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Reviso da primeira aula

Caractersticas Gerais da Cultura Organizacional


1) Por que voc fala e se comporta dessa forma?
Concluso 1: cultura no inata, no gentica, no
individual;
Cultura aprendida e compartilhada socialmente.
Concluso 2: voc no percebe, mas ela influencia sua vida.
uma fora poderosa, tcita e inconsciente que determina
o comportamento; a forma de perceber as coisas; os
padres de pensamento; os valores e as crenas.
A cultura tem aspectos invisveis (valores, crenas) e
visveis (smbolos, gestos, etc.)

Reviso da primeira aula


Caractersticas Gerais da Cultura Organizacional
2) ndios X Portugueses = Choque Cultural
Por que existem diferentes culturas?
Cada grupo de pessoas deve aprender:
1. a lidar com o ambiente (adaptao);
2. a conviver (relacionamento).
A longo do tempo: aquilo que funciona ressaltado; aquilo
que d errado excludo.
Cultura criada e determinada historicamente.
Algumas caractersticas (valores, crenas, smbolos,
comportamentos) marcam o grupo = IDENTIDADE

Reviso da primeira aula


Caractersticas Gerais da Cultura Organizacional
3) Fotos: 2 empresas e 2 grupos de funcionrios
As pessoas que convivem em um grupo/sociedade/organizao
aprendem e compartilham um conjunto especfico de valores,
crenas e comportamentos.
Toda organizao tem cultura;
No existe cultura boa ou ruim por natureza;
A cultura o conjunto de valores e crenas que define a
forma certa de pensar e agir na organizao.

Por que estudar Cultura Organizacional?

Explicar alguns aspectos (comportamentos) aparentemente


incompreensveis e irracionais dentro da organizao;
Entender diferenas de desempenho entre organizaes: por
que organizaes com tamanho, estrutura, tecnologia e
objetivos semelhantes alcanam resultados to diferentes?
Diagnosticar e, aplicando-se certas metodologias, gerenciar e
transformar a cultura.
Definir que tipos de pessoas devem ser contratadas e como
sero treinadas/desenvolvidas.

Exemplo: Edital BB cultura, vendas, marketing.


A cultura de certas organizaes to forte (e reconhecida) que acaba
atraindo (ou afastando) os melhores profissionais.

Questo Cesgranrio
CESGRANRIO - 2014 - Banco do Brasil - Nvel Superior
Um candidato a uma vaga em uma empresa do setor financeiro est analisando uma
proposta recebida. Para ajudar a decidir se aceitar ou no o emprego, ele est
pesquisando alguns elementos da cultura dessa empresa.
O conhecimento da cultura da organizao para a aceitao de um emprego
importante porque permite que o candidato
a) avalie a compatibilidade de seus valores e seus objetivos em relao queles vigentes
na empresa
b) verifique a possibilidade de receber aumentos salariais de acordo com o plano de
carreira da empresa
c) identifique a possibilidade de liderar a formao de grupos para reivindicar
melhorias para os empregados.
d) estabelea os parmetros necessrios para que sua remunerao atenda s suas
necessidades pessoais.
e) conhea a sua posio na estrutura organizacional e, consequentemente, a facilidade
para obter vantagens

Questo Cesgranrio

CESGRANRIO - 2014 - Banco do Brasil - Nvel Mdio


As atividades realizadas em uma empresa diferem das realizadas nas
demais empresas em funo de diversos aspectos, sejam esses
operacionais, culturais, mercadolgicos, dentre outros.
A cultura organizacional, que contribui ativamente para a diferenciao
entre as organizaes, criada e preservada pelas pessoas que, juntas,
formam a organizao.
Essa abordagem tem como base que a cultura organizacional
a) facilmente mudada
b) relativa ao mercado
c) construda socialmente
d) estruturada no nvel operacional
e) desvinculada da histria da organizao

Cultura Organizacional
Principais Definies

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Cultura Organizacional - Definies


Duas vises sobre a
Cultura

uma varivel, algo


que a organizao tem.
uma metfora, aquilo
que a organizao .

Cultura Organizacional um conceito descritivo:

Descreve a forma como os funcionrios percebem as caractersticas


da organizao, e no ao fato de eles gostarem ou no delas.
Isso diferencia o conceito de Cultura do conceito de Clima e de
Satisfao (avaliativos).

A Cultura cria o Clima.

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Edgar Schein
Premissa de Schein: todo grupo social precisa resolver dois problemas
principais - convivencia de seus integrantes e adaptao ao mundo
exterior.

Modelo (padro) de pressupostos compartilhados,


que um grupo assimilou
na medida em que resolveu os seus problemas
de adaptao externa e integrao interna
e que, por ter sido suficientemente eficaz,
foi considerado vlido e repassado (ensinado)
aos demais membros (novatos)
como a maneira correta de perceber, pensar e sentir
em relao queles problemas.
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Schein - implicaes
Cultura propriedade de um grupo: ela se forma sempre que
um grupo possui suficientes experincias comuns.

Todas as organizaes desenvolvem uma cultura (sua prpria cultura,


sua identidade).
Pode haver diversas culturas dentro de uma organizao;

Por representar o aprendizado acumulado de um grupo, ela


profunda e difcil de mudar.
Ela serve para a sobrevivncia da organizao: disseminao
daquilo que deu certo.
Ela repassada aos novos membros da organizao:
socializao - aculturao.
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Schein - implicaes
As partes mais importantes da cultura (que realmente dirigem
o pensamento e o comportamento das pessoas) so invisveis:
crenas e valores inconscientes, aceitos e compartilhados.
Os funcionrios no sabem explicar exatamente o que a cultura:
Esse o jeito de fazer as coisas por aqui!
Aquilo que ns enxergamos e justificamos so as consequncias da
cultura.

No existe uma cultura melhor ou pior, certa ou errada:


necessrio avaliar se os paradigmas culturais de uma
organizao apoiam ou impedem os seus objetivos.

Uma organizao de sucesso fundada por um autocrata vai considerar


esse estilo de liderana o correto.
Uma organizao de sucesso fundada por um lder democrata
tambm.
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Geert Hofstede
Premissas de Hofstede:

H um padro de crenas e valores compartilhados que ajuda os


indivduos a compreender o funcionamento organizacional.
Esse padro proporciona aos membros certas normas de
comportamento a serem seguidas.
A cultura manifestada por meio de smbolos, heris e rituais.

Programao coletiva da mente


que distingue
os membros de um grupo dos de outro.
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Outros autores
Repertrio de experiencias, conhecimentos e valores que se
desenvolvem e que so transmitidos aos novos integrantes.
Conjunto de valores, crenas e padres de comportamento que formam o
ncleo de identidade de uma organizao.
As regras do jogo que o novato deve aprender para fazer parte do grupo.
Maneira costumeira ou tradicional de pensar e fazer as coisas, que
partilhada em grande extenso por todos os membros da organizao e
que os novos membros devem aprender e aceitar para serem aceitos no
servio da firma.
Normas informais e no escritas que orientam o comportamento dos
membros de uma organizao no dia a dia e que direcionam suas aes
para o alcance dos objetivos organizacionais.
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Outros autores
Conjunto de fenmenos resultantes da ao humana, visualizada dentro
das fronteiras de um sistema, sendo composta de trs elementos: a
tecnologia, os preceitos e o carter.

Tecnologia o conjunto de instrumentos e processos utilizados no trabalho


organizacional, inclusive em suas relaes com o ambiente externo, incluindo-se
a: mquinas, equipamentos, diviso de tarefas, estrutura de funes, leiaute,
racionalizao do trabalho, recursos materiais, cronogramas, redes de
comunicaes, linguagem etc.;
Preceitos so os regulamentos e valores, explcitos e implcitos, que regem a vida
organizacional, incluindo-se a: poltica administrativa, costumes sociais, estilos de
gerncia, rituais, cerimnias, tabus, tradies, dogmas, padres de conduta
esperada etc.;
Carter o conjunto das manifestaes espontneas dos indivduos que
compem a organizao: alegria, agressividade, medo, tenso, entusiasmo,
carinho, apatia, etc.
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Reforando a memria

Defina Cultura Organizacional

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Caractersticas Gerais da Cultura Org.

Estabilidade, Profundidade e Largura;


Determinada historicamente (pelos fundadores e lderes);
Construda socialmente: criada e preservada pelas pessoas da
organizao;
Cada organizao desenvolve a sua prpria cultura: sua identidade;
Pode haver diversas culturas dentro de uma organizao;
No inata, aprendida;
No esttica, dinmica (adaptao);
Composta por normas formais e informais;
Composta por fatores visveis e invisveis;
Representa a maneira tradicional e costumeira de pensar:
Orienta o comportamento das pessoas cria padres;
Difcil de mudar - mas no h consenso sobre o grau de dificuldade;
Fator interno que interfere no clima e no desempenho.
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Questo da ltima prova


Uma empresa do setor eltrico foi constituda por seu scio-fundador em 1954
que, no ano passado, se retirou da empresa e deixou como seu substituto o neto, que
formado em Administrao. Porm, antes de se retirar da organizao, solicitou a um
consultor que fizesse um levantamento das caractersticas de sua empresa. Uma
caracterstica, que se refere cultura da organizao ressaltada pelo consultor, :
(A) a estratgia competitiva da empresa est formulada a partir da anlise da indstria em
que est operando, representada pela dimenso estrutural do setor tecnologia e
instituies regulatrias.
(B) a empresa opera em mercados j amadurecidos, com baixa taxa de expanso e
consequente pequena demanda por novos investimentos, o que facilita a sua gesto.
(C) o mercado tem muitos concorrentes nacionais e estrangeiros, sendo um negcio que,
embora com baixa lucratividade, tem um mercado bem definido e fiel empresa.
(D) o fluxo de caixa da empresa positivo, em funo da carteira de clientes a qual
bastante grande, j que a empresa atua tanto no mercado de varejo quanto no atacado.
(E) os empregados apresentam baixa iniciativa e pequena capacidade de realizao por
autodeterminao, sendo a responsabilidade das decises e da resoluo de problemas
transferida aos lderes.

Questo Cesgranrio - 2014 - Banco do Brasil - Nvel Superior


Uma empresa do setor financeiro est passando por uma reestruturao para se adaptar
ao novo ambiente macro- econmico que, nos ltimos anos, tem apresentado maior concorrncia e mais
dinamismo. Um dos diretores, que participava das discusses sobre essa reestruturao, argumentou que
a mudana necessria seria complexa porque, segundo ele, como a cultura da empresa estava errada, seria
necessrio contratar um consultor para realizar as mudanas culturais identificadas como fundamentais
para a atuao da empresa nesse novo ambiente.
Diante desses argumentos, constata-se que a proposio do diretor est
a) correta, porque uma empresa que tem uma cultura organizacional errada somente poder consert-la
mediante a ajuda de profissionais externos, que sabero identificar quais os pontos que precisam ser
modificados.
b) correta, porque a cultura um elemento da empresa que constitudo por valores externos que, para
serem modificados, precisam do apoio de profissionais independentes dos processos organizacionais.
c) correta, porque culturas erradas no permitem que a organizao se torne competitiva, e somente
consultores externos so capazes de identificar as mudanas necessrias.
d) incorreta, porque no existe cultura certa ou errada, uma vez que a cultura formada pelos integrantes
da empresa, atravs de seus aspectos formais e informais que facilitam ou impedem que os seus objetivos
e as suas estratgias sejam atingidos
e) incorreta, porque culturas erradas somente podem ser corrigidas pelos diretores ou pelos proprietrios
da empresa, que determinam as relaes de mercado existentes no ambiente externo, sua estrutura de
poder e hierarquia.

Formao e Desenvolvimento
Fbula dos Macacos

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Formao e Desenvolvimento
Criao:
1. Filosofia dos Fundadores - tm a viso daquilo que a
organizao deve ser;
2. Lderes (dirigentes) ajudam a difundir fortemente a cultura.
A. Fundadores e lderes selecionam/mantm funcionrios que
pensem da mesma forma que eles;
B. Doutrinam e socializam esses funcionrios;
C. Agem como modelo que encoraja os funcionrios a assimilarem
valores e premissas.
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Formao e Desenvolvimento
Desenvolvimento:

A cultura transmitida por meio de prticas:

o histrias (relatos), rituais (atividades), smbolos (objetos com

significado), linguagem (smbolos verbais), etc.

Socializao (aculturao): processo de transmisso da cultura.


Trs estgios: Pr-chegada; Encontro; Metamorfose
Tipos mais comuns de socializao:

o Formal - diferenciao explcita dos novatos (ex: programas de

integrao e orientao) ou Informal - coloca o novato em seu


cargo com pouca ou nenhuma ateno especial.
o Individual ou coletiva (processados por um conjunto idntico de
experincias - servio militar).
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Questo Cesgranrio - 2014 - Petrobras - Relaes Pblicas


Depois de um programa de duas semanas, quando apresentado aos
valores e cultura da empresa por meio de uma srie de atividades, um
novo funcionrio v confrontadas suas expectativas com relao ao
trabalho, ao novo chefe, aos novos colegas e organizao de uma maneira
geral. Como suas expectativas e a realidade so, por vezes, conflitantes,
necessrio substituir suas impresses anteriores por um conjunto novo de
premissas consideradas desejveis pela organizao.
Essa etapa do processo de socializao do funcionrio denominada
a) encontro
b) rotatividade
c) pr-chegada
d) metamorfose
e) comprometimento

Componentes (Elementos) e Nveis


Nveis (Camadas) = grau de visibilidade

Facilidade de percepo de um elemento cultural.

Elementos = Componentes da cultura

Componentes da camada mais externa possveis de


observar diretamente, mas difceis de interpretar.
Componentes das camadas mais profundas - no se revelam
diretamente observao.

Maximiano
1 - Artefatos: componentes mais visveis arquitetura, veculos, roupas, produtos etc.
2 Tecnologia: repertrio de conhecimentos
utilizados pelas pessoas e organizaes para
resolver problemas.
3 Smbolos: objetos e comportamentos com
significados - arquitetura, linguagem, vesturio,
histrias, mitos, heris, cerimonias, rituais,
imagens, hbitos.

4 Valores: esto no ntimo da cultura organizacional - crenas,


preconceitos, ideologia, atitudes e julgamentos compartilhados nas
organizaes.

Iceberg
externo (visvel - formal): aspectos
operacionais e de tarefa, misso,
viso, objetivos, polticas, regras,
cargos, estrutura, organograma,
tecnologia, etc.
ocultos (submersos - informal):
aspectos afetivos e emocionais,
sociais e psicolgicos - percepes,
valores, sentimentos, interaes
informais, normas grupais, padres
de influncia e de poder,
expectativas, relaes afetivas, etc.
So mais difceis de entender e de
mudar.
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Edgar Schein

Trs nveis:
Artefatos
Estruturas e processos visveis
(fceis de ver, mas difceis de interpretar)
Valores compartilhados
Estratgias, objetivos, filosofias
(justificativas compartilhadas, processos
conscientes)
Pressupostos Bsicos (Essncia)
Inconsciente: fonte de valores e aes;
Crenas, percepes, pensamentos e
sentimentos tomados como verdades.
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Elementos e Nveis
Elementos de Schein:

Cotidiano do comportamento observvel - interaes, linguagem,


gestos, rotinas comuns;
Normas ou regras que envolvem os grupos e seus
comportamentos nos momentos informais de lazer, refeies
etc.;
Valores dominantes defendidos pela organizao;
Filosofia administrativa que orienta as polticas;
Regras do jogo - como as coisas funcionam;
Clima organizacional - sentimentos das pessoas, as formas como
interagem entre si e frente aos clientes ou elementos externos
organizao.

Geert Hofstede
Modelo da cebola:
4 camadas
Smbolos
Heris
Rituais
Valores
(invisveis)

Smbolos objetos, imagens, gestos ou


palavras que tm significado especial dentro
da cultura reconhecidos por aqueles que
compartilham a cultura.
Heris pessoas vivas ou mortas, reais ou
imaginrias, revestidas de prestgio na cultura
- frequentemente lembradas e que servem de
modelo de comportamento.
Rituais atividades coletivas, muitas vezes
suprfluas do ponto de vista tcnico, mas
socialmente essenciais.
Valores sentimentos quase sempre
inconscientes; tendncias gerais para preferir
certos estados de coisas em vez de outros.
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Srgio Alves
Trs dimenses interdependentes
Material
relao das pessoas com o ambiente
fsico estrutura da organizao,
trabalho, recursos, materiais e
tecnologia
Psicossocial

Ideolgica

relaes das pessoas entre si,


abrangendo a estrutura
funcional e de poder, por
meio das relaes formais e
das informais

relaes das pessoas com os


valores, normas, filosofia,
arte e outros elementos afins,
sejam evidentes, sejam no
manifestos
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Componentes (Elementos) e Nveis


Resumo de alguns elementos:
Pginas 18 e 19

Questo da ltima prova


A cultura de uma organizao est representada pelos padres de
comportamento, hbitos, tradies e relacionamentos compartilhados entre seus
membros. Existem vrios elementos que compem a cultura organizacional,
condicionando e, de certa forma, direcionando o desempenho das pessoas. Um desses
elementos e sua respectiva descrio esto apresentados em:
(A) poder formal expresso na comunicao assistemtica, possibilitando relaes de
ajuda, compadrios e boatos, elementos existentes em todas as organizaes.
(B) mitos e tabus elementos importantes para realizar, manter a imagem da
organizao e imprimir nas aes das pessoas o nvel de sucesso organizacional desejado.
(C) conjunto de normas regras escritas ou no que direcionam a forma como as
pessoas devem proceder em funo dos objetivos da organizao.
(D) fluxo de processos regras de negcio estabelecidas para direcionar o
relacionamento da empresa com os clientes, de maneira formal.
(E) crenas e valores referem-se s proibies impostas aos membros da organizao e
orientaes relativas a fatos j ocorridos na organizao e que so tidos como
inquestionveis.