COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL.

DEFINICIONES Y VARIABLES
Mara Blequett
En la literatura revisada al respecto se encuentran varias definiciones de comportamiento
organizacional por diferentes autores, para visualizar ms fcilmente cada una de estas, se exponen a
continuacin:
1. Definiciones de Comportamiento Organizacional por varios autores:
a. Robbins Stephen. (2004:8)
Es un campo de estudio que investiga el impacto de los individuos, grupos y estructuras sobre
el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propsito de aplicar los conocimientos
adquiridos en la mejora de la eficacia de una organizacin.
b. Davis K. y Newstrom J. (2002:11)
Es el estudio y la aplicacin de conocimientos relativos a la manera en que las personas actan
dentro de las organizaciones. Se trata de una herramienta humana para beneficio de las personas
y se aplica de un modo general a la conducta de personas en toda clase de organizaciones.
c. Andrew Dubrin (2004:2)
Es el estudio del comportamiento humano en el lugar de trabajo, la interaccin entre las
personas y la organizacin
d. Don Hellriegel y Slocum John (2009:4)
Estudio de individuos y grupos en el contexto de una organizacin y el estudio de los procesos
y prcticas internas que influyen en la efectividad de los individuos, los equipos y la
organizacin
e. Barn y Greenberg (1990: 4)
Es el estudio que busca el conocimiento de todos los aspectos del comportamiento en los
ambientes organizacionales mediante el estudio sistemtico de procesos individuales, grupales y
organizacionales; el objetivo fundamental de este conocimiento consiste en aumentar la
efectividad y el bienestar del individuo.
f. Gibson J, Ivancevich J, Donnelly J y Konospake R (2007:6).
Campo de estudio que se sustenta en la teora, mtodos y principios de diversas disciplinas
para aprender acerca de las percepciones, valores, capacidades de aprendizaje de los individuos
mientras trabajan en grupos y dentro de la organizacin y para analizar el efecto del ambiente de
la organizacin y sus recursos humanos, misiones, objetivos y estrategias.
1

g. Chiavenato Idalberto (2009:6).

El Comportamiento Organizacional retrata la continua interaccin y la influencia reciproca
entre las personas y las organizaciones.Es una disciplina acadmica que surgi como un
conjunto interdisciplinario de conocimientos para estudiar el comportamiento humano en las
organizaciones.
En relacin con las definiciones expuestas, la autora indica que se puede observar semejanzas entre las
definiciones al declarar que el CO es la interaccin, relacin entre personas, grupos individuos y la
organizacin, asimismo todos los autores de una u otra forma indican que es un campo de estudio,
aplicacin de conocimiento, disciplina, entre otros, utilizada para aumentar la efectividad de la
organizacin o mejorarla. Concluyendo en base a dichas definiciones y a criterio propio considerando
que este es el objeto prctico de estudio en esta investigacin se define al CO como: el estudio de lo
que las personas hacen en una organizacin, que distingue a las organizaciones unas de otras y
que el objeto de dicho estudio es aplicar dicho conocimiento a mejorar la organizacin. Por lo que
se debe tener en cuenta que cada persona es un fenmeno multidimensional sujeto a las influencias de
diversas variables, tanto externas como internas y de estas depende el comportamiento humano.
2. Metas y objetivos del comportamiento organizacional
Como objetivos y metas del CO Eduardo Amors (2007:6) en su libro Comportamiento
Organizacional en busca del Desarrollo de Ventajas Competitivas indica que son:
a. Describir: Sistemticamente cmo se comportan las personas en condiciones distintas.
b. Comprender: Por qu las personas se comportan como lo hacen.
c. Predecir: El comportamiento futuro de los empleados
d. Controlar: Al menos parcialmente las actividades humanas en el trabajo.
Con el primer objetivo describir al lograrlo permite que los administradores se comuniquen con un
lenguaje comn respecto del comportamiento humano en el trabajo. Con el segundo objetivo
comprender: entienden las razones del porqu de su comportamiento y pueden entre otros lograr
explicaciones, mejorar mtodos. Con el tercer objetivo predecir, es consecuencia del primero y el
segundo, ya que al describir y comprender los gerentes, directivos, administradores, conocern al
personal, sus habilidades, relaciones intergrupales, tendran la capacidad de predecir cules
empleados son dedicados y productivos, y cules se caracterizarn por ausentismo, retardos u otra
conducta perturbadora en determinado momento (de modo que sea posible emprender acciones
preventivas).

El objetivo ltimo del comportamiento organizacional es controlar, los supervisores, gerentes,

administradores, por ser responsables de los resultados de rendimiento, les interesa de
manera vital tener efectos en el comportamiento, el desarrollo de habilidades, el trabajo de
equipo, coordinacin de esfuerzos y la productividad de los empleados. Necesitan mejorar los
resultados mediante sus acciones y las de sus trabajadores, y el comportamiento organizacional
puede ayudarles a lograr dicho propsito.
3. Variables del Comportamiento Organizacional
Para el estudio del CO, la literatura especializada y algunos autores entre ellos Robbins (2004:23) y
Chiavenato (2009:11), coinciden en recomendar el siguiente modelo bsico, que atiende a tres
niveles de anlisis: individual, el cual consiste en la comprensin y direccin del comportamiento
individual. De grupo atiende a la comprensin y direccin de grupos y procesos sociales y el
organizacional radica en la comprensin y direccin de procesos y problemas organizativos.

Figura 1.1 Niveles del Comportamiento Organizacional. Fuente: Elaboracin Propia

Estos tres niveles de anlisis que van desde una perspectiva micro a una perspectiva macro, bajo la
consideracin de la organizacin como sistema abierto, es decir insertos en un medio externo todo
esto nos lleva al conocimiento de cmo actan para entender el comportamiento de la organizacin.
Al pasar del nivel individual al nivel grupal y de all a los sistemas de organizacin, se observa
sistemticamente el comportamiento en las organizaciones. Los tres niveles bsicos son
anlogos a los bloques de construccin; cada uno se construye sobre el anterior y cada nivel es una
consecuencia del anterior. Primeramente los individuos con sus caractersticas propias, luego el
grupo y al final llegaremos al nivel del sistema organizacional donde se unirn los niveles
anteriores como un sistema nico.

Es una herramienta sumamente til en los estudios de comportamiento organizacional, la gran

virtud de dicho modelo radica, en que en la medida que se logra interrelacionar el conjunto de las
variables en cada uno de los niveles se tiene certeza de la manifestacin de estas en los resultados
humanos, que es lo que persigue toda organizacin sea esta pblica o privada.
A continuacin algunos aspectos ms relevantes de estos niveles:
a. Nivel individual
A lo largo de la historia las personas han sido vistas desde diferentes perspectivas en especial
los conceptos relativos a la manera que actuan o se desempean dentro de las
organizaciones. En el CO se basa en enfoques orientados al desempeo dentro de las
organizaciones, segn la conducta como resultado de un proceso consciente mental del
individuo.
Segn Chiavenato (2009:186), el comportamiento de las personas presenta una serie de
caractersticas, las cuales no depende solo de las caractersticas individuales, tambin influyen
las organizaciones, teniendo como principios bsicos las siguientes:
1.

El hombre posee capacidad limitada de respuesta, pero a su vez son difieren unos
de otros: la capacidad de respuesta est dada por la funcin de las aptitudes (innatas) y del
aprendizaje (adquisicin). Sin embargo la capacidad humana es un continuo. En un extremo
los comportamientos que difcilmente responden al entrenamiento o a la experiencia
ejemplo tiempo de reaccin y por el otro los que si responden a la capacitacin o la
experiencia como las habilidades.

2.

Las personas tienen necesidades diferentes y tratan de satisfacerlas. El hombre

est orientado hacia la actividad, es decir, que el comportamiento de las personas se
orienta al logro de sus aspiraciones y a la satisfaccin de sus necesidades. Cada
individuo puede tener ms de una necesidad prioritaria al mismo tiempo.

3.

El hombre percibe y evala: las experiencias del ambiente acumuladas por el

hombre, sirven como datos para evaluar y seleccionar las que ms se adecuen a sus valores
y necesidades. La teora de las expectativas seala que las personas actan con base a su
percepcin de la realidad, que les permite comprender lo que pueden hacer y alcanzar.

4.

El hombre social: para que las personas se desarrollen, es necesario que exista
una interaccin con otros individuos, grupos u organizaciones, con el fin de mantener su
identidad y bienestar psicolgico.

5.

Las personas piensan en el futuro y eligen su comportamiento. El individuo tiene

necesidades diversas: los seres humanos presentan una serie de necesidades ante diferentes
4

situaciones, las cuales pueden influir en el comportamiento de las personas, ya que se

pueden presentar como un factor motivador.
6.

Las personas reaccionan de forma emocional: No son neutrales ante lo que

perciben o experimentan. Esta respuesta evaluativa influye en su comportamiento. Evalan
lo que le gusta o disgusta, define la importancia de las acciones y sus resultados.

7.

El hombre piensa y elige: el comportamiento humano puede analizarse segn los

planes que se eligen, desarrollando y ejecutando la lucha con los estmulos, los cuales se
enfrentan para alcanzar los objetivos personales.

En relacin a estas caractersticas del comportamiento humano, nace el concepto de ver al

hombre como un modelo complejo. Su orientacin es claramente psicolgica. No slo se
considera complejo con relacin a su naturaleza, a sus caractersticas, a sus mltiples
necesidades y a sus potencialidades, sino que es singularmente diferente de sus semejantes en
cuanto a su propia estructura y su propia complejidad.
b. Nivel Grupal
El concepto de grupo difiere segn la perspectiva que se utilice. Para Chiavenato (2009:272)
Un grupo est formado por dos o ms personas que interactan entre s, de modo que el
comportamiento y el desempeo de una est vinculado a lo que haga los demsEs un
conjunto de personas que se comunican con frecuencia durante cierto tiempo El nmero de
integrantes es suficientemente pequeo para que cada persona se puede comunicar con los
dems frente a frente.. Los conceptos antes expuestos no son limitantes unos a otros sino por el
contrario se complementan dando una definicin ajustada a lo que se requiere en est
investigacin.
Una de las notas caractersticas de las organizaciones es la variedad de grupos que conviven en
su seno, cuya composicin, funciones y dems propiedades difieren notablemente. Se pueden
tener en cuenta distintos criterios para establecer una clasificacin de los mismos. Chiavenato
(2009:273) indica que pueden ser formales e informales.

Formales: Son aquellos definidos por la estructura organizacional, con unas asignaciones
de trabajo diseadas que establecen tareas. En estos grupos, los comportamientos en los que
uno debera comprometerse estn estipulados por y dirigidos hacia las metas
organizacionales. Dentro de estos grupos formales se encuentran:
o

Grupo de Mando: Se determina por las relaciones formales de autoridad y

definidos por el organigrama. Est compuesto de subordinados que reportan
directamente a un gerente dado.
5

Grupo de Tareas: Estn determinados por la organizacin, representan aquellos

trabajadores encargados de una tarea laboral determinada o funciones. Sin embargo, las
fronteras del grupo de tarea estn limitadas a su superior inmediato en la jerarqua. Puede
cruzar relaciones de mando. Por ejemplo, ejecutivos de una aseguradora, recursos
humanos de una empresa, mantenimiento y otros empleados, que en el momento de un
incendio u otro percance constituiran un grupo de tarea.

Grupos temporales o creados ad hoc: se conciben para realizar tareas, proyectos

o actividades de carcter transitorio. El grupo tiene una duracin limitada, disolvindose
una vez concluida su funcin o alcanzado su objetivo. Se puede tratar de un grupo de
investigacin y desarrollo, una comisin de estudio, un comit asesor, etc.

Informales: En contraste con los formales, los grupos informales son alianzas que no
estn estructuradas formalmente ni determinadas por la organizacin. Estos son
formaciones naturales en el ambiente de trabajo que aparecen en respuesta a las necesidades
de un contacto social, entre estos podemos encontrar:
o

Grupo de Inters: La gente que pudiera estar o no alineada con grupos de mando
comn o de tarea podra afiliarse para lograr un objetivo especfico con el cual est
interesado. Esto es un grupo de inters. Los empleados que se unen para alterar sus
horarios de vacaciones, para apoyar a un compaero que ha sido despedido o para buscar
mejores condiciones de trabajo representan la formacin de una unin para favorecer su
inters comn.

Grupos de Amistad: los grupos con frecuencia se desarrollan debido a que los
miembros individuales tienen una o ms caractersticas en comn. Llamamos a estas
formaciones grupos de amistad. Las alianzas sociales, las cuales se extienden
frecuentemente fuera de la situacin de trabajo, pueden basarse o no en edad similar o en
herencia tnica, aficiones, preferencias polticas y otros.

4. El comportamiento de un Grupo
Todo grupo humano se concibe como un sistema social, constituido por las actividades,
interacciones y los sentimientos que se dan entre los miembros del grupo. Los sistemas sociales
poseen dos componentes:

El sistema externo, constituido por las actividades, las interacciones y los sentimientos
requeridos, as como los sentimientos dados, y por la relacin existente entre estos elementos.
6

El sistema interno, constituido por las actividades, las interacciones y los sentimientos que
emergen espontneamente entre los miembros del grupo a partir de lo que es requerido y de lo
que es dado.

En consecuencia, estos sistemas explican la relacin entre el sistema externo, que es lo que
establece y pone la direccin y el sistema interno que es lo que emerge espontneamente, todo esto
con el fin de explicar los procesos sociales ms cercanos a las organizaciones.
5. Nivel Organizacional
Una Organizacin es un conjunto de personas que actan juntas y dividen las actividades de
forma adecuada para alcanzar un propsito en comndependen de las actividades y de los
esfuerzos colectivos de muchas personas que colaboran en su funcionamiento. Los recursos
humanos estn constituidos por individuos y grupos. Chiavenato (2009:24). El estudio de CO
debe comenzar por las Organizaciones, pues en ella se desarrolla el comportamiento. Estas
agrupaciones funcionan como sistemas abiertos, pues est continuamente en interaccin con su
entorno. Chiavenato (2009:25).
a. Relaciones de reciprocidad en las Organizaciones
Entre los grupos de inters de la organizacin se encuentran: directores, gerentes, empleados,
obreros, sindicatos, entre otros y la organizacin existe fuerte relacin de reciprocidad, es decir,
la organizacin espera que los grupos de inters hagan aportaciones y les otorga incentivos,
recompensas para que aporten ms. Por otra parte los grupos de inters hacen aportaciones y a
cambio de ello esperan obtener incentivos y recompensas. Cada una de las partes toma
decisiones sobre continuar con sus inversiones. Este proceso es importante para comprender
los intercambios que ocurren dentro y fuera de la organizacin. Chiavenato (2009:28).

Figura 1.2 Relaciones de Reciprocidad entre las personas y la Organizacin. Fuente:

Comportamiento Organizacional. Autor: Chiavenato Idalberto.
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8

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Escrito por:
M Mara Blequett
Cita esta pgina
Blequett Mara. (2012, mayo 7). Comportamiento organizacional. Definiciones y variables.
Recuperado de http://www.gestiopolis.com/comportamiento-organizacional-definiciones-y-variables/

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Aportado por: Pedro Martnez hipernodo@latinmail.com

Captulo 1 Qu es el Comportamiento organizacional

La labor que tienen los gerentes.
Los gerentes son aquellas personas que realizan actividades a travs de otras personas dentro de una
organizacin.
Una organizacin es una entidad coordinada que busca lograr una meta o varias metas en comn.
En las actividades de un gerente se distinguen 4 etapas:

Planeacin

Direccin

Organizacin

Control.

Papeles de la gerencia.
Se toman en cuenta cuatro tipo de papeles (interpersonales, informacin, decisin). Todo gerente debe
ser capaz de desarrollar habilidades tcnicas (aplicar los conocimientos y la experiencia adquirida),
habilidades humanas (capacidad de trabajar con otras personas) y habilidades conceptuales (habilidad
para sobrellevar situaciones complejas.
El comportamiento organizacional es la materia que busca establecer en que forma afectan los
individuos, los grupos y el ambiente en el comportamiento de las personas dentro de las
organizaciones, siempre buscando con ello la eficacia en las actividades de la empresa.
El estudio del comportamiento que tienen las personas dentro de una empresa es un reto nunca antes
pensado por los gerentes y que hoy constituye una de las tareas ms importantes; la organizacin debe

10

buscar adaptarse a la gente que es diferente ya que el aspecto humano es el factor determinante dentro
de la posibilidad de alcanzar los logros de la organizacin.
Dentro del estudio que se desarrollara en este libro ser el de aplicar el termino reingeniera que busca
la manera de reconsiderar la forma en que se trabaja y verificar si la estructura que tiene la empresa en
el momento es la adecuada y la ms funcional.
La ayuda que se presenta en el libro es de utilidad para los estudiantes pero tambin para los gerentes
en activo que hoy por hoy tienen en sus manos la gran labor de representar los ideales de las empresas
y conseguir los logros que esta requiere.
Tomemos en cuenta que el comportamiento organizacional es una disciplina que logra conjuntar
aportaciones de diversas disciplinas que tienen como base el comportamiento verbigracia la sicologa,
la antropologa, la sociologa, la ciencia poltica entre otras.
Dentro del estudio del comportamiento organizacional consideraremos variables dependientes e
independientes.
Las variables dependientes que consideran algunos autores o que remarcan ms son:

Productividad.- la empresa es productiva si entiende que hay que tener eficacia (logro de
metas) y ser eficiente (que la eficacia vaya de la mano del bajo costo) al mismo tiempo.

Ausentismo.- toda empresa debe mantener bajo el ausentismo dentro de sus filas porque este
factor modifica de gran manera los costos, no cabe duda que la empresa no podr llegar a sus
metas si la gente no va a trabajar.

Satisfaccin en el trabajo..- que la cantidad de recompensa que el trabajador recibe por su

esfuerzo sea equilibrada y que los mismos empleados se sientan conformes y estn convencidos
que es eso lo que ellos merecen.

Las variables independientes que afectan el comportamiento individual de las personas son:

Variables del nivel individual.- que son todas aquellas que posee una persona y que la han
acompaado desde su nacimiento, como sus valores, actitudes, personalidad y sus propias
habilidades que son posiblemente modificables por la empresa y que influiran en su
comportamiento dentro de la empresa.
11

Variables a nivel de grupo.- el comportamiento que tienen las personas al estar en contacto
con otras es muy distinto por lo que es factor de estudio,

Captulo 2 Fundamentos del comportamiento individual

En el captulo 1 se busca darle respuesta a las variables que tienen un impacto en la productividad, el
ausentismo, la rotacin y la satisfaccin en el trabajo. Por lo que es valioso en esta ocasin empezar a
observar los factores que son fcilmente de identificar en todas las personas que son las caractersticas
biogrficas.
Edad.- se dice que las personas de mayor edad son menos productivas y no es as ya que a diferencia
de los jvenes estos poseen experiencia y difcilmente son remplazados. Tambin se dice que entre ms
viejo se vuelve una persona menor son las ganas de perder su empleo por las faltas de oportunidades
que tienen. Sin embargo una persona de mayor edad puede ser parte del ausentismo debido a las
enfermedades que puede contraer.
Gnero.- lo primero que debemos tomar en cuenta es que entre hombres y mujeres las diferencias son
pocas en el desempeo del trabajo. En cuanto a los horarios de trabajo la mujer prefiere uno donde le
permita combinar sus actividades de trabajo, as tambin segn estudios las mujeres tienen mayores
ndices de ausentismo debido a que se vive en una cultura donde la mujer esta ligada a situaciones de
casa y familia:
Estado civil.- no hay pruebas acerca de que este factor influya mucho pero se cree que el hombre
casado es mas responsable, tiene pocas ausencias y estn ms satisfechos en su trabajo debido a que
tienen una familia y necesitan velar sus intereses.
Antigedad.- esta marca la situacin de que la antigedad dentro del trabajo marca la productividad de
forma positiva entre ms tiempo tiene en la empresa ms se perfecciona en su trabajo. Adems que se
esta ms satisfecho con lo que se hace. Pero en lo que respecta a rotacin no es tan bueno el panorama
ya que a veces por no crear antigedad se da por terminada las relaciones de la empresa con el
trabajador.
Captulo 3: Habilidades

12

Este trmino se refiere a la capacidad de una persona para llevar a cabo diversas actividades, donde
cada una de las personas no son iguales por lo que se busca adecuar las habilidades las personas y
encontrar r la manera adecuada de usarlas.
Habilidades intelectuales.- son aquellas que utilizamos para realizar las actividades mentales, este se
pude medir a travs de test o pruebas para organizaciones, escuelas, dependencias gubernamentales,
hay siete dimensiones: aptitud numrica, comprensin verbal, velocidad perceptual, razonamiento
inductivo, visualizacin espacial y memoria.
Habilidades fsicas.- son requerimientos necesarios para hacer tareas que demandan fuerza, vigor,
destreza, donde la capacidad fsica es la que ser identificada por la gerencia.
Personalidad Se habla de la personalidad que es la forma en que la persona acta con los dems y
acta ante su entorno. Se va formando a lo largo de la vida de la persona y con base a varios factores; la
herencia, factores que se dieron en el nacimiento como la estatura, peso, gnero, temperamento, fsico;
el ambiente, los primeros aprendizajes, la forma en que crecimos, la cultura que nos dieron, los grupos
sociales que nos rodearon.
Se habla de la bsqueda de encontrar todas aquellas caractersticas de la personalidad que permitan
identificar a las personas, al final de varios estudios se han considerado 16 caractersticas que son las
que reflejan en forma ms general el comportamiento de un individuo en forma especfica. A travs del
indicador de tipo Meyers-Briggs (MBTI por sus siglas en ingles) que es un examen de personalidad
de 100 preguntas se clasifica los individuos en cuatro tipos de personalidad : extrovertidos o
introvertidos, sensibles o intuitivos, racionales o pasionales y perceptivos o juiciosos.
Los atributos dela personalidad de mayor influencia en el CO.- se consideran aqu a estos llamados
pronosticadores que se encontraron dentro de las organizaciones:

Locus de control o lugar de control.- hay personas que piensan que ellos son responsables de
su estilo de forma de vida y su destino. De forma interna, controlan lo que les pasa o de forma
externa, a travs de fuerzas exteriores.

Maquiavelismo.- Toma el nombre por Maquiavelo quien escribi acerca de cmo ganar y usar
el poder. Este tipo de personas cree que el fin justifica los medios, les gusta manipular ms y
ganar ms por lo que no son fciles de persuadir
13

Autoestima.- es el grado en que se es aceptado por uno mismo, esta caracterstica determina en
muchas ocasiones el grado de xito de las personas, todos aquellos que tengan una autoestima
alta sern capaces de enfrentar retos fuero de sus miedo o condicionantes, adems de que no
sern tan susceptibles a las situaciones del exterior.

Auto monitoreo.- ser capaz de adaptar mi comportamiento a las situaciones que se presentan
en la vida cotidiana de eso se trata este punto habla de las personas con alto auto monitoreo
pueden mostrar diversas caras de si mismos segn como se requiera aunque algunas veces sean
contradictorias pero sern considerados para ascensos dentro de la empresa o de otras
organizaciones.

Toma de riesgos.- se refiere a que en los puestos de gerencia dentro de una empresa debe de
buscarse aceptar las responsabilidades al tomar decisiones. Segn estudios en el grado en que se
adopten los riesgos depende en algunas ocasiones del puesto que se desempea.

Aprendizaje
Es el cambio que se da en cualquier momento que modifica nuestro comportamiento, y que va ligado a
la experiencia adquirida a lo largo del tiempo. Se puede tener el conocimiento de situaciones o
actividades pero el aprendizaje se basa en que apliquemos ese conocimiento. Con base en el
reforzamiento positivo puede buscarse la manera de incrementarse el rendimiento de las personas, ya
que se observa aquel comportamiento buenos son recompensados, es mejor reforzar que aplicar
castigos (solo pueden provocar efectos negativos)
Se sugiere para todos los gerentes que la imagen que muestren a los dems sea el ejemplo a seguir, que
no utilice recursos de la empresa, que sea puntual, que no busque pretextos al no lograr cumplir sus
objetivos.

Captulo 4: Valores, actitudes y satisfaccin en el trabajo

Debemos tomar que en cuenta que el trmino de satisfaccin en el trabajo siempre ser un punto calve
que debamos de tratar ya que de ello depende que el empleado se sienta conforme y demuestre que tan
productivo es. Sin embargo, los valores son formas bsicas de modos de conducta que afectan el
comportamiento del empleado y tambin los debemos tomar en cuenta.
14

Todas las personas poseemos un sistema de valores con base a la jerarqua de importancia relativa que
nosotros le damos.
Los valores son objeto de estudio pues son la base para entender las actitudes y las motivaciones
y porque influyen en nuestra percepcin., todos los valores de cada persona tienen una fuente de donde
provienen que son la familia, los amigos, la escuela con los maestros, la cultura del pas donde se viva;
pero los valores que regularmente mostramos son los que adquirimos en los primeros aos de nuestra
vida. Es as que los valores pueden clasificarse y as poder determinar de una forma lgica que tipo de
comportamiento tendr el empleado a partir de esta tipolologa. No quisiera dejar de lado que los
valores forman parte de la personalidad lo que representa que este tipo de convicciones estarn
presentes durante toda la vida del individuo y que estas manifiestan una visin de lo correcto e
incorrecto desde el punto subjetivo de la persona. Reflejado en saber si es o no buena la pena capital, si
es o no bueno tener poder y dinero, etc.
Las actitudes son aprobaciones o desaprobaciones a travs de enunciados llamados de evaluacin es
decir es la forma de representar como se siente una persona. Las actitudes no son lo mismo que los
valores pero estn interralacionados. Igual que los valores las actitudes las adoptamos de los padres,
grupos sociales, maestros. Nacemos con cierta predisposicin y a medida que vamos creciendo
tomamos los que vemos de las personas que respetamos, admiramos o se dice incluso de los que
tememos. Vamos moldeando nuestras actitudes al ir observando a los dems. Se dice tambin que las
actitudes son ms inestables ya que son moldeables a la conveniencia de personas o empresas
obteniendo de ellas un comportamiento deseable.
Los tipos de actitudes que se consideran en el libro son aquellos que se relacionan con el trabajo y son
los que el Comportamiento Organizacional enfoca en mayor forma y son tres actitudes:
1. Satisfaccin en el trabajo.- que es la actitud que un empleado asume respecto a su
trabajo. De forma lgica aquellas personas que obtienen un alto nivel de satisfaccin con
sus actividades establece actitudes muy positivas y benficas
2. Compromiso con el trabajo.- un trmino recin tomado para su estudio el cual establece
que es el que mide el grado en el que la persona se valora a si mismo a travs de la
identificacin sociolgica en su puesto dentro de la empresa. A los trabajadores
plenamente identificados realmente les importa el trabajo que realizan.
15

3. Compromiso organizacional.- es aquella que se refiere a que el empleado se identifica

con la empresa, metas, objetivos y que esta metido en ello como cualquier otro que
labora ah, es decir este se refiere a identificarse con el servicio persona a la
organizacin y el compromiso con el trabajo a identificarse con su labor especfica.
Las actitudes de las personas son sumamente cambiantes situacin que los gerentes han observado y
que buscan encontrar solucin, se hace referencia a que las situaciones que el empleado anteriormente
asuma son posibles limitantes para un desarrollo de la persona en el presente y en el futuro.
Por lo que las empresas invierten en entrenamientos que permitan moldear nuevamente las actitudes de
los empleados
La satisfaccin en el trabajo ya tocada anteriormente implica como medir este tipo de satisfaccin, que
lo determina y como afecta en la productividad del empleado
El trabajo no solo es realizar tus tareas especificas, adems existe el roce con otro personal, normas y
procedimientos establecidos, es decir, que la satisfaccin en el trabajo tiene como base la suma de todas
estas actividades.
Existen dos mtodos para la medicin de este concepto:
o

Escala global nica.- Preguntar a los empleados "considerando todo, Cun satisfecho
estas con tu trabajo? Las respuestas se adoptan en una escala del 1-5 la cual establece
dos extremos como respuesta "altamente satisfecho" y "altamente insatisfecho".

Calificacin de la suma.- este identifica puntos clave del trabajo de las personas y
pregunta acerca de ellos, sumando los resultados a travs de una escala.

La satisfaccin en el trabajo puede ser determinada por el tipo de actividades que se realizan ( es decir,
que el trabajo tenga la oportunidad de mostrar tus habilidades y que ofrezcan un cierto grado de desafo
para que exista el inters). Que los empleados sean bien recompensados a travs de sus salarios y
sueldos acorde obviamente a las expectativas de cada uno. Que las condiciones del trabajo sean
adecuadas, no peligrosas o incomodas lo cual hace mejor su desempeo. Adems los empleados buscan
dentro del trabajo que su jefe inmediato sea amigable y comprensible y que los escuche cuando sea
necesario.
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La insatisfaccin en el trabajo se refleja en la salida de los empleados inminente o que expresen

situaciones que ayuden a mejorar las relaciones obrero-empresa, tambin de forma leal esperar que las
condiciones mejoren.

Captulo 5 Conceptos Bsicos de la motivacin.

En este captulo trataremos el aspecto del motivacin segn el autor maneja que no debemos de
encasillar a las personas a travs de ciertas actitudes que adoptan, sino que debemos tomar en cuenta la
situacin que hace que la persona actu de esa forma. La motivacin puede definirse como la voluntad
que tienen los individuos para realizar esfuerzos hacia las metas que tienen las organizaciones
satisfaciendo

al

mismo

tiempo

necesidades

individuales.

Las personas motivadas buscan con ahnco lograr sus metas y es improbable que se encuentre con
resultados negativos que alteren este estado persona, se dice que las personas motivadas estn en
constante tensin y liberan esta sensacin a travs del esfuerzo., las necesidades individuales deben
tambin ser compatibles con las de la empresa para que logren con juntarse y obtener el mayor
aprovechamiento mutuo.
Durante el estudio del cual ha sido objeto la motivacin se han desarrollado varias teoras acerca de la
misma las cuales en su contexto han sido muy atacadas y cuestionadas en la actualidad, la mayora
realizadas durante los aos cincuentas y que son punto a tocar y que debemos de conocer ya que son la
base de las teoras actuales y que aun se utilizan por los gerentes para explicar los conceptos de
motivacin.
Teora de la Jerarqua de las necesidades (Abraham Maslow).- la mas conocida que estipula
que el hombre tiene 5 necesidades jerarquizadas:
1. Fisiolgicas.- necesidades fsicas hambre, sed, sexo.
2. Seguridad.- proteccin del dao fsico y emocional.
3. Social.- la aceptacin, los amigos, el afecto.
4. Estima.- interna, el ser autnomo, los logros y el entorno que rodea a la persona.

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5. Autorrealizacin,. Convertirse en lo que es capaz de volverse por su mismo esfuerzo, la

satisfaccin que uno provoca, la forma eficaz de hacer las cosas.
Maslow separ estas necesidades en de orden bajo ( las necesidades fisiolgicas y de seguridad) y de
orden alto (social, la estima y la autorrealizacin), se diferencian en el sentido de que los de nivel alto
se satisfacen internamente y los de nivel bajo de manera externa).
Teora X y teora Y.- creada por Douglas McGregor el cual propuso dos posiciones del ser
humano extremadamente opuestas una la teora x (negativa) y otra (positiva) teora Y. Gregor
estableca de acuerdo a la teora X , cuatro premisas que todos los gerentes adoptaban.
1. A los empleados les disgusta trabajar por lo que tratarn de evitarlo.
2. Ya que no les gusta trabajar hay que controlarlos, reprimirlos y ser amenazados.
3. Los empleados buscaran evitar la responsabilidad y buscaran direccin formal siempre que les
sea posible.
4. La Mayora de los que trabajan consideran la seguridad ante todo y no muestran una buena
motivacin
Y la teora Y:
1. los empleados ven en el trabajo la manera de descansar.
2. si los empleados se comprometen con sus objetivos buscaran que ellos mismos se dirijan a
travs de apoyo de la gerencia.
3. la mayora delas personas buscan encontrarse con la responsabilidad.
4. el hecho de que no seas parte de los puestos gerenciales no te excluye de tomar decisiones
innovadoras que beneficien a la empresa.
La teora de la motivacin-higiene.- (Frederick Herzberg).- concluyo que la gente cuando se siente
bien responde de una manera y por lo contrario cuando se siente mal lo hace de manera distinta. Esta
teora es un poco compleja en lo personal creo que se refiere a que a veces la gente no esta satisfecha
con su trabajo y existen situaciones que hacen que el individuo se sienta de esa manera, los gerentes en
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su afn de arreglar la situacin modifican esos errores pero no necesariamente causo motivacin a los
empleados.
Teoras contemporneas.- se les llama as porque son el fundamento de estudio que se toma en cuenta
en la actualidad, no porque se hayan descubierto hace poco.
Teora ERG.- (Clayton Alderfer).- tres tipos de necesidades; existencia (las mismas que Maslow,
fisiolgicas y de seguridad), relacin (el deseo de relacionarse con personas en sociedad) y las de
crecimiento (desarrollo personal). hay necesidades de nivel bajo que satisfacen las de nivel alto
semejante a la jerarqua de necesidades.
Teora de las necesidades de David McClelland.- son tres necesidades las que explican la
motivacin.

De logro.- el de las personas que buscan el xito a travs de sus esfuerzos.

De poder.- hacer que otras personas se comporten como uno lo quiere a travs de un control.

De afiliacin.- las personas buscan relacionarse con otras de manera amistosa y cordial.

Teora de la evaluacin cognoscitiva.- habla acerca de que las recompensas que se de manera
extrnseca como lo es salario puede provocar que el nivel de motivacin disminuya porque no se toma
en cuenta el nivel de satisfaccin intrnseca que brinda el propio trabajo al empleado.
Teora del establecimiento de metas. Sostiene que uno como persona al establecerse metas difciles y
especificas provocan en el individuo mayor grado de satisfaccin y por consiguiente una buena
motivacin para seguir adelante creyendo en uno mismo.
Teora del reforzamiento.- la situacin interna del individuo no es tomada en cuenta sino que es lo que
pasa con el individuo respecto a las acciones que toma dentro de la empresa
Teora de la equidad.- esta se basa en el hecho de que un empleado observa las retribuciones que se le
dan y las compara con la de otras personas buscando obtener la mayor cantidad de premios o bonos
elaborando un juicio de lo que ellos aportan ala organizacin.
Teora de las expectativas.- una persona tiene expectativas y busca cumplirlas el hecho de cumplirla y
el grado de recompensa que obtenga ser lo atractivo para ella
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Capitulo 6 Fundamentos del comportamiento de grupo

El hombre por naturaleza es un ser inminentemente social y el cual tiende a relacionarse con otras
personas estableciendo grupos en la escuela, en su zona donde vive y por supuesto en su trabajo los
grupos son espacios donde interactan dos o ms personas que trazan objetivos particulares. Se
denominan grupos formales a aquellos que se forman dentro de un empleo que tienen trabajos
especficos a realizar y grupos informales al grupo de amigos por ejemplo con que cada quien prefiere
juntarse aqu en la escuela que solo nos liga el hecho de tener cosas afines.
El comportamiento de los grupos es un problema que los gerentes han buscado estudiar se ha
establecido una serie de pasos donde se explica el desarrollo del grupo.
As es que primero tenemos la formacin, la tormenta (situacin de conflicto debido a las
restricciones de cada grupo), la normatividad (cuando se establecen correctamente las formas de
actuar dentro de este conjunto), el desempeo (es cuando ya te pones a realizar el objetivo de haberse
juntado con esa persona), y en algunos casos esta el movimiento (que se refiere a que hay que estar
concientes de que el grupo puede deshacerse ya que el objetivo principal ha sido resuelto y resulta poco
llamativo para los dems).
En la formacin de un grupo de trabajo se ven involucrados aspectos como el de la estrategia
que tiene la organizacin para el logro de las metas deseadas; la forma que los jefes que llevaran el
control de un grupo como eran informados acerca del acercamiento en el logro de los objetivos por el
cual el grupo fue formado; los tipos de procedimientos, normas reglas y polticas que la empresa crea
para que el comportamiento de los empleados sea la ms homognea, tiene tambin mucho que ver los
recursos de que la empresa disponga para facilitar o complicar el logro de resultados; pero no todo esta
en el grupo sino tambin en la empresa para que escoja a los mejores recursos humanos que cumplan
con las necesidades que el reto de lograr objetivos implique y como podemos olvidar la cultura
organizacional que la organizacin tiene ya que la creacin de un grupo es la formacin de un
subsistema dentro de un sistema establecido.
Tenemos que ver que los grupos en cuestin de tamao tambin son afectados no es lo mismo
un grupo de 3 personas entre las cuales quiz existe mayor comunicacin y acercamiento entre los
individuos que lo conforman pero sus limitaciones y la fuerza real que ellos tienen no es tan grande, en
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cambio un grupo de 15 personas puede lograr un buen desempeo si logra establecer una serie de
divisiones que le permitan obtener resultados de forma ms eficiente aunque se puede caer en que solo
algunos de esas personas tengan un rol de mando y otras se vean como parte de un grupo donde no
trabajan.
El hecho de que un individuo trabaje solo a que se le establezca en un grupo donde socializa,
comparte con los dems, confronta sus diferencias y a veces deja de lado sus propios inters buscando
uno solo comn es un cambio que se ha dado y que resulta de inters para todas las personas.
El trabajo de los gerentes no termina cuando un grupo es capaz de interactuar bien y de ser
maduros con las responsabilidades que tienen. Porque si los dejan se pueden volver complacientes se
debe de seguir asesorando, guiando de vez en cuando, buscar que se desarrollen ms y que busquen el
cumplimiento de objetivos ms altos claro que esto tiene que ser remunerado de otra forma para que el
grupo siga respondiendo

Capitulo 7 Comunicacin
En este capitulo se analiza el tema de la comunicacin trmino que refleja el inters de transmitir
informacin, ideas, sentimientos, pensamientos, conceptos con el fin de que sean entendidos y que
tengan la posibilidad de ser aplicados en algo de inters comn o particular.
El proceso de la comunicacin se da a travs de una fuente (informacin), la codificacin, el mensaje,
el canal, la decodificacin, el receptor y la retroalimentacin.
Nos menciona el libo ejemplos donde la mala comunicacin puede causar situaciones trgicas como lo
es en un aeropuerto, algunas situaciones que nos pueden impedir una buena comunicacin son el ruido
un mal canal, que el emisor use un tipo de codificacin y el receptor lo decodifique de otra forma en
este caso en particular por la cultura, las costumbres etc.
Existen direcciones en la comunicacin:
Puede realizarse de manera descendente que va de los puestos gerenciales a los niveles ms bajos, por
ejemplo el notificar a los operarios de produccin que debido a su esfuerzo la empresa logro grandes
utilidades y que se llevaran a la bolsa un bono esta noticia se les har llegar a travs de un memorando;
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la comunicacin adems se lleva a cabo de manera ascendente, de manera contraria a la anterior,

verbigracia que las personas de un puesto inferior hagan llegar sus quejas o sugerencias a su jefe
inmediato a la direccin general si as lo requiere el caso.
Otra forma de comunicarse es de manera lateral que es aquella que se da entre los mismos miembros
del grupo.
Existen canales de comunicacin que se presentan dentro de una organizacin las redes formales que
son aquellas que se relacionan a la actividades dela empresa y se lleva a cabo de manera descendente.
Y la red informal que comnmente se les llama chisme.
Tambin debemos manejar que los humanos tenemos la posibilidad de comunicarnos de manera no
verbal aprovechamos nuestro cuerpo para representar situaciones, sentimientos o ideas que se tienen.
Donde nuestro cuerpo en la mayora de las ocasiones complementa la comunicacin oral dndole
nfasis o entonaciones a lo que se dice. Un simple gesto, un movimiento de nuestro cuerpo dice ms
que las propias palabras.
Evitemos que dentro de nuestra comunicacin se manipule la informacin que queremos dar, que lo
que se transmita sea ofensivo para las personas que pueden caer en una actitud defensiva creyendo que
la misma constituye una amenaza para su puesto.
Cuidemos nuestro lenguaje cosa que sucede de manera comn es que algunos conceptos que nosotros
manejamos con regularidad sean completamente desconocidos para otros o puede malinterpretarse ya
que la edad, la cultura, la educacin constituyen variables que influyen en las personas sobre su manera
de hablar y entender las palabras.
Un punto que me parece interesante es que con la llegada de nuevos medios electrnicos (telfono,
computadoras, e-mail, servidores), facilitan la comunicacin y por ende las barreras se han
minimizado. Esto ha revolucionado la obtencin de informacin de manera gil y rpida la localizacin
de las personas (beeper y celulares) en cualquier momento y las comunicaciones en lnea (telfonos con
pantalla digitales o videoconferencias) tanto dentro de este nuestro pas como con el extranjero.
Esto permite cerrar contratos realizar inversiones y tener informacin oportuna y veraz acerca de lo que
se requiere y es indispensable para la empresa u organizacin.

22

Martnez

Pedro.

(2002,

julio

7). Comportamiento

organizacional.

Recuperado

de

http://www.gestiopolis.com/comportamiento-organizacional/

23

Que es el comportamiento organizacional?

Es el estudio y la aplicacin de los conocimientos

acerca de la forma en que las personas se comportan individual y grupalmente en las organizaciones.
Asimismo, trata de identificar maneras en que los individuos pueden actuar con mayor efectividad.
El comportamiento organizacional ayuda a que los empresarios observen el comportamiento de los
individuos en la organizacin y facilita la comprensin de la complejidad de las relaciones
interpersonales en las que interactan las personas.
Objetivos

Describir sistemticamente el comportamiento de las personas ante diferentes situaciones,

alcanzar este objetivo da lugar a que los encargados de administrar sus empresas puedan tener un
flujo de comunicacin en lenguaje comn respecto del comportamiento humano en el trabajo.
Es entender por qu las personas se comportan de un cierto modo. No sera adecuado que los
encargados de la administracin hablen acerca del comportamiento de sus empleados sin entender
las causas.

Predecir, es decir ver que es lo que va a suceder en el futuro con el comportamiento de los
empleados.Los empresarios deben adquirir la capacidad de predecir cuales empleados son
calificados, productivos y dedicados a su labor y cuales se caracterizan por ausentismo, retrasos o
conductas negativas en el entorno laboral, a fin de encontrar soluciones preventivas.

Controlar las actividades de los individuos dentro el trabajo para desarrollar los objetivos
trazados y lograr las metas, controlar tambin el trabajo en equipo, la productividad.
Es importante que los empresarios tengan en mente que el comportamiento organizacional es una
herramienta humana que se utiliza para el beneficio de los seres humanos.

Factores clave del comportamiento organizacional

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Existe un conjunto de fuerzas que afectan a las empresas, las mismas que pueden clasificarse en cuatro
reas: personas, estructura, tecnologa y entorno en que opera un negocio.
Personas: En una empresa las personas forman parte del sistema social interno, el cual est formado
por individuos y por grupos tanto grandes como pequeos. Hay grupos informales o extraoficiales, as
como

tambin

formales

oficiales.

Los grupos humanos son dinmicos pues se forman, cambian y se desintegran; las personas son seres
vivos, pensantes y con sentimientos, que trabajan en una empresa u organizacin para lograr sus
objetivos.
Debe recordarse que las empresas y las organizaciones existen para servir a las personas, en vez de que
las personas existan para servir a las organizaciones.
Actualmente la fuerza laboral es muy diversa, lo que significa que los trabajadores tienen una amplia
gama de antecedentes educativos talentos y objetivos. Por ello los empresarios deben estar preparados
para situaciones en que algunas personas desean imponer su propia voluntad y forma de trabajo,
olvidando su compromiso con la empresa u objetivos de la misma.
Estructura: Define la relacin formal de las funciones de las personas con las organizaciones y
empresa. Se requieren diferentes puestos de trabajo para realizar todas las actividades de la empresa.
En una empresa todas las personas tienen que estar relacionadas de manera estructurada para que su
trabajo se coordine efectivamente; de no existir una estructura estas relaciones puede ocasionar
problemas serios de cooperacin, negociacin y toma de decisiones.
Tecnologa: La tecnologa aporta los recursos con que trabajan las personas e influye en las tareas que
ellas realizan, con su ayuda se construyen edificios, se disean maquinas, se crean procesos de trabajo,
etc.
La tecnologa tambin afecta de manera significativa las relaciones laborales, siendo as que los
trabajadores en una fbrica de ladrillos no se relacionan de la misma manera que los de un restaurante.
El gran beneficio de la tecnologa es permitir que las personas trabajen ms y de mejor manera, si bien
las restringe en diversas formas, tienen tanto costos como beneficios.
Entorno: Todas las empresas funcionan en el contexto de un ambiente interno y otro externo. Ninguna
empresa existe aislada, es parte de un sistema ms grande que abarca muchos otros elementos, como el
gobierno, las familias y otras empresas.
Ninguna empresa puede escapar a la influencia de su ambiente externo. Este afecta las actitudes de las
personas y las condiciones de trabajo, adems de generar competencia por los recursos y el poder. Es
algo que debe considerarse en el estudio del comportamiento humano en las organizaciones.

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IMPORTANCIA DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

El mundo de la empresa tambin est claramente influenciado por la psicologa en tanto que una
empresa est formada por personas.
Pero adems, la comprensin de una empresa no puede entenderse solamente atendiendo al
comportamiento individual de cada trabajador sino que para tener una visin global y de conjunto es
bsica la psicologa organizacional.
La estructura organizacional ayuda a entender el comportamiento humano en la empresa desde el punto
de vista individual pero tambin, a nivel de empresa. Al mejorar el conocimiento humano sobre las
personas que forman una empresa se pretende encontrar frmulas de trabajo ms efectivas que mejoren
el rendimiento de los trabajadores pero tambin, para que sean ms felices.
Con frecuencia los jefes y empresarios se sienten desbordados al no comprender bien la actitud de
algunos de sus subordinados. Sin embargo, a travs de la informacin que reporta la estructura
organizacional es posible mejorar la motivacin de los empleados y tambin, es til para poder analizar
la causa de una actitud concreta para poder encontrar una solucin.
El comportamiento organizacional remite a los distintos tipos de relaciones que se establecen en una
empresa. Por una parte, ayuda a comprender las relaciones de los trabajadores entre s, tambin ayuda a
entender la influencia que el entorno ejerce sobre la empresa, analiza la estructura de un negocio puesto
que los trabajadores tienen que estar coordinados estructuralmente para trabajar en equipo y tambin,
analiza el factor tecnolgico que forma parte de la empresa.
Las personas no son mquinas, ni fotocopias de un modelo nico. Cada persona es nica e irrepetible,
por ello, el comportamiento organizacional atiende a la diversidad para integrar la diferencia como una
suma de riqueza en tanto que en una empresa cada persona es importante. Sin embargo, existen muchas
personas que en una empresa se sienten invisibles o sufren el sndrome del trabajador quemado.
Por ello, es bsico dar valor a cada trabajador para que se sienta reconocido y parte integral del
proyecto. La estructura organizacional ayuda a resolver conflictos de trabajo, es til para sacar mayor
partido a los recursos humanos, para valorar de forma justa el trabajo de los empleados desde el punto
de vista econmico y permite crear un ambiente ms humano en la empresa.
Son los directivos los que deben estudiar el comportamiento organizacional para que tica y empresa
vayan de la mano porque en una empresa, tambin son muy importantes las emociones y los
sentimientos. La importancia del comportamiento organizacional tambin se muestra en la necesidad de
planificacin que surge de poder predecir a partir de comportamientos presentes, ciertos patrones de
conducta en el futuro.
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... de Importancia: http://www.importancia.org/comportamiento-organizacional.php

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