment se fait le suivi de lvaluation pour le salari dans le cadre des relations avec son manager ?
Y a-t-il un entretien six mois aprs lvaluation ou
dautres dispositifs ?
Mobilit/reclassement
Activits
Dfinir la stratgie de mobilit
Descriptifs
Quelle est la stratgie de lentreprise en termes de
mobilit ? Est-elle encourage ? Si oui, quels
niveaux (international, interservices, entre filiales,
etc.) ?
Dfinir les conditions daccompa- Dfinir dans quelle mesure les salaris seront accomgnement de la mobilit
pagns et de quelle faon.
Mettre en uvre une approche
ddie aux hauts potentiels
Comment sont grs les hauts potentiels dans

lentreprise ? Quels sont les outils et dmarches
prvoir ? Faut-il prvoir des conseillers RH spcifiques aux hauts potentiels ?
Dfinir les conditions et processus Dans une logique processuelle et probatoire, quelles
de reclassement
sont les rgles de reclassement prvoir pour les
salaris ?
La gestion administrative est une pratique dans laquelle les activits sont nombreuses et varies : de la saisie dun contrat de
travail lorganisation des visites mdicales. Les interlocuteurs
Groupe Eyrolles
La gestion administrative
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et partenaires sont multiples : salaris ; Assedic ; mutuelles ;

inspection du travail, etc.
Pour quil y ait rmunration, il faut quil y ait un contrat entre deux
parties : lentreprise et le salari. Les modalits de rmunration
sont explicitement dcrites dans ce contrat. Le parcours universitaire du collaborateur, son anciennet dans la socit, lexprience
acquise, ses performances sont autant dlments individuels qui
entrent en ligne de compte dans la dfinition de la rmunration.
Combien de temps le collaborateur travaille-t-il ? A-t-il effectu des
heures supplmentaires ? Comment ces facteurs influent-ils sur la
structure finale du salaire global vers au collaborateur ? Quelle
proportion la performance collective reprsente-t-elle dans le
salaire final de chacun ? Ces donnes doivent tre saisies et suivies,
ce qui est du ressort de la gestion administrative.
La gestion administrative est compose de quatre pratiques cls
qui sont :
le contrat de travail ;
la gestion du dossier administratif ;
la gestion des temps de travail ;
la paie.
Contrat de travail
Activits
Descriptifs
Groupe Eyrolles
Identifier les typologies de postes Finaliser tous les postes de lentreprise et procder
leur description et leur qualification (avec la possibilit de faire appel des mthodes de description
et de cotation de postes).
Dfinir les types de contrats de
travail sappliquant dans lentreprise
Identifier les types de contrats qui rgissent lentreprise (CDI, contrat de professionnalisation, alternance, etc.) et les modalits de leur utilisation.
Grer linscription aux organismes affilis
Inscrire les collaborateurs dans les organismes

sociaux et publics pour leur affiliation dans les diffrentes administrations.
Raliser la rupture du contrat de

travail
Raliser toutes les dmarches de rupture dun contrat

de travail dans une situation lamiable ou avec des
recours juridiques.
80
Gestion du dossier administratif

Activits
Descriptifs
Enregistrer et mettre jour les Enregistrer les donnes personnelles des salaris (nom,
donnes personnelles
prnom, parcours scolaire, adresse, etc.) pour disposer
de toutes les informations signaltiques indispensables
la gestion de leurs dossiers.
Enregistrer et mettre jour les Enregistrer les donnes professionnelles des salaris
donnes professionnelles des (type de contrat, salaire de rfrence, horaires, etc.).
salaris
Dfinir les procdures dint- Le salari a-t-il un plan de carrire et des volutions profesgration des volutions professionnelles souhaites et/ou envisages ? Comment ses
sionnelles
volutions sont-elles formalises et gres avec le salari ?
Informer les clients internes et Informer les clients internes (scurit, mdecine du travail,
externes des changements
etc.) et externes (Urssaf, mutuelle, etc.) des changements
des donnes des salaris
de donnes concernant les collaborateurs.
Gestion des temps de travail

Activits
Descriptifs
Qualifier les postes, identifier Dfinir les dures de travail possibles et applicables (trales dures de travail possibles vail de nuit, horaires individualiss, etc.) et dfinir les
et les modalits dapplication modalits dapplication selon les postes.
Dfinir les procdures et outils Dfinir la mthodologie de collecte des temps de travail
de collecte des temps de tra- (heures supplmentaires, repos compensateur, rduction
vail effectifs
du temps de travail, congs de longue dure, etc.).
Dfinir les procdures de suivi Dfinir les procdures de comptabilisation et de suivi du
de temps de travail
temps de travail (mthode de calcul, compte pargne
temps, etc.).
Piloter les temps de travail
Formaliser des indicateurs de suivi et de contrle du

temps de travail.
Paie
Descriptifs
Appliquer la stratgie de
rmunration
Proposer la direction de lentreprise une politique de

rmunration des salaris en fonction des contraintes et
des opportunits salariales.
Dfinir le processus de paie
Dfinir les processus de saisie, contrle, clture, impressions et comptabilit des paies.
Groupe Eyrolles
Activits
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Paie
Activits
Descriptifs
Produire les paies
Mettre en place le dispositif et les outils de collecte des

informations, de traitement des oprations, denvoi des
bulletins, de virements des paies et des interfaces comptables.
Effectuer les dclarations

lgales
Faire les dclarations lgales et mettre en conformit en

fonction des volutions rglementaires et des ngociations.
La gestion des relations sociales

La gestion des relations sociales se dcompose en quatre pratiques cls qui sont :
le droit social ;
le dialogue social ;
les contributions sociales et culturelles ;
lenvironnement de travail.
Groupe Eyrolles
Les instances reprsentatives du personnel ont t instaures au

fil de lvolution de lhistoire des rapports sociaux au sein des
entreprises :
la commission Formation, en 1971, pour informer les partenaires sociaux des choix et des mthodes daccompagnement
du dveloppement des comptences des collaborateurs au
sein de lentreprise ;
le Comit dhygine, de scurit et des conditions de travail
(CHSCT), en 1982, pour veiller notamment ce que les
employs exercent leur activit dans les meilleures conditions
possibles.
Les moyens dfinis pour lexercice de lintervention des partenaires sociaux ont galement t norms : dfinition des informations fournir ; mise disposition dexperts ; dlgation dheures
pour les reprsentants titulaires ; dfinition des domaines dintervention des partenaires sociaux (emploi, activits culturelles et
sociales, logement, volutions organisationnelles, etc.).
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La qualit du dialogue social, de lcoute par la direction et les

managers des attentes exprimes par les salaris travers les
reprsentants du personnel joue un rle cl dans la qualit des
relations au travail. tre cout, reconnu, pris en compte,
notamment travers lexpression syndicale, est essentiel pour les
collaborateurs et fait partie des moteurs de reconnaissance
attendus aujourdhui.
Pour rpondre aux questions et problmes de mdiation sociale
dans lentreprise, un nouveau mtier, celui de mdiateur, est
apparu depuis une dizaine dannes. Plus gnralement exerc
en externe, ce mtier peut aussi ltre en interne. La mdiation
est un acte conjoncturel et peu frquent, mais les nombreuses
transformations que vivent les entreprises peuvent de plus en
plus donner lieu des tensions justifiant le recours un mdiateur dans une logique dexplication et de solutions apaisantes et
productives.
Droit social
Activits
Descriptifs
Grer la judiciarisation
des rapports au travail
tre mme de dialoguer avec des spcialistes du

droit du travail sur des sujets particuliers.
Grer les conflits internes
Grer les cas de conflits internes lentreprise

lamiable avec des processus de mdiation sociale
ou bien de manire plus conflictuelle avec des
procdures judiciaires.
Grer les questions de retraite et Ngocier les modalits de mise en uvre des offres
de prvoyance
prvoyance et retraite avec les organismes retenus et
les partenaires sociaux.
Effectuer une veille sur les volutions du droit du travail
Effectuer une veille sur les volutions lgislatives et les

cas de jurisprudence en relation avec lactivit et la
situation de lentreprise.
Dialogue social
Favoriser le dialogue social
Descriptifs
tre lcoute des demandes des collaborateurs
pour favoriser les changes et anticiper les crises.
Groupe Eyrolles
Activits
Activits
83
Descriptifs
Planifier les activits et chantiers

sociaux
Planifier et organiser les chantiers sociaux, les commissions, les ngociations rglementaires, etc.
Suivre le climat social
Mettre en uvre des relais et indicateurs pour suivre

quantitativement et qualitativement le climat social
dans lentreprise.
Former et informer les managers

sur le rle du dialogue social
Initier et informer les managers sur limportance du

dialogue social au quotidien dans leurs relations
avec leurs collaborateurs.
Contributions sociales et culturelles

Activits
Descriptifs
Dfinir les vnements et projets

auxquels lentreprise sassocie
Dfinir les vnements et projets auxquels lentreprise

contribue (sportifs, humanitaires, culturels, etc.).
Dfinir le budget consacr la

subvention des actions sociales
Dfinir le budget consacr aux contributions sociales

et culturelles de lentreprise.
Dfinir les modalits de mise en

uvre des actions sociales
Dfinir les modalits de mise en uvre et de lattribution des avantages sociaux.
Assurer la communication des

actions sociales
Assurer la bonne diffusion et la communication

autour des projets auxquels contribue lentreprise.
Environnement de travail
Activits
Descriptifs
Groupe Eyrolles
Veiller la qualit des conditions Dans une logique sociale, environnementale et

de travail
ergonomique, les conditions de travail sont-elles
rglementaires et satisfaisantes pour les salaris ?
Amnager lorganisation
du travail
Amnager lorganisation du travail pour veiller

lquilibre physique et mental des postes.
Respecter les impratifs

rglementaires
Dfinir les procdures de scurit et dhygine

ncessaires chaque poste.
Dfinir les plans de sant
Mettre en uvre un plan de sant (lutte contre le

tabagisme, lutte contre lobsit, etc.).
84
Le dveloppement RH
La communication par lentreprise et sa filire ressources
humaines sur les perspectives offertes en termes de carrires est
un des leviers dvelopper pour attirer et surtout retenir les salaris. Dvelopper les moyens (techniques et financiers) pour
impliquer les salaris dans les volutions stratgiques dune
organisation, pour les intresser aux rsultats de lentreprise,
travers des produits dactionnariat salaris, sont au cur des
rflexions des entreprises visant favoriser la fidlit de leurs
collaborateurs et renforcer le sentiment dappartenance. Enfin,
et surtout, marketer cette offre RH, faire savoir ce qui est mis
en place constituent des lments diffrenciants pour attirer les
candidats avec la notion de marque employeur.
La marque employeur
Lentreprise se distingue et se diffrencie, dans une logique dimage et
de notorit, par ses produits, ses innovations, ses canaux de distribution, sa culture et plus gnralement ses valeurs. Une entreprise existe
en tant que producteur mais galement en tant quemployeur avec des
effets de complmentarit et de renforcement entre les deux. La gestion
des salaris, les perspectives qui leur sont offertes, les plans de carrire,
lambiance et les conditions de travail sont des lments constitutifs de la
notion de marque employeur, qui cre une notorit et une attractivit de
lentreprise auprs de ses salaris et des candidats. En tant quactif
immatriel, la marque employeur se gre et sutilise pour accrotre
lattractivit de lentreprise.
Dautres lments facteurs de succs auprs des collaborateurs

et futurs collaborateurs rsident dans les prises de position dune
entreprise responsable et de son implication dans les problmatiques socitales.
Groupe Eyrolles
Les stratgies actuelles de transformation mettent les RH en

position de gestionnaire du changement en partenariat avec les
managers. Les RH prennent leur compte les mthodes de
conduite du changement et ralisent parfois des valuations des
transformations en cours pour le compte des mtiers et de la
direction gnrale.
85
Du rle cl du dveloppement RH
Selon le baromtre annuel de la fonction RH, conu et ralis par Hewitt
Associates, groupe mondial spcialis dans le conseil en ressources
humaines, pour le compte du Club europen des ressources humaines
(ECHR), il ressort notamment que prs de la moiti des personnes interroges (46 %) en appellent une implication plus forte et plus opportune
des RH dans les dcisions stratgiques de lentreprise. Cette revendication tant affiche comme une ncessit pour que les RH puissent
effectuer un meilleur travail et amliorer leur contribution aux rsultats de
lentreprise.
La gestion des talents reste le domaine dans lequel les RH ont le plus
dimpact. Lefficacit de lorganisation, lvaluation des performances et
le dveloppement du leadership font galement partie des activits RH
ayant le plus dimpact, ce qui reflte bien limportance croissante accorde par lentreprise au dveloppement et la fidlisation des salaris.
Source : http://www.hewittassociates.com
Le dveloppement RH se compose de quatre pratiques cls qui

sont :
la communication et le marketing RH ;
la gestion de la transformation ;
la motivation et limplication ;
les responsabilits sociales et environnementales.
Communication et marketing RH
Groupe Eyrolles
Activits
Descriptifs
Dfinir la stratgie de communication RH
Quelle image et quelle marque employeur lentreprise veut-elle avoir ? Quelles sont les valeurs quelle
souhaite vhiculer et en direction de quelles cibles ?
Identifier les mdias et slectionner les supports
Identifier les mdias et les filires de prescripteurs,

ainsi que les supports pour les actions de communication.
Dfinir les messages
Quelles sont les cibles de marque employeur avec

quels messages spcifiques chaque cible ?
Dfinir lapproche marketing RH
Dfinir lapproche marketing adopter pour vendre

lentreprise.
86
Gestion de la transformation
Activits
Descriptifs
Identifier les projets cls avec une Identifier les projets ayant un impact mtier et/ou
dimension de conduite du chan- organisationnel et devant faire lobjet dun accompagement structurante
gnement particulier en termes de conduite du changement.
Dfinir les modalits daccompa- Identifier le projet mettre en uvre au niveau RH
gnement du changement
pour accompagner les changements : propositions
de formation, dun rfrentiel de conduite du changement, etc.
Dfinir les actions de changement Dfinir les comptences conduite du changement
en direction des managers
pour les managers.
Dfinir galement les modalits dimplication des
managers (groupe de travail, ateliers participatifs,
etc.).
Piloter les transformations dans
lentreprise
Construire un tableau de bord de la transformation

avec des indicateurs quantitatifs et qualitatifs pour
apprcier les volutions en cours de ralisation.
Motivation/implication
Activits
Dfinir la stratgie de rmunration
Descriptifs
Dfinir la stratgie de rmunration sur la partie fixe
du salaire et sur les composantes des lments variables de la rmunration.
Dfinir la stratgie de fidlisation Dfinir des supports de fidlisation financiers, matdes collaborateurs
riels et/ou vnementiels (cf. la notion de
Comp&Ben dcrite prcdemment).
Formaliser un plan dactions de
motivation et dimplication
Proposer des mthodes, actions et outils pour mesurer la motivation et proposer des actions de
remotivation aux collaborateurs.
Groupe Eyrolles
Favoriser les conditions de travail Favoriser les conditions de travail en cohrence avec
les aspirations des salaris (salles de sport, conciergerie, etc.).
87
Responsabilits socitales et environnementales

Activits
Descriptifs
Dfinir et communiquer sur le positionneDfinir le positionnement de lentreprise visment et les actions de lentreprise en termes -vis de problmatiques lies la diversit.
de diversit
Dfinir et communiquer sur le positionnement et les valeurs de lentreprise en
termes de responsabilit socitale
Dfinir le positionnement et les valeurs de

lentreprise vis--vis de la cit.
Dfinir et communiquer sur les processus

Dfinir et communiquer sur les engagecibles des actions de lentreprise en termes ments de lentreprise concernant le dvede dveloppement durable
loppement durable.
Dfinir les modalits de dploiement et de
contrle des actions de responsabilits
sociales des entreprises (RSE)
Identifier les instruments de mesure et de

contrle des actions mises en uvre.
Les questionnaires dvaluation des activits

de la fonction RH
Le modle dactivits de la fonction RH dcrit ci-dessus donne
une dfinition de la fonction en 80 activits. Cette formalisation
permet didentifier de manire oprationnelle ce quune fonction
RH est cense raliser. Le questionnaire dvaluation des
activits constitue un outil dapprciation de ce qui se fait par
rapport aux rfrentiels thoriques. La grille dvaluation du
niveau de prestation de la fonction ressources humaines se
rdige selon les critres suivants.
Structure de la grille dvaluation
Activits
Ralisation de lactivit
Groupe Eyrolles
Oui
Activit 1
Activit 2
Non
Importance de lactivit
pour lentreprise
Faible
Forte
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Pour chacune des activits, nous tablirons si elle est ralise ou

non et si elle est importante ou pas pour lactivit de lentreprise.
Cela permettra de faire une valuation dactivit par un taux de
couverture global et un taux de couverture tenant compte de
limportance des activits pour lentreprise.
Pilotage RH
Mettre en place un systme de
veille sociale interne
Activit ralise
Activit non ralise
Activit importante
Activit peu importante
Faire du benchmarking social
Activit ralise
Activit non ralise
Activit importante
Dployer un audit social sur tout ou

partie de lentreprise
Activit ralise
Activit non ralise
Activit importante
Raliser des tudes de satisfaction

du corps social
Activit ralise
Activit non ralise
Activit importante
Taux dactivit
Contrle de gestion social

Raliser le budget de la fonction RH
Activit ralise
Activit non ralise
Activit importante
Construire le tableau de bord de la

fonction RH
Activit ralise
Activit non ralise
Activit importante
Raliser des mesures et des prvisions sur les variables humaines et

sociales de lentreprise
Activit ralise
Activit non ralise
Activit importante
Construire le bilan social
Activit ralise
Activit non ralise
Activit importante
Taux dactivit
tablir un diagnostic des mtiers et

comptences
Activit ralise
Activit non ralise
Activit importante
Groupe Eyrolles
Gestion prvisionnelle des emplois et comptences
89
Gestion prvisionnelle des emplois et comptences

Mesurer et suivre la variation des
effectifs
Activit ralise
Activit non ralise
Activit importante
Identifier les profils des salaris de

lentreprise
Activit ralise
Activit non ralise
Activit importante
Dfinir des plans dactions
Activit ralise
Activit non ralise
Activit importante
Taux dactivit
Systme dinformation RH (SIRH)

Dfinir les besoins informatiques
des clients RH
Activit ralise
Activit non ralise
Activit importante
Faire voluer le systme dinformation et les outils RH
Activit ralise
Activit non ralise
Activit importante
Dfinir les fonctionnalits intgrer

et administrer les outils informatiques RH
Activit ralise
Activit non ralise
Activit importante
Grer la relation avec les prestataires informatiques
Activit ralise
Activit non ralise
Activit importante
Taux dactivit
La gestion des carrires
Groupe Eyrolles
Recrutement/intgration
Dfinir la stratgie de recrutement
Activit ralise
Activit non ralise
Activit importante
Dfinir les sources de recrutement
Activit ralise
Activit non ralise
Activit importante
Dfinir les processus de recrutement
Activit ralise
Activit non ralise
Activit importante
Dfinir le processus dintgration

des salaris
Activit ralise
Activit non ralise
Activit importante
Taux dactivit
90
Formation
Dfinir la stratgie de formation
Activit ralise
Activit non ralise
Activit importante
Dfinir les orientations

de la formation
Activit ralise
Activit non ralise
Activit importante
Concevoir les formations
Activit ralise
Activit non ralise
Activit importante
Organiser les formations
Activit ralise
Activit non ralise
Activit importante
Taux dactivit
valuation
Dfinir la stratgie dvaluation
Activit ralise
Activit non ralise
Activit importante
Dfinir le processus et les supports

dvaluation
Activit ralise
Activit non ralise
Activit importante
Dfinir les valuations
Activit ralise
Activit non ralise
Activit importante
Faire le suivi des valuations
Activit ralise
Activit non ralise
Activit importante
Mobilit/reclassement
Dfinir la stratgie de mobilit
Activit ralise
Activit non ralise
Activit importante
Dfinir les conditions daccompagnement de la mobilit
Activit ralise
Activit non ralise
Activit importante
Mettre en uvre une approche

ddie aux hauts potentiels
Activit ralise
Activit non ralise
Activit importante
Dfinir les conditions et processus

de reclassement
Activit ralise
Activit non ralise
Activit importante
Groupe Eyrolles
Taux dactivit
91
La gestion administrative
Contrat de travail
Identifier les typologies de postes
Activit ralise
Activit non ralise
Activit importante
Dfinir les types de contrats de travail sappliquant dans lentreprise
Activit ralise
Activit non ralise
Activit importante
Grer linscription aux organismes

affilis
Activit ralise
Activit non ralise
Activit importante
Raliser la rupture dun contrat de

travail
Activit ralise
Activit non ralise
Activit importante
Taux dactivit
Gestion du dossier administratif

Enregistrer et mettre jour les donnes personnelles des salaris
Activit ralise
Activit non ralise
Activit importante
Enregistrer et mettre jour les donnes professionnelles des salaris
Activit ralise
Activit non ralise
Activit importante
Dfinir les procdures dintgration

des volutions professionnelles
Activit ralise
Activit non ralise
Activit importante
Informer les clients internes et externes des changements des donnes

des salaris
Activit ralise
Activit non ralise
Activit importante
Taux dactivit
Groupe Eyrolles
Gestion des temps de travail

Qualifier les postes, identifier les
dures de travail possibles et les
modalits dapplication
Activit ralise
Activit non ralise
Activit importante
Dfinir les procdures et outils de

collecte des temps de travail effectifs
Activit ralise
Activit non ralise
Activit importante
Dfinir les procdures de suivi de

temps de travail
Activit ralise
Activit non ralise
Activit importante
Piloter les temps de travail
Activit ralise
Activit non ralise
Activit importante
Taux dactivit
92
Paie
Appliquer la stratgie de rmunration
Activit ralise
Activit non ralise
Activit importante
Dfinir le processus de paie
Activit ralise
Activit non ralise
Activit importante
Produire les paies
Activit ralise
Activit non ralise
Activit importante
Effectuer les dclarations lgales
Activit ralise
Activit non ralise
Activit importante
Taux dactivit
La gestion des relations sociales

Droit social
Grer la judiciarisation des rapports au travail
Activit ralise
Activit non ralise
Activit importante
Grer les conflits internes
Activit ralise
Activit non ralise
Activit importante
Grer les questions de retraite et de

prvoyance
Activit ralise
Activit non ralise
Activit importante
Effectuer une veille sur les volutions

du droit du travail
Activit ralise
Activit non ralise
Activit importante
Taux dactivit
Favoriser le dialogue social
Activit ralise
Activit non ralise
Activit importante
Planifier les activits et chantiers

sociaux
Activit ralise
Activit non ralise
Activit importante
Suivre le climat social
Activit ralise
Activit non ralise
Activit importante
Former et informer les managers

sur le rle du dialogue social
Activit ralise
Activit non ralise
Activit importante
Taux dactivit
Groupe Eyrolles
Dialogue social
93
Contributions sociales et culturelles

Dfinir les vnements et projets
auxquels lentreprise sassocie
Activit ralise
Activit non ralise
Activit importante
Dfinir le budget consacr la

subvention des actions sociales
Activit ralise
Activit non ralise
Activit importante
Dfinir les modalits de mise en

uvre des actions sociales
Activit ralise
Activit non ralise
Activit importante
Assurer la communication des

actions sociales
Activit ralise
Activit non ralise
Activit importante
Taux dactivit
Environnement de travail
Veiller la qualit des conditions
de travail
Activit ralise
Activit non ralise
Activit importante
Amnager lorganisation du travail
Activit ralise
Activit non ralise
Activit importante
Respecter les impratifs rglementaires
Activit ralise
Activit non ralise
Activit importante
Dfinir les plans de sant
Activit ralise
Activit non ralise
Activit importante
Taux dactivit
Le dveloppement RH
Groupe Eyrolles
Communication et marketing RH
Dfinir la stratgie de communication RH
Activit ralise
Activit non ralise
Activit importante
Identifier les mdias et slectionner

les supports
Activit ralise
Activit non ralise
Activit importante
Dfinir les messages
Activit ralise
Activit non ralise
Activit importante
Dfinir lapproche marketing RH
Activit ralise
Activit non ralise
Activit importante
Taux dactivit
94
Gestion de la transformation
Identifier les projets cls avec une
dimension conduite du changement structurante
Activit ralise
Activit non ralise
Activit importante
Dfinir les modalits daccompagnement du changement
Activit ralise
Activit non ralise
Activit importante
Dfinir les actions de changement

en direction des managers
Activit ralise
Activit non ralise
Activit importante
Piloter les transformations dans

lentreprise
Activit ralise
Activit non ralise
Activit importante
Taux dactivit
Motivation/implication
Dfinir la stratgie de rmunration
Activit ralise
Activit non ralise
Activit importante
Dfinir la stratgie de fidlisation

des collaborateurs
Activit ralise
Activit non ralise
Activit importante
Formaliser un plan dactions de

motivation et dimplication
Activit ralise
Activit non ralise
Activit importante
Favoriser les conditions de travail
Activit ralise
Activit non ralise
Activit importante
Taux dactivit
Dfinir et communiquer sur le

positionnement et les actions de
lentreprise en termes de diversit
Activit ralise
Activit non ralise
Activit importante
Dfinir et communiquer sur le

positionnement et les valeurs de
lentreprise en termes de responsabilit socitale
Activit ralise
Activit non ralise
Activit importante
Dfinir et communiquer sur les

processus cibles des actions de
lentreprise en termes de dveloppement durable
Activit ralise
Activit non ralise
Activit importante
Groupe Eyrolles
95

Dfinir les modalits de dploiement et de contrle des actions
de responsabilits sociales des
entreprises (RSE)
Activit ralise
Activit non ralise
Activit importante
Taux dactivit
Le taux de couverture des activits

de la fonction RH
Le questionnaire prcdent permet dvaluer ltat des pratiques
RH pour une entreprise en comparant les activits relles et les
activits thoriques. Votre entreprise ralise-t-elle 100 % des
80 activits mentionnes ou bien une partie dentre elles ?
Toutes les activits ne sont pas pertinentes pour toutes les entreprises. Aussi, il est important de renseigner si une activit est
ralise mais galement si elle est importante. Une activit non
ralise mais peu importante naura pas le mme poids quune
activit non ralise et importante. Pour traiter ce phnomne de
contingence, nous proposons un taux dactivit pondr selon
les rgles de calcul mentionnes dans le tableau ci-dessous. Un
taux pouvant tre calcul pour une activit, une pratique cl, un
domaine ou en global.
Notation des activits en fonction de limportance
Groupe Eyrolles
Activit
Importance
Points
Ralise
Importante
Ralise
Pas importante
Non ralise
Importante
Non ralise
Pas importante
96
Le taux dactivit est calcul de la manire suivante : la somme

des points aux diffrentes affirmations est divise par le nombre
daffirmations et multiplie par 100 pour un affichage en pourcentage. Sur 80 activits, le score maximum sera de 320 points
et le score minimum de 80 points.
Les taux dactivit des diffrentes rubriques sont ensuite synthtiss en un seul indicateur qui constitue lvaluation mtier de la
fonction ressources humaines.
Activits
Taux dactivit
Pilotage RH
55 %
Gestion des carrires
55 %
Gestion administrative
80 %
Gestion des relations sociales
60 %
Dveloppement RH
60 %
Taux dactivit global
62 %
Figure 14 : Le taux dactivit

100
75
50
25
0
%
%
%
%
%
al
ns
tio
RH
lob
a
t
l
g
n
e
i
sr
s
me
ot
vit
de ales
de
pe
Pil
dm
cti
p
a
a
n
n
i
'
lo
n
d
tio soc
tio
ve
tio
es
es
ux
es
G
D
G
Ta
G
e
ag
RH
re
ri
r
ca
ive
at
tr
nis
Groupe Eyrolles
Le taux dactivit permet de positionner la fonction ressources

humaines sur une chelle de 0 100 avec quatre configurations
types, comme le montre la figure 15.
97
Figure 15 : Baromtre du taux dactivit
Taux d'activit
100
75
50
25
0
Gestion des RH exhaustive

Gestion des RH dveloppe
Gestion des RH restreinte
Gestion des RH minimaliste
La configuration minimaliste correspond une fonction ressources humaines qui se focalise sur quelques activits sans traiter
les autres. Cela peut sexpliquer par la mission de la fonction, par
ses capacits quantitatives et qualitatives. Il faut nanmoins
sinterroger sur les besoins en termes de structure, de dimensionnement et de comptences. Les activits gestion des carrires et
pilotage RH, moins prioritaires que la gestion administrative, sont
souvent non ralises dans ce type de configuration.
La configuration restreinte illustre un fonctionnement orient
essentiellement sur quelques activits de base traitant du recrutement et de la partie administrative. Pourquoi les autres activits
ne sont-elles pas dveloppes ? Labsence dinvestigation vers ces
dernires conduit penser que la fonction ressources humaines
ne se remet pas en cause en termes dvolution.
Groupe Eyrolles
La configuration dveloppe reprsente des ressources

humaines qui ralisent toutes les activits et qui ont su sadapter
aux volutions de la fonction et aux attentes des candidats et
salaris. Il convient de sinterroger sur les activits non ralises
pleinement afin de savoir si elles ne sont pas utiles ou si lentit
ressources humaines ne peut y rpondre en termes de ressources
et/ou de comptences.
98
La configuration exhaustive prsente une situation o la

fonction ressources humaines ralise entre 80 et 100 % du rfrentiel dactivits. La fonction est qualifie dinnovante et tend
diffuser une culture RH forte au sein de lentreprise.
Synthse
Groupe Eyrolles
Le rfrentiel de la fonction ressources humaines est

structur autour de 5 domaines, qui se dclinent en
20 pratiques et 80 activits. Il constitue une dfinition
oprationnelle de cette fonction et une base standard de
ce qui peut tre fait en matire de ressources humaines.

Extraits Chap-3 Perf Ressources Humaines Autissier

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Autissier.book Page 3 Lundi, 16.

f vrier 2009 11:03 11

LES BAROMTRES DE LA PERFORMANCE

Groupe Eyrolles, 2009

Autissier.book Page 71 Lundi, 16. f vrier 2009 11:03 11

Lvaluation des activits

Le rfrentiel dactivits de la fonction RH

Lobjet de ce chapitre est de dcrire toutes les prestations que la

Pour chacune de celles-ci, nous dfinissons les prestations et

Autissier.book Page 72 Lundi, 16. f vrier 2009 11:03 11

Lvaluation des activits de la fonction ressources humaines

Le primtre de la fonction RH est dfini au travers de

Cette figure symbolise le rfrentiel dactivits de la fonction RH

Autissier.book Page 73 Lundi, 16. f vrier 2009 11:03 11

Lvaluation des activits de la fonction ressources humaines

Le rfrentiel dactivits de la fonction RH

Le pilotage permet de btir des tableaux de bord tant quantitatifs

Autissier.book Page 74 Lundi, 16. f vrier 2009 11:03 11

Lvaluation des activits de la fonction ressources humaines

Le pilotage RH se dcompose en quatre pratiques cls qui sont :

Mettre en place un systme de

Faire du benchmarking social

Runir des lments dinformation suffisants, pour

Dployer un audit social sur tout

Mettre en place un dispositif sur tout ou partie de

Contrle de gestion social

Construire le tableau de bord de Dfinir des indicateurs de cots, de rsultats et de

Construire le bilan social

Btir le rapport social dtaillant les rsultats de la

Autissier.book Page 75 Lundi, 16. f vrier 2009 11:03 11

Lvaluation des activits de la fonction ressources humaines

Gestion prvisionnelle des emplois et des comptences

tablir un diagnostic des mtiers et

Mesurer et suivre la variation des

laborer la/les pyramides des ges et suivre les

Identifier les profils des salaris de

Dfinir des plans dactions

Systmes dinformation RH (SIRH)

Mettre en uvre un systme dinformation adapt

La gestion des carrires

Autissier.book Page 76 Lundi, 16. f vrier 2009 11:03 11

Lvaluation des activits de la fonction ressources humaines

Avant de se lancer dans un processus de recrutement, il semble

Quelle que soit lorigine de la demande, la mise en uvre dune

Comment valuer les collaborateurs leur entre au sein de

Autissier.book Page 77 Lundi, 16. f vrier 2009 11:03 11

Lvaluation des activits de la fonction ressources humaines

Dfinir les sources

Dfinir les processus

Comment se passe un recrutement ? Qui fait passer

Dfinir la stratgie de formation

Dfinir la part rserve la professionnalisation, au

Dfinir les orientations

Dfinir les orientations de la formation en cohrence

Concevoir les formations

Dfinir la mthode pdagogique appliquer et

Organiser les formations

Dfinir le planning des formations et en organiser la

Autissier.book Page 78 Lundi, 16. f vrier 2009 11:03 11

Lvaluation des activits de la fonction ressources humaines

Dfinir la stratgie dvaluation

Quelles sont les comptences et les connaissances

Dfinir les valuations

Faire le suivi des valuations