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CASO DE ESTUDIO 10.

2 NIVELES DE CULTURA
Andrs Rojas Ibez
Jennifer Villabn Romero
EL MODELO DE SCHEIN
Existe algo que constantemente nos rodea a todos: Las culturas, esas que son
profundas, arraigadas & complejas.
De acuerdo a lo establecido por Edgard Schein, jams podremos entender
el Aprendizaje Organizacional junto con el progreso & cambio planeado, a menos
que consideremos la cultura como la fuente principal de la resistencia al cambio.
Adems, si los altos dirigentes de las compaas no toman tienen en cuenta las
culturas en las cuales se encuentran inmersos, sern las culturas las que los dirijan
a ellos. La comprensin cultural en una organizacin es deseable para todos, pero
es esencial para los lderes pues son ellos los que tienen el deber de guiar.
Con los Tres Niveles de Cultura Organizacional establecidos por Edgard Schein, se
ha hecho una importante contribucin para definir qu realmente se reconoce
como cultura organizacional.
CULES SON LOS TRES NIVELES DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL?
Edward Schein fragmenta la cultura organizacional en tres niveles: Artefactos,
valores & supuestos. Los artefactos son aquellos que estn en la superficie, estos
aspectos (como una camisa o un vestido) son fcilmente de percibir, pero son
difciles de entender. Bajo los artefactos estn los valores expuestos que son las
estrategias, metas y filosofas conscientes; & por ltimo los valores que son el
centro o la esencia de la cultura est representada por las asunciones y valores
subyacentes bsicos, que son difciles de discernir porque existen en un nivel, en
gran parte, inconsciente. De igual manera brindan la clave para entender porqu
las cosas suceden de una manera particular. Estas asunciones fundamentales se
forman alrededor de las dimensiones ms profundas de la existencia humana tales
como la naturaleza de los seres humanos, las relaciones y la actividad innata del
ser humano, el entorno y el concepto de verdad.
Edgard Schein en su libro emblema de 1992: "Cultura Organizacional & Liderazgo,
precisa la cultura de un grupo como: un patrn de asunciones bsicas compartidas
que el grupo aprendi mientras solucionaba sus problemas de adaptacin externa
y de integracin interna, que ha funcionado lo bastante bien como para ser
considerada vlida y, por tanto, para ser enseada a los nuevos miembros como la
manera correcta de percibir, pensar, y sentir en relacin a esos problemas.

Ya en una circulacin ms reciente de 1996, Schein denota la


cultura organizacional como: las asunciones tcitas bsicas respecto a cmo es y
debera ser el mundo que comparte un grupo de personas y esto es lo que
determina sus opiniones, pensamientos, sensaciones, y, su comportamiento
expresado.
EL CAMBIO EN LA CULTURA ORGANIZACIONAL PARTIENDO DE
LA PIRAMIDE DE SCHEIN

Iniciar el cambio de la cultura organizacional , segn el modelo de Schein, implica


trabajar en tres niveles : Artefactos, Valores y Supuestos bsicos.
Iniciando el cambio desde el nivel de los Supuestos bsicos , comprendiendo y
trabajando en primer lugar en las creencias, los pensamientos y los sentimientos de
la gente, permite identificar la esencia de la cultura. Una vez entendido esto, se
pueden comprender ms fcilmente los niveles anteriores : los valores y los
artefactos.
Si empezamos por los artefactos (estructuras y procesos organizativos visibles,
tecnologas y herramientas, espacios, conductas) , ser ms complicado conseguir el
cambio organizacional.
En un estudio posterior de Schein (1990), su modelo se ve reforzado por la teora de
la dinmica cultural para enfatizar las siguientes etapas:
a. Creacin de la cultura: formacin de normas alrededor de incidentes
crticos, e identificacin con los lderes.
b. Preservacin de la cultura a travs de la socializacin.
c. Evolucin natural y diferenciacin.
d. Evolucin guiada y cambio administrado.

a. Creacin de la cultura: formacin de normas alrededor de incidentes crticos y


de la identificacin con los lderes
Las respuestas que den los miembros de una organizacin a los incidentes crticos,
dan surgimiento a normas, valores y creencias que luego se convierte en supuestos
bsicos cuando se repiten los patrones de comportamiento. Segn Schein (1990), la
historia de los incidentes crticos de un grupo y la forma en que los miembros los
resuelven, son indicativos de los elementos de su cultura. La identificacin con los
lderes, pero sobretodo aqullos que fundaron la organizacin, cuyas figuras sirven
como modelos para la fijacin e implantacin de creencias, valores y supuestos
bsicos, constituye tambin otra forma para la creacin de una cultura
organizacional y que los grupos e individuos luego aprenden. Cuando estos lderes
tienen la suficiente fuerza para implantar sus propios puntos de vista y creencias,
el impacto sobre la cultura emergente es considerable. En sntesis, Schein (1990)
lanza la siguiente hiptesis:

b. La socializacin como forma de preservar la cultura


Los procesos de socializacin facilitan la "aculturacin" de los nuevos miembros de
una organizacin, contribuyendo a la reproduccin y conservacin de los sistemas
culturales, como lo confirman los estudios de Schein. En 1978, Van Maanen ha
identificado siete dimensiones que influyen en los procesos de socializacin:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.

El grupo contra el individuo.


Lo formal contra lo informal.
Lo autodestructivo y reconstructivo contra lo autorealzado.
Lo serial contra lo fortuito.
Lo secuencial contra lo disyuntivo.
Lo fijo contra lo variable
Torneo contra concurso.

As, las respuestas de los individuos a los procesos de socializacin varan y tienen
diferentes efectos en la preservacin de la cultura de una organizacin, segn
Schein:
1.- Una orientacin de acople, en la cual los nuevos miembros se conforman a todas
las normas y completan el aprendizaje de todos los supuestos.
2.- Individualismo a partir de la imaginacin, en la cual los miembros desempean
un rol de innovacin y creatividad al aceptar slo los valores y suposiciones bsicas
pero rechazan algunas que no son tan importantes.

3.- Rebelin o de rechazo total a los supuestos bsicos de la cultura existente. Los
mtodos de socializacin del grupo pueden orientarse a la formacin de valores,
supuestos bsicos contrarios a la cultura de la organizacin y pueden formar
individuos ms rebeldes y desleales.

c. Evolucin natural y diferenciacin


La cultura de una organizacin es un subsistema abierto que recibe mltiples
influencias e interacta con el medio ambiente y que por lo tanto, se encuentra
sujeta a constante cambio y movimiento, ejerciendo presin sobre sus supuestos
bsicos, valores y creencias fundamentales. La cultura organizacional desarrolla
un ritmo de crecimiento y una evolucin dependiendo de las fuerzas que se
resistan al cambio.
Cuando la cultura organizacional comienza a crecer y a evolucionar, empiezan a
formarse subculturas que permean la interaccin de los diferentes grupos y que en
forma negociada, sostiene Schein, se produce la "cultura total" de las
organizaciones que evoluciona "ya sea por esfuerzos para imponer la cultura
general o permitiendo a las subculturas dominantes que pueden estar mejor
adaptadas a las condiciones cambiantes del medio ambiente que sean las ms
influyentes".

d. Evolucin guiada y cambio administrado


Los principales elementos vitales que forman la esencia de una cultura
organizacional funcional, deben ser aprendidos y preservados por todos los
miembros, evitando aqullos que se consideren negativos y disfuncionales para el
desarrollo de las organizaciones en un medio ambiente que por estar en constante
evolucin y cambio, siempre ejerce presiones y retos que ponen en peligro la
identidad de las mismas organizaciones.

Finalmente, se puede concluir que la cultura organizacional o empresarial se


constituye como elemento clave empresarial con un impacto significativo en el
desempeo econmico de la empresa a largo plazo, siendo un factor relevante para
generar ventajas competitivas sostenibles en el tiempo y que contribuye al xito o
fracaso de cualquier negocio.

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