Livro de Sociologia Organizacional

Ministrio da Educao MEC
Coordenao de Aperfeioamento de Pessoal de Nvel Superior CAPES

Diretoria de Educao a Distncia DED
Universidade Aberta do Brasil UAB
Programa Nacional de Formao em Administrao Pblica PNAP
Bacharelado em Administrao Pblica
Sociologia Organizacional
Golias Silva
2010
2010. Universidade Federal de Santa Catarina UFSC. Todos os direitos reservados.

A responsabilidade pelo contedo e imagens desta obra do(s) respectivos autor(es). O contedo desta obra foi licenciado temporria
e gratuitamente para utilizao no mbito do Sistema Universidade Aberta do Brasil, atravs da UFSC. O leitor se compromete a utilizar
o contedo desta obra para aprendizado pessoal, sendo que a reproduo e distribuio ficaro limitadas ao mbito interno dos cursos.
A citao desta obra em trabalhos acadmicos e/ou profissionais poder ser feita com indicao da fonte. A cpia desta obra sem autorizao expressa ou com intuito de lucro constitui crime contra a propriedade intelectual, com sanes previstas no Cdigo Penal, artigo
184, Pargrafos 1 ao 3, sem prejuzo das sanes cveis cabveis espcie.
S586s
Silva, Golias
Sociologia organizacional / Golias Silva. Florianpolis : Departamento de Cincias da Administrao / UFSC; [Braslia] : CAPES : UAB, 2010.
152p. : il.
Inclui bibliografia
ISBN: 978-85-7988-086-5
1. Sociologia. 2. Relaes sociais. 3. Comportamento organizacional. 4. Cultura
organizacional. 5 Educao a distncia. I. Coordenao de Aperfeioamento de
Pessoal de Nvel Superior (Brasil). II. Universidade Aberta do Brasil. III. Ttulo.
CDU: 65
Catalogao na publicao por: Onlia Silva Guimares CRB-14/071
PRESIDENTE DA REPBLICA
Luiz Incio Lula da Silva
MINISTRO DA EDUCAO
Fernando Haddad
PRESIDENTE DA CAPES
Jorge Almeida Guimares
UNIVERSIDADE FEDERAL DE SANTA CATARINA
REITOR
Alvaro Toubes Prata
VICE-REITOR
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CENTRO SCIO-ECONMICO
DIRETOR
Ricardo Jos de Arajo Oliveira
VICE-DIRETOR
Alexandre Marino Costa
DEPARTAMENTO DE CINCIAS DA ADMINISTRAO
CHEFE DO DEPARTAMENTO
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SUBCHEFE DO DEPARTAMENTO
Marcos Baptista Lopez Dalmau
SECRETARIA DE EDUCAO A DISTNCIA
SECRETRIO DE EDUCAO A DISTNCIA
Carlos Eduardo Bielschowsky
DIRETORIA DE EDUCAO A DISTNCIA
DIRETOR DE EDUCAO A DISTNCIA
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COORDENAO GERAL DE ARTICULAO ACADMICA
Liliane Carneiro dos Santos Ferreira
COORDENAO GERAL DE SUPERVISO E FOMENTO
Grace Tavares Vieira
COORDENAO GERAL DE INFRAESTRUTURA DE POLOS
Joselino Goulart Junior
COORDENAO GERAL DE POLTICAS DE INFORMAO
Adi Balbinot Junior
COMISSO DE AVALIAO E ACOMPANHAMENTO PNAP

Claudin Jordo de Carvalho
Eliane Moreira S de Souza
Marcos Tanure Sanabio
Maria Aparecida da Silva
Marina Isabel de Almeida
Oreste Preti
Tatiane Michelon
Teresa Cristina Janes Carneiro
METODOLOGIA PARA EDUCAO A DISTNCIA
Universidade Federal de Mato Grosso
COORDENAO TCNICA DED
Soraya Matos de Vasconcelos
Tatiane Michelon
Tatiane Pacanaro Trinca
AUTOR DO CONTEDO
Golias Silva
EQUIPE DE DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS DIDTICOS CAD/UFSC
Coordenador do Projeto
Coordenao de Produo de Recursos Didticos
Denise Aparecida Bunn
Superviso de Produo de Recursos Didticos
rika Alessandra Salmeron Silva
Designer Instrucional
Andreza Regina Lopes da Silva
Denise Aparecida Bunn
Silvia dos Santos Fernandes
Auxiliar Administrativo
Stephany Kaori Yoshida
Capa
Alexandre Noronha
Ilustrao
Lvia Remor Pereira
Annye Cristiny Tessaro
Projeto Grfico e Finalizao
Annye Cristiny Tessaro
Editorao
Lvia Remor Pereira
Reviso Textual
Claudia Leal Estevo Brites Ramos
Crditos da imagem da capa: extrada do banco de imagens Stock.xchng sob direitos livres para uso de imagem.
Prefcio
Os dois principais desafios da atualidade na rea educacional
do Pas so a qualificao dos professores que atuam nas escolas
de educao bsica e a qualificao do quadro funcional atuante
na gesto do Estado brasileiro, nas vrias instncias administrativas.
O Ministrio da Educao (MEC) est enfrentando o primeiro
desafio com o Plano Nacional de Formao de Professores, que tem
como objetivo qualificar mais de 300.000 professores em exerccio
nas escolas de Ensino Fundamental e Mdio, sendo metade desse
esforo realizado pelo Sistema Universidade Aberta do Brasil (UAB).
Em relao ao segundo desafio, o MEC, por meio da UAB/CAPES,
lana o Programa Nacional de Formao em Administrao Pblica
(PNAP). Esse programa engloba um curso de bacharelado e trs
especializaes (Gesto Pblica, Gesto Pblica Municipal e Gesto
em Sade) e visa colaborar com o esforo de qualificao dos gestores
pblicos brasileiros, com especial ateno no atendimento ao interior
do Pas, por meio de polos da UAB.
O PNAP um programa com caractersticas especiais.
Em primeiro lugar, tal programa surgiu do esforo e da reflexo de
uma rede composta pela Escola Nacional de Administrao Pblica
(ENAP), pelo Ministrio do Planejamento, pelo Ministrio da Sade,
pelo Conselho Federal de Administrao, pela Secretaria de Educao
a Distncia (SEED) e por mais de 20 instituies pblicas de Ensino
Superior (IPES), vinculadas UAB, que colaboraram na elaborao
do Projeto Poltico Pedaggico (PPP) dos cursos. Em segundo lugar,
este projeto ser aplicado por todas as IPES e pretende manter um
padro de qualidade em todo o Pas, mas abrindo margem para
que cada IPES, que ofertar os cursos, possa incluir assuntos em
atendimento s diversidades econmicas e culturais de sua regio.
Outro elemento importante a construo coletiva do

material didtico. A UAB colocar disposio das IPES um material
didtico mnimo de referncia para todas as disciplinas obrigatrias
e para algumas optativas. Esse material est sendo elaborado por
profissionais experientes da rea da Administrao Pblica de mais
de 30 diferentes instituies, com apoio de equipe multidisciplinar.
Por ltimo, a produo coletiva antecipada dos materiais didticos
libera o corpo docente das IPES para uma dedicao maior ao
processo de gesto acadmica dos cursos; uniformiza um elevado
patamar de qualidade para o material didtico e garante o
desenvolvimento ininterrupto dos cursos, sem as paralisaes que
sempre comprometem o entusiasmo dos alunos.
Por tudo isso, estamos seguros de que mais um importante
passo em direo democratizao do Ensino Superior pblico e de
qualidade est sendo dado, desta vez contribuindo tambm para a
melhoria da gesto pblica brasileira.
Celso Jos da Costa

Diretor de Educao a Distncia
Coordenador Nacional da UAB
CAPES-MEC
Sumrio
Apresentao.............................................................................................................9
Unidade 1 Sociologia, relaes sociais e convivncia humana
A Sociologia e seu objeto de estudo ........................................................................ 15
Relaes Sociais...................................................................................................... 19
Tecnologia e relao social ...................................................................................... 25
A convivncia humana............................................................................................ 28
Unidade 2 Socializao e formao da cultura
Processo de socializao e formao da cutura......................................................... 39
Personalidade, socializao e cultura........................................................................ 47
Elementos da cultura............................................................................................... 49
Unidade 3 As organizaes
Conhecendo uma organizao................................................................................. 63
Conceitos de organizao........................................................................................ 66
Formalidade e informalidade................................................................................... 69
Tipos de organizaes.............................................................................................. 73
Comportamento social e comportamento organizacional ........................................ 77
Posio social e status.............................................................................................. 81
Unidade 4 Contexto social, administrao e cultura de organizao

Cultura e organizao.............................................................................................. 93
Contexto social........................................................................................................ 99
Objetivo.......................................................................................................... 100
Valores ........................................................................................................... 100
Tecnologia ...................................................................................................... 101
Estrutura de relacionamento.................................................................................. 105
Unidade 5 Cultura das organizaes: caractersticas, classificao e interveno
Cultura das organizaes: um pouco da histria .................................................... 121
As variveis culturais e a Anlise Transacional........................................................ 126
Outras variveis culturais....................................................................................... 132
Buscando conhecer a cultura de uma organizao................................................. 135
Interveno na organizao................................................................................... 139
Como a Anlise Transacional interpreta estados do EU.................................... 140
Consideraes finais.............................................................................................. 147
Referncias............................................................................................................ 149
Minicurrculo ........................................................................................................ 152
Apresentao
Apresentao
Caro estudante,
Seja bem-vindo disciplina Sociologia Organizacional!
Nossa proposta proporcionar a voc o auxlio necessrio para
compreender um pouco mais as organizaes, sejam elas pblicas
ou privadas. Precisamos entender que o homem, em um sentido,
transforma seu contexto de sobrevivncia e de convivncia ao mesmo
tempo que, em outro sentido, por esse mesmo contexto moldado.
Por isso, quanto melhor compreendermos os sistemas e as redes de
relaes que o homem constri, mais facilmente poderemos projetar e
realizar aes que estabeleam boas condies para desenvolvermos e
garantirmos melhor qualidade de vida. Se tais paradigmas valem para
os homens, tambm devem valer para as organizaes, pois elas so
obras dos homens.
As primeiras aplicaes das cincias do homem s organizaes, em especial s organizaes pblicas, datam de menos de 100
anos. Atualmente, em um movimento que comeou nos anos de
1970, a concepo dessas organizaes pblicas no mais aquela
em que o funcionrio tinha sua rotina independentemente de tempo
e de espao socioeconmico vigente: a administrao era conduzida
por um conjunto fechado de funes que deveriam ser desempenhadas e os clientes, isto , os cidados que dela necessitassem, deviam
se adaptar a ela.
Hoje, cada vez mais, a organizao pblica deve prestar
satisfao aos cidados que a procuram, uma vez que estes tm
conscincia de que a Administrao Pblica existe para satisfazer uma
srie de necessidades que a vida moderna lhe impe e que ela subsiste
em razo dos impostos pagos por esses cidados. Assim, os trabalhos
realizados nas organizaes pblicas devem ser posicionados sempre
Mdulo 3
em uma via de mo dupla: de um lado, a competncia para o alcance

das metas propostas e, de outro, a relao direta com os cidados
que nelas buscam respostas para suas dificuldades de convivncia.
Entender essa posio e as necessidades continuamente novas
que se estabelecem em um contexto altamente mutante dos tempos
atuais a tarefa principal de uma nova filosofia da Administrao
Pblica: no se afetar pelos princpios e pelas prticas de tal filosofia
alimentar uma paralisia tanto pessoal quanto organizacional.
Ao longo desta disciplina, vamos fazer um percurso rpido sobre os
principais fatos e fenmenos que so objeto direto da cincia sociolgica
e que, de um modo ou de outro, esto presentes nas organizaes. Este
livro-texto foi estruturado de modo a permitir-lhe uma compreenso
gradativa dos fenmenos que esto vinculados s relaes humanas em
qualquer lugar, especialmente nos ambientes organizacionais.
Na Unidade 1, veremos como se do as relaes sociais, como o
homem as elabora e como elas, elaboradas pelo homem em seus espaos
e tempo, constroem uma rede que procura satisfazer as necessidades
da vida em sociedade; uma rede extraordinariamente complexa, que
envolve o homem desde seu nascimento e que chamamos de cultura.
Assim, na Unidade 2, entenderemos como se forma essa rede e suas
caractersticas por meio do processo de socializao.
Na Unidade 3, apresentaremos as principais caractersticas
de uma organizao, seus tipos e suas estruturas de funcionamento.
Como complemento, faremos algumas consideraes sobre o
comportamento social do homem nas organizaes e sobre como,
em maior ou menor grau, esse comportamento se manifesta tambm
ao longo de sua vida pessoal.
A necessidade premente de conhecer melhor as organizaes,
de buscar sua melhoria, cada vez mais sentida em nossos dias,
sobretudo pelo fato de que as relaes que o homem estabelece no
mundo atual no so mais relaes de indivduo para indivduo, mas
sim de indivduo para organizaes e de organizaes para indivduo.
Essas organizaes se constituem como os principais agentes sociais
na economia, na poltica, na educao ou em qualquer esfera que se
queira apontar. Por isso, na Unidade 4, aplicaremos s organizaes
10
Apresentao
os conceitos de cultura explicitados na Unidade 2, no sentido de

ver como determinadas realidades pairam sobre o dia a dia dessas
organizaes, interferindo na sua existncia e na prpria vida das
pessoas que nelas trabalham. Saber como as organizaes so
constitudas fundamental para conhec-las melhor e, assim, poder
propor formas de melhorar sua performance.
Por ltimo, na Unidade 5, conheceremos os tipos e as
classificaes de cultura nas organizaes, explicitando algumas das
diversas formas pelas quais determinados tipos ou caractersticas se
manifestam. Esta Unidade apenas uma sinalizao para os estudos de
planejamento de mudana que devero ocorrer mais tarde, ao longo
do curso. Por isso, proporemos alguns instrumentos de anlise das
organizaes, como o estudo de rotinas e/ou a substituio de modelos
de relao, que podem ajudar na tarefa de melhorias contnuas.
A indicao de leituras complementares, de consultas
internet e de outros contedos disponveis no Ambiente Virtual de
Ensino-Aprendizagem (AVEA), no pretende ser, de modo algum,
completa. Tais indicaes buscam apenas apontar algumas fontes
que possam completar o que este livro-texto, limitado por natureza,
deixa de enunciar e tratar com mais detalhes.
Por fim, as atividades de aprendizagem no buscam apenas
exercitar o seu conhecimento adquirido, mas tambm estend-lo
sua realidade. Para tanto, apresentaremos dois casos reais para
discusso em pequenos grupos.
Com dedicao e esforo, voc poder obter conhecimentos
que ampliaro seus horizontes profissional e pessoal. Bons estudos!
Professor Golias Silva
Mdulo 3
11
UNIDADE 1
Sociologia,
relaes sociais e
convivncia humana
Objetivos especficos de aprendizagem

Ao finalizar esta Unidade, voc dever ser capaz de:
ffIdentificar
o objeto de estudo da Sociologia;
ffVerificar
a relao entre os conceitos de paradigma e de novas

tecnologias; e
ffDescrever
o conceito de instituio.
A Sociologia e seu objeto de estudo

Prezado estudante,
Nesta Unidade, trataremos da Sociologia, das relaes sociais
e da convivncia humana. Em algum momento de sua vida
voc j deve ter se deparado com algum desses assuntos.
Voc saberia dizer qual a relao entre esses temas e o trabalho
organizacional?
Procuraremos, ao longo desta Unidade, descrever como a
busca do homem em satisfazer suas necessidades fazem-no
construir uma multiplicidade de relaes que guia sua vida
sobre a Terra. Ao dar-se conta de que incompleto, o homem
procura em seus semelhantes e na prpria natureza um meio
de satisfazer e de suprir essas necessidades. As diferentes
formas utilizadas pelo homem para buscar suprimentos o
que chamamos de relao. E, a partir da compreenso deste
termo, apresentaremos o que a Sociologia e qual o seu
objeto de estudo.
Para tanto, introduziremos o tema comeando pelos autores
que, primeiramente, se preocuparam em sistematizar os
estudos referentes a essa dimenso social do homem para,
depois, desdobrarmos a compreenso do que realmente seja
uma relao.
Bem, como voc j percebeu, o campo de estudos da Sociologia
bastante extenso e os debates prometem ser frteis, pois teremos
muito a discutir. Este campo dever constituir-se, portanto, em
um espao de socializao e de construo de conhecimentos.
Lembre-se de que dvidas e indagaes so sempre
bem-vindas, pois elas delineiam o processo para o qual nos
dispomos coletivamente nesta Unidade. Ento, anote suas
dvidas e procure sempre seu tutor para discuti-las.
Bons estudos!
Mdulo 3
15
H cerca de 10.000 anos, o homem deixou de ser um caador

itinerante em busca de presas que garantissem a sua sobrevivncia
para constituir, com outros semelhantes, aglomerados humanos
que facilitassem a sua vida. Desde ento, todo ser humano normal
vive em aglomerados, isto : o ser humano nasce, se desenvolve
e morre em meio a outros seres humanos no que chamamos
hoje de sociedade. Uma sociedade, portanto, um agrupamento
de homens cujos modos de ser, de sentir, de pensar e de reagir
refletem formas relativamente homogneas de viver. Assim, quando
falamos em sociedade, temos em mente a ideia de seres humanos
em interdependncia e em inter-relaes.
Para voc, o que a Sociologia? Vamos iniciar nosso estudo

entendendo esta cincia!
Podemos agora dizer que a Sociologia entendida como a

cincia que estuda, de modo metdico e sistemtico, as relaes
que se sucedem nesses aglomerados humanos que chamamos de
sociedade. De certo modo, a Sociologia pretende observar com
esprito cientfico os fatos produzidos pelos homens em sociedade
e, a partir dessas observaes, buscar explicaes sobre sua origem,
seu desenvolvimento e seus efeitos, podendo constituir-se em uma
ferramenta, em um instrumento de interveno social. Nesse caso, ela
torna-se uma cincia aplicada, que o ramo das cincias que prope
formas e mtodos de aplicao de princpios cientficos abstratos a
um determinado aspecto da atividade humana ou das aes que o
homem desenvolve ou realiza. A Sociologia Aplicada, por exemplo,
formula explicaes sobre processos sociais que exigem tratamento
peculiar e combinao entre induo e prtica; prope-se a estudar a
natureza e as significaes da organizao humana em sua histria e
a analisar as tendncias regulares ou suas excees e os fundamentos
das mudanas sociais.
Ao longo de toda a histria do homem, sempre houve a
preocupao de estabelecer cdigos de como deveriam ser as
relaes que estivessem vinculadas convivncia humana. O cdigo
16
mais antigo que conhecemos o Cdigo

de Hamurabi, definido por Khammu-rabi.
Posteriormente, os filsofos gregos, os
pensadores latinos, os intelectuais da Idade
Mdia e os autores iluministas, todos, de
um modo ou de outro, escreveram sobre a
sociedade dos homens, tentando explicar
formas e contedos. Entretanto, foi Auguste
Comte, em 1848, quem primeiro aplicou a
essas observaes o mesmo mtodo cientfico
que se aplicava fsica ou qumica no
estudo do mundo fsico. Assim, o estudo das
Cincias Sociais foi, aos poucos, se tornando
um marco central na vida de cientistas e
polticos do sculo XIX.
Karl Marx, ainda que seja mais citado
como terico da economia e da poltica, foi
um dos grandes socilogos do sculo XIX
a estudar a fundo a Filosofia Dialtica de
Georg Wilhelm Friedrich Hegel. Partindo dos
princpios filosficos propostos por Hegel,
Marx desenvolveu formulaes tericas sobre
a vida social e sobre a luta de classes, que
se vinculam necessariamente organizao
social tal como ela se apresentava em seu
tempo. Destacando o capitalismo ingls de
seu sculo, a doutrina de Marx causou grande
repercusso no somente em sua poca, mas
sobretudo ao longo do sculo XX. Toda a
abordagem desenvolvida por Marx a respeito
desse sistema capitalista de produo
dialtica, isto , caracteriza-se especialmente
pelas indicaes de contradies e de
conflitos marcantes existentes na sociedade:
patres x trabalhadores, riqueza x pobreza e
mando x obedincia.
Mdulo 3
Saiba mais
Khammu-rabi
Fundador do 1 Imprio da Babilnia, promulgou

um conjunto de 282 leis conhecidas como Cdigo
de Hamurabi (1792-1750 a.C.), que definia os
procedimentos do homem em relao famlia,
ao trabalho, propriedade, vida humana e as
punies aplicadas em caso de violao de cada uma
dessas leis. Fonte: <http://www.culturabrasil.org/
codigodehamurabi.htm>. Acesso em: 10 ago. 2010.
Isidore Auguste Marie Franois Comte (1798-1857)
Filsofo
francs
de
grande
influncia no Brasil, foi o criador

do Positivismo, filosofia seguida
por muitos fsicos de sua poca e
posteriores, que atribua cincia
o papel nico de constatao dos fatos e de pesquisa
das leis e as relaes entre esses fatos. Tambm
estabeleceu a Sociologia termo por ele criado
como uma sistemtica de estudo. Fonte: <http://
tinyurl.com/22puwge>. Acesso em: 28 ago. 2010.
Georg Wilhelm Friedrich Hegel (1770-1831)
Foi um dos mais influentes
filsofos alemes do sculo
XIX. Escreveu sobre psicologia,
direito, histria, arte e religio;
concebeu um modelo de anlise
da realidade que influenciou Marx, Rousseau,
Goethe e at Wagner; debruou-se sobre domnios
diversos, como lgica, direito, religio, arte, moral,
cincia e histria da filosofia; e, em todos eles,
viu a manifestao do Esprito Absoluto que se
materializava atravs da Histria da Humanidade.
Fonte: <http://tinyurl.com/2cfocyn>. Acesso em:
28 ago. 2010.
17
Saiba mais
Socilogo
dos
mile Durkheim (1858-1917)
francs,
sistematizadores
Sociologia,
um
da
transformou
em disciplina aceita pela

universidade, em 1913. Suas
principais obras foram: As regras do mtodo
sociolgico, A diviso social do trabalho e O
Suicdio, as quais ainda hoje so referncias na
Sociologia.
Fonte: <http://www.culturabrasil.
org/durkheim.htm>. Acesso em: 18 out. 2010.

Maximillian Carl Emil Weber (1864-1920)
Socilogo,
e
poltico
considerado,
historiador
alemo
com
Karl
Marx e mile Durkheim,

um dos sistematizadores
Quem, com mais propriedade, deu

continuidade obra de Comte foi mile Durkheim.
Para Durkheim, a Sociologia deveria preocupar-se
com os fatos ou com os fenmenos sociais, ou seja,
em vez de estudar indivduos, a Sociologia deveria
estudar os aspectos da vida em sociedade que
modelam as aes dos indivduos, como a famlia, a
religio, a poltica etc. Tais fatos sociais so maneiras
de sentir, de pensar e de agir como prticas coletivas
de todo grupo humano que exerce coero sobre
indivduos, como a religio, a diviso social do
trabalho e a famlia monogmica, por exemplo.
Assim, o fato social exerce uma funo no meio
social, e a Sociologia deveria buscar explicaes
sobre a origem desse fato, agrupando-o em suas
caractersticas essenciais e tratando-o como coisa,
separando-o dos valores individuais que o homem
possa ter ou manifestar.
da Sociologia e dos estudos comparados sobre
Diferentemente de Durkheim e Marx,

Maximillian Carl Emil Weber vai centrar sua ateno
impulso decisivo. Para Weber, o ncleo da
no sujeito individual. O indivduo o elemento
anlise social consistia na interdependncia
primordial para a compreenso da realidade social.
entre religio, economia e sociedade. Fonte:
Weber d nfase relao na qual a atribuio de
<http://tinyurl.com/2br7yva>. Acesso em:
sentido pelo indivduo a base de uma ao social.
18 out. 2010.
Por isso, para Weber, a Sociologia uma cincia
voltada para a compreenso interpretativa da ao
social e para a explicao causal em sua realizao e seus efeitos.
Assim, na sociedade, o sentido que os homens estabelecem em suas
aes o que fundamenta a ordem social. Dessa forma, na teoria de
Weber, o ser humano, o indivduo social, quem d significado ao:
cada indivduo age por um motivo que lhe dado, seja pela tradio,
seja pela emotividade, seja por interesses racionais. Cabe Sociologia
descobrir esses possveis sentidos presentes na realidade.
cultura e religio, disciplinas s quais deu um
18
Relaes Sociais
A palavra relao est presente em todos os momentos
da vida cotidiana e faz parte da linguagem comum,
indistintamente. Entretanto, se perguntarmos a qualquer
pessoa o que ela entende por relao, certamente faltaro
palavras para descrever seu significado. Ento, vamos a ele?
Antes de desvelarmos com propriedade o que entendemos

por relao, interessante buscar seu significado etimolgico*.
Do latim relatio no acusativo: relationem e ainda mais remotamente,
relao vem do verbo referre, que significa trazer de volta, retornar,
voltar, reconduzir, recompor.
*Etimologia estudo
da origem e da evoluo
das
palavras.
Fonte: Houaiss (2009).
Observe que a palavra relao tem o sentido de trazer de

volta, de retomada, de ir e voltar. Quando estabelecemos
uma relao, construmos sempre o significado de um
vaivm. Assim, em relaes de amizade, em relaes
comerciais, em relaes de produo sempre se atribui
ao termo uma via de duplo sentido.
Quando a Sociologia emprega o termo relao, atribui a ele

o mesmo significado que tem nas outras circunstncias em que
usado. Em outras palavras, ao relacionar-se, o homem volta-se para
seu exterior, que retorna ao homem sob a forma de um suprimento
que proporciona um estado de satisfao ou na falta de suprimento
um estado de insatisfao. Estamos falando, ento, de necessidade.
Mdulo 3
19
Necessidade tudo aquilo que, de um modo ou de outro,

verdadeira ou falsamente, objetiva ou subjetivamente,
consciente ou inconscientemente, faz falta, no existe,
precisa ser preenchido, completado, suprido.
A essa busca constante e ininterrupta de suprimentos, a esse

permanente ir em direo a seu ambiente seja ele composto de
pessoas, de animais, de natureza ou de objetos criados, no importa
de qu , chamamos relao.
Relao toda e qualquer troca que o indivduo realiza

com o meio que o cerca, no sentido de suprir suas
necessidades.
Assim, realizada a relao ou encontrado o suprimento para

uma necessidade, o homem desenvolve um sentimento de satisfao/
saciedade ou de insatisfao/carncia. A Figura 1, construda sob a
forma de uma equao relativamente simples, ilustra essa relao
necessidade-suprimento-sentimento.
Se a necessidade for maior do que o suprimento (N > S), o
homem buscar comportamentos alternativos at que a necessidade
seja menor ou igual ao suprimento (N S). Quando isso ocorre,
isto , se uma ao realizada para suprir uma necessidade provoca
o sentimento de satisfao (N = S), o homem tende a formar um
comportamento padro para aquela necessidade. Assim, sempre que
se apresentar aquela necessidade, a ao tender a repetir-se, uma
vez que anteriormente j propiciou resultados positivos: qualquer
experincia, agradvel ou desagradvel, ser procurada ou evitada,
medida que produzir sentimento de satisfao ou de insatisfao.
20
Figura 1: Equao ilustrativa da relao necessidade-suprimento-sentimento

Fonte: Elaborada pelo autor
Podemos usar uma expresso popular para entender o que

uma relao: um toma l d c. Assim, os indivduos relacionamse com quem ou com o qu, em seu entendimento e sua percepo,
pode suprir suas necessidades.
Retomando o conceito de relao, chamaremos de

relao social os modelos de interao adotados
comumente pelo conjunto de indivduos que convivem
entre si.
Assim, a relao social se caracteriza por ser um ir e vir que

comum a todo conjunto de indivduos que vivem em um mesmo
ambiente, expressando, portanto, suas necessidades e satisfaes sob
formas e modos comuns a todos, diferentemente de uma relao
pessoal, quando um indivduo troca com outro(s) necessidades e
satisfaes exclusivamente suas.
A esses comportamentos que se repetem sistematicamente
formas pelas quais ocorre a relao social , damos o nome de
paradigma.
E voc, o que entende por paradigma?
Mdulo 3
21
Podemos dizer que paradigma um modelo de relao que

deu certo ou que no deu certo. Como exemplos, temos:
ff
um determinado tipo de alimento deve ser evitado
porque faz mal paradigma da relao fome/suprimento
alimentar; ou
ff
um novo hbito est sendo sugerido populao:

importante fazer atividade fsica regularmente paradigma
sade/atividade fsica.
O termo paradigma pode ser aplicado a atos sociais simples,

por exemplo, no interior do Brasil, ao cumprimentar algum, os
homens fazem o gesto de levar a mo cabea, como se fossem tirar
o chapu; ou mesmo a acontecimentos envolvendo muitas pessoas,
por exemplo, a parada militar da Independncia.
Sem que voc se d conta, caro estudante, voc est inaugurando

um novo paradigma de aprendizagem.
*Escola do latim
schola,
significa
descanso ou o que
se fazia na hora do
descanso,
que
era
estudar. Na Antiguidade, estudos e pesquisas eram ocupaes de

quem no era obrigado
a trabalhar. A seguir,
o vocbulo passou a
designar
lecimentos
os
estabepblicos
ou privados em que o
ensino era ministrado
de forma sistemtica.
Fonte: Silva (2002).
22
O nosso paradigma de aprendizagem remonta Antiguidade

e pode ser resumido assim: a escola* o lugar onde se adquire
conhecimento. H algum tempo, com as facilidades das comunicaes
postais, o ensino passou a ser realizado por correspondncia: era
um novo paradigma de ensino e aprendizagem que se iniciava.
Com as modernas tecnologias da comunicao, esse paradigma se
confirma e, hoje, parte integrante de todas as relaes de ensino e
aprendizagem, como a formao tcnica e a atualizao profissional.
Alm disso, o paradigma no apenas rotineiramente seguido
por todos para a satisfao de certa necessidade, mas cercado de
sentimentos e valores de tal ordem que provoca, nos membros do
grupo, sinais de confiana ou desconfiana, aprovao ou rejeio
e, at mesmo, de atribuio de sucesso ou de fracasso. Entre ns,
brasileiros, h um paradigma de higiene e limpeza tomar banho
todos os dias , que no necessariamente est presente na cultura de
todos os povos, mesmo os povos considerados mais desenvolvidos.
O paradigma, portanto, facilita a sobrevivncia do indivduo:

funciona como se fosse um manual para esta ou aquela situao.
Certamente, podemos dizer at mais: o indivduo, ao conviver e
construir, com seus semelhantes, modelos de relaes permanentes
e estveis, passa a enxergar a prpria realidade. Por meio desses
modelos, o paradigma passa a ser o nico jeito de suprir uma
necessidade, de fazer algo, de julgar uma situao. Para uma
necessidade j sentida e satisfeita, ainda que o tempo ou o espao
no sejam os mesmos, no ser preciso pensar, elaborar e realizar
uma nova forma de troca relao social , pois se repete aquela
relao que, comprovadamente, propiciou resultados positivos.
Se, por um lado, como vimos, o paradigma facilita a vida e
torna-se praticamente o nico jeito de ver e julgar a realidade que
cerca o homem e de atuar sobre ela, por outro lado, podemos inferir
da a razo pela qual tudo o que novo encontra resistncia para
ser implantado. Essa afirmao vale tanto para as circunstncias do
cotidiano em casa, na escola, no trabalho, na igreja etc. quanto,
sobretudo, para os processos administrativos.
Nesse contexto, podemos inferir tambm que, para cada tipo
ou momento de necessidade, os homens criam um modelo de relao
e, medida que esse modelo de relao supre suas necessidades, nessa
mesma medida, ele tende a cristalizar-se, isto , tornar-se permanente,
duradouro e vlido para todas as situaes semelhantes ou diferentes.
Dessa maneira, quando o ser humano une-se a outros seres humanos,
formando aglomerados ou conjuntos sociais, ele cria e desenvolve
sistemas de troca, ou seja, conjunto de relaes sociais, de acordo
com suas capacidades e disponibilidades, para facilitar a luta pela
sobrevivncia de cada um dos componentes do conjunto. Assim, so
constitudos modelos de satisfao das necessidades comuns a todos,
pois a adoo de tais modelos facilita a convivncia do indivduo. Por
sua vez, a convivncia construda em comum facilita a sobrevivncia
de cada um e de todos. Desse modo, o conceito de convivncia est
estreitamente vinculado ao conceito de sobrevivncia e vice-versa: a
convivncia facilita a sobrevivncia do indivduo.
Esses modelos so
tambm conhecidos como

paradigmas.
Quando dizemos que a convivncia facilita a sobrevivncia,

no queremos dizer que essa relao direta. Podemos destacar que,
Mdulo 3
23
convivendo, o indivduo supre muitas de suas necessidades e supera

muitas de suas dificuldades, entretanto, o prprio fato de conviver gera
outras necessidades, outras dificuldades, exigindo novas formas de
suprimentos e criando novos modelos de relao, ou seja, paradigmas.
24
Tecnologia e relao social

Para completar uma relao social, ou para suprir uma
necessidade, o homem se utiliza de meios que ele mesmo criou para
facilitar seu trabalho e ampliar seu sentimento de satisfao. Para
suprir sua fome, o homem primitivo desenvolveu algumas aptides
prprias a fora fsica, por exemplo e algum meio aliado a essas
aptides a lana, o arco e a flecha. Com isso, ele facilitou bastante sua
sobrevivncia no processo de busca de suprimentos de alimentao
a caa. Semelhantemente, desde tempos imemoriais at os dias de
hoje, em todos os momentos, o esprito do homem constantemente
se volta para a criao e a elaborao de novos meios que lhe sirvam
mais comodamente na busca de satisfao de suas necessidades.
Podemos dizer que a histria do homem sobre a Terra est
estreitamente vinculada criao e ao aperfeioamento de novos
instrumentos de trabalho: desde o domnio do fogo, passando
pelas oficinas lticas*, pela roda, pela fundio de metais at a
formulao de medicamentos modernos ou a corrida espacial.
Ao longo dessa histria, a introduo de quaisquer desses meios,
por mais rudimentares que tenham sido, alterou a trajetria humana
e deu sociedade, primitiva ou moderna, um grau de satisfao
de necessidades mais intenso e cmodo, acumulando, como
consequncia, alteraes ora significativas e de grande repercusso
social antibiticos, telefone celular, internet , ora bem menos fortes
mas no menos importantes alimentos congelados, tecidos sintticos
, provocando mudanas mais profundas na prpria qualidade de
vida das pessoas.
*Oficinas
lticas
tambm
chamadas
de estaes lticas ou
brunidores, so vestgios
deixados
indivduos
pelos
pr-hist-
ricos que utilizavam

o diabsio rocha
basltica e mais raramente o granito para
afiarem e polirem seus
instrumentos de pedra.
Fonte: <http://tinyurl.
com/2eg262f>. Acesso
em: 28 set. 2010.
A implantao de novas tecnologias tem relao direta

com alteraes significativas na vida do homem em sociedade,
por exemplo, medicamentos mais potentes que curam ou evitam
Mdulo 3
25
*Tecnologia um
termo que envolve o
conhecimento tcnico
e cientfico e as ferramentas, os processos
e os materiais criados
e/ou utilizados a partir
de tal conhecimento.
Fonte: Elaborado pelo
autor.
doenas graves reduziram a mortalidade infantil e deram incio a um

crescimento demogrfico extraordinrio. Esse crescimento demogrfico
j vinha sendo acompanhado de preocupaes cientficas, no que diz
respeito s pesquisas sobre produtividade agrcola e, por conseguinte,
ao incremento da produtividade agrcola, que tambm produto
da interao de novos padres mecnicos de cultivo do solo.
Nesse contexto, assistimos construo permanente de novos meios de
satisfao das velhas necessidades de sobrevivncia e de convivncia.
Alm disso, observamos tambm que a utilizao ora mais intensa,
ora menos intensa de novas tecnologias altera com maior ou menor
profundidade os sistemas estabelecidos de relaes sociais.
Existem numerosas descries e interpretaes nem sempre
coincidentes para descrever esses meios. A mais corrente, tanto sob
o aspecto tcnico-cientfico quanto na linguagem popular comum,
a tecnologia*, que se relaciona, pois, com todas as atividades
econmicas, e no apenas uma derivao da cincia, mas um ramo
do saber prtico, que independe de descries cientficas. Assim, o
uso dessa palavra no se restringe exclusivamente a tecnlogos e a
especialistas, mas permeia o vocabulrio de todas as profisses, da
mdia e do prprio pblico em geral. De forma simples, universal e
direta, vamos chamar de tecnologia todos os meios utilizados pelo
homem para facilitar sua conquista de suprimentos.
Tecnologia , portanto, todo e qualquer meio que,

criado ou produzido pelo homem, facilita as relaes
estabelecidas em um dado contexto social.
Ampliando o conceito e a compreenso do termo tecnologia,

dizemos que ele designa genericamente:
ff
os meios fsicos (mquinas, instrumentos) e os meios no
fsicos (conhecimentos, habilidades, dinheiro, tempo etc.)
necessrios manuteno das relaes existentes e/ou ao
estabelecimento de novas relaes;
26
ff
os processos utilizados para garantir que os meios fsicos
gerem os resultados esperados; e
ff
os prprios resultados obtidos.
Evidentemente, as dificuldades ou as facilidades que a
natureza oferece incitaro criatividade humana, no sentido de
produzir meios mais eficientes para sua sobrevivncia. Essa varivel
ambiental tambm dever ser levada em conta no estudo da evoluo
da sociedade construda pelos homens.
As diferenas na criao e na utilizao de tecnologia e nos
resultados obtidos constituiro, como veremos mais adiante, uma fonte
de diferenciao entre organizaes que trabalham em uma mesma
rea ou setor de mercado. Ningum duvida de que o homem vive hoje
uma poca de crise em virtude das prprias mudanas registradas em
todos os aspectos de vida. Especialistas e futurlogos* elaboram
teorias e testam modelos de uma nova sociedade cujas caractersticas
so, entretanto, uma incgnita. Certamente, as principais tendncias
que nos levaro at essa nova sociedade j se encontram embutidas
na atual revoluo tecnolgica que vivemos. Portanto, a adoo,
ora mais rpida, ora mais lenta, dessas novas tecnologias que vai
fazer a diferena no dia a dia de nossa vida.
Cabe assinalar que, por causa de novas tecnologias em
processo de implantao ou mesmo j implantadas, novos paradigmas
vo sendo adotados e passam a fazer parte do cotidiano, e os velhos
paradigmas vo ficando na saudade. Esse o mundo de mudanas
a que todos estamos assistindo e que h menos de 10 ou 15 anos
parecia um mundo de fico cientfica.
Mdulo 3
*Futurologia disciplina que tem por objeto

estudar a previso de
futuros eventos partindo de bases cientficas e/ou tcnicas. Os
futurlogos pesquisam
tais eventos em termos
sociais,
econmicos,
cientficos e tecnolgicos e ensaiam predizer

suas
consequncias
para a humanidade.
Fonte: Elaborado pelo
autor.
27
A convivncia humana
O objeto de estudos da Sociologia a relao social onde
quer que ela se manifeste e ela se manifesta onde quer que
haja agrupamentos humanos. Vamos ver agora como ocorre a
convivncia humana. Vamos l?
Evidentemente, medida que a convivncia se desenvolve,

tambm o conjunto das relaes que se estabelecem entre os
indivduos se torna mais complexo e, portanto, menos simples para
se constituir um objeto superficial de anlise e de estudos. Assim,
podemos dizer que uma sociedade constituda de um conjunto
extremamente variado e diversificado de relaes sociais, cada um
deles mostrando-se bastante complexo no que diz respeito s formas
e aos meios utilizados pelas pessoas para suprirem suas necessidades.
Para cada situao/necessidade, criam-se modelos de relao social
que, ao longo do tempo, consolidam-se como definitivos na medida
em que produzam os resultados esperados ou so evitados na medida
em que no sejam adequados.
A esse conjunto de situaes assemelhadas e referentes a um
mesmo aspecto da convivncia, chamamos de instituio.
Podemos dizer que instituio social um sistema

organizado de relaes sociais relativamente
permanente e que incorpora certos padres de
comportamentos com a finalidade de satisfazer e/
ou vir ao encontro das necessidades bsicas de
uma sociedade.
28
Assim, por exemplo, podemos falar da famlia, ou da economia ou da educao, que so instituies que renem um sem-nmero de padres e de modelos de relaes e de comportamentos,
sempre relativos a um mesmo aspecto da vida em sociedade.
A partir
caractersticas:
dessa
conceituao,
foram
deduzidas
suas
ff
as instituies so intencionais, considerando que cada
uma se prope como fim ou como objetivo satisfao de
necessidades sociais de mesma natureza;
ff
as instituies incorporam, isto , constroem e apresentam
sociedade valores que sejam comuns a todos os seus
membros; uma instituio, em razo de sua permanncia
no tempo, representa sempre um grande valor para os
membros de uma sociedade, e as uniformidades que ela
encerra se constituem em cdigos de conduta aplicveis
a todos; muitos desses valores institucionais so escritos
sob a forma de regras ou de leis e muitos outros, no
expressos positivamente, exercem influncia quase que
inconscientemente sobre o comportamento das pessoas;
ff
as instituies so relativamente permanentes em
seus contedos; os esquemas de relacionamento, os
comportamentos e as funes desenvolvidas em uma
dada instituio tornam-se durveis, o que no quer dizer
que no estejam sujeitas evoluo e/ou a mudanas; e
ff
uma instituio tem uma estrutura unificada, isto , os
diversos elementos que a compem (comportamentos,
hierarquia, funes etc.) formam um conjunto homogneo
distinto de outros conjuntos, porm, no separado dos
demais; por isso, uma mudana ou uma ruptura em uma
das instituies sociais, tende a provocar mudanas em
outras instituies.
A partir dessa caracterizao do que seja uma instituio,

podemos elencar suas funes bsicas no meio social:
ff
a instituio apresenta um modelo de comportamento
apropriado para cada situao social; ela, por assim dizer,
transmite ao indivduo o que certo e o que errado;
Mdulo 3
29
ff
as instituies proporcionam aos membros de uma
sociedade um grande nmero de papis sociais, indicando
qual o comportamento apropriado ao exerccio de uma
funo a ser desempenhada;
ff
as instituies, pelo fato de serem relativamente
permanentes, do estabilidade e consistncia ao todo
social; ningum precisa inventar novos modos de agir, pois
os padres comportamentais j esto disponveis; e
ff
as instituies, por causa dessas funes citadas, tendem a
regular e a controlar o comportamento; o desvio de algum
padro de comportamento pode representar uma sano
ou uma punio ao indivduo, o que o leva, em geral, a
submeter-se ao que j est prescrito.
Os socilogos divergem muito quanto ao nmero de

instituies sociais: alguns apresentam trs ou quatro, outros seis
e outros at 14. Essa divergncia no representa problema maior
no estudo da Sociologia, pois so apenas pontos de vista. O mais
comum a segmentao clssica: famlia, educao, economia,
poltica, religio e lazer.
Nenhuma dessas instituies funciona ou tem seus modelos
relacionais completos, acabados e independentes um do outro. Cada
uma influencia outras em nveis diversos de frequncia e intensidade
e tambm influenciada pelas outras, de modo a dar ou proporcionar
caractersticas prprias a cada aglomerado humano.
O curso da vida e a influncia do meio, sem falar da fertilidade da imaginao humana, fornecem um nmero
incrvel de modos de agir possveis: todos, ao que nos
parece, poderiam ser teis existncia de uma sociedade. H diversos tipos de propriedade vinculados hierarquia social que se associa posse; [...] h uma infinidade
de aspectos da vida sexual, da paternidade e da filiao;
[...] h todo tipo de trocas econmicas, de deuses e de
sanes sobrenaturais [...] Certos aspectos da existncia
que nos parecem de suma importncia passaram quase
despercebidos entre povos cuja cultura, orientada para
uma outra direo, estava, no entanto, longe de ser pobre.
30
Assim como na linguagem, na vida cultural a seleo

de meios a primeira necessidade. (BENEDICT, 1950,
p. 35, traduo nossa).
Como j demonstramos, a sociedade um conjunto extrema e

infinitamente complexo de relaes e de modelos e, medida que se
manifestam, tambm, ao longo do tempo, transformam-se e assumem
novas formas e novos sentidos. Esse hoje o grande desafio social:
como trabalhar conjugadamente os diversos problemas sociais que
existem na sociedade. Na maioria das vezes, trabalhar exclusivamente
uma relao ou um paradigma, excluindo sua interferncia em outros
ou esquecendo a influncia de outros sobre aquele que se trabalha,
pode no dar resultados, pois pouco adianta envidar esforos para
alterar os padres de higiene e de limpeza dentro da escola se em
casa o estudante no encontra ou no vivencia tais padres.
Aps uma primeira aproximao desses conceitos sociolgicos,
podemos enxergar facilmente como a administrao de organizaes
pblicas, de organizaes privadas ou de grupos informais pode
valer-se desses conhecimentos. Se o sistema de relaes econmicas
em um dado pas ou regio vai mal, certamente, isso vai produzir
desemprego, o que significa diminuio de renda familiar, que
produzir desagregao familiar e assim por diante. Se as tecnologias
utilizadas no so adequadas s satisfaes desejadas, podemos
deduzir que haver pessoas que, participando do todo, estaro em
uma posio de descontentamento e insatisfao.
Ao longo desta disciplina, voc vai ver que a Moderna
Administrao no mais se restringe a simplesmente intervir no
circuito de relaes propriamente dito que se estabelece entre as
pessoas e as coisas (mo de obra, mquinas e matria-prima) dentro
da organizao, mas ultrapassa essa fronteira para realizar interfaces
tambm, de um modo ou de outro, com a famlia, com os processos
educacionais, com o meio ambiente, com a responsabilidade social,
enfim, com toda a sociedade, pois, cada vez mais, est evidente aos
administradores que o ser humano uno, indivisvel e que:
Mdulo 3
31
ff
a qualidade de seus produtos/servios depende do sistema
de relaes que os membros da organizao constroem e
no qual se encontram inseridos;
ff
esse sistema se manifesta no apenas na organizao,
mas tambm se realimenta de outros subsistemas, como a
famlia, os grupos de vizinhana, a escola e todos os outros
grupos e instituies que formam a sociedade; e
ff
a qualidade total (da organizao e da vida em sociedade)
um upgrade que, se a organizao no conseguir
implantar, certamente, condena-se a definhar e mesmo a
desaparecer.
Complementando...
Para ampliar seu conhecimento, leia o texto A hierarquia das necessidades
constante da obra a seguir:
Psicologia para Administradores de Paul Hersey e Kenneth Blanchard.
32
Resumindo
Ao longo desta Unidade, voc verificou que, por causa
de suas constantes necessidades, o homem busca, em seu
semelhante e no prprio mundo que o rodeia, os suprimentos
necessrios para manter-se vivo e conviver com o outro. A esse
processo permanente de buscas e de trocas desenvolvido pelas
pessoas que formam um agrupamento humano, damos o nome
de relao social. A Sociologia a cincia que estuda as diversas formas pelas quais se manifestam essas relaes sociais e
suas consequncias no dia a dia da convivncia humana.
Na medida em que tais relaes lhe satisfazem, o homem
as internaliza, tornando-as modelos (paradigmas), e aperfeioa
os instrumentos criados e produzidos (tecnologias) para alcanar graus cada vez mais elevados de satisfao. Assim, um paradigma, por mais enraizado que esteja em uma sociedade, est
sempre sujeito a desaparecer quando uma nova forma ou meio
de satisfao daquela necessidade (nova tecnologia) foi produzida e dominada.
Dessa maneira, a convivncia humana vai envolvendo os
membros dos agrupamentos humanos, tornando-os cada vez
mais vinculados uns aos outros, e formando uma rede de relaes bastante complexa.
Estudar essa rede de relaes e os homens que a constroem
o papel da Sociologia. Para facilitar o estudo e a compreenso
de tais fenmenos, a Sociologia agrupa as relaes sociais de
mesma natureza sob a figura de instituies sociais.
Mdulo 3
33
Atividades de aprendizagem
Ao longo desta Unidade, analisamos, de forma simples e direta,
o que so relaes sociais e, a partir dessa compreenso, o
que Sociologia e qual o seu objeto de estudo. Esperamos
ter alcanado o objetivo proposto, uma vez que procuramos
destacar a relevncia desse assunto oferecendo noes
bsicas sobre o tema e relacionando-o ao seu dia a dia. Se
voc ainda tem dvidas, retome a leitura ou busque auxlio
com o seu tutor. Agora, por um momento, reflita sobre o que
foi apresentado. Em seguida, procure resolver as atividades
propostas e encaminhe-as ao seu tutor por meio do AVEA.
1. Muitas pessoas no esto familiarizadas com tudo aquilo que a
cincia da Sociologia envolve. Se um de seus amigos lhe perguntasse
sobre o objeto da Sociologia, como voc responderia?
2. Faa uma lista de cinco fenmenos sociais (cinco tipos diferentes de
relao sociais) que, de um modo ou de outro, podem constituir-se
em objeto de um estudo sociolgico.
3. Identifique paradigmas (pelo menos dois para cada item):
a) No seu ambiente de trabalho.
b) No servio pblico.
c) Nas festas de casamento.
d) Nas relaes de trnsito.
e) Na escola.
4. Por que to difcil mudar as coisas que acontecem no dia a dia, seja
no trabalho, seja na famlia, seja, mesmo, na sociedade? Justifique
sua resposta a partir do conceito de paradigma.
34
5. Pesquise uma sequncia histrica de avanos na criao, no desenvolvimento e no uso de tecnologias com vistas criao de facilidades dentro de um mesmo setor e/ou atividade e descreva as consequncias que a adoo de tais novas tecnologias proporcionou/
produziu no meio social no qual foram adotados. Faa uma descrio
simples de tais avanos. Por exemplo: a evoluo e as consequncias
da introduo e da adoo de instrumentos agrcolas, ou de instrumentos eletromecnicos, ou de medicamentos, ou da construo
civil, ou de administrao.
Mdulo 3
35
UNIDADE 2
Socializao e
formao da cultura

ffDemonstrar
como a sociedade pode padronizar formas e

contedos de respostas s necessidades comuns;
ffIdentificar
o que e como ocorre um processo de socializao; e
ffDemonstrar
como ocorre a formao da cultura.
Mdulo 3
37
Processo de socializao e
formao da cultura
Caro estudante,
Nesta Unidade, veremos como as relaes sociais acontecem
e como elas estabelecem conexes umas com as outras,
formando um todo cujas partes esto solidamente ligadas e
envolvem todos os membros dessa sociedade em apenas um
bloco, em apenas um contexto.
Voc j parou para pensar sobre como o homem reage diante
do mundo que o cerca? Como ele faz para adequar seu
comportamento de modo a procurar sentir-se sempre bem
nas diversas situaes com as quais se depara?
Pretendemos, nesta Unidade, indicar alguns caminhos que
levam construo das respostas dessas interrogaes.
Ento, inicie a leitura e busque as respostas, no esquecendo
que continuamos esta caminhada com voc!
Como vimos na Unidade 1, h cerca de 10.000 anos o

homem deixou de ser um caador itinerante para sedentarizar-se
em lugares que lhe permitissem, quase que naturalmente, construir
meios e formas mais apropriados no sentido de facilitar, por meio de
sistemas de trocas relaes sociais , o suprimento de necessidades
comuns, seja de sobrevivncia, seja de convivncia.
Evidentemente, viver em agrupamentos significa abrir mo de
certos comportamentos instintivos e aceitar propostas e imposies da
parte de outros ou do grupo, no sentido de resguardar as facilidades
que permitem realizar o objetivo maior da sobrevivncia.
O impulso natural de sobrevivncia levou o homem a buscar
um conjunto de aprendizagens que lhe permitissem adaptar-se ao
Mdulo 3
39
meio e, assim, poder conviver com os demais indivduos de seu grupo.

Esse processo de adaptao da sua personalidade para a personalidade
prpria e abstrata do grupo tem o nome de socializao.
Veja, no extrato do texto de Horton e Hunt (1983, p. 39), um
exemplo de como o comportamento habitual das pessoas, alm dos
fatores biolgicos que o indivduo traz consigo desde seu nascimento,
uma construo feita ao longo de sua vida, cujos materiais so as
diversas experincias que a convivncia lhe impe.
Consideremos a manh de um estudante universitrio
norte-americano. Desperta sobre um grande e macio
acolchoado mantido acima do cho por uma armao de
madeira e coberto com diversas camadas de tecido suave,
entre os quais dorme. despertado em um momento
cuidadosamente predeterminado pelo retinir do som
de uma diminuta caixa numa plataforma prxima de
seu acolchoado para dormir. Estende o brao, silencia a
caixa e depois de coar-se vrias vezes e grunhir, levanta-se e entra num pequeno compartimento junto ao quarto
e olha fixamente para uma grande superfcie brilhante
que reflete sua imagem. Passa a mo pelo rosto e com a
mo apanha um pequeno objeto cortante, depois coloca-o no lugar de novo e sacode a cabea. Torce alguns
botes e a gua jorra de pequenos pednculos e enche
uma bacia, dentro da qual ele mergulha e se debate.
Espreme uma coisa branca em um pequeno basto com
um tufo e esfrega na boca enquanto faz espuma e saliva.
Enxuga-se com um grande tecido macio, volta e faz
escolha de uma grande quantidade de tecidos de vrias
cores que esto moldados para se ajustarem a diferentes
partes de seu corpo. Depois deixa o quarto e se encaminha pra uma sala muito maior onde ele e muitos outros
estudantes formam uma fila indiana. Cada um servido
de alimento que critica em voz alta e consome com avidez.
Depois de comer, deixa o prdio e aproxima-se de uma
larga passagem que est cheia de vages... A sua frente
observa uma jovem e pensa em pedir-lhe um encontro
e ficarem frente ao outro e pularem para cima e para
40
baixo. Cada vez rudos fortes so feitos por uma equipe

de fazedores profissionais de barulho. Deixando tudo
isso de lado, dirige-se a um grande prdio, procura uma
determinada sala, despeja-se numa cadeira e murmura
para outro estudante a seu lado: O que esse troo
chamado cultura de que esse professor est sempre
falando?. Um jovem Purari da Nova Guin desperta
de seu sono quando o sol se ergue. Estava dormindo
em uma esteira de junco no cho da casa dos homens.
Com outro jovem solteiro, dorme aqui porque seria
chocante e indecente que dormisse na mesma casa com
parentes do sexo feminino. Boceja, espicha-se e ergue-se
para executar a primeira tarefa do dia que lhe foi atribuda: verificar a fileira de crnios humanos nas prateleiras
em exibio para ver se esto em ordem. Contempla-os
e lembra-se dos poderosos inimigos que representam.
Desejava ter idade suficiente para participar da prxima
festa canibal. Assim, os poderes do inimigo surgiriam
atravs de seus prprios msculos e sua astcia, a do
inimigo, se alojaria em seu prprio crebro. Na verdade,
deve ser formidvel ser um guerreiro Purari. Mas,
entrementes, h trabalho a ser feito. D um mergulho
rpido na corrente barrenta e depois vai casa do pai
para um desjejum de sagu. Encontra a me e as irms na
casa e, por isso, volta casa dos homens para ingerir seus
desjejum, como deve proceder qualquer jovem de boas
maneiras. J que o trabalho de hoje deve ser caada aos
porcos, ele apanha o arco e as flechas e junta-se a outros
jovens, principalmente parentes pelo lado paterno da
famlia. Enquanto esto esperando, uma donzela Purari
passa casualmente com sua saia de palha balanando
alegremente e ele conversa com ela por um momento.
Desconfia que ela pode estar gostando dele, mas seus
dedos nem ao menos se tocam, porque ambos esto
acima de qualquer exibio vulgar. Quando o bando
parte para a selva, o irmo mais moo da jovem aparece
e quietamente caminha junto dele. Quieto e sem dizer
nada, este menino coloca um pequeno presente um
rolo de folhas de fumo na mo do moo e desaparece.
Mdulo 3
41
Agora o passo do jovem se torna mais elstico e a postura

de seus ombros mais segura. Agora sabe que a moa
gosta dele e que a cara mgica do amor que ele colocou
sob sua esteira de dormir na noite anterior, funcionou
bem. Na verdade deve ser bom ser um guerreiro Purari,
mas, nesse meio tempo, bom ser um jovem Purari.
*Socializao processo pelo qual, ao longo

da
vida,
pessoa
aprende e internaliza
os elementos socioculturais de seu meio,
integrando-os
na
estrutura de sua personalidade sob a influncia de experincias e

agentes sociais significativos, adaptando-se,
assim,
ao
ambiente
social em que ela vive.

Fonte: Rocher (1968).
Com base nessa citao, voc pode perceber claramente que

o comportamento habitual do homem, alm dos fatores biolgicos
trazidos desde seu nascimento, uma construo feita ao longo de
sua vida e que resulta das diversas experincias que a convivncia lhe
desafia. Esse o caminho pelo qual se constri a personalidade de
cada um em meio convivncia com todos os membros do conjunto
social. Assim, todo beb ingressa nesse mundo buscando seu mximo
conforto fsico: medida que cresce, vai internalizando (inserindo
em suas estruturas mentais) sua personalidade, sua linguagem, suas
atitudes e seus sentimentos, seus valores, seus gostos e suas recusas,
suas metas e seus propsitos, tudo isso traduzido por padres de
interao com as outras pessoas que fazem parte de seu meio. Cada
pessoa constri todos esses traos e caractersticas mediante um
processo chamado de socializao*.
A socializao um processo de aprendizagem permanente
que se inicia quando o indivduo nasce. Essa aprendizagem parte
de processos puramente biolgicos e a convivncia com seus
semelhantes durante o seu desenvolvimento que ir transform-lo
em um indivduo social, capaz de conviver com os outros de seu
meio sem, no entanto, torn-lo igual aos demais, pois na socializao
o indivduo conserva caractersticas prprias.
Como vimos rapidamente na Unidade 1, compete
Sociologia:
ff
examinar esses fenmenos vinculados e/ou decorrentes do
processo de socializao, buscando suas causas e seus efeitos;
ff
buscar explicaes sobre as origens (histria, funo,

significado) desses fenmenos; e
ff
indicar possveis consequncias de seu uso/adoo ou

rejeio por parte do todo social.
42
Dessa forma, descobertas, analisadas e explicadas as relaes

sociais que se formaram em um dado contexto, examinadas suas
origens e seus possveis efeitos, o homem pode propor novas formas
de relacionamentos coletivos. Quando trabalhamos nesse sentido,
estamos fazendo Sociologia Aplicada e, desse modo, aplicando
esses conhecimentos em organizaes privadas produtoras de bens e
servios (uma fbrica de mveis, uma construtora, uma mercearia),
em organizaes pblicas (um posto de sade, uma prefeitura), em
grupos diversos (uma organizao no governamental (ONG) que se
preocupa com menores abandonados, com o meio ambiente etc.),
sejam elas formais ou informais. Trata-se de um campo de particular
interesse, pois, por intermdio de mtodos cientficos prprios, busca
intervir de modo prtico e operacional nessas organizaes.
A Sociologia Aplicada Administrao, considerando as
competncias descritas acima, tentar sugerir intervenes no
sentido de fazer ajustamentos ou mesmo, luz de uma definio do
que seja importante para essa sociedade ou para essa organizao,
fazer provocaes de mudanas que melhorem a convivncia dos
participantes daquele contexto social.
Para que essa interveno seja sistemtica e adequada, ela
dever realizar estudos e pesquisas no sentido de buscar:
ff
conhecer os modelos de relaes que se estabelecem entre
os membros das organizaes;
ff
conhecer os objetivos declarados e os no declarados das
organizaes ou de quem esteja a sua frente; e
ff
antever os resultados produzidos, seja do ponto de

vista interno da organizao, seja do ponto de vista
externo, isto , resultantes dessas relaes, sugerindo a
definio de aes que sero consideradas importantes
para a consecuo dos objetivos propostos e o uso dos
instrumentos necessrios para subsidiar, apoiar e facilitar
essas aes.
Os estudos e pesquisas listados acima, uma vez elaborados,

vo constituir-se em uma relao dos aspectos que, examinados
Mdulo 3
43
*Contexto
tecido
social
de
relaes
sociais, papis, processos, estruturas, paradigmas etc., que se

forma a partir dos
diversos
elementos
(tempo, espao, recursos etc.) que o cercam

e, at certo ponto,
lhe do condies de
tornar-se
consistente
e permanente. Fonte:
Elaborado pelo autor.
*Cultura
forma
comum e aprendida da
vida, que compartilham
os membros de uma
sociedade e que consta
da
totalidade
dos
instrumentos, tcnicas,
instituies,
crenas,
luz do contexto social*, devem fazer parte de qualquer plano de

mudana que se queira promover na organizao.
Os diferentes elementos que foram apresentados modelos
de relao, objetivos, aes a propor, resultados esperados
tentam explicar a realidade que envolve uma organizao e esto,
evidentemente, vinculados uns aos outros de tal maneira que se
tornam praticamente interdependentes. Certamente, esses elementos
interferem na maneira como as pessoas que fazem parte de um
contexto se relacionam, sem, no entanto, retirar do indivduo sua
prpria personalidade. O projeto ideolgico de formao social
elaborado dinamicamente pelos elementos do contexto social sobre as
pessoas e das pessoas sobre o contexto social conduzir criao de
valores, smbolos e sanes, atitudes e comportamentos, significados
e sentidos, que sero dialeticamente construdos, assumidos e
expressos pelas pessoas que vivem naquele contexto e mediados
a todos os seus novos membros. Considerada em sua perspectiva
dinmica, definimos, em um primeiro momento, a cultura* como
sendo a totalidade das expresses criadas, vividas e mediadas,
transmitidas pelos membros de um conjunto social.
atitudes,
motivaes
e sistemas de valores
que o grupo conhece.
com/348e8kw>. Acesso
em: 28 ago. 2010.
A cultura uma extensa rede de significados sociais,

isto , de significados compartilhados por todos os
membros que fazem parte do conjunto social. Assim,
cada momento, cada elemento, cada objeto, apresenta
ao membro do grupo um padro de pensamento/
atitude e um modelo de conduta.
Podemos enunciar de maneira mais simples que cultura

tudo o que criado, vivido, compartilhado e mediado pelos membros
de uma sociedade; que os hbitos adquiridos e os paradigmas
construdos pelo homem, os conhecimentos, a tecnologia, a arte, os
valores, a moral, o direito, as crenas, os costumes, os sentimentos,
os smbolos, enfim, tudo o que o homem construiu e partilhou com
seus semelhantes, constituem a cultura de uma sociedade. E, assim
como na linguagem cotidiana definimos por alguns qualificativos a
44
compleio* fsica de uma pessoa magro, alto, gosto, franzino,

atarracado, etc., na linguagem psicolgica, atribumos qualidades
vinculadas personalidade personalidade agressiva, socivel,
simptica, tmida etc. Da mesma forma, ao estudarmos as organizaes
do ponto de vista sociolgico, buscamos dar ao conjunto de suas
caractersticas sociais atributos que venham a identificar melhor
aquela organizao.
*Compleio constituio fsica, bitipo.

Fonte: Houaiss (2009).
Poderamos avanar muito sobre o conceito de cultura;

entretanto, a partir das expresses anteriores, j podemos depreender
os elementos essenciais para a compreenso do termo, a saber:
ff
a totalidade das produes, vivncias, criaes, smbolos e
significados compartilhados e convencionados;
ff
a transmisso ao longo do tempo;
ff
a modelagem de uma forma comum de
vida a ser levada naturalmente pelos
membros de um conjunto social;
ff
as mudanas normalmente lentas; e
ff
a constatao de que se diferencia de uma
sociedade ou de um lugar para outro.

Se olharmos para essas produes
vivncias, smbolos e criaes vividas e
compartilhadas pela perspectiva dos elementos
que compem o contexto social objetivos,
valores, tecnologia, estrutura de relaes, tempo,
espao, recursos e massa crtica , dificilmente
encontraremos duas culturas iguais, seja do ponto
de vista histrico, seja do ponto de vista espacial.
Como cada conjunto humano tem seu prprio
contexto social, com seus constitutivos nicos, no
qual o homem vive e se desenvolve, no h como
dizer que tal cultura melhor do que outra ou
comparar uma cultura com outra.
Saiba mais
Atualmente,
no
Mudanas
mundo
globalizado,
as
mudanas tendem a acontecer de forma rpida

e constante em razo, sobretudo, das inovaes
tecnolgicas. Como vimos na Unidade anterior,
uma nova tecnologia altera o modo pelo qual
o homem busca um determinado suprimento
para suas necessidades. Isso representa uma
mudana (pequena, verdade) na cultura.
Mas a soma ou a justaposio de muitas
pequenas alteraes pode representar uma
mudana cultural significativa. Por outro lado,
se atualmente a tecnologia a causa mais
frequente de mudanas, devemos ressaltar
que a inovao tecnolgica no a nica a
provocar mudanas: h outros elementos,
como a mudana de valores vigentes, a
alterao de objetivos propostos etc. Fonte:
O termo cultura, no senso comum, apresenta um significado

diferente daquele que estamos empregando neste livro; significa
acumulao de saber, de um saber de conhecimentos gerais, de um
Mdulo 3
45
saber acumulado a partir de experincias,

de viagens, de leituras etc. Esse o sentido
Cientista e fillogo alemo, publicou,
original da palavra criada por Johann
entre outras obras, Ensaio sobre a
Christoph Adelung. Praticamente um
histria da cultura da espcie humana,
sculo depois, o termo cultura foi adotado
em 1782. Fonte: Elaborado pelo autor.
pela nascente cincia da Antropologia e
da Sociologia, mas no mais no sentido
de acumulao de conhecimentos, e
sim no sentido de um complexo que envolve os conhecimentos, as
crenas, a arte, a moral, o direito, os costumes e todas as outras
aptides e hbitos que o homem cria e herda como membro de uma
sociedade (TYLOR apud ROCHER, 1968).
Saiba mais Johann Christoph Adelung (1732-1806)
A cultura envolve estudar e compreender as formas que o

homem encontrou para constituir-se:
ff
Poder sobreviver: inclui a criao fortuita ou acidental,
sistemtica e cientfica, de instrumentos que tragam os
valores do plano ideal para o plano real.
ff
Poder conviver: inclui a elaborao de limites e normas
comportamentais, os gestos, as crenas e os smbolos com
seus respectivos significados nos quais se baseiam muitas
das normas e dos limites de conduta, os costumes e hbitos
como paradigmas de satisfao de necessidades, e a arte
como expresso de suas satisfaes e insatisfaes.
46
Personalidade,
socializao e cultura
Como vimos anteriormente, o impulso
natural de sobrevivncia leva o homem a buscar
um conjunto de conhecimentos e de habilidades
que lhe permita adaptar-se ao meio e assim poder
conviver com sua espcie: o que chamamos de
socializao. Quando falamos de personalidade,
estamos entrando em uma rea em que as
definies so as mais variadas possveis. No que
diz respeito ao tema desta Unidade, interessa
mostrar como o homem se adapta aos padres
comportamentais do grupo com o qual convive e
devem ser sempre considerados.
Saiba mais
Padres comportamentais
O comportamento definido como o conjunto

de aes e de reaes de um indivduo frente
s interaes e s realimentaes propiciadas
pelo meio em que est inserido. Nesse contexto,
discorremos sobre comportamento social,
comportamento
humano,
comportamento
animal. Fonte: Elaborado pelo autor.
que, portanto,
Yinger (apud HORTON; HUNT, 1983, p, 72) nos apresenta

uma melhor definio:
[...] personalidade a totalidade do comportamento de
um indivduo com um dado sistema de tendncias interagindo com uma sequncia de situaes.
Observe que a convivncia admite a individualidade de

cada um de seus membros, porm, os padres j experimentados e
aprovados pelo e dentro do grupo exigem do indivduo sua adaptao
a esses padres. Quem no se adapta, corre o risco de ver-se excludo
do grupo por meio de sanes, as mais diversas possveis.
Vrias concluses podem ser deduzidas desse conceito de
cultura e do fato de que esse processo de convivncia influencia
Mdulo 3
47
profundamente no apenas os comportamentos mas tambm o modo

de pensar das pessoas que dela compartilham em seus juzos de valor,
em suas percepes e nos significados que encontram em seu meio.
Podemos dizer que cada conjunto social, em funo do
contexto social, constri ou forma ao longo do tempo, uma cultura
prpria. As atitudes e os comportamentos dos membros dessa
sociedade tendero a diferenciar-se das atitudes e dos comportamentos
dos membros de outra sociedade, um exemplo interessante sobre
o que estamos dizendo o caso dos japoneses: de maneira geral,
os japoneses so trabalhadores disciplinados e empenhados, o que
faz com que, ao serem demitidos, sintam-se humilhados a ponto de
cometerem suicdios.
*Subcultura parte da
cultura total de uma
sociedade que caracteriza segmentos ou grupos
dessa mesma sociedade
que possuem caractersticas e credos que os
diferencia da cultura
mais ampla da qual eles
fazem
parte.
Fonte:
48
Nas culturas ocidentais, ser despedido no deixa de ser um

transtorno e um abalo significativo na vida de um trabalhador, mas
no chega a ser um motivo que o leve ao suicdio; da mesma forma
que culturas ditas nacionais, as subculturas*, tambm constroem
maneiras de pensar e de agir distintas umas das outras. As atitudes das
pessoas frente ao trabalho nas diferentes regies do Brasil, ainda que
pouco estudadas, so muito comentadas e geram comportamentos
bastante distintos no que diz respeito aos modos e as formas de
gerenciamento das organizaes pblicas e privadas.
O processo de socializao, como vimos na sua prpria
conceituao, ocorre durante toda a vida do indivduo. Entretanto,
na infncia e na adolescncia que os padres e as atitudes mais
se firmam e tomam consistncia na personalidade do indivduo.
O adulto pode sim alterar seu comportamento, porm, custa de
interiorizao e adaptao (o que demanda certo decurso de tempo)
ou a partir de confrontaes que pem sua vida em risco (uma doena,
um perigo iminente). O indivduo mal socializado, isto , aquele
que internalizou padres e atitudes no plenamente condizentes
com a sociedade ou com o posto de trabalho que ocupa, encontrar
dificuldade em mostrar o desempenho e a eficincia que lhe exigida,
porque tais padres no fazem parte de sua personalidade.
Elementos da cultura
A cultura produzida pelo homem em seus mais variados
processos de interao com o meio que o cerca nos apresenta
duas faces:
ff
Elementos materiais: todo e qualquer material fsico que
foi tomado e/ou modificado pelo homem passa a receber
sentido ou usado para suprimir necessidades. Inclumos
entre esses materiais a tecnologia, a alimentao, as roupas,
etc. Assim, um seixo rolado tomado para segurar folhas de
papel, se absorvido e compartilhado pelos membros de um
conjunto, passa a ser um elemento cultural; as bebidas e
os alimentos e suas formas de prepar-los, tambm. Todos
os objetos manufaturados ferramentas, mveis, casa,
construes, fazendas, qualquer objeto fsico modificado
pela ao do homem constituem o acervo material de
uma cultura.
ff
Elementos imateriais: toda e qualquer construo
mental que est presente no dia a dia das pessoas e que faz
parte daquela sociedade: ideias, crenas, costumes, hbitos,
atitudes (frente vida, ao trabalho, riqueza, s normas
etc.), smbolos, gestos e seus significados, lngua falada e
sotaque, formas e modelos de comportamento das pessoas.
Da mesma forma, as palavras que designam as coisas de
um contexto, as crenas, os hbitos, as ideias associadas
etc., tambm se constituem em elementos no materiais.
Os elementos materiais de uma cultura so produzidos pela

formao e pela construo no material de smbolos e de significados
que os acompanham quase que simultaneamente: para quem no
conhece o que seja um jogo de futebol, um gramado com traves e as
Mdulo 3
49
demarcaes prprias do campo de jogo, esses elementos perdem o

sentido produzido e passam a ser exclusivamente um gramado riscado
daquele jeito. Para quem nunca ouviu falar de xadrez ou dama, aquele
tabuleiro quadriculado no mais do que um tabuleiro quadriculado.
O homem, portanto, quem d a medida das coisas que
o envolvem. Dessa forma, as coisas passam a ter um sentido e se
constituem em objeto material da cultura, e a medida que se d a
elas passa a ser o elemento no material dessa cultura. Os elementos
no materiais da cultura que do sentido aos elementos materiais.
Assim, o sistema de normas e de leis (expresso positiva dos valores
cultivados pelo homem) regula as relaes entre os membros da
sociedade, os hbitos e os costumes, as instituies. Os elementos
no materiais de uma cultura se constituem no que chamamos de
cultura ideal, em contraponto cultura real, constituda pelos
suprimentos reais que os membros da sociedade efetivamente trocam
entre si. A pontualidade um valor que se expressa em todo tempo
e lugar de culturas contemporneas que j incorporaram o valor do
tempo em seu dia a dia (cultura ideal). Entretanto, na prtica, um
nmero significativo de culturas no se importa muito com atrasos
de 30 minutos ou mais para o incio de um espetculo ou de uma
partida ou chegada de um veculo ou de uma reunio (cultura real).
No Brasil, o jeitinho brasileiro uma expresso da cultura
real; aos poucos, essa expresso comea a dar lugar a expresses
da cultura ideal: em alguns ambientes, em certos grupos, em muitas
organizaes, j se instalou a cultura ideal do tempo de tal maneira
que a ruptura desse padro motivo de sanes negativas (cara feia,
vaias, descontos no salrio, multas contratuais, entre outros).
Compreender um povo significa dar conta de sua cultura ideal
e de sua cultura real. Quanto mais prxima cultura real estiver da
cultura ideal, mais satisfaes tero os membros dessa sociedade,
pois, teoricamente, as construes da cultura ideal so mais lgicas e
foram adequadamente feitas para tratar todos com a igualdade que
a diversidade existente entre seus membros requer.
No que tange cultura real microformas prprias de
expresses comuns presentes entre os membros de uma sociedade
, a referncia o trao cultural responsvel pela expresso de
menores elementos que permitem a descrio da cultura.
50
Considerando essa nossa discusso, podemos ento afirmar que

os traos culturais permitem identificar a procedncia de algum?
Sim, alm de justificar seus comportamentos, suas aes e

suas reaes e at sua maneira de pensar e de sentir. Por exemplo,
quando vemos algum segurando uma cuia de chimarro e uma
garrafa trmica, no necessrio ouvir-lhe a voz ou perguntar-lhe a
origem: certamente, podemos identific-lo como procedente do Rio
Grande do Sul ou de reas rurais do sul do Brasil. Da mesma forma,
se vemos um homem trajando uma saia quadriculada que lhe vai at
pouco abaixo dos joelhos, sapatos e meias 3/4, certamente podemos
dizer que se trata de um traje tpico escocs.
Trao, como definimos anteriormente, uma expresso
pequena de um todo maior. Trajes, comidas, cumprimentos, sentimentos, cores, gestos, sotaques e palavras, sem falar de crenas*,
costumes, ritos e rituais, manifestaes coletivas, festas etc. podem
muito bem ser considerados traos de uma cultura. O trao no
necessariamente revela 100% uma cultura; por vezes, so necessrios mais traos para permitir a identificao ou a aproximao mais
completa da cultura que eles representam. Por outro lado, quando se
compreende o alcance que um trao cultural representa na dinmica
de uma cultura e, por via de consequncia, na vida das pessoas que
esto inseridas nessa vivncia cultural, podemos compreender com
maior clareza essas pessoas ou intervir nessa cultura, caso seja necessrio, para melhorar sua performance (caso de organizaes) ou para
melhorar sua qualidade de vida (caso de polticas pblicas).
*Crena convico
profunda e sem justificativas racionais em
qualquer
pessoa
ou
coisa. Fonte: Houaiss

(2009).
O trao cultural tomado isoladamente a expresso de apenas

uma face do todo cultural de uma sociedade. Entretanto, outra
razo da importncia de identificarmos e de compreendermos traos
culturais est no fato de que estes, ainda que sejam expresses de uma
determinada face ou de um dado aspecto da vida social, se vinculam
a outros traos culturais de outros aspectos da vida social, formando
uma espcie de rede que envolve a todos e perpassa, desse modo,
vrias formas de expresso daquela sociedade. Dito de outra forma,
um trao vinculado aos aspectos de alimentao pode estar vinculado
ao aspecto de sade, de higiene, de educao, entre outros.
Mdulo 3
51
Sabemos que em algumas comunidades interioranas do sul

do Brasil onde se cultiva o hbito de tomar vinho, transmite-se tal
hbito, de forma velada, tambm a crianas: vemos nesse exemplo
como uma dada expresso mnima, o hbito de tomar vinho, pode
estar vinculada questo da sade (o lcool prejudicial sade).
A cultura de uma sociedade forma uma espcie de rede
constituda de traos culturais interconectados. Na maioria das
vezes, um trao de uma instituio (famlia, por exemplo) se vincula
a outro de outra instituio (educao) e mais outros (economia,
poltica etc.), formando uma rede de traos com significados prprios
e interferncia mtua. Por isso, alteraes em aspectos de uma da
instituio (economia, por exemplo) produzem, ora de forma quase
imediata, ora de forma mais demorada, mudanas de traos ou de
aspectos de outras instituies (no caso, poltica, famlia, educao,
etc.). Para entender melhor, observe a Figura 2.
Figura 2: Rede de traos culturais

52
Perceba, com base nessa figura, que abolir ou lutar contra um

trao cultural pode resultar, muitas vezes, em ineficincia, uma vez
que um trao cultural normalmente no se expressa isoladamente.
Na maioria das vezes, ele est fortemente ligado a outro trao ou a
outros traos que, aparentemente, no lhe dizem respeito: a escola,
por exemplo, est muito vinculada famlia, que tem conexes muito
estreitas com os aspectos econmicos e/ou religiosos e/ou polticos
etc. Assim, ao reprimirmos um trao no desejvel ou criarmos
outro em seu lugar, tornamos necessrio conhecer toda a srie de
vnculos que conectam tais traos uns aos outros para que o objetivo
pretendido possa ser mais facilmente alcanado.
Essas observaes so extremamente
vlidas quando falamos em alteraes de uma
estrutura social ou de mudanas em uma cultura.
Sem menosprezarmos o fato de que tais mudanas
devem comear pela clarificao dos objetivos
e dos valores, tornamos fundamental que um
levantamento de traos no condizentes com os
objetivos propostos sejam listados para que, em
seu lugar, sejam apresentados e postos em prtica
outros traos ou relaes que se identificam com as
novas propostas. Sem que os traos culturais sejam
levantados, compreendidos, avaliados em seu
conjunto, qualquer tentativa de mudana tende, a
longo prazo, a resultar ineficiente, porque as pessoas,
em sua sociedade ou em seu local de trabalho, esto
tambm sujeitas lei da inrcia (inrcia social).
Saiba mais
Inrcia social
O conceito de inrcia social tomado da

Mecnica, em que todo conjunto social estvel
tende a rejeitar alteraes que venham a
modificar seu estado. Ainda sob o aspecto
de traos culturais que se vinculam uns aos
outros, Falconi Campos (1992), em sua obra
clssica Controle da qualidade total, discorre
sobre eles longamente: ele no entra ipsis
litteris nessa terminologia sociolgica (traos
culturais), mas explicita em outros termos
gerenciamento da rotina de trabalho o que
expomos anteriormente. Fonte: Elaborado
pelo autor.
Quando falamos de contexto social, entendemos este, como

mencionamos anteriormente, ou seja, como um tecido de relaes,
de estruturas, de paradigmas etc., que se forma a partir dos diversos
elementos (tempo, espao, recursos etc.) que o cercam e, at certo
ponto, do-lhe condies de tornar-se consistente e permanente.
Ao aplicar tais elementos noo de cultura, podemos facilmente
deduzir que tais elementos vo permitir a formao de diferenas em
uma mesma sociedade.
Mdulo 3
53
Podemos ento entender que toda sociedade tem sua cultura,

mas que esta, dentro de uma mesma sociedade, no
inteiramente homognea?
Realmente, um mesmo povo, ao ocupar diversos espaos, com

recursos diferenciados, formar ao longo do tempo pequenas diferenas
nas suas relaes e nos seus modelos de satisfao de necessidades:
campo, cidade, montanha, plancies etc.; espaos estes que vo criar
peculiaridades prprias, caracterizando-se como subculturas.
Tais peculiaridades se manifestaro nos mesmos fenmenos
que compem uma cultura. Podemos ver e sentir tais diferenas ao
visitarmos, por exemplo, campi universitrios em uma mesma regio;
povoados a pequenas ou grandes distncias da cidade; bairros de uma
mesma grande cidade. Outras vezes, no entanto, precisamos observar
com mais cuidado o nosso entorno para ver essas sutis diferenas
que fazem com que a sociedade no seja um bloco uniforme, mas
sim um bloco com diferenas no essenciais que lhe subtraiam a
homogeneidade e a tornem mais interessante e rica de detalhes.
Evidentemente, uma subcultura, como o prprio nome est
dizendo, se expressa em grupos ou segmentos de uma sociedade por
formas e modos um pouco diferentes daqueles que caracterizam a
cultura como tal, seja nos comportamentos (observao que se faz
a olho nu), seja no modo de pensar ou de sentir (constatvel a
partir de pesquisas que utilizam mtodos indiretos de observao).
Um exemplo claro de observao a olho nu pararmos para observar
os diferentes comportamentos entre cariocas e paulistas. E, para o
segundo caso, a Figura 3 serve de ilustrao.
54
Figura 3: As crenas variam conforme a cultura, a classe social e as categorias

Fonte: Adaptada de Bernardes e Marcondes (1999)
Corroborando com essa discusso, a famosa antroploga

americana Ruth Benedict, em seu livro clssico Patterns of culture,
publicado em 1934, apresenta uma discusso sobre as caractersticas
sociais do povo de uma pequena ilha ao sul da Nova Guin Oriental
chamada Dobu. A citao a seguir foi extrada da edio francesa
dessa obra, Padres de Civilizao:
Dobu uma pequena ilha ao sul da Nova Guine Oriental. [...] Por sua localizao, esta ilha fica perto das Ilhas
Trobriand, descritas por Malinowski. As ilhas so prximas e o povo de Dobu navega a vela para negociar com
o povo de Trobriand. Entretanto, convm notar que so
dois povos de caractersticas e temperamentos completamente diferentes. As ilhas Trobriand so baixas e frteis e
permitem a seus habitantes levar uma vida relativamente
fcil e hospitaleira: o solo rico e suas lagoas e baas
so tranquilas e piscosas. Do outro lado, Dobu tem uma
costa rochosa e um solo vulcnico, com apenas algumas
franjas de terras cultivveis. A populao trabalha duro
para tirar do solo um mnimo de alimentos suficientes
apenas para a sobrevivncia.[...] Entretanto, a fama dos
dobuanos naquelas ilhas no tem nada a ver com sua
pobreza: eles so gente perigosa. Eles so considerados feiticeiros dotados de poderes diablicos e guerrei-
Mdulo 3
55
ros que no recuam diante de nenhuma dificuldade para

realizar a vingana. Antes da apario do homem branco,
eles eram o nico povo canibal e isto numa regio onde
a maior parte dos povos no comia carne humana.
(BENEDICT, 1950, p. 177, traduo nossa).
Na sequncia, Horton e Hunt (1980, p. 73-74) continuam a

descrever as caractersticas sociais desse povo:
[...] a criana dobuana poderia pensar duas vezes antes
de vir a este mundo, se tivesse a possibilidade de escolher. Ela nasce numa famlia em que o nico membro
capaz de interessar-se por ela um tio, irmo da me, do
qual ela se tornar herdeira. O pai, que se interessa pelos
filhos da prpria irm, fica aborrecido porque ter de
esperar at que a criana fique desmamada para voltar
a ter relaes sexuais com a me. Muitas vezes a criana
tambm rejeitada pela me, sendo o aborto muito
frequente. Em Dobu, as crianas recebem pouco calor
humano ou afeio. A criana dobuana logo aprende
que vive em um mundo governado pela magia. Nada
acontece por causas naturais: todos os fenmenos so
controlados por bruxaria e feitiaria. Doenas, acidentes e mortes so evidncia de que a bruxaria foi usada
contra a pessoa, o que vai exigir vingana por parte dos
parentes. A m vontade e a traio so virtudes em Dobu
e o medo domina seus habitantes. Cada dobuano vive
no temor de ser envenenado: o alimento cuidadosamente vigiado enquanto preparado e h, efetivamente,
poucas pessoas com as quais um dobuano consentiria
em partilhar uma refeio. O casal dobuano passa anos
alternados nas vilas da mulher e do marido, de modo que
um deles sempre um forasteiro humilhado e crivado de
suspeitas, que vive na expectativa diria de ser envenenado ou de que lhe sobrevenha alguma outra desgraa. Em
consequncia dos muitos divrcios e novos casamentos,
cada vilarejo abriga homens de outros vilarejos: assim,
nenhum deles confia nos anfitries e todos desconfiam
56
uns dos outros. De fato, no se pode confiar totalmente

em quem quer que seja: os homens esto sempre angustiados com as possveis bruxarias da mulher alm de
temerem as sogras. [...] Os dobuanos so hostis, desconfiados, ciumentos, desacreditados, sinuosos e enganosos.
Essas so reaes racionais pois vivem em um mundo
repleto de males, cercados de inimigos, de bruxas e feiticeiros: de repente, podero ser aniquilados. Segundo
critrios e conceitos ocidentais de higiene mental, todos
os dobuanos so paranicos a ponto de terem de apelar
para a psicoterapia. Mas cham-los de paranicos seria
incorreto, pois seus medos so justificados e no irracionais: os perigos que enfrentam so genunos e no imaginrios. Uma personalidade paranica imagina que os
outros a esto ameaando, mas em Dobu os outros esto
mesmo querendo dar cabo de seus semelhantes. Assim, a
cultura molda um padro de personalidade que normal
e til para essa cultura.
Mdulo 3
57
Resumindo
Ao longo desta Unidade, voc teve a oportunidade de
conhecer o processo de socializao e de formao da cultura.
Viu que, em seu desenvolvimento, o ser humano vai construindo
formas de relacionamento de modo a evitar choques e atritos com
os demais semelhantes que vivem a sua volta. Esse o processo
de socializao: uma padronizao de formas e contedos como
resposta s necessidades comuns. Assim, quando consideramos
a totalidade dessas formas e contedos, smbolos e significados,
crenas e costumes etc. de uma sociedade, estamos falando de
sua cultura, ou seja, de um conjunto de expresses prprias que
so compartilhadas por todos e que se transmite de gerao em
gerao. Nessa cultura, mesclamos elementos materiais (objetos
diversos, utenslios, construes) e imateriais (crenas, valores,
rituais). Cada lugar, cada organizao, cada comunidade tem sua
prpria cultura. Ao absorver e vivenciar os objetos materiais e
imateriais da cultura de uma maneira mais prpria e diferenciada,
um grupo de pessoas tende a construir uma subcultura. Alterar a
cultura ou parte dela um processo delicado que exige cuidados
especiais, sobretudo, no que diz respeito s pequenas manifestaes chamadas de traos culturais.
Esperamos ter contribudo com o seu aprendizado, uma vez
que buscamos destacar a relevncia dos temas relaes sociais
e cultura a partir de sua contextualizao no cotidiano das
pessoas. Se voc ainda tem dvidas, retorne leitura ou busque o
auxlio de seu tutor.
58
Voc ter agora atividades referentes ao tema estudado
nesta Unidade para fixar seu aprendizado. Esperamos que o
contedo tenha ajudado voc a entender as caractersticas
principais desse processo.
1. Uma construo cultural a forma que um determinado aglomerado

humano encontrou/criou para resolver um problema ou para expressar uma crena ou para simbolizar uma meta. Assim, a casa um
abrigo da intemprie ao mesmo tempo em que preserva a privacidade
do homem; a roda uma tecnologia de uma infinidade de utilidades; o
medicamento uma droga para combater uma doena etc. Faa uma
lista das construes culturais expressas no texto de Horton e Hunt
(1983, p. 39), constante da pgina 40 deste livro-texto, que descreve a
manh de um estudante norte-americano e de um jovem Purari.
2. Faa uma lista de elementos culturais materiais e imateriais da organizao em que voc trabalha, acrescentando o sentido/significado
que eles tm nesse ambiente (o sentido/significado pode ser diferente de uma organizao para outra).
3. Identifique uma regio do Brasil e liste pelo menos dez traos culturais prprios dessa regio.
4. Com base no conceito de socializao e cultura, identifique caractersticas distintas entre a cultura brasileira e a cultura de um pas
vizinho (Argentina, Uruguai, Peru etc.) ou de uma tribo indgena que
voc conhea.
5. Tendo compilado o exerccio 4, tente justificar por que aparecem
tantas diferenas.
Mdulo 3
59
UNIDADE 3
As organizaes

ffDefinir
organizao, seus elementos constitutivos,

caractersticas e sua importncia na sociedade;
suas
ffCompreender
que a organizao, em seus constitutivos e na sua

forma de ser, influencia grandemente o comportamento das
pessoas que nela trabalham; e
ffEntender
que as pessoas, ainda que influenciadas em seu

comportamento pela organizao, tambm podem, por sua
capacidade de ao, modificar a prpria organizao.
Conhecendo uma organizao
Caro estudante,
Nesta Unidade, iremos compreender o que so organizaes.
Voc j parou para pensar que a escola uma organizao?
Portanto, propomos a voc o desafio de buscar conhecimentos
sobre o que uma organizao e como o comportamento
humano pode ser influenciado por ela. Ento mos obra e
bons estudos!
Para iniciar, vamos considerar que a funo do ensino manter

nossas mentes em movimento, dando-nos alimento e energia para
sempre questionarmos nosso ambiente, luz de novos conhecimentos
e de experincias. Quanto mais sabemos, mais questionamos, e so
esses questionamentos que produzem indivduos capazes de adaptar,
de criar, de ter iniciativa caractersticas to valorizadas atualmente
nas organizaes.
*Sedentarizao
termo
usado
sentido
de
no
marcar
inegvel que a sociedade humana vive hoje momentos cada

vez mais complexos. Se lanarmos um olhar sobre o desenvolvimento
do ser humano ao longo de toda sua vida sobre a Terra, talvez
possamos dizer que a naturalidade e a simplicidade iniciais esto
deixando de existir e dando lugar a um complexo cotidiano.
um perodo em que o
Ao buscarmos a histria da vida do homem sobre a Terra,

ainda que os registros histricos sejam poucos, podemos afirmar que
a sedentarizao* foi um passo extraordinariamente positivo no
sentido de facilitar a sua sobrevivncia. Foi no momento em que
a espcie humana se tornou sedentria, explorando os recursos
disponveis e criando outros com o propsito de facilitar a sua vida,
que comeou a sua diferenciao do restante dos animais: os instintos
passou a desenvolver
Mdulo 3
homem deixou de ser

um caador isolado e
itinerante para fixar-se
em um dado lugar e,
com seus semelhantes,
atividades de sobrevivncia e de convivncia.
com/2bhyhvz>. Acesso
em: 28 ago. 2010.
63
puramente biolgicos passaram a dar lugar ao estabelecimento de

funes diversas que seriam executadas em sequncias mais ou
menos ordenadas.
Com efeito, como voc deve ter observado no incio da
Unidade 1, ainda que a nova vida, repleta de intempries do meio
ambiente, fosse carregada de impertinncias, atritos, brigas e toda
sorte de dificuldades criadas pelos prprios membros do agrupamento,
foi essa convivncia que permitiu ao grupo uma extenso de sua
prpria capacidade, oportunizando:
ff
uma incipiente diviso de penosas tarefas de busca dos
meios de sobrevivncia;
ff
a ampliao da capacidade do grupo em sua totalidade,
que se mostrou maior do que a soma das capacidades
individuais; e
ff
um aumento significativo no que diz respeito interveno
do homem sobre a natureza e sobre as suas foras.
Com o tempo, os agrupamentos humanos foram criando

novas funes que seriam distribudas e repartidas entre os
prprios membros do grupo. As primeiras organizaes nasceram
de duas necessidades bem especficas, quais sejam: a de garantir
a sobrevivncia do grupo organizao militar e a de garantir o
apoio dos deuses organizao religiosa.
A localizao do 1
Imprio da Babilnia
corresponde atualmente
ao Iraque.
No incio do segundo milnio antes de Cristo, como registrado

em documentos que foram preservados ao longo dos sculos e
chegaram at a atualidade, entram em cena o que hoje chamamos de
organizaes governamentais. O Cdigo de Hamurabi j propunha
uma diviso de tarefas especficas tanto para os funcionrios do
imprio quanto para os membros da organizao religiosa, em um
sistema de comunicaes permanente com as demais provncias que
ficavam longe do palcio, alm de definio dos impostos e das taxas
que assegurariam a manuteno do prprio imprio.
Em nossa sociedade moderna, as organizaes assumiram
uma importncia sem precedentes. Na sociedade Purari, conforme
voc viu na Unidade 1, o jovem estava adstrito, de forma simples,
aos rituais de sua tribo, ele estava vinculado a praticamente uma
64
organizao sua tribo e as pessoas com quem se relacionava

eram sempre as mesmas, um nome e somente uma funo em meio
coletividade. O mesmo, no entanto, no acontece com o jovem
universitrio norte-americano. Nesse caso, como em toda a nossa
sociedade, as vinculaes a que cada pessoa est sujeita e as relaes
que cada um estabelece em sua vida diria so preponderantemente
vnculos e relaes com outras pessoas que a esto como prepostos
de organizaes e, nesses casos, tais pessoas podem mudar a todo
instante, conforme a situao em que cada uma esteja. Assim, cada
disponibilidade que a vida moderna oferece est, de um modo ou
de outro, vinculada a uma organizao. Uma organizao pode ser
aquela que disponibiliza a gua, outra o transporte, uma terceira a
comunicao, outra ainda o ensino e os conhecimentos necessrios,
e assim por diante. Quer queira ou no, o homem moderno est
vinculado s mais diversas organizaes, que chegam at ele sob
as mais diversas formas para satisfazer, bem ou mal, todas as
necessidades de seu dia a dia.
Mdulo 3
65
Conceitos de organizao
*Organizaes
do
grego rganon, significa

instrumento, ferramenta, objeto com funcionalidade especfica. Fonte:
Como voc pde observar, as organizaes existem h muito

tempo, mas foi somente no sculo XIX, com o surgimento da Sociologia
como cincia, que tal fenmeno comeou a ser estudado em suas
mltiplas formas e modos de existncia. Como j vimos nas Unidades
1 e 2, medida que os agrupamentos humanos se complexificam, o
prprio homem vai criando instrumentos materiais ou imateriais para
melhor conviver com o outro e satisfazer suas prprias necessidades.
Nesse contexto, foram criadas as organizaes*. A origem da palavra
organizao j ilustra, por si s, essa instrumentalidade de que o
homem se serve para melhor construir solues frente aos inmeros
problemas que a vida lhe apresenta, individual ou isoladamente,
como uma tarefa estrondosa, para no dizer quase impossvel.
Como j vimos, a sociedade dos homens iniciou com duas
organizaes especficas (militar e religiosa) e, medida que foi se
complexificando, novas formas, modos variados e novos instrumentos
foram sendo criados para o desempenho e o desenvolvimento de tarefas
que j no mais seriam possveis de serem realizadas pelos indivduos
isoladamente. Hoje, evidentemente, h uma variedade quase infinita de
organizaes e, para nosso estudo, torna-se imperioso que entendamos
bem o que quer dizer o termo organizao. Logo, podemos dizer, sem
medo de errar, que onde h um agrupamento humano, certamente h
uma organizao, ainda que tmida ou incipiente.
Existem diferentes redaes para a definio do que seja
uma organizao, mas podemos perceber que em todas sobressaem
caractersticas que, para os tempos de hoje, podem ser resumidas em:
ff
conjuntos de indivduos ou grupos reconhecidos pela
sociedade; tm, portanto, uma unidade social que, em
muitos casos, pode ser observada at por pessoas de fora
da organizao;
66
ff
finalidades/objetivos prprios definidos no sentido de buscar
satisfao para uma necessidade sentida por seus membros;
ff
interesses a realizar e valores a alcanar por meio de

normas de conduta e por formas de relacionamento
delineadas diferentemente para todos;
ff
hierarquia de comando e/ou autoridade que coordena as
aes e os movimentos do todo; e
ff
espaos de atuao determinados e continuidade/

permanncia no tempo.
Para entender melhor, observe a caracterizao das

organizaes que elaboramos para voc por intermdio da Figura 4.
Figura 4: Caractersticas das organizaes

As definies para organizao so compostas a partir

dessas caractersticas, enfatizando, ora uma, ora outra, segundo as
perspectivas que parecem mais interessantes aos seus autores.
Bernardes e Marcondes (1999, p. 14, grifo nosso) assim
se expressam:
Organizao uma unidade social artificialmente criada

e estruturada, continuamente alterada para se manter no
tempo, e com a funo de atingir resultados especficos
que so a satisfao das necessidades de clientes existentes na sociedade e, tambm, a de seus participantes.
Mdulo 3
67
Drucker (apud DIAS, 2008) sublinha o aspecto de que uma

organizao sempre especializada em sua tarefa, pois apenas assim
ela poder apresentar os resultados a que se prope. Assim, um
hospital especializado em cuidar de pessoas enfermas, uma escola se
concentra no ensino, uma orquestra se fixa na execuo de msica etc.
Giddens (apud DIAS, 2008, p. 22) destaca a organizao
como sendo o aspecto de [...] grande agrupamento de pessoas,
estruturadas em linhas impessoais e estabelecido para atingir
objetivos especficos.
Para Megginson, Mosley e Pietri Jr. (apud DIAS, 2008, p.
23) [...] organizaes so grupos de indivduos com um objetivo
comum ligados por um conjunto de relacionamentos de autoridaderesponsabilidade, e so necessrias sempre que um grupo de pessoas
trabalhe junto para atingir um objetivo comum.
68
Formalidade e informalidade
As caractersticas apontadas anteriormente so essenciais
para que a organizao funcione de forma a atingir seus objetivos
pr-determinados, sobretudo, aquele que diz respeito coordenao
e hierarquia que exerce controle e liderana sobre as aes de
todos os seus membros. Por isso, normal que sejam estabelecidas
estruturas organizacionais que identifiquem de modo claro as formas
e os modelos de relacionamento entre todos os membros, os interesse
e os valores a preservar, as regras e as polticas de procedimentos, os
campos e os limites de atuao. Quanto mais essas caractersticas
estiverem definidas e postas em prtica no dia a dia da organizao,
mais se dir que a formalidade est presente na organizao.
Na organizao judiciria, por exemplo, o no cumprimento
de uma regra, ainda que pequena ou considerada sem importncia,
poder constituir-se em motivo suficente para a anulao de todo
um processo. Na escola do bairro, ainda que os prazos e os horrios
estejam estabelecidos por edital da direo, muitas vezes possvel
buscar uma satisfao fora dos horrios ou das datas pr-estabelecidas
em virtude do fato de que a formalidade do tempo seja apenas um
instrumento que melhor administre a finalidade da organizao que
educar e ensinar estudantes.
Nas organizaes maiores pblicas, privadas, no
governamentais h definies claras sobre os papis de cada
membro ou de cada categoria de membro, uma vez que h estruturas
hierrquicas, coordenao e comando. Tais prticas sob a forma
de estatuto, de regimento, de regulamento ou de outro documento
equivalente , so propostas de modo expresso a todos, comumente
por escrito, a fim de que no reste dvida sobre os papis que cada
um deve exercer, seja isoladamente, seja em conjunto com os outros
Mdulo 3
69
membros. Esse conjunto de caractersticas e de prticas constituem e

constrem a organizao formal. Nesta, as relaes entre os membros
vo suceder de modo impessoal, isto , as relaes sucedem desse
modo porque o comportamento dessas pessoas j foi previamente
definido e dever expressar-se sempre assim. A relao no se dar,
portanto, de fulano para beltrano, mas de chefe para subordinado, de
coordenador para coordenado.
*Entropia medida da
desordem ou da imprevisibilidade
da
infor-
mao. Fonte: Houaiss

(2009).
Quando uma ou mais dessas caractersticas essenciais da

organizao se afrouxam ou deixam de existir, quando a formalidade
comea a dissolver-se por qualquer razo, certamente a organizao
entra em processo de entropia*, dissolvendo aos poucos sua
estrutura, abrindo espao a relaes no previstas e criando, desse
modo, membros insatisfeitos.
Os membros de uma organizao possuem um grau de
percepo e de compreenso prprio e mais elevado da entidade
a qual fazem parte. Evidentemente, quanto mais as caractersticas
da organizao estiverem impressas na mente dos participantes e
menos expressas positivamente em um papel (regulamento, estatuto
etc.), mais informalidade ser encontrada e mais oportunidade de
expresso de sentimentos pessoais tender a existir. Um exemplo
tpico dessa informalidade a famlia, ou o grupo de amigos que
se rene uma vez por semana para praticar esporte ou para discutir
assistematicamente um tema ao sabor de uma gostosa refeio ou de
uma degustao de bebida.
Cabe, entretanto, assinalarmos que em qualquer organizao,
medida que ela cresce e aumenta o nmero de seus membros ou
a preciso de seus objetivos ou o surgimento de uma hierarquia, h
sempre um conjunto de relaes e/ou de interaes que tambm vo
surgindo de modo natural e espontneo entre os membros e que no
esto previstas e/ou formalmente definidas. Tais relaes e interaes
que normalmente ignoram posies estruturadas ocupadas, em seu
incio, assumem uma importncia bastante significativa e aos poucos
vo sendo formalizadas, isto , assumem estruturas prprias. Delas,
em grande parte, dependem a motivao, a produtividade, o ambiente
de trabalho e a satisfao de pertecimento organizao. Equilibrar
a informalidade sem abandonar os objetivos propostos e apoiar os
70
convvios informais entre os membros, como festas, torneios esportivos,

viagens, etc., sem desestabilizar a prpria organizao, so os principais
desafios da moderna Administrao de Recursos Humanos (ARH).
Por causa da importncia que assumem os

relacionamentos informais, os responsveis pela
organizao se dedicam cada vez mais ao estudo de suas
formas, suas origens, suas consequncias e busca de
modelos que facilitem e fomentem de modo adequado
a organizao, sempre dentro de limites que evitem
o excesso de personalismo e/ou a dissoluo de suas
prprias caractrersticas. O personalismo exagerado
se traduz pela vinculao quase familiar entre os
membros, criando um leque amplo de possibilidades e/
ou de probalidades de que as regras e as normas, as
estruturas e a hierarquia, os meios e os objetivos, sejam
deixados de lado para atender a situaes pessoais que
no estejam adequadas organizao.
Como vimos na Unidade 2, a informalidade um dos

componentes da cultura real. Assim, devemos lembrar que os
relacionamentos informais fazem parte da prpria organizao, que
no deixa de exercer forte influncia sobre eles, quer quantitativa ou
qualitativamente. O exerccio dessa influncia se dar sempre pela
clareza das regras, das polticas e dos procedimentos, todos essenciais
estrutura organizacional, e que, sempre presentes no esprito dos
membros, vo construir a identidade e o carter da organizao
que, de um modo ou de outro, estaro estampados nas expresses
formais ou informais de seus membros.
O fato de a organizao conter em si um conjunto de
relacionamentos formais, definidos em suas caractersticas, e outros
tantos informais conforme vimos antes , exige do administrador
o ato de estabelecer o equilbrio entre esses dois conjuntos: de um
lado, uma definio de regras de dedicao, de esforo e de trabalho
produtivo (dito em portugus coloquial: vestir a camisa!) e, de outro
Mdulo 3
71
lado, estabelecer um sistema de compensaes que contrabalencie

essas exigncias integrantes do contrato de trabalho sob a forma
de incentivos, entre os quais esto includas, alm da retribuio
financeira propriamente dita, outras formas de apoio, de incentivo e
de sanes positivas aos membros. A organizao real se compe dessas
duas metades que se complementam ao longo da sua existncia.
Assim, sob o enfoque do primeiro aspecto, a formalidade, a
organizao dever deixar claro aos seus membros quais as atividades
a desenvolver, as pessoas que participaro, os meios a serem usados,
os objetivos a serem atingidos e a prpria avaliao dos resultados.
Sob o enfoque do segundo aspecto, a informalidade, que retribuio
tero os membros da organizao e em que condies, em razo de
sua dedicao e de seu esforo.
evidente que a composio equilibrada desses dois conjuntos
de valores e de propostas dever estar plenamente integrado ao
conjunto maior de relaes e de interaes humanas que compe a
cultura da organizao. Pesquisas realizadas em um sem-nmero de
organizaes pblicas, privadas e no governamentais reconhecem,
indicam e insistem no binmio formalidade-informalidade,
revelando que a formalizalo das propostas, dos valores e das
estratgias dever vir acompanhada de algumas atitudes que
favoream a motivao dos membros, como a opinio dos colegas de
trabalho, o reconhecimento do chefe/diretor em relao ao trabalho
realizado, o bem-estar no ambiente, as informaes mais completas
sobre a prpria organizao e, por fim, um salrio condizente.
72
Tipos de organizaes
Voc j deve ter observado que no existe apenas um tipo
de organizao, no ? Pois bem, h vrios tipos e cada uma com
caratersticas prprias, atuando em uma rea que venha a satisfazer
alguma necessidade em nossa sociedade.
Independentemente de suas caractersticas, que permanecem
as mesmas para todas as organizaes, estas podem ainda ser
classificadas como sendo:
ff
pblicas;
ff
privadas; e
ff
do terceiro setor.
Tal classificao atende, sobretudo, de um lado, s finalidades
impressas na organizao e, de outro lado, sua origem e ao controle
que se exerce sobre ela. Evidentemente, cada uma dessas classes de
organizaes pode compreender uma gama mais especfica, podendo
ser ordenada pela funo que desempenha na sociedade, como
destacam Katz e Kahn (apud DIAS, 2008); pelas suas finalidades,
como aponta Maintz (apud DIAS, 2008); pelos seus mtodos de
trabalho (cooperativas); ou por sua rea de abrangncia, se regional,
nacional, multinacional. Neste quesito, cada autor constri sua
prpria classificao, de acordo com as diferenciaes que ele mesmo
percebe na existncia desses sistemas sociais.
Nesse contexto, podemos afirmar que a organizao pblica
caracterizada pelo fato de buscar preencher uma necessidade que seja
comum aos cidados ou a uma categoria de cidados e que seja
imprescindvel para o pleno desenvolvimento da cidadania. Logo,
sua finalidade primordial , portanto, a prestao de um servio;
por exemplo, uma organizao escolar que alfabetize o cidado ou
Mdulo 3
73
uma organizao hospitalar que atenda s necessidades de sade

do cidado ou uma atividade estratgica que atenda a interesses do
bem comum como o caso dos servios de vigilncia sanitria, de
segurana pblica etc. Em qualquer uma delas, o objetivo principal
no o interesse/finalidade econmica, mas a prestao de servios
de natureza comum a todos os membros de uma sociedade ou a
algum setor/aspecto especfico. Para isso, a organizao pblica
dispe de um oramento que, teoricamente, permite-lhe realizar os
objetivos a que se props.
Por outro lado, como essas organizaes tratam da satisfao
de uma parcela considervel de membros da sociedade, as relaes
de poder que se estabelecem para esses tipos de organizao se
constituem em estruturas relativamente fortes, hierarquizadas, pouco
participativas e pouco flexveis, o que lhes d uma rigidez operacional
nem sempre desejvel, uma vez que as sociedades esto em processos
contnuos de mudanas e de transformaes.
Outra situao que merece destaque que um nmero
expressivo de lideranas buscou, ao longo de todos os tempos,
mas especialmente no sculo passado, ampliar o raio de ao de
suas organizaes privadas, buscando compartilhar com o Estado
a realizao de polticas pblicas, o preenchimento de necessidades
sociais especficas e a realizao de sonhos pessoais que tivessem
repercusso social.
O sculo XX foi altamente criativo e profcuo no que diz
respeito criao de entidades que respondessem s necessidades
sentidas por sociedades inteiras, por parcelas dessa sociedade e
mesmo por grupos que quiseram organizar-se em torno de seus
interesses particulares. Estamos falando das organizaes do
terceiro setor constitudas principalmente por organizaes no
governamentais (ONGs), por fundaes filantrpicas, por sociedades
de interesses artstico-culturais, por organizaes civis de interesse
pblico etc. Estas organizaes apresentam caractersticas bem
diversas das anteriores.
A estrutura de poder das organizaes do terceiro setor
participativa, uma vez que o carter de solidaderiedade e de vocao
altrusta exigem formas mais simples e flexveis de exerccio do poder.
74
Por outro lado, considerando que essas organizaes apresentam

normalmente esse carter de voluntariedade, podemos dizer que os
objetivos operacionais a serem alcanados no se constituem em uma
questo de vida ou de morte da prpria organizao, mas so fixados
em razo da disponibilidade de recursos, a menos que disponham de
uma fonte prpria de recursos financeiros, como o caso de muitas
fundaes constitudas de lderes empresariais que lhes destinam
valores significativos. Essas organizaes sempre condicionam o
alcance de seus objetivos a uma previso do que ser necessrio,
incentivando seus membros a realizarem um esforo contnuo na
busca dos meios necessrios execuo dos objetivos traados.
As organizaes privadas (sejam elas de servios, de produo
agrcola ou de produo industrial) so concebidas para o alcance
de objetivos econmicos e suas caractersticas (estruturas, objetivos,
hierarquia etc.) se desenvolvem e se adaptam com a rapidez e a
flexibilidade necessrias s mudanas que ocorrem no meio em
que esto inseridas. Essa rapidez e essa flexibilidade so qualidades
essenciais para a boa performance da organizao e representa um
grande diferencial em relao s organizaes de carter pblico ou
do terceiro setor, como vimos anteriormente.
Tais qualidades se constituem em vantagens, como:
ff
viso aberta das relaes que se estabelecem entre a
organizao e o ambiente no qual vivem;
ff
especial sensibilidade s mudanas operadas no ambiente;
ff
sistema de canais de comunicao direto e eficaz,

intraorganizacional e interorganizacional;
ff
busca incessante de inovaes que venham a atender a
necessidades muitas vezes apenas vislumbradas pelos
membros da sociedade; e
ff
criao permanente de novas formas e novos modelos
de organizao interna que permitam e impulsionem o
prprio desenvolvimento.
Voc conseguiu perceber, por meio do que conversamos

at agora, que as organizaes existem desde que o
homem deixou de ser um caador-predador itinerante
e estabeleceu-se em agrupamentos sedentarizados?
Mdulo 3
75
As organizaes, hoje, so parte da sociedade dos homens.

Enquanto essa sociedade se complexifica, o prprio homem vai
criando novas organizaes e novas formas de organizao para
responder s novas necessidades que surgem medida que o mundo
em que ele vive vai sendo descoberto e dominado.
O estudo das organizaes busca compreender cada vez
melhor seus constitutivos fundamentais porque nessa compreenso
que reside a melhoria da convivncia humana e da qualidade de
vida. As organizaes se constituem em agentes coletivos, que ora
influenciam, ora determinam, a vida dos agentes sociais coletivos e/
ou individuais.
No complexo mundo atual, ningum mais busca isoladamente
a soluo de problemas ou de conflitos sem a participao de uma
ou de mais organizaes que se entrelacem na sua origem, nos seus
objetivos ou nos seus mtodos de ao. Ento, podemos dizer que
o mundo contemporneo essencialmente complementar, isto , o
homem no uma ilha!
Por isso, propomos a voc que, antes de prosseguir, reflita sobre

a quantidade de organizaes a que cada um de ns recorre
em nosso dia a dia para viver e conviver em sociedade. Depois
dessa reflexo, siga para o prximo item desta Unidade, pois
l teremos a oportunidade de conversar sobre comportamento
social e organizacional. Vamos l?
76
Comportamento social e
comportamento organizacional
Para complementar esta Unidade, na qual expomos
informaes bsicas sobre as caractersticas das organizaes,
apresentamos agora um item especial sobre o modo como as
pessoas, ao longo do processo de socializao, vo elaborando seu
comportamento do ponto de vista individual e da organizao.
Para instigar sua leitura, vamos iniciar com uma pequena
reflexo: homem ou mulher, quem dirige uma organizao dever ter
sempre em mente que sua funo principal influenciar, coordenar e
estar a frente das pessoas que pertencem a essa organizao e que, de
um modo ou de outro, ora mais ora menos, se expandem e interferem
nos outros grupos formais e informais existentes e na prpria
sociedade. Para bem cumprir sua tarefa, voc precisar conhecer as
pessoas que fazem parte da organizao e sua rede social para
ento examinar as causas que originam os seus comportamentos e os
diversos processos pelos quais tais comportamentos se manifestam.
Rede social ou rede de papis ou papel social o

comportamento apresentado pelas pessoas de acordo
com as expectativas j estabelecidas pela sociedade
para uma determinada funo ou exerccio profissional.
Podemos considerar que papel social tambm o conjunto,

relativamente numeroso, de diversos papis que cada membro da
sociedade desempenha, de modo relativamente independente, em
seu dia a dia e/ou ao longo de sua vida. Dizemos relativamente
Mdulo 3
77
independente porque na sociedade moderna os papis

desempenhados por um indivduo tendem a interferir e a influenciar
no comportamento desse mesmo indivduo, quando desempenhando
outros papis aparentemente no conexos. o caso do operrio
que, extremamente cuidadoso e altamente qualificado, um dia
sofre um acidente de trabalho. Examinando esse acidente luz da
razo, podemos constatar que sua cabea estava em casa, com
o filho doente ou com a esposa demitida, ou com algum outro
assunto que fosse mais relevante naquele momento. Por isso, no
basta ao administrador atual saber apenas que um indivduo seu
empregado, nem tampouco contentar-se em saber que seu empregado
tambm pai, marido, religioso praticante, entre
outras coisas. A preocupao moderna dever
Rede de papis
Saiba mais
levar em conta a rede de papis desse indivduo
Se fizermos um mapa que inclua todos os
e sua grade de desempenho nos outros papis
papis desempenhados por um indivduo em
vividos fora do mbito exclusivo da organizao,
um determinado perodo ou estgio de sua
em outros segmentos sociais independentes da
vida, identificando as pessoas com as quais, no
organizao qual est vinculado. Esses outros
desempenho de tais papis, ele se relaciona,
papis do indivduo tambm determinam respostas
teremos descrita sua rede de papis ou sua
especficas e exigncias prprias distintas das
esfera de ao. Fonte: Elaborado pelo autor.
exigncias da organizao.
Para entender, observe as Figuras 5, 6, e 7, a seguir, que
ilustram a evoluo do entendimento administrativo em relao ao
indivduo. Em um primeiro momento (Figura 5), a Administrao
entendia quase que exclusivamente o papel de empregado como
nico na vida do indivduo. Em um segundo momento (Figura 6),
a rede ampliada, mas ainda com limitaes. Por ltimo (Figura 7),
a Administrao busca considerar o indivduo em sua rede inteira
de papis para que a interveno que realiza sobre os membros da
organizao seja exitosa, isto , satisfatria para os indivduos e para
a prpria organizao.
78
Figura 5: A organizao e o empregado em seu nico papel

Figura 6: Outros papis sociais vinculados ao papel de empregado

Mdulo 3
79
Figura 7: Outros papis sociais vinculados a outros e todos se interligam

80
Posio social e status

Os comportamentos que cada indivduo desempenha ao
longo de sua convivncia so desempenhados diante de outros
indivduos em um processo de interao recproca, que se produz
quando as pessoas realizam juntas seus papis sociais. Essa relao
implica a expectativa de comportamentos j desenvolvidos.
Voc j parou para pensar sobre quais so os papis que voc

est desenvolvendo na sociedade onde vive e por que est
desenvolvendo esses papis?
importante voc saber que os papis que desenvolvemos

em nossa sociedade so resultantes de uma construo cultural.
Nas culturas matriarcais, por exemplo, a me desempenha o
papel de maior autoridade na famlia. Nas sociedades patriarcais,
o papel de maior autoridade destinado ao pai. Em determinadas
culturas, cabe s crianas apenas ouvir e obedecer aos adultos, em
outras, elas participam ativamente das decises familiares. Assim, os
papis de diferentes pessoas se encontram e so postos em ligao
entre si e para cada um deles j h um modelo de comportamento
que se espera seja realizado. Dessa forma, h um comportamento
que se espera de quem desempenha o papel de pai que interage com
um filho; o papel de comprador que interage com um vendedor,
e assim por diante.
Na medida em que um membro do conjunto social desempenha
seu papel satisfazendo necessidades, seja de outros membros do
conjunto com os quais interage, seja do prprio conjunto social, ele
Mdulo 3
81
passa a ocupar uma posio social: um vendedor ocupa uma boa posio
social quando satisfaz plenamente as expectativas do comprador; um
pai gozar de boa posio social se satisfizer as necessidades do filho
e que tais comportamentos (desempenho) estejam de acordo com as
expectativas esperadas pelo que o todo social.
Todas as sociedades tm seus papis relativamente demarcados
no que diz respeito aos comportamentos esperados e, de acordo com
a importncia que se atribui satisfao das necessidades sentidas,
o comportamento esperado ser mais ou menos considerado e,
consequentemente, o indivduo que desempenha tais papis, em
uma medida maior ou menor, suprindo tais necessidades, ocupar
uma posio social mais ou menos considerada.
Certo nmero de atributos acompanha sempre um exerccio
profissional. Os mais comuns em nossa sociedade so o prestgio, o
tipo de trabalho, a liberdade de que se goza e o salrio. Essas quatro
variveis tornam possvel definir diversas posies na estrutura social
e atribuir um escore, em funo de combinaes com esses quatro
atributos, a cada uma das posies. Normalmente, na estrutura
habitual de nossa sociedade, quanto mais interessante o trabalho
e quanto mais prestgio ele oferece, mais liberdade a pessoa tem e
mais alto o salrio que recebe. Entretanto, h pessoas que aceitam
um salrio mais baixo, mas em compensao se beneficiam de mais
prestgio; outras h que se submetem a realizar um trabalho pouco
interessante, mas gozam de mais liberdade de horrios ou recebem
um salrio mais elevado. Resumindo, todas as combinaes entre
esses quatro atributos so possveis.
*Status posio favorvel
na
sociedade;
considerao, prestgio,
renome. Fonte: Houaiss
(2009).
82
Como exemplo dessas afirmaes, podemos examinar alguns

papis comuns em nosso meio social: tomemos o papel de mdico.
A valorizao profissional est associada manuteno do status*.
H sociedades em que o professor ou o mestre o profissional mais
valorizado ( o caso do Tibet). A valorizao no corresponde nica
e exclusivamente a uma posio mais ou menos significativa, mas
s ideologias, s relaes de poder, ao desenvolvimento de polticas
pblicas capazes de diminuir as desigualdades sociais. Na Europa, por
exemplo, h profissionais da rea de sade que so to valorizados
quanto os eletricistas, motoristas, etc., porque o poder aquisitivo
entre eles no apresenta desigualdades.
Podemos ento dizer que o exerccio da profisso confere status

quele que a desempenha?

Podemos sim, entretanto, se o desempenho de um
determinado mdico no satisfaz s necessidades do conjunto social,
ainda que a profisso continue a gozar de prestgio, a posio que
aquela pessoa ocupar na grade social daquele conjunto no ser
correspondente ao status da profisso e, evidentemente, no gozar
do prestgio que a profisso lhe reservaria, teoricamente. Nessa
mesma proporo, o professor ter uma posio menos significativa
do que a do mdico, ele ter uma posio talvez mais prestigiada
do que a do policial, o gari menos do que a do policial e, assim,
sucessivamente, dependendo de quais necessidades estejam em mais
evidncia naquele contexto e da importncia que o contexto atribui
quele exerccio profissional.
Como consequncia lgica desse fenmeno, as pessoas
participantes de um conjunto social colocam em prtica uma
avaliao de desempenho dos papis sociais: uma forma de reao
positiva ou negativa pelo desempenho realizado. Essa reao
pode ser aprovativa ou positiva porque o desempenho realizado
correspondeu s expectativas do comportamento atribudo quele
papel e reprovativa ou negativa, que se externalizam por repulsa,
castigos, multa, boicote, salrios mais baixos etc., quando tais
comportamentos no correspondem s expectativas ou a profisso
no representa uma necessidade premente para o todo.
Dentro de uma organizao no ser diferente, ter mais

prestgio e consequentemente mais salrio quem exerce o papel que
melhor responde pelas necessidades da organizao, exceo feita
a cargos e a salrios ocupados por fora de ligaes familiares,
nepotismo ou apadrinhamento. Em nossa sociedade, o desempenho
dos papis sociais, alm de no ser somente uma resposta s
necessidades que o conjunto social possui, tambm uma forma
de ver, julgar e interpretar a prpria realidade, tanto fsica quanto
imaterial. Assim, engenheiros tendem a ver a realidade social sob o
ponto de vista de uma dinmica mecanizada, enquanto os mdicos
Mdulo 3
Nesse caso, seriam os
aplausos, a promoo, o
prmio, a promoo social,

o reconhecimento, os
salrios etc.
83
tendem a v-la sob o prisma de uma evoluo biolgica. Isso depende

das influncias e das trocas culturais que estabelecemos na sociedade.
Por exemplo, pessoas que viajam muito e tem oportunidade de conhecer
e interagir com variadas culturas podero apresentar maior capacidade
para compreender e lidar com a cultura do lugar onde habita.
84
Resumindo
Nesta Unidade, voc conheceu algumas definies de
organizao, os seus elementos constitutivos, sua classificao
pblica, privada e do terceiro setor , as suas caractersticas e
a sua importncia na sociedade; entendendo-a como conjuntos
de indivduos ou grupos reconhecidos pela sociedade que tem
unidade social, finalidades e objetivos prprios, interesses a realizar, valores a alcanar e uma hierarquia de comando que coordena
aes do todo por meio de normas de conduta e por formas de
relacionamentos delineadas de forma diferente para todos.
Pde entender a importncia assumida pelos relacionamentos informais e formais no constitutivo das organizaes e,
ao compreend-la, pde perceber como o comportamento das
pessoas influencia e influenciado pelo ambiente social no qual
vivem e/ou pela organizao na qual trabalham, pois o exerccio
dessa influncia se dar sempre pela clareza das regras, das polticas e dos procedimentos, todos essenciais a estrutura organizacional, e que, sempre presentes no esprito dos membros, vo
construir a identidade e o carter da organizao.
Voc constatou, tambm, que preciso conhecer as
pessoas que fazem parte de uma organizao e sua rede
social para ento examinar as causas que originam os seus
comportamentos e os diversos processos pelos quais tais
comportamentos se manifestam. Dessa forma, enquanto nossa
sociedade se complexifica, vamos criando novas organizaes
e novas formas de organizao para responder s novas necessidades surgidas medida que o mundo em que vivemos vai
sendo descoberto e dominado.
Mdulo 3
85
Confira se voc teve bom entendimento do que tratamos
nesta Unidade realizando as atividades propostas, a seguir.
Se precisar de auxlio, no hesite em fazer contato em seu tutor.
1. A partir de sua experincia, faa uma lista de papis sociais aos

quais a sociedade atribui uma dada posio ou status. Em seguida,
compare a posio desses papis nessa sociedade com os mesmos
papis em outra sociedade. Justifique as diferenas.
2. Retome as caractersticas das organizaes e identifique cada uma
(sete, ao todo) atribuindo-lhe um grau de importncia. Depois,
descreva tais caractersticas a alguns colegas de trabalho e pea-lhes
que atribuam um grau de importncia a cada uma delas. Justifique as
diferenas ou as igualdades de atribuio de importncia.
3. Liste algumas caractersticas de uma organizao do setor produtivo
industrial e compare com as caractersticas de uma organizao do
setor pblico. Se voc encontrar diferenas, justifique-as.
4. Os comportamentos das pessoas, isto , seus modos, seu jeito de
gesticular ou sua maneira de falar podem revelar sua posio social
a um bom observador? Observe algumas pessoas a sua volta e tente
identificar quais papis elas desempenham.
5. O estabelecimento de relaes amistosas entre chefia e funcionrios algo que causa impacto no desenvolvimento das atividades da
organizao ou independentemente do tipo de relao que se estabelece entre chefe e funcionrios os objetivos de uma organizao
podem ser alcanados? Justifique sua resposta.
86
6. Examinando as relaes existentes dentro da organizao em que

voc trabalha, liste ao menos quatro tipos de relaes frequentes que
so favorveis ao melhor desempenho e ao sucesso e outros quatro
que se constituem em entraves. Faa um balano, comparando-os
e atribuindo-lhes valores (notas) e depois manifeste e justifique sua
posio, expressando positiva ou negativamente sobre a qualidade
do seu ambiente de trabalho.
7. Leia a reportagem A Globalizao dentro de casa escrita por Fbio
Steinberg, a seguir, publicada na revista Exame, em julho de 1998,
e observe como as relaes pessoas-organizao so afetadas por
outros sistemas dos quais essas mesmas pessoas participam (famlia,
educao, tradies, economia etc.). Para seu estudo:
a) identifique as interferncias familiares na administrao
da organizao; e
b) construa um caso baseado em situaes semelhantes que
voc tenha conhecido ou vivenciado.
A Globalizao dentro de casa

Nem Manoel nem Antnio sabiam bem o que significava
globalizao e como isso poderia afetar suas vidas, at a
Transportadora Pereira, herdada do pai, ser comprada pela
multinacional International Transworld Carrier Inc. (ITC).
Em linha com a poltica da nova empresa de manter os talentos
locais, os irmos foram mantidos na direo. Mas era preciso
assegurar as normas hierrquicas adotadas pela ITC e isso
significava que um dos irmos deveria se reportar ao outro.
Criou-se um impasse. que o fundador, Joaquim Pereira, que
legara aquele imprio sobre rodas, sempre acreditou no pleno
entendimento entre os filhos nos negcios. O segredo do sucesso,
dizia o fundador, estava na capacidade de harmonizar o poder
entre os irmos... Essa abordagem trouxera a prosperidade
sem rixas: mantendo a tradio dos Pereira, o irmo mais velho
assumira a funo do patriarca, dando o tom das relaes
Mdulo 3
87
familiares. Irmos, filhos, sobrinhos, mulheres e toda a grande

famlia seguiam risca as suas decises.
Com a incorporao da empresa pela multinacional, o equilbrio se
desfez. que Antnio, o irmo dez anos mais novo, era pragmtico
e ambicioso... j Manoel mostrava-se obsoleto e paternalista,
no pensando duas vezes em colocar os laos da tradio diante
da razo. Esses traos de comportamento foram decisivos no
estabelecimento de uma nova estrutura organizacional. A matriz
nomeou o irmo mais jovem para a presidncia, fazendo de Manoel
o segundo homem na cadeia de comando da filial brasileira.
A inteno era colocar sangue jovem frente da empresa para
facilitar a introduo de novos procedimentos e reduzir as reaes
s mudanas que se faziam necessrias.
No incio os irmos ficaram perplexos com a nova orientao,
que ia frontalmente de encontro ao que fora determinado pelo
pai. Depois, por consenso, chegaram a um acordo. Como em
casa quem mandava eram os prprios Pereira, a estrutura de
comando permaneceu como era, ou seja: quem continuava a
determinar os destinos de tudo era o irmo mais velho. Assim,
durante o dia, Antnio dava ordens na empresa e noite, bem
como nos fins de semana, Manoel mandava nos destinos da
famlia. E tudo continuaria bem, no fossem os novos fatos que
abalaram o mundo dos Pereira.
*CEO
iniciais
da
expresso inglesa Chief

Executive Office (Presidente
Executivo
Companhia).
Lacombe (2004).
88
da
Fonte:
Tudo comeou quando Antnio se recusou a demitir tia Alzira,

a todo-poderosa e assustadora irm do fundador, dama de
ferro da empresa desde os tempos dos caminhes a gasolina...
A senhora, alta, musculosa e com um olhar sombrio e
ameaador, fatores que explicavam a inapetncia masculina
para ofertas de casamento, se recusava a adotar os novos
processos. No falava nem queria aprender ingls, a lngua
cada dia mais importante para os negcios da empresa. Sempre
de pssimo humor, era conhecida pela forma malcriada com
que atendia as pessoas.
A gota dgua foi o tratamento dispensado ao CEO* mundial
da ITC, em sua visita ao Brasil j na condio de novo dono.
Tia Alzira, entre outras, no permitiu ao homem nem entrar na
sala nem usar o telefone na ausncia do sobrinho-presidente.
O CEO, indignado, exigiu a cabea daquela senhora.

Era funcionalmente inadmissvel que a empresa abrigasse uma
profissional to desqualificada. Antnio j estava preparado,
mesmo a contragosto, para demitir a tia diga-se de passagem,
com um pacote financeiro desses que s executivo de primeira
recebem quando vo para o olho da rua quando Manoel
interveio. Lembrou ao irmo que tia Alzira fazia parte da histria
da empresa, que ajudara a carregar nas prprias costas as
primeiras mudanas contratadas pela Transportadora Pereira.
No era aceitvel desfazer-se de pessoas leais como se fossem
velhos utenslios. E logo quem: a irm do saudoso pai...
Afinal, os dois Pereira chegaram a um consenso e tia Alzira
recebeu uma mera carta de advertncia. Mas a velha, de
temperamento difcil, rasgou o documento em pedacinhos
na frente dos sobrinhos, jogou-os no lixo e cuspiu em cima.
Os irmos, at pelas lembranas de terrveis surras aplicadas
pela tia nos dois quando crianas, fingiram no ver.
As coisas ficariam por a se o CEO da ITC no voltasse a exigir
uma soluo definitiva para o caso. Diante da presso do chefe,
Antnio resolveu demitir a tia. Manoel, indignado, recusou-se a
cumprir a ordem do irmo-presidente. Com o poder que o cargo
lhe conferia, Antnio livrou-se de tia Alzira com uma canetada.
Em casa, pela primeira vez, houve um motim da famlia. Onde
j se vira uma coisa dessas? ... o velho Joaquim teria matado
o filho se vivo estivesse! Parece coisa de adolescente rebelde!...
isso muita falta de considerao!... e outras expresses do
gnero, para no dizer mais.
Como represlia, o irmo mais velho resolveu que ningum
deveria dirigir a palavra a Antnio at que a readmisso de tia
Alzira fosse consumada. A deciso foi cegamente adotada por
todos, inclusive pela prpria mulher e pelos filhos de Antnio.
Na empresa, Antnio resolveu responder altura. Numa reunio
de diretoria, chamou a ateno do irmo por chegar atrasado,
situao que obrigava ao congelamento do prximo aumento
salarial de Manoel. Humilhado, em resposta, o irmo mais velho
cancelou a festa de aniversrio que a famlia estava preparando
Mdulo 3
89
para comemorar os 40 anos do irmo caula. A o irmo mais

novo rejeitou a viagem de negcios de Manoel ao exterior (e para
a qual at a mulher de Manoel j estava aprendendo algumas
palavrinhas em ingls...), alegando corte de despesas.
A escalada de retaliaes entre os dois parecia no ter fim.
Foi quando tia Alzira resolveu intervir. Um dia, ao chegarem
em casa, foram por ela chamados a um quarto. Gelaram com o
convite. A senhora trancou a porta e deu uma surra de cinto nos
dois homens que os fez voltar aos piores momentos da infncia.
Dias depois, a paz voltou a reinar. Na empresa, tia Alzira
foi nomeada consultora externa. Jamais o CEO mundial
identificou o nome da senhora no meio de tantos outros colegas
consultores. At hoje ela no sabe bem para que serve o seu
cargo, mas percebeu que esse um problema comum classe
a que passou a pertencer. Em casa, os dois irmos nunca
mais voltaram a brigar, pelo menos na frente da tia que viveu
muitos anos para garantir a harmonia dos Pereira, evitando que
a vida familiar pudesse ser afetada por problemas mundanos
surgidos no trabalho.
Agora, responda as questes a seguir:

a) O caso trata de relaes de poder, de ideologia e de economia capitalista. Poderamos considerar que a organizao
dos Pereira construiu seu patrimnio com base no nepotismo? Quais as implicaes desse tipo de opo na tomada
de decises de uma organizao? Justifique sua resposta.
b) A posio ocupada por Antnio pode ser considerada de
status? Ela foi alcanada em funo de merecimento ou de
indicao? Qual o impacto disso no comportamento dos
funcionrios da organizao?
c) E voc, como resolveria o problema da demisso da Tia
Alzira? Quais poderiam ser os impactos de sua deciso na
organizao?
90
UNIDADE 4
Contexto social,
administrao e cultura
de organizao

ffDescrever
o contexto no qual a organizao est inserida,

movimenta-se e desenvolve suas atividades;
ffListar
os componentes imateriais que envolvem a prpria

organizao; e
ffIndicar
procedimentos que permitam alterar para melhor o

desempenho da organizao e de seus membros.
Cultura e organizao
Caro estudante,
At o momento, fizemos referncia sociedade usando o
termo conjunto social, que, no incio da Unidade 2, definimos
como o conjunto de pessoas inseridas em um contexto com
objetivos genricos de sobrevivncia e de convivncia.
Nesta Unidade, vamos ver que todo conjunto social, seja ele
constitudo por pessoas que moram em um mesmo lugar, seja
organizado pelo homem com propsitos definidos, como o
caso das organizaes, est inserido em um contexto aqui
e agora e que os comportamentos construdos por seus
participantes membros desse conjunto social e a prpria
dinmica do conjunto esto estreitamente vinculados a duas
realidades: de um lado, o ambiente que chamaremos de
contexto social e, de outro, os objetivos que esse mesmo
conjunto social se prope a realizar.
A partir de agora abordaremos o conceito de conjunto social
de maneira concreta. Preparado? Ento, mos obra!
Vamos entrar nesse ambiente social e, aps descrevermos seu

funcionamento, focaremos os conhecimentos sobre as organizaes,
pois este ser o objeto de nossos estudos daqui para frente. A razo de
tal proposta est no fato de que as organizaes, assim como os grupos
constitudos nas mais diferentes formas de interao social, tendem a
retratar, de um modo ou de outro, a mesma sociedade na qual esto
inseridos. Em outras palavras, organizaes retratam com preciso,
ora maior ora menor, as formas estticas e dinmicas do conjunto
social e de seus membros. Assim, daremos partida para conhecer:
ff
quais elementos esto subjacentes organizao e s
pessoas que a formam;
Mdulo 3
93
ff
como tais elementos interagem entre si e intervm

na dinmica que se estabelece entre os membros da
organizao;
ff
que tipo de anlise eles suportam; e
ff
como se pode lidar com eles no sentido de transformlos em elementos positivos que ajudem na melhoria da
prpria organizao.
No final dos anos de 1970 e ao longo do toda a dcada

de 1980, uma controvrsia bastante significativa tomou conta das
discusses dos pesquisadores em administrao: qual filosofia
deveria ser mais importante para a organizao manter seus bons
resultados ou crescer ainda mais? Seria a estratgia de uma vantagem
competitiva, filosofia que as organizaes japonesas estavam levando
ao extremo? Ou uma filosofia da excelncia, que muitas organizaes
americanas adotaram e que lhes alimentava o vigor, o crescimento e
a expanso mundo afora?
*Axioma premissa
considerada
riamente
verdadeira,
segundo
necessa-
evidente
originada,
a
tradio
racionalista de princpios inatos da conscincia ou, segundo os empiristas, de generalizaes

da observao emprica.
Fonte. Houaiss (2009).
94
De fato, como se constatou depois, a controvrsia era falsa.

Muito cedo, os consultores e pesquisadores das organizaes se
deram conta de que a eficcia organizacional produto daquilo
que a Sociologia e a Antropologia j tinham discutido no incio do
sculo XX: o homem se socializa de acordo com os padres e os
modelos que o ambiente, no qual est inserido, ensina-lhe. Assim,
se o ambiente lhe ensina que competitividade ou excelncia so os
principais valores de um produto ou de um servio, os resultados (os
prprios produtos e/ou servios) vo ser competitivos ou excelentes,
de acordo com uma escala de importncia da varivel. E nesse
caso, a prpria organizao tende a apresentar melhores resultados.
Isso seria, portanto, um tema que se vincula com bastante propriedade
aos temas da socializao e da cultura, dos quais trata a Sociologia.
Tais axiomas* sociolgicos contidos no processo de
socializao e expressos na cultura fizeram nascer o interesse dessa
disciplina por parte dos tericos da Administrao e tambm dos
prticos. Assim, os fatores culturais passaram a ter importncia
no trato das questes administrativas com a certeza de que tais
fatores so constitutivos essenciais do processo de diferenciao das
organizaes bem-sucedidas.
Estava criada a varivel cultura para a cincia da

Administrao. Esses estudos produziram resultados significativos na
competitividade, na produtividade e na excelncia das organizaes.
Iniciava-se, assim, em cada organizao, a busca de pequenos sinais
que evidenciassem e permitissem aos seus dirigentes e a todos os
participantes da organizao detectarem a existncia de relaes
sociais e de traos culturais presentes no dia a dia. A partir dessa
constatao e anlise, a organizao parte para uma interveno que
seja eficiente sobre seu presente e seu futuro.
Atualmente, esse um dos temas mais evidentes frente
ao processo de globalizao que vivem as organizaes: fuses e
aquisies, novas implantaes, joint ventures*, incorporaes; e
levam em conta os complexos culturais dos pases onde ocorrem tais
fatos, no sentido de adequar a eficcia organizacional existente na
origem com aquela que est presente nos locais onde a organizao
vai atuar. Espao, tempo, tecnologia, valores, histria e tradies,
distncia entre cultura real e cultura ideal, e uma quantidade
inumervel de fatores no econmicos motivam e mobilizam cada
vez mais os passos da globalizao.
Nas organizaes sejam elas grandes, envolvendo milhares de
membros, sejam elas pequenas, com nmero reduzido de participantes
, so formados ainda padres de relacionamentos, uma vez que seus
membros, ora com mais intensidade, ora com menos:
*Joint venture figura

jurdica originada da
prtica, cujo nome no
tem
equivalente
em
nossa lngua, mas que

pode
ser
entendida
como contrato de colaborao
empresarial.
Ela corresponde a uma

forma ou mtodo de
cooperao entre organizaes
independen-
tes, denominado em
outros pases de sociedade entre sociedades,
de filial comum, de
associao de organizaes etc. Fonte: <http://
tinyurl.com/25p5ya9>.
Acesso em: 29 ago.
2010.
ff
tm certos procedimentos comuns com vistas a um
mesmo objetivo;
ff
servem-se dos mesmos valores;
ff
utilizam-se de tecnologias apropriadas para os objetivos
que buscam;
ff
trabalham nos mesmos espaos ao longo do tempo; e
ff
dispem de mesmos recursos.
Isso quer dizer que as organizaes tambm tm sua cultura
formada ao longo de sua prpria existncia como unidade com vida
prpria dentro de uma sociedade. Inseridas dentro de um contexto
mais amplo, as organizaes constroem, ao longo de seu tempo e de
sua vida, uma subcultura prpria, que interfere nas manifestaes de
Mdulo 3
95
seus membros de forma diferenciada, sobretudo, naqueles aspectos

e naquelas relaes que lhes so tipicamente prprias. Assim, o setor
bancrio, por exemplo, desenvolve entre seus membros a preocupao
com a busca permanente do equilbrio financeiro e do incremento
patrimonial; as organizaes do setor mecnico valorizam muito a
questo dos tempos cronometrados; as associaes literrias prezam,
sobretudo, as expresses artsticas escritas, e assim por diante.
De todos os precedentes, podemos concluir:
ff
a cultura de uma sociedade interfere diretamente no

modo como seus indivduos encaram a realidade, a
entendida a convivncia, o trabalho e a prpria vida.
O indivduo, portanto, fruto no um fruto absoluto, pois
a estaramos admitindo o determinismo cultural desse
conjunto extraordinariamente complexo que chamamos
de cultura, ou seja, preciso uma compreenso de cultura
como partilha de significados, pois ela (a cultura) fornece
os cdigos a partir dos quais construda a viso de mundo
dos indivduos, de suas percepes, de seus valores etc.;
ff
o indivduo busca no trabalho primitivo, sem regras

definidas e executado para manter simplesmente a prpria
sobrevivncia, uma forma de posicionar-se perante seus
semelhantes, ser reconhecido e satisfazer-se na vida. No
mundo moderno, o sucesso que posiciona as pessoas:
esse sucesso se expressa de formas variadas, mas
principalmente por meio do poder, do dinheiro, da carreira
e do prestgio;
ff
na complexidade da vida moderna, as organizaes

constituem-se como um dos melhores locais para o homem
firmar-se e posicionar-se perante seus semelhantes; e
ff
as organizaes, tais quais os conjuntos sociais, tambm
formam e constroem sua cultura; melhor seria dizermos
que constroem sua prpria subcultura, visto que seus
objetivos so muito mais especficos e claros do que os
da sociedade (seus valores, seus usos tecnolgicos, sua
estrutura de relaes e todos os demais elementos que
compem um contexto social). Assim, enquanto dispem
de uma cultura prpria, as organizaes tambm devem
96
proporcionar aos indivduos a possibilidade de serem

reconhecidos e de se satisfazerem: trabalhar nessas
organizaes significa participar de um segundo processo
de socializao a ser construdo coerentemente sobre o
primeiro. preciso dizer que a socializao se processa
no interior de diversas instncias da sociedade, como a
famlia, a escola, a religio e a prpria vida no trabalho (ou
as organizaes nas quais se trabalha).
A esse complexo constitudo de ideias e de outras abstraes,

como objetivos, metas, valores, tecnologia, relaes etc., presentes
nos organizaes pblicas e privadas, dado o nome de conjunto
ideolgico*. Ao constru-lo e analis-lo, pesquisadores perceberam
que ele, ora com mais intensidade, ora com menos, atua sobre toda
a organizao como se fosse a sua prpria alma e se expressa como
uma bssola a orientar e a conduzir toda a organizao para uma
determinada direo, em busca da satisfao de seus membros por
meio de bons resultados na sociedade em que est inserida ou para
a qual destina seus produtos.
*Conjunto
ideolgico
sistema de ideias, de
valores, de instrumentos tecnolgicos e de
formas de relao que
do fundamento a uma
poltica
organizacio-
nal adotada por uma

organizao
pblica
ou privada, um partido
poltico. Fonte: Elaborado pelo autor.
Assim, essa realidade nos leva formulao de algumas

perguntas cujas respostas vo esclarecer um pouco mais o papel das
organizaes em nossa sociedade:
ff
Que tipo de alma ser esta?
ff
Ser ela a mesma para toda e qualquer organizao?

Ou, seguindo uma lgica cultural, cada organizao
constri sua prpria alma?
ff
Que condutas* essa alma inspira naqueles que fazem
parte de uma organizao? E que condutas ela inspira na
prpria organizao frente ao restante da sociedade?
ff
possvel identific-la e caracteriz-la em suas variveis?
*Conduta manifestao de comportamento

de um indivduo. Fonte:
E, uma vez conhecidas as variveis, possvel mud-las?
As respostas a essas e a outras tantas perguntas dessa

natureza nos levam ao estudo do que chamaremos contexto social,
e os elementos subjacentes apontados anteriormente pessoas e
Mdulo 3
97
organizao, anlise de suas interaes etc. devero funcionar como

uma espcie de lente pela qual se passar a observar no apenas
a sociedade ou um dado conjunto social, mas especificamente as
organizaes que so o objeto de nosso interesse imediato.
98
Contexto social
Voc teve oportunidade de observar que um texto uma
trama de letras que forma um tecido de palavras, que, juntas e em
certa ordem, mostram um significado que se traduz pela descrio
de ideias, de emoes e de pensamentos do mundo interior de cada
um, de situaes, de acontecimentos e de toda sorte de informaes
do mundo material? Pois bem, quando falamos de contexto* social,
estamos fazendo referncia a todo tecido constitudo de relaes
sociais, de papis, de condutas e de comportamentos e de toda
sorte de processos dinmicos construdos pelos participantes de uma
sociedade. Logo, os membros de uma sociedade criam e formam
um entrelaamento extremamente complexo, composto basicamente
daqueles elementos analticos descritos nas Unidades anteriores.
*Contexto palavra
originada da composio: com do latim
cum,
que
significa
junto de, em companhia de e texto do

latim textum, texere,
que quer dizer tecido,
trama, entrelaamento. Fonte: Elaborado
pelo autor.
Atendendo anlise de interesse do tema que estamos

desenvolvendo e, obedecendo a uma sequncia de causa-efeito,
podemos dizer que os elementos desse tecido social formam-se a
partir, normalmente, da definio de um ou de mais objetivos que
se entrelaam com:
ff
os valores existentes referenciados;
ff
as tecnologias disponveis; e
ff
as estruturas de relacionamento entre os membros.
Para entendermos melhor essa discusso, vamos analisar
cada um desses elementos.
Mdulo 3
99
Objetivo
Como vimos na Unidade 3, uma organizao praticamente se
define pelo que pretende realizar com as pessoas que nela trabalham
ou dela participam. Quando falamos assim, estamos nos referindo
aos objetivos da organizao. Eles devem estar to inscritos na
constituio da organizao e na mente das pessoas que dela fazem
parte, que se constituem praticamente em sua pedra fundamental
e so a base de seu desenvolvimento. Por isso, definimos objetivo
como algo que a organizao (ou o indivduo) se esfora por conseguir
quando lhe falta, por manter quando j o possui ou afastar-se quando
lhe aversivo (BERNARDES; MARCONDES, 1999, p. 167).
Veremos isso um pouco

mais adiante.
Valores
Quando buscamos os objetivos, sejam eles definidos clara
e expressamente, como muitas organizaes o fazem, sejam eles
construdos quase que inconscientemente, como muitos grupos no
totalmente organizados demonstram, imediatamente vem baila a
sequncia de um elenco de proposies ideais que so considerados
importantes para os objetivos pretendidos. A esse elenco de
proposies damos o nome de valor.
Valor pode ser definido como um modo de ser ou de

agir que uma pessoa ou uma coletividade reconhece
como ideal e que torna desejveis os objetos ou as
condutas e os comportamentos nos quais esse modo
se concretiza ou se exprime.
Assim, podemos dizer que o valor se inscreve de modo duplo

na realidade: de um lado, ele se apresenta como um ideal que chama
100
adeso ou convida ao respeito e de outro lado, ele se manifesta

nas coisas ou nos comportamentos que o expressam de modo
concreto ou, mais exatamente, de modo simblico (ROCHER, 1968).
No primeiro caso convite adeso e/ou ao respeito , temos os
valores das virtudes (honestidade), dos comportamentos aprovados
(fazer o bem), das atitudes louvveis (doaes para os que sofrem).
No segundo caso expresso simblica de valor , temos os bens
concretos, como dinheiro, casa, automvel, roupa etc. Logo, perceba
que os valores, ainda que sejam tratados em um plano ideal, tm a
mesma objetividade que as coisas concretas.
Tecnologia
Ao propormos objetivos, construmos ideal e/ou concretamente
aquilo que nos permite alcan-los. Da mesma forma, tambm
os valores nos empurram para a construo de meios que nos
possibilitem trazer aquelas construes ideais para a concretude do
aqui e agora. Como vimos na Unidade 1, a esses meios damos o
nome de tecnologia.
Assim, tecnologia designa concomitantemente:
ff
os resultados obtidos (bens e servios prestados);
ff
os processos utilizados (manuais, mecnicos, automatizados); e
ff
os insumos necessrios (mquinas, mo de obra,

conhecimentos, habilidades dos executivos, dinheiro e at
tempo).
Para voc entender melhor, vamos fazer uma anlise dos

primrdios da histria, quando o homem passou a dominar o fogo.
Ele teve sua vida relativamente alterada: descobriu que esse elemento
natural facilitava a sua vida (alimentao) e ainda espantava animais
(o que lhe permitia a melhoria de sobrevivncia). Da mesma
forma, quando um satlite fotografa um fenmeno meteorolgico
Mdulo 3
101
massas polares, chuvas, furaces etc. , h alteraes nas relaes

estabelecidas em um dado contexto social, normalmente para
melhorar a convivncia. Essa melhor convivncia pode ser traduzida
de muitas formas: preveno de acidentes, aumento de produo e/
ou produtividade, correo de direo etc.
Quando uma tecnologia realmente produz os

resultados esperados, pode causar uma alterao dos
modos e das formas pelas quais os membros de um
contexto social passaro a buscar suprimentos para
suas necessidades.
Furaces, tempestades, expresses diversas das foras da

natureza, at uns 50 anos atrs, eram fenmenos naturais aceitos a
contragosto pela sociedade dos homens e muitas vezes atribudos
ira divina. A partir do momento em que a cincia, munida de uma
instrumentao tecnolgica (meios) mais apurada, passou a conhecer
fenmenos naturais com mais propriedade, a identific-los em suas
causas, a prever e a anunciar sua conduta, as relaes nessa mesma
sociedade dos homens passaram a apresentar mudanas, algumas
significativas, outras nem tanto.
As previses meteorolgicas j permitem aes preventivas
no apenas de proteo vida das pessoas como tambm de tcnicas
construtivas diferenciadas. H pouco mais de 20 anos, quase todas
as nossas cidades tinham suas salas de cinema concentrando bom
nmero de pessoas em suas sesses. O videocassete e, hoje, o DVD
esvaziaram essas salas. Hoje, salas de cinema se constituem em valor
agregado dos centros comerciais. O que vemos hoje que as relaes
entre os membros de um contexto social e do prprio universo social,
englobam, com maior ou com menor intensidade, todos os pases e
esto se modificando continuamente.
Dessa forma, podemos agora corrigir a afirmao clssica,
que vimos na Unidade 1, de que as relaes sociais tendem a ser
permanentes: quanto mais um conjunto social recebe aportes
tecnolgicos ou sofre mudanas de valores ou altera seus objetivos,
102
menos permanentes se tornam as formas e os modelos de relaes

sociais estabelecidas.
Estamos em uma era de mudanas permanentes, na qual o
denominador comum de todas essas mudanas o fato de que elas
constituem o produto de uma acelerao muito grande da cincia,
com aplicaes tecnolgicas quase que imediatas, a qual chamamos
de revoluo cientfico-tecnolgica. a mudana que preside o tempo
presente e presidir tambm o futuro de nosso sculo. Nestes tempos,
o conhecimento ser um fator determinante: estamos tambm na era
do conhecimento, como podemos observar na Figura 8.
Figura 8: Evoluo da participao das tecnologias na formao do

Produto Interno Bruto (PIB) dos pases da OCDE
Fonte: Adaptada de Salat (1984)
Examinando o crescimento dos pases industrializados,

verificamos uma diferena entre os diversos setores econmicos em
funo de sua participao na formao do Produto Interno Bruto
(PIB). Tais diferenas podem ser identificadas no desenvolvimento
dos pases que compe a Organizao para a Cooperao e
Desenvolvimento Econmico (OCDE), a partir de seu surgimento nas
diferentes ondas tecnolgicas. Assim, o subsetor A agrupa indstrias
de base: cimento, ao, qumica, vidro, metal, txtil, automobilstica,
eletrodomstica, construo civil e alimentao. O subsetor B inclui
Mdulo 3
Conhea os pases
que compem a OCDE

acessando <http://
www.oecd.org/
countrieslist/0,3351,
en_33873108_33844430_
1_1_1_1_1,00.html>.
103
hardware de informtica, eletrnica, telecomunicaes, qumica

farmacutica, servios em geral (turismo, finanas, marketing),
aviao comercial e armamentos. O subsetor C compreende os
setores industriais de informtica avanada (aplicaes grficas e
engenharia computacional), de armamentos sofisticados, de robtica
e de indstrias baseadas em tecnologia avanada.
O subsetor A alavancou o desenvolvimento econmico
desses pases proporcionando crescimento de renda e emprego at
sua maturao no fim dos anos de 1950. O subsetor B, que teve
incio depois da grande depresso dos anos de 1930, tomou a vez,
proporcionando um crescimento significativo de postos de trabalho
durante os anos de 1960 e de 1970, quando, ento, deu-se incio
a uma nova crise. O subsetor C , hoje, o que mais proporciona
crescimento e renda (SALAT, 1984).
104
Estruturas de relacionamento
Na Unidade 1, vimos que o homem est constantemente
buscando satisfaes para as necessidades que vo se apresentando
ao longo de sua vida e que, quando encontra meios de satisfazer
uma delas, ele constri um modelo de relao que chamamos de
paradigma.
Ao desenvolver uma extensa rede das mais diversas relaes
para poder conviver e sobreviver, o homem est realizando uma
construo social que passaremos a chamar de estrutura social ou
estrutura de relaes. Assim, quando falamos de estrutura de
relaes fazemos referncia ao conjunto de formas e de modos que
envolvem a relao social que estudamos na Unidade 1.
O termo estrutura social ou estrutura de relaes* se
presta a muitas definies e interpretaes. Na definio clssica de
Radcliffe-Brown (apud ROCHER, p. 180) [...] estrutura social a
rede de relaes sociais realmente existentes. Enquanto a forma
concreta, as partes, no caso dessa definio, podem sofrer alteraes,
a disposio geral de como acontecem as relaes sociais tende a
permanecer estvel, invarivel e constante por muito mais tempo do
que as partes propriamente ditas.
*Estrutura de relaes
pode ser considerada
como a disposio ordenada das partes de um
todo, disposio essa
que considerada como
relativamente invarivel
enquanto as partes so
variveis. Fonte: Elaborado pelo autor.
Em uma organizao privada, pblica, no governamental etc.

o fato de mudar um diretor no altera de modo significativo a rede
de relaes j existentes, a menos que esse novo diretor imprima novos
objetivos, valores, disponibilidade de recursos ou um conjunto novo de
meios e mtodos de trabalho (tecnologia) a esse circuito de relaes.
Entretanto, importante voc observar que no estamos
dizendo que a estrutura das relaes no se altera: ela se altera sim,
de modo lento e gradual. Quanto mais so alterados os objetivos
ou os valores ou os recursos disponveis ou a tecnologia, mais as
estruturas de relacionamento tendem a se modificar.
Mdulo 3
105
Veja, por exemplo, como se modificou o fenmeno da

aprendizagem: h uns 50 anos, o nico jeito de aprender a ler,
a escrever e a adquirir conhecimentos sistematicamente era
frequentando a escola; medida que se foi atribuindo importncia
alfabetizao e escolaridade (valores) e os recursos se tornaram
mais disponveis (tecnologias de comunicao), foram modificados
completamente a forma e o modo de como se aprende e o ensino
a distncia no qual voc est inscrito um bom exemplo dessas
alteraes ocorridas nas estruturas de relacionamento.
Raramente, as alteraes nas estruturas de relaes so
bruscas e, quando acontecem, caracterizam o que chamamos de
revoluo, deixando o contexto social em um estado de equilbrio
precrio que toma bastante tempo para ser restabelecido.
considerada revoluo, no sentido de alteraes nas
estruturas de relao sob o ponto de vista poltico, o caso de Cuba,
com a tomada do poder por Fidel Castro em 1959, ou o caso do
Iran, com a queda do X e a ascenso dos aiatols em 1979. Nesses
dois casos, a mudana brusca no conjunto de relaes polticas
alterou profundamente toda a estrutura de relaes sociais existentes
naquelas sociedades. Para voc verificar tal revoluo sob um ponto
de vista mais restrito, observe como uma famlia se modifica quando
um dos membros, sobretudo, se este o chefe de famlia, morre ou
quando o casal se separa.
Estrutura de relaes , portanto, uma referncia

direta de comportamento; como as pessoas agem
habitualmente; como elas conduzem sua prpria
vida no dia a dia.
A esse respeito, convm esclarecermos que o homem apenas

muda sua maneira de agir quando um novo modo lhe permite
alcanar a mesma coisa (suprimento) ou at mais do que o necessrio,
com menos esforo.
A alterao do modo ou a forma de estabelecer uma relao
baseada no fator comodidade: uma nova tecnologia somente
106
ser adotada caso proporcione menos esforo ou o mesmo esforo

com uma resposta maior ou melhor. Entretanto, a tecnologia no
o nico fator de mudanas estruturais. No caso de organizaes, h
aspectos polticos e culturais que devem ser levados em conta quando
consideradas as mudanas estruturais. Para verificarmos isso, no
aspecto poltico, relembremos os casos citados anteriormente de Cuba
e do Iran: mesmo no havendo introduo de novas tecnologias,
as mudanas estruturais aconteceram e alteraram significativamente
todo o sistema de relaes daquelas sociedades.
No caso de pessoas, o risco iminente de um perigo ou mesmo
de morte faz com que o homem altere profundamente seu modo de
vida e seu comportamento. Evidentemente, a questo econmica da
nova tecnologia dever ser levada em conta quando de sua adoo
por parte da sociedade ou das pessoas. Entretanto, com a produo
em economia de escala, computada a relao custo/benefcio, a
adoo dessa nova tecnologia apenas uma questo de tempo.
No que diz respeito ao comportamento das pessoas, Hersey
e Blanchard (1986) ilustram muito bem essa questo j no primeiro
captulo de seu livro, conforme podemos ver na Figura 9, ao
mencionarem a relao entre o tempo e o grau de dificuldade de
cada um desses nveis de mudana quando no entra em jogo o fator
coero ou outra forma de dominao.
Figura 9: Tempo e grau de dificuldade para mudanas

Fonte: Hersey e Blanchard (1986, p. 3)
Mdulo 3
107
No captulo 12 do
livro Psicologia para
As mudanas mais fceis de serem realizadas so as de

conhecimento, seguidas pelas de atitude* interna. As estruturas
atitudinais diferem das estruturas cognitivas por um componente
emocional positivo ou negativo. As mudanas de comportamento,
sem que haja introduo de novas tecnologias, j so consideradas
mais difceis e bem mais demoradas do que quaisquer das duas
anteriores. Mas talvez a mais difcil e mais lenta de todas seja a
mudana no desempenho de grupos ou de organizaes.
Administradores, Hersey
e Blanchard (1986)
discorrem com mais

propriedade sobre
o planejamento e a
implantao de mudanas
nas organizaes.
*Atitude a predisposio de um indivduo
para responder ou para

agir de modo prprio
ou caracterstico sobre
determinada relao e/
ou situao.
Ou seja,
uma tendncia de
resposta que resulta da
cultura existente em um
dado contexto social
ou de aprendizagem.
Fonte:
<http://tinyurl.
com/334962u>. Acesso
em: 28 set. 2010.
*Resultado busca de
eficincia,
alterao
de formas de relao,
implantao de novas
tecnologias etc. Fonte:
108
Podemos afirmar que a alterao de uma estrutura de

relaes depende muito da introduo de uma nova tecnologia, mas
no exclusivamente. As mudanas tambm e muitas vezes esto
vinculadas aos parmetros de proposies ideais (valores) que, como
vimos, so demarcaes para a conquista de objetivos traados.
por essa razo de dependncia mtua que os elementos
que esto presentes em todo contexto social so mencionados em
ordem de causa/efeito. Isso quer dizer que para alterar resultados*
em qualquer contexto social, instituio, organizao, famlia etc., a
ordem de interveno de fundamental importncia.
Uma frase do filsofo do Imprio Romano, Lcio Aneu
Sneca, diz Nenhum vento sopra a favor de quem no sabe
para onde quer ir. Logo, em qualquer organizao, se no existir
clareza do que se pretende, certamente os valores se confundem, as
tecnologias no produzem os resultados esperados, as relaes que
se estabelecem entre os membros da organizao deixaro a desejar
do ponto de vista da satisfao e os resultados finais obtidos no
sero os melhores.
Quando essas etapas so sistematizadas para interveno,
criamos um modelo de anlise do contexto social, e isso nos
permite verificar que tais etapas esto intimamente conectadas umas
as outras de tal modo que a interveno, para produzir os resultados
esperados, dever ser feita do centro para a periferia, sob pena de
caracterizar-se como falaz e incompleta. Observe a Figura 10 que
ilustra o processo.
Figura 10: Modelo de anlise do contexto social

A mudana de um contexto social, seja de uma organizao,

seja de uma comunidade, deve conjugar os processos da Figura 9,
tendo o(s) objetivo(s) como ponto de partida.
Alm dos aspectos enumerados anteriormente e que so
intrnsecos organizao, a anlise do contexto social dever
ainda levar em conta alguns outros aspectos que, extrnsecos a ele,
interferem de modo direto em sua dinmica. So eles:
ff
Tempo: aqui entendido como a poca em que a formulao
dos componentes do contexto social ocorre. Assim, uma
organizao poder ser vista e considerada em um tempo
atual ou em seu passado ou projetada para o futuro.
De qualquer maneira, a varivel tempo est sempre
presente na anlise do que chamamos de contexto social.
ff
Espao: aqui denominado como a localizao geogrfica
na qual est inserida a organizao. Ainda que a globalizao
se estenda mundo afora derrubando fronteiras e limites
geogrficos, no h como negar que a organizao, aqui e
agora, ainda manifeste uma dependncia muito estreita e
forte do local onde est inserida e das pessoas que vivem
ou habitam nesse local. So por demais conhecidos os
casos de organizaes que se instalam em outros locais e
que, nos primeiros tempos de sua nova sede, dificilmente
conseguem a performance que tinham no antigo local.
Mdulo 3
109
Isso porque, querendo ou no, os espaos geogrficos e

as pessoas que nele habitam tm interferncias diretas na
organizao e a alterao que se sucede obedece a uma
sequncia de pequenos passos at a sua completude.
ff
Disponibilidade de recursos: dispor ou no dispor
de recursos de qualquer natureza naturais, financeiros,
tecnolgicos etc. para facilitar a convivncia, a
sobrevivncia ou o trabalho realizado representa um aspecto
fundamental na anlise de qualquer organizao humana.
ff
Massa crtica: diz respeito capacidade de voltar-se
para o que j est feito no sentido de repens-lo para
faz-lo melhor, essa uma das variveis que deve ser
levada em conta quando da anlise de um contexto
social. Podemos dizer que massa crtica um sinnimo
de desenvolvimento de informao e de conhecimento.
Muitas vezes, quando as organizaes existentes em um
dado contexto desenvolvem suas capacidades crticas,
toda a sociedade pode aproveitar-se dessa capacidade.
Nesse sentido, serve de ilustrao o caso japons: sem
dispor de recursos naturais, o japons desenvolveu uma
afinada capacidade crtica capaz de criar tecnologias que
lhe permitissem absorver de outros pases os recursos
financeiros necessrios sua sobrevivncia, constituindo
uma economia de primeira grandeza.
Portanto, analisar um contexto social para melhor compreendlo e nele intervir, significa discernir cada um dos aspectos de sua
composio e estabelecer as relaes que cada um desses aspectos,
tanto isoladamente quanto em conjunto, mantm com as variveis
que o rodeiam e que nele interferem, ora positiva, ora negativamente.
semelhana das pessoas que esto inseridas em um
contexto social, tambm as organizaes se constituem em objeto
de estudos. Compreender a organizao para nela intervir requer
o uso dos mesmos instrumentos de anlise listados anteriormente:
a organizao como produto da mente humana tende a ser e a
manifestar-se da mesma forma que as pessoas que nela trabalham.
Assim, para compreendermos a organizao e nela intervirmos
com eficincia, precisamos levar sempre em considerao os mesmos
110
critrios construdos para compreender as pessoas que fazem parte

da sociedade:
ff
os objetivos que as pessoas tm em mente velada ou
declaradamente vo exigir a definio dos...
ff
os valores que orientem as aes para a busca e a
consecuo dos objetivos fixados, utilizando-se de uma
dada...
ff
a tecnologia. A interao entre objetivos, valores e
tecnologia tende a formar modelos de troca paradigmas
que se cristalizam em...
ff
as estruturas de relaes relativamente invariveis,
ainda que constitudas de partes variveis.
E no para por a. Esses elementos sofrem ainda a ao do:
ff
tempo: quanto mais tempo qualquer um dos componentes
anteriores permanece atuando, mais difcil se torna a
interveno de alterao;
ff
espao: quanto mais o ambiente favorece um determinado
tipo de relao, mais essa relao se enraza nas formas e
nos modelos de trocas que as pessoas utilizam.
ff
disponibilidade de recursos: a abundncia de recursos
tende a levar as pessoas acomodao, enquanto a escassez
incita a criatividade para a superao da dificuldade; e
ff
massa crtica: sem compor informaes e desenvolver
conhecimentos, a abundncia de recursos pode no
significar nada. E, se esse fator se inscreve em um ambiente
sem dificuldades, podemos, com certeza, considerar que a
organizao estar sendo levada acomodao.
Quando aplicamos esses princpios s organizaes pblicas,

precisamos acrescentar que h uma estreita relao de dependncia
entre eles e os ordenamentos poltico-jurdicos da constituio e da
existncia da organizao. Por isso, as intervenes que nelas se
realizam se tornam mais complexas e, evidentemente, vo exigir
maior cuidado no que diz respeito a esses constitutivos que fazem
parte do contexto social.
Mdulo 3
111
Para completar, podemos dizer que o contexto social, seja ele

de uma organizao ou famlia, ser sempre visto como um quadro
cuja composio e trama est limitada e emoldurada por seus
componentes. Esse conjunto de componentes indica que no h um
modelo padro de organizao, isto , que no h um meio nico,
uma receita padro, de organizar tais componentes. Pelo contrrio,
tais fatores vo desenhar uma organizao com personalidade prpria
e nica e todo modelo deve criar uma estrutura adequada e ajustada
aos meios contingenciais disponveis, no momento de sua formao
ou ao longo do caminho, de interaes que percorrem sua existncia.
Assim, as influncias desses elementos como fatores
individualizantes da organizao nos permitem concluir que:
*Estratgia
derivado
termo
do
grego
strategha, se referia
cincia/experincia
acumulada pelo chefe

militar
strategs
de
maior patente e que

era o responsvel por
definir os meios de
alcanar o objetivo da
guerra por meio das
armas
disponveis
ser(em)
utilizada(s)
na(s) batalha(s). Fonte:

ff
no existe forma nica e universal de organizao (tal
como a realidade faz ver que no existe modelo nico de
famlia, de bairro, de cidade etc.);
ff
elementos contingenciais, como os apontados (objetivos,
valores etc.) interferem na forma mais apropriada de
organizao; e
ff
a estrutura de relaes se estabelece a partir dessa

individualizao, isto , tem um carter operacional em
relao estratgia*.
Desde que a competitividade (guerra de preos, qualidade,

design, ponto de venda, garantias, servios ps-venda, marketing etc.)
comeou a ser instalada no mercado, por similitude, aos poucos foi se
adotando o termo estratgia para a poltica da organizao e para o
seu principal diretor encarregado de definir as propostas a serem levadas
adiante pelo diretor executivo Chief Executive Office (CEO) as quais
a organizao constri para sua sobrevivncia e sua convivncia.
Nossa ltima observao esclarece que a estrutura de relaes
se constitui em uma das maneiras, talvez a principal, de a organizao
alcanar e concretizar seus objetivos. Os objetivos derivam de
estratgias da organizao, por isso necessrio que estratgia e
estrutura se interliguem.
importante voc observar que uma alterao na estratgia
significar necessariamente uma alterao na estrutura e vice-versa:
112
quando se altera a estrutura, seja por interveno direta, seja por

processos participativos, certamente a estratgia organizacional
sofrer alteraes.
Alfred Chandler (19182007), professor de Administrao

e de Histria Econmica em Harvard, a partir de suas investigaes
histricas, concluiu em seu livro Estratgia e estrutura, publicado em
1962, que no existe uma frmula nica de construir uma organizao.
A partir de uma anlise histrica das grandes corporaes americanas,
Chandler (1962 apud FERREIRA, 1996) conduziu suas investigaes
no sentido de buscar a relao estreita entre estratgia empresarial e
estrutura organizacional e verificou que a estrutura foi continuamente
modificada, ajustada e adequada estratgia, sendo at possvel
definir, sob o ponto de vista da estrutura, um processo evolutivo
pelo qual passam as grandes corporaes. Uma de suas concluses
de que a estratgia de uma linha de produtos e/ou servios est
normalmente associada a estruturas simples; posteriormente, com
um planejamento estratgico de diversificao de produtos/servios
ou de novas exigncias do mercado, os administradores tiveram de
repensar e de criar espaos para estruturas mais elaboradas e com
alto grau de formalizao.
Voc ver mais sobre
processos de mudana
participativa e de mudana
diretiva na disciplina de
Planejamento Estratgico.
Para um estudo mais
detalhado da histria
da evoluo das ideias
sobre estratgia e sobre
estrutura da organizao,
acesse <http://tinyurl.
com/3a43r73>.
Assim, no fazia sentido como no faz at hoje iniciarmos

o desenho de uma organizao pela sua estrutura, e sim pelos
objetivos que queremos atingir para somente depois de claramente
expressos e tecnologicamente definidos tais objetivos construirmos a
prpria estrutura.
O esclarecimento dessas noes de estratgia e de estrutura
vem proporcionando cada vez mais especificidade s organizaes.
Dele emergiram dimenses antes pouco significativas como inovao,
custos, diferenciao de produto, imitao, design, garantias,
qualidade etc.
Agora, pare e reflita: quais os possveis ganhos para uma

organizao que baseia suas aes nesse conhecimento
construdo por Chandler (1962, apud FERREIRA, 1996)?
Mdulo 3
113
Esse ganho diz respeito percepo, por exemplo, uma

estratgia para a inovao de um produto ou de um servio requer
uma estrutura organizacional prpria e diferenciada da estrutura
construda para a diminuio de custos.
Enquanto a primeira (inovao) requer uma estrutura simples
e flexvel, com muita informao sobre o produto, aberta a crticas e
reduzida formalizao de tarefas, a segunda (diminuio de custos)
requer um volume de informaes internas da prpria organizao,
uma equipe muito bem estruturada na eficincia e na estabilidade,
alm de relaes muito mais mecanicistas (nmeros de custos,
balanos, endividamento, giro de estoques etc.)
Nas organizaes que buscam eficincia, a estrutura

das relaes que se estabelece entre os membros
uma funo da estratgia de mercado ou de prestao
de servios que se quer atingir naquele contexto
social. Dessa maneira, a anlise do contexto inclui
necessariamente examinar a organizao sob a tica
dos elementos que a cercam e que lhe servem de
moldura como a um quadro.
A Figura 11 ilustra a moldura a que uma organizao est

circunscrita: objetivo(s), valor(es), tecnologia, estrutura de relaes,
tempo, espao, disponibilidade de recursos e massa crtica.
114
Figura 11: Enquadramento da organizao no contexto social


Qualquer organizao, para a melhoria contnua de
desempenho, deve ser enquadrada pela descrio e pela anlise dos
elementos do contexto social no qual est inserida. Perceba, portanto,
que qualquer alterao em um dos componentes exige que o outro
componente se altere para que o equilbrio social seja mantido.
Complementando...
Amplie seu conhecimento sobre vantagem competitiva lendo os livros
indicados a seguir:
In search of Excellence, traduzido no Brasil com o ttulo Vencendo a

crise, de Thomas Peters e Robert Watermann. Essa obra traz um apelo
momentneo de marketing, uma vez que na ocasio o Pas vivia uma
grave crise (petrleo, inflao, regime poltico etc.).
O fator renovao: como as melhores empresas conquistam e mantm

a vantagem competitiva, de Robert Watermann.
Mdulo 3
115
Resumindo
Chegamos ao final da Unidade 4. Esperamos que voc
tenha entendido que toda e qualquer organizao se movimenta dentro de uma trama de relaes normalmente complexa
entre seus membros, de seus membros com o meio ambiente na qual ela e eles esto inseridos, ao mesmo tempo em
que desempenham seu trabalho sem perder de vista um
conjunto de elementos que lhe d sustentao e vida e que
faz parte da sociedade; e que toda essa trama de relaes
existe em um sistema de equilbrio relativamente estvel.
Voc deve, no entanto, levar em conta que qualquer alterao
de um dos elementos que cercam a organizao (objetivos,
valores, tecnologia, espao, etc.) tende a interferir na prpria
organizao, com mais ou menos intensidade. Se o administrador no estiver atento a tais mudanas, certamente seu trabalho ou os objetivos da organizao em que ele trabalha sero
afetados negativamente.
Decorre desse contexto que o conhecimento, a formao das pessoas no trabalho, o exame permanente dos meios
tecnolgicos empregados e a avaliao constante dos objetivos
estabelecidos so fundamentais para a melhoria da qualidade
de vida no apenas dos que trabalham na organizao como
tambm daqueles para os quais a organizao, em sua totalidade, trabalha.
116
Agora, vamos conferir se voc est acompanhando tudo at
aqui! Procure resolver as atividades propostas e encaminhlas ao seu tutor por meio do AVEA. Caso tenha ficado alguma
dvida, faa uma releitura cuidadosa dos conceitos ainda no
bem entendidos ou, se achar necessrio, entre em contato
com seu tutor.
1. Faa uma pesquisa sobre avanos tecnolgicos e produtividade agrcola, reportando-se desde a agricultura primitiva at o moderno
agronegcio e anote como as tecnologias alteraram no somente o
campo como tambm as cidades.
2. Considere a organizao em que voc trabalha e descreva seus componentes (todos, desde objetivos at massa crtica etc.) ao longo de certo
tempo, fazendo um breve comentrio (algumas linhas apenas) sobre
cada um deles. Relate e justifique as mudanas ocorridas.
3. A partir do domnio do fogo e da inveno da roda, relacione pelo
menos cinco novas tecnologias e suas consequentes alteraes no
contexto social poca em que essa tecnologia surgiu.
4. Faa um mapa da estrutura de funcionamento da organizao em
que voc trabalha (uma parte apenas) ou de uma/outra organizao pblica. Para tal, lembre-se do conceito de estrutura: o trabalho
continuar sendo feito do mesmo modo, independentemente das
pessoas que hoje o esto executando na organizao.
5. Liste os objetivos, os valores e os instrumentos tecnolgicos utilizados pela organizao em que voc trabalha e tente avaliar se tais
componentes representam efetivamente uma sequncia lgica. Se
no h identificao lgica entre eles, busque sinalizar os entraves.
Mdulo 3
117
UNIDADE 5
Cultura das organizaes:
caractersticas,
classificao e
interveno
ffIdentificar
o que propriamente uma cultura de organizao;
ffListar
as caractersticas e variveis inerentes cultura da

organizao e como estas esto intimamente ligadas ao contexto
social; e
ffRealizar
o exame e a anlise para implantao de mudanas.
Cultura das organizaes:

um pouco de histria
Caro estudante,
Temos tido a oportunidade de observar que estamos vivendo
em um mundo em contnuo desenvolvimento e mudana.
Nesta Unidade, voc vai ver como uma organizao pblica
ou uma organizao privada ou uma famlia ou um grupo
com certa permanncia no tempo, est sempre propenso
a construir um conjunto de relaes, de significados e de
procedimentos que se constituiro em uma cultura aceita por
todos os seus membros e que tem caractersticas prprias.
Tal fenmeno, chamamos de cultura de organizao.
Assinalamos que para realizarmos a implantao de mudanas
necessrias melhoria da qualidade de vida das pessoas e dos
servios, necessitamos examinar e analisar essas caractersticas
e variveis luz dos objetivos traados e dos valores propostos
pela administrao da organizao.
As organizaes devem sempre estar alertas diante de processos
que acontecem no contexto social. Para tanto, devero
conhecer sua prpria cultura e os traos que as caracterizam
e dos quais elas mesmas se revestem para poderem processar
as mudanas, como as relacionadas tecnologia e que alteram
constantemente as formas e os modos de relao, que se
fazem permanentemente necessrias sua sobrevivncia e ao
seu sucesso.
Leia com ateno esta Unidade e realize as atividades que esto
indicadas ao seu final. Em caso de dvida, conte conosco, pois
estamos aqui para auxiliar voc neste processo de construo
do conhecimento e no desenvolvimento de habilidades que
caracterizaro seu novo perfil profissional ao final deste curso.
Vamos l?
Mdulo 3
121
Saiba mais Frederick Winslow Taylor (1856-1915)

Engenheiro
dunidense.
mecnico
esta-
considerado
Pai da Administrao Cientfica por propor a utilizao de

mtodos
cientficos
cartesianos
na administrao de organizaes, sobretudo na racionalizao de tempos e de

movimentos na manufatura industrial. Seu foco
era a eficincia e a eficcia operacional na administrao industrial. Fonte: Elaborado pelo autor.
Elton Mayo (1880-1949)
Ficou conhecido pelas experincias na fbrica da Western Electric,
em Chicago. O principal objetivo
das experincias era a explorao das ligaes entre a motivao e o resultado final do trabalho dos empregados.
Mayo concluiu com esse estudo que o fator humano
O conjunto de ideias, de paradigmas, de

intenes, de metas, de valores, de tecnologia,
de relaes etc. que se faz presente, ora
com mais intensidade, ora com sinais sutis
e menos evidentes, nos ambientes de uma
organizao, constri quase que naturalmente
uma microssociedade que apresenta as mesmas
caractersticas de socializao e de formao
cultural de uma comunidade ou de um povo.
Foi h pouco mais de 50 anos que
pesquisadores e estudiosos da eficincia
empresarial deram-se conta dessa realidade.
Desde os tempos de Taylor, a questo
eficincia e produtividade estava centrada nos
equipamentos, na tecnologia e no treinamento
das pessoas. O referencial taylorista conduziu
o processo administrativo para procedimentos
clssicos altamente recomendados, mas que
hoje, com a automao e a robtica, so
considerados obsoletos.
deveria ser recuperado, em uma poca em que a
A partir da Escola de Relaes

Humanas, dcada de 1930, o ambiente
da. Fonte:<http://tinyurl.com/2gxhsz8>. Acesso em:
empresarial passou a ser objeto de estudos
29 set. 2010.
mais especficos, ou seja, de estudos dos
grupos e das lideranas. Mayo e sua equipe
conduziram uma longa pesquisa na fbrica da General Electric, em
Howthorne/Chicago, buscando resolver uma srie de problemas.
Ao final, ainda que os mtodos e as tcnicas de produo fossem
os mesmos, eles chegaram concluso de que a integrao social
dos empregados, o reconhecimento e a aprovao social, os grupos
informais que se formavam e os aspectos emocionais dos empregados
definiam com muito mais propriedade o resultado do trabalho do
que simplesmente os mtodos mecanicistas
produo em massa desumanizante era mais aprecia-
A partir dessa pesquisa, surgiu a preocupao em construir

conhecimentos sobre indivduos e grupos dentro da organizao,
preocupao essa que atravessou quase trs dcadas aps a Segunda
Guerra Mundial.
122
As inmeras pesquisas posteriores possibilitaram o

conhecimento de que as organizaes, com seus objetivos, valores,
tecnologia, pessoas, etc. formavam um contexto social quase
independente, com caractersticas prprias e quase exclusivas, ou
seja, que elas, ao longo do tempo e do espao, construam cultura
prpria: a cultura da organizao.
A cultura da organizao foi realmente tomada como tema de
preocupaes e de estudos no final dos anos de 1970, conhecendo
amplo desenvolvimento nos anos de 1980. O interesse dos estudos
fundava-se na tomada de conscincia de que fatores culturais
exerciam influncia no processo administrativo, ora s claras, em
situaes fceis de perceber, ora s escondidas, em circunstncias cuja
percepo somente se obtinha por mtodos investigativos indiretos.
A percepo obtida por mtodos indiretos fazia aumentar a

crena generalizada porm, ainda no totalmente explicada de
que os fatores culturais eram um diferencial entre as organizaes
mais bem-sucedidas e as menos bem-sucedidas.
Com o advento da globalizao da economia, quando fuses

e aquisies passaram a fazer parte do cardpio das organizaes
multinacionais, o estudo desses fenmenos se intensificou e permitiu
a constatao de muitas certezas para as afirmaes at ento tericas
sobre a cultura da organizao.
A boa cultura, isto ,
o conjunto de variveis
positivas que imprimem

satisfao s pessoas,
seria a razo explicativa do

desempenho empresarial.
A globalizao da economia e a multinacionalizao de organizaes possibilitaram os estudos e a construo de conhecimentos sobre

aspectos e impactos culturais de uma nova organizao que se instalava
em outro pas e de uma antiga organizao que passava a ser regida
por nova orientao, muitas vezes, no condizente com os componentes
internalizados pelos trabalhadores sob a administrao anterior.
Valores, tradies, costumes, smbolos e linguagem
inclusive a gria , personalidade do gerente ou lder ou supervisor
e uma srie de outros elementos materiais e imateriais da cultura do
local em que est instalada a organizao passam a ter significado
prprio e, na maioria das vezes, determinam todo o novo processo
administrativo a ser implantado, seja na fuso, seja na aquisio de
uma organizao por outra.
Mdulo 3
123
Voc j parou para pensar por que esses fatos acontecem?
Porque a cultura no propriedade de um indivduo, mas sim

atributo de um grupo ou de uma organizao. Nesse aspecto, esse
atributo sentido, aprendido, compartilhado, padronizado e tem seu
fundamento no simbolismo dos diversos elementos, tanto materiais
quanto imateriais, disponveis na organizao. Tais fatos demonstram
que a cultura de uma sociedade est representada, em grande parte,
tambm dentro dos muros de uma organizao ou nos limites de
atuao de outra organizao.
Isso significa, tambm, que os elementos culturais, em uma
organizao, vo alm daqueles puramente concretos, como a
instrumentao tecnolgica disponvel, os nmeros contbeis, os
dados econmicos e o domnio de mercado para abraar e incluir,
tambm, os elementos simblicos presentes nas conversas, nos
discursos, nas prticas operacionais e na prpria forma de vida da
organizao. Logo, se levarmos em conta a cultura organizacional,
fundamental buscarmos a compreenso dos elementos, materiais e
imateriais, presentes nas organizaes.
Alm da compreenso da cultura organizacional, devemos
buscar tambm a caracterizao das organizaes, as quais podero
fornecer dados de suas fases evolutivas, de seu desenvolvimento, de
suas modificaes, de seus padres e de suas alteraes, ocorridas ao
longo do tempo por causa das mudanas no universo de sua atuao.
Portanto, importante que voc tenha sempre em mente
que o desempenho organizacional depende de um conjunto de
elementos: estratgia, objetivos, tecnologia, controles de qualidade
etc., mas todos esses elementos se relacionam com outros que
so culturalmente construdos, como o uso de poder pessoal, a
liderana, a amizade, o reconhecimento e as recompensas (estas no
necessariamente financeiras).
Voc j parou para pensar sobre o porqu de todos esses estudos?
124
Essa preocupao com processos administrativos, no sentido

de buscar constantemente metodologias e mecanismos que facilitem o
trabalho produtivo na organizao, impulsionada pela necessidade
de satisfazer aqueles que realizam o trabalho e, principalmente,
aqueles que recebem os benefcios desse trabalho, os clientes.
Em uma organizao, ao proceder anlise de sua cultura,
de que modo poderiam se expressar tais conjuntos de elementos que
esto subjacentes cultura?
Tais elementos so basicamente de trs origens distintas; eles
nascem e se desenvolvem entre todos os membros da organizao,
como se estivessem em um processo permanente de retroalimentao:
ff
as emoes e os sentimentos criados e cultivados;
ff
as crenas propagadas e as percepes transmitidas; e
ff
as informaes que circulam horizontalmente e verticalmente.
Quando listamos e perfilamos tais elementos, podemos
caracteriz-los como variveis, uma vez que:
ff
interferem no todo do processo e na prpria organizao,
de modo diverso, normalmente no mensurvel;
ff
existem em diferentes graus em todas as organizaes; e
ff
so percebidos e sentidos de maneira no uniforme pelos
membros da organizao e tambm por outras pessoas
alheias organizao.
Resta sabermos ainda a respeito de tais variveis:

ff
Qual a sua natureza?
ff
At onde tais variveis interferem, positiva ou negativamente,
nos processos administrativos da organizao?
ff
Qual a sua operacionalidade efetiva para a melhoria da
gesto?
Mdulo 3
125
As variveis culturais e a
Anlise Transacional
Em 1961, Eric Berne, mdico psiquiatra canadense radicado nos
Estados Unidos, depois de uma srie de publicaes altamente criativas e
inovadoras na rea da psicologia e da psiquiatria, publicou um trabalho
sobre grupos: Estrutura e dinmica das organizaes e grupos.
Nessa obra, ainda que Berne (2006) no fosse um terico
da cincia da Administrao, buscou a aplicao de sua teoria da
Anlise Transacional nas relaes que se estabeleciam nos grupos e,
a partir dos grupos, nas organizaes.
Sua preocupao principal era a sade das pessoas e, em razo
disso, em que e como as organizaes podiam ajudar as pessoas.
Em outras palavras, entrou na seara das organizaes, considerada
uma mistura da imagem espelhada da personalidade de seus
dirigentes com a cultura na qual nascem e se desenvolvem as prprias
organizaes.
v
v
No sentido expresso que
discutimos na Unidade 4.
Em caso de dvida,
retorne a Unidade 1 para

a releitura do sentido
referido do termo.
126
Ao discorrer sobre a cultura, Berne (2006) tambm atribuiu a

ela os mesmos estados presentes nas relaes os quais ele chama
de transaes que se estabelecem entre as pessoas.
De fato, a teoria criada por Berne (2006) usa o termo
transao no mesmo sentido que foi dado ao termo relao: ela trata
o relacionamento humano como sendo basicamente um complexo
de transaes, palavra de amplo uso no comrcio e na vida comum
das pessoas. Nesse contexto, transao implica a troca de bens, de
servios ou de suprimentos entre duas ou mais pessoas ou entidades:
algum d alguma coisa a voc e voc lhe d algo em troca.
Quando tais trocas se do em aspectos materiais (a
compra de um objeto, por exemplo), pouco se tem a analisar.
Quando, entretanto, a transao no envolve tanto a materialidade,

mas encerra significados menos evidentes, escondidos ou ocultos,
preciso analis-la para se poder tirar desses significados um
significado mais verdadeiro. Berne (2006) imprimiu ao seu tema de
estudos e pesquisa o nome de Anlise Transacional.
Mas como se do tais transaes? Voc sabe? J ouviu falar?
A Anlise Transacional explica que a pessoa estabelece suas

transaes a partir de trs estados distintos de seu ego: o estado de
Pai (P), o estado de Adulto (A) e o estado de Criana (C).
O estado de Pai expressa-se via comportamentos que reforam
padres, paradigmas e modelos j provados e consolidados no contexto
social em que a pessoa nasceu e se desenvolveu e pode denotar:
ff
julgamento: Isso no serve para voc!;
ff
ordem, autoridade: Vamos fazer assim...;
ff
normas: Voc deve ater-se a...Voc no deve...;
ff
crticas: Aquele cidado no deveria ter feito...;
ff
comiserao: Coitadinho! Pobrezinho!;
ff
juzos de valor: A melhor maneira de progredir...; e
ff
desprezo, rebaixamento: Burro! Estpido! Ridculo!
O estado de Adulto manifesta-se mediante comportamentos
lgicos, diretos, inquiridores, tpicos daquelas atitudes consideradas
cientficas ou frias de querer conhecer os fatos. So, entre outras,
perguntas das transaes adultas: onde? Quando? Por qu? Para
qu? Como? O que provvel? O que possvel? O que relativo?
Uma opinio para o Adulto sempre uma opinio; para o Pai, uma
opinio j uma crtica (se a opinio expressa diferena) ou um
apoio (se expressa concordncia).
J o estado de Criana mostra-se em atitudes e em
comportamentos que, como o prprio nome diz, so tpicos de
atitudes livres, ainda no plenamente socializadas e sem os modelos
sociais de transaes j socializadas e plenamente estruturadas
Mdulo 3
127
(paradigmas), expressando quase diretamente os sentimentos (raiva,

dio, alegria, amor, carinho, afeio etc.) sem maiores pudores e
indiretas, buscando satisfazer o eu em primeiro lugar (o meu..., no
me importa..., eu quero..., eu vou fazer assim...), demonstrando
liberdade, criando e inventando coisas, buscando bem-estar,
satisfao e prazer.
Ao longo de seu dia, ou mesmo de sua vida, uma pessoa
estabelece um sem-nmero de transaes, conforme a transao que
estabelece naquele momento em que se encontra, a partir de seus
estados internos.
Tais estados seriam como posies a partir das quais se do ou
ocorrem as transaes. Assim, quando um jornalista entrevista algum,
ele o faz a partir da posio Adulto; ao chegar em casa e cobrar a
lio de seus filhos, ele atua (estabelece uma transao) como Pai e
ao brincar com esses mesmos filhos, ele o faz no estado de Criana.
No h ningum puramente Pai ou puramente Adulto ou puramente
Criana: a cada momento, o ser humano constri suas transaes, de
acordo com as circunstncias que lhe parecem ser melhores.
Entretanto, cada ser humano, em consequncia de seu processo
educacional e de como elaborou suas prprias transaes ao longo
de sua vida, apresenta um dos estados como o mais caracterstico
de sua personalidade. Em outras palavras, o ser humano tende a
expressar-se, isto , a transacionar preferencialmente a partir do
estado predominante construdo ao longo de sua vida.
Assim, teremos pessoas com forte tendncia a se manifestarem
com mais frequncia a partir de seu estado de Pai; outras se
manifestaro mais de seu estado de Adultas e menos de seu
estado de Crianas ou menos de seu estado de Pai. H, ainda,
quem, apesar de ser cronologicamente adulto, se expresse com mais
frequncia pelo estado de Criana. o que Berne (2006) chamou
de personalidade predominante.
Uma pessoa est no estado de Pai quando est agindo,
pensando ou sentindo de mesmo modo como faziam seus pais, seus
superiores ou seu chefe ou como manda o regulamento, a norma, o
costume, a tradio.
128
Algum transa no estado de Adulto quando lida com a

realidade dos fatos, trabalha com dados objetivos e confirmados,
processa fatos, participa de outras transaes com objetividade e sem
crticas, trabalha com a lgica da realidade e no com suposies
tomadas como verdades.
Mesmo uma pessoa madura est no estado de Criana
quando sente-se ou age como se fosse criana, quando se dedica a
inventar ou criar, quando se d aos prazeres de uma boa mesa, de
um filme, do conforto, de um joguinho no fim de semana, quando
manifesta seus sentimentos sem meias medidas ou meias palavras,
quando se diverte ou brinca com outros, quando ocupa seu tempo
assistindo a desenho animado.
H um princpio que diz que o homem faz as coisas a sua
imagem e semelhana, isto , o que o homem produz, faz, projeta,
realiza, produto do que est dentro de sua prpria personalidade.
A teoria da Anlise Transacional apenas toma esse princpio como
um axioma, transferindo essas formas de manifestao dos estados
transacionais para as organizaes, comprovando-as na prtica. A
partir desse axioma, a teoria da Anlise Transacional foi trabalhada no
sentido de transferir tais ensinamentos para as organizaes. Assim, a
teoria visualizou e identificou na cultura das organizaes essas trs
variveis bsicas. semelhana das pessoas que se expressam, isto
, que transacionam em um estado ou em outro, mas por fora de
sua personalidade manifestam-se predominantemente por um deles
Pai, Adulto ou Criana , as organizaes, do ponto de vista de
sua cultura, apresentam as mesmas caractersticas.
Na transferncia da teoria da Anlise Transacional para
as organizaes, a terminologia usada assume as palavras
Instituio, Tecnologia e Expresso, querendo dizer que uma
organizao manifesta um carter, uma marca, uma tendncia mais
acentuadamente institucional ou tecnolgica ou expressiva.
O carter institucional de uma cultura manifesta-se quando

h uma valorizao acentuada dos preceitos, das normas, das regras
de conduta e dos regulamentos, dos padres, da hierarquia e das
posies, da autoridade, do uso de poder, dos horrios, dos rituais e
das crenas, dos valores que se cultivam implcita ou explicitamente,
Mdulo 3
Essa marca ou essa
tendncia ou esse carter

nunca exclusivo.
129
das sanes e das aprovaes, enfim, todas as transaes que

traduzem as caractersticas de Pai.
Assim, podemos dizer que uma corporao militar tem
carter cultural institucional, uma vez que nela prevalece a hierarquia
dos postos de comando (autoridade), a disciplina e os padres
comportamentais.
Diante do perigo iminente de uma guerra, ainda que as
pernas tremam ou que o corao dispare, ningum pode manifestar
qualquer sentimento de medo, pois isso no valorizado dentro da
instituio. Ao contrrio, quem manifesta tal sentimento menos
considerado e passa a ser observado com reservas.
O carter tecnolgico expressa-se em dados objetivos,
como os resultados perseguidos ou obtidos, os procedimentos
metodolgicos utilizados, a importncia atribuda ao conhecimento,
a poltica de atualizao constante de seus membros, o uso da
hierarquia como instrumento de resultados e no de poder, o
tratamento e a importncia atribudos aos dados do mercado de seus
produtos, sem esquecer o aspecto tecnolgico propriamente dito
(mquinas, equipamentos, mtodos, processos, garantias etc.). Esses
so, tambm, os elementos materiais da cultura.
Em uma organizao empenhada em superar a concorrncia,
patres e empregados lutam por resultados positivos, deixando de
lado, muitas vezes, padres j estabelecidos (tradio! Sempre se
fez assim...), surpreendendo todos com atitudes e procedimentos
vinculados ao objetivo de vencer e de dominar o mercado (novas
tecnologias, campanhas de marketing, promoes e
vantagens para os clientes etc.).
Por fim, a cultura de carter expressivo deixa lugar e oportunidade para que os participantes expressem seus sentimentos,
sejam eles positivos (alegria, amor, amizade, carinho, entusiasmo,
admirao, simpatia, medo, malcia, fair-play, apatia etc.), sejam
eles negativos (tristeza, raiva, dio, medo, decepo, inveja etc.).
Isso no quer dizer que uma organizao de carter predominantemente institucional (Pai) no manifeste tambm situaes tecnolgicas (Adulto) ou expressivas (Criana).
130
Como vimos anteriormente, toda organizao manifesta

transaes, ora de um estado, ora de outro. Logo, uma organizao
somente tem um carter predominantemente institucional,
tecnolgico ou expressivo quando um desses estados se manifesta
com mais importncia, mais frequncia e/ou mais intensidade.
Tanto as expresses de sentimentos quanto as outras manifestaes
(posio e poder ou trabalho e resultados), conforme o carter
predominante, ora so incentivadas, ora so coibidas. Em uma
sociedade literria, em um clube de jovens ou em uma associao
religiosa, os sentimentos afloram e, quase independentemente das
regras e das posies, podem ser expressos de acordo com os valores
cultivados. Em uma organizao militar, o carter institucional deve
predominar, porque a hierarquia sua espinha dorsal nas relaes
entre seus membros; se forem abertas excees, a organizao
tende desintegrao. No caso de uma organizao de produtos
de consumo, dado que o mercado est em constante movimento
e mudana, a tecnologia (de produo ou do prprio produto), os
sistemas de informao econmico-financeira e as pesquisas sobre
o grau de satisfao dos clientes so fundamentais para seu bom
desempenho e sua sobrevivncia.
Como voc pode ver, h uma inter-relao estreita entre as trs
caractersticas pelas quais uma organizao se d a conhecer. Incentivar
um tipo de carter no significa necessariamente desestimular o outro.
No entanto, alm de conhecermos qual a sua principal caracterstica
(institucional, tecnolgica, expressiva), precisamos saber qual o
ponto de equilbrio entre elas, sob pena de criarmos pequenos desvios
que podem comprometer a busca dos objetivos.
Buscar mais resultados, por meio do trabalho, em uma
organizao cujo carter predominante seja institucional (preceitos)
requer mudana nas formas e nos modelos de relacionamento,
diminuindo assim a importncia atribuda s regras e s posies
detidas pelos membros, e essa mudana difcil. Isso significa, em
primeiro lugar, que uma mudana no modo de ver e de julgar a
realidade circundante: fornecedores, clientes, concorrentes, mercado,
enfim, o universo em que se situa a organizao, trata-se de uma
alterao cultural ampla demais para ser processada em pouco tempo
pelos participantes da organizao.
Mdulo 3
131
Outras variveis culturais

Desde que o tema da cultura das organizaes comeou a ser
ventilado, um sem-nmero de pesquisas teve lugar entre os estudiosos
da Administrao. A transferncia dos conceitos da teoria da Anlise
Transacional para a identificao da cultura das organizaes encontrou
eco bastante forte na rea da Administrao por causa da simplicidade
dos processos e de sua fcil aplicabilidade. No , entretanto, matria
nica ou incontestvel. Edgar Schein (1985), retomando alguns
enfoques produzidos por Berne (2006), deu ao tema uma consistncia
singular, vinculando-o questo da liderana e tratando-o como
matria que vai alm da simples sociologia: caminha com os estudos
da psicologia das organizaes, uma vez que atinge ou abarca tambm
os sistemas de crenas das organizaes.
Esse autor tambm
trata do tema em outro

artigo, Organizational
culture, publicado em
1990 na revista American

Psychologist. Ambas as
obras, Organizational
culture and leadership

e Organizational
culture, so citadas em
Psicossociologia das
organizaes, de Jos
Maria Carvalho Ferreira et
al. (1996).
Inmeros tipos de abordagens e seus consequentes

questionrios foram divulgados para tornar o acesso ao conhecimento
da cultura de uma organizao mais fcil e identificvel. No entanto,
talvez o tipo de abordagem de Roger Harrison professor em Harvard,
seja mais acessvel, em razo tambm de sua simplicidade. Harrison
(1985) prope outras variveis. Segundo o professor, as organizaes
so criadas, formadas e desenvolvidas, alimentando-se de quatro
caractersticas bsicas: poder ou autoridade; forma ou funo;
trabalho ou resultados; e desenvolvimento e satisfao das pessoas.
Para entender cada uma delas, veja a descrio que preparamos para
voc, a seguir:
ff
Poder: no sentido weberiano, a capacidade que algum
tem de fazer valer sua prpria vontade, em razo de sua
posio ou de sua fora, ainda que outros no queiram ou
lhe faam oposio. Ainda que no queira, o soldado est
merc de seu superior hierrquico; pode at discordar da
132
ordem recebida, mas ou a cumpre ou sofre a penalidade

por no cumprimento a ela vinculada.
ff
Autoridade: a habilidade de levar pessoas a fazer
o proposto a partir da capacidade de persuaso do
proponente. Um gerente lder leva seus colaboradores a
produzir com qualidade ou a prestar um servio atencioso
porque esclarece a todos a importncia de cada um e do
trabalho que realizam.
ff
Forma: o procedimento determinado, estabelecido
para uma relao. Para uma ao trabalhista, a demanda
dever ser elaborada por escrito, por um advogado, e ser
protocolada na secretaria do tribunal. Se no for assim,
no haver prosseguimento.
ff
Funo: o exerccio de um papel social. Funcionrio
aquele que exerce um papel social que lhe foi atribudo e,
como tal, dever satisfazer demandas que lhe so dirigidas
pelos outros com os quais esse papel se relaciona.
ff
Trabalho: toda atividade humana dirigida para a
produo de bens e/ou de servios.
ff
Resultado: o produto do trabalho.
ff
Satisfao: como voc j estudou na Unidade 1, a
sensao de necessidades supridas, seja de forma plena
ou de forma ainda incompleta.
A partir de tais conceituaes, podemos estabelecer similitude

entre a terminologia de Harrison (1985) e a de Berne (2006), como
nos mostra a Figura 12.
Mdulo 3
133
Figura 12: Equivalncia das terminologias de Harrison (1985) e

de Berne (2006)
Perceba que uma organizao constri sua cultura a partir

das circunstncias que a cercam ao longo de sua existncia, e as
mudanas operadas em seu interior ocorrem a partir de traos que
vo se intensificando e arrastando consigo outras manifestaes,
as quais, juntas, constituiro uma expresso significativa do carter
da organizao.
134
Buscando conhecer a cultura

de uma organizao
Detectar na cultura de uma organizao a sua caracterstica
principal fundamental para conhec-la com mais propriedade e,
a partir desse conhecimento, trabalhar suas estruturas de relaes e
seus paradigmas com vistas melhoria de seu desempenho.
Para tanto, o exame das relaes em suas mais variadas
formas de manifestao imprescindvel. Tal exame dever abranger
desde o que est abertamente expresso normas positivas, costumes
consagrados, jeitos e modos de ser e tratar os outros, fluxo dos
processos e decises at as manifestaes que, primeira vista,
podem no significar nada, como smbolos e sinais transmitidos;
olhares (de aprovao ou reprovao); crenas (positivas ou
negativas) permeadas e difundidas; consideraes feitas; prioridades
atribudas; normas no escritas, porm sentidas, aceitas e praticadas;
alm de um sem-nmero de outras expresses nem sempre claras
como a luz do dia.
Mas como identificar a cultura de uma organizao? Ser que

essa uma tarefa possvel?
Identificar a cultura das organizaes por meio dessas variveis

tarefa rdua e requer, muitas vezes, a aplicao de questionrios
prprios. Alm do mais, como vimos nas Unidades anteriores,
objetivos, valores, tecnologia, espaos etc. so considerados molduras
de sistemas de relaes que se estabelecem entre as pessoas.
Mdulo 3
135
Em uma organizao, isso evidente quando se consideram os

diversos setores de trabalho. medida que a organizao cresce mais
pessoas vo se agregando a ela em tarefas antes no existentes. Surge,
ento, a primeira diviso: atividades-fim versus atividades-meio.
Os sistemas de presso e as molduras dos trabalhos e das
relaes que se estabelecem nesses dois ambientes distintos
oportunizam a formao de subculturas dentro da prpria cultura da
organizao, cada uma com seu carter, sua marca prpria.
A partir da, a prpria viso que se tem da organizao
passa a alimentar-se de modo diferente e, caso no haja elementos
integrativos, facilmente se instalam processos sociais disjuntivos
(competio, oposio, conflito): a turma da produo versus a
equipe de vendas ou o grupinho da administrao etc.
Para cada uma dessas caractersticas, h muitas formas de
observao e uma diversidade grande de instrumentos de verificao,
de medida e de avaliao. Normalmente, o instrumento mais comum
o questionrio escrito, cujas respostas podem ser traduzidas
numericamente e interpretadas estatisticamente.
As questes descrevem
prticas ou procedimentos
operacionais, no so
exigidas respostas exatas

ou certas.
Quando falamos de prticas ou procedimentos, no

exclumos de modo algum aquele conjunto imaterial de elementos
culturais que esto sempre presentes e internalizados pelas pessoas
que fazem parte da organizao e que, de um modo ou de outro,
permeiam o ambiente da organizao.
Nesse conjunto imaterial de elementos culturais esto as
crenas e as crendices, as esperanas e os sentimentos, as regras
escritas (cultura ideal) e as regras praticadas (cultura real), os
smbolos e os sinais, o modo de encarar a organizao, o trabalho, o
mercado e o concorrente, enfim, a universalidade das impresses e
das expresses daquele todo chamado organizao.
Dessa maneira, um questionrio, via tais procedimentos,
buscar concordncia ou discordncia, em maior ou menor grau, do
membro da organizao em relao a esses diversos traos e faces
que constituem sua cultura. Mesmo que tais aspectos (faces, traos)
no tenham sido ainda notados, isso no significa que no sejam
vigentes ou praticados na organizao.
136
Como j assinalamos na Unidade 4, a percepo que as

pessoas tm da organizao e da cultura da organizao em que elas
esto inseridas est vinculada diretamente ao seu grau de instruo, ao
trabalho que elas desenvolvem, posio que ocupam, ao espao social
que usufruem, ao tempo de vida passado na organizao e a uma srie
de outras variveis que, tomadas isoladamente, podem dar a impresso
de que em uma mesma organizao existem vrias organizaes.
Tal fenmeno justifica o que foi chamado de subcultura: as
variveis apontadas anteriormente interferem na percepo que os
membros da organizao tm de si, dos colegas e da prpria organizao.
O fato de haver uma variedade to grande de subculturas
quanto mais numerosos forem os setores de uma organizao, os
tipos de servios ou de trabalhos, as tecnologias usadas etc., mais
subculturas tendero a se formar no invalida a necessidade de
conhecermos tais subculturas, porque qualquer interveno que
busque melhorar a eficincia e a performance dever sempre levar
em conta a trama de traos que se forma.
Para complementar nosso estudo, vejamos um exemplo de
como essa trama de traos necessita ser bem conhecida para que
a interveno possa ser eficiente, por meio do extrato de texto de
Coutinho (2006, p.118).
Malria d de dez no governo

H quatro anos, o Brasil dava sinais de que tinha conseguido
conter a malria. O nmero de pessoas que contraram a doena
cara de 640.000, em 1999, para 350.000, em 2002 [...] os
casos se multiplicaram. No ano passado, o nmero de infeces
voltou casa dos 600.000 [...] Em Manaus, a principal causa do
crescimento da malria foi a ocupao de 130 km de igaraps
por favelas. Nesses braos de rio, agora repletos de palafitas
e assoreados pelo lixo, a gua represada transformou-se em
criadouro de mosquitos transmissores. A piscicultura tambm
est entre os fatores de disseminao da doena. Apenas em
Manaus h 300 tanques de criao de peixes. Metade tambm
viveiro do Anopheles [...] A maioria dos negcios no deu certo
e os reservatrios viraram integralmente piscinas de mosquitos.
Mdulo 3
137
Resultado: s neste ano, 25% dos moradores da cidade foram

contaminados. Os assentamentos da reforma agrria so outros
focos de malria. Os sem-terra instalaram-se em reas de floresta
virgem que so infestadas pelo Anopheles. Como algumas
dessas pessoas chegaram infectadas e l foram picadas pelos
insetos, a doena disseminou-se. A epidemia de malria nada
tem a ver com a falta de dinheiro. O governo aumentou em 25%
os recursos destinados a combater a doena, mas a epidemia
voltou porque foram deixadas de lado medidas para identificar
contaminados, trat-los e impedi-los de ir para localidades no
interior, que no haviam sido infectadas. Ateno ainda menor
foi dada limpeza dos igaraps e ao esforo de educao dos
moradores de palafitas [...].
Como voc pode constatar, as questes de sade no podem

ser apenas objeto de uma definio financeira que implemente aes
corretivas. H uma estrutura de relaes que, de acordo com o quadro
que apresentamos na Figura 3, tem implicaes srias que fazem com
que uma ao determinada, ainda que aparentemente correta, seja
completamente anulada, permanecendo os resultados indesejveis
que se queria combater. Isso acontece porque estamos tratamento
de cultura e, quando falamos de cultura, nenhuma interveno pode
ser considerada isoladamente, sob pena de a interveno revelar-se
imprpria, inadequada, parcial ou mesmo de resultado zero.
138
Interveno na organizao
As organizaes existem para proporcionar satisfao s
necessidades do homem. Nesse processo, fundamental tambm
que todos que, de um modo ou de outro, esto envolvidos sintamse satisfeitos. Assim, a organizao contribui para a melhoria da
qualidade de vida da sociedade. Caso isso no ocorra, necessidades
no supridas do lugar a frustraes, e as frustraes contribuem
aceleradamente para a entropia.
O conhecimento da cultura da organizao tem o sentido
de buscar melhorias contnuas no desempenho da organizao.
Nesse mbito, torna-se indispensvel, talvez, no uma mudana
cultural total e completa, mas, na maioria das vezes, alteraes
de parte dos traos cuja totalidade forma a cultura. Esse processo
de mudana acelerou-se exponencialmente com a globalizao
ocorrida em nvel mundial nos ltimos anos e tornou-se imperativo
para qualquer organizao que quer crescer, pois exigir mudanas
de paradigmas nos sistemas de relaes que se estruturaram ao
longo do tempo na prpria organizao. Como vimos, mudanas
exigem tempo e apresentam dificuldades. No entanto, hoje, elas so
necessrias e sua efetivao ser mais fcil e adequada quando:
ff
os objetivos da organizao forem claros para todos aqueles
que esto diretamente envolvidos no processo de trabalho;
ff
a anlise do mercado disser com propriedade quais

necessidades no esto sendo satisfeitas e por que no
o esto;
ff
a clareza de objetivos incluir tambm a definio dos

meios e a habilidade no uso adequado de tais meios para
as questes levantadas no item anterior; e
Mdulo 3
139
ff
as rotinas traos culturais positivos ou negativos que
favorecem ou no o alcance dos objetivos propostos
estiverem devidamente identificas e classificadas.
Essas etapas encontraro acabamento quando complementadas com:
ff
a substituio dos traos negativos por traos positivos e o
fortalecimento dos traos positivos j existentes;
ff
a definio de prazos e de medidas em que tais etapas
sero implementadas, processadas e estruturadas; e
ff
a contnua avaliao desses procedimentos a ser feita

periodicamente e dos sistemas de satisfao (premiao) a
serem outorgados queles que se enquadrarem no processo.
Organizaes que no adotarem tais procedimentos como

rotina de sua prpria existncia estaro, com certeza e sem o sentir,
sendo contaminadas pelo imobilismo e muito cedo no mais tero
lugar neste universo, cuja caracterstica principal a mudana.
Como a Anlise Transacional interpreta

estados do EU
A seguir, apresentamos exemplos de manifestaes tpicas dos
trs estados do ego (P Pai; A Adulto; C Criana):
1. De uma pessoa que v os passageiros embarcando para
Paris no aeroporto:
P Como se nosso Pas pudesse se dar ao luxo de perder
essas divisas todas.
A Uma viagem Europa deve estar mais acessvel agora.
Quanto custaria?
C Ah, que vontade de ir tambm!
140
2. De uma secretria cujo chefe acaba de cham-la a sua sala:

P O sr. Raimundo ainda tem muito que aprender para ser
um bom chefe.
A O sr. Raimundo precisa daquele relatrio at s cinco horas.
C O sr. Raimundo apenas me chama para me criticar!
3. De uma pessoa que v dois garotos brigando na rua:
P Parem com isso! Vocs no tm vergonha de ficar brigando
a em vez de trabalhar ou de estudar.
A Acho melhor separar os dois e ver o que est acontecendo.
C Puxa! Que soco aquele garotinho deu!
4. De uma funcionria que acaba de receber a informao de
que seu salrio foi aumentado em 20%:
P Somente 20%? , os coitados esto mesmo em m situao!
A Um aumento de 20% no d nem para cobrir o aumento
do custo de vida. Verei o que vou fazer.
C uma explorao! Como vou viver com um salrio desses?
5. De uma pessoa que ouve a msica ambiente no escritrio:
P O trabalho j difcil e o ainda mais com esse barulho!
A difcil falar e ouvir com uma msica to alta.
C J pensou: um lugarzinho gostoso, um bom usque, boa
companhia e essa msica?
6. De um chefe cuja secretria chegou atrasada:
P Coitada! Pela cara dela parece que passou a noite em claro.
A Se ela chegar atrasada novamente, os outros empregados
ficaro insatisfeitos.
C Quisera eu poder chegar mais tarde!
Mdulo 3
141
Complementando...
Nas organizaes, quando pessoas oriundas de culturas diferentes,
expressando elementos materiais e, sobretudo, imateriais, se encontram de
modo permanente em um mesmo espao e um mesmo tempo so tomadas
de ansiedade e de sentimentos (surpresa, desorientao, incerteza, confuso
mental, estupefao e mesmo nojo etc.) e sentem-se em meio a dificuldades
para agir nesse novo ambiente social (de convivncia, de trabalho),
elas entram em choque cultural, tendo de abandonar o que lhes era
familiar e usual para encontrar um novo caminho e se sentirem bem. Nessas
circunstncias, no saber o que adequado e o que convm fazer pode gerar
problemas srios de convivncia at que uma das culturas seja assimilada.
Amplie seu conhecimento sobre choque cultural fazendo a leitura
sugerida a seguir:
O plano da ALL para o Brasil Ferrovias, de Malu Gaspar, publicado na

revista Exame, em maio de 2006.
142
Resumindo
Nesta Unidade, voc aprendeu que semelhana dos
contextos sociais que se formam onde os seres humanos vivem,
tambm as organizaes constroem sua prpria identidade, a
qual chamamos de cultura da organizao.
Tal cultura se constitui a partir de um conjunto ideolgico
que a organizao prope e se apresenta sempre com algumas
caractersticas predominantes, mas no exclusivas. O estudo
dessas caractersticas vai permitir uma identificao aproximada do tipo de cultura existente.
O conhecimento dessas caractersticas e de suas variveis deve ser sempre referenciado ao contexto social em que
a organizao se insere e ao seu prprio conjunto ideolgico.
Somente com tais dados conhecidos e analisados que podemos
proceder, se for o caso, s mudanas, levando em conta, sempre,
as mudanas que ocorrem a partir dos traos culturais.
Mdulo 3
143
Chegamos ao final desta disciplina. Vamos verificar como est
seu entendimento sobre os temas abordados nesta Unidade?
Resolva as atividades a seguir e, em caso de dvida, no hesite
em perguntar ao seu tutor.
1. As assertivas a seguir expressam caractersticas culturais de organizaes. Se um conjunto de caractersticas de mesma natureza por
demais frequente, podemos dizer que toda a cultura da organizao
tende a apresentar-se com essa qualificao. Segundo a terminologia
de Harrison (1985), relacione o nmero das caractersticas bsicas
culturais de uma organizao com as afirmaes que as seguem:
(1) Poder/Autoridade
(2) Forma/Funo
(3) Resultados/Trabalho
(4) Satisfao e Desenvolvimento das Pessoas
a) (
) Na organizao, o trabalho feito com certa efici-
ncia devido ao fato de que as pessoas gostam de agradar

aos demais colegas e ficam preocupadas com suas necessidades e seus modos de pensar.
b) (
) Na organizao, pensamento geral que a socie-
dade um sistema racional e organizado e que as leis de

mercado podem, mesmo que seja com o tempo, resolver
os conflitos e as negociaes que venham a surgir.
144
c) (
) Os sistemas de controle e de comunicao so
adequados porque as ordens fluem de cima para baixo,

como em uma pirmide; assim, as informaes e os
demais fatos importantes para a performance da organizao tm sua sequncia normal descendente, como deve
ser em tudo.
d) (
) A competio entre as pessoas geralmente uma
ocasio para aumentar a qualidade da contribuio de

cada um na busca do objetivo procurado por todos.
e) (
) A organizao trata os indivduos como pessoas
importantes e interessantes e que valem por si mesmas.

f) (
) A organizao considera que as pessoas tm seu
tempo e suas energias permanentemente disponveis

para o trabalho, em vista de um contrato bilateral de
direitos e deveres.
g) (
) Um bom empregado aquele que cumpridor
de seus deveres: trabalha firme e se preocupa em estar

sempre de acordo com seu chefe.
h) (
) As pessoas trabalham juntas porque creem que
a contribuio de todos e de cada um necessria para

melhor realizar a tarefa que todos tm pela frente.
2. As pessoas que trabalham bem nessa organizao so:
( ) Os espertos e os competitivos, com forte sentido do poder de
influncia sobre os demais.
( ) Os conscientes e os responsveis de suas obrigaes e com forte
sentido de lealdade para com a organizao que lhe provm salrio.
( ) Os tecnicamente competentes: com grande preocupao com a
realizao do trabalho que tm pela frente.
( ) Os afetivos e os hbeis nas relaes pessoais: preocupados com
as necessidades pessoais dos demais colegas e com o desenvolvimento de todos.
Mdulo 3
145
3. Ao longo dos filmes Sociedade dos Poetas Mortos e Perfume de

Mulher, voc percebe como a cultura de uma organizao em
ambos os casos: um colgio, que uma organizao educacional se
manifesta em uma infinidade de traos expressos ao longo de praticamente todo o filme. Se voc ainda no os assistiu, assista a um ou
aos dois filmes e depois elabore e descreva uma lista de trs ou mais
cenas em que, naquelas organizaes educacionais, se manifeste:
a) O carter institucional (poder, autoridade).
b) O carter tecnolgico (a razo, a objetividade).
c) O carter expressivo (a liberdade, a criatividade).
4. Com base nas leituras sugeridas nesta Unidade e na discusso do(s)
filme(s) indicados anteriormente, escreva um texto em mdia digital
(mximo duas pginas), manifestando sua opinio a respeito do
processo educacional: dever o processo educacional nas escolas ter
predominncia institucional? Ou dever ser altamente tecnolgico?
Ou, quem sabe, dever ser simplesmente expressivo. Justifique sua
opinio e poste-a no AVEA.
146
Consideraes finais
Consideraes finais
Caro estudante,

Ao longo desta disciplina, tivemos a oportunidade de
desenvolver um conhecimento que expressa como a vida do homem,
em suas mltiplas faces, aparncias e realidade, no somente
complexa como tambm extraordinariamente interessante.
Ao buscar satisfaes em seus semelhantes e no ambiente que
o rodeia para suas necessidades, o homem vai criando formas e
modelos de relacionamento que se tornam complexos medida que
novas necessidades vo surgindo. Com efeito, as sociedades dos
povos indgenas e de outros tantos povos ditos primitivos estavam
apoiadas em elementos culturais extraordinariamente simples,
dentro dos quais, podemos dizer, tudo funcionava organizadamente.
As complexidades comearam a surgir quando o nmero de
participantes, a multiplicao de necessidades, a diversidade de
ambiente e a criao de novos instrumentos, cada um a seu turno e
sua vez, tornaram a vida complexa.
Foi nesse contexto que surgiram as organizaes. medida
que se analisam as dificuldades, a busca de solues faz nascer a
diversidade das organizaes, cada uma delas, no momento presente,
desenvolvendo uma marca prpria que a caracterize e lhe sirva de rosto
perante os demais membros da sociedade a qual todos participamos.
Mudar, alterar, mexer, redirigir ou reconfigurar uma organizao
dessa natureza tarefa que requer uma srie de informaes, de
estudos, de cuidados e de aes especiais que a Sociologia, aliada a
outras cincias no campo da Administrao, pode e deve fornecer.
Sem tais precaues de informaes, de estudos e de cuidados, a
ao intervencionista, ainda que imbuda de propsitos de melhoria,
pode resultar em passatempo, inutilidade ou mesmo em desastre.
Mdulo 3
147

Queremos crer que as ideias, as formulaes e os
conhecimentos aqui expressos tenham contribudo para criar a
conscincia de que nenhum homem uma ilha como disse o poeta
ingls John Donne (1572-1631). A organizao no existe sem a
participao dos que a compem e administr-la significa e requer a
contribuio e a participao de todos. Somente assim poderemos
ter certeza de que a qualidade de nossas vidas ser melhor.
Um grande abrao!
Professor Golias Silva
148
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Referncias
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Vozes, 2005.
Mdulo 3
151
Minicurrculo
Golias Silva
Mestre em Sociologia (Paris/1970) e em
Administrao de Empresas (Barcelona/ 1985),
licenciado em Filosofia e Pedagogia e especialista
em Educao (Estrasburgo/1968). Paralelamente
s atividades de professor na Universidade Federal
de Santa Catarina (UFSC) e na Escola Superior
de Administrao e Gerncia (ESAG/UDESC), desempenhou funes
administrativas no Projeto Rondon, em Santa Catarina (19701971); na
Coordenao do Campus Avanado da UFSC, em Santarm (19711975);
na Secretaria Estadual de Educao Diretor de Ensino Superior e
Diretor de Pessoal (19751978); na Fundao Catarinense de Educao
Especial Diretor de Administrao e Finanas (19781983); na UFSC
Chefe do Departamento de Sociologia e Cincia Poltica (19931999),
Diretor de Extenso (19992004) e Coordenador do Projeto Fortalezas
da Ilha (19992006).
152

Livro de Sociologia Organizacional

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Ministrio da Educao MEC

Coordenao de Aperfeioamento de Pessoal de Nvel Superior CAPES

2010. Universidade Federal de Santa Catarina UFSC. Todos os direitos reservados.

Catalogao na publicao por: Onlia Silva Guimares CRB-14/071

COMISSO DE AVALIAO E ACOMPANHAMENTO PNAP

Outro elemento importante a construo coletiva do

Celso Jos da Costa

Unidade 4 Contexto social, administrao e cultura de organizao

em uma via de mo dupla: de um lado, a competncia para o alcance

Bacharelado em Administrao Pblica

os conceitos de cultura explicitados na Unidade 2, no sentido de

Objetivos especficos de aprendizagem

o objeto de estudo da Sociologia;

a relao entre os conceitos de paradigma e de novas

Unidade 1 Sociologia, relaes sociais e convivncia humana

A Sociologia e seu objeto de estudo

H cerca de 10.000 anos, o homem deixou de ser um caador

Para voc, o que a Sociologia? Vamos iniciar nosso estudo

Podemos agora dizer que a Sociologia entendida como a

Bacharelado em Administrao Pblica

Unidade 1 Sociologia, relaes sociais e convivncia humana

mais antigo que conhecemos o Cdigo

Fundador do 1 Imprio da Babilnia, promulgou

influncia no Brasil, foi o criador

mile Durkheim (1858-1917)

em disciplina aceita pela

org/durkheim.htm>. Acesso em: 18 out. 2010.

Marx e mile Durkheim,

Quem, com mais propriedade, deu

da Sociologia e dos estudos comparados sobre

Diferentemente de Durkheim e Marx,

Bacharelado em Administrao Pblica

Unidade 1 Sociologia, relaes sociais e convivncia humana

Antes de desvelarmos com propriedade o que entendemos

Fonte: Houaiss (2009).

Observe que a palavra relao tem o sentido de trazer de

Quando a Sociologia emprega o termo relao, atribui a ele

Necessidade tudo aquilo que, de um modo ou de outro,

A essa busca constante e ininterrupta de suprimentos, a esse

Relao toda e qualquer troca que o indivduo realiza

Assim, realizada a relao ou encontrado o suprimento para

Bacharelado em Administrao Pblica

Unidade 1 Sociologia, relaes sociais e convivncia humana

Figura 1: Equao ilustrativa da relao necessidade-suprimento-sentimento

Podemos usar uma expresso popular para entender o que

Retomando o conceito de relao, chamaremos de

Assim, a relao social se caracteriza por ser um ir e vir que

E voc, o que entende por paradigma?

Podemos dizer que paradigma um modelo de relao que

O termo paradigma pode ser aplicado a atos sociais simples,

Sem que voc se d conta, caro estudante, voc est inaugurando

estudar. Na Antiguidade, estudos e pesquisas eram ocupaes de

O nosso paradigma de aprendizagem remonta Antiguidade

Bacharelado em Administrao Pblica

Unidade 1 Sociologia, relaes sociais e convivncia humana

O paradigma, portanto, facilita a sobrevivncia do indivduo:

tambm conhecidos como

Quando dizemos que a convivncia facilita a sobrevivncia,

convivendo, o indivduo supre muitas de suas necessidades e supera

Bacharelado em Administrao Pblica

Unidade 1 Sociologia, relaes sociais e convivncia humana

Tecnologia e relao social

ricos que utilizavam

A implantao de novas tecnologias tem relao direta