TESIS

Maestra en Recursos Humanos

Reduccin de daos: estudio de las relaciones laborales
en empresas autopartistas metalrgicas de la localidad de
San Martn, provincia de Buenos Aires.

Jorge Luis Solari

Fernando Rouco

Director de Tesis

Tesista

Email: jorge.luis.solari@gmail.com
Telfono: 15-5937-0334

Email: fxrouco@gmail.com
Nro. de telfono: 15-3769-5511

Junio de 2015

A Liliana y Carlos, a mis amigos y mi tutor, que con apoyo de todo tipo contribuyeron a que esto
sea posible.
A mi mentor Hernn que adems de haberme han contagiado la pasin y el amor por la profesin,
se ha convertido en un gran amigo mo.

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Introduccin
La paz social dentro de una compaa es un elemento de vital importancia para asegurar
una rutina de trabajo que se adapte a las necesidades de produccin de una empresa o que generen
un servicio acorde al estndar que se desea dar al cliente. Todos los integrantes que conforman a la
organizacin son responsables por lograrla, pero las autoridades de la misma son los jugadores ms
importantes a la hora de determinar qu poltica se llevar a cabo frente a los diferentes conflictos
pudieran aparecer.
Otro elemento de suma importancia resulta ser el sindicato, que ms all de la reticencia
predominante en todo tipo de direccin de una empresa, hoy puede considerarse impensable
realizar una tarea lcita y debidamente registrada sin un trabajo continuo con un sindicato que
busque proteger a sus representados de cualquier tipo de abuso por parte de los empleadores,
reclame y negocie aumentos, condiciones de trabajo y proteste cuando los acuerdos no sean
cumplidos o las leyes vigentes sean quebrantadas.
La aplicacin de una poltica neoliberal durante los aos noventa gener un
desdibujamiento del poder de los sindicatos fue netamente desdibujado, aplacando su poder de
reclamo y generando un mercado laboral abordado por contratos de trabajo precarizados, con una
fuerza de trabajo que no tena en absoluto una seguridad laboral y con salarios netamente
congelados durante todos esos aos no slo por la negativa de los empleadores para aceptar
aumentos, sino que era el propio gobierno el que limitaba la capacidad de negociacin y presin por
parte de las asociaciones sindicales.
Luego de la crisis institucional del ao 2001, se gener en Argentina un crecimiento en los
puestos de trabajo disponibles debido a que el abaratamiento de los costos laborales y el fuerte
impulso para fomentar las exportaciones de materias primas y bienes de consumo, el cual gest
hacia el ao 2003 el retorno de las negociaciones paritarias. En un primer momento fueron
propiciadas por el propio gobierno, en donde se otorgaban sumas fijas no remunerativas que luego
seran incorporadas a los bsicos. Posteriormente, y a partir del ao 2004, todos los convenios
colectivos tendran su propia negociacin paritaria en donde se buscaba que los trabajadores
recuperaran poder adquisitivo frente al avance existente por la inflacin. Durante este tiempo y
hasta el corriente ao 2015, esta situacin no ha cambiado, siendo casos muy puntuales (como los
trabajadores de subterrneos), los que han conseguido mejoras en las licencias especiales. Al mismo
~3~

tiempo, varios sindicatos con simple inscripcin y sin personera gremial han podido accionar frente
a las necesidades del personal que representan.
A travs de la siguiente tesis, ser posible observar cmo las caractersticas propias del
sistema gremial/legal existente hasta el momento han comenzado a mutar, quitndole la posibilidad
de negociar paritarias al gremio con personera jurdica (y, en teora, mayor representacin). Al
mismo los convenios se limitan en la mayora de los casos a corregir salarios, sin tener en cuenta la
actualizacin de actividades, categoras o laudos. Sabiendo que los las convenciones colectivas ms
importantes datan de la dcada del 1970, significa estn notablemente desactualizados, con
descripciones de actividades que ya no existen y licencias imposibles de practicar al da de la fecha.
Esta situacin permite que ciertas actividades, especialmente la metalrgica, que es la que
se desarrollar este trabajo, est liberada a las propias interpretaciones de las partes, ya que el
propio texto no brinda una solucin clara para resolver una disidencia entre partes. Asimismo, los
jueces del fuero laboral suelen ser fallar a favor de los reclamos de los empleados, salvo que haya
pruebas contundentes que no permitan hacerlo.
Dentro de este contexto, los sindicatos han desarrollado un amplio poder para ejercer
dentro de los establecimientos y, mediante los votos de sus propios compaeros, han podido
erigirse como responsables de detentar un poder otorgado por el reconocimiento o el carisma. Al
mismo tiempo, y debido a que son personas que no pueden ser desvinculadas, tienen la capacidad
de negociar sin ningn tipo de presin por parte de los empleadores. Al mismo tiempo, las propias
instituciones gubernamentales fomentan, mediante la generacin de conciliaciones obligatorias y
el SECLO, una serie de situaciones beneficiosas para que los empleados puedan negociar
condiciones adversas o incumplimientos legales. Al mismo tiempo, toda medida de accin directa,
aun cuando sea ilegal y no responda a los pasos que determina la ley, tampoco puede ser sancionada
por ningn juez, especialmente si el castigo es solicitado sin ningn tipo de razonabilidad por el
empleador damnificado.
Este conjunto de elementos representa a una sociedad con un impacto mayor con la
sindicalizacin y un constante acercamiento a las instituciones gremiales (sean tradicionales o
nuevas) que los protejan de los abusos de empleadores, con la propia legitimacin que el Estado y
la Justicia les han otorgado frente a las leyes y jurisprudencia que han restaurado su poder de
negociacin despus de la crisis de 2001.
~4~

En cuanto a la Unin Obrera Metalrgica, se puede decir que siempre ha sido un factor
preponderante dentro de la negociacin salarial, especialmente durante el apogeo de la industria y
en la actualidad, donde su Lder preside la Confederacin General del Trabajo considerada por el
gobierno como Oficial.
Las organizaciones sindicales en la actualidad sirven para defender con fuerza los intereses
y los modos de vida de las personas a quienes representan. Este accionar se materializa en
conquistas salariales, medidas de fuerza frente a abusos de poder, injusticias y soporte legal y de
fuerza a situaciones puntuales dentro de un establecimiento. Asimismo, esto no se materializa en
hilvanar una lucha de clases que revolucione el orden impuesto, sino que conjuga una serie de
accionares para que el propio sistema se mantenga tal lo hayan diagramado las autoridades polticas
que determinaron las leyes regulatorias de la actividad laboral y la asociacin sindical. El propio
Anderson lo explica: (...) Estos liderazgos actan como correas de trasmisin del capitalismo dentro
del proletariado. Pero al mismo tiempo, en razn de la naturaleza paradjica del sindicalismo -el ser
parte integrante del capitalismo al que le es antagnica slo por su naturaleza, ni los peores
sindicatos son en la generalidad de los casos nicamente organizaciones destinadas a asegurar la
adaptacin al statu quo (...)1
La Unin Obrera Metalrgica ha sido durante toda su historia un sindicato fiel al modelo
Justicialista, especialmente durante la ltima dcada donde ha logrado erigirse como uno de los
principales actores de la actualidad sindical. Sin embargo, en una actualidad tan compleja en donde
los lmites de un partido poltico no estn correctamente delimitados, donde existen varias
subdivisiones de una misma plataforma que confrontan de manera constante, la propia
organizacin gremial sufre en igual sentido esas mismas separaciones en cada una de las
seccionales.
Esta serie de factores resultan de singular importancia a la hora de definir la estrategia local
con la que la empresa trabajar. Asimismo, deber tener en cuenta varios elementos propios de la
compaa, como el tamao, la cantidad de empleados, el rubro, los clientes, entre otros; y trabajar

ANDERSON, Perry (1978). Las Limitaciones y las posibilidades de la Accin Sindical. En Pensamiento Crtico
(pp. 113-130). Habana, 13.1978.

~5~

abiertamente junto al sindicato a fin de generar un mbito propicio para desarrollar las tareas
requeridas y mantener su funcionamiento.
A travs de las pginas de esta Tesis, se recorrern los diversos aspectos que conforman las
relaciones sindicales dentro de la industria, comenzando por un intenso recorrido a travs de los
origines de las organizaciones gremiales, la evolucin que han tenido a travs de ms de un siglo de
trabajo y su relacin con los grupos empresarios y el gobierno de turno. Asimismo, el anlisis
avanzar hacia el desarrollo y la actualidad en la misma materia, buscando generar un
entendimiento de la realidad imperante y propiciar un desarrollo sobre la importancia que reside
mantener relaciones con el sector que defiende los intereses de los trabajadores.

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CAPTULO 1
EL PROBLEMA

~7~

Definicin del problema.

El anlisis de la situacin empresarial argentina en relacin con los sindicatos resulta ser un
hecho de alta importancia siendo que el rasgo que ms prepondera en el sector patronal es, segn
Lautaro Lissin en su trabajo Accin colectiva empresaria Homogeneidad dada o construida? es
una heterogeneidad que depende del sector de actividad en el que se trabaje (sea la industria, los
servicios, el campo, etctera). A su vez, si bien los empresarios lograron imponer convenios y
normativas durante la dcada de 1990 a travs de sus vnculos con el gobierno, resulta interesante
ver cmo durante este siglo esas conquistas se han dirimido, impulsando al mismo tiempo el poder
de negociacin de las entidades sindicales a fin de poder negociar salarios, condiciones y normativas
amparados en forma estricta por los organismos estatales.
De esta manera, existen por un lado un grupo de empleadores que han vivido una situacin
de apogeo en cuanto al tratamiento que le dieron a su personal aprovechando los laxos controles
que el Estado propici. Lgicamente, quieren continuar manteniendo este tipo de prcticas en una
era en donde el ciudadano est ms informado, conoce sus derechos, el gobierno fomenta la
militancia y el trabajo de los sindicatos y, a su vez, los jueces laborales son ms proclives a fallar a
favor del asalariado. Esta situacin es todava ms remarcada por el hecho de que si bien hay un
ndice de desempleo, el mismo no arroja los valores alarmantes que existan antes de la crisis, por
lo que no existe ningn desesperado Ejrcito Industrial de Reserva hablando en trminos
marxistas que pudiera suplantar a trabajadores disconformes frente a despidos masivos.
Los ltimos aos de gobiernos neoliberalistas en Argentina lograron que la opinin pblica
comience a centrar su atencin en la creciente escalada de los sectores de clases populares que
parecan marcar el futuro de las polticas que se avecinaran. El peronismo clsico haba logrado
modificar su esencia ya que Carlos Menem, presidente del pas durante ese tiempo perteneciente a
ese partido, fue el principal conductor durante la dcada de los noventa y artfice de una gran
cantidad de medidas tendientes a dificultar el desarrollo de la industria nacional. El resultado
desarroll una clase popular de desocupados, con una fuerte precarizacin no slo en el mercado
laboral, sino tambin en el plano social. Las protestas en la va pblica se multiplicaban sin un apoyo
sustancial de los sindicatos, que haban perdido una notable cantidad de miembros en sus filas y
optaron por cargar con una actitud subordinada a las modificaciones laborales que fijaba el Estado.

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Una segunda causa que puede explicar el mayor apego a una clase social que durante tantos
aos estuvo relegada a slo ser escuchada por movimientos de izquierda, constituye la teora de
Beverly Silver, que refiere que el conflicto sindical se mueve sectorial y geogrficamente de acuerdo
al proceso econmico que est viviendo cada pas en cuestin. De esta manera, todo proceso social
muta y se adapta a la realidad de cada persona.
() el impacto de la movilidad geogrfica del capital en el movimiento obrero ha sido menos
unidireccional, mucho ms contradictorio, de lo que habitualmente se piensa Si analizamos la
industria del automvil durante el transcurso del siglo XX, por ejemplo, encontramos una pauta
recurrente en la cual la reubicacin sucesiva del capital cre contradicciones sociales similares en
cada uno de los nuevos lugares de expansin. Las corporaciones multinacionales del automvil
escogen lugares determinados, desde Detroit en los aos 20 hasta Ulsan en los 80, en parte debido
a que ofrecan la promesa de mano de obra barata y controlable. De hecho, en cada uno de los
lugares de inversin favorecidos, se crearon nuevas clases obreras y rpidamente emergieron fuertes
movimientos obreros (). Estos movimientos obreros no slo tuvieron xito en aumentar los salarios,
mejorar las condiciones de trabajo y reforzar los derechos laborales. Tambin jugaron un rol
dirigente en los movimientos en favor de la democracia, empujando en la agenda poltica
transformaciones que fueron mucho ms all de lo que queran las lites pro-democrticas.
En la historia analizada en Fuerzas del Trabajo, las corporaciones multinacionales en la
industria del automvil han estado persiguiendo el espejismo de la mano de obra disciplinada y
barata por todo el mundo, para encontrarse recreando continuamente a movimientos obreros
militantes en cada una de las nuevas localizaciones. Esta pauta recurrente de expansin industrial
rpida seguida de la emergencia de fuertes movimientos obreros nos lleva a proponer una tesis sobre
el impacto de la globalizacin econmica en el movimiento obrero. Dicho de forma simple, la tesis
es: donde el capital va, el conflicto capital-trabajo tambin ir.2
Sin embargo, el propio accionar del gobierno en un contexto de recuperacin del modelo
industrial, permiti que las bases sindicales volvieran a cobrar importancia a partir del fuerte cambio
en la estructura laboral del pas hacia principios de 2004, permitiendo que todo el personal que
histricamente ocup posiciones dentro de dependencias fabriles (y hasta ese momento se
2

Revista Vientos del Sur (2006). Donde el capital va, el conflicto capital-trabajo tambin ir. Entrevista a
Beverly Silver. Nmero 86. Disponible en: http://vientosur.info/articulosabiertos/vs_0086.pdf

~9~

encontraba afuera de su actividad habitual), pudiera retomar su trabajo habitual. De esta manera,
la necesidad de conseguir mano de obra con conocimientos, experiencia y habilidades para trabajar
en este tipo de empresas, permiti la reincorporacin de una notable cantidad de trabajadores cuya
actividad durante los ltimos diez aos haba estado netamente relegada.
Al mismo tiempo, se incorpor el sindicato a la realidad nacional como un actor con cada
vez mayor importancia. El notable crecimiento de las contrataciones de personal encuadrado en
diversos convenios colectivos increment no slo sus ingresos (conforme a los aportes de ley que
todo trabajador registrado debe tener) sino que adems les otorg un poder de fuerza y presin
cada vez ms fuerte. Asimismo, la recuperacin del consumo trajo aparejada un aumento
significativo del nivel general de precios, lo que gener la imperiosa necesidad de ao tras ao
comenzar con reclamos de apertura de paritarias para aumentar el nivel de sueldos.
El gobierno, asimismo, gener una serie de medidas tendientes a limitar la celebracin de
contratos que impliquen para los trabajadores una relacin laboral con claras desventajas por no
existir la posibilidad de realizar reclamos o limitar su posibilidad de hacerlo debido a la facilidad para
finalizar el vnculo laboral. Por otro lado, no aplic su opcin de llamar a conciliaciones obligatorias
durante los primeros aos de aplicacin de su modelo, por lo que las negociaciones se realizaron
entre empleadores y sindicatos sin una gran intervencin del Estado.
Asimismo, desde el Estado se generaron ascensos de personalidades que estuvieron
ntimamente relacionadas con sindicatos, habiendo sido asesores judiciales de ellos o teniendo
algn vnculo amplio con ellos. Los casos ms paradigmticos fueron los de Graciela Craig, quien es
la esposa de Hctor Recalde (quien actualmente es Diputado Nacional y padre del titular de
Aerolneas Argentinas, Mariano Recalde) y trabaja en la Sala Sexta de la Cmara de Apelaciones del
Trabajo; Diana Caal, que se desempea en la Sala Tercera de la misma Cmara y cuya candidatura
fue ampliamente apoyada por el dirigente de empleados judiciales, Julio Piumatto; y Enrique
Brandolino, que trabaja en la Sala Dcima del fuero laboral y era apoyado por Hugo Moyano
(Choferes de Camin). En este sentido, ms all del principio protectorio que tiene el Derecho del
Trabajo, la asignacin de jueces que tienen una clara manifestacin parcial hacia una de las partes
en pugna, hace que los fallos tiendan a distorsionarse buscando una interpretacin de la ley que
beneficie a los trabajadores. En efecto, durante febrero de 2011, cuando ese hecho obtuvo el
reconocimiento periodstico, los mximos representantes de la Unin Industrial Argentina
respondieron alegando que "exponentes de posiciones contrapuestas, sean juez y parte en las
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decisiones finales que, de esta manera an en el caso que fuesen justas e irreprochables quedarn
heridas por la duda de la parcialidad, daando el imprescindible clima de confianza en la Justicia que
todos debemos defender".3
Ese mismo accionar intervencionista permiti, durante los primeros aos de aplicacin, y
conforme al incremento del comercio de commodities, que surgieran como principales gremios los
que se encargaban de trasladarlos desde cualquier punto del pas. Si bien histricamente los trenes
ocuparon este puesto debido a su velocidad y bajo precio, los aos noventa haban prcticamente
destruido la mayora de los ramales ferroviarios existentes en el interior de Argentina, por lo que el
transporte por va terrestre a travs de camiones se constituy como una actividad primordial que
llev a que Hugo Moyano, lder del Sindicato de Choferes de Camiones, fuera el bastin de una
Confederacin General de Trabajadores alineada en su mayora al frente de prcticamente todos
los gremios importantes del pas.
Esta persona, logr erigir su poder sobre la base de un plan de lucha que cuestionara el
modelo neoliberalista y cualquier tipo de medida que flexibilizara las condiciones laborales de los
trabajadores. Sus reclamos constantes al gobierno de Carlos Menem, cuando la gran mayora de los
gremios importantes apoyaban al entonces presidente, continuaron en forma sostenida durante el
corto gobierno de Fernando De La Ra. Esto se intensific cuando las intenciones de los funcionarios
quedaron evidenciadas en que las medidas econmicas buscaran mantener el modelo de pas que
haba hecho sucumbir al sistema laboral del pas.
Las importantes huelgas que capitane entre los aos 2000 y 2001 a travs de la conduccin
de una de las CGT existentes, lo mostr como un slido opositor de las medidas de gobierno,
criticando el nmero cada vez mayor de desocupados existente y la actitud del Estado que no
buscaba proteger a los sectores desplazados. Sus reclamos consistan en obtener un aumento del
salario mnimo, vital y mvil, la recomposicin de los salarios bsicos de los convenios colectivos, la
eliminacin total del IVA a los bienes que integran la canasta bsica y el otorgamiento de subsidios
a jefes de hogar y el aumento de las jubilaciones mnimas. Tambin encabez movilizaciones en
calidad de protesta por las medidas econmicas que se tomaban y al hasta entonces inquebrantable

Infobae.com (2011). Dura declaracin empresaria contra el ascenso de jueces afines a la CGT. Buenos Aires.
Disponible
en:
http://www.infobae.com/2011/02/02/559742-dura-declaracion-empresaria-contra-elascenso-jueces-afines-la-cgt

~ 11 ~

deseo del gobierno de continuar con las recetas de ajuste estatal que exiga el Fondo Monetario
Internacional a cambio de continuar recibiendo fondos. Su nivel de reclamacin tuvo su pice con
la asignacin de un Ministro de Economa cuyos decretos tenan el mismo peso que una ley y
permita que las medidas pudieran ser dictadas con total arbitrariedad y no participe el Congreso
Nacional de su discusin. Esta persona, Domingo Cavallo, no slo fue el principal ejecutor de la
poltica cambiaria y econmica de Carlos Menem, sino que tambin fue artfice de todas las medidas
de ajuste del gasto pblico, aumentos de impuestos y limitacin de retiro de ahorros de las
entidades bancarias que llevaron al gobierno de Fernando De La Ra a alcanzar su mximo pico de
desprestigio social.
Hasta este momento, nunca se haba visto que gremialistas de importancia promulgaran
accionares tendientes a no slo proteger a los trabajadores representados por el sindicato, sino
tambin a relacionarse y luchar para que las organizaciones que protegan a sectores ms dbiles
(como desocupados, jubilados o jvenes) pudieron realizar los reclamos pertinentes. Este pasado
fue lo que le garantiz su acercamiento al gobierno de Nstor Kirchner que, justamente, impulsaba
una frrea lucha contra las medidas de la dcada anterior y encontraron en su figura el mejor
exponente para representar a los trabajadores.
En esa sintona, fue el propio gobierno quien profundiz la negociacin por rama (en
contraposicin con la negociacin por empresa fomentada durante la dcada anterior) y busc
simplificar el poder de cada rama en tan slo un sindicato por sector. De esta manera, se propiciaba
un mayor control sobre los resultados finales de las negociaciones y se homogeneizaban las
solicitudes de los sindicatos sin considerar cuestiones atentas a la dependencia a la que cada
trabajador perteneca. Estas ltimas cuestiones fueron delimitndose a las comisiones internas de
cada empresa.
Etchemendy mencion que el nuevo modelo aplicado durante este siglo constituy, de
acuerdo al () grado de desarrollo, virtualidad, y beneficios que otorga a los trabajadores el modelo
sindical argentino tiene poca comparacin en el resto de Amrica Latina, y probablemente en el total
de los pases emergentes. Los nmeros son elocuentes. En la Argentina, segn datos de 2009, la
negociacin colectiva cubre al 80% de los trabajadores registrados, algo as como el 50% de los
asalariados. En Mxico, ese nmero entre los asalariados llega al 10% y en Chile a un magro 5,9%.
Slo Brasil tiene un nivel de cobertura comparable de los acuerdos colectivos en la clase trabajadora.
Con la siguiente salvedad: en Brasil, Chile y Mxico casi la totalidad de trabajadores convencionados
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lo est bajo acuerdos de mbito local, municipal o de empresa, mientras que en Argentina la gran
mayora est cubierta por convenios de actividad que tienden a atenuar la dispersin salarial y a
aumentar los bsicos generales, es decir, los ingresos de los trabajadores menos pudientes. Desde
2002 hasta aqu la cantidad de convenios firmados en Argentina, en los que los sindicatos casi
siempre negociaron mejoras en salarios y condiciones de trabajo, aument alrededor de un 539%.
En el gobierno pro-sindical de Lula la cantidad de convenios aument un 106% hasta 2009. En Chile
la cantidad de convenios colectivos de ndole salarial desde 2002 aument slo un 26%, en Mxico
un 39,6%.4
La realidad actual del mercado laboral permite observar un sindicato amparo en varias
actitudes conservadoras basadas en la permanencia inexpugnable de sus lderes histricos y en la
deslegitimacin de las listas internas que son vencidas. Eso muestra un claro inters de condensar
el poder entre slo un grupo de personas (comnmente denominada por la opinin pblica como
burocracia sindical). La complejidad de esta realidad radica que los dirigentes nacionales no
posean el mismo reconocimiento que sus representantes en establecimientos laborales o en
seccionales, donde tienen un acceso ms directo a la realidad que viven los trabajadores y una
llegada mucho ms directa a las bases. Esta situacin hace que varios gremios guarden una
bipolaridad en sus apoyos, manteniendo por un lado una lealtad aparente al lder general del
sindicato para no perder la legitimidad de su movimiento, mientras que a nivel local toman
decisiones contrarias, sobre todo a nivel de negociacin en las empresas. El caso ms absurdo es el
de la Unin Obrera Metalrgica, cuyo lder, Antonio Cal, es el Secretario General de la CGT oficial,
o, en trminos ms acordes, la que organizacin que el gobierno autoriza y toma como rgano
unificador de sindicatos de todo tipo de ramas y actividades. Esta situacin obliga a que su accionar
guarde aceptacin -o, por lo menos, mantenga una actitud neutral- a las medidas que el Estado
determina como importantes en materia laboral, a pesar de que su ideologa o sus creencias dicten
lo contrario. Al mismo tiempo, el Secretario General en la unidad seccional San Martn del mismo
sindicato, Osvaldo Lobato, realiza evidentes apoyos al Frente Renovador, partido poltico rival del
peronismo oficialista. Incluso ha sido candidato a concejal por esa misma agrupacin poltica. El
contexto dentro de la localidad se complejiza cada da ms debido a que las bases, que son los
principales motores de toda agrupacin, comienzan a brindar apoyo a personalidades contrarias a
4

ETCHEMENDY, Sebastin (2011). El Sindicalismo Argentino: La Complejidad de un Actor Clave. En El Modelo

Sindical en Debate (pp. 4-12). Buenos Aires: Fundacin Friedrich Ebert.

~ 13 ~

las que el lder nacional de toda la organizacin representa, por lo que la unidad del sindicato puede
llegar a ser corrompida por los juegos de poder existentes entre altos mandos de jurisdicciones, que
tienen mayor contacto con el personal de base y son ampliamente reconocidos por ellos, y los
dirigentes nacionales de esa misma agrupacin.
Otro ejemplo de gran importancia reside en el caso de los trabajadores de los subterrneos,
cuyo gremio que los representa corresponde a la Unin Tranviaria Automotor (UTA). Sin embargo,
la privatizacin de este medio pblico de transporte y la consiguiente reduccin de personal
realizada por la nueva concesionaria del servicio gener un fuerte reclamo por parte de los
delegados de base que, frente a la pasividad de los referentes de la UTA, intensificaron su plan de
lucha para poder desarrollar un nuevo sindicato que tuviera una real representacin de sus
trabajadores.
Hace tiempo que habamos dejado de ser simplemente el Cuerpo de Delegados de
Subterrneos, para pasar a ser el Sindicato de Trabajadores de Subterrneos. Era posible que
pudiramos seguir subiendo a discutir al Ministerio como Delegados? Qu eran las Comisiones de
Finanzas, Prensa, Cultura, Formacin? Soportara Su Majestad, la UTA, que los trabajadores
siguieran organizndose y decidiendo por s? Nuestra dinmica no explotaba por todos los flancos
la simple estructura de un Cuerpo de Delegados? Nuestra intencin de organizar a los compaeros,
de recorrer nuevos horizontes, de profundizar en los intereses del conjunto de los trabajadores, no
requera y llamaba a gritos la conformacin de lo que desde hace tiempo somos: un Sindicato?5
La realidad es que hoy el sindicato posee una propia identidad que ha logrado disminuir el
poder de aquel gremio que an mantiene la personera gremial. Sin embargo, la empresa ha tenido
que abandonar su actitud y comenzar a incluir a estos delegados dentro de las negociaciones, as
como tambin respetar su investidura y proteccin que la ley de contrato de trabajo y de
asociaciones sindicales les da. Si bien existe una clara dificultad cuando las dos instituciones
sindicales tienen intereses distintos y desarrollan conflictos que suelen identificarse con muestras
de poder, esta situacin es otra muestra de que el afianzamiento sindical con las instituciones
clsicas puede llegar a presentar un declive por parte de los trabajadores cuando aparece un grupo

Prensa
del
Sindicato
AGTSyP
(2009).
Estatuto
http://sindicatodelsubte.com.ar/IMG/pdf/Estatuto_Agtsyp.pdf

~ 14 ~

de

la

AGTSyP.

Disponible

en:

que desee disputar ese poder y muestre efectivamente que tiene las armas necesarias para
representarlos y no actuar subordinados a las decisiones de un gobierno o una empresa.
Otro caso de importancia tiene como actores principales a las organizaciones de tercer
grado (aquellas que renen federaciones sindicales de distintas actividades) donde conviven cinco
centrales de distinta importancia. Aquellas que estn alineadas con la poltica gubernamental son
reconocidas por el gobierno como el legtimo organismo que nuclea a los gremios de todas las
actividades, por lo que slo recibe y negocia con sus autoridades e incluso los hace partcipes de
actos pblicos. Sin embargo, la existencia de otras organizaciones de similares caractersticas que
nuclean una gran cantidad de actividades laborales enemistados por razones diversas con el
gobierno, da cuenta de la visin sesgada un Estado que slo se relaciona con personalidades que
comportan su misma visin.
Al respecto, Santiago Senn Gonzlez brinda un resumen de cmo se encuentra dividida la
cuestin sindical en la actualidad: En este momento hay cinco sectores sindicales de gran
importancia, cosa que slo ocurra en la poca de la dictadura, donde se creaban sectores bien
definidos continuamente fruto del fraccionamiento. Cinco sectores de gran importancia con sus
peleas internas. La CGT de Moyano y los antimoyanistas (que estn con el gobierno), que son los
grandes sindicatos, muchos de los cuales fueron funcionales a las medidas neoliberales del
menemismo. Despus, el sector de Luis Barrionuevo, que cuestiona a Moyano, pero quiere ser parte
del poder y est solo. Despus, hay dos centrales alternativas que surgen de la Central de
Trabajadores Argentinos. Hoy la CTA est dividida entre un sector cercano al gobierno (de
Fernndez), liderado por Hugo Yasky, y otro que lo cuestiona y cuyo jefe es Pablo Michelli6.
La coexistencia de estas organizaciones permite vislumbrar la riqueza de posiciones
existentes en la actualidad argentina. Sin embargo, los motivos que llevaron a estas disoluciones no
guardan una explicacin ideolgica, al menos para referenciar las cinco organizaciones que hoy
conviven en la actualidad nacional. El alejamiento de Moyano de la CGT oficial se explica en la falta
de respuestas por parte del gobierno por parte de dos reclamos que an hoy no han tenido ni
tratamiento, ni solucin: el impacto regresivo que ocasiona el impuesto a las ganancias sobre los
6

Niebieskikwiat, Natasha (2012). Santiago Senn Gonzlez: "Hay cinco sectores sindicales relevantes en
Argentina".
Diario
Online
La
Tercera.
Disponible
en:
http://diario.latercera.com/2012/06/25/01/contenido/mundo/8-112382-9-santiago-senen-gonzalez-haycinco-sectores-sindicales-relevantes-en-argentina.shtml

~ 15 ~

salarios de los trabajadores (donde, obviamente, los choferes de camin son uno de los gremios
principalmente afectados) y la participacin de representantes sindicales en puestos de importancia
tanto en el Poder Legislativo como Ejecutivo. A su vez, la CTA, que originalmente nace nucleando a
los trabajadores estatales y luego incluye a organizaciones no sindicales como las que representan
a jubilados, desocupados y cooperativistas, se encuentra dividida luego de que una de sus facciones
desestim la validez de una eleccin y se autoproclam vencedor. Finalmente la denominada CGT
Azul y Blanca que comanda el titular del sindicato Gastronmico, Luis Barrionuevo, va a
adoptando diversas posturas de acuerdo al momento poltico, realizando alianzas o trabajando en
soledad.
Si bien por una cuestin de facilidad el gobierno aboga por la centralizacin de la
representatividad general obrera, la existencia de mltiples organizaciones genera la convivencia
de diversos reclamos que, fuera de los que hace la organizacin considerada como oficial, no son
incluidos en cualquier negociacin y, por lo tanto, su solucin dista de ser cercana.
Inclinando el anlisis hacia la actualidad del rubro autopartista, se puede observar en la
actualidad una alta conflictividad existente en las industrias autopartistas metalrgicas de la
localidad de San Martn. Examinando noticias, dialogando con colegas y con el propio sindicato,
numerosas pymes y empresas multinacionales sufren medidas de fuerza por suspensiones, despidos
o cierres. Relaciones rigurosas y distantes entre las patronales y la comisin interna de delegados
suelen ser un elemento conductor de conflictividad que puede llevar a que un momento de
dificultad econmica de la empresa se sobrelleve con enormes problemas con los empleados. Sin
embargo, los cambios de actitud por parte del rea de Recursos Humanos suelen ser cuestionados
y para nada aprobados por las gerencias o los dueos de las empresas debido a que en muchas
ocasiones implica ceder a ciertos pedidos de los empleados, aumentar los costos o, simplemente,
contribuir a aumentar el renombre de la comisin interna. La problemtica, entonces, implica en
encontrar el mejor modelo de relacionarse con los sindicatos a fin de generar una convivencia
pacfica donde se pueda trabajar en forma cmoda y disminuir la conflictividad al mnimo.
Las medidas de accin directa dentro de una compaa avaladas constituyen el principal
medio de protesta para el asalariado frente a su empresa. Sin embargo, desde su propia naturaleza
posee un efecto notablemente negativo en ambas partes de la relacin laboral: el empleado deja
de percibir su sueldo por el tiempo que no trabaja y la empresa no produce ms unidades y su
productividad disminuye. Resulta, entonces, un duro mtodo donde ambas partes deben
~ 16 ~

comprender hasta cunto pueden soportar su inactividad o su salida de la rutina habitual y

embarcarse en un juego negociador que si bien puede tener efectos positivos en los reclamantes,
al mismo tiempo desarrolla sensaciones de incomodidad y desagrado hacia los obreros en general.
La pericia y sobre todo la madurez de los responsables de llevar a cabo las relaciones gremiales son
vitales entonces para evitar que la situacin contine repitindose y ser menester de esta persona
llevar a travs de un camino de entendimiento para que ambos bandos no terminen desafiando a
la cotidianeidad de la fbrica y establezcan un plan de lucha que pudiera llegar a poner en peligro la
continuidad de la empresa.
En cuanto a la fabricacin de autopartes, la situacin es realmente ms desventajosa para
la empresa debido a que debe constantemente adoptar los requerimientos, tiempos y calidades que
exigen las terminales automotrices o las leyes existentes para poder comercializar dentro del
mercado de reposicin. Esto incluye desde tener un Sistema de Gestin que enumere los pasos para
realizar cada actividad y garantice los niveles de calidad que el cliente requiere (lo que al mismo
tiempo le permite conseguir la una certificacin en calidad). Por estos motivos, cualquier medida
que lleve a producir una afectacin en las normales actividades de fabricacin o que genere
productos finales con fallas o con defectos de calidad podra disminuir la reputacin de la compaa
y, frente a repeticin de situaciones similares, perder negocios y, por consiguiente, no poder cotizar
nuevos proyectos con esa compaa.
Asimismo, la localidad de San Martn surge como un ambiente propicio para realizar este
anlisis debido a que histricamente ha albergado una gran cantidad de industrias de diversos
rubros, pero siempre con preponderancia de la industria metalrgica. De acuerdo a los ndices
indicados por su Secretara de Produccin y Desarrollo, se aporta el 5% del Producto Bruto Interno
Nacional y el 12% del Provincial. Al mismo tiempo, posee una tradicin en el fomento de la
radicacin industrial, eximiendo de pagos impositivos a todas aquellas organizaciones que ingresen
a trabajar dentro del territorio. Esta situacin de expansin industrial lgicamente ha generado la
una radicacin constante de profesionales, tcnicos y operarios que fueron ocupando sus espacios,
mientras un cmulo de ms de dos mil quinientas empresas han logrado coexistir dentro las
ciudades que conforman el partido.

~ 17 ~

Antecedentes.
Tras varios aos de experiencia trabajando en el rea de Recursos Humanos, primero en el
sector mercantil y luego en empresas metalrgicas, el autor ha observado desde una posicin
privilegiada procesos de negociacin de bases sindicales con representantes de la empresa. Los
distintos estilos elaborados por cada Jefe o Gerente de rea han dado resultados diversos que no
deben ser analizados en forma aislada, por el contrario siempre tienen que ver no slo los actores,
sino tambin el momento poltico del ao, los damnificados por la medida y la relacin que existe
la comisin interna y quien interacta con ellos a la hora de negociar.
Al mismo tiempo ha notado la gran proclividad de varios profesionales de Recursos
Humanos en reducir sus relaciones con el sindicato a las reuniones estrictamente necesarias. Su
actitud evasiva, la no solucin de problemas bsicos, el no cumplimiento de reclamos prometidos o
la falta de informacin o conocimiento suele generar un clima tenso, incluso hostil, que
necesariamente atenta con la relacin gremial y con el resto del personal. Habiendo visto
numerosas cantidades de jefes y gerentes con perfiles notablemente distintos, se cree que el clima
laboral ms ameno se ha logrado cuando hay una actitud abierta, de confianza y respeto con la
comisin.
Decisiones desacertadas o tomadas con impulsividad, una actitud irreverente que no
pretende escuchar los reclamos de los delegados gremiales y mucho menos recibirlos, entre otras
actitudes no slo erosionan la cotidianeidad de una relacin sino que generan un terreno
complicado para llegar a acuerdos frente a discrepancias en los resultados de acciones.
Al mismo tiempo, notables errores en la liquidacin de haberes, manejos fuera de los lmites
legales con el personal y cualquier otro accionar que sea visiblemente incorrecto dar lugar a una
medida de fuerza en forma intempestiva si no existe una respuesta y un dilogo frente al problema.
El rubro de fabricacin de autopartes, el cual competer al presente trabajo, sufre notables
variaciones en la produccin que van desde un aumento de la produccin a una desaceleracin en
cuestin de meses. Las terminales automotrices, principales compradoras de estos productos,
modifican sus programas productivos en funcin de sus necesidades, los momentos del ao e
incluso por cuestiones polticas, como trabas a la exportacin. Esta situacin afecta directamente a
sus proveedores quienes deben acoplarse a la baja de requerimientos por tiempos indeterminados.
La venta en el mercado de reposicin es una opcin que deja un mayor margen de ganancia y evita
~ 18 ~

sufrir estos cambios constantes, pero su demanda no suele tener la misma intensidad que el que
puede ofrecer un fabricante de automviles, sumado a que no todas las autopartes poseen un
recambio habitual, como los sistemas de escape o las cajas de cambio. Estas situaciones pueden
agravarse con delegados que actan con desmesura frente a una sancin considerada injusta,
personal que es protesta en las calles por el despido arbitrario de la comisin gremial, quites de
colaboracin frente a desvinculaciones injustas y negacin a actualizar bases de puestos son algunos
ejemplos que han desatado un conflicto que podra haberse evitado.
A su vez, desde el ao 2013 se ha experimentado una notable baja en el nivel productivo de
vehculos nuevos en las terminales. Existen mltiples factores para explicar este fenmeno, pero
resulta interesante resaltar que el mercado argentino tiene la particularidad de fabricar automviles
de gama media, alta, utilitarios y vehculos de gran porte. Los modelos de gama baja cuyo precio,
tamao y prestaciones son menores, no son producidos por todas las empresas en Argentina, de
hecho se suelen exportar desde Uruguay, Mxico o Brasil. Es importante mencionar que el destino
de esas unidades fabricadas en el pas tienen en la mayora de los casos destinos nacionales, muy
pocas son destinadas al mercado extranjero. Esta situacin representa una clara desventaja con
respecto al resto de los pases pues los vehculos tienen un porte superior, un costo ms alto y no
son accesibles para todos los consumidores. Asimismo, no todos pueden llegar a adquirir unidades
completamente nuevas o, si lo hacen, su recambio tambin demora; por lo que la renovacin del
parque automotor tampoco es un hecho que se produzca con celeridad.
Las propias cmaras de comercio advierten que si bien en 2013 se registr un rcord de
patentamientos de automviles nuevos, el 64% provino de Brasil.7 De hecho en ese momento los
costos de la paridad con el dlar estaban mucho ms atrasados que en la actualidad por lo que en
la actualidad resulta mucho ms complejo acceder a ese mismo auto. Asimismo, desde el ao 2014
se estableci que debe ser obligatorio que todos los vehculos cuenten con frenos ABS y airbags,
elementos que ayudan a aumentar la seguridad para los pasajeros pero que repercuten en los costos
finales haciendo que los modelos ms econmicos aumenten su valor.

Portal: Minuto de Cierre (2014). Crisis automotriz: Para ACARA, 2013 fue un ao excepcional y, en 2014, el
gobierno busca frenar la importacin. Disponible en: http://www.minutodecierre.com/crisis-automotrizpara-acara-2013-fue-un-ano-excepcional-y-este-ano-el-gobierno-busca-frenar-la-importacion/

~ 19 ~

El plan de fomento de compra de vehculos 0 Km realizado por el gobierno si bien pudo

resultar atractivo porque financiaba cierto monto del valor de las unidades a una tasa de inters
muy conveniente, la realidad es que no haba tantos automviles disponibles y la mayora eran de
una gama ms alta que la que el pblico a la que iba dirigido poda afrontar.
Con este panorama, y sabiendo que las terminales automotrices comenzaron procesos de
achicamiento de personal, regmenes de suspensiones y adelantamientos de vacaciones, es normal
que los volmenes de produccin comiencen a descender tambin en las autopartistas que trabajan
para abastecerles equipo original. Los aos 2013 y 2014 no fueron la excepcin, debiendo afrontar
notables prdidas y realizar acciones similares que sus clientes, lo que implica necesariamente
negociar esas condiciones o acciones con el sindicato a fin de no tener problemas en el normal
desempeo de las actividades productivas. De esta manera, se puede decir que existe un pasado
reciente que avala y resulta ventajoso a la hora de exponer las cuestiones que se desean investigar
en el presente trabajo.

Objetivo Principal:
Encontrar herramientas y procesos que ayuden a disminuir la conflictividad en negociaciones
laborales con el sindicato para eliminar paradas de planta y medidas de fuerza que afecten la
productividad y el normal desempeo de actividades.
Objetivos derivados:
Encontrar formas eficientes de gestionar relaciones laborales con el personal, la seccional
del sindicato y la comisin interna.
Generar ideas tendientes a mantener una poltica de responsabilidad con los empleados y
un servicio que busque generar una experiencia satisfactoria para los empleados, beneficiando al
mismo tiempo las relaciones con el sindicato.
Preguntas de investigacin.
En el contexto actual de Argentina,
Qu mtodos son ms eficientes a la hora de encarar una relacin con la comisin interna
de una planta metalrgica? Debe ser similar con las autoridades de la delegacin?
~ 20 ~

Qu beneficios trae aparejado el acercamiento al personal?

Por qu los empresarios, directores o mximos gerentes son reticentes a cualquier tipo de
acercamiento con el sindicato, aun poseyendo pleno conocimiento del contexto actual?
El profesional de Recursos Humanos, debe tener algn lmite en la negociacin? Si es as,
hasta dnde debera llegar?
Viabilidad del proyecto
La actividad gremial en Argentina resulta ser un elemento instalado en la sociedad donde
los empleados, sobre todo los provenientes de la industria, encuentran en sus delegados un frente
que les permite defender sus derechos como trabajadores. La actividad metalrgica no es la
excepcin y encontrndose prcticamente todos los establecimientos que competen a esta rama
agremiados. Esta situacin, hace que sea de notable importancia que el responsable de las
relaciones laborales de cada establecimiento maneje con pericia y sepa llevar las negociaciones con
el sindicato de una manera ordenada, buscando la paz social, evitar comprometer los bienes de la
empresa y lograr que los trabajadores puedan gozar de todos los beneficios que dicta la ley e incluso
dar aumentarlos sin comprometer la situacin patrimonial de la empresa.
Argentina resulta ser un pas con un aporte constante de novedades en cuanto a relaciones
gremiales y laborales, donde las leyes conservar una gran volatilidad y, en varias ocasiones, la propia
jurisprudencia crea un marco de inconstitucionalidad en las mismas, llevando a que las empresas
sean vctimas. Asimismo, la industria metalrgica conserva un gremio de una notable antigedad
que histricamente ha respondido a las autoridades gubernamentales y ha velado por el
mantenimiento de las instituciones, la propiedad de la patronal y abogado por el constante
cumplimiento de las normativas vigentes en toda ley y convenio. Esta clara ventaja con respecto a
instituciones con ideologas ms radicales, donde la conflictividad es una situacin recurrente,
brinda un marco propicio para trabajar junto con la comisin interna en un ambiente de negociacin
constante, pero sin hostilidad.
A su vez, los profesionales en Recursos Humanos deben poseer la capacidad de mediar entre
las decisiones de Gerentes responsables de rea que realizan un anlisis de resultados numricos
en plazos cortos y los representantes sindicales que buscan lograr mayores beneficios para los
trabajadores. La situacin se complejiza an ms cuando la empresa tiene un sistema paternalista
~ 21 ~

o la autoridad mxima es el dueo, donde los hechos antes mencionados pueden llegar a ser todava
ms notorios.
Una organizacin conflictiva no slo aporta una imagen que desprestigia a la marca y al
producto, sino que al mismo tiempo condena a la empresa a un sistema donde el clima laboral es
tenso, la eficiencia se compromete, los costos laborales aumentan y el nivel de compromiso de todo
el personal disminuye.
Sabiendo que las perspectivas para una organizacin que no tiene buenas prcticas para su
personal, mantiene una relacin dificultosa con el gremio y posee notables conflictos en forma
frecuente no pueden derivar en nuevos negocios, ni brindar confianza ni prestigio en cuanto a
clientes, el Estado o cualquier potencial candidato para ingresar en la organizacin; resulta de vital
importancia para todo responsable de Recursos Humanos trabajar para que las relaciones con su
personal y la comisin interna sean armoniosas y libre de conflicto. Este trabajo busca, por lo tanto,
ahondar en el complejo sistema de negociacin laboral dentro de la empresa, recoger experiencias
y poder dar herramientas que sirvan para que la relacin empresa sindicato sea armnica y pueda
dirimir conflictos con celeridad y apelando a prcticas legales que no coarten derechos de ambas
partes.
Resulta complejo cuantificar el grado de conflictividad de una organizacin debido a que
numerosos momentos previos al comienzo de una situacin dificultosa, pueden ser dirimidos
gracias a la pericia del responsable de Recursos Humanos. Sin embargo, un elemento que puede
utilizarse es determinar la cantidad de medidas de fuerza, quites de colaboracin y todo tipo de
horas cadas por problemas en las relaciones laborales. Con esa informacin y, conociendo las bases
productivas se pueden ver cuntas unidades se podran haber producido y cunto la empresa no
pudo facturar a sus clientes. Este tipo de datos son realmente importantes cuando se los presentan
a los gerentes de ventas o de produccin pues afectan directamente los resultados de la compaa
y resulta ser un elemento primordial para el mantenimiento del negocio. De la misma manera, el no
cumplimiento de pedidos puede dar lugar a sanciones econmicas y penales.
Del mismo modo, existen otro tipo de impactos negativos que se pueden generar, pero su
medicin es notablemente ms difcil debido a que se analizan cuestiones ajenas a lo material pero
con una relacin directa con el negocio, como es la reputacin, el buen nombre o el reconocimiento
de la sociedad y el gobierno. Una organizacin con constantes conflictos puede llegar a alejar a
~ 22 ~

potenciales clientes y llamar la atencin de los que ya estn trabajando junto a ella. El propio
Ministerio de Trabajo puede incluso supervisar y controlar en forma ms minuciosa una sociedad
que constantemente est sufriendo conflictos de carcter laboral.
Asimismo, los propios empleados no pueden soportar laborar en un ambiente hostil y de
constante conflicto. Debe existir un motivo muy particular que exceda las prestaciones que la
empresa brinda para que el personal decida continuar manteniendo la relacin laboral. El aumento
del ausentismo, bajas en la productividad, alta rotacin, descontento general, son algunos otros
sntomas que afectan negativamente el normal desempeo de todos los actores laborales y que el
desarrollo de un bajo clima laboral puede acentuar an ms.

~ 23 ~

CAPTULO 2
MARCO TERICO

~ 24 ~

Antecedentes de la investigacin
La historia sindical en Argentina puede comenzar a analizarse a partir de la segunda mitad
del siglo XIX y principios del siglo XX, donde se conjuga adems la etapa moderna de formacin de
la Argentina como un Estado Nacin, sobre todo a partir de 1880 con la Ley de Federalizacin, la
cual coloc a disposicin del Poder Ejecutivo Nacional el territorio de la Ciudad de Buenos Aires,
siendo la Capital del pas. Esta etapa se ha caracterizado por la existencia de un modelo econmico
basado en la produccin de un modelo agroexportador. Hasta la primera mitad del siglo XIX, las
actividades agrcola ganaderas haban estado limitadas a un nmero limitado de personal que
trabaje en las tierras. La forma de trabajo, en ese entonces, era de acuerdo a la descripcin que
realiza Ricardo Falcn8 en su libro Los Orgenes del Movimiento Obrero (1857-1899) basadas en
condiciones casi de servidumbre o de trabajo domstico en ciertas industrias pre capitalistas y de
peones en las estancias que trabajaban simplemente para mantenerse, sin ningn tipo de
organizacin sindical.
El vaco demogrfico heredado de la estructura antes citada llev al gobierno a recurrir a la
inmigracin frente a las transformaciones en curso, derivadas de la Segunda Revolucin Industrial,
la cual necesitaba de proveedores de materias primas para poder satisfacer la demanda de
alimentos de las naciones europeas y Estados Unidos. Durante ese tiempo, se alzaron nuevas formas
de produccin fabriles que facilitaron y aumentaron la eficiencia productiva de manufacturas y
llevaron a generar un amplio crecimiento de la capacidad productiva de cada industria.
El gobierno nacional y el de la provincia de Buenos Aires, entonces, adoptaron varias
medidas tendientes a facilitar la llegada de inmigrantes al pas:

Formacin de una comisin propulsora de la inmigracin.

Exencin de aranceles portuarios a los navos que entraran con por los menos
cincuenta inmigrantes.

Instalacin de edificios tendientes a alojar por un tiempo determinado a

inmigrantes recin desembarcados.

Constitucin de la Asociacin Filantrpica de Inmigracin.

Nombramiento de cnsules en varios pases de Europa.

FALCN, Ricardo (1984). Los Orgenes del Movimiento Obrero (1857-1899). Buenos Aires: Centro Editor de
Amrica Latina.
8

~ 25 ~

Otorgamiento de lotes de tierra y subsidios.

Permiso para pasar libremente por aduana todo tipo de herramientas.

Creacin de Comisin Protectora de Inmigrantes en Rosario

La medida ms importante fue la sancin de la Ley de Inmigracin en 1876, la cual adems

de incluir a todos los beneficios antes citados, generaba por primera vez una nombramiento formal
al inmigrante, el cual se consideraba como a todo extranjero menor de 60 aos, artesano,
industrial, agricultor, obrero o educador9. A su vez estableca un alojamiento y alimentacin
gratuita durante los primeros cinco das desde su arribo y transporte gratuito hasta el lugar
definitivo de residencia. A su vez, se creaba el Departamento General de Inmigracin, autorizaba el
nombramiento de agentes de propaganda en Europa y reglamentaba la colonizacin y concesin de
tierras en lotes de 25 a 50 hectreas.
El primer Censo Nacional (1869) ya mostraba una importante cantidad de inmigrantes
viviendo en el pas, alrededor de un 12,1% de la poblacin total (210292 personas)10, sin embargo
si se compara con otros pases como Estados Unidos, el comienzo de la oleada de extranjeros
comenz bastante tarde, representando para mediados de la dcada del ochenta un 15% de la
poblacin. La mayor parte de los provenientes de la regin Noroeste eran obreros con algn grado
de calificacin e incluso algn capital, mientras que los que llegaban desde la regin sudeste eran
campesinos pobres con un casi nulo grado de instruccin. Si bien el motivo principal que los
motivaba a viajar a Argentina era el mismo: encontrar una fuente de trabajo que no podan obtener
en sus pases de origen debido al exceso de mano de obra reinante y la imposibilidad de insertarse
en el mercado laboral. Si esas personas contaban, adems, con herramientas propias, tenan la
posibilidad de conseguir un gran ascenso social debido a que la demanda de trabajo era incesante
al mismo tiempo que la poca cantidad de establecimientos industriales permita que pudieran
convertirse lentamente en pequeos propietarios trabajando en sus talleres.
Resulta imprescindible, entonces, haber contextualizado la sociedad laboral de Argentina
durante el siglo XIX para entender cmo fue el primer desarrollo sindical dentro del pas. Son los

FALCN, Ricardo (2011). Orgenes del movimiento socialista en Argentina. Prlogo. Captulo I y II. En
Cuadernos del Ciesal (pp. 11-45). Ao 8, nmero 10. Rosario.
10 FALCN, R. (2011). Op. Cit. P. 26.

~ 26 ~

propios artesanos quienes ven la necesidad de generar asociaciones de trabajadores de carcter

autnomo que buscaban dar apoyo recproco entre personas de iguales oficios.
La primera de estas organizaciones fue la Sociedad Tipogrfica, fundada el 25 de mayo de
1857, cuyos objetivos eran propender al adelanto del arte tipogrfico, () prestar socorro a los
miembros que se enfermasen o imposibilitasen para el trabajo, () proteger a los que necesiten
auxilio justo, () y conseguir que los operarios siempre sean remunerados en proporcin de sus
aptitudes y conocimientos de modo que se garantice sus existencias11. Posteriormente, el
historiador ruso Ermolaiev12, informacin tambin tomada como vlida por el Ramn Falcn13 y Otto
Vargas14 dice que numerosas asociaciones fueron apareciendo casi en la misma poca: albailes,
zapateros, panaderos, entre otros. La diferencia, o tal vez la exageracin que parece cometer el
primero de ellos es considerar que estas asociaciones comenzaron a tener sendos contactos con la
Asociacin Internacional de Trabajadores (AIT, tambin conocida como la Primera Internacional),
organizacin que nucleaba sindicalistas de todo el mundo con ideologa socialista, marxista y
anarquista.
Lo que diferenciaba a estas organizaciones de aquellas asociaciones unidas por una misma
nacionalidad, es que estas ltimas eran eminentemente mutualistas, mientras que las otras, al estar
compuestas por personas de oficios similares, las habilit para discutir en ciertas ocasiones acerca
de condiciones de trabajo, salarios e incluso permitir que sus dirigentes realicen algn tipo de
actividad poltica.
Esta poca puede ser definida por de acuerdo a las tres etapas nombradas por Taccone y
Delfico15 basaba entonces su lucha contra la mecanizacin. Los trabajadores representados por la
asociacin vean al maquinismo como una de las amenazas pertinentes a terminar con un gran
nmero de empleos, as como marcaban ritmos y determinaban tiempos de trabajo. Estas ideas se
transmitan mediante idelogos o pensadores que eran continuamente perseguidos y censurados.

MAROTTA, Sebastin (1975). El Movimiento Sindical Argentino. Buenos Aires: Libera

VARGAS, Otto (2005). El Marxismo y la Revolucin Argentina. Volumen 1. Buenos Aires: Editorial Agora.
13
FALCN, R. (2011). Op. Cit. P. 26.
14
VARGAS, O. (2005). Op. Cit. P.27.
15
DELFICO, Alberto y TACCONE, Juan Jos (1986). Historia y Poltica en el Sindicalismo Argentino. Buenos Aires:
Oriente (Ed.)
11
12

~ 27 ~

La expresin periodstica ms importante de la poca fue El Artesano (1850), un peridico

de ideologas socialista que luchaba por que el movimiento al cual representaban obtuviera mejores
condiciones de vida. Sin embargo, las propias palabras del perodo buscaban no llegar a la lucha
armada para obtener estos reconocimientos, por el contrario, sus editores trataban de llegar a un
objetivo mancomunado entre el pas y los inmigrantes obreros. Tal es as versan estas palabras en
su primer nmero:
Vemos i no entendemos, por qu tanto en lo civil como en lo militar, abundan escarabajos
que maldicen del gobierno i del pueblo que los mantiene, i sin embargo, reciben sin rubor el pan
cuotidiano de la propia mano que maldicen. Oh! Qu triste es ser servil i no tener para vivir otro
medio que un empleo! - Serviles, aprended a trabajar, i no tendris que maldecir al mismo tiempo
que adulis para comer! C.16
Claramente se ve que los levantamientos que podan afectar la paz social y complicar el
normal desarrollo de la actividad econmica y productiva eran netamente contrariados por este
peridico, que abogaba por mtodos pacficos la obtencin de beneficios para los trabajadores.
El hecho ms importante que puede mencionarse en esta poca es la primera huelga
registrada a la fecha, llevada a cabo por la Sociedad Tipogrfica Bonaerense en 1857. El origen del
conflicto fue una baja en los salarios realizada por diversas imprentas. Ms de mil trabajadores se
juntaron en asamblea para protestar y si bien se intentaron contratar tipgrafos uruguayos para
que pudieran salir los peridicos, no hubo respuesta positiva. Finalmente el plan de lucha tuvo xito,
consiguindose una reduccin en la carga horaria (10 horas en invierno y 12 en verano) y volver a
los salarios originales.17
Continuando por la segunda etapa del perodo de formacin de una corriente sindical, se
puede mencionar que en este momento, el objetivo de los trabajadores corresponde a la bsqueda
del reconocimiento de derechos laborales dentro del sistema capitalista imperante en todo el
mundo. Aqu se evidencia el mayor nacimiento de las asociaciones sindicales formales, las
cooperativas y las sociedades de ayuda mutua. La transformacin ms profunda puede verse a partir
Peridico El Artesano (1850), nmero 1. Digitalizado por la Biblioteca Luis ngel Arango del Banco de la
Repblica, Colombia. Disponible en: http://www.banrepcultural.org/blaavirtual/hemeroteca-digitalhistorica/el-artesano
17 PIGNA, Felipe (2014). Las Grandes Huelgas. Artculo publicado en El Historiador.com disponible en:
http://www.elhistoriador.com.ar/articulos/movimiento_obrero_hasta_1943/grandes_huelgas.php
16

~ 28 ~

de la dcada del ochenta debido a los cambios en la forma de producir que acogieron a todo pas
circunscripto en el orden capitalista. En el pas, el auge de la siembra de cereales y desarrollo de
ganadera vacuna transform aquellos artesanos y personal de baja calificacin en obreros que
debieron incorporarse al mercado de trabajo y adaptarse a los nuevos ritmos y formas de
produccin.
As como subi la produccin agrcola y ganadera, la necesidad de llevar toda la mercadera
al puerto de una forma rpida y econmica implic la creacin de lneas de ferrocarriles y
desarrollando al mismo tiempo el transporte fluvial. Las inversiones inglesas y estadounidenses
fueron vitales para poder realizar estas tareas. Al mismo tiempo, el sistema financiero y bancario se
moderniz y ampli de la mano de capitales extranjeros. Esta suma de actividades genera, al mismo
tiempo, un incremento en la necesidad de ocupar puestos de trabajo de diversa ndole. La oleada
inmigratoria en esa poca fue tan alta que durante las dos ltimas dcadas del siglo XIX se registr
un saldo de 1.222.383 extranjeros que ingresaron al pas18.
Durante este tiempo, la vida de los trabajadores fue transformndose de acuerdo al tipo de
labor que posean. Aquellos que trabajan en la agricultura o la construccin, continuaban
movindose de acuerdo a dnde conseguan un puesto hasta que, lgicamente, se termine la tarea
encomendada. Asimismo, los obreros debieron pasar del sistema de trabajo propio de un taller de
artesanos, donde el dueo laboraba como un empleado ms y el trato era de mayor familiaridad y
camaradera, a un sistema rgido de las fbricas donde los controles y las reglas son mucho ms
exigentes. Como ejemplo se puede mencionar el reglamento de trabajo de los talleres de Rufino
Varela Hijo, los cuales fueron reproducidos por la revista La Unin Gremial en 1895. All se fijaban
rigurosos horarios de trabajo de verano invierno de diez horas diarias. Se estableca que el personal
no podra negarse a trabajar de noche en casos de necesidad patronal, al igual que los domingos,
da en que las horas extras slo seran pagadas doble despus del medioda. Toda tardanza superior
a los cinco minutos sera penalizada. Los obreros no podan fumar, ausentarse sin autorizacin,
recibir visitas, o entrar o salir con bultos del taller. Todo empleado que fuera despedido recibira un
certificado en el cual constaran las causas del mismo.19

Argentina, Direccin General de Estadstica (1915). Extracto estadstico de la Repblica Argentina. Buenos
Aires: autor.
19 FALCN, R. (1984). Op. Cit. P. 25.
18

~ 29 ~

Esta muestra de severos reglamentos internos eran acompaados por condiciones de

trabajo realmente peligrosas: las industrias eran meros galpones rsticos, inadecuados y con ruido
constante. Los albailes y empleados de la construccin arriesgaban sus vidas frente a los
derrumbes y accidentes que ocurran a menudo.
Estas dos situaciones eran los principales problemas que enfrentaban las primeras
asociaciones gremiales durante las dos ltimas dcadas del siglo XIX. Las primeras medidas de accin
directa fueron tendientes a disminuir la excesiva carga horaria que tena la jornada laboral, el
descanso obligatorio dominical y la reduccin de los salarios.
Frente a las crecientes protestas que se realizaban y al crecimiento y primeras
organizaciones de un movimiento obrero durante mediados de los aos noventa, la actitud patronal
consisti en reclamar al Estado medidas proteccionistas para poder hacer frente y competir con
productos importados. La Unin Industrial, entidad que nucleaba a los dueos de fbricas, talleres
y empresas productoras, sin embargo, y al no tener en sus filas a personas de gran estatus poltico
y social que permitieran cambiar el modelo de libre comercio que la elite agraria y el gobierno
haban sabido mantener durante los ltimos cincuenta aos. Asimismo, las organizaciones
sindicales, ya muchas funcionando como tales, en lugar de ser mutuales, buscaban pese a su
ideologa de corte socialista o anarquista que se mantenga el sistema de comercio imperante. El
funcionamiento se basaba en que la existencia de un sistema que no encareciera productos
fabricados en otros pases permitira a la clase obrera acceder a ellos precios cada vez ms bajos.
Asimismo, sostenan que un cambio en la poltica econmica no afectara las condiciones de
explotacin del obrero y, sin una competencia fuerte, nunca se veran en la necesidad de
perfeccionar los sistemas de produccin20.
Esta segunda etapa encuentra el ascenso de las corrientes laborales de carcter socialista y
si bien participaban de actos y medidas de accin directa, la imposibilidad de que llegar a la
formacin de una Federacin que nuclee a los trabajadores de esta ideologa, llev a estos grupos a
perder lentamente la credibilidad, para dar paso consecuentemente a grupos anarquistas que vean
en el accionar de los anteriores una simpata con la burguesa y el orden imperante, sobre todo
porque no buscaban modificar los mtodos patronales de control de la produccin (principio
autoritario que los anarquistas contrariaban).

20

FALCN, R. (1984). Op. Cit. P. 25.

~ 30 ~

A partir de 1894 los anarquistas comienzan a simpatizar con sumarse a procesos

huelgusticos y creacin de sociedades de resistencia, siendo sus principales reclamos la reduccin
de la jornada horaria (llevndola a ocho horas) y aumentos salariales. Las conquistas en este tiempo
variaban de acuerdo a la magnitud de los eventos, sin embargo la polica terminaba con fuertes
represiones a los trabajadores que incitaban disturbios de cualquier tipo.
El siglo XIX finaliza con la imposibilidad de las corrientes obreras de concretar una Unin de
todas las artes y actividades existentes al mismo tiempo que la actividad policial de ese tiempo y el
aumento de la desocupacin producto de la crisis econmica y financiera que Argentina vena
sufriendo desde 189021. De hecho el propio gobierno logra desarrollar la Ley de Residencia, que
permita expulsar a cualquier extranjero que () comprometa la seguridad nacional o perturbe el
orden pblico.22 Sin embargo, esta aparente derrota de las organizaciones obreras no sera ms
que transitoria ya que durante los primeros aos del siglo XX comenzarn desarrollarse con mayor
intensidad al mismo tiempo que comenzara la ltima etapa de este perodo que origen sindical en
donde el socialismo se desarrolla para encontrar un reconocimiento y poder participar tambin
dentro del sistema capitalista. El ascenso y reconocimiento de los representantes de esta corriente,
siendo un punto lgido de este momento la eleccin de Alfredo Palacios como el primer diputado
de Amrica Latina en tener esta ideologa.
La sociedad de Resistencia entre obreros mecnicos ha invitado a los delegados de varias
asociaciones gremiales a una reunin en la que se tratar sobre los medios ms aptos para celebrar
un congreso de todas las sociedades de Resistencia del pas. El resultado inmediato del congreso
debera ser la formacin de un organismo federal abarcando a todos los centros obreros de
resistencia, teniendo por objeto la lucha econmica contra el capital, sin preocupaciones polticas
(). Creemos que todas las sociedades gremiales recibirn con agrado la invitacin y no ahorrarn
esfuerzo con el fin de que el prximo Congreso Obrero seale el comienzo de una nueva era en la
historia del proletariado argentino.23, de esta manera, el perodo La Vanguardia, frecuente voz del
La Crisis de 1890 se refiere a la depresin econmica y financiera que afect a Argentina a partir de ese ao.
Las polticas liberales del gobierno del Presidente Miguel Jurez Celman (1886-1890) llevaron a un perodo de
especulacin financiera que llev a la instalacin de una gran cantidad de sucursales de bancos extranjeros
en Buenos Aires durante ese tiempo. Luego de la quiebra del Banco Constructor de La Plata en 1888, la
situacin fue complicndose hasta que el Estado Argentino entr en cesacin de pagos y se declar en
bancarrota, de la cual saldra recin cuatro aos despus.
21

22

Extracto del artculo 2 de la Ley 4.144.

BILSKY, Edgardo (1985). La F.O.R.A. y el movimiento obrero 1 (1900-1910). Buenos Aires: Centro Editor de
Amrica Latina.
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~ 31 ~

activismo socialista obrero de la poca, daba su opinin de los hechos que sucedieron en febrero
de 1901, donde se realiz una de las primeras reuniones que culminaran en mayo de ese mismo
ao con la creacin de la Federacin Obrera Argentina (FOA), primera entidad que nucleaba a
diversos movimientos gremiales de todo tipo de reas y que a partir de 1904 se llamara Federacin
Obrera Regional Argentina. Tal era la magnitud de los gremios presentes que se encontraban en
mismas filas ideologas socialistas que buscaban llevar a cabo un proceso ms amplio que incluyera
la llegada de polticos a ocupar cargos de importancia en el gobierno. Las filas anarquistas, por otro
lado, abogaban por mtodos ms violentos para conseguir sus objetivos y estaban ms tendientes
a trabajar sobre la realidad laboral de los obreros en lugar de pensar en actividades de carcter
poltico.
Frente a las diferencias existentes, todos los grupos coincidieron en los siguientes puntos
durante sus primeros aos de funcionamiento: descanso dominical obligatorio, desaparicin del
sistema de pago con vales, reduccin de jornada laboral, igualdad de salarios para ambos sexos,
aumento de sueldos, oposicin al trabajo nocturno en caso de no ser manifiestamente
imprescindible, abolicin de las cajas de socorro manejadas por patrones, la creacin de una bolsa
de trabajo, la institucin del patrocinio (la defensa gratuita de los obreros por parte de abogados) y
el desarrollo de la educacin popular.24 A la hora de dirimir conflictos, los socialistas en su mayora
estaban a favor de un tercero como rbitro mientras que los anarquistas crean que una persona
que no tenga participacin dentro del conflicto tomara decisiones arbitrarias o que podran
perjudicar a los trabajadores.
Sucesivos incidentes y muertes fueron separando cada vez ms a estas dos ramas dentro de
la misma institucin. Los socialistas no estaban en contra de la utilizacin del mtodo de huelga
como medio de protesta, sin embargo no estaban dispuestos a realizarla sin una organizacin previa.
Bilsky, al respecto, narra que en octubre de 1901 se produce un importante conflicto gremial
liderado por los anarquistas en la Refinera Argentina empresa de azcar ubicada en Rosario, el
cual finaliz con represin policial y la muerte de un obrero. Durante 1902 la situacin se acentu
an ms tal como Bilsky lo relata:

24

BILSKY, E. (1985). Op. Cit. P. 31.

~ 32 ~

El ao 1902 se inicia con graves conflictos en los puertos. Primero en Rosario, donde la
situacin se degenera transformndose en un paro general () En febrero, son los martimos
marineros y foguistas -, los que salen a la lucha, al igual que caldereros, mecnicos de ribera y
peluqueros. Finalmente, en marzo, son los obreros de las Barracas de la Boca y del Riachuelo los que
se ven obligados a parar para exigir que se cumplan acuerdos anteriores. Pero aqu no se detienen
los conflictos y, en forma sucesiva, las relaciones laborales se desbarrancan de un gremio a otro. En
abril, las huelgas ms importantes son protagonizadas por los cocheros de Buenos Aires. En mayo,
los metalrgicos de la Casa Vasena y, en julio-agosto, los obreros panaderos25.
Las diferencias entre ambas corrientes, frente al ascenso de las medidas de accin directa,
hizo muy difcil mantener una consistencia de trabajo conjunto entre las ramas socialistas y
anarquistas de la FOA. Durante el II Congreso que se lleva a cabo en la Federacin, la primera de las
citadas ideologas resuelve no acatar lo dispuesto, organizar un Comit de Propaganda Gremial y
publicar un peridico de propaganda netamente econmica para formar verdadera conciencia de
clase entre los trabajadores26
El resultado final fue la separacin definitiva de ambas corrientes y la formacin de la Unin
General de Trabajadores (UGT), que responda a la plana exclusivamente socialista. Sin embargo, la
FOA sigui nucleando al movimiento sindical anarquista, siendo incluso la organizacin que mayor
cantidad de gremios y personas movilizaba.
Sin embargo, la corriente sindical de la poca afrontaba diversos problemas para mantener
personal afiliado debido las caractersticas propias del trabajo en Argentina: exista elevado
transitoriedad en los puestos, notables procesos migratorios que variaban de acuerdo a las
necesidades en ciertos puntos, sobre todo en el contexto rural. Muchos trabajadores crean que la
situacin de asalariados sera netamente momentnea hasta que pudieran trabajar por cuenta
propia, por lo que muchas veces no sola haber compromisos con las causas sindicales. A su vez, los
movimientos huelgusticos eran notablemente cada vez ms violentos y generaban una represin
que pona en riesgo la vida de los obreros reclamantes. Por su parte los patrones y el Estado trataban
de mitigar el crecimiento de los mismos con deportaciones, estados de sitio, leyes (la antes citada

25
26

BILSKY, E. (1985). Op. Cit. P. 31.

BILSKY, E. (1985). Op. Cit. P. 31.

~ 33 ~

Ley de Residencia y, en 1910, la Ley de Defensa Social27). Esta situacin implicaba que las personas
que se dedicaran a trabajar dentro de las federaciones obreras y los sindicatos deban tener una
condicin infranqueable y una elevada vocacin y espritu de defensa por los trabajadores. Por tales
motivos, constituan una verdadera minora pero justamente, de acuerdo a las propias palabras de
Bilsky ese fue el motivo por la cual la perdurabilidad de los organismos, la capacidad para llevar
consigo obreros que no formaban parte de las lneas de afiliados y, adems, su capacidad de
adaptacin a las represiones policiales.
Dentro de las actividades huelgusticas, no slo se limitaban a la mera no concurrencia al
lugar de trabajo, en muchas ocasiones implicaban boicot, sabotaje, huelgas generales de una rama
entera, huelgas de protesta por una medida o de solidaridad con otro sector sindical.
La situacin en el campo en esa poca era realmente complicada, las propias Bonaudo y
Sonzogni resumen brevemente cmo era la situacin en Santa Fe que, a su vez, era replicada de
forma similar en todas las provincias Todo ese conjunto de actores (que) en su contacto con el
mercado ha sufrido, en mayor o menor medida, la desestructuracin de sus formas de organizacin
social y cultural previas. Aquel, a partir de las necesidades de la demanda, pretendi rearticularlos
en funcin de su propia lgica. Ahora bien, el mercado al que estamos haciendo referencia, necesita
garantizar la existencia de un ejrcito de reserva, pero en su dinmica no lo reclama
permanentemente por cuanto la produccin agraria, que es su motor, presenta caractersticas
cclicas o estacionales que generan amplios perodos de inactividad. A eso se suma el bloqueo,
avanzados los 90, del acceso a la tierra para el productor con escasos recursos28. Los trabajadores
rurales, entonces, estaban a merced de pocos dueos de tierras que cobraban injustos tributos por
explotarlas o, caan en manos de patrones que exigan largas y extenuantes jornadas de trabajo con
pagas que en ciertas ocasiones ni siquiera eran en efectivo, tan slo vales de pulpera.

Ley 7029: estaba dedicada a prohibir la entrada de extranjeros que tuvieran condenas por delitos comunes,
antecedentes de actividad anarquista y dems personas que profesan o preconizan el ataque por cualquier
medio de fuerza o violencia contra los funcionarios pblicos o los gobiernos en general; o contra las
instituciones de la sociedad. Dos cuestiones importantes fueron la prohibicin de reuniones o
manifestaciones obreras sin autorizacin policial, y el castigo por apologa a la difusin de los delitos
estipulados por dicha ley, de un hecho o autor por medio escrito, verbal o impreso. A su vez se reprima a
quien por medio de insultos, amenazas o violencias intentase inducir a una persona a tomar parte de una
huelga o boicot.
28
BONAUDO, Marta y SONZOGNI, Elida (2000). Cuando disciplinar fue ocupar (Santa Fe 1850-90). En Mundo
Agrario. n 1. Disponible en: http://www.fahce.unlp.edu.ar/mundoagrario/nro1/bonaudo.htm
27

~ 34 ~

La situacin en las grandes urbes no distanciaba mucho del sector rural: El proyecto de ley
de Joaqun V. Gonzlez que buscaba llevar la jornada laboral a ocho horas, el establecimiento de un
seguro de accidentes de trabajo, la prohibicin de trabajar a los nios y el control de la mujer es
desestimado en 1904. Al mismo tiempo, si bien el descanso dominical obligatorio o el trabajo
nocturno de la mujer ya estaban reglamentados, en la prctica no se llevaban a cabo. La
inestabilidad laboral imperante, la impotencia de los obreros de realizar reclamos pacficos que
llegaran a conquistas, el enfrentamiento constante con la fuerza policial y la criminalizacin de la
actividad sindical imperante llevaron a cada vez ms trabajadores acercarse y simpatizar con la
ideologa anarquista. Al mismo tiempo, el ascenso de un socialismo revolucionario, ms combativo
y ms predispuesto a acceder a medidas de accin directa, se debe a la prdida de credibilidad y
fuerza que el Partido Socialista estaba teniendo con sus creencias de carcter ms pacifista.
En 1912, mediante la promulgacin de la Ley 8.999, se cre el Departamento Nacional del
Trabajo (DNT) el cual posea amplias capacidades para dirimir en conflictos de carcter laboral.
Asimismo, sus funcionarios tenan cualidades de control del cumplimiento de las leyes laborales en
los lugares de trabajo. Si bien no impidieron el avance de las huelgas, realmente es un hecho de
importancia que por primera vez sea formado un organismo estatal exclusivamente para cuestiones
relacionadas con el empleo.
Es en el perodo situado entre las dos Guerras Mundiales cuando surge un sistema que busca
en forma constante la mediacin del Estado entre sectores empresarios y sindicales. La posibilidad
de que logren concretar acuerdos y que el DNT sea el garante y observador de los mismos se
cumplieran, constituy un pilar que buscaba disminuir el crecimiento huelgustico y fomentar la paz
social entre las dos partes antagnicas. Laura Caruso, en su ponencia resume muy bien la figura del
DNT:
() La accin del DNT se expres a travs de la produccin de conocimientos estadsticos,
la elaboracin de diagnsticos y propuestas con relacin a los problemas laborales y sociales de la
poca, as como tambin a travs de los intentos de instituirse en mediador y rbitro en los conflicto
obreros-patronales.
En tanto intervencin del Estado frente a la cuestin social, ms especficamente a la
cuestin obrera, el DNT y su accin vinieron a matizar la visin existente y extendida de la relacin
capital - trabajo, concebida como netamente privada, desarrollando una visin en la cual el mbito
~ 35 ~

laboral se constituye en un mbito pblico y de inters estatal. En tanto burocracia polticoadministrativa, el DNT se constituy en una agencia estatal que, ms all de las concepciones que le
dieron origen y a pesar de sus limitaciones materiales, de recursos y funciones, se mantuvo activo,
no sin variantes, hasta su transformacin en la Secretara de Trabajo y Previsin en 1943. A travs
de los aos logr desarrollar un extenso trabajo de investigacin, informacin y asesoramiento a los
diversos poderes del Estado. Su lugar dentro de las respuestas posibles del Estado al conflicto obrero
fue cualitativamente sustantivo ()29
En 1916, la proclamacin del primer presidente del partido radical, Hiplito Yrigoyen,
producto de la ley de Sufragio Universal de 1912 y que garantiz derecho de voto a la poblacin
masculina; no cambi demasiado el tratamiento de los conflictos sindicales de la poca.
Desde un comienzo, el gobierno radical busc acentuar la vinculacin entre patronal y
sindicato, continuando con las antes mencionadas prcticas arbitrales las cuales permitieron que
muchos gremios, sobre todo los relacionados con el transporte, obtuvieran varias conquistas.
Por otro lado, es este el perodo donde se comienzan a formar las primeras federaciones de
sindicatos relacionados con el transporte, actividades vitales para el correcto funcionamiento del
modelo agroexportador. De esta manera, surgen la FOM (Federacin Obrera Martima) y la FOF
(Federacin Obrera Ferrocarrilera), ambas aliadas a la FORA.
Existieron dos hechos que generaron cierta ruptura con varios sectores sindicalistas durante
el gobierno radical: la Semana Trgica (1919) y la rebelin de obreros patagnicos (1920). El primero
consisti en una fuerte huelga que dej un saldo de 700 muertos y ms de 4000 heridos producto
de un reclamo sindical en los talleres Vasena. All se solicitaba reduccin de la jornada laboral a 8
horas, aumentos de sueldo de acuerdo a la categora entre un 20% y un 40%, eliminacin del trabajo
a destajo y reincorporacin de trabajadores despidos por motivos sindicales. La protesta tuvo una
represin con 4 muertes de personas que no haban tenido una actitud hostil contra las fuerzas
policiales, lo que increment la agresividad de los reclamantes. Durante el funeral de los obreros
fallecidos, las acciones de la polica generaron an ms muertes. La rebelin de obreros patagnicos,
implic una escalada de violencia an mayor, donde tres facciones de peones tomaron varias
29

CARUSO, Laura (2009). El Departamento Nacional del Trabajo y los Trabajadores de Abordo: la accin Estatal
en el puerto de Buenos Aires en las primeras dcadas del siglo XX. Ponencia presentada en las Segundas
Jornadas Nacionales de Historia Social, La Falda, Crdoba, Argentina.

~ 36 ~

estancias, aprisionaban a sus dueos y saqueaban sus bienes como medio de protesta de las duras
condiciones de trabajo impuestas por los terratenientes sureos. La represin policial y militar
implic severas batallas que terminaron en el fusilamiento de 1500 trabajadores rurales.
Sin embargo, y ms all de los severos eventos antes mencionados, la estrategia aplicada
por el presidente interino del DNT, Alejandro Unsain, buscaba ms all de eliminar la oposicin
sindical, incluirla en la realidad actual y darles un marco legal existente al cual deban atenerse tanto
ellos como la patronal. El hecho de que existieran sindicatos debidamente registrados y sometidos
a un reglamento que no incluira formas de protesta ilegales o que impliquen cometer delitos de
cualquier ndole. Todo eso lleva a que las entidades que defienden a los trabajadores puedan
sentarse a discutir salarios y condiciones de trabajo frente a las patronales teniendo incluso de
rbitro y garante al Estado y, al mismo tiempo, escapar de ese marco de clandestinidad que muchos
delegados combativos haban generado en funcin de varios crmenes cometidos (como asesinatos
y secuestros de importantes figuras polticas o empresarias, saqueos a empresas, destruccin de
propiedad privada, entre otras).
Ese tipo de prctica, si bien continu durante todo el gobierno radical, el golpe de estado
de 1930 realmente cambi la postura de las instituciones sindicales. Por un lado, el desarrollo de las
ciudades y de las fbricas fue generando la aparicin de sindicatos de carcter industrial y por el
otro, la FORA, que hasta entonces era el organismo obrero ms importante, fue disuelto por el
presidente de factor, Jos Uriburu.
La CGT se cre como consecuencia de la fusin entre la USA de tendencia sindicalista, y la
COA formada por socialistas moderados. La entidad sostuvo una poltica de apoyo crtico a la
dictadura, y no se hizo eco de la represin desatada contra anarquistas y comunistas () Sostena
que estaba persuadida que el gobierno mantena la vigencia de la ley marcial para asegurar la paz
pblica () As afirmaba ante la gestin de Uriburu que estaba convencida de la obra de renovacin
administrativa del gobierno provisional y que estaba dispuesta a apoyar a Uriburu en su accin de
justicia institucional y social Resulta claro que al comienzo de la dcada infame los sectores ms
combativos del movimiento obrero se encontraban en minora, luego de ser duramente reprimidos,

~ 37 ~

dentro de estructuras sindicales que planteaban por lo menos en principio, una postura
colaboracionista con el rgimen30
Durante la dcada del 30 y con mayor fuerza en los aos 40, comienza a darse un giro
histrico en pases perifricos del mundo y Argentina no sera la excepcin. La existencia de
naciones progresistas con un modelo econmico asociado al capitalismo que luchaban contra el
ascenso de pases con una ideologa fascista hizo virar lentamente la concepcin de izquierda que
solan tener los sindicatos a una ms abocada a proteger a los trabajadores, pero moderando las
protestas cuando la situacin colocaba en riesgo al negocio. Al mismo tiempo, no basaban su lucha
en cuestionar la propiedad de los medios de produccin, tan solo buscaban que sus defendidos
trabajaran en condiciones apropiadas para la ley y se respetaran los acuerdos suscriptos con los
empleadores. Este hecho hace que en 1935, agrupaciones de corriente sindical pertenecientes a la
CGT asociadas a un papel ms transgresor y que tenan intensiones ms activas, con injerencia en la
actualidad nacional funden una segunda CGT (llamada CGT Independencia). Esta nueva central
estaba capitaneada por la Unin Ferroviaria, que en esa poca era netamente socialista y contaba
con el apoyo de los sindicatos comunistas.
Esta fractura implic que ms all de la existencia de huelgas y protestas durante las dcadas
del 30 y el 40, el papel de los sindicatos fue quedando an ms relegado dentro de la negociacin
cotidiana y la agenda diaria de gobierno. Asimismo, la inexistencia de una identidad propia, con
diversas ideologas contrapuestas dentro de los mismos partidos, implicaba constantes luchas
internas que en el corto plazo limitaban el crecimiento de las instituciones sindicales.
Esta etapa pueden decirse que culmina en 1943, con el golpe de estado que llevan adelante
Arturo Rawson y Pedro Ramrez, momento en el cual todas las centrales obreras estn muy
debilitadas por las razones antes mencionadas. Sin embargo, se mantienen expectantes frente al
nuevo encargado de la Direccin Nacional del Trabajo llamado Juan Pern.

MORENO, Nahuel (1989). Mtodo de interpretacin de la Historia Argentina. Buenos Aires: Ediciones
Antdoto.
30

~ 38 ~

El ascenso del Peronismo: un nuevo orden sindical reinante

En los perodos econmicos de Segunda Guerra Mundial y Posguerra, la situacin
econmica en los pases europeos era completamente difcil: al haber sufrido el conflicto blico en
su territorio, todos manifestaban complicaciones a la hora de volver a producir: desde destrucciones
de fbricas, problemas econmicos y escasez de mano de obra disponible para trabajar. Esta
situacin implic en toda la regin latinoamericana y, sobre todo en Argentina, un cambio de rumbo
debido a que su principal proveedor de manufacturas ya no poda abastecerlo, Es por eso que el
modelo agroexportador reinante comenz a trabajar en conjunto con una actividad econmica
tendiente a sustituir importaciones, lo que deriv en la necesidad de expandir las fbricas y, por
consiguiente, la mano de obra.
El propio Departamento Nacional del Trabajo reconoca, en 1943, la baja calidad de vida que
los trabajadores argentinos posean. Justamente, y en funcin de esta realidad, el previamente
mencionado Juan Pern tom una estrategia determinante que sentara las bases para su futuro
modelo de pas y cuyo accionar ha ingresado en lo ms profundo de la memoria de los sindicatos de
ese momento y en la actualidad contina esa idiosincrasia en las mentes de los dirigentes sindicales
de mayor rango. La poltica de la poca, que tambin continu durante los gobiernos democrticos
presididos por l, consisti en trabajar en pos de conseguir histricos reclamos que durante aos se
haban solicitado y manifestado. El propio trabajo de todo el sector dependiente de Juan Pern abri
las puertas a una nueva realidad de conquistas laborales y permiti el ascenso de la clase obrera
para que pudieran integrarse al modelo capitalista no como explotados, sino como actores
participantes que avanzaran y progresaran en su nivel de vida.
Comenzando a entender esta realidad, es necesario mencionar que en ningn momento los
gremialistas que conducen entidades de ideologa justicialista, nacida durante los gobiernos de Juan
Domingo Pern encuadran su lucha en destruir la divisin de clases. Por el contrario, como el autor
Perry Anderson sostiene en su trabajo Alcances y limitaciones de la accin sindical (1978), ellos no
reniegan del auge del capitalismo y del establecimiento de una sociedad conformada a tal fin, sino
que impulsan el no sometimiento a las condiciones laborales y sociales que el propio mercado y las
grandes corporaciones imponen. A esto agrega: () Los sindicatos crean pues conciencia de clase
obrera, que es la clara percepcin de la identidad diferenciada del proletariado como fuerza social y
que, como grupo, tiene sus propios intereses en la sociedad. Lo que no es lo mismo que tener

~ 39 ~

conciencia socialista, que es la visin y determinacin hegemnicas de crear un nuevo orden social.
() (Anderson, 1978: 68).
Asimismo, a medida que Juan Pern inclua ms cargos en el gobierno de Farrell, su
capacidad de influenciar aumentaba as como su buena relacin con los gremios. De hecho, la CGT
se convirti en una central obrera de enorme envergadura, con una fuerza tan amplia que poda
detener el pas con una huelga. Algunas de las medidas que se tomaron fueron: la extensin a todo
tipo de empleados de la indemnizacin por despido, la creacin del Estatuto del Pen de Campo y
el del Periodista y la firma de ms de cien Convenios Colectivos, entre otras.
Ya durante su presidencia, que comenz en 1946, Pern y su gobierno comenzaron un plan
de industrializacin y redistribucin de ingresos impulsada por el propio Estado aprovechando el
complejo contexto existente en el mundo. Las consignas nacionalistas de la poca ayudaron
notablemente a evocar ese sentimiento que se tradujo en el desarrollo de una industria liviana,
basada en el desarrollo de productos de consumo masivo, de un desarrollo ms veloz que las
fbricas de desarrollo pesado y que permitan el mantenimiento del nivel de empleo.
Esto mismo es afirmado por Juan Carlos Torre, quien en pocas palabras logra sobresaltar la
velocidad con la que el fenmeno del peronismo creci y se expandi dentro de la vida social
argentina: En apenas tres aos, el proceso abierto en 1943 termin ubicando al movimiento sindical
en un lugar de poder que nadie se haba atrevido a imaginar un tiempo antes, ni siquiera sus mismos
dirigentes. Un xito logrado gracias a fortalezas propias y a debilidades ajenas. En muchos casos, la
asuncin presidencial los encontr organizando sus jvenes sindicatos en busca de contener y
canalizar la inmensa movilizacin obrera que los meses precedentes haban generado31.
Durante este tiempo, los sindicatos desarrollaron sus actividades en funcin de varias
caractersticas que han sabido indicar Hctor Palomino y David Trajtemberg en el artculo publicado
por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social Una nueva dinmica de las relaciones
laborales y la negociacin colectiva en la Argentina como la centralizacin de la negociacin slo
en los grandes sindicatos (para que luego el resto replique la misma negociacin en sus respectivos
sectores. Otras caractersticas son la necesidad de homologacin de todos los acuerdos por parte
del Estado para habilitar su vigencia, el otorgamiento de personera gremial para permitir la
TORRE, Juan Carlos (1990). La vieja guardia sindical y Pern. Sobre los orgenes del peronismo. Buenos Aires:
Sudamericana.
31

~ 40 ~

discusin salarial, la extensin de los convenios para todos los trabajadores, incluso aquellos que no
estn afiliados al gremio y el concepto de ultraactividad, que mantiene vigentes las clusulas
negociadas hasta que sean renovadas total o parcialmente.
El fenmeno peronista le dio una profunda estocada a la identidad nacional que las clases
altas venan promoviendo desde haca dcadas y que haban logrado imponer a una buena parte de
la poblacin. Las dos mitades de Juan Pueblo estaban ahora a la vista: la mitad excluida, la que por
mucho tiempo haba sido invisible bajo el mito del pas blanco y con progreso para todos, se haba
hecho presente y se negaba a volver mansamente a la oscuridad. La mitad decente estaba forzada
a reconocer de algn modo que la nacin argentina no estaba hecha a su imagen y semejanza. De
ese sablazo que puso en cuestin el sentido tradicional de lo argentino () surgi la identidad de
clase media ().32
La situacin que estaba viviendo el propio Juan Pern era entendida por l y era totalmente
consciente de las ventajas y desventajas que tena que un gobierno haya asumido un rol netamente
protector de los trabajadores. Por un lado, le proporcionaba una fuente de aprobacin de unidades
con alto poder de manifestacin y apoyo. Las personas vean en la figura de Pern la consecucin
de un lder que asumira todos los riesgos posibles con tal de no violar nunca la integridad del
asalariado ni aprobara leyes en contra de sus histricos reclamos. Por otro lado, las fuentes de
poder burgus, las uniones industriales y agropecuarias, as como ciertos sectores militares, no
vean con aprobacin tales caractersticas y coincidan en que las constantes concesiones otorgadas
a los sindicatos podran afectar el desarrollo de la economa y dificultar la atraccin de nuevas
inversiones. Adems, en pocas de notable crisis este modelo podra ser ms complejo de sostener.
Es por esta situacin que el gobierno, a travs de sus funcionarios, la Confederacin
Nacional del Trabajo o la presa oficialista, manifestaron todo accionar huelgustico inconsulto y que
no haya sido respaldado por los organismos gubernamentales pertinentes no seran ms que
actividades de clulas comunistas destinadas a desestabilizar la paz social.
La bsqueda de culpables que agitaban a las masas de trabajadores se determin en los
representantes de la ideologa de izquierda tal como lo decan peridicos de la poca: El origen de
esta aparente anarqua, nacida al falso calor de una supuesta justicia social, hay que buscarlo en

ADAMOSKY, Ezequiel (2009). Historia de la clase media Argentina. Apogeo y decadencia de una ilusin,
1919-2003. Buenos Aires: Planeta.
32

~ 41 ~

aquellos pactos de oro que firmaron los comunistas y los patrones de la Unin Industrial en la
campaa previa a las elecciones. [] Los agitadores del Komintern anunciaron su arrepentimiento y
disolvieron aquella serie inmensa de falsos sindicatos, para refundir su accin en los rganos
sindicales peronistas. La buena voluntad de estos permiti que numerosos elementos inasimilables,
hombres probados en las directivas de agitacin y sabotaje, ingresaran a las filas gremiales, de las
que se hallaban apartados durante la campaa electoral33
El mensaje durante el gobierno peronista era claro: haba que buscar aumentar la
produccin y suprimir las huelgas innecesarias. A cambio, el Estado velara por la proteccin de los
trabajadores en un ncleo legalidad, donde se garantizara el cumplimiento de las conquistas
obtenidas por cada uno de los gremios durante los ltimos aos. Como medida extrema, toda
aquella huelga que no hubiera agotado todas las instancias conciliadoras determinadas por la
Secretara Nacional del Trabajo y la Previsin, seran declaradas ilegales y, por ende, reprimidas.
El propio secretario de la CGT, Aurelio Hernndez, fue quien llam a un disciplinamiento de
las fuerzas sindicales actuales, a travs del cual deberan ser capacitados en cuestiones para poder
proceder con cautela. Asimismo, buscaba que cualquier conflicto que no pudiera dirimirse en el
mbito de la empresa, se trate dentro de la propia confederacin. De esta manera, se mantendra
el control de los acuerdos llevado a cabo con las empresas y se supervisaran todas las actividades
de los sindicatos comprendidos en la Confederacin.
Las propias palabras de Hernndez daban cuenta de su postura durante el primer
aniversario del gobierno peronista: no deba jugarse con las huelgas pues estas beneficiaban a los
comunistas, a la oligarqua y al imperialismo34, igual que Pern: Hemos llegado a nuestros das
dando todo lo que ha sido posible dar. Ahora hay que comenzar a dar con prudencia, porque para
dar es menester construir primero35. En ese mismo acto, llevado a cabo en febrero de 1947, Pern
le entreg el original de la Declaracin de los Derechos del Trabajador, incorporados luego a la
Constitucin Nacional, sancionada en marzo de 1949. Un ao ms tarde fue incorporada a los
estatutos de la CGT, as como fue tomada de base para negociar cualquier convenio colectivo por el
todos los sindicatos. La misma comprenda los siguientes aspectos:

33

El Laborista, 22 de noviembre de 1946.

La Prensa, 4 de octubre de 1947
35
La Prensa, 4 de octubre de 1947
34

~ 42 ~

Derecho a trabajar.

Derecho a una retribucin justa.

Derecho a la capacitacin.

Derecho a condiciones dignas de trabajo.

Derecho a la preservacin de la salud.

Derecho al bienestar.

Derecho a la seguridad social.

Derecho a la proteccin de su familia.

Derecho al mejoramiento econmico.

Derecho a la defensa de los intereses profesionales.

Otra ley importante dentro del conglomerado de novedades para los trabajadores
constituy en 1953 la ley 14250, que regul la negociacin colectiva de las actividades que an no
tuvieran un convenio vigente. Justamente es con esta ley con la que la firma de Convenios crece y
tiene su punto lgido, beneficiando a todos aquellos sindicatos o grupos de trabajadores que an
no posean una representacin conformada.
La actividad de la CGT fue tan importante y centralizadora que lleg a ampliar sus funciones,
tomando adems del propio trabajo sindical, el desarrollo de actividades de carcter social que
buscaran beneficiar a los asociados y aumentar su calidad de vida desde el punto de vista del ocio y
la capacitacin. Es as que surgieron notable cantidad de escuelas destinadas a formar a las personas
desde el punto de vista sindical y tambin en la enseanza de oficios. Las obras sociales, los centros
recreativos y las actividades tursticas fueron accionares que no slo permitan elevar la calidad de
vida de los trabajadores, sino tambin permitirles acceder a un sistema de salud con notables
ventajas y a poder, muchas veces por primera vez en sus vidas, viajar hacia algn centro recreativo
en el pas.
La importancia de la CGT fue tal que lleg incluso a crear la Agrupacin de Trabajadores
Latinoamericanos Sindicalistas (ATLAS), en noviembre de 1952. La misma contaba con el apoyo de
varios gremios importantes de Latinoamrica, basndose en lo que era considerada una Tercera
Posicin, es decir un poder desarrollado a partir de la idiosincrasia y las ideologas latinas y de
pases que no representaban ninguno de los dos rdenes mundiales imperantes (el Comunismo y el
Capitalismo), sino que desarrollaban una forma de trabajo nica tomando elementos de ambos
~ 43 ~

rdenes y desarrollando un basamento nuevo para plantear estrategias de trabajo y formas de

asociacin y organizacin. Sin embargo, la actividad de esta institucin fue limitada debido a que el
golpe militar de 1955, alcanz la sede, los bienes y la biblioteca especializada de ATLAS; eliminando
as todo rastro de la agrupacin y evitando cualquier otro desarrollo en materia de unin sindical
latinoamericana. Ms all de eso, se quiere resaltar el notable trabajo de desarrollo que la CGT como
institucin ha tenido como fuente de desarrollo de un espacio multinacional que reuniera distintos
sindicatos de pases.
Sin embargo, toda esta serie de polticas fueron acompaadas con un auge econmico
derivado de la sustitucin de importaciones y de la fuerte venta de productos primarios. Ya en 1949,
Argentina comenz a sufrir una grave crisis econmica que implic trabajar junto con los sindicatos
y los empresarios a fin de evitar que se perdieran fuentes de trabajo. Es as que el propio Pern y
todos sus funcionarios solicitaban moderacin en los reclamos realizados y colaboracin para la
productividad de las empresas no se viera afectada, e incluso aumentara.
De acuerdo a las propias palabras de Pern: En lo econmico cuntas veces asistimos al
espectculo de un dirigente sindical que hace una demanda exagerada, que quiere lo que nosotros,
en buen criollo, llamamos la chancha y los veinte. Se necesitan hombres conscientes y responsables
en esta accin, que no pidan ms de lo que se puede pedir, porque la posibilidad social termina donde
empieza la imposibilidad econmica36.
El propio gobierno encar una serie de planes destinados a afrontar las dificultades
econmicas del pas y mantener el nivel de empleo. Lo primero que se realiz fue el Plan de
Emergencia Econmica a principios de 1952, que buscaba recomponer, de acuerdo a sus propias
palabras, desfasaje entre precios y salarios. El desarrollo del mismo, de acuerdo a la explicacin
de Marcos Schiavi, implic: dos lneas bsicas, necesariamente complementarias: limitar en lo
posible el consumo nacional y estimular a las fuerzas sociales productivas para alcanzar una mayor
capacidad de rendimiento. Se congelaron salarios y precios, se redujo el plan de obras pblicas, se
impusieron severas condiciones para otorgar crditos, se limitaron subsidios sociales y se redujeron
las importaciones a las indispensables. Se puso nfasis en la urgente necesidad de elevar la
produccin y los ndices de productividad, y se convoc a los obreros a intensificar sus esfuerzos y a

36

Democracia, 16 de mayo de 1950

~ 44 ~

regular su consumo37. La situacin se volvi an ms compleja: por un lado los dirigentes sindicales
deban obedecer a su mximo lder, mientras que al mismo tiempo resultaba contraproducente
moderar el reclamo de las bases.
Asimismo, se registra un mayor pico de conflictividad en 1954, justamente cuando el antes
mencionado congelamiento de salarios se estaba levantando. Ms all de la mesura que el gobierno
solicitaba, la realidad es que la situacin entre patronal y sindicatos iba a ser compleja debido a que
los representantes de los trabajadores no toleraran la prdida de las conquistas obtenidas durante
los ltimos diez aos, as como tambin buscaban un aumento sustancial en los salarios. Por otro
lado, sabiendo que la situacin econmica sufra una leve mejora, los empresarios se negaban a
aportar ms beneficios para sus empleados.
El ltimo intento por lograr un consenso entre ambas partes fue el Congreso Nacional de la
Productividad y el Bienestar Social, organizado por la CGT y la CGE (Confederacin General
Econmica, un rgano que nucleaba a las distintas asociaciones empresarias del pas) bajo presin
gubernamental. All se discutieron los objetivos de produccin y del rendimiento esperado de la
fuerza de trabajo, pero los sindicatos lo vean como una amenaza frente a la justicia social
conseguida, pues se negaban a ceder en materia de beneficios o de futuros aumentos. Lgicamente,
ya desde el planteo este Congreso resultaba ser fallido y no termin en ms que un acuerdo de
productividad que nunca se cumpli.
Este ltimo y desesperado intento no fue ms que un ejemplo para mostrar la importancia
que el poder sindical tena por sobre el poder poltico, que aun a sabiendas de la crisis institucional
por la que pasaba el gobierno del lder que les permiti crecer en poder y control, no ceda a sus
convicciones ni evitara ningn planteamiento contrario a sus intereses.
El sindicalismo peronista tuvo una importancia tal, que no slo afect a las instituciones de
nivel nacional, con relacin con el poder poltico, sino que propici un marco efectivo para penetrar
en la vida diaria de las fbricas y cambiar formas de accin y trabajo que durante los anteriores aos
haban permanecido casi intactas. Por un lado, la persecucin a las actividades gremiales que los
industriales realizaban en sus establecimientos rpidamente fue desaparecida. El despotismo, el
descrdito y el terror con el que los patrones jugaban, debieron dejar de existir gracias a la aparicin

SCHIAVI, Marcos (2013). Movimiento sindical y peronismo (1943-1955): Hacia una nueva interpretacin.
Buenos Aires: Universidad Nacional de La Plata.
37

~ 45 ~

de convenios colectivos que eran tomados con fuerza de ley tanto para la justicia como para la vida
fabril. Al ser documentos tan completos, regulaban prcticamente cualquier cuestin relacionada
con el trabajo diario: jornada, horas extras, asignaciones familiares, escalafones, vacantes,
vacaciones, insalubridad. Asimismo, los cuerpos de delegados fueron las personas encargadas de
hacer que las leyes y convenios se cumplieran.
Adems, cada sindicato contaba con una forma, cantidad y regularidad de eleccin de sus
representantes de base a travs del voto de los trabajadores de la institucin. Cada cuerpo de
delegados poda formar, en instituciones ms grandes, una comisin interna que representara a los
obreros frente a cada negociacin con los patrones. El mismo gozaba del respaldo no slo de su
propio sindicato, sino que de todas las autoridades gubernamentales que reglaran acerca de materia
laboral y social, siendo la propia empresa donde su accionar era debidamente respetado y acatado
por el resto de los trabajadores.
Frente a este nuevo escenario fabril, las quejas de los empresarios fueron constantes y uno
de los problemas que trat de subsanar el gobierno cada vez que hablaba de mesura en los
reclamos. Sin embargo, los niveles de ausentismo representaban cada vez ms un nmero
importante sobre las compaas que a su vez deban subsidiar los das por enfermedad o accidente.
Las empresas, acostumbradas a formas de trabajo ms rgidas donde la existencia de la amenaza de
un despido podra suscitar en cualquier momento, no podan manejar el repentino ascenso de
garantas y beneficios que el personal solicitaba. Como cuenta de ello una carta de la empresa
metalrgica TAMET de 1949 hacia la Secretara de Trabajo y Previsin ejemplifica la situacin vivida
por los empresarios. Schiavi relata que: En ella se solicitaba que, a travs de la UIA, se gestionase
la realizacin de una propaganda oficial por medio de carteles, difusin radial y grfica, mediante la
cual se buscara obtener un mayor rendimiento y una mejor asistencia de los trabajadores. La nota
llamaba la atencin respecto de la notable disminucin de la productividad obrera, aunque evitaba
referirse a sus causas. En cuanto a la inasistencia, comparaba el 5,5 % de 1939 con el 11 % de por
entonces, lo que generaba desorganizacin y perturbacin en el trabajo38.
Asimismo, el trabajo conjunto que el gobierno realiz con estas entidades no es ms que el
resultado de una poltica de acrecentamiento de derechos y garantas laborales y que permitieron

38

SCHIAVI, M. (2013). Op. Cit. 45

~ 46 ~

brindarle a los sindicatos una capacidad de lucha que nunca se haba visto hasta ese momento en la
historia argentina.
En 1955 el gobierno de Juan Pern es derrocado y se suceden una serie de presidentes de
facto (Lonardi, Rojas y Aramburu) que pasaran de una actitud conciliadora a un trato violento y
finalmente represivo de las fuerzas sindicales. Corresponde el comienzo de una poca compleja de
la historia sindical, donde se suceden una serie de presidencias democrticas de breves aos que
fueron derrocadas por cuerpos militares que bajo la excusa de conseguir orden para la nacin, no
hacan ms que menoscabar las libertades de eleccin de gobernantes que estaban en la
Constitucin Nacional.

La resistencia, el retorno y el golpe

Con el ascenso de la autoproclamada revolucin libertadora, la CGT fue intervenida y sus
directores encarcelados. La situacin no tardara en empeorar puesto que los gobiernos utilizaron
innumerables esfuerzos para prohibir la reproduccin del trmino Pern. Lgicamente, el partido
Justicialista fue proscripto y el propio lder debi permanecer en el exilio hasta que la situacin
poltica y social permitiera su regreso. La manera con la que se comunic durante los aos en los
que vivi en Espaa fue a travs de interlocutores que hablaban avalados por l, siendo el primero
de ellos John Cooke. En una poca de notable censura de los medios de comunicacin, result difcil
replicar las expresiones de un hombre cuyo nombre era sinnimo de tirana para el gobierno.
Con respecto a la situacin vivida, Nicols Casullo explicaba: Concibe al movimiento
peronista inserto en una indita experiencia a partir de 1955, lo que obliga a drsticas
reformulaciones conceptuales. En lo organizativo: una estructura nacional conducida por dirigentes
revolucionarios. (Intransigente a toda oposicin que no signifique el regreso al gobierno del
peronismo, en tanto revolucin nacional truncada). En lo metodolgico la ruptura con el modelo
anterior de acceso al Estado (va electoral), suplantado por el contrapoder asaltador del Estado. La
perspectiva es una insurreccin obrero-popular, a desencadenarse a partir de una huelga
revolucionaria. En lo poltico programtico, la instauracin de un gobierno sustancialmente en
manos del movimiento obrero organizado39.

39

CASULLO Nicols (2008). Peronismo. Militancia y crtica (1973-2008). Buenos Aires: Ed. Pualadas.

~ 47 ~

Durante ese tiempo, el gobierno se empe en profundizar el modelo econmico que se

vena llevando a cabo desde 1946: desarrollo de industria pesada, continuacin de la sustitucin de
importaciones y expansin del mercado interno.
Hasta la vuelta a la democracia, la actividad sindical estuvo constantemente absorbida por
presiones del gobierno de poca que mediante su propia fuerza limitaron el accionar normal de los
sindicatos, llevndolos a tomar medidas ms extremas y gozando de una reputacin basada en la
clandestinidad. Severas huelgas, tomas de fbricas y repudio a las medidas tomadas, no impidieron
que se nombrara un interventor en la CGT, Patrn Laplac.
En 1957, se intent desarrollar un Congreso Normalizador de la CGT, pero nada se logr ya
que las posteriormente 62 Organizaciones (luego conocidas como 62 Organizaciones Peronistas),
no aceptaron continuar este tipo de planteos donde un partido poltico que representaba a la
mayora de los habitantes del pas est proscripto. Slo se mantuvieron firmes algunas agrupaciones
que respondan al interventor, el resto qued relegada a situaciones de clandestinidad donde las
manifestaciones eran fuertemente repudiadas y sus responsables encarcelados.
En 1958, Arturo Frondizi gana elecciones, pero con un alto nivel de votos en blanco y si bien
intent comenzar un proyecto que profundizara la aparicin de notables industrias pesadas y el
desarrollo de la fabricacin de automviles nacionales, rpidamente perdi el crdito de los grupos
peronistas, que no perdonaron que se mantuviera la proscripcin de su partido. De la misma
manera, tampoco fue vista con aceptacin la escalada de privatizaciones resultantes de variadas
industrias controladas por el estado.
En 1960 el alza de caos gremial sufrido en cada centro fabril ocasionaba notables
intervenciones de las fuerzas de seguridad que finalizaban con una escalada de violencia que llegaba
a producir heridos, detenidos, tomas de rehenes y muertes. En ese ao se elabora y pone en prctica
el Plan CONINTES (Conmocin Interna del Estado), que le daba posibilidad a la polica y a las fuerzas
armadas de demorar, detener y encarcelar sin juicio previo a personas sospechosas de cometer
actos subversivos o que buscaran comprometer la paz social de la nacin. Al mismo tiempo,
comienza a surgir en las bases gremiales clulas de pensamiento ms radicalizado y que abogaban
con ideologas de izquierda, similares a las que estaban proliferando en Sudamrica, sobre todo en
Cuba, con su Revolucin que coloc a un gobierno democrtico en el poder. Esta suma de factores
no dej ms que un gobierno democrtico muy debilitado en cuanto a la opinin pblica que an
~ 48 ~

tena el consenso de las fuerzas armadas. Sin embargo, todo acabara cuando Frondizi se entrevist
con Ernesto Guevara, lder de la Revolucin antes mencionada. Este hecho gener un notable
descontento con las cpulas militares y visto que se negaba a renunciar, fue encarcelado en 1962.
Al ao siguiente, asumi Arturo Illia con una cantidad de votos muy baja: apenas superaba
el 25%, situacin de protesta que continuaban todos los grupos adscriptos al peronismo. La situacin
a nivel gremial no cambi en absoluto, ms bien se llev un plan de lucha destinado a tomar fbricas,
realizar huelgas y asambleas como medio para reclamar el levantamiento de la proscripcin y el
regreso de Juan Pern. Illia tuvo grandes actitudes populares, dos de ellas muy significativas como
fueron su enfrentamiento con los monopolios que fabricaban medicamentos y la anulacin de los
contratos petroleros que Frondizi haba firmado con empresas extranjeras. A su vez, durante su
mandato la CGT logr normalizarse y funcionar sin la necesidad de un interventor. Sin embargo esto
no fue suficiente para conquistar a los grupos que trabajan en los gremios que requeran la presencia
de su lder exiliado.
En Argentina gobernaba el Dr. Arturo Illia de la Unin Cvica Radical del Pueblo que haba
obtenido el 25% de los votos en elecciones en las que el peronismo fue proscripto. A pesar de
aparecer en las caricaturas de algunas revistas como Primera Plana o Ta Vicenta, dibujado como
una tortuga o portando palomas en la cabeza, este hombre de 63 aos, dinamiz la economa,
aument exponencialmente el presupuesto educativo, enfrent poderossimos intereses como los
petroleros, al anular tal como lo haba prometido en su campaa, los contratos firmados por Frondizi
con compaas estadounidense. Tambin se le anim a uno de los mayores poderes del mundo, los
laboratorios medicinales multinacionales, con la sancin de la Ley de Medicamentos que regul su
produccin, distribucin y precio.40
Un hecho particular ocurre durante la presidencia de Illia: la CGT se divide por no haber
llegado a un acuerdo organizacional. Por un lado, los gremios que respondan a Augusto Vandor,
representante de la Unin Obrera Metalrgica buscaban desarrollar un proyecto similar al que haba
realizado Juan Pern, pero sin depender de su figura. Por otro, Andrs Framini (de la Asociacin
Obrera Textil) qued al mando del grupo que s deseaba detener la proscripcin. En ambos casos,

40

PIGNA, Felipe (2014). 1964, hace 50 aos as Grandes Huelgas. Artculo publicado en El Historiador.com
disponible en: http://www.elhistoriador.com.ar/articulos/frondizi_e_illia/1964_hace_50_anos.php

~ 49 ~

los planes de lucha no se superponan porque ambas facciones compartan las mismas formas de
trabajo, pero el destino final sera completamente distinto.
La presidencia de Arturo Illia termina sbitamente por un nuevo golpe militar, pero el
gobierno de facto del general Ongana reconoce a la CGT de Vandor como la Oficial, siendo la que
se termina quedando en el edificio que an posee en la calle Azopardo. Si bien se lleg a formar un
congreso normalizador por parte de todas las organizaciones gremiales, el sector que responda a
Vandor decidi abandonar la votacin final y separarse de la Central obrera. Lo que motiv esta
medida fue el hecho de que estaban perdiendo posiciones dentro de las comisiones que
gobernaran la CGT y, al mismo tiempo, gozaban de variados privilegios de reconocimiento que el
gobierno de facto les daba.
La proscripcin del peronismo en el origen de aquel Gobierno le serva de pretexto a la
alianza militar-sindical para descalificarlo. Pero era una excusa perversa, pues el golpe de Estado del
28 de junio de 1966 se hara finalmente para impedir las elecciones en la provincia de Buenos Aires,
donde el peronismo hubiese podido ganar la gobernacin y ampliar su bloque parlamentario,
terminando de reintegrarse pacficamente al sistema. Era lo que buscaba Illia. Su desalojo, en
cambio, cerr los caminos, acun a la guerrilla con sus asesinatos y gener la feroz represin que
todos conocimos.41
A partir de ese momento, comienza un perodo con luchas ms radicalizadas en todo el
territorio argentino: los jvenes nacen como un movimiento convocador de masas que busca
revelarse del orden impuesto por autoridades que tomaron el poder a la fuerza. A su vez, constituan
una alternativa diferente al grupo de sindicalistas que comandaban los gremios desde la poca de
Pern.
Durante esta poca se produce la llamada Noche de los Bastones Largos, el Cordobazo,
numerosas pobladas en Tucumn y Rosario; as como variadas protestas e incluso un paro nacional.
Ms all de las represiones, las muertes y los encarcelados, el movimiento popular no dejaba de
afianzarse y termin debilitando al gobierno, primero obligando a que Ongana renunciase y luego

41

GAMBINI, Hugo (2003, octubre, 12). Arturo Illia, 40 aos. Mitos, falacias y verdades. La Nacin digital.
Disponible en: http://www.lanacion.com.ar/534787-arturo-illia-40-anos-br-mitos-falacias-y-verdades

~ 50 ~

haciendo que Lanusse, otro presidente de facto, buscara llegar a un pacto con los partidos polticos
para normalizar la democracia, siempre bajo la tutela de las fuerzas armadas observando el proceso.
En 1970, un grupo armado secuestra y asesina al General Aramburu, expresidente de facto
que haba formado parte de la Revolucin Libertadora que haba tomado el cargo que posea Pern
en 1955. Este grupo era llamado Montoneros y si bien posea valores y accionares semejantes a
una izquierda radicalizada, se identificaba como peronista y luchadora por lograr que su lder retome
el poder.
En 1972 finalmente Pern regresa y no slo se normaliza la CGT, sino que se llama a
elecciones para asumir la presidencia. A partir de este momento, y ya sea durante la frmula
ganadora de ese momento (Cmpora Solano Limas) o la presidencia del propio Pern e Isabel
Martnez (que asumi luego de su muerte en 1974), la intensidad de confrontacin entre los dos
grupos sindicales que apoyaban el modelo justicialista comienza a intensificarse. Por un lado,
algunos funcionarios buscaban generar cambios estructurales en Argentina que implicaran un
gobierno de corte notablemente socialista, que rompiera relaciones con las potencias capitalistas y
trabajaran en pos de lograr un Pacto Social que genere paz en la sociedad y al mismo tiempo brinde
un marco propicio para que el pas pudiera desarrollarse. Por otro lado, la burocracia sindical
mantena sus intenciones en detentar el poder y lograr un orden laboral basado en el mismo estilo
que desde la dcada de los 40 ya se vena dando. Por el otro, la juventud sindical abogaba por un
nuevo estilo de lucha, que representaba los ideales que en los aos setenta se venan reproduciendo
en varios pases de Amrica Latina, donde cuestiones ms cercanas al socialismo o al comunismo se
representaban.
El nuevo orden propuesto, buscaba darle mayor participacin del Estado en el accionar
econmico y permitir que los propios trabajadores logren conservar el poder para la toma de
decisiones de las empresas. Requeran un constante plan de lucha conforme a quitarle beneficios a
las organizaciones empresarias, las fuerzas armadas, la iglesia y a toda institucin que amenazara
las conquistas de los trabajadores y les impidiera que sus ideas crezcan. Sin embargo, las
organizaciones sindicales con ideologa ms conservadora buscaban mantener su control sobre la
CGT y si bien estaban a favor de mantener todas las conquistas obtenidas durante los dos primeros
gobiernos peronistas, su idiosincrasia consista en una actitud confrontativa, pero no de lucha
constante. Ellos haban crecido junto con el ascenso de Juan Pern y se negaban a perder su

~ 51 ~

potencial, al mismo tiempo que no vean con buenos ojos las actitudes de las ramas ms jvenes
que podran sofocar el orden interno y la paz social.
La muerte de Pern en 1974 dej sin esperanza para que ambos bandos sindicales
estuvieran en paz. El plan de lucha se acentu y sumado a que la situacin econmica del pas
enfrentaba una profunda crisis, las acciones de grupos extremistas y sus choques con las fuerzas de
represin generaban enfrentamientos con muertes, heridos y encarcelamientos.
Al mismo tiempo, la influencia de Estados Unidos llev a generar un movimiento importante
de las fuerzas militares que derrocaron al gobierno de Isabel Martnez de Pern e impuso el gobierno
de facto nuevamente, aunque en esta ocasin result ser la dictadura con mayor cantidad de
muertes y sobre todo, desaparecidos.
Durante el rgimen militar no solo se trat de disciplinar con el objetivo de conseguir la
obediencia para la imposicin del plan de entrega y destruccin econmica. Adems se trat de
eliminar todo tipo de oposicin, secuestrando, torturando y haciendo desaparecer personas e
ideas, es decir todo aquello que sostuviera idearios diferentes a lo que se intentaba por la fuerza
instituir. () De all que la educacin y la cultura fueran reprimidas y controladas especialmente.
Adems de obreros, muchos artistas, escritores, religiosos y docentes engrosan las listas de
desaparecidos durante la dictadura42
El ltimo gobierno militar busco limitar y adoctrinar a todo el poder sindical existente con
diversas estrategias, todas tendientes a sofocar la posibilidad de que las masas de trabajadores se
levantasen contra un gobierno que no fue elegido democrticamente. Al mismo tiempo, en vista de
un discurso que bajo el mensaje perturbador de mantener la paz social, grandes nmeros de
delegados de base, dirigentes gremiales y trabajadores con o sin simpata por algn rgimen en
particular eran secuestrados, torturados y desaparecidos.
La estrategia del gobierno vari con respecto a las dos facciones existentes de sindicalismo
en ese momento. Por un lado, con la anteriormente llamada burocracia sindical, comenz una
campaa de difamacin, con acusaciones de corrupcin y posteriores intervenciones de partidos
polticos y de la propia CGT. Al mismo tiempo, y conforme a evitar accionares en contra de su orden,
reglament leyes privativas de libertades sindicales, elimin el derecho a huelga, suspendi las

42

Entrevista a Susana Decibe (Exministro de Educacin durante 1996 -1999). En UEMEPE, 50 aos (2007).
Historia del sindicalismo docente porteo, Tomo 1 (1957-1992).

~ 52 ~

negociaciones paritarias y prohibi cualquier tipo de manifestacin, protesta o medida de accin

directa. Bsicamente busco limitar la capacidad de reclamo de la clase trabajadora bajo la inminente
amenaza de una represin.
Por otro lado, debi implementar un plan de lucha mucho ms atroz contra los sectores ms
combativos, que respondan con medidas violentas el avance de las fuerzas militares donde en
concordancia con el sector patronal, que indicaba los nombres y provea informacin de aquellas
personas con comportamientos sospechosos o de actitud subversiva. La forma de exterminar el
sindicalismo de base tambin consista en desarticular a todas las comisiones internas en fbricas,
incluso colocar presencia militar dentro de ellas y llegado a una actitud disuasiva donde se
arrestaban a las personas slo para luego liberarlas.
Sabrina Ros, basndose en escritos de Arturo Fernndez43, explica con mayor detalle en qu
consistieron los avances del sector militar sobre las conquistas de los trabajadores, estableciendo
una clasificacin en los tres tipos de leyes que se crearon en esa poca:

Las leyes que regularon las relaciones laborales, muchas de ellas nacidas a partir de
la propia Acta para el Proceso de Reorganizacin Nacional, redactada al principio
del comienzo de la dictadura. Ejemplo de este estilo pueden ser la suspensin por
tiempo indeterminado las negociaciones de las comisiones paritarias; la ley 21161
que suspendi el derecho de huelga y de toda medida o accin directa; la ley 21274
que decret la prescindibilidad de los empleados pblicos o la ley 21278 suspendi
la vigencia del estatuto docente.

Las normas referentes a la organizacin y a la actividad sindical: como fueron las

intervenciones de la CGT y de las principales organizaciones sindicales de segundo
grado. Otro ejemplo es la ley 21356 que prohiba las elecciones sindicales, las
asambleas y en general toda actividad de tipo gremial.

Finalmente, existieron las normas referentes a las obras sociales, tendientes a

complicar el funcionamiento de las mismas, buscando su desfinanciamiento por la

43

YAEL ROS, Sabrina (2011). El movimiento obrero durante la ltima dictadura militar, 1976-1983. Buenos
Aires: Universidad Nacional de Gral. Sarmiento.

~ 53 ~

reduccin en el nmero de afiliados, el desmantelamiento debido a la privatizacin

de algunos servicios o la falta de personal mdico44
Dentro del segundo punto, resulta importante observar que frente al intervencionismo de
la Confederacin General de los Trabajadores, los sindicatos tomaron una actitud ms bien
dialoguista y negociadora con el gobierno en lugar de ser combativos. Este accionar puede ser
explicado a travs de un deseo de preservar las instituciones sindicales como referentes en la
defensa de los derechos de los trabajadores y, al mismo tiempo, por el temor que representaban
las autoridades militares a la hora de reprimir manifestantes y obreros. Las estrategias, en este
momento, consistan en constituir una comisin de asesoramiento que influenciara las decisiones
del interventor. La otra, slo buscaba hacer una comisin de enlace que mantuviera relaciones que
esa misma persona. Este es el primero de las muchas separaciones que surgiran durante todo el
proceso, hasta 1981 cuando la CGT volvi a unificarse.
Mientras tanto, se movieron variadas organizaciones que se movan entre la legalidad que
el propio sistema les recreaba, siempre y cuando no hubiesen medidas de acciones directa y, por
otro, entre la necesidad de mantener sus ideologas y pelear por que sus representados no
perdieran conquistas que haban tomado aos conseguir. El propio Pablo Pozzi describe de manera
muy apropiada esta situacin, explicndola como una relacin dialctica en torno a las medidas de
fuerza desde la base que llevan a la dirigencia sindical a tratar de frenarlas, pero que, en ese intento,
debe asumirlas e impulsarlas para impedir que se descontrolen45
Una de las agrupaciones ms importantes durante este tiempo fue la Comisin Nacional
de las 25 Organizaciones, que sin ser combativa, representaba la voz de las bases gremiales
ubicadas en las fbricas y empresas, para poder negociar de manera orgnica con los representantes
de la dictadura. Resultan ser los interlocutores ms caractersticos de aquellos grupos que haban
perdido su capacidad de negociacin y de presin y haban sido confinados a un rgimen donde
todo tipo de protesta era severamente castigado. Puede decirse que eran los nicos representantes
de una ideologa que mantena vivas las ideas que Juan Pern supo trasladar al pas. Asimismo,
existan otra rama llamada la CG y T (Comisin de Gestin y Trabajo), que abogaba por un

44
45

YAEL ROS, S. (2011). Op. Cit. P. 54.

POZZI, Pablo (2008). La oposicin obrera a la dictadura (1976-1982). Buenos Aires: Imago Mundi.

~ 54 ~

sindicalismo a poltico y profesional, que buscara proteger a los trabajadores, pero que en realidad
colaboraba con el propio Rgimen.
Los conflictos gremiales, durante todo este tiempo, fueron rpidamente sofocados. Incluso
se alzaron accionares distintos a las medidas de accin directa debido a que resultaba ms difcil
encontrar culpables de realizar tales manifestaciones. El trabajo a desgano y los sabotajes,
comenzaron, entonces, a repetirse en numerosos establecimientos, aunque en cuantiosas
ocasiones y como un medio disuasivo, los militares optaban por secuestrar y desaparecer a algn
trabajador que se adhiriese a la medida. Estos modos de protesta no contaron en absoluto con una
coordinacin nacional ni provincial debido a que la central estaba completamente intervenida.
No sera hasta 1983 que, tras el regreso a la democracia, los sindicatos volveran a funcionar
de manera normalizada y sus lderes volveran a alzarse en pos de recuperar lo que el gobierno de
facto les haba quitado.

El regreso a la democracia
La llegada de Ral Alfonsn al poder en 1983 marca el retorno a la democracia en Argentina
y, al mismo tiempo, el retorno a la actividad sindical normalizada de todas las instituciones que
protegan a los trabajadores. El desafo desde el punto de vista gremial a comienzos del mandato
era de una enorme magnitud: no slo constitua un gobierno nuevo que heredaba un pas que sufri
aos de terribles ataques a la libertad, sino que deba negociar con instituciones gremiales de
ideologa peronista. Lgicamente, los representantes gremiales buscaran recuperar las conquistas
prdidas durante el oscuro paso de los gobiernos de facto, al mismo tiempo que intentara presiones
a travs de huelgas, manifestaciones y reclamos por la actualizacin salarial, la reapertura de
paritarias y todo el conjunto de medidas tendientes a retornar a la libre negociacin gremial tanto
con el gobierno como con la patronal.
La relacin con los sindicatos comenz de un modo confrontativo, haciendo pblicas
denuncias por parte del gobierno de la existencia de un pacto sindical militar para acompaar la
transicin hacia la nueva democracia y olvidar los excesos cometidos por las fuerzas armadas
durante la ltima dictadura. Esta situacin nunca pude ser probada, aunque era sabido que la cpula
gremial mantena reuniones con el gobierno de facto.
~ 55 ~

Para poder hacer frente a estos lderes sindicales, se intent aprobar la controvertida Ley
Mucci (llamada as por uno de sus mentores, el por entonces Ministro de Trabajo, Antonio Mucci).
La misma buscaba dar un marco legal a la normalizacin del estado de los dirigentes que
comandaban todas las instituciones gremiales. El periodista Juan Pablo Piscetta describe en forma
resumida la situacin reinante:
() Por otra parte, el cuadro gremial era catico. Entre 1955 y 1985, la CGT y las principales
entidades estuvieron intervenidas durante 11 aos: la central tuvo una vida interna institucional con
elecciones regulares entre 1963 y 1968, mientras que en el perodo 1970-1976 los comicios fueron
discontinuados, segn explica el profesor Arturo Fernndez en su libro Las prcticas sociopolticas
del sindicalismo/2 (1955-1985). El ex secretario de Trabajo, Roberto Bigatti, explic en una entrevista
(LN, 27/09/84) que para marzo de 1984, de las 1171 entidades gremiales registradas por la cartera
laboral, 768 deban ser normalizadas: 588 sindicatos tenan comisiones directivas con mandatos
prorrogados o con autoridades elegidas antes de dictadura, 75 estaban con delegados
normalizadores dispuestos por el ministerio de Trabajo alfonsinista, y 105 eran encabezadas por
comisiones transitorias nombradas en los ltimos aos de la dictadura militar. ()
Esta situacin requera una rpida intervencin por parte del gobierno y su primer intento
fue a travs de esta polmica ley que afectaba a la Ley de Asociaciones Profesionales (sancionada
en 1973 y aquella que los sindicalistas deseaban que se restableciera). Al mismo tiempo, reconoca
a la presencia de las minoras en la conduccin de cada gremio, estableca nuevos mecanismos de
fiscalizacin e intervencin por parte del estado en la eleccin de autoridades y controlaba los
fondos de los sindicatos.
Sin embargo, esta embestida fue negativamente recibida por la mayora de las instituciones
y no obtuvo el estado de ley en la votacin que se realiz en la Cmara de Diputados (donde el
radicalismo necesitaba acordar con varios monobloques de interior para ganar). Este hecho, gener
un efecto contrario y llev a unificar a las distintas facciones de la CGT para generar un mecanismo
de presin ms grande a la hora de negociar con el gobierno. A su vez, el ministro Mucci debi
renunciar y se tom una actitud ms conciliadora y negociadora que la confrontativa antes
existente. La ley normalizadora que se aprob redund en elecciones gremiales pero se descartaron
la participacin de las minoras y los controles del Estado.

~ 56 ~

Adems de la existencia de un aparato sindical que no estaba dispuesto a continuar

perdiendo poder frente al Estado despus de tantos aos de limitacin por medio de la fuerza de
las armas, el pas estaba sometido en una grave crisis econmica que pareca no encontrar fin. Los
gobiernos militares haban aplicado sendos procesos de ajuste sobre los salarios (alrededor de un
50%, segn Luis Fanel), generando una brecha cada vez mayor entre los ricos y los pobres. Asimismo,
continuaban en vigencia leyes que haban sido promulgadas durante gobiernos de la dictadura,
como la Ley de Contrato de trabajo; que contina vigente, con modificaciones, al da de la fecha.
La prioridad para los trabajadores era la derogacin de todas las leyes represivas, el castigo
a los culpables, la derogacin de las leyes antiobreras de la dictadura, la recomposicin del salario y
el ataque a la desocupacin () Mientras no se encaraban esos problemas, mal podra afirmarse
que el pas estaba democratizado.46
En 1984, el gobierno radical junto con el partido justicialista y otras agrupaciones polticas
firmaron un pacto poltico a fin de contender el descontento popular que surga de una crisis
econmica que pareca no tener fin. El mismo consideraba que la restitucin del poder de compra
de los asalariados llegara cuando el sistema productivo estuviera modernizado y la capacidad de
ahorro y acumulacin haya sido subsanada. Este tipo de argumento es un claro manifiesto en favor
de aplicar polticas neoliberales, aprovechando que el poder sindical estaba menguado por los aos
de dictadura, se propona controlar a las instituciones gremiales.
En mayo de 1985, se llev a cabo el segundo paro nacional (el primero se haba realizado el
ao anterior pero no cont con gran adhesin), el cual tuvo un ingrediente singular, pues los
sectores de clase media tambin apoyaron abiertamente la medida debido al recorte de la
capacidad adquisitiva que se estaba produciendo mientras se congelaban los sueldos y los precios
suban alrededor de un 30%.
La CGT, haba publicado un plan de diez puntos para combatir la crisis econmica imperante
mientras que el gobierno llegaba a un acuerdo con el Fondo Monetario Internacional por el cual se
devaluaba el peso argentino, se aumentaban los aranceles a la importacin, se limitaba el gasto

46

FANEL, Luis (1999). La alternativa ausente Crisis y ruptura poltica en Argentina (1945 - 1998). Buenos
Aires: Ediciones Dirple

~ 57 ~

pblico y de inversin. Todas estas medidas estaban destinadas a privilegiar, lgicamente, el pago
de la deuda externa por sobre la recuperacin econmica del pas.
El rechazo al regresivo plan econmico del FMI, un plan de desarrollo que ponga en marcha
el aparato productivo, termine con la inflacin y d plena ocupacin; una reforma financiera que
utilice el crdito al servicio de la produccin y no de la usura; un aumento salarial reajustable
trimestralmente de acuerdo al aumento de la inflacin; el tratamiento por el Congreso Nacional de
la deuda externa; la derogacin de las leyes sociales antisindicales de la dictadura militar y la puesta
en vigencia de las leyes sociales dictadas por el Congreso y vetadas por el poder ejecutivo radical; la
normalizacin del resto de los sindicatos y de la CGT; la convocatoria a convenciones colectivas de
trabajo; la devolucin de las obras sociales intervenidas.47
Ms all que las medidas adoptadas por el gobierno radical eran enteramente repudiadas
por todos los asalariados y frente al avance de ms del 1000% de inflacin del ltimo ao, se
continu por este camino mediante la aplicacin del denominado Plan Austral, donde un nuevo
ministro de Economa, Juan Sorrouille, aplic una poltica de shock, es decir con medidas rpidas,
directas, en lugar de medidas gradualistas. El denominado plan implicaba: congelamiento de
precios, tarifas y salarios; compromiso de no realizar nuevas emisiones monetarias para financiar el
gasto pblico y as frenar la inflacin; creacin de una nueva moneda llamada Austral, que
reemplaz al devaluado peso argentino y comenzara a cotizar equiparado al dlar estadounidense.
Sin embargo, nada de esto tuvo xito: la poblacin sufri el congelamiento de sus salarios apenas
iniciado todo, sin embargo las tarifas y productos empezaron ms tarde. El objetivo oculto era
desalentar el consumo y fomentar el ahorro, para frenar el aumento sostenido del nivel general de
precios. Esto trajo an mayores contracciones en las industrias nacionales que reciban menos
compras de productos y, a su vez, tenan graves dificultades para acceder a insumos que slo se
conseguan en el exterior.
El Plan Austral fue seguido por el Plan Primavera, que repeta en ciertas maneras las
consignas de su antecesor, por lo que las medidas de accin directa por parte de la CGT fueron
creciendo al punto que llegaron a realizar 13 paros nacionales (a razn de uno cada cinco meses en
promedio). Esta situacin, sumada a la terrible escalada de los precios y el proceso inflacionario que
no cesaba llevaron a que Ral Alfonsn renunciara unos meses antes de finalizar su mandato y Carlos

47

FANEL, L. (1999). Op. Cit. P.57.

~ 58 ~

Menem, peronista que recientemente haba sido ganador de las elecciones, asumiera en forma
anticipada en 1989.

Los 10 aos de menemismo

Sin embargo, durante el gobierno de Carlos Menem (1989-1999), se desarroll una poltica
neoliberal en la que se gestaron una serie de medidas que en principio desarticularon el
remarcamiento constante de precios, como fue la ley de convertibilidad. De esta manera, la inflacin
aparentemente dej de ser un problema para los actores econmicos debido a que la paridad entre
la moneda nacional y la estadounidense era de 1 a 1 y la desconfianza que el mercado tena del peso
se opac frente a la imperatividad de la norma. A esto se le adicion el decreto 1334 de 1991 en
donde se estableci que slo se homologaran aquellos convenios colectivos cuyo aumento de
sueldos estuviera atado a un aumento real de la productividad, impidiendo llegar a acuerdos
colectivos bajo la excusa de la existencia de inflacin. Finalmente, otro decreto de ese mismo ao
(nmero 2284) foment la celebracin de convenios por empresa, lo que si bien puede parecer una
herramienta para ordenar cada compaa de acuerdo a sus propias actividades, lo cierto es que
erosion el poder colectivo de la fuerza de trabajo logrando negociaciones con una masa salarial de
menor envergadura y, lgicamente, ms desprotegida.
Este conjunto de medidas fueron desarrollos tendientes a contrarrestar el modelo
desarrollista que se haba intentado aplicar durante los gobiernos anteriores y constituan una serie
de medidas con cuatro claros objetivos de acuerdo a la investigacin realizada por Facundo Lpez
en la Revista Ciencia Poltica48
1)

Redefinicin del papel econmico del Estado.

2)

Reestructuracin de los sistemas de proteccin social.

3)

Profunda liberalizacin de los mercados, incluyendo los de trabajo, as como una

mayor integracin de los mercados nacionales al mercado internacional.

4)

Limitacin de la libre circulacin de personas.

48

LPEZ, Facundo (2011), Menem y la C.G.T., Acuerdos extra institucionales? En Revista Ciencia Poltica.
Nmero 14. Disponible en: http://www.revcienciapolitica.com.ar/num14art3.php

~ 59 ~

La decisin de abandonar las promesas de su campaa electoral (basadas segn sus propias
palabras en generar una revolucin productiva y en el aumento de los salarios) consisti en un
medio para calmar a los organismos financieros internacionales y conseguir oxgeno crediticio para
poder garantizar el funcionamiento del Estado.
Habiendo sido un pas con una histrica reminiscencia por la tercera posicin, es decir un
accionar poltico y econmico que no estaba adherido ni al ferviente capitalismo ni a la ideologa
comunista, el Estado Argentino envi una serie de seales al resto del mundo y hacia los organismos
internos que mostraran que se estaban abandonando las histricas banderas que el peronismo
supo enarbolar. De hecho, las relaciones con el liberalismo econmico y principalmente con su
mayor representante, Estados Unidos, fueron cada da ms estrechas sobre todo en materia
econmica donde hubo una plena apertura de mercados. El apoyo tendiente para poder aplicar
estos accionares fue conseguido bajo la excusa de que era momento de buscar el orden en las
cuentas pblicas y poder ahuyentar el reciente pasado hiperinflacionario vivido en el gobierno de
Alfonsn.
Durante este tiempo, se sancionaron dos leyes de suma importancia que dirigieron el
destino del pas en materia poltica, econmica, laboral y social: la de Reforma del Estado (23.696)
y la de Emergencia Econmica. La primera de ellas fue el desencadenante para comenzar un proceso
de privatizacin de todas las empresas que hasta ese momento estaban en manos del Estado. La
venta de los servicios pblicos se excusaba en el hecho que bajo una administracin privada podran
modernizarse y funcionar con mayor eficiencia. El resto de las empresas, entre las que se
encontraban petroqumicas, metalrgicas y aerolneas comerciales simplemente eran consideras
como gastos que el gobierno no debera afrontar, sus funciones, para ese momento, deberan
concentrarse en cuestiones referidas a seguridad, justicia, defensa, relaciones exteriores y
administracin. La posibilidad de afrontar nuevos gastos en la economa por parte del Estado slo
podra llevarse a cabo con el aumento de la recaudacin y los ingresos, desestimando de modo
consistente la posibilidad de generar dficit econmico. El hecho de poder venderlas a manos
privadas implic, de esta manera, una suntuosa disminucin en cargos pblicos en toda la nmina
laboral.
As, entre los aos 1991 y 1993 los programas de retiro voluntario suprimieron de las
empresas de servicios pblicos 86.274 puestos de trabajo A esto hay que sumarle las medidas de
reduccin de personal una vez transferidos los activos implementadas por parte de las empresas
~ 60 ~

privadas, de carcter an ms radical, al basarse, ahora s, en exclusivos criterios de rentabilidad

econmica. Si consideramos el periodo que va entre 1985 y 1998, y observamos los volmenes
absolutos de empleo de las empresas de servicios pblicos, vemos que las prdidas son an mayores.
En efecto, en 1985 contaban con una planta de 243.354 trabajadores (2,33 puntos de la PEA),
mientras que para 1998, finalizado el proceso privatizador, las empresas prestatarias de estos
servicios ocupaban 75.770 trabajadores (0,1 de la PEA).49
Por su parte, la Ley de Emergencia Econmica (23.697) suspendi primero por seis meses y
luego por renovacin indeterminada todos los programas de fomento de trabajo en la industria y
exportaciones y los privilegios de compras a empresas argentinas que llevaba a cabo el Estado. Al
mismo tiempo, congel las estructuras del estado vigentes, se procedi a dar de baja a los
trabajadores de mayor categora en el escalafn que no estuvieran concursados. En 1990, bajo el
decreto 2.476, se continu con la reestructuracin de la organizacin estatal, reduciendo la planta
permanente y con el llamado Decreto de Reordenamiento del Estado se terminaron fijando salarios
mnimos y mximos, se prohibi el pago de horas extras, se procedi a dar de baja a todo empleado
en condicin de jubilarse y tambin se les dio opcin de hacerlo a los que les faltara dos o menos
aos de aportes. Los nuevos puestos de trabajo dentro de la Administracin Pblica dejaron de
solicitarse y se promovi la capacitacin al personal que quisiera ingresar en forma voluntaria al
sector privado.
Era claro que este gobierno peronista haba optado por un claro cambio en sus accionares
clsicos y busc tomar medidas afines a los mercados internacionales y netamente moderadoras
del gasto estatal. Es as que en poco tiempo, Menem logr obtener el apoyo de los centros ms
importantes de poder y frenar el avance de la hiperinflacin. Asimismo, la ampliacin de los
miembros de la Corte Suprema a nueve le otorg un tribunal polticamente oficialista que le dio el
marco legal para gobernar mediante decretos de necesidad y urgencia y, de esta manera, permitir
avanzar en forma ms acelerada desde el poder Ejecutivo sin la necesidad de realizar un debate
parlamentario del Poder Legislativo.
De esta manera, la dcada del noventa puede ser considerado como un perodo en donde
el poder actor sindicato fluctu a niveles muy por debajo de aos anteriores y donde normativas de
49

DUHALDE, Santiago (2009). La respuesta de los sindicatos estatales al neoliberalismo en Argentina (19891995). En Trabajo y Sociedad Indagaciones sobre el trabajo, la cultura y las prcticas polticas en sociedades
segmentadas N 13. Santiago del Estero.

~ 61 ~

flexibilizacin laboral, la proliferacin de empresas de personal eventual y la apertura de mercado

que permiti el ingreso de productos importados a muy bajo costo fueron hechos que marcaron la
relacin entre el empleador y el sindicato y gener una serie de abusos por parte del primero de
ellos valindose de los pocos controles existentes en ese momento.
A partir de 1991, se incorpor Domingo Cavallo como Ministro de Economa con su equipo
de tcnicos, la mayora ajenos al peronismo. A partir de ello, lograron a travs de la anteriormente
citada Ley de Convertibilidad atar el valor del precio del peso argentino al del dlar estadounidense.
Esto constituy un instrumento de suma utilidad para frenar el aumento sostenido de los precios y
generar confianza por la moneda nacional. Al mismo tiempo, notable cantidad de inversiones y
capitales extranjeros que se instalaron en el pas acompaaron la medida y contribuyeron a generar
una sensacin de que el mercado econmico estaba corregido y los problemas de la dcada anterior
parecan solucionados.
El principal problema de esta medida fue que se eliminaba la posibilidad de utilizar un
instrumento como es la poltica monetaria para poder hacer frente a acciones sociales, econmicas
y polticas. Sin embargo, la convertibilidad logr convertir a Argentina en un pas con reglas
predecibles y a mantener un estricto orden en sus cuentas hasta que en 1995 por causas exgenas
su funcionamiento comenz a dar sus primeros efectos negativos visibles.
A su vez, las medidas tendientes a modificar a la economa y al Estado tambin alcanzaran
el mercado laboral, haciendo un profundo cambio en leyes vigentes a travs de diversos decretos.
Estos accionares estuvieron tendientes a disminuir el costo de contratar mano de obra al que deban
incurrir los empresarios al tomar una persona dentro de su nmina, disminuyendo de manera
exorbitante los montos que deba percibir el trabajador y dando lugar a relaciones laborales
efmeras o donde el empleador posea una clara ventaja por sobre el empleado. Entre las medidas
tomadas se puede enumerar de acuerdo al estudio que realiz Santiago Duhalde50:

El ya mencionado decreto 1.334 que prohiba la homologacin de convenios

colectivos que tuvieran una clusula de indexacin.

El decreto nmero 2.284, que estimulaba los convenios colectivos por empresa.
Esto, si bien permite que las comisiones internas de empresas de gran envergadura

50

DUHALDE, S. (2009). Op. Cit. P.61.

~ 62 ~

y los dirigentes de las mismas puedan negociar en forma directa y de acuerdo a la

realidad que afecta a los trabajadores de la planta, al bajar todo a un plano
netamente local, el gremio pierde poder de protesta y de capacidad de presin. Esto
se debe a que todo lo que se homologue para un convenio de empresa no afecta la
negociacin nacional ni provincial. Uno de los coautores de esta medida fue el
dirigente de la Unin de Personal Civil de la Nacin, Andrs Rodrguez, quien
manifestaba esta medida como indispensable para poder negociar directamente
con las cpulas de las empresas cualquier tipo de aumento o modificacin en el
Convenio Colectivo.

La Ley Nacional de Empleo 24.013, que estimulaba la contratacin temporaria a

travs de la reduccin de las cargas sociales. De esta manera, se intentaba conseguir
ocupar a mayor cantidad de gente y lograr ms inversin por parte de las empresas

La Ley de Accidentes de Trabajo 24.028, que fij un tope en el monto de

indemnizaciones, reducindolo notablemente a montos mucho ms bajos que un
accidente por va civil.

El decreto 340 sobre Sistema de Pasanta que estableci que la relacin entre
pasante y empresa no crea ningn tipo de vnculo jurdico ni es considerada un
contrato de trabajo.

La ley 24.241 que reform el rgimen previsional estableciendo un sistema de

capitalizacin privado a travs de las llamadas AFJP (Administradoras de Fondos de
Jubilacin y Pensin), conviviendo aunque claramente apartado con el rgimen de
reparto existente en esa poca que administraba el Estado.

La Ley PyME 24.465 que flexibilizaba las relaciones laborales y las condiciones de
trabajo. Entre sus medidas, terminaba con el principio de ultraactividad de los
convenios colectivos (suspendiendo las conquistas obtenidas por los trabajadores
luego del vencimiento del convenio), elimin la indemnizacin por despido, redujo
el derecho al preaviso y suprimi la integracin del mes de despido en empresas
con menos de 40 empleados.

Esta serie de medidas llevadas a cabo durante el primer gobierno de Menem con realmente
pocos problemas a la hora de su implementacin, permiten entrever que las organizaciones
sindicales actuaron en concordancia o aceptaron perder sus intereses y conquistas a cambio de

~ 63 ~

algn tipo de beneficio. En efecto, Facundo Lpez en una nota en la Revista Ciencia Poltica51
manifiesta la existencia de beneficios suplementarios y acuerdos extra institucionales a partir de los
cuales los gremios telefnicos, petrolero y Luz y Fuerza lograron obtener participacin en los
directorios de las empresas privatizadas mediante la obtencin de un porcentaje mnimo de las
acciones. Asimismo, miembros de otros gremios como los de Mecnicos, Textiles, Ferroviarios,
Construccin y Mercantiles tuvieron nombramientos en reas clave para el manejo de fondos de
obras sociales, permitindoles administrar una importante caja de compensacin.
En lo que hace a la relacin con los Sindicatos, Menem consigui aplicar exitosamente las
reformas que impulsaba, y que perjudicaran los intereses de la gran mayora de stos. Por diferentes
causas, () los sindicatos no contaron con la capacidad organizativa para defender sus intereses tal
como ocurrira en el gobierno de Alfonsn. Por otro lado, muchos supondran que bajo un gobierno
peronista, movimiento basado en la defensa de los derechos de los trabajadores, no se obrara de
manera tal que se favorezcan los intereses de los empresarios en desmedro de la clase obrera52
Todos los gremios, por su parte, contaron con beneficios por parte del Estado para pagar
sus deudas atrasadas e incluso lograron que muchos montos sean directamente perdonados.
Finalmente, mediante de la implementacin de las AFJP se logr que varios sindicatos tambin
ingresaran al negocio previsional mediante la incorporacin de cuantiosas cantidades de fondos
provenientes de trabajadores en actividad. Adems, el hecho de que todava no deban realizar
acreditaciones por no tener personal que debiera acceder al beneficio jubilatorio, les permita
disponer de esas cantidades de dinero y administrarlas con mayor facilidad.
el Gobierno dispondr una intervencin en el organismo regulador de los fondos de las
Obras Sociales (ANSSAL) (), colocar como 13 nuevo interventor al gremialista oficialista Guerino
Andreoni (mercantiles) () y fijar un esquema en el que el 3% del salario bruto del empleado y el
6% del empleador deba ser gravado, va el Ministerio del Trabajo, a la obra social sindical. () Como
consecuencia de estos nuevos incentivos selectivos, los gremios oficialistas de la CGT San Martn se

51

LPEZ, Facundo (2011), Menem y la C.G.T., Acuerdos extra institucionales? En Revista Ciencia Poltica.
Nmero 14. Disponible en: http://www.revcienciapolitica.com.ar/num14art3.php
52
FRACCHIA, Alberto (agosto de 2007), Amrica Latina. La primera presidencia de Menem: Nace un
peronismo neoliberal?, en Amrica Latina del Siglo XX Repensando la dcada del noventa, Revista N 1.
Disponible en http://www.revcienciapolitica.com.ar/num1art2.php

~ 64 ~

hicieron acreedores de extraordinarios fondos sociales, cercanos a los 4.000 millones de dlares
anuales, que pudieron repartir de manera arbitraria53
La pasividad de la mayora los gremios fue netamente determinante para que Menem y su
equipo pudiera tomar todas las medidas pertinentes para flexibilizar la contratacin de personal
dentro del Estado, disminuir el costo de la mano de obra en general y lograr cuantiosos recortes en
los importes a pagar por cada trabajador.
Durante esta poca, Francisco Viale Linares considera la existencia de tres bandos sindicales:

Para empezar estaban los denominados amigos, que eran todos los gremios
nucleados dentro de la CGT oficialista, (mercantiles, personal civil, mecnicos,
telefnicos, construccin, seguros, lucifuercistas, ferroviarios, petroleros). Todos
ellos daban un ferviente apoyo al gobierno y no realizaron ningn tipo de
manifestacin cada vez que se intent implementar alguna medida que socavara
los beneficios de los trabajadores.

Luego estaban los conocidos como Elefantes, liderados por Lorenzo Miguel
(Secretario General de la Unin Obrera Metalrgica), que mantenan una clara
parodia frente a la opinin pblica pues abiertamente realizaban protestas, quejas
y actos de disidencia. Sin embargo, sus conflictos terminaban dirimidos en mesas
de negociacin.

Finalmente estaban los claros gremios opositores que, nucleados en la CGT

Azopardo, se oponan a las reformas menemistas. Dentro de estos, los ms
conocidos fueron los gremios estatales ATE (Asociacin de Trabajadores de Estado)
y los gremios docentes nucleados en CTERA (Confederacin de Trabajadores de la
Educacin de la Repblica Argentina). Si bien buscaron realizar protestas de
moderada envergadura, nunca pudieron generar un fuerte golpe al gobierno, a
pesar de que durante varios meses se limitaron los pagos de salarios e incluso se
neg cualquier tipo de aumento.

En 1999 finalizaba el segundo gobierno de Menem, dejando un pas netamente atado a una
deuda externa, con una fuerte necesidad de recurrir a fondos extranjeros para mantener el

53

FAIR, Hernn (2008). El Plan de Convertibilidad y el sindicalismo durante la primera presidencia de Menem.
En Revista Ciencia Poltica, Nmero 3. Disponible en http://www.revcienciapolitica.com.ar/num3art1.php

~ 65 ~

funcionamiento institucional y con una enorme tasa de desempleo sumida y propiciada por la
flexibilizacin del mercado laboral, permitiendo y facilitando los despidos de personal. Sin embargo,
la sociedad argentina no estaba dispuesta a perder la convertibilidad que le permita mantener sus
ahorros y ganancias en dlares. Los grupos de poder tenan obvios intereses econmicos y los
ciudadanos vean con miedo la posibilidad de liberar el mercado de valores y dejar que el precio de
la moneda extranjera flucte libremente.
En este contexto, asumi Fernando De La Ra como presidente a travs de un partido
poltico nuevo, llamado Alianza, que estaba constituido por dos partidos polticos ajenos al
peronismo: la Unin Cvica Radical y el Frente Pas Solidario.

El gobierno de la Alianza y la Crisis institucional

Luis Fanel Describe muy detalladamente las consecuencias que dejaron los ltimos diez aos
de gobierno liberal de Carlos Menem.
Desde el punto de vista positivo se puede afirmar que hubo ()un crecimiento econmico
de casi el 50% del Producto Bruto Interno, una estabilidad que represent una inflacin casi nula del
0,7% en 1998, un aumento de las exportaciones de 10 mil millones de dlares (1989) a 25 mil millones
(1998), el logro de cosechas rcord pasando de 30 millones de toneladas en 1997/1998, el aumento
en ms del 40% de la produccin industrial desde 1991, el crecimiento de la inversin externa y un
nivel importante de reservas que hoy llegan a 27627 millones de dlares(),54
Sin embargo, es el mismo autor el que enumera una serie de consecuencias negativas que
todo este tiempo como son:

El aumento vertiginoso de la deuda externa pblica y privada (pas de 45 mil

millones de dlares en 1989 a ms de 130 mil millones).

Altos niveles de dficit tanto fiscal, como comercial y en la cuenta corriente.

Alto costo del crdito y una gran dependencia del financiamiento e inversiones
externas para generar nuevos proyectos e, incluso, planificar cualquier nueva
medida de estado.

54

FANEL, L. (1999). Op. Cit. P. 57.

~ 66 ~

Extranjerizacin total de las empresas nacionales, tanto pblicas como privadas. El

Estado se encarg de vender a grupos empresarios todas las compaas de servicios
pblicos, lo mismo sucedi con las empresas de bandera nacional, que por
conveniencia econmica decidieron vender la totalidad o una parte de su paquete
accionario.

El nivel de desempleo ms alto de los ltimos sesenta aos, con 2 millones de

personas sin ningn tipo de trabajo, 2 millones de subempleados y 4 millones de
trabajadores no registrados. Al final de su mandato el nivel en empresas industriales
llegaba al 17% as como tambin los que posean deban enfrentar una precarizacin
en sus condiciones de contratacin debido a la serie de leyes y reformas que haba
propiciado el Poder Ejecutivo.

Un bajo nivel general de salarios, siendo que el 50% de la poblacin ganaba menos
de $550 cuando la canasta familiar mnima para una familia tipo en esa poca era
de $1080. Asimismo, se calculaba que 10 millones de personas vivan por debajo del
nivel de pobreza (es decir, un sueldo menor a $490).

Ms all de esta complicada situacin heredada, el gobierno de De La Ra mostr desde un

primer momento que poco iba a cambiar con respecto al modelo anterior. Sin embargo, se
encontraba en una situacin netamente compleja: exista una deuda pblica alta y creciente, una
necesidad y dependencia constante de los organismos de prstamos internacionales que exigan
polticas de ajuste cada vez ms exigentes para evitar cualquier tipo de cesacin de pagos. A su vez,
el equipo econmico era rgido en su postura de continuar manteniendo la vigencia de la Ley de
Convertibilidad. La baja cantidad de reservas y la cada vez menor actividad econmica debido a la
imposibilidad de competir con los productos importados que tenan precios menores a los
nacionales, llevaron a generar un alto nivel de desempleo que cada vez preocupaba ms.
En mayo del ao 2000, y frente a un controvertido caso que implic imputaciones relativas
a sobornos, se aprob la Ley de Flexibilizacin Laboral. La misma constitua un elemento de suma
importancia para continuar con la lnea neoliberal que el mercado laboral argentino estaba virando,
por lo que sus consecuencias slo generaron una mayor precarizacin laboral, un aumento
consistente en el desempleo y un desasosiego en las cpulas sindicales que desaprobaban
fervientemente esta posicin.

~ 67 ~

La ley generaba nuevas condiciones ventajosas para los empleadores como por ejemplo: la
institucionalizacin del llamado perodo de prueba, tiempo mediante el cual ambas partes podan
dar fin a la relacin laboral durante los primeros tres meses sin invocar ningn tipo de casusa y sin
posibilidad de reclamo ni indemnizacin por la otra parte. Si bien la misma norma prohiba repetir
esta accin con las mismas personas para evitar futuros fraudes, result un artilugio que las
empresas usaron para disminuir la planta permanente ms nueva frente a momentos de crisis.
Al mismo tiempo, esta norma daba notable prioridad a los convenios colectivos de menor
mbito por los de superior. De esta manera, se alentaba a que los sindicatos negociaran
directamente con las empresas o, en caso de Pymes, se buscaba con hacerlo por rama. Asimismo, y
si bien ciertos institutos posean igualdad con respecto a los convenios nacionales (vacaciones,
aguinaldo, rgimen de extincin de contrato), la mayora de las disposiciones se ordenaba en forma
ms bien local, obligando a que se privilegie el convenio de menor mbito por ms que la norma
fuera menos ventajosa para el empleado. Todas las clusulas tendieron a la flexibilizacin o
precarizacin del trabajo, aunque su efecto fue variable de acuerdo a qu sindicato y de qu
seccional era, puesto que algunas posean mayor poder de negociacin o de presin que otras. A su
vez, se determinaba que la ultraactividad de los convenios anteriores a 1975 slo podra extenderse
por dos aos ms, luego deberan volver a negociarse el resto de las condiciones. Adems, se
estableca un sistema de arbitraje que podra actuar de comn acuerdo con ambas partes en caso
de no poder dirimir conflictos.
El tercer punto que implicaba esta ley era la reduccin en un tercio de las contribuciones
sociales a empresas que contratasen desocupados, aumentando el beneficio a un 50% de
bonificacin si los empleados nuevos son mayores de 45 aos o mujeres jefas de familia. Sin
embargo, esta disposicin no contribuy a mejorar el empleo y no gener ningn efecto negativo
en el mercado laboral.
Las polticas econmicas llevadas a cabo por el gobierno siempre aplicaron a una
preservacin del gasto pblico. Mediante el control de las erogaciones y el ajuste del sector pblico
se buscaba lograr que el Fondo Monetario Internacional aprobara reestructuraciones de deuda y, al
mismo tiempo, permita contar con las divisas necesarias para afrontar los vencimientos existentes.
Por entonces, el drenaje de divisas ocasionado por el pago de servicios de la deuda externa
es muy alto pues la banca mundial aplica sobretasas sobre los nuevos crditos, de hasta el 7,5%, en
~ 68 ~

razn del puntaje de riesgo pas que las consultoras internacionales a la Argentina. El ministro de
Economa Jos Luis Machinea () insiste en la necesidad de bajar gastos fiscales pues en dos meses
dejamos de pagar la deuda. Con tal propsito ha recurrido a aumentar los impuestos y reducir los
sueldos en la administracin pblica.55
El descontento con las polticas de Machinea llevaron a su renuncia, pasando luego dos
ministros ms: Ricardo Lpez Murphy y Domingo Cavallo. Ambos no buscaron realizar ningn
cambio en la poltica econmica, siendo el primero desplazado de su cargo al poco tiempo de
asuncin luego de que intentara un proceso de ajuste sobre el sistema educativo.
Lpez Murphy anunci que las universidades del Estado contarn con 361 millones de pesos
menos este ao, y que se les recortarn otros 541 millones en el 2002. Adems, transferir 550
millones que corresponden al pago del ltimo aumento docente a las provincias. Los gobernadores
ya adelantaron que no podrn afrontar ese pago ni los 660 millones que los maestros deben cobrar
durante el ao prximo.56
La fuerza de ajuste de estas medidas oblig que la opinin pblica pidiera enrgicamente su
renuncia, asumiendo el exministro del gobierno de Menem, Domingo Cavallo. Sin embargo, poco se
cambi desde el punto de vista econmico ya que se instrumentaron medidas de austeridad en el
estado, como la firma de la ley de Dficit Cero. La misma implicaba que el gobierno slo gastara
lo mismo que recaudara. Al mismo tiempo realiz un ajuste sobre las jubilaciones y los sueldos de
los empleados pblicos.
Otra serie de medidas que afectaron an ms la imagen del gobierno fueron la decisin de
limitar la extraccin de fondos de las cuentas privadas en los bancos y un estricto control del giro de
divisas. La amplia recesin, la desaparicin de toda poltica que permitiera la generacin de empleo
y la imposibilidad de competir contra las importaciones que tenan las empresas nacionales
contribuyeron a generar un cada vez mayor nivel de desempleo.
Durante diciembre de 2001, el INDEC anunciaba un porcentaje de desempleo del 18,75% y
un 16% de subocupacin. Al mismo tiempo, decidi practicar un fuerte ajuste eliminando el Fondo

55

GALASSO, Norberto (2005). De Alfonsn a Menem y De La Ra (1983 2001). Cuadernos para la Otra Historia. Buenos
Aires: Centro Cultural Enrique S. Discpolo (Ed.)
56

Clarn (2001, Marzo 17). Se van tres ministros por el duro ajuste que anunci Lpez Murphy. Disponible en:
http://edant.clarin.com/diario/2001/03/17/e-258748.htm

~ 69 ~

Docente, suspender el pago del aguinaldo, disminuir los presupuestos de ANSES y PAMI y reducir
los presupuestos provinciales.
Durante ese tiempo, las mltiples movilizaciones realizadas, notable descontento social en
todos los mbitos, fuerte cada del empleo y cada vez ms medidas que tendieron a dificultar la
situacin de todas los sectores en general. No slo los sectores populares estaban desprotegidos,
pues se notaba un Estado ausente que no diligenciaba para proteger a sus habitantes ni tena una
poltica clara para afrontar la recesin y avanzar en un crecimiento econmico. El primer efecto
evidente fue el hecho de que las elecciones legislativas de 2001 dieron como ganadores a las
abstenciones y al voto en blanco. El segundo hecho, ya en diciembre de ese mismo ao, fue el
comienzo de una serie de saqueos en Mendoza que se extendieron a lo largo de todo el pas,
principalmente en la provincia de Buenos Aires. Una notable cantidad de personas se manifestaron
frente a la Casa Rosada, siendo fuertemente reprimidos y generando alrededor de treinta muertes.
La respuesta del presidente fue la declaracin del Estado de Sitio, pero la presin de todos los
sectores populares, empresarios y sindicales llevaron a renunciar a De La Ra.
Los sindicatos, ms all de su fuerte apoyo a todo el movimiento de protesta relacionado
con la situacin econmica vivida, carecan aun de la fuerza y reconocimiento que haba durante
mucho tiempo posedo. Para empezar, contaban con un reciente pasado de inaccin donde bajo la
investidura presidencial de Carlos Menem optaron por no discutir todo tipo de medidas que
implicara afectar a la industria y los trabajadores nacionales. Por el contrario, apoyaron
abiertamente y se sometieron a generar un marco de trabajo donde los patrones pudieron imponer
condiciones netamente ventajosas para ellos. Por otro lado, dentro de un pas donde la masa de
desocupados era de tan enorme envergadura, se puede decir que existen muy pocos afiliados
dentro de sus filas, lo que genera mucha menos fuerza de apoyo.
El recorrido histrico a travs de toda la poltica llevada a cabo desde finales de siglo XIX y
todo el siglo XX permite entender todo el proceso de transformacin que los sindicatos han debido
sobrellevar desde que eran organizaciones clandestinas, con formas de protesta montadas en
aparatos delictivos hasta crecer como instituciones reconocidas como un nuevo miembro de la
sociedad y jugador importante dentro del anlisis poltico y econmico.

~ 70 ~

CAPTULO 3
MARCO METODOLGICO

~ 71 ~

Tipo de investigacin
Aldao Zapiola57 realiza una notable mencin al respecto de todas las investigaciones
realizadas en materia de negociacin, con cada vez menos aportes si la especificidad de los estudios
comienza a desarrollarse. Para empezar constituye un tema relacionado con varios actores que
analizan no slo el problema puntual que lleva al conflicto, sino que existen un sinnmero de
variables que podran llegar a afectar de manera terminante la negociacin y que revisten de
caractersticas que estn lejos de considerarse acadmicas o, pertenecen a un marco
completamente arraigado en la coyuntura de ese preciso momento.
Cuando se teoriza sobre relaciones humanas, siempre debe existir una cierta apertura a
alguna cuestin relacionada con lo improbable o cuya explicacin se aleje de cualquier cuestin
formal atenta al conflicto en s mismo. Esto se debe a la variabilidad que pueden demostrar las
relaciones humanas cuyas concepciones, motivaciones y formas de accionar no slo obedecen a los
objetivos de la organizacin que representan, a la formacin acadmica de los interlocutores o a sus
ideologas, sino que tambin hay cuestiones relativas al contexto o el campo de accin que resultan
impredecibles o que se deben analizar puntualmente porque no slo obedecen a una realidad
puntual del momento, sino que adems revisten de la propia impronta de los interlocutores, sus
estados de nimo y sentimientos de ese momento. Asimismo la situacin econmica del pas junto
con el grado de intervencin que el gobierno puede realizar sobre el proceso de negociacin puede
llegar a afectar el resultado final de todo.
Para ejemplificar sobre este tema, es mandatorio entender que no slo se debe estudiar la
raz del conflicto, sino que cualquier otro factor humano, jurdico, contextual, poltico o sociolgico
puede generar una gran modificacin que realmente dificulta su estudio. De esta manera, resulta
importante preguntar cmo es posible tratar un paro de actividades de toda una planta por un solo
despido que se realiz slo porque la persona se neg a imprimir remitos porque su categora
laboral estaba mal encuadrada mal.
Analizando el breve texto anterior, parecer ser que el despido est justificado ya que existen
otros mecanismos de reclamo que deberan preceder antes de tomar una actitud de rebelda y

57

ALDAO ZAPIOLA, Carlos (1990/2009). La Negociacin. Un enfoque transdisciplinario con especficas

referencias a la negociacin laboral. 4ta Edicin. Montevideo: CINTERFOR OIT.

~ 72 ~

negarse a hacer una tarea, ms all que el sueldo no sea el correcto. De hecho a la persona se le
abonaron todos los conceptos indemnizatorios correspondientes a un despido sin causa. Asimismo,
la Ley de Contrato de Trabajo acepta la existencia del despido arbitrario, con la penalidad
correspondiente de que se deben abonar sumas relacionadas con el tiempo de antigedad
trabajado, entre otros conceptos. Cabe preguntarse, entonces, cmo es posible que se permita una
medida de accin directa de esas caractersticas e incluso un reclamo de ese estilo no sea
desestimado por cualquier autoridad competente del Ministerio de Trabajo local.
Como se ve, el error constituye en interpretar la ley de forma unilateral y no aplicarla en
contexto. Ms all que los accionares realizados por la empresa son aceptados por la norma, los
mismos no deben ser aplicados en forma unilateral. Adems, de eso, la aplicacin de la LCT no debe
cuestionar temas relacionados con otras normativas o derechos que los trabajadores poseen como
por ejemplo llevar adelante actitudes discriminativas Finalmente, hay cuestiones que a priori no se
explicaron en el texto anterior que dan cuenta del contexto, de los mviles que llevaron a esos
delegados a tomar esa decisin, de la relacin que la compaa tena en ese momento con su
personal operativo y sus mandos medios. En ningn momento se menciona las constantes luchas
de poder internas existentes entre delegados y un grupo de trabajadores con ideologas ms
radicalizadas, tampoco que la empresa no atendi los reclamos del empleado en cuestin por casi
un ao, ni que esta misma persona dej de hacer esas tareas por orden expresa de sus delegados.
Estas cuestiones reflejan cmo un conflicto de carcter colectivo puede gestionarse a partir
de un problema individual de slo un empleado y cmo puede llegar a afectar el normal desempeo
de un establecimiento fabril por no haber atendido una cuestin puntual. Son demasiadas variables
las que afectan al conflicto, al punto que en la actualidad podra llegar a ocurrir exactamente el
mismo hecho, pero la magnitud de la medida no hubiera alcanzado bajo ningn concepto una accin
directa por parte del sindicato.
Los principales problemas derivados en la materializacin de conflictos, segn lo que puede
expresar Aldao Zapiola58 constituyen:

La falta de preparacin: con esto no se hace mencin a la falta de nivel acadmico,

sino a la costumbre que ha manifestado el empresariado argentino durante muchos

58

ALDAO ZAPIOLA, C. Op. Cit. P. 72.

~ 73 ~

aos que constituye en esperar el reclamo sindical en lugar de avanzar sobre

situaciones cotidianas, estudiar la realidad de la empresa, anticiparse a cualquier
seal de conflicto que pudiera llegar a ocurrir. Esta situacin a nivel individual o de
empresa, se traslada tambin al mbito colectivo, donde durante dcadas slo se
han discutido salarios en negociaciones paritarias. Observando incluso el recorrido
histrico presentado en el captulo anterior, el proceso ms importante data de
1975, por lo que muchos convenios colectivos an mantienen estructuras,
categoras, descripciones de tareas y licencias aplicables a esos momentos del
pasado, lo que dificulta su interpretacin a las actividades de la actualidad, no
permite la proliferacin de reglas claras y dificulta el control del personal. Al mismo
tiempo se han perdido las habilidades de inmiscuirse y realizar negociaciones de
mayor envergadura que impliquen cambios ms drsticos en las normativas que
regulen la vida laboral de los trabajadores de una rama.

Conceptualizar a la negociacin laboral como una especie de negociacin

completamente distinta: si bien resulta de suma importancia comprender que la
negociacin laboral es un hecho completamente distinto a su aplicacin en otros
sectores de la vida de las personas, resulta imperativo no alejar su estructura dentro
del mbito de aplicacin. Avanzar sobre un conflicto sin ningn miramiento terico
le brinda una clara ventaja al resto de los interlocutores ya que se permite colocarse
al mismo nivel de improvisacin que los trabajadores y tratar el tema con menor
profesionalismo y sin ideas claras acerca de la estrategia que se llevar a cabo.

Privilegio del tratamiento de la negociacin colectiva por sobre la individual:

aquellos responsables de Recursos Humanos, Relaciones Laborales o lderes de
sector buscan que los problemas se diriman en circunstancias avanzadas, donde
est incluida la masa total de trabajadores del establecimiento y que se resuelva
con un documento que marque el acuerdo entre ambas partes. Sin embargo,
muchas cuestiones pueden verse en planos individuales, cuando el conflicto an no
ha alcanzado magnitudes importantes que puedan causarle algn dao al sector o
la empresa.

En funcin de la realidad planteada, es menester realizar una investigacin descriptiva que

permita observar y analizar pensamientos de diversos autores no slo con respecto al proceso de
negociacin en s mismo, sino tambin explicar cuestiones relacionadas con la coyuntura actual, la
~ 74 ~

realidad econmica del momento, sin olvidar elementos relativos a la historia del sindicalismo que
tambin ayudan a entender qu es lo que ha afectado a las organizaciones gremiales y a los
empresarios a travs de la vida econmica del pas. Por medio de un estudio de estas caractersticas,
ser posible describir el perfil de las personas que participan dentro de una negociacin laboral
partiendo desde el mbito ms abarcativo como es la realidad nacional y la descripcin de los
actores ms representativos de esta cuestin, para luego disminuir hacia la negociacin
puntualmente localizada en la organizacin.
Las respuestas a los interrogantes ya planteados permitirn averiguar de qu manera es
posible lograr un mbito fabril de discusin entre las partes que no comprometa el normal
desarrollo de actividades en la organizacin.
La eleccin de la industria autopartista reviste de dos cuestiones de importancia:

La particularidad del negocio: como ya se ha mencionado en el primer captulo,

estas empresas poseen una clara dependencia con respecto a las terminales
automotrices. Estas ltimas determinan el ritmo a travs del cual se requiere que
se fabriquen piezas y ms all de que las planificaciones tienen cierta cantidad
proyectada firme, cualquier modificacin en el mercado o cualquier accin que
repercuta en forma abrupta sobre el mercado, como por ejemplo una devaluacin
de grandes proporciones o la implementacin de un nuevo impuesto a los vehculos,
llevar un cambio drstico en la cantidad de unidades 0 kilmetro fabricadas. Esta
situacin, como es de esperarse, repercute en forma directa con todos sus
proveedores, entre ellos las empresas que se estudian en el presente trabajo.
Asimismo, si la organizacin slo se dedica a fabricar lo que comnmente se
denomina equipo original, es decir que no trabaja sobre el mercado de reposicin,
la situacin se profundiza an ms, ya que el grado de dependencia es total y no
existe un segundo grupo de clientes finales que podran llegar a brindar ingresos
tendientes a disminuir el impacto econmico de la baja de ventas en las montadoras
de vehculos.
Este hecho hace que las empresas de este rubro deban afrontar constantes
conflictos con respecto al manejo de su personal y realizar diversas
restructuraciones tendientes a acomodar las plantillas a las necesidades de los
clientes.
~ 75 ~

La particularidad del sindicato: los componentes de los vehculos y sus partes son
realizados por empresas encuadradas en una gran cantidad de convenios. Desde el
punto de vista de los metales, los que mayor incidencia tienen son la Unin Obrera
Metalrgica y el Sindicato de Mecnicos y Afines del Mercado Automotor (SMATA),
pero tambin existen otras compaas que trabajan con la industria del vidrio o el
plstico, por ejemplo. Sin embargo, tener en cuenta a la UOM a partir del ao 2012
reviste de mayor importancia a fin de analizar el fenmeno, pues su Secretario
General, Antonio Cal, asumi la direccin de la CGT oficialista a partir de ese ao,
tras desplazar en votacin a Hugo Moyano, lder del gremio de Choferes de
Camiones.
Este hecho ha generado ciertos cambios en el desempeo de actividades del
sindicato metalrgico: a partir de ahora su negociacin corresponde a ser atendida
como paritaria testigo, es decir la que marca la pauta de que porcentaje promedio
se estar intentando conseguir por parte del resto de las actividades. Asimismo, al
ser la CGT oficialista la nica reconocida por el gobierno nacional como organismo
que nuclea a sindicatos, su lder debe tomar cierta mesura a la hora de tomar
posicin sobre algn evento, lo que muchas veces le ha generado cuestionamientos
por parte de las bases y las seccionales. Este elemento adicional puede enriquecer
la investigacin y permitir un anlisis con una coyuntura an ms elaborada.

Diseo de la investigacin
Para realizar el anlisis se tuvo en cuenta diversas industrias metalrgicas autopartistas de
la localidad de San Martn, teniendo en cuenta tambin todos los alrededores que alcancen las
seccionales UOM de San Martn.
El secretismo y la confidencialidad que los responsables de Recursos Humanos, los dueos
de las compaas o incluso el resquemor que los representantes gremiales tienen a la hora de
brindar informacin realmente dificulta acceder a informacin fidedigna por parte de los actores.
Los representantes de los trabajadores, sobre todo, manejan un doble, quiz triple discurso donde
frente a una entrevista mantienen una charla entusiasta donde movilizan su sentimiento de lucha y
exacerban su poder de presin frente a las empresas que no se atienen a ley laboral y mantienen
~ 76 ~

relaciones no registradas con sus trabajadores. Sin embargo, la lgica del sindicato metalrgico ha
cambiado: para empezar su secretario general de seccional, Osvaldo Lobato, es Subsecretario de
Produccin y Desarrollo Industrial de la Municipalidad de San Martn, una dependencia del gobierno
local que tiene como objetivo impulsar la sustentabilidad del desarrollo econmico del territorio, a
travs de las siguientes lneas estratgicas59:

Promocin y mejora de la Calidad y Competitividad de las empresas.

Impulso a la Innovacin Tecnolgica en el entramado PYME.

Promocin y desarrollo de la asociatividad empresarial.

Impulso a la generacin de empleo genuino en el territorio.

De esta manera, hoy se encuentra al frente de un organismo neutral, que si bien debe
brindar soporte a todos los emprendimientos que hacen los pequeos productores, tambin debe
realizar gestiones con empresas multinacionales que estn ubicadas en las localidades del partido,
incluidas, lgicamente, las metalrgicas.
El accionar neutral tambin se traslada a los delegados de base, que mantienen una postura
conservadora y buscan mayor dilogo a fin de dirimir cualquier inconveniente, siempre y cuando no
se toquen los principios de legalidad de las relaciones laborales. Esta oportunidad, consiste en un
accionar netamente ventajoso, pero distinto comparado con el perodo anterior, cuando el
intendente perteneca a un partido poltico distinto y la conflictividad dentro de las dependencias
metalrgicas era constante no slo por incumplimientos, sino con reclamos de mejoras salariales
internos en cada empresa o con denuncias en el Ministerio de Trabajo local, tendientes a judicializar
todos los eventos que actualmente se acuerdan dentro de la organizacin.
Los responsables de Recursos Humanos, por su parte, si bien pueden aportar mayor
informacin referida al respecto, proponen un conocimiento sesgado de la informacin debido a
que ellos representan a la parte empresaria, ms all que su funcin sea administrar al personal.
Desde ese punto, tienen un deber de fidelidad a la empresa debiendo en ciertos casos mantener en
forma confidencial cuestiones relativas al manejo del personal e incluso de los conflictos gremiales
que han tenido anteriormente. Por lo tanto, el aporte de estos grupos tambin podra estar viciado

59

Informacin disponible en: http://www.sanmartin.gov.ar/ElMunicipio/Paginas/secretaria-de-laproduccion-y-desarrollo-economico.aspx

~ 77 ~

de informacin poco trascendental e incluso falsa, a fin de no comprometer abiertamente su

posicin dentro de la compaa.
De esta manera, el estudio deber centrarse en analizar los diversos actores existentes
dentro del contexto actual desde un plano general, para luego acceder a la realidad vivida dentro
de la localidad a la que se hace mencin. Ms all de entrevistas con personalidades del sector
sindical y colegas de Recursos Humanos, la dificultad antes planteada implicar tambin el anlisis
de documentos de diversas fuentes para poder reforzar el guion metodolgico y evitar todo tipo de
sesgo. El estudio de la particular situacin actual ser menester para poder justificar situaciones que
son propias de la concepcin de la realidad de este momento, sobre todo desde el punto de vista
de una industria con una elevada dependencia de sus clientes y que alterna perodos de bienestar
con profundas crisis econmicas que afectan a todos los actores que participan directa o
indirectamente dentro de la cadena productiva.

~ 78 ~

CAPTULO 4
DIAGNSTICO QUE
SUSTENTA LA PROPUESTA

~ 79 ~

Gran Buenos Aires: San Martn

En trminos demogrficos, el Gran Buenos Aires concentra casi un tercio de la poblacin
total del pas (9.910.282 habitantes de acuerdo al Censo de 2010). Asimismo, se puede decir que el
desarrollo productivo del Gran Buenos Aires comenz a generarse a partir de la dcada del 30,
cuando se desarrollaron industrias de consumo no durable orientadas al mercado interno y fbricas
vinculadas a los productos primarios que se exportaban, como las carnes, el maz o el trigo. Esta
situacin trajo una oleada migratoria tanto desde los centros rurales y urbanos del interior del pas
como de inmigrantes de pases limtrofes, lo que marc un profundo cambio en la conformacin de
la sociedad, despleg profundas modificaciones en la urbanizacin y determin el perfil de actividad
econmica que cada ciudad o partido adoptara. La importancia fue tal que entre los aos 1945 y
1960 (mientas se desarrollaba la fabricacin de electrodomsticos y automviles en Argentina), se
registr un aumento de la poblacin de un 6% anual, mientras que la cantidad de habitantes de
Capital Federal se mantuvo siempre constante. Asimismo, se pudieron identificar dos tipos de
movimientos: hacia la periferia, donde se ubicaban las personas con menos recursos en terrenos
loteados que edificaban por sus propios medios o en los centros urbanos, donde ya exista un cierto
desarrollo y se sola albergar a la gente con mayores recursos.
Este agente impulsor de desarrollo que fue la industria permiti la ampliacin de todos los
centros urbanos de cada ciudad del Conurbano Bonaerense, habiendo avanzado sobre la gran
mayora de las reas rurales y de quintas. Este crecimiento no se ha detenido ni siquiera a partir del
agotamiento del modelo de sustitucin de importaciones a partir de la dcada del 70 (y potenciado
en los aos 90), debido a que no slo se contenan a grandes cantidades de centros productivos que
requeran mano de obra, sino que tambin proporcionaban un acceso directo hacia la Capital del
pas. Estos aos de dificultades econmicas no hicieron ms que precarizar el nivel de vida y empleo
de todos los trabajadores dedicados a la industria, sobre todo a aquellos menos calificados.
Asimismo, la importancia del Gran Buenos Aires como agente productores de bienes es tal que
representa el 30% el empleo registrado del total del pas segn el informe realizado por Sofa Rojo
y Sebastin Rotondo de la Direccin de Estudios y Estadsticas Laborales de la Subsecretara de
Programacin Tcnica y Estudios Laborales60.
60

ROJO, Sofa y ROTONDO, Sebastin (2006). Especializacin industrial y empleo registrado en el Gran Buenos
Aires, Informe de la Direccin de Estudios y Estadsticas Laborales, en Trabajo, ocupacin y empleo, Serie
Estudios, Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social.
.

~ 80 ~

El anlisis de la evolucin industrial del Gran Buenos Aires entre 1985-1994 (desde la
intensificacin de los planes econmicos del gobierno de Alfonsn y durante todo el perodo de auge
del de Menem) permite confirmar algunas caractersticas o tendencias que an en nuestros das
continan repitindose: desde el constante aumento de la participacin de la regin en el total de
la industria argentina, hasta el incremento de la cantidad de locales industriales acompaado por
una disminucin de la ocupacin total de ms de un 20%. Los efectos que generaron el mayor nivel
de desempleo se debe a variados factores que van desde la desaparicin de los regmenes de
promocin industrial, la concentracin de la inversin extranjera en ciertas zonas puntuales y el
aumento de los costos laborales a partir de haber atado el valor del peso argentino al del dlar.
El abandono del modelo neoliberal luego de la crisis del ao 2001 realz nuevamente la
importancia de todas las unidades productivas, permitiendo no slo la reactivacin o el incremento
productivo de las grandes corporaciones, sino que tambin benefici al trabajo de empresas de
menor tamao o poder econmico, siendo estas ltimas el verdadero motor que acompa el
desarrollo del empleo de esa poca.
La evolucin del mercado laboral resulta completamente evidente a la luz de las cifras
arrojadas por la Direccin de Estudios y Estadsticas Laborales de la Nacin, donde se puede apreciar
la evolucin de los puestos asalariados registrados por empresas privadas en cada partido y su
comparacin con Capital Federal y el total del pas. De esta manera, se puede apreciar que entre
1996 y 2004 el empleo de los partidos tuvo un crecimiento promedio menor al valor nacional (20%
contra 26%). Asimismo, durante la crisis 1999 2002, los partidos del conurbano registraron un
impacto mayor negativo mayor en su mercado laboral, ascendiendo el mismo a un 18% (cuando la
media nacional era del 15%). Finalmente, entre los aos 2003 y 2004, el ritmo de expansin logr
despus de tantos aos no slo crecer, sino que tambin pudo expandirse al mismo nivel que las
estadsticas nacionales.
Cuando la participacin del empleo en una rama es mayor en un partido puntual que a nivel
nacional, se dice que el mismo posee una especializacin en esa rama de la industria. La ltima
informacin obtenida data del primer semestre de 2005 y puede demostrar que el empleo industrial
en GBA se especializa principalmente en:

Caucho y plstico (26 mil ocupados, 9,6%)

Fabricacin de productos de cuero (14 mil ocupados, 5%)

~ 81 ~

Otros productos de metal (27 mil ocupados, 10%)

Fabricacin de automviles y autopartes (20,5 ocupados, 7,5%)

Productos qumicos (28 mil ocupados, 10%)

Productos textiles (18 mil ocupados, 6,5%)

Maquinarias o equipos (17 mil ocupados, 6%)

Asimismo, en estos sectores localiza cerca del 40% de la produccin nacional del empleo
total del pas en caucho y plstico, metalmecnica y cuero, lo que representa uno de los sectores
con mayor importancia dentro del pas en materia industrial.
La importancia de observar el grado de especializacin de cada partido ayuda a entender el
desempeo del empleo y su grado de evolucin a travs del tiempo. As como los suelos donde se
desarrolla la agricultura tienden a adaptarse a las necesidades que presentan los cultivos elegidos,
en las ciudades sucede lo mismo, adaptndose su fisionoma, su poblacin y sus obras a las
industrias que se han alzado en su territorio, afectando a los medios de transporte, la distribucin
de las viviendas, la instalacin de empresas que prestan servicios a las fbricas o, incluso, negocios
que aprovechan la mayor circulacin de gente (como kioscos, supermercados, locutorios).
Sofa Rojo y Sebastin Rotondo encuentran tres efectos dentro del anlisis estadstico
referido a la especializacin industrial de los partidos. El primero es un efecto estructural que
muestra la incidencia de cada rama que result beneficiada o perjudicada por el contexto
econmico de cada poca, generando al mismo tiempo un efecto que se replica en los habitantes
de cada partido. El segundo efecto identificado es el diferencial en el dinamismo regional, donde se
identifica comportamientos distintos de una misma rama ubicada en un municipio puntual con
respecto a la misma actividad en otra zona del pas. Finalmente, est el efecto covarianza que
compara el desempeo de cierta actividad econmica comparado con la media nacional. Lo que se
denomina brecha es la diferencia entre los resultados nacionales con los municipales. Cuando este
valor es negativo, implica que el empleo en los partidos ha disminuido en una proporcin mayor
que en la nacional, siendo el efecto contrario en caso de que este porcentaje sea positivo.
El cuadro que sigue a continuacin, muestra el anlisis de esos efectos en dos perodos:
1996 2002 y 2002 2005, donde ya se ha mencionado que los contextos macroeconmicos eran
completamente diferentes. En el primero, caracterizado por el aumento de los costos laborales (que
eran en dlares debido a la vigencia de la ley de convertibilidad) y una poltica del gobierno atada a
la no intervencin en el mercado, se gener un largo perodo recesivo que redujo el empleo
~ 82 ~

registrado en un 19% a nivel nacional y un 23% en los partidos del conurbano bonaerense. Aqu es
donde se puede identificar el efecto estructural implic un retroceso general dentro de toda la
industria sobre todo aquellas que fueron castigadas durante el perodo. Tambin el efecto de
dinamismo regional se ve en el hecho de que la regin tuvo un desempeo menos favorable que el
promedio nacional en todas las ramas. Adicionalmente, el efecto covarianza fue negativo, es decir
que en las ramas de especializacin el empleo de los partidos cay ms que en el promedio nacional.
Por su parte, el segundo perodo (2002 2005) muestra exactamente el efecto inverso, pues
se produce a partir de la salida de la convertibilidad y donde el perfil econmico del pas vuelve
desarrollar su industria con base en la sustitucin de importaciones. Adems, el empleo asalariado
en este sector se lleg a alcanzar el 29%, pero acumulando una brecha positiva con los partidos,
donde supera la marca del 32%.

Fuente: Elaborado por la DGEyEL de la SSPTyEL en base al SIJyP segn el Observatorio de Empleo y Dinmica
Empresarial.

De esta manera, se puede decir que la industria de los partidos del Gran Buenos Aires ha
sido un elemento constitutivo de la regin y ms all de las diversas dificultades macroeconmicas
que se han registrado, sigue siendo uno de los principales motores caractersticos de la regin,
ejerciendo una fuerte influencia dentro de todo el pas y concentrando alrededor del 40% de los
puestos de trabajo existentes en la nacin. El ncleo de especializacin ha sido el de suma
importancia durante todo el proceso revitalizador de la industria, fomentando el perfil industrial de
varios municipios del conurbano y generando una importante masa de empleo.
As como la provincia de Buenos Aires representa un tercio de la produccin total del pas,
la Universidad Nacional de General San Martn, mediante sus estudios, ha mostrado que uno de los
distritos industriales ms importantes que existe corresponde al municipio donde la alta casa de
estudios reside. Uno de los mayores problemas a la hora de realizar el anlisis constituye en la
~ 83 ~

desactualizacin de los valores que manejan en la actualidad, encontrando que las estadsticas ms
modernas se encuentran entre 2010 y 2012. Sin embargo, a los efectos del presente trabajo, ser
posible determinar la importancia del aspecto econmico que reside en el partido.
Una de las medidas ms utilizadas constituye el Producto Bruto Interno (PBI), que es la
produccin realizada para el consumidor final dentro del espacio econmico del pas. Se tiene en
cuenta la participacin de factores de la produccin que residan o no dentro del territorio nacional.
Por su parte, el Producto Bruto Geogrfico (PBG) de una jurisdiccin determinada muestra la
actividad econmica de las unidades productivas que se encuentran dentro de un determinado
territorio, independientemente de las ramas de produccin.
La importancia del Conurbano Bonaerense se observa a partir del anlisis del PBG, donde
sus veinticuatro municipios general el 18,14% de la economa nacional. Si se lo compara slo con el
resto de los partidos de la provincia (en total 110), stos generan el 17%. Sin embargo, al estar estos
ltimos menos densamente poblados, el PBG del interior es notablemente superior (38,9 mil pesos
contra 24,4 del Gran Buenos Aires).
El municipio de General San Martn, de acuerdo al ltimo censo nacional del ao 2010,
posea cuatrocientos catorce mil habitantes, lo que equivale a un 2,7% de la poblacin provincial y
un 1% de la nacional. Asimismo, tiene un PBG por habitante de 50,2 mil pesos, valor que duplica a
las cifras dentro de la provincia, encontrndose en la posicin onceava cuando se realiza el ranking
de los partidos con ms ingreso per cpita. De hecho, aquellos que ocupan las primeras posiciones
tienen la ventaja que poseen notables polos industriales y una clara especializacin en sectores de
amplios mrgenes de productividad y desarrollo como es la construccin naval, la refinacin de
petrleo y la siderurgia (como Ensenada y Campana). Sin embargo, si slo se analiza a los partidos
del Conurbano, General San Martn se encuentra segundo, slo por detrs de Vicente Lpez. Este
partido, adems de limitar geogrficamente, posee un desarrollo industrial muy similar al municipio
que estamos analizando, por lo que renen caractersticas muy comunes en temas econmicos.
La importancia de la industria manufacturera de San Martn radica en que dos tercios de su
economa son generados de esta manera, haciendo que todo este tipo de actividades, incluyendo
la construccin, aporten el 70% del PBG y representen un 58% de la economa del municipio.
Resulta de sumamente destacable mencionar que la industria est basada principalmente
en un conjunto de empresas Pymes y grandes empresas, entre las que se trabaja sobre los rubros
plsticos, textiles, autopartes y metalmecnicos. Es as que dentro de la fisionoma de todas las
~ 84 ~

ciudades que componen al municipio, se observan notable cantidad de fbricas y talleres que
realizan algn tipo de aporte a la economa, sobre todo a la autopartista. La dificultad para
determinar cuntas existen, as como el hermetismo interpuesto por la seccional del sindicato
metalrgico para mostrar su padrn de empresas, dificulta la posibilidad de contar con exactitud la
cantidad de organizaciones que aportan al circuito econmico y fomentan el continuo desarrollo del
municipio.

Las organizaciones empresariales

Comenzando desde el lado relacionado con el empleador, resulta un sector de suma
importancia a la hora de llevar a cabo la negociacin sindical. Ms all que muchos deben
constantemente interactuar con los delegados que poseen en sus establecimientos, la dimensin
de discusin de paritarias y convenios colectivos se realiza a travs de asociaciones empresariales.
Estas instituciones, adems de conglomerar a varias empresas de su rubro, constituyen un
organismo de representacin para que este sector pueda discutir de forma general con la rama
sindical que le corresponda. La forma en la que se las ha estudiado no ha sido tan profunda como
las que representan a los trabajadores, sin embargo el caso argentino permite desarrollar con mayor
cantidad de fundamentos la importancia de estos actores debido a que las sucesivas crisis, sobre
todo del mercado autopartista, han reactivado el espritu de negociacin de las estas
organizaciones.
Para empezar se puede decir que existen dos corrientes que han determinado la
importancia de las organizaciones empresarias en la negociacin continua con el resto de los actores
de la realidad laboral. La primera es la que promulgaron los socilogos Offe y Wiesenthal en 1980
cuando esgrimieron que los empresarios no necesitan organizarse entre ellos debido a la
homogeneidad dada de sus iniciativas y pensamientos. A diferencia de la lgica sindical
(considerada dialgica), la empresarial (o monolgica) hace sus intereses sean desarrollados en
forma anterior a cualquier otro accionar colectivo, por lo que el anlisis de las instituciones
patronales resulta de poco inters.
De esta manera, los patrones no desean perder su posicin dominante sobre el Estado y los
trabajadores, ya que lo que los mueve es la decisin individual de invertir (naturalizada a partir de
una tasa de ganancia esperada), pasando su fuerza de unin a un segundo plano. De hecho, para
~ 85 ~

los autores antes mencionados, la empresa es un mbito de organizacin donde sus fuerzas y
recursos ya estn trabajando en pos de un objetivo definido por los dueos. Incluso, poseen las
relaciones informales y las organizaciones empresariales como alternativas extra para poder
relacionarse con personas en la misma situacin. Al respecto, Lautaro Lissin refiere:
() La existencia de distintos incentivos, como puede ser el poner un freno a la apertura del
mercado interno, la bsqueda de aranceles de importacin elevados para sus producciones pero
bajos para sus insumos, la obtencin de crditos o ventajas impositivas preferenciales, han
impulsado al empresariado argentino a tener la necesidad de organizarse y actuar colectivamente
ya sea por rama, sector o producto. ()61
De esta cuestin se esgrime la denominada teora de la dependencia estructural del Estado
respecto del Capital donde se postula que existe una clara divisin del trabajo representada por los
agentes del Estado y los capitalistas. Los primeros son los encargados de crear el orden social y legal
imperante, pero sus acciones se encuentran limitadas por las decisiones que pudieran tomar los
dueos de los recursos materiales para producir. Autores como Charles Lindblom en 1977
manifestaban al respecto que el xito de una poltica de Estado podra estar definida por el poder
estructural con el que cuentan los patrones para decidir si deben invertir o no frente a una poltica
iniciada por el gobierno. De esta manera se ejerce un claro condicionamiento sobre el empleo y el
bienestar general que, al tener todos los dueos de empresas una visin homognea de la situacin,
obligar a una rplica constante por parte de pares (sobre todo de la misma industria) y limitar la
capacidad de accin por parte del gobierno, que deber pensar cmo podra llegar a afectar cada
medida que est dispuesto a tomar.
Esto implica que los capitalistas, en su papel colectivo de inversores, tienen un veto sobre
polticas estatales porque si fallan en invertir en niveles adecuados pueden crear grandes problemas
polticos para los administradores estatales, Esto desincentiva la toma de medidas que puedan
disminuir seriamente la tasa de inversin por parte de los administradores estatales.62
Ms all de eso, el Estado no debe someterse a los deseos de los empresarios y evitar tomar
decisiones que pudieran llegar a perjudicarlos, pues tiene en su poder la capacidad antes

61

LISSIN, Lautaro (2008). Accin colectiva empresaria Homogeneidad dada o construida? Un anlisis a la luz
del estudio de las corporaciones empresarias en la crisis del 2001. Documentos de Investigacin Social, N 3,
IDAES. San Martn: Universidad Nacional de San Martn.
62
LISSIN, L. (2008), Op. Cit. p. 86.

~ 86 ~

mencionada de intervenir en el funcionamiento del mercado e incluso funcionar tambin con

empresas que sean de su pertenencia, sobre todo en aquellas que presentan oligopolios como es la
actividad petrolera o en servicios pblicos. De esta manera no slo se salvaguarda ese mercado y se
evitan condicionamientos de manos privadas en polticas, tambin es una actor directo ms que
entiende y sobrelleva las mismas situaciones que los capitalistas, pudiendo alivianar tensiones en el
mercado que pusieran en riesgo el bienestar de sus ciudadanos. Asimismo, es el propio Fred Block
quien plantea que cuando una economa entra en una etapa recesiva, el rol de la inversin pierde
su importancia, por lo que los empresarios comienzan a mantenerse en un segundo plano.
Esta forma de pensar puede llegar a considerar a disminuir el inters en la capacidad de
influencia que pudiera llegar a tener el empresariado argentino, subyugando la importancia de tal
evento a la organizacin meramente sindical.
Lautaro Lissin63 se encarga de explicar que los actores capitalistas han tenido a travs de su
historia notables rupturas por atender a diversos intereses ms all de una mera necesidad de
obtener una ganancia. De hecho, si bien ese es su fin ltimo, las caractersticas de cada industria
llevan a que el accionar de cada empresario est notablemente alejado de una homogeneidad
dada, sino que las inversiones suelen tomar una direccin dismil. Asimismo, empresarios que
trabajan en mltiples tipos de industrias de caractersticas completamente diferentes o pequeos
capitalistas con empresas de porte ms limitado, ofrecen caractersticas en sus accionares
totalmente diferentes entre ellos. La teora de Offe y Wiesenthal obliga a reducir la explicacin del
poder estructural de los empresarios al capital que se dispone sin tener en cuenta tampoco al resto
de los agentes que, a travs del recorrido histrico de este trabajo, se ha podido vislumbrar que son
artfices ms que importantes dentro de toda la evolucin del proceso econmico, poltico y social
del pas. Adems, resulta de suma importancia recalcar que el empresariado argentino posee un
peso decisivo (incluso determinante) en el manejo de precios, tipo de cambio, exportaciones y todo
tipo de transacciones hacia o desde el resto del mundo. Las variables macroeconmicas, por lo
tanto, son construidas a partir de su accionar y marcan el crecimiento del pas, siempre que puedan
ser controladas por el Estado.
Otro de los elementos que esta teora no tiene en cuenta segn Granovetter64es el contexto
poltico y econmico donde se lleva a cabo la actividad econmica. Resulta claro que Argentina es

61

LISSIN, L. (2008), Op. Cit. p. 86

GRANOVETTER, Mark (1985). Economic Action and Social Structure: The Problem of Embeddedness.
American Journal of Sociology. 91.3. (pp. 481-510). Chicago: The University of Chicago Press.
64

~ 87 ~

un caso bastante complejo a la hora de ser analizado pues las diversas crisis hacen que el pas altere
cada vez con mayor frecuencia diversos ciclos de buenos resultados econmicos con otros donde la
situacin es crtica. Estos elementos no slo motivan al Estado a tomar medidas, sino que fomenta
o limita la capacidad de los empresarios para realizar una inversin en futuros negocios. A su vez,
tambin est el hecho de que las asociaciones empresariales suelen representar la poltica de
pensamiento de los actores empresariales ms importantes, llevando a un segundo plano las
cuestiones relacionadas con los pequeos y medianos. Un ejemplo de esto puede ser lo que sucedi
en la negociacin paritaria de 2014 de la Unin Obrera Metalrgica, donde se acord una suba del
29,5% en todos los salarios a abonar en dos tramos. La mayor parte de las cmaras aceptaron esta
medida, pero AFAC (Asociacin de Fbricas Argentinas de Componentes) se mantuvo al margen y
no acept lo que sus pares con mayor poder, como la Asociacin de Industriales Metalrgicos de la
Repblica Argentina (ADIMRA), haban pactado. El motivo de esta diferencia constitua en que la
mayor parte de los autopartistas que estn bajo el convenio UOM son pequeos establecimientos
de industria nacional y posean grandes dificultades econmicas para afrontar cualquier tipo de suba
sobre todo por las bajas ventas del mercado automotor. Sin embargo, la presin del resto de las
cmaras fue de tal envergadura que debi firmar y el nuevo convenio de sueldos termin
homologndose ya que el resto de los sectores empresarios no estaba dispuesto a soportar las
amenazas de medidas de accin directa por parte del sindicato.
En este sentido, resulta vlida para pensar el caso argentino la postura de Schmitter y
Streeck que plantean a la sociedad supeditando sus intereses y articulando sus necesidades a
grandes organizaciones dominantes que ejecutan sus acciones como actores colectivos. Estas se
relacionan entre s y con el Estado demostrando que su objeto de estudio no debe ser considerado
como la transmisin de intereses, sino la intermediacin, a travs de diversas caractersticas como
son: el monopolio de la representacin en un nmero limitado de asociaciones y la obligatoriedad
de la membresa, siempre en un marco creado a partir de asociaciones no competitivas y ordenadas
jerrquicamente, reconocidas y legalizadas por el Estado. Resulta ser entonces una articulacin
bastante parecida a la de un sindicato, slo que representando intereses de empresarios, los cuales
no slo operan sobre cuestiones econmicas sino que sus acciones tienen hincapi en cuestiones
polticas y sociales de acuerdo al momento que est transitando el pas. Al respecto, Gastn Beltrn
seala:
Las acciones empresarias no deben ser analizadas slo en funcin de los intereses
econmicos sino tambin a partir de los significados que stas adquieren en el interior del campo
~ 88 ~

poltico. Las acciones no se dirigen unidireccionalmente al logro del beneficio econmico, sino que
tambin se realizan orientadas hacia otros actores y condicionadas por las acciones de otros
actores.65
Es por esto que se puede decir que la accin empresaria se desarrolla dentro de un contexto
que puede afectar los intereses de minoras o sectores poco representativos y, al mismo tiempo,
constituye un elemento de gran preponderancia a la hora de determinar las estrategias de accin,
favorecer la realizacin de accionares y lograr resultados objetivos que beneficien a toso los
miembros. Para hacer esto, los empresarios se movilizan, relacionan y actan no slo tomando
decisiones econmicas, sino tambin polticas.

El Estado
Asimismo, la actualidad nacional presenta un ambiente que contiene a las asociaciones
gremiales como miembros importantes de la actividad econmica y laboral del pas. Desde la cada
del orden institucional y un corto gobierno desarrollado por Eduardo Duhalde entre 2002 y 2003,
Argentina ha mantenido un Poder Ejecutivo que ha respetado la importancia de los sindicatos y les
ha permitido que se desarrollen no slo permitiendo que se desarrollen paulatinamente las
negociaciones paritarias, sino que, al mismo tiempo, se tomaron decisiones pertinentes a fin de
lograr que el pas se convirtiese en un mercado ms competitivo, que pueda desplegar su capacidad
productiva y reactivar la actividad tanto de los negocios industriales como de los servicios. Esto,
lgicamente, implic la necesidad de aumentar los puestos de trabajo y, por lo tanto, generan mayor
cantidad de afiliados en las filas de los gremios. La decisin ms importante consisti en el fin de
Ley de Convertibilidad: hecho que si bien devalu el valor del peso argentino con respecto al dlar
estadounidense, esto tambin gener un cambio en los precios a favor de los productores de bienes
y servicios y una baja en el costo de contratar mano de obra. Este hecho gener un crculo virtuoso
que llev a una recuperacin progresiva del trabajo debido a que el abaratamiento de los productos
nacionales permiti ocupar capacidad productiva que hasta ese momento estaba ociosa con muy
poca inversin. Esto, a su vez, contribuy a aumentar las exportaciones, pues los bienes tenan
precios ms atractivos para los mercados extranjeros y, al mismo tiempo, motivaba a la fabricacin
de productos sustitutos de importaciones.

65

BELTRN, Gastn (2007). La Accin Empresarial en el contexto de las reformas estructurales de las dcadas
de los ochenta y noventa en Argentina. Tesis de Doctorado en Ciencias Sociales, Universidad de Buenos Aires.

~ 89 ~

Conforme se recuperaba la actividad productiva, los trabajadores reclamaban

compensaciones salariales basadas en recuperar el nivel de sus sueldos frente a la inflacin y tener
participacin por los aumentos en la productividad y eficiencia. Primeramente, el propio gobierno
fomentaba por decreto el otorgamiento de sumas fijas de carcter no remunerativo. Estos valores,
adems de impulsar la mejora en el poder adquisitivo real del empleado ya que era dinero que no
sufra descuentos debido a su naturaleza (aunque s se lo consideraba para el aporte de obra social
y sindicato) y no implicaba un sobrecosto para el empleador, ya que no tena cargas patronales. Sin
embargo, a medida de que estas sumas se incorporaban a los bsicos de convenio, se fueron
achatando las distintas escalas salariales existentes entre cada categora, generando un fuerte
reclamo de los trabajadores, sobre todo los que posean los ms altas (y que implicaban tener un
gran conocimiento de un oficio o una formacin profesional por encima de las actividades ms
operativas).
El rol del Estado, conforme a la recuperacin econmica que continu la crisis de 2001,
puede ser interpretado desde dos aspectos: uno directo y otro indirecto. La primera constituye la
base de la negociacin nacida a principios del siglo XX a travs de la cual el Estado otorga personera
gremial y, por consiguiente, la posibilidad de negociar salarios con los empleadores. Asimismo, y a
travs del Ministerio de Trabajo, es el principal veedor de que los acuerdos realizados entre la
patronal y los sindicatos revistan de coherencia legal y no modifiquen el normal desempeo de
actividades dentro de los establecimientos ni afecten los salarios en niveles que sean excesivamente
ms altos o bajos que los niveles inflacionarios vigentes. Asimismo, hay casos donde pueden llegar
a ser parte directa de la negociacin, representando a cmaras minoritarias o como rbitro cuando
los conflictos estn lejos de dirimirse.
Las nuevas organizaciones tienen la dificultad de obtener dicha personera ya que para ello
deben desplazar a sindicatos largamente consolidados, tradicionales, o en el mejor de los casos
lograr indicar que existen intereses sindicales diferenciados como para justificar una
representacin especfica (Argentina. Ley de Asociaciones Sindicales. 1988) y que esto sea
aceptado por la autoridad de aplicacin. Sin embargo, an en estos casos reconocer nuevas
organizaciones implica modificar las relaciones de fuerza al interior del movimiento sindical, lo que
para el Estado representa la mayor de las veces un gran desafo. Debe exponerse a posibles conflictos
con organizaciones que son sus tradicionales interlocutores si trata de modificar su base de
representacin. Debido al estrecho vnculo entre los sindicatos y el Estado a lo largo de la historia
~ 90 ~

argentina, al inmiscuirse este ltimo en las disputas por el encuadramiento puede significarle que
esa ruptura cobre la forma de un costo poltico.66
En cuanto a su rol indirecto, tiene que ver con las polticas que lleve a cabo en materia
econmica y social. La conformacin de un sueldo mnimo, vital y mvil, la decisin de atar (o no) la
moneda a un tipo de cambio, la regulacin de los servicios pblicos y cualquier otro tipo de factor
que pueda llegar a generar cambios en la orientacin de la economa y la distribucin del ingreso
lleva a los sindicatos y a las cmaras empresariales a desarrollar una postura negociadora dentro de
todo proceso de discusin de acuerdos paritarios.
El rol del arbitraje del Estado, justamente, no es una actividad nacida en los primeros aos
del siglo XXI, por el contrario el recorrido histrico realizado a travs del segundo captulo de esta
Tesis muestra que su actividad existi aunque la orientacin poltica del gobierno de turno le dio
mayor o menor participacin. La situacin actual ha permitido que este proceso de consolidar su
accionar dentro de la negociacin colectiva se base, de acuerdo a Trajtemberg y Palomino en varios
aspectos67:
Crecimiento econmico y atenuacin de las restricciones externas: el ya mencionado hecho
de no estar atados a un tipo de cambio fijo y el aumento de la competitividad internacional ha hecho
que numerosas inversiones se acerquen al pas. A su vez, comienza a modificarse el pensamiento
tan interpuesto por las organizaciones de crdito mundiales que ofrecan recetas conservadoras
basadas en mantener una sanidad en las cuentas fiscales a fin de reducir el dficit pblico y, de esta
manera, garantizar los pagos de la deuda externa. A partir de este momento el Estado decidi hacer
un esfuerzo y soportar un gasto adicional para mantener el rumbo de la economa y garantizar la
vuelta de la confianza de los capitales empresariales.
Intercambio corporativo: implica la capacidad que tiene el Estado de participar de un
arbitraje, buscando la solucin de un conflicto sin que esto afecte la gobernabilidad de un pas. En
el pasado, muchos gobiernos han logrado asociarse a un cierto sindicato y acompaarlos en sus
solicitudes. Sin embargo, las presiones del contexto externo, la situacin del mercado o el poder de

66

AUBAIN, Florencia; BRAVO, Brbara; FERRO, Matas; OSTROFF, Diego y PINTAR, Mara (2013). El rol de la
Juventud en los sindicatos surgidos en el Siglo XXI. Los casos de Peajes y Call Centers. Ponencia presentada
en VII Jornadas de Jvenes Investigadores. Buenos Aires, Argentina.
67
PALOMINO, Hctor y TRAJTEMBERG, David (2006). Una nueva dinmica de las relaciones laborales y la
negociacin colectiva en la Argentina. En Revista de Trabajo (pp. 47-68). Buenos Aires: Ao 2, Nmero 3.

~ 91 ~

la patronal ha hecho que pueda mantenerse mucho tiempo. Es as que la propia autonoma y
fortalecimiento del gobierno se muestra garantizado en esta instancia, como se vislumbra a travs
de los claros seguimientos de la situacin de los sindicatos que presiden la CGT oficial, desde apoyar
primero a Camioneros, luego a Metalrgicos y pudiendo mientras tanto accionar en el mercado con
legislaciones destinadas a proteger a los empresarios (como la reciente moratoria o la ley de
ordenamiento de la reparacin de los daos derivados de los accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales (Nmero 26.773). Todo esto se ha logrado sin poner en riesgo la continuidad del
sistema democrtico y de la cada anticipada del gobernante de turno.
Autonoma estatal: La capacidad del Estado, en este aspecto, sobreviene a partir de la
capacidad que tiene de tomar sus decisiones de gobernacin sin someter su integridad ideolgica a
los organismos multilaterales de crdito ni al establishment financiero. Esto, sin embargo, no implica
una salida estrepitosa de mercado mundial, sino la bsqueda de alternativas para cumplir con todos
los compromisos internacionales sin recurrir a recetas que afecten la estabilidad econmica del pas
ni sometan a sus ciudadanos a regmenes de ajuste indiscriminado.
Con estas caractersticas y dentro del actual proceso de negociacin salarial, es posible
distinguir varias etapas que han acompaado la negociacin salarial en Argentina de acuerdo a la
informacin que aportan Hctor Palomino y David Trajtemberg68:
1. A finales de 2001 las remuneraciones pagadas duplicaban el salario de convenio
mediante adicionales a cuenta de futuros aumentos. Esta situacin, generada por
aumentos que reciban por parte de los empleadores, les otorgaba ms poder
negociador a ellos, sobre todo porque individualizaban las relaciones laborales
vigentes. Al tener cada empleado un sueldo distinto, la situacin econmica de cada
persona se deba exclusivamente a la forma en que negociaba sus haberes, algo que
beneficia solamente a aquellos perfiles poco usuales o que poseen un conocimiento
clave para el desarrollo de sus tareas. Sin embargo, las personas que realizaban
tareas ms abocadas a lo operativo, podan llegar a tener nulos aumentos.
2. Entre 2002 y 2003 los incrementos conformados fueron impulsados, como ya se dijo
anteriormente, por el Poder Ejecutivo Nacional a travs de aumentos de suma fija,
con el ya mencionado problema del solapamiento que trajo. En el ao 2003 varios

68

PALOMINO, H. y TRAJTEMBERG, D. (2006) Op. Cit. P.91.

~ 92 ~

convenios lograron tener algn tipo de aumento en sus haberes mediante una
negociacin paritaria (camioneros, alimentacin y bancarios), mientras que otros
como mercantiles y sanidad, no.
3. Entre 2004 y 2005 el crecimiento de los salarios se debi a los acuerdos paritarios
existentes en todos los convenios colectivos. Asimismo, desde el ao 2006 ha
habido negociaciones salariales todos los aos, con diverso acercamiento al nivel de
inflacin dependiendo de la fuerza de cada gremio. Asimismo, en el ao 2004 se
sancion la Ley de Ordenamiento Laboral (N 25.877), que nuevamente le otorgaba
supremaca a los Convenios Colectivos de Nivel Superior por los de Inferior. Esto
implic derogar la reglamentacin vigente hasta entonces, que haba sido aplicada
durante los aos del gobierno de Carlos Menem.
Por otro lado, el sueldo mnimo, vital y mvil, que permaneca inalterado desde 1993 en
$200, fue actualizndose todos los aos en lo que el gobierno promocion como el Consejo del
Salario hasta llegar al valor actual que es de $4.716. El mismo es un mbito tripartito (empresas,
gobierno y sindicatos) que tiene como objetivo analizar el mercado y el contexto nacional y, en base
a eso, elaborar una canasta bsica que pueda ser cubierta con el salario en cuestin. De esta manera,
el crecimiento del piso remuneratorio constituy un elemento de observacin por parte de todas
las autoridades para entender cun alejados o no estaban de lo mnimo que debe ganar un
trabajador por ley. Si bien esto no afecta a los trabajadores que estn contratados de manera ilegal,
por lo menos ha servido de gua para ayudar a los sindicatos de menor capacidad negociadora o con
un poder de presin ms dbil.
La propia recuperacin del empleo se puede observar en el crecimiento del empleo
registrado a travs del tiempo, principalmente entre 2003 y 2006, donde de acuerdo a las cifras
mostradas por Hctor Palomino y David Trajtemberg69 en base a los puestos declarados por a los
puestos de trabajo declarados en el Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones, se pas de 3
millones de trabajadores registrados en el sector privado a ms de 5 millones en septiembre de
2006. Adems de estas cifras, se registraron incrementos en sectores que por la naturaleza de su
tarea poseen mecanismos tripartitos de negociacin, como son los docentes privados (3% de los
asalariados privados), los trabajadores agrarios (6% de la masa total de trabajadores) y los

69

PALOMINO, H. y TRAJTEMBERG, D. (2006). Op. Cit. P. 91.

~ 93 ~

trabajadores domsticos que, a travs del tiempo y mediante diversos reconocimientos de

derechos, obtuvieron un convenio colectivo y un marco legal que les permitira tener una
remuneracin dentro del sistema legal, con los mismos beneficios que posee un trabajador
debidamente legalizado como obra social, sueldo anual complementario, vacaciones y aportes
previsionales, por ejemplo.
Esta suma de conceptos que han generado un cambio en la poltica social y laboral existente
obedece al viraje que han tomado los gobiernos que precedieron al de Fernando De La Ra, donde
se observa un peronismo abocado a atender las necesidades de la clase trabajadora y a estimular
por medio de polticas que fomenten el consumo y vuelvan ms competitivo al pas, sobre todo en
el mbito industrial, que es el sector que inyecta de productos nuevos con valor agregado no slo
al pas, sino que son elementos plenamente exportables hacia diferentes partes del mundo. Adems
de la salida de la convertibilidad y la derogacin de varias leyes de la dcada de los 90, se
implementaron nuevas disposiciones tendientes a favorecer la contratacin de empleo y, al mismo
tiempo, aumentar el costo de la desvinculacin de personal de manera transitoria. De esta manera,
existieron regmenes de promocin de trabajo en provincias alejadas de la provincia de Buenos
Aires, como San Luis o Tierra del Fuego, donde a cambio de llevar plantas y establecimientos
productivos, se otorgaban notables descuentos impositivos.
Este hecho logro renovar el polo productivo en el sur del pas, donde una gran cantidad de
empresas fabricantes de electrodomsticos que durante la dcada del 90 se haban convertido en
meras importadoras, montaron sendas fbricas de productos para el hogar. Sin embargo, la gran
mayora tena una cierta particularidad: si bien la mano de obra utilizada es nacional, la totalidad de
los kits y componentes son importados de China. Resultan ser meras ensambladoras de productos
destinados a abastecer el mercado nacional. Este hecho, si bien en un primer momento permiti
que las compaas pudieran volver a colocar productos en el mercado y la gente los adquiri con el
dinero necesario para conseguirlos debido a que posean empleo; localmente no gener ninguna
evolucin en la forma de producir en el pas. Tampoco incorpor maquinaria, personal especializado
ni desarrollo de proveedores ya que la actividad slo se limit al ensamble como una forma de
generar actividad laboral en una zona con un clima duro y nunca busc un camino tendiente a
desarrollar componentes de carcter nacional.
El desarrollo de la industria automotriz, por el contrario, represent un motor de imperiosa
importancia para generar actividad industrial que ocupe a mano de obra obrera legtima, capacitar
~ 94 ~

personal para intensificar la calidad de trabajo y dotarlos de conocimientos y habilidades para

realizar actividades ms complejas. Al mismo tiempo esto requiri la necesidad de obreros con
habilidades de oficio que durante los anteriores diez aos haban perdido prcticamente toda su
importancia: torneros, especialistas en soldadura, matriceros, tcnicos inspectores de calidad
fueron requeridos para acompaar el proceso de crecimiento de la actividad productiva. Sin
embargo la realidad era que en 1993 haba sido sancionada la Ley Federal de Educacin, la cual
implic un cambio sustantivo en la organizacin de las actividades de enseanza en Argentina. Por
un lado, disminuy la cantidad de aos de escuela secundaria a 3, comenzndose a llamar
Polimodal, cada uno con distintas especialidades bastante similares a lo que los colegios ya estaban
ofreciendo. Al mismo tiempo, los dos primeros aos que existan en el secundario comenzaron a
estar asociados a las primarias, con sus reglas ms laxas, una menor exigencia y un recorte en las
materias dictadas.
Las escuelas tcnicas no fueron la excepcin y se constituyeron como Polimodal de
Produccin de Bienes y Servicios. Esos establecimientos, que eran los principales bastiones
formadores de oficiales en todas las disciplinas requeridas y la alternativa vigente constituy en
meros egresados que no estaban preparados para afrontar las necesidades que el mercado tena
luego de la salida del modelo neoliberal de los aos noventa. La razn ms evidente fue la
eliminacin de los talleres obligatorios que normalmente se hacan a contra turno, la notable
disminucin de la cantidad de aos de estudio y la desaparicin del sexto ao que antiguamente
tenan todas los colegios tcnicos, el cual implicaba la realizacin y especializacin intensiva en
diversas disciplinas de inters por la persona. Federico Martn Maglio en su crtica al sistema resume
su postura:
En todas las modalidades se presenta la posibilidad institucional de implementar los TTP
(Trayectos Tcnico Profesionales) que, de acuerdo a la Resolucin nro. 55/96 C.F.C.y E. (conocida
como Documento Curricular A-12) "constituyen ofertas formativas de carcter opcional para todos
los estudiantes o egresados de la Educacin Polimodal (EP). Su funcin es formar tcnicos en reas
ocupacionales especficas cuya complejidad requiere el dominio de competencias profesionales que
slo es posible desarrollar a travs de procesos sistemticos y prolongados de formacin". Los
establecimientos educativos tienen la opcin de presentar un TTP. En el caso positivo, no ser
obligatorio para los alumnos.

~ 95 ~

En realidad, los TTP son adaptaciones a la anterior Escuela Tcnica, pero diseados e
implementados de una forma que es preocupante. Los establecimientos educativos proponen un TTP
como manera de "salvar" las horas de los docentes de las asignaturas de Taller en las ex-medias
tcnicas y queda en el tintero toda la parafernalia discursiva sin un sustento pedaggico coherente
().En los TTP tienen una opcin para formar tcnicos necesarios en tareas especficas propias de su
actividad productiva local. Esta situacin podra darse tambin en escuelas que opten por tener TTP
y no eran tcnicas.
Otro problema es que, segn podemos ver en el Documento Curricular A-12, los trayectos
tienen una carga horaria anual similar a la curricular del polimodal (cada turno con 5 horas de
clases). Esto nos lleva a preguntarnos acerca de la seriedad de la propuesta ya que de esta forma los
estudiantes no tendrn el tiempo diario suficiente para ocuparse de los estudios y tareas propios de
las asignaturas del polimodal. 70
La situacin se sobrellev con capacitaciones a los jvenes tcnicos, escuelas de oficio
(muchas de ellas patrocinadas a travs de los sindicatos de cada rama) y con la reaparicin de los
expertos que todava quedaban en actividad. Sin embargo, fue evidente en los primeros aos de
viraje hacia un modelo abocado a lo industrial que la falta de tcnicos implic una fuerte dificultad
para todas las empresas y si bien lentamente la situacin comienza a recuperarse con diversas
reformas existentes en la educacin nacional sobre ese tipo de instituciones educativas, se
necesitarn bastantes aos para recomponer a la generacin que no tiene los conocimientos
formativos que el mercado necesita.
Llevando la actividad del gobierno dentro de la negociacin entre patronal y sindicatos,
resulta ser un actor de suma importancia ms all que en la formalidad del hecho no tiene una
participacin directa en la actividad econmica. Lgicamente, las decisiones econmicas, polticas y
sociales no slo pueden afectar la realidad de la empresa, sino tambin de todos los asalariados y
de todas las personas que indirectamente aportan a la cadena productiva, como los proveedores de
materias primas o servicios de soporte. Una poltica que busque fomentar la actividad econmica y
el consumo podr mantener activa la produccin de bienes consumibles, pero resulta de vital
importancia definir de dnde se obtendr el dinero que se inyecta en el mercado para mantener el

70

MAGLIO, Federico (1999). El Polimodal Es lo necesario para el futuro? Disponible en:

http://www.fmmeducacion.com.ar/Sisteduc/Criticas/polimofut1.htm#2.2

~ 96 ~

funcionamiento del sistema ya que la mera impresin de billetes de moneda nacional sin un
respaldo coherente ocasionar en el corto plazo una desconfianza en el peso argentino y un
aumento sostenido del nivel general de precios. Pero su accionar no se limita a mantener la actividad
econmica actual, sino tambin a corregir desviaciones y proteger a los sectores que considera
convenientes. Sin embargo, la decisin de ayudar al empresariado en contraposicin a los sindicatos
puede ocasionar un costo poltico importante que no todos los gobiernos estn dispuestos a
soportar, por lo que no siempre son tan evidentes como parece.
Dentro del mbito automotriz y autopartista, se han detectado dos polticas claramente
representativas de este gobierno que ha buscado mantener el consumo y motivar la instalacin de
nuevos establecimientos fabriles. Los crditos Bicentenario, por ejemplo, constituyeron una
alternativa de financiamiento a una tasa blanda para poder afrontar nuevas inversiones o el plan
PROCREAUTO, que financi la adquisicin de vehculos nuevos fabricados en el territorio nacional a
una tasa muy conveniente. La efectividad de los programas puede ser discutible y no es menester
de este trabajo, pero se puede hacer mencin de la posibilidad que tienen los gobiernos de actuar
sobre el mercado para fomentar o favorecer la inversin en una industria en particular.

El Sindicato
El sindicato metalrgico ha estado histricamente acompaando los accionares de todo
gobierno de partido justicialista y durante los ltimos diez aos ha logrado crecer en protagonismo
e importancia debido al profundo crecimiento de la industria nacional, luego de la crisis de 2001. Al
ser una organizacin nutrida de obreros que trabajan en fbricas manufactureras, resulta comn
que en pocas de desarrollo de esas ramas estos sindicatos crezcan en nmeros de afiliados y, por
consiguiente, en capacidad de presin.
El ascenso de un nuevo gobierno que incentiv el desarrollo econmico y
consecuentemente el sindical, permiti que todos los gremios pudieran afrontar un papel ms
activo dentro de la realidad nacional, siendo ahora ellos los que lideraban las medidas de accin
directa en lugar de las organizaciones sociales que contenan a personas situaciones de pobreza y
que no formaban parte de la fuerza de trabajadores formales existente. Desde esta perspectiva
muchos autores esgrimieron la terminologa relativa a la revitalizacin sindical, para poder
explicar el aumento de la importancia de los grupos que defienden los intereses de los trabajadores.
~ 97 ~

Esta terminologa fue utilizada por corrientes europeas a partir de la caracterizacin de las
sociedades de principios de siglo XX y cuya importancia mayor comienza a mostrarse con mayor
continuidad a partir del final de la Segunda Guerra Mundial. Hasta ese momento, las instituciones
gremiales representaban una clase trabajadora con rasgos plenamente homogneos (Obreros
industriales, varones, empleados en grandes establecimientos y en sectores como la industria
pesada, la metalurgia)71, pero la proliferacin de empresas del rubro de servicios, el ascenso de la
mujer como partcipe del mercado laboral, los cambios en las modalidades contractuales, entre
otras razones, han modificado el accionar, las preocupaciones y las formas de representacin de los
trabajadores. Los estudios que buscaron una respuesta a este fenmeno que muchos autores
tambin mencionan como una revitalizacin se han basado en dos direcciones de acuerdo a los
estudios realizados por Ana Natalucci72:
El primero se basa en la intencin de los sindicatos de recuperar sus condiciones de
negociacin y representacin perdidas durante la proliferacin de accionares neoliberalistas desde
finales de la dcada del setenta. La mayor acentuacin de este modelo en Argentina ya se ha visto
que fue durante los aos noventa.
El segundo pretenda mostrar que frente a la divisin de la clase obrera, el llamado
sindicalismo de movimiento social poda desarrollarse como una alternativa para la subsistencia
de los gremios, compartiendo lazos con movimientos que representan a sectores vulnerables como
organizaciones piqueteras o cooperativas. De esta manera, la mutacin de la realidad sindical
generara un efecto notablemente novedoso pues la concepcin clsica de un gremio se estara
modificando en pos de otorgarle peso no slo a los trabajadores activos, sino tambin a personas
que no estn dentro del sistema laboral activo.
Desde cualquiera de estas dos perspectivas, los autores Atzeni y Ghigliani se encargan de
disentir con respecto al caso argentino, pues no evidencian una revitalizacin sindical ms all que
los gremios han sabido relacionarse con movimientos sociales, frente a la posibilidad de perder su
fuerza recientemente ganada, han sabido apartarse y continuaron con sus prcticas de negociacin
tradicionales apadrinadas por el gobierno de turno quien pretende controlar la puja distributiva. De

71

NATALUCCI, Ana (2014). Revitalizacin sindical y sindicalismo peronista: encrucijadas entre el

corporativismo y la poltica (Argentina, 2003-2012), En Amrique Latine Histoire et Mmoire. Les Cahiers
ALHIM. Disponible en: http://alhim.revues.org/4745
72
NATALUCCI, A. (2014). Op. Cit. P. 98.

~ 98 ~

esta manera, accionares para mantener la densidad sindical (la tasa de afiliacin de los sindicatos
sobre la masa total de los trabajadores), para evitar la obtencin de personera gremial a otras
organizaciones o la celebracin de los Consejos del Salario para definir el salario mnimo, vital y
mvil, representan una clara evidencia que los sindicatos, ms all que pueden relacionarse con
organizaciones que representen sectores vulnerables de la sociedad durante pocas de crisis a fin
de no perder protagonismo dentro de la realidad nacional, nunca tomarn decisiones que
comprometan su poder de presin.
In the past, collective bargaining did involve the top-down mobilization of workers, a sort
of implied threat in order to achieve better terms and conditions. But genuine rank-and-file
participation in collective negotiations has often been severely limited by the deficit of internal
democracy. Moreover, although the participation of shop-stewards in 12 negotiations at firm level
is granted by law, workplace representatives participated in only 66 out of the 151 CCTs of this type
signed in 2006 and 2007 (43,7 %) (CTA 2007). Indeed, today, collective agreements usually function
to prevent the confluence of workers mobilization and the broader trend of social protest through a
consensual dynamic. Thus, important as it is, the invigorating of collective bargaining might soon be
reversed following changes in economic and political variables, as it does not express new
organizational strengths, new tactics or new attitudes on the side of organized labour. Indeed, it
seems to point to the favorable conjunction in which old tripartite mechanisms of political exchange
are promoted by public authorities in the face of a process of mobilization of the subaltern classes,
which has posed serious challenges to traditional leaderships. In this regards, academic and political
analysts agree that the Government.
Traduccin del autor: En el pasado, la negociacin colectiva implic la movilizacin de
arriba hacia abajo de los trabajadores, una especie de amenaza implcita con el fin de lograr mejores
trminos y condiciones. Pero la participacin genuina de las bases en las negociaciones colectivas a
menudo ha sido severamente limitada por el dficit de democracia interna. Por otra parte, si bien la
participacin de delegados sindicales en 12 negociaciones a nivel de empresa se otorga por ley, los
representantes del lugar de trabajo participaron en solamente 66 de los 151 ECC de este tipo firmado
en 2006 y 2007 (43,7%) (CTA 2007). De hecho, hoy en da, los convenios colectivos generalmente
funcionan para impedir la confluencia de la movilizacin de los trabajadores y de la tendencia ms
amplia de la protesta social a travs de una dinmica de consenso. Por lo tanto, importante como
es, el vigorizo proceso de negociacin colectiva pronto podra ser revertido siguiendo los cambios en
~ 99 ~

las variables econmicas y polticas, ya que no expresa nuevas fortalezas organizativas, nuevas
tcticas o nuevas actitudes del lado de los trabajadores organizados. De hecho, parece apuntar a la
conjuncin favorable en el que los mecanismos tripartitos antiguas de intercambio poltico son
promovidos por las autoridades pblicas en la cara de un proceso de movilizacin de las clases
subalternas, que ha plantean serios desafos a los liderazgos tradicionales.73
Asimismo, Etchemendy y Collier explican la actualidad sindical como un neocorporativismo
segmentado, donde las reformas no han propiciado la forma de llevar a cabo las negociaciones, de
hecho slo han modificado algunos puntos en leyes que eran someramente coactivas con la clase
trabajadora y que tampoco eran compatibles con el proyecto que estaba creando el gobierno de
turno. Sin embargo, las formas de negociacin nunca se han modificado, centralizndose entre las
organizaciones empresariales y los sindicatos, con un Estado fiscalizando el cumplimiento de las
normas y actuando en caso de que existiese un conflicto mayor. De acuerdo a los dos autores antes
mencionados, este estilo est alejando del aceptado dentro del modelo neoliberal, pero tampoco
se parece al vigente en un sistema de Estado de Bienestar (donde el gobierno centraliza todas las
negociaciones y controla el resultado). En este sentido, se opta por utilizar un nuevo trmino que
claramente diferencia a los dos extremos de una poltica controlada por el gobierno o por los
empresarios privados, aprovechando la aceptacin que poseen los lderes sindicales de mantenerse
como interlocutores entre ambas partes y poder as trabajar sobre la puja distributiva, buscando
recomponer el nivel salarial de los sus representados, promoviendo movilizaciones e impulsando
modificaciones en convenios colectivos o leyes laborales. Por lo tanto, y habiendo expuesto el
significado de lo que representa una verdadera revitalizacin sindical, se puede evidenciar que en
la actualidad todos los sindicatos son meros articuladores de las demandas de sus bases,
desestimando la representacin de todos aquellos que se encuentran afuera del mercado formal de
trabajo.
El neocorporativismo segmentado emergi en los ltimos aos en Argentina en el contexto
del crecimiento del empleo y el surgimiento de un gobierno favorable a los sindicatos que posea
credibilidad frente al actor sindical para instituir el actual patrn de negociacin tripartita. Sin
embargo, tal resultado dependi a su vez de factores de largo plazo, especficamente el legado

73

ATZENI, Maurizio y GHIGLIANI, Pablo (2008). Nature and limits of trade unions mobilisations in
contemporary Argentina. Labouragain online publications. msterdam, 2008, (2-13).

~ 100 ~

estructural e institucional de las reformas de mercado. Si el neoliberalismo en Argentina, adems de

fragmentar a la clase obrera a travs de la informalizacin y el desempleo, hubiera desmantelado
de manera ms profunda el poder asociacional de los sindicatos, o desatado cambios sectoriales
masivos que dificulten la organizacin sindical, el resurgimiento de los sindicatos incluso en las
condiciones econmicas y polticas ms favorables de los ltimos aos hubiera sido menos probable
o hubiera tenido una forma bastante diferente del patrn neocorporativista actualmente vigente.
().Sin embargo, en la Argentina postreformas es slo una fraccin de la clase obrera la que se
beneficia de las negociaciones del neocorporativismo segmentado. Ciertamente, algunas de las
demandas de los sindicatos pueden resultar contradictorias con las de los sectores ms dbiles y
empobrecidos de las clases bajas, por ejemplo, el xito en el reclamo de reduccin del impuesto a las
ganancias de los trabajadores mejor pagos puede resultar en menores recursos para las polticas
sociales orientadas hacia la pobreza extrema o el sector informal. () Resumiendo, se necesitan
polticas pblicas cuidadosas y equilibradas que apunten a preservar el poder asociacional de los
sindicatos para discutir por los beneficios y ayudar a contener la inflacin, pero que al mismo tiempo
incentiven la inclusin social del sector informal marginalizado, para mejorar los niveles de igualdad
social en Argentina.74
Desde este punto, resulta imprescindible tener en cuenta tres cuestiones adicionales que
caracterizan a los sindicatos y que identifica Ana Natalucci: su identidad poltica, sus tradiciones de
referencia y la posicin que tienen frente al Estado en trminos de autonoma y heteronoma.
Por identidad poltica se entiende de acuerdo a la definicin de Aboy Carls: conjunto de
prcticas sedimentadas, configuradoras de sentido, que establecen a travs de un mismo proceso
de diferenciacin externa y de homogeneizacin interna, solidaridades estables, capaces de definir,
a travs de unidades de nominacin, orientaciones gregarias de la accin en relacin a la definicin
de asuntos pblicos. Toda identidad poltica se constituye y transforma en el marco de la doble
dimensin de una competencia entre las alteridades que componen el sistema y de la tensin con la
tradicin de la propia unidad de referencia75
Las estrategias sindicales representan los accionares que las organizaciones llevan a cabo
frente a cualquier situacin, problemtica o no, que pudiera llegar a ocurrir. Sus tradiciones los

74

ETCHEMENDY, Sebastin y BERINS COLLIER, Ruth (2007). Golpeados pero de pie. Resurgimiento Sindical y
Neocorporativismo Segmentado en Argentina (2003-2007). Buenos Aires: POSTdata 13, 145-192.
75
ABOY CARLES, Gerardo, Las dos fronteras de la democracia argentina, Rosario, Homo Sapiens, 2001.

~ 101 ~

llevan a tomar decisiones y cursos de accin que de acuerdo a la ideologa que los representa y la
postura que posee el lder de turno, puede llevar a un plan de lucha con medidas de accin directa
ms fuertes o, por el contrario, trabajar desde la negociacin con las otras partes del conflicto. La
autora identifica tres casos en argentina: colaboracionismo, confrontacin y presin poltica.
Lgicamente, estos son tres estados puros, lo que significa que cualquier organizacin sindical
puede tomar cualquiera de los tres con diferentes matices, siempre alguno de ellos prevaleciendo
por encima de los otros.
Finalmente, la posicin autnoma y heternoma es la forma a travs de la cual las
organizaciones gremiales se relacionan con el Estado, siendo la primera una unidad de gestin
independiente que posee reticencias en trabajar con el Estado; y la segunda, se la representa como
una institucin que desea desarrollar dispositivos que puedan institucionalizarse, por lo que trabaja
de manera coordinada con el gobierno de turno, siempre y cuando los accionares pblicos no se
traduzcan en una renuncia a sus convicciones o ideologas.
A partir de la asuncin del gobierno de Nstor Kirchner durante 2003, el dilema constituy
en determinar de qu manera se recuperaran los derechos que los gremios haban perdido frente
a las polticas neoliberalistas de la dcada anterior. De hecho, desde el ao 2004, la huelga como
medida de accin directa de sectores industriales vuelve a ofrecerse con mayor acentuacin, sobre
todo debido a que la recuperacin de los volmenes productivos no implic un aumento en los
salarios que permitiera hacer frente a la suba del nivel de precios.
Las conquistas obtenidas luego de varios procesos de negociacin contribuyeron en un
primer momento a desarrollar un nuevo lder sindical que, amparado por el gobierno, tuviera el
poder de presin y fuerza para hacer frente a las organizaciones empresarias y as recuperar el
espacio que haban perdido los trabajadores dentro de la realidad nacional. Era el ya mencionado
Hugo Moyano, a cargo del gremio de choferes de camiones y de la CGT.
Este crecimiento, puede distinguirse en tres momentos generados a partir de la evolucin y
el crecimiento de poder obtenido por estas instituciones y que surgen en forma posterior a las tres
etapas que ya se mencionaron en lo referido al ascenso de la negociacin sindical.
En primer lugar, en el ao 2009 se sientan las bases de desarrollo de un modelo donde no
slo los gremios histricamente ms poderosos participaran, sino que tambin otros de importancia
dentro de su actividad, aunque con menor cantidad de afiliados como eran Peajes, Telefnicos,
~ 102 ~

Judiciales de la Nacin, Lecheros, Canillitas, Camioneros, Aeronuticos y docentes privados. Los

distintos grupos encontraron su unin a travs de las asociaciones juveniles que cada uno de ellos
representaba, de hecho eran ellos los encargados de mantener la identidad y las tradiciones de los
movimientos que en el pasado haban logrado sendas conquistas en materia sindical y no detuvieron
su plan de lucha ni siquiera durante la ltima dictadura militar. La importancia que radicaron los
jvenes en este perodo tom una importancia notable debido a que las instituciones gremiales los
vean como personas que con poca experiencia quisieron inmiscuirse en la vida sindical y elegir
organizarse en sus puestos de trabajo. Tantos aos siendo vctimas de un empleo (de ellos o de sus
padres) con mecnicas desgastantes, que no consideraba el bienestar de la persona y con clusulas
que no hacan ms que perjudicar a las personas, motivaron a generar este tipo de accionar. Este
accionar qued plasmado el 18 de septiembre de 2009, cuando se lanz en Mar del Plata al
Corriente Nacional del Sindicalismo Peronista, cuya consigna era La Hora de los Trabajadores. En
su declaracin, justamente, buscaba crear una corriente poltico sindical que contribuya a la
reorganizacin del Movimiento Nacional y Popular como eje articulador de los intereses nacionales,
la garanta de polticas de Estado y la determinacin de una agenda construida por los argentinos y
para los argentinos. Fueron los propios jvenes de la Juventud Sindical quienes trascendieron las
controversias internas de ese congreso y lograron construir un espacio de lucha que supo
diferenciarse del resto de los movimientos gremiales del momento, ya que no es una agrupacin
que trabaja desde la poltica y sienta sus bases a partir de la plataforma de un partido, sino que se
nutre de los conceptos e ideologa peronista y desde el mbito laboral planea abarcar cada vez ms
sectores.
Somos jvenes militantes de diferentes organizaciones peronistas que, desde el orgullo de
sabernos parte de la clase trabajadora, venimos a reforzar el mandato que el Movimiento Obrero
organizado expres en la histrica jornada del 30 de abril sobre la 9 de Julio. [] Nos convoca la
coherencia y la lucha de esos dirigentes y de la juventud de ayer y de hoy, quienes en la oscura dcada
de los noventa resistieron contra el embate neoliberal y no claudicaron en sus principios. Hoy, los
trabajadores argentinos debemos tener la madurez necesaria para ser, no solo la columna vertebral
sobre la cual se erigieron los das ms felices del pueblo argentino, sino la cabeza que encamine el
destino de la Patria hacia la Justicia Social, la Independencia Econmica, la Soberana Poltica y la
Unidad Latinoamericana. [] Convocamos a todos los sectores juveniles a la lucha contra todos los
intereses sectarios y conservadores que intentan subyugar a nuestro pueblo. A pelear contra el

~ 103 ~

hambre, la miseria y la explotacin, y en favor de la salud, la educacin y el trabajo para todos.

Sabemos que este es el camino, y tambin sabemos que es nuestro rol como juventud trabajadora
ser usina permanente de doctrina, de iniciativas y de proyectos, proponerlos a nuestros dirigentes a
nivel nacional, y si es necesario movilizarnos en la calle, para que definitivamente se instale la Justicia
Social en la Argentina.76
En la segunda etapa, comprendida entre 2010 y 2011, la organizacin sindical comenz un
proceso de expansin que ms all del plano laboral que abarc una cuestin sectorial que incluy
un mayor relacionamiento con organismos de derechos humanos, movimientos sociales e incluso
partidos de izquierda. Bsicamente esto surge a partir del auge de la organizacin La Cmpora,
que representaba un movimiento poltico de jvenes que apoyaban el kirchnerismo como una
nueva ideologa que si bien tena fuertes bases en los ideales de Juan Pern, los mismos se
potenciaban en funcin del proyecto que desarrollo su lder, Nstor Kirchner y su sucesora en la
presidencia, Cristina Fernndez.
La ltima etapa puede considerarse como aquella que no logr concretarse: represent el
intento fallido que Hugo Moyano tuvo junto con la Juventud Sindical y sus compaeros sindicalistas
en formar parte de listas para las elecciones legislativas que se llevaran a cabo a finales de 2011.
Sin embargo, el Frente para la Victoria (partido que lidera Cristina Fernndez) no estuvo dispuesto
a cruzar ese lmite y opt por slo otorgarle lugares menores en las listas o cargos administrativos
de poca importancia, hecho que marc la separacin de Hugo Moyano con el oficialismo.
Sin dudas, la imposibilidad de perseguir esta estrategia debe atribuirse a errores propios
del nucleamiento sindical, pero fundamentalmente a cmo entendan los protagonistas el proceso
de fortalecimiento sindical y sus consecuencias. Es decir, el gobierno lo pensaba en trminos de poder
construir un contra peso al sector empresarial en el marco de un modelo neodesarrollista, de modo
que compensar la puja distributiva, sin restituir por esto la gravitacin poltica al actor sindical. En
este sentido y vinculada a la segunda pregunta, podemos concluir que la nocin de revitalizacin
sindical es productiva para el anlisis mientras se piense como un proceso acotado y orientado a la
restitucin del poder de negociacin corporativo sin que implique la (re)politizacin del actor

76

NATALUCCI, A. (2014). Op. Cit. P. 98.

~ 104 ~

sindical, la reedicin de una estrategia heternoma en tanto mayor participacin en las instancias
de deliberacin y toma de decisiones de la poltica nacional.77
La llamada revitalizacin sindical constituye, entonces, una restitucin del poder que los
sindicatos han sabido detentar antes de la llegada de las medidas neoliberales, pero no representa
un avance que busque generar una modificacin en la representacin poltica dentro de los poderes
del Estado. Asimismo, constituye un proceso acotado en materia social, donde han avanzado
reconociendo la existencia de otras agrupaciones y movimientos sociales, sobre todo a travs del
desarrollo de espacios movidos por personas de menor edad y menos experiencia en militancia
(como lo es la Juventud Sindical). Sin embargo, en ningn momento obedece a una revitalizacin
similar a lo acontecido en Europa, donde los gremios evolucionaron trabajando junto con
organizaciones protectoras de desocupados y otros sectores ms dbiles.
En cuanto a los sujetos, el primer lugar tanto en trminos absolutos como relativos, lo
ocupan los asalariados, y dentro de ellos los ocupados. Pero hay una tendencia relativa creciente en
la cantidad de hechos protagonizados por asalariados desocupados. A lo largo de todo el ciclo los
asalariados ocupados en el aparato estatal (incluyendo los trabajadores de la educacin y la salud)
realizan la mayor parte de las acciones, pero no debe perderse de vista que alrededor de una cuarta
parte de las acciones realizadas por asalariados corresponde a trabajadores de empresas
privadas.() Vale la pena confrontar el peso absoluto y relativo de las acciones protagonizadas por
los trabajadores asalariados (42,8% del total de acciones en su momento ms bajo), con el peso de
las acciones protagonizadas por los llamados nuevos movimientos sociales (vecinales, indgenas,
de gnero, de usuarios y consumidores, etc.), que cuando ms peso tienen (en el Momento
Descendente) apenas superan el 10% del total de acciones. Lo mismo se constata si se compara a
estos nuevos movimientos con las acciones protagonizadas por los trabajadores asalariados
ocupados.78
A los efectos de anlisis situacionales, el MTEySS considera a las empresas autopartistas
como parte del sector automotriz (as como tambin los empleados de las concesionarias) para
poder elaborar un ndice de conflictividad laboral que no se ha actualizado desde el ao 2008. La

77

NATALUCCI, A. (2014). Op. Cit. P. 98.

COTARELO, Mara Celia y CARRERA, Nicols Iigo (2005). Algunos Rasgos de la Rebelin en Argentina 19932001. PIMSA (Programa de Investigacin del Movimiento de la Sociedad en Argentina). Buenos Aires: 19, (19).
78

~ 105 ~

realidad es que la importancia de las autopartistas ha variado de acuerdo al momento histrico

donde se ha hecho el anlisis. De acuerdo a informacin suministrada por Agustn Santella79, en
2005 las terminales posean el 26% (alrededor de 14600 empleados) del empleo del sector, mientras
que las autopartistas tenan el 54%, entre las que trabajaban abasteciendo equipo original y las que
se dedican a reposicin (31000 empleados) y las concesionarias el 20% (11400 empleados). Por otro
lado, en 1996 la concentracin del personal se encontraba en las terminales, que detentaban el 40%
del empleo sectorial contra el 38% de las autopartistas y el 12% de las concesionarias. Tal vez se
podra pensar que a medida que han avanzado los aos, los principales fabricantes de automviles
han decidido tercerizar la produccin de cada vez ms componentes y dedicarse exclusivamente a
realizar el montaje final y el control de calidad. Si bien estas razones son vlidas, analizando
informacin an ms antigua se puede vislumbrar otra realidad: en 1974 la proporcin era 54% en
terminales y 46% en autopartistas; y en 1985 era de 32% para los fabricantes de automotores y para
sus proveedores, 68%. Por lo tanto, se evidencia que no hay una tendencia nica de crecimiento o
evolucin en ninguno de los sectores que conforman el mercado automotriz en Argentina.
A su vez, la industria goza de una representacin sindical vasta debido a la multiplicidad de
actividades que engloban la produccin automotriz. Entre ellas se encuentran SMATA (mecnicos),
UOM (metalrgicos), ASIMRA (supervisores de la industria metalrgica), SUTNA (neumticos),
SOIVA (obreros del vidrio), SEIVARA (empleados del vidrio), la Federacin de Trabajadores de la
Industria Qumica y Petroqumica, UOEP (plstico), Unin del Personal de Fbricas de Pinturas y
Afines de la Repblica Argentina. De todos estos, el ms activo y que posee mayor cantidad de
empresas es SMATA, ya que durante toda su historia sindical ha tenido una poltica de negociacin
dividida entre la centralizacin de su actividad, pero al mismo tiempo busc lograr convenios
puntuales con empresas que representasen una importante cantidad de masa laboral. De acuerdo
a los datos aportados por Santella, al ao 2008 tena 24 convenios vigentes mientras que la UOM,
uno solo. Asimismo, se produce algo bastante particular con SMATA: su mbito de aplicacin puede
variar enormemente debido a que dos empresas que producen la misma autoparte o incluso
automviles pueden trabajar con este convenio o con el de otra actividad que corresponda. De esta
manera, todas las terminales automotrices estn encuadradas en el gremio de mecnicos, excepto

79

SANTELLA, Agustn (2013). Revitalizacin Sindical en Argentina? Conflictos laborales en el sector

automotriz. En SENN GONZALEZ, Cecilia y DEL BONO, Andrea (directoras), La Revitalizacin Sindical en
Argentina: Alcances y Perspectivas (pp. 79-103). San Justo: Prometeo Libros.

~ 106 ~

Peugeot que posee un convenio exclusivo con metalrgicos. Lo mismo sucede en autopartes, donde
el personal de la empresa FRIC ROT (sistemas de escape) posee personal de UOM, mientras que su
principal competidor, Faurecia Escapes, se relaciona con SMATA. Sin embargo, esta situacin no
implica la cada del poder de un gremio frente a otro, sino que proviene del propio encuadramiento
que han sabido optar las industrias en su momento o que los sindicatos han sabido ganar tras
acogerse a reclamos frente a la autoridad competente.
La eleccin de SMATA por parte de la mayora de las terminales tiene sus inicios en los aos
noventa, cuando General Motors y Toyota construyeron sus dependencias fabriles en Argentina. El
sindicato de mecnicos, dentro de este contexto, fue capaz de negociar convenios con clusulas
flexibilizadoras, con un sistema de categoras bastante limitado y con un gran uso de la polivalencia
para determinar cundo corresponde un cambio dentro del escalafn. Asimismo, se permita el uso
de un sistema de cuenta corriente de horas extras, donde las personas podan acumular tiempo a
su favor que luego sera usado para que no perdieran su salario en pocas donde la produccin
disminua (en lugar de proceder a acciones de suspensin). Asimismo, la UOM fue siempre reticente
a realizar acuerdos directos con empresa, prueba de esto reside en el CCT que en su momento
firmaron con Fiat, quien a pedido expreso del gobierno sus autoridades intentaron negociar primero
por intermedio de los metalrgicos, pero luego de la desestimacin del preacuerdo inicial, la
empresa entabl relaciones con el gremio de mecnicos.
() podemos mencionar que la drstica reduccin del nmero de categoras, por obra de la
asimilacin de la actividad del trabajador a la polivalencia y la polifuncionalidad, sumada al trabajo
en clulas, instalan una nueva forma de trabajar y de relacionarse entre los compaeros de un mismo
establecimiento. A partir de estas premisas, el colectivo de trabajo aparece fraccionado en distintas
unidades que compiten entre s, y que en algunos casos slo se relacionan a partir de pautas
establecidas por la direccin de la empresa, asemejando sus comportamientos a los del propio
capital.80
Esta situacin hace que los trminos de lucha de clase o de protesta sean relegados
exclusivamente al mbito al cual pertenecen, no as intentando modificar un orden social imperante
o incluso realizar cambios de gran magnitud en las leyes vigentes. De hecho, durante este tiempo,
80

BATTISTINI, Osvaldo (2000). La Negociacin Colectiva y la Estructura Sindical en Argentina (1988-1998).

Tesis de Maestra. Buenos Aires: Universidad de Buenos Aires.

~ 107 ~

tan slo la incorporacin de dos categoras nuevas (Oficial Superior y Oficial Mltiple Superior) en
2013, que slo se le otorgan al personal que posee la capacidad de realizar todo tipo de operaciones
en una mquina con control numrico computarizado, pero en ningn momento se hace referencia
a operaciones relacionadas con otras nuevas tecnologas como el conocimiento de Controladores
Lgicos Programables o la preparacin y operacin de robots automticos de soldadura. Esto ha
llevado a que los delegados de base reclamen algn tipo de compensacin extra por trabajos que
requieren personal ms calificado o con conocimientos sumamente especficos. Incluso numerosas
empresas han optado por otorgarlos a travs del concepto adicional empresa, debido a la
dificultad que muchas veces tienen en retener a este tipo de personal.
Otro de los problemas existentes en el convenio colectivo es la falta de actualizacin de las
categoras vigentes. En este aspecto, si bien hay una descripcin genrica que representa qu
actividades debe realizar una persona que posee determinada calificacin, posteriormente hay una
enumeracin taxativa de ejemplos que engloban cada una. De esta manera, cuando no se puede
encontrar nada all, se debe interpretar de la forma ms objetiva posible qu salario debe tener. Si
bien la historia de cada planta debe mencionar que categorizacin tuvieron personas en puestos
similares, estas ambigedades no hacen ms que generar conflictos entre delegados y empresa
frente a disidencias en estos asuntos.
El acontecimiento ms importante ocurrido durante este tiempo, tiene que ver con la
eleccin de Antonio Cal, Secretario General de la Unin Obrera Metalrgica, como lder de la
Confederacin General de Trabajadores. Este hecho desencaden que Hugo Moyano (del gremio de
choferes de camiones, quien anteriormente ocupaba ese puesto, haya formado una organizacin
disidente junto con otros gremios. La diferencia entre ambas agrupaciones constituye la afinidad
que cada uno tiene con el gobierno de turno, siendo los primeros adeptos al modelo vigente y el
segundo un notable crtico de las medidas laborales que se han tomado.
La CGT de carcter oficial resulta ser un organismo ms tolerante que puede tener una visin
crtica sobre ciertas cuestiones, sobre todo la forma con la que se controla el proceso inflacionario
en el pas y todo lo relacionado con la aplicacin del impuesto a las ganancias. Mientras las
organizaciones no afiliadas a ellos suelen impulsar paros, manifestaciones y medidas que busquen
generar cambios, la UOM ha optado por tomar dos tipos de acciones: primeramente no se ha
adherido a ese tipo de acciones directas y, en una segunda instancia, ha dado completa libertad a
cada seccional de decidir. Esta situacin se percibe notablemente en la localidad de San Martn,
~ 108 ~

donde las autoridades estn afiliadas y militan con el Frente Renovador (dirigido por Sergio Massa),
un partido con bases en el peronismo, pero con un lder estrictamente contrario al oficialismo.

La negociacin: Caractersticas y Factores

Planteados los tres actores, es necesario encontrar los determinantes que conforman toda
la negociacin sindical argentina en la actualidad. En ese sentido David Trajtemberg, Brbara
Medwid y Cecilia Senn Gonzlez81 reconocen la existencia de tres niveles donde se llevan a cabo
las mismas:
En el primero, la discusin se lleva a cabo dentro entre la empresa y la comisin interna y
resulta ser la forma ms certera para responder a los problemas puntuales de cada establecimiento
fabril. Asimismo, aquellos que presentan una envergadura mayor en nivel productivo o en cantidad
empleados pueden incluso a poseer su propio convenio con la empresa, obteniendo
reconocimientos salariales y beneficios ms elevados que los que establece la negociacin nacional.
Durante los aos 90 fue el tipo de relacin que intent profundizar el gobierno de turno con leyes
que beneficiaban y fomentaban la celebracin de acuerdos por cada dependencia y limitando el
funcionamiento de la ultraactividad en aquellos convenios de mayor antigedad.
El segundo nivel constituye en la negociacin entre los organismos de representacin de
una rama empresaria con el sindicato de la actividad en cuestin. Esta es la actividad ms reconocida
por la mayora de los trabajadores y que reviste de muchsima importancia pues todos los aos se
discuten el nivel de aumento que habr sobre los sueldos que impactar el poder adquisitivo de los
trabajadores de ese sector. La importancia de la personera gremial en el gremio metalrgico se
mantiene debido a que no existen sindicatos paralelos con simple inscripcin que puedan cuestionar
el accionar de este gremio y que busquen constantemente ganar protagonismo dentro de la realidad
de esa rama.
Esto se puede explicar desde la propia concepcin del sindicato, que fue fundado en 1943 y
fue unos de los que marc el motor de los reclamos salariales durante muchos aos, sobre todo en
81

TRAJTEMBERG, David; MEDWID, Brbara y SENN GONZLEZ, Cecilia (2010). Los determinantes de la
negociacin colectiva en la Argentina. Debates Tericos y Evidencias Empricas. En Trabajo, ocupacin y
empleo Una mirada a sectores econmicos desde las relaciones laborales y la innovacin (pp. 13-36). Buenos
Aires: Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (Ed.).

~ 109 ~

gobiernos que buscaban fomentar el desarrollo industrial en el pas. Su concepcin, ms all que
naci antes de la creacin del propio peronismo, se adapt rpidamente a la ideologa de su lder
histrico y su brazo directivo no trat de controlar los medios de produccin ni de cuestionar la
propiedad de los medios productivos como lo hacan sindicatos afines a ideologas ms
revolucionarias. Sin embargo, esto no los llev a poseer una actitud sumisa, por el contrario
constituyeron durante muchos aos como la paritaria modelo a travs de la cual los porcentajes
de solicitud de aumento se replicaban en el resto de las actividades.
Asimismo, al ser un sindicato con una considerable cantidad de ramas que van desde la
industria metalmecnica, la automotor, fundicin, siderurgia e incluso la actividad en plantas
nucleares, resulta dificultoso que se establezcan fuerzas disidentes a un nivel ms bien nacional o
general. Sin embargo, en la actualidad existen disidencias propias de la actitud pasiva que su
Secretario General ha tomado a la hora de negociar salarios y establecer un plan de lucha nacional
para mejorar el nivel general de salarios y condiciones de trabajo de sus afiliados que, ms all del
crecimiento que han tenido en los ltimos aos, estn econmicamente ms dbiles producto de la
cantidad de tiempo que estuvieron en los aos noventa sin negociar ningn tipo de mejora.
El ltimo nivel existente es el que se lleva a cabo entre las confederaciones de trabajadores,
las cpulas de las cmaras empresariales y el Estado donde se busca tratar cuestiones inherentes a
todas las actividades, de carcter federal o que tienen una implicancia tan importante que requiera
un tratamiento de este tipo.
En forma paralela a estos tres niveles se desarrolla el concepto que Franz Traxler denomina
como coordinacin, que implica el grado de consenso que existe entre todos los actores que
intervienen en la negociacin y el impacto que poseen los acuerdos sobre las otras partes de la
negociacin. El ejemplo ms conocido y replicado es cuando se lleva a cabo la negociacin salarial,
pero el proceso puede tratar sobre cualquier cuestin laboral vigente. Son los mismos autores los
que reconocen la existencia de dos formas de coordinacin: la horizontal y la vertical.
The studies of both interaction type (a) and type (b) centre on how the elites (that is the
representatives) of the employees, the employers and other actors interact with one another.
Therefore they refer to what one may call the horizontal dimension of the collective action problem
of bargaining In comparison to this, type (c) represents the vertical dimension of the problem: the
interaction between the representatives of the employees and employers and their rank-and-file.
~ 110 ~

Effective cooperation requires resolving the horizontal as well as the vertical co-operation problem.
Coordination efforts launched by the elites of the two sides of industry cannot work without the
support from their rank-and-file. The economic incentives for cooperation set by the government and
the central bank () since they merely address the representatives of organized business and labour.
The vertical problem of collective action remains thus endemic: any individual contract or any local
collective agreement may bypass higher-level agreements on co-operation. Empirical evidence
suggests that the vertical problem is even more severe than the horizontal problem. When
experiments with income policy and pacts on wage moderation and employment fail, they usually
do so due to insurmountable problems of vertical co-operation manifest in excessive wage drift,
wildcat strikes and other forms of non-compliance.82
Los estudios de ambos tipos de interaccin (a) y (b) se centran en cmo las lites (es decir,
los representantes) de los empleados, los empleadores y otros actores interactan uno con el otro.
Por lo tanto, se refieren a lo que podramos llamar la dimensin horizontal del problema de la accin
colectiva de la negociacin. En comparacin con esto, el tipo (c) representa la dimensin vertical del
problema: la interaccin entre los representantes de los trabajadores y los empleadores y los
seguidores de ambos. La cooperacin efectiva requiere resolver la dimensin horizontal, as como el
problema de la cooperacin vertical. Los esfuerzos de coordinacin puestos en marcha por las lites
de los interlocutores sociales no pueden trabajar sus seguidores. Los incentivos econmicos para la
cooperacin establecidos por el Gobierno y el Banco Central (), difcilmente puedan estimular este
tipo de apoyo, ya que slo abordan los representantes de las organizaciones empresariales y
laborales. El problema vertical de accin colectiva sigue siendo por lo tanto endmico: cualquier
contrato individual o convenio colectivo local, puede no tener en cuenta los acuerdos de alto nivel
sobre la cooperacin. La evidencia emprica sugiere que el problema vertical es an ms grave que
el horizontal. Cuando los experimentos con la poltica de ingresos y los "pactos" en la moderacin de
los salarios y el empleo fracasan, por lo general lo hacen debido a problemas insuperables de
manifiesto la cooperacin vertical, en la deriva salarial excesiva, huelgas salvajes y otras formas de
incumplimiento.83 Esta ltima, es la que se lleva a cabo entre las distintas ramas de un mismo

82

TRAXLER, Franz (2003). The Contingency Thesis of Collective Bargaining Institutions. CESifo DICE Report,
Leibniz-Institut fr Wirtschaftsforschung an der Universitt Mnchen. Mnich: 1.2003, (34-39).
83
Traduccin del autor. Aclaracin: con respecto a las interacciones Traxler se refiere a lo siguiente:
Tipo a) la interaccin entre las unidades de negociacin.
Tipo b) la interaccin entre esas unidades y las autoridades polticas y gubernamentales.
Tipo c) la interaccin entre las unidades de negociacin con sus seguidores o representados.

~ 111 ~

sindicato para poder definir qu tipo de demanda presentarn a los empresarios. En los ltimos
aos, han sido muy pocas las novedades referidas a este tema, ms bien slo se ha analizado la
afectacin de los salarios conforme el aumento sostenido del nivel general de precios avanz
durante la vigencia del convenio. De la misma manera, son ellos quienes muchas veces insisten en
realizar reclamos por el pago de un bono extra de fin de ao, sobre todo cuando el clculo de la
inflacin ha sido subestimado. Por otro lado, la coordinacin horizontal se da cuando se espera que
un gremio representativo acuerde un determinado porcentaje de aumento con los empleadores
para que el resto de los sindicatos opten por un pedido de carcter similar. Hasta el ao 2011 el
Sindicato de Choferes de Camin constituy lo que se denominaba paritarias testigo, pues su lder,
Hugo Moyano, era el Secretario General de la CGT. En la actualidad, quien ostenta esta situacin es
la Unin Obrera Metalrgica pero el complejo cuadro poltico que enfrenta al pas hace que cada
sindicato elija si quiere continuar la metodologa pasiva que actualmente toma el oficialismo o, por
el contrario, buscar conseguir aumentos que de acuerdo al estudio que haga acerca de la inflacin
esperada.
Asimismo, existen ciertos determinantes que permiten distinguir qu tipo de negociacin,
los cuales estn influenciados con las teoras relacionadas con la importancia del estudio de las
organizaciones empresariales, donde el contexto en el que estn subsumidos los actores revierte
de real transcendencia para los patrones as como tambin la relacin que poseen con el gobierno
de turno. Las variables que afectan los reclamos sindicales estn divididas, de acuerdo a
Trajtemberg, Medwid y Senn Gonzlez en las de carcter microeconmico y las de tipo
macroeconmico. Los primeros estn ligados a las particularidades de los actores gremiales y
empresariales y cmo ellas afectan sus motivaciones a la hora de decidir su forma y nivel de
negociacin. Los otros, por el contrario, se dividen en factores de la realidad particular de cada pas
y/o regin: los econmicos, los jurdico-institucionales y los de orden poltico e ideolgico.
Los factores econmicos obedecen a las cuestiones a travs de las cuales los empresarios
buscan controlar el incremento de los salarios para poder, en teora, dotar de mayor competitividad
al mercado nacional para que pueda competir con productos importados y, al mismo tiempo,
desarrollar un producto con calidad y precios acordes para favorecer la exportacin. Esto
lgicamente sucede en pases donde existe una gran apertura econmica y se favorece la compra
de mercadera extranjera. Sin embargo, desde el punto de vista de una economa que est

~ 112 ~

centralizada y se protege al productor local, la situacin es distinta pues los empresarios tratarn de
mantenerse ms competitivos que sus pares nacionales sin perder rentabilidad en su negocio.
Otra de las cuestiones econmicas que afectan a la negociacin tiene que ver con el grado
de centralizacin geogrfica de las empresas. Esto tiene que ver con que una negociacin
homognea le costar ms a un sindicato cuando el cmulo de sus trabajadores se encuentra
disperso entre varias unidades de negocio de una misma empresa. De la misma manera y si bien se
puede ejercer presin para que todos los empleados tengan los mismos beneficios ms all de no
estar en el mismo establecimiento fabril, sern negociaciones ms complejas que requerirn que
las comisiones internas de cada lugar lleguen a un acuerdo previo para que de esta manera se
puedan hacer efectivas.
La situacin antes mencionada ha hecho que las empresas autopartistas revisen sus estilos
de administracin de la produccin y comiencen a importar modelos de plantas satlites o
unidades productivas en el cliente. Las mismas constituyen establecimientos fabriles de menor
tamao ubicados en las cercanas de los principales fabricantes de automviles donde se desarrollan
los ltimos pasos del proceso productivo e incluso el secuenciado de piezas. Ms all de las
dificultades que implica tener ciertas posiciones de control indispensables por turno y a otros
sectores manejados en forma remota o con espordicas visitas, tambin se desarrolla una ventaja
sobre los empleados pues al haber menor cantidad se limita el nmero de delegados que pueden
ser elegidos y las necesidades de control sern menores. Lgicamente, la distancia implicar que las
personas encargadas de dirigir y supervisar las actividades en esas plantas sean de exclusiva
confianza del personal de Gerencia y Recursos Humanos de la planta principal.
Otro de los elementos econmicos a tener en cuenta es la constitucin de la estructura de
trabajo de la empresa, donde mientras ms homogneas sean las calificaciones, mayor
centralizacin en las negociaciones habr pues cualquier beneficio obtenido dentro de la empresa
ser replicado en igual manera con el resto de los empleados.
Comenzando a hablar acerca de los factores jurdico-institucionales, el mayor de los
elementos que determina las negociaciones colectivas constituye el conjunto de leyes vigentes y
cmo el Estado acta intermediando entre ambas partes. Se puede decir que Argentina es un pas
con un sistema normativo fuerte debido a que presenta las caractersticas que describen Frege y

~ 113 ~

Kelly donde cada una de las partes se encuentra organizada a travs de actores reconocidos y
autorizados.
The institutional context of industrial relations comprises collective bargaining structures,
legal and arbitration procedures and the political system, including corporatist institutions (Peters,
1999); but in contrast to labour economists, we define unions and employers as actors rather than
as institutions. Although institutions can be changed they often persist for long periods (Ebbinghaus
and Visser, 2000), and thus in the short term, influence actors strategies to a greater degree than
vice versa. State and employer strategies derive from the other key actors within the industrial
relations system. As the political economy literature convincingly shows, employers and
governments have different strategies over time and across different countries, and these help shape
union responses (Crouch and Streeck, 1997; Kitschelt et al., 1999).84
Traduccin al espaol: El contexto institucional de las relaciones laborales comprende
estructuras de negociacin colectiva, los procedimientos judiciales y arbitrales y el sistema poltico,
incluidas las instituciones corporativistas (Peters, 1999); pero a diferencia de los economistas
laborales, definimos a los sindicatos y a los empleadores como actores y no como instituciones.
Aunque las instituciones se pueden cambiar a menudo persisten por largos perodos de tiempo
(Ebbinghaus y Visser, 2000), y por lo tanto en el corto plazo, influyen en las estrategias de los actores
en un grado mayor que a la inversa. Las estrategias del Estado y de los empleadores se derivan de
los otros actores clave dentro del sistema de relaciones laborales. Como la literatura de economa
poltica muestra convincentemente, los empleadores y los gobiernos tienen diferentes estrategias
en el tiempo y en los distintos pases, y esto ayuda a formar las respuestas de los sindicatos (Crouch
y Streeck, 1997; Kitschelt et al, 1999).85
Adems, tanto la parte empresarial como los representantes de los trabajadores poseen
pleno conocimiento de los derechos y obligaciones que posee y el acuerdo al que se llegue ser
netamente cumplido, siendo el principal veedor de esta actividad el Estado Nacional o Provincial,
segn corresponda. De esta manera, todo lo que los sindicatos consiguen es general y se aplica a
todas las ramas a las que pertenecen, salvo que haya alguna aclaracin puntual al respecto.

84

FREGE, Carola y KELLY, John (2003). Union Revitalization Strategies in Comparative Perspective. European
Journal of Industrial Relations. Sage (Ed.). Londres: 9.1, 7-24.
85
Traduccin del autor

~ 114 ~

La existencia de reglas claras y un marco normativo fuerte que sea respetado es lo que
permite determinar quines son los autorizados a negociar, los mecanismos existentes para llevar
a cabo la extensin de los convenios y qu pasos se deben seguir frente al fracaso de las primeras
instancias de negociacin e incluso los alcances de una medida de accin directa. Tambin se tiene
en cuenta cul ser el rol del Estado, pues cuando no interviene las fuerzas terminan confabulando
para llegar a acuerdos ms descentralizados, principalmente entre empresas y representantes
gremiales, siempre y cuando el sindicato no sea poderoso.
Por el contrario, en los pases con marcos institucionales dbiles, las caractersticas son
meramente contrarias a las ya mencionadas: slo hay acuerdos mnimos de base, pudiendo los
actores elegir mtodos de resolucin de conflictos. Asimismo, los pactos a los que lleguen las partes
no sern de carcter obligatorio, por lo que la forma de manejarse a travs de prcticas y
costumbres de los actores.
En Argentina, es el Estado el encargado de regular la vida de los sindicatos, no slo con las
normativas que sancione sino tambin a travs de un organismo tradicionalmente diseado para
interactuar con ellos, como es el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social.
Entre las normas ms importantes que an hoy estn vigentes se encuentran:
La Ley de Asociaciones Sindicales (Nmero 23.551) y el decreto nmero 467/88: Estas
normativas establecen el concepto de personera gremial donde se otorga al sindicato el
monopolio de la representacin a la organizacin gremial con mayor cantidad de afiliados de cada
rama de actividad o empresa. La forma de demostrarlo es presentado pruebas que determine que
al menos tiene un 20% de afiliados de la masa laboral. Asimismo, se reconoce el derecho a
representar intereses individuales y colectivos de los trabajadores, incluyendo a los no afiliados,
recaudar cuotas sindicales a travs de retenciones de los empleadores y administrar obras sociales.
Si bien pueden coexistir con otros sindicatos, el resto no tiene la potestad para realizar las
actividades antes mencionadas, slo puede representar los intereses individuales de los
trabajadores de su rama o empresa. Es justamente el Ministerio de Trabajo la organizacin que
resuelve en caso de disputa de personera gremial entre dos sindicatos.
Durante la ltima dcada se han conseguido permisos para que los sindicatos son simple
inscripcin puedan negociar condiciones trabajo, sueldos y declarar huelgas. El caso paradigmtico
constituye el de la Asociacin de Trabajadores del Estado (ATE) contra la Municipalidad de Salta.
~ 115 ~

Este ltimo reclamaba por la disminucin de salarios de varios trabajadores, pero el gobierno de la
ciudad nortea negaba negociar con ellos debido a que el sindicato con personera gremial era otro.
El reclamo lleg hasta la Corte Suprema de Justicia, que termin avalando el accionar de ATE y
declarando inconstitucional el artculo 41 de esta ley. De la misma manera, la Asociacin Gremial
de Trabajadores del Subte y Premetro posee la simple inscripcin, pero constituye el mayor
representante de los intereses de los trabajadores de esos servicios, pudiendo declarar huelgas y
participando del proceso de negociacin salarial.
La Homologacin de convenios y acuerdos colectivos que es el acto donde el Ministerio de
Trabajo transforma al convenio colectivo de trabajo en un instrumento de cumplimiento obligatorio
para sindicatos y empleadores. Lgicamente antes de proceder a hacerlo se dedica a estudiarlo,
revisar que las modificaciones se ajusten a derecho y no representen ningn dao en la situacin
actual de los trabajadores.
Otro factor relacionado con el marco jurdico-institucional es el alcance de la cobertura de
la negociacin colectiva (clusula erga omnes). En Argentina, las negociaciones se llevan a cabo
representando a todos los trabajadores de la rama o que estn determinados en el convenio
colectivo, independientemente de que estn o no afiliados al sindicato. Todos los empleados que
estn bajo un convenio deben realizar un aporte solidario al gremio, pero esto no indica que estn
incluidos en la nmina de inscriptos del mismo. Este elemento muestra el grado de centralizacin
que existe en las decisiones y acuerdos que se llevan a cabo entre gremio y empleadores.
Finalmente, un ltimo factor es la Ultraactividad, que constituye una caracterstica que
protege a los empleados de cualquier retraso en la renovacin de las condiciones salariales ya que
mantiene la vigencia de cualquier convencin colectiva una vez finalizado el plazo de aplicacin
hasta la aparicin de nuevas normas o la confirmacin de la continuidad de las mismas. Asimismo,
el Estado incluso puede afectar esta clusula de acuerdo a su ideologa o forma de ver el mercado,
como el caso ya mencionado en el segundo captulo de este trabajo, cuando en los aos noventa,
cuando oblig a todos los sindicatos a renovar sus convenios, colocando una fecha lmite a la
duracin de la ultraactividad.
Asimismo, estn los factores de tipo poltico-ideolgico que son los que tienen que ver con
el signo poltico al que pertenece el gobierno de turno, pues esto los lleva a dictar leyes que pueden
debilitar o fortalecer la posicin de alguno de los actores. De ah surgen las diferencias propiamente
~ 116 ~

dichas de los procesos que acompaaron el avance de la historia sindical en la Argentina y el

acompaamiento que se le ha hecho en los ltimos aos en pos de contrarrestar las acciones en
contra de los trabajadores tomadas durante la dcada de los aos noventa.
Corresponde decir que desde la recuperacin de las negociaciones paritarias a partir de
2004, se ha utilizado una pauta salarial o pattern bargaining basada en la experiencia de un gremio
modelo al que en mayor o menor medida el resto de los sindicatos optan por adherirse. El Estado,
por su parte, representa el papel de garante y fiscal de que el proceso de negociacin y los acuerdos
llegados a cabo revistan de la legalidad correspondiente. Al mismo tiempo, opera como mediador e
interviene en la negociacin cuando es necesario dictar una conciliacin obligatoria86 o cuando las
medidas de presin de cualquiera de los dos sectores comienzan a extenderse ms all de un tiempo
prudencial de negociacin.
Asimismo, existe una clara relacin entre la forma en que se desarrollan los procesos de
negociacin con respecto a la situacin econmica vigente. En este sentido, David Trajtemberg y
Carla Borroni determinan la existencia de dos posturas para explicar este hecho:
Por un lado, existe una visin corporativista que explica que la centralizacin de las
negociaciones gremiales constituye la mejor opcin para obtener resultados ptimos en trminos
de inflacin y de mantenimiento de niveles de empleo. Cuando se produce en momentos de mayor
tensin econmica sirve para salvaguardar el mantenimiento de los empleos, a cambio de
determinar una tasa de aumento aceptable en el acuerdo paritario, sin que esto signifique que los
empresarios debern pagar un sobreprecio exagerado que dificulte la continuacin del negocio y,
por consiguiente, la reestructuracin a gran escala de personal. En pocas de buenos resultados
econmicos, las negociaciones centralizadas permiten obtener resultados favorables para todos los
actores de la economa porque los sindicatos solicitan porcentajes de aumento basados estudios
generales de inflacin, en lugar de analizar puntualmente el rendimiento de cada rama o empresa.
As, pueden obtener diferenciadores que les otorguen mayores beneficios en un sentido ms bien
genrico, sin observar la realidad puntual de cada rama o empresa. Lgicamente, algunos rubros
estarn ms preparados que otros para soportar el peso de un aumento, pero de esta manera se

86

Es un instrumento jurdico previsto en la Ley N 24.635 para generar una instancia de conciliacin entre trabajadores y
empleadores en conflicto. Mientras la misma est vigente, ambas partes deben retrotraer la situacin hacia el momento
anterior a la situacin que gener la disputa, lo cual implica abandonar toda accin de protesta, as como tambin toda
accin tendiente a disminuir a la otra parte, como por ejemplo ejecutar despidos.

~ 117 ~

asegurar un porcentaje acorde a su criterio para todas las personas a las que representan. Desde
este punto de vista, las negociaciones descentralizadas, realizadas a partir de acuerdos a menor
escala tal como el gobierno foment en la dcada de los aos noventa, limitaran el crecimiento de
la economa debido a que la influencia de los grupos negociadores descentralizados podra implicar
niveles de aumento que coloquen en riesgo la continuidad de esa actividad, lo que implica, segn
esta posicin que son incapaces de amortiguar los efectos negativos sobre el desempleo y la
inflacin.
El segundo enfoque determina, que los extremos de negociacin descentralizada y
centralizada son las mejores opciones para llegar a acuerdos colectivos que no generen un dao en
la economa y no contribuyan a aumentar el nivel desempleo o inflacin. La base totalmente
centralizada tiene sus coincidencias en el anterior enfoque, donde se busca que todas las actividades
determinen un nico nivel de aumento. Realmente esta situacin ha ocurrido en pocas ocasiones
ya que los sindicatos han negociado en forma independiente con cada cmara empresarial, y ms
all que puedan elegir una pauta salarial basada en una paritaria testigo, los resultados finales
pueden ser ampliamente diferentes. Cuando s se lo ha visto fue a travs de los aumentos por
decreto que diversos gobiernos en Argentina han acordado con el resto de las partes.
La total descentralizacin de la negociacin paritaria tambin generara un efecto de
cuidado en las economas nacionales ya que los resultados se ajustan, de acuerdo a esta postura, a
las realidades puntuales de cada empresa, llegando a inmiscuir a los gremios en la situacin que se
vive dentro de la organizacin y permitindoles analizar el impacto que puede tener sobre el
producto final el hecho de tener que aumentar los precios para poder afrontar los mayores costos
de la mano de obra, por ejemplo. Asimismo, este tipo de accionares limita la capacidad de presin
de los sindicatos, siendo este exclusivamente para la institucin en donde trabajan e imposibilitando
la medida de acciones directas sobre un rubro por completo, a lo sumo se lo hace a una empresa
puntual.
Es el propio Trajtemberg quien se encarga de mostrar estudios que ha llevado a cabo la
Organizacin para la Cooperacin y el Desarrollo Econmicos (OECD) donde se refutan ambas
posturas, indicando que ningn extremo de centralizacin o descentralizacin tiene la capacidad de
delimitar o brindar informacin fehaciente que pueda relacionar el desempeo econmico con la
negociacin sindical. Para afianzar su informacin, se someti el anlisis de las negociaciones

~ 118 ~

sindicales de distintos pases durante las dcadas de los aos setenta, ochenta, noventa y desde el
2000 al 2002 y se compar a travs de tres procedimientos distintos.
El primero de ellos busc comparar el grado de centralizacin de la negociacin
(separndolo en tres grupos, los dos extremos ms un grado intermedio) con indicadores de
desempeo de la economa tales como empleo, desempleo, la inflacin y el crecimiento del ingreso.
El segundo estudio estim los coeficientes de correlacin entre la densidad sindical, la
cobertura de la negociacin colectiva y la centralizacin y los compar con distintas medidas de
desempeo econmico, tanto salariales (tasa de crecimiento de salario real y de salarios por
eficacia, salario relativo de jvenes, mujeres y mayores y desigualdad general), como no salariales
(tasa de desempleo y empleo, de inflacin, de crecimiento del PBI por hora trabajada y de empleo
relativo de jvenes, mujeres y mayores).
El tercer estudio utiliz una regresin del mtodo de mnimos cuadradas usando como
variable dependiente a los resultados econmicos y como independiente a los mismos indicadores
de estructura de la negociacin colectiva del anterior mtodo.
Los resultados, fueron resumidos a travs del siguiente cuadro por David Trajtemberg87
Resultados

1er Procedimiento

2do Procedimiento

3er Procedimiento

Indicadores salariales

Nivel General de
Ingresos

Medidas de desigualdad
/ Salarios relativos

El crecimiento de los
salarios reales fue menor
entre los pases con bajo
CC.

No aparece ninguna
relacin robusta entre los
indicadores de negociacin
colectiva y las medidas de
ingreso general. En
algunos casos las
relaciones son
significativas pero
inestables entre perodos.

No hay una relacin entre

densidad, cobertura o
centralizacin y/o
coordinacin con el nivel
de salarios promedio.

La dispersin salarial es
menor en los pases con
alta afiliacin sindical y
cobertura de la
negociacin colectiva y
que tienen estructura de
negociacin colectiva ms
centralizadas y/o
coordinadas. Muestra

La negociacin colectiva de
salarios se asocia con una
menor desigualdad global
y con mayores salarios
relativos de los jvenes.

87

TRAJTEMBERG, David y BORRONI, Carla (2013). La relacin entre la estructura de la negociacin colectiva y
el desempeo de la economa. Aspectos tericos y evidencias sobre el caso argentino. En SENN GONZALEZ,
Cecilia y DEL BONO, Andrea (directoras), La Revitalizacin Sindical en Argentina: Alcances y Perspectivas (pp.
29-53). San Justo: Prometeo Libros

~ 119 ~

evidencia que mayor

afiliacin sindical y
cobertura de la
negociacin colectiva se
traduce en mayores
salarios relativos de los
jvenes. Tambin las
correlaciones entre
cobertura y salario relativo
de mujeres son
importantes y
estadsticamente
significativas.
Muestra poca evidencia de
una relacin sistemtica
entre alguno de los
indicadores de negociacin
colectiva y de los
resultados no salariales. En
general, los resultados no
son robustos, se modifican
en el tiempo o difieren con
respecto a lo que predice
la teora.

Indicadores No
salariales

Desempleo

Empleo

Inflacin

La estructura de la
negociacin colectiva no
ha sido un determinante
del desempeo del
desempleo.
El desempleo ha sido
menor para los pases con
CC intermedio en los 70,
los pases con alto CC
tuvieron mejor
desempeo en los 80 y en
los 90 desapareci la
relacin entre negociacin
y desempleo.
La relacin entre
negociacin y empleo ha
mostrado una elevada
inestabilidad en el tiempo.
Los pases con CC
intermedia tuvieron el
mejor comportamiento en
los 70, pero el peor con
posterioridad.

Aporta alguna evidencia de

que la densidad sindical se
asocia con una mayor tasa
de empleo y un mayor
empleo relativo de las
mujeres, contradiciendo la
hiptesis de que la
negociacin salarial reduce
los niveles de empleo.

La inflacin de precios fue

menor entre los pases con
CC intermedia.

~ 120 ~

Los resultados obtenidos

confirman los obtenidos
con el segundo mtodo.

La estimacin establece
que la cobertura de la
negociacin colectiva est
asociada con menor
empleo relativo de los
trabajadores mayores.
El modelo afirma que una
mayor densidad sindical se
asocia con mayores tasas
de desempleo, pero este
efecto desaparece cuando
se incluye la cobertura
entre las variables
explicativas.

De esta informacin surgen ciertos resultados que son enunciados por Trajtemberg: en
principio, se evidencia que si bien los resultados de las negociaciones sindicales afectan a cuestiones
econmicas, las relaciones entre esas variables son demasiado dbiles para evidenciarlas.
La segunda interpretacin, por su parte, determina que los efectos de las instituciones que
actan sobre la economa son cambiantes, lo que hace que se muevan de acuerdo a diversos
estmulos econmicos (en lugar de que el estmulo econmico sea lo que realmente sea generado
debido al accionar de los actores).
Finalmente, una tercer conclusin es las regulaciones de mercado de trabajo no afectan a
la eficiencia de la economa, pudiendo realizar cambios que son netamente marginales y no
generarn resultados importantes en el desempeo de una industria.
Estas tres reflexiones realmente muestran que la situacin econmica no determina una
situacin que refleje tranquilidad o complejidad dentro de un ambiente de negociacin, sino que la
conflictividad se puede verificar analizando las situaciones en donde est inmiscuida cada empresa,
rubro o actividad. Esto no implicar que cada sindicato decida centralizar totalmente sus
negociaciones, sino que tomarn decisiones teniendo en cuenta el contexto, pero no abandonando
la suerte de sus afiliados a lo que resuelva una Asociacin Sindical de Tercer Grado. De hecho, la
lgica de los sindicatos conservadores, como lo es la Unin Obrera Metalrgica, indica que durante
perodos de dificultades econmicas, sus mayores metas son sostener las fuentes de trabajo,
pasando la negociacin salarial a un plano secundario. Esto, sin embargo, no determinar una
delegacin en la negociacin a la CGT, sino que ser la propia UOM la que comande los acuerdos
previstos.
Una mirada interesante brinda Susan Hayter, experta en relaciones laborales de la OIT: La
OIT condujo una investigacin estadstica del alcance de la afiliacin sindical y la negociacin
colectiva en el perodo 2008-09. () Los datos muestran adems una diferencia sustancial en el papel
que desempea la negociacin colectiva en regular los trminos y condiciones de trabajo entre pases
con altos y bajos ingresos. En pases con ingresos altos, el porcentaje de trabajadores cubiertos por
contratos colectivos es igual o mayor que el nmero de miembros de los sindicatos. En los pases en
desarrollo, los organismos que apoyan las relaciones laborales y de empleo son dbiles, y el
porcentaje de trabajadores involucrados y cubiertos por contratos colectivos permanece muy bajo,

~ 121 ~

con frecuencia inferior al porcentaje de miembros afiliados a sindicatos, en especial cuando se

incluyen a quienes tienen un trabajo en la economa informal.
() La negociacin colectiva puede desempear un papel importante como parte de una
respuesta ms amplia, al preservar la estabilidad de los salarios, mantener la demanda agregada y
evitar posibles evoluciones deflacionarias de los salarios que podran retrasar la recuperacin. La
poltica pblica desempea un papel importante al proteger los sistemas de relaciones laborales del
deterioro y mantener la estabilidad de los salarios. 88
Si se analiza lo anteriormente dicho, la situacin econmica de un pas aportar poder de
negociacin a los sindicatos con mayor cantidad de afiliados, sobre todo cuando existe un marco
normativo robusto dentro de la economa que obligue a las empresas a cumplir con todas las
prerrogativas de la ley. Sin embargo, esto no cambiar la forma a travs de la que se llevan a cabo
esas negociaciones salvo que exista una reforma drstica del sistema.
La suma del estudio de OECD, cuyas conclusiones ya mencionaron que no hay una relacin
que permita sostener que una determinada estructura jurdico normativa desarrollar condiciones
favorables o desfavorables de acuerdo al contexto macroeconmico que el pas est transitando,
sino que por el contrario, el efecto profundizaron de cualquier variante en las condiciones de la
mano de obra se debe a las polticas que se lleven a cabo y a la forma en la que el Estado fomenta
la negociacin sindical y con qu condiciones lo hace. Durante los aos noventa, se dictaron
numerosas leyes que limitaron el poder negociador de los gremios, mientras que luego de la crisis
de 2001, la estrategia de las autoridades de turno fue distinta y permiti que proliferaran acuerdos
colectivos que buscaban mantener el poder adquisitivo de los trabajadores frente al avance
inflacionario. Estas situaciones dismiles, no implicaron la ausencia de conflictos sindicales, ms bien
el contexto que transita cada organizacin es lo que determina el tema que puede generar
dificultades y la situacin que cada una de las partes buscar defender.
Finalmente, Trajtemberg concluye su anlisis mencionando el sentido endogmico de las
relaciones sindicales ya que los factores contextuales alteran el poder de negociacin de los actores
que intervienen, pero no modifican el grado de centralizacin que los sindicatos ya detentan. Si bien
el contexto macroeconmico de un pas puede afrontar un cambio en la agenda de los temas que
88

Organizacin Internacional del Trabajo (2009). La Negociacin Colectiva en Tiempos de Crisis. Disponible en:
http://www.ilo.org/global/about-the-ilo/newsroom/features/WCMS_118210/lang--es/index.htm

~ 122 ~

se revisan en cada renovacin de convenio colectivo, resulta impensable hablar de una situacin
centralizada a un nivel nacional que abarque a la totalidad de las actividades de un pas. De esta
manera, Argentina posee una clara tradicin en la forma de llevar a cabo sus acciones colectivas,
fomentando la centralizacin sectorial, ms all de perodos donde han sostenido algunas prcticas
orientadas a lo contrario (durante los aos noventa o durante los gobiernos militares), la cual ya ha
sabido sortear numerosos contextos econmicos y aun as ha podido mantener ese estilo durante
todo este tiempo. Es aqu donde le autor revela que no se puede analizar el caso argentino sin
contextualizar al momento en el que se observa

Los responsables de llevar a cabo las relaciones laborales

Histricamente, quienes llevaban a cabo la administracin del personal y las relaciones
industriales constituan en abogados o profesionales dependientes de una Gerencia de
Administracin dentro de la compaa. Resultaba ser un rea meramente administrativa cuya
funcin principal distaba demasiado con el rol estratgico que actualmente detenta.
Al respecto: Luis Prez Van Morlegan escribe: La Administracin del personal algo ms
que el antiguo? Nombre que se le daba al rea encierra un concepto desvalorizante de la misma,
asignndole la misin de liquidar sueldos, llevar registros y responder exigencias de los organismos
de control. Es una versin reduccionista del rea que debe ocuparse de la gente.89
Constituye un claro avance en el proceso de gestin de los Recursos Humanos la
profesionalizacin de las reas y la evolucin plena de los responsables de las mismas corresponden
a una clara concientizacin por los directivos de las compaas que las relaciones con el personal
constituyen uno de los factores clave dentro de la estrategia del negocio y, al mismo tiempo,
brindar un mbito de desarrollo para todas las posiciones dentro de la compaa conociendo no
slo la realidad interna de la empresa, sino inmiscuyndose dentro de la actividad, participando de
reuniones que determinarn el futuro de la empresa y liderar todo tipo de proceso de cambio.
Se convierte en

absolutamente necesario el planeamiento estratgico en Recursos

Humanos para encontrar un discurso lgico consistente, con menor posibilidad de error y con las

89

PREZ VAN MORLEGAN, Luis; AYALA, Juan Carlos y OTROS (2011). El comportamiento de las personas en las
organizaciones. Buenos Aires: Prentice Hall Pearson Education.

~ 123 ~

dimensiones sintcticas y semnticas adecuadamente utilizadas como instrumentos de la teora del

management estratgico. Si se habla, entonces, de estrategia de los Recursos Humanos, es porque
hay una estrategia de las organizaciones donde esos Recursos Humanos trabajan y porque hay una
estrategia para cada una de las unidades de negocio o para las unidades de servicio de esa
organizacin.90
En Argentina, si bien el cambio comenz a sentirse a partir de la dcada de los ochenta, la
real diferenciacin pudo sentirse a partir de la dcada siguiente a partir de las complejas
reestructuraciones que existieron en las empresas privadas que emergieron a partir de la
privatizacin masiva de empresas de servicios pblicos. A partir de este momento, comenzaron a
surgir una notable cantidad de profesionales de distintas ramas y que podan adaptarse con mayor
o menor predisposicin a las diversas funciones que el sector Recursos Humanos puede llegar a
ofrecer como eran Licenciados en Administracin, Psicologa o Sociologa, as como tambin algunos
ingenieros que reciclaban sus posiciones debido a la franca decadencia de la industria durante los
aos noventa.
Durante este tiempo, se intensific el abandono de las polticas de ascenso y promocin
existentes hasta la fecha, donde usualmente era quien posea la mayor antigedad, algo que incluso
varios convenios colectivos conservan en sus textos actuales. Sin embargo, la meritocracia, es decir
el progreso a travs del crecimiento en los saberes acadmicos o prcticos y la evaluacin de las
competencias para las distintas posiciones. Tambin se fueron incorporando compensaciones
basadas en el propio desempeo durante un perodo determinado.
Estos nuevos elementos obligaron a los antiguos gerentes de estas reas a lentamente
adaptarse a ellos o, quienes no pudieron, debieron abandonar las reas de personal que manejaban
y dedicarse a lo eminentemente administrativo. El conflicto laboral tambin se modific: la prdida
de posiciones de trabajo industriales, la necesidad de gestionar personal en empresas de servicio,
con perfiles y necesidades eminentemente distintos, implic que los profesionales en Relaciones
Laborales tambin fueran menos requeridos, ya que la dinmica de los sindicatos era netamente
obsoleta y el crecimiento del salario dependa de la negociacin individual que cada empleado
hiciera con su empleador, al mismo tiempo que el salario de convenio representaba

90

PREZ VAN MORLEGAN, L.; AYALA, J. y OTROS (2011). Op. Cit. P.123.

~ 124 ~

aproximadamente un 60% del salario que perciba cada trabajador segn informacin de Hctor
Palomino91.
Sin embargo, el cambio que implic el abandono del modelo neoliberal de los aos noventa
implic, al mismo tiempo, que los trabajadores encuadrados en convenios colectivos recuperen su
importancia a travs de la creciente necesidad de generar mayores puestos de empleo en un la rama
industrial.
Al respecto, Palomino menciona: La tasa de afiliacin sindical asciende actualmente a 38%
del empleo privado registrado en la seguridad social, y dado que ste es el tipo de empleo que ms
creci entre 2003 y 2008 al tiempo que disminuyeron la desocupacin y el empleo no registradotambin aument la densidad sindical (el peso relativo de los sindicalizados sobre el total de
poblacin). Esta renovada presencia sindical ya no puede ser contenida por gerentes de RR HH y la
agenda de relaciones con el personal debe ser negociada cada vez ms con los sindicatos. Por eso
las empresas pasan a demandar especialistas en RR LL, capaces de negociar una nueva agenda con
los sindicatos.
Como bien se menciona, esto implic un aumento notable en la cantidad de empleados
afiliados a sindicatos que paulatinamente fueron recuperando su fuerza y poder de presin para
generar reclamos de diversos tipos. Asimismo, esto tampoco implic un abandono de la situacin
anterior, pues las posiciones fuera de convenio, los mandos medios y la alta jerarqua an continan
evolucionando con sistemas similares a los mencionados anteriormente. De esta manera, el
profesional de Recursos Humanos actualmente debe trabajar con dos sistemas claramente
diferenciados, con una lgica distinta y saber cmo poder aplicarlos a ambos sin generar perjuicios
entre los empleados.
El cambio ocurrido en la realidad ha forzado a diferenciar claramente al personal de
Recursos Humanos dedicado a la gestin del personal operativo o de cuello azul de aquellos que
trabajan con empleados mayoritariamente administrativos en un ambiente de oficina o que
proveen servicios. La vida fabril de una compaa posee notables caractersticas que diferencian
plenamente a los miembros de cada grupo y hace que el personal deba ser gestionado de manera

91

PALOMINO, Hctor (2009). El retorno de las negociaciones laborales. En Le Monde diplomatique El Diplo,
Dossier El capitalismo del desempleo. Pars: 124.2009.

~ 125 ~

distinta, siendo estas determinantes a la hora de administrar al personal que trabaja en

dependencias fabriles.
Para empezar, las fbricas suelen desligarse de responsabilizarse por las carreras de su
personal operativo de planta. Tan slo quienes trabajan en sectores tcnicos especializados como
el personal de mantenimiento, aseguramiento de la calidad o ingeniera puede llegar a obtener
algn plan de carrera o crecimiento dentro de la cantidad de puestos existentes dentro de la
industria.
Uno de los problemas puntuales resulta ser la ya mencionada desactualizacin de las
categoras que incumben a cada tarea, as como tambin el sueldo que trae aparejado tener en
funcin de la complejidad de las funciones. Dentro de la Rama 4, la cual pertenece al sector de
autopartes, las categoras son:

Ingresante (antiguamente, Operario): una categora provisoria que obtiene

cualquier persona que ingresa a una dependencia fabril sin ningn tipo de
experiencia previa en el rubro. Durante un perodo que puede durar entre los 4 y
los 6 meses. Pasado ese tiempo, la empresa debe asignarle una categora en funcin
a la tarea que ha aprendido a realizar o, directamente, ser pasado a la siguiente en
el escalafn.

Operario Calificado: el CCT establece que todo operario que sin tener universalidad
de conocimientos sobre los trabajos o las mquinas podrn detentar esta categora.
A su vez, pasado el perodo de prueba como Ingresante, tambin la obtienen. A
su vez, el listado de las tareas pertinentes dentro de esta seccin del escalafn estn
enumeradas por el laudo 29 (exclusivo de la rama 4). Si se enumeran las tareas se
podr observar si bien las tareas existen dentro de un ambiente fabril, muchas de
ellas pueden ser responsabilidad de un solo operario en forma simultnea, lo que
admite que tenga una categora ms alta.

Colocacin de eslabones con chavetas en el varillaje carburador

Montar flotante carburador
Lavado flotante y piezas del carburador
Montar mariposas del carburador
Preparacin blindaje bobina
Armador manual de bujas
Cierre de la bobina
Ranurar
~ 126 ~

Expandir
Pulir
Sellado, identificacin y embalaje de elementos
Sopleteado y desengrase de elementos
Cortes de vainas y tramos de antena
Preparacin cpsula alta tensin bobina
Preparacin ncleo externo bobina y aislacin
Pintor por inmersin
Llenado aceite bobina
Colocacin ncleo o contacto alta tensin bobina
Pavonador por inmersin, sin preparacin bao
Fabricacin tubos de cartn para bobina
Contador de piezas
Operador lavadoras automticas
Operador piletas de lavados
Operador en apertura de cajones o embalajes
Operador tronzadoras rpidas
Operador cepillos circulares
Operador banco para desterronado de hoyos
Operador pileta de pintura por inmersin
Desengrasador, sin preparacin del bao
Corte de tubos de cartn para bobina
Ensamble primario y secundario y colocacin del aislante
Operador mquinas pestaadoras (chicas)
Preparacin tubo secundario de bobina
Terminacin del primario y corte bastn del secundario
Colocacin de anillos para bobina
Colocador a tope o punto, sin preparacin de mquina
Retocador a piedra porttil
Comprimido del acanalado
Comprimido de llantas
Operador mquinas dobladoras aros para llantas
Operador relaminadoras de flejes (cojinetes)
Control visual de etapas de la produccin seriada
Operarios pulidores a cinta simple

El motivo de esta circunstancia obedece al ya mencionado hecho de que el

convenio resulta estar netamente desactualizado y los avances tecnolgicos han
simplificado el funcionamiento de varios instrumentos que de una manera u otra
hacen que los operadores se hayan especializado en varias tareas. Por lo tanto, esta
categora slo puede ser aplicable en talleres con una capacidad productiva baja y
con condiciones tecnolgicas limitadas, que obliguen a las personas a realizar
exclusivamente lo que este listado diga. Las grandes empresas, por su parte, slo lo
~ 127 ~

pueden utilizar como escalafn de adaptacin, donde ms all de que la persona

haya pasado el perodo de prueba que marca el escalafn anterior de Ingresante,
an no ha obtenido la habilidad necesaria para considerarse un Operario
Especializado.

Medio Oficial: Esta categora ni siquiera cuenta con un listado de tareas que
comprenden, tan slo se limita a decir que es una persona que ha finalizado su
entrenamiento en un oficio pero que no realiza las tareas con la rapidez o precisin
exigibles a un Oficial. Lgicamente, y frente a tan poco desarrollo, resulta
demasiado arbitrario catalogar el trabajo de una persona en funcin de variables
tan poco objetivas. Ms all de eso, y si bien la empresa a travs de reglamentos
internos puede determinar qu debera cumplir para obtener esta categora, la
realidad es que no tiene sentido utilizarlas en grandes establecimientos porque se
est llevando a un nivel de exigencia un sueldo que con el cumplimiento de varias
tareas pero de menor envergadura se podran encuadrar en un Operario
Especializado, que implica un escalafn superior (algo que sucede con un Repositor
de Puestos, que es una tarea que no requiere calificacin alguna).

Operario Especializado y Operario Especializado Mltiple: son dos categoras cuyo

listado de tareas est enumerado en el laudo 29. En la primera de ellas, se considera
como competente dentro de esta tarea a toda aquella persona pueda realizar
operaciones normales de cualquier mquina dentro de la planta. La diferencia con
la segunda implica que adems de lo anterior, tambin se tienen los conocimientos
para preparar y poner a punto todos los equipos dentro de una celda, as como
tambin realizar tareas de control de calidad una vez terminado el proceso
productivo.

Oficial: Constituye aquella persona que no slo ha aprendido un determinado oficio,

sino que tambin lo realiza y ejecuta con la precisin adecuada. Dentro de esta
categora, la tarea ms caracterstica que existe es la soldadura, sin embargo
pueden darse otras que la empresa considere pertinentes a la hora de realizar el
nombramiento de una persona. Asimismo, tambin incluye a todo el personal que
maneja vehculos, sea autoelevadores, camiones o camionetas. Finalmente, se
agrega a todas las personas que tienen un ttulo secundario tcnico, sin medir su
grado de conocimiento sobre la realizacin de las tareas.
~ 128 ~

Oficial Mltiple: La ltima categora constituye el cmulo de operaciones ms

avanzadas dentro de la fbrica, principalmente est asignada a los encargados de
realizar reparaciones que requieren no slo el conocimiento de un oficio, sino que
tambin un importante desarrollo en lo tcnico, muchas veces requiriendo que se
capacite externamente. Son ejemplos de esta tarea todo el personal de
mantenimiento tanto mecnico como elctrico, quienes deben constantemente
adaptarse a las nuevas modalidades y formas de programacin que contienen las
mquinas. Existen otros oficios, como la matricera y la herrera que tambin estn
encuadrados en esta categora.

A su vez existen dos categoras ms: Oficial Superior y Oficial Mltiple Superior.
Bsicamente consisten en Oficiales y Oficiales Mltiples que muestran capacidad y
pericia en el manejo de equipos con control nmero computarizado. Al ser una
categora tan reciente, no hay ms informacin al respecto, siendo bastante
restrictiva la forma en la que se la obtiene.

De esta manera, es posible observar que tan limitadas estn las actividades con respecto a
la posibilidad de desarrollar una carrera dentro del personal jornalizado. Tambin existen categoras
mensuales para personal tcnico y administrativo, pero su utilizacin realmente es limitada:
Las categoras administrativas, implican la necesidad de utilizar la ms altas con cualquier
funcin que demande una mnima cantidad de conocimiento para ocupar una posicin de auxiliar
(acoplados todos en una tercera categora) o analista junior (donde se asigna una cuarta categora).
No existe mayor desarrollo debido a la situacin de desapego y el propio desinters que siempre
existi por parte del sindicato de tipificar y desarrollar con mayor claridad al personal
administrativo. Incluso, si bien existen una primera y segunda categora, el propio laudo no
menciona los menesteres que les ocupan.
En cuanto a las categoras tcnicas, sucede prcticamente lo mismo. Si bien se puede
vislumbrar un cierto desarrollo en reas relacionadas con el aseguramiento de la calidad o la gestin
de proyectos, la informacin es muy escasa, adems de que tampoco hay especificacin de las
responsabilidades del personal de los dos escalafones ms bajos.
Desde el punto de vista del propio convenio resulta de excesiva dificultad para desarrollar
un plan de carrera robusto que pueda implicar un crecimiento y una mejora paulatina en las
~ 129 ~

condiciones de contratacin en cuanto a la mano de obra fabril. Esto puede determinar en la

generacin de rotacin de personal que simplemente se frustra frente al rpido ascenso que puede
llegar a tener dentro del escalafn interno de la empresa.
La Unin Obrera Metalrgica se caracteriz por no haber homologado gran cantidad de
acuerdos por empresa, lo cual tambin ha contribuido a tener un convenio demasiado generalista,
firmado hace ms de 30 aos y con un grado de desactualizacin tal que la categorizacin ofrecida
no ayuda ni a los sindicatos, que deben velar por el mantenimiento de los niveles de sueldo de los
empleados, ni del sector de recursos humanos, que afrontan limitaciones a la hora de evitar
cualquier tipo de reclamo individual de aumento, e incluso tolerar los descontentos generados a
partir que las propias desigualdades que el convenio mismo especifica (sobre todo en la clusula
donde se determina que el personal que es egresado de escuela tcnica debe tener la categora de
oficial independientemente de su actividad).
De la misma manera, las empresas autopartistas, como ya se ha explicado con anterioridad,
forman parte de un mercado con formas muy particulares de organizacin, basado en una
dependencia con las terminales automotrices, que puede variar entre una totalidad hasta un alto
impacto. Esto hace que las compaas deban ajustar sus planteles de acuerdo a las vicisitudes que
el mercado tiene, lo cual resulta constantemente peligroso en pocas de crisis pues un sindicato no
permitir una disminucin de plantel que se realice en forma deliberada y sin una negociacin de
por medio.
Otro motivo que dificulta el accionar del rea de Recursos Humanos deviene en la
contratacin de manera eventual. Esta forma, si bien est autorizada por la ley, reviste la
particularidad con la que el empleado no guarda una relacin de dependencia directa con la
empresa, sino que se hace a travs de una agencia de trabajo.
Este tipo de modalidad naci como un mtodo para poder atender exigencias
extraordinarias de la demanda o suplantar a trabajadores que se encuentran bajo el rgimen de
alguna de las licencias legales que establece el convenio. Existen dos lmites sobre esto: el tiempo
de contratacin no puede ser superior a seis meses o a un ao en un perodo de tres aos, as como
tampoco se pueden celebrar estos contratos si la empresa realiz despidos o suspensiones por falta
de trabajo durante los seis meses anteriores.

~ 130 ~

Esta situacin hace que las relaciones de trabajo sean netamente difusas y los grados de
lealtad de los empleados que pasan por ese sistema suelen ser bajos. Bsicamente, durante el
tiempo en el que la persona presta servicios, la empresa puede terminar el contrato con esta
persona. Asimismo, gran cantidad de fbricas han optado una modalidad discutible: utilizan este
tipo de contratacin como un falso perodo de prueba, con el cual tienen seis meses para verificar
su rendimiento laboral. Los sindicatos, frente a estas prcticas, poco han realizado para modificar
esto, sobre todo los metalrgicos. Bsicamente esto se debe a que las agencias deben realizar todos
los aportes pertinentes que la ley requiere, por lo que no tenan ningn perjuicio.
A su vez, este tipo de modalidad trae reclamos judiciales, pues las agencias rara vez llevan a
cabo despidos, sino que obligan a renunciar a los obreros con la promesa que sern reincorporados
a otra organizacin en caso de que surja otra vacante. Sin embargo, esto no quita que el ahora
exempleado pueda demandar a la empresa usuaria de los servicios por el no pago de aportes y
contribuciones, sobre todo si no se puede probar la eventualidad de la relacin laboral. Incluso si se
llega a efectivizar al trabajador, el procedimiento correcto constituye en abonar todas las cargas
sociales que hasta la fecha lo haba realizado la agencia, caso contrario el empleado puede realizar
el reclamo judicial por considerarse una registracin fraudulenta. Otra opcin que tiene la empresa
es probar que tal eventualidad ha surgido, pero los tribunales provinciales son muy estrictos y no
suelen tener en cuenta estos argumentos.
Esta corriente doctrinaria, con sustento en fallos judiciales que se van sumando
paulatinamente, habilita al trabajador a reclamar el reconocimiento como dependiente de la usuaria
contando con una herramienta de mayor eficacia para la defensa de sus derechos laborales. En la
medida en que la empresa usuaria es considerada empleadora directa en los casos de fraude por no
ser eventuales las tareas contratadas, y se entiende que el registro del trabajador en el libro del art.
52 LCT por parte de la intermediaria no suple la obligacin registrable de aqulla, la procedencia de
la intimacin del art. 11 LNE y de las consecuentes multas previstas en los arts. 8 y 15 LNE puede
convertir en sumamente costosa esta variante de fraude laboral. Por supuesto que ello no frena el
despido, salvo en casos muy especiales, pero s le hace sentir a la empresa usuaria las consecuencias
gravosas de su accionar fraudulento.92

92

PREZ CRESPO, Guillermo (1999). La Intermediacin Fraudulenta a travs de Empresas de Servicios

Eventuales y las Multas de la Ley 24.013. Buenos Aires: Taller de Estudios Laborales (TEL). Disponible en:
http://www.tel.org.ar/lectura/interfraud.html

~ 131 ~

La legislacin argentina poco a poco est modificando esta situacin y ha incorporado

nuevos mtodos de registracin de estos empleados, obligando incluso a que los empleados
eventuales pertenezcan a la misma Aseguradora de Riesgos del Trabajo.
Por la proximidad, la existencia de una relacin contractual con el empleador dueo del
Establecimiento donde el trabajador eventual ejecuta sus tareas, el conocimiento de las
instalaciones y la mayor facilidad para el acceso a los lugares de trabajo, es la aseguradora de
riesgos de trabajo de la Empresa Usuaria la que se encuentra en mejores condiciones para realizar
actividades permanentes de prevencin de riesgos y control de las condiciones y medio ambiente del
trabajo de los empleados eventuales ocupados.93
De esta manera, el lmite entre la relacin laboral clsica (conocida formalmente como
por tiempo indeterminado) y una forma de trabajo eventual se diluye frente a la existencia de
trabajadores con similares condiciones de trabajo, que realizan tareas similares y cumplen
exactamente las mismas directivas. Si bien la aplicacin de la norma puede ser relativamente lenta,
depender de la actualizacin de los sistemas de registracin proporcionados por la AFIP y, a su vez,
que el gobierno provincial ejerza su poder de controlar y fiscalizar el cumplimiento de todas las
normativas vigentes.
Estos motivos demuestran que la persona que lleva a cabo las relaciones gremiales
representa un aliado clave para direccin de la compaa a la hora de evitar cualquier tipo de
conflicto dentro del mbito laboral. Su competencia durante su gestin, deber centrarse no slo
en lograr que el personal tenga el asesoramiento que requiere en materia de su sueldo o menesteres
relativos al trabajo, tambin se necesita que exista un dilogo fluido con la comisin interna o el
sindicato en s mismo.
Partiendo de la concepcin de la gestin como la accin y efecto de gestionar, y
entendiendo por gestionar la realizacin de tareas destinadas a la obtencin de un negocio o
beneficio empresarial, Santos Cuesta define a la gestin de Recursos Humanos como "el conjunto
de actividades que ponen en funcionamiento, desarrollan y movilizan a las personas que una
organizacin necesita para realizar sus objetivos"94.

93

94

Fragmento del Decreto N 262/2014

CUESTA SANTOS, Armando (1997). Tecnologa de Gestin de Recursos Humanos. La Habana: Ediciones FAR.

~ 132 ~

En la elaboracin de la estrategia de recursos humanos de una compaa es necesario el

compromiso de todas las reas de la organizacin para que se trabaje en forma conjunta con las
polticas que quien lleve a cabo las relaciones laborales. Esto requiere mantener un solo mensaje
entre todas las reas, debiendo ser completamente directo y entendible para todo el personal de la
planta. La definicin de los objetivos debe ser clara, pero no siempre el camino que los encargados
de produccin (histricamente son aquellos que tienen a su cargo la mayor cantidad de personal
operario) constituye la mejor manera para realizar acciones que no generen un conflicto.
Los sindicatos metalrgicos, como ya se ha visto a lo largo del presente trabajo, no
constituyen una fuerza que busque cuestionar a la autoridad que toma decisiones en la compaa,
ni siquiera dudan acerca de la propiedad de los medios de produccin como s lo hara un gremio
con ideologa de izquierda. Esto resulta una clara ventaja a la hora de aplicar acciones que no tengan
resultados agradables para los trabajadores, como son las reestructuraciones, los cambios en una
base productiva o la aplicacin de otro sistema de turnos rotativos. Por lo tanto, la tarea primordial
constituye desarrollar los objetivos fundamentales no slo del rea, sino tambin de la empresa
para poder planificar los cursos de accin y no tomar las decisiones en forma intempestiva,
generando un descontento de las bases que lleven a un quite de colaboracin o una medida de
accin directa.
A su vez, es necesario lograr que las autoridades de la compaa entiendan que las
relaciones laborales han dado un fuerte giro hacia los procesos de recursos humanos, por lo que no
debe ser considerada esa rea como una suerte de administradores de personal, sino como los
verdaderos gestores de todas las acciones que involucren a los trabajadores dentro de la compaa.
Es necesario pensar que el esquema que imperaba en las dcadas pasadas donde el poder
de los patrones irrumpa el desarrollo de las relaciones laborales. El hecho de haber estado
sometidos por un rgimen de facto que prohiba los movimientos obreros y castigaba cualquier tipo
de manifestacin haca ms complejo realizar acciones de protesta en el pasado. Sin embargo,
dentro del marco de la democracia, la dcada de los aos noventa gener un profundo impacto en
la forma de llevar a cabo las relaciones con el personal. El poder del sindicato haba sido meramente
subsumido frente a las medidas que no hicieron ms que dificultar el mantenimiento de los puestos
de trabajo y hacer efmero el tiempo que una persona pertenece a la organizacin. Muchos
directores y gerentes han querido aplicar con severidad las mismas normativas que en aquel
entonces, cuando se poda gestionar a travs del miedo de un trabajador a perder su empleo. Sin

~ 133 ~

embargo, el realce de las normativas tendientes a defenderlos y el poder que el sindicato posee
dentro de su actividad impide que se tomen medidas arbitrarias sin una repercusin o un problema.
Asimismo, existen otras caractersticas que marcan la actualidad en materia de relaciones
laborales y conflicto. El impacto y la velocidad de desarrollo de las nuevas tecnologas de
comunicacin e informacin han modificado las formas de trabajar, de acceder a las novedades y
de relacionarse entre personas. Los mensajes de texto, los programas de comunicacin va datos o
WIFI, los mails y todos los dispositivos que ayudan a ejecutar estas acciones han empezado a formar
parte de la vida laboral cotidiana y ms all de que pueda abalanzar sobre la vida de las personas
fuera del horario de trabajo, la realidad es que hoy las posibilidades de comunicarse son cada vez
mayores. As como se deben aceptar cambios en reglamentos internos referidos a avisos de
ausencia, de enfermedad o cualquier otro tipo de novedades, tambin implica una variacin a un
acercamiento cada vez menos visible, basado en la autogestin. El ejemplo ms visible es el
chequeo del recibo de sueldo, que a partir del ao 2013 es legal en Argentina confeccionarlo de
manera digital. De esta manera, se puede verificar no slo la acreditacin sino los conceptos que se
han abonado sin la necesidad de esperar que el personal asignado entregue los recibos
correspondientes. De la misma manera, toda ley laboral o reglamento puede ser verificado por
internet, por lo que los trabajadores ya no dependen exclusivamente de lo que mencionen sus
delegados, pues ellos mismos tienen un acceso ms fcil y directo a su convenio colectivo y dems
leyes y reglamentaciones que regulan su actividad.
A su vez, el crecimiento y la consolidacin de un sistema poltico que ha buscado, por lo
menos en su discurso, reivindicar los derechos de las personas (incluidos los laborales), permite
desarrollar una ciudadana ms libre, formada y con mayores expectativas y requerimientos. Esto
tambin se traduce al plano laboral donde el individuo considera a su trabajo como un medio para
subsistir y progresar, pero no constituye el centro neurlgico de su vida como fue en el pasado
donde la cultura impartida por padres y abuelos constitua en trabajar hasta jubilarse. La necesidad
de realiza un replanteamiento de las normativas vigentes, no slo desde el punto de vista jurdico,
sino que en la propia regulacin diaria a travs de la cual se lleva el trato y las presiones para ejecutar
rdenes y cumplir objetivos.
La adecuacin de las normativas tambin debera ser adaptada: el convenio colectivo ha
tenido una cantidad muy baja de cambios con respecto a su original, siendo necesario aplicar en

~ 134 ~

contables ocasiones sentido comn o continuar con los usos y costumbres que han existido dentro
de la compaa.
En estos sentidos, Sergio Prez Gonzlez (investigador de la Universidad de La Rioja, Espaa)
ha afirmado: () Los individuos no pueden operar confiados en su propia fuerza de trabajo como
potencia innata e inmediatamente vendible, sino que se hace necesaria una actualizacin constante
de sus posibilidades, procesada en esferas de cooperacin, de puesta en comn de saberes,
tecnologas o modos organizacionales. De este modo, las viejas disciplinas empresariales, basadas
en la transmisin de un conocimiento primigenio que, desde la cspide, va empapando al resto de la
plantilla laboral, se desvelan ineficaces y mucho menos frtiles que el modo cooperativo/ creativo
que traslada la necesidad de innovacin al trabajador (o proletario del conocimiento) capacitado y
estimulado. Se manifiestan contraproducentes las grandes plantillas laborales preparadas para
reproducir mecnicamente sin ms arte ni inventiva que la ya conocida- una sola mercanca o
producto. () La (nueva) relacin laboral deber basarse en el dilogo y la igualdad de derechos, en
lugar de hacerlo en la posicin de autoridad del empleador y en la dependencia personal. As pues,
habr que replantear la relacin laboral a fin de que las normas, procedimientos y actitudes de
dilogo ganen terreno y se creen procedimientos colectivos capaces de garantizar esos derechos
individuales95
Lo que se quiere decir es que hay que abandonar la concepcin estratgica de las relaciones
laborales basada en el poder disciplinario y el control y resolucin de conflicto mediante la presin.
El objetivo es obtener la ordenacin y participacin de los trabajadores a travs de sus
conocimientos y habilidades, responder a sus inquietudes e incluso dar el soporte necesario en todo
trmite relacionado con la organizacin. Este accionar se determina ms dificultoso si se examinan
los dos papeles que engloban a todo empleado: el primero es la consideracin individual, en la que
cada persona es un ser completamente distinto y con capacidades y habilidades claramente
diferenciadas. Los orgenes, perfiles, expectativas de crecimiento, preocupaciones personales e
inquietudes salariales son concepciones que tambin identifican las caractersticas individuales de
cada uno de los colaboradores que trabajan en la empresa. El segundo papel nace en funcin del

95

FERNANDEZ, Vctor (2011). Relaciones Laborales Estratgicas. Revista Fundacin Factor Hum, Marzo, 4447.

~ 135 ~

movimiento colectivo que los trabajadores representan y el marco jurdico a travs del cual eligen
a sus representantes y definen sus cursos de accin.
En relacin a esto, se debe avanzar con un proceso paralelo que implique el trabajo sobre
la gestin individualizada sin dejar de lado la concepcin colectiva de los derechos laborales. Esto
significa modificar las formas de relacionamiento con el cuerpo de delegados de base y con la
seccional, incorporando la cultura del dilogo con una mente dispuesta a configurar cambios en los
mecanismos que hasta cierto punto se han mantenido inalterados durante aos de relaciones
laborales. Sin embargo, una poltica de negatividad, de puertas que slo se abren cuando los
problemas ataen, no permitir avanzar en un proceso de crecimiento para todos los agentes
circunscriptos en la organizacin. En este caso, ser la creatividad y la habilidad de quien lleva a
cabo las relaciones con el sindicato la necesaria para llegar a acuerdos beneficiosos que permitan
conseguir lo que los empleadores desean sin mediar ningn tipo de conflicto.

El Conflicto
Resulta llamativo que el MTEySS haya mantenido estadsticas relacionadas a la problemtica
laboral desde sus inicios, en 1907 (como Departamento Nacional del Trabajo). Ms all que su
accionar en esa poca estaba netamente limitado al mbito de la Capital Federal, resulta un buen
inicio para cotejar resultados estadsticos que den una idea aproximada de cmo han evolucionado
las medidas de accin directa de los obreros. La Capital nacional, por su parte, constitua el principal
centro neurlgico del territorio argentino y ms all que tambin se registraban problemticas
laborales diversas en otros puntos, representaba un importante comienzo para poder medir la
cantidad de medidas que afectaran el normal desempeo de actividades en los diferentes tipos de
establecimientos. Estos registros gozan se han mantenido activos y actualizados durante todo el
siglo XX a excepcin de ciertos momentos donde se alteraron gobiernos democrticos con
dictaduras militares. Sin embargo, a partir del ao 1967 slo se han realizado por iniciativas
puntuales del MTEySS en ciertos momentos histricos, como las huelgas de los aos 1986 y 1987 y
las de 1999 a 2002.
Sin embargo, ms all que las huelgas sean el mecanismo avalado por la Constitucin
Nacional para realizar una protesta laboral, existen variados mtodos que difieren a esta ltima y
ms all que involucren acciones parecidas, varan de acuerdo a la problemtica que los
~ 136 ~

trabajadores estn reclamando. Incluso, al no estar aprobados por ninguna normativa o ley, todos
gozan un grado discutible de ilegalidad, pues generan un perjuicio a la parte empleadora a costa de
la omisin de tareas de variada importancia o el accionamiento de procesos que generan un dao
en la situacin econmica del patrn.
Referido a la importancia de llevar a cabo estadstica referidas a los conflictos laborales, la
XV Conferencia Internacional de Estadsticos de la OIT, llevada a cabo en el ao 1993, ratific a La
importancia de las estadsticas de las acciones provocadas por los conflictos laborales para las
relaciones de trabajo, y para contribuir a evaluar sus efectos econmicos y sociales, as como al
surgimiento de nuevas formas de acciones reivindicativas y la necesidad de que sean abarcadas por
las normas estadsticas nacionales e internacionales96. Esta afirmacin muestra la importancia que
expresa el organismo internacional de acuerdo a la forma de anlisis no slo de las huelgas en s
mismas, sino de todos los mecanismos de protesta que hayan afectado el normal desempeo de
actividades en los establecimientos. Desde el punto de vista metodolgico, resulta de gran dificultad
establecer el lmite donde se determina qu es un conflicto medible y qu impacto puede generar.
Para empezar, la magnitud de las acciones no siempre queda registrada o constituye un elemento
sobresaliente que pueda ser asentado por un escribano o la autoridad competente. Asimismo,
resulta netamente complejo llevar una medicin de hechos que desde el punto de vista estricto son
acciones ilegales porque no constituyen huelgas, pues el gobierno que las midiera estara en cierta
manera legitimndolas, en lugar de combatir estas prcticas.
Por conflicto laboral se entiende la serie de eventos desencadenada a partir de una accin
conflictiva realizada por parte de un grupo de trabajadores o empleadores con el objeto de alcanzar
sus reivindicaciones laborales. Carlos lvarez Nebreda97 explica que la huelga se refiere a todo paro
de actividades que se desarrolla en forma convenida entre todos los trabajadores de un
establecimiento, un sector o una comunidad. El propsito refiere a reforzar un reclamo frente a la
patronal, debiendo negociar con sus representantes a fin de recuperar la paz social. La misma tiene
las dos concepciones distintas: la primera es el concepto amplio, donde el paro de actividades se
traslada a cualquier mbito de la sociedad, mientras que en el sentido estricto se engloban
96

PALOMINO, Hctor (2007). Un nuevo indicador del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social: Los
conflictos laborales en la Argentina 2006-2007. Informe de la Subsecretara de Programacin Tcnica y
Estudios Laborales. Buenos Aires: Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (MTEySS).
97
LVAREZ NEBREDA, Carlos (1998). Glosario de trminos para la administracin y gestin de los servicios
sanitarios. Madrid: Ediciones Daz de Santos.

~ 137 ~

solamente en reclamos de carcter laboral, siendo incluso un derecho constitucional y estando

atado a las normativas que determina el MTEySS, pudiendo incluso declararla ilegal con el objetivo
de encauzar el conflicto. Si bien no existe una ley que reglamente el derecho a huelga, est en
funcin de la autoridad competente limitar la aplicacin de este derecho para evitar que su uso
abusivo o ilcito genere perjuicios ms all de lo que se considere aceptable.
Respecto a la legalidad del derecho a huelga, la Comisin de Libertad Sindical de la OIT se
ha expresado de la siguiente manera: Cuando la legislacin nacional garantiza el derecho de
huelga, muy a menudo se plantea el problema de determinar si la accin emprendida por los
trabajadores efectivamente constituye una huelga de conformidad con la definicin contenida en la
ley. En general, cabe considerar como huelga toda suspensin del trabajo, por breve que sea sta;
ahora bien, establecer esta calificacin resulta menos fcil cuando, en lugar de producirse una
cesacin absoluta de la actividad, se trabaja con mayor lentitud (huelga de trabajo a ritmo lento) o
se aplica el reglamento al pie de la letra (huelga de celo o trabajo a reglamento); trtase en ambos
casos de huelgas que tienen efectos tan paralizantes como la suspensin radical del trabajo.
Observando que las legislaciones y las prcticas nacionales son extremadamente variadas sobre este
punto, la Comisin estima que las restricciones en relacin a los tipos de huelgas slo se justificaran
si la huelga perdiese su carcter pacfico98. De esta manera, mientras los trabajadores limiten su
campo de accin a la protesta colectiva, la situacin debera ser tolerable. Las extralimitaciones en
el ejercicio de la huelga pueden darse de variadas formas que van desde el accionamiento de
violencia fsica contra personas o la destruccin de bienes y locales de la empresa. Estos actos
constituyen delitos y, por lo tanto, pueden dar curso a acciones penales contra el sindicato y los
autores materiales en forma individual. Son los jueces en este ltimo caso los que determinan si se
cometieron actos ilegales y el grado de pena que corresponde en funcin al acto.
Es la propia OIT quien se encarga de desestimar que penar los actos violentos en huelgas
determinara una violacin al derecho de libertad sindical o al de poder ejercer una medida de
accin directa. Asimismo, toda sancin Por el contrario, los actos legtimos de protesta no deben
poseer ningn tipo de sancin o represara por parte del empleador, slo se est permitido no
abonar los salarios correspondientes a las horas no trabajadas. Sin embargo, resulta por dems

98

GERNIGON, Bernard; ODERO, Alberto y GUIDO, Horacio (1998). Principios de la OIT sobre el Derecho de
Huelga. (2da Reimpresin). Ginebra: Organizacin Internacional del Trabajo.

~ 138 ~

llamativa la propia mencin que hace sobre las sanciones que podran llevarse a cabo: La Comisin
considera que nicamente debera ser posible imponer sanciones por acciones de huelga en los casos
en que las prohibiciones de que se trate estn de acuerdo con los principios de la libertad sindical.
Ahora bien, incluso en tales casos, tanto la jurisdiccionalizacin excesiva de las cuestiones
relacionadas con las relaciones laborales como la aplicacin de graves sanciones por acciones de
huelga pueden provocar ms problemas que los que resuelven. La imposicin de sanciones penales
desproporcionadas no favorecen en modo alguno el desarrollo de relaciones laborales armoniosas y
estables, y, si se imponen penas de prisin, las mismas deberan justificarse en virtud de la gravedad
de las infracciones cometidas, y estar sometidas a un control judicial regular. Asimismo, debera
existir el derecho de apelar dichas medidas.99
Mantener relaciones laborales armoniosas constituye una tarea difcil y compleja para el
rea de Recursos Humanos debido a que debe continuamente lidiar entre los intereses de la
empresa y las medidas reclamadas por el sindicato. Asimismo, su naturaleza humana lo hace pasible
de comprender cuestiones que ataen y protegen a los trabajadores, reclamando su expreso
cumplimiento sobre todo cuando se trata de reglamentos laborales o de seguridad e higiene. Por lo
tanto, y a fin de no desarrollar una situacin que no resquebraje cualquier relacin actual y futura,
resulta menester mantener abiertas todas las instancias de negociacin a fin de lograr evitar llegar
a un conflicto que llegue a afectar el proceso productivo. Referido a esto, tanto las empresas como
los trabajadores corren con un claro problema si trabajan al ritmo de lo que dictan sus clientes
terminales y poseen una administracin de su produccin basada en mantener stocks de seguridad
limitados. Esto significa que cualquier freno en el proceso productivo puede generar, si no se
soluciona a tiempo, un paro en las lneas de los clientes, uno de los peores escenarios posibles
dentro del ambiente autopartista, pues no slo afecta la reputacin de la compaa, sino que
automtica genera multas por parte de la terminal en funcin de los minutos perdidos por no
fabricar y, sobre todo, dificulta la posibilidad de aplicar para futuros negocios. Los empleados, por
su parte, pueden ver coartada su continuidad laboral porque la prdida de negocios afecta la
permanencia en el mercado de esa compaa, as como tambin ninguno de ellos percibe salario
durante los das en los que no hubo actividad. Sindicatos como la UOM, y sobre la seccional de San
Martn, basa su poltica en intentar negociar todo tipo de situacin antes de llegar a puntos en donde
deba realizar medidas de accin directa. Asimismo, conoce la situacin del mercado y en pocas de

99

GERNIGON, B. ODERO, A. y GUIDO, H. (1998). Op. Cit. P. 138

~ 139 ~

crisis entiende las posibilidades que tienen las compaas de trabajar y no es por eso que miden sus
reclamos, limitndolos exclusivamente a cumplir con las reglamentaciones vigentes.
Es importante mencionar que la huelga no debe constituirse como una simple decisin
tomada unilateralmente por un empleado con el objetivo de obtener una situacin laboral ms
ventajosa, sino que debe gestarse en un plano colectivo basndose en legtimos reclamos que son
votados en asamblea de trabajadores. Si esta condicin no se cumple, toda abstencin, falta de
presentacin del trabajo o interrupcin de su ejecucin estar considerada una falta pasible de ser
sancionada.
En ese sentido Bernard Gringo, Alberto Odero y Horacio Guido explican que se puede
clasificar a las huelgas en tres categoras de acuerdo a las reivindicaciones que persiguen:

Las de naturaleza laboral: buscan garantizar o mejorar condiciones de trabajo y

seguridad e higiene de los empleados.

Las de naturaleza sindical: persiguen garantizar y desarrollar derechos de las

organizaciones sindicales y sus dirigentes.

Las de naturaleza poltica: aquellas que buscan cambiar o generar una protesta
contra ciertas prcticas o normativas econmicas y sociales que toma el gobierno
de turno.

La legitimidad de las dos primeras opciones resulta prcticamente incuestionable, puesto

que se basan en cuestiones propias relacionadas con el accionar propio de un sindicato, velando por
los derechos de los trabajadores y buscando proteger a su institucin de cualquier embate que
pueda generar un empleador o el propio Estado.

Es en la huelga poltica donde comienzan sembrarse dudas acerca de su legitimacin debido

a que no obedece a cuestiones que estn asociadas a temas laborales o sindicales y se alzan sobre
temas de actualidad nacional. En ese sentido, la propia OIT determina que estas prcticas son
perfectamente aceptables siempre y cuando busquen llevar a cabo una protesta sobre una temtica
que afecte la vida de los representados por los sindicatos y los obligue a realizar manifestaciones de
diversa ndole.

~ 140 ~

En referencia a esto, los autores antes mencionados explican: En este sentido, el Comit de
Libertad Sindical ha estimado que la declaracin de ilegalidad de una huelga nacional en protesta
por las consecuencias sociales y laborales de la poltica econmica del gobierno y su prohibicin
constituyen una grave violacin de la libertad sindical (OIT, 1996, prrafo 493). Sealado esto,
debe aadirse que los principios expuestos cubren las huelgas de mbito geogrfico local, as como
las huelgas generales, que por su propio carcter siempre tienen una marcada connotacin
poltica.100
La dificultad consiste en determinar si la el motivo efectivamente representa un motivo
puramente econmico o social o si se est encubriendo una situacin poltica utilizando a la fuerza
laboral para movilizarse. Dentro de este aspecto, ninguna compaa est exenta de no poder sufrir
estas situaciones, debiendo suspender sus actividades durante el tiempo que se mantenga el paro
de actividades. La posibilidad de solucionarlo constituye una meta que es ajena a los miembros de
la empresa debido a que no representa una problemtica propia de all, sino que la sobrepasa. La
ventaja que podra llegar a pensarse en estos casos sera negociar con la comisin interna o la
seccional la posibilidad de recuperar las horas perdidas a cambio de no realizar el descuento de la
jornada. La importancia y magnitud de la movilizacin es la que determinar la respuesta, aunque
pensando en los delegados de base, es posible que acepten medidas de ese tipo debido a que les
ayuda a no desarrollar un descontento de los trabajadores sobre una situacin que est afuera del
propio mbito donde se labora.

La Comisin de Expertos tambin ha considerado que las huelgas de naturaleza puramente

poltica no estn cubiertas por los principios de libertad sindical. Ha recalcado que las dificultades
se plantean debido a que, muy a menudo, es imposible distinguir en la prctica entre los aspectos
polticos y profesionales de una huelga, y a que las polticas adoptadas por un gobierno repercuten
frecuentemente de forma inmediata en los trabajadores o los empleadores, como sucede, por
ejemplo, en caso de una congelacin general de los precios y los salarios.101

El grado de aceptacin de estos movimientos constituye un punto de gran importancia en

el anlisis ya que los obreros no aceptarn medidas de accin directa con el mismo nivel de reclamo

100
101

GERNIGON, B. ODERO, A. y GUIDO, H. (1998). Op. Cit. P. 138

GERNIGON, B. ODERO, A. y GUIDO, H. (1998). Op. Cit. P. 138

~ 141 ~

que con cuestiones relacionadas con su quehacer diario. Esta situacin se revierte, lgicamente,
cuando se erigen en funcin de reclamos de una poltica econmica y social que proteja los intereses
de los trabajadores y se eviten abusos en acciones de recortes y ajustes por parte del gobierno.

Con respecto a las otras medidas de accin directa, se pueden identificar diversas
metodologas que se desarrollan dentro o fuera del mbito de la fbrica. Sin embargo, el hecho que
las mismas estn basadas en cuestiones ms localizadas en el trabajo, hace que cuenten con apoyo
directo por parte de los empleados. Algunos autores, como Claudio Moreno102, explican adems que
existen admisiones distintas de los hechos que incluyen a la huelga ms all del paro de actividades
durante toda una jornada. De esta manera, y en este sentido, pueden determinarse como legtimas
acciones que fraccionan la abstencin en el tiempo y el espacio o la decisin de no trabajar ms all
del tiempo legal, a un ritmo mucho ms lento. Esto no quiere decir que cualquier tipo de accionar
est permitido pues si bien se entiende que debe existir un dao al empleador, el mismo debe
guardar proporcionalidad con el perjuicio que se obtendra por la mera abstencin de laborar.
Adems de la cesacin de tareas durante toda la jornada sin acudir al establecimiento,
existen otras modalidades:

Paros parciales: implica no trabajar por una cierta cantidad de horas dentro de la
jornada laboral.

Trabajo a desgano: se refiere a trabajar con un curso de accin ms lento que el

comprendido para llegar a la base productiva del puesto. Resulta una forma de
presin que no genera un perjuicio en los trabajadores, puesto que ellos continan
percibiendo su salario pero de forma totalmente arbitraria deciden bajar el ritmo
de trabajo incumpliendo con la cantidad de piezas que deben fabricar por hora.

Huelga de brazos cados: consiste en la cesacin de las actividades pero sin el

abandono de los lugares de trabajo.

Paros rotativos: consiste en la cesacin de actividades de distintos sectores en

distintos momentos y de manera coordinada.

Quite de colaboracin: negacin por parte del personal de realizar horas extras.

102

MORENO, Claudio (2013). La Negociacin Colectiva en el Derecho Colectivo de Trabajo. En PREZ VAN
MOLERGAN, Luis y AYALA, Juan Carlos (Coord.) (pp. 81.110), La Gestin Moderna en Recursos Humanos.
Buenos Aires: Eudeba.

~ 142 ~

Piquete: actividad desarrollada por trabajadores en las cercanas del

establecimiento para perturbar el ingreso o egreso al mismo.

Sabotaje: actos deliberados para daar la produccin o las maquinarias de la

empresa. Corresponden a acciones fuera de todo abordaje laboral puesto que si
bien generan un perjuicio en el empleador, corresponde un mtodo de presin que
extralimita el efecto negativo en l. Adems, no se cumple con un deber de todo
trabajador, estipulado por la LCT, que es el de fidelidad. Asimismo, el sabotaje de
los productos terminados no slo genera problemas en la produccin sino que
puede ser causal de recibir sanciones econmicas por parte de los clientes e incluso
perder negocios.

Asambleas: son reuniones participativas dirigidas por la comisin interna que

buscan determinar cursos de accin referidos a una situacin puntual de la planta.
Para esto, se ponen en manifiesto los hechos y se escuchan las diversas voces de
todos los representados, para finalizar con la votacin de todos los presentes que
determinar el camino que guiarn los delegados. Tambin pueden realizarse con
un mero carcter informativo, sobre todo cuando exista una noticia de
trascendencia que deba ser mencionada a todos los empleados. La misma supone
un paro de actividades, pero por un lapso corto de tiempo.

Esta definicin presentada permite comprender en el anlisis no slo a las huelgas, sino a
todo tipo de acciones conflictivas que pudieran desarrollar el concepto general, que es el Conflicto
Laboral. La razn por la que siempre se ha privilegiado a la huelga a la hora de realizar cualquier
anlisis de esta ndole constituye no slo el grado de legalidad que posee no slo en Argentina, sino
en prcticamente todos los pases asociados a la OIT. Asimismo Hctor Palomino103 adhiere al hecho
de ventaja metodolgica que el evento trae aparejado ya que permite medir cantidad de
trabajadores involucrados, duracin, efectos sobre la produccin. Si bien medidas como el boicot o
piquetes pueden ser analizados por su impacto negativo dentro de la empresa o su duracin, sus
caractersticas propias impiden que se analice como un retiro de la fuerza de trabajo. En el caso
del primero, porque la naturaleza ilegal de este accionar hace que se realice fuera del alcance del

103

PALOMINO, Hctor (2007). Un nuevo indicador del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social: Los
conflictos laborales en la Argentina 2006-2007. Informe de la Subsecretara de Programacin Tcnica y
Estudios Laborales. Buenos Aires: Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (MTEySS).

~ 143 ~

cualquier analista, por lo que es completamente dificultoso analizar la cantidad de jornadas

individuales perdidas. En el caso del segundo, si bien la movilizacin que corta el paso pblico fuera
del edificio de trabajo puede estimar el impacto sobre la empresa o la produccin, no resulta un
valor basado en cantidad de jornadas diarias individuales perdidas, sobre todo si slo se adhiere una
porcin de la planta.
Otra manera para analizar el conflicto tiene que ver con las amenazas de huelga que podran
llegar a suscitarse en caso de no cumplir con las demandas exhibidas. Sin embargo, resulta
sumamente complejo realizar un estudio estadstico de esta cuestin debido a que no existe
informacin fidedigna que pueda dar cuenta de las medidas de accin directa que se llevan a cabo
o se cancelan despus cualquier realizar esta suerte de aviso. En organizaciones donde suscitan
acciones de paro cada vez que ocurre un conflicto, sin tener en cuenta su naturaleza o importancia,
la buena relacin con la comisin interna es vital para poder desactivar estas situaciones, al mismo
tiempo que deber existir una poltica de acercamiento que les permita poder evacuar todas sus
dudas o realizar reclamos o planteos a las autoridades correspondientes. Si ese espacio no existe en
forma diaria o con una frecuencia que se considere adecuada, las amenazas comenzarn a surgir y
la negociacin ser mucho ms difcil para la parte empresaria, pues el conflicto ha alcanzado un
mbito mayor y ya se ha planteado un escenario negativo al cual no se quiere llegar. Realizar
negociaciones en un clima de camaradera, en un mbito donde todas las voces puedan escucharse
podr eliminar esas prcticas, pero para lograrlo, se deber permitir el acceso de los delegados a
alguna autoridad de la empresa para plantear sus inquietudes, para que sientan que sus voces son
tambin escuchadas.
Frente la cuestin planteada acerca de amenazas de acciones directas, Palomino agrega que
existen otros dos elementos que deben ser tenidos en cuenta a la hora de analizar el conflicto: el
sentido y el contexto en el que tienen lugar. El primer elemento da cuenta de la magnitud del
tema, pues no es lo mismo un desacuerdo verbal, una reivindicacin o una queja. La fuerza con la
que se plantean dar lugar a una estrategia por parte de la empresa para trabajar sobre el conflicto,
pero el sentido del planteo dar una idea del mpetu con el que la situacin es considerada por la
comisin interna.
El segundo elemento, el contexto, da cuenta del momento histrico, poltico y econmico
que est ocurriendo al momento de hacer planteo. El propio Palomino explica que hoy en da
realizar un pliego de peticiones no generar un paro de actividades en un primer momento, salvo
~ 144 ~

que pasando un tiempo prudencial de anlisis no haya siquiera una respuesta por parte de la
empresa. Sin embargo, durante la ltima dictadura militar este tipo de situacin implicaba un
infranqueable conflicto, pues la organizacin colectiva estaba prohibida y era severamente
sancionada. De la misma manera, en la poca actual, donde el gobierno motiva y favorece la
negociacin sindical y elige tomar una actitud pasiva durante algn corte de actividades, cualquier
solicitud que no tenga respuesta puede ser tomada como un menosprecio y generar un consecuente
paro de actividades.
Finalmente, la nocin de intensidad resulta un ltimo elemento a tener en cuenta para llevar
a cabo todo el proceso de anlisis. Este marca el umbral mnimo a partir del cual una accin o un
evento puede ser considerada como un conflicto, o cundo no. En funcin de esto, se deben tener
en cuenta dos aspectos: el general y otro de carcter poltico administrativo. En el primer sentido,
se debe tener en cuenta lo que Palomino llama el carcter performativo del lenguaje, que
representa el grado de en el que las declaraciones pueden ser tradas a la realidad y el segundo se
refiere al grado de alerta que debe generar en las autoridades administrativas de control de las
relaciones laborales (en nuestro caso el MTEySS) para que sus funcionarios intercedan y puedan
prevenir un conflicto de mayor nivel. A su vez, y en este sentido, se puede trasladar este ltimo
aspecto a un plano ms localizado, donde de acuerdo a la intensidad del reclamo intercedern
autoridades de la compaa de cada vez mayor jerarqua. Dentro de las empresas autopartistas, la
amenaza de un paro de lnea en la terminal automotriz puede repercutir en un severo reclamo al
presidente de la compaa, lo que implica una consecuente presin para que todos los mandos
gerenciales que reportan a l incorporen todos los esfuerzos necesarios para dirimir el conflicto.
En trminos estadsticos, la cantidad de conflictos laborales son presentados por el Estado
de manera acumulada por perodos trimestrales, semestrales y anuales, lgicamente controlando
que no se duplique su contabilizacin en aquellos que se prolongan por una extensin alta de tiempo
o para verificar la participacin de huelguistas que hayan participado en ms de un tipo de accin
directa. Asimismo, se realiza una diferenciacin entre los paros de actividades y cualquier otra
modalidad que hubiera surgido. Tambin se hace la correspondiente separacin de los conflictos de
ndole privada y pblica y el sector econmico que se est afectando con la medida.
Las fuentes de la informacin a travs de las cuales el Estado confecciona los indicadores de
conflictividad laboral constituyen el anlisis de medios de prensa a lo largo de todo el pas (los cuales
se analizan diariamente en sus versiones digitales), as como tambin los centros de noticias
~ 145 ~

especializados en noticias de carcter gremial y los peridicos editados en Capital Federal. La

cantidad de trabajadores implicados se calcula mediante una estimacin realiza en base a otras
fuentes a las que el MTEySS tiene acceso, como la cantidad de empleados que figuran registrados
en el Sistema Registral de la AFIP o las declaraciones juradas que se presentan mensualmente en la
ANSES. Tambin se observan los censos de poblacin y de actividades econmicas realizados por el
Instituto Nacional de Estadsticas y Censos y otros informes estadsticos basados en por Agencias
Territoriales del MTEySS localizadas en diversas ciudades del pas.
Como se puede apreciar, la amplitud de tipos de informacin con la que se trabaja no
permite una comparacin dinmica con resultados que ofrecen observatorios de conflictos de
universidades o institutos privados. Las fuentes mismas resultan netamente discutibles debido a
que los medios de comunicacin pueden expresar la ocurrencia de hechos de acuerdo al color
poltico o a los intereses que persigue, minimizando su publicacin o, incluso, no mencionando la
ocurrencia. Si bien el Estado cuenta con elementos que le permiten obtener informacin adicional
a lo que aporta el periodismo, la incidencia de estas fuentes resulta un claro elemento que si no se
analiza con cuidado puede llegar informacin desdibujada o errnea. Al mismo tiempo, queda en
evidencia la extrema dificultad residente en la posibilidad de desarrollar estadsticas claras que
logren medir el conflicto, sobre todo a un nivel ms localizado. El aporte, por tanto, slo puede
brindar informacin que busque entender el contexto social en el que est sumergido el pas y
ciertos distritos importantes.
En funcin de toda la informacin analizada, el aporte que pueden hacer las estadsticas
oficiales resulta sumamente pobre: la informacin comienza a tenerse en cuenta en 2006 y est
actualizada hasta junio de 2013, donde registra la totalidad de 3019 conflictos laborales (incluyendo
el mbito pblico). Dentro de ellos, el rubro ms alto es el del sector de Transporte y
Almacenamiento, con 864 jornadas de paro (28,61% del total). Este nmero es seguido por Industria
Manufacturera, que posee 678 eventos de igual ndole, representando el 22,45% de todos los
conflictos entre las fechas analizadas. De la misma manera, este sector arroja que el promedio sobre
el total de cada ao flucta entre el 26 y el 20% sobre la cantidad total de jornadas perdidas durante
cada ao. El siguiente cuadro lo ilustra:

~ 146 ~

Ao
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013

Promedio sobre el total

20%
26%
25%
22%
23%
24%
20%
23%

Fuente: elaboracin propia en funcin de los datos proporcionados por el MTEySS.

Esto muestra que los conflictos en el mbito industrial han siempre formado una parte
trascendental de la realidad argentina. El hecho que no ocupe el primer lugar puede inferirse en
funcin del fuerte poder que detenta el gremio del transporte, sobre todo el de Choferes de Camin,
que utilizan su posicin de control sobre las rutas y caminos para impedir el paso o limitar el
abastecimiento de alimentos y otros productos de notable importancia para los centros urbanos. A
partir del ao 2012, la relacin de su titular con el gobierno fue resquebrajada, sin embargo, si se
observa el siguiente cuadro, se puede entender que la situacin con los empresarios arrojaba con
anterioridad una alta conflictividad, puesto que como mnimo se verificaron el 25% de los conflictos
laborales en este rubro.
Ao
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013

Promedio sobre el total

33%
26%
26%
25%
28%
30%
31%
31%

Fuente: elaboracin propia en funcin de los datos proporcionados por el MTEySS.

Es importante mencionar que estos nmeros tambin incluyen el transporte de pasajeros,
el cual representa otro punto de conflicto y presin sobre los empresarios puesto que un paro de
actividades afecta indirectamente al resto de las actividades ya que dificulta el viaje hacia el lugar
de trabajo.
Ahora bien, en cuanto a la industria manufacturera, ms all de alcanzar el segundo lugar,
no deja de tener una importancia propia dentro de la economa del pas ya que son el verdadero
~ 147 ~

motor productivo dentro de la sociedad y una de las fuentes ms importantes de empleo. Esto se
obtiene de los datos totales de empleos registrados que figuran en las estadsticas del MTEySS (y
que tambin estn actualizadas hasta el ao 2013), que muestran que alrededor de un 20% de los
trabajadores del pas se encuentran en relacin de dependencia con ese sector.
Industria

Perodo Manufacturera

Total

%
Total

2006

1.077.669

5.134.202 20,99%

2007

1.150.056

5.575.916 20,63%

2008

1.215.439

5.914.439 20,55%

2009

1.188.113

5.828.982 20,38%

2010

1.211.758

5.976.480 20,28%

2011

1.261.542

6.262.634 20,14%

2012

1.276.628

6.344.827 20,12%

2013

1.284.273

6.397.140 20,08%

Fuente: elaboracin propia en funcin de los datos proporcionados por el MTEySS.

Todos los motivos expuestos hasta ahora han demostrado que Argentina posea hasta el
ao 2013 un fuerte ndice de conflictividad laboral que poco a poco fue incrementndose con el
correr de los aos. En la actualidad, si bien no hay estadsticas oficiales, se puede observar que la
situacin no ha cambiado en absoluto, pues las manifestaciones comienzan a replicarse a travs de
todas las actividades productivas, incluidas el sector metalrgico (y por consiguiente, los
trabajadores autopartistas que estn encuadrados con este sindicato). Sin embargo, tambin se
debe mencionar que la UOM, al estar alineada a las rdenes de quien tambin es Secretario General
de CGT oficialista, slo ha realizado manifestaciones o huelgas en caso de incumplimientos laborales
de los empleadores o reclamos hacia empresas en particular. La nica excepcin fue el corriente
ao cuando se dio la completa libertad a cada seccional de sumarse a la huelga llamada por la CGT
disidente, que congregaba varios reclamos, entre los que se destacaban la eliminacin de paritarias
testigo y el cambio de poltica en la forma de determinar y calcular el impuesto a las ganancias.

La Negociacin Colectiva
Como ya se ha podido observar a travs de todo el recorrido histrico presentado por este
trabajo, la negociacin colectiva corresponde uno de los elementos propios que nace de todo
sistema capitalista de produccin por cuenta de las relaciones de conflicto que surgen entre los
~ 148 ~

trabajadores y los empleadores. La importancia de ella radica en que es el principal medio que, junto
con las medidas de accin directa y la organizacin sindical, les permite a la parte obrera conseguir
mejoras en cuestiones salariales y condiciones de trabajo.
En la actualidad, se pueden encontrar estadsticas que dan cuenta del grado de importancia
que lleva a cabo la negociacin colectiva en general. Durante el ao 2014, de acuerdo a los datos
aportados por la CTA, se ha observado un aumento del 22% de negociaciones con respecto al ao
anterior. En relacin a las unidades negociadoras, se firmaron 75 convenios colectivos a nivel
empresa y 25 a nivel de actividad, sumado a los 530 acuerdos a nivel de actividad y 1399 a nivel
empresa. La importancia de este tema radica en que el acuerdo al que lleguen las instituciones
gremiales determinar el poder adquisitivo durante el tiempo vigente del acuerdo, que por lo
general es un ao. La opinin pblica e incluso notables instituciones de renombre han realizado
reclamos por los resultados que publica el organismo oficial (el Instituto Nacional de Estadsticas y
Censos) que mide indicadores econmicos ms importantes, entre ellos la inflacin. La realidad se
basa en cuestiones bastante subjetivas como la sensacin que los consumidores tienen a la hora
de consumir y el rendimiento que los salarios tienen a partir de todos los gastos. De la misma
manera, los aumentos de servicios que no estn subvencionados por el gobierno, los combustibles
y los alimentos dan cuenta que los valores que esta institucin maneja distan de ser verdicos. Para
incrementar an ms las contradicciones, los sindicatos logran acuerdos por porcentajes a los que
la institucin oficial actualiza y ms all que revisten de dificultad para ser firmados, los propios
empresarios no discuten la preexistencia de estas condiciones de incrementos del nivel general de
precios.
De acuerdo a la informacin que el INDEC brinda, durante el ao 2014 los trabajadores del
sector privado sufrieron un deterioro del 5,5% en sus salarios debido al impacto inflacionario,
comparando este dato con el ao 2013. Las mismas fuentes determinan que esta situacin para los
trabajadores no registrados implic apenas un deterioro del 0,7%. Con estos valores, si se analiza la
totalidad de los aumentos obtenidos por los sindicatos entre los aos 2007 a 2014, se determina
una variacin positiva del 1,6%.
Sin embargo, un dato ms actual refleja una consideracin que los sindicatos encuentran
como un grave problema y tiene que ver con el aumento nivel general de precios. La informacin
suministrada por otras entidades privadas y distribuidas por el propio Congreso Nacional, arrojan

~ 149 ~

un valor de interanual de aumento de precios superior al 28%104 en ese mismo ao, un monto ms
cercano al promedio de los acuerdos paritarios celebrados durante 2014, que fue el 29%105.
En cuanto al proceso de negociacin colectiva, Guillermo Gianibelli106 lo define como: todo
proceso negocial entre uno o ms sujetos detentadores de capital y la representacin de los
trabajadores vinculados con una organizacin empresarial o un conjunto de ellas, destinado a
regular las condiciones de la prestacin laboral en la forma de derechos a favor de dichos
trabajadores, como una forma de limitar la unilateralidad del empleador en su regulacin.. De esta
afirmacin, se desprende la nocin de la existencia de un contexto de conflictividad en el que las
propias relaciones antagnicas estarn subsumidas y debern coexistir e interactuar.
El poder colectivo que tienen los sindicatos le permiten limitar la regulacin de la relacin
de trabajo que realiza el empleador y limitar todo accionar arbitrario que se considere abusivo, no
respete las condiciones de trabajo o legislaciones vigentes. En concordancia, se puede observar que
la evolucin de las instituciones gremiales, a travs de ms de cien aos de historia laboral, les ha
otorgado un poder de una magnitud tan reconocida por la actualidad social que se han erigido, en
trminos de Palomeque Lpez107 como verdaderas instituciones de carcter poltico. Esto se debe
a que ms all que el gobierno dentro de su concepcin reguladora en construccin del Estado de
Bienestar puede llegar a administrar los conflictos existentes dentro de todos los procesos de
negociacin, son los sindicatos los actores titulares que desarrollan todas las medidas tendientes
mejorar la situacin de las personas a quienes representan.
Gianibelli explica que el producto de la negociacin colectiva, el acuerdo, puede adquirir
varias maneras de formalizacin de acuerdo a las normativas vigentes y promulgadas por las
autoridades de aplicacin, que en Argentina estn representadas por el MTEySS. Dentro de l, todos
los acuerdos que son homologados por esta institucin tiene fuerza de ley, incluso tiene eficacia

104

Unin por todos. ndice de Precios de Precios al Consumidor difundidos por el Congreso Nacional. Disp. en:
http://unionportodos.org/index.php?option=com_content&view=article&id=1473:indice-de-precios-alconsumidor-difundidos-por-el-congreso-nacional&catid=25:institucional
105
Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (2014). Negociacin colectiva 2014: anlisis de los
acuerdos salariales alcanzados. Buenos Aires: autor.
106
GIANIBELLI, Guillermo (2013). La Negociacin Colectiva: Un Instrumento de la Accin Sindical. En CSI CSA
(Comp.): Estrategias Sindicales por una mayor y mejor negociacin colectiva en Amrica Latina y Caribe:
Campaa Libertad Sindical, Negociacin Colectiva y Autorreforma Sindical (pp. 37 47). San Pablo:
Compiladores.
107
PALOMEQUE LPEZ, Manuel Carlos y LVAREZ DE LA ROSA, Manuel (2001). Derecho del Trabajo. Madrid:
Editorial Centro de Estudios Ramn Areces.

~ 150 ~

derogatoria de una ley promulgada con anterioridad que tenga condiciones laborales menos
favorables que lo negociado por el sindicato. En ese sentido, se puede decir que el pas se encuentra
ordenado en forma independiente y originalmente respecto del Estado, quien slo determina reglas
constitucionales, reconoce los derechos protectorios de las organizaciones gremiales y convalida
algunas normativas. Sin embargo, ciertos gobiernos con una concepcin poltica que vira hacia el
intervencionismo, han logrado inmiscuirse en la forma de llevar adelante los procesos de
negociacin y lograron con su accionar convertirse en actores de suma importancia dentro del
proceso de negociacin, como sucede en la actualidad.
La norma ms importante, ms acaba y con mayor protagonismo dentro de toda relacin
laboral est constituida por el convenio colectivo, el cual determina toda la serie de derechos,
deberes y normativas que los trabajadores deben cumplir en materia de ordenamiento laboral,
liquidacin de haberes, licencias especiales, organizacin sindical y normas de seguridad e higiene.
Todos los aos existe un proceso de renegociacin de todas las condiciones laborales, sin embargo,
como ya se mencion anteriormente, la atencin slo se ha puesto sobre la actualizacin de los
sueldos como medida para evitar que el trabajador pierda poder adquisitivo al producirse efectos
inflacionarios dentro de la economa.
La forma en la que se estructura la negociacin colectiva suele atribuirse a un sistema que
conforma el proceso en el que las partes discuten los cambios propuestos, principalmente
estudiando las propuestas definidas por la otra parte y elaborando algn tipo de contraoferta con
el objetivo de llegar a un punto en el ambas puedan aceptar. Sin embargo, y ms all que esta es la
parte ms visible y conocida, existe un conjunto de elementos que revisten tambin de una suma
importancia pero no siempre se desarrollan o se vislumbran debido a que se encuentran implcitos
en el propio contexto. En ese sentido, se habla de las normativas vigentes que regulan todo este
accionar y brindan las pautas necesarias para que el acuerdo final revista de una concordancia con
las reglamentaciones vigentes.
Hasta ahora se ha hablado de los puntos estrictamente formales que hacen a la negociacin
colectiva dentro de un marco legal y a un nivel por encima de la empresa, basado siempre en el
principio general que dicta que toda resolucin se transmite en iguales consideraciones para todos
los trabajadores que la rama o la actividad de ese sindicato represente (independientemente del
hecho que los trabajadores estn o no afiliados a l). La pregunta constituye en determinar si esto
representa el modelo ideal de acuerdos que facilite no slo la representacin de las dos partes, sino
~ 151 ~

que desarrolle un sistema que logre cubrir con sus necesidades sin poner en riesgo la continuidad
de los negocios y, sobre todo, recuperando las paz social entre las partes y reduciendo la amenaza
de conflictos que lleven a un paro de actividades. Asimismo, de este cuestionamiento tambin se
eleva una concepcin que determina que la negociacin es slo un instrumento propiedad del
sindicato con elemento reivindicador y de conquista de derechos. Es el propio Gianibelli quien
desestima esta concepcin alegando que el motor negocial est sumamente incluido en la realidad
nacional dentro de un marco configurado por las normativas aceptadas por la OIT, el Derecho
Internacional del Trabajo y, obviamente, el marco legal del pas. Asimismo, estos elementos
determinan las garantas y derechos mnimos que los empleadores deben cumplimentar,
independientemente del contexto o la coyuntura econmica que est afectando al sector. De la
misma manera, el convenio colectivo como mejor ejemplo de desarrollo de negociaciones colectivas
constituye el mismo efecto que las normativas del Estado y los organismos internacionales, por lo
que reviste de considerarse como un elemento propio de la poltica laboral de un pas,
independientemente de la situacin que est atravesando el territorio, dejando de ser un elemento
de uso exclusivo de los sindicatos, para configurarse en la sociedad en todo su conjunto.
El resurgimiento de la negociacin colectiva en la realidad nacional ha permitido que una
notable cantidad de trabajadores obtengan mayores beneficios y derechos conforme a las
conquistas que consiguieron los representantes nacionales y cuyos resultados afectan a la totalidad
de los empleados encuadrados en l. El reconocimiento normativo de la ultraactividad constituye
otro recupero que les permite a los gremios negociar sin sufrir la presin temporal que establece el
vencimiento de un acuerdo paritario. Asimismo, impide que los empresarios especulen con el
tiempo y extiendan los procesos de negociacin en forma adrede para forzar a una eventual cada
de las condiciones conseguidas en el convenio anterior.
Como ya se mencion anteriormente, la materia ms importante de negociacin han sido
las escalas salariales, instrumento que limit la posibilidad de los empleadores de determinarlos
unilateralmente. Estadsticas del MTEySS han mostrado que a finales de la dcada de los noventa,
el salario de convenio representaba poco ms del 50% de lo que efectivamente perciban los
trabajadores cuando en 2006, sin todava una apertura plena de las negociaciones paritarias para
todos los sectores, ese porcentaje ascenda a 81%108. Las diferencias no constituan pagos no

108

PALOMINO, Hctor y TRAJTEMBERG, David (2007). El auge contemporneo de la negociacin colectiva. En

Revista Trabajo N 3. Buenos Aires: Nueva poca (Ed.)

~ 152 ~

registrados o fuera del sistema social, sino que constituan sumas incentivo que formaban parte del
sueldo (generalmente como adicionales empresa), que hacan ms atractiva la remuneracin de
la persona y les permita a los empresarios otorgar aumentos en forma arbitraria.
El objetivo de estas medidas tiene dos explicaciones de acuerdo al momento en que se las
mire: hasta el ao 2006, los incrementos se debieron a la bsqueda de la recomposicin del salario
que la crisis de 2001 y la consecuente devaluacin del ao siguiente haban afectado, lo que logr
recuperar el poder adquisitivo de todos los trabajadores.
A partir del ao 2007 y hasta la actualidad, el objetivo fue distinto: se busca evitar el
deterioro del salario real conforme al aumento sistemtico del nivel general de precios. Asimismo,
esta situacin permiti la incorporacin de otros elementos que componen al salario pero que
poseen diversas condiciones de cobro, dando un incentivo a los trabajadores para que busquen
cumplir con sus tareas o disminuir la tasa de ausentismo. En ese sentido, cada convenio ha
establecido diversas pautas propias, desde adicionales fijos, sumas fijas por presentismo y
puntualidad hasta adicionales por antigedad. Tambin se han establecido premios por
productividad basadas en condiciones que cada empresa reglamenta de acuerdo a sus
negociaciones con la comisin interna.
Respecto a este punto, la UOM no ha desarrollado en las sucesivas negociaciones ningn
tipo de avance. En la actualidad posee un adicional del 1% por cada ao de antigedad sobre el valor
hora y un adicional fijo por tener ttulo secundario. El resto de los valores corresponden al jornal
dedicado a la categora. Como se observa, la cantidad de valores que este sindicato ha conquista
durante sus negociaciones paritarias resulta relativamente menor que la que tienen otros gremios
que incorporar clusulas de presentismo y productividad en sus acuerdos. El hecho que la UOM no
sea un sindicato proclive a realizar convenios por empresa, dificulta notablemente la
implementacin de otros adicionales ya que una negociacin nacional tiene un carcter generalista
y no tiene en cuenta la situacin en la que est sumergida cada empresa y qu tipo de valores se
pueden manejar. En este caso, es responsabilidad de la comisin interna, apoyada por la seccional
correspondiente, la de negociar otras condiciones que permitan al empleado tener un aumento en
su salario real, slo que las condiciones, al estar perfeccionadas como acuerdos entre empresa y
sindicato, sern determinadas por la compaa, aunque pueden ser discutidas con los
representantes de los trabajadores.

~ 153 ~

Otro de los aspectos que forman parte de la negociacin paritaria constituye las jornadas
laborales. En Argentina, la ley 11.544 estableci en 1929 la jornada legal de ocho horas diarias. La
Ley de Contrato de Trabajo, adems, determina el pago de horas extraordinarias con un coeficiente
ms elevado cuando se superen las jornadas laborales. Si bien durante la dcada de los aos noventa
la legislacin laboral busc de alguna manera flexibilizar los tiempos de trabajo a fin de generar
condiciones ms ventajosas para los empleadores, puede decirse que la UOM ha mantenido sus
caractersticas propias de su convenio colectivo, no exponiendo ninguna organizacin de trabajo
diferente a la determinada por la ley de contrato de trabajo, es decir, de lunes a viernes, con francos
fijos sbados y domingos. Si bien algunas organizaciones trabajan con turnos rotativos e incluso con
horarios diferenciados que establecen descansos semanales variables, lo han hecho por medio de
acuerdos con el sindicato de manera individual. La forma de contabilizar la horas extras tampoco ha
sido modificada, pues los trabajadores no gozan de bancos de horas a su favor para poder
tomrselas ms adelante. Por el contrario, se establece la contabilizacin de las mismas antes o
despus del inicio de la jornada y por todo trabajo durante los fines de semana y feriados.
Otras clusulas que tambin se verifican en las negociaciones colectivas tienen que ver con
las que determinas disposiciones previstas para formacin profesional y organizacin del trabajo,
que en el caso de los metalrgicos se basa principalmente en el sistema de categoras. Otros
sindicatos incluyo han avanzado en el establecimiento de clusulas basadas en la polivalencia, el
trabajo en clulas o equipos y los crculos de calidad. Sin embargo, el sindicato metalrgico a nivel
nacional tampoco ha avanzado en esta cuestin, siendo reticentes incluso las autoridades de la
oficina seccional San Martn en aplicar matrices que busquen limitar al obrero al acceso a una
categora.
Las matrices de polivalencia o de funcionalidad operativa constituyeron elementos en los
aos noventa que permitieron implantar el concepto del empleado polivalente, es decir aquel que
tiene los conocimientos necesarios para realizar determinadas operaciones. Los convenios basados
en ellas permiten que sus empleados realicen una determinada cantidad de tareas identificadas en
la matriz y con ello limitan el reclamo de una categora ms alta, siendo necesario no slo el dominio
de todas las actividades, sino tambin detentar el cargo de formador y tener la capacidad de
entrenar a personal nuevo o con poca experiencia para poder estilar a una categora superior.
La UOM, por su parte, determina una serie de categoras de acuerdo a la tarea que se realiza,
siendo el caso que se agregue alguna ms, corresponda cobrar un jornal superior. En ese sentido, el
~ 154 ~

sindicato metalrgico no ha cambiado y ha mantenido el mismo sistema para que su convenio, slo
permitiendo la aplicacin de las ya citadas matrices con el fin de organizar a la produccin y a los
empleados disponibles.
Otras clusulas que se discuten durante las negociaciones paritarias, corresponden a la
prioridad existente para cubrir vacantes de puestos con familiares del personal. Tambin otras
clusulas reconocen la existencia de otras formas de contratacin destinadas a cubrir necesidades
extraordinarias de produccin, a habilitar formas de contratacin flexibles o a recurrir a regmenes
de promocin para cubrir un determinado porcentaje de puestos (pasantes, aprendices, etc.).
Dentro del Convenio UOM, no existen secciones que den cuenta de esto ltimo, tan slo determina
una prioridad para los trabajadores de la empresa a la hora de cubrir una vacante de mayor jerarqua
dentro del escalafn de operarios, siempre y cuando rena las habilidades y conocimientos
necesarios para realizar esas tareas.
Si se observan en detalle el resultado de las negociaciones no salariales se pueden, de
acuerdo a los datos aportados por la CTA, la mayor parte de las clusulas que impactaron en
beneficios fueron plenos acuerdos nacidos con convenios colectivos de empresas. Este detalle deja
entrever que aquellos sindicatos que poseen un tipo de negociacin centralizada, como es el caso
de los metalrgicos, poseen una menor actualizacin de este tipo de conceptos.

~ 155 ~

109

Desde el punto de vista de las organizacin sindical metalrgica, ms all que no poseen un
excelso grado de apertura a la hora de actualizar los contenidos de sus convenios, poseen una
estructura interna donde existe el debate entre sus miembros y se escuchan los reclamos de las
bases, comisiones y seccionales.

Las asambleas generales de delegados permiten que los

representantes de los trabajadores de distintas compaas puedan intercambiar ideas, opiniones y

puntos de vista, para finalmente decidir el camino que se invocar en el futuro. Sin embargo, ms
all que las estructuras existen y se desarrollan, los intereses polticos pueden desdoblar estos
acuerdos y adaptarlos a las necesidades que tienen, imponiendo decisiones sin consenso de las
partes ms cercanas a los trabajadores.
El ejemplo ms claro puede vislumbrarse en la negociacin paritaria celebrada en el ao
2015, la cual comenz en el mes de enero, con una nota enviada a las seccionales para que los
delegados de base reclamen el pago de un adicional extraordinario de dos mil pesos. Lgicamente,

109

Argentina, Central de Trabajadores de la Argentina, Observatorio del Derecho Social (2015). Conflicto,
Negociacin Colectiva y Mercado de Trabajo. Buenos Aires: Autor.

~ 156 ~

el pedido no constitua un principio mandatorio pues en ningn momento la organizacin sindical

tom la iniciativa de plantear este tema a las cmaras empresarias. Las quejas de las seccionales,
habindose propagado en forma unnime llev a que el sindicato negociara ese monto pero a
cuenta de un futuro aumento. Si bien de esa manera se descomprimi todo descontento, los
reclamos se reanimaron al conocerse que el ltimo aumento conseguido constituy un porcentaje
del 27,8, sin ninguna clusula de revisin, ni una suma fija a pagar en algn mes posterior. El
hermetismo con el que se manejaron las negociaciones, la forma en que se tard en presentarlas
(fue a principios del mes de junio, cuando la paritaria venci el 31 de marzo) y el incremento
notablemente inferior que consiguieron en comparacin con el resto de las actividades que si bien
obtenan porcentajes similares, negociaban otros beneficios que incrementaban los valores
percibidos por los trabajadores en un nivel superior al 32%.
Las propias bases e incluso las seccionales plantearon la discrepancia, incluso estando su
titular a cargo de la CGT, su paritaria slo parece ser considerada para determinar un piso de
negociacin, en lugar de un techo. Situaciones como la anteriormente narrada han dado lugar a la
formacin de nuevos sindicatos que lentamente fueron acaparando las bases y obteniendo mayor
cantidad de adhesiones, como en el ya mencionado caso de los empleados de los subterrneos y la
Unin Tranviaria Automotor.
Si bien en los trminos de los metalrgicos, podra llegar a ocurrir que clulas contrarias
avancen contra el orden interpuesto si resultados como estos se repiten de manera acentuada en
los prximos procesos de negociacin, la realidad es planteada de manera muy eficiente por
Osvaldo Battistini, quien entiende exactamente que la estructura centralizada y vertical de la UOM
se mantiene slo a modo formal y sobre todo es mantenido por el gobierno de turno para dar cuenta
de su relacin con un grupos de organizaciones sindicales, tal como su historia peronista siempre ha
determinado. Sin embargo, incluso con anterioridad a la crisis de 2001, el verdadero liderazgo
siempre estuvo detentado por las seccionales, quienes son el verdadero punto de control por parte
del gremio. Esta situacin naci en los aos setenta, cuando las actividades sindicales eran
perseguidas por el gobierno de facto y se deban articular negociaciones a una escala menor, ms
cercana al empresariado. Durante los aos noventa, se mantuvo la situacin justificando el concepto
de ultraactividad a fin de que no se perdieran conquistas de tiempos anteriores por sobre el
incesante accionar de polticas flexibilizadoras del momento. De esta manera, se cre un poder
controlador que en cierta manera verifica el cumplimiento de los empleadores de una forma ms
~ 157 ~

cercana, al mismo tiempo que se permite tener un contacto directo con los delegados de base, sin
intermediarios que puedan corromper los mensajes y con respuestas rpidas cuando las situaciones
de descontento afloran dentro de los establecimientos fabriles. De la misma manera, las
autoridades seccionales atienden a un doble discurso basado en el hecho que por un lado defienden
el modelo que centraliza el poder del sindicato en la figura de un lder nacional, mientras que por
otro trabajan en pos de ocupar el lugar de vaco que la parte de mayor jerarqua no ocupa, sobre
todo en los talleres y fbricas de menor cantidad de personas.
Sumado a las contradicciones, las seccionales aceptan en cierta forma la realizacin de
acuerdos internos en empresas, participando ellos mismos en la negociacin o dejando un espacio
a la comisin interna, a la cual se le otorga cierta autonoma. Ejemplos de estas situaciones
constituyeron en el ao 2014 los acuerdos por suspensiones durante los meses en que las terminales
automotrices disminuyeron sus volmenes productivos debido a una baja de los volmenes de
automviles producidos a partir de abril de ese ao. Si bien las autoridades seccionales estuvieron
presentes al inicio y el final de las negociaciones, fueron los delegados de cada empresa los que
acordaron un porcentaje de sueldo durante el tiempo en que las actividades laborales estuvieran
suspendidas. Los acuerdos, a su vez, no se enmarcaron en un procedimiento preventivo de crisis
como determina el protocolo tradicional, sino que fueron arreglos internos que no contaron con el
aval formal de las autoridades seccionales, pero no dio cuenta a ningn reclamo sindical durante
ese tiempo.

La Negociacin en el Establecimiento Fabril:

Habiendo analizado la realidad que acontece a las negociaciones colectivas a nivel general
y realizando un acercamiento a las cuestiones que competen la actualidad de los actores de la Unin
Obrera Metalrgica y el mercado autopartista, resulta oportuno recorrer los procesos de
negociacin dentro de la organizacin.
En el pasado, las llamadas relaciones industriales constituan un temario asignado a la
administracin del personal, pero resultaba un rea con un nivel de protagonismo menor debido a
que las decisiones finales estaban subyugadas al albedro del dueo de la compaa, el presidente
o la autoridad representativa que estuviera a cargo. Lo importante en este punto constituye el
hecho que la autonoma de la persona encargada de vincularse con los representantes gremiales no
~ 158 ~

posea el nivel de decisin que la posicin deba poseer. Asimismo, y luego de diez aos trabajando
en un contexto basado en normativas flexibilizadoras que tendan a disminuir los beneficios para los
trabajadores y desarrollar mecanismos en favor de los intereses empresarios. Es

justamente a

partir del nuevo escenario que se comienza a transitar a partir del resurgimiento de las negociones
colectivas, la contratacin de mayor personal dentro de convenio y el hecho que los sindicatos
vuelven a concentrarse como una fuente de poder dentro de la realidad nacional. A partir de ese
momento, el delegado de base tambin comienza a constituirse como una voz de importancia
dentro de los establecimientos fabriles, siendo el portavoz de sus compaeros y buscando recuperar
las conquistas perdidas durante los aos anteriores.
El propio trabajo de este autor y su experiencia en el rubro han dado cuenta de la elevada
cantidad de elementos que los representantes de los trabajadores podan exigir su cambio, y los
motivos que los propiciaban en notablemente variados. En este sentido se pueden considerar como
ms representativos:

La eliminacin de cualquier pago no registrado en el sistema social: la proliferacin

de talleres, industrias nacionales con una dotacin limitada e incluso algunas con
personal

numeroso

abonaban

sumas

de

dinero,

principalmente

las

correspondientes a vacaciones y horas extraordinarias. Esto constitua un grave

delito no slo porque no tenan la registracin adecuada y eso equivala a que no
existan los aportes a la seguridad social, sino porque tampoco eran materia de
reclamo frente a una diferencia en la forma de pago o un despido (debiendo realizar
un reclamo judicial para poder obtener el reconocimiento correspondiente).

La limitacin de las formas de contratacin flexibilizadoras: si bien es sabido que la

ley argentina prev la utilizacin de formas de celebracin de contratos de trabajo
con caractersticas distintas con respecto a la forma tpica que es tiempo
indeterminado/permanente, las empresas han abusado de esta modalidad,
ocultando relaciones de dependencia bajo la excusa de los perodos cclicos que
afecta al mercado autopartista o explicando que slo se encuentran en esa situacin
para reemplazar las ausencias que existen en el establecimiento. El propio relato de
los empleados da cuenta de la situacin de desigualdad que tenan los empleados
de planta permanente con los eventuales, quienes cada tres meses deban
renunciar en el correo oficial y volver a firmar un contrato con la agencia de trabajo.
~ 159 ~

Este proceso podra llegar a repetirse una gran cantidad de veces hasta que la
compaa comprobaba su desempeo y decida efectivizarlo. Si bien los sindicatos
no se han opuesto a la implementacin de estas formas de contratacin, su
exigencia radica en que se ajusten a derecho.

Reclamos por categoras profesionales y falta de pago de conceptos establecidos en

el convenio colectivo: este tipo de reclamos nacen de la propia ineficiencia de la
empresa en no realizar un proceso de capacitacin adecuado para que los operarios
avancen dentro del escalafn salarial conforme adquieren nuevas habilidades o
dominan algn oficio. De la misma manera, la omisin de no abonar conceptos
reconocidos en el convenio colectivo, como el adicional por ttulo secundario, ha
activado el reclamo no slo por la incorporacin de ese monto al salario habitual,
sino que adems se debe abonar el correspondiente retroactivo.

Reclamos por errores en liquidaciones y formas de pago de horas extras: en ese

sentido, la referencia est basada en las formas incorrectas en los que se toman
bases de clculo y cantidades de horas para determinar la remuneracin a percibir.
En ciertas ocasiones se originan diferencias por interpretaciones de las leyes o
convenios distintas a las de los propios sindicatos o a que directamente los sistemas
de liquidacin no estn preparados para abonar las sumas conforme a la jornada
registrada. Este ltimo problema ocurre, por lo general, cuando existen jornadas
mixtas con una cierta cantidad de horas diurnas y otras nocturnas, siendo estas
ltimas las que determinan un pago adicional por cada hora trabajada despus de
las 21 hs.

Esta enumeracin de problemas slo est basada en la experiencia que este autor ha tenido
en el rubro, sino que adems se vislumbra con el aumento de la cantidad de la litigiosidad dentro
de todos los mbitos laborales, algo que no ha sido exiguo para las empresas metalrgicas de todo
el pas.
Segn los datos que aporta la Jefatura de Gabinete de Ministros a travs de su Programa
Compromiso con el Ciudadano, el SECLO (Servicio de Conciliacin Laboral Obligatoria), ha
obtenido un aumento de la cantidad de expedientes que han llegado a las dependencias, siendo el
49% homologado durante el ao 2012 y un 50% cerrado (y por consiguiente pasado a una instancia
judicial). Este organismo que depende del Ministerio de Trabajo de la Provincia de Buenos Aires, se
~ 160 ~

encarga de otorgar una instancia administrativa donde trabajadores o sindicatos pueden realizar
reclamos a los empleadores a fin de llegar a un acuerdo que evite la instancia judicial, que posee
honorarios ms elevados e instancias con duraciones de tiempo ms elevadas. El siguiente cuadro
muestra la cantidad de expedientes que ha analizado durante el ao 2012 el SECLO, mostrando que
tanto las tasas de acuerdos homologados como los que terminan sin un acuerdo siempre oscilan
entre valores similares que promedian en 35,96% los primeros y un 58,95% en los segundos.
Ao

Homologado

NH

Observados

Sin Acuerdo

Total

1998

11313

1999

11185

32,22%

0,02%

3222

9,18%

20575

58,59%

35117

28,52%

45

0,11%

3485

8,89%

24501

62,48%

39216

2000

15279

35,86%

52

0,12%

2797

6,56%

24478

57,45%

42606

2001

13843

31,74%

0,00%

2339

5,36%

27427

62,89%

43611

2002

18626

45,13%

24

0,06%

1626

3,94%

20998

50,87%

41274

2003

15845

34,37%

0,00%

1516

3,29%

28738

62,34%

46101

2004

20243

35,64%

0,00%

3131

5,51%

33426

58,85%

56802

2005

23022

37,45%

0,00%

3776

6,14%

34676

56,41%

61474

2006

29384

39,85%

0,00%

4953

6,72%

39408

53,44%

73745

2007

30657

37,87%

0,00%

4670

5,77%

45635

56,37%

80962

2008

36921

38,20%

42

0,04%

3649

3,77%

56051

57,99%

96663

2009

36177

35,30%

327

0,32%

1514

1,48%

64473

62,91%

102491

2010

33665

34,25%

230

0,23%

2273

2,31%

62126

63,20%

98294

2011

33292

32,96%

0,01%

2498

2,47%

65221

64,56%

101018

2012

28291

40,06%

254

0,36%

2575

3,65%

39502

55,93%

70622

Fuente: elaboracin propia con datos de JGDM

La informacin ms importante reviste en la cantidad nominal de expedientes que

comienzan a ingresar a partir del ao 2007, registrando su pico mximo en 2009 con 102491 casos.
Asimismo, si se observan la cantidad de carpetas que han llegado a una instancia judicial en
San Martn, se puede evidenciar un claro aumento nominal en la totalidad de los juzgados de la
provincia de Buenos Aires. Sin embargo, no se puede evidenciar que en los juzgados propios de la
localidad de General San Martn hayan absorbido la totalidad de ellas, debido a que si bien el
nmero se incrementa, no lo hace en una proporcin que implique un porcentaje mayor que la
totalidad provincial.

~ 161 ~

Ao

Juzgado San Martn

Totales

% San Martn

2000

1930

32964

5,85%

2001

2067

34055

6,07%

2002

2024

34555

5,86%

2003

1643

30609

5,37%

2004

1742

32586

5,35%

2005

1874

37532

4,99%

2006

2009

39406

5,10%

2007

2365

46218

5,12%

2008

2701

51434

5,25%

2009

2918

56437

5,17%

2010

2649

57307

4,62%

2011

2439

56991

4,28%

2012

2257

56074

4,03%

2013

2710

60263

4,50%

2014

2652

60884

4,36%

Fuente: Elaboracin propia conforme a la informacin suministrada por la Suprema Corte de Justicia
Bonaerense.

Uno de los motivos principales por lo que no se puede apreciar dicho aumento en la ciudad
estudiada nace en funcin que no necesariamente todas las causas ocurridas en las empresas de
General San Martn estn relacionadas a una demanda en juzgados laborales de all, por el contrario,
pueden radicarse en juzgados nacionales.
Lo importante de esta informacin radica en el hecho que una notable cantidad de errores
o formas inadecuadas de administrar al personal, ajenas a las normativas vigentes, han dado pie a
que los sindicatos llevaran esos reclamos a la esfera judicial y obtuvieran fallos favorables. De esta
manera, las primeras conquistas no se basaron en negociaciones por conquistas de nuevos
derechos, sino por reivindicaciones de derechos legtimos que ya existan y que las compaas no
cumplan aprovechando la inexistencia de controles y la fuerte disponibilidad para prescindir del
personal de la dcada de los aos noventa.
Es as que el punto de partida se nutra de una concepcin de reclamo ms sencillo porque
los procesos judiciales obligaban a regularizar todas las situaciones fraudulentas nutran de
credibilidad y prestigio a aquellos delegados que comandaron los reclamos pertinentes. Desde el
~ 162 ~

punto de vista sociolgico, Aldao Zapiola habla de la concepcin de status, obtenido a partir de
las primeras acciones sindicales una vez que la figura del delegado fue cobrando mayor importancia
por dos situaciones realmente identificables:

El recupero de las negociaciones paritarias que determin el incremento de las

escalas salariales despus de aos de congelamiento empresario. Ms all que es
un factor que se negocia en una escala nacional y, por consiguiente, no participan
del proceso delegados de base; los trabajadores asocian el accionar a ellos como
representantes locales de las esferas que conducen al sindicato.

Los reclamos por cuestiones que no eran abonadas de acuerdo a las normativas
vigentes y que las empresas por negligencia o con intencin de fraude no haban
solucionado: ms all que las seccionales acompaan a los delegados en sus
reclamos y son sus autoridades quienes los patrocinan, el anlisis de la situacin, la
gestin de los primeros reclamos a la empresa y las estrategias tendientes a
conseguir revertir la situacin corren por cuenta de los representantes directos de
los trabajadores.

Si se define el status como la ubicacin en el sistema institucional general, que se desarrolla

de forma espontnea, que est arraigada en los usos sociales y costumbres110, se tienen en cuenta
que este elemento constituye a la suma de todos los elementos especficos que conforman un
elemento de personalidad en la persona y le generan derechos y obligaciones con respecto a los
otros que tambin ocupan otra posicin dentro de la misma estructura.
La forma en que un individuo se comporta realmente en determinada posicin, como cosa
distinta de la forma en que se supone que debe comportarse, la denominamos, su papel. El papel es,
pues, la manera en que una persona pone el prctica en la realidad las exigencias de su posicin.
El papel que cumplen los delegados tiene ampliamente que ver con la profundidad con la
que los representantes buscan cumplir con sus obligaciones y obtener resultados positivos. Si bien
esto depende en notables ocasiones de los conocimientos y habilidades negociadoras de cada
miembro de la Comisin Interna, la experiencia y habilidad negociadora ser lo que determine la
efectividad a la hora de sumar xitos a sus campaas. La realidad es que la suma todas sus

110

ALDAO ZAPIOLA, C. Op. Cit. P. 72.

~ 163 ~

accionares clebres le determinarn al delegado la estima y el seguimiento que recibir por parte
del resto de las personas.
Este reconocimiento por parte de los representados por la figura del delegado, les otorga
credibilidad y apoyo a reclamos cuando sus acciones generan conquistas o logros positivos para los
trabajadores. Si bien el perfeccionamiento de la medida se realiza a travs del voto, el aval de los
compaeros se reproduce diariamente con cualquier tipo de beneficios conseguido.
A partir de este hecho, es el propio Aldao Zapiola quien encuentra en las consiguientes
accionares nuevas identificaciones para poder realizar futuros reclamos aprovechando el status
social que la comisin interna posee dentro de la planta, que el propio contexto nacional favorece.
De todos los que enumera, los ms representativos para la realidad que afecta la localidad y el rubro
analizado son:

Variables Econmicas: los reclamos en este sentido tienen que ver, en primer lugar,
con el cumplimiento de los valores y categorizaciones que el convenio colectivo
establece en cada caso.
Una vez agotados mnimos legales, el objetivo se basa en buscar valores adicionales
basados en una condicin especfica (como el cumplimiento de algn objetivo de
productividad o el presentismo), como una variable adicional para aumentar el
salario percibido por sus representados, ms all de los determinantes establecidos.
A su vez, y sabiendo que muchos empleados con mayor antigedad cargan consigo
adicionales empresa arrastrados de la poltica de remuneraciones anterior y que se
otorgaban de manera arbitraria, la comisin interna buscar igualar esta situacin
para todos los empleados que hacen las mismas tareas.
Otros beneficios adicionales que se verifican en esta categorizacin son cuestiones
ajenas al salario pero que generan un mejoramiento en la economa de los
trabajadores ya que trasladan costos que de no mediar ningn reclamo, estaran a
cargo de los empleados, como pueden ser los gastos de comedor, servicio mdico
asistencial o viticos.

Variables de Tiempos: en este sentido, Aldao Zapiola se refiere a las duraciones de

la jornada y sus interrupciones. Tambin se agrega la cuestin de las duraciones de
las licencias especiales, las cuales se otorgan con el cumplimiento de alguna
condicin.
~ 164 ~

En ese sentido, el convenio de la actividad metalrgica no cuenta con una cantidad

de licencias distintivas a la Ley de Contrato de Trabajo, como son las que se otorgan
por matrimonio (diez das corridos), nacimiento de hijo (2 das corridos),
fallecimiento de cnyuge, hijos, padres, abuelos, hermanos y suegros (3 das
corridos), por examen (10 das al ao), donacin de sangre (el da que se lleva a
cabo), mudanza (1 da). A su vez, establece entre 60 y 90 das al ao para cuidar a
familiares directos y a exclusivo cargo que estn sufriendo una enfermedad grave,
siempre y cuando no exista otra persona que pueda llevar a cabo esta tarea. Es esta
ltima la licencia con mayor particularidad debido a que no se establece un criterio
vlido que determine qu es una enfermedad grave.
En este sentido, al estar las licencias enmarcadas en un convenio que no es propicio
a los cambios, los sindicatos pueden reclamar en funcin de la contemplacin de
algunos beneficios independientemente de gozar de una licencia. Un ejemplo
caracterstico es que los operarios no pierdan el presentismo en caso de
fallecimiento de las personas antes citadas.
Otro centro de los reclamos nace en funcin de las interrupciones tanto
programadas como no programadas de la jornada laboral. Los primeros
corresponden a los tiempos de descanso dentro del establecimiento laboral y que
constituyen por convenio como mnimo 30 minutos con jornadas iguales o
superiores a 8 horas (o 7 en caso de jornada nocturna). Sin embargo, es materia
negociable por la comisin interna la extensin de ese tiempo o la incorporacin de
una pausa adicional en algn momento del horario de trabajo.
Dentro de esta clasificacin tambin existen cuestiones relacionadas a los permisos
personales que la empresa puede, o no, conceder en caso que el operario deba
atender cuestiones personales.

Cuestiones relacionadas con la higiene, seguridad y calidad de vida: los sindicatos

pueden llevar a cabo medidas y reclamos frente a la existencia de maquinaria que
no contiene las medidas de seguridad mnimas para operar. De la misma manera,
velan por el cumplimiento no slo de la entrega de todos los elementos de
proteccin personal que la tarea dispone e identifica, sino tambin por los juegos
de uniformes correspondientes que el convenio colectivo establece.

~ 165 ~

Cuestiones disciplinarias: si bien la organizacin tiene la posibilidad de sancionar a

todo empleado que no haya cumplido con normas del reglamento interno o el
convenio colectivo, no se puede realizar de manera arbitraria, sin exponer una
causa que sea justa con un castigo que sea razonablemente apropiado a la gravedad
del hecho. En ese sentido, se pueden hacer llamados de atenciones verbales,
apercibimientos escritos, suspensiones sin goce de haberes e incluso despedir con
justa causa (lo que implica no pagar indemnizaciones). En este sentido, toda
extralimitacin por parte del empleador ser notablemente reclamada, no slo
desde el punto de vista colectivo, sino que tambin se puede dar lugar a generar
demandas judiciales individuales.

Participacin: en este sentido, se hace mencin a la posibilidad que puede generar

la propia empresa a travs de los encargados de produccin y de las relaciones
laborales para incluir a los miembros de la comisin interna en comits destinados
a solucionar eventualidades de la planta, determinando necesidades en las
instalaciones que contribuyan al confort y a la seguridad de los puestos de trabajo.
SI bien esto no corresponde una obligacin dentro de la compaa, actitudes de esta
magnitud contribuyen a compartir experiencias junto con los delegados, encontrar
posiciones en comn y desarrollar un dilogo comn que permita entender los
puntos de vista entre interlocutores, algo que invariablemente se trasladar a
cualquier otro tipo de mbito negocial en el que estos mismos actores participen.

Derecho y obligaciones del empleador y empleado: tienen que ver con las pautas
de cumplimiento que los trabajadores deben llevar a cabo al momento de realizar
su tarea, cumplir los reglamentos internos de la empresa y atenerse a las
disposiciones de la legislacin vigente. De la misma manera, la empresa debe actuar
en concordancia, asumiendo sus obligaciones y haciendo cumplir sus derechos
como empleador.
Como el Convenio Colectivo no realiza ninguna enumeracin de los derechos y
obligaciones, los mismos surgen de la propia Ley de Contrato de Trabajo, los cuales
son:

~ 166 ~

Derechos
Empleador

Trabajador

Obligaciones

Organizacin y Direccin
Ius variandi
Control sobre sus bienes patronales

Pago de Remuneraciones en tiempo y forma

Seguridad y Proteccin
Cumplir obligaciones con organismos sindicales y
de seguridad social
Igualdad de trato y no discriminacin

Percepcin del salario

Respeto por su dignidad
Seguridad, salud psicofsica y proteccin de sus
bienes
Exigir ocupacin efectiva
Exigir cumplimiento de obligaciones previsionales
y sindicales del empleador

Diligencia y colaboracin
Fidelidad (confidencialidad)
Cumplimiento de rdenes

Fuente: La Gestin Moderna en Recursos Humanos. Giselle Crespo.

En este sentido, la mayor parte de las obligaciones de la empresa tiene sus races en
cuestiones que en la actualidad son indiscutibles, como el pago del salario, las
medidas de seguridad en los equipos, instalaciones y mquinas de la planta, y
cuestiones relacionadas con el cumplimiento del pago de las cargas sociales. Sin
embargo, en la actualidad los derechos de los empleadores pueden llegar a
discutirse cuando el sindicato considere que exista un abuso por parte de la
empresa con respecto al criterio de ius variandi, el cual establece que se puede
realizar cambios razonables en las formas de realizar el trabajo siempre y cuando
no se genere un perjuicio al empleado, un menoscabo moral y no se alteren las
modalidades esenciales del contrato.
De la misma manera, no permitirn el abuso en la instalacin de sistemas de
monitoreo y grabacin en las instalaciones fabriles. De hecho, la poltica de la oficina
seccional San Martn prohbe expresamente la filmacin constante de los puestos
de trabajo y los vestuarios. Slo se permite en los portones, entradas y salidas del
establecimiento y en el permetro. El motivo de esta medida, obedece a que ellos
consideran que estas filmaciones violan la intimidad y privacidad de la persona y, al
mismo tiempo, ejercen un control persecutorio de la actividad de sus
representados. Ms all que esta medida no est estrictamente diferenciada en el
convenio, resulta ser una lnea que el discurso sindical de esa seccional enaltece y
~ 167 ~

por el que no duda a la hora de realizar medidas de accin directa como medio de
protesta para la erradicacin de las cmaras.

Aspectos relativos al Convenio Colectivo de Trabajo: En este sentido, se pueden dar

diferencias en las interpretaciones de los artculos del convenio, por lo que sern
los delegados quienes realicen los reclamos pertinentes cuando crean que no se
estn respetando sus disposiciones.

Adems de los temarios, mientras que otros buscan slo a atenerse a cuestiones
relacionadas con el poder, existe un elemento adicional que si bien no resulta ser determinante en
la negociacin, tiene la capacidad de generar un terreno ms dificultoso o beneficioso dependiendo
donde se desarrolle. Esta cuestin constituye el lugar de discusin, que es el sector fsico donde
se llevarn a cabo los intercambio de opiniones, se tendrn discusiones y se intentar llegar a algn
tipo de conclusin. En ese sentido, Aldao Zapiola establece que existen dos valores primordiales que
determinan la importancia de esta concepcin:
En primer lugar, se encuentra el valor simblico, que constituye todos los significados que
pudieran estar aparejados con el medio fsico donde se renen las personas. Concepciones como el
hecho que un parte deba trasladarse hacia otro lugar u oficina para conversar con la otra, representa
una situacin donde una persona debe mover su integridad fsica hacia un lugar diferente si quiere
expresarse acerca de un tema. Ese esfuerzo especial, marca que una de las partes tiene una
necesidad de hablar que la otra, que pasivamente espera, no tiene.
De esta manera, si personal jerrquico se acerca al piso de planta para observar un problema
y habla en forma directa con el delegado, delante de todos los trabajadores a quienes representa,
es probable que marque una postura inflexible, donde defienda bajo cualquier concepto la figura
del empleado. Esto se debe a que todos los testigos que se encuentran en ese lugar, ejercen una
presin (directa o indirecta, pues pueden no emitir ningn tipo de opinin) que obliga al gremialista
a mostrar una forma rgida que mantenga su status firme dentro de la percepcin del resto de los
trabajadores. Una misma discusin en una oficina donde no hay otras personas ms all de los
interlocutores podra ocasionar que la opinin sindical sea ms permeable, comprensible y muestre
aceptacin o accesibilidad para negociar.
Asimismo, el lugar fsico tiene un valor efectivo cuando se ejerce una presin sobre las
personas que estn negociando por medio de medida de accin directa, la toma de una fbrica o la
concentracin y el impedimento de la entrada y salida del personal. Ms all de la cuestionable
~ 168 ~

legalidad de la medida, resulta una realidad posible dentro del escenario argentino, sobre todo
cuando se desea generarle un dao importante al empleador como plan de lucha para que los
trabajadores reivindiquen conquistas o consigan mayores beneficios.
El factor tiempo, dentro de la concepcin del valor efectivo del lugar fsico, resulta una
variable sumamente importante, sobre todo cuando se trabaja con niveles de stock muy bajos y no
existe una posibilidad muy amplia de cobertura de los requerimientos de lnea de las terminales
automotrices. En un escenario tan complejo, donde la parada de un cliente por falta de suministro
de un proveedor puede acarrear una multa de una suma tan considerable (se tiene en cuenta los
minutos no productivos, donde se cotiza el dinero perdido por no haber producido). Esto genera
una presin directa sobre las autoridades de planta, quienes sern los que deban otorgar las
explicaciones pertinentes tanto a sus niveles jerrquicos superiores como a las terminales.
Asimismo, determina una prdida de la confianza en la reputacin de la compaa, generando
adems de las ya mencionadas sanciones dinerarias, la desestimacin de sus servicios en
cotizaciones de futuros productos o, incluso, la prdida de los negocios actuales.
De acuerdo a estos anlisis, la determinacin del lugar debe analizarse perfectamente entre
las personas que participarn de las negociaciones y actuar de manera cautelosa. En este sentido,
todas las autoridades representantes del empleador deben entender la importancia y el tipo de
problema. Desde un punto de vista prctico, resulta imprescindible observar cualquier problema en
la seguridad de las mquinas, el estado de las instalaciones o del edificio, la falta de algn elemento
para producir o cualquier reclamo que se nutra del estado del lugar. Sin embargo, se debe
interactuar con el delegado y con el resto de los empleados slo si se requiere indagar ms acerca
de la naturaleza o detalles del problema, sin emitir un juicio u opinin delante de todos. Frente a
cualquier insistencia inmediata, salvo que se pueda emitir una respuesta positiva (lo que cerrara el
problema, pero generara un compromiso de cumplimiento); puede servir invitar al delegado a
hablar en forma privada y poder, de alguna manera, emitir una opinin que sea refutada en forma
conjunta por un cmulo de personas.
Asimismo, una poltica donde los delegados puedan ingresar y conversar diariamente con el
representante de la empresa podr ayudar a descomprimir reclamos que pueden llegar a ser
resueltos con celeridad. Adems, se desarrollar un mbito controlado donde se podr hablar con
mayor tranquilidad acerca de cualquier problemtica, por ms menor que sea. En este sentido,
forjar una relacin de confianza con la comisin interna es un proceso a largo plazo y no podr ser
~ 169 ~

realizado por medio de un simple acto de escucharlos diariamente, se debe demostrar gestin,
escucha e inters acerca de los planteos y poder solucionar todas las cuestiones que estn a su
alcance (que por lo general son reclamos acerca roturas en planta, faltantes de mantenimiento,
cuestiones relacionadas al confort del trabajador). Asimismo, todo lo que exija ser analizado por
niveles superiores debe ser estudiado y expuesto frente al resto para determinar una respuesta que,
en caso que sea negativa, deber explicarse el motivo.
Estos accionares no garantizan el xito de una gestin, pero contribuirn a facilitarlo si se lo
aplica de una manera adecuada y consensuada con el resto de los dirigentes de la empresa. De igual
manera, se permite trasladar el mbito de discusin hacia un lugar ms apropiado para el punto de
vista empresario, donde los delegados no deben exponer su poder y capacidad de presin,
mostrndose abiertos a llegar a un acuerdo.

La Informacin
La informacin resulta ser un elemento partcipe dentro de todo proceso de negociacin
que tiene un peso preponderante. Bsicamente comprende el conocimiento de una materia a tratar
o de un hecho ocurrido. Tambin implica entender y comprender la materia que se est tratando
para que las opiniones sean consecuentes y, lgicamente, tambin las propuestas.
Dentro de este anlisis, Sherman Kent distingue dos tipos claros de informacin, la
descriptiva y la informativa. La primera de ellas se encarga de explicar las situaciones existentes
mientras que la otra analiza el futuro y las posibilidades de ocurrencia de determinados hechos. En
ambos casos, no significa que se debe tener nicamente los datos al alcance del usuario, tambin
es tener la capacidad de procesar esa informacin, entenderla y poder utilizarla a su favor.
En este sentido, todo proceso de inteligencia permitir a alguna de las partes obtener
conocimientos acerca del oponente y las proposiciones que se podran llevar a la discusin. As, se
podr conseguir de manera anticipada cuestiones que por ahora no se han exteriorizado en pblico
y que permitirn elaborar una estrategia de accin en caso que se hagan manifiestas mientras se
lleva a cabo la negociacin.
Adems, la informacin puede contener cuestiones relacionadas con las personas que
participarn, por lo que conocer sus fortalezas y puntos de vista sin que el otro sepa acerca de los
~ 170 ~

propios, colocar a una de las partes en clara ventaja para evaluar todas las situaciones y ejecutar
alguna estrategia. En este sentido, se estar trabajando en funcin de suposiciones basadas en
informacin de una fuente que por ms que se le guarde una confianza plena, todas las
planificaciones basadas en cuestiones relativas al futuro tienen un grado de incertidumbre que
puede llevar a un resultado o propuesta inesperada al momento de comenzar a negociar.
Las suposiciones que se realicen obedecen a la necesidad de verificar la veracidad de las
fuentes o recurrir a otras a fin de confirmar o descartar la informacin que se posea. Asimismo, la
experiencia resulta ser un aliado en esta cuestin ya que otorga amplios conocimientos generados
a partir situaciones anteriores que pueden otorgar una aproximacin fidedigna a la situacin que
pueda llegar a acontecer.
Otra fuente de informacin de importancia son las capacidades del oponente, que
constituye el conocimiento de la forma de pensar y de actuar dentro del proceso de negociacin.
Ms all que las temticas son distintas, a medida que se negocia con las mismas personas, se
genera adems de experiencia un claro indicador que muestra cmo se comporta y de qu manera
reacciona frente a distintos estmulos. Este elemento comprende, adems, todo lo que puede llegar
a realizar de acuerdo a su posicin en la empresa, su status y su cercana con las autoridades
mximas de la compaa o el sector. Lgicamente, sucede algo parecido que con las suposiciones,
pues es imposible realizar una suposicin totalmente certera que determine cmo se comportar
la persona y qu podr llegar a hacer durante el proceso.
Finalmente, dentro de los accionares de las personas, adems, se pueden identificar
debilidades y vulnerabilidades. Las primeras constituyen puntos dbiles que tiene el oponente pero
que de alguna manera pueden ser sobrepasados con dificultad y entrenamiento, por lo que su
aprovechamiento no es sinnimo de poder conseguir los objetivos propuestos. Sin embargo, las
vulnerabilidades representan aquellas cuestiones donde la otra parte tiene problemas serios para
poder manejarlos y que de poder hacer frente en ese lugar, generar una victoria de grandes
proporciones.
En todos estos aspectos la informacin permitir generar una ventaja cuando sus resultados
sean ciertos, hayan llegado en el momento correcto o no representen datos desactualizados, posean
la mayor cantidad de detalle posible y brinde resultados precisos que permitan disminuir la cantidad
de suposiciones que deban realizarse para armar una estrategia de negociacin con la otra parte.

~ 171 ~

El Poder
La concepcin de poder, en su definicin ms difundida, est basada en la obra de Max
Weber, quien determina que es la probabilidad de imposicin de la propia voluntad dentro de una
relacin social. En efecto, esto tambin puede argumentarse dentro de toda relacin laboral,
existiendo dos concepciones a travs de las cuales se ejerce ese poder: por dominacin, el cual se
produce a travs de personas que lograr subsumir con su accionar y por disciplina, que es una
concepcin ms bien automtica y simple y no garantiza un real mantenimiento del mando.
Asimismo, Bertrand Russell111 lo ha definido como la capacidad de producir los efectos deseados, lo
que hace relacionar este tema a Aldao Zapiola con el hecho que los objetivos de toda negociacin
laboral se expresan en funcin del efecto deseado, por lo que resuelve que el poder tambin puede
traducirse como la capacidad para concretar el logro de objetivos.
La temtica del poder est relacionada con la voluntad, pues ambos conceptos dependen
uno del otro. Por un lado, no tiene sentido un poder que no es manejado por una voluntad, es
errtico, sin objetivos y estar destinado a no perdurar en el tiempo; por el otro, ms all que exista
una voluntad de cumplir con una meta y un deseo de lograr actuar, las acciones no podrn llevarse
a cabo si no se tiene los medios correspondientes, los cuales emanan del poder que cada uno posee
(pudiendo ser de carcter fsico, material o simblico).
En este sentido es Amitai Etzioni quien proporciona una clasificacin interesante en las
cuestiones relativas a los diversos tipos de poder existentes.
Para empezar, existe un poder coercitivo que se basa en la plena aplicacin de sanciones (o
la amenaza de aplicarlas) de carcter fsico. Desde generar dolor a travs de agresiones fsicas,
frustraciones a travs de la limitacin de la movilidad o afectar cuestiones higinicas o basadas en
necesidades bsicas, como la comida, el abrigo o el confort.
Otra forma existente es el poder remunerativo, que es la capacidad que se tiene de asignar
recompensas y premios econmicos en funcin del desempeo laboral o por algn tipo de afinidad
o inters. El hecho de atar una ventaja econmica a la persona, permitir ejercer control sobre la
misma so pena de perder el beneficio en caso de no cumplir con las prerrogativas.

111

ALDAO ZAPIOLA, C. Op. Cit. P. 72.

~ 172 ~

La tercera manera de ejercer el poder tiene que ver con la cuestin normativa, que es la que
se establece a travs de diversos recursos materiales, recompensas y sanciones simblicas que
realizan los lderes y la manipulacin de los mensajes sociales que se realizan.
A su vez, se pueden identificar tres formas de determinar el compromiso existente de una
persona para con su lder, de acuerdo a la situacin que est viviendo y al contexto donde se est
ejerciendo el poder. En este sentido, se pueden reconocer tres formas de subordinacin:
Alienativa: la cual se establece con orientacin negativa y se puede esperar en contextos
donde existe una clara prdida de las libertades individuales, como pueden ser las crceles.
Calculada: son las que se producen con una baja intensidad de poder, la cual no representa
un elemento de arrastre por un plazo largo, tan slo mientras dure la interaccin entre las personas.
Esto puede ser la relacin entre empleado y empleador o entre cliente y vendedor.
Moral: es la que posee un contenido espiritual o tico, donde quien ejerce el poder
representa un arquetipo ideal para la persona que se subordina o es el titular de una organizacin
que representa sus ideologas o formas de pensar. Tal es el caso de los lderes religiosos o los
presidentes de los partidos polticos.
Adems de estas tres maneras, Etzioni agrega el concepto de sumisin, que representa la
relacin existente entre el compromiso y subordinacin que las personas tendrn hacia un lder
determinado.
En funcin de esto, las formas de ejercer el poder pueden llegar a afectar a la negociacin
laboral, modificando los resultados que se quera llegar a obtener. Para empezar, la posibilidad de
toma de decisiones por parte de quien o quienes conducen las negociaciones por la empresa sern
determinantes para definir el resultado. En este sentido, no es el mismo valor que se da al acuerdo
cuando quien acude a las discusiones es un mero emisario que slo escucha y anota para luego
poder consultar a sus superiores qu se puede hacer. Esto, adems de ralentizar la posibilidad de
concluir con un arreglo definitivo, tambin tiene un valor simblico negativo para el bando sindical,
pues slo son recibidos por una autoridad menor que no tiene posibilidad de tomar decisiones.
Asimismo, tal vez la persona que lleve a cabo las negociaciones no detente el poder basado
en su jerarqua, pero sus habilidades negociadoras tienen la capacidad no slo de encontrar
soluciones acordes para la empresa y el sindicato, tambin puede convencer a aquellos que s tienen
~ 173 ~

poder para tomar decisiones econmicas o estratgicas para la empresa. De esta manera, se
convertir en un excelso nexo al que ambas partes recurrirn para solucionar cualquier
inconveniente.

Las maniobras
Habiendo ya analizado la concepcin del lugar fsico, se puede decir que este debe ser
elegido en funcin de las estrategias o maniobras pertinentes para generar el efecto requerido
Aldao Zapiola define a las maniobras como el conjunto de acciones sucesivas (e incluso simultneas)
de todo proceso de negociacin y realiza una primera aproximacin diferenciando las de carcter
defensivo, de las ofensivas. Las primeras, buscan mantener una posicin tomada, realizando todos
los esfuerzos posibles para evitar que cualquier cambio se genere o, en su defecto, que su impacto
sea mnimo. Sin embargo, dos autores brindan una aproximacin a las caractersticas de estas
medidas, alegando que no slo que constituyen mecanismos de proteccin de un estado inicial, sino
que tambin puede contener ciertos elementos ofensivos que buscan aprovechar una situacin de
desgaste de la otra parte y aplicar un accionar que busque aprobar otra posicin.
CLAUSEWITZ ha sealado que la defensa en sentido general no constituye un estado
absoluto de espera y detencin del golpe; en consecuencia no consiste en un estado completamente
pasivo sino que es un estado relativo y, por consiguiente, contiene en mayor o menor grado
elementos ofensivo. Por su parte, RAYMOND ARON, comentando a CLAUSEWITZ, aclara la
defensa, en el sentido completo del trmino, supone que en una fase ulterior se dan golpes que se
han recibido, que no nos contentamos con pararlos. La defensa slo se cumple con los golpes
asestados; luego, si se quiere, con el contraataque.112
Este tipo de maniobras puede resumirse, da acuerdo a la clasificacin que realiza Andr
Beaufre113:

Guardarse: tiene que ver con tomar una postura pasiva de aparente inaccin, donde
se utiliza el tiempo para elaborar una estrategia adecuada y trabajar sobre las
debilidades existentes. En el sentido laboral, puede ejemplificarse con el hecho de

112
113

ALDAO ZAPIOLA, C. Op. Cit. P. 72.

BEAUFRE, Andr (1977). Introduccin a la Estrategia. Buenos Aires: Ed. Rioplatense.

~ 174 ~

estar siempre abiertas ambas partes a escuchar una contraoferta en pleno proceso
de negociacin.

Despejar: estas acciones buscan llevar a los interlocutores a temas ya conocidos o

donde se pueda trabajar con mayor tranquilidad y exista una posibilidad de dar una
respuesta. Se busca trabajar sobre reas protegidas a fin de no generar un dao
significativo, reestablecer la tranquilidad en el ambiente y poder quitar del centro
de atencin a los temas que claramente representan una vulnerabilidad.

Parar: tiene que ver con proteger una vulnerabilidad atacada. Es un accionar
reactivo que tiene amenazar con volver a un punto inicial una negociacin cuando
se quiere incluir un punto que no estaba previsto hasta ese momento.

Parar atacando: no slo son acciones tendientes a detener el dao que produce la
accin de la otra parte, sino que al mismo tiempo se desarrollan actividades que
buscan evitar que el mismo se repita, avanzado sobre las debilidades en el
argumento, la legalidad de la medida o cuestiones que no son aplicables al convenio
colectivo.

Esquivar: implica no generar debates ni tratar los temas que puedan llegar a
considerarse como una debilidad para la empresa. De esta manera, se busca
protegerse sobre aquellas cuestiones que las autoridades saben que tienen un
problema y su solucin o discusin los dejara en clara desventaja. En este sentido,
se puede hacer mencin a que es el gobierno quien interpone medidas tributarias
que daan el poder adquisitivo del trabajador, cuando el reclamo se produce debido
a los descuentos acaecidos sobre los salarios.

Romper: tiene que ver con abandonar las negociaciones a fin de no continuar
generando un dao o cuando las debilidades son demasiado evidentes. Con este
accionar se debe tener un cuidado especial ya que no provee ninguna solucin al
conflicto, e, invariablemente, requerir que en un futuro pueda ser tratado de
nuevo. Por ejemplo, implica que la empresa se niegue a negociar temas que estn
fuera de todos los dispuestos en la orden del da.

Las maniobras ofensivas, por su parte, resultan tener una descripcin ms evidente,
surtiendo un efecto directo en la situacin, ya que intentarn avanzar sobre la misma y conseguir

~ 175 ~

un cambio de acuerdo a la perspectiva de quien propone. Dentro de este tipo de accionares, Andr
Beaufre describe las siguientes que efectivamente la representan114:

Atacar: implica buscar avanzar sobre una vulnerabilidad de la otra parte. Esta
maniobra supone que existe una debilidad parcial o totalmente decisiva y que los
medios para llevarla a cabo sean los necesarios para emprender la accin. La
consecuencia de este camino constituye la toma de la iniciativa y el contraataque
correspondiente buscando la otra parte mantener su posicin. En este sentido, la
parte sindical puede negociar un aumento salarial extraordinario frente a la
necesidad de la compaa de aumentar su produccin debido a un aumento
imprevisto de los volmenes productivos.

Sorprender: comprende atacar una vulnerabilidad que no tiene una proteccin. En

esta medida, es preciso asegurarse que existe una clara desventaja en ese flanco y
que su dao represente una sensibilidad importante. El efecto consecuente es el
mismo que en la accin anterior, slo que en este caso existe una clara ruptura en
la confianza del otro bando, generando adems del correspondiente contraataque
una posicin an ms dura. Desde el punto de vista sindical, puede consistir en
realizar el reclamo de una cuestin extempornea o que se crea que no haba
ningn problema hasta ese momento.

Fingir: amenazar una debilidad en forma tal que la otra parte comprenda dnde se
pretende atacar. Este accionar tiene un efecto similar al ataque y a la sorpresa,
generndose una contramedida tendiente protegerse y, al mismo tiempo, se
buscar trabajar sobre la debilidad ya detectada. El ejemplo encontrado puede ser
la amenaza que realiza la empresa de exponer frente a la opinin pblica una
realidad o un hecho que no le favorece.

Engaar: en un sentido estrecho significa amenazar una vulnerabilidad y atacar otra,

pero en un sentido general hace referencia a simular una actitud distinta a la que se
tiene. Esto buscar generar una falsa tranquilidad en un momento donde no debera
haberla. El juego de la incertidumbre determinar el grado con el que las
expectativas de un accionar directo pueda llegar a darse y, lgicamente,

114

BEAUFRE, Andr (1977). Introduccin a la Estrategia. Buenos Aires: Ed. Rioplatense.

~ 176 ~

desarrollar una medida de fuerza para erradicar el conflicto. A su vez, la confianza

con los interlocutores se disolver, pues es una clara muestra que los
representantes de la compaa no estn dispuestos a desarrollar una negociacin
verdadera, simplemente es una parodia a cambio de conseguir una ventaja. En
cuanto a este tema, podra ejemplificarse con el reclamo enrgico de una mejora
salarial que la empresa comienza a escuchar para que, sin previo aviso, se convierta
en un seuelo para en realidad plantear un cambio no esperado de una condicin
de trabajo.

Forzar: tiene que ver con llegar hasta las ltimas consecuencias para conseguir un
objetivo pese a la oposicin adversa. En ese sentido, se puede generar una
contramedida como en la accin ataque, slo que la compaa debe soportar la
situacin durante el tiempo que pueda a fin que la otra parte disminuya su nivel de
reclamos y acepte una condicin o cese con su accionar directo. El ejemplo ms
evidente es la compaa que amenaza con cerrar la fbrica en caso que las
relaciones gremiales dificulten notablemente el trabajo diario.

Cansar: tiene que ver con forzar al enemigo a gastar su energa y sus medios para
defender sus debilidades. En este sentido, constituye un juego entre ambos
sectores donde el vencedor ser quien pueda tolerar por ms tiempo una situacin
de crisis institucional. Si la compaa puede mantener su abastecimiento mientras
dure el conflicto, la presin se traslada a los trabajadores, quienes mantienen el
plan de lucha y no perciben salario mientras dura el conflicto.

Perseguir: colocarse de nuevo en condiciones que permitan alcanzar

vulnerabilidades adversas. Implica explotar una superioridad para poder tener una
ventaja parcial sobre la otra parte. Esto significa que se guardar cierta pasividad
despus de algn proceso de negociacin para que en otro momento, una vez
analizada la situacin y el contexto, pueda generarse una nueva discusin. Tiene
que ver con traer a luz cuestiones que las partes saben que son sensibles y se usan
como medio de ventaja para avanzar en la negociacin.

Amenazar: manifestar en forma expresa las acciones que se tomarn y la

repercusin que las mismas tendrn sobre los trabajadores y la empresa en s. Se
busca implantar un miedo sobre la otra parte, lo que efectivamente tomar
relevancia si la compaa tiene los medios para cumplir con lo dicho.
~ 177 ~

Asimismo, toda maniobra est compuesta por diversos elementos que determinan esas
acciones puntuales, siendo el primero lo que se conoce como Iniciativa, que es la actitud que
representa iniciar la instancia de negociacin a fin de llevar a la otra parte a tomar una actitud de
escucha y de proteccin u obligando a reaccionar. Este efecto, permite encontrar una postura por
parte de los interlocutores sumamente distinta, sobre todo en los menos experimentados que
pueden llegar a tomar una decisin apresurada que los deje en clara desventaja o deban tomar
decisiones sin el anlisis pertinente.
Una vez comprendido el sentido de la iniciativa, es menester entender las dos estrategias
que Liddell Hart, oficial de la Primera Guerra Mundial, ha desarrollado. Ms all del anlisis basado
en un contexto blico, su obra ha pasado las barreras de lo estrictamente militar y permiti generar
anlisis en un plano laboral. l afirma que El objetivo de la estrategia debe ser, conducir la batalla
en las mejores circunstancias posibles. La perfeccin de la estrategia sera el producir una decisin a
favor, sin una importante pelea.
En ese sentido estn planteadas los dos mecanismos de accin que identifica: los de carcter
directo y los indirectos. Las estrategias directas implican un golpe sobre los interlocutores con una
medida o un accionar completamente abocado a conseguir el objetivo, sin un miramiento de las
condiciones, contexto o situacin puntual que se est viviendo. Aplicndolo al contexto analizado,
este es el momento en que los empleadores desean utilizar su poder de direccin y control de la
compaa para imponer su posicin. El movimiento directo hacia el oponente provoca su balance
fsico, psicolgico y por consolidacin (el enemigo) incrementa su poder de resistencia.115Desde este
punto de vista, cualquier decisin que se tome en forma directa con el slo hecho de causar un dao
en la otra parte generar un contraataque ms potente por parte del sindicato, que tendr excusas
evidentes para poder justificar una medida de accin directa que dae en todo sentido el avance de
la negociacin.
El ejemplo ms evidente corresponde al despido intempestivo y sin justa causa de un
empleado, alegando un bajo desempeo o errores de operacin que hasta el momento no haban
sido evidenciados. El efecto inmediato de haber desvinculado a una persona que aparentemente no
tena antecedentes negativos generar un efecto negativo en la comisin interna, quien buscar la

115

HART, Liddell (1946). La Estrategia de Aproximacin Indirecta. Barcelona: Ed. Iberia Joaqun Gil.

~ 178 ~

reincorporacin de su representado y obtendr el crdito de la mayora de sus compaeros, pues

nadie considerar justos los motivos para haber perfeccin un cese en la relacin laboral.
Por parte de la empresa, el error ms comn en este sentido, constituye el hecho de basar
su accionar en funcin de una interpretacin literal de la Ley de Contrato de Trabajo, donde el
despido arbitrario est autorizado so pena de abonar la consecuente indemnizacin. Sin embargo,
el abuso injustificado de esta medida o el intento determinante de usarla como muestra de poder,
generar una medida de accin directa por parte del sindicato basado en defender su posicin.
Resulta imprescindible para quien tiene a su cargo la gestin de personal que est encuadrado en
un convenio colectivo, que no se deba abocarse a las leyes, convenios y reglamentos internos en
forma directa e intempestiva. Lgicamente, los mismos han sido redactados para que constituyan
un marco que ordene las relaciones laborales y aporten acciones claras cuando ocurren cierto tipo
de situaciones. El problema, en este sentido, est representado porque las relaciones humanas (y
por consiguiente, las laborales) estn encuadradas en aspectos tan abarcativos que no slo son
capaces de contextualizarse en uno o varios textos ad hoc. Asimismo, ya se ha verificado que estos
elementos no se actualizan en forma peridica, por lo que la capacidad para que estn desarrollados
conforme a los contextos, ambientes y situaciones ms actuales resulta netamente difcil.
En este sentido, resulta menester por parte de la Direccin de la empresa en poder otorgar
cierto nivel de libertades a todos los jerrquicos que deban no slo manejar las relaciones gremiales,
sino que adems tengan personal a cargo. Todos ellos deben ser conscientes de la importancia que
reside en desarrollar un ambiente clarificador de todas las reglas, desde la induccin en la compaa
hasta con la mera interaccin que se produce en forma diaria. El cmulo de estos elementos y la
exteriorizacin de lo que est permitido y lo que no, imposibilitar el propio reclamo cuando las
reglas sean trasgredidas.
Sin embargo, existe un factor adicional: la capacidad sancionatoria que la empresa tiene.
Desde este punto de vista, puede existir un manual interno que exponga qu tipo de sancin
corresponde frente a una falta o inaccin determinada. A pesar de eso, resulta impropio no aplicarla
sin miramientos en los antecedentes de la persona, el contexto y sobre todo, no ser permeables a
aplicar un criterio de razonabilidad en la sancin.
De esta manera, suceder que personas que estn muy bien conceptuadas por sus
superiores pero por una falta menor, como una llegada tarde ms all del lmite tolerable, y sin
mediar ningn tipo de antecedente negativo, se le aplique una sancin correctiva como puede ser
~ 179 ~

el hecho de no permitirle el ingreso al establecimiento. Ms all que las empresas pueden tener una
cierta tolerancia a las llegadas fuera de horario, las cuales marcan el lmite donde un empleado
puede entrar, o no; resulta impropio no tener contemplaciones cuando las mismas guardan
razonabilidad en los actos. En ese sentido, es necesario exteriorizar la falta que ha cometido la
persona y notificar que se estar realizando una excepcin para que, de esta manera, comience a
sentarse un precedente que en el futuro ocasionar una sancin de mayor envergadura y, al mismo
tiempo, generar los motivos necesarios para poder justificar frente a la comisin interna o la
justicia laboral (en caso de reclamo judicial) la aplicacin de la sancin.
En cuanto a la prctica de acciones indirectas, estas implican un acercamiento ms lento,
donde los problemas no son abordados dentro de la rbita inmediata, sino que permite lentamente
relacionarse con la otra parte para comprender con mayor detalle la situacin y accionar en el
momento ms indicado. Una paradoja natural de la guerra es, que la concentracin de las fuerzas
puede ser obtenida cuando las fuerzas del enemigo estn dispersas y usualmente para asegurar esto,
las propias fuerzas deben ser dispersadas. Esto es, una segura concentracin es producto de la
dispersin116
La aproximacin indirecta busca romper el estado de la otra parte por medio de accionares
sorpresivos e inesperados que los lleven a tomar decisiones en poco tiempo y sin el anlisis
consecuente, pero que al mismo tiempo que no generen excusas tendientes a aplicar una medida
de accin directa mientras se llevan a cabo las discusiones.
La mayor crtica a este modelo la establece Edward Luttwak, quien expresa que: Un pas
que ha tenido una conducta de aproximacin indirecta como modo usual de conducir la guerra,
finalmente ha sido estudiado por sus enemigos y estos han sabido aprender de este mtodo y en
cierto modo a neutralizarlo.117. Si se lo lleva al plano empresarial, quiere decir que los mtodos
indirectos deben constituirse como accionares creativos que vayan mutando y adaptndose a todo
tipo de situacin, analizando los contextos, los hechos y el material negociable. El hecho de aplicar
siempre la misma metodologa implicar que en sucesivas discusiones, el sindicato elabore una
estrategia tendiente para impedir el factor sorpresa.

116

HART, Liddell (1946). La Estrategia de Aproximacin Indirecta. Barcelona: Ed. Iberia Joaquin Gil.
LUTTWAK, Edward (1987). Strategy, the logic of war and peace (p. 16). Massachusetts: The Belknap Press
of Harvard University Press.
117

~ 180 ~

Un ejemplo para estas medidas refieren a un proceso de reestructuracin del cual este autor
fue partcipe en su administracin. Dentro de un contexto dentro de un bajo y evidente volumen de
produccin, donde se necesitaba reducir la dotacin total de la planta en un 15%, se convers varias
veces con los delegados cul sera el criterio para elegir a las personas que no permaneceran ms
en la empresa. En una de las ltimas reuniones, se escribi un listado referido a cuestiones basadas
en ausentismo y desempeo laboral, pero lo que no esperaba la comisin interna fue que seran
ellos quienes deberan decidir la suerte de sus compaeros. En ese sentido, la mayora posea
importantes antecedentes de baja conducta, ausencias prolongadas o enfermedades constantes;
pero la medida constitua un hecho inslito en la historia de todos los equipos de delegados que
estuvieron en ese establecimiento. Si bien en un principio se negaron a realizarla, le transmitieron
la responsabilidad a la empresa, garantizando que no habra paros, movilizaciones o quites de
colaboracin con cualquiera del personal listado.
Lgicamente, estos accionares no pueden desarrollarse en forma reactiva, sino que todas
las acciones deben ser premeditadas y guardar concordancia con el contexto vivido. En ese sentido,
Aldao Zapiola reconoce dos maniobras dentro del grupo de las indirectas: las externas, las cuales se
producen por fuera del mbito de la negociacin y las internas, que se dan dentro del mbito donde
se desarrolla la actividad.
Las maniobras exteriores tienen su fundamento en conseguir por medio de la opinin
pblica el crdito y el apoyo determinado para poder garantizar el cumplimento de una accin o
conquistar la forma de pensar del resto de los trabajadores exponiendo su postura. Desde este
punto de vista, se pueden ver los medios de comunicacin internos que pueden usar los delegados:
sus carteleras, la impresin de volantes, la exposicin de su punto de vista en asambleas, incluso la
revista que imprime la seccional correspondiente. Las empresas pueden realizar reuniones de
trabajo, realizar comunicaciones internas a travs de sus carteleras y correos electrnicos, incluso
reuniones en planta, interrumpiendo el tiempo de trabajo. Asimismo puede utilizar cualquier
actividad extra laboral como una visita de familiares a planta o un festejo mensual de cumpleaos
para transmitir su mensaje, la situacin que est viviendo la planta y garantizarse de esa manera
que no slo escuchen las voces de los delegados.
Por el contrario, la maniobra interior se desarrolla dentro del lugar de los hechos,
constituyendo, de acuerdo a la idea de Aldao Zapiola, dos tipos generales de accionares: la maniobra
de alcachofa y la de laxitud. A diferencia de las anteriores, que consideraban medidas para dar a
~ 181 ~

conocer posturas y, de esta manera, conseguir el apoyo del resto; aqu se llevan a cabo acciones
directas que afectan la produccin pero que, al mismo tiempo, no se considera una huelga. En ese
sentido, los operarios pueden permanecer frente a sus mquinas sin ejecutar ninguna accin,
negarse a realizar horas extras o bajar el ritmo productivo, no respetando las bases del puesto. La
primera de las maniobras se produce cuando estas acciones se perfeccionan y generan el primer
impacto en la productividad de la planta, siendo su objetivo generar un mecanismo de presin
frente a la superioridad de la empresa, que le ocasione un dao econmico. La prolongacin en el
tiempo de este tipo de medidas constituye la otra maniobra mencionada, la de laxitud, que busca
generar un agotamiento en la compaa, que de alguna manera determinar si cede o no a los
reclamos pertinentes.

La manipulacin
La manipulacin comprende otra cuestin existente dentro de todo proceso de negociacin
y, por lo tanto, dentro del plano laboral es posible que se desarrolle. Aldao Zapiola las menciona
como acciones con un fuerte impacto psicolgico que buscan influir y controlar a las personas para
que acten de una manera determinada. De esta manera, se lograr provocar determinados hechos,
conductas y comportamientos a travs de un accionar inadvertido de quien detenta el poder de
realizar este control sobre los dems. Desde este punto de vista, existen tres ingredientes que
pueden determinar el grado de manipulacin que una persona o un grupo de ellas tendrn:

El poder: la importancia de este factor ya ha sido analizada en el trabajo, donde de

acuerdo a la capacidad que se tiene de influir en el comportamiento de los dems
se podr de alguna manera cambiar el curso de las acciones.

El grado de aceptacin: tiene que ver con la importancia que las personas le dan a
la persona que intenta realizar maniobras manipuladoras. De esta manera, la
sumisin, la subordinacin y la aceptacin son tres grados de reconocimiento que
le podrn indicar un cierto acercamiento a determinado tipo de persona y lograr
acciones que impliquen un mayor compromiso.

La comunicacin: representa el discurso con el que el manipulador es capaz de llevar

a cabo sus acciones, cuyo tono y caractersticas variarn de acuerdo a la estrategia
manipulativa que se utilice.

~ 182 ~

Williams Jones ha abordado con gran profundidad este tema, clasificando los tipos de
manipulacin de acuerdo a sobre quien se la puede llegar a ejercer. En gran medida se conoce la
personal, que es la que produce sobre los individuos, aunque tambin se puede ejercer sobre la
empresa en un nivel general, llevndola a que todas sus autoridades tomen decisiones conforme al
proceso acaecido sobre ellas. Asimismo, es este mismo autor quien identifica tres direcciones hacia
donde puede ir la manipulacin: ascendente, descendente o lateral.
La primera de ellas, la ascendente, constituye todo mecanismo pertinente de una persona
que posee una posicin jerrquica inferior para obtener un beneficio o un cambio de postura
beneficiosa hacia su persona. Este tipo de mecanismos pueden, si no son manejados con criterio
desarrollar un efecto nulo si no se aplican sobre el superior correcto. Que un operario adule a su
delegado, por ejemplo, podra generar un sentimiento de estima que le permita recomendarlo para
recibir un adelanto de sueldo que necesita para comprar un automvil ms moderno. Sin embargo,
el rea de Recursos Humanos se lo niega alegando que tuvo sanciones por ausencias injustificadas
durante los ltimos tres meses. Por lo tanto, el tiempo invertido en buscar un aliado constituy una
prdida de tiempo debido a que la persona no guardaba los mnimos requisitos de comportamiento
que la empresa establece para otorgar ese anticipo.
La segunda direccin de la manipulacin, la lateral, es el que se realiza entre pares y
constituye un medio para obtener beneficios de los propios compaeros de trabajo, tambin por
medio de adulaciones o incluso amenazas, sobre todo cuando la otra persona est cometiendo
alguna falta y la misma podra ser avisada al superior inmediato. Este tipo de comportamientos
afecta en sobremanera a los grupos de trabajo, generando rispideces y situaciones laborales
dificultosas, sobre todo cuando la persona en cuestin utiliza su informacin para generar un miedo
en el otro.
La ltima direccin es la ms comn, la descendente y se produce por el accionar que los
jefes ejercen con su personal a cargo. A los ojos del autor, resulta ser la menos daina debido a que
en cierta manera todos los subordinados tienen un deber de fidelidad para con su superior y
reportar sucesos o cuestiones de importancia que hayan ocurrido. Sin embargo, la manipulacin
puede ir ms all: desde usar a esas personas como medio para transmitir datos falsos, hasta recurrir
a amenazas que permitan conseguir informacin privilegiada o de otros sectores.
Este mismo autor desarrolla ocho maneras para ejercer en todos estos niveles algn tipo de
manipulacin:
~ 183 ~

Adulacin: consiste en realizar halagos o desarrollar buenos tratos a fin de generar una
confianza en la otra parte que, lentamente, le permita desarrollar un mayor acercamiento y, por
consiguiente, un mayor acceso a la informacin que tiene acceso. Sin embargo, el exceso de
ejecucin de estas maniobras puede generar un efecto adverso, mostrando las verdaderas
intenciones del manipulador.
Engao: implica crear una realidad inexistente donde la figura representada por quien est
intentando ejercer la manipulacin muestra un tipo de persona que efectivamente no es.
Consecuentemente puede llegar a ocultar el conocimiento acerca de un tema que efectivamente
no lo tiene e incluso mentir acerca de sus habilidades y profesin, lo que desarrolla un personaje
que cada vez se aleja de la realidad, dificultando su mantenimiento a travs del tiempo. En este
sentido, explica Aldao Zapiola, que su habilidad para mantener situaciones ilusorias pueden incluso
repercutir en la correcta forma de organizar las negociaciones entre el sindicato y la empresa, a
veces con slo el objetivo de obtener informacin de vital importancia sin importar a qu bando
pertenezca.
Difamacin: representa el lanzamiento de calumnias y falsos rumores que no hacen ms
que crear una imagen falsa de lo que representan las personas. Por medio de la repeticin, el
manipulador logra instaurar el tema en el ambiente de trabajo, logrando que la informacin falsa
se esparza y llegue a numerosos niveles de la organizacin. De esta manera, se pueden desarrollar
rumores asociados a las personas que estn negociando, alegando que el representante de la
empresa es un incompetente o que los delegados aceptan sobornos a cambio de disminuir la
intensidad de sus reclamos. Si se comprueba la mentira, queda en una total evidencia la mala fe del
manipulador, pero al contrario podra costarles el puesto a los representantes de la empresa o hacer
que los delegados pierdan las siguientes elecciones.
Amenaza: significa comunicar a la otra parte las consecuencias negativas que existirn en
caso que la empresa (o una persona) se niegue a realizar o dejar de hacer determinadas acciones.
De esta manera, se trabaja sobre los miedos del amenazado, no solamente basados en una situacin
de poder, sino tambin en cuestiones del pasado que no desea que sean develadas. Frente a esta
cuestin, existe tambin la posibilidad de esperar a que el manipulador cumpla su palabra o
simplemente sea incapaz de hacerlo. En caso de que suceda este ltimo evento, se genera una
prdida de la credibilidad en las futuras amenazas que pudiera llegar a realizar. Tambin se pierde
sentido si la amenaza carece de un sustento probatorio o si su cumplimiento resulta ser discutible.
~ 184 ~

Sexo: implica conocer los suficientes aspectos de la personalidad de la persona que

determinen si su conducta se ver afectada, o no, por la actitud de otra que, siendo del mismo o de
diferente sexo utiliza frases que pueden generar incomodidad, desconcierto o hacer perder el hilo
conector de la negociacin. Tambin las pausas entre las distintas sesiones dentro del proceso de
negociacin resultan ser un momento para hacer comentarios con claras referencias sexuales que
busquen halagar o exponer sensaciones de fracaso que golpee sus nimos y genere ciertos defectos
en la forma que posteriormente negocie.
Presin: tiene que ver con que alguno de los interlocutores utilice la cercana de su posicin
con la de las mximas autoridades de la empresa o el sindicato para que se genere una sensacin
de que l realmente representa la voluntad y la forma de pensar del lder en cuestin y que por lo
tanto sus opiniones registren un peso mayor que el que tendra su posicin en forma totalmente
aislada. De esta manera, podr forzar las negociaciones a que lleguen a un resultado deseado por el
solo hecho de que su punto de vista adquiere un peso mayor que el de los interlocutores.
Intrigas: consiste en manejar informacin de vital importancia para la negociacin en
secreto para poder encubrir a los centros de poder o generarse como un elemento de maquinacin
que busque conspirar contra alguna de las partes. El hecho que funcionarios de un bando traicionen
a alguno de sus miembros no slo puede generar un efecto negativo en la reputacin de esa
persona, tambin puede llevar a tomar decisiones que no son las adecuadas para el sector. En ese
sentido, puede combinarse con sobornos de un bando a otro para forzar a que ese evento ocurra y
facilitar la consecucin de los objetivos.
Prejuicios: son condicionantes que estn presentes en la mente de cada una personas que
se activan por cuestiones basadas en sus intereses o convicciones arraigadas basadas en
sentimientos, pensamientos y educacin recibida. Representan pautas irracionales que generan un
desprecio por la otra parte e incluso motivan a la agresin, no permitiendo un verdadero anlisis de
cada situacin y buscando condicionar el pensamiento cegado de una persona cuando detecta un
arquetipo que no es compatible con su forma de ser.
Independientemente de la concepcin moral de la manipulacin en los procesos de
negociacin laboral, resulta ineludible que existen y se hacen presentes en alguna de sus
clasificaciones. En este sentido, Aldao Zapiola menciona que el manejo de la psicologa de la otra
parte puede ser parte de una estrategia tendiente a conseguir un objetivo durante las discusiones

~ 185 ~

siempre y cuando la otra parte no comprenda esta situacin y logre adaptarse sin mostrar ningn
problema frente a cualquier maniobra disuasiva o directa que podra llegar a existir.

~ 186 ~

CAPTULO 5
LA PROPUESTA

~ 187 ~

Presentacin
El amplio recorrido a travs de las diversas vicisitudes y elementos que afectan a la realidad
laboral argentina obligan a tener en cuenta una gran cantidad de temticas que representan a toda
la cuestin vinculada a las relaciones laborales y las negociaciones con los sindicatos.
El espectro metodolgico del presente trabajo se bas en desarrollar un enfoque cualitativo
que ayudara a entender a travs de la recoleccin de informacin el proceso que influencia la
negociacin laboral en el pas, poniendo especial atencin en la fabricacin de autopartes que est
encuadrada en el convenio metalrgico. El anlisis no slo se detuvo meras caractersticas actuales
del sistema de negociacin, sino que se busc elaborar un recorrido desde los inicios de la actividad
sindical en el pas y desarrollar las relaciones que los trabajadores supieron forjar durante cada tipo
de gobierno del siglo XX y principios del actual. Este espritu descriptivo llev al anlisis de diversas
fuentes bibliogrficas, entre libros de historia, ensayos relativos a la materia y notas periodsticas
que pudieran dar algn aporte de importancia al texto. A su vez, el tipo de investigacin asociado al
enfoque es de carcter inductivo, representado a partir de las pautas que entregan los datos
analizados con el objetivo de buscar respuestas a los interrogantes que fueron formulados en el
primer captulo de este trabajo.
La metodologa cualitativa permite que se observe al escenario y a las personas desde una
perspectiva holstica, es decir que ambos elementos sean considerados como un todo, en lugar de
meras variables que afectan individualmente al proceso de negociacin. A partir de esta concepcin,
result imprescindible realizar un estudio de las personas en el contexto de su pasado y las
situaciones actuales en que se encuentran. El componente histrico estudiado ha podido brindar
informacin para comprender la evolucin de los sindicatos y su relacin con los diversos gobiernos
de turno. Asimismo, se busc analizar la ferviente actualidad, que constantemente realiza
comparativas evidentes con modelos aplicados en dcadas anteriores y basa su modelo de
conduccin en el mantenimiento de un modelo de negociacin centralista que comprende y acepta
la existencia de caudillos o lderes sindicales con amplios perodos de control de las
organizaciones.
Comenzando con el resurgimiento de las negociaciones paritarias en la primer dcada de
este siglo hasta la actualidad, las empresas han aprendido a convivir con un sistema de negociacin
basado principalmente en reclamaciones salariales que buscan solamente mantener el nivel de
~ 188 ~

poder adquisitivo de los trabajadores involucrados, cuando en dcadas pasadas slo estaba
permitido cualquier aumento que estuviera asociado a un aumento de la productividad en la
compaa.
En este contexto, la industria automotriz ha sido uno de los bastiones para mostrar el
podero del modelo, siendo uno de los motores de desarrollo ms importantes que, a su vez, gener
un crecimiento en la cantidad de puestos de trabajo dentro de ese negocio y en todos los que
dependen de su existencia. El caso paradigmtico son las empresas autopartistas, que cuentan con
una dependencia hacia las grandes terminales que puede variar en importancia, pero que de
acuerdo a la naturaleza del producto puede generar un grado de vinculacin prcticamente total
con sus clientes. Este claro problema hace que las fabricantes de autopartes posean un desarrollo
muy particular, donde procesos cclicos productos hacen prescindir de personal y recursos de
manera ms voltil que sus clientes, sobre todo si su produccin est exclusivamente desarrollada
para abastecer a las montadoras de automviles cero kilmetro.
Esta clara desventaja hace que estas empresas deban tener un amplio desarrollo en sus
reas comerciales y busquen consecuentemente la posibilidad de aplicar a nuevos negocios o
proyectos, sobre todo cuando las fases productivas de un modelo de automvil estn llegando a un
final. A su vez, las empresas viven una clara disyuntiva existente entre soportar la prdida de tener
dotaciones de un tamao mayor al que deberan (en funcin de su venta actual) o aplicar una
poltica de reestructuracin que desvincule a todo el personal que ya se encuentra capacitado y
totalmente adaptado al ritmo productivo. Asimismo, se sabe que la segunda opcin allanar el
camino para un potencial reclamo sindical, por lo que las decisiones deben tomarse con un
cuidadoso anlisis de la situacin.
Dentro de la gran cantidad de empresas dedicadas a este ramo, es posible identificar a las
encuadradas en un convenio metalrgico, un sindicato que durante el auge del crecimiento
industrial de mediados del siglo XX ha sido uno de los representantes ms escuchados a la hora de
definir la intensidad de los reclamos laborales. La dcada de los noventa llev a este gremio a
subsumirse a un papel meramente pasivo, permitiendo la decadencia de los empleados que
representaba y siendo desplazada de la escena principal de reclamos laborales. Tal vez su mayor
reconocimiento tuvo que ver con el hecho que durante ese tiempo lograron mantener su convenio
colectivo intacto, sin clusulas flexibilizadoras que afectaran an ms la suerte y el sueldo de los
obreros de sus ramas. En contraposicin a esta situacin, se puede mencionar al sindicato de
~ 189 ~

mecnicos, que conforme a su actitud innovadora para la poca, accedi a la firma de acuerdos
colectivos con medidas ms arraigadas en un contexto neoliberal, constituyendo un medio para
regular las relaciones laborales moderno y actualizado que, adems, permitiera aplicar conceptos
de polivalencia, flexibilidad horaria, cuenta corriente de horas extras y productividad. Podra
considerarse como una actitud de debilidad sindical, pero en ese momento se excusaron
manifestando que estaran garantizando la instalacin de nuevos negocios y la creacin de nuevas
fuentes de empleo. La realidad es que en la actualidad todas las terminales automotrices a
excepcin de Peugeot-Citron estn encuadradas en el sindicato de mecnicos, por lo que se puede
entender que las decisiones no fueron desacertadas.
Desde la vuelta de las negociaciones paritarias, los empleados metalrgicos han gozado de
pocas novedades ms all de aumentos porcentuales en su salario, principalmente marcado por la
paritaria testigo del momento (hasta 2012 fue la de choferes de camin) o las que ellos con bastante
dificultad han intentado determinar desde que su titular, Antonio Cal, conduce la principal central
de trabajadores afn al gobierno de turno. El obstculo antes mencionado hace referencia a que la
paritaria del sindicato metalrgico durante los ltimos aos ha manifestado un porcentaje de
reclamo salarial que suele ser coincidente con los valores inflacionarios que el MTEySS dispone para
todas las negociaciones sindicales. De esta manera, los sindicatos enemistados con la poltica oficial
han apresurado acuerdos basados en porcentajes de mayor envergadura que no hacen ms que
ridiculizar la capacidad negociadora de este sindicato a nivel nacional.
De esta manera, el panorama analizado est interpuesto con una poltica nacional
sumamente abocada a controlar el aumento de los salarios a travs de los sindicatos que responden
a sus medidas, pero al mismo tiempo desarrolla una profunda diferencia con respecto a aquellas
actividades que registran porcentajes mayores. En funcin de la poca respuesta de los lderes
nacionales, la responsabilidad recae en quienes dirigen las seccionales correspondientes, siendo
ellos quienes garantizan el acercamiento y la escucha a los problemas que cada comisin interna
posee en sus establecimientos correspondientes.
Asimismo, existe la localidad de General San Martn, en la provincia de Buenos Aires, un
amplio territorio compuesto por una gran cantidad de metalrgicas que se dedican a fabricar en
forma exclusiva, o no, autopartes para abastecer al mercado de reposicin o el de equipo original.
En este marco, donde las comisiones internas y las autoridades seccionales son los encargados de
mantener la fidelidad de los trabajadores, deben realizar un gran trabajo en el mantenimiento de
~ 190 ~

las relaciones con sus representados. Sin embargo, tampoco pueden extralimitarse con sus acciones
debido a la imposibilidad de actuar en discordancia con los lderes nacionales y, adems, tampoco
pueden ser ajenos al estado actual de la industria, que desde 2014 ha demostrado notables signos
de agotamiento, lo que invariablemente repercute en las autopartistas independientemente de su
tamao y cantidad de negocios.
Otro inconveniente tiene que ver con la mnima actualizacin que el sindicato y las cmaras
empresariales han realizado al convenio colectivo de trabajo, el cual no contempla actividades que
en la actualidad se realizan y mantiene categoras con trabajos o tareas que ya no se realizan o que
simplemente se combinan con otra actividad de un escalafn superior. De esta manera, los
operarios llegan a los niveles ms altos disponibles dentro de su actividad rpidamente (si existe
una correcta asignacin del trabajador) y en el corto plazo no quedan ms posibilidades de ascenso
dentro de la celda de trabajo, o incluso toda el rea productiva. Esta realidad lleva a los delegados
a buscar formas alternativas para conseguir una diferenciacin en su sueldo ms all de las clusulas
del convenio laboral.
Uno de los factores ms complejos para plasmar en este trabajo constituye la determinacin
de la validez de la investigacin, pues es una pieza fundamental para determinar el grado de
credibilidad que el resultado de la obra pueda llegar a tener. Sin embargo, al no estar basada en un
enfoque cuantitativo que ofrezca una resolucin basada en datos fcticos que se contrastan con
una hiptesis, la interpretacin de los resultados finales pueden dar lugar a diversas
interpretaciones.
Autores como Eliott Mishler (en este caso citado por Mara Paz Sandn Esteban) han
mostrado que en este tipo de investigaciones, el concepto de validacin resulta guardar una mayor
importancia que la validacin en s misma: la validacin es el proceso(s) a travs del cual realizamos
afirmaciones y evaluamos la credibilidad de observaciones, interpretaciones y generalizaciones. El
criterio esencial para dichas valoraciones es el grado en que podemos basarnos en los conceptos,
mtodos e inferencias de un estudio como base para nuestra propia teorizacin e investigacin
emprica118. Todo esto implica que este autor no acepta criterios estndar para valorar una
investigacin, sino que deber encuadrarse la informacin a travs de ejemplos y relacionamientos.

118

SANDN ESTEBAN, Mara Paz (2000). Criterios de validez en la investigacin cualitativa: de la objetividad a
la solidaridad. En Revista de Investigacin Educativa (pp. 223-242), 18.2000. Barcelona: Universidad de
Barcelona.

~ 191 ~

A su vez, se debe tomar la complementariedad que esta teora tiene con la formulada por Joseph
Maxwell, quien determina cuatro tipos distintos de validez relacionadas con las distintas formas de
comprensin que existen en el tipo de investigacin utilizado. Es as que se pueden determinar una
validez descriptiva (basada en la precisin con que los hechos son recogidos en los textos),
interpretativa (donde se busca entender qu significado tienen para las personas los objetos, hechos
y conductas analizados), terica (relacionada con las construcciones tericas que se han aportado
en el trabajo), evaluativa (que produce un anlisis similar que en investigaciones cuantitativas) y
generalista (que representa la capacidad de una explicacin de ser aceptada una generalizacin del
conocimiento).

Justificacin y contenido de la propuesta

Dentro del contexto tan complejo que se acaba de explicar, las empresas y sindicatos deben,
dentro de sus posibilidades, buscar alternativas para dirimir sus conflictos internos y eliminar la
mayor cantidad posible de accionares que puedan llegar a afectar el cumplimiento de las entregas
programadas a los clientes. Las empresas con un alto ndice de conflictividad interna no podrn estar
a la altura de las necesidades y las comisiones internas no pueden soportar un estado de conflicto
constante donde se arriesgue la permanencia en el mercado de los establecimientos productivos.
Es as que ambos bandos deben recurrir a la creatividad para poder desarrollar medidas que la otra
parte acepte al menos llegar a una discusin.
En primer lugar, los reclamos existentes estarn asociados a cuestiones relacionadas con las
medidas perfectamente homologadas por las autoridades competentes, aquellas normativas que
indican los valores salariales vigentes y las formas en las que van a aumentar una vez autorizado los
aumentos. Posteriormente existir el siguiente camino con menos dificultad para desarrollar: la
correcta categorizacin, lo que implica la correcta revisin de cada una de las situaciones de todos
los operarios de la compaa, a fin de relevar qu grado de intensidad tendr el reclamo.
En estos dos sentidos, las posibilidades de negociacin son realmente limitadas, pues
existiendo un marco institucionalizado que determina qu sueldo le corresponde a cada operacin
o actividad, resultar difcil pensar en una adecuacin parcial de esta medida, sobre todo cuando
existe el peligro latente de una judicializacin del hecho. Si esta ltima opcin se concretara, las
posibilidades de que el reclamo prospere seran prcticamente totales, incluso teniendo en cuenta
~ 192 ~

el eventual pago retroactivo por la totalidad de las diferencias salariales. Dentro de estas opciones,
donde la legalidad de las cuestiones resuena a la luz, la mejor manera consistira en un acuerdo que
reconozca estas diferencias y, de alguna manera, negociar la posibilidad de un pago por lo anterior
no percibido. De esta manera se evitara trasladar el conflicto a una instancia ms compleja y larga
e incluso brindara oxgeno en caso que tambin haya medidas de accin directa o trabajo a
reglamento.
El ttulo de este trabajo es Reduccin de Daos, que corresponde a un single CD de un do
de folk argentino llamado Flopa Minimal, y es tambin el ttulo apcrifo del tema As se Trabaja
que justamente hace mencin a la situacin descripta en el prrafo anterior, donde una situacin
conflictiva que tiene un problema latente y le ocasiona un dao interno muy grande a la compaa.
Los diversos errores del pasado basados en malas interpretaciones de leyes o incluso cuestiones
realizadas por un mero aprovechamiento de la situacin de una gestin anterior han dejado
dotaciones realmente desacomodadas, debido a la arbitrariedad de las formas existentes en el
pasado para otorgar un sueldo al personal. Entendiendo que la situacin es otra, no tiene sentido
iniciar un conflicto por una situacin que si llega a una escala mayor, seguramente ser una victoria
para el sindicato.
Ese es primer punto de relacionamiento en funcin del estudio del contexto actual, donde
las partes debern subsanar las diversas cuestiones que no estn acogidas a derecho y puedan
disminuir el conflicto. Corresponde preguntarse entonces, de qu manera se contina cuando estas
cuestiones ya parecen haber sido erradicadas y, sobre todo, como es posible que contine el
conflicto una vez que se han solucionado los anteriores temas.
Ya se ha mencionado que la existencia del conflicto resulta imposible de evitar, pues el
propio relacionamiento humano determina la generacin de altercados, rispideces basados en
cuestiones tan diversas como la rebelda a no estar de acuerdo con las normativas internas, hasta
errores la administracin del personal que llevan a extralimitar el poder sancionatorio de la
empresa. Toda interaccin ser pasible de sufrir un conflicto, por lo que resulta imprescindible la
existencia de un referente que se encargue de llevar adelante las relaciones laborales; una persona
que los delegados puedan buscar para evacuar cualquier tipo de duda o plantear una dificultad o un
inconveniente que no haya podido ser solucionado en la planta.

~ 193 ~

Una vez que los reclamos se alejan de lo especficamente reglamentado en materia salarial
y que el sindicato tiene una mayor facilitar para justificar, comienza a surgir la verdadera materia de
negociacin dentro de la empresa, pues se conectarn dos concepciones de pensamiento distinto
que reclamarn, de acuerdo a su lgica, un mejoramiento en las condiciones de trabajo o en los
resultados de una jornada laboral, segn corresponda.
En este sentido, es la propia experiencia del autor en este rubro la que ha facilitado
comprender y experimentar la realidad que todos los actores perciben, desde el propio contacto
con todos los niveles operativos de una planta, hasta las diversas conversaciones y reuniones
compartidas con los responsables de todos los sectores jerrquicos y niveles de la empresa. La
riqueza que aporta la interaccin con personalidades tan diversas con objetivos completamente
distintos, ha permitido al autor desarrollar una identificacin con cada una de las partes, teniendo
en cuenta los objetivos guan sus accionares.
A su vez, la aplicacin de sus conocimientos dentro de la profesin de manera prctica, le
ha aportado informacin adicional para analizar la actitud que toma el profesional de Recursos
Humanos en este tipo de organizaciones, la cual resulta de vital importancia para la reduccin del
dao que el conflicto pueda llegar a existir. Realmente resulta difcil cuantificar el conflicto, o por lo
menos aplicar un componente estadstico que monitoree las prdidas econmicas que pudieran
llegar a tener los empresarios en sus negocios. Asimismo, y ms all que el estado o las centrales
obreras hayan desarrollado datos tendientes a dar un panorama apropiado al conflicto, las fuentes
a las que acuden son demasiado subjetivas y se basan principalmente en los medios de
comunicacin que se imprimen en Capital Federal y lo que puedan aportar las provincias al MTEySS.
Sin embargo, existen componentes que no llegan a desglosarse dentro de ningn proceso de
anlisis, que son las pequeas detenciones en el proceso productivo por un reclamo especfico sobre
una mquina o el tiempo que un supervisor y un delegado discuten de acuerdo al nivel de
productividad que debe tener un operario cuya base no est claramente definida. Con esto se quiere
hacer referencia a que numerosas cuestiones de menor escala lograrn generar un cmulo de
ineficiencias que repercutirn en el resultado final del proceso productivo, elementos que no
figurarn en ningn informe oficial pues su magnitud no ha alcanzado los lmites necesarios para
que sea tenido en cuenta.
Uno de los mayores inconvenientes que tienen los empresarios, gerentes de planta o
cualquier otro responsable de amplia jerarqua constituye querer replicar polticas de la dcada del
~ 194 ~

noventa en sus programas productivos actuales, apoyndose en que muchas normativas actuales
tienen sus inicios en esa poca y en el hecho que ese tiempo constituy un momento en el que
podran decidirla suerte de sus empleados con mucha mayor arbitrariedad. Para empezar, ya se ha
mencionado slo el 60% del salario estaba representado por la parte que estableca el convenio
colectivo, por lo que la suerte del 40% quedaba en manos del empleador. Ese mantenimiento del
poder lo colocaba en una situacin de real ventajosa a la hora de determinar cunto aumentara.
Otro punto de apoyo consista en que el contexto de aquella poca persegua que las relaciones
laborales se asentaran en bases ms laxas en lugar de buscar la perpetuidad de la misma,
desarrollando formas de contratacin por tiempo limitado que irremediablemente, y en funcin de
los altos ndices de desocupacin existentes, eran ampliamente reemplazables.
Frente al interrogante que pregunta por el motivo que las mximas autoridades de las
compaas son reticentes a relacionarse con el sindicato, resulta tener una respuesta parcial. Por un
lado existe una cuestin histrica que se mencion en el prrafo anterior, pero adems existe un
componente que se nutre en funcin de los objetivos de las partes: el empresario desea maximizar
su negocio, aumentando el caudal productivo de su planta. Por otro lado el sindicato metalrgico
desea que sus representados velan por que se cumplan todas las disposiciones relativas a seguridad,
las leyes laborales y se abonen los salarios pertinentes; que es lo mnimo que se debera tener para
que se comiencen a cumplir las bases. A partir de ese punto, todo aumento en el esfuerzo de los
empleados repercutir, de acuerdo a su concepcin, en un aumento salarial.
Los empleadores, desde su concepcin netamente econmica de los empresarios y frente a
la posibilidad de querer mostrar poder dentro de la relacin laboral, no pueden identificar que el
error es querer buscar una forma de erradicar el conflicto. Frente a una actitud negativa que no sea
capaz de explicar las causas pertinentes, ser imposible siquiera realizar una gestin apropiada.
Adems, la negativa a negociar determina un aumento cada vez mayor de la parte trabajadora que
estar de acuerdo en llegar a una medida de accin directa en caso de que sus reclamos ni siquiera
sean escuchados y generar un crculo virtuoso de poder en la figura de la comisin interna, que
habr sido la conductora del evento y quien garantiz la obtencin de un nuevo beneficio (lo que
aumentar incluso sus status).
En virtud de lo anterior expuesto, el acercamiento con las personas representa una
caracterstica que sobresale y es realmente valorable. El hecho de comprender las realidades que
vive el personal operativo permitir entender en cierta manera la naturaleza de los pedidos y la
~ 195 ~

posibilidad de incluso solucionar cuestiones de menor envergadura sin la necesidad de requerir de

otro sector. La propia interaccin del personal jerrquico con el operativo permite que se lo pueda
identificar con facilidad, incluso forjar una figura que con el tiempo y en funcin de los
acontecimientos que se comparten, desarrolla incluso una sensacin de estima que puede llegar a
atenuar los efectos de un reclamo dentro de una medida de accin directa.
En ese mismo contexto, el profesional de Recursos Humanos debera contar con la
experiencia para poder capitanear ese acercamiento y ser una de las figuras reconocidas en el
trabajo con el personal. La importancia de estas personas radica en que no slo constituyen el nexo
entre la empresa y los trabajadores sino que guardan una doble representacin: por un lado son la
parte asociada al criterio humano que participa en las reuniones estratgicas de las empresas y por
otro es quien asume el rol del comunicador oficial de la compaa, encargndose de divulgar todas
las novedades referidas a la empresa. La importancia de su accionar y el acceso a tanta informacin
por cada una de las partes lo deja en una situacin de plena ventaja para formar parte de los
procesos de negociacin dentro de la empresa.
Ahora bien, referido al hecho que estos profesionales deben tener habilidades de
negociacin ampliamente desarrolladas, suelen poseer grandes limitaciones en cuestiones relativas
a las reas tcnicas, algo que resulta sumamente importante a la hora de entender los procesos
productivos y, por consiguiente, la naturaleza de los reclamos. Por lo tanto, es necesario establecer
dos tipos de lmites distintos: para las cuestiones relacionadas con materias de la vida personal del
empleado y que afectan en forma indirecta el desempeo laboral o el presentismo, deberan no
tener un lmite siempre que pueda resolverse dentro del mbito de la empresa. Incluso instancias
que pueden ser solucionadas sin una intervencin directa de Recursos Humanos puede mostrar un
crecimiento en la labor de lder del jefe directo de la persona, incluso si antes de tomar la decisin
realiza una consulta pertinente. Siendo este un sector donde indefectiblemente el personal tiene
que, mnimamente, dar un aviso frente una ausencia, un permiso especial o un problema, ser quien
deba tomar partido en este tipo de cuestiones que son individuales, pero pueden generar una
repercusin en el instituto colectivo de la compaa.
Sin embargo, cuestiones que afectan a la generalidad de una dotacin, asociados a reclamos
manejados por la comisin interna, deberan tener un tratamiento distintivo. La recomendacin
est basada en la figura del doble rol que anteriormente se mencion: la mejor opcin debe estar
asociada a constituir al encargado de llevar a cabo las relaciones laborales como el experto en
~ 196 ~

llevarlas a cabo y garantizar la tranquilidad de la otra parte mientras duren las discusiones. Sin
embargo, tambin debe ser una de las personas que participe de la estrategia que definir los cursos
de accin tendientes a tomar. No slo tendr el aporte pertinente de su profesin, sino que tambin
posee el contacto directo con la Comisin Interna para entender el estado de situacin del personal
y cules pueden ser las consecuencias en caso que el proceso fracase. Por otro lado, no se debe
olvidar los temas tcnicos, los cuales no son cuestiones donde Recursos Humanos es experto, por
lo que tambin resulta completamente necesario que los lmites sean los que determine un comit
de negociacin donde participan todas las reas involucradas. De esta manera, se puede tener una
amplia mirada de cada tema que tiene relacin en la cuestin y se garantizar una resolucin que
sea aceptada por todos los representantes de esos sectores. En este sentido, si bien es
recomendable la participacin de estas mismas personas en la discusin con la comisin, puede
resultar perjudicial que alguno de los representantes tcnicos sin experiencia mencione cuestiones
que puedan afectar el desarrollo del acuerdo, por lo que se puede convenir que slo lo hagan los
ms experimentados.
Con respecto a las autoridades de las seccionales, como ya se ha visto, representan un
bastin de importancia dentro de la cpula sindical y son los que determinan la lnea discursiva de
los delegados de base. Asimismo, se encargan de realizar las funciones de la comisin interna en
caso que no haya ningn representante de los trabajadores en la dotacin. La importancia de
mantener buenas relaciones con ellos es determinante, pero siempre es necesario intentar que no
sean ellos los que participen directamente de los procesos de negociacin, sino que lo haga la
comisin, pues son estos ltimos los que tienen un conocimiento ms certero de la actualidad de la
planta, pudiendo entender mejor todas las problemticas y comprendiendo en forma directa el
mensaje que le transmiten el resto de los trabajadores. Las autoridades de la seccional trabajarn
en funcin de su visin parcial y se erigirn en funcin de que tienen un poder de representacin
mucho mayor que a su vez puede llegar el plano discursivo fuera de la empresa.
Con respecto al lugar, resulta ser de suma importancia la no movilizacin del conflicto de la
sala de reuniones donde se est llevando la discusin. El piso de planta o las oficinas de la autoridad
de aplicacin, no son los mejores lugares para llevarlas a cabo: las primeras constituye un lugar que
no favorece la escucha atenta y, al mismo tiempo, existe una gran cantidad de testigos que generan
el desarrollo de un discurso intransigente por parte de los delegados. La autoridad de aplicacin, en
el caso de San Martn, el Ministerio Provincial del Trabajo, representa una institucin que si bien
~ 197 ~

persigue el cumplimiento de las normativas, su espritu apunta a defender a la parte que se

encuentre en una situacin de debilidad, por lo que resultar ms dificultoso poder imponer la
voluntad del empleador. Por estos motivos, se debe buscar la posibilidad que las negociaciones sean
en la oficinas de la empresa, donde todos puedan hablar en forma directa y slo los interlocutores
desean sern los que escuchen y dialoguen.
Uno de los elementos que se debe lograr es que las actividades transcurran de manera
normal durante el proceso de negociacin. No slo es un mensaje por parte del sindicato mostrando
que realmente se desea llegar a un acuerdo, sino que tambin es un trabajo diario entre Recursos
Humanos (o su referente equivalente) y los delegados, que son capaces de transmitir las
preocupaciones de manera anticipada a que se genere un conflicto de mayor envergadura. As, se
estarn tratando los temas con mayor celeridad, en reuniones organizadas de comn acuerdo con
la empresa pero con la garanta que no est el factor tiempo afectando en forma directa, la
produccin no est detenida y no hay compromisos sin cumplir con los clientes.
En cuanto a los reclamos en s mismos, siempre es conveniente observar el estado de
situacin de los pares. Ms all que exista cierto hermetismo y se deba mantener confidencialidad
de la situacin salarial del personal, nada impide que haya comparaciones entre colegas con
respecto a los conceptos que no estn asociados al convenio colectivo y si a un acuerdo directo por
la empresa. As se podr obtener un panorama de la situacin en otros lugares, cuestin que
tambin realizan los propios delegados y trabajadores a fin de saber qu beneficios tambin
perciben y cules no.
En funcin de esa informacin, se podr ir desarrollando estrategias para poder brindar
alternativas relacionadas a reclamos de aumentos de sueldo. Lo importante en este punto es buscar
una forma que el aumento tambin represente un beneficio para la compaa. Esto se logra atando
la cuestin a la consecucin de una condicin, que puede ser un premio de presentismo que se
pierde por llegadas tarde o ausencias (sean justificadas o no), o un valor que premio el aumento de
la productividad de toda la planta o de las celdas analizadas en forma individual. La creatividad en
estos criterios puede ser variable, siempre y cuando se respeten las normativas laborales vigentes.
La ventaja en este punto es que la empresa puede determinar las condiciones en forma arbitraria y
si bien se discuten los trminos con la comisin, se debe asegurar que las modificaciones no afecten
el objetivo de la nueva asignacin.

~ 198 ~

Finalmente, no existen maniobras especficas para poder llevar adelante las negociaciones,
por lo que recomendar la utilizacin de unas con preferencia sobre otras no tendra ningn sustento.
En este sentido, slo hay que buscar alejarse de todos los trucos que busquen engaar o generar un
sentimiento de rencor por la otra parte, lo que no favorecer en absoluto la consecucin de
objetivos o determinar una posicin ms dura en futuras reuniones.
Resulta entonces imprescindible determinar que el efectivo acercamiento de las
autoridades de planta, con preponderancia del representante de Recursos Humanos, contribuir al
desarrollo de procesos de discusin de posiciones y negociaciones dentro de un mbito mucho ms
beneficioso que el que se pueda llegar a vislumbrar en un contexto empantanado por desarrollarse
una verdadera guerra de poderes entre ambas partes. Depositar una amplia confianza en quien
capitanee las relaciones con el sindicato ser una condicin de vital importancia para que el proceso
se lleve a cabo de manera ordenada y sin causar ningn problema en la produccin.
A la hora de analizar la validez de la propuesta, la propia experiencia del autor indica que
los mejores resultados obtenidos durante procesos de gestin de planta fueron los que tendieron a
formar parte de un equipo multidisciplinarios de accin. Ms all que la responsabilidad de las
cuestiones tcnicas debe ser mantenida por los expertos tradicionales, el rea de Recursos
Humanos debe tambin participar para analizar cmo sus accionares afectaran a los empleados. De
igual manera, la injerencia directa en el armado de la estrategia de negociacin de la compaa, que
corresponde a la Gerencia de Planta y Recursos Humanos, debe tambin dar pie para la participacin
de los expertos tcnicos. Asimismo, tambin se ha podido comprobar la importancia del profesional
de Recursos Humanos en funcin del aporte que se puede hacer sobre la estrategia y de su
relacionamiento con los delegados resulta vital para el cumplimiento de los objetivos y manejo de
las negociaciones. En estos sentidos se puede hablar de una validez descriptiva por la suma de
hechos histricos y actuales que pudieron ser recogidos para esgrimir la propuesta e interpretativa,
ya que se ha analizado las conductas tanto de los sectores gremiales como sindicales en funcin de
toda la informacin recogida de los mltiples actores y las experiencias que se han vivido.

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ndice
I.
II.

III.

IV.

V.

VI.

VII.

Introduccin
CAPTULO 1: El Problema
Definicin del Problema
Antecedentes
Objetivo Principal
Preguntas de Investigacin
Vialidad del Proyecto
CAPTULO 2: Marco Terico

Antecedentes de la investigacin

El Ascenso del Peronismo: un nuevo orden sindical reinante

La Resistencia, el Retorno y el Golpe

El Regreso a la Democracia

Los 10 aos de Menemismo

CAPTULO 3: Marco Metodolgico

Tipo de investigacin

Diseo de la investigacin
CAPTULO 4: Diagnstico que sustenta la propuesta

Gran Buenos Aires: San Martn

Las Organizaciones Empresariales

El Estado

El Sindicato

La Negociacin: Caractersticas y Factores

Los Responsables de llevar a cabo las Relaciones Laborales

El Conflicto

La Negociacin Colectiva

La Negociacin en el Establecimiento Fabril

La Informacin

Las Maniobras

La Manipulacin
CAPTULO 5: La propuesta

Presentacin

Justificacin y contenido de la Propuesta

REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS

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