LIVRO - III Mostra Cientifica e Academica 2014

1
ORGANIZADORES
Frederico Romel Maia Tavares
Luciano Esmeraldo Amorim
Michele da Silva Teixeira
MOSTRA CIENTFICA E ACADMICA
2 edio
Crato Cear
Instituto Dom Jos
2014
2
Direitos de publicao reservados por IDJ Instituto Dom Jos de Educao e Cultura,
Rua Dom Quintino S/N Centro Crato-Ce Brasil| CEP: 63.100-000| Fone: (88) 35211060
Presidente
Paulo Andr Barbosa Moraes
Vice-Presidente
Luciene Santos Lima
Diretor Financeiro
Jos Humberto Alves Sobreira
Diretor Acadmico
Felipe de Albuquerque Bezerra
Coordenadores IDJ Crato e Juazeiro do Norte
Coordenadora Geral
Alayne de Lavor Bizerra Moura
Coordenador Acadmico da Graduao e Ps-Graduao
Coordenao editorial / organizadores
Michele da Silva Teixeira
Capa, formatao, Ilustraes e Diagramao

Marques Adriel, Michele da Silva Teixeira, Wellington de Brito
Mostra Cientfica e Acadmica / Frederico Romel Maia

Tavares; Luciano Esmeraldo Amorim; Michele da Silva Teixeira
(Organizadores), - 2 ed. Crato:
ISBN: 978-85-67430-01-0
APRESENTAO
O capital humano fortalece-se atravs da qualificao, porm prescinde de uma

educao consistente na base.
Neste diapaso a Universidade Estadual Vale do Acara UVA, atravs do
Instituto Dom Jos de Educao e Cultura IDJ que executa os seus Cursos de Graduao, vem
consolidando-se seus objetivos institucionais atravs do Ensino de qualidade, da Pesquisa reverberada
nas Mostras Cientficas e na Extenso como reflexo das atividades de ensino mostrando o que vem
construindo na acadmica junto sociedade.
Indiscutvel o compromisso da academia ao consolidar uma proposta que mostrou
que a UVA IDJ outra no Sul do Estado do Cear e que o caminho est certo, podendo ser medido
pela receptividade institucional que possumos na regio.
Ser IDJ UVA reflexo de compromisso, qualidade, seriedade e respeito para com
a comunidade, o corpo docente e discente.
A Mostra Cientfica e Acadmica o reflexo de todo um compromisso gestado,
conduzido e consolidado por uma Gesto que pautou seu compromisso com o ensino superior de
qualidade, como deve ser.
Entrega-se, portanto, academia a 2 edio do Livro Mostra Cientfica e
Acadmica de 2014 com a certeza de que pesquisas cientficas foram desenvolvidas j que
comprometidas com a realidade scio-cultural e com a construo do futuro.
Crato, novembro de 2014
Prof. Luciano E. Amorim

Coordenador Acadmico da Graduao
Coordenador da Ps-Graduao
INDICE
1. QUALIDADE NO ATENDIMENTO AO CLIENTE: UM ESTUDO DE
CASO EM UMA LOJA DO SETOR CALADISTA NA CIDADE DE
JUAZEIRO DO NORTE (Meyryelly Nunes Pereira; Francisco Myrthison de S
Barreto; David Antnius da Silva Marrom)
2. O BEM, O MAL E O FEIO UMA REFLEXO SOBRE A EDUCAO

INCLUSIVA EM DESENVOLVIMENTO NO BRASIL (Erinaldo Monteiro
Silva)
17
3. QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: UMA ANLISE DOS

FATORES DETERMINANTES NO DEPARTAMENTO DE RECURSOS
HUMANOS EM UM RGO PBLICO (Vilmar Pereira de Carvalho Filho;
Francisco Myrthison de S Barreto; David Antnius da Silva Marrom)
24
4. PERCEPO DO USURIO DOS HOSPITAIS PBLICOS DE

JUAZEIRO DO NORTE SOBRE ATUAO DO ASSISTENTE SOCIAL
(Suzana de Alencar Cavalcante Lima; Juliana Desidrio Lobo Prudencio)
33
5. A IMPORTNCIA DO AVANO TECNOLGICO PARA O

DESENVOLVIMENTO DAS ORGANIZAES (Welton Fernandes da Costa;
Vernica Nogueira do Nascimento)
40
6. UM OLHAR SOBRE A EDUCAO FSICA NO HORRIO NOTURNO

NAS TURMAS DE EJA EDUCAO DE JOVENS E ADULTOS (Maria
Deyriany Feitosa Velozo; Manoel Pequeno de Souza)
51
7. PROCEDIMENTOS DIDTICOS PEDAGGICOS NO ENSINO DO

VLEI NO ENSINO FUNDAMENTAL EM ESCOLAS PBLICAS DA
CIDADE DE JUAZEIRO DO NORTE - CE (Manoel Pequeno de Souza)
62
8. ADMINISTRAO CONTEMPORNEA A LUZ DA BBLIA (Charles

Galdino Rodrigues; Carla Hrica Linhares Figueiredo Alencar)
71
9. ESTUDO SOBRE A RELAO MOTIVAO DO COLABORADOR X

PRODUTIVIDADE (Carla Hrica Linhares Figueiredo Alencar)
79
10. COMPORTAMENTO HUMANO NAS ORGANIZAES: SEUS

IMPACTOS E RESULTADOS (Ana Carolina de Souza Santos; Carla Mariana
Alves dos Santos; Maria Clia Ursulino Eugnio Antunes; Irene Fernandes
Batista)
88
11. TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO NAS ORGANIZAES

MODERNAS (Emerson de Brito Gonalves; Luclia Alves Soares Silva; Leonete
Eukalinne Leandro de Alencar; Irene Fernandes Batista)
96
12. AS DIFICULDADES ENCONTRADAS PELOS PROFESSORES DE

EDUCAO FSICA NAS ESCOLAS PBLICAS DE JUAZEIRO DO
NORTE - CE (Emerson Leite Galvo; Manoel Pequeno de Souza; Amanda
Cordeiro Cavalcante)
105
13. ANALISE DO NVEL DE FLEXIBILIDADE EM PRATICANTES E NO

PRATICANTES DO TREINAMENTO COM PESOS NA CIDADE E
ACADEMIAS DO CRATO CE (Maria Rosalina Nogueira Silva; Jamerson
Oliveira de Lavor; Manoel Pequeno de Souza)
115
14. MOTIVAO PROFISSIONAL NAS ORGANIZAES (Antonia Girlane

Freire Caetano; Iara Venuzia Ribeiro Sisnando de Oliveira; Lucila Firmo de
Souza; Irene Fernandes Batista)
123
15. RELACIONAMENTO INTERPESSOAL NAS ORGANIZAES (Alice

Maria de Sousa Rodrigues; Cinthia Bastos Almeida Nogueira; Irene Fernandes
Batista)
130
16. PRTICA DE ATIVIDADE FSICA DENTRO DO PROGRAMA MAIS

EDUCAO EM UMA ESCOLA PBLICA DA CIDADE DO CRATO CE
(Manoel Pequeno de Souza; Antnia Daiane da Silva)
139
17. A HORTA ESCOLAR COMO FERRAMENTA PEDAGGICA NO

ENSINO DE GEOGRAFIA: DESAFIOS E POSSIBILIDADES (Belarmino
Ferreira de Albuquerque; Antonio de Queiroz Pereira)
147
18. A IMPORTNCIA DO CAPITAL HUMANO NAS ORGANIZAES

(Raquel Lima Oliveira; Irene Fernandes Batista)
149
19. A MUDANA DE COMPORTAMENTO DOS JOVENS PRATICANTES

DE KUNG FU NA CIDADE DE JUAZEIRO DO NORTE - CEAR (Odilon
Dantas Cordeiro Junior; Joo Bosco Pereira Torres; Luciano de Oliveira Ramos)
155
20. A INFLUNCIA DO PROCESSO DE ENDOCULTURAO NA

CONSTRUO DO EU: UMA REVISO DE LITERATURA (Jssica
Lopes Muniz; Silvania Maria do Nascimento Lucas; Nayra Gonalves Bezerra de
Menezes)
168
21. ANLISE DA PROPOSTA PEDAGGICA DAS EMENTAS DA

DISCIPLINA DE LUTAS DOS CURSOS DE EDUCAO FSICA NA
CORNUBAO CRAJUBAR (Luciano de Oliveira Ramos; Jos Clestenes de
Oliveira)
177
22. A PESQUISA CIENTFICA NOS CURSOS DE GRADUAO NUMA

INSTITUIO DE ENSINO SUPERIOR NA CIDADE DO CRATO - CE
(Maria Joacilda Furtado Caldas)
184
23. UMA ANLISE DA COMUNIDADE INDGENA CARIRI DE POO

DANTAS: PERMANNCIAS E MUDANAS CULTURAIS NA
CONSTRUO DA IDENTIDADE (Antonio Marcos Ramos de Oliveira;
Carolina Sena; Joana Darc Frana; Maria Susana Gomes Tomaz; Jonas de Lima
Silva; Ana Lucia Alves; Leonardo Torres)
193
24. PROPOSTA DO LEVANTAMENTO DAS VARIVEIS ESTRATGICAS

DO MODELO DIAMANTE DE PORTER EM EMPRESAS DO APL DE
CALADOS DO CARIRI - CE (Frederico Romel Maia Tavares; Emerson
Rodrigues Sabino)
195
25. A INFLUNCIA DO MARKETING PESSOAL NO MERCADO DE

TRABALHO (Enoque Anderson Barboza Cordeiro; Luciano Esmeraldo Amorim)
202
QUALIDADE NO ATENDIMENTO AO CLIENTE: UM ESTUDO DE CASO EM UMA LOJA

DO SETOR CALADISTA NA CIDADE DE JUAZEIRO DO NORTE
Meyryelly Nunes Pereira1
Francisco Myrthison Alexandre de S Barreto2
David Antonius Silva Marrom3
RESUMO
Este trabalho tem como objetivo principal analisar a qualidade no atendimento, atravs da satisfao dos
clientes e da eficcia dos mtodos e prticas utilizadas por uma empresa do setor caladista na cidade de
Juazeiro do Norte, Cear, observando o comportamento dos vendedores e a realidade atual do mercado
no setor.Atravs da anlise dos dados obtidos foi possvel verificar que os clientes esto cada vez mais
exigentes e mesmo estando totalmente satisfeitos com o atendimento, ainda existem questes a serem
melhoradas dentro da empresa. Assim sendo, pode-se verificar que o as lojas do setor caladista esto
cada vez mais inovando em tecnologias e capacitaes para seus colaboradores no intuito de melhorar
na qualidade no atendimento e fidelizar o seu cliente.
Palavras-chave: Atendimento, qualidade, mercado, satisfao.
ABSTRACT
This work aims to analyze the quality of care through the customer satisfaction and the effectiveness of
the methods and practices used by a company in the footwear industry in the city of Juazeiro do Norte,
Cear, observing the behavior of sellers and the current reality of market sector. Through analysis of the
data was possible to verify that customers are increasingly demanding and even being completely
satisfied with the service, there are still issues to be improved within the company. Therefore, it can be
seen that the stores in the footwear industry are increasingly innovating in technologies and capabilities
for its employees in order to improve the quality of care and loyalty to his client.
Keywords: Service, quality, market, satisfaction.
1INTRODUO
A organizao ao optar pela busca da qualidade procura a fidelizao dos clientes utilizando
tcnicas destinadas a conserva-los e atrai-los. Para conseguir aumentar ou manter a fidelidade exige
detectar as principais causas de insatisfao dos consumidores, e em seguida, corrigi-los.
Atualmente com a ampliao do mercado e concorrncia, leva as empresas a perceber a
importncia de criar estratgias e formas de manterem seus clientes satisfeitos com os seus servios. Os
clientes esto ficando cada vez mais exigentes, para que uma empresa consiga manter-se no mercado,
ela tem que ter conhecimento e domnio de tcnicas eficazes de gesto e atendimento ao cliente.
Um atendimento de qualidade no e s tratar o cliente bem, preciso saber ouvir e acrescentar
benefcios a produtos e servios objetivando superar as expectativas dos mesmos. necessrio que haja
comunicao onde a empresa deve ter que esta aperta a sugestes e reclamaes s assim conseguira
atingir as expectativas de seus clientes. Segundo Dalledone (2008, p. 63),
Nesses tempos de grande competitividade no mercado, um bom atendimento ao
cliente est alm do que um sorriso no rosto. O bom atendimento ao cliente
uma combinao entre os elementos: qualidade, eficincia, custo do produto,
distribuio e rapidez. Todos esses elementos so promotores do ambiente que
facilita a implantao ou a conquista da fidelidade.
Alm disso, estudos demonstram que, para a maioria das pessoas a qualidade do servio mais
importante do que o valor financeiro cobrado por ele e a maioria dos consumidores esto dispostos a
pagar mais por servios de qualidade.
De acordo com Barros (1991):
Discente do Instituto Dom Jos de Educao e Cultura, (88) 8804-9866, meyryelly.np@hotmail.com.

Docente do Instituto Dom Jos de Educao e Cultura, (88),9613-0635,mtsbarreto@hotmail.com
Docente do Instituto Dom Jos de Educao e Cultura, (88) 8808-4470,daviantonius@hotmail.com.
O caminho que a organizao percorre rumo ao encontro da qualidade repleto

de continuas mudanas, logo busca estar apta para sobreviver no mercado que se
torna cada vez mais competitivo. Garantir a sobrevivncia de uma organizao
cultivar uma equipe de pessoas que saiba montar e operar um sistema, que seja
capaz de projetar um bem ou servio que conquiste a preferncia do consumidor
a um custo inferior ao de seu concorrente.
Um dos principais elementos para a fidelizao e a inovao, estna busca de novos produtos e
servios de qualidade, para que possam passar segurana clientela.
Dentre os processos administrativos existentes na empresa o que mais se destaca como
especialmente critico e o processo de atendimento ao cliente,onde est cada vezmais difcil verificar
qual o gosto dos clientes, cada vez mais imprevisveise exigentes. A principal dificuldade que no
existe um mapeamento ou processo que possa orientar o trabalho em equipe, a eficcia do processo fica
comprometida assim como o trabalho com os clientes e faturamento dos servios.
Esta pesquisa busca compreender o seguinte questionamento:
Como realizar um atendimento em meio quantidade de clientes cada vez mais exigentes?
Com a competitividade, muitas empresas optam por investir em melhores produtos e servios e
acabam esquecendo que um bom atendimento um fator imprescindvel para o seu sucesso ou fracasso.
O atendente precisa estar atualizado s necessidades dos clientes, de modo que suas perguntas e
problemas sejam resolvidos sem demora ou qualquer tipo de constrangimento.
Este trabalho tem como objetivo principal analisar a qualidade no atendimento, atravs da
satisfao dos clientese da eficcia dos mtodos e prticas utilizadas por uma empresa do setor
caladista na cidade de Juazeiro do Norte, Cear, observando o comportamento dos vendedores e a
realidade atual do mercado no setor.
2REFERENCIAL TERICO
O cliente a razo da existncia de qualquer organizao e a sua satisfao e que fara que tenha
sucesso ou no Albrecht (1992, p.13) conceitua cliente da seguinte maneira: O cliente algum que se
dirige a uma empresa para comprar um produto ou servio e que espera receb-los em troca de
pagamento (...) uma pessoa que tem necessidades e preocupaes.
Assim sendo, o autor destaca as caractersticas das empresas que colocam seus clientes em
primeiro lugar:Pensam e falam muito em seus clientes; Esto sempre avaliando as percepes de seus
clientes;Tendem a resolver questes de prioridade, considerando o impacto mais provvel sobre o
cliente como critrio;Recupera-se conscientemente de erros ou horas da verdade mal cumpridas,
penitenciam-se com o cliente que recebeu mau tratamento;Adotam uma poltica de fazer o que
necessrio para procurar remediar a situao com um cliente insatisfeito ou com necessidades
especiais;Reprojetam sistema, transferem recursos e livra-se de vacas sagradas quando atrapalham
esforos visando conseguir servio de qualidade.
Para o mundo dos negcios e essencial o relacionamento entre cliente e empresa. Essa
questo em sendo discutida no s no mercado interno como no mercado global. Isto se justifica pelo
simples fato que o mercado existe em funo do consumo.
Algum tempo atrs por falta de opo o consumidor era obrigado a comprar produtos ou
servios mesmo no atendendo suas necessidades. Atualmente e possvel verificar um novo perfil de
consumidor torna-se mais exigente, compara preos, leva em considerao marcas de qualidade
conhecida, formas de pagamento que mais lhe agrade, boa localizao da empresa se ede fcil acesso e
busca qualidade tanto no atendimento quanto no produto ou servio desejado. A concorrncia entre as
organizaes torna-se cada vez mais acirrada na incessante busca de se agradar seus clientes.
2.1
O ATENDIMENTO
O atendimento e um dos temas mais discutidos nos dias atuais, para que uma organizao tenha
sucesso, ela tem quem investir nos seus funcionrios para proporcionar as seus clientes um servio de
qualidade.
O atendimento ao cliente tem por finalidade criar solues para o mesmo, oferecendo o que ele
espera e da forma mais satisfatria possvel. No entanto, torna-se necessrio que as empresas conheam
seus clientes e desta forma possam antecipar suas necessidades e criar valor para eles.
8
Um atendente tem como responsabilidade representar a organizao frente ao cliente,

oferecendo, portanto as informaes necessrias, sugestes que facilitem a resoluo de problemas e um
tratamento que resulte na satisfao do cliente. Santos (1995, p. 20),destaca que: para sobreviver, a
empresa precisa, alm da qualidade do produto, dedicar-se inteiramente qualidade dos servios ao
cliente: adulando-os, ouvindo-os, respeitando-os, amando-os, e prostrando-se aos seus ps para encantlos o tempo todo.
Assim, percebe-se que o envolvimento de toda a organizao, no que diz respeito
principalmente ao atendimento o cliente, permite a garantia de um processo com qualidade, alm de
mostrar comprometimento com o mesmo, o qual sair satisfeito e certamente quando precisa voltara
empresa. Os colaboradores devem estar buscando sempre o desenvolvimento do bom atendimento, para
passar uma boa imagem da organizao.
2.2
QUALIDADE NO ATENDIMENTO
O atendimento ao cliente tem por finalidade criar solues para o mesmo, oferecendo o que ele
espera e da forma mais satisfatria possvel. No entanto, torna-se necessrio que as empresas conheam
seus clientes e desta forma possam antecipar suas necessidades e criar valor para eles. O cliente gosta de
ser ouvido e ter suas necessidades supridas, por isso, o atendente precisa apresentar cortesia e ateno.
De acordo com Kotler (2000), a qualidade do atendimento pode determinar o sucesso ou o
fracasso de um negcio. O contato de um funcionrio com seus clientes influenciar o relacionamento
com a companhia, mesmo no ps-venda.
Se as empresa que mesmo sobreviver num mercado altamente competitivo, precisar ouvir mais
seus clientes, trata-los com respeito e se comprometer com a qualidade do atendimento e dos produtos
oferecido.
Para ter um bom atendimento, Comea com planejamento, principalmente aps a definio do
publico alvo e pesquisa de mercado, quais os melhores produtos e servios que atendem a essas
necessidades e qual a melhor estratgia de comunicao e promoo que a empresa deve utilizar para
atingir seus objetivos.
2.3 SATISFAO DO CLIENTE
O objetivo da empresa e a satisfao do cliente, j que um cliente insatisfeito raramente voltara
e com a concorrncia fica ainda mais difcil.
Uma pessoa quando fica satisfeito com um servio ele sempre conta pra algum o que ele
vivenciou. Da mesma forma e quando ela fica insatisfeita ela sai contando para todos a m experincia
que teve. Dessa forma a comunicao e um aliado muito importante para um bom atendimento.
O relacionamento entre cliente e empresa estar relacionado com a satisfao. As empresas
sempre busca oferecer produtos e servios de qualidade de acordo com que o cliente espera, e desta
forma que o cliente decide se voltar ou no a se relacionar com a empresa.
O sentimento e que faz com que eles continuem comprando ou utilizando os mesmo servios.
Devido empresa ter satisfeito suas necessidades o seu problema. Neste sentido, Kotler (2000), coloca
que a satisfao est relacionada com o desempenho da empresa, ou seja, caso o desempenho esteja
longe de corresponder s expectativas, o cliente estar insatisfeito, se o desempenho atende s
expectativas, o cliente estar satisfeito, e se exced-las o cliente estar altamente satisfeito.
Toda organizao tem dever conhecer as necessidades de seus consumidores. Sabendo que cada
ser humano e dotado de atitude e comportamento diferente e que satisfazer a necessidades de todos e
um grande desafio e questo de sobrevivncia. Ate mesmo por que muitas vezes nem mesmo os
consumidores tem conhecimento de suas necessidades e nem saber demonstr-los.
2.4 FIDELIZAO DO CLIENTE
A fidelizao consiste em uma das melhores tticas para desenvolver um bom relacionamento
com os clientes, o fato que custa mais caro conquistar novos clientes do que manter os que j tm, ou
seja, a busca por novos clientes pode ser mais atraente, mas e mais cara do que manter os atuais. Alm
9
disso, mais fcil atender s necessidades dos atuais por saber quais os produtos e servios mais
procurados por eles.
Sendo assim, o cliente tem uma tendncia especfica em relao quilo que compra e de quem
compra. Para tanto, o termo fidelidade denota uma condio relativamente duradoura e exige que a ao
de comprar ocorra no mnimo duas vezes.Pode-se dizer, portanto que fidelizao o sentimento que um
cliente tem por uma marca, um produto ou um servio tornando para ele algo diferenciado.
Ento, pode-se dizer que fidelidade um sentimento que o cliente tem por uma marca, produto
ou servio que tornando para ele algo especial.
Os clientes procuram uma empresa que oferea servios de qualidade, garantido um resultado
positivo durante e aps a venda. Procurando manter um relacionamento em longo prazo, onde suas
necessidades e seus desejam sejam suprido no presente e no futuro.
3
METODOLOGIA
3.1 CARACTERIZAO DA PESQUISA

Para a realizao da pesquisa metodolgica sero utilizadas algumas ferramentas que serviro
de base para o desenvolvimento e concluso deste trabalho, segundo os critrios de classificao de
Vergara (2004): quanto natureza, aos fins e aos meios.
Quanto natureza, ser realizada uma pesquisa do tipo quantitativa. Nos trabalhos
quantitativos, a generalizao est determinada pela amostragem aleatria e pela estatstica inferencial,
mas essas tcnicas no so relevantes para a pesquisa qualitativa (Richardson, 1999, p. 101). A
pesquisa quantitativa um mtodo de pesquisa social que utiliza tcnicas estatsticas, pois tudo pode ser
quantificado, possibilitando transformar em nmeros as opinies e informaes encontradas na coleta
de dados para a sua posterior anlise.
Quanto aos fins, ser do tipo de pesquisa descritiva, em que sua principal caracterstica est na
utilizao de tcnicas padronizadas de coleta de dados, tais como: questionrio e observao
sistemtica.
Quanto aos meios, classifica-se como pesquisa de estudo de caso, Para Yin (2005), estudo de
caso uma investigao emprica, um mtodo que abrange tudo planejamento, tcnicas de coleta de
dados e anlise dos mesmos.
3.2 SELEO DA AMOSTRA
A pesquisa de Campo ser realizada em uma loja do setor cala cidade de Juazeiro do Norte
Cear, na qual ser feita a aplicao de um questionrio para avaliar a opinio de seus clientes a respeito
do atendimento oferecido por esta empresa.
Define-se como populao os clientes da loja e a amostra, os que foram selecionados para
responder ao questionrio. Foram abordados 100 clientes de ambos os sexos que se encontravam na loja
no perodo durante todo o ms de agosto de 2014, ms em que se comemorou o dia dos pais.
3.3 COLETA DE DADOS
Para a realizao da pesquisa foram aplicados questionrios onde foram abordados todos os
possveis temas relacionados ao tema qualidade no atendimento. Foi determinado um nmero foi
determinado um nmero de 100 questionrios a serem aplicados aos clientes da loja, conforme
observado no Apndice A. O instrumento utilizado na coleta de dados ser um questionrio com oito
perguntas objetivas, onde o cliente possui trs opes de resposta, objetivando captar informaes a
respeito da qualidade no atendimento e satisfao dos clientes com relao ao atendimento da loja.
ANLISE E DISCUSSO DOS RESULTADOS
4.1 PERFIL DOS CLIENTES

A anlise dos dados serve para compreender o posicionamento dos clientes e suas perspectivas
com relao a satisfao dos servios da loja. No que tange ao perfil dos colaboradores, sero expostos
10
fatores como sexo e escolaridade. Atravs desses fatores, ser possvel compreender o comportamento e
algumas exigncias dos clientes com relao ao atendimento na empresa.
4.2 SEXO
Grfico 01 Quanto ao sexo dos clientes da loja:
SEXO
MASCULINO
FEMININO
Fonte: Dados da pesquisa realizada em agosto de 2014.

Na anlise dos perfis dos entrevistados foi constatado que dos 100 clientes entrevistados, 56 so
do sexo feminino, enquanto que 44 do sexo masculino.
Quanto ao sexo, tem-se que a maioria dos clientes que procura pela loja ainda do sexo
feminino, mesmo com a crescente expanso da vaidade masculina.
4.3 ESCOLARIDADE
Grfico 02 Escolaridade dos clientes:
Escolaridade
25
20
15
10
5
0

Nessa amostra pode-se perceber que apenas 6% no so alfabetizados, 11% possui o Ensino
fundamental incompleto e 20% concluiu o fundamental, 23% possui nvel mdio incompleto e 19% o
completo, 9% est com nvel superior incompleto e 12% j o concluiu.
Essa grande variao no nvel de escolaridade dos clientes desta agncia mostra que no deve
haver distino de nvel no bom atendimento, apesar de alguns no possurem grau de escolaridade, no
significa que ele no possa ser um cliente exigente.
4.4 EDUCAO DO ATENDENTE
Grfico 03 Quanto educao e profissionalismo do atendente
11
Educao
Bom
Regular

Pode-se perceber que a maioria dos clientes entrevistados avaliou bem o colaborador da
empresa, onde em quase toda sua totalidade, 96%, achou o vendedor educado, atuando com
profissionalismo e apenas 4% o considerou regular. Uma curiosidade que ningum considerou como
ruim a educao do colaborador. Portanto, a loja contratou, para a maioria dos entrevistados,
profissionais educados.
4.5 CONHECIMENTO DO ATENDENTE
Grfico 04 Quanto ao conhecimento do produto pelo atendente:
Conhecimento
Bom
Regular
Ruim

Na anlise do grfico, aponta que 90% dos entrevistados acredita que o atendente conhece bem
as marcas que vende, alm de onde elas ficam dispostas na loja. J para 9%, o atendente conhece de
forma regular e apenas 1% afirma que o atendente desconhece sobre aquilo que vende.
O conhecimento tem que ser tratado de forma imprescindvel, os colaboradores devem ter todas
as informaes sobre o que esto vendendo, at para no passar uma imagem ruim ou fazer propaganda
enganosa de seus produtos.
4.6 RECEPTIVIDADE DO ATENDENTE
Grfico 05 Quanto receptividade e interesse do atendente:
Receptividade
Bom
Regular
Ruim
12
No que tange receptividade e interesse do cliente, 95% afirmaram que o cliente atingiu s
expectativas, sendo gil, atendendo quaisquer tipos de pblicos com agilidade e eficincia. Apesar
disso, 5%, acreditaram que o vendedor foi regular no interesse em atend-los.
O cliente precisa ter uma familiaridade com o atendente e o papel deste comea desde a
abordagem, com cordialidade e sorriso estampado.
4.7 INSTALAES DA LOJA
Grfico 06 Instalaes adequadas e iluminadas:
Instalaes
Bom
Regular
Ruim

Nesse ponto possvel observar que para a maioria dos clientes, ou seja, 76%, a loja possui boa
iluminao e instalaes adequadas, entretanto, 22% consideram as instalaes e iluminao de forma
regular, onde precisa melhorar e apenas 2% dos entrevistados no gostam das instalaes e as
considerou como ruins. Pode-se observar que a loja possui boas instalaes e os clientes demonstram
que gostam e sentem-se bem.
4.8VARIEDADE DOS PRODUTOS
Grfico 07 Quanto ao cliente encontrar tudo o que procura na loja:
Variedade de
mercadorias
Bom
Regular
Ruim

Nesta questo, fcil para a maioria dos clientes encontrar a mercadoria a qual esto
procurando, pois a loja possui um vasto nmero de marcas. Como pode ser visto: 81% dos entrevistados
considera que a loja tem um bom sortimento de calados, enquanto que para 15%, a variedade est
regular, apenas 4% considerou ruim a variedade de marcas que a loja dispe.
Novas marcas surgem a cada dia e os clientes no esto apenas em busca de novos servios ou
serem atendidos, eles esto atualizados e procuram sempre estar na moda.
4.9 FACILIDADE DOS PRODUTOS
Grfico 08 Encontrar os produtos de maneira fcil
13
Facilidade
Bom
Ruim
Regular

Na anlise do grfico percebe-se o quanto o cliente est cada vez mais exigente e quer
encontrar de maneira fcil aquilo que deseja consumir. Neste ponto, de acordo com a loja em questo,
89% respondeu que encontra de maneira fcil as mercadorias as quais procura. Para 9%, isto ocorre de
modo regular e apenas 2%, considera como ruim, ou seja, acha dificultoso encontrar a mercadoria na
loja.
A pesquisa mostra que o atendente deve estar informado no apenas sobre a mercadoria ou
coleo, mas ser gil e encontra-la com facilidade, pois o cliente no deve ficar esperando por muito
tempo.
4.10 PREO DAS MERCADORIAS
Grfico 09 Informaes sobre os preos das mercadorias da loja
Preos
Bom
Regular
Ruim

Com relao aos requisitos avaliados pode-se constatar que no ponto relacionado a informaes
sobre preos, os clientes acreditam que os atendentes esto informados sobre quanto custa a mercadoria,
os descontos dados pela loja, se vista, carto, cheque ou credirio. 82% os avaliou de forma positiva,
16% como regular e 2% dos entrevistados considerou como ruim a informao que o atendente tem
sobre o preo das mercadorias.
4.11SATISFAO COM A LOJA
Grfico 10 Grau de satisfao dos clientes
14
Satisfao
Bom
Regular
Ruim

Ao chegar a uma loja, o cliente espera no apenas ter suas expectativas atendidas quanto
mercadoria, mas tambm ser tratado com respeito e ouvido pelo atendente e demais funcionrios da
loja, caixa, gerente. O cliente avalia a loja como um todo e neste quesito, a loja superou as expectativas
da maioria dos clientes, onde 91% saiu satisfeito da loja, 8% achou o atendimento regular e apenas 1%
estava insatisfeito.
5
CONSIDERAES FINAIS
Aps odesenvolvimento desta pesquisa, constatou-se que os tempos so outros,

osadministradores e gestores esto cada vez mais preocupados com a qualidade noatendimento, e para
isto suas preocupaes com os colaboradores dependem de sua capacitao para desenvolver suas
atividades com presteza e eficincia.
A preocupao com a satisfao do cliente um ponto forte empresas que se colocam no
mercado atual. No se pode conceber uma organizao que no tenha foco no cliente. Espera-se que as
empresa obtenham melhorias substanciais, para continuar atuando com eficcia e eficincia no mercado,
visando os seus objetivos.
Atravs do estudo realizado na loja do setor caladista do comrcio local, verificou-se o grau
desatisfao de seus clientes com relao ao atendimento prestado pela empresa e assim perceber de que
forma a pesquisa pode colaborar para as melhorias da empresa, suas instalaes, iluminao e
disposio das mercadorias.
Pode-se concluir que a empresa precisa qualificar seus colaboradores investindo em
treinamentos, capacitando-os e aumentando assim sua motivao, seu entusiasmo, formando uma
equipe unida e competente objetivando um melhor atendimento ao cliente.Entende-se que o cliente dos
dias atuais est cada vez mais exigente, ele sabe de seus direitos e deveres junto ao cdigo de defesa do
consumidor.
Assim sendo, observa-se que os administradores atuais precisam despertar para essa realidade,
pois a empresa que continuar agindo como nas dcadas passadas, em que no havia tanta concorrncia e
o cliente era obrigado a comprar em um determinado estabelecimento, sendo bem ou mal atendido,
visto que necessitava daquele produto ou servio, est fadada ao fracasso.
REFERNCIAS
ALBRECHT, Karl; BRADFORD, Lawrence J. Servios com qualidade: a vantagem competitiva. Sao
Paulo: Mahon Books, 1992.
BARROS, Claudius DArtagnam C. de. Qualidade & participao: o caminho para o xito.So Paulo:
Nobel, 1991.
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O BEM, O MAL E O FEIO Uma reflexo Sobre a Educao Inclusiva em Desenvolvimento no

Brasil.
THE GOOD, THE EVIL AND THE UGLY - Thinking About Developing Inclusive Education in
Brazil.
Erinaldo Monteiro Silva
RESUMO
O homem ao construir-se, digo, realmente entender-se, se sente s e desiludido. A imensido do
universo interno e externo descoberto o surpreende, este sentimento s ser desfeito quando para ele
surgir uma nova situao de desafio, ento o desconhecido passar a ser um libertador daquela angstia,
que at ento se parece com a do tamanho da sua existncia. Ora, ser que todos os homens passam por
esta situao? Todos eles nascem com este pensamento conflituoso ou seria apenas uma iluso elitista
no sentido, para poucos? Pois bem, passaremos a construir pensamentos sobre estas indagaes como
uma busca por um entendimento sobre a condio do homem enquanto ser em desenvolvimento e sua
relao com as limitaes, gostaria ainda que este trabalho aborda-se o universo de uma importante e
carente camada de nossa sociedade, refiro-me aos portadores de ateno especial, os passveis de
situao diferenciada, principalmente no teatro educacional. Ento partindo de um homem em
construo nada mais justo do que podermos vislumbrar a importncia deste, enquanto ser em
desenvolvimento, entendendo e ajudando os seus iguais com maiores limitaes do que ele.
Palavras- chaves: Educao Inclusiva. Descobertas Internas. Amor ao Prximo.
ABSTRACT
The man to build up, I mean, really understood, feels lonely and disillusioned. The immensity of the
inner and outer universe discovered surprises, this feeling will only be broken when it arises for a new
challenging situation, then the unknown will become a liberator that anguish, until then it looks like the
size of its existence. But will that all men go through this situation? All are born with this conflictual
thinking or would just an elitist illusion in the sense, for a few? Well, we will build thoughts on these
questions as a search for an understanding of the condition of man as being in development and its
relationship with the limitations, I would like that this work addresses the universe and lacking an
important layer of our society, I refer to those with special attention, the subject in a different situation,
especially in educational theater. So starting from a man in construction any more righteous than we can
glimpse the importance of this, while still developing, understanding and helping their peers with
greater limitations than him.
Keywords: Inclusive Education. Internal findings. Next to Love
1 INTRODUO
Ttulos de obras so como filhos cada um cria de sua maneira, pelo menos nos primeiros
anos? Sinceramente prefiro entender como uma forma de comear, por ele, o encantamento permitamme a audcia. Gosto de provocar, mas, no posso me furtar s explicaes. Para alguns jovens senhores
amantes da stima arte ser fcil lembrar de uma grande obra do cinema de 1966, dirigida pelo diretor
Sergio Leone e com a presena de dois grandes atores (com mais obras posteriores conhecidas no
Brasil): Clint Eastwood e Lee Van Cleef. O filme tornou-se um grande clssico do estilo western, ou
como mais difundido de bang-bang O nome do filme Trs homens em conflito. Trs pistoleiros
se lanam em uma aventura em busca de uma grande fortuna, e como em toda jornada os desafios so
muitos, perigos mortais esto a espera, neste momento poderiam me indagar se este trabalho tratar-se-ia
de uma resenha, claro que no. A minha inteno de lhes falar sobre um item em especfico que fica
bem claro na personalidade dos trs personagens centrais do filme, a ambio, este era o combustvel
que os movia, que os encorajava a enfrentar tudo, inclusive a eles prprios. A ambio humana j nos
___________________
Professor. Instituto Dom Jos de Educao e Cultura - IDJ
17
demonstrou sua fora durante a construo da histria da humanidade, mas gostaria de me aprofundar
neste item no prximo tpico do trabalho. Aqui quero registrar que sem este combustvel o homem se
enfraquece e passa a ser mais conduzido na vida do que conduzi-la, vira uma Nau aderiva sem capito e
sem bssola. Insistem os discursos beneficentes em macular algumas palavras sem realmente revelar
seu contexto, neste caso, da ambio, possvel apresentar-se comentrios como algo negativo,mas a
reflexo nos leva a aceit-la como essencial para o crescimento humano, em nosso discurso apresentolhes como indispensvel para nossas abordagens.
2 O BEM O homem descobridor
No exerccio das descobertas o homem flutua em um universo emblemtico, conflituoso.
Nessa convivncia, estas tais descobertas, afloram, s vezes de maneiras inesperadas, surpreendentes.
Em sua situao de insegurana o homem passa a ter dvidas sobre os acontecimentos em seu redor e
que ao dever tomar para se proteger, aqui h o encontro com a dvida, encontro com o novo, o
inusitado e, surge a questo de como se comportar.
Dois conceitos nos ajudaro a entender este momento de conflito humano. O primeiro que
sugiro sobre reflexo.
Imaginemos em uma sala de aula, um determinado professor(a) deparando-se com um
aluno(a) necessitando de um tipo especial de ateno. No primeiro momento ocorre uma reao que
poderamos tratar como surpresa, espanto, o grau da intensidade estar resguardado no ntimo daquele
profissional apresentado nesta reflexo.
REFLEXO: estado da conscincia em que a pessoa se volta para seu interior,
concentrando seu esprito na busca de uma compreenso das idias e sentimentos
que tem sobre si prpria ou sobre as coisas e assuntos do mundo exterior. Cotrin
(2010,p.33)
Percebemos que a problemtica no est, nica e exclusivamente no(a) aluno(a) e sim na

construo do ser que se apresenta como professor(a), enquanto profissional e indivduo social. Se a
reflexo aponta para o profissional, este tambm no ser o nico e exclusivo responsvel, quem ou o
qu o levou a estar ali passa a ter sua parcela de responsabilizao por no ter percebido que iria expo
um despreparado a uma situao vexatria. Isso nos leva a outra possibilidade, o envolvimento do ser
social.
Se possvel entender o desespero de um profissional possvel entender a incompetncia
de uma pessoa em seu convvio social de no saber lhe dar com uma outra pessoa com limitaes, ento
na prpria sociedade que est a resposta , o seu despreparo e a sua incompetncia em construir seres
que saibam trabalhar situaes como a que estamos abordando.
Focamos na exemplificao a figura do professor enquanto profissional e enquanto ser
social em situao de desconhecimento diante do(a) aluno(a) com necessidades diferenciadas, mas no
podemos deixar de provocar uma outra situao que podemos e vamos envolver nesta reflexo, usemos
mais uma vez de nossa imaginao para visualizar um professor ou, at mesmo outro profissional que
possui uma apresentao prvia da problemtica do lhe dar com pessoas com necessidades especiais,
este profissional, no agindo como se espera, nos faz recordar para o fato de existir em ns a vontade do
agir e do no agir.
Adentremos na segunda conceituao que envolve o homem descobridor, segundo Cotrin,
2010: ATITUDE: maneira de se comportar que reflete uma disposio ou tendncia interior.
Agora passamos a nos ver como agentes negativos? No exatamente, pois existem pessoas
que no se associam com certas prticas. Mas por enquanto exemplifiquemos aquelas que no se
envolvem nas chamadas boas aes sociais, este, mesmo preparado, condicionado se nega a faz-lo, se
nega a ter uma atitude positiva. Nessa condio de estudo nos deparamos com um grande conflito?
Defender um ser com limitaes ou permitir a liberdade de um outro em agir de acordo com suas
convices, com seus valores. Se pararmos por aqui esta dualidade nos consumir, pois insistimos em
tratar o assunto como se fosse pessoa a pessoa, um universo egosta, se assim for aquele ser limitado
no ter a menor chance nesta relao entre seres que buscam se socializar, a vontade do indivduo mais
completo, ser e por ele apenas sendo, levada a cabo.
Acabou a reflexo, nem pensar, at agora os dois agentes de nossa abordagem esto
sozinhos falta incluir neste cenrio um algo mais e, lhes apresento este algo mais de forma alegre...
18
Somos ns, a outra parte que interfere em uma relao desproporcional, sim, ns ou como queira: a
sociedade. Mesmo em grandes civilizaes o homem sempre se enfrentou, e de repente alguma coisa
surgiu com vista a argumentar sobre o que era mais atraente, o mais forte subjugar o mais fraco ou
convivermos resolvendo de forma civilizada nossos conflitos. Surgem as regras do jogo, os marcos
regulatrios, as nossas Leis:
O homem enquanto integrado ao modo poltico da vida deve zelar pelo respeito
absoluto, mesmo em detrimento da prpria vida, s leis comuns a todos, s normas
polticas (nmos pleos). O homem, assim radicado naturalmente na forma da vida
comunitria, tem como dever o cumprimento de seu papel como cidado
participativo e, assim integrado nos negcios pblicos, deve buscar a manuteno
da sacrabilidade e da validade das instituies convencionais que consentem o
desenvolvimento da harmonia comunitria. Almeida; Bittar, (2009, p.107).
Que maravilha entender-mos que uma exemplificao sobre o despreparo para com a
educao inclusiva nos revela algo de extrema relevncia, e lhes digo qual , ainda estamos em
desenvolvimento, ainda estamos descobrindo que podemos melhorar, que podemos realmente
convivermos enquanto pares, enquanto irmos, mesmo que alguns no tenham vindo a este mundo
perfeitos, ou que durante sua trajetria existencial, algum acidente o tenho tornado menos capaz e
evita-se que os chamaremos de normais.
Momento glorioso refletir sobre ambio. No caso sobre o filme que inspirou o ttulo
deste trabalho o objetivo daqueles homens, daqueles pistoleiros era encontrar realizaes atravs do
dinheiro, eles utilizavam seus recursos, seus talentos, suas experincias para alcanar algo, a ambio os
movia, os faziam se superar. Antes que eu me esquea e no querendo ser um estraga filmes, at porque
vocs podero acessar a sinopse em qualquer sitio do seguimento, no final os trs entram em um
conflito (da o nome do filme Trs homens em conflito) uns contra os outros, um mirando sua pistola
no outro, nessa tri-problemtica quem ser que vai sobreviver? De qualquer forma a ambio os levou
at aquele momento e voc poder se vir em um filme pessoal e visualizar em quantos lugares voc
chegou por sua ambio, ou a ambio dos outros, ou nenhuma ambio. No coletivo a ambio
tambm impulsiona ou paralisa, no esqueamos aqui o nosso segundo conceito que foi a atitude, sim,
sua atitude diante das ambies que lhe surgem que far a diferena nas conseqncias de sua vida.
O coitadista, bem como os conformistas, no entende que ambio vital para o
Eu mudar as suas rotas. No entende que a energia da ambio suplanta a energia
do desejo. Desejo uma inteno superficial. Ambio um projeto de vida.
Desejo alicerado pelo nimo, ambio alicerada pela garra. Os ambiciosos s
descansam quando atingem suas metas, os coitadistas descansam antes de entrar na
raia. Cury, (2010, p.57).
Sociedades so constitudas de pessoas, pessoas possuem sentimentos individualmente, mas

a sociedade coletiva, ento haver de existir argumentos que faam com que as pessoas no se
comportem apenas com a viso de seus instintos pessoais, nessa perspectiva a prpria sociedade cria
suas normas de conduta e o homem individual passa a ser o homem do coletivo do saber viver sobre
regras, nem que para isso tenha que ser convencido ou punido. Mais uma vez sua atitude perante estas
normas ir decidir sobre conseqncias positivas ou negativas que podero vir a ser imposta a ele como
forma e, ou, aceitao da sociedade da qual est fazendo parte.
O bem no homem descobridor est em sua reinveno, atentar para as melhorias partindo
de si mesmo para o coletivo, enxergar que o prximo merece uma chance de se desenvolver e, que o
profissional na educao tm uma grande responsabilidade na conduo da evoluo deste processo, faz
com que o indivduo ao abraar a incluso est em, por ele mesmo, se incluindo na histria de evoluo
da humanidade.
3 O MAL A descoberta
Na construo do tpico anterior sugerimos uma situao de conflito sobre o direito a algo
ou alguma coisa e a imposio de regras de concesso ou no destes direitos, bem como, formas de
conduta sobre eles.
19
Para algumas pessoas a imposio de leis, regras e normas surgem como algo natural a ser
entendido e assimilado, posteriormente praticado. Para outras pessoas no, ao contrrio, o conflito
tamanho que a nica alternativa fazer diferente, burlar, infligir.
Interessante, mesmo que seja para um bem maior, coletivo, ainda assim aparecem os do
contra. Problema psicolgico, problema religioso, problema tico? Ou simplesmente um problema de
educao bsica?
Os espartanos na Grcia antiga tinham o hbito de descartar crianas com defeitos em sua
formao fsica, era de sua cultura entregar a uns poucos, ditos sbios, seus recm nascidos para que
fossem analisados e se seriam perfeitos em sua formao corporal, se no fosse detectado nenhuma
anormalidade a criana era devolvida a sua famlia, se no, eram automaticamente descartadas,
eliminadas de seu direito de existir e devolvidos a natureza para que ela resolve-se o problema.
Sabemos que o filhote do homem um dos mais frgeis seres, sobreviver durante seus primeiros
instantes sem os cuidados maternos ou familiares lhes d uma condio de eleitos para uma morte certa.
Podemos indagar se nesta histria das avaliaes das crianas apenas o corpo era analisado ou se j
possuam, aqueles selecionadores, capacidade para perceber deficincias mais difceis de percepo,
como por exemplo, algum distrbio mental. Como eles faziam para verificar tal possibilidade? Se no
as possussem podemos imaginar que grandes mentes foram jogadas fora pelo critrio da avaliao
fsica. E o quanto aquela cultura descartou de capacidade intelectual? Para eles nenhuma, pois, o seu
contexto scio cultural exigia aquele procedimento, ou seja, era normal o agir daquela forma.
Em nossos dias os valores so outros, as crianas gozam de proteo jurdica advinda do
Estado lhes assegurando direitos, principalmente a vida, seu desenvolvimento fsico e mental,
resguardados a princpio na famlia e posteriormente, em essa faltando, na figura do prprio Estado
como zelador pela sociedade.
TTULO I - Da Educao: Art. 1 A educao abrange os processos formativos
que se desenvolvem na vida familiar, na convivncia humana, no trabalho , nas
instituies de ensino e pesquisa, nos movimentos sociais e organizaes da
sociedade civil e nas manifestaes culturais. 1 Esta Lei disciplina a educao
escolar, que se desenvolve, predominantemente, por meio do ensino, em
instituies prprias. 2 A educao escolar dever vincular-se ao mundo do
trabalho e prtica social. (LDB: LEI N 9.394, DE 20 DE DEZEMBRO DE
1996.)
possvel afirmar que o mal da descoberta est nas prticas (atitudes), quantas armas e
mquinas fantsticas no foram criadas por mentes fabulosas com o objetivo de aniquilar a vida, so
questionamentos que, passadas por outras condies quaisquer que no abordaremos aqui teramos que
avaliar profundamente a mente humana e, no o alvo deste trabalho.
Ento promover o novo, neste contexto, descobrir promover a evoluo da espcie
humana, criando as condies necessrias para que todo aquele nascido tenha condies de ser inserido,
aceito e possa galgar seu espao dentro de nossa sociedade tendo tambm as condies de brilhar com
suas potencialidades particulares.
Vivemos um momento aonde a tecnologia sinnimo de marcao temporal e de acelerado
processo de desenvolvimento humano, pois se assim o , s foi possvel graas presena da educao
que permitiu a alguns encontrarem possibilidades de desenvolver seus projetos.
Buscando em qualquer rea presente na sociedade que fomenta a evoluo humana iremos
encontrar o fator educacional como fundamental. Esta educao continua evoluindo junto com sua
poca, sua condio social, nesta premissa no poderamos praticar atos que foram provados por outras
culturas em outras pocas e descartar-mos nossas crianas que sero a continuidade de nossa raa
(humana). Nesse entendimento novas maneiras de educar so necessrias e em se encontrando limitao
deveremos continuar o processo evolutivo e super-las.
TTULO II - Dos Princpios e Fins da Educao Nacional: Art. 2 A educao,
dever da famlia e do Estado, inspirada nos princpios de liberdade e nos ideais de
solidariedade humana, tem por finalidade o pleno desenvolvimento do
educando, seu preparo para o exerccio da cidadania e sua qualificao para o
trabalho. (LDB: LEI N 9.394, DE 20 DE DEZEMBRO DE 1996.)
20
Dentro do processo da educao inclusiva existem as resistncias ou os despreparos, pois

que brilhe a ferramenta educacional evolutiva na preparao daqueles que sero os agentes de conduo
da vida dos indivduos com limitaes.
Tenhamos conscincia que um pas como o Brasil, com suas caractersticas de colonizao
e amadurecimento poltico (em andamento), assistia na educao um diferencial de elitizao no
sentido maior de distanciamento de classes, os detentores dos lucros dentro dos meios de produo, no
passado, conseguiam perpetuar o distanciamento social, no presente buscando diminuir a distncia
destes pensamentos e para o futuro que uma maior igualdade, pelo menos ao acesso, seja real e
transformador em nossa sociedade.
No vamos esperar pelas aes do Estado, somos capazes de criar-mos nosso prprio
caminho por uma educao para todos.
Recentemente que assistimos por conta deste amadurecimento, a prpria sociedade lutar
por este caminho, a educao, como nico e verdadeiro na criao de uma nao convicta de ser, dentre
outras, uma nao justa e com menos desigualdade social. Ento falamos de um outro aspecto fabuloso:
Justia Social.
Questo de justia envolve a todos, e dentro da educao inclusiva, a expresso de direito
adquirido , por conseguinte de estar dentro da sociedade e gozar nela aquilo que de direito, educao
e boa educao.
Neste sentido, a incluso no se resume a uma ou algumas reas da vida humana,
como, por exemplo, sade, lazer ou educao. Ela uma luta, um movimento que
tem por essncia estar presente em todas as reas da vida humana, inclusive a
educacional. Incluso referese, portanto, a todos os esforos no sentido da garantia
da participao mxima de qualquer cidado em qualquer arena da sociedade em
que viva, qual ele tem direito, e sobre a qual ele tem deveres. Santos (2003, p.
81)
4 O FEIO A reao
O que fazer diante do mpeto pela descoberta, da ambio, se poderamos afirmar que
encontramos nela o ponto crucial de crescimento? E depois de descoberto, o que fazer com a novidade?
Aqui deveremos adentrar com maior nfase nossa problemtica. A incluso educacional
realmente um problema, ou ns estamos criando as dificuldades desnecessariamente.
TTULO III - Do Direito Educao e do Dever de Educar: Art. 4 O dever do
Estado com educao escolar pblica ser efetivado mediante a garantia de: III atendimento educacional especializado gratuito aos educandos com deficincia,
transtornos globais do desenvolvimento e altas habilidades ou superdotao,
transversal a todos os nveis, etapas e modalidades, preferencialmente na rede
regular de ensino; (LDB: LEI N 9.394, DE 20 DE DEZEMBRO DE 1996.)
Os discursos e os recursos esto alinhados com as necessidade, ou s nos damos conta que
devemos nos engajar se o assunto estiver mais prximo de ns, como por exemplo, se alguma familiar
estiver passando por dificuldades para inserir um ente querido na soluo da educao inclusiva.
Poderamos contar casos de dramas sociais e jurdicos sobre pessoas que passaram por
embates at ver o direito assegurado concretizado. No entanto gostaria de permanecer focado na reao
da sociedade e dos que nela esto inceridos, nossas aes esto sendo condizentes com as propostas
evolucionrias que pretendemos para o agora ou vamos apenas passar pela histria e jogar para o
futuro a responsabilidade que nos cobrada.
Se h reflexo sobre o assunto de educao inclusiva, posteriormente surgem os caminhos a
serem trilhados, ento a atitude dos que esto envolvidos nas prticas da educao devem ser mais
agressivas, conclamar os que esto a margem do assunto a entenderem que as prticas de aceitao do
diferente e de sua compreeno de toda a sociedade.
Os profissionais da rea educacional no podero estar nicos e exclusivos alocados como
totais responsveis pelo sucesso de um modelo educacional, como se exemplificarmos os agentes de
segurana (as polcias) como totais responsveis pela boa conduo comportamental do cidado, eles
21
so mais agentes de retaliao do que de educao, se no houver uma parceria com a sociedade o jugo
da tarefa se torna inalcanvel.
A sociedade fundamental neste engajamento, sua reflexo, sua atitude para com as
polticas pblicas no podem ser medidas pela fora de suas leis e suas conseqncias. O bem comum
por si s j se justifica e o processo evolutivo se dar de forma qualitativa e no apenas no contexto de
evoluo quantitativa.
A Educao Especial no Brasil tem sido vista como um desafio para a nova
gerao de profissionais da educao, assim como para os profissionais que j
atuam na rea, que pretendem tornar a incluso algo efetivo e com bons resultados.
Apesar disso, no atual contexto educacional, predomina a falta de informao
sobre as principais dificuldades dos alunos com necessidades educacionais
especiais, a ausncia de suporte pedaggico apropriado para acolh-los
adequadamente, alm da precria adaptao do espao fsico. O princpio de
incluso encontrado em diversas instituies de ensino brasileiras ainda
considerado deficitrio, difuso e muitas vezes incoerente com a proposta
adequada. Educao Especial desafios em busca da incluso - Yara Xang
Espndola.
Disponvel
em:<http://periodicos.uem.br/ojs/index.php/EspacoAcademico/article/view/7616/4
567> Acesso em 24/09/2014
A criana que se tornar o adulto no futuro ser a conseqncia, no apenas do ambiente

escolar, mas, de todo um contexto social maior.
Eu e voc podemos nos envolver, mas se na atitude, na reao no aflorar a mudana,
fazendo surgir resultados concretos, talvez, e de certa forma em nosso tempo, estaremos fazendo
como os espartanos e descartando nossas crianas, sem nem ao menos lhes dar a possibilidade de nos
revelar suas potencialidades. Segundo Mantoan (1997):
A incluso causa uma mudana de perspectiva educacional, pois no se limita a
ajudar somente os alunos que apresentam dificuldades na escola, mas apia a
todos: professores, alunos, pessoal administrativo, para que obtenham sucesso na
corrente educativa geral. (p. 145 apud Sassaki, 1997: 126)
.
5 CONCLUSO
Ambio, reflexo, atitude, conhecimento prprio, conhecimento do social e reao. Diria
maturao existencial, em qualquer outro assunto que envolva o esforo da convivncia social,
poderamos trazer a tona estes conceitos, sugiro, at por ser este trabalho uma provocao, que se
acrescentem mais conceituaes. Em nossa jornada continuaremos e vislumbrar o O Bem em nossa
inclinao para o novo, ou seja, em nossas intenes da busca pelo conhecimento; O Mal na angstia
de decidir o que fazer com o descoberto e O Feio quando, se fizermos o diferente da busca por um
convvio social harmnico, entender-mos que, um novo, uma nova descoberta ter que ser buscada,
ento o Feio ser entendido como um ponto de recomeo para que o mal um dia seja descartado de
nossas prticas. A educao inclusiva nos leva a considerar-nos como potencias evolutivas, no nos
acomodando com o inconveniente, mas nos tornando condutores de uma incluso em ns mesmos.
O mrito de tais escolas no reside somente no fato de que elas sejam capazes de
prover uma educao de alta qualidade a todas as crianas: o estabelecimento de
tais escolas um passo crucial no sentido de modificar atitudes discriminatrias,
de criar comunidades acolhedoras e de desenvolver uma sociedade inclusiva
(DECLARAO DE SALAMANCA, 1994, p.4). UNESCO. Declarao de
Salamanca: sobre princpio poltica e prtica em educao especial. 1994.
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24/09/2014.
23
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: UMA ANLISE DOS FATORES

DETERMINANTES NO DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS EM UM RGO
PBLICO
Vilmar Pereira de Carvalho Filho4
David Antnius da Silva Marrom5
Francisco Myrthison de S Barreto6
RESUMO
No sculo XXI as organizaes tm despertado para a importncia da Qualidade de Vida no Trabalho
que tem por objetivo fazer com que os colaboradores se sintam bem em trabalhar na empresa e fazer do
ambiente de trabalho, um lugar agradvel e produtivo. A pesquisa teve como objetivo diagnosticar quais
os fatores que influenciam na Qualidade de Vida no Trabalho dos servidores do Departamento de
Recursos Humanos de um rgo pblico municipal. O estudo teve como proposta evidenciar atravs do
modelo pesquisa-diagnstico, sendo descritiva e a sua finalidade aplicada, os dados foram coletados
por meio de questionriossemi-estruturados. A anlise dos dados ocorreuatravsda interpretao dos
questionrios, de tabelas e textos explicativos. Os resultados da pesquisa demonstraram que os
servidores gostariam de ter melhorias nas condies de qualidade de vida no trabalho, considerando
importante a interao entre o nvel estratgico, ttico e operacional da instituio, sendo que foram
identificados vrios pontos negativos e que necessitam de melhorias para uma boa QVT onde dentre
eles, destacam-se o treinamento, motivao e valorizao, ambiente de trabalho, comunicao.
Palavras-chave: rgo Pblico. Qualidade. Trabalho.
ABSTRACT
In the twenty-first century organizations have awakened to the importance of Quality of Work Life that
aims to make employees feel good about working in the company and make the work environment a
pleasant and productive place. The research aimed to diagnose the factors that influence the Quality of
Working Life of the Human Resources Department of a local public agency servers. The study aimed to
highlight model via the search-diagnosis, descriptive, and its purpose is applied, the data were collected
through semi-structured questionnaires. Data analysis occurred through the interpretation of
questionnaires, tables and explanatory texts. The survey results showed that servers would like to have
better conditions of quality of work life, important considering the interaction between strategic, tactical
and operational level of the institution, with several negative points were identified and need for
improvements where good QWL among them stand out the training, motivation and development, work
environment, communication.
Key Words: Public Agency. Quality.Work.
1 INTRODUO
A Qualidade de Vida no Trabalho tem por objetivo fazer com que os trabalhadores se sintam
bem em trabalhar na empresa e fazer do ambiente de trabalho, um lugar agradvel e produtivo.
Diante desse contexto, cabe aos Tecnlogos em Recursos Humanos atuar na investigao e
propor atravs do uso de tcnicas e ferramentas avaliar os setores das organizaes visando identificar
incoerncias e erros na relao da qualidade de vida exercida pelos colaboradores e na relao com os
empresrios.
Este artigo procura investigar a qualidade de vida no trabalho (QVT) e sua percepo, desafios
e relevncia no contexto das organizaes, nesse caso, o de organizaes pblicas, onde a finalidade no
a busca do lucro, porm promover servios pblicos de qualidade aos cidados.
Tecnlogo em Gesto em Recursos Humanos, (88) 9634-7330, vilmar1988filho@hotmail.com.
Professor do Instituto Dom Jos de Educao e Cultura, (88) 8808-4470,daviantonius@hotmail.com.
Professor do Instituto Dom Jos de Educao e Cultura, (88),9613-0635,mtsbarreto@hotmail.com.
24
As organizaes necessitam constantemente a necessidade avaliar a seus colaboradores, com o

intuito de identificar problemas que venham a interferir na qualidade do trabalho, gerando dispndios
para as mesmas.
Segundo a viso de Westley (1993, apud FERNANDES, 1996) a QVT interage atravs de um
conjunto de fatores como: psicolgico, sociolgico, econmico e poltico. Desse modo, podemos
constatar que tais fatores so inerentes ao contexto de qualquer organizao, seja de natureza pblica ou
privada.
A problemtica desta pesquisa busca responder seguinte questo: Quais os fatores que
interferem na QVT dos servidores de um Departamento de Recursos Humanos de um rgo Pblico
Municipal?
O problema em questo apresenta relevante oportunidade em para o rgo identificar os
indicadores de QVT dos servidores do departamento de Recursos Humanos, visto que os gestores
possam identificar como esto as condies de trabalho, proporcionando aos seus servidores e a
qualidade das prticas de gesto utilizadas.
Os objetivos especficos foram Verificar as condies da Instituio em relao Qualidade de
Vida no Trabalho; Identificar o perfil dos indicadores psicolgicos, sociolgicos, econmicos e
polticos, na percepo dos servidores; Mostrar os resultados da pesquisa com o perfil dos servidores; e
Apresentar sugestes com base nos resultados obtidos da pesquisa.
2 FUNDAMENTAO TERICA
2.1 MOTIVAO E O COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
A motivao e o comportamento organizacional esto interligados em um conjunto bastante
relevante de significados e expresses dentro de um contexto organizacional, pois todo comportamento
tem de ter um motivo aparente, significa dizer que precisa ser motivado.
O comportamento organizacional depende de como for o clima da organizao e, na definio
de Chiavenato (2004), o comportamento organizacional retrata a relao entre o funcionrio e a
organizao.
Um aspecto relevante por Chiavenato (2002), que o comportamento das pessoas caracterizase pelo fato de o homem ser proativo, social, ter necessidades diferentes, ser perceptivo e avaliador,
pensar e escolher e ter uma restrita capacidade de resposta.
Portanto cada indivduo age de uma forma diferenciada, sendo assim o comportamento humano
uma questo muito complexa.
Na definio de Robbins (2003) explica que: a motivao a disposio de exercer um nvel
elevado e permanente de esforo em favor das metas da organizao, sob a condio de que o esforo
seja capaz de satisfazer alguma necessidade individual.
2.2 CULTURA ORGANIZACIONAL
Nos tempos atuais, ligados globalizao permite o conhecimento de diferentes culturas, nos
pontos mais equidistantes do planeta Terra, cada organizao tem a sua prpria cultura, suas
caractersticas prprias, sua forma de trabalhar e agir com os colaboradores.
Robbins (2003, p. 288), diz que cultura organizacional um conjunto de significados comuns
aos membros de uma organizao, distinguindo uma organizao das outras.
Compreender que a cultura organizacional estabelece um padro de aspectos bsicos
compartilhados-inventados, descobertos ou desenvolvidos por um determinado grupo que aprende a
enfrentar seus problemas de adaptao externa e integrao que funcione bem a ponto de ser
considerado vlido e desejvel para ser transmitido aos novos membros como a maneira correta de
perceber, pensar e sentir em relao queles problemas (CHIAVENATO, 2004, p. 121).
Neste sentido, pode-se concluir que as organizaes analisam e decidem as normas informais,
as aes e os valores culturais que considera relevantes para a realizao dos objetivos organizacionais.
2.3 CLIMA ORGANIZACIONAL
25
O clima organizacional conseqncia da cultura sustentada pela empresa, podendo gerar a

satisfao do funcionrio, ou a sua insatisfao (DIAS, 2003).
Isto vem ao encontro de Fleury; Sampaio (2002, p. 291), que relatam em seu trabalho:
O clima organizacional refere-se percepo que as pessoas tm da organizao
em que trabalham, percepo que pode ser influenciada por fatores conjunturais
externos e internos organizao. A ideia de clima organizacional remete
noo de clima meteorolgico e retrata um estado momentneo da organizao.
Significa dizer que o clima dentro da organizao pode mudar momentaneamente,

dependendo de um acontecimento, uma notcia, uma estria, pois conforme Chiavenato (2002), o
clima na organizao tem uma profunda relao com amotivao dos membros que a compem.
2.4QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
A Qualidade de Vida no Trabalho indispensvel hoje para o desenvolvimento das empresas.
Envolvem as pessoas, o trabalho e as organizaes num todo, de modo que consigam competir e
alcanar resultados satisfatrios com relao ao crescimento e melhoramento das empresas e do nvel de
vida de cada um.
Para Chiavenato (1999), a qualidade de vida envolve os aspectos fsicos do local de trabalho e
os aspectos psicolgicos, onde de um lado est o trabalhador que reivindica por questes de bem estar e
satisfao e de outro, a empresa que procura produtividade com qualidade.
Portanto a QVT depende de como cada pessoa interage com o seu meio, sendo que no depende
somente da organizao, e sim depende tambm do prprio indivduo.
As pessoas trabalham em conjunto para atingirem os objetivos e metas da empresa, porm tm
os seus objetivos individuais que cada vez se tornam mais precisos e necessrios para uma vida
saudvel, necessitando assim que sejam consideradas parceiras da organizao.
3METODOLOGIA
O estudo teve como proposta evidenciar atravs do modelo pesquisa-diagnstico analisar os
fatores que influenciam na Qualidade de Vida no Trabalho dos servidores do Departamento de Recursos
Humanos de um rgo pblico municipal, visando apresentar sugestes para o desempenho dos
processos, tarefas e atendimento aos cidados.
Foi realizada uma pesquisa descritiva no Departamento de Recursos Humanos, localizado nas
instalaes no setor em estudo, que abrange os servidores envolvidos nesta pesquisa.
Desse modo, o modelo descritivo, que tem como objetivo primordial a descrio das
caractersticas de determinada populao ou fenmeno, ou ento, o estabelecimento de relaes entre
variveis. (GIL, 2002, p. 42).
Ser utilizado o mtodo quantitativo com o relevante aporte do mtodo qualitativo. O mtodo
quantitativo ser usado para mensurar os dados coletados dos servidores do DRH. O mtodo qualitativo
ser utilizado para a interpretao dos dados da pesquisa.
Quanto a sua finalidade esta pesquisa considerada do tipo aplicada, segundo Barros e Lehfeld
(2000, p. 78), a pesquisa aplicada tem como aspectos motivacionais a necessidade de produzir
conhecimento para a aplicao de resultados, visando soluo mais ou menos imediata da realidade.
O estagirio no interferiu na realidade da organizao, embora compreendesse a situao real
da empresa, desenvolvendo um estudo detalhado sobre a Qualidade de Vida no Trabalho para ser
implantado pela Administrao Municipal.
A pesquisa foi realizada em um rgo municipal, no Departamento de Recursos Humanos
DRH. A populao investigada conta com um total de 27 pessoas, sendo 8 comissionados e 21
concursados. A amostra de 100% da populao, ou seja, foi composta de todos os profissionais que
trabalham nas respectivas reas.
Os dados foram coletados por meio de fontes primrias como entrevista semi-estruturada,
questionrio e observao do estagirio.
Com relao entrevista semi-estruturada recomendada em estudos exploratrios, que
abordem realidades ainda no conhecidas ou exploradas (GIL, 2002).
Quanto aos procedimentos de investigao, a pesquisa se caracterizou como um estudo de caso,
pois se levantou dados de uma realidade especfica.
26
Segundo Yin (2010, p. 32),

o estudo de caso procura examinar eventos contemporneos, adicionados de
observao direta dos eventos a serem estudados e entrevistas das pessoas
envolvidas nos eventos, procurando preencher as lacunas existentes entre o
fenmeno e o contexto organizacional indefinido.
Os dados foram coletados por meio de 1questionrio semi-estruturado com 15 perguntas

abertas sobre a percepo da Instituio em relao qualidade de vida no trabalho a ser respondida
pelo coordenador do departamento em estudo, e 1 questionrio semi-estruturado com 16 perguntas
fechadas com a finalidade de ser respondida pelos servidores.
O modelo utilizado para esta pesquisa tem como embasamento o estudo de Westley (1979) que
a origem dos problemas vivenciados pelas pessoas no ambiente de trabalho pode ser classificada em
quatro categorias: injustia, insegurana, isolamento e anomia atravs de fatores econmicos, sociais,
psicolgicos e polticos que existem nas organizaes.
Os dados quantitativos foram interpretados atravs de meios estatsticos, com o uso do software
e planilhas do programa Excel, mediante a observao e experincia do estagirio em descrever
percepo obtida sobre a qualidade de visa no trabalho, mediante a construo dos perfis dos servidores.
4RESULTADOS E DISCUSSES
Os resultados da pesquisa foram construdos mediante a aplicao de 1 questionrio semiestruturado com 15 perguntas abertas sobre a percepo da Instituio em relao qualidade de vida
no trabalho a ser respondida pelo coordenador do departamento em estudo, e 1 questionrio semiestruturado com 16 perguntas fechadas com a finalidade de ser respondida pelos 27 servidores,
totalizando 100% da amostra.
Esses questionrios foram construdos com base em outros trabalhos acadmicos que so
considerados relevantes neste tipo de estudo, bem como na adequao do professor orientador e o
estagirio, visando mostrar a capacidade e desenvolvimento das atividades com o maior xito possvel.
4.1ENTREVISTA DE PERCEPO E IDENTIFICAO DAS CONDIES DE TRABALHO
A entrevista com o Coordenador do Departamento Municipal de Recursos Humanos ocorreu
entre os dias 16/09/2013 a 20/09/2013, respondida nesse intervalo de tempo devido ao exerccio de
atribuies desenvolvido pelo mesmo.
1. Qual a viso da Instituio e importncia sobre a qualidade de vida no trabalho?
R: A viso da Instituio define o posicionamento em relao aos resultados esperados,
sendo que a qualidade de vida configura como fator de extrema importncia e caracteriza a
preocupao com os servidores.
2. O nvel de qualidade de vida na Instituio faz com que ela seja considerada um bom
lugar para se trabalhar?
R: de muita importncia, pois o bem-estar do trabalhopromove xito das atividades
desenvolvidas.
3. A instituio oferece benefcios aos servidores? Quais?
R: O que oferecido como benefcios so apenas os salrios, reconhecemos que os
benefcios so deficientes em nosso departamento.
4. A instituio proporciona as condies de trabalho necessrias?
R: Sim. O departamento possui condies fsicas em suas instalaes para o
desempenho das atividades
5. O fator poltico interfere no desempenho dos servidores? De que forma?
27
R: Em alguns momentos sim. Na maioria das vezes no, pois o nosso departamento
bastante tecnicista, onde os servidores atuam diretemente na gesto referentes s informaes
financeiras e funcionais dos servidores, atravs do uso de um software chamado de ifolha.net,
exclusivo para a realizao dos processos e que est melhorando os servios prestados.
6. A instituio possui um plano de cargos e salrios?
R: No. Os servidores recebem seus vencimentos sem o uso de um plano de cargos e
salrios definidos, porm esto sendo elaborados estudos para viabilizar a adoo de um plano
que comtemple os servidores efetivos.
7. A Instituio est ciente das dificuldades que os servidores encontram em seu dia-a-dia?
Os servidores possuem fcil acesso chefia? Qual o meio utilizado?
R: Sim. A administrao municipal est ciente das dificuldades dos servidores e est se
esforando para melhorar. Os servidores tem acesso coordenao e o canal atravs de
comunicao verbal.
8. A Instituio aceita as idias propostas pelos servidores?
R: Sim. O rgo sempre procura ouvir os servidores do departamento para garantir que
as ideias sejam discutidas.
9. Os servidores realizam a auto avaliao? Com que frequncia?
R: No.
10. O volume de trabalho do dia-a-dia dos servidores permite que eles desenvolvam as tarefas
com qualidade? De que forma isso avaliado pela Instituio?
R: O volume de trabalhos bastante puxado durante a semana, considero ser
estressante os trabalhos quando se aproxima a data do pagamento dos servidores. A Instituio
ainda no procurou avaliar a qualidade do trabalho, visto que a demanda do servio tecnicista.
11. Existe alguma participao dos servidores nas tomadas de decises? Em quais situaes?
R: No.
12. A organizao proporciona que os servidores tenham autonomia na execuo de suas
funes?
R: Nesse ponto sim. Os servidores buscam trabalhar com autonomia de suas funes
para permitir a boa execuo dos trabalhos.
13. Os servidores assumem os erros cometidos? Como a Instituio reage aos erros?
realizado um treinamento para precaver situaes desse tipo?
R: Sim. Sempre trabalham atentando para os erros e reconhecem quando o fazem, os
servidores so unidos e sempre esto ajudando uns aos outros.
14. Os servidores assumem responsabilidade no desempenho de suas funes?
R: Sim. Sempre assumem responsabilidade ao desempenhar as funes.
15. A Instituio incentiva unio e o esprito de equipe entre os servidores?
28
R: Em nossa Secretaria realizamos um trabalho para resgatar a identidade profissional

do servidor onde vrias aes contribuem para a reflexo de temas como: cooperao, equipe,
autonomia, relaes interpessoais e grupais, etc.
4.2 APLICAO DE QUESTIONRIO COM SERVIDORES
Os questionrios foram aplicados com os 27 servidores durante o perodo entre 23/09/2013 e
27/09/2013, respondidas pelos mesmos com todo respeito e sem omisso de informaes que so
consideradas relevantes para este trabalho.
As informaes mostradas a seguir em quadros mostram o perfil dos servidores para assim
serem construdas sugestes visando melhorar as atividades e a relao com a instituio.
Tabela 1 - Perfil dos servidores do Departamento de Recursos Humanos
1. Sexo
Frequncia
Percentual (%)
Masculino
11
40,74
Feminino
16
59,76
2. Idade
at 25 anos
3
11,11
de 26 a 30 anos
8
29,63
acima de 30 anos
16
59,26
3. Estado Civil
Solteiro
8
29,63
Casado
12
44,44
Divorciado
2
7,41
Vivo
1
3,71
Amasiado
4
14,81
4. Voc reside
Sozinho
2
7,41
Com os pais
8
29,63
Cnjuge
12
44,44
Outros
5
18,52
5. Possui filhos
Sim
18
66,67
No
9
33,33
6. Renda Familiar
R$ 678,00
1
3,70
de R$ 678,00 a R$ 1.356,00
19
70,37
Acima de R$ 1.356,00
7
25,93
7. Reside em
Casa prpria
12
44,44
Casa Alugada
9
33,33
Outros
6
22,22
8. Nvel de Escolaridade
fundamental incompleto
0
0
fundamental completo
1
3,70
mdio incompleto
0
0
mdiocompleto
13
48,15
superior incompleto
7
25,93
superior completo
6
22,22
9. meio que voc mais utiliza para se manter informado sobre a atualidade
Jornal
3
11,11
Revistas
4
14,81
Internet
5
18,52
TV
5
18,52
Rdio
9
33,33
29
Outras
1
3,70
10. tempo na Instituio
at 5 anos
2
7,41
de 5 a 10 anos
10
37,04
de 10 a 20 anos
9
33,33
mais de 20 anos
6
22,22
11. vnculo empregatcio
Efetivo
19
70,37
Contratado
0
0
Comissionado
8
29,63
12.Fora da Instituio voc tem outra atividade remunerada?
Sim
5
18,52
No
22
81,48
13. Qual o meio de transporte utilizado para ir ao trabalho?
Carro
6
22,22
nibus
9
33,33
Moto
5
18,52
Bicicleta
0
0
Ap
7
25,93
14. Sua famlia tem algum tipo de assistncia mdica particular
Sim
7
25,93
No
20
74,07
15. Voc j sofreu algum acidente de trabalho nessa Instituio?
Sim
0
0
No
27
100
16. Voc pratica seu esporte favorito?
Sim
8
29,63
No
19
70,37
Fonte: Arquivo do pesquisador (2013)
O resultado da pesquisa aponta que a maior parte dos pesquisados do sexo feminino,
totalizando um percentual de 59,76. Desse modo, na instituio no h preconceito na admisso, visto
que os mesmos geralmente entram por concurso pblico.
Com relao faixa etria percebe-se que a predominncia de servidores acima de 35 anos,
sendo 59,26% da amostra pesquisada, ou seja, as pessoas mais jovens no se interessam tanto pelo
servio pblico, nem tanto procuram a estabilidade que o mesmo oferece. Conseqentemente a
predominncia de servidores casados (44,44%).
Verificou-se tambm que 66,67% possuem filhos. Assim pode-se dizer que amaior parte dos
servidores possui despesas maiores. A renda familiar que predomina com maior freqncia R$ 678,00
a R$ 1.356,00, representando 70,37%.
Como mostra o resultado da pesquisa, verifica-se certa estabilidade econmica dos servidores,
uma vez que 44,44% dos pesquisados possuem casa prpria. No entanto cabe salientar que 33,33%
residem em casa alugada, e por algum motivo pode sentir-se pressionados pelas dificuldades do
cotidiano, e conseqentementeinterferir na sua qualidade de vida.
O resultado da pesquisa mostra que 48,15% dosservidores pesquisados possuem o ensino mdio
completo, pois os cargos exigem em sua maioria o nvel mdio para a execuo das atividades.
Quanto questo sade, percebeu-se que 74,04% dos servidores no possuem um plano de
assistncia mdica particular, sendo assim um motivo para a Instituio investir em um plano de sade
para os servidores, proporcionando assim melhoria nessa rea.
Verificou-se tambm que apenas 18,52% possuem outra atividade remunerada, ou seja, uma
populao pequena talvez necessite de uma renda extra para obter uma melhor qualidade de vida.
Estas interpretaes foram consideradas relevantes para a anlise da qualidade de vida no
trabalho.
4.3 SUGESTES DE MELHORIA PARA A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
30
As sugestes foram construdas com base nas informaes obtidas com os questionrios de
perfil dos servidores, bem como da observao de rotinas de trabalho observadas pelo estagirio e
consideradas relevantes para a construo da pesquisa, com o intuito de promover a melhoria na
qualidade de vida no trabalho dos servidores do Departamento Municipal de Recursos Humanos, sendo
caracterizados em:
Implantao de um Plano de Cargos, Carreiras e Salrios aos servidores: Os servidores
gostariam que existisse um Plano de Cargos, Carreiras e Salrios que melhorasse as
condies econmicas e no desenvolvimento das atividades;
Implantao de um plano de sade: Tem como objetivo atender a sugesto apontada
pelos servidores de um plano de sade.
A sade percebida tambm na pesquisa que muitos servidores no possuem plano de
sade, sendo um fator primordial para as pessoas atualmente e considerando que
aqueles que no possuem podem ser por uma questo econmica;
Ginstica laboral diria: Tem por objetivo atender uma das sugestes apontadas pelos
servidores, evitando muitas doenas ocupacionais como a Leso por Esforo
Repetitivo, devido rotina de trabalho fazer uso de computador, teclado e na posio
sentada, bem como proporcionar alguma atividade fsica queles que por algum motivo
no fazem;
Curso de atualizao de acordo com a funo que exerce: Visando aperfeioar o
desenvolvimento profissional dos servidores;
Reunies sociais peridicas que levem unio e o esprito de equipe: Buscando
proporcionar integrao entre os servidores efetivos, contratados e comissionados,
oportunizando a troca de experincias, de conhecimento;e
Participao dos servidores na definio de objetivos, metas e tomadas de decises: Os
servidores sentem necessidade de participarem mais ativamente na definio de metas
e objetivos e nas tomadas de decises relacionadas ao seu trabalho;
5 CONSIDERAES FINAIS
O presente estudo teve como objetivo principal diagnosticar os fatores influentes na qualidade
de vida no trabalho dos servidores do Departamento Municipal de Recursos Humanos do rgo em
estudo, com base no modelo de Westley, visando melhoria das condies de trabalho e
conseqentemente a melhoria nos servios prestados.
Quanto aos aspectos metodolgicos, caracterizou uma pesquisa-diagnstico, com abordagem
quantitativa e qualitativa. A coleta de dados permitiu o levantamento de informaes importantes a
qualidade de vida no trabalho dos servidores, possibilitando assim, se necessrio, as melhorias, para
obteno de um retorno favorvel, quanto a produtividade e comprometimento com a Instituio.
Foram encontradas com a pesquisa atravs da aplicao de questionrios, importantes
observaes sobre a viso da Instituio sobre a qualidade de vida no trabalho e a sua relevncia para as
organizaes, bem como o perfil dos servidores, o permite considerar que a qualidade de vida no
trabalho no rgo estudado precisa ser adequada para atender s necessidades e realidades dos
servidores.
Com o resultado obtido na pesquisa, podemos considerar como sugestes para a Instituio a:
Implantao de um Plano de Cargos, Carreiras e Salrios aos servidores; Implantao de um plano de
sade; Ginstica laboral diria; Curso de atualizao de acordo com a funo que exerce; Reunies
sociais peridicas que levem unio e o esprito de equipe; Participao dos servidores na definio de
objetivos, metas e tomadas de decises.
As dificuldades encontradas durante a realizao do estgio deram-se por conta do reduzido
nmero de reunies existente no nvel estratgico da organizao, clareza em algumas questes abertas
para discusses e o intenso fluxo de informaes que foram obtidas, mas que favoreciam a anlise e
obteno dos resultados a partir da filtragem das informaes, selecionando-se aquelas pertinentes
anlise da qualidade de vida no trabalho.
O confronto entre teoria e prtica existe em todas as profisses. No obstante a essa realidade, o
tecnlogo em recursos humanos precisa aplicar a teoria obtida em sala de aula no mercado atravs de
uma anlise sobre a realidade das organizaes, atravs da observao das prticas organizacionais,
31
culturas, ritos, mitos, aprendizagem, resistncia e humildade em aprender o trabalho existente nas
organizaes.
Em relao teoria e prtica evidenciada sobre os contedos relacionados qualidade de vida
no trabalho, considera-se bastante complexa aplicar tais conhecimentos em organizaes que vem
despertando aos poucos a preocupao com tais questes.
REFERNCIAS
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32
PERCEPO DO USURIO DOS HOSPITAIS PBLICOS DE JUAZEIRO DO NORTE

SOBRE ATUAO DO ASSISTENTE SOCIAL
Suzana de Alencar Cavalcante Lima7
Juliana Desidrio Lobo Prudencio8
RESUMO
O presente trabalho tece consideraes sobre a percepo dos usurios que utilizam os ambientes
hospitalares no municpio de Juazeiro do Norte acerca dos servios prestados pelo Servio Social.
Aborda as especificidades do Servio Social nas configuraes scio histricas da sociedade brasileira,
em especial na sade, adentrando no universo do ambiente hospitalar, compreendendo o Assistente
Social como um profissional propositivo, interdisciplinar de natureza socioeducativa. Dessa forma,
realiza-se pesquisa bibliogrfica utilizando os documentos que referenciam a atuao do profissional de
Servio Social nessa temtica. A viabilidade do estudo tambm ocorreu pela pesquisa de campo
comparada, por meio de coleta de dados realizado atravs da aplicao de instrumento de pesquisa
denominado questionrio, sendo utilizada uma metodologia quanti qualitativa, esta ltima, sobretudo na
forma de anlise do objeto de estudo construdo. Os instrumentos foram aplicados ao pblico que
utilizaram os servios dos hospitais escolhidos como campo de pesquisa. Os dados analisados
permitiram realizar algumas consideraes, acendendo o pouco entendimento das polticas sociais por
parte dos usurios, transitando tambm pela dificuldade de reconhecimento do profissional do Servio
Social. Conclui-se que os Assistentes Sociais, neste campo de atuao, necessitam de articular
estratgias que promovam a visibilidade e o reconhecimento da profisso que acontece de forma
oblqua.
Palavras-chaves: Servio Social. Sade. Usurio.
ABSTRACT
This study reflects on the perception of users who use the hospital environment in the municipality of
Juazeiro do Norte about the services provided by Social Services. Discusses the specifics of the
historical socio Social Service settings of Brazilian society, especially health, entering the universe of
the hospital environment, including the social worker as a purposeful, interdisciplinary professional
socio nature. Accordingly, we make bibliographical research using documents that reference the work
of the Social Service professional in this subject. The feasibility study was also compared by field
research through data collection performed by applying research instrument called questionnaire,
qualitative quantitative methodology, the latter being used mainly in the form of analysis of the study
object built. Instruments to the public who used the services of the hospitals chosen as a research field
were applied. The data analyzed have achieved certain considerations, sparking little understanding of
social policies for users, also transiting the difficulty of recognition of professional social work. It is
concluded that social workers in this field of work, they need to articulate strategies that promote the
visibility and recognition of the profession that happens obliquely.
Keywords: Social Service. Health. User.
1 INTRODUO
A Constituio Federativa do Brasil de 1988 desponta como uma conquista no mbito dos
direitos fundamentais, inaugurando as polticas de Seguridade Social, como: assistncia social, sade e
previdncia social. A Assistncia Social passa a se constituir como uma poltica no contributiva e
universal, possibilitando o acesso a todos os indivduos que dela precisar vier a precisar como tambm,
das demais polticas pblicas.
Na questo que trata da sade como poltica pblica e direito social destaca-se que A sade
direito de todos e dever do Estado (...) (art. 196), desta forma, fica determinado obrigao do Estado
de prover tratamentos, consultas e acompanhamentos, em todos os nveis de complexidade de forma
igualitria e com acesso universal.
Assistente Social, Instituto Dom Jos de Educao e Cultura, sfl_lima@hotmail.com, (88)8844-5381

Assistente Social, UNESA, julianajulobo@hotmail.com
33
A previdncia social de carter contributivo e filiao obrigatria, tendo como objetivo

garantir proteo ao trabalhador em situaes que comprometam sua capacidade laboral.
Fundamentando-se nessa esteira de direitos assegurados pelas polticas de Seguridade Social a
presente pesquisa denominada A Percepo do Usurio dos hospitais pblicos de Juazeiro do Norte
sobre a atuao do Assistente Social tem como objetivo analisar a atuao do profissional inserido na
poltica de sade do municpio de Juazeiro do Norte, Cear.
A cidade de Juazeiro do Norte est localizada no centro-sul do Estado do Cear, no Vale do
Cariri, distante cerca de 528 km de Fortaleza; tem uma populao atual estimada em 255.648 habitantes,
que o torna o terceiro municpio mais populoso do estado do Cear, a maior cidade do interior cearense
(IBGE, 2013).
A origem da pesquisa surgiu das observaes realizadas durante as disciplinas de Prtica
Supervisionada em hospital pblico do municpio de Juazeiro do Norte, Cear. No primeiro momento
foram abordadas algumas consideraes sobre o histrico do Servio Social no Brasil, seguido com um
relato sobre o surgimento da profisso na sade, bem como sua atuao nesta rea. E, como a pesquisa
transcorre em ambiente hospitalar e, considerando que, em cada espao ocupacional as diretrizes se
modificam, as reflexes ocorreram sobre a legislao para a profisso nessa rea da sade e sobre os
questionrios aplicados com os usurrios.
A pesquisa ser concluda com algumas consideraes a respeito do que foi possvel
compreender atravs dos dados coletados na materializao desta pesquisa contrapondo com a proposta
dos documentos que balizam atuao do Servio Social na sade.
2 O SERVIO SOCIAL NA SADE
O Servio Social foi reconhecido pelo Conselho Nacional de Sade CNS atravs da
Resoluo n 218/1997 como um dos treze profissionais de sade de nvel superior, afirmado pelo
Conselho Federal de Servio Social atravs da Resoluo 383/1999.
No Brasil, no sculo XVIII, a sade era pautada na filantropia e na prtica liberal, com as
transformaes econmicas e polticas surgiram algumas aes no campo da sade pblica, como a
vigilncia do exerccio profissional e a realizao de campanhas.
Na dcada de 1930 percebe-se, no mbito das polticas sociais, uma caracterizao nacional da
poltica de sade organizada em dois subsetores: pblico e previdencirio. Alm dessas duas categorias
existia uma pequena parcela da populao que podia pagar pela prestao de servio.
Em meio a um cenrio de lutas e reivindicaes, foi apresentada e aprovada em plenrio a Lei
Eloy Chaves (DECRETO N 4.682/23). Tratava-se da criao da Caixa de Aposentadoria e Penses
CAPs financiada pelas empresas e trabalhadores, beneficiando os empregados das empresas
ferrovirias. A Lei Eloy Chaves consolidou as bases para o sistema previdencirio brasileiro.
O Estado no participava propriamente do custeio das Caixas, que, de acordo
com o determinado pelo artigo 3 da Lei Eloi Chaves, era mantido por
empregados das empresas (3% dos respectivos vencimentos); empresas (1%
da renda bruta); e consumidores dos servios destas (CORDEIRO, 2004).
Diversas situaes de profunda injustia social geraram na comunidade profissional de sade a
necessidade transformao. O Movimento Sanitrio, projeto que tinha como proposta a defesa da
universalizao das politicas sociais e dos direitos sociais, surgiu dessa indignao sobre a sade no
pas. Esse movimento consolidou-se na 8 Conferencia Nacional de Sade realizada em 1986. A
participao da populao organizada na conferncia foi uma conquista dos movimentos populares. O
relatrio final serviu como base para que o SUS fosse reconhecido como direito na Constituio Cidad.
A 8 Conferencia foi um evento duplamente indito. Indito na historia das
politicas de sade porque no se tem noticias de que o poder executivo
brasileiro jamais tenha convocado a sociedade civil para o debate de politicas
ou programas de governo, menos ainda no estgio ou momento de sua
formulao na escala de que o fez naquele momento [...] (CARVALHO,
1995:53)
A ao do Assistente Social na sade ocorre na dcada de 1930 quando a questo social assume
uma nova qualificao passando a necessitar de formas de ser enfrentada politicamente pelo Estado,
34
pela Igreja, como tambm pela da classe dominante. A rea de sade, a partir da dcada de 1945, foi um
dos maiores empregadores do Assistente Social.
Conforme dados apresentados por Carvalho (Iamamoto e carvalho, 1982, p.
203), constata-se que, dos campos de ao dos s sociais formados pela
Escola de Servio Social de So Paulo em 1947 e 1949, o Servio Social
Mdico foi o que mais absorveu os profissionais [...] (BRAVO, 2004,
p.162)
O Assistente Social na sade dividiu-se entre dois projetos: privatista e o da reforma sanitria.
Os dois projetos possuem caratersticas diferenciadas, porm, visvel a relao que existe entre o
Projeto tico-Poltico do Servio Social e o Projeto de Reforma Sanitria.
De acordo com BRAVO (2007, p.43), a insero do Assistente Social na rea da sade ocorre
com o intuito de formular estratgias que busquem reforar ou criar experincias nos servios de
sade, articulando as suas aes ao Projeto da Reforma Sanitria.
3 O SERVIO SOCIAL NA ATENO HOSPITALAR
Seguindo a linha de desenvolvimento que abrange os servios de sade expressados pela
Poltica Nacional de Sade no Brasil, as reas de ateno do sistema pblico de sade no Brasil
configuram-se da seguinte forma: A bsica que elege as Unidades Bsicas e Postos de Sade; A
intermediria que so as clnicas de especialidades e; mdia e alta complexidade que so os hospitais.
As redes de servios so estruturadas de forma hierrquica e regionalizadas, estabelecendo um dilogo
intersetorial, entendendo o usurio em sua totalidade, trabalhando em rede, realizando a referncia de
acordo com as demandas.
De acordo com a Organizao Mundial de Sade (2000) a Instituio Hospitalar caracterizada
como uma Instituio complexa, com a presena de diversos pontos de ateno, voltada para o manejo
de eventos agudos com incorporao tecnolgica compatvel com a sua atuao, eficiente, eficaz,
dotado de ambincia fsica compatvel com suas funes e acolhedora para seus usurios.
A Poltica Nacional de Ateno Hospitalar PNHOSP, instituda pela Portaria No. 3.390 de 30
de dezembro de 2013 estabelece diretrizes e normas para organizao da Ateno Hospitalar no SUS.
Em seu novo modelo de atuao, busca por humanizao, qualidade, eficincia e, atuao em rede.
Os profissionais que integram a equipe multiprofissional na ateno hospitalar so responsveis
pelo usurio a partir do seu ingresso no servio. Cada profisso carrega em sua origem uma viso
diferenciada para o termo sade-doena, porm, independente da rea de atuao e do servio hospitalar
em que est inserido o profissional que participa dessa equipe deve ter como base modelos de
assistncia centrados nos usurios, na sua rede de relaes buscando um atendimento integral, universal
e equitativo protegendo-o nas suas singularidades.
O papel do profissional do Servio Social nessa equipe identificar as necessidades dos
usurios dentro das condies sociais em que ele est inserido buscando, em uma perspectiva de
totalidade, interpretar aspectos socialmente relevantes. De acordo com IAMAMOTO (2000) para isso,
se requer um profissional propositivo, criativo, investigativo e constante aprimoramento profissional.
importante, dentro deste contexto multiprofissional na diviso scio tcnica do trabalho na
ateno hospitalar, que o Assistente Social seja capaz de determinar de forma clara e precisa seus
princpios tico-polticos, expressos em documentos regulamentares, atravs de reunies e debates com
a equipe tcnica, a fim de esclarecer as atribuies do Servio Social evitando que sejam atribudas
aes que sua fundamentao no foi contemplada na formao do Assistente Social.
3.1 Ateno hospitalar em Juazeiro do Norte
O municpio de Juazeiro do Norte possui uma razovel rede hospitalar e clnica. Anteriormente a
rede hospitalar tinha caractersticas privatistas sendo administrada pelo segundo setor, porm,
conveniadas ao Sistema nico de Sade SUS atendendo as demandas do mercado.
O Cadastro Nacional de Estabelecimentos de Sade CNES, base para operacionalizar o
Sistema de Informao de Sade, contabiliza para o municpio um total de oito (08) unidades
hospitalares distribudas entre unidades de atendimento geral (07) e especializadas (01).
35
Os hospitais pblicos do municpio de Juazeiro do Norte selecionados como campo de pesquisa

para coleta de dados foram: Hospital Municipal So Lucas e Hospital Infantil Municipal Maria Amlia
Bezerra, respectivamente nomeados A e B.
O Hospital Maternidade So Lucas HMSL foi inaugurado em 1955, representando um
marco na histria da sade do Cariri. Inicialmente o hospital tinha carter beneficente e que com o
dinheiro arrecadado manteria atendimento gratuito aos necessitados, isto acontecendo at a
universalizao da sade aprovada na Constituio Federal de 1988. Consiste numa Instituio pblica,
governamental de referncia no atendimento secundrio a gestantes e crianas, no s da cidade de
Juazeiro do Norte, mas, tambm de outros municpios que compem a regio do Cariri.
O Hospital Infantil Municipal Maria Amlia Bezerra pode ser considerado, segundo a UNICEF,
uma referncia em atendimento de urgncia e emergncia peditrica em todo o Cariri. o nico
equipamento hospitalar responsvel pelo atendimento de Urgncia, Emergncia e UTI em Pediatria dos
usurios do SUS da cidade de Juazeiro do Norte.
3.1.1 Estgio supervisionado em Servio Social na ateno hospitalar em Juazeiro do Norte
A cidade de Juazeiro do Norte possui um limitado cenrio para prtica na rea de Servio
Social na ateno hospitalar, nem todos os equipamentos possuem profissionais atuando,
consequentemente no configuram espao disponvel para realizao desses estgios. Registra-se como
campo de prtica o Hospital Municipal So Lucas, Hospital Infantil Maria Amlia Bezerra e, Hospital
Regional do Cariri HRC. Todos esses possuem o setor de Servio Social atuando com profissionais
credenciados pelo Conselho Regional de Servio Social CRESS.
Os hospitais mencionados como campo de prtica para o Servio Social so conveniados com
as Instituies de Ensino Superior - IES da regio, desta forma, recebem discentes, de diversos cursos
da rea de sade, assim como os do Curso de Graduao em Servio Social para realizao de estgios
obrigatrios de acordo com a RESOLUO CFESS N 533 de 29 de setembro de 2008.
3.2 Atuaes do Servio Social na ateno hospitalar: percepo do usurio
Na pesquisa de campo buscou-se aplicar questionrios com os usurios dos hospitais da rede
pblica do municpio de Juazeiro do Norte selecionados para este fim. Foram aplicados 30
questionrios, de forma sistemtica, com uma amostra de 15 unidades em cada instituio de sade com
prvia autorizao dos hospitais.
Considerando que os hospitais so de gesto pblica com atendimento excepcional do SUS;
considerando que o SUS foi criado com o objetivo de fornecer atendimento pblico de sade a toda
populao brasileira, o perfil dos usurios que participaram da pesquisa : mulheres que necessitam de
internamento ou consultas ambulatoriais, acompanhantes de pacientes e responsveis por menores de
idade; vtimas de violncia; pessoas que busquem os hospitais para maiores esclarecimentos. As
questes foram analisadas, comparadas e em seguida consolidadas de acordo com os referenciais terico
da profisso nessa rea de atuao.
A primeira pergunta do questionrio: a primeira vez que procura o hospital? De acordo
com os dados apresentados pode-se perceber que no hospital A 53,33% dos usurios so recorrentes no
servio e no hospital B 86,66% tambm j utilizaram atividades prestadas pelo hospital.
Em seguida Voc conhece a existncia do Servio Social neste hospital?. Verificou-se que
mesmo sendo pacientes cclicos 73,33% dos usurios do hospital A e 53,33% do hospital B no sabem
da existncia do setor. importante destacar que, no hospital B, o Servio Social possui uma maior
visibilidade, sendo reconhecido por 46,66% dos usurios. Os Parmetros para Atuao de Assistente
Social na Poltica de Sade, no eixo das aes de atendimento direto aos usurios, propem aes scio
assistenciais transpondo o carter emergencial e burocrtico, respondendo a demandas impostas pelos
trabalhadores ou expressas pelos interesses Institucionais. Desta forma, de acordo com os resultados
obtidos, percebe-se que o profissional do Servio Social no atende a proposta de atuao descrita no
documento de referencial para profisso. Nesse sentido, os estudos na rea so necessrios a fim de
colocar em debate o modo como os assistentes sociais realizam e reconhecem este tipo de trabalho.
Na terceira questo, Conhece os profissionais que atendem no setor de Servio Social?. Nos
hospitais, 86,66% do A e 66,66% dos usurios do hospital B informam NO conhecer os profissionais.
Realizando uma anlise comparativa, percebe-se que no Hospital B o/a profissional possui um maior
reconhecimento.
36
Seguindo com diagnstico, na pergunta Precisou do atendimento do Servio Social?.

Coincidentemente nos dois hospitais A e B, 73,33% dos usurios no necessitaram do atendimento do
Assistente Social. Dos 26,66% dos usurios que precisaram do profissional, as demandas relatadas
foram: informaes sobre o guia do vale do leite, encaminhamento para cesta bsica e orientao
familiar. O profissional do Servio Social deve ter sua atuao voltada para proporcionar nexos de
ligao entre os interesses do usurio e o da Instituio atravs de uma ao eminentemente humana.
A questo seguinte: Como chegou ao Servio Social dessa Instituio?. No Hospital A, 60%
dos participantes no preencheram nada; 13,33% responderam que j chegaram buscando o setor;
6,66% foram encaminhados pela recepo do hospital; nenhum informou ter sido encaminhado por
outro profissional e; 20% dos usurios marcaram a opo outra forma, justificando no ter encontrado o
setor e/ou no ter precisado.
No Hospital B, 40% dos participantes informaram que no precisaram de nenhum atendimento do setor
embora tenham marcando a opo outra forma; 6,66% marcaram outra forma, porm, explicaram que
foram encaminhados por outro servio; 6,66% j chegaram buscando; nenhum usurio informou ter sido
encaminhado pela recepo; 20% no marcaram nada; 26,66% dos participantes foram encaminhados
por outro profissional da rea de sade (mdico e enfermeiro). O carter multiprofissional das equipes
vem sendo enfatizado e a exigncia de readequao profissional para a rea da sade torna-se uma
necessidade. Nesse contexto, avaliando os nmeros obtidos sobre o encaminhamento de outros
profissionais da equipe de sade para o Servio Social percebe-se a necessidade do abandono de
posturas profissionais parciais e centralizadoras.
O questionrio buscou perceber qual o conceito dos usurios sobre a Assistncia Social como
Polticas Pblica, Em sua opinio o que Assistncia Social? No Hospital A: 60% - uma poltica do
Estado para d assistncia s pessoas que necessitam; 13,33% - a Assistente Social; 13,33% - um
tipo de caridade, refere-se ajuda que a Igreja e a populao do aqueles necessitam; 6,66% - a
mesma coisa que Previdncia Social; 6,66% - No sei.
No Hospital B: 60% - uma poltica do Estado para d assistncia as pessoas que necessitam;
20% - a Assistente Social; 13,33% - um tipo de caridade, refere-se ajuda que a Igreja e a
populao do aqueles necessitam; 6,66% - No sei.
A segunda e ltima pergunta: Qual a funo do Servio Social no hospital?. No Hospital A:
40% - Informar e orientar os usurios dos seus direitos; 20% - Resolver os problemas dos usurios que
chegam ao hospital; 26,66% - Escutar e conversar com as pessoas e; 13,33% - No sei. No Hospital B:
33,33% - Informar e orientar os usurios dos seus direitos; 40% - Resolver os problemas dos usurios
que chegam ao hospital;26,66% - Escutar e conversar com as pessoas. Analisando os dois ltimos
tpicos percebe-se que na primeira pergunta, nos dois hospitais A e B, os usurios conhecem as
polticas sociais, porm, ainda possui um alto ndice que identifica a Assistncia Social como caridade
reforando o tradicionalismo profissional e seu lastro conservador. Na segunda pergunta conclui-se que
nos dois hospitais, A e B, o maior percentual recai sobre os itens: Informar e orientar os usurios sobre
dos seus direitos e resolver problemas dos usurios que chegam ao hospital. No hospital A, alm da
dicotomia entre o velho e o novo, presente na compreenso dos usurios ainda possvel identificar
que 13,33% no sabem definir a funo do profissional no ambiente hospitalar.
4 CONCLUSO
Esta pesquisa buscou apresentar dados sucintos a insero do Servio Social na rea de sade e,
a atuao do profissional do Servio Social em unidades de ateno hospitalar situadas na cidade de
Juazeiro do Norte, Cear de acordo com a percepo dos usurios.
Como contedo central foi apresentado os resultados oriundos da anlise dos questionrios de
pesquisa aplicados com os usurios da ateno hospitalar do municpio. O documento de base para
diagnstico dos dados coletado foi o Parmetros para Atuao de Assistentes Sociais na Sade de
2010, porm, importante ressaltar que as instituies so carregadas de contradies sendo necessrio
compreende-las.
Atravs da percepo dos usurios de como o Assistente Social realiza sua prtica foi possvel
identificar que as aes realizadas no exercem mediao dentro das expresses da questo social. Com
base nos dados coletados, percebe-se uma clara diviso entre o conservadorismo e a renovao Servio
Social.
37
De alguma forma, seja por imposio das Instituies, pela necessidade de fortalecimento das
polticas de capacitao profissional ou de ajustes salariais visvel a necessidade de uma mudana na
atuao dos profissionais em seus espaos ocupacionais, principalmente na sade.
Outros pontos de relevncia a relao com os demais profissionais da equipe multidisciplinar,
ressaltando as dvidas existentes sobre o que realmente atribuio do Assistente Social.
Conclui-se que para atender a proposta metodolgica que a profisso sugere na sade e mais
especificamente na ateno hospitalar indispensvel que os Assistentes Sociais apresentem uma maior
apreenso das demandas que tratam em seus cotidianos. Para isso se faz necessrio realizao de
cursos, momentos de integrao e processos de ensino-aprendizagem preparando o profissional para
realizao uma anlise totalizante do usurio, como tambm das polticas e os parmetros que regem
essa atuao para conseguir uma maior visibilidade profissional no servio bem como da categoria,
como tambm proporcionando ao usurio a segurana de garantia dos seus direitos.
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38
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39
A IMPORTNCIA DO AVANO TECNOLGICO PARA O DESENVOLVIMENTO DAS

ORGANIZAES
Welton Fernandes da Costa9
Vernica Nogueira do Nascimento10
RESUMO
A tecnologia da informao nos ltimos anos vem desempenhando um papel muito importante no
desenvolvimento das organizaes no processo de negociaes, produo e informao na tomada de
deciso.Com o avano da tecnologia as organizaes passaram a utilizar sistemas computacionais com
melhores estruturaspara suportar suas atividades de maneira mais eficiente. Isto contribui para a
melhoria da qualidade e da relao custo benefcio da informao disponibilizada.O carter da pesquisa
descritivo com o intuito de expor os aspectos do avano tecnolgico nas organizaes vista pela a
sociedade, onde algumas organizaes ainda no adentraram a nova tendncia do mercado.A pesquisa
foi baseada em reviso bibliogrfica, apresentado a evoluo da tecnologia nos ltimos anos do incio
at os dias atuais e os tipos de problemas enfrentados pelas organizaes para adequasse as novas
tendncias e inovaes tecnolgicas.O estudo tem como objetivo geral discutir, atravs da literatura
cientfica, a importncia do avano tecnolgico nas organizaes, identificando as vantagens da
inovao tecnolgica como diferencial competitivo.A pesquisa mostrou que o impacto da tecnologia da
informao evidente s transformaes que a TI pode causar no ambiente organizacional, mudanas
de fundamental importncia e melhorias da competitividade das organizaes.
Palavras-chave:Tecnologia. Sistema de Informao. Avanotecnolgico.
ABSTRACT
Information technology in recent years has played a very important role in the development of
organizations in the negotiations, and production information in the decision making process. With the
advancement of technology organizations now use computer systems with better facilities to support
their activities more efficiently. This helps to improve the quality and relative cost benefit of the
information. The nature of the research is descriptive in order to expose aspects of technology
advancement in organizations seen by society, where some organizations have not yet entered the new
market trend. The research was based on literature review, presented the evolution of technology in
recent years from the beginning to the present day and the types of problems faced by organizations to
befitted new trends and technological innovations. The study's general objective is to discuss, through
the scientific literature, the importance of technological advancement in organizations identifying the
advantages of technological innovation as a competitive advantage. Research has shown that the impact
of information technology is evident the changes that IT can have on organizational environment,
changes of fundamental importance and improvement of the competitiveness of organizations.
Keywords: Technology. Information System.Technological advancement.
INTRODUO
A tecnologia da informao desempenha papel muito importante para o desenvolvimento das
organizaes no processo de negociaes, produoe informao na tomada de deciso. Com o avano
da tecnologia da informao as empresas passaram a utilizar sistemas computacionais para suportar suas
atividades de maneira mais eficiente.
O avano tecnolgico trouxe grandes mudanas para as organizaes que se transformam numa
velocidade alucinante, exigindo das empresas um mercado altamente competitivo que acompanhe o
ritmo do sistema informaes. Isto contribui para a melhoria da qualidade e da relao custo beneficio
da informao disponibilizada.
Graduando em Administrao de Empresas UVA. E-mail: weltonfc@outlook.com

Prof. Especialista em Docncia do Ensino Superior UVA. E-mail: veronykka@gmail.com
40
A estratgia de inovao, segundo Kuczmarski (1996apudALBERTIN,2005, p.32) tem se tornado, nos

ltimos anos, uma importante ferramenta para a empresa que est buscando vantagem competitiva.
Observa-se que essas mudanas mexeram com as organizaes e a cada dia surge novas alteraes.
Algumas organizaes ainda no se preocupam com essa nova realidade como uma ferramenta de apoio
na tomada de decises.
Essas organizaes passaram a ter certa incompatibilidade nas informaes no mercado cada vez mais
exigente. Logo, as empresas tem que se adequar a esta nova realidade, utilizando com algo ligado no
novo mundo dos negcios. A empresa que no se adequar as novas mudanas tecnolgicas, que sucesso
ter e o que fazer para acompanhar o comportamento do consumidor mais rgido?
O estudo tem como objetivo geral discutir, atravs da literatura cientfica, a importncia do avano
tecnolgico nas organizaes. Para tanto, buscou-seidentificar as vantagens da inovao tecnolgica
como diferencial competitivo, apresentar como as mudanas no sistema de informaes so importantes
para as organizaes e descrever como o atraso na mudana tecnolgica nas organizaes afeta o
crescimento.
SISTEMA DE INFORMAO
Algumas organizaes tm recorrido ao sistema de informaes para se comunicarem desde incio da
tecnologiada informao nas organizaes com o intuito de melhorar sua comunicao entre cliente,
organizao e criar novos produtos com um diferencial para a empresa e o consumidor.
Segundo OBrien(2004, p. 6) sistema de informao um conjunto organizado de pessoas, hardwares,
softwares, redes de comunicao e recursos de dados que coleta, transforma e dissemina informaes
em uma organizao.
Sistemas de informao consistememcincos principais componentes de comunicao de fcil
conhecimento em qualquer mundo real.
Recurso humano o primeiro componente de um sistema de informao que so pessoas para a
operao de todos os sistemas de informao. So pessoas que desenvolvem e operam sistemas de
informao. Tambm esto inclusos os analistas de sistemas,programadores e operadores de
computadores.
Outro componente do sistema de informao para comunicao o recurso de hardware. Este
componente compreende todos os equipamentos de hardware como mquinas, computadores, mouse e
teclados para entrada de dados e comados, tambm, no s as mquinas,as mdias de dados,ou seja,
objetos tangveis nos quais so registrados dados, desde folha de papel at os discos magnticos so
considerados componentes importante de sistema informao e comunicao.
O software de sistemas consiste em programas que gerenciam e apoiam um sistema de computador e
as suas atividades de procedimento de informaes(OOBRIEN, 2004, p. 113).
O recurso de software so programas que dirigem e controlam o hardware, mas, tambm, as instrues
contidas no software so requisitadas por pessoas, chamados de procedimentos.Esses
programaspermitem que o computador processe as folhas de pagamento, envie as contas para clientes e
fornea aos gerentes informao para aumentar o lucroe reduzir custos, oferecendo servios ao
consumidor.
Os dados so um recurso organizacional essencial que precisa ser administrado como outros
importantes ativos das empresas. A maioria das organizaes no conseguiria sobreviver ou ter sucesso
sem dados de qualidades sobre suas operaes internas e o seu ambiente externo (OBRIEN, 2004, p.
133).
Algumas organizaes usam os seus bancos de dados on-line, que fornece importantes dados sobre os
seus produtos a milhares de clientes.Tambm tornar acessveis, aplica riscos s organizaes por conter
informao valiosa, que poderia ser utilizados indevidamente.
A telecomunicao uma transmisso eletrnica de sinais para comunicao, que permiteas
organizaes realizarem seus processos como mais rapidez e agilidade (OBrien, 2004).
A tecnologia de rede comunicao como a internet a principal direcionadas a atual tecnologia de rede
de telecomunicao que se destina ao crescimento das organizaes como o comrcio eletrnico.Essa
tecnologia tem reforado passos anteriores nas organizaes e tendncias como uso em compras no ecommerce.
41
A EVOLUO DA TECNOLOGIA
As empresas comearam a modificarem seus processos interno e externo aps a Segunda
GuerraMundial, pois era de extrema importnciaque houvesse mudanas corajosas com o intuito
demelhoria da produtividade nas empresas j que o mundo naquele momento estava necessitando de
inovao.
Para McGee (1994, p. 5-6) a tecnologia da informao alterou o mundo dos negcios de forma
irreversvel. Desde que a tecnologia da informao foi introduzida sistematicamente em meados da
dcada de 50, a forma pela qual as organizaes mudaram radicalmente.
Em meados de 1970 a tecnologia da informao entra em uma nova fase mais moderna, e j consegue
processa varias operaes por vez com computadores e tambm surgem novos programas desenvolvidos
para cada processo e necessidade diferentes. Assim, as empresas passaram a ter mais vantagens e
agilidades nos processos e h ganhar mais tempo nas suas atividades tendo um produto desenvolvido
com novas informaes e design diferentes para suas necessidades.
J em 1980 os computadores comearam a fazer parte dos lares das famlias, para aqueles que detinham
recursos para aquisio de uma mquina, devido os custos que ainda era alta, poucos tinham
condies.Mas j era o incio de uma nova mudana mundial. Sendo que as empresas nesta fase j
tinham programas mais sofisticados para satisfazer suas necessidades.
Na dcada de 1990 os computadores com custo bem mais acessvel ao consumidor passarama somaremse mundialmente nos lares de muitas famlias com a chegada da internet.
A internet possibilitou que as empresas e pessoas pudessem trocar informaes entre se e fechar
negcios mesmo estando longa distncia uma da outra (TENRIO,2007).
De Sordi(2003, p. 21) cita que os ltimos50 anos de aplicao prtica dos recursos de tecnologia da
informao (TI) no ambiente empresarial foram repletos de inovaes. Houve alteraes significativas,
que mudaram no apenas a tecnologia,mas tambm o prprio ambiente empresarial[...].
O autor citado acimacomenta que como o avano da tecnologia, observa-se o crescimento com rapidez,
durante este perodo houve mudana que em algumas situaes foi necessrio redefinir at o prprio
dados,a interao homem-mquina e a interatividade da internet em qualquer tempo e lugar grande
impacto administrao das empresas.
O atraso tecnolgico na organizao

No desafio da inovao, importante considerar que inovar uma organizao diferencia para o mercado,
colocando-as em vantagem competitiva. Renovar a tecnologia de uma empresa facilita nos processos de
negcios e melhora a produtividade e inova processos de suporte internos e externos e aumenta a
eficincia funcional.
Para Albertinet al., (2005, p. 164) Vincular-se a uma tecnologia decadente uma aventura que quase
nunca termina bem. E, como j se mencionou, uma definio inadequada traz consequncias danosas
no s naquele momento: os estragos se espalham a longo prazo.
Como e o que inovar uma questo de deciso que cabe a cada empresa, pois cada empresa tem
caractersticas diferentes, mas a forma de inovar vem sendo comum em boa parte das organizaes, em
todos os perfis inovador.
A tecnologia da informao e seus sistemas de informao so instrumentos utilizados que pode ser
aplicada em todas as reas na procura de diferenciar das demais empresas. Mas essa diferenciao fica
por conta da empresa se pretende ou no adaptar-se a nova realidade do mundo, que cada dia mais surge
novo impacto proveniente da tecnologia (ALBERTIN, 2005).
No d para imaginar com uma empresa consegue hoje se manter no mercado usando apenas aquilo que
era do passado, as empresas precisam olhar pra dentro de si e ver tecnologicamente onde ela est. Em
que ano ela est. Observa-se que ainda h empresas pensando que seus funcionrios ainda podem
trabalha com os antigos computadores, que quando voc abre certo documento leva muito tempo para
ser processado e tambm muitas vezes acontece no momento dos processos o computador trava
automaticamente.
42
Para Albertin (2005, p.165) Mesmo que elimine a possibilidade de investimento em tecnologia errada,
ainda resta um problema no desprezvel: dentre as diversas opes disponvel, qual a que melhor se
ajusta as necessidades da organizao[...].
Dessa forma a empresa est perdendo dinheiro e precisa rever um planejamento tecnolgico, dar uma
olhada para sua empresa,ver quais as possibilidades que ela pode evoluir tecnologicamente, observando
o que o mercado esta pedindo, analisar no que sua empresa pode mudar.
AS MUDANAS NAS ORGANIZAES a PARTIR DO AVANO TECNOLGICO

Durante anos podem-se observar que algumas empresas tiveram que passar por mudanas para poder
manter-se no mercado. Essas empresas comearam as mudanas a partir de pesquisa e observaes que
vinha sendo realizada pela as prprias empresas de como os consumidores se comportavam, pois fez
necessrio realizar mudanas.
Segundo Caldas e Amaral (2002, p.12) Est se tornando cada dia mais complicado para os homens
conviverem com o volume e rapidez das mudanas que esto acontecendo no mundo em funo do
crescimento e desenvolvimento tecnolgico e do processo de globalizao em curso.
Eles ainda falam sobre a inevitvel convivncia com a realidade da evoluo da tecnologia que ter um
influencia ainda maior. inevitvel para uma organizao manter-se no mercado sem o
acompanhamento das novidades oferecidas pela a comunicao tecnolgica.
A tecnologia da informao pode fazer muito mais na hora da tomada de decises, ela pode mudar o
fluxo de informaes alterando o numero possvel de acesso e compartilhamento simultaneamente
eliminando o atraso da informao na tomada de decises. Ela pode mudar a forma dos negcios e
impulsionar a criaes de novos negcios (NETO, 1999).
O impacto da tecnologia nas organizaes
As empresas no incio administravam e manipulavam sua informao pelos seus prprios interessados e
transmitidos de forma verbal ou por pequenos documentos informais. Suas negociaes tinham pouca
formalidade em trato empresarial.
Segundo Foina (2001, p. 16) antes da revoluo da computao, as informaes eram tratadas
manualmente e na velocidade que era possvel. As diferenas conceituais e de valores poderiam ser
acertadas mediante uma correo (feita mo) sobre o prprio memorando.
Com o crescimento e necessidade de maior competividade mercadolgico, a empresa busca tcnicas e
ferramentas para darem suporte a essa nova realidade de mercado. Uma dessas ferramentas a
tecnologia da informao.
A empresa nesse momento de organizao passa a perceber a necessidade da informatizao para o
crescimento e o sucesso, deixando de ser pequena passando a disputar o mercado com os concorrentes.
As empresas passaram a ter um computador na empresa, acreditando que resolveria todos os problemas
de uma forma fcil, sem contar que precisariam de recursos humanos para operacionaliza-lo (FOINA,
2001).
As empresas passaram a formar especialista dentro da sua prpria empresa, aquele que tinha mais
interesso em aprender seria o responsvel pelo centro de processamento de dados (CPD). Com o passar
do tempo passam a perceber a tecnologia inova rapidamente esurgimento de novos ferramentas de
trabalho e novos programas.
Mas com a evoluo do mercado cada vez mais competitiva, o centro de desenvolvimento dados (CPD)
foi orientado pela as organizaes, a desenvolver sistemas cada vez mais complexos. O resultado no
foi muito agradvel, alto custo pago pela as empresas para terem seus sistemas desenvolvidos por uma
equipe interna,no compensaria, as organizaes tiveram que pensar em alternativas.
Segundo Rezende (2009, p. 97) As novas tecnologias vo sempre provocar mudanas no ambiente
social da empresa. difcil imaginar alguma inovao tecnolgica que possa ser introduzida sem
provocar algum efeito.
O centro de processamentos de dados foi simplificado em suas funes devido o avano tecnolgico em
hardware e sistemas operacionais. Os antigos CPDs foram substitudos por equipamentos
departamentais interligados em rede. Cada usurio ficou responsvel por seu equipamento e suas
tarefas, no mais necessitando do auxilio de especialistas, apenas da equipe tcnicas.
43
Para Foina (2001, p. 16) No futuro, a tecnologia de informao estar to enraizada em todas as tarefas
da empresa que no poderemos mais distingui-la. Paradoxalmente, a evoluo tecnolgica provocada
pela TI levar a seu desaparecimento como setor individual dentro das organizaes.
Com modernizao administrativa e o aumento da competividade as empresa buscam constante
aperfeioamento administrativo em seus negcios. Com a diminuio das tarefas do centro de
processamentos de dados (CPD) novas tecnologias surgiram e mais uma vez as organizaes tiveram
que busca solues para fluir sues negcios como um diferencial para a concorrncia.
O impacto da tecnologia no indivduo

O avano tecnolgico tomou conta no apenas do meio organizacional, mas tambm da vida pessoal do
indivduo nos ltimos anos. Observa-se que alguns recursos j se utilizam e fazem-se necessrio para o
dia a dia como conversar com outras pessoas na internet, realizar trabalhos acadmicos e pesquisar
diversas informaes(ROCHA et al. 2003).
Milhes de pessoas no mundo desfrutam da tecnolgica para uso pessoal no lar, como computadores,
celulares mquinas fotogrficas em fim, no tem como ficar longe dessa ferramenta de comunicao.
Com o avano da tecnologia e a inovao a cada dia, o custo benefcio um fator que deve ser
analisado, por conta das tecnologias aplicadas ao produto. Por tanto, o preo fica um elevado. Antes de
adquirir qualquer produto, bom ficar atento ao preo e a tecnologia empregada antes da compra de
qualquer produto tecnolgico.
Com os programas de informtica o relacionamento homem e mquina passaram a ser automatizado.
Hoje o relacionamento com as mquinas deixou de ser um passatempo do dia a dia e passou a ser uma
ferramenta de auxiliou no trabalho e na vida pessoal (ROCHA et al., 2003)
O indivduo moderno tem includo a alta tecnologia na sua vida cotidiana, o que vem fazendo que ele se
isole cada vez mais. Com o advento dos computadores que interligam todos os lugares no h separao
de casa e trabalho.
O impacto da tecnologia no trabalho do indivduo, tambm houve mudanas em relao a nova forma
de trabalho, pode-se analisar que diversas variveis como os assuntos de parte das tarefas, ritmo de
trabalho e interao entre os operrios, qualidade nas informaes e agilidades no processo fizeram a
diferena.
O mercado eletrnico
O comercio eletrnico foi uma das mudanas que mais cresceu durante os ltimos dez anos. Uma
mudana fundamental foi a maneira pela qual as empresas interagiram com seus consumidores e
parceiros de negcios. Como resultado, atualmente a maioria das organizaes tem ou considera
estabelecer seus negcios na internet.
Como a chegada da internet e o acesso constante, fez com que os consumidores utilizassem dessa
ferramenta para a realizao frequente de compras atravsdo mercado eletrnico. O uso da internet no
s mudou a forma do consumidor realizar compra sem sair de casa, com os consumidores passaram a
realizar servios e negcios atravs dessa ferramenta com frequncia.
O e-commerce uma das maiores potncia de negcios no mundo, a loja virtual como conhecida, j
faz parte da vida e crescimento de uma organizao. Esse fenmeno que cresce a cada dia nos ltimos
anos, esta sendo procurado pelo consumidor por atender a real necessidade.
Para empresas de e-business na era da internet, o e-commerce mais que a mera compra e venda
online de produtos (OBRIEN, 2004, p. 242). Comprar no e-commerce facilidade em alguns aspectos
devido praticidadeinformaes sobre o produto, o que pecam em alguns casos nas lojas convencionais.
Realizar compras no mercado eletrnico tem suas vantagem e desvantagem, a facilidade e o acesso as
maiores informao, um ponto importante para aqueles que gostam de detalhes sobre sua compra e
preos mais acessveis.
Mas, com todas essas informaes sobre o produto, as empresas no consegue levar o cliente at o
produto adequado. Mas, algumas empresas jse utilizam de software que minimiza esse problema.
Os consumidores passaram a utilizar mais mercado eletrnico para realizarem compras, e fizeram-se
com que muitas empresas disponibilizassem de ferramentas que facilitasse para o consumidor a
executar suas compras de modo mais rpido, com isso as organizaes passam a economizar com
despesas e gerar lucros com menos trabalho.
44
O comrcio eletrnico a realizao das atividades comerciais (por exemplo, distribuio,

compra,vendas, marketing e manuteno de produtos e servios) eletronicamente por meio de redes de
computadores como a internet, extranet e redes corporativas (STAIR; REYNOLDS, 2013, p. 287).
O comercio eletrnico, o maior desafio econmico do momento e a maior competio entre as
empresas no mercado eletrnico. Para garantir a competitividade muitas usam estratgias atraentes e
induzem os clientes online a comprar mais. Cada dia que passa surge mais e mais novidades no mercado
eletrnico, e quanto mais novidades, melhor para aqueles consumidoresque em vez do comercio real, s
utiliza o e-commerce.
TIPOS DE SISTEMAS DE INFORMAES EMPRESARIAIS

As empresas hoje possuem diversos sistemas de informao,j que no passado era independente dos
outros. Porm, nem sempre era possvel obter os resultados esperado pela as organizaes com um
nico sistema. As empresas no conseguia compartilhar informaes que desse suporte aos processos de
negcios.
Nem sempre um sistema isolado fornece o que uma empresa precisa. Portanto, passaram a utilizar
sistemas gerncias separados por departamento. Uma empresa contara com sistemas que apoiam cada
um dos principais negcios, sistema de vendas, marketing, finanas, contabilidade e recursos humanos.
Eles esto sendo substitudo por sistema multifuncional de grande acesso a comunicao e informaes.
Sistema de Informao gerencial
Os sistemas de informaes gerenciais (SIG) tambm define uma qualidade especifica de sistemas de
informao que atendem as necessidades dos gerentes. Os SIG mostram relatrios para tomadas de
decises sobre o desempenho satisfatrio da organizao. Com essas informaes possvel monitorar e
administrar a empresa alm de avaliar seu desempenho futuro. Os SIGs usualmente atendem aos
gerentes interessados em resultados semanais, mensais e anuais, embora alguns deles permitam detalhar
os dados em base diria ou horria se necessrio (LAUDON, 2010,p. 44).
Os SIGdiminuem e relatam as operaes essenciais da empresa. Os dados bsicos de transaes obtidas
dos SPT so resumidos e normalmente apresentados em relatrios. So relatrios que mostra os
resultados de vendas de produtos especficos com as metas planejadas.
Sistema de apoio deciso
Os Sistemas de Apoio Deciso (SAD) ajudam os gerentes de nvel mdio a tomar decises no
programadas. Eles destacam problemas nicos e que se alteram com agilidade para os quais no existe
um procedimento de decises totalmente predefinido. Tentam responder a questes como de difceis
decises imediata. O SAD usa informaes internas obtidas do SPT e do SIG, frequentemente, recorrem
a informaes de fontes externas,tais como o valor corrente das aes ou os preos dos produtos de
concorrentes. Esse sistema usa uma serie de modelos para analisar os dados ou ento aumentar grandes
quantidades de dados em formato que possa ser analisados.
Sistema integrado
Sistemas integrados, tambm conhecidos como sistema de planejamento de recursos
empresariais(Enterprise Resource Planning - ERP),so utilizados para integrar processos de negcios
nas reas de manufatura e produo,finanas,contabilidades, vendas,marketing e recursos humanos em
um nico sistema de software.Com isso a informao anteriormente fragmentada em sistemas destinos
armazenada em um nico repositrio de dados a partir do qual pode ser utilizados por muitas partes
diferentes da empresa(TENRIO, 2007).
O planejamento de recursos empresariais (ERP) um sistema interfuncional que atua como uma
estrutura para integrar e automatizar muitos dos processos de negcios que devem ser realizados pelas
funes de produo, logstica, distribuio, contabilidade, finanas e de recursos humanos de uma
empresa (OBRIEN, 2004, p.208).
Quando um cliente faz um pedido os dados so enviados automaticamente para as partes da empresa
que sero afetadas. O deposito separa o pedido e solicita que o departamento de faturamento faa o
45
faturamento do devido pedido. E o departamento de contabilidade notificado a enviar uma fatura ao

cliente. Cada um desses processos os representantes do servio de atendimento ao cliente monitoram o
andamento do pedido para manter o cliente informado.
Sistema de gesto do relacionamento com o cliente
O sistema de gesto do relacionamento com o cliente (CustomerRelationship Management) CRM
ajudam as empresas a conduzir suas relaes com os clientes.
Os sistemas de CRM fornecem informaes para coordenar todos os processos de negcios que lidam
com o cliente, em questo de vendas, marketing e servios.
O CRM utiliza a tecnologia de informao para criar um sistema interfuncional que integra e
automatiza muitos dos processos de atendimento ao cliente em vendas, marketing e servios de produto,
que interagem com os clientes de uma empresa (OBRIEN, 2004, p. 210).
Seu objetivo melhorar a receita, satisfao e a reteno de clientes. Essas informaes ajudam as
empresa a identificar os clientes e atrair, reter e fidelizar os clientes mais lucrativos e prestar servios
com mais qualidade, agilidades e aumentar as vendas.
O CRM um sistema que alerta o vendedor sobre o comportamento do cliente, ou seja, faz um
acompanhamento do cliente sobre seus investimentos e permite que escolha seus melhores clientes e os
mais lucrativos.
Intranet
Alguns aplicativos integrados pode mudar a maneira com as empresa conduz seu negcios e oferecem
muitas oportunidades de integrao de dados de negcios importantes em um sistema. Eles tornam
muitos caros para implantarem e asorganizaes que no tem condies de investir em aplicativos
podem conseguir a integrao de dados, clientes, fornecedores e de seus prprios processos de negcios
pelo o uso de intranet.
A intranet simplesmente um site interno da empresa acessado somente por empregados. O termo
intranet utilizado para referir-se ao fato de que trata de uma rede interna, diferentes da internet que
uma rede entre empresas e outras redes.
Muitas empresas tem intranet sofisticadas e amplas oferecendo recuperao detalhadas de dados,
ferramentas de colaborao, perfis de clientes personalizados e conexes para a internet. Elas acreditam
que investir na intranet to fundamental quanto dar um telefone a seus funcionrios (OBRIEN,
2004, p. 172).
A intranet uma alternativa barata ainda assim poderosa para outras formas de comunicao
interna.Uma das vantagens mais exatas da intranet a capacidade de reduzir a necessidade de papel.
Uma vez que as informaes so executadas por qualquer tipo de computador, as mesmas por ser vistas
por qualquer funcionrio. Isso significa que quaisquer tipos de documentos podem serconvertidos sem
custo em formato eletrnico e ser atualizada.
Extranet
Extranet um site corporativo que esta acessvel somente a vendedores e fornecedores que conecta a
pessoas que so externas a empresa.A extranet uma rede que conecta recursos selecionados da intranet
de uma empresa com consumidores, fornecedores ou outros parceiros de negcios.
Ao usar continuamente tecnologia da internet [extranet] para melhorar a comunicao com os clientes
e parceiros, as empresas podem obter muitas vantagens competitivas ao longo do caminho no
desenvolvimento do produto, economias de custo, marketing, distribuio e expanso de suas parcerias
(OBRIEN, 2004, p. 175).
Extranet uma forma alternativa de uma empresa poder construir e fortalecer relaes estratgicas com
seus clientes e fornecedores. Alm disso, a extranet pode admitir e melhorar a cooperao de uma
empresa com seus clientes e empresas vinculada. As universidades so exemplo do uso desses sistemas
para manter os estudantes informados e distribuir contedos de aulas e mensagens administrativas a
alunos.
INTERNET UMA FERRAMENTA PODEROSSSIMA
46
A internet teve incio com um projeto patrocinado pelo departamento de defesa dos Estados Unidos para
desenvolver uma tecnologia de rede que permitisse a pesquisadores em varias localizaes no pas a
compartilharem informaes e que fosse tambm resistente falha.O resultado desse projeto foi a
ARPANET,foi lanada em setembro de 1969,conectados computadores. A ARPANET foi muito bem
sucedida e todas as Universidades do pas desejavam us-la. Nos anos seguintes,o numero de
computadores conectados cresceu rapidamente e, em 1972 ,foi introduzida capacidade de e-mail
tornado a maior aplicao da rede (STARIR; REYNOLDS, 2013).
Em 1990 foi o incio da maior rede de comunicao do mundo tornar o maior fenmeno da historia do
meio de comunicao alcanar uma velocidade imensa de informao. Como o crescimento da internet
nos ltimos 20 anos, podem observar o quanto essa ferramenta poderosssima pode fazer a diferenar
nas organizaes e at mesmo na vida pessoal. Para as organizaes, impossvel trabalha sem internet
por ser o principal meio de comunicaes de uma empresa hoje.
A internet fornece uma sntese de capacidade de computao e comunicao que adicionam valor a
cada parte do ciclo empresarial(OBRIEN, 2004, p. 171).
O crescimento explosivo da internet um fenmeno revolucionrio em computao e telecomunicao.
A internet se converteu na maior e mais importante rede de comunicao,e est evoluindo a cada dia
que passa.
A internet esta cada vez mais se expandido, medida que mais e mais empresas e organizaes e seus
usurios aderem a essa rede mundial, milhares de redes comerciais educacionais e de pesquisa agora
conectam entre milhes de sistemas e usurios de computadores em vrios pases. Atualmente a internet
a maior rede de computadores do mundo.Realmente um conjunto de rede interconectadoque trocam
livremente informaes.
A internet praticamente destruiu alguns setores, enquantoimps severa ameaas a outros tantos. Por
outro lado,criou mercados inteiramente novos e formou a base para milhares de novos negcios
(LAUDON; LAUDON, 2010, p. 78).
A internet tambm se transformou numa plataforma fundamental para uma rpida expanso de servios
de informao, entretenimento e aplicaes comerciais. O comercio eletrnico o e-commerce,foi um dos
primeiros a transformar o mundo dos negcios.
Outras transformaes vieram sem seguida e continua enfrentando um cenrio de transformao. A
telefonia, filmes, televiso, hotis e agencia de viagem, foram os principais setores que sofre alterao
at hoje. Com a internet est acessvel para todos,ficou mais fcil para as empresa provocar uma guerra
de preo. Assim como a internet abriu o mercado para qualquer um, aumenta o poder de barganha dos
clientes, que podem rapidamente encontrar custo mais baixo.
O portal de informao acaba sendo uma das formas de gesto do conhecimento das organizaes,
estruturando o ambiente digital de acesso informao. A criao de grande portal de informao
implica no que as organizaes esperam oferecer aos seus clientes interno quanto externo, como o
comercio eletrnico(STARIR; REYNOLDS, 2013).
Analisado o contexto em questo, pode-se observar que desde incio do projeto da ARPANET, o
crescimento foi inesperado para as empresa que s veio dar conta da importncia dessa ferramenta
quando passou a ser usada como intercmbio comercial.
COMPETINDO COM TECNOLOGIA DA INFORMAO
A estratgia competitivapara uma organizao com uso do sistema de informao para um bom
desempenho entre os concorrentes, e levar vantagens competitiva em liderana em custos, diferenciao
de produtos,foco em nicho de mercado e intimidade com o cliente e fornecedores. Por isso, um sistema
de informao estratgica poder ser qualquer tipo de sistema de informao (SIG, SAD etc.) que ajude
uma organizao a obter uma vantagem competitiva, reduzir uma desvantagem competitiva ou alcanar
outros objetivos estratgicos (OBRIEN, 2004, p. 41). A tecnologia pode lhe proporcionar vrias
formas de vantagens competitivassabendo investir de forma estratgica.
Um bom posicionamento do produto,um sistema de informao que lhe proporcione conformidade
sobre o produto venda, lhe tornar um diferencia a mais no momento do fechamento da compra ou
venda.Um excelente sistema de informao como um diferencial competitivo do concorrente, aquele
que trs respostas rpidas sobre informao de seu estoque (LAUDON; LAUDON, 2010).
Foras competitivas
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As organizaes buscam sempre dividirem o mercado com os correntes que planejam novas formas
eficientes de produzir, pesquisando sempre atrair consumidores, seja pelo preo, produtos, servios ou
presso de mudanas.
O mercado esta cada vez mais procurando mudanas, por conta disse, muitas empresas tem dificuldade
de prosseguir com seus negcios por falta de conhecimento e capital prprio para investir. Em alguns
casos para entra com um diferencial, existem algumas barreiras, como o poder de barganha dos
fornecedores, clientes e ameaas dos concorrentes.
Todas as empresas dividem o mercado com concorrentes que continuamente planejam novos e mais
eficientes modos de produzir, introduzem novos produtos e servios e tentam atrair consumidores; seja
pelo desenvolvimento de suas marcas, seja pela imposio de custos de mudana (LAUDON;
LAUDON, 2010, p. 72).
A tecnologia sofre constantemente mudanas e cria novas formas de se trabalha. Isso acontece com as
organizaes quando esto trabalhando h muito tempo com tecnologia ultrapassada e so obrigadas a
substituir tais ferramentas de trabalho por novas. A dificuldade a adaptao pode acarretar problemas
inicias nos processos sem antes um planejamento.
O fator importante para lhe dar com as foras competitivas atrair e reter clientes, a lucratividade de
uma empresa depende muito de cliente. Mas, o poder dos clientes cresce quando mudam para outros
produtos ou servios de seus concorrentes e fazem uma verdadeira guerra de preo. Isso ocorre muito
com o mercado transparente como na internet. O mercado on-line um exemplo, podem ser
encontrados inmeros fornecedores.
O poder de mercado dos fornecedores pode ter impacto significativo na receita da empresa.
Principalmente quando eles elevam os preos de forma mais rpida que as empresa (OBRIEN, 2004).
Estratgias competitivas
Segundo McGee (1994) as empresa esto cada vez mais procurando sadas com o objetivo de definir um
padro de informao com vantagem competitiva fundamental para a execuo nos negcios. Desta
forma, trabalhar com um diferencial a mais, estar sempre seguindo o perfil do consumidor.
O diferencial competitivo para uma organizao utilizar como estratgia de negcio,usando as
ferramentas tecnolgicas como uma vantagem diferenciada alm dos demais concorrente, a
diferenciao,liderana de custo, inovao, crescimento e aliana. Essa a estratgica de tecnolgica
informao essencial, que possa encaixar processos como definio de alavancar um diferenciala mais
na finalizao dos processos (MCGEE, 1994).
As empresas ganham diversas diferencias com o advento da tecnologia agregada a seus processos.
Pode-se destaca como a rapidez para que as informaes cheguem ao cliente, agilidade para receber e
produzir um pedido. Desta forma, as organizaes passaram a perceber que as transformaes nas
organizaes tonaram uma ferramenta integral para o cliente.Rezende (2005, p. 27) ressalta que os
sistemas de informao, independentemente de seu nvel ou classificao, tm como maior objetivo
auxiliar os processos de tomada de decises nas organizaes.
O impacto do avano tecnolgico fez com que muitas organizaes passassem a pesquisar mais sobre as
mudanas tecnolgicas, que tipo de sistema utiliza para um bom desempenho na produo e
desenvolvimento organizacionais. Assim as empresa podemcompetir (LAUDON;LAUDON, 2010).
A TECNOLOGIA DA INFORMAO E O NOVO PERFIL DO ADMINISTRADOR

A inovao tecnolgica avana-se numa velocidade to rpida que, h alguns anos, o desafio que as
empresa buscava nos profissionais da rea de administrao e gerncia, era que dominassem um idioma
ou falassem, assimilando o conhecimento das tcnicas de informtica e o domnio na organizao.
Para Rosini (2014, p. 65) A tecnologia da informao um insumo decisivo para a interao a
reestruturao das empresas, um componente fundamental das atividades de servios, coordenao e
organizao e o motor que permitir reposicionar as empresas diante dos desafios impostos pela a
economia atual.
Nos ltimos anos essa aparncia vem sendo uma das preocupaes das organizaescomo gerenciar o
uso da tecnologia. J que passou a ser um departamento especifico e preocupante para as organizaes.
Porqueo indivduo passou a utilizar com mais frequncia tecnologia computacional como uma
ferramenta de uso constante no dia a dia.
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Algumas empresas deixaram de existem por falta de conhecimento e inovaes as novas formas de
trabalho. Nos prximos vinte anos as mudanas no sistema de informao nas organizaes vo sofrer
constante alteraes, com a tecnologia evoludo cada veze mais rpidas em todos os segmentos, ser
necessrio mudanas para acompanhar o perfil do consumidor.
Os trabalhos burocrticos deixaro de existir e dar lugar aos trabalhadores com mais conhecimento,
criatividade, transparncia e flexibilidade.As rpidas mudanas no trabalho que esto acontecendoe na
sociedade, deve-se compreender qual o impacto no setor esta inserido.As bases dessas mudanas atuais
que esto por virsoa tecnologia computacional com capacidade de processamento, armazenamento,
comunicaoe a tecnologia detelecomunicao que interliga pessoas e organizaes.
Rosini; Palmisano (2014) comentam ainda que as organizaes querem seus colaboradores com mais
conhecimentos, informaes e qualidade em seus cargos. Aquele funcionrio com mais especialidades e
disciplina e comprometimento com sues trabalho trar mais vantagem competividade em relao ao seu
concorrente e uma maior lucratividade. Por outro lado funcionrios que no esto preparados para com
suas obrigaes e aptos evolues e mudanas estaro ameaados.
A tecnolgica nova bem maispoderosa e diversificada e interligada com os processos nos negcios, as
empresa precisa ser mais flexveis. Mas, com a ajuda da tecnologia, os administradores so capazes de
superar vrios problemas levando suas organizaes a serem muito mais competitiva.
McGowan (1997apudROSINI, 2014, p.70) diz que no passado os gerentes simplesmente delegavam
decises tecnolgicas aos sbios dos computadores da empresa e cuidavam de outros assuntos. Hoje, os
gerentes no podem mais evitar as decises sobre o processo de tecnologia.
Assim como os gerentes antes no dominavam a linguagem tecnolgica assim com os especialistas em
tecnologia no tinham compreenso suficiente e metas nos negcios.
Torna-se necessrio para os administradores unirem-se os conhecimentos tcnicos do especialista em
computadores com a viso da alta gerencia.
CONSIDERAES FINAIS
Em virtude do avano tecnolgico, atualmente, as organizaes esto cada vez mais se integrando
tecnologia da informao. A evoluo da tecnologia de suma importncia para as empresanos
processos e tomada de decises e desenvolvimentoeconmico.
A busca por reduo de custo sempre um ato que as empresa procuram. A competio uma das
preocupaes das empresas que esto sempre focadas as novas tendncias do mercado. As ferramentas
da tecnologia fizeram com que estas revissem seus conceitos em relao nova forma de competir.
Renovar o sistema de trabalhar modificou a forma de abordar os clientes,transformando-se em uma
empreitada para muitas empresas. O avano tecnolgico trouxe uma nova forma de competir. Para as
organizaes, a nica sada foi aderir inovao e mudar o novo sistema de trabalho e as novas
tendncias do mercado.
A tecnologia vem desenvolvendo um papel muito importante na economia mundial, nos ltimos anos. O
sistema de informao transformou a forma das organizaes tralharem o perfil do indivduo. A
influncia do avano tecnolgico resultou em grandes mudanas no meio econmico e, principalmente,
no comportamento do consumido.
Vale ressaltar que as mudanas nas organizaes nos ltimos anos, fizeram com que as empresa
tivessem que se adaptar a nova realidade, junto s exigncias do consumidor e as suas influncias s
novas tecnologias.
Ao analisar o fenmeno do avano tecnolgico, foi possvel observar o impacto dessa ferramenta de
comunicao da informao na construo das organizaes e o quanto esta importante no ambiente
organizacional.
Tambm foi possvel perceber que as principais mudanas ocorridas no ambiente organizacional
foramdevidoao comportamento do consumidor, que se atualiza constantemente sobre as novas
ferramentas de comunicao, por facilitar o auxlio a comunicao da informao digital.
Conclui-se que o presente trabalho esclareceu a importncia do avano tecnolgicocom a ajuda do
contedo bibliogrfico, verificando as mudanas ocorridas nos processos organizacionais mediante o
perfil do consumidor e o quanto a tecnolgica influenciou o comportamento e a forma de se trabalhar
com novas ferramentas.Mostrou-se como pode ser tilpara alavancar competividade entre os seus
concorrentes, gerando lucros e crescimento para as organizaes.
49
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50
UM OLHAR SOBRE A EDUCAO FSICA NO HORRIO NOTURNO NAS TURMAS DE

EJA EDUCAO DE JOVENS E ADULTOS
A LOOK ON THE PHYSICAL EDUCATION CLASSES AT THE TIME OF THE NIGHT EJA YOUTH AND ADULTS
Maria Deyriany Feitosa Velozo

Manoel Pequeno de Souza
RESUMO
Esse estudo adotou como objetivo analisar a percepo dos alunos da EJA Educao de Jovens e
Adultos acerca das aulas de educao Fsica. A relevncia desse estudo estar em auxiliar ncleos
gestores e professores que trabalhem com essa modalidade de ensino para que ofertem a disciplina de
Educao Fsica de forma que evidencie maior envolvimento dos alunos. A metodologia utilizada foi o
estudo de campo com abordagem quantitativa, ode identificamos que 62,5% dos alunos confirmam
vivenciarem aulas de Educao Fsica, e tambm que observam que seus professores adotam apenas a
leitura de textos em suas aulas como mecanismo de ensino. Verificamos tambm que 62,55 dos alunos
concordam em afirmarem que acham a disciplina importante pra a promoo de conhecimentos e
promoo da qualidade de vida, e que os contedos que alunos gostariam de vivenciar em suas aulas
destaca-se o alongamento com 62,5% das afirmaes e que os alunos gostariam que suas aulas fossem
divididas em tericas e prticas com 50% das afirmaes. Conclui-se ento que os alunos tem
conscincia quanto a importncia das aulas de Educao Fsica, os benefcios evidenciados com sua
prtica independentemente do turno em que as aulas acontecem.
Palavras chave: Aulas de Educao Fsica, EJA, percepo.
ABSTRACT
And so this study adopted to analyze the students' perception of the EJA - Youth and Adult education
classes about physics. The relevance of this study is to assist managers cores and teachers who work
with this type of education for the ofertem Physical Education so that evidence of greater student
involvement. The methodology used was the field study with a quantitative approach ode identified that
62.5% of students confirm experiencing physical education classes, and they also note that their
teachers adopt just reading texts in their classes as a teaching mechanism. 62.55 We also found that
students agree to affirm who think discipline important to the promotion of knowledge and promoting
quality of life, and that the content that students would like to experience in their classes stands out with
62.5% elongation the statements and that students would like their classes were divided into theoretical
and practical with 50% of the claims. It follows then that the students aware about the importance of
physical education classes, the benefits shown with their practice regardless of the shift in which the
classes are held.
Keywords: Physical Education classes, adult education, perception.
_________________________
Graduanda em Educao Fsica pela Universidade Estadual VALE DO Acara UVA. IDJ Cariri. Email:
deyriany@hotmail.com (88) 9643 9195
Professor do Curso de Licenciatura Educao Fsica da Universidade Estadual Vale do Acara UVA, IDJ - Cariri.
mpequeno51@yahoo.com.br . (88) 8829 2066
51
INTRODUO
A educao faz parte essencial da sociedade e caminha de acordo com os contextos sociais da
nossa histria, refletem em grande parte os perodos histricos pelos quais o pas passou encontrando-se
vrios resqucios negativos, na atualidade da educao devido aos interesses polticos incutidos de
acordo com cada contexto histrico. No entanto observam-se vrias discusses que visam o
aperfeioamento da mesma.
Percebe-se com isso que a educao brasileira, ao longo da histria passou por vrios
momentos de transio, progredindo em relao funo que lhe compete com a sociedade. Dentre os
seus componentes curriculares est a Educao Fsica, de grande importncia para o ensino escolar.
A Educao Fsica Escolar d grandes saltos com o amparo da Lei de Diretrizes e Bases (LDB
9394/96), na sua relevncia enquanto disciplina pedaggica. Encontrando-se neste processo de
evoluo, busca seu lugar na educao de crianas e jovens como formadores de conscincia crtica e
sade.
No entanto, h um grande caminho a ser percorrido, pois a prtica ainda difere do que se prope
nas Diretrizes da Educao Bsica, o que se observa nas escolas o perfil de uma Educao Fsica
desprestigiada por vrias escolas (PCN, 2000).
Antes de iniciarmos qualquer discusso sobre o tema Educao Fsica no turno noturno para as
turmas do EJA Educao de Jovens e Adultos, cabe recordar que o ensino noturno atende jovens e
adultos que trabalham e que buscam frequentar a escola em horrio oposto ao seu trabalho.
A incluso da Educao Fsica na educao de jovens e adultos representa uma possibilidade de
acesso cultura corporal de movimento. O acesso a esse universo de informaes, vivncias e valores
compreendido como um direito de todo cidado, na perspectiva da construo e usufruto de
instrumentos para promover melhores condies de sade, utilizar o tempo de lazer e de expresso de
afetos e sentimentos, em diversos contextos de convivncia.
A Educao Fsica deve ser vista como uma rea de conhecimento que essencial para
contribuir com a formao humana, erguendo e sustentando pontes de relao entre vrios universos
importantes e indispensveis na construo do ser humano. Sendo assim, fundamental que o
professor conhea bem a realidade escolar e social do aluno, seus objetivos, aspiraes, necessidades,
para desenvolver melhor suas aulas e critrios para o desenvolvimento dos seus alunos.
A disciplina de Educao Fsica para jovens e adultos EJA se d pela capacidade socializante
que esta modalidade educacional, se bem fundamentada no seu ensino, possui ambientes propcios para
o desenvolvimento de habilidades interpessoais que a mesma na sua prtica pedaggica pode oferecer.
Favorecer possibilidades de contato corporal consigo mesmo e com os que esto ao seu redor,
por meio de linguagens que favoream a expresso das ideias, sentimentos e crenas pelo movimento,
pode dar oportunidade ao aluno de refletir sobre sua vida pessoal e sobre como esta aplicada e
desenhada em seu corpo ao longo da sua histria.
Sendo assim, o propsito geral desse estudo analisar a percepo dos alunos da EJA
Educao de Jovens e Adultos acerca das aulas de educao Fsica.
Assim, como as demais disciplinas, a Educao Fsica tambm requer ateno especial, pois
dessa forma pode-se mensurar ou interpretar os conhecimentos, habilidades ou atitudes do aluno para
emitir um conceito, ou para perceber o nvel de compreenso dos alunos.
necessrio um esforo significativo de todos os profissionais envolvidos com EJA, a fim de
que sejam criadas as condies de valorizao desse universo de conhecimento, de modo que se tenham
mais um ncleo de difuso dessa rea cultural que, para alm de ser regida pela obrigatoriedade legal,
tem seu valor na construo da cidadania.
EDUCAO FISICA ESCOLAR
A inteno de educar o corpo sempre foi uma das principais caractersticas da Educao Fsica,
o que se modificou ao longo do tempo foi como e para qu ela se destina, sendo assim, historicamente, a
Educao Fsica assumiu uma diversidade de enfoques e recomendaes, que sempre estavam
relacionados ao contexto histrico e em funo deste, ao conceito de corpo admitido pela sociedade. A
Educao Fsica uma rea do conhecimento que diferente das demais pelo trato com seu objeto de
estudo: o corpo em movimento.
52
Considerando que uma prtica pedaggica surge das necessidades oriundas da realidade e meio
em que se est inserido. Sendo a Educao Fsica uma prtica pedaggica, podemos afirmar que ela
surge das necessidades sociais concretas que, identificadas em diferentes momentos histricos, do
origem a diferentes entendimentos do que dela conhecemos. (COLETIVO DE AUTORES, 1992, p.
109).
No espao escolar, a Educao Fsica surgiu entre o final do sculo XVlll e incio do sculo
XlX na Europa, atravs de jogos, ginstica, dana e equitao.
Foi somente no ano de 1937, que a Educao Fsica foi includa no currculo como prtica
educativa obrigatria e no como uma disciplina curricular. Na mesma constituio, havia um artigo
que citava o adestramento fsico como uma maneira de preparar a juventude para a defesa da ptria e
para o cumprimento dos deveres com a economia. (MEC/SEF, 1996). Durante essa fase, a Educao
Fsica passou a ganhar novas atribuies passando, assim, a ser voltada ao fortalecimento do trabalhador
melhorando capacidade produtiva bem como desenvolvendo o esprito de cooperao em benefcio da
coletividade.
A Educao Fsica finalmente regulamentada de fato e de direito uma profisso a qual
compete mediar e conduzir o aluno a superar suas limitaes outrora vividas.
Percebemos recente que a Educao Fsica brasileira perdeu sua essncia, uma vez que a lei
transfere a responsabilidade escola, tornando essa disciplina em facultativa tirando totalmente o
interesse da mesma pelo aluno em pratic-la/e ou estud-la. A prtica da educao fsica no EJA
(Educao de jovens e adultos) de suma importncia, uma vez que estimulam ainda mais as
capacidades mentais e fsicas de um indivduo proporcionando maior disposio para as tarefas do diaa-dia.
O papel da Educao Fsica escolar introduzir e integra o aluno, formando e capacitando o
cidado para usufruir dos benefcios do exerccio para melhoria de vida. A Educao Fsica escolar
permite que os alunos vivenciem diferentes praticas corporais, advindas das mais diversas
manifestaes culturais.
Com a prtica da Educao Fsica, os alunos podero ter uma autonomia maior para
desenvolverem suas prprias atividades, regulando seus esforos, traando suas metas, conhecendo suas
potencialidades e limitaes e distinguindo situaes que podem ser prejudiciais.
Os conhecimentos construdos possibilitam uma anlise crtica dos valores sociais, tais como os
padres de beleza e sade, que se tornaram dominantes na sociedade e seu papel como instrumento de
excluso e discriminao social. As pessoas que escolhem cursar a EJA buscam novas oportunidades
para a sua vida, atravs de uma formao escolar que foi impossibilitada em sua trajetria escolar.
De acordo com os Parmetros Curriculares Nacionais (MEC/SEF, 1996, p.24):
[...] a educao fsica escolar deve dar oportunidades a todos os alunos para
que desenvolvam suas potencialidades, de forma democrtica e no seletiva,
visando seu aprimoramento como seres humanos. Nesse sentido, cabe
assinalar que os alunos portadores de deficincias fsicas no podem ser
privados das aulas de Educao Fsica.
Onde deveria ter acrescentado ltima frase desta citao o seguinte: "nem aos alunos do
ensino noturno". Ento, a Educao Fsica no apenas uma brincadeira ou esporte, no o momento
da brincadeira de qualquer forma e nem de treinar para o esporte de competio, esses conceitos
populares foram enraizados erroneamente na sociedade e no ambiente educacional de uma forma em
geral.
Levando em considerao estes conceitos, precisamos desenvolver uma Educao Fsica
escolar no ensino noturno que busque atender ao aluno em todas as suas necessidades, ou seja, que d
oportunidades para eles expressarem seus valores, suas vontades, seus desejos e fazer com que se
libertem dos seus vcios, que sejam seres humanos, que tenham uma viso crtica sobre seu papel na
sociedade e consigam com isso dar um salto para um verdadeiro conhecimento vlido.
A Educao Fsica escolar tem como objetivo proporcionar aos alunos espaos para refletir,
discutir, problematizar, vivenciar na prtica questes relacionadas motricidade humana, levando o
aluno a desenvolver conforme a necessidade de cada um.
Carneiro (2006) realiza uma reflexo sobre a legislao que torna facultativa a Educao Fsica
para o aluno trabalhador, sendo que este teria muitos benefcios com a prtica de uma atividade fsica
53
dentro da escola, uma vez que a disciplina possui um melhor raciocnio voltado para a promoo da
sade.
Na Educao Fsica no s o bem estar fsico (corpo) das pessoas que ser trabalhado, mas
sim, o corpo e a mente num todo indivisvel. necessrio observar o ser humano em seus aspectos
afetivo, psicomotor e intelectual. A atividade Fsica havendo de ser aprendida, no pode ser
considerada unicamente no plano motor. Apresenta tambm valores intelectuais Oliveira(2001).
A Educao Fsica na EJA (Educao de Jovens e Adultos) favorece possibilidades de contato
corporal consigo mesmo e com os outros, por meio de linguagens que favoream a expresso das idias
e sentimentos pelo movimento, dando a oportunidade ao aluno de reflexo sobre as mudanas ocorridas
em seu corpo ao longo do tempo. No entanto, a prtica da Educao Fsica, voltada para o corpo e a
mente importante em todos os seguimentos escolares e no seria diferente na Educao de Jovens e
Adultos (EJA).
Portanto, entende-se que a Educao Fsica escolar como disciplina introduz e integra o aluno
na cultura corporal de movimento, formando o cidado que vai produzi-la, reproduzi-la e transform-la,
instrumentalizando-o para usufruir em benefcio do exerccio crtico da cidadania e da melhoria da
qualidade de vida.
A aceitao pela prtica da Educao Fsica de jovens e adultos, no mais utpica, pois temos
percebido que atualmente, h uma grande necessidade da pratica da Educao Fsica, voltada para uma
pratica desses exerccios de forma mais leve, levando o aluno a uma concentrao maior, um
relaxamento muscular e ou melhoramento do rendimento escolar, no que diz respeito s notas e
aprendizagens.
Para esses alunos as inovaes tecnolgicas e o conforto moderno criaram novas formas de
socializao, com implicaes para a vida do aluno, tanto na esfera do trabalho como do lazer os quais
vem substituindo a atividade fsica pela inatividade fsica. Com isso, correm menos riscos de ficarem
dispersos e se tornarem ociosas nas atividades fsicas.
As conseqncias imediatas so o sedentarismo e o aparecimento de doenas tpicas da
sociedade contempornea como a obesidade, elevada incidncia de problemas posturais, entre outros,
necessitamos refletir sobre estes fatos os quais esto centrados em valores de "vivncia e no apenas de
sobrevivncia", sendo assim, levar em considerao as manifestaes corporais j existentes nos alunos
da EJA. Segundo Foucault (1987 p.132): o corpo, tornando-se alvo dos novos mecanismos do poder,
oferece-se a novas formas de saber.
A Educao de Jovens e Adultos uma educao de totalidade, isto implica dizer que a mesma
no simplesmente uma tendncia, a qual privilegia mais trata as capacidades mentais (cognitivas) em
detrimento das corporais (fsicas).
REGULAMENTAO DO ENSINO NOTURNO
Artigo 26 da atual LDB (lei n. 9.394 de 20 de dezembro de 1996), no seu pargrafo 3
apresenta a seguinte contradio: "A educao fsica, integrada proposta pedaggica da escola,
componente curricular da educao bsica, ajustando-se s faixas etrias e s condies da populao
escolar, sendo facultativa nos cursos noturnos".
Segundo Carvalho (1998), quando se fala em ensino noturno, comum trat-lo como problema,
fonte de insatisfao, necessitando de soluo, j que este ensino voltado para os que dispem de
menos recursos econmicos.
Togni e Carvalho (2007) indicam que, possivelmente, a caracterstica mais forte do ensino
mdio noturno est no fato de a maioria dos alunos serem trabalhadores, em jornadas de oito ou mais
horas dirias. Esses autores afirmam tambm que os alunos se encontram nessa situao por extrema
necessidade de sobrevivncia. Nas palavras de Pucci (apud Togni; Carvalho, 2007, p. 67):
Talvez a caracterstica de um aluno de ensino noturno de 1 e 2 graus seja a
condio de trabalhado desqualificado e superexplorado ao peso de um
salrio vil e de uma insuportvel dupla jornada de trabalho: a da fbrica, loja
ou escritrio, e a da escola noturna.
Isso no significa que todos os alunos do ensino mdio noturno so trabalhadores. Entre outros
motivos que levam alunos a optarem pelo ensino noturno, citados por Togni e Carvalho (2007),
podemos citar:
A defasagem entre a idade do aluno e a srie cursada;
A necessidade de auxiliar em trabalhos domsticos;
54
A busca pela convivncia com iguais;

A busca por possveis facilidades oferecidas pelos cursos noturnos.
Um dos principais problemas encontrados no Ensino Mdio noturno a alta taxa de evaso
escolar. O relatrio do SAEB, publicado pelo INEP em 2004 Barbieri at al., (2005, p.955) mostra uma
porcentagem de evaso escolar no ensino mdio brasileiro de 17%, sendo que, desta porcentagem,
70% compreende o ensino mdio noturno.
A evaso escolar no Ensino Mdio noturno tambm evidenciada no Censo Escolar, no incio
de 2003 houve 1.564,458 alunos matriculados na primeira srie do ensino mdio noturno em todo o
Brasil, enquanto que, no final de 2005, houve apenas 886,817 alunos concluintes. Isso significa que,
dentro do perodo de tempo esperado para a concluso do ensino mdio (trs anos) a quantidade de
alunos concluintes foi de apenas 57% do total de alunos matriculados na primeira srie.
Seguindo o mesmo raciocnio anterior para o estado do Rio de Janeiro (local de aplicao de
nossas propostas), encontramos uma situao ainda mais alarmante. Verificamos um total de 137, 125
alunos matriculados na primeira srie do ensino mdio noturno, em 2003, contra apenas 56, 140
alunos concluintes, em 2005. Ou seja, um total de concluintes de apenas 41% do total de matriculados
na primeira srie, em um perodo de trs anos.
Essa diferena entre matriculados e concluintes possui outras causas alm da evaso escolar,
como repetncias e transferncias de redes de ensino, ainda assim, esses dados podem nos dar uma
dimenso do problema da evaso no Ensino Mdio noturno.
No existe um consenso sobre as causas da evaso escolar Ceratti, (2008). Entretanto, Barbieri
at al. (2005) e Braga (2009) concordam que um dos principais fatores para a evaso escolar no ensino
noturno a dificuldade, por parte dos alunos, de conciliao entre trabalho e estudos. Entre outras
possveis causas para evaso escolar podemos citar:
Gravidez e casamento entre meninas, que leva a um acmulo de tarefas domsticas;
Aulas pouco atrativas para os alunos, em especial, por no considerem a realidade
especfica dos alunos do ensino noturno;
Problemas relacionados violncia e drogas nas comunidades;
Os trabalhos citados anteriormente so fruto de pesquisas realizadas no estado do Paran.
Entretanto, outros trabalhos de observao direta do cotidiano do Ensino Mdio noturno, em outros
estados, como na regio metropolitana So Paulo Zibas, (1991), no Par Ribeiro at al., (2007) e em
Pernambuco Vilela; Amaral; Barbosa, (2007), apresentaram caractersticas semelhantes, indicando que
a discusso apresentada pode ser generalizada para todo Ensino Mdio brasileiro.
CARACTERIZAO DOS ALUNOS DO TURNO NOTURNO E DA EJA EDUCAO DE
JOVENS E ADULTOS
A maioria deles so homens e mulheres, trabalhadores (as) empregados (as) e/ou desempregados
ou em busca do primeiro emprego, pais e mes, moradores urbanos, de periferias, favelas, vilas e de
sitos prximos, trazendo consigo a marca da excluso social s vezes pelo prprio sistema de ensino,
devido as repetncias acumuladas e interrupes na vida escolar.
Rodrigues (1995) afirma que esse trabalhador-estudante freqentador dos cursos noturnos,
experimenta diariamente uma diviso social. Durante o dia ele executa, efetua, realiza. E na escola,
noite, ele pensa, refleti, calcula e planeja. Passando da condio de trabalhador manual na maioria das
vezes, para a condio de trabalhador intelectual o que faz com que ele estabelea uma relao diferente
com a escola.
Um dos aspectos importantes a ser destacado nessa relao, pode ser revelado na forma de
excluso feito pelo prprio ensino noturno, pois o aluno que o freqenta recebe um ensino defasado em
relao ao oferecido nos cursos diurnos.
No entanto, h um grande desinteresse por partes dos alunos, pois os contedos so trabalhados
atravs de livros textos e apostilas, onde o mesmo vem de uma rotina estressante e dessa forma no tem
como ter aprendizado algum. preciso algo que ajude esses alunos a aprenderem de forma prazerosa e
estimulante. No caso do ensino noturno os alunos tm dificuldades em permanecerem na escola devido
s condies fsicas, pois so pessoas trabalhadoras, que ao irem escola, esto exaustos devido longa
jornada de trabalho do dia-a-dia.
preciso erguer muitas vezes a baixa estima outrora sofrida pelas situaes de fracasso escolar,
tendo que voltar sala de aula, revelando assim uma alto-imagem fragilizada e expressando sentimentos
de insegurana e de desvalorizao pessoal frente aos novos desafios. Em contra partida existem outras
55
motivaes que levam os alunos escola as quais so de satisfao pessoal, a conquista de um direito,
sensao de capacidade e dignidade.
A maioria do pblico da EJA so pessoas que no tiveram a oportunidade quando menores em
frequentarem uma instituio de ensino, por diversos motivos: ter que ajudar na renda familiar,
desempenharem determinadas tarefas domsticas ou rurais. Como a EJA tem uma sala multisseriada
muitas vezes existem conflitos de geraes dentro da sala de aula, pois so idades diferentes, pessoas
diferentes e atitudes diferentes.
Algumas dificuldades dos alunos da EJA em sala de aula:
Medo de no se alfabetizar;
Cansao;
Bloqueio na assimilao dos contedos e da realidade;
Vergonha;
Horrios de trabalho sobrecarregado;
Ausncia nas aulas;
Atrasado nos estudos;
ndice de reprovao muito alto;
Tem conscincia da necessidade de aprender.
METODOLOGIA
O presente estudo caracteriza-se como sendo uma pesquisa de carter descritivo, transversal de
campo, com abordagem quantitativa. A amostra do estudo foi constituda por 23 escolares do ensino
mdio noturno, regularmente matriculado em uma unidade de ensino da cidade de Juazeiro do Norte CE.
A coleta dos dados foi realizada atravs do contato direto entre os pesquisadores e os indivduos
voluntrios participantes da pesquisa, onde inicialmente foram expostos os objetivos do estudo e os
procedimentos dos dados coletados.
Os participantes do estudo receberam um TCLE, (Termo de Consentimento Livre e
Esclarecido), onde foram considerados os aspectos ticos da pesquisa com seres humanos, no que
concerne ao respeito pessoa, a beneficncia e a justia, entre outros preconizados pelo Conselho
Nacional de Sade, (CNS), atravs da resoluo 196\96, (Brasil M. S. 1996).
Utilizou-se como Instrumento para coleta dos dados uma entrevista semiestruturada, que para
Lakatos e Marconi, (2002, p.98), consiste de uma tcnica vlida que apresenta uma maior e melhor
liberdade ao pesquisador e tambm para o indivduo entrevistado.
Aps a coleta dos dados foi confeccionado um banco de dados para analise e discusso dos
achados do estudo e logo em seguida comparados com literaturas j existentes sobre o referido tema em
discusso.
APRESENTAO E DISCUSSO DOS DADOS COLETADOS
Os dados coletados sero apresentados em seguida em forma de grficos simples para melhor e
maior entendimento. O grfico 01 apresenta a existncia ou no de aulas de educao Fsica no Turno
noturno.
Grfico 01 Existncia da aula de Educao Fsica no turno noturno.
56
62,5%
37,5%
Fonte: Dados da pesquisa 2012.

O grfico 01, apresenta o percentual dos alunos participantes da pesquisa que possuem ou no
aulas de Educao Fsica no turno noturno nas turmas do EJA Educao de Jovens e Adultos.
Observa-se que 62,5% dos alunos concordam em afirmarem terem aulas de Educao Fsica, seguido
por 37,5% dos alunos que afirmam no terem aulas de Educao Fsica no turno noturno.
Segundo o Artigo 26 da atual LDB (lei n. 9.394 de 20 de dezembro de 1996), no seu pargrafo
3 apresenta a seguinte contradio: "A educao fsica, integrada proposta pedaggica da escola,
componente curricular da educao bsica, ajustando-se s faixas etrias e s condies da populao
escolar, sendo facultativa nos cursos noturnos". O que faz com que algumas escolas no ofertem em
suas grades curriculares a referida disciplina.
O grfico 02 vem apresentar a percepo dos alunos em relao aos objetivos adotados pelos
professores em suas aulas.
Grfico 02 Quanto aos objetivos adotados pelo professor na percepo dos alunos.
43,7%
25%
18,8%
12,5%

Observa-se no grfico 02 que 43,7% dos alunos concordam em afirmarem que o objetivo de
seus professores nas aulas de Educao Fsica era de promover apenas a leituras de textos, logo seguido
por 25% afirmam que no tinham aulas de Educao Fsica. Nos estudos de Soares (2007), ele relata
que as escolas que ofertam aulas de Educao Fsica no ensino noturno e em especial nas turmas do
EJA Educao de Jovens e Adultos,no adotam um cronograma especifco de contedo o que pode
evidenciar nos alunos o desinteresse pela disciplina.
57
No grfico 03 identificaremos a viso dos alunos quanto as aulas de Educao Fsica.

Grfico 03 Visos dos alunos quanto as aulas de Educao Fsica.
87,5%
12,5%

No grfco 03, podemos identificar a viso dos alunos das turmas do EJA Educao de Jovens
e Adultos participantes da pesquisa acerca das aulas de Educao Fsica e identificamos que 87,5%
acham importantes as aulas e logo em seguido encontramos que 12,5% acham as aulas de Educao
Fsica necessrias para promoo da sade e manuteno da qualidade de vida.
Em seus estudos Silva (2004), relata que os alunos tem a viso da importncia das aulas de
Educao Fsica, e so tambm conhecedores dos contribuio evidenciadas pela prtica da mesma, sua
contribuio para manuteno da qualidade de vida, seus benefcios motores, fisiolgicos e
psicologicos.
O grfico 04, ir apresentar os contedos os quais os alunos gostariam de vivenciar nas aulas de
Educao Fsica.
Grfico 04 Contedos de Educao Fsica que os alunos gostariam de vivenciar nas aulas.
62,5%
43,8%
31,2%
Fonte: Dados da Pesquisa 2012.

58
Identificamos no grfico 04, que 62,5% dos alunos concordam em afirmarem que gostariam de
vivenciar a prtica do alongamento nas aulas de Educao Fsica, por conhecerem seu benefcios, logo
seguido por 43,8% relatam que gostariam vivenciar a prtica da dana por ser uma atividade promotora
de ddiversos benefcios fsicos, fisiolgicos, picolgicos e sociais.
Em seus estudos Riscik (2009, p.54), diz que: a prtica de alongamentos pelo aluno do ensino
noturno possibilita ao mesmo desprender-se das sobrecargas fsicas e psicolgicas, adquiridas durante o
dia-a-dia, proporcionando uma sensao de bem-estar. Evidenciando assim entre os alunos um
ambiente mais harmnico e prazeroso durante o processo de ensino-aprendizagem.
O grfico 05 ir nos apresentar a importncia da disciplina de Educao Fsica na percepo
dos alunos das turmas do EJA Educao de Jovens e Adultos, do turno noturno participantes dessa
pesquisa.
Grfico 05 Quanto importncia da disciplina de Educao Fsica na percepo dos alunos
62,5%
18,8%
12,5%
6,2%

No grfico 05, observamos a percepo dos alunos do EJA Educao de Jovens e Adultos,
quanto a importncia das aulas de Educao Fsica no turno noturno e 62,5% acham essa disciplina
importante, seguido por 18,8% dos alunos que concordam em afirmarem que a disciplina muito
importante.
Percebe-se que os alunos identificam a importncia da disciplina de Educao Fsica na
promoo de uma melhor qualidade e bem-estar e Soares (2007), em seus estudos relata que a afinidade
e o interesse dos alunos pelas aulas de Educao Fsica estar diretamente ligado s sensaes,
(autorrealizao, autoestima e diminuio do stress) promovidas pela prtica da mesma.
O grfico 06 desse estudo ir nos apresentar como os alunos do EJA Educao de Jovens e
Adultos gostariam que suas aulas de Educao Fsicas fossem divididas.
Grfico 06 Como os alunos gostariam que as aulas fossem divididas.
59
50%
37,5%
12,5%

Podemos identificar no grfico 06 que 50% dos aulos gostariam que suas aulas de Educao
Fsica fossem divididas em teria e prticas logo seguido de 37,5% dos alunos concordam em
afirmarem que gostariam que as aulas fossem apenas tericas.
Para Ferreira (2003) todas as aulas deveriam ser divididas em duas partes: teoria e prtica. A
parte terica tem o objetivo de proporcionar ao aluno o conhecimento dos principais conceitos do tema
que est sendo desenvolvido, alm disso, explicar a importncia do papel e o motivo de trabalhar o
referido tema nas aulas. Na prtica, o aluno dever vivenciar o que foi estudado na teoria.
CONSIDERAOES FINAIS
Aps a discusso dos dados identificamos que 62,5% dos alunos do EJA Educao de Jovens
e Adultos tem em aulas de Educao Fsica em sua grade curricular. Encontramos tambm que os
alunos percebem como objetivos dos professores a leitura de textos.
Com esse estudo identificamos 87,5% dos alunos tem a viso de que a disciplina de Educao
Fsica importante para manuteno da qualidade de vida e do bem-estar, e que os alunos gostariam de
vivenciar entre os contedos a prtica de alongamentos.
Observamos que 50% dos alunos gostariam que suas aulas fossem divididas em teoria e prtica
para poder ser evidenciados com maior plenitude o que se fala com a prtica das atividades.
Conclui-se ento que os alunos tem conscincia quanto a importncia das aulas de Educao
Fsica, os benefcios evidenciados com sua prtica independentemente do turno em que as aulas
acontecem.
Sugere-se que esse mesmo estudo possa ser realizado com outras turmas e em outras cidades
para que possamos enquanto educadores refletir sobre as aulas de Educao Fsica no turno noturno e
em especial nas turmas do EJA Educao de Jovens e Adultos.
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61
PROCEDIMENTOS DIDTICOS PEDAGGICOS NO ENSINO DO VLEI NO ENSINO

FUNDAMENTAL EM ESCOLAS PBLICAS DA CIDADE DE JUAZEIRO DO NORTE CE
EDUCATIONAL TEACHING PROCEDURES IN TEACHING OF VOLLEYBALL IN
ELEMENTARY EDUCATION IN PUBLIC SCHOOLS OF CITY OF JUAZEIRO DO NORTE
CE
RESUMO
Este estudo tem como objetivo identificar os procedimentos didticos de professores de escolas pblicas
da cidade de Juazeiro do Norte CE em promover a vivencia do Vlei em suas aulas. Este estudo
justifica-se em auxiliar aos profissionais da Educao Fsica nas escolhas dos contedos e como abordlo de maneira prazerosa. A pesquisa caracteriza-se como sendo um estudo descritivo de campo de
Carter quantitativo, onde participaram 96 professores e utilizou-se para coleta dos dados o questionrio
adaptado de Fontes (2001). Aps a coleta dos dados identificou-se que a viso dos professores em
relao ao Vlei como uma modalidade complexa, porm promotora de conhecimento de conhecimento
fsico e cognitivo. 32,2% dos professores buscam adotar uma maior diversidade de contedos e
metodologias para atrair e evidenciar uma maior participao dos alunos, quanto ao apoio da
coordenao a aes desenvolvidas 62,5% afirmam receber apoio s vezes. Quanto aos espaos para as
aulas 67,7% afirmam que os espaos das aulas no so adequados para realizao das aulas.
Palavras chave: Vlei, procedimentos pedaggicos, ensino Fundamental.
ABSTRACT
This study aims to identify the didactic procedures of public school teachers in the city of Juazeiro - EC
to promote experiences of Volleyball in their classes. This study is justified in helping the professionals
of the Physical Education in the choice of content and how to approach it in a pleasurable manner. The
research is characterized as a descriptive field of quantitative Carter, attended by 96 teachers and used
for data collection questionnaire adapted from Sources (2001). After collecting the data identified that
the vision of teachers in relation to volleyball as a sport complex, but promotes knowledge of physical
and cognitive knowledge. 32.2% of teachers seek to adopt a greater diversity of content and
methodologies to attract and show greater student participation, as to support the coordination activities
carried 62.5% claim to receive support at times. As for spaces for classes 67.7% say that the spaces of
the classes are not suitable for holding classes.
Keywords: Volleyball, procedures, educational, elementary school.
______________________________
Professor Especialista em Educao Fsica Escolar e Docncia no Ensino Superior Faculdades Integradas de Patos
FIP.Email: mpequeno51@yahoo.com.br (88) 8829 2066
62
INTRODUO
A Educao Fsica enquanto disciplina curricular obrigatria busca propor entre seus contedos
prtica pedaggica de modalidades esportivas capazes de promover conhecimentos corporais, de
regras, fisiolgicos, motores entre outros.
A prtica de atividades fsicas, jogos e brincadeiras dentro das aulas de Educao Fsica buscam
promover de forma ldica e prazerosa o desenvolvimento psicomotor onde pode-se afirmar que essa
prtica estar diretamente ligada a qualidade de vida, seja na rea da sade atravs da fisiologia, social
atravs do lazer e das relaes interpessoais ou da educao atravs de jogos escolares e das regras.
A prtica de atividades fsicas pode auxilia no s no aprimoramento de habilidades especficas
de determinadas modalidades esportivas, mas tambm no desenvolvimento dos aspectos morfolgicos,
fisiolgicos e psicolgicos dos praticantes. Pois com a prtica regular de exerccios fsicos
acompanham-se inmeros benefcios evidenciando no indivduo uma melhor e maior qualidade de vida.
Essa prtica deve estar comprometida com a construo do conhecimento prtico e terico de
forma crtica\reflexiva onde os objetivos dessa prtica devem ser compreendidos por seus praticantes e
sendo assim a entrega o envolvimento durante a prtica da atividade poder evidenciar maiores
benefcios e resultados.
Sendo assim o Vlei vem sendo utilizado pelos professores de Educao Fsica como veiculo
de promoo de conhecimento corporal e social uma vez que a pratica do mesmo no ambiente escolar
evidencia entre os alunos maior interesse e maior participao. E para que tudo isso possa ser
confirmado cabe ao professor busca meios e recursos que tornem suas aulas atrativas.
Cabe ao professor ter conhecimento das inmeras possibilidades e metodologias de ensino, uma
vez que com a utilizao dos mesmos poder ser evidenciado uma educao mais completa e
democrtica, possibilitando aos educandos diversas fontes de conhecimento e consequentemente um
ensino mais globalizado.
Onde foi adotado com objetivo geral identificar os procedimentos didticos pedaggicos
utilizados pelo professor em suas aulas de Vlei nas aulas de Educao Fsica no Ensino fundamental
nas escolas pblicas da cidade de Juazeiro do Norte e para nos auxiliar nos achados dessa pesquisa foi
adotado como objetivos especficos verificar se existe algum apoio dos ncleos gestores para o
desenvolvimento dessas aulas bem como identificar quais ou quais abordagens utilizada pelos
professores em suas aulas de Vlei.
Este estudo torna-se relevante por estabelecer um estudo exploratrio sobre a modalidade do
Vlei ainda, pouco explorada nas aulas de Educao Fsica e tambm ir auxiliar aos profissionais da
Educao Fsica nas escolhas dos contedos e como abord-lo de maneira prazerosa em suas aulas.
BREVE HISTRICO DO VLEI
O Vlei surgiu no ano de 1895 em Massachusetts (EUA), quando o professor William George Morgan
da faculdade YMCA (Associao Crist de Moos) de Holyoke, buscava criar uma atividade que
pudesse ser desenvolvida por seus alunos em uma quadra coberta da referida faculdade.
A ideia era criar um jogo recreativo com carter competitivo sem contatos fsicos entre os
participantes para atrair o pblico mais velho, Morgan como ficou conhecido, batizou sua inveno
como sendo Mintonette o que mais tarde passou a ser chamado de Volley Ball e hoje popularmente
chamado de Vlei.
No se tem registros oficiais de quando o Vlei comeou a ser praticado em solo brasileiro, mas
sabemos que a primeira competio oficial realizada no Brasil em Recife PE no ano de 1915,
organizada pela Associao Crist de Moos (ACM) local e a partir dessa competio as escolas
pernambucanas passaram a utilizar o Vlei como contedos de suas aulas de Educao Fsica.
At os anos 30, o Vlei foi praticado como forma de recreao e lazer, e houve poucas ou quase
nenhuma competio internacionais, isso pelo fato que havia diferentes regras da modalidade em vrios
pases do mundo. Oliveira (2008 p. 65) relata que:
Na primeira guerra mundial, a Europa conheceu o novo esporte por
intermdio dos soldados americanos e em 1936, iniciou-se o movimento para
fundao de um rgo internacional que dirigisse o Vlei, o que s foi
conseguido em 1947.
63
A primeira disputa olmpica do Vlei ocorreu em Tquio no Japo no ano de 1964, com a
presena de 10 pases entre eles o Brasil e o pas que se consagrou campeo foi Rssia.
Apenas no ano de 1954 foi fundada a Confederao Brasileira de Voleibol (CBV) que segundo
Barros (2008) foi criada com o objetivo de difundir o Vlei no pas de forma homogenia.
O VLEI NAS AULAS DE EDUCAO FSICA
A disciplina de Educao Fsica no ambiente escolar deve discutir a cultural corporal, com a
finalidade de introduzir e acrescentar no aluno conceitos e interpretaes tornando-o um cidado que
posa produzir e tambm transformar essa cultura de forma crtica e reflexiva. O aluno deve desfrutar de
jogos, esportes, danas, lutas e ginstica, em beneficio do exerccio crtico da cidadania e da melhora da
qualidade de vida. (PCN`S, 1997).
Conforme as ideias apresentadas nos PCN`S (1997), o Vlei est inserido no contedo de
esportes a serem desenvolvidos nas aulas de Educao Fsica. Para Garganta (1995), o Vlei um
meio excelente de formao, pois sua prtica, quando bem orientada, desenvolve competncias nos
planos ttico-cognitivo, tcnico e scio-afetivo. Dessa maneira, necessrio que o professor de
Educao Fsica tenha competncia de saber o que ensinar e para que ensinar, tornando assim as aulas
de Vlei na escola um meio de construo de conhecimento.
Santana, (2004, p. 432) diz que:
O Vlei uma das modalidades esportivas que tem atrado grande parte da
massa popular, a pratic-lo, seja no mbito escolar, clubes ou em
escolinhas de iniciao esportiva, sendo jogados de diversas formas, com
regras oficiais, regras modificadas, competies, treinos e brincadeiras que
expressam a diversidade de criao das crianas e adultos.
O interesse das crianas pelo Vlei propicia uma reflexo em torno da forma que se aplica a
modalidade. Com isso, o professor necessita ter conhecimento amplo e autocrtico, para que repense sua
metodologia e pedagogia utilizada, pois caso contrrio, suas aulas podem ser insignificantes na
aprendizagem dos alunos e, assim, no se distinguir do Vlei aprendido sem orientao do aprendido
formalmente no ambiente escolar.
O Vlei deve ensinar mais que simplesmente habilidades tcnicas e motoras, pois durante as
aulas deve confrontar intensamente seu saber social, questes ticas, noo cientfica do organismo,
fatos polticos, culturais e outros mais.
Voser e Giusti (2003 p.76), afirmam que nesta perspectiva que o esporte na escola tem a funo
inegvel no processo de ensino e aprendizagem, ultrapassando as ideias centradas unicamente como
contedo da Educao Fsica. Desta forma, o processo deve trabalhar os aspectos tcnico-tticos do
jogo e as questes, tais como o individualismo, a cooperao, o esprito de grupo, o respeito, a
liderana, as crticas, a justia, entre outros.
Segundo Etchepare (2004), o Vlei busca desenvolver atravs de uma formao adequada as
capacidades tcnicas e tticas, onde o aluno de Vlei desenvolver suas capacidades cognitivas de
percepo, antecipao e tomada de decises. A aprendizagem psicomotora base do processo da
formao. Atravs de movimentos bsicos como correr, saltar e rolar vai desenvolver-se de modo que
aprenda a fazer os gestos tcnicos. O equilbrio, ritmo, coordenao e noes de espao e tempo so
primordiais para o aprendizado tcnico individual do Vlei.
Torna-se de suma importncia a interferncia do professor para inserir esses fatos presentes em
sua aula quanto outros que ocorrem na vida cotidiana da sociedade, em uma discusso ou at mesmo em
projetos de trabalhos, que propiciem aos alunos trazer o entendimento sobre os mesmos, de modo que
possam incorporar conhecimentos e criar um pensamento reflexivo sobre a sua aprendizagem.
PRTICA PEDAGGICA / EDUCAO FSICA

Para Jeber (1996, pg. 26), A Educao Fsica se manifesta, como uma prtica pedaggica e
social que se materializa na forma de aula, e tem como objeto de estudo o movimento corporal humano,
que se expressa por meio do jogo, do esporte e etc.
64
J Bracht (2003, p. 55), compreende a Educao Fsica, como uma prtica pedaggica que
tem tematizado elementos da esfera da cultura corporal/movimento e da prtica social de interveno
imediata, e no uma prtica social cuja caracterstica primeira seja explicar ou compreender um
determinado fenmeno social ou uma determina da parte do real. Ao explicitar seu entendimento de
prtica pedaggica, o autor a caracteriza como prtica de interveno caracterizada pela inteno
pedaggicacom que trata um contedo.
O autor identifica-se com o entendimento de que o saber prprio da Educao Fsica a cultura
corporal, e o movimentar-se humano visto como forma de comunicao com o mundo, constituinte e
construtora de cultura. Que implica no avanar do fazer corporal para um saber sobre o movimentar-se
do ser humano, o qual deve ser incorporado pela Educao Fsica (na escola) como um saber a ser
transmitido (aos alunos).
Ento, pode-se definir a prtica pedaggica como aquela dinmica comunicativa, repleta de
intencionalidades e valores, na qual interage o professor/ profissional, o aluno/cliente/atleta, e as
possibilidades da cultura corporal de movimento, por intermdio de vrias linguagens (corporal, verbal,
etc.), possibilitando ao aluno compreender, assimilar e intervir frente o que lhe oferecido.
A Educao Fsica escolar uma disciplina pedaggica permeada de grandes pensadores,
estudiosos e professores preocupados com o progresso da disciplina. Os procedimentos pedaggicos so
os mais diversificados e todos complementares, pois atende a sociedade e lida com vrios contextos
socioculturais, alm de diversas caractersticas fsicas e diferentes estgios de maturao.
Os professores de Educao Fsica costuma utilizar as aulas para ensinar as regras das
modalidades que trabalham sem, ao menos planej-las e so poucos os que modernizam os contedos,
os processos e os objetivos, ministrando por vrios anos o mesmo assunto, sem se quer seguir um
planejamento definido se esquecendo de que a aula um momento, uma atividade, uma mensagem, um
espao aberto para o estudo e para a reflexo, por tanto necessita de um planejamento adequado.
O professor, fundamentado em determinada concepo de ensino, deve fazer uso adequado de
seus preceitos, a fim de buscar uma interao efetiva com seus alunos e da coerncia entre teoria e
prtica, a fim de proporcionar uma educao consciente e transformadora.
Dessa forma, a prtica pedaggica dos professores no momento atual, bem qual a conduo do
processo ensino-aprendizagem, precisa ter como meta a necessidade de uma reformulao pedaggica
que priorize uma prtica formadora para o desenvolvimento, onde a escola deixe de ser vista como uma
obrigao a ser cumprida pelo aluno, e se torne uma fonte de efetivao de seu conhecimento intelectual
que o motivar a participar do processo de desenvolvimento social, no como mero receptor de
informaes, mas como idealizador de prticas que favoream esse processo.
O professor deve ter em mente a necessidade de se colocar em uma postura norteadora do
processo ensino-aprendizagem, levando em considerao que sua prtica pedaggica em sala de aula
tem papel fundamental no desenvolvimento intelectual de seu aluno, podendo ele ser o foco de
crescimento ou de introspeco do mesmo quanto a sua aplicao metodolgica na conduo da
aprendizagem.
Sobre essa prtica, Borges (2005, p.39) afirma que:
(...) nesse contexto, o educador um mediador do conhecimento, diante do
aluno que o sujeito da sua prpria formao. Ele precisa construir
conhecimento a partir do que faz e, para isso, tambm precisa ser curioso, buscar
sentido para o que faz e apontar novos sentidos para o que fazer dos seus alunos.
Sendo que todo professor deveriam ter em sua atuao a dimenso investigativa, tornando os
elementos de sua pratica objetos de anlise e reflexo. Fica evidente a necessidade de transformaes a
respeito da produo e transmisso de conhecimentos, revendo os vnculos entre teoria e pratica,
propondo rupturas quanto fragmentao do conhecimento em reas e disciplinas, e reconhecendo a
importncia de uma slida formao terica, onde se espera dar ao professor subsdios para a
problematizao de sua pratica pedaggica e para a interveno na prtica social cotidiana.
necessrio que o professor repense comportamentos e atitudes, reavalie o processo ensinoaprendizagem do qual responsvel e reexamine a relevncia da linguagem corporal para a dialtica do
ato pedaggico. Isso significa a manuteno do dilogo permanente, de acordo com o que acontece em
cada momento, propondo situaes, problemas, desafios, reflexes, estabelecendo conexes entre o
conhecimento adquirido e pretendido, de tal modo que as intervenes sejam adequadas ao estilo do
aluno, suas condies intelectuais e emocionais, e a situao contextual.
65
Buscando uma nova reflexo no processo educativo, onde o professor passe a vivenciar essas
transformaes de forma a beneficiar suas aes podendo buscar novas formas didticas e
metodolgicas de promoo do processo ensino-aprendizagem com seu aluno.
Consequentemente, pensar na reformulao de sua prtica pedaggica requer do professor a
busca constante por uma formao continuada, bem como o empenho por parte das Secretarias
Estaduais e Municipais no incentivo ao que tange formao continuada, melhoria nas condies de
trabalho, a uma melhor remunerao dentre outros.
Cabe tambm ao professor de Educao Fsica buscar no seu campo de trabalho, no nosso caso
a escola, o repensar sobre sua prtica pedaggica, e com este intuito, o prximo tpico ao abordar sobre
o Vlei, construdo na tentativa de refletir sobre como pensar uma reestruturao nas aulas de
Educao Fsica, e mais especificamente, ao focalizar essa modalidade enquanto
contedo/conhecimento a ser desenvolvido no ambiente escolar de forma que atenda aos anseios dos
alunos de forma igualitria e prazerosa.
Deve-se adotar uma concepo de uma Educao Fsica que busca o processo de transformao
social, fornecendo elementos para a abertura de metodologias de ensino menos restritas no padro
tcnico de execuo motora, adotando uma postura participativa e integradora capaz de promover
conhecimento de forma igualitria entre os alunos respeitando suas particularidades e potencialidades
alm de seu nvel maturacional psquico e motor de forma atraente e prazerosa para os mesmos.
METODOLOGIA
O presente estudo caracteriza-se como sendo um estudo de campo transversal de carter
descritivo, com abordagem quantitativa, que para Lakatos e Marconi (2010), caracteriza-se como sendo
uma modalidade de pesquisa que adota escalas numricas e grficas para expor os dados colatados. A
amostra do estudo foi constituda por 96 professores de Educao Fsica que ministram aulas de Vlei
nas turmas do Ensino Fundamental em escolas pblicas da cidade de Juazeiro do Norte.
A coleta dos dados foi realizada atravs do contato direto entre o pesquisador e os indivduos
voluntrios participante da pesquisa, onde inicialmente foram expostos os objetivos do estudo e os
procedimentos dos dados coletados para coordenao das escolas as quais os professores so lotados, e
logo em seguida foi apresentados os objetivos aos professores de Educao Fsica e coletados os dados
com os mesmos.
Os participante do estudo receberam um TCLE, (Termo de Consentimento Livre e
Nacional de Sade, (CNS), atravs da resoluo 196\96, (BRASIL M. S. 1996).
Utilizou-se como Instrumento para coleta dos dados um questionrio adaptado de Fontes
(2001), que para Lakatos e Marconi, (2002, p.98), consiste de uma tcnica vlida que apresenta uma
maior e melhor liberdade ao pesquisador e tambm para o indivduo entrevistado.
Aps a coleta dos dados foi confeccionado um banco de dados para analise e discusso dos
achados do estudo e logo em seguida comparados com literaturas j existentes sobre o referido tema em
discusso.
APRESENTAO E DISCUSSO DOS DADOS
Os dados coletados sero apresentados em forma de tabelas e logo em seguida discutidos de
forma que venha confrontar com outros estudos a fim de referenciar os dados coletados.
O grfico 01 desse estudo vm apresentar a viso dos professores de Educao Fsica
participantes desse estudo de forma voluntria quanto a sua viso em relao ao ensino do Vlei nas
aulas no ambiente escolar.
Grfico 01 Viso do Professor em relao ao ensino do Vlei.
66
9,3%
16,7%
74,0%

No grfico 01, observa-se que 74,0% dos professores participantes desse estudo concordam que
o Vlei uma modalidade complexa, porm promotora de conhecimentos fsicos e cognitivos. Gomes
(2010), diz que se proposto de forma apropriada, prtica do Vlei pode evidenciar diversos
conhecimentos fsicos, cognitivos e sociais.
O grfico 02 vm apresentar os objetivos dos professores em propor o Vlei em suas aulas de
Educao Fsica.
Grfico 02 Objetivos dos professores ao propor as aulas de Vlei
3,1%
14,4%
11,3%
70,8%

No grfico 02, observamos que 70,8% dos professores com corroboram em afirmar que seus
objetivos em propor o vlei enquanto contedo difundir a modalidade de forma que a mesma
evidencie entre os alunos conhecimentos motores e intelectuais. Em seus estudos Gomes (2010) diz que
se o professor deve adotar objetivos alcanveis para suas aulas de forma que os mesmos reflitam em
conhecimento aos alunos.
O grfico 03 ir apresentar os meios pelos quais os professores buscam desenvolver suas aulas.
Grfico 03 - Quanto aos meios de desenvolvimentos das aulas de vlei na escola.
67
23,0%
32,2%
19,0%
14,5%
10,4%

No grfico 03, observa-se que 32,2 dos professores adotam uma diversidade de contedos e
metodologias para aplicao de suas aulas de Vlei, logo seguido por 23,0% aqueles que adotam
metodologias que atendam aos anseios e interesses de seus alunos. Soares ( 2006), em seus estudos
tambm encontrou que os professores adotam a prtica de uma diversidade de contedos e metodologias
para o ensino do Vlei para que as mesmas possam ir de encontro aos anseios e necessidades dos
alunos.
O grfico 04 vm apresentar a existncia ou no apoio da coordenao da escola quanto as
aes dos professores de Educao Fsica.
Grfico 04 - Apoio da coordenao as aes do professor de Educao Fsica.
22,9%
62,5%
14,5%

No grfico 04 apresenta que 62,5% dos professores afirmam receberem apoio as vezes. E
Soares (2006), diz que a escola enquanto entidade promotora de conhecimento deve estar sempre
apoiando as aes desenvolvidas pelos professores a fim de promoverem um ambiente favorvel ao
conhecimento de forma prazerosa aos alunos.
O grfico 05, ir apresentar a percepo dos professores quanto aos espaos utilizados para o
desenvolvimento das aulas.
Grfico 05 Quanto aos espaos para desenvolvimento das aulas.
68
32,3%
67,7%

No grfico 05, observamos que 67,7% dos professores participantes desse estudo concordam
em afirmarem que os espaos utilizados ou at mesmo disponveis para realizao das aulas no so
apropriados ou seja no esto adequados a prtica do Vlei. Segundo Pereira (2009), as aulas de
Educao Fsica precisam ser desenvolvidas em ambientes propicos para que possam evidenciar maior
participao e envolvimento dos alunos.
CONSIDERAES FINAIS
A Educao Fsica tem um papel importante e desafiador nesse processo escola/aluno que o
de formar indivduos de corpo inteiro com criticidade e autonomia. O ensino do Vlei pode e deve
contribuir com a demanda requerida pela sociedade, formando indivduos dentro de um processo de
ensino-aprendizagem do esporte respeitando e valorizando suas particularidades como indivduo social.
O Vlei um dos esportes mais populares do pas, sendo assim, no podemos deixar de destacar sua
relevncia para a cultura corporal do movimento na escola e sua consequentemente importncia no
processo de aprendizagem sociocultural dos alunos.
Com esse estudo identificou-se que a viso dos professores em relao ao Vlei como uma
modalidade complexa, porm promotora de conhecimentos fsicos e cognitivos. Foi tambm
identificado que os objetivos dos professores em propor o essa modalidade em suas aulas era de difundir
o Vlei como uma modalidade capaz de promover conhecimento motores e intelectuais.
Verificamos aps a coleta dos dados que 32,2% dos professores buscam adotar uma maior
diversidade de contedos e metodologias para atrair e evidenciar uma maior adeso e participao dos
alunos, quanto ao apoio da coordenao a aes desenvolvidas pelo professor 62,5% afirmam receber
apoio s vezes e quanto aos espaos para as aulas 67,7% afirmam que os espaos das aulas no so
adequados para realizao das aulas.
Espera-se que com o trmino desse estudo, que novas reflexes possam ser realizadas a fim de
promoverem melhorias nas condies para realizao das aulas de Educao Fsica no mbito das
escolas. Sugere-se tambm que est pesquisa possa ser realizada com outros profissionais para que
possamos buscar novas metodologias de ensino capazes de evidenciar maior envolvimento dos alunos e
consequentemente aprendizagem de forma igualitria obedecendo ao nvel maturacional e cognitivo dos
alunos.
REFERNCIAS
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70
ADMINISTRAO CONTEMPORNEA LUZ DA BBLIA
Charles Galdino Rodrigues

CarlaHrica Linhares Figueiredo Alencar
RESUMO
O cristianismo tem um papel extremamente importante na administrao. Foi atravs dele que o estudo
administrativo comea a criar forma. Atravs de ensinamentos e prticas eclesisticas. A Bblia como
regra de f e prtica do cristianismo um verdadeiro manual de administrao. No s seus exemplos
de grandes lderes como Moiss, Davi, Salomo, Jesus e inclusive muitas mulheres, mas tambm seus
princpios norteadores de comportamento individual e coletivo. A Sagrada Letra trs nas suas linhas e
entrelinhas ferramentas administrativas usadas na Administrao Contempornea. Os ensinamentos
bblicos sobre comportamento para com consigo, com o prximo e liderana fazem parte do conjunto de
ferramentas que atualmente so usadas na gesto de pessoas, de material e empresarial na atualidade. A
Bblia no apenas um livro devocional de leitura particular, mas um compndio que trata da gesto
administrativa e muitas outras reas de pesquisa cientfica e trabalho. Sendo assim, a aplicao de seus
princpios e transformao de seus exemplos em prticas de vivncia administrativas, certamente levar
seus praticantes ao sucesso administrativo, seja ele pessoal ou empresarial. O cristianismo visto como
uma das organizaes mais antigas da humanidade tem muito a contribuir com a temtica
administrativa. A prtica dos princpios bblicos equivale a sucesso.
Palavras-Chave: Cristianismo, Bblia, princpios, ferramentas administrativas e administrao.
ABSTRACT
Christianity has an extremely important role in the administration. It was through him that the
administrative study begins to take shape. Through teachings and church practices. The Bible as the
faith and practice of Christianity is a true rule manual administration. Not only your examples of great
leaders like Moses, David, Solomon, Jesus and even many women, but also the guiding principles of
individual and collective behavior. The Holy Letter back in their lines and administrative tools used in
contemporary lines Administration. Biblical teachings about behavior towards himself, with others and
leadership are part of the set of tools that are currently used in the management of personnel, material
and business today. The Bible is not just a devotional book of particular reading, but a compendium
dealing with the administrative management and many other areas of scientific research and work.
Thus, the application of its principles and its transformation into practical examples of administrative
experience, will surely lead its practitioners to administrative success, be it personal or business.
Christianity seen as one of the oldest organizations of humanity has much to contribute to the
administrative theme. The practice of biblical principles is tantamount to success.
Key words: Christianity, Bible, principles, administrative and management tools.
_________________________
Discente Universidade Estadual Vale do Acara UVA
Docente Especialista Instituto Dom Jos de Educao e Cultura - IDJ
71
1INTRODUO
O cristianismo j nasceu em meio a muitas lutas e perseguies. Tantas foram s formas de perseguio,
que nem mesmo a base de f, que a Bblia, foi poupada. Os muitosadversrios tendem a infamar o
cristianismo com a ideia de que o mesmo tem seus dias contados diante da evoluo intelectual humana,
que diz que o cristianismo o grande causador da desgraa da humanidade. Para muitos o cristianismo
no passa de uma droga entorpecedora para as massas manipuladas. Ou seja, uma tentativa da
humanidade carentea fim de disfarar a dor e ter alguma esperana. Muitas so as personalidades que
atribuem ao cristianismo a pobreza, explorao trabalhista, diferena de classes falta de educao, falta
de progresso e entre outros problemas.
Diversos so os grupos com ideias contrarias ao cristianismo, como por exemplo: Os
relativistas, que propunham que o ser humano incapaz de alcanar verdades absolutas e que no h
verdades universais. Sendo a verdade baseada numa circunstancia, no em princpios, como o
Cristianismo defende. H tambm os Materialistas, que esquecem o lado espiritual e tendem a dar
importncia apenas aos interesses materiais. Tirando do cristianismo o seu lado mstico e espiritual. J
Voltaire, filsofo francs, representante do Iluminismo na Frana, predisse que:
Em 100 anos a partir de sua poca, o cristianismo estaria extinto. Mas, ao invs disso, apenas vinte e
cinco anos aps sua morte, a Sociedade Bblica Inglesa e Estrangeira foi fundada, e as mesmas
impressas que haviam imprimido a literatura infiel de Voltaire tem sido usada desde ento para
imprimir a Bblia. (THIESSEM, 1989, p.49)
Percebe-se que nem pensadores, nem restries papais, nem destruio das Bblias impressas,
conseguiram exterminar a base de f do cristianismo a Bblia Sagrada. Muitos foram os esforos para
desacredit-la, para destru-la, contudo, todas findam em fracassos, pois sua circulao aumenta em
escala global. O fator da indestrutibilidade da Bblia, por si s, j mostra que no um livro comum,
mas digno no mnimo de leitura.
Em detrimento de todas as mudanas nos cenrios polticos, sociais, econmicos e industriais, a
Bblia tem permanecido no apenas como fonte de consolo e esperana, mas como fonte de saber para
muitas reas de estudo, tais como: potica, biologia, cincias, astronomia, tica, poltica, militar,
mdica, histria, geografia e no poderia extinguir dentro dessa realidade a gesto e suas ferramentas
utilizadas na organizao de forma global.
A Sagrada Letra um verdadeiro compendio de administrao. Traz alm dos grandes
exemplos administrativos de gesto, princpios administrativos que podem e so usados por muitos
administradores cristos ou no, afim de elaborar estratgias para atingir objetivos corporativos, dentro
do mais variados seguimentos organizacionais.
Aplicando-seos princpios bblicos que Jesus empregava e outros relatados e vividos pelos reis,
profetas e demais escritores da Sagrada Letra chega-se a concluso que a obedincia aos princpios
bblicos e eternos a chave do sucesso administrativo.
A administrao tem como sua base de formao a Igreja e os Militares, que grandemente
contriburam para a formao do corpo da administrao como hoje a conhecemos. Mas o que ainda
estava oculto era o fato de que a base de f da Igreja Crist, a Bblia, trs grandes ensinamentos sobre
administrao. No apenas exemplos de grandes lderes, mas ensinos diretos de comportamento do
gestor e dos cooperadores. Assim, faz valer necessidade de um estudo mais profundo da administrao
contempornea luz da Bblia.
O estudo objetiva pesquisar de que forma podemos utilizar os ensinamentos bblicos na
administrao contempornea. Traar um paralelo entre os textos bblicos e a administrao, diante dos
desafios do cotidiano aos gestores contemporneos. Com esse traado,pretende-se mostrar que todas as
chamadas ferramentas administrativas so partes efetivas da vivncia e/ou ensinamentos bblicos.
As metas so de conceituar administrao e pesquisa sobre administrao contempornea e
pesquisar princpios administrativos encontrados na Bblia, confrontar teorias administrativas com
princpios bblicos para posteriormente demonstrar biblicamente que o sucesso administrativo depende
da obedincia a princpios bblicos.
Mas de que forma podemos utilizar os ensinamentos bblicos na administrao contempornea?
Assimilando o contedo estudado, a aplicao dos princpios bblicos que Jesus empregava, o
estudo pretende constatar queessa a chave do sucesso administrativo, busca-se pesquisar de que forma
podemos utilizar os ensinamentos bblicos na administrao contempornea.
72
2 DESENVOLVMENTO
Essa pesquisa consiste de uma anlise bibliogrfica de natureza descritiva, cuja finalidade
fundamentar as ideias aqui apresentadas de acordo com a concepo de diversos autores.
A metodologia da pesquisa num planejamento deve ser entendida como o conjunto detalhado e
sequencial de mtodos e tcnicas cientficas a serem executados ao longo da pesquisa, de tal modo que
se consiga atingir os objetivos inicialmente propostos e, ao mesmo tempo, atender aos critriosde menor
custo, maior rapidez, maior eficcia e mais confiabilidade de informao (BARRETO; HONORATO,
1998).
Portanto, para realizao deste trabalho, foram utilizados obras da rea de gesto, estudado
princpios bblicos,pesquisa em sites, na busca de fundamentar e constatar os ensinamentos bblicos
direcionados a gesto contempornea.
Segundo BARRETO; HONORATO (1998) a metodologia um conjunto de mtodos e tcnicas
usados numa pesquisa, enquanto para LAKATOS (2001, P.83), :
o conjunto das atividades sistemticas e racionais que com maior segurana e economia, permite
alcanar o objetivo conhecimentos vlidos e verdadeiros - , traando o caminho a ser seguido,
detectando erros e auxiliando as decises do cientista.
J VERGARA (2003, P.45) diz que uma pesquisa bibliogrfica um estudo sistematizado
desenvolvido com base em material publicado em livros, revistas, jornais, redes eletrnicas, isto ,
material acessvel ao pblico em geral.
De acordo com RICHARDSON (1989, P.29), mtodo de pesquisa significa a escolha de procedimentos
sistemticos para a descrio e explicao dos fenmenos.
A pesquisa atravs, de estudo minuciosa, sobre a temtica em questo, prope-se a demonstrar e
contextualizar de forma clara e que possa ser compreendida para o pblico interessado em melhorar
efacilitar a conduta no ambiente organizacional, para que os objetivos sejam alcanados.
Consiste de uma pesquisa descritiva, que aquela que expe caractersticas claras e bem
delineadas de determinada populao ou fenmeno, para isso envolve tcnicas padronizadas, bem
estruturadas de coleta de seus dados VERGARA (2007).
A administrao passa a existir com a organizao do prprio ser humano. Na medida em que o homem
se organiza a nvel familiar, posteriormente em aglomerados maiores, vindo a formar cidades, cria-se a
real necessidade das polis de terem um fundamento organizacional. As dificuldades de convivncia, as
diferenas e ideias conflitantes passam a ser o grande impulso para a organizao, ento familiar, para
compor o que hoje denominamos de sociedade. Tem assim inicio a organizao pblica no ajuntamento
de cidade. O patriarca passa a ter um papel maior do que o de direcionar apenas a sua famlia, passa a
coordenar uma grande massa de pessoas de todos os tipos, raas, famlias, culturas e ideias.
Conforme o tempo passa, as diferenas entre pessoas e agrupamentos aumentam e surge a guerra, agora
com maior aglomerado de pessoas, no mais aquelas brigas familiares, gerando a necessidade de uma
organizao militar para poder no apenas batalhar, mas vencer o inimigo com a menor perda de
membros possvel. Forma-se ento a hierarquia organizacional militar, que grandemente influenciou a
organizao empresarial. A administrao privada ou empresarial surge com o crescimento das cidades,
onde o arteso passa a contratar pessoas de outras famlias para auxiliar na produo manufatureira, ,
que devido o aglomerado em torno das polis veio a demandar maior produo de vrios tipos de
artefatos, desde vestimentas a alimentos. E a demanda foi intensa a ponto de que apenas os familiares
do arteso j no davam conta da produodentro deste cenrio, os indivduos procuravam um meio de
sobrevivncia para o mesmo e sua prole. Surgem assim as primeiras vagas de emprego. Com a
revoluo industrial, o patro compra o tempo da jornada de trabalho e passa a aplicar os princpios
administrativos j vivenciados pelos exrcitos e pela prpria administrao pblica.
A administrao como conhecemos atualmente, teve suas bases no modelo administrativo
militar, com suas hierarquias, deveres e funes. J a administrao pblica, tambm contribui com as
imagens do lder e dos liderados. Mas h um terceiro colaborador na organizao da administrao
moderna, o cristianismo. A Igreja Crist influenciou a administrao pblica e tambm a privada, com
seus conceitos, princpios e leis.
Como mostra a figura abaixo, as tarefas comearam a ser departamentalizadas, hierarquizadas e
lideradas por nveis, estabelecidos dentro dos princpios da administrao e que at a atualidade
continua em constante evoluo.
73
CHIAVENATO, Idalberto, 2005

A Bblia, que a regra de f e prtica da religio crist, tem muito a dizer sobre administrao.
Podemos afirmar que ela o livro de boas prticas de liderana e gesto e no apenas um livro de cunho
religioso. Composta por dois testamentos, 66 livros, o Velho Testamento comNovo Testamento 1.189
captulos e 31.103 versculos, escrita por mais de 40 autores das mais variadas profisses, num perodo
compreendido de mais de 1.600 anos, sendo o livro mais lido do mundo e mais traduzido, chegando a
ser traduzida em mais de 2.527 lnguas e dialetos. Com todas essas caractersticas a Bblia tem respaldo
para ser nosso livro de cabeceira de boas prticas administrativas.
Os conceitos de administrao apresentados so os mais variados possveis.
Administrar significa planejar, organizar, controlar e dirigir empresasagencias do governo,
fundaes e muitas outras organizaes e atividades. A ideia central da administrao fazer com que
cada ao ou deciso facilite o alcance da finalidade escolhida pela organizao. (FEIJ, 2012)
Conforme a autora acima citada a administrao se restringe nas quatro palavras chaves que
so: planejar, organizar, controlar e dirigir. J AUGUSTO (2011) define administrao como o
conjunto de conhecimentos codificados, cujo foco a obteno de resultados. A administrao o
resultado, no o esforo. Aes com e atravs de pessoas.
Num aspecto amplo podemos afirmar que no h uma definio exata de administrao, mas
variveis que so postas conforme perodo, circunstncia e ainda a necessidade de quem a define. No
existe definio enlatada, onde os termos demonstrem plenamente seu todo. Sendo assim, podemos
afirmar que h uma verdadeira indefinio da administrao, no sentido de sua plenitude de
caractersticas demonstradas em uma nica frase. Biblicamente podemos at definir a administrao
pelas palavras de RUSH (2005) que afirma que administrar significa suprir as necessidades dos
subordinados, enquanto eles trabalham no cumprimento de suas tarefas. Ento administrar saber
suprir, desde o clima organizacional, a matria para produo, a gesto de compras, vendas e
financeiras. o poder de suprir a expectativa do empresrio referente ao lucro.
A figura abaixo expe a integrao dos princpios administrativos, na busca dos objetivos
organizacionais:
74
Portanto, faz-se necessrio a percepo, diante dos conceitos de autores, desde os primrdios, at a
contemporaneidade, que os ensinamentos sagrados, nos trazem importantes consideraes, no que diz
respeito a gesto administrativa de forma abrangente, nos seus mais variados departamentos como:
gesto de pessoas, produo, logstica, liderana, marketing, dentre outros e vem auxiliar os
profissionais da rea, nas atribuies que devem delegar e enfrentar os desafios da competitividade do
mundo corporativo.
Para LACOMBE, 2004
Administrao o conjunto de princpios, normas, decises e aes
visando aproveitar da melhor forma s circunstncias externas, de
modo a utilizar o mais eficientemente possvel os recursos que dispe
a organizao (pessoas, maquinas, materiais, informao e capital),
para faz-la sobrevivere progredir.
Muitos so os princpios bblicos aplicados administrao geral, o quadro abaixo faz um elo
entre os mesmos, com o objetivo de facilitar a compreenso,dentre eles, podemos relacionar os
seguintes:
Textos Bblicos
Genesis 1:28
Joo 3:16
Em Eclesiastes 4:9
a 12
1 Corntios 1:10
Efsios 4:11
Efsios 4:11 e 12
Provrbios 24:3 e 4
Salmos 25:12
Salmos 32:8
Mateus 13:51
xodos 18:13 a 26
Colossenses 4:5
Princpios
Bblicos
Dada ordem a Ado para ser administrador
Deus mostra Seu imenso amor pela
humanidade e demonstra queo homem o ser
mais importante da criao
Atravs do companheirismo e unidade
podemos vencer obstculos, que sozinhos no
conseguiramos.
Unidade de pensamento, sem divises no
meio eclesial
Vrias funes eclesisticas
A liderana estabelecida com o fim de
aperfeioar o cristo
Salomo aborda a necessidade do
planejamento
Deus nos ajuda nas escolhas
Deus orienta que caminho seguir
Jesus preocupa-se em que os discpulos
entendessem seus ensinamentos
Moiss nomeia auxiliares para auxilia-lo nos
julgamentos
Paulo aconselha a aproveitar as oportunidades
sabiamente
Ferramentas Administrativas
Talento administrativo formado
Valorizao do colaborador
Trabalho em equipe
Clima organizacional positivo

Hierarquia administrativa
Funesorganizacionais com
objetivos especficos
Planejamento estratgico
Princpio de tomada de deciso
Tratada resoluo de problemas
Comunicao eficaz
Delegaode autoridade
Aproveitamento das
oportunidades dos mercados
75
Mateus 29:19,20
Filipenses 4:8
Mateus 25
Dever de propagar ensinos cristos

Devemos ocupar a mente com valores sadios
Parbola dos Talentos
Mateus 12:25
Ezequiel 34
I Samuel 22:2
I Timteo 3:1
Jesus aconselha que a diviso destri reinos

Profeta Ezequiel fala dos lderes infiis
Davi fez-se lder de exrcito
Aspirar o episcopado (liderana) uma
excelente obra
Paulo requer dos despenseiros (obreiros na
Igreja) a fidelidade
Deus no Deus de confuso, incentivo a
viver em paz
Fogo provar a obra de cada um e sua
consistncia no Reino de Deus
Lbios do sacerdote devem conter sabedoria
Paulo aconselha lderes a serem cuidadosos na
administrao eclesistica
A arvore boa produz bons frutos e a rvore
m, produz frutos maus
Paulo aconselha Timteo a transmitir
conhecimento a liderados
Jesus assumiu a forma de servo, assumindo a
forma de homem para conviver e aproximarse da humanidade
Pastores devem ser modelos para os fieis
I Corntios 4:2
I Corntios14:33
I Corntios3:13
Malaquias 2:7
Romanos 12:8
Lucas 6:43-45
2 Timteo 2:2
Filipenses 2:7-8
I Pedro 5:2,3
Mateus 25:40
Joo 10:14
Joo 10:4
Provrbios 29:18
Provrbios 16:9
Provrbios 12:15
Provrbios 11:14
Provrbios 16:9
Isaias 40:31
1Corintios 3:3
2 Timteo 3:16,17
1Corintios 3:3
Hebreus 13:17
Fazer bondade ao necessitado o mesmo que

fazer a Deus
Jesus conhecia suas ovelhas e elas o
conheciam e seguiam
Ovelhas ouvem a voz do pastor e o seguem
Sem direcionamento a nao de Israel se
desviaria de Deus
O homem traa seu caminho
O insensato toma deciso sem exame
Sem sbia direo o povo cai
Homem planeja, mas Deus quem realiza
Esperana em Deus renova as foras
Exortao sobre os conflitos internos na igreja
A Bblia o manual que educa,
corrige,habilita e torna o homem capaz para
atividades eclesiais
Contendas no meio da cristandade
Obedecer e honrar os lderes eclesiais
Mateus 7:12
Julgar com justia o prximo para evitar

excessos
Lucas 6:40
Discpulo instrudo ser semelhante a seu

mestre
Transmisso continua de conhecimento
Ordem de ir por todo o mundo pregando o
evangelho
Jesus passa noite em orao afim de escolher
seus discpulos
Jesus escolheu cuidadosamente seus
discpulos
2 Timteo 2:2
Mateus 28:19:20
Lucas 6:12,13
Lucas 6:13
emergentes
Marketing
Aplica-se a valores empresariais
Trata de avaliao de
desempenho
Conflitos organizacionais
Liderana eficaz
Liderana nata
Importncia da administrao
tica na administrao
Organizao nas empresas
Administrao aprendizado
duradouro
Atualizao do conhecimento
Esmero administrativo do gestor
Avaliao de desempenho
Gesto de competncias
Equilbrio organizacional entre
ogestor e os colaboradores
Gestordeve ser modelo para os
colaboradores
Gesto social
Integrao entre liderana e
liderados
Confiana na liderana
Criao de metas empresariais
Tomada de deciso
Impercia administrativa
Influncias de mercado
Motivao pessoal
Conflitos internos
Manual de normas e condutas
Conflitos interpessoais
Respeito a Hierarquia
administrativa
Ponderao nas direes
administrativas e quanto a
colaboradores
Formao de lderes eficazes
Formao de trainer
Planejamento de ao
Processo de seleo de
colaboradores
Formao de staff
76
Atos 8:6
Atos 19:9
Proverbio 24:16
Multides eram convertidas vendo e ouvindo

a pregao de Felipe
Paulo pregava, fortalecia e confirmava a f
dos discpulos
Paulo separa discpulos para treinar
Sete vezes cair o justo e se levanta
Salmo 51:3,4,10
Salmista saber de suas condies e limitaes
Atos 18:23
Merchandising
Ciclo PDCA(Agir, Planejar,
Executar e Verificar)
Seleo e recrutamento
Perseverana Caracterstica do
empreendedorismo
Autoconhecimento
Contudo, percebe-se que diante da gesto contempornea e suas reas especficas,os inmeros
benefcios na prtica administrativa e a necessidade de adotarprincpios bblicos como fatores
norteadores nos procedimentos gerencias, afim de expandir a organizao, atravs da melhoria contnua,
procurando adequar e aplicar os mtodos cabveis, diante do cenrio organizacional contemporneo, que
exige dedicao, competncia e determinao da liderana, na conduo do grupo de trabalho, que
precisa ser valorizado, recompensado e adequado realidade da empresa, conforme o clima e poltica
organizacional pr-estabelecida, como tambm do planejamento estratgico e a forma de enfrentar os
desafios da competitividade ,para manter-se no mercado.
Ao confrontarmos as teorias administrativas contemporneas com os princpios bblicos,
observamos que so interligados e ainda mais, a Bblia uma verdadeira fonte de conhecimento sobre
administrao. Isso se torna comprovado observando a vida de grandes lderes bblicos, como Abrao,
Moises, Josue, Davi, Gideo, Salomo, Paulo e Pedro. Mas no eram apenas homens que figuravam
numa liderana. Havia muitas mulheres, citamos a Miri, Dbora, Priscila, Maria e muitas outras, que
atravs do seu exemplo e estilo de liderana galgaram lugares numa sociedade e poca totalmente
machista, que at ento eram exclusivos de homens e poucos homens.
A Bblia traa a histria do maior empreendedor de todos os tempos. Um homem que apenas
com sua voz e atitudes conseguiu realizar o que muitos com milhares de reais no conseguem. Ele
conseguiu criar um staff que verdadeiramente comprou sua viso. Abraou suas ideias. Estavam no
apenas aptos para serem promotores de vendas das ideologias, mas acreditavam tanto, que estavam
dispostos at mesmo a morrer por elas. E isso aconteceu com a maioria do grupo.
O grupo de multiplicadores escolhidos minunciosamente, foi treinado, capacitado e orientado.
E ao contrrio do que ocorre normalmente no mbito administrativo, a morte do empreendedor no
causou a decadncia e o falecimento do empreendimento, pelo contrrio. Isso motivou a administrao a
traar objetivos emetas.
Poucos anos se passaram e o empreendimento de 120 colaboradores, passa para o nmero de
mais de cinco mil, e diariamente o nmero de colaboradores crescia. O clima organizacional favorvel,
organograma definido, marketing, merchandising e a valorizao do colaborador como nunca houve em
organizao j existente, chama a ateno dos clientes. Passam a ser bem vistos no seu meio e chamam
a ateno dos concorrentes, que ao ver o sucesso do empreendedorismo passam a perseguir e tentar
findar com o ento aglomerado empresarial, j que filiais eram abertas quase que diariamente.
As lutas vieram; perseguies e at mortes. Mas o ambiente hostil no desmotivava nenhum
colaborador. As adversidades de mercado, as oscilaes da clientela e at a recusa do nico produto
ofertado pelos muitos vendedores, no desanimou a gerncia administrativa que chega at mesmo a
criar livro de normas e condutas. Livro tal que passa a ser o maior compendio prtico de administrao
da histria.
Hoje o empreendimento daquele nico homem, se chama Igreja Crist. Que foi a base da
administrao com suas ideias e prticas. Mais viva do que nunca, essa organizao tem muito a
contribuir administrativamente com a cincia administrativa, que necessita de suporte contnuo para o
sucesso empresarial. O empreendimento sagradocontinua sendo considerado de muito sucesso..
O sucesso administrativo vai depender da aplicao dos melhores princpios administrativos no
melhor momento na vida da empresa ou instituio, seja ela religiosa pblica ou privada. Sendo a Bblia
a fonte dos princpios muito usados na administrao, chega-se a concluso que a aplicao de tais
princpios contidos na Bblia sobre a gerncia empresarial, aliados aos autores referencia da rea,
certamente leva a empresa ao sucesso. No h controvrsias quanto aos ensinamentos da Bblia e da
77
administrao contempornea, mas apenas adaptaes prtica atual nas empresas dos antigos
princpios eternos de Deus.
Portanto a administrao contempornea tem seus primrdios nos ensinos e prticas bblicas,
que podem ser adotados pelas organizaes, na busca de solues, elaborao de estratgias, para a
tomada de deciso, para se chegar aos objetivosorganizacionais aliado aos individuais, quando no
retratamos as prticas de gesto de pessoas, o capital humano, maiores parceiros da organizao, que
diante da administrao contempornea, uma vertente de grande importncia para o sucesso
empresarial, ter no seu quadro colaboradores adequados cultura organizacional e satisfeitos com o
cargo o qual lhes foi atribudo e recompensado justamente, proporcionando assim, o equilbrio entre a
organizao e seus recursos, sejam materiais, fsicos e humanos.
Tendo em vista os aspectos observados, espera-se que a pesquisa sobre a temtica abordada sirva
dereferncia para demais trabalhos sobre gesto, afim de levantar meios para solucionar e melhorar
continuamente a atuao dos profissionais nas mais diversas reas de atuao.
REFERNCIAS
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SOCIEDADE BIBLICA DO BRASIL. A Bblia Sagrada: com referncias e algumas variantes. Ed.
Revista e corrigida. Braslia: 1969.
SOCIEDADE RELIGIOSA EDIES VIDA NOVA/SOCIEDADE BIBLICA DO BRASIL.Bblia
Vida Nova Russel Shedd. Ed. Revista e Atualizada no Brasil. So Paulo: 1989.
78
ESTUDO SOBRE A RELAO MOTIVAO DO COLABORADOR x PRODUTIVIDADE
Carla Hrica Linhares Figueirdo Alencar

RESUMO
O
assunto
motivao
tem
sido
largamente
discutido
na
administrao
principalmente pelos impactos detectados na produo em funo do mesmo.
Este
artigo
objetiva
estudar
a
relao
presente
entre
a
motivao
do
colaborador e sua produtividade com base em estudos cientficos reconhecidos
e o faz a partir de reviso de literatura. Traz nesse contexto a definio
de motivao, e as experincias feitas a fim de identificar as reaes dos
trabalhadores
diversos
estmulos
motivacionais.
A
relao
entre
qualidade
de
vida
no
trabalho,
motivao
e
realizao
profissional
sero
tambm
discutidas nesse trabalho, bem como formas de promover a motivao. A idia
alcanar definies e metodologias que retratem o que de fato pode ser
feito
nesse
vis
para
melhorar
a
produtividade
nas
empresas.
Sendo
a
felicidade
o
alvo
almejado
pela
humanidade,
individual
ou
coletivamente,
motivao um assunto em foco principal para os administradores de sucesso.
Palavras-chave: Motivao; Administrao; Produtividade.
ABSTRACT
The subject motivation has been widely discussed in the administration mainly by the impacts detected
depending on the production thereof. This article aims at studying this relationship between motivation
and employee productivity based on recognized scientific studies and does it from the literature review.
Meant in this context the definition motivation, and experiences made in order to identify the reactions
of workers to various motivational stimuli. The value for of work life, job satisfaction and motivation
are also discussed in this work, as well as ways to promote motivation. The idea is reaching definitions
and methodologies that portray what actually can be done this bias to improve productivity in
companies. being the intended target individual happiness for humanity, or collectively,motivation is a
main subject in focus for11 administrators of success.
Keywords: Motivation; administration; Productivity
1 INTRODUO
Dentro do atual contexto organizacional torna-se oportuno compreender melhor a importncia

da motivao do colaborador e como as empresas podem contribuir para que seus trabalhadores
motivados correspondam s expectativas que so lanadas sobre eles, tendo assim um quadro funcional
mais dinmico e comprometido com os resultados.
A proposta ora exposta desvendar mais a fundo o significado de motivao, osfatores
motivadores e desmotivadores, descobrir os motivos que afetam a produtividade do colaborador. Para
tanto, ser feita uma breve abordagem sobre a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), estudo prtico da
influncia da motivao nos diversos nveis hierrquicos da organizao, que pode ser artficeno
indivduo da realizao de suas necessidades insatisfeitas e proporcionar o bem-estar fsico, social e
intelectual, resultando no melhor desempenho de seus colaboradores e menor custo com problemas
possveis( estresse, LER, DORT).
Para GRANJEIROMotivao origina-se da palavra latina motivus, movere, mover, a qual
significa aquilo que movimenta ou que faz andar(1995, p.158)ou seja, est psicologicamente ligada s
Bacharel em Administrao de Empresas, Carla Hrica Linhares Figueiredo Alencar, Universidade Estadual Vale do
Acara, Rua Ccero Pinheiro, 75 Crato-CE, e-mail: carlahericalinhares@hotmail.com, (88)88459215/9749-6707.
79
aes do homem, por isso torna-se bastante complexo definir essa palavra, que usada em diferentes
sentidos. Ela indica o conjunto de razes ou motivos que induzem, incentivam, estimulam ou provocam
algum tipo de ao ou comportamento.
Portanto a motivao tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma ou o
conjunto de fatores momentneos para a conduta do indivduo. No entanto, a motivao para o trabalho
uma expresso que indica um estado psicolgico de disposio, de vontade de perseguir uma meta ou
realizar uma tarefa. Um indivduo motivado para o trabalho uma pessoa com disposio favorvel
para realizar tarefas, a atingir metas. Os trs elementos fundamentais para definio de motivao so:
esforo, objetivos organizacionais e necessidades individuais CHIAVENATO (2003 p.128).
A produtividade do colaborador motivado facilmente reconhecida, porque ele uma
pessoa positiva, entusiasmada com seu trabalho, gosta do que faz e o seu salrio apenas uma
conseqncia positiva da tarefa bem executada, sem contar com o reconhecimento por parte dos colegas
e superiores. Ter um colaborador motivado na equipe significa muito para a empresa, pois este possui
muita disposio para realizar tarefas de qualquer natureza. por isso que a motivao desperta grande
interesse entre administradores e gestores que buscam, cada vez mais, entender as causas do estado de
disposio para se realizar tarefas.
A verdadeira motivao s efetivamente conseguida, quando os
colaboradores conseguem realizar suas necessidades e seus objetivosde vida,
dentro e atravs da prpria empresa MAXIMIANO (2002, p. 290).
O caminho do sucesso passa pela aposta da empresa no seu mais importante recurso: O
potencial humano. E atravs de investimento em treinamento de pessoal, ter tudo para obter excelentes
resultados.
As empresas precisam estar sempre atentas, com suas polticas internas que favoream a
promoo e o fluxo natural de motivao das pessoas, portanto o papel da organizao de grande
importncia na aquisio de um bom nvel de motivao entre seus colaboradores. Portanto, estudar a
motivao para o trabalho procurar entender quais as razes ou os motivos que influenciam o
desempenho das pessoas; a motivao a impulsionadora da prestao de servios na organizao.
Este estudo tornar mais fcil a compreenso da importncia da motivao do colaborador
na organizao,onde os meios que sustentam a viso do homem o qual dotado de desejos e impulsos,
que so fortes influenciadores da personalidade humana , provoca no indivduo a realizao de suas
necessidades insatisfeitas e proporciona o bem-estar fsico, social e intelectual, para assim obter melhor
desempenho de seus colaboradores e ainda ter como objetivo prevenir problemas futuros como o
estresse e prevenir Leses por Esforos Repetitivos (LER) e proporcionar qualidade de vida no trabalho
com inmeros artifcios que a empresa pode proporcionar ao colaborador ,por exemplo, pela ginstica
laboral.
2 DESENVOLVIMENTO
ESTUDO DE HAWTHORNE
As primeiras experincias deram-se incio por volta de 1924, quando os gestores despertaram
a curiosidade de compreender e conhecer melhor seus subordinados e suas necessidades, a fim de
motiv-los e de obter melhores resultados. Deram nfase nas pessoas e nas suas formas de
comportamento, as maneiras de integrar os objetivos das pessoas com a empresa, queriam saber a
melhor forma de motiv-las, administr-las e lider-las.
Os estudos realizados em Hawthorn, distrito de Chicago, foram conduzidos pelo psiclogo
Elton George Mayo (1880-1949) e seus colegas representantes da Escola de Administrao de Harvard
na fbrica Western Eletric Company que contava com 40 mil empregados que fabricavam equipamentos
para empresas telefnicas. Esta empresa caracterizava-se pela preocupao com o bem-estar de seus
funcionrios, e isso lhe proporcionava um clima constantemente sadio de relaes industriais. Durante
mais de vinte anos no se constataram nenhuma greve ou manifestao, por isso esta experincia se
estendeu ao estudo da fadiga, dos acidentes de trabalho, da rotao de pessoal e das condies fsicas do
trabalho sobre a produtividade dos empregados, numa sala de Testes de Rels onde cinco mulheres
80
eram retiradas do cho- de- fbricae separadas numa sala onde suas condies de trabalho eram
rigorosamente monitoradas, sua produo medida e seu comportamento analisado. Com essas
condies controladas, as mulheres, cuja tarefa era montar rels telefnicos a partir de 40 peas
diferentes, foram submetidas cerca de 13 perodos experimentais diferentes, e seriam levados em
conta tambm as pausas para repouso e a durao de jornada semanal de trabalho.
Acabaram descobrindo que a fadiga era o principal fator que limitava a produo, e no
primeiro ano de experincias foi constatado que na medida em que os intervalos de descanso eram
aumentados e a jornada de trabalho reduzida, a produtividade aumentava.
Talvez a soluo para o aumento da produo estivesse nos mtodos de superviso do que
nas condies fsicas de trabalho. E isso realmente foi posto em prtica, os pesquisadores de Rawthorne
elaboraram um programa de orientao para supervisores que durou quase vinte anos.
Os estudiosos atriburam o aumento da produo ao tratamento recebido por parte da
administrao da empresa e demonstraram a importncia das relaes humanas para a produtividade e
acabaram concluindo que mais importante que as condies fsicas eram as relaes humanas e a
motivao das pessoas. Os especialistas em produtividade na poca sabiam que a melhor forma de
aumentar a produo seria descobrir a forma certa de executar determinadas tarefas, encontrar a medida
ideal de luminosidade, temperatura, ventilao, altura da bancada de produo e apenas estimular os
empregados atravs de remunerao e ao mesmo tempo um grupo de controle. Mas os estudiosos
ficaram surpresos, porque a produo aumentava em ambos os grupos. Como no havia estmulos
monetriospara aumentar a produo, a empresa sem saber a que atribuir a melhoria da produtividade
que ocorria de forma sistemtica , ento a Western Eletric Company resolveu ento chamar o professor
Elton Mayo, da Harvard GraduateSchoolof Business Administration para conduzir as experincias .
Segundo LACOMBE Era visvel que existia um fator que motivava os empregados e no era nenhum
dos fatores ambientais nem remunerao. (2004, p.142), portanto acabaram concluindo, aps intenso
estudo e entrevistas com os funcionrios da produo, que o que realmente motivava os colaboradores
era a ateno que lhes era dada pelos experimentadores e pela alta administrao da empresa. A partir
da deu-se incio a preocupao com a motivao dos empregados, com a necessidade de se
compreender as relaes entre as pessoas e a importncia de se ouvir os empregados para a melhoria da
produo.
Os estudos em Rawthorn baseavam-se no princpio de que a remunerao no era suficiente
para motivar os empregados a conseguir resultados favorveis, ela recomendava que era necessrio
manter a moral e a auto-estima do pessoal elevada, e, para isto, seria necessrio manter um ambiente
agradvel e humano na empresa, alm da remunerao adequada a cada cargo. Essa viso foi usada por
mais de 20 anos, os psiclogos encaravam as organizaes apenas como um grupo de pessoas, e que os
problemas humanos nas empresas eram problemas individuais de cada funcionrio; ou seja, no
conseguiam diferenciar que empregados satisfeitos produziam mais que empregados insatisfeitos.
A teoria das Relaes Humanas surgiu com resultados da experincia de Hawthorne, que
pesquisava o efeito das condies ambientais sobre a produtividade do pessoal.
Para CHIAVENATO A experincia de Hawthorn tomou rumos totalmente diferentes e
acabou constatando a importncia do fator humano nas organizaes e a necessidade de humanizao e
democratizao das empresas, (1999, p. 46), ou seja, com esse estudo percebeu-se a grande
importncia das pessoas na empresa, e o quanto elas precisavam ser desenvolvidas e treinadas, levando
em considerao seus sentimentos de satisfao e necessidades, para um melhor desempenho de sua
funo na organizao. As principais concluses da Experincia de Hawthorn foram:
1. O trabalho era uma atividade tipicamente grupal, as pessoas tinham necessidades de se
relacionar uns com os outros. O nvel de produo era influenciado pelas normas do grupo e
no apenas pelos incentivos salariais da empresa.
2. O operrio no reage como indivduo isolado, mas como membro de um grupo e em estreita
relao de camaradagem e integrao com os colegas.
3. A tarefa da administrao formar chefes capazes de compreender e de comunicar, com alto
esprito democrtico.
4. A pessoa motivada essencialmente pela necessidade de estar junto, com outras pessoas, de
ser reconhecida pelos outros e receber adequada comunicao.
5. Alm da organizao formal oficialmente estabelecida pela organizao, existe tambm uma
organizao informal constituda pelos grupos sociais as chamadas afinidades ou panelinhas,
que se formam espontaneamentepor toda a organizao.
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Hoje em dia usa-se constantemente a expresso Efeito Rawthorne, que se trata da

modificao dos resultados de um experimento causado pelo fato das pessoas que participam dele terem
conhecimento de que se trata de um experimento e que esto sendo observadas, alterando o seu
comportamento para satisfazer a expectativa dos observadores e melhorando, assim, os resultados.
Considera-se efeito Hawthornquando os trabalhadores esto respondendo mais a ateno recebida da
gerncia do que qualquer mudana fsica em seu ambiente. uma resposta dos trabalhadores.
Para GABOR Os experimentos em Hawthorn foi um dos famosos e controversos estudos
de motivao de funcionrios(2001, p. 106). Pois seus mtodos eram bastante contestados durante
muitos anos, e durante algum tempo, desacreditados. Por fim os experimentos expuseram a forma
complexa em que as relaes entre supervisores e trabalhadores podem afetar a produo, quando foi
observado o sistema social da fbrica e seu impacto no moral e na produtividade e so debatidas at
hoje, mostrandocomo o comportamento humano revelam-se nas organizaes que de acordo com seu
estado de motivao tem o poder de desencadear a criatividade e revelar grandes talentos, como tambm
produzir efeito contrrio retardando o progresso. Esse experimento contribuiu para construir uma das
bases do enfoque comportamental.
FATORES MOTIVADORES
So fatores que influenciam a satisfao do trabalho com base no alcance das necessidades
vinculadas diretamente na execuo das atividades e que dizem respeito ao contedo do trabalho, ao
reconhecimento, responsabilidade por decises e resultados, oportunidade de aprimoramento
profissional e pessoal. Por isso os fatores motivadores exercem grande influncia nos colaboradores,
isto , eles conseguem decidir, confiar e comprometer-se a alcanar seus objetivos atravs do trabalho.
Para se falar sobre fatores motivadores importante abordar a Hierarquia das Necessidades
Humanas, formuladas por Abraham Maslow, visto que para se ter satisfao no trabalho, necessrio
primeiramente suprir as necessidades humanas, que esto organizadas, numa espcie de ordem ou
hierarquia a qual desempenha um papel importante no campo do comportamento humano nas
organizaes.
A fome, reproduo, abrigo e segurana so necessidades primrias que precisam ser supridas
e que tornam os indivduos iguais.
Para MASLOW, As necessidades humanas so dividida em cinco categorias: Fisiolgicas ou
bsicas, de segurana, participao, estima e auto-realizao, nessa ordem de importncia (1995,
p.135).
Estas necessidades ou motivos so muito teis para facilitar a identificao que fornecem idias sobre as
metas e incentivos que satisfazem os indivduos, ao mesmo tempo, quando se sabe quais objetivos que
essas pessoas querem satisfazer, os de baixa ou de alta intensidade. Isso foi de grande importncia,
porque torna mais fcil o entendimento quanto ao dinheiro e aos benefcios que tendem a satisfazer s
necessidades nos nveis fisiolgicos e de segurana; nos nveis das relaes interpessoais e de
superviso, os exemplos de fatores de higiene que tendem a satisfazer s necessidades sociais, alm da
responsabilidade, o trabalho desafiante, o crescimento e desenvolvimento que satisfazem s
necessidades de estima e auto-realizao.
Depois das necessidades bsicas ou de sobrevivncia, surgem as que as pessoas adquirem ou
desenvolvem por meio de treinamento, experincia, pela convivncia com as pessoas, pelos valores da
sociedade em que vivem, ou devido prpria personalidade. Essas necessidades secundrias tambm
fazem os fatos e objetos do meio ambiente parecerem mais ou menos atraentes. Portanto alguns
indivduos podem interessar-se por determinada carreira, porque ela corresponde aos seus interesses, ou
pode desejar certos bens materiais no pelo valor, mas porque valorizado no meio social.
De acordo com a pirmide de necessidades de Maslow, qualquer uma das necessidades
precisa ser atendida antes de uma outra da categoria seguinte represente uma preocupao, ou seja, se
sua necessidade no for satisfeita, a pessoa ficar estacionada nesse nvel de motivao.
Para MASLOW Os fatores satisfacientes so realizao, conhecimento, responsabilidade,
crescimento e trabalho em si (2003 p. 365). Isso vem elevar seu grau de motivao devido ao
equilbrio destes fatores. A motivao envolve sentimento de realizao e de reconhecimento
profissional, manifestados por meio do exerccio das tarefas e atividades que ofeream suficiente
desafio e significado para o colaborador na organizao.
Muitos afirmam que o dinheiro pode motivar o desempenho, como o comportamento e a
82
dedicao organizao. A motivao especfica, o valor ou a importncia da recompensa relativo e

depende de cada indivduo e de como ele reage ao aumento de salrio, compra de bens, acumulao de
dinheiro. As recompensas, que so muito desejadas, tm a capacidade de produzir altos nveis de
desempenho.
Quanto mais satisfeito estiver o colaborador, melhor ser seu desempenho. Os funcionrios
podem estar satisfeitos no apenas com sua funo no trabalho, mas tambm com outros fatores tais
como sua educao formal, vida familiar e oportunidades para se desfrutar da vida social e cultural.
Claro que tudo isso fora do ambiente de trabalho, por isso importante que o funcionrio esteja bem
psicologicamente para melhorar sua produtividade e relacionamento interpessoal no ambiente
organizacional, e que tudo esteja favorvel, por interferir intensamente no clima organizacional, nas
condies de trabalho, nas habilidades e interesses que o colaborador tem para executar determinadas
tarefas.
Alm das necessidades, preciso abordar as habilidades e aptides de um lado, e atitudes e
interesses de outro. Esses atributos compreendem tudo que o funcionrio capazde fazer, dentre as
habilidades destacam-se as numricas, verbais, musicais, esttica, fsica, conceitual, interpessoal e
muitas outras.
necessrio que haja uma razo para haver motivao, portanto, filosofia, metas e objetivos
bem claros significativamente para o desenvolvimento de resultados.
Um funcionrio motivado e produtivo aquele que est no lugar certo, ou seja, que ocupa
uma funo que capaz de explorar suas potencialidades, bem como fornecer-lhe reconhecimento,
atravs de salrio compatvel com sua funo, planos de crescimento, benefcios e, claro, aliado ao
reconhecimento por parte da empresa que sabe lhe dar seu merecido valor. Alm disso, necessrio
estar atento ao cultivo de um clima organizacional, propcio para o desenvolvimento de boas relaes
que promovam comunicaes, qualidade e produtividade. Seus superiores tm que saber detectar as
habilidades pessoais, bem como aproveit-las e estimular a autonomia e a criatividade sempre.
O ambiente de trabalho e o prprio trabalho interagem para produzir motivao, ou seja, os
aspectos do trabalho deixam os colaboradores satisfeitos ou insatisfeitos, essa relao explicada por
Frederick Herztberg no estudo da teoria dos dois fatores, que se deu incio com uma srie de entrevistas
com engenheiros e contadores. Logo em seguida foi feita uma anlise das respostas, aonde chegaram
concluso de que a satisfao dizia respeito, principalmente, ao contedo do trabalho. atarefa que era
executada por profissionais que foram chamados de fatores intrnsecos ou fatores de motivao
propriamente ditos, como o trabalho em si, o exerccio da responsabilidade, a realizao de algo
importante, a possibilidade de crescimento.
J os aspectos insatisfatrios esto mais relacionados com o contexto de trabalho, ou seja, s
condies em que ele executado, que so denominados fatores extrnsecos ou higinicos que so os
estilos de superviso, as relaes pessoais, os salrios, as polticas de administrao de pessoal, as
condies fsicas e segurana do trabalho.
Segundo MAXIMIANO A teoria da hierarquia das necessidades foi a primeira a ser
amplamente divulgada (2003, p. 352), pois esse raciocnio difunde a idia que o comportamento
humano motivado por estmulos interiores chamados de necessidades ou carncia. Os indivduos agem
das mais diversas formas em detrimento dos seus anseios.Todas as nossas principais necessidades
podem ser agrupadas em cinco conjuntos: necessidades fisiolgicas, necessidade de segurana,
necessidades sociais, necessidade de auto-estima, necessidade de auto-realizao.
As pessoas esto num processo de desenvolvimento contnuo, ou seja, elas tendem a progredir
ao longo das necessidades, buscando satisfazer uma aps a outra, orientando-se para a auto-realizao.
Para CHIAVENATO Uma necessidade significa uma carncia interna da pessoa, como
fome, insegurana, solido (1999, p. 592) Isto , auto-realizao no est obrigatoriamente no topo da
hierarquia, pois no uma necessidade definitiva, no aquela que s pode ser satisfeita depois que
todas as demais tenham sido atendidas, ela pode ocorrer em qualquer ponto da escala da motivao, e
atender qualquer tipo de necessidade, dependo apenas do indivduo. A importnciada hierarquia das
necessidades a predominncia de uma delas sobre as demais, uma necessidade ou um grupo de
necessidades pode ser predominante nos motivos internos de uma pessoa, devido a fatores como idade,
meio social ou personalidade.
As condies ambientais no so bastante para induzir o estado de motivao para o trabalho,
pois para o indivduo estar motivado preciso que ele esteja sintonizado com seu trabalho, portanto,
nele que se desenvolvem habilidades e aptides.
Segundo HERZTBERG As concluses do estudo da teoria dos dois fatores relacionados com
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a satisfao e insatisfao no trabalho so diferentes entre si (1995, p. 140), ou seja, no so opostos

extremos, mas duas coisas diferentes influenciadas por diferentes fatores.
Fatores higinicos
Insatisfao-(Insatisfacientes)+
No-insatisfao
No-satisfao-
Fatores motivacionais
(Satisfacientes)
+ Satisfao
Figura 02. Os fatores Insatisfacientes e os satisfacientes e suas implicaes

A teoria dos dois fatores consolidou o princpio de que a motivao vem do trabalho e no do
ambiente, porque certos profissionais no do importncia atividade que realizam e a possveis
vantagens materiais que ela possa trazer, ou seja, a realizao pessoal vem do prprio trabalho, entre as
profisses que esto includas nesse cenrio esto os contadores, engenheiros e gerentes.
Fatores higinicos
(Insatisfacientes)
Contexto do cargo
(Como a pessoa se sente
em relao empresa)
Fatores motivacionais
(Satisfacientes)
Contedo do cargo
(Como a pessoa se sente
em relao ao cargo)
Condies de trabalho
O trabalho em si mesmo
Salrios e prmios de produo
Realizao pessoal
Benefcios e servios sociais
Reconhecimento do trabalho
Figura 03. Os fatores higinicos e os fatores motivacionais

FATORES DESMOTIVADORES
Quando as tarefas preocupam-se apenas em atender os princpios da eficincia, leva a um
desinteresse pelos desafios e oportunidades para a criatividade nas tarefas do cargo e o colaborador fica
totalmente insatisfeito com a falta de reconhecimento.
necessrio destacar que muitas vezes as organizaes desprezam fatores importantes como
84
compreender, saber adequar o funcionrio s suas devidas habilidades e aptides, recompens-las e dar
oportunidades, para no gerar frustraes, compensaes, agresso, substituio ou deslocamento que
sero explanados mais adiante.
de grande importncia eliminar fatores estressores que desmotivam colaboradores nas
organizaes, como a falta de organizao, higiene e segurana no trabalho, pois podem roubar energias
que podem ser mais bem aproveitadas. Sendo assim, empresa e os colaboradores devem estar dispostos
a correr riscos, a encarar desafios, para poderem assim, juntos ficarem envolvidos e motivados com o
processo do qual fazem parte. A empresa no uma entidade isolada e sim composta por pessoas e
somente elas podem agregar valor, atravs do seu trabalho.
A falta de capacidade ou de habilidade do empregado forma uma barreira, enquanto que a
empresa ergue barreiras quando no proporciona treinamento, oportunidades de carreira ou
recompensasapropriadas
Abordando melhor a teoria dos dois fatores de Herzberg, em especial os fatores higinicos so
os fatores que indicam a existncia ou inexistncia de insatisfao no trabalho, incluindo as condies
do ambiente de trabalho, mas no o seu contedo. A escolha da palavra higiene por Herzberg foi
exatamente para prevenir e destinam-se a evitar fontes de insatisfao no meio ambiente. Os fatores
Insatisfacientes, tende a atuar em uma direo negativa, pois se situam abaixo do adequado, em relao
s expectativas dos empregados, podendo assim causar insatisfao como o local de trabalho, o salrio,
as polticas de pessoal da empresa, as relaes com os superiores, colegas e subordinados.
Para HERTZBERG Os fatores higinicos so importantes para evitar insatisfaes (2004, p.
47), ou seja, desempenham o papel de identificadores, para prevenir insatisfao dos colaboradores na
organizao, quando no so diagnosticados provocam insatisfao, e atravs deles asempresas tentam
motivar seus colaboradores para que no se queixem.
O que pode de fato deixar um colaborador desmotivado so inmeras hipteses como salrios
inadequados, equipamentos em precrias condies de uso, relaes tumultuadas com chefes e colegas
dificultando a interao do grupo, falta de ajuda de custo como transporte, alimentao, podemos citar
ainda pessoas que no se adaptam bem ao ambiente de trabalho ou as normas internas da empresa,
mesmos sendo bem remuneradas ficam desmotivadas, prejudicando assim o bom andamento de uma
equipe de trabalho, porque as relaes ficam tumultuadas, e acaba desmotivando todos ao seu redor, ou
seja precisa remov-lo para no contaminar os colegas.
Analisando com maior preciso os fatores que levam diminuio da produtividade do
funcionrio, podem-se destacar os relacionados ao contedo do trabalho; falta de autonomia ou
informaes e materiais para se exercer a funo; falta de reconhecimento, portanto necessrio o
reconhecimento a todas essas insatisfaes do colaborador para evitar a ocorrncia de frustrao,
compensao, resignao, agresso, substituio ou deslocamento.
PRESENA DE
FATORES
SATISFAO
INSATISFAO
AUSNCIA DE
FATORES
NO-SATISFAO
NO-INSATISFAO
Podemos perceber a importncia da empresa em valorizar os trabalhadores, enfatizandoas

AUSNCIA
DEpossibilitando
PRESENA
DE
condies fsicas e psicolgicas
destes,
oportunidades
para estarem em sintonia com os
objetivos da instituio. Assim ao investirem em melhores condies de vida no trabalho e dos
FATORES
FATORES
trabalhadores, a empresa estar
investindo indiretamente
na elaborao de seus produtos, garantindo
uma melhor qualidade e produtividade. (ver quadro explicativo)
Figura 04. Satisfao e insatisfao segundo Herzberg, representam duas dimenses

independentes da motivao
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CATEGORIAS DE INDICADORES
Organizacional
Social
Psicolgica
Biolgica
INDICADORES ESPECFICOS
Tratamento tico dos funcionrios
Planos de Carreira igualitrios
Clareza das polticas e procedimentos.
Investimento na educao formal dos
funcionrios
Benefcios familiares
Atividades culturais e esportivas
Valorizao do funcionrio
Apoio psicolgico
Desafio e outros fatores motivacionais
Ginstica Laboral
Controle de Acidentes de Trabalho
Conforto fsico e eliminao da insalubridade
Alimentao
Controle de Doenas.
O que nota-se atualmente no mundo dos negcios que, se as empresas esperam por qualidade
nos produtos e servios, as aes de motivao devem ser incorporadas definitivamente no cotidiano
das empresas.
Os profissionais de hoje, tambm esto conscientes que para que o programa proposto pela
empresa funcione, necessrio o envolvimento e participao dos funcionrios, atuando com satisfao
e motivao para a realizao de suas atividades. Isso sim qualidade de vida no trabalho, que,
conseqentemente resulta em maior probabilidade de se obter qualidade de vida pessoal, social e
familiar, embora sejam esferas diferentes e nelas se desempenham papis diferentes.
A maior e mais antiga aspirao do homem a felicidade, porm para ser feliz, preciso ter
sade, satisfao consigo mesmo e com seu prprio trabalho, e tudo isso se traduz em qualidade de vida.
Podemos considerar a empresa feliz, aquela que oferece as condies motivacionais e
condies para a realizao humana, com um clima estimulador participao e criatividade, canais
abertos de comunicao e expresso, exerccio regular de autoridade e do trabalho em equipe,
incentivos ao desenvolvimento da capacidade de liderana, reconhecimento ao esforo empreendedor e
obteno de resultados. Portantoa empresa ideal para se trabalhar aquela que bem administrada.
CONCLUSO
De maneira geral os estudos sobre a motivao so infinitamente complexos, e a psicologia
convencional e organizacional vem evoluindo para melhor compreenso deste processo, onde o perfil
motivador composto de inmeros componentes.
As teorias sobre a motivao, principalmente aquelas que abordam os fatores que vm
contribuir bastante para explicar este fenmeno especialmente quelas que abordam melhor o que
motivam e desmotivam o colaborador na organizao como a Teoria das Necessidades de Maslow e
Hethzberg.
A questo do nvel de motivao abordada identificada atravs das anlises motivacionais,
mas podendo no repetir os resultados atuais atravs da influncia dos motivos externos, ou seja,
aqueles criados pela situao do ambiente em que se encontram na realidade dos colaboradores.
Observou-se tambm que a partir dos conceitos de motivao e do estudo de Rawthorn, foi de
grande importncia o surgimento da Escola das Relaes Humanas para agregar valor aos estudos da
motivao, pois se tornou mais fcil compreender as necessidades do colaborador e torn-lo motivado
na realizao das suas tarefas com mais apreo e dedicao aumentando sua disposio e a
produtividade.
Tal contribuio transforma o ambiente de trabalho num local de observaes s necessidades
dos indivduos. Isto, porm, faz compreender e aceitar o desafio de administrar pessoas com diversidade
de culturas e distintas personalidades distintas e com isso desvendar, solucionar problemas e auxiliar na
tomada de deciso.
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Portanto, torna-se evidenciado que o nvel de motivao pode ser influenciado de forma
positiva e negativa, dependendo dos meios que a empresa usa para proporcionar qualidade de vida ao
trabalhador como: assistncia mdica, cesta bsica, ginstica laboral e com isso conseguir maior
interao do grupo, facilitando assim o relacionamento interpessoal. Essas e outras inmeras
contribuies influenciam diretamente nos fatores que motivam o colaborador dando a este a condio
de realizar-se nas necessidades bsicas, e com isso oferecer suplementos para o indivduo tornar-se
motivado.
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Atlas, 2000.
87
COMPORTAMENTO
RESULTADOS
HUMANO
NAS
ORGANIZAES:
SEUS
IMPACTOS
HUMAN BEHAVIOR IN ORGANIZATIONS: THEIR IMPACTS AND OUTCOMES

Ana Carolina De Souza Santos12
Carla Mariana Alves Dos Santos13
Maria Clia Ursulino Eugnio Antunes14
Irene Fernandes Batista
RESUMO
As organizaes esto cada vez mais competitivas e a busca pela melhor fatia do mercado assim se
tornou imprescindvel para a sobrevivncia das mesmas, porque almejam possuir um quadro de
funcionrios engajados e motivados dentro de equipes que do resultados favorveis para se destacarem
com o seu diferencial. O presente trabalho teve como objetivo discutir sobre a importncia do
Comportamento Humano nas organizaes e seus impactos e resultados para o alcance das metas
organizacionais. A forma de obteno dos dados foi atravs de pesquisas bibliogrficas. Onde foi
possvel encontrar argumentos que levam a afirmao de que a empresa que possui um quadro de
funcionrios onde cada um se comporta de forma adequada e direcionada para o resultado da equipe
consegue se sobressair no mercado. Verificou-se ento que todas as aes da organizao devem ser
trabalhadas para que os colaboradores se relacionem de forma coerente e cortez para que sempre o foco
esteja no resultado da equipe para trazer resultados tambm para a organizao. Trabalhando as atitudes
como: Um cumprimento, um gesto gentil, ou seja, todos os gestos que paream ser pequenos, podendo
assim unir e deixar a equipe mais coesa. Portanto o lder deve direcionar o trabalho de forma a
aproximar os seus liderados e quando se trata de seres humanos possvel perceber que os mesmos no
agem e no pensam da mesma forma, ento preciso que os lideres e gestores estejam atentos para
aprimorar o conhecimento emprico de cada colaborador, respeitando cada um de sua forma e lidando
com os mesmos de forma emptica. Quando um colaborador est auto motivado ele motiva os demais
ao seu redor, desta forma os indivduos trabalharo em grupo e se daro bem uns com os outros. Assim,
tem-se que o comportamento humano nas organizaes no deve passar despercebido em uma empresa
que pretende crescer no mercado.
Palavras Chave: Comportamento Humano. Organizao. Liderana.
ABSTRAT
Organizations are increasingly competitive and the search for better market share thus became
indispensable to their survival , because it aims to have a workforce engaged and motivated within
teams that give favorable results to excel with your differential . The study aimed to discuss the
importance of human behavior in organizations and their impacts and outcomes to achieve
organizational goals . The form of data collection was through literature searches . Where it was
possible to find arguments which claim that the company has a workforce where everyone behaves
properly and directed to the result of the team can excel in the market. It was found then that all actions
of the organization should be worked so that employees relate coherently and Cortez so the focus is
always the result of the team to bring results for their organizations . Working as attitudes : A greeting,
a kind gesture , ie , all the gestures that appear to be small , and thus unite and leave the more cohesive
team . Therefore the leader must direct the work to bring their followers and when it comes to humans is
possible to see that they do not act and do not feel the same way , so it is important that leaders and
managers are attentive to enhance knowledge empirical each employee , respecting each of its shape
and dealing with them empathetically . When an employee is self motivated it motivates others around
him in this way individuals work in groups and will be well with each other . Thus , it follows that
human behavior in organizations should not go unnoticed in a company that intends to grow the market
Keyword: Human Behavior , Organization , Leadership .
Graduanda em Gesto de Recursos Humanos, Instituto Don Jos de Educao e Cultura.Turma 300378.
Professora do Instituto Dom Jos de Educao e Cultura - IDJ
88
1 INTRODUO
O tema comportamento humano nas organizaes muito difundido, devido importncia
do mesmo no alcance dos resultados esperados de uma organizao. A final so as pessoas o motor
das mesmas, mesmo aquelas mais automatizadas. A reduo dos conflitos no construtivos faz a
dinmica da comunicao fluir de forma natural e rpida e at as dificuldades se transformam em
oportunidades.
Comportamento Organizacional um campo de estudo que investiga o
impacto que indivduos, grupos e a estrutura tm sobre o comportamento
dentro das organizaes com o propsito de aplicar este conhecimento em
prol do aprimoramento da eficcia de uma organizao (ROBINS 1999, p.6).
O estudo da forma como o profissional se comporta no seu ambiente de trabalho nos ajuda
entender o que ele pretende alcanar, a que nvel de experincia e confiana a empresa pode esperar.
Questionamentos como: at que ponto a vida pessoal do profissional pode interferir no seu trabalho?
Por que aquele to quieto? Por que aquele fala tanto? Por que uma sala to quieta? Ser que se
mudasse a forma de distribuio dos computadores as pessoas se comunicariam mais?
Esses questionamentos passam pela cabea do lder. Quando os resultados so bons, ele
sabe que tem uma equipe forte, comunicativa, focada no resultado. A misso para ele seria incluir os
novos profissionais e mesmo assim no perder controle dos bons resultados. Por outro lado, se os
resultados no so bons, o lder sabe que a equipe pode est desmotivada, desunida, ou seja, distante uns
dos outros. O seu papel nesse caso ser focado no comportamento de cada liderado.
A sociedade organizacional mantm sua vitalidade em um ambiente
turbulento como o nosso atravs de um constante e auto revogado processo
de aprendizagem (CARVALHO,1999, p. 40).
O artigo tem como objetivo discutir sobre a importncia do comportamento humano como
potencial nas organizaes, impactando-se e orientando assim os gestores e lideres para que os mesmos
possam trabalhar com os liderados a importncia da empatia e percepo dos mesmos. Tendo como
objetivos especficos conceituar a inteligncia emocional a respeito do comportamento humano,
verificar o papel do lder para fortificar as relaes humanas dentro de sua equipe, discutir sobre a
importncia do relacionamento interpessoal no ambiente de trabalho e argumentar sobre Clima
Organizacional Como Competncia nas Necessidades Humanas Contidas no Ambiente de Trabalho e
fundamentar a importncia das relaes sociais.
A fundamentao terica foi baseada em pesquisas bibliogrficas em diversas fontes,
buscando extrair o mximo de discusses acerca da temtica.
2 REFERENCIAL TERICO
2.1 A Compreenso Da Inteligncia Emocional a Respeito Do Comportamento Humano
A cada dia as empresas esto mais atentas a respeito do Comportamento Humano, fazemse estudos para se compreender a mente humana para que assim a assimilao dos fatos ocorridos nas
organizaes sejam resolvidos de forma cautelosa. Os Gestores de Recursos Humanos e
Administradores do sculo XXI esto cada vez mais enfrentando desafios, pois nos tempos atuais as
emoes fluem de forma muito abrangente fazendo-se assim com que a cultura organizacional fique
mais flexvel.
O Comportamento Humano referente aos atos e atitudes dos colaboradores nas
organizaes possibilitando assim que essas pessoas muitas vezes entrem em conflitos, pois nem todos
esto preparados emocionalmente para receberem uma crtica ou ate mesmo uma reclamao. de
suma importncia que os Gestores e Administradores andem em conjunto a respeito desse tema para
que assim os conflitos organizacionais se diminuam.
89
O Comportamento Organizacional usa o estudo sistmico para melhorar as

previses do comportamento que normalmente se faria apenas com a
intuio. Todavia, devido ao fato de que as pessoas so diferentes,
precisamos observar o CO em uma perspectiva de contingncia, utilizandose variveis situaes para moderar as relaes de causa e efeito. Operam no
terreno global e devem enfrentar os desafios da competitividade global e a
incidncia destes nas mudanas da conduta do comportamento (MARRAS,
2005, p.1).
Assim, o Comportamento Humano objeto de estudo no apenas para a psicologia
convencional, mas tambm se torna estratgico para as empresas quando possvel entender esse
comportamento. Cada ser humano possui suas peculiaridades que o torna nico em suas aes e
relacionamentos. O entendimento das peculiaridades dos seres humanos pode passar para o ambiente
administrativo a procedncia focada no resultado. Os gestores precisam entender as pessoas, precisam
saber por que as pessoas no esto produzindo, precisam descobrir por que as mesmas no esto se
relacionando da forma que para se relacionarem. Ou seja, o entendimento do CO passa a ser um
diferencial para um grande lder.
Cada pessoa tem seu jeito prprio de pensar, de se expressar, agir em meio a um fato
ocorrido, enfim, o Comportamento Organizacional se baseia no fato de que o ser humano tem uma
natureza prpria na qual gira em torno de pessoas e tambm da empresa, a partir do momento que uma
pessoa passa a ser um colaborador da empresa o mesmo ter que se adaptar a cultura organizacional da
organizao possibilitando assim a esse colaborador um bom convvio com seus superiores e tambm
com adeptos ao seu setor.
Para Hunt, et all (1998, p.40), A capacidade de respeitar diferenas e diversidade de
valores uma importante chave para o sucesso na gesto do comportamento organizacional em
diferentes culturas. Assim cada pessoa possuem pressupostos bsicos, ou seja, tem seu jeito de lidar
com situaes. Esses pressupostos so: dignidade humana (valor humano), conduta motivada
(incentivo), diferenas individuais e a valorizao da pessoa como um todo. Todos esses quatro
elementos que foram citados so de grande importncia pelo fato de que o colaborador precisa ser
reconhecido por seu potencial, ser valorizado em meio organizacional e social para que assim esse
colaborador possa se manter motivado.
A dignidade humana vem do termo valorizao, a partir do momento que uma pessoa se
sente valorizada por um trabalho bem feito ou ate mesmo por palavras ditas na hora correta e que serviu
para motivar outro colaborador, esse individuo se sente mais capaz e o mesmo ir produzir mais,
facilitando assim um crescimento organizacional mais rpido. Observa-se que grande parte de pessoas
que so frustradas por algo que aconteceu no passado continuam sua vida martelando aquilo em suas
mentes ate mesmo por falta de uma palavra de apoio e assim se sentem incapaz de prosseguir.
Para Chaves, (1992, p 46) A noo de toda conduta est dirigida a satisfao de
necessidades do organismo uma suposio e no um fato comprovvel. O termo conduta motivada
dar-se a ao incentivo organizacional fazendo assim com que os lideres possam ter a chamada interao
de equipe, motivando os colaboradores de forma que os mesmos se sintam felizes e confiantes naquela
empresa em que esto agregados. inevitvel que os gestores possam se atentar para esse detalhe de
que no custa nada elogiar ou incentivar o colaborador a seguir em frente, de tentar o novo e de seguir
horizontes ainda no descobertos dentro daquela organizao.
Cada pessoa diferente da outra, pode-se ter alguns pensamentos ou atos parecidos, mas
nunca iguais. Assim quando se fala de diferena individual necessrio que cada colaborador possua
um respeito mediante a esse aspecto, pois cada pessoa inserida dentro da organizao e sociedade
diferente das demais, cada um tem seus costumes, crenas, pensamentos, observncias, dentre vrios
outros aspectos que valem a pena serem percebidos dentro da organizao e em meio social tambm.
Todos ns temos de ser valorizados como um todo, at por que ningum constitui uma
empresa apenas com a metade de seus conhecimentos, pois a cada dia aparece um novo obstculo a ser
ultrapassado. A partir do momento em que o prprio indivduo se auto valoriza como um todo, ou seja,
reconhecendo assim que realmente uma pessoa que se preze mesmo sabendo que possui seus defeitos,
mas mediante aos fatos reconhece que tem muito a aprender, mas tambm muito a passar para os
demais, automaticamente os outros indivduos tero um olhar mais abrangente a respeito daquela
pessoa, pela mesma ser confiante e valorizada.
90
H diferentes traos humanos que podem ser estudados de forma

individualizada, mas somente em ultima instancia fazem parte de um sistema
que constitui uma pessoa total. A capacidade no existe separada dos
antecedentes ou do conhecimento. A vida do lar no pode se separar do
complexo da vida no trabalho, assim como as condies emocionais no se
desligam das condies fsicas (MARRAS, 2005, p.9).
A mente humana pode ser estudada de vrias formas, inclusive de forma individual
abordando assim que cada pessoa pensa e age de forma totalmente diferente, mas a mesma no pode ser
trabalhada desvinculando-se assim totalmente de preocupaes, ate mesmo por que impossvel que
uma pessoa que passou algo extremamente difcil em casa possa ir ao trabalho de forma normal sem que
nada estivesse acontecido. O ser humano no uma maquina que a qualquer momento o mesmo possa
desvinculando-se de fatos de sua vida, o mesmo um ser pensante e ao mesmo tempo possui
sentimentos.
Quando o emocional no est bem o fsico tambm se abala, pois um depende do outro,
ambos andam em sincronia total, importante que os empresrios, gestores e administradores possam
ter essa viso sistmica de que o ser humano por mais que tente sua mente no se desvincula de seu
corpo, pois ambos necessitam um do outro e quando se est com a mente turbada por algo difcil
demonstrar que est tudo bem.
por isso que muitas vezes acontece de pessoas no entenderem uns aos outros pelo fato
de no terem a percepo de que aquela pessoa esta passando algo difcil em sua vida preciso ter
empatia para lidar com esse tipo de situao, pois assim se evita de acontecer algum conflito
organizacional por falta de percepo.
Para Nascimento (2012, p. 14), Tempos de mudanas podem ser vistos como
oportunidades grandiosas de se fazer algo diferente [...] preciso fazer escolhas e sair da rea de
conforto, para se ter algo diferente preciso algo diferente. A Inteligncia Emocional a capacidade
de saber policiar seus afetos e sentimentos, procurando assim manter-se calmo e motivado mesmo
quando estiver acontecendo algum problema no qual ainda no pde ser resolvido. A partir do
momento que um colaborador trabalha essa percepo de Inteligncia Emocional o mesmo ser capaz
de entender a si mesmo e aos outros ao seu redor.
Com essa condio o colaborador passa a receber melhor uma critica, passa a entender
melhor uma orientao, sai da introverso e comea produzir efetivamente para o resultado da
organizao. A inteligncia emocional trar ao colaborador uma gama de benefcios para que os
mesmos possam se sobre sair na organizao.
2.2 A Importncia Da Liderana Para As Relaes Humanas Nas Organizaes
A liderana passa para o colaborador a estrutura e a viso de como a empresa pensa em
atingir seus objetivos. Se a mesma no conseguir passar essa viso os resultados no aparecem. O lder
precisa no apenas conhecer como tambm saber executar bem as atividades inerentes a sua
responsabilidade. O colaborador precisa enxergar em seu lder algum em que possa confiar, tirar
duvidas, enfim, algum que o inspire.
A liderana o processo chave de todas as organizaes. O administrador
deveria ser um lder para lidar com as pessoas com que ele trabalham. A
liderana uma forma de influencia. A influencia uma transao
interpessoal, na qual uma pessoa age no sentido de modificar ou provocar o
comportamento de outra, de maneira intencional. (CHIAVENATO, 2005, p
472).
Para que aja uma liderana eficaz necessrio que o lder possa ter uma boa comunicao
com os colaboradores para que os mesmos possam saber o que executar e onde aprimorar seus
conhecimentos. Liderana um pressuposto de gerir, pois um lder que realmente se sobre sai, sabe
como lidar com pessoas e com as controvrsias que podem surgir num ambiente organizacional.
Para Arajo (2009, p.103) A liderana emerge do grupo, enquanto a superviso
designada formalmente, pela organizao, para a funo de comando. Ver-se ento que a partir do
momento em que o lder passa a gerir sua equipe de forma mal calculada o mesmo se torna para os
91
colaboradores um chefe (que apenas d ordens), fazendo assim com que os mesmos fiquem apreensivos
e no produzam da forma que era pra se produzir, muitas vezes at fazem suas funes de forma
desmotivada, apenas por causa do lder que no soube motiva-los de alguma forma para que
produzissem sem ao menos perceberem, pois assim que acontece com uma pessoa motivada na
organizao, ela produz de forma gigantesca e sem mesmo perceber ou querer algo em troca, ela produz
com satisfao apenas por se sentir parte daquela empresa.
A liderana caracterizada por uma Corporizao Organizacional, de
propsito, atravs da definio clara da misso organizacional e pela
adaptao da diretriz organizacional para levar em conta a consecuo da
misso do contexto das condies apresentadas pelo ambiente e pela vida
interna da organizao. (ANDRADE, AMBONI. 2010, p.152).
Portanto, possvel perceber que para haver uma liderana eficaz necessrio que os
lideres possuam empatia com o colaborador, feedback e tambm uma boa relao interpessoal com os
mesmos, para melhor compreenso e produtividade.
2.3 O Ambiente De Trabalho E Sua Importncia Para O Relacionamento Interpessoal
Quando fala-se em ambiente de trabalho no se refere apenas ao relacionamento entre os
colaboradores de um setor. Mas tambm vai desde uma posio de um computador numa sala. Ou seja,
um tema bastante complexo onde pode-se tirar alguns conceitos que ajudam no desempenho de uma
equipe de trabalho.
Queiroz (2008, p. 76) diz que o Relacionamento Interpessoal a capacidade do individuo
de entender e responder adequadamente ao comportamento do outro, assim entende-se que de suma
importncia o relacionamento interpessoal na organizao, pois assim cada colaborador ter
compreenso com o outro, desta forma evita-se as discusses.
O relacionamento interpessoal parte do prprio indivduo para consigo mesmo. A partir do
momento em que o colaborador se sente bem consigo mesmo, ele trata os demais com maior destreza.
Assim a empresa deve fazer com que o colaborador se sinta a vontade para fazer reclamaes e
principalmente expor suas opinies/ideias em que facilitar sua convivncia com a sua equipe.
A importncia do lder nesse processo fundamental, pois o mesmo precisa de uma equipe
forte, comunicativa e acima de tudo capaz de transformar as dificuldades em oportunidade. O ambiente
de trabalho favorvel far com que haja um brainstorming (tempestade de ideias), pois a equipe fica
cada vez mais vontade para questionar, argumentar e melhorar as situaes recorrentes do dia a dia.
O primeiro contato entre as pessoas chamada a primeira impresso. Caso
seja positiva, para as duas pessoas, existir uma tendncia ao surgimento de
simpatia e aproximao, tornando fceis o relacionamento interpessoal e as
atividades comuns (NOVAES, 2005, p 48).
Portanto, na introduo de novas pessoas na equipe importante uma boa apresentao
para que estas se sintam vontade para desempenharem bem seus trabalhos. E para os colaboradores
que esto na equipe a mais tempo deve-se sempre trabalhar o relacionamento interpessoal, pois assim os
resultados se tornaro consistentes.
2.4 O Clima Organizacional Como Competncia Nas Necessidades Humanas Contidas No Ambiente
De Trabalho
O Clima Organizacional um conceito primordial para um gestor, pois atravs de
ambiente adequado que se capaz de interagir de forma satisfatria, aprimorando assim o trabalho em
equipe e aumentando assim a produo. Quando se trabalha em um ambiente socivel o individuo se
sobre sai melhor em suas funes, pois no se sente retroagido em meio aos demais.
(...) No mundo do trabalho em transformao, as competncias essenciais a
um colaborador, e principalmente a de um gestor de pessoas, vo alem das
competncias tcnicas, pois esto necessariamente vinculadas as
competncias voltadas para as habilidades humanas e conceituais, ou seja,
92
de extrema importncia o saber diagnosticar relaes de trabalho e no h

como conduzir essa analise sem considerar as habilidades interpessoais
envolvidas nesse processo. (MOREIRA, 2008, p.12).
Cada vez que uma pessoa se sente eficaz no que faz a mesma se motiva a cada vez mais
continuar agregada aquela organizao evitando-se assim a rotatividade e o absentesmo. As empresas
rgidas possuem maiores dificuldades de lidar com seus colaboradores, do que uma empresa
contempornea, pois as mesmas possuem colaboradores resistentes s mudanas.
Para que os indivduos contidos na organizao no estranhem a nova cultura
organizacional imposta, preciso que os gestores e administradores ajam de forma cautelosa para que
assim no possam causar um grande impacto nos colaboradores.
O clima da organizao um importante conceito pra um gestor, por que
atravs do estabelecimento de um clima organizacional adequado que o
gerente pode estabelecer as condies motivadoras no ambiente de trabalho.
A eficcia da organizao pode ser aumentada criando-se um clima
organizacional que satisfaa s necessidades dos membros da organizao
(MOREIRA, 2008, p 21).
Contudo, um bom clima organizacional de suma importncia para as empresas, pois
com o mesmo que os colaboradores se interagem de forma harmnica e eficaz. necessrio que tanto
os gestores quanto os colaboradores possuam a chamada empatia para entender o outro, dessa forma a
organizao se tornar mais coesiva.
2.5 A Importncia Das Relaes Sociais
As empresas contemporneas esto cada vez mais atentas para a capacidade de se obter
resultados atravs do potencial humanos, para que assim as relaes humanas possam ser aprimoradas
fazendo com que a produtividade e o ambiente organizacional fiquem sempre harmnicos.
Segundo Nascimento (2012, p 31 a 32), O momento empresarial brasileiro exige cada vez
mais a maximizao da capacidade de obter resultados atravs das pessoas. Pouco adianta o
investimento em tecnologias em ultima gerao ou inovao nas metodologias de trabalho se o principal
as pessoas se no estiverem preparadas para exercer suas atividades com qualidade e
produtividade. de suma importncia que os gestores se atentarem para a importncia do treinamento
e desenvolvimento de pessoas, para que as mquinas e tecnologias no fiquem a frente das pessoas,
tornando-as mais valorizadas que o potencial humano.
A partir do momento que o gestor e/ou lder se preocupa com os seus liderados a empresa
faz-se xito maior para a parte de treinamento e desenvolvimento dos mesmos. Quando tal coisa
acontece a empresa se sobre sai no mercado e as produes e lucros aumentam de forma gritante.
O egosmo psicolgico, aps exame do efetivo comportamento das pessoas ,
conclui que elas agem afim de alcanar objetivos que a sociedade considera
nobres ou por que o comportamento adotado as agrada. Deixando-as
satisfeitas qualquer que seja o motivo da conduta tica, o egosmo
psicolgico sustenta que a conduta motivada primordialmente pelo
interesse prprio (HEGENBERG, 2010, p 68).
O egosmo psicolgico, infelizmente est contido nas organizaes contingenciais, mas
importante que os indivduos se atentem para que possam se trabalharem e perceberem que no
interessante que aja esse tal egosmos, pois numa organizao os indivduos tem que trabalharem em
equipe.
As relaes sociais ajudam na agilidade das informaes, na insero de novas pessoas na
equipe, no compartilhamento dos resultados ruins e na comemorao dos resultados bons. As pessoas
trabalharo pensando mais na sua equipe do que em si prpria. Buscaro resultados coletivos e no
apenas resultados individuais.
93
evidente que as relaes sociais constituem identidades, direitos e

obrigaes que esto incrustadas nas praticas institucionalizadas e so
mantidos na conscincia pratica dos agentes sociais (TURNER, 1999, p 493).
O papel do lder nesse sentido fundamental. Fazer com que as pessoas no se contentem
com bons resultados individuais, se a equipe no atingiu suas metas. Os indicadores de desempenho so
vistos por todos os gestores da empresa e isso faz com que se tenha a necessidade das equipes se
destacarem e no apenas um integrante.
Quando se tem apenas um ou dois destaques em uma equipe e outros aqum de suas metas
sinal de falta de relaes humanas. O que no consegue as metas tem dificuldade em aprender com
quem estar bem e o que estar bem no se aproxima de quem no estar conseguindo as metas. Equipes
sem comunicao no vo longe, S gera demisses e insatisfao e no corrigindo o problema vira um
ciclo extremamente oneroso para a empresa.
Portanto, imprescindvel as relaes humanas nas organizaes. Os efeitos de equipes
desiguais onde tem-se resultados inconsistentes so sinais claros da falta do relacionamento entre
mesma. Isso afeta diretamente no comportamento de cada indivduo, pois pode deix-lo muito confiante
devido seus resultados individuais ou podem desmotivar pessoas talentosas que no se desenvolvem
por falta de um esclarecimento e direcionamento.
O presente trabalho discutiu a cerca do comportamento humano nas organizaes e sua
importncia para os resultados positivos das empresas. Verificou-se que mais importante que o trabalho
em equipe a interao entre os integrantes, pois quanto mais os mesmos se relacionam entre si, melhor
comportamento adquirem para si e consequentemente se tornam mais produtivos.
O lder da equipe deve direcionar o trabalho de forma a aproximar os integrantes. Nenhum
resultado deve ser to comemorado quanto o resultado da equipe, nem mesmos os excelentes resultados
individuais devem ser motivo de grande euforia quando a equipe inteira no atingir suas metas.
Portanto, todas as aes devem ser trabalhadas para que os indivduos se comportem e se
relacionem de forma coerente e coesa para que sempre o foco esteja no resultado da equipe. Um
cumprimento, um gesto gentil, um aviso, enfim, todos os detalhes que parecem ser pequenos podem
reunir e deixar mais forte uma equipe.
Contudo o lder deve direcionar o trabalho de forma a aproximar os seus liderados e
quando se trata de seres humanos possvel perceber que os mesmos no agem e no pensam da mesma
forma, ento preciso que os lideres e gestores estejam atentos para aprimorar o conhecimento emprico
de cada colaborador, respeitando cada um de sua forma e lidando com os mesmos de forma emptica.
Quando um colaborador est auto motivado ele motiva os demais ao seu redor, desta
forma os indivduos trabalharo em grupo e se daro bem uns com os outros. Assim, tem-se que o
comportamento humano nas organizaes no deve passar despercebido em uma empresa que pretende
crescer no mercado. Os detalhes so importantes na percepo de um problema que pode ser gerado
pelas reaes de funcionrios despreparados e desestimulados que no agregaro valor s aes
desempenhadas pelas empresas.
Contudo as responsabilidades das funes sempre sero seguidas de presses emocionais
em que a equipe precisa atingir as metas. As cobranas vindas dos superiores sempre acontecero afinal
todas as empresas precisam de resultados. A equipe deve ser forte para enfrentar essas cobranas. Cada
integrante deve se comportar de forma calma mediante as presses do trabalho, o que chamamos de
inteligncia emocional.
REFERNCIAS
ANDRADE, AMBONI, Rui Otvio Bernardes, Nrio Amboni. Estratgias De Gesto. 1 ed. Rio de
Janeiro: Elsevier, 2010, 216p.
ARAJO, Giovanni Moraes. SMSQRS - Teoria da Vulnerabilidade. 2 ed. Rio de Janeiro:
Gerenciamento Verde Editora, 2009, 455p.
94
CARVALHO, Antonio Vieira. Aprendizagem Organizacional em Tempos de Mudanas. 1 ed. So

Paulo: Pioneira, 1999, 205p.
CHAVES, Jos. A compreenso da pessoa: psicologia da personalidade. 1 ed. So Paulo: Editora
gora, 1992, 179p.
HEGENBERG, Leonidas. Filosofia moral v. 2: Metatica, Volume 2. 1 ed. Rio de Janeiro: E-papers
Servios Editoriais, 2010, 87p.
HUNT, James G. et all. Fundamentos de Comportamento Organizacional. 2 ed. So Paulo:
Bookman, 1998, 319p.
MARRAS, Eduardo Soto. Comportamento Organizacional: O Impacto das Emoes. 1 ed. So
Paulo: THOMSON, 2005. 300p.
MOREIRA, Helen Gongora. Clima Organizacional. 1 ed. Curitiba: IESDE, 2008. 138p.
NASCIMENTO, Eunice. Comportamento Organizacional. 1ed. Curitiba: IESDE, 2010. 204p.
NOVAES, Maria Helena. Geraes e Suas Lies de Vida: Aprender em Tempo do Viver. Ed. PUCRio; So Paulo: Loyola, 2005. 144p ( Coleo teologia e cincias humanas).
QUEIROZ, Claudio. As Competncias das Pessoas: Potencializando seus Talentos. 5 ed. So Paulo:
DVS Editora, 2008. 107p.
TURNER, Jnathan e GILDDENS, Antony. Teoria social hoje: 1 ed. So Paulo: Unesp, 1999. 553p.
95
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO NAS ORGANIZAES MODERNAS.

TRAINING AND DEVELOPMENT IN MODERN ORGANIZATIONS.
Emerson de Brito Gonalves15
Luclia Alves Soares Silva16
Leonete Eukalinne Leandro de Alencar17
RESUMO
Observando as organizaes do passado e as atuais em seus comportamentos organizacionais pode-se
perceber o quanto se faz necessrio a utilizao do treinamento e desenvolvimento dentro das
organizaes modernas e que a cada dia sentem a necessidade de evoluir e desenvolver-se junto com o
capital humano que o seu maior recurso de lucratividade e crescimento, assim as mesmas esto
visualizando a necessidade de treinar e desenvolver seus colaboradores para exercer suas funes com
qualidade e xito. O artigo tem como objetivo principal estudar os conceitos de treinamento e
desenvolvimento nas organizaes modernas. A metodologia aplicada a este estudo tem como fonte a
reviso de literatura em sites acadmicos, artigos e livros, de escritores sobre o assunto abordado e qua
so especialistas na temtica. Os resultados obtidos mostra a importncia de treinar e desenvolver
pessoas no ambiente organizacional, como uma ferramenta chave no crescimento dos colaboradores
treinados e da organizao envolvida em todo o processo, verificando que o processo de treinamento
desenvolve pessoas e organizao como todo. Contudo ver-se que o treinamento e desenvolvimento nas
organizaes uma ferramenta imprescindvel para o crescimento atual e futuro das organizaes, onde
busca-se atender resultados satisfatrios para o indivduo e a prpria organizao.
Palavras Chave: Treinamento. Desenvolvimento. Organizao.
ABSTRACT
Observing organizations of the past and present in their organizational behaviors can be seen how the
use of training and development within modern organizations is necessary and that every day they feel
the need to evolve and develop along with the human capital what is your greatest resource for
profitability and growth, and the same are seeing the need to train and develop its employees to perform
their duties with quality and success. The article aims to study the concepts of training and development
in modern organizations. The methodology applied to this study is the source literature review of
academic sites, articles and books, writers on the subject matter and Wed are experts in the subject. The
results show the importance of training and developing people in the organizational environment, as a
key tool in the growth of trained employees and the organization involved in the whole process, making
sure that the process of training develops people and organization as whole. However be seen that the
training and development in organizations is an indispensable tool for current and future growth of
organizations, which seeks to fulfill satisfactory results for the individual and the organization itself.
Training: Key words. Development. Organization.
1 INTRODUO
Atualmente as organizaes esto cada dia mais se evoluindo, ou seja, est nos tempos
Graduando em Gesto de Recursos Humanos e-mail:emersonoi2008@hotmail.com.br Turma: 300378- IDJ UVA.
Graduado em Gesto de Recursos Humanos e-mail:Luclia-soaressilva@hotmail.com.br - Turma: 300378-IDJ-UVA.
Graduado em Gesto de Recursos Humanos e-mail:leoneteukalinne@hotmail.com.br - Turma: 300378-IDJ-UVA.
Professora Instituto Dom Jos de Educao e Cultura - IDJ
96
moderno onde a globalizao a cada dia est se alavancando dentro das organizaes. As grandes
empresas hoje esto se utilizando do treinamento buscando capacitar seus colaboradores para que eles
possam exercer suas atividades seja qual for o cargo ou posio, pois precisam exercer de forma eficaz e
competitiva. O processo de desenvolvimento permite o crescimento e possibilita um acompanhamento
aos colaboradores no processo de treinamento buscando assim um objetivo organizacional.
Os dois processos acontecem posterior ao processo de recrutamento e seleo possibilitando
aos indivduos selecionados exercerem determinado cargo com competncia e desenvoltura nas suas
tarefas colocando em prtica no cotidiano mostrando seu grau competitivo mostrando seu diferencial e
crescimento profissional. Portanto faz-se necessrio as organizaes treinarem seu pessoal por conta das
grandes mudanas que ocorrem no mercado inclusive na rea tecnolgica.
O presente artigo tem como objetivo principal estudar os conceitos de treinamento e
desenvolvimento nas organizaes modernas. A metodologia aplicada a este estudo tem como fonte a
reviso de literatura em sites acadmicos, artigos e livros, de escritores sobre o assunto abordado.
Contudo verifica-se que atualmente para as organizaes importante treinar e desenvolver
pessoas no ambiente organizacional como uma ferramenta chave no crescimento dos colaboradores
treinados e da organizao envolvida em todo o processo. Assim o treinamento e desenvolvimento nas
organizaes vem tornando-se uma estratgia de crescimento vislumbrando o futuro, onde busca-se
alcanar resultados satisfatrios do objetivos organizacionais e individuais dos colaboradores.
2.1 Conceito De Treinamento
o processo sistemtico de alterar o comportamento dos empregados na direo do alcance dos
objetivos organizacionais. O treinamento est relacionado com as atuais habilidades e capacidades
exigidas pelo cargo. Sua orientao ajudar os empregados a utilizar suas principais habilidades e
capacidades para serem bem-sucedidos (Chiavenato, 2004, p. 339).
O conceito de treinamento a cada dia vem se transformando ao longo dos tempos, no entanto a
busca vinha sendo que inicialmente se concentrava diretamente no cargo ocupado pelo colaborador, e
com o desenvolvimento passou-se a ser considerado como um mecanismo para impulsionar o
desempenho no cargo, assim na atualidade, o treinamento vem sendo considerado um meio de
desenvolver competncias nas pessoas para que se tornem mais proativa e conseqentemente mais
produtivas, criativas e inovadoras, potencializando de maneira eficiente e assim agregar de valor s
pessoas, organizao aos clientes, enriquecendo assim o patrimnio humano da organizao.
Treinamento o processo sistemtico para promover a aquisio de
habilidades, regras, conceitos ou atitudes que resultem em uma melhoria da
adequao entre as caractersticas dos empregados e as exigncias dos papis
funcionais (ARAJO, 2006, p.92).
Portanto o treinamento responsvel em desenvolver as habilidades e competncias das
pessoas, onde vislumbra-se o desenvolvimento do colaborador como um todo e tambm a organizao
atravs da implementao de um processo cclico e continuo.
De acordo com Chiavenato, (2004) Treinamento o processo educacional de curto prazo e
aplicado de maneira sistemtica e organizada por meio do qual as pessoas aprendem conhecimentos,
atitude e habilidades em funo de objetivos definidos.
Para Borges-Andrade e Abbad (1996 apud BORGES-ANDRADE; ABBAD; MOURO, 2006,
P, 178), O treinamento est tradicionalmente relacionado identificao e superao de deficincias no
desempenho dos empregados, preparao para novas funes e adaptao da mo de obra introduo
de novas tecnologias no trabalho.
Contudo o treinamento a capacidade que cada indivduo tem de acordo com suas
necessidades de aprimorar e desenvolver tarefas as quais esto predestinadas a realizarem em um
determinado cargo, o mesmo tem o poder de modificar os comportamentos organizacionais das pessoas
fazendo com que cada uma execute a sua funo e desempenhe de acordo com as exigncia do seu
cargo, isto faz com que o capital humano esteja qualificado para as tarefas atribudas fazendo o seu
trabalho de maneira satisfatria e eficaz.
Segundo (Chiavenato, 2004). As pessoas constituem o principal patrimnio das organizaes.
97
O capital humano das organizaes composto de pessoas, que vo do mais simples operrio ao seu
principal executivo passou a ser uma questo vital para o sucesso do negcio, o principal diferencial
competitivo das organizaes bem sucedidas.
O treinamento deve estar ligado ao ciclo de vida da organizao, de nada
adianta efetuar todas as etapas do treinamento se este no est sincronizado
com a fase que a empresa se encontra no seu ciclo de vida. A vida de uma
empresa composta por perodos e estes por uma srie de caractersticas a
serem alcanadas, ao compasso que surgem novas caractersticas capazes de
suprir as anteriores, estas passam a ser obsoletas. Acompanhando esse
processo, pode-se afirmar que a empresa ao alterar suas caractersticas,
alcanando novas, est evoluindo no seu ciclo de vida (CHIAVENATO,
2004, p.248).
Portanto pode-se observar que o capital humano nas organizaes modernas tornam-se o maior
recurso e ver-se ento a necessidade de trein-los e desenvolve-los para obteno de melhores
resultados, pois por conseqncia pessoas treinadas e desenvolvidas tendem a dar melhores resultados
no desempenho das suas tarefas.
A sim pode-se perceber que ao longo do tempo as organizaes tornam-se cada vez mais
modernas, e esto dando nfase ao capital humano dentro da mesma, porque no basta s ter
colaboradores se o nvel hierrquico no estiver no processo buscando qualificaes e objetivos de
crescimento organizacional.
2.2 Processo De Treinamento
Segundo, Chiavenato, (2004) treinamento um processo de cclico e continuo composto de
quatro etapas que descreve-se asseguir:
Diagnostico o levantamento das necessidades de treinamento a serem
satisfeitas. Desenho a elaborao do programa de treinamento para
atender s necessidades diagnosticadas. Implementao a aplicao e
conduo do programa de treinamento. Avaliao a verificao dos
resultados obtidos com o treinamento (CHIAVENATO, 2004 p.265).
A figura abaixo apresenta e contextualiza sob forma sistemtica as quatros etapas do processo
de treinamento apresentando as necessidades a serem satisfeitas da organizao, que s possvel
realizar a partir do conhecimento da cultura organizacional que possibilita a construo de um desenho
de treinamento visando elaborar um esquema com as etapas que assim definem o processo de conduo
do treinamento que culminar no resultado da avaliao obtendo assim os resultados para a organizao
e colaboradores.
98
Figura 1: Etapas do Processo de Treinamento

Fonte: Chiavenato,2004
Segundo Chiavenato (2001), para se elaborar um bom programa de T&D, importante se
pautar em quatro fases:
(a)levantamento das necessidades (fase de diagnstico), que visa conhecer a
cultura da organizao, bem como levantar qual a demanda a ser trabalhada;
(b) planejamento de treinamento e desenvolvimento, em que se definem as
aes desenvolvidas para suprir as necessidades levantadas, levando em
considerao os fins a serem atingidos, os procedimentos, contedos e os
prazos (plano de aes); (c) Implementao e execuo, que se trata de
colocar em prtica o que se elaborou anteriormente, no bastando apenas
seguir pontualmente os planos de aes, mas se fazendo necessrio manter
um acompanhamento sistemtico do andamento das atividades, adequando a
realidade e a dinamicidade da empresa; e (d) avaliao dos resultados,
levando em conta os benefcios e custos (CHIAVENATO, 2001, p. 341).
Assim ver-se que o levantamento das necessidades de treinamento vislumbra conhecer a
cultura organizacional, com tambm busca visualizar e descobrir
a demanda necessria a ser
trabalhada, e com o planejamento do treinamento, definem-se as aes a serem trabalhadas para suprir
as demandas levantadas, com o fim de implementar e executar , as aes e assim colocar em prtica o
que se investigou anteriormente e sendo necessrio manter um acompanhamento continuo sistemtico
do desenvolvimento aes e das atividades, alinhando a realidade da organizao.
Bastos (apud Boog, 1994) tambm considera essas quatro fases (diagnstico, planejamento,
execuo e avaliao) como componentes essenciais do treinamento.
Segundo Araujo e Garcia, (2010) importante destacar que o cumprimento de todas as etapas
no conduz necessariamente o pleno sucesso.
De acordo com os autores ver-se que se faz necessrio a utilizao das etapas do processo de
treinamento. Porm os resultados almejados nem sempre sero positivos, pois necessita de um
planejamento organizacional para que a mudana acontea.
Compreende-se que o treinamento a pratica de desenvolver as pessoas e fazer com que a
mesma utilize suas habilidades e competncias assim alterando o seu comportamento para utilizao de
suas habilidades que esto adormecidas e precisam ser despertadas, isso se faz atravs do treinamento
que deve ser estudado analisado para ver quais so suas necessidades de tal modo a fazer um desenho
de treinamento de acordo com as necessidades dos seus colaboradores e da organizao.
2.3 Objetivos Do Treinamento
O treinamento tem como finalidade
Desenvolver pessoas
e organizaes e
visa o
99
aperfeioamento de desempenhos, com o fim de aumentar a produtividade e das relaes interpessoais.

Para isso, prepara-se o potencial humano frente s inovaes tecnolgicas e as constantes mudanas do
mercado de trabalho, sendo, assim, o treinamento indispensvel para a busca da qualidade da
organizao.
Segundo Carvalho (1993), Os principais objetivos do treinamento so:
Preparar os colaboradores para a execuo imediata das inmeras tarefas
caractersticas da organizao por meio da transmisso de informao e do
desenvolvimento de habilidades; Dar oportunidades para o continuo
desenvolvimento pessoal, no somente em seus cargos atuais, como tambm
para as outras funes para as quais o indivduo pode ser considerado. Muda
as atitudes do indivduos com o objetivo de criar um clima satisfatrio entre
os empregados, aumentando a motivao dos mesmo e tornando-os mais
receptivos a superviso e gerencia (CARVALHO,1993, p.68)
Contudo para treinar os colaboradores para a execuo tarefas direcionado no cargo,
realizado atravs de informaes e desenvolvimento das competncias, vislumbrando oportunizar os
colaboradores o continuo desenvolvimento de suas habilidades pessoais, assim desenvolver suas
atividades nas funes que forem designados entre os colaboradores, aumentando a motivao dos
mesmo e tornando-os mais produtivos e receptivos aos seus lideres.
O objetivo do treinamento obter resultados significativos e mensurados.
Observando a norma, toda e qualquer ao de treinamento deve ser muito
bem planejada e desenvolvida para poder atingir os resultados estratgicos,
como por exemplo reduzir custos administrativos e produtivos, acidentes,
rotatividade do pessoal e tambm conseguir aumentar em nmero e em
qualquer qualidade as vendas e a produtividade (GUIMARES, 2008
p.160).
Contudo percebe-se que o treinamento tem como objetivo capacitar e valorizar as habilidades
do capital humano dentro das organizaes, para que haja um retorno do investimento voltada para uma
determinada funo, o mesmo tem como objetivo mudar o comportamento motivacional e a
comunicao do empregado com o empregador melhorando o clima organizacional fazendo que haja
um crescimento mtuo da cultura organizacional de modo geral.
Segundo Marras (2000) quanto a sua abrangncia, os objetivos do treinamento dividem-se em
dois aspectos:
No que tange ao aspecto tcnico do treinamento, a rea de T&D deve
submeter sua programao a cada setor especfico da empresa em que o
treinamento ser aplicado, principalmente no que diz respeito ao contedo,
resultados esperados, pessoal a ser treinado e escolha do instrutor. A
homologao desses itens pelo setor cliente garante rea de T&D uma
maior probabilidade de acerto tcnico nos resultados finais, ao mesmo tempo
que cria um lao de comprometimento entre o cliente e a organizao de
T&D, extremamente importante para a credibilidade e visibilidade do
sistema (MARRAS, 2000, p. 149).
Portanto verifica-se que por meio destes aspectos o autor busca demonstrar a importncia dos
objetivos dos treinamentos, sendo ele auto-explicativo, ou seja um desenho de cargo a cada setor
especifico e direcionado facilitando assim uma viso de cada tarefa para as pessoas especficas de cada
rea.
Quanto ao aspecto comportamental a ser abordado nos mdulos de
treinamento, embora busque sugestes e convide as demais reas da
empresa a apreciar o desenho dos mdulos, a rea de T&D deve ser a
responsvel prioritria pelas informaes e valores que sero
repassados aos treinados, levando em conta o padro de
100
comportamentos e atitudes esperados pela organizao em seus

trabalhadores. Nesse caso est em jogo o perfil cultural da empresa e,
por essa razo, o mnimo que se espera que a rea de T&D domine
completamente tal matria, para poder orientar devidamente os rumos
a serem seguidos por cada mdulo de treinamento (MARRAS, 2000,
p. 149)
Contudo sobre o aspecto comportamental, que por sua vez subdivide-se no entender e no
repasse de cada funo vinda d liderana para os colaboradores visando o comportamento e
crescimento esperado por toda organizao dentro da mesma.
Assim dever ter-se ateno no repasse das informaes, gerindo assim as competncias,
atitudes e conceitos, dento em vista o treinamento est sendo seguramente direcionado para
desenvolver certas competncias necessrias para a organizao.
Para Borges-Andrade e Abbad (1996 apud BORGES-ANDRADE; ABBAD; MOURO, 2006,
P, 178), O treinamento est tradicionalmente relacionado identificao e superao de deficincias no
desempenho dos empregados, preparao para novas funes e adaptao da mo de obra introduo
de novas tecnologias no trabalho.
Contudo percebe-se que o treinamento est focado em desenvolver e aprimorar competncias
necessrias para o crescimento profissional e organizacional das pessoas, o qual seu maior recurso de
crescimento capaz de modificar hbitos sem interferir na cultura organizacional.
Com o mundo globalizado e cada vez mais desenvolvido e competitivo as organizaes vem
buscando pessoas capacitadas para estarem realizando um trabalho de qualidade, com isso a utilizao
do treinamento torna-se uma ferramenta essencial para o crescimento do colaborador que estar sendo
treinado e para a organizao que estar investindo, visando lucratividade e o diferencial no mercado.
2.4 Desenvolvimento De Pessoas
Desenvolvimento o processo de curto, mdio e longo prazo o qual vem posterior ao
treinamento, desenvolvendo e aperfeioando habilidades e competncias no indivduo, proporcionando
oportunidades de crescimento profissional.
Segundo Milkovich e Boudreau (2000, p.338) desenvolvimento o processo de longo prazo
para aperfeioar as capacidades e motivaes dos empregados, a fim de torn-los futuros membros
valiosos da organizao. O desenvolvimento no inclui apenas treinamento, mas tambm a carreira e
outras experincias.
Para Chiavenato (2004) toda estrutura destinada a capacitao e desenvolvimento das pessoas
deve abordar questes complexas como lideranas e coaxes, educao corporativa continuada, gesto
da aprendizagem, de novos talentos e do aprendizado organizacional
O desenvolvimento de pessoas est mais relacionado com a educao
e com a orientao para o futuro do que para o treinamento. Por
educao queremos significar as atividades de desenvolvimento
pessoal, que esto relacionadas com os processos mais profundos de
formao de personalidade e da melhoria da capacidade de
compreender e interpretar o conhecimento, do que com a repartio de
um conjunto de fatos e informaes a respeito de habilidades motoras
ou executoras. (CHIAVENATO, 2004, p. 370)
No entanto percebe-se que o treinamento desenvolve e orienta o colaborador para a execuo
de tarefas especficas no cargo, enquanto um programa de desenvolvimento gerencial proporciona ao
treinando uma viso ampla, preparando para execuo de tarefas at mesmo mais complexas
possibilitando assim o seu aprendizado, a mdio e longo prazo.
Contudo entende-se que o desenvolvimento a estratgia de desenvolver as habilidades do
indivduo, o qual se faz necessrio para que o potencial do ser humano seja explorado, surgindo a sim
novos conceitos e habilidades dentro do sistema organizacional aumentando as competncias
qualidade nos servios.
As pessoas apresentam grande capacidade de aprender e se
101
desenvolver. A educao est no cerne dessa capacidade. Os

processos de desenvolvimento de pessoas esto intimamente
relacionados com a educao. Desenvolver pessoas no apenas darlhe informao para que elas aprendam novos conhecimentos,
habilidades e destrezas e se tornem mais eficientes na quilo que
fazem. sobre tudo, dar-lhes a formao bsica para que aprendam
novas atitudes, solues, ideias, conceitos e que modifiquem seus
hbitos e comportamentos e se tornem mais eficazes na quilo que
fazem (CHIAVENATO, 2008, p.362).
Segundo Milkovich e Boudreau, (2000) Desenvolvimento o processo de longo prazo para
aperfeioar as capacidades e as motivaes dos empregados, a fim de torn-los futuros membros
valiosos da organizao. O desenvolvimento inclui no apenas o treinamento, mas tambm a carreira e
outras experincias.
Contudo seguindo a viso dos autores pode se dizer que o desenvolvimento est diretamente
objetivado em alterar, desenvolver e aperfeioar as capacidade dos colaboradores, com o propsito de
estabelecer uma harmonia empresarial dando nfase ao capital humano dentro das organizaes, pois
desenvolvimento no apenas da informaes e conhecimentos para que cresam a cima de tudo dlhes a formao para que desenvolvam novas tcnicas e conhecimentos que os ajudem em toda sua
careira.
2.5 A Importncia Do Treinamento E Desenvolvimento
O T&D lida com a mudana das pessoas, isto , com a aprendizagem no nvel individual.
(CHIAVENATO, 2004, p. 380).
O trabalho dos profissionais ligados rea de T&D busca atravs de suas atividades atingir
objetivos de curto, mdio e longo prazo, seu trabalho consiste em identificar fatores restritivos e
facilitadores do uso das habilidades, capacidades e atitudes adquiridas e das condies necessrias para
que tais nveis melhorem (ABBAD E MOURO, 2006).
Os programas de T&D podem ser planejados de forma modular, ou
seja, em um programa podemos definir temas ou grupos menores a
serem trabalhados, para facilitar o planejamento e a execuo. No
entanto, as partes precisam considerar os objetivos e necessidades
gerais de todo o programa de forma interligada. O planejamento,
incluindo a opo de mdulos, depende das necessidades de
aprendizagem da organizao (MACIAN, 1987, p.56).
Em contrapartida ver-se que, j o desenvolvimento um programa mais amplo e abrangente,
em longo prazo, que inclui aes direcionadas que visam o desenvolvimento terico-prtico dos
colaboradores e a implementao de novas competncias, contudo o para que ocorra o desenvolvimento
o organizacional necessrio que treinamento e desenvolvimento caminhem juntos.
Fica evidente que a importncia maior do T&D de a tingir resultados de curto, mdio e longo
prazo identificando as necessidades da parte treinada para que possa facilitar a exposio dessas
habilidades adormecidas, o mesmo pode ser feito de maneira estratgica por setores da empresa
vislumbrando as necessidades de cada departamento para que a j uma mio absoro de conhecimento
dos treinados, desta maneira o T e D obter os resultados esperados, pessoas qualificadas com novas
idias, conceitos e comportamentos organizacionais.
2.6 Organizao
Uma organizao a um conjunto de diferentes e vrias atividades de indivduos com a
finalidade de desenvolver aes direcionadas e planejadas. Isto nos remete a viso tradicional de
organizao e a diviso de trabalho e de atividades existentes em uma organizao e aos recursos
humanos como participantes ativos dos resultados dessa organizao.
Para Chiavenato (2001) organizaes: so unidades sociais (ou agrupamentos humanos),
intencionalmente construdos e reconstrudos, a fim de atingir objetivos especficos.
102
Segundo Maximiano(1992) "uma organizao uma combinao de esforos individuais que

tem por finalidade realizar propsitos coletivos. Por meio de uma organizao torna-se possvel
perseguir e alcanar objetivos que seriam inatingveis para uma pessoa. Uma grande empresa ou uma
pequena oficina, um laboratrio ou o corpo de bombeiros, hospital ou uma escola so todos exemplos
de organizaes."
Assim percebe-se que as organizaes so um conjunto de foras individuais que objetiva
alcanar propsitos e resultados coletivos visando assim atender seus objetivos e proporcionando a
realizao dos objetivos individuais dos seus colaboradores.
Uma organizao a coordenao de diferentes atividades de contribuintes
individuais com a finalidade de efetuar transaes planejadas com o
ambiente. Isto nos remete a noo tradicional de viso de trabalho ao ser
referir s diferentes atividades e coordenao existente na organizao e
aos recursos humanos como participantes ativos dos destinos dessa
organizao (CHIAVENATO, p. 245, 2008).
Percebe-se que uma organizao uma soma de esforos de pessoas que individualmente tem
objetivos individuais coletivos. Atravs de uma organizao possvel traar e alcanar objetivos
que seriam inalcanvel para um s individuo.
Bernardes (1993), por sua vez, afirma que as organizaes so manifestaes concretas de
instituio de pessoas com papis e tarefas especificas.
Com as definies dos autores ver-se que as organizaes precisam se atualizar a cada dia mais,
pois o conhecimento o elemento primordial para o desenvolvimento crescimento, que este
conhecimento desenvolvido pelas organizaes e pessoas envolvidas sero passadas de gerao e
gerao se modificando de acordo com as necessidades do ambiente.
Tendo como base as pesquisas realizadas, pode-se observar que foi muito favorvel as fontes
que foram utilizadas para chegar aos resultados finais. Tendo em vista que o tema Treinamento e
desenvolvimento proporcionam com grande xito uma visvel e satisfatria transformao tanto no
ambiente de trabalho como no desempenho das funes e tarefas de cada colaborador.
As pessoas de modo geral constitui o maior recurso evolutivo e competitivo das organizaes,
de acordo como so administradas. A sim as organizaes modernas devem da nfase ao capital
humano adotando estratgias de crescimento, treinamento e desenvolvimento.
A sim fica evidente que as organizaes investindo nas pessoas estaro investindo na qualidade
dos servios prestados aos clientes ao mesmo tempo que investe na organizao, dando a oportunidade
de seus colaboradores participar de maneira direta no desenvolvimento do processo organizacional.
Contudo percebe-se que as organizaes no tem mais a viso de algumas dcadas passadas
onde os colaboradores no tinham a oportunidade de crescimento e de colocar em pratica suas
habilidades conhecimento (competncias) de maneira a favorecer o desenvolvimento do seu trabalho e
a organizao, hoje ao contrrio as organizaes buscam colaboradores capazes de ter idias inovadoras
e coloc-las em pratica para o melhoramento do seu trabalho, proporcionando assim resultados para
todos.
Desta maneira as organizaes precisam se reciclar e at mesmo se reinventar para obteno de
novos conhecimentos, j que o conhecimento a base para o aprendizado e desenvolvimento de novas
habilidades e atitudes. Sobre tudo fica evidente que as organizaes modernas precisam priorizar e dar
nfase ao treinamento e desenvolvimento de pessoas. J que a educao estar diretamente ligada a
cultura do indivduo a qual o mesmo estar inserido.
Conclui-se portanto que o treinamento e desenvolvimento nas organizaes tornam-se uma
ferramenta imprescindvel e indispensvel para o crescimento futuro, onde busca-se atender resultados
satisfatrios para o indivduo enquanto profissional e a prpria organizao.
REFERNCIAS
ARAUJO, Luis Cesar G. Gesto de Pessoas: Estratgias e Integrao Organizacional. So Paulo: Atlas,
2006.
103
BERNARDES, C. Teoria geral da administrao: a anlise integrada das organizaes. So Paulo:

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BOOG, Gustavo G. Manual de treinamento e desenvolvimento ABTD. 2. ed. , So Paulo, SP: Makron
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BRANDO, H. P.; GUIMARES, T. A. Gesto de competncias e gesto do desempenho:
tecnologias distintas ou instrumentos de um mesmo constructo. Disponvel em:
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BORGES- ANDRADE, J. E.; ABBAD, G. S.; MOURO, L. Treinamento, Desenvolvimento e
Educao em Organizaes e Trabalho: fundamentos para gesto de pessoas. Porto Alegre: Artmed,
2006.
BRANDO, H. P.; GUIMARES, T. A. Gesto de competncias e gesto do desempenho:
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CARVALHO, A. V.; NASCIMENTO, L. P. Administrao de recursos humanos. So Paulo:
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CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de pessoas. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008.
___________, _________, Gesto de pessoas. 2. ed. Rio de Janeiro: Elsevier 2004.
___________,__________, Gesto de pessoas. 6.ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2001.
MACIAN, L. M. Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos. So Paulo: EPU, 1987.
MARRAS, Jean Pierre. Administrao de Recursos Humanos: do operacional ao estratgico. 3. ed.
So Paulo: Futura, 2000.
MAXIMIANO, Antonio Cesar A. Introduo a administrao. 3. ed., So Paulo, Editora Atlas, 1992.
MILKOVICH, George T.; BOUDREAU, John W. Administrao de Recursos Humanos. 1 ed. So
Paulo: Atlas, 2000
104
AS DIFICULDADES ENCONTRADAS PELOS PROFESSORES DE EDUCAO FSICA NAS

ESCOLAS PBLICAS DE JUAZEIRO DO NORTE- CE
THE DIFFICULTIES OF PHYSICAL EDUCATION FOR TEACHERS IN PUBLIC SCHOOLS
OF JUAZEIRO DO NORTE- CE
Emerson Leite Galvo

Amanda Cordeiro Cavalcante
RESUMO
Este estudo tem como objetivo verificar as principais dificuldades enfrentadas pelos professores nas
aulas de Educao Fsica nas escolas pblicas da cidade de Juazeiro do Norte - CE. A relevncia desse
estudo est em buscar possveis solues capazes de solucionar as situaes adversas nas aulas de
educao Fsica. A pesquisa caracterizou-se como sendo uma pesquisa de campo, descritiva de carter
quantitativo, onde participaram 158 professores de Educao Fsica de escolas pblicas, onde utilizouse para a coleta dos dados o questionrio de Ramos (2008). Aps a coleta dos dados identificou-se que
as principais dificuldades apontadas pelos professores so a evaso com 86,7% seguido pela a falta de
interesse com 79,7%. Identificamos tambm que 86,7% dos professores recebem apoio da coordenao
e que as aes mais utilizadas para evidenciar melhorias e maior envolvimento so as aulas prticas com
86,1% seguido de jogos interclasses com 77,2%. Com o trmino dessa pesquisa espera-se que a mesma
auxilie de forma significativa na elaborao e planejamento das aulas de Educao Fsica, objetivando
maior aderncia e permanncia dos alunos na mesma.
Palavras chave: Dificuldades, professores, Educao Fsica.
.
ABSTRACT
This study aims to identify the main difficulties faced by teachers in physical education classes in the
public schools of the city of Juazeiro do Norte - CE. The relevance of this study is to seek possible
solutions that address the adverse situations in Physical Education classes. The research was
characterized as a field research, descriptive quantitative character, attended by 158 teachers of physical
education in public schools, where it was used to collect the data from the questionnaire Ramos (2008).
After collecting the data identified that the main difficulties identified by teachers are evasion with
86.7% followed by the lack of interest with 79.7%. Also identified that 86.7% of teachers receive
support and coordination of the actions most commonly used to highlight improvements and greater
involvement are the classes with 86.1% followed by 77.2% with interclass games. With the completion
of this research it is expected that it significantly assist in the preparation and planning of physical
education classes, aiming to increase adherence and retention of students in the same.
Keywords: Difficulties, teachers, Physical Education
____________________________
Graduado em Licenciatura em Educao Fsica Universidade Estadual Vale do Acara UVA. Email:
emersongalvo2009@hotmail.com(88) 9939 4243
Graduanda em Licenciatura em Educao Fsica Universidade Estadual Vale do Acara UVA. Email:
amandacavalcantegranito@gmail.com (87) 9946 7227
FIP. Email: mpequeno51@yahoo.com.br (88) 8829 2066.
105
INTRODUO
Um dos fatores mais relevantes para o crescimento e desenvolvimento de um pas sem dvida
a educao. atravs da mesma que o povo de uma nao adquire conhecimento, qualidade de vida e
consequentemente o aumento da sua renda. Embora o Brasil tenha avanado muito nesse aspecto ainda
a muito a ser feito. Escolas e universidades tornam-se um dos principais meios norteadores para a
conquista de conhecimentos e ascenso social. So vrios os desafios: Qualidade de ensino, baixos
salrios, evaso, analfabetismo, estruturas escolares inadequadas, falta de apoio poltico, entre outros.
Devem-se adotar mudanas urgentes, tarefa que deve ser destinada pelo verdadeiro educador.
Para Saviani, (1988) a prtica educativa escolar tem-se desenvolvido a partir da figura do professor. E
um dos profissionais da educao mais prejudicados so os professores de Educao Fsica que acabam
por enfrentar muitas dificuldades, na maioria das vezes nas aulas prticas. Dificuldades como: Falta de
material, espaos inadequados para as aulas, quais contedos sero vivenciados e abordados alm das
metodologias a serem utilizadas.
Conforme Bracht (2003, p. 39), a existncia de materiais e equipamentos e instalaes
adequadas importante e necessria para as aulas de Educao Fsica, sua ausncia ou insuficincia
podem comprometer o alcance do trabalho pedaggico. Um dos principais meios para podermos
melhorar a educao de uma maneira geral atravs das polticas de educao pblicas, promovendo de
forma homognea a universidade e a comunidade.
E esse processo passa diretamente pelos docentes sendo de suma importncia ouvir os mesmos.
Que dificuldades e progressos enfrentaram? Como essas podem dificuldades intervm no seu trabalho?
Que sugesto pode oferecer? Essas so algumas das questes a serem levantadas para esses
profissionais. Por tanto tendo um entendimento melhor sobre esse assunto poderemos ter novas ideias e
concepes a respeito desses dilemas nas aulas de educao fsica escolar e a partir da ter subsdios
para a construo de uma aula mais proveitosa perante as dificuldades enfrentadas.
Portanto para evidenciar aulas mais expressivas, dinmicas, prazerosas e atrativas torna-se
necessrio uma reavaliao dos programas e planejamentos dos professores de Educao Fsica junto a
equipe pedagogia da escola, objetivando o atendimento no apenas as necessidades dos alunos, mas
tambm seus anseios. Em seus estudos Quino (2011, p. 114) diz que as aulas de Educao Fsica
devem sempre atender os anseios dos alunos, e uma vez atendido essas podero ser mais proveitosas e
prazerosas".
E sendo assim este estudo adotou com objetivo geral verificar informaes junto a professores
de Educao Fsica das escolas pblicas do municpio de Juazeiro do Norte - CE sobre suas vivncias e
suas principais dificuldades na prtica pedaggica durante suas aulas. Seguido dos especficos: Pontuar
as dificuldades vivenciadas pelo o professor nas aulas de Educao Fsica eidentificar junto aos
docentes sugestes e possibilidades que possam melhorar as suas aulas de Educao Fsica.
A relevncia desse estudo est em evidenciar as dificuldades e possveis solues capazes de
solucionar as situaes adversas nas aulas de educao Fsica, afim de que seja possvel propor aes
capazes de promover uma aprendizagem significativa e prazerosa.
EDUCAO FISICA ESCOLAR

A inteno de educar o corpo sempre foi uma das principais caractersticas da Educao Fsica,
o que se modificou ao longo do tempo foi como e para qu ela se destina, sendo assim, historicamente, a
Educao Fsica assumiu uma diversidade de enfoques e recomendaes, que sempre estavam
relacionados ao contexto histrico e em funo deste, ao conceito de corpo admitido pela sociedade.A
Educao Fsica uma rea do conhecimento que diferente das demais pelo trato com seu objeto de
estudo: o corpo em movimento.
Considerando que uma prtica pedaggica surge das necessidades oriundas da realidade e meio
em que se est inserido, o Coletivo de autores 1992, p. 109 diz que: uma prtica pedaggica pode
afirmar que ela surge das necessidades sociais concretas que, identificadas em diferentes momentos
histricos, do origem a diferentes entendimentos do que dela conhecemos.
No espao escolar, a Educao Fsica surgiu entre o final do sculo XVlll e incio do sculo
XlX na Europa, atravs de jogos, ginstica, dana e equitao. Foi somente no ano de 1937, que a
Educao Fsica foi compreendida como disciplina obrigatria no currculo escolar. Na mesma
106
constituio, havia um artigo que citava o adestramento fsico e psicolgico como uma maneira de
preparar a juventude para a defesa da ptria e para o cumprimento dos deveres com a economia.
(MEC/SEF, 1996 , p. 38).
Durante essa fase, a Educao Fsica passou a ganhar novas atribuies passando, assim, a ser
voltada ao fortalecimento do trabalhador melhorando capacidade produtiva bem como desenvolvendo
aes coletivas em busca de melhorias nas inter-relaes entre os indivduos envolvidos no processo
ensino-aprendizagem.
A Educao Fsica finalmente regulamentada e compreendida como uma disciplina
imprescindvel para formao motora, psquica e social dos indivduos uma vez que as experincias
vivenciadas podem contribuir no apenas para educao corporal mais tambm para mente.
Percebemos recente que a Educao Fsica brasileira perdeu sua essncia, uma vez que a lei
transfere a responsabilidade escola, tornando essa disciplina em facultativa tirando totalmente o
interesse da mesma pelo aluno em pratic-la/e ou estud-la. A prtica da educao fsica no ambiente
escolar de suma importncia, uma vez que estimulam ainda mais as capacidades mentais e fsicas do
indivduo proporcionando maior disposio para as tarefas do dia-a-dia.
O papel da Educao Fsica escolar introduzir e integra o aluno, formando e capacitando os
indivduos envolvidos nessa prtica a vivenciarem as mais diversas atividades que possam evidenciar
melhorias no apenas na qualidade de vida dos mesmos mais tambm melhorias cognitivas e sociais.
Com a prtica da Educao Fsica, os alunos podero ter uma autonomia maior para
desenvolverem suas prprias atividades, regulando seus esforos, traando suas metas, conhecendo suas
potencialidades e limitaes e distinguindo situaes que podem ser prejudiciais.
De acordo com os Parmetros Curriculares Nacionais (MEC/SEF, 1996, p.24):
Os conhecimentos construdos possibilitam uma anlise crtica dos valores
sociais, tais como os padres de beleza e sade, que se tornaram dominantes
na sociedade e seu papel como instrumento de excluso e discriminao
social. [...] a Educao Fsica escolar deve dar oportunidades a todos os
alunos para que desenvolvam suas potencialidades, de forma democrtica e
no seletiva, visando seu aprimoramento como seres humanos. Nesse
sentido, cabe assinalar que os alunos portadores de deficincias fsicas no
podem ser privados das aulas.
Ento, a Educao Fsica no apenas uma brincadeira ou esporte, no o momento da
brincadeira de qualquer forma e nem de treinar para o esporte de competio, esses conceitos populares
foram enraizados erroneamente na sociedade e no ambiente educacional de uma forma em geral.
Diante das informaes supracitadas, precisamos desenvolver uma Educao Fsica escolar que
busque atender ao aluno em todas as suas necessidades, ou seja, que oportunize vivencias capazes de
promover aprendizagens significativas de forma prazerosa e que tambm obedeam as capacidades e
limitaes de cada aluno e que tambm possa ser proposta de forma ldica evidenciando assim maior e
melhor aprendizagem.
Na Educao Fsica no s o bem estar fsico (corpo) das pessoas que ser trabalhado, mas
sim, o corpo e a mente num todo indivisvel. necessrio observar o ser humano em seus aspectos
afetivo, psicomotor e intelectual. A atividade fsica havendo de ser aprendida, no pode ser
considerada unicamente no plano motor, apresenta tambm valores intelectuais Oliveira (2001).
A Educao Fsica favorece possibilidades de contato corporal entre os indivduos uma vez que
essas relaes corporais podem promover maior respeito s diferenas e as limitaes de cada um.
Portanto, entende-se que a Educao Fsica uma disciplina capaz de promover conhecimentos e
vivencias capazes de evidenciar reflexes e discusses que torne os alunos indivduos crticos e capazes
de fazerem suas prprias escolhas de forma que emancipatria e cidad.
A aceitao pela prtica da Educao Fsica, no mais utpica, pois temos percebido que
atualmente, h uma grande necessidade dessa prtica, voltada para a prtica desses exerccios de forma
mais leve, levando o aluno a uma concentrao maior, um relaxamento muscular e ou melhoramento do
rendimento escolar, no que diz respeito s notas e aprendizagens.
Para os alunos as inovaes tecnolgicas e o conforto moderno tm proporcionado uma vida
mais sedentria entre aqueles que preferem a comodidade muitas vezes trocando as praticas esportivas
por atividades mais cmodas sem qualquer esforo fsico evidenciando assim implicaes para a vida
do aluno, tanto na sua qualidade de vida e tambm na sua insero social.
107
As consequncias de uma vida sedentria podem ser aquisio de doenas tais como a
obesidade, desvios posturais, distrbios alimentares entre outras. Da surge necessidade de
promovermos reflexes sobre a importncia justificando o porqu e para que praticar atividades fsicas
de forma orientada e continua.
E segundo Foucault (1987 p.132): o corpo, tornando-se alvo dos
novos mecanismos do poder, oferece-se anovas formas de saber.
a prtica da Educao Fsica pode favorecer para uma melhor qualidade de vida alm de
promover os mais diversos benefcios psicolgicos, motores e sociais onde o prprio envolvimento da
criana, adolescente poder promover uma maior incluso social no ambiente onde o mesmo estar
inserido.
A FORMAO DO PROFESSOR DE EDUCAO FSICA
Nos anos 80 em reciprocidade com os movimentos sociais pela democracia em busca de uma
melhoria nas metodologias pedaggicas utilizadas nos ambientes escolares, fazendo surgir assim as
mais diversas discusses e reflexes sobre uma renovao nas propostas pedaggicas para o cenrio
educacional brasileiro.
E no inicio da dcada de 90 foi percebido as primeiras mudanas quanto aos efeitos das
problematizaes das propostas curriculares da Educao Fsica no ambiente escolar. Com o surgimento
de novas instituies de ensino superior particulares e at mesmo a criao ou ampliao dos cursos j
existentes, observa-se que uma grande defasagem na qualidade do ensino superior e tal problemtica
no uma particularidade dos cursos de formao de professores de Educao Fsica mais sim de todos
os cursos de formao de professores em suas diversas reas de formao.
notrio que algumas instituies no primam por uma boa qualidade de ensino e sim por
nmeros (quantidade de cursos ofertados e quantidade de egressos), o que evidencia na formao de
profissionais ora no capacitados de forma a atender as necessidades do pblico, e essa capacitao ou
seja essa formao deve ser continua onde o profissional deve buscar se capacitar de forma que venha
se destacar no mercado de trabalho.
Darido (1995), diz em seus estudos que a formao do professor de Educao Fsica na dcada
de 80 era voltada apenas para o ensino das modalidades esportivas, e ainda segundo a autora as
instituies de ensino superior tem buscado meios e estratgias de ensino voltados para uma nova
formao de um profissional capaz de propor novas vivencias e novas experincias corporais aos seus
alunos no deixando de lado a prtica esportiva mais sim incluindo praticas corporais que evidenciem
uma maior e melhor qualidade de vida alm de conhecimento corporal, anatmico, fisiolgico entre
outros.
A formao profissional superior um procedimento de aprendizagem que pode ser vivenciado
nas Instituies de Ensino Superior (IES) ou Universidades, pblica ou privada. Cujo desgnio de
forma geral, a qualificao dos acadmicos dos mais diversos cursos de formao,. Segundo Palma
(2001), esses locais envolvem preparao cientfica, pedaggica, tica, poltica e tcnica.
Na LDB (Lei n 9.394, de 20 de dezembro) a Educao Fsica passa a ser identificada como
componente curricular da educao bsica. E em seguida pela lei n10.328, de 12 de dezembro de 2001,
torna-se obrigatria dentro da grade curricular. Logo depois, em 1 de dezembro de 2003, pela lei
n10.793, dar-se uma nova composio ao art.36/03 que aborda a Educao Fsica como componente
curricular, integrando a mesma como componente obrigatrio na escola.
Pois com o passar do tempo, com a prtica que o profissional vai adquirindo novos
conhecimentos e buscando novas estratgias e metodologias que possam evidenciar melhorias em suas
prticas pedaggicas.
perceptvel nos dias de hoje que as escolas principalmente da rede pblica tem se mostrado
carentes em vrios aspectos no que se refere a qualidade de ensino, fato esse que acaba por atingir todos
os envolvidos no processo de ensino aprendizagem, Levando em considerao que o professor de
Educao Fsica tambm estar inserido nesse processo, sua formao e continuao no aprendizagem da
prtica pedaggica de extrema importncia para uma mudana significativa na educao brasileira.
Observamos que tem melhorado muito a prtica de professores atravs do aperfeioamento e
participao em cursos de formao continuada, mas, por outro lado, encontramos aqueles que
concluram sua graduao e pararam no tempo, no fizeram mais nada e esperam que as coisas caiam do
cu.
Sabemos que a luta rdua, constante e permanente e, onde necessitamos de argumentos e
subsdios para que possamos enfrentar as dificuldades que surgem no s na nossa profisso mais em
108
toda nossa vida. Ferreira et al. (2002,) relata que: O investimento pessoal e da prpria escola na
formao contnua do professor. Onde o mesmo deve estar sempre buscando novos mtodos e
metodologias para suas intervenes, o professor deve tambm buscar reciclar-se sempre pra atender
aos anseios e interesses de seus alunos de forma prazerosa.
DIFICULDADES ENCONTRADAS PELOS PROFESSORES: O DESINTERESSE E A

EVASO DOS ALUNOS NAS AULAS
Para que ocorra um bom desenvolvimento durante as aulas imprescindvel a necessidade de
recursos tanto materiais quanto humanos. Os profissionais devem ser qualificados para assumirem os
cargos, as escolas, devem possuir recursos como: espao fsico e materiais didticos disponveis,
suficientes para que os alunos possam usufruir, atravs de aulas dinmicas e interessantes que envolvam
todos, sem excluso, promovendo a igualdade e a cidadania.
Outro grande obstculo disposio das aulas de Educao Fsica que nem sempre esto
includas no perodo das demais disciplinas, ou seja, dentro da grade curricular. Em algumas escolas
estas aulas so ministradas no contra turno dificultando aos discentes o acesso a essas aulas por motivos
diversos, algumas vezes pela distancia ou mesmo por fazerem outras atividades, terem outros
compromissos durante o horrio comprometendo assim cada vez mais a permanncia do aluno.
Segundo Campos (1998; p. 02):
Seria de mxima valia para o professor saber que, em determinadas
circunstncias, alguns motivos adquirem predominncia sobre os outros, de
modo a orientar o educando para certos objetivos; que so mais intensos em
indivduos com determinado tipo de personalidade; que indivduos diferentes
podem realizar a mesma atividade por motivos diferentes.
Geralmente tem-se uma grande dificuldade em relao ao contedo transmitido aos alunos,
principalmente no que refere a parte terica, pois os docentes sentem-se desmotivados, pois anseiam
que a aula seja como um momento de lazer e descontrao, sendomais atrados pela prtica, mas h os
casos em que os alunos no participam por sentirem-se inbeis.
Para que ocorra a incluso, necessrio unir os mais tmidos com os mais extrovertidos,
porm os mais hbeis querem competir enquanto os menos habilidosos esto aprendendo ainda alguns
fundamentos bsicos, o que pode evidenciar conflitos durante as aulas.
Oberteuffer e Ulrich, (1977; p. 37), em seus estudos diz que:
Os educadores fsicos devem escolher as atividades e os mtodos do contexto
de seus objetivos educacionais. Um programa de Educao Fsica bem
desenvolvida procurar resultados mltiplos, alguns dos quais podem ser
imediatos, outros de longo alcance, mas de tal modo que todos possam ser
atingidos atravs de um ensino competente e compreenso normal.
As atividades a serem desenvolvidas precisam caracterizem-se de acordo com os interesses e
anseios das turmas, suas capacidades e limitaes. Uma das maiores dificuldades o fato da aula de
Educao Fsica est inserida em um meio de desvalorizao e preconceitos, devido s concepes
errneas no sentido de sua finalidade atravs das aes.
Segundo Darido (2004):
Uma das hipteses possveis para o nmero reduzido de aderentes prtica
da atividade fsica pode residir nas experincias anteriores vivenciadas nas
aulas regulares de Educao Fsica. Muitos alunos acabam no encontrando
prazer e conhecimento nas aulas e se afastam da prtica na idade adulta.
Cada aluno tem consigo uma gama de caractersticas individuais, adquiridas atravs de
experincias individuais e coletivas, essas caractersticas o que ir influenciar significativamente na
aprendizagem do aluno, podendo dessa forma distanciar ou aproximar o seu relacionamento com os
outros discentes, com o professor ou mesmo com a disciplina, devido principalmente s semelhanas ou
109
diferenas entre sua realidade e a realidade da escola, afetando assim o seu aproveitamento no processo
ensino-aprendizagem.
importante levar em considerao as experincias vivenciadas pelos alunos, a escola esta
inserida em determinada sociedade, e o aluno portador de inmeras experincias extra-escolares, que
preciso ser valorizado para que o processo ensino-aprendizagem efetivamente se efetive. Piletti, (1999,
p. 06).
Para que ocorra de forma geral o processo ensino-aprendizagem de suma importncia
evidenciar o interesse do aluno pela aula atravs da motivao, que ocorre por meio de inter-relao
entre o aluno e o professor bem como do aluno pela disciplina. S a obrigatoriedade legal de
frequncia escola no basta. Piletti, (1999, p. 53). necessrio que o professor fale uma linguagem
que possa ser compreendida para que o aluno permanea na escola e tire proveito dela, propondoaulas
atraentes e que os motivem a participarem.
ainda pertinente,saber orientar, os alunos, mostrando que de suma importncia e relevncia
para o seu desenvolvimento fsico, social e psicolgico e que por meio das aulas de Educao Fsica, ou
seja, prtica de atividade fsica orientada o aluno ir produzir e melhorar sua qualidade de vida com
maior eficincia, pois ele estar sendo trabalhado como um todo (corpo e mente) de forma igualitria.
METODOLOGIA
A referida pesquisa trata-se de um estudo de natureza descritiva, de campo, transversal de
carter quantitativo. Segundo Silva (2004) a investigao descritiva busca descrever as caractersticas
de determinada populao ou fenmeno ou o estabelecimento de relaes entre as variveis.
A amostra do estudo foi constituda por 158 professores de Educao Fsica, lotados em de
escolas pblicas da cidade de Juazeiro do Norte CE, os quais participaram de forma voluntria. A
coleta dos dados foi realizada atravs do contato direto entre os pesquisadores e os indivduos
voluntrios participantes da pesquisa, onde inicialmente foram expostos os objetivos do estudo e os
procedimentos dos dados coletados para a direo das entidades de ensino e logo em seguida foi
iniciada a coleta junto aos professores do estudo.
Os participantes do estudo receberam um TCLE, (Termo de Consentimento Livre e
Nacional de Sade, (CNS), atravs da resoluo 196\96, (BRASIL M. S. 1996).
Utilizou-se como Instrumento para coleta dos dados o questionrio de Ramos (2008) que
contm 5 perguntas fechadas relacionadas as dificuldades e ao apoio nas aulas de Educao Fsica, que
segundo Lakatos e Marconi (2002), questionrio um instrumento de coleta de dados constitudo por
uma srie ordenada de perguntas que devem ser respondidas por escrito e sem a presena ou
interferncia do pesquisador.
Aps a coleta dos dados foi confeccionado um banco de dados para tabulao,analise e
discusso dos achados do estudo e logo em seguida comparados com literaturas j existentes sobre o
referido tema em discusso.

Os dados coletados sero apresentados em forma de grficos e logo em seguida discutidos de
forma que venha confrontar com outros estudos que tenham a mesma temtica a fim de referenciar os
dados coletados nas entrevistas.
O Grfico 01, ir apresentar as principais dificuldades enfrentadas pelos professores de
Educao Fsica ao ministrarem suas aulas nas escolas pblicas da cidade de Juazeiro do Norte CE.
Grfico 01 Principais dificuldades enfrentadas pelos professores ao ministrarem suas aulas.
110

Observa-se no grfico 01 que a maior dificuldade enfrentada pelos professores de Educao
Fsica a evaso das aulas com 86,7%, logo seguido pela falta de interesse dos alunos com 79,7% das
afirmaes. Soares (2011), em seus estudos relata que a evaso assim como a falta de interesse dos
alunos pelas aulas de Educao Fsica muitas vezes evidenciada por conta do horrio das aulas.
O grfico 02, ir apresentar a percepo dos professores quanto interferncia das dificuldades
no desenvolvimento das aulas.
Grfico 02 Quanto interferncia das dificuldades no desenvolvimento das aulas.
88,0%
12,0%
Fonte: Dados da Pesquisa 2013

No grfico 02, identificamos a interferncia das dificuldades no desenvolvimento das aulas de
Educao Fsica na percepo dos professores, e 88,0% deles afirmam que essas dificuldades no
interferem diretamente no desenvolvimento de suas atividades.
Em seus estudos Campos (2009) afirma que as dificuldades sempre iro existir no processo
ensino-aprendizagem porm cabe aos professores buscarem meios que faam com que essas
dificuldades sejam solucionadas.
O grfico 03 vm apresentar a possvel existncia de interferncia das dificuldades na
aprendizagem dos alunos na percepo dos professores.
Grfico 03 A percepo dos professores quanto interferncia das dificuldades na aprendizagem dos
alunos.
111
60,8%
39,2%

Nesse grfico observamos que 60,8% dos professores concordam quando afirmam que as
dificuldaes vivenciadas nas aulas de Educao Fsica no interferem na aprendizagem dos alunos.
Soares (2011), diz que o professor precisa ter habilidades para propr atividades que evidenciem no
apenas aprendizagem mais permanncia e adeso nas aulas de Educao Fsica de forma prazerosa e
igualitria obdecendo o nvel maturacioanal de cda aluno envovido na aula.
O Grfico 04 ir apresentar as aes desenvolvidas pelos professores de Educao Fsica para
diminuir ou amenizar as dificuldades nas aulas.
Grfico 04 Quanto s aes desenvolvidas para superar as dificuldades
77,2%
86,1%

Observamos que os professores adotam as mais diversas aes para tentar resolver as
dificuldades durante as aulas, entre elas descacou-se as aulas prticas com 86,1%, seguido por jogos
interclasse com 77,2% das afirmaes dos professores. Campos (2009), relata em seus estudos que a
realizao de aulas prticas e de jogos escolares pode ser uma boa atividades para evidenciar adeso e
envolvimento dos alunos nas aulas.
O grfico 05, ir apresentar o existncia ou no de apoio da coordenao das escolas quanto as
aulas e aos professores de Educao Fsica.
Grfico 05 - Quanto ao apio da coordenao das escolas.

112
13,3%
86,7%

Quanto ao apoio oferecido pela escola em relao s aulas de Educao Fsica e aos professores
da supracitada disciplina 86,7% dos professores concordam em afirmarem receberem apoio da
coordenao para suas aes. Barbosa (2008), diz que a escola enquanto entidade formadora de
cidades deve apoiar as aes pedaggicas de seus docentes em prol de uma maior qualidade de ensino.
CONSIDERAES FINAIS
Evidenciar as aulas de Educao Fsica de forma reflexiva na sua aplicao essencial para que as aulas
possam ser elaboradas com contedos significativos, de modo a favorecer a construo do
conhecimento dos alunos. Propor essa aula adequadamente utilizar-se de objetivos, metodologias,
contedo e avaliao de aprendizagem carente a necessidade e as caractersticas dos alunos.
Propor a vivencia da Educao Fsica no ambiente escolar entre ambos os sexos com condies
de aprendizagem igualitrias evidenciar um ambiente prazeroso e ldico, onde cada aluno com suas
particularidades e potencialidades tornam-se sujeitos de suas prprias escolhas de forma critica e
reflexiva.
Aps a coleta e discusso dos dados identificou-se que as principais dificuldades vivenciadas
pelos professores de Educao Fsica das escolas publicas da cidade de Juazeiro do Norte CE
exatamente a evaso nas aulas e tambm a falta de interesse dos alunos nas aulas.
Identificou-se tambm com o trmino dessa pesquisa que na percepo dos professores essas
dificuldades no interferem no desenvolvimento das aulas bem como na aprendizagem dos alunos.
Verificamos que os coordenadores escolares apoiam as aes realizadas pelos professores de Educao
Fsica evidenciando assim uma valorizao da disciplina por parte dos mesmos.
Quanto realizao de aes para amenizar as dificuldades nas aulas de Educao Fsica
observou-se que os professores adotam diversas aes entre elas as mais citadas forma os jogos
interclasses com 77,2% e as aulas prticas com 86,1%.
Com o trmino desse estudo sugere-se que este possa ser realizado em outras cidades bem
como com professores de outros seguimentos educacionais, ou seja, entidades da rede privada para que
possamos futuramente comparar os dados coletados afim de buscarmos melhorias nas aulas de
Educao Fsica.
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114
ANALISE DO NVEL DE FLEXIBILIDADE EM PRATICANTES E NO PRATICANTES DO

TREINAMENTO COM PESOS NA CIDADE E ACADEMIAS DO CRATO CE
ANALYSIS OF LEVEL OF FLEXIBILITY IN PRACTITIONERS AND NON
PRACTITIONERS TRAINING WITH WEIGHTS IN THE CITY AND ACADEMIES CRATO CE
Maria Rosalina Nogueira Silva
Jamerson Oliveira de Lavor
RESUMO
Uma das qualidades fsica mais importante para manuteno da sade e da qualidade de vida a
flexibilidade que auxilia na boa postura e nos padres de movimento de quem a pratica. Partindo desse
principio, objetivou-se analisar o nvel de flexibilidade dos praticantes e no praticantes do treinamento
com pesos nas academias e cidade do CratoCE. Entende-se que iniciativas a cerca do conhecimento
dessa qualidade fsica, desponta um norte para que o meio cientfico possa contribuir de maneira
satisfatria com a populao, promovendo segurana e longevidade aos adeptos de exerccios fsicos.
Portanto submeteu-se 60 indivduos entre 16 e 30 anos de ambos os gneros, ao teste de (sentar e
alcanar) de Wells, sendo 30, praticantes e 30 no praticantes do treinamento com pesos. O estudo
caracterizou-se como descritivo, transversal e de campo e foi realizado no perodo de 18 a 19 de Agosto
de 2013. Os dados coletados foram analisados estatisticamente no Softtware SSP (StaticalPackage for
Social Sciences) verso 20.0. Os resultados encontrados no tocante idade e nvel de flexibilidade no
apresentaram diferenas estatisticamente significativas, entre os praticantes e no praticantes do
treinamento com pesos, salientando que foi observado um nvel de mobilidade articular maior no grupo
de indivduos no praticantes.
PALAVRAS-CHAVE: Flexibilidade, Exerccios com Peso, Mobilidade articular
ABSTRACT
One of the most important physical qualities to maintain the health and quality of life is the flexibility
that helps in good posture and movement patterns of who practices it. Starting from this principle,
aimed to analyze the level of flexibility of practitioners and non-practitioners of weight training in the
academies and city of Crato-CE. It is understood that the initiatives around knowledge of physical
quality, topping a North so that the science can contribute satisfactorily with the population, promoting
security and longevity to supporters of physical exercises. Therefore underwent 60 individuals between
16 and 30 years of both genders, test (sit and reach) of Wells, 30, practitioners and non-practitioners of
30 training with weights. The study was characterized as descriptive, transversal and field and was held
on the 18 August 19, 2013 period. The collected data were statistically analyzed in Softtware SSP
(Statical Package for Social Sciences) version 20.0. The results in terms of age and level of flexibility
showed no statistically significant differences between the practitioners and non-practitioners of weight
training, noting that it was observed a level of joint mobility higher in the Group of individuals not
observant.
Key words: Flexibility, Weight exercises, joint mobility
_________________________________
Graduanda Licenciatura em Educao Fsica pela Universidade estadual Vale do Acara UVA - CE.Email:
inaragabriele@hotmail.com (88) 8846 1301
Prof. Esp. Fisiologia do exerccio Faculdades Integradas de Patos FIPEmail: jamersonlavor@ig.com.br (88) 8855
5383
Professor Esp. Educao Fsica Escolar e Docncia no ensino Superior - Faculdades Integradas de Patos FIPEmail:
mpequeno51@yahoo.com.br (88) 8829 2066
115
INTRODUO
O treinamento com pesos vem conquistando adeptos cada vez mais pelos diversos objetivos que
podem ser atingidos atravs de sua prtica em relao melhora do condicionamento fsico e esttico,
dentre eles, ganho de fora, resistncia e flexibilidade que so essenciais para se atingir o melhor
desempenho atltico e a qualidade de vida. Porm, pouco se sabe da influncia dos exerccios com
pesos na melhora da flexibilidade e, consequentemente, nos aumentos de amplitude muscular em seus
praticantes.
A flexibilidade considerada por muitos um importante componente da aptido fsica e seus
ganhos esto relacionados sade, preveno de desvios posturais, dores lombares e a diminuio de
leses sseas, musculares e articulares em seus praticantes. Sua prtica deve ser constante e gradual e
utilizada desde o incio da preparao, pois perodos de inatividades reduziro a mobilidade e os nveis
de amplitude da articulao (WEINECK, 2000).
A medida da amplitude da flexibilidade em praticantes do treinamento com pesos apresenta
certa dificuldade por ser especfica por articulaes, consequentemente avalia-la de forma geral
necessita de diversos instrumentos como o gonimetro, flexmetro e alguns testes como, por exemplo, o
de sentar e alcanar de Wells que mede a flexibilidade da regio inferior das costas, do quadril e dos
msculos squios tibiais. Todavia, acreditamos que as medidas destas regies devam estar presentes nos
diversos protocolos utilizados pelos profissionais de sade, pois se tratam de regies que apresentam
baixos nveis de flexibilidades e podem causar alteraes nas estruturas sseas, assim, como, aumento
de problemas posturais.
Portanto, devido falta de clareza entre os aspectos que norteiam os ganhos de flexibilidade e o
treinamento com pesos e o aumento do nmero de praticantes nas academias do Crato-CE, e at mesmo
os profissionais de educao fsica que demonstram muitas dvidas quanto aos ganhos da flexibilidade
devido s prticas dessa modalidade, percebe-se a importncia de analisar e comparar o nvel de
flexibilidade entre praticantes e no praticantes do treinamento com pesos.
Sendo assim, os resultados encontrados entre os grupos, apontam para diferenas
estatisticamente insignificantes sobre idade e nvel de flexibilidade e prtica do treinamento com pesos e
gnero. Entre tanto observou-seque os nos praticantes de musculao tiveram mdias de flexibilidade
maiores quando comparados aos praticantes, tanto no grupo masculino quanto no grupo feminino.
O presente estudo torna-se relevante por disponibilizarmos informaes que possam contribuir
para estudos mais aprofundados dessa modalidade e seus benefcios, visando ainda, ampliar os
conhecimentos dos profissionais de educao fsica e da rea de sade.
TREINAMENTO COM PESOS
O treinamento com pesos popularmente conhecido como musculao ou treinamento resistido,
que Mendes Jnior (2002, p.6), define como: a execuo de movimentos biomecnicos localizados em
seguimentos musculares com a utilizao de sobrecargas externas ou do prprio corpo, faz referncia
ao seu efeito mais evidente, que a hipertrofia ou simplesmente o aumento da massa muscular, que
Bompa (2000, p.19) cita ser uma das adaptaes mais visveis no treinamento com pesos, tal
adaptao, ocorre com prticas sistemticas e graas ao aumento na rea da seco transversal de cada
fibra muscular.
Sua prtica segundo Guedes, (1997),no uma modalidade esportiva, mas uma forma de
treinamento fsico que auxilia na melhora das capacidades motoras, ganhos estticos e de
condicionamento fsico, ou seja, uma forma de exerccio fsico que atravs de uma dada resistncia
tem como inteno desenvolver em seus praticantes qualidades inerente ao esforo fsico.
Neste caso o treinamento com pesos, possui uma gama de objetivos ofertados a qualquer pessoa
que queira dar incio a sua prtica. Tratando-se de uma modalidade que atende ao pblico em geral,
devem-se respeitar os princpios da individualidade biolgica, da sobrecarga progressiva, da adaptao
como necessrios para uma prescrio segura e eficaz (PRESTES, 2010, p.17),pois afinal os objetivos
so especficos para cada indivduo, tornando assim a prtica do treinamento com pesos um aliado a
conquistas seguras.
Percebe-se que a prtica de programas bem estruturados e individualizados com pesos, vem
ganhando novas roupagens e significados, seus ganhos e benefcios sejam eles fsicos, mental e
116
emocional so nicos. De acordo com Guiselini (2007, p. 32.)atividade prazerosa aquela que est de
acordo com seu bitipo e personalidade e voc faz com vontade, alegria, satisfao. Isto mostra que o
treinamento com pesos alm de proporcionar resultados fsicos e orgnicos importantes para a sade de
seus adeptos, ainda contribui para o fortalecimento do lado emocional, o conhecimento do corpo e sua
autoestima.
Portanto, pratic-los requer equilbrio esforo e profissionalismo para que os objetivos se
concretizem, pois na busca de uma melhor qualidade de vida imprescindvel que haja uma
preocupao com as qualidades fsicas estimuladas, o tipo de exerccio, a forma de execuo,
intensidade e o limite de pesos a serem utilizados. Para tanto, o auxilio de profissionais formados em
Educao Fsica fator primordial, pois a maneira de como aplicado os exerccios, promove ao
indivduo momentos nicos voltados ao bem estar fsico e mental (GUISELINE, 2006). Percebemos
que, fatores psicolgicos so extremamente importantes para um bom desempenho e que o professor
tem que est apto a enfrentar os problemas que possam surgir dentro e fora das sesses e ambientes do
treinamento.
Assim sendo, o treinamento com pesos tambm pode ser uma prtica motivacional, levando em
considerao o que Bompa (2002), nos diz: o treinador precisa planejar o programa de treinamento
para que o atleta-cliente empregue a variabilidade para potencializar os resultados fazendo associao
ao princpio da variabilidade no qual so realizadas modificaes constantes nos programas e sesses de
treinamento para que no haja a queda da motivao e seus praticantes mantenham-se incentivados e
assduos em seus programas de treinamentos, isso uma maneira para que no aconteam
acomodaes, desnecessrias que nos tornem escravos da mesmice. (PEREIRA; SOUZA JNIOR,
2002).
Portanto, podemos apostar nos benefcios e ganhos adquiridos com essa prtica que envolve
diversos pblicos que Mota, et al. (2010), afirma auxiliar no desenvolvimento da aptido fsica, dando
aos seus adeptos o fortalecimento do sistema imunolgico favorecendo a sade, tratando e prevenindo
leses revelando-se um importante aliado na aquisio de bons hbitos e nos aspectos fisiolgicas.
Segundo Teixeira e Guedes Jnior, (2009) isso possvel por ser um treinamento seguro, com
baixo risco de ocorrncia de leses, desde que os exerccios sejam orientados por professores
qualificados, que iro observar possveis erros como postura inadequada, excesso de peso e o simples
ato de bloquear o ar durante as sries de exerccios, originando a manobra de valsava que contribui para
o aumento da presso arterial e esse aumento acontece quando se executa um levantamento de peso em
apneia, bloqueando a glote impedindo a expirao do ar inalado que vem a prejudicar a sade e o
desempenho do aluno (POLITO; FARINATTI, 2003, 2006).
Sendo assim, podemos entender que pequenos fatores esto interligados, e que fazem todo o
diferencial no que se diz respeito ao desempenho e a promoo da sade e da qualidade de vida dos
praticantes do treinamento com pesos e que um programa de exerccio bem elaborado por profissionais
de Educao Fsica torna-se fundamental para evitar transtornos decorrentes de suas prticas, onde
indivduos treinados apresentam um fsico saudvel e uma sade mental que fortalea os pensamentos
positivos e der ao corpo meios e limites necessrios para um bom funcionamento (FLOR et al, 2006,
p.662).
Portanto, o treinamento com pesos se apresenta em nossa atualidade, com grande respaldo,
permitindo a adeso de um pblico cada vez mais heterognico e consciente da importncia de
profissionais da rea da Educao Fsica que busquem estar sempre assimilando novos conhecimentos
para favorecer a prtica do treinamento de forma segura e motivante proporcionando assim, sade e
longevidade a quem o faz.
FLEXIBILIDADE
A flexibilidade vem tornando-se uma das qualidades fsica mais investigada e difundida na
atualidade, por fazer parte de uma sequncia que denota qualidade de vida e longevidade, a mesma
requer uma srie de cuidados especficos no momento de sua realizao, entre eles est na escolha de
um profissional qualificado para a elaborao de um programa de exerccios.
De acordo com Dantas (2005, p.176) flexibilidade a qualidade fsica responsvel pela
execuo voluntria de um movimento de amplitude angular mxima, por uma articulao ou conjunto
de articulaes, dentro dos limites morfolgicos, sem o risco de provocar leses. Sua prtica resultar
em ganhos considerveis no que diz respeito ao aumento do ngulo articular proporcionando
117
elasticidade que ser necessria para que leses decorrentes das tenses, estreses e rigidez advinda de
outras atividades no se instalem.
Segundo NAHAS (2001, p. 66) a flexibilidade especfica para cada articulao e depende da
estrutura anatmica e da elasticidade dos msculos e ligamentos, por envolver todas as articulaes e
estruturas prximas, s pessoas com boa flexibilidade movem-se com mais facilidade e tendem a sofrer
menos com problemas de dores e leses musculares e articulares.
Contudo a sua importncia incontestvel na formulao de programas de exerccios para
melhora da sade, condicionamento fsico e na qualidade de vida de seus praticantes, esse um dos
principais motivos pelos quais o treinamento da flexibilidade deve ser incluso na rotina dos programas
de exerccios e sua mensurao deve estar inserida em protocolos de avaliao fsica, para obteno dos
graus de amplitudes de uma articulao, bem como de toda uma cadeia muscular, e para tanto se utiliza
protocolos e equipamentos devidamente validados no meio cientfico.
Dentre os protocolos existentes para a mensurao da flexibilidade, destacam-se os de forma
direta que utiliza aparelhos como gonimetro e flexmetro, denominados como testes angulares e
expressam seus resultados em graus, j os indiretos que se utilizam de testes como o de Wells e Dilon,
sentar e alcanar e o flexisteste que esto entre os mais utilizados por serem realizados de maneira
simples e barata, possibilitam sua aplicabilidade em um maior nmero de pessoas e em ambientes
variados (MONTEIRO, 2000). Todos so seguros e relatam ndices importantes com bases em estudos
cientficos para facilitar a elaborao, estruturao e o planejamento dos treinos, respeitando os limites
do corpo, preservando as articulaes e msculos.
Atravs desses ndices, gera-se um diagnstico capaz de se perceber uma limitao e reduo
no grau de amplitude e at as condies que as articulaes se encontram, ou seja, preservao de
tendes, ligamentos e cpsulas articulares.
A partir dos pontos diagnosticados, estratgias para elaborao de programas de exerccios
voltados para obteno e ampliao da flexibilidade devem ser desenvolvidas a fim de auxiliar na
melhora e qualidade de vida de seus praticantes, tomando os devidos cuidados nos aspectos voltados
para elasticidade e fscias musculares onde encontrada a maior resistncia, sobretudo os aspectos da
hipertrofia muscular que acomete grandes restries na execuo de movimentos completos
(RODRIGUES, 1986, p.01).
O conhecimento dos diversos componentes que envolvem a flexibilidade torna-se necessrio
para a prescrio de treinos eficientes, mais fatores existentes como idade que variam em relao ao
envelhecimento e pode ser entendida como as mudanas inevitveis do corpo, que segundo Campos
(2004, p.89), ocorrem na maioria dos idosos devido insuficincia passiva durante os movimentos
contribuindo para a falta de flexibilidade nessa populao. Outro fator est relacionado com o gnero,
que segundo Hollmann e Hettinger, (1983), os nveis de flexibilidades no gnero feminino so mais
acentuados por as mesmas possurem tecidos menos densos.
Okano apud Bodas (2006),em seus achados afirmam que o gnero feminino tem uma
flexibilidade mais acentuada do que o oposto devido aos aspectos anatmicos encontrados na mulher,
sendo assim, aspectos exgenos como hora do dia, temperatura do ambiente e nveis de atividades
fsicas influenciam nos ganhos e desenvolvimento da flexibilidade independente do gnero raa ou cor.
De acordo com Brooks (2000, p. 78) ter flexibilidade adequada em todos os grupos
musculares principais tornar os esforos de atividades dirias e o desempenho esportivos menos rduos
e mais eficientes. Isso se d a amplitude de movimento aumentada, que permite a autonomia dos
indivduos praticantes ou no de atividades fsicas.
Pois uma boa flexibilidade permite ao ser, qualidade de vida que ser usufruda em seu
cotidiano, ou seja, movimentos bsicos como sentar, andar, sero atenuados, em um corpo mais solto
com ganhos relacionados sade, pois afinal um corpo com a musculatura encurtada e limitado
provavelmente ocasionar males que vo desde a uma m postura, evoluindo-se para doenas mais
srias como, problemas na coluna entre outros. Tambm importante observar as variedades de fatores
que influenciam esses procedimentos, ou seja, devemos observar caractersticas que variam entre os
indivduos (GUISELINI, 2007).
Portanto, a flexibilidade passa por vrios segmentos, que remetem a capacidade de
movimento do ser humano, chamando ateno da individualidade biolgica e aspectos fsicos
inerentes a idade, raa, gnero e a prtica de atividades fsicas ou no. Servindo de parmetro para a
execuo e prescrio de exerccios com a finalidade de prevenir leses musculares e articulares
envolvendo o mximo de cuidado no que diz respeito preservao das fibras musculares e articulaes
envolvidas.
118
PROCEDIMENTOS METODOLGICOS
Este estudo caracteriza-se como uma pesquisa descritiva, transversal e de campo, (THOMAS;
NELSON, 2002) sendo a populao constituda por praticantes de treinamento com pesos nas
academias do Crato-CE, e no praticantes de treinamento com pesos que residem na cidade do CratoCE.
Foi estabelecido nesse estudo o seguinte critrio de incluso: residir e ser praticante ou no do
treinamento com pesos na cidade e academias do Crato-CE, por pelo menos 6 meses, no praticar
nenhuma outro atividade fsica, ter entre 16 e 30 anos e no apresentar nenhum tipo de leso muscular,
ssea ou articular.
Para mensurao da flexibilidade traco-lombar e quadril, utilizou-se o mtodo linear com o
teste de sentar e alcanar. Na aplicabilidade dos testes, utilizamos o banco de Wells, posicionando o
indivduo sentado com as pernas completamente estendidas e os ps descalos ligeiramente afastados e
completamente apoiados contra o banco (CARNAVAL,1998).
Pede-se ao indivduo para realizar trs tentativas de flexo do tronco, mantendo os joelhos e
braos em extenso. Na terceira tentativa o indivduo dever manter, por alguns instantes, a posio
mxima alcanada com a ponta dos seus quirodctilos, para que possa ser feita a leitura na rgua em
centmetros.
A populao foi devidamente informada do teor da pesquisa, forma de divulgao e do carter
annimo da mesma atravs do Termo de Consentimento Livre e Esclarecido TCLE, onde todos os
pesquisados assinaram o termo dando autorizao para a coleta dos seus nveis de flexibilidade.
Os testes e os registros dos resultados encontrados foram devidamente mensurados e anotados
em um coletor desenvolvido e estruturado pelo prprio pesquisador, onde esto contidas questes
relativas : dados pessoais, prtica de atividade fsica e doenas degenerativas. Os testes foram
aplicados em academias na cidade do Crato - CE, no perodo de 18 e 19 de agosto de 2013 em dias
aleatrios, a fim de diversificar o perfil dos sujeitos, onde os voluntrios praticantes e no praticantes do
treinamento com pesos, foram convidados logo aps a assinatura do TCLE, a se submeterem aos
procedimentos metodolgicos do teste.
Os dados obtidos foram digitados em uma planilha do Excel (2007) e as analises foram
realizadas no software estatstico SPSS (StatisticalPackage for Social Sciences) verso 20.0, sendo
utilizada a estatstica descritiva de mdia e desvio padro. O test t de student foi utilizado para comparar
a flexibilidade em funo do gnero e d pratica ou no do treinamento com pesos. O nvel de
significncia adotado ser de 5%.
RESULTADOS E DISCUSSO
Foram investigados 30 praticantes de treinamento com pesos, sendo 55,2% (n=16) do gnero
masculino e 45,2% (n=14) do gnero feminino, e 30 no praticantes sendo 44,8% (n=13) do gnero
masculino e 54,8% (n=17) do gnero feminino, todos residentes e praticantes de suas atividades na
cidade do Crato-CE.
Quanto aos detalhes dos resultados comparativos da amostra apresentados na (tabela 1) de
forma descritiva sobre idade e nvel de flexibilidade, no foram encontradas diferenas estatisticamente
significativas entre os grupos, em bora haja uma diferena entre a idade e o nvel de flexibilidade, nos
praticantes e no praticantes do treinamento com pesos.
Tabela 01: Comparao da idade e da flexibilidade de acordo com a prtica de musculao
Praticantes
No Praticantes
P
M(DP)
M(DP)
Idade
21,5 (4,1)
22,6 (4,8)
0,335
Flexibilidade
23,8 (6,0)
26,3 (8,1)
0,196
M mdia, DP desvio padro.
As alteraes conjuntivas ocorridas nas estruturas das fibras musculares, as execues
inadequadas dos praticantes do treinamento com peso ao que se refere comprimento e fora do musculo
estimulado e a falta de alongamento na sesso de treinamento, podem ser fatores preponderantes para
119
justificar o nvel mais elevado da flexibilidade nos no praticante do treinamento com pesos, embora
insignificante estatisticamente.
Quando comparado os resultados encontrados com os estudos de Fingerhut (2009), que
submeteu alguns praticantes do treinamento com pesos do gnero masculino e feminino ao flexiteste,
observou-se que a maioria (55%) dos sujeitos investigados apresentou um ndice de mobilidade articular
de 41 a 50 no escore de apoio, que classifica esses nmeros em mdio alto, valores que no corroboram
com o nossos achados por demonstrar um ndice de mobilidade articular satisfatrio nos praticantes,
embora no tenha submetido o mesmo teste a uma populao que no praticava o treinamento com
pesos a fim de podermos confrontar com os achados da pesquisa.
Os resultados encontrados no estudo realizado por Barros (2010), que analisou e comparou o
nvel de flexibilidade da cadeia posterior utilizando o teste de sentar e alcanar aps 8 semanas em
indivduos praticantes do treinamento com pesos, foram significativos quando comparados os ndice de
flexibilidade dos valores mdios e desvios padro do pr-teste e ps-testes da amostra.
Podemos observar os valores encontrados nos estudos comparativos que o treinamento com
pesos quando praticado com diversos movimentos articulares e exerccios diversificados capaz de
melhorar os nveis de flexibilidade de seus praticantes. Embora o treinamento com pesos possa
aumentar os nveis de flexibilidade, fatores como amplitude, nvel de hipertrofia e o trabalho
desarmonioso entre os grupos agonistas e antagonistas podem torna-se fatores restringentes para os
ganhos na flexibilidade (ACHOUR JUNIOR, 1999).
Tambm no foram encontradas diferenas estatisticamente significativas entre os grupos
quando comparado flexibilidade em funo da prtica do treinamento com pesos e o gnero, conforme
(tabela 2).
Tabela 02: Comparao da flexibilidade em funo da prtica de musculao e do gnero
Masculino
Feminino
No
No praticantes
P
p
Praticantes
Praticantes
praticantes
M (DP)
M(DP)
M(DP)
M(DP)
Idade
19,6(3,9)
23,0 (4,8)
0,053 23,5 (3,3)
22,9 (5,0)
0,424
Flexibilidade
23,6(5,7)
25,6 (8,4)
0,476 25,6 (8,4)
26,8 (8,0)
0,333
Contudo, deve-se observar que os nos praticantes, tanto no grupo masculino quanto no grupo
feminino apresentam nveis de flexibilidade um pouco acima dos praticantes do treinamento com pesos,
corroborando assim, com os achados de Ramos (2009), que tambm percebeu que os indivduos no
praticantes de treinamento com pesos tinham nvel de flexibilidade maior e que as mulheres sobre saiam
os nveis dos homens.
CONSIDERAES FINAIS
Os achados obtidos e apresentados neste estudo evidenciam que os nveis de flexibilidade
variam entre aqueles que praticam o treinamento com pesos sistematicamente em academias e os que
no praticam mais apresentam uma boa condio fsica livre de enfermidades musculares, sseas e
articulares. Aspectos como execues, mtodos e sistemas inadequados, alm da falta de rotinas dirias
de exerccios especficos para a manuteno ou melhora dos nveis de flexibilidade, podem desencadear
condies fisiolgicas e estruturais que reduziro significativamente a manuteno e os ganhos de
flexibilidade.
J o desenvolvimento bsico dos movimentos fsicos como: correr, andar, saltar, puxar e
empurrar so capazes de manter e at aumentar os nveis de flexibilidade em pessoas que no
participam de rotinas sistematizadas de exerccios fsicos dirios. Conforme pudemos evidenciar em
nossos achados no houve nenhuma diferena significativa entre os praticantes e no praticantes do
treinamento com pesos, mais foi encontrada uma diferena maior nos nveis de flexibilidade dos no
praticantes do treinamento com pesos o que nos leva a crer que o simples ato de desenvolver os
movimentos bsicos nas rotinas dirias pode e deve elevar os nveis de flexibilidade e que novas
pesquisas sobre o tema devem ser abordadas pelos que esto inseridos nas reas da sade para melhores
esclarecimentos sobre o tema em questo.
120
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122
MOTIVAO PROFISSIONAL NAS ORGANIZAES

MOTIVATION IN PROFESSIONAL ORGANIZATIONS
Antonia Girlane Freire Caetano18
Iara Venuzia Ribeiro Sisnando de Oliveira19
Lucila Firmo de Souza20
RESUMO
O objetivo deste artigo estudar sobre a motivao profissional nas organizaes, Atualmente a
motivao profissional umas das principais preocupaes das organizaes contemporneas. O
acumulo de informaes proporcionadas atravs dos meios de informaes tecnolgicas reconfiguramse constantemente o cenrio corporativo e com isso o profissional passou a ser percebido como agente
ativo das organizaes dotado de conhecimentos, habilidades e por conseqncia proativo. A
metodologia trabalhada foi a pesquisa bibliogrfica em livros, artigos de autores especialistas sobre a
Temtica abordada. Com os resultados encontrados no estudo abordado pode-se ver que para que
ocorra a motivao profissional o ser humano precisa de estimulo para realizar e concretizar as suas
atividades. O nvel de motivao varia de pessoa para pessoa e que cada ser humano dotado de uma
fora intrnseca capaz de reproduzir comportamentos de aes e atitudes de acordo com as suas
necessidades. Contudo conclui-se que os benefcios salariais so uma das mais importantes ferramentas
para atrair talentos para as organizaes como tambm os benefcios so imprescindveis mecanismos
de reteno de talentos. No entanto, a cultura, as polticas de valorizao, perspectiva profissional,
relacionamento interpessoal com a equipe um dos principais atrativo e formas de motivao do
colaborador dentro das organizaes contemporneas.
Palavras-Chave: Motivao Profissional, Motivao Organizacional, Automotivao.
ABSTRACT
The purpose of this article is to study on the professional motivation in organizations , professional
motivation is currently one of the main concerns of contemporary organizations . The accumulation of
information provided through the means of information technology reconfigures itself constantly
corporate scenario and thus the professional became perceived as an active agent organizations . The
methodology was crafted literature in books , articles by expert authors on emtica addressed. Based on
the results discussed in the study can be seen that for the professional motivation occurs humans need
encouragement to finish their activities . The level of motivation varies from person to person and that
each human being is endowed with an intrinsic force capable of reproducing behaviors and attitudes of
actions according to their needs . However it is concluded that wage benefits are one of the most
important tools to attract talent to organizations. However , the culture , the politics of recovery
professional perspective , interpersonal relationship with the team is a major and attractive forms of
employee motivation within contemporary organizations .
KEYWORDS: Motivation Professional. Organizational motivation. Self Motivation.
1 INTRODUO:
A motivao profissional umas das principais preocupaes das organizaes mundo
contemporneas. O acumulo de informaes proporcionadas pelos meios tecnolgicas muda
constantemente o cenrio das organizaes e com isso o profissional passou a ser visto como pea
fundamental da organizao, visto que, hoje o conhecimento e a criatividade so os principais requisitos
Aluna do curso de Tecnlogo de Gesto em Recursos Humanos girlanecaetano@hotmail.com

Aluna do curso de Tecnlogo de Gesto em Recursos Humanos Iarasisnando2012@hotmail.com
Aluna do curso de Tecnlogo de Gesto em Recursos Humanos lucilafirmo@hotmail.com
123
exigidos pelas organizaes. Como forma de reter talentos as organizaes buscam desenvolver
treinamentos e polticas de valorizao profissional que venha estimular a motivao.
Segundo as descobertas de Konrad Lorenz, pode-se dizer que ningum jamais conseguir
motivar ningum. So as necessidades que esto dentro das pessoas e no os fatores que satisfazem
aquilo que deve ser considerado como fonte da sinergia motivacional ( BERGAMINI, 1990) .
A motivao portanto uma necessidade que esta relacionada diretamente com os fatores
psicolgicos, emocionais e sociais. A motivao e intrnseca e que pra venha aflorar o ser humano
precisa acreditar no que busca e deseja.
Assim o objetivo principal deste artigo estudar sobre a motivao profissional nas
organizaes. Tendo em vista o acumulo de informaes proporcionadas atravs dos meios de
informaes tecnolgicas onde reconfiguram-se constantemente o cenrio corporativo e contudo o
profissional passou a ser percebido como agente ativo das organizaes. A metodologia trabalhada foi a
pesquisa bibliogrfica em livros, artigos de autores especialistas sobre a Temtica.
REFERENCIAL TEORICO
1.Conceito Motivao
De acordo com Maximiano 2000, (apud MIRANDA, 2009), a palavra motivao (derivada do
latim motivus, movere, que significa mover) indica o processo pelo qual um conjunto de razes ou
motivos explica, induz, incentiva, estimula ou provoca algum tipo de ao ou comportamento humano.
Portanto motivao pode ser definida como um motivo que leva a ao tudo aquilo que leva a pessoa a
determinado comportamento.
Para se compreender o comportamento humano fundamental o conhecimento da motivao
humana. Motivo tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma isto , tudo aquilo
que d origem a alguma propenso a um comportamento especfico (CHIAVENATO 1982, p. 414).
De acordo com Miranda, (2009), A princpio o homem era motivado pela simples questo da
sobrevivncia; com a evoluo do homem e da sociedade agregaram-se mais valores a estas
necessidades tornando-as mais complexas.
Observa-se que para que ocorra a motivao o ser humano precisa de estimulo e satisfao para
a concretizao de suas necessidades. Ou seja, a motivao, por sua vez, dura enquanto o desejo interior
no for suprido. O nvel de motivao varia entre as pessoas e que cada ser humano dotado de uma
fora intrnseca capaz de produzir comportamentos de aes e atitudes mediante as suas necessidades.
...os aspectos motivacionais surgem, essencialmente, do prprio sujeito,
como resultado de sua histria de vida suas necessidades de encarar desafios,
do lugar reservado ao trabalho em sua vida, o modo como constri as
relaes interpessoais, a disponibilidade para construir a carreira e o modo
como este se organiza frente a situaes no planejadas... a motivao surge
a partir da personalidade do individuo... (BERGAMINI, 1997, p. 32).
Conforme Kondo (1991), o problema da motivao torna-se mais difcil na medida em que o
padro de vida e o nvel educacional das pessoas se elevam. Esta uma das razes que muitos pases
com governos autoritrios reduzem drasticamente o nvel educacional.
Para Dubrin, (apud MIRANDA, 2009). A motivao uma das mais poderosas foras, na
medida em que as pessoas se esforam para atingir uma meta que trar satisfao de suas necessidades.
Para ele o auto-interesse representa uma fora motriz.
Partindo deste pressuposto, o ser humano vai adquirido maturidade emocional e intelectual ao
longo do seu desenvolvimento social em sociedade. Ao tornar-se adulto o homem sente a necessidade
de desenvolver suas habilidades e responsabilidades para que possa tornar-se um cidado independente
e alto sustentvel perante a sociedade. um processo que vem desde o surgimento das civilizaes at
os dias de hoje. Isto faz com que a motivao tome outras dimenses mais complexas.
Ao dominar os conhecimentos em uma determinada rea especifica o seu eu interior instiga a
buscar sempre mais. Especialmente quando se trata de algo que venha lhe proporcionar e influenciar na
qualidade de vida.
De acordo com a teoria de Maslow, (apud Robins, 2010 p.2 e 3) a sua hierarquia das
necessidades estuda a motivao de seres humanos e obedecem uma escala de valores a serem seguidos
124
que vo desde as necessidades fisiolgicas, necessidades de segurana, necessidades sociais,

necessidades de status e estima e at a necessidade de auto realizao.
Ainda de acordo com o autor na medida em que uma necessidade suprida logo surge outra.
Figura 1 A Figura Pirmide das Necessidades Humanas Bsicas

Fonte: Robbins, 2002.
Conforme, verificou-se na figura acima, analisa-se que o ser humano est em constante
evoluo e por conta disso esta sempre revendo suas metas e objetivos. A motivao pessoal esta
relacionada aos estmulos oriundos do individuo que so interesses, valores e habilidades pessoais.
Ao suprir as necessidades bsicas de sobrevivncia ele parte para as necessidades mais
complexas. Ao nascer so repassados valores culturais e morais da sociedade, dependendo do meio que
est inserido esses valores so alterados e conseqentemente a incluso social vai exigir maiores
habilidades e competncias.
Diante dessas perspectivas o homem procura acrescentar informaes e conhecimentos que
venham desenvolver seu potencial intelectual e social.
2. Motivao Organizacional
Segundo Lopes (1999), A motivao ainda um grande desafio para as empresas, e cada vez
mais deve ser preocupao, pois o combustvel que nos faz funcionar. Por meio da motivao h
melhoria nos processos internos, dos produtos, envolvimento e comprometimento.
De acordo com Machado, (2010), A motivao o primeiro passo para o sucesso da
organizao. Funcionrios satisfeitos com seu trabalho e que se sentem respeitados e reconhecidos por
aquilo que desenvolvem tornam-se parceiros de negcio. Fazem muito alm do que as suas obrigaes e
se preocupam com o andamento da empresa. Todos precisam estar motivados! Mas para que isso
acontea, a prpria organizao deve se preocupar com o bem estar de seus colaboradores e oferecer
condies favorveis de trabalho.
As pessoas apresentam grades e profundas diferenas, cada pessoa tem sua personalidade, sua
cultura, conhecimentos e habilidades, e so essas particularidades que tornam cada uma delas
importante para as organizaes, pois podem contribuir de diferentes maneiras para o sucesso
empresarial (BERGAMINI, 1997).
As organizaes buscam conquistar seu espao no mercado cada vez mais exigente,
competitivo e influencivel criando estratgias para driblar os concorrentes que procuram se capacitar
para participar ativamente do mercado.
A cultura organizacional da empresa o antdoto principal para que todo o processo de
parceria e engajamento acontea. Colaboradores precisam sentir-se como parte integrante da
organizao.
Acredita-se que lideres interativos, dinmicos e flexveis, que possam alinhar as perspectiva do
colaborador ao da organizao desenvolvem-se parceria e comprometimento dentro da organizao.
125
Segundo Sayles e Strauss,(1975) ), (apud MIRANDA, 2009) a Revoluo Industrial provocou

uma revoluo dramtica no somente naquilo que fez, mas como fez. Foi uma Revoluo no s na
Tecnologia, mas tambm nas relaes humanas, pois medida que aumenta a complexidade da
Tecnologia mais dependente as pessoas se tornaram e mais crticos tambm os problemas do trabalho.
A Revoluo Industrial tornou a organizao maior e o chefe mais distante. A especializao
trouxe suas vantagens economicamente, mas tambm trouxe muitas desvantagens, como o
aborrecimento e a perda do sentimento de importncia pessoal, de realizao, de orgulho do trabalho.
A revoluo industrial produziu maravilhas no sentido de tornar a vida mais fcil para todos ns, mas a
um alto custo em termos de recompensas e satisfaes que os indivduos derivam dos seus trabalhos.
Mediante o trabalho, o ser humano, ao produzir algo, produz tambm a si prprio. Portanto,
quando deste trabalho so retirados todos os elementos desafiadores, criativos prazerosos e,
principalmente, a possibilidade do individuo deliberar sobre seu prprio desempenho e de participar a
definio dos objetivos de seus esforos, o que resta? Somente o bagao do trabalho. Toda a substancia
que daria sentido ao humana foi extrada e, nesse processo, extraiu-se tambm a possibilidade do
ser humano fazer-se algum digno, saudvel, alegre, criativo, responsvel, enfim, um ser integral
(MATTOS, 1992 apud,LOPES,1999).
Assim as organizaes no existem sem os seus colaboradores. Apesar de ter vrios recursos
nas organizacionais - como maquinrios, equipamentos, instalaes, recursos financeiro, tecnologia,
como tambm as organizaes se baseiam em pessoas para poderem operacionalizar os recursos
financeiros e fazer funcionar adequadamente em um ambiente carregado de oportunidades e
competitividade.
Estudos mostram que o ser humano precisa se sentir valorizado e principalmente ser
reconhecido pelo os seus mritos, tanto na vida pessoal como profissional.
Antigamente na economia sob forma artesanal o trabalhador vislumbravam ver seu trabalho
ser reconhecido, enaltecido e por conseqncia ser valorizado por quem as contatasse seus servios e
produtos.
Portanto na revoluo industrial o mrito veio para a mquina, coisa que ela por si s no
desempenhava sozinha. A autoestima e a motivao do colaborador sofre declnio e a partir desse
perodo as organizaes passaram a preocupar-se com a motivao do colaborador, atribuindo
incentivos financeiros como forma de obter melhoria na produtividade.
2.1 O Papel do Lder na Motivao Profissional
O lder tem papel fundamental para ativar e desenvolver a motivao dos seus seguidores, com
tambm o lder tem ferramentas de um agente transformador da motivao contida no interior do seu
liderado.
O papel do lder de um agente a quem cabe desbloquear a fora motivacional contida no
interior do seu seguidor, como explica Bergamini (2008):
A perspectiva mais natural de compreender a motivao humana aquela em que leva em
considerao a histria particular de cada um, o que se chama de realidade motivacional; assim
imprescindvel que o lder conhea bem a cada um dos seus seguidores, dispensando-lhes uma
considerao individualizada. (MIRANDA, 2009, p. 41 e 42).
Sobre tudo dar sustentao a motivao do colaborador depende muito das competncias da
liderana em desenvolver fatores de satisfao pessoal e, por conseqncia venha garantir o estmulo
para que o mesmo produza mais e melhor em busca dos seus objetivos e os da organizao.
Percebe-se que o gestor alm das competncias tcnicas precisa ter sensibilidade e percepo
para reconhecer valores internos nos outros e estar em equilbrio interno em si.
Assim desenvolver mtodos que venham a revelar as qualidades e dons de cada talento dentro
da organizao no uma tarefa muito fcil. Isto porque a motivao e um processo muito complexo e
que no depende da vontade de quem motiva, mas da disposio intrnseca de cada um. O colaborador
ao adentrar em uma organizao traz uma perspectiva muito grande em relao ao seu crescimento
profissional e pessoal.
Com a maior valorizao e um olhar diferenciado do conhecimento, a gesto de pessoas tornase responsvel por criar um clima organizacional propcio criao de valor, promovendo educao
continuada e programas de incentivo, que se faz necessrio para reteno do acervo intelectual, pois a
sada de um colaborador pode resultar em perda de conhecimento. (CHIAVENATO, 2004)
O desenvolvimento de pessoas est mais relacionado com a educao e com a orientao para o
futuro [...] [...] Todas as pessoas independente das suas diferenas individuais podem e devem se
desenvolver. (CHIAVENATO, 1999, p. 409).
126
Desenvolver uma poltica de motivao que venha agregar valores aos colaboradores, precisa
levar em conta o nvel educacional, o nvel de crescimento intelectual e as perspectiva profissional de
cada um.
A mudana no mercado globalizado requer conhecimentos, habilidades e competncias tcnicas
para estar inseridos no mercado. Essas aptides so fundamentais e indispensveis para todos. Dai a
importncia de estar aberto as transformaes e perspectivas do mundo contemporneo. Hoje o
profissional visto como o maior diferencial da organizao e como forma de reter talentos as empresas
esto investindo na qualificao e estimulando a valorizao do conhecimento.
2.2 Automotivao
Ser auto motivado ir alm. no precisar viver sendo empurrado e incentivado. lutar por
tudo o que acredita, pelo desenvolvimento humano e pessoal, pelas realizaes pessoais, pela conquista
tica de seus objetivos. ter a energia inesgotvel em seu corao, em sua alma e utilizar a mesma para
aquecer e gerar energia em todas as pessoas a sua volta, fazendo que todos vejam outros caminhos a se
seguir (RAGAZINI, 2011).
Conforme a autora, a auto motivao deve ser uma constncia no cotidiano do individuo,
independente de receber estmulos externos. uma energia que precisa ser renovada constantemente
atravs de prticas que venham estimular e aflorar o seu interior.
A verdadeira motivao representa, portanto, um desejo natural das pessoas que se engajam nas
atividades desse trabalho por amor a ele mesmo, tendo em vista a satisfao que ele pode oferecer. [...]
Os empregados esto em busca de cargos que tenham algum significado e permitam sua prpria autorealizao. [...] Em situaes de trabalho as pessoas querem ser respeitadas como indivduos, bem como
valorizadas pelo reconhecimento das suas realizaes, da sua lealdade e da sua dedicao
(BERGAMINI, 2008), (apud MIRANDA, 2009).
Pessoas altamente motivadas so constantemente energizadas pela imensa vontade que
possuem de conquistar aquilo que desejam, tendo em vista que trabalho dignifica e enaltece o homem
como tambm eleva a autoestima. Desde os primeiros anos de estudo at a fase de concluso o ser
humano recebe constantemente estmulos de motivao para dedicar-se ao mximo aos estudos para
que no futuro venha ter uma carreira profissional que lhe proporcione instabilidade financeira, social e
principalmente qualidade de vida.
Colaboradores que possuem uma automutilao elevada desempenha seu trabalho com eficcia
e dedicao, enxergam o trabalho como uma conquista e busca sempre se abastecer de conhecimentos
que venha enriquecer e a lhe acrescentar como pessoa e profissional. Os funcionrios precisam ser visto
como parte integrante da organizao.
Observa-se que quando o clima organizacional dispem de um ambiente informal e que
favorece uma participao ativa do individuo, a produtividade aumenta como tambm o nvel de
satisfao tanto profissional como pessoal. Atualmente as pessoas buscam qualidade, respeito, tica,
crescimento, valorizao e principalmente reconhecimento pelo seu trabalho desenvolvido.
Aumento salarial, benefcios ou um ambiente de trabalho agradvel? Antigamente pensava-se
que apenas o retorno financeiro pudesse trazer felicidade e satisfao ao profissional, no entanto, nos
dias de hoje muitos optam por qualidade de vida, e entendem que de nada adianta ter um bom salrio se
o relacionamento na empresa no for agradvel, ou se o trabalho e a vida pessoal no estiverem em
equilbrio. Mas afinal, qual a melhor forma de motivar os colaboradores? (MACHADO, 2010)
Ver-se que os benefcios salariais um dos principais atrativos para atrair talentos. Entretanto,
percebe-se que a cultura organizacional, poltica de valorizao, perspectiva profissional,
relacionamento interpessoal com a equipe um dos principais atrativo para a permanncia do
colaborador dentro das organizaes. O ciclo de amizade o companheirismo torna o ambiente
agradvel, harmonioso, prazeroso e gratificante.
CONSIDERAES FINAIS
Diante do estudo realizado por pesquisas bibliogrficas de alguns autores percebe-se que para
ocorrer a motivao profissional o ser humano precisa de estimulo para a realizao de suas atividades.
Ver-se que a motivao, por sua vez, dura enquanto o desejo interior no for suprido.
O nvel de motivao varia de pessoa para pessoa e que cada ser humano dotado de uma fora
intrnseca capaz de reproduzir comportamentos de aes e atitudes de acordo com as suas necessidades.
127
As organizaes precisam desenvolver uma poltica de motivao que venha agregar valores
aos seus colaboradores, levando em conta o nvel educacional, o nvel de crescimento intelectual e as
perspectiva profissional de cada colaborador.
Portanto conclui-se que os benefcios salariais um dos principais ferramentas para atrair
talentos para as organizaes. Entretanto, a cultura organizacional, poltica de valorizao, perspectiva
profissional, relacionamento interpessoal com a equipe um dos principais atrativo e formas de
motivao do colaborador dentro das mesmas.
A mudana no mercado globalizado requer conhecimento, habilidades e competncias tcnicas
para estar inseridos no mercado. Essas aptides so fundamentais e indispensveis para todos. Dai a
importncia de estar aberto as transformaes e perspectivas do mundo contemporneo.
Portanto hoje o profissional visto como o maior diferencial das organizaes e como forma de
reter talentos as organizaes esto investindo na qualificao e estimulando a valorizao do
conhecimento.
REFERNCIAS
BERGAMINI, Ceclia Whitaker, Motivao: Mitos, crenas e mal-entendidos, RAE Revista de
Administrao de Empresas, So Paulo, v.30, n.2, p.23-34, Abr/Jun. 1990. Disponvel em:
http://www.scielo.br/scielo.php?pid=S0034-75902002000200009&script=sci_arttext. Acesso: 29
Jun.2014.
BERGAMINI, Ceclia Whitaker, Liderana: A administrao do sentido, RAE Revista de
Administrao de Empresas, So Paulo, v.34, n.3, p.102-114, Mai/Jun. 1997. Disponvel em:
http://www.scielo.br/scielo.php?pid=S0034-75902002000200009&script=sci_arttext. Acesso: 28
Jun.2014.
BERGAMINI, Ceclia Whitaker. Motivao nas Organizaes. 5 ed. So Paulo: Atlas, 2008.
CHIAVENATO, I. Gesto de pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizaes. 2. ed.
Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
CHIAVENATO, I. Gesto de Pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas organizaes. 6. ed.
Rio de Janeiro: Campus, 1999.
CHIAVENATO, I. Administrao de empresas: Uma abordagem contingencial. So Paulo: McGrawHill, 1982
KONDO Y. Motivao Humana: um fator chave para o gerenciamento. So Paulo 3 ed.,
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LOPES J. D. P. Os estilos gerenciais e suas implicaes na motivao dos funcionrios: um estudo
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Disponivel em: https://www.passeidireto.com/arquivo/2993813/as-teorias-de-motivacao-humana-e-suacontribuicao-para-a-empresa-humanizada/11. Acesso em: 15 Jun 2014.
MACHADO. P. J. M. Liderana Motivadora. Rio de Janeiro 2010. Monografa. Disponvel em:
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organizado por Deborah C. Stephens; [traduo de Nilza Freire] -. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2003.
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128
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trabalhador. Revista de Administrao de Empresas, So Paulo. v.34, n.3, p.102-114, Mai/Jun.
2011.Disponvel em: http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/a-motivacao-e-adesmotivacao-duas-faces-de-uma-mesma-moeda-na-vida-do-trabalhador/53311/ acesso em:20 Jun.2014
129
RELACIONAMENTO INTERPESSOAL NAS ORGANIZAES

INTERPERSONAL RELATIONSHIPS IN ORGANIZATIONS
Alice Maria de Sousa Rodrigues21
Cinthia Bastos Almeida Nogueira22
RESUMO
O objetivo desse artigo estudar o relacionamento interpessoal nas organizaes, tendo em vista que as
pessoas para realizarem suas atividades dentro da organizao dependem umas das outras como
tambm para aprimorar suas competncias e conhecimentos. Para isso foi trabalhado as definies
necessrias para desenvolver a pesquisa sendo feito uma analise do individuo e do grupo citando a
janela de johari que mostra os estilos interpessoais que compe os relacionamentos dos indivduos,
tratando tambm da comunicao dentro das organizaes e o quanto ela interfere na satisfao do
colaborador, trabalhou-se como base para este artigo a pesquisa bibliogrfica em; livros, de autores
especialistas na temtica, e consultas em artigos cientfico, site da internet. Com a presente pesquisa
verificou-se que quando h um bom relacionamento entre as pessoas e as organizaes h uma melhora
bastante considervel no desenvolvimento do colaborador o que acarreta por conseqncia, assim
tambm o aumento da produtividade na organizao com um todo. Contudo conclui-se que para que
haja um bom relacionamento interpessoal nas organizaes preciso que seus colaboradores
desenvolvam competncias bsicas como autoconhecimento, e a inteligncia emocional, o pois a partir
disso o individuo obter satisfao no que faz para que a organizao obtenha os resultados propostos.
Palavras chaves: Organizao. Autoconhecimento. Inteligncia Emocional.
ABSTRACT
The aim of this paper is to study the interpersonal relationships in organizations, in order for people to
carry out their activities within the organization depend on each other as well as to enhance their
knowledge. For it was necessary settings worked to develop the research being done an analysis of the
individual and the group citing window johari showing interpersonal styles that composes, also
addressing communication within organizations and how it interferes with the individual's satisfaction,
based on this article for bibliographic research; books, scientific articles and queries to
internet.Verificou that when there is a good relationship between people and organizations there is a
considerable improvement in the productivity of the individual so causing the increased productivity of
the organization. However it is concluded that for there to be good interpersonal relationships in
organizations is necessary that their employees develop basic skills such as emotional intelligence,
because from this the individual will get satisfaction in doing for the organization to get the proposed
results.
Keywords: Organization. Self. Emotional Intelligence.
1 INTRODUO
As pessoas tm a necessidade de interagir com as outras nos meios em que habitam para que
possam construir um ambiente prazeroso e tambm mostrar os pontos negativos que por tantas vezes
influenciam na convivncia.
Como o individuo por tantas vezes no conhece nem a si prprio e nem to pouco ao outro
tendo assim dificuldades de comunicar-se, ele precisa por varias vezes aprender tcnicas como a
flexibilidade e desenvolve-las tentando assim construir um ambiente harmonioso. O desenvolvimento
das pessoas depende do relacionamento interpessoal que interfere na motivao dos colaboradores nas
Graduanda em Recursos Humanos e-mail:alicefrazaof@live.com
Graduanda em Recursos Humanos e-mail:cinthiabastosal@hotmail.com
Docente do Instituto Dom Jos de Educao e Cultura - IDJ
130
organizaes, pois funciona quase que como uma ferramenta auxiliando nesse processo onde se cria
estratgias para impulsionar os indivduos.
De acordo com Berganini (1980), com o desenrolar de muitos programas de desenvolvimento
de pessoal, o caminho a ser percorrido deveria desenvolver, nesses elementos suas habilidades
interpessoais.
A partir dai ver-se como as pessoas desenvolvem determinadas funes, independente do
cargo que ocupam dentro da organizao, assim melhorando seus nveis de desempenho profissional.
Sendo assim, as organizaes tm que a cada dia promover a boa relao entre os seus colaboradores
fazendo desenvolver o trabalho em grupo que ira trazer a boa convivncia da melhor maneira possvel
dentro do contexto interpessoal.
Assim ter colaboradores mais conscientes do seu papel no grupo e a sua posio dentro da
organizao melhorando assim o seu comportamento em grupo. Nesse sentido Moscovici (2002, p. 32)
diz que pessoas convivem e trabalham com pessoas e portam-se como pessoas, isto , reagem s outras
com as quais entram em contato: comunicam-se, simpatizam e sentem atraes. Antipatizam e sentem
averses, aproximam-se, afastam-se, entram em conflito, competem, colabora, desenvolvem afeto.
Estudar o relacionamento interpessoal nas organizaes o principal objetivo desse trabalho,
assim deve-se antes de falar em individuo preciso definir o que uma organizao. A metodologia
aplicada neste estudo parte de uma reviso de literatura em sites acadmicos, artigos, revistas e livros,
de estudiosos sobre a temtica.
Partido dos estudos realizados verifica-se que as pessoas esto sempre dependendo umas
das outras para aprimorar seus conhecimentos, realizar suas atividades, por isso, a importncia de um
bom relacionamento, dentro da organizao.
2.1 Organizao
Para Chiavenato (2004), organizaes so unidades sociais (ou agrupamentos humanos),
intencionalmente constitudos e reconstitudos, a fim de atingir objetivos especficos.
Percebe-se que uma organizao no existe sem pessoas, j que so um agrupamento de
pessoas onde o intuito atingir o mesmo objetivo visando o bem da sociedade como um todo. Para o
bom desempenho da organizao preciso bom relacionamento entre os membros da empresa para que
possa alcanar a produtividade esperada na empresa. As organizaes tm como propsito manter o
sucesso em longo prazo para serem bem sucedidos em seus propsitos.
Segundo Gibson (1981), qualquer que seja a meta (obteno de lucro, educao, religio,
sade), as organizaes caracterizam-se por um comportamento voltado para determinado objetivo ou
meta. Neste sentido, a ao conjunta de indivduos verifica-se para atingir estes objetivos de modo meio
eficaz e eficiente.
Percebe-se que as organizaes buscam se tornar mais competitiva devido alta
competitividade que o mercado impe e buscam ver o profissional como um ser no individual mais sim
que saibam trabalhar em grupo e interagir com as pessoas.
Nesse sentido Moscovici (2002, p.32) afirma que: Pessoas convivem e trabalham com pessoas
e portam-se como pessoas, isto , reagem s outras pessoas com as quais entram em contato:
comunicam-se, simpatizam e sentem atraes, antipatizam e sentem averses, aproxima-se se afastam,
entram em conflito, competem, colaboram, desenvolvem afeto.
De qualquer forma, no podemos perder de vista que uma organizao
sem pessoas no teria sentido. Uma fbrica sem pessoas pra; um
computador sem uma pessoa intil. Em sua essncia, as
organizaes tm sua origem nas pessoas, o trabalho processado por
pessoas e o produto de seu trabalho destina-se s pessoas. (SOUSA E
RAMOS APUD, LUCENA, 1990, p.52).
Por esse motivo necessrio que passemos a valorizar mais as pessoas, e trat-las com
igualdade, lembrando a importncia que cada uma tem dentro da organizao e dando seu verdadeiro
valor. Afinal se no tiver uma pessoa para manuse-la nenhuma mquina far o servio sozinho, isso
mostra a necessidade de termos bons colaboradores nas empresas. Vale ressaltar essa idia para os
131
empregadores e aqueles que tm um cargo de chefia que na maioria das vezes gostam de humilhar e
desvalorizar seus subordinados.
2.2 O Individuo e o Grupo.
Pode-se dizer que o reconhecimento de si mesmo e das duas habilidades de extrema
importncia para o individuo se inserir em uma organizao, reconhecendo a si prprio percebe-se o
grupo e o mesmo no seu contexto dentro das empresas.
Albuquerque e Puente-Palacios (1900), dizem que um conjunto de pessoas se caracterizar
mais fortemente como grupo segundo as seguintes condies: a) quanto menor for o nmero de seus
membros; b) quanto maior for a interao dos seus membros; c) quanto maior for a sua histria e d)
quanto mais perspectiva de futuro partilhado seja percebido pelos seus membros.
Guzzo e Dckson apud Batista e Puente Palacios (1900), por sua vez, definem grupo de
trabalho como indivduos que se percebem e so percebidos pelos outros como uma entidade social,
interdependentes por causa das suas tarefas que desempenham, e inseridos num sistema social maior, a
organizao, que afetada pelo desempenho do grupo.
Assim as pessoas trazem para as organizaes sua bagagem de conhecimentos, acompanhados
com sua inteligncia, sua forma de se comportar com o agir e pensar, e isso muda de um individuo para
outro, cada um pensa, age, trabalha etc. da maneira como acha mais favorvel para expor suas
habilidades.
Subtende-se que a relao entre pessoas de um grupo sofrem alteraes dependendo da
atitude desse grupo, ou seja, as reaes nas atitudes individuais em um grupo podem ser consideradas
como uma cadeia a esta relacionada a todos os integrantes desse grupo de maneira inseparvel.
Pichon (1988) caracteriza grupo como um conjunto restrito de pessoas, que, ligadas por
constante de tempo e espao, e articulada por sua mtua representao interna, prope-se, em forma
explcita ou implcita, uma tarefa que constitui sua finalidade.
Avalia-se que para se ter uma boa relao, um desempenho satisfatrio entre pessoas de um
grupo preciso uma boa comunicao e uma constante troca de informaes para saber a percepo do
entendimento do outro em relao ao que foi dito.
2.3 Inteligncia Emocional
Ver-se que inteligncia emocional o comportamento fundamental e necessrio para o bom
relacionamento organizacional. o seu domnio prprio. No entanto o gestor precisa ter sua inteligncia
emocional para que assim ele possa reconhecer as emoes dos outros e saber como agir com cada
individuo, resolvendo diversos tipos de situaes encontradas no seu dia a dia.
No entanto o bom relacionamento que temos com as pessoas depende em grande parte da
percepo que temos delas. E para que aprendamos a ter boas percepes e um auto entendimento
preciso estar sempre enriquecendo nossa inteligncia emocional, atravs dela que podemos perceber
avaliar, expressar, sentir, compreender, controlar emoes e assim desempenhar um papel decisivo nas
organizaes.
As pessoas que tem inteligncia emocional age racionalmente nas situaes de tomada de
deciso e de conflitos dentro de um grupo, algo que podemos ter como exemplo e us-la para aprimorar
a nossa inteligncia a janela de Johari.
Figura 1. Janela de Johari Adaptado.

132
Fonte: Rocha, 2010.

O Eu Cego tudo aquilo que todos sabem e vem e apenas ns no
percebemos que est errado, so as nossas caractersticas que os outros
conhecem enquanto ns mesmos desconhecemos como exemplo: a maneira
de reagir em situaes de descontrole. O Eu Conhecido corresponde ao
comportamento conhecido por ns mesmos, tudo que sabemos a nosso
respeito e quem estar ao nosso redor tambm conhece, como exemplo:
maneira de se comportar, agir, gestos e as tomadas de decises. O Eu
Escondido so as coisas que ns conhecemos, porm escondemos para os
outros, isso acontece por causa do medo da opinio deles nosso respeito. O
Eu Desconhecido algo nosso respeito que ns mesmos e outros
desconhecemos. construdo a partir das nossas memrias de infncia, de
coisas acontecidas h muito tempo em nossas vidas (LUFT E INGHAM,
1955 apud ROCHA, 2010, p.03).
Portanto ver-se que a janela de Johari ensina uma disposio para que o individuo se
conhea melhor, ou seja, estimula o autoconhecimento oportunizando assim um desenvolvimento do
mesmo e oferece-lhe mais perceptivas de uma melhor qualidade e eficincia para se comunicar com as
demais pessoas do seu convvio.
2.4 Comunicao Interpessoal.
Pode-se dizer que a comunicao interpessoal como um campo de conhecimento que estuda
os processos de relaes humanas. um fator decisivo nas relaes interpessoais, a parti da as pessoas
passam a se entender ou no.
Robbim (2002), define comunicao como a transferncia e a compreenso de
mensagens. Para o autor, nenhum grupo pode existir sem comunicao.
A comunicao descendente conta com cinco elementos
prioritrios que compem o processo, ora facilitando, ora
dificultando: a instruo da tarefa, a fundamentao lgica de
acordo a filosofia de cada uma, a informao propriamente
dita, o feedback em relao a desempenho e as tentativas de
doutrinar os subordinados a se envolverem emocionalmente
em seu trabalho. (KATZ E KAHN apud HALL, 1984,
p.137).
Contudo o feedback no comportamento e nas relaes interpessoais, so importantes para o
desenvolvimento e monitoramento pessoal. Ele determina a maneira da comunicao, as palavras
recebidas por um superior diretamente influi nos nveis de satisfao e motivao do trabalho dos
colaboradores.
Da o entendimento de ambos os lados um dos objetivos da comunicao, alm da
informao ter sido enviada o emissor espera um retorno do destinatrio, registrando se houve
entendimento da mensagem enviada. Sendo ela mal interpretada ou no, seja da forma que for ela
existe.
Partindo deste ponto entende-se que comunicao acontece com o envio e o retorno da
mensagem, uma troca de informaes, idias entre indivduos. Sem comunicao no existe
organizao, torna-se um trabalho impossvel, pois no h transmisso de tarefas.
Ver-se ento que existem dois tipos de comunicao, a formal e a informal. Onde a formal a
estabelecida entre gestores e gerida, a comunicao que existe nas reunies dos assuntos do trabalho,
a comunicao tcnica e a comunicao informal a que esta relacionada entre grupos, que no tem o
compromisso tcnico e no segue um padro. o principal meio de comunicao entre as pessoas nas
organizaes.
Para se ter uma comunicao mais clara e eficiente preciso fazer o uso constante de
retroalimentao da comunicao, o feedback, que faz com que as mensagens emitidas pelas partes
envolvidas sejam entendidas pelo receptor da melhor maneira.
133
Todos os indivduos precisam tanto do feedback positivo quanto do negativo. necessrio

saber o que se esta fazendo inadequadamente, como o que se esta fazendo com correo, de maneira a
ter a oportunidade de corrigir os erros e prosseguir nos acertos (MOSCOVICI, 2003).
Assim dizemos que Feedback o processo de fornecer dados a uma pessoa ou grupo
ajudando a atingir seu objetivo com o seu desempenho, auxilia uma pessoa ou um grupo a entender
como afeta as outras dependendo do seu comportamento e suas aes.
Para Chiavenato (2004) a [...] comunicao o processo pelo qual a informao
transmitida, compreendida e compartilhada por duas ou mais pessoas, geralmente com a inteno de
influencias o comportamento.
Montana e Charnov (2010), reforam dizendo que a comunicao comea com o emissor
codificando uma mensagem e termina com o receptor decodificando a mensagem.
Assim entende-se que no processo de comunicao deve existir o emissor e o receptor e
contudo sempre haver uma troca de informao, um individuo passando seu entendimento para o
outro, tornando assim uma troca de conhecimento para ambos, enriquecendo seus valores e suas
competncias de relacionamento interpessoal no grupo ao qual o individuo esta inserido provocado
assim uma maior e melhor interao.
2.5 Relacionamento Interpessoal
No pode-se falar em relacionamento interpessoal sem saber o que de fato significa, antes
necessrio fazer um estudo para obtermos um certo conhecimento do que realmente trata esse assunto.
Relacionamento Interpessoal aborda um conjunto de procedimento que facilitam a compreenso das
relaes do individuo o seu foco o ser humano e a maneira como ele atua na sociedade como
responsveis por seus atos.
Sobretudo no basta s refletir ou conscientizar as pessoas para a necessidade de interagir
com as outras pessoas, deve-se valorizar cada um para poder conduzir o individuo a construir um
mundo melhor. A convivncia com as pessoas possibilitam conhecer seus hbitos e costumes
verdadeiros onde sua cultura interage com tantas outras e juntas causam afinidades.
Como Trabalhar com os outros? Como entender os outros e
fazer-se entender? Por que os outros no conseguem ver o que
eu vejo, como eu vejo, por que no percebem com clareza de
minhas intenes e aes? Por que os outros interpretam
erroneamente meus atos e palavras e complicam tudo? Por
que no podemos ser objetivos no trabalho e deixar problemas
pessoais de fora? Deve-se ser prticos, e deixar as emoes e
sentimentos de lado (MOSCOVICI, 2002, p.32).
Entende-se que tais questionamentos leva a vivncia diria nas organizaes e nos
relacionamentos dirios na vida social ou individual. Assim os indivduos necessitam se comunicar,
expressar seus sentimentos, ensinar, aprender, trocar informaes e conhecimentos , dar e receber
ordens, ou seja, se relacionar efetivamente, a comunicao e interao fazem parte da condio do ser
social.
Assim analisa-se que o ser humano tem dificuldade de se relacionar com os demais indivduos
do seu convvio, devido a conflitos sociais, pessoais, culturais e sobre tudo tenta adequar-se aos seus
costumes histrias, hbitos, crenas e valores que de alguma forma invadem seu universo.
Verifica-se que relacionar-se com os outros no tarefa fcil de se exercer, o individuo
convive com pessoas que pensam, agem e trabalham de formas totalmente diferente, assim pode-se
dizer que o relacionamento humano um fator crtico no s nas organizaes como tambm em toda a
sociedade.
Em alguns dicionrios da Lngua Portuguesa define-se relacionamento interpessoal da
seguinte maneira: Relacionamento (relacionar+mento) ao ou efeito de relacionar. Interpessoal
(inter+pessoal) que se realiza entre duas pessoas. Portanto, relacionamento interpessoal o
relacionamento realizado entre duas ou mais pessoas.
Outro fator que esta ligado e influencia as relaes entre pessoas a Inteligncia Emocional
que a capacidade de perceber, avaliar, expressar, sentir, controlar emoes e compreender. Identificar
em outras pessoas ou em si essas emoes.
134
Verifica-se que o comportamento emocional pode proporcionar ao individuo a capacidade

de perceber as diferentes emoes como o amor e dio;; sentir raiva e vergonha-se; e capacidade
tambm de aceitao das reaes emocionais; agradveis ou no ; exagero ou at mesmo a
introspeco; como tambm o autocontrole.
2.6 Trabalho em Equipe
Segundo Mailhiot (1985) a produtividade de um grupo e sua eficincia esto estreitamente
relacionadas no somente com competncia de seus membros, mas, sobretudo com a solidariedade de
suas relaes interpessoais.
De acordo com Costa (2002):
aponta as relaes interpessoais como um dos elementos que contribuem
para a formao do relacionamento real na organizao. E ainda diz que a
humanizao no ambiente de trabalho que de fundamental importncia para
as organizaes, por que o trabalhador precisa ser reconhecido e respeitado
como ser humano (COSTA, 2002, p. 21).
Ainda Costa (2002), discorre sobre a importncia da humanizao no ambiente de trabalho,
as relaes interpessoais um dos elementos que contribuem para a formao do relacionamento real
nas organizaes.
Percebe-se que o trabalho em equipe e o seu sucesso depende muito do envolvimento,
cooperao e respeito entre os participantes. Precisamos compreender que as pessoas levam para o
trabalho emoes e sentimentos que por muitas vezes interferem no bom relacionamento com os
colegas de equipe, trazendo assim uma boa qualidade de vida no ambiente de trabalho.
De acordo com Bohlander, Snell, Scherman (2008), Ao aumentar a sinergia em grupo, as
tcnicas reforam o ditado de que as contribuies de dois ou mais funcionrios valem mais do que a
soma de seus esforos individuais.
Os autores mostram que trabalhar em equipe fortalece o vinculo, o compromisso do grupo e
de cada funcionrio para atingir a meta da empresa e contribuir para solucionar problemas. Existem
inmeras vantagens quando se realizar trabalho em grupo como criatividade e melhor produtividade, as
pessoas iram buscar objetivos comuns como a realizao de projetos em beneficio da empresa.
Assim para se gerir a qualidade de vida nas organizaes deve-se ter uma meta para trabalhar
no desenvolvimento de uma organizao mais humanizada, onde o trabalho possa envolver um certo
grau de responsabilidade e de autonomia para a execuo das atividades no cargo, sendo
proporcionado para o colaborador o feedback de desempenho, tarefas adequadas, diversificao,
enriquecimento do trabalho e nfase no desenvolvimento das atividades e o lado pessoal do individuo.
Segundo Mailhiot (1985), Em pequeno grupo de trabalho, a integrao dos membros no
poderia iniciar-se, muito menos concluir-se, se os membros no sentissem uns pelos outros estima e
respeito.
De acordo com Sucesso (2002, ) ..., as relaes interpessoais, os conflitos e, em especial, a
maneira como a pessoa se relaciona em equipe afetam a satisfao no trabalho, a auto-estima e a forma
como se sentem relao a si mesmo.
Portanto nota-se que no fcil conviver em grupo com outras tantas pessoas tendo em vista
que cada individuo tem um comportamento singular, onde, todos tem suas opinies que agradam ou
no aos colegas, assim a convivncia humana no fcil ainda mais que as pessoas nos dias atuais
passam a maior parte das suas horas dentro das empresas tornando-se deste modo cada vez mais
desafiante o relacionamento interpessoal j que muitas vezes esto inseridas em um determinado grupo
condicionadas apenas a fazerem o seu trabalho ora em equipe ou ora sozinhos.
2.7 A Importncia do Feedback.
Observa-se que o feedback permite que a troca de informaes seja eficiente, e eficaz,
fazendo portanto com que as pessoas se sintam mais a vontade em diferentes ambientes e nas
organizaes no diferente. Isso serve principalmente para aquelas pessoas que prezam a boa
comunicao e precisam sempre de algum retorno do que foi passado.
135
Ver-se que quanto melhor aplicado for o feedback, mais eficaz, podera ser o processo de
comunicao, porque permitir que os gestores saibam se suas instrues foram compreendidas e bem
aceitas.
Por muitas vezes nem sempre a maneira, a forma como dado um feedback a uma pessoa no
bem entendida, e por muitas vezes tornando-se transtorno pelo fato de que recebeu no ter
compreendido da maneira que realmente, s vezes por no saber dar uma critica construtiva e ate
mesmo no saber receber influencia ate mesmo no desempenho do trabalho.
Um relacionamento autntico entre lideres e liderados s pode ser construdo quando se da e
recebe feedback, pois cria um clima de relaes humanas e compreenso mutua, bem como proporciona
o controle dos objetos pretendidos (TORQUATO, 1986).
Moscovici (2003, p. 55) diz que para ser um processo realmente til o feedback precisa ser:
1)Descrito - deve haver relato de um fato, no julgamento, evitando
deste modo uma reao defensiva.2) do receptor;Especifico indicar
especificamente o comportamento que deve ser observado;3) Compatvel
com as necessidades do comunicador e do receptor;4)Dirigido deve se
pontuar comportamentos possveis de serem modificados. Caso contrario,
pode gerar uma sensao de frustrao no receptor; Solicitado muito mais
conveniente quando o receptor formula perguntas que possam ser
respondidas por outros observadores;5) Oportuno quanto mis imediato for
o feedback da ocorrncia do evento, mais til ele ser;6)Esclarecido com o
intuito de que seja assegurada a perfeita compreenso do que o emissor quis
dizer.
Porm Moscovici (2003), afirma que na prtica estes preceitos, muito embora sejam
compreendidos e intelectualmente aceitos, so difceis de serem seguidos, tanto no que se refere ao
processo de dar quanto de receber feedback, o que comprovado pelos freqentes casos de
insucessos na comunicao.
Contudo ouvir com ateno para que seja entendido de fato o que se esta dizendo, o que esta
sendo de fato tentado repassar da maneira melhor e mais compreensiva possvel, para que assim no se
tenha conflitos devido ao mau entendimento do dar e receber feedback, e deixe de lado seus
preconceitos sendo emptico com a informao que se esta sendo repassada .
Todos os indivduos precisam tanto do feedback
positivo quanto do negativo. necessrio saber o que se esta
fazendo inadequadamente, como o que se esta fazendo com
correo, de maneira a ter a oportunidade de corrigir aos erros
e prosseguir nos acertos. (MOSCOVICI, 2003 P.57)
Percebe-se que atravs do feedback tem-se a resposta sobre o que passa-se, a onde sabe-se
as opinies sobre determinados aes ou comportamentos dos indivduos, ao receber o feedback devese aproveitar e visualizar como um ensinamento, assim tem-se a chance de corrigir erros e no
permanec-los podendo assim aumentar ainda mais os acertos, por isso a importncia que seja praticado
o feedback nas organizaes, seja ele positivo ou no. Dento em vista que o aproveitamento do mesmo
acarretar no desenvolvimento para o colaborador e conseqentemente para a organizao.
2.8 Autoconhecimento
Existem vrios tipos de conhecimento:
O conhecimento explcito objetivo, claramente descritvel e possvel de ser
codificado em documentos, prticas e treinamento. Toda documentao,
modelos de negcios, projetos, procedimentos, mtodos so exemplos de
conhecimento explcitos, isto , aquele que se pode comunicar e transmitir.
H, todavia o conhecimento tcito- altamente subjetivo difcil de comunicar,
registrar, documentar ou ensinar aos outros, pois est no individuo e na
136
maioria como interpreta a realidade. O conhecimento das pessoas e

organizaes - seja tcito ou implcito no pode ser isolado. Dentre esses
existem um conhecimento fundamental que o autoconhecimento, esse de
suma importncia dentro da organizao (CHIAVENATO, 2010 p.399).
Antes de buscar conhecer os outros necessrio que o individuo tenha autoconhecimento, e
saber como agir em cada situao, nas organizaes, o gestor ir trabalhar com varias pessoas com
comportamento e atitudes diferentes. Por isso a importncia de um bom equilbrio emocional e
autoconhecimento do mesmo, para que assim sejam equacionadas e resolvidas as difceis situaes
encontradas no cotidiano das organizaes.
No entanto percebe-se que o autoconhecimento mais importante do que mesmo o
conhecimento sobre os outros, ver-se que no uma tarefa fcil a de auto se conhecer, porem, o
individuo deve buscar constantemente o seu aperfeioamento para se auto desenvolver.
CONSIDERAES FINAIS
Com o estudo realizado partido da reviso de literatura sobre o relacionamento interpessoal
nas organizaes pod-se analisar que um bom relacionamento entre as pessoas e as organizaes
melhora consideravelmente a produtividade do individuo causando assim tambm o aumento da
produtividade das organizaes de maneira mais satisfatria.
Contudo ver-se a necessidade que os colaboradores desenvolvam capacidades bsicas e
prioritrias como o autoconhecimento, a inteligncia emocional entre outras, pois a partir disso o
individuo obter satisfao no que faz e desenvolve para que a organizao e assim obtenha os
resultados esperados. Ento um gestor tem necessariamente que desenvolver essa capacidade, tendo em
vista que necessrio que se auto conhecer ele precisa saber lidar e se por no lugar do outro tratando
cada um de forma individualizada. Assim cada individuo ficara atento a cultura da organizao a qual
est inserido.
Contudo cada individuo sabendo se identificar na organizao e entendendo a complexidade
de cada ser humano a melhoria da produtividade ser apenas, uma conseqncia da boa relao entre os
mesmos.
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138
A PRTICA DE ATIVIDADE FSICA DENTRO DO PROGRAMA MAIS EDUCAO EM

UMA ESCOLA PBLICA DA CIDADE DO CRATO - CE
THE PRACTICE OF PHYSICAL ACTIVITY IN THE MORE EDUCATION PROGRAM IN A
PUBLIC SCHOOL CITY CRATO CE
Antnia Daiane da Silva
RESUMO
Esse estudo teve como objetivo geral identificar qual a percepo dos alunos, pais e monitores em
relao ao mesmo bem como identificar quais as atividades desenvolvidas e qual o nvel de
envolvimento dos alunos nas atividades. A relevncia desse estudo estar em enriquecer o corpo terico
deste tema, estimulando novas pesquisas, e auxiliar de forma significativa os profissionais de Educao
Fsica do Programa Mais Educao para que os mesmos possam obter subsdios que fundamentem suas
prticas.A pesquisa caracterizou-se como sendo uma pesquisa de Campo, descritiva de carter
quantitativo, onde participaram 20 alunos, 20 mes e 6 monitores de Educao, onde utilizou-se para a
coleta dos dados o questionrio de Dias (2009). Aps a coleta dos dados identificou-seque as mes das
crianas e adolescentes envolvidos no Programa Mais Educao acham essa iniciativa muito importante
totalizando 80% das afirmaes em relao aos alunos 55% afirmam achar importante e 83,3% dos
monitores tambm afirmam que acham o programa importante. J em relao s atividades
desenvolvidas identificamos que a modalidade esportiva mais vivenciada pelos alunos era o Futsal com
65%, verificamos tambm que quanto ao envolvimento dos alunos nas atividades na percepo dos
monitores que 66,7% dos afirmam que seus alunos sempre participam das aulas.
Palavras chave: Prtica, Atividade fsica. Programa Mais Educao.
.
ABSTRACT
This study aimed to identify the perception of students, parents and carers from the same well as
identify which activities and what level of involvement of students in activities. The relevance of this
study is to enrich the theoretical framework of this theme, stimulating new research, and assist
significantly professionals of the Physical Education More Education Program so that they can get
grants that support their practices. The research was characterized as a research field, descriptive
quantitative character, attended by 20 students, 20 mothers and 6 monitors Education, which was used
for data collection questionnaire of Days (2009). After collecting the data we found that mothers of
children and adolescents involved in More Education Program find this very important initiative
totaling 80% of the claims in relation to students 55% say find important and 83.3% of the monitors
also say they think important to the program. In relation to the activities identified that sport more
experienced by students was the Futsal with 65%, we also found that the involvement of students in
activities in perception of the monitors is that 66.7% of students say they always.
Keywords: Practice, physical activity, More Education Program.
____________________
FIP Email: mpequeno51@yahoo.com.br (88) 8829 2066
Graduanda em Licenciatura em Educao Fsica Universidade Estadual Vale do Acara UVAEmail:
daiane100cs@hotmail.com (88) 9670 9726
139
INTRODUO
A importncia do movimento na vida do ser humano ntida, visto que desde a infncia a
movimentao aparece como forma de expresso, atravs de reflexos involuntrios onde um beb que
ainda no sabe comunicar-se com o mundo a sua volta, utiliza os movimentos expressando suas
vontades e sentimentos (GALLAHUE E OZMUN, 2005). Desta forma observa-se que o movimento
fundamental na vida de qualquer indivduo, e que a vida necessita dos movimentos.
Todos os seres humanos esto envolvidos em um processo permanente de aprender a
movimentar-se com controle e competncia para enfrentar os desafios de um mundo em constantes
mudanas (GALLAHUE E OZMUN, 2005), Assim, observa-se que o desenvolvimento motor passa por
vrias mudanas e aperfeioamentos desde movimentos bsicos como o saltar ou correr at os mais
complexos exigidos dentro de uma modalidade esportiva.
Diante disto, estimular o indivduo para que trabalhe a sua movimentao objetivando o
aprimoramento fundamental para o seu crescimento, bem como para a sade e preveno de possveis
leses dentro de alguma atividade fsica. Para Caspersen et. al. apud Lopes & Maia, (2004), a atividade
fsica entendida como qualquer movimento realizado pelo corpo, produzido pelos msculos
esquelticos, que resulta em aumento do gasto energtico acima dos nveis considerados de repouso.
unnime a noo de que a atividade fsica habitual um comportamento de grande relevncia
para a promoo de um estilo de vida saudvel tanto na fase infantil e na adolescncia como na fase
adulta (LOPES et. al. 2001). A atividade fsica praticada regularmente vista como um procedimento
que diminui as causas de mortalidade e promove benefcios para a sade (LOPES, 2006).
O desenvolvimento motor pode ser trabalhado dentro das prticas de atividades fsicas, onde
tais prticas podem levar a uma tima aptido fsica. Krebs & Macedo (2005) citam que a aptido
fsica pode ser considerada como um produto resultante do processo do desenvolvimento motor e da
atividade fsica.
Conforme a Federao Internacional de Medicina Esportiva apud Benetti et. al. (2005), as
habilidades motoras, as habilidades pessoais e as necessidades sociais da criana devem ser
influenciadas por meio do esporte. Assim, dentro das modalidades esportivas sendo elas realizadas
como recreao ou rendimento, as habilidades motoras podem ser desenvolvidas e aperfeioadas.
Atravs das prticas esportivas os indivduos aprendem novas habilidades e aprimoram as que
j desenvolvem, visto que dentro do esporte o indivduo tem a possibilidade de conhecer e aprender as
vrias capacidades fsicas necessrias aquele esporte praticado. Considerando que um timo
desempenho motor s possvel quando h acmulo notvel de experincias, conhecimento e domnio
do seu corpo sobre o meio e vice-versa, logo o amadurecimento dos aspectos funcionais estimulados
pelo ambiente cujo indivduo est inserido caracteriza a aprendizagem motora (SANTOS &
DAMASCENO, 2010).
Desta forma, conhecendo o trabalho que vem sendo realizado dentro do Programa mais
educao com crianas e adolescentes que desenvolve atividades desportivas na busca da socializao,
surgiu o interesse em identificar qual a percepo dos alunos, pais e monitores em relao ao mesmo
bem como identificar quais as atividades desenvolvidas e qual o nvel de envolvimento dos alunos nas
atividades.
A realizao deste estudo ser de grande importncia para enriquecer o corpo terico deste
tema, estimulando novas pesquisas, e principalmente para auxiliar de forma significativa os
profissionais de Educao Fsica do Programa mais educao para que os mesmos possam obter
subsdios que fundamentem suas prticas tornando-as qualificadas e prazerosas, evidenciando sempre
maior e melhor desenvolvimento em seus educandos.
PROPOSTA DO PROGRAMA MAIS EDUCAO
O programa mais educao uma poltica pblica de voltada para os alunos de escolas pblicas
onde se promove atividades scio-educativas para esses alunos no contra turno escolar de forma que a
mesma possa promover conhecimento e socializao entre os alunos envolvidos nas atividades
propostas.
Foi institudo pela portaria n 17\2007 e pelo Decreto n 7.083 de 27 de Janeiro de 2010, onde o
governo buscou a ampliao da jornada escolar atravs do complemento educacional, atividades
esportivas e tambm atividades artsticas culturais.
140
O programa mais educao busca contemplar os mais diversos campos do conhecimento e

segundo suas diretrizes o mesmo busca tambm:
I. Contemplar a ampliao do tempo e do espao educativo de suas redes e escolas, pautada pela noo
de formao integral e emancipatria;
II. Promover a articulao, em mbito local, entre as diversas polticas pblicas que compem o
Programa e outras que atendam s mesmas finalidades;
III. Integrar as atividades ao projeto poltico-pedaggico das redes de ensino e escolas participantes;
IV. Promover, em parceria com os Ministrios e Secretarias Federais participantes, a capacitao de
gestores locais;
V. Contribuir para a formao e o protagonismo de crianas, adolescentes e jovens;
VI. Fomentar a participao das famlias e comunidades nas atividades desenvolvidas, bem como da
sociedade civil, de organizaes no governamentais e esfera privada;
VII. Fomentar a gerao de conhecimentos e tecnologias sociais, inclusive por meio de parceria com
universidades, centros de estudos e pesquisas, dentre outros;
VIII. Desenvolver metodologias de planejamento das aes, que permitam a focalizao da ao do
Poder Pblico em territrios mais vulnerveis;
IX. Estimular a cooperao entre Unio, Estados, Distrito Federal e Municpios.
PNE Plano Nacional de Educao 2001
Observamos que a implantao do programa mais educao busca complementar a carga
horria escolar alm de oferecer as crianas e adolescentes atividades capazes de contemplar as
habilidades motoras, cognitivas e psicolgicas.
A PRTICA DE ATIVIDADE FSICA ENTRE CRIANAS E ADOLESCENTES
A prtica de atividades fsicas para a melhoria da sade, da condio fsica e da qualidade de
vida vem ganhando nfase nos ltimos tempos, visto que os indivduos tm conhecimento dos
benefcios que tais prticas trazem para a vida dos mesmos, proporcionando uma longevidade.
Analisar a atividade fsica em qualquer populao fundamental para estabelecer o nvel
corrente dos nveis da atividade fsica dessa populao e identificar se este comportamento populacional
se encontra dentro dos critrios adequados e indispensveis a um timo estado de sade (LOPES &
MAIA, 2004).
Constatou-se em estudos de carter epidemiolgico, patolgico, clnico e experimental
realizados nas ltimas quatro dcadas, que a inatividade e baixos nveis de aptido fsica, contribuem de
forma essencial para o grande numero de doenas crnicas predominantes nas sociedades
industrializadas (BLAIR et. al. Apud LOPES & MAIA, 2004).
Desta forma, apesar da conscientizao da sociedade em relao aos benefcios da prtica de
atividades fsicas, ainda observa-se a inatividade comprometendo o estado de sade de indivduos de
todas as faixas etrias e classes sociais.
unnime a noo de que a atividade fsica habitual um comportamento de grande relevncia
para a promoo de um estilo de vida saudvel tanto na fase infantil e na adolescncia como na fase
adulta (LOPES et. al. 2001). A atividade fsica praticada regularmente vista como um procedimento
que diminui as causas da mortalidade e promove benefcios para a sade (LOPES, 2006).
A importncia da atividade fsica ntida, visto que os benefcios so fundamentais para a
qualidade de vida, onde os hbitos saudveis proporcionam um bem-estar integral reduzindo os riscos
de possveis doenas.
Na adolescncia, pormenorizadamente, existem clarezas de que a atividade fsica traz
benfeitorias associadas sade esqueltica (contedo mineral e densidade ssea) e ao controle da
presso sangunea e da obesidade (HALLAL apud TASSITANO et. al. 2007).
J nas crianas a atividade fsica acontece de maneira espontnea, s mesmas participam com
grande entusiasmo, onde estes momentos tornam-se liberdade de expresso, refletindo tambm na
melhoria da sade. o movimento que permite a criana chocar-se com um conjunto de relaes
(sujeito, coisas, espao) fundamentais ao desenvolvimento motor, aprendendo a conhecer e a interrelacionar com o vivido, o operatrio e o mental (LOPES, 2006).
141
Os hbitos de atividade fsica adquiridos na infncia e na juventude podem ser desenvolvidos

durante todos estes perodos e se manterem at a idade adulta (LOPES et. al. 2001).
No entanto, alguns autores citam estudos longitudinais os quais expem declnio no padro de
atividades fsicas ao longo dos anos (JANZ, DAWSON e MAHONEY, KVAAVIK, TELL e KLEPP,
MATSUDO et. al. apud NOBRE, 2006). Apesar de Seabra et. al. apud Nobre (2006), tambm se
renderem as evidncias e concordarem que a prtica de atividades fsicas tende a diminuir com o
aumento da idade, no entanto, os autores alertam para a falta de explicao deste fenmeno.
Malina e Bouchard e a Sociedade Brasileira de Medicina do esporte apud Nobre (2006),
apresentam algumas sugestes para a compreenso deste fato, afirmando que tal fenmeno pode estar
relacionado a fatores comportamentais e sociais, como aumento dos compromissos estudantis e
profissionais, como tambm insero em novas atividades sociais. Visto que com os avanos
tecnolgicos, a sociedade moderna depara-se com computadores, programas de TVs, jogos eletrnicos
bastante atrativos e na correria diria a falta de tempo reflete nos hbitos saudveis.
Corbinapud Lopes & Maia, 2004, recomenda que as atividades fsicas implementadas na
infncia e juventude, tendo em vista a sua prtica ao longo da vida dos sujeitos, devem apresentar
tracking, isto ,as atividades fsicas a ensinar e a promover, sobretudo nos adolescentes, devem ser as
atividades a que os adultos mais aderem.
Diante disto, observamos que a estratgia utilizada para a influncia da prtica de atividades
fsicas a sade, mas observamos tambm que o abandono destas prticas deve-se a falta de
profissionais qualificados e a falta de motivao dos indivduos. Assim, as relaes que existem entre
motivao e atividade fsica tm sido objeto de vrios estudos, onde conclui-se que enquanto
organizao
psicolgica ela depende, entre outros fatores, da personalidade dos indivduos, de aspiraes pessoais,
de incentivos de natureza econmica e social, diversificando com a idade, com o gnero sexual e com
fenmenos tnicos, culturais e sociais (BIDLE; CARRON; CRATTY; DUDA apud MARQUES &
GAYA, 1999).
Assim, considerando as observaes feitas por (Hollmann e Hetgingerapud Nobre, 2006) A
preveno em relao s enfermidades de falta de movimento deveria ser iniciada desde a (idade infantil
e juvenil). Deste modo, a mudana nos hbitos de vida das pessoas deve ser aprendida desde a fase
infantil, cabendo uma grande responsabilidade aos profissionais de educao fsica para tornarem as
praticas de atividades prazerosas principalmente dentro das aulas de Educao Fsica.
A PRTICA DE ATIVIDADES FSICAS NO PROGRAMA MAIS EDUCAO
O Programa Mais Educao desenvolvido com a finalidade de garantir que os alunos da
escola possam permanecer mais tempo dentro da mesma, realizando diversas atividades dentre elas
atividades fsicas, artsticas e culturais desenvolvidas com atividades esportivas oportunizando
conhecimentos de uma variedade de prticas e evidenciando assim melhorias na qualidade de vida dos
alunos envolvidas nas atividades.
As prticas realizadas buscam sempre atender as necessidades e aptido que cada criana
apresenta e despertando o interesse favorecendo o processo das tcnicas trabalhadas. Quanto aos
materiais o programa disponibiliza os o suficiente para a realizao das atividades atendendo o
desenvolvimento prtico de todas as modalidades.
Assim, iniciativas de polticas Pblicas direcionadas a esta populao, alm de agir como fator
de incluso social assume o papel de nico veculo promotor de lazer de tal populao.
Considerando o Social um eixo da ao pedaggica e educativa, evidencia-se a
possibilidade de agregar as crianas envolvidas no programa a concretizar inmeras atividades, uma vez
que propicia o encontro, a troca, o intercmbio entre os participantes, bem como simula a existncia
humana, normas alm do respeito ao prximo, a viso de trabalho em equipe, a socializao de valores
integrados de forma interdisciplinar e multicultural no processo de aprendizagem cidad e civilizatria.
Os monitores do Programa Mais Educao analisados nesse estudo, buscam sempre
ensinar brincando para que a implementao do aprender brincando evidencie o nosso esforo de
compreenso dos educandos, em um contexto de interveno social e de formao emancipatria, que
precisam ser entendidos, sobretudo do ponto de vista tico, o que requer a busca permanente de formas
e metodologias de aproximao com os mesmos.
As atividades desenvolvidas buscam promover entre os educandos convivncia: a
vivncia compartilhada como contexto principal para a aprendizagem no processo de reconhecimento
142
de si e do outro. Conscincia: a reflexo sobre a vivncia e as possibilidades de modificar atitudes, na

perspectiva de melhorar a participao, o prazer e a aprendizagem a atravs de atividades esportivas que
contemplem o desenvolvimento fsico e cognitivo das crianas envolvidas nas atividades.
As atividades propostas pelos monitores buscavam sempre uma maior participao e
envolvimento dos alunos de forma que a atividade tornasse uma prtica prazerosa e emancipatria onde
os indivduos envolvidos.
METODOLOGIA
Esta pesquisa caracteriza-se como descritiva, utilizando o mtodo comparativo que usado para
comparaes de grupos seja no presente, no passado, ou entre os existentes e os do passado, entre
sociedades de iguais ou diferentes estgios de desenvolvimento (MARCONI & LAKATOS, 2004,
p.92), com abordagem quantitativa de campo, visto que as informaes encontradas e analisadas sero
expostas atravs de quantificao.
O mtodo da pesquisa quantitativa, segundo Richardson et al apud Lakatos e Marconi (2004,
p.269) Caracteriza-se pelo emprego da quantificao tanto nas modalidades de coleta de informaes
quanto no tratamento delas por meio de tcnicas estatsticas desde as mais simples (...) s mais
complexas., sendo de campo por ser realizada em uma escola da rede pblica da cidade do Crato CE.
A populao do estudo foi composta por 20 alunos e 20 mes dos alunos participantes do
Programa mais educao e tambm os 06 monitores responsveis pelo desenvolvimento do programa na
escola, totalizando 46 indivduos os quais receberam um TCLE (Termo de Consentimento Livre e
Esclarecido), onde foram expostos os objetivos e finalidades do estudo, respeitando o consentimento
das mesmas, bem como o interesse em participar da pesquisa.
Para o desenvolvimento da pesquisa e alcance dos objetivos, foi aplicado o questionrio de Dias
(2009) adaptado onde logo aps os dados coletados foram tabulados para serem expostos em forma de
grficos bem como discutidos com estudos com a mesma temtica.
Logo em seguida iremos apresentar os dados coletados em forma de grfico pra melhor e maior
entendimento dos mesmos. O grfico 01 apresenta a percepo dos indivduos quanto importncia do
Programa mais educao.
Grfico 01 Percepo dos indivduos quanto importncia do Programa mais educao.
80,0%
55%
45%
20%
83,3
16,7%

Observamos no grfico 01 que quanto ao grau de importncia relacionada ao Programa mais
educao, os alunos afirmam ser importante com 55% s mes concordam em afirmar ser muito
importante com 80% e j os monitores afirmam ser importante com 83,3% das afirmaes.
143
Em seus estudos Novaes (2010), afirma que no apenas os indivduos participantes das
atividades mais tambm a famlia bem como os professores envolvidos nesse processo de ensino
aprendizagem devem compreender a importncia de propor atividades capazes de promover
conhecimento e socializao.
O grfico 02 ir apresentar a percepo dos alunos participantes do Programa mais educao
em relao s atividades desenvolvidas no mesmo.
Grfico 02 - Atividades desenvolvidas no Programa mais educao.
65%
55%
50%
45%

No grfico 02 observamos que a modalidade mais praticada pelos alunos do Programa mais
educao exatamente o Futsal com 65% das afirmaes dos alunos mais logo seguido por outras trs
modalidades o que evidencia a diversidade de prticas vivenciadas pelos mesmos no referido programa
e elas so as Dinmicas com 55%, a Recreao com 50% e o Handebol co 45% das afirmaes.
Em seus estudos Soares (2010) diz que o Futebol e Futsal so modalidades que tem sua prtica
massificada nas aulas de Educao Fsica, porm enquanto professores tm que propor novas vivncias
novas prticas de outras modalidades assim como o Basquete, o Vlei o Handebol entre outras,
evidenciando assim diversas possibilidades de aprendizagem atravs da prtica esportiva de forma
ldica e prazerosa.
No terceiro e ultimo grfico apresentaremos o nvel de envolvimento dos alunos nas atividades
propostas pelos monitores do Programa mais educao na percepo dos monitores do supracitado
programa.
Grfico 03 Quanto ao envolvimento dos alunos na percepo dos monitores.
144
66,7%
33,3
%

No grfico 03 desse estudo observamos que os alunos semparticipam das atividades propostas
pelos monitores quando os mesmos corroboram suas respostas em 63,7% de suas afirmaes. Pinheiro
(2011), realizados em Porto Alegre tambm encontrou dados semelhantes aos achados em nossos
estudos o que vem a evidenciar que a adeso a programas de atividades devem acontecer de forma
natural sem que ocorra presses por parte da famlia ou de qualquer outra pessoa.
CONSIDERAES FINAIS
A Educao Fsica tem um papel importante e desafiador nesse processo escola/aluno que o
de formar indivduos de corpo inteiro com criticidade e autonomia, o Programa Mais Educao com sua
poltica-pedaggica busca desenvolver junto a escola conhecimentos e habilidades fsicas, cognitivas e
sociais dentro de linhas gerais em que o processo de ensino-aprendizagem evidencie de forma contnua,
promovendo desenvolvimento integral do aluno, bem como sua formao para o exerccio da cidadania.
Aps a coleta dos dados identificamos que as mes das crianas e adolescentes envolvidos no
Programa Mais Educao acham essa iniciativa muito importante totalizando 80% das afirmaes j em
relao aos alunos 55% afirmam achar importante e 83,3% dos monitores tambm afirmam que acham
o programa importante.
J em relao s atividades desenvolvidas identificamos que a modalidade esportiva mais
vivenciada pelos alunos era o Futsal com 65% logo seguido pelas Dinmicas com 55% das afirmaes,
verificamos tambm que quanto ao envolvimento dos alunos nas atividades na percepo dos monitores
que 66,7% dos afirmam que seus alunos sempre participam das aulas.
Ento com o trmino desse estudo observamos que as intervenes propostas pelo Programa
Mais Educao tem evidenciado envolvimento de forma espontnea e prazerosa o que torna as
atividades propostas no mesmo uma ferramenta de incluso e um mecanismo transmissor de
conhecimento.
Portanto sugere-se que esse estudo possa ser desenvolvido em outras unidades de ensino que
tambm desenvolvam o Programa Mais Educao para identificarmos se a prtica esportiva evidenciada
no mesmo tambm tem agido como ferramenta transmissora de conhecimento e aprendizagem entre os
participantes do mesmo.
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146
A HORTA ESCOLAR COMO FERRAMENTA

GEOGRAFIA: DESAFIOS E POSSIBILIDADES
PEDAGGICA
NO
ENSINO
DE
Belarmino Ferreira de Albuquerque23

Antonio de Queiroz Pereira24
INTRODUO
No momento atual urge perceber os desafios e dificuldades em transformar as aulas de geografia em um
instrumento capaz de despertar o senso critico dos alunos, algo imprescindvel sua formao, os
educadores encontram dificuldades diversas para atrair a ateno dos seus educandos. No cotidiano
escolar estamos sempre perseguindo objetivos e estes no se realizam por si mesmos, sendo necessria a
nossa atuao, ou seja, a organizao de uma sequncia de aes para atingi-los, tendo-se como priori as
metodologias aplicadas. Diante deste contexto o presente estudo tem como objetivo socializar
informaes com foco nas prticas inovadoras do processo ensino-aprendizagem, mediante leituras
feitas, bem como, a concepo de alguns educadores que atuam na rea de geografia quanto a utilizao
da Horta como ferramenta pedaggica no ensino da disciplina de geografia. A partir dessa perspectiva,
reforamos a ideia de que a natureza a fonte de todos os recursos que necessitamos para viver. um
patrimnio que possibilita aos seres humanos uma vida saudvel. Dessa forma, a horta inserida no
ambiente escolar pode ser um laboratrio vivo que facilita o desenvolvimento de diversas atividades
sociais e pedaggicas em educao possibilitando o trabalho interdisciplinar, auxiliando no processo de
ensino, bem como estreitando relaes atravs da promoo do trabalho coletivo entre os agentes
sociais envolvidos. Assim, compreende-se que o projeto de uma horta escolar pode proporcionar novos
horizontes no ensino de geografia, bem como de outras disciplinas de forma simples e contextualizada.
Palavras Chaves: Horta Escolar, Educao e o Ensino de Geografia
OBJETIVOS
Utilizar a horta escolar como laboratrio para promoo e experincia de novas prticas pedaggicas,
bem como Exercitar formas inovadoras no ensino e aprendizagem de geografia.
METODOLOGIA
A metodologia utilizada baseou-se em levantamento bibliogrfico sobre o tema; tipos de solo, plantas e
mtodos de cultivo, reunies para elaborao e execuo do projeto, planejamento e implantao da
horta e sua conduo. Alm do uso do espao fsico para aulas tericas e prticas, bem como utilizao
de GPS e mapas cartogrficos.
RESULTADOS
Em um levantamento inicial, foi constatado uma melhoria de 70% no rendimento escolar dos discentes
participantes do projeto, alm do aumento significativo do nmero de alunos que utilizam o livro
didtico e a internet como fontes de pesquisa, bem como uma mudana de posturas por parte dos
docentes na forma de contextualizao dos contedos.
CONCLUSO
Este trabalho evidencia a necessidade da instituio escolar desenvolver aes voltadas para a
contextualizao e o trabalho interdisciplinar, criando assim, possibilidades de influenciar na
ressignificao dos conhecimentos praticados no espao escolar.
Especialista em Educao Ambiental pela Universidade Regional do Cariri URCA. Professor e orientador da E.E.F.M.
Presidente Vargas. Email: b-albuquerque1@hotmail.com
Especialista em Histria do Brasil pela Universidade Regional do Cariri-URCA. Coordenador Pedaggico da E.E.F.M.
Presidente Vargas. Email: toimdobaixo@gmail.com
147
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148
A IMPORTNCIA DO CAPITAL HUMANO NAS ORGANIZAES

THE IMPORTANCE OF HUMAN CAPITAL IN ORGANIZATIONS
Raquel Lima Oliveira25
RESUMO
Este artigo tem com principal objetivo estudar a importncia do capital humano nas organizaes, pois
com a globalizao, o desenvolvimento tecnolgico, o forte impacto das mudanas e o intenso
movimento pela qualidade e produtividade, as organizaes partiram para buscar e desenvolver o seu
diferencial, percebendo que a sua principal vantagem competitiva que decorre das pessoas que nela
trabalham dento em vista que so as pessoas que mobilizam todos os processos organizacionais. A
metodologia partiu de uma reviso de literatura em livros, artigos e sites acadmicos com os autores
especialistas na temtica abordada. Nos resultados encontrados verificou-se que com o desenvolvimento
tecnolgico, possibilitou no apenas aos colaboradores a buscarem se desenvolver para evoluir nas
organizaes que por sua vez viram nos seus colaboradores a diferena necessria para se destacar entre
as demais organizaes concorrentes e assim tornar-se mais competitiva. Portanto conclui-se ento que
as organizaes esto em constante processo de evoluo tanto no sentido tecnolgico quanto
administrativo, onde h uma constante busca para desenvolver buscar parcerias com seus colaboradores,
que quando bem treinados produziro no apenas economicamente, mas sero mais criativos e
inovadores no que diz respeito ao desenvolvimento de projetos e novos produtos, atraindo assim a
fidelizao dos seus clientes.
Palavras-chave: Capital Humano. Desenvolvimento. Organizaes.
ABSTRACT
This article is to study the importance of human capital in organizations, because with globalization,
technological development , the strong impact of changes and the intense movement for quality and
productivity , organizations set out to develop its differential , its main competitive advantage stemming
from the people who work there. The methodology was based on a literature review of books, academic
articles and websites with expert authors in the selected theme . Results found in it was found that the
technological development has led not only to develop employees to seek to evolve in organizations that
in turn viewed in its employees the necessary difference to stand out among the other organizations and
thus become competitive . Therefore it is concluded that the development of collaborative working is to
invest in the development, growth and recognition of the company on the consumer market.
Keywords: Human Capital. Development. Organizations.
1 INTRODUO
Os acontecimentos que marcaram a histria do crescimento das empresas pode-se dizer que
teve como precursor a Revoluo Industrial, aonde as fbricas abandonam os velhos mtodos de
trabalho antes totalmente artesanal - e passam a trabalhar com mquinas, que produzem em maior
quantidade e com padres de qualidade mais refinados.
A Revoluo Industrial trouxe mudanas no apenas para a fabricao dos produtos, mas
tambm para a sociedade, que viu a economia crescer, para o funcionrio que vivenciou pssimas
condies de trabalho tanto no sentido dos salrios quanto ao ambiente em si e principalmente para as
fbricas que viram seus negcios alavancarem de forma rpida e por que no dizer de forma
desorganizada.
Graduanda em Gesto de Recursos Humanos pela Universidade Estadual Vale do Acara UVA; TURMA 300382
Docente Instituto Dom Jos de Educao e Cultura - IDJ
149
Assim como o inicio da Revoluo Industrial foi o pontap para as mudanas nas fbricas, o
surgimento e o crescimento da tecnologia e da informtica, que facilitou a troca de informaes e a
rapidez nas mudanas, foi o responsvel por as mudanas ocorridas nessa nova fase iniciada nas
organizaes.
Chiavenato, (2010), ressalta que com a globalizao dos negcios, o desenvolvimento
tecnolgico, o forte impacto da mudana e o intenso movimento pela qualidade e produtividade, surge
uma eloqncia constatao na maioria das organizaes: o grande diferencial, a principal vantagem
competitiva das empresas decorre das pessoas que trabalham nela.
O capital humano passou a partir do desenvolvimento tecnolgico a receber uma ateno
diferenciada das organizaes que viram o quanto era recompensador desenvolver e aprimorar
qualidades existentes. Os colaboradores tornaram-se, portanto o objeto de destaque, mas no mais um
mero objeto impedido de pensar, opinar e trazer a diferena necessria ao crescimento, mas um objeto
que pode intervir no momento que achar necessrio.
Este artigo tem com objetivo estudar a importncia do capital humano nas organizaes e
analisar como as mudanas ocorridas nas mesmas ao longo do tempo influenciaram e continuam a
influenciar na forma como as organizaes vm valorizando e trabalhando o seu principal ativo, que o
capital humano presente nelas. A metodologia partiu de uma reviso de literatura em livros, artigos e
sites acadmicos com os autores especialistas na temtica abordada.
Chiavenato, (2010), destaca que ao falar em organizaes, forosamente se fala em pessoas que
as representam, que as vivificam e que lhes do personalidade prpria.
Assim as organizaes so organismos vivos que dependem das pessoas para produzirem e se
desenvolverem, em produtividade e por conseqncia em lucratividade.
2 REFERNCIAL TERICO
2.1 Capital Humano
A mo-de-obra humana est presente desde as sociedades primitivas aonde no havia ainda a
idia de patro/funcionrio, todos produziam o necessrio e trocavam os excedentes. Ao longo da
evoluo das sociedades essa idia foi mudando e passam a surgir os primeiros patres, o homem passa
a ser subordinado a algum que cobra dele agilidade e produo. A sada do homem do campo para a
cidade fortalece essa idia, pois os senhores donos de feudo, usam do poder existente, da falta de
qualificao e a necessidade para explorar os camponeses.
Com base em estudo o capital humano um conjunto de capacidades, competncias e atributos
de personalidades que favorecem a realizao de trabalho favorecendo assim um valor econmico para
a organizao.
Conforme Chiavenato, (2010), as organizaes esto mudando os seus conceitos e alterando
suas prticas gerenciais. Em vez de investirem diretamente nos produtos e servios, elas esto
investindo nas pessoas que entendem deles e que sabem como cri-los, desenvolv-los, produzi-los e
melhor-los.
Reconhecer a importncia dos colaboradores vem sendo o grande diferencial das organizaes
que almejam crescer e se manter no mercado. O bom tratamento destinado por ela aos seus
colaboradores faz com qu o mesmo, a mola mestre que faz dos produtos oferecidos pela organizao
(seja por meio da confeco de produtos ou mo-de-obra) ser o desejado pelo consumidor final, sinta-se
de alguma forma motivado a desempenhar um bom trabalho.
Mesmo diante da exploso tecnolgica, as pessoas que formam o quadro de colaboradores,
ainda so mais importantes, pois preciso que haja capital humano dotado de conhecimentos e
informaes para trabalhar com as novas mquinas. As pessoas so, portanto a base de sustentao das
organizaes. H na realidade uma parceria, uma dependncia mtua.
A organizao que conscientizar-se o quanto importante para os colaboradores suas
capacidades, mritos e o crescimento reconhecidos, ganha tanto no sentido econmico, como em
destaque entre os colaboradores de outras organizaes, j que ser bem vista no meio comercial.
Nas organizaes a poltica de valorizao do capital humano um dos caminhos eficientes
para alavancar o desenvolvimento do colaborador e das organizaes, tendo em vista que os resultados
planejados e conseqentemente alcanados pelas mesmas tornar-se-o uma forte e eficaz ferramenta
para valorizar os colaboradores e tornar assim a organizao mais competitivas.
150
necessrio focar em pontos que impulsionem o bem estar do colaborador e por conseqncia
favorecem bons resultados dentro da organizao. Esses pontos so aspectos aonde pode ser trabalhado
algum exerccio fsico laboral, fazendo referencia a uma vida saudvel por meio de exerccios fsicos; o
intelectual que deve ser motivado por meio de cursos, palestras, oficinas ou aperfeioamento nas reas
afins, enquanto o aspecto emocional deve ter a ateno no apenas do profissional do RH, mais de
profissionais da psicologia, e juntos trabalharem com dinmicas e reflexes, e por ltimo o espiritual
que est mais ligado aos valores que ao serem confrontados com os da organizao, resultam em uma
parceria de respeito e valorizao mtua.
Vale ressaltar que alguns aspectos so bem pessoais, que podem sim serem trabalhados pela
organizao, mas que dependem exclusivamente do colaborador para que sejam e estejam fortalecidos.
Percebe-se que o tratamento destinado aos colaboradores pelas organizaes configura-se como
um instrumento de valorizao de talentos.
De acordo com Chiavenato (2010), no passado, as empresas e seus empresrios tinham somente
que se preocuparem com papis, mquinas, vendas, lucros, enfim a parte tcnica e material da empresa.
Reconhecer o trabalho desenvolvido pelo colaborador na organizao, valorizando-o enquanto
ser humano que tem personalidade, sentimentos e caractersticas particulares tornou-se a grande jogada
empreendedora, que trar como resultado tanto imediato quanto futuro crescimento pessoal, econmico
e ascenso empresarial no mercado.
2.2 Desenvolvimento de Pessoas
2.2.1 Treinamento
Ao trabalhar a temtica desenvolvimento de suma importncia ressaltar que o mesmo s
possvel graas a parceria existente entre ele e o treinamento, que se configura como a base para
andamento e evoluo do desenvolvimento organizacional.
Para Chiavenato (2010), o conceito de treinamento pode apresentar diferentes significados. No
passado, alguns especialistas em RH consideravam o treinamento um meio para adequar as pessoas a
seu cargo e desenvolver a fora de trabalho da organizao a partir do preenchimento de cargos. Mais
recentemente, o conceito foi ampliado, considerando o treinamento como meio para alavancar o
desempenho no cargo.
Para Gil (2011), o treinamento nas empresas passou a abranger tambm os aspectos
psicossociais dos indivduos. Dessa forma, os programas de treinamento, alm de visarem capacitar os
trabalhadores para o desempenho de tarefas, passaram a incluir tambm objetos voltados ao
relacionamento interpessoal e sua integrao a organizao.
Baseando-se nas falas dos autores v-se que ocorreu uma evoluo na forma como o
treinamento visto nas organizaes. Para se obter resultados seguros preciso investimento na
qualificao dos colaboradores por meio de treinamento, que trabalhem alm do aprimoramento nas
reas afins, mas busque tambm proporcionar ao colaborador conhecimento pessoal, visando assim um
relacionamento interpessoal mais amistoso e aberto a sugestes e criticas.
Atravs do treinamento e do desenvolvimento , a pessoa pode assimilar
informaes, aprender habilidades, desenvolver atitudes e comportamentos
diferentes e desenvolver conceitos abstractos. (CHIAVENATO, 2010, p.
367)
Para Chiavenato (2010) o treinamento um esforo de melhoria individual. Como tal, ele
indispensvel, mas insuficiente apara as necessidades organizacionais de um mundo em constante
mudana.
Entende-se por desenvolvimento o ato de buscar ou propiciar a busca por progresso, ampliao
ou incremento de algo. A histria da humanidade marcada por constantes mudanas, e essas mudanas
s so possveis graas a capacidade de desenvolvimento do homem, que na busca por conquistar novos
territrios e povoados, saiu mundo a fora.
Nas organizaes assim como no mundo preciso que haja nos seus diretores o desejo de
mudar, de buscar evoluir, aprimorando tcnicas de elaborao, produo, de marketing, vendas dentre
outros, e o que propiciar a implantao desse desejo o desenvolvimento, que ao ser trabalhado de
151
forma bem elaborada e clara agua nos colaboradores a criatividade e o aperfeioamento de certas
aptides, ou dependendo do grau de envolvimento do colaborador e da organizao pode descobrir
novos talentos.
As pessoas apresentam uma incrvel capacidade de aprender e se
desenvolver. A educao est no cerne dessa capacidade. Os processos
de desenvolvimentos esto intimamente relacionados com a educao.
Educar (do latim, educare) significa extrair, arrancar. Em outros
termos, representa a necessidade do ser humano de trazer de dentro
para fora as potencialidades interiores. Todo modelo de formao ou
desenvolvimento deve assegurar ao ser humano a oportunidade de ser
aquilo que pode ser a partir de suas prprias potencialidades, sejam
elas inatas ou adquiridas. (CHIAVENATO, 2010, p.362)
Segundo Chiavenato (2010), a maior parte das organizaes foi estruturada e organizada dentro
de padres de relativa estabilidade e permanncia. O modelo organizacional foi moldado no inicio do
sculo XX para as condies da Era Industrial. As organizaes eram feitas para durar para sempre,
como se fossem prontas, perfeitas e acabadas (...).
Porm a globalizao impulsionou as organizaes a evolurem a forma como geriam seus
negcios e a partir da percebeu-se que seus colaboradores podem fazer mais para o crescimento da
organizao do qu se imaginava dcadas atrs, e com essa percepo buscou trabalhar formas que
viessem a contribuir no desenvolvimento do colaborador, ou em alguns casos, anteriormente ignorados,
apenas aprimorou qualidades j existentes.
Essa nova viso em relao a forma como as organizaes passaram a serem geridas ganhou o
nome de reorganizao, e marcou as dcadas de 1980 e 1990. As pessoas passam de simples agentes
passivos de administrao ou produo, tornando-se ativos e pr-ativos na organizao.
Falou-se muito em reengenharia, downsizing, rightsizing, reestruturaes,
fuses, terceirizao (outsourcing), quarteirizao e coisas do gnero.
Grandes organizaes deixaram de lado o organograma tradicional e
passaram a inovar em termos de estrutura organizacional e de organizao de
trabalho.(CHIAVENATO 2010. Pag. 397)
Ver-se que no basta propiciar ao colaborador formas de desenvolvimento, preciso incentivlo e dar oportunidades para mostrar que os objetivos foram atingidos, e que o mesmo est a partir da
apto para desenvolver as atividades propostas e resolver possveis problemas que venham acontecer.
Para Chiavenato (2010), formar muito mais do que simplesmente informar, pois representa
um enriquecimento da personalidade humana. As organizaes esto se dando conta disso.
Estamos vivenciando um momento de transies constantes, aonde o conhecimento ser o
instrumento da ascenso profissional. Reciclar deve ser uma constante na vida desses profissionais, para
que estejam sempre aptas as oportunidades.
Para Almeida e Costa apud: Chiavenato(2005), o trabalho est se tornando cada vez menos
fsico e cada vez mais mental, a atividade humana est deixando de lado o trabalho braal, pesado, e
repetitivo e imitativo para dar espao cada vez mais ao trabalho criativo e inovador.
J no basta a eficincia. Nem a repetio continuada na execuo das
tarefas. Se o mundo mudou, as empresas tambm esto mudando na mesma
direo e cada vez mais rapidamente. (CHIAVENATO, 2010. P.. 400)
Para Refatti e Santos apud: Pereira, et al.(2012), dentro do espao organizacional notria a
observao do processo que desencadeia o desenvolvimento, a qualidade e a inovao de todo o
processo de criatividade do indivduo, em que inevitavelmente ampliam-se os horizontes com a
capacidade de gerir bons resultados, acumulando conhecimento convincente de padres
comportamentais, predominando a influncia do agir.
2.3 Organizaes
152
Para Nunes (2008) definir qualquer organizao como um conjunto de duas ou mais pessoas
que realizam tarefas, seja em grupo, seja individualmente, mas de forma coordenada e controlada,
atuando num determinado contexto ou ambiente, com vista a atingir um objetivo pr-determinado
atravs da afetao eficaz de diversos meios e recursos disponveis, liderados ou no por algum com as
funes de planear, organizar, liderar e controlar.
Tomando como base as citaes acima, pode-se afirmar que uma organizao fruto da juno
de esforos de um grupo que visa alcanar determinado objetivo.
O termo organizao pode ser aplicado a vrios tipos de organizao seja empresarial ou outros
como hospitais, associaes sindicais, clubes desportivos e etc. As organizaes empresariais visam o
lucro financeiro e a satisfao dos seus consumidores, enquanto as organizaes tipo hospitais, por
exemplo, buscam proporcionar sade da comunidade, sendo que todas visam o bem, a satisfao em
geral e a defesa de interesses em geral ou em comum.
2.4 Tipos de Organizaes
Para Nunes (2008) Empresa um tipo especfico de organizao que se caracteriza pelo facto
do seu fim ltimo ser a maximizao dos seus lucros.
Segundo Nunes (2008), as formas mais comuns de classificao das empresas organizaes so as jurdicas, a propriedade do seu capital, a sua dimenso e o setor a que pertence.
As formas jurdicas mais comuns so trs, sendo a primeira as sociedades por cota, aonde o
capital representado por cotas; a segunda so as chamadas sociedades annimas, nas quais o capital
representado por aes que pertencem a acionistas e a terceira e ltima so as sociedades por
comandita, aonde as responsabilidades so mistas, h scios com poderes limitados e scios com
poderes ilimitados.
Seguindo o raciocnio, Nunes (2008) dividiu as organizaes quanto distino ao capital,
mais comum entre as empresas privadas e publicas so.
Ainda o referido autor na empresa publica, o capital detido pelo Estado ou instituies
controladas por ele, enquanto nas empresas privadas, o capital detido individualmente por algumas
pessoas ou por instituies privadas e por fim nas empresas de capital misto, o capital detido
simultaneamente pelo Estado e por entidades privadas.
Dando continuidade ao pensamento em relao s organizaes Nunes falou sobre as
dimenses que podem ser: Microempresa que a empresa que funciona com um nmero inferior a dez
colaboradores, para definir a pequena empresa Nunes ressalta que ela dever contar com um nmero de
colaboradores inferior ou igual a cinqenta e para a empresa mdia trabalhar com duzentos e cinqenta
colaboradores no quadro de funcionrios e finalizando o raciocnio quanto as dimenses vem a grande
empresa que ultrapassa todos os nmeros citados anteriormente.
A ltima classificao das organizaes diz respeito ao setor pertencente que pode ser: Setor
primrio ligado a explorao dos recursos primrios como: agricultura, pesca, pecuria e etc. O setor
secundrio explora as atividades ligadas a transformao e inclui as atividades industriais, de construo
e obras publicas e o ltimo setor que compe esse quadro setor tercirio que estar relacionado a
prestao de servios como comrcio, distribuio e transportes.
As organizaes como ver-se podem ser dividas de acordo com as normas citadas aonde
melhor se enquadram, e esto divida ainda em trs tipos bsico de estrutura que organizao e/ou
estrutura linear, originada nas organizaes dos antigos exrcitos e na organizao eclesistica
medieval, nesse tipo h linhas diretas e nicas entre superiores e subordinados. J na organizao
funcional a estrutura funcional que aplica o principio funcional ou principio da especializao das
funes. Por fim temos a organizao linha-staff ou assessoria funcional que uma juno da estrutura
linear com a funcional, extraindo o melhor das duas anteriores.
CONSIDERAES FINAIS
Baseando-se nos estudos realizados, pode-se afirmar que o desenvolvimento das tecnologias e o
aumento das informaes possibilitaram no apenas ao Homem a buscar se desenvolver e evoluir junto
com a tecnologia, mas as organizaes que viram nos seus colaboradores a diferena necessria para se
destacar entre as demais para se tornar.
A sociedade evoluiu, as empresas cresceram e como no poderia ser diferente buscou investir
nos seus colaboradores, para que os mesmo acompanhassem a evoluo vivida no meio organizacional
153
e por conseqncia tornasse a criao e a produo dos artigos desenvolvidos mais dinmicos, criativos
e atrativos.
Conclui-se ento que as organizaes evoluram tanto no sentido tecnolgico quanto
administrativo, desenvolvendo a conscincia do quo importante buscar parceria com seus
colaboradores, que bem treinados rendero no apenas economicamente, mas estaro mais criativos e
inovadores em se tratando na elaborao de projetos e novos produtos, atraindo assim um nmero maior
e mais fiel de clientes.
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154
A MUDANA DE COMPORTAMENTO DOS JOVENS PRATICANTES DE KUNG FU NA

CIDADE DE JUAZEIRO DO NORTE - CEAR
CHANGING BEHAVIOUR OF YOUNG PRACTITIONERS OF KUNG FU IN THE CITY OF
NORTH JUAZEIRO-CEAR
Odilon Dantas Cordeiro Junior26
Joo Bosco Pereira Torres
Luciano de Oliveira Ramos
RESUMO
A prtica do kung fu extremamente benfica sade, isso porque visa o bem-estar e a melhoria no
estilo de vida do praticante. Os antigos gregos tinham as lutas como alto conceito em sua educao,
embora sem carter de profundidade filosfica, apenas sendo extremamente militarista como podemos
citar a famosa cidade de Esparta e at mesmo Alexandre o Grande, que tinha por intuito de conquistar o
mundo. A presente pesquisa tem como objetivo de mostrar que a prtica do kung fu de suma
importncia para uma boa qualidade de vida, tendo um repleto leque de benefcios fsicos e mentais.
Deste estudo foi possvel apresentar como as modalidades de artes marciais, especificamente o Kung
Fu, oferece ao praticante uma base para controlar os impulsos emocionais, proporcionando assim uma
melhor interao social e intervinda para uma melhor qualidade de vida. Este estudo caracteriza-se por
ser do tipo de campo com abordagem quantitativa. A amostra foi composta por 29 pais de praticantes de
Kung Fu, praticantes com faixa etria entre 06 a 18 anos de ambos os sexos no municpio de Juazeiro
do Norte - Cear. Utilizou-se como instrumento um questionrio que abordou temas sobre como o Kung
Fu poderia ajudar na melhoria do comportamento do sujeito. O questionrio contm 07 (sete) questes
objetivas com respostas entre Sim e No.Foi constatado que 79,4% apresentaram significantes graus de
melhoria no que se fala em autocontrole em seus vrios aspectos e que apenas 20,6% ainda no
perceberam alguma alterao em status emocionais. Logo conclui-se que as artes marciais contribuem
de forma bem enftica no comportamento de seus praticantes e que a modalidade especfica aqui tratada
uma excelente ferramenta para a melhoria da qualidade de vida.
Palavras Chave: Kung Fu, interao social, comportamento.
ABSTRACT
The practice of kung fu is extremely beneficial to health, because it seeks the welfare and improvement
in lifestyle of the practitioner. The ancient Greeks had their struggles as high concept in their education,
although no character of philosophical depth, just being extremely militaristic as we mention the famous
city of Sparta and even Alexander the Great, who was aiming to conquer the world. This research aims
to show that the practice of kung fu is very important for a good quality of life, having a full range of
physical and mental benefits. This study could be presented as the modalities of martial arts, specifically
Kung Fu, offers the practitioner a basis for controlling emotional impulses, thus providing a better
social interaction and intervened for a better quality of life. This study is characterized by the type of
field with quantitative approach. The sample consisted of 29 parents of Kung Fu practitioners,
practitioners aged between 06-18 years of both sexes in gyms in the city of Juazeiro do Norte - Cear.
Was used as a survey instrument that addressed issues on Kung Fu could help in improving the subject's
behavior. The questionnaire contains seven (07) objective questions with answers between Yes and No.
It was found that 79.4% had significant levels of improvement when it comes to self-control in its
various aspects and only 20.6% have not noticed any changes in emotional status. Soon it is concluded
that the martial arts contribute quite emphatically in the behavior of its practitioners and the specific
modality treated here is an excellent tool for improving the quality of life.
Key - Words: Kung Fu, social interaction, behavior.
Graduando em Licenciatura em Educao Fsica pela Universidade Estadual Vale do Acara UVA.
Graduando em Licenciatura em Educao Fsica pela Universidade Estadual Vale do Acara UVA.
Professor do Instituto Dom Jos de Educao e Cultura - IDJ
155
INTRODUO
Desde o princpio dos tempos todos os seres humanos tinham a necessidade de lutar, para
proteger suas famlias de animais selvagens e at mesmo de sua prpria espcie. O homem, dotado de
intelecto superior, desenvolveu formas complexas de luta num nvel to elaborado que passaram a
serem denominadas artes marciais, ou seja, artes oriundas do Deus da guerra romano Marte. Os antigos
gregos tinham as lutas como alto conceito em sua educao, embora sem carter de profundidade
filosfica, apenas sendo extremamente militarista como podemos citar a famosa cidade de Esparta e at
mesmo Alexandre o Grande, que tinha por objetivo conquistar o mundo.
Em contrapartida, Apolloni, (2000), afirmam que os povos do extremo oriente tinham uma
viso diferente dos gregos e demais povos, eles viam as lutas com carter mais profundo, com um alto
nvel espiritual e filosfico, uma forma do homem expandir barreiras fsicas e mentais, educando os
sentidos e tendo como meta de vida uma sade perfeita e um aprimoramento espiritual equilibrado, tudo
isso atravs das lutas.
O Kung-Fu no s atividade fsica, ele est diretamente vinculado ao
Budismo, ao Taosmo e ao Confucionismo. Por isso, sempre foi uma
ferramental na educao do carter at os dias atuais. Exatamente como nos
primrdios, o kung fu pode servir como um guia e no um caminho, mas um
meio de chegar a ele. (APOLLONI Apud JEFRENOVAS R. W., 2000, p. 18)
A prtica de atividade fsica hoje em dia est mais presente no cotidiano da sociedade que h
algum tempo atrs, seja para uma pratica apenas com fins estticos, de sade ou de cunho profissional,
os centros que oferecem prticas esportivas encontram-se cheios de alunos. Independente do esporte, a
prtica de exerccios fsicos regularmente a fonte da juventude moderna, tais hbitos nos ajudam a
manter um corpo forte e saudvel. E dentro desta perspectiva encontra-se o Kung Fu como uma
ferramenta importantssima para esta finalidade.
A prtica do kung fu extremamente benfica sade, isso porque visa o bem-estar e a
melhoria no estilo de vida do praticante. So vrios os relatos de pessoas que ao praticarem essa arte
tem uma melhoria na qualidade de vida, essa prtica pode ser feita por qualquer pessoa independendo
da idade ou vigor fsico, pois as aulas podem ser adaptadas para todos os pblicos.
Para Mestre Chan as artes marciais sempre foram voltadas para a sade em primeiro lugar,
mesmo nos tempos antigos, a defesa pessoal em segundo e o desenvolvimento da mente em terceiro.
Com o constante crescimento da prtica do kung Fu em nossa regio, ser possvel percebermos
mudanas significativas no comportamento dos jovens que praticam o Kung Fu em Juazeiro do Norte CE?
O intuito desta pesquisa de apresentar que a prtica do kung fu de suma importncia para
uma boa qualidade de vida, tendo um repleto leque de benefcios fsicos e mentais ao praticante,
promovendo assim uma melhora no comportamento e do autocontrole de seus respectivos praticantes.
HISTRICO DO KUNG FU
O mosteiro Shaolin fundado em 495 d.C. situado no pico Shaoshi nas encostas do monte Song
na provncia de Henan no norte da China, que era uma das cinco montanhas sagradas que o imperador
deveria reverenciar, distanciada a aproximadamente 56 km de Luoyang, que fora diversas vezes capital
de vrias dinastias das quais devotas patrocinavam o templo, como por exemplo o dinastia Sui, Wendi
581 a 604 d.C. que doou 1400 acres de terra a Shaolin, que ficou conhecida at hoje como Gleba do
Vale do Cipreste.
Consta em registros sua fundao desde o sculo V, o nome Shaolin que significa jovem
floresta era um local de meditao e prtica do budismo. Vindo da ndia o monge Ta Mo ou como e
mais conhecido Bodhidharma, descendente da 28 gerao de ensinamento desde Buda. La viu que os
monges de Shaolin eram fisicamente fracos, e no aquentavam longos perodos de meditao e muitas
vezes adormeciam ou adoeciam facilmente, isso o levou a introduzir exerccios fsicos e de respirao
tornando os monges mais fortes para sua pratica (RUFFONI, 2004).
Nessas prticas foram introduzido autodefesa, pois o templo era localizado em rea erma e
selvagem, com o passar do tempo, mesmo tendo como principal diretriz a no violncia, a vida simples
e o respeito a tudo que vivo, os monges Shaolin tornaram-se famosos por suas habilidades marciais,
por ter esse tipo de cobertura e ser em lugar ermo e cheio de lutadores o templo Shaolin por vrias vezes
156
serviu de esconderijo para militares e nobres foragidos de grandes conflitos, contribuindo com o
imperador que garantia a Shaolin um longo mandato imperial (RUFFONI, 2004).
Em Shaolin a arte marcial foi incrementada e armas diversas foram acrescentadas em seu
repertorio blico, bastes, lanas, espadas, sabres e alabardas estavam entre elas. No princpio os
ensinamentos marciais eram passados apenas por monges, e fora assim por muito tempo at o abade
superior Chaur Yuan resolveu abrir as portas para pessoas fora do monastrio, causando grande
revoluo nas artes marciais, popularizando as artes dos monges guerreiros e abrindo caminho para
grandes lutadores.
O nome kung fu pode ser traduzido como arte que se aprimora com o tempo, ou tempo de
habilidade, pois seus praticantes dedicam uma vida inteira para desvendar e aprender as disciplinas do
Kung Fu, na china o termo Kung Fu nunca e usado para se referir a esta arte, as palavras usadas foram
adotadas pelo governo chins em 1928 como wushu e kuoshu, mesmo essas tm suas diferenas pois
wushu e referente a todas as artes guerreiras ou militares e koushu a denominao as artes mrcias
nascidas na China.
O uniforme do kung fu chama-se ifu, trata-se de uma cala preta com uma blusa branca e um
bluso preto, a cor preta e mantida para preservar a lembrana do povo chins, que durante os perodos
de opresso no podia usar vestes de cor, apenas o imperador e seus parentes podiam usar cor. O uso do
uniforme branco ou com partes brancas significa que o mestre ou pai do professor est morto. Na China
o branco sinal de luto, usar um uniforme assim sem pai ou mestre estar morto uma falta de respeito e
uma total ignorncia da tradio.
Para entrar em Shaolin no se vai simplesmente entrando, havia um processo de seleo, os
novos discpulos deveriam dirigir-se porta de Shaolin no incio da primavera, os pais deveriam levar
os filhos ao ptio frontal s escadarias do templo, as crianas deveriam ter de 7 a 12 anos, os candidatos
deveriam ficar no sol e chuva por dias pois os monges demoravam para observar ao longe as crianas
mais disciplinas as quais aguentariam as exigncias do templo.
Os felizardos eram levados para o interior do templo a um ptio com uma grande mesa e l
estava um velho monge (geralmente o patriarca), aos que corriam em direo a mesa ou pareciam
inquietas eram sumariamente dispensadas. Todas, sem exceo, tinham seus modos jugados, os que
passavam nesse teste recebiam uma tigela sem fundo, uma garrafa de ch quente e uma bolacha grande
do dimetro da tigela, a inteligncia do candidato era medida nessa hora, antes de tomar o ch, devia-se
forrar o fundo da tigela com uma bolacha ai tomar o contedo, para depois comer a bolacha. Mesmo
passando neste teste perspiccia s boas maneiras e reverncias eram testadas. Pois quem bebesse o ch
antes do velho monge estava desclassificado.
Embora bem sucedido nestes testes, o candidato ainda tinha uma longa fila de testes sua
humildade, perseverana e pacincia. O Grande prmio que era o kung fu, ainda assim, no viria. Pois a
luta era ensinada apenas aos monges mais antigos, tendo apenas o intuito de aprender artes marciais o
candidato era frustrado e no poderia mais sair. Confinado ao templo o monge que desejasse viajar s
obteria permisso aqueles com iluminao espiritual ou maestria marcial que mais uma vez era posto
prova, poderiam se aventurar e propagar os ensinamentos de Buda.
O kung fu Shaolin do norte Baksiulum formado de onze katis, que so rotinas de lutas
coreografadas com mais de um oponente, nesses onze katis o menor deles tem 60 movimentos, e entre
eles est o treino de mos livres e armas como bastes, faces, espadas, lanas, entre outras. Essa
prtica vinha da necessidade de desenvolver as habilidades necessrias como: flexibilidade, agilidade,
fora e resistncia. A forma de luta de Shaolin foi baseada nos animais e nas coisas da natureza.
Na china o cumprimento Shaolin um derivado da saudao budista e tem seu significado na
filosofia taoista, a mo fechada significa fora e a esquerda espalmada representa o controle mental
absoluto, tendo uma singela diferena apenas no cumprimento shaolin amistoso que ao invs da mo
esquerda estar espalmada ela vai estar envolvida na mo fechada.
O Kung Fu teve influncia de trs religies: o budismo, o confucionismo e taoismo. O budismo
apenas ligado aos cenrios marciais chineses, por ter sido praticado dentro de Shaolin. O Kung Fu no
Brasil ainda conta com as doutrinas budistas em suas academias, como forma terico-filosfica em seus
ensinamentos e condutas. O que se pode perceber das doutrinas nas academias o mais comum e
simples ensinamento de fraternidade entre os alunos, a no violncia e a harmonia com o meio, segundo
Apolloni (2004), o Budismo aparece ligado, fundamentalmente, ao nome do mosteiro de Shaolin. Pois,
ainda podemos encontrar em alguns altares, imagens budistas.
157
AS CRENAS ATRIBUDAS AO KUNG FU

Budismo
O budismo originou-se atravs do prncipe indiano Siddhartha Gautama, esse que tornou-se o
Buda histrico. O prncipe Siddharta nascera de uma famlia rica do nordeste da ndia por volta do
sculo VI a.C.; o prncipe era um excelente artista marcial e um homem estudado, salvo que sua famlia
era rica teve fcil acesso a tais disciplinas, O prncipe Siddhartha viveu sempre atrs dos muros de seu
palcio sem conhecer o sofrimento nem a misria ao qual seu povo se submetia, quando ao sair pela
primeira vez de sua magnifica morada ele deparou-se com a cruel realidade que viva seus sditos. Para
Siddhartha fora um choque tamanho que envergonhado, raspara o cabelo como smbolo de renncia e
em seguida abandonara sua esposa e filha e toda vida imperial, partindo de sua casa em uma jornada
espiritual em busca de encontrar o fim do sofrimento. (BUDDHA, 2006).
At hoje entre os praticantes de Shaolin seja na china ou em outros pases e frequente o visual
de cabea raspada e um smbolo de pratica marcial. Siddhartha ficou excluso numa floreta por seis anos
privando-se da vida material e at mesmo de alimentao, mas aps esse perodo percebera que no o
levaria a nada tal comportamento, viajou para a cidade de BodhGaya, onde os seres iluminados das eras
passadas haviam atingido o despertar o que seria um estado de elevado de sabedoria e virtude, l
chegando sentou-se sob uma figueira tomando um juramento de s levantar quando atingisse o
despertar ou iluminao. Aps trs dias ele atingiu o Bodhi a iluminao, tornando-se o Buddha,
passou a peregrinar para transmitir o conhecimento do Dhrama. Esse conhecimento chegou a haolin
atravs de Bodhidharma descendente da 28 gerao de ensinamento desde buda. (RUFFONI 2004)
Os ensinamentos bsicos do budismo so: no usar intoxicantes, no ter uma conduta sexual
indevida, no roubar e no matar. Tendo atravs da meditao a purificao da mente de negatividades
como ira, ganncia e ignorncia, estimulando pontos positivos como sabedoria, compaixo e
generosidade. (PERGUNTAS, 2006)
Taosmo
O taosmo j existia a mais de 2600 anos escrito pelo sbio LaoTse em sua obra Tao Te Ching,
que significa O Livro do sentido e da Vida (TS, 2002, p. 8) Os elementos yin e yang so a base de
toda a filosofia chinesa pois so esses os elementos so duas foras contrarias e que se completam ao
mesmo tempo sendo o centro do equilbrio universal estando ambas as foras em equilbrio tudo fluir
equilibrado.
O Yin e o Yang no se opem maneira do Ser e do No-Ser, nem to pouco
maneira de dois Gneros. Longe de conceber uma contradio entre dois
aspectos yin e yang, admite-se que eles se completam e perfazem (cheng) um
ao outro tanto na realidade quanto no pensamento. Granet (1997, p. 208).
Existem trs colunas bsicas do ensinamento taoista: a compaixo, a moderao e a
humilhao. Essas colunas so conhecidas como as trs joias. O taoismo tambm prega a vida em
harmonia do homem com a natureza, porque dessa forma ter uma vida harmoniosa. (TAOSMO,
2006). Um dos ensinamentos do taoismo a aceitao de nascer, envelhecer e morrer, aceitando assim,
o curso natural das coisas. O homem deve conhecer a natureza das coisas e de si mesmo palavras
ilustrada no livro A Arte da Guerra de Sun Tzu.
Se voc conhece o teu adversrio e tem conhecimento de si mesmo, no
precisa temer o final de cem combates. Se voc se conhece mas no conhece
teu adversrio, para cada batalha vencida ganha conheceras tambm uma
derrota. Se voc no conhece nem o adversrio nem a si mesmo, perder todos
os combates, (Ts 2002, p. 76).
Outro desses ensinamentos a abominao total das armas e da guerra, sendo a matana em
ltima estncia, nunca devendo ser motivo de orgulho ou prazer, (Ts, 2002).
Por
fim,
o
ensinamento de que o fraco e flexvel pode sobrepujar o forte e inflexvel. Onde podemos ver que as
artes marciais da china esto profundamente envolvidas nas trs linhas religiosas.
Esvazie sua mente, no tenha forma, seja flexvel, como a gua. Se voc
coloca gua numa vasilha ela se torna a vasilha. Se a deposita numa garrafa,
ela se molda a garrafa. Se a coloca num bule, ela se torna o bule. A gua pode
158
seguir seus caminhos, ou pode destruir torne-se a gua, meu amigo. (Bruce
Lee)
Confucionismo
O confucionismo foi desenvolvido na china numa poca onde a cultura era escara, o
responsvel por sua criao conseguiu influenciar toda China com uma viso poltico social
reformadora, tornando-se um dos grandes sbios chineses de todos os tempos nascido em 551 a.C. seu
nome era kong Fu Tseu ou Confcio como ficou conhecido. (CONFCIO, 1978, p. 11-12).
Ainda muito jovem Confcio acreditava que a educao era um dos principais caminhos da
vida, temia chegar a velhice sem nenhum conhecimento. Ento dedicou-se aos estudos muito cedo,
tornando-se um erudito quando adolescente. Acreditava que nada era trivial, defendia que nada que
fosse conhecimento deveria ser desperdiado.
O mtodo de estudo do Confucionismo assemelha-se com ensino moderno, pois em sala temos
diariamente conhecimento novo e avaliaes peridicas para garantir o nvel de aprendizado, sendo
assim colocando em termos confucionistas conhecimento novo a cada dia, e assegurar-se a cada ms
que nada esqueceu.
Pode-se perceber que os ensinamentos no eram voltados apenas para aprendizado, essa ideia
de Confcio tornavam a vida em comunidade mais harmoniosa, como um cdigo de conduta do bom
viver tendo como base seus pontos de tica e moral sendo soberanos, somados a sua filosofia uma
mistura de poltica e educao no caminho que nos aponta para uma boa vivencia.
Para tanto, defendia que o conhecimento chegasse ao povo sem descriminao, seus
conhecimentos eram ensinados da forma mais simples possvel, para que os pensamentos filosficos de
Confcio atingissem do simples campons ao imperador, tornando-se fundamentos bsicos para uma
boa vida numa regra geral.O Confucionismo pode ser entendido como um conjunto de normas de
comportamento. (Super Interessante SGARIONI, 2004, p. 44).
Como conceito principal so equidade e reciprocidade, era uma forma de pensamento que a
sociedade deveria ter unidade, o governo deveria governar com justia e zelar pelo povo, o povo sendo
governado com justia teriam todos os mesmos privilgios, tendo assim que manter a ordem e
respeitando o governo.
Um governo feito de homens e no de leis. As leis so um convite
corrupo. A coeso social s pode ser alcanada a partir da observncia dos
ritos. No Confucionismo, a palavra rito pode ser entendida como bons
costumes e hbitos herdados dos ancestrais, (Sgarioni 2004, p. 51)
Mas essa ideia de igualdade no agradava a todos no poder, nesse perodo de confuso da china
onde famlias poderosas disputavam o poder, o sbio por vrias vezes foi perseguido sendo taxado de
ameaa, sendo alvo de diversas conspiraes. Todos os ensinamentos de Confcio so de um homem
para o outro uma unidade de reflexo do prximo e de si mesmo.
KUNG FU NO OCIDENTE
Nos anos 70 o kung fu teve seu nascimento para o mundo ocidental atravs de seriados e
filmes, tendo como seu maior difusor o inesquecvel Bruce Lee que apresentava para o mundo um heri
chins que lutava uma arte marcial diferente de tudo j visto antes, essa arte ficou conhecida como kung
fu chins. Aps esse inesquecvel percussor veio do cinema Jackie Chan, Jet Li e SammoHung.
Nas histria em quadrinhos com o mestre do Kung Fu da Marvel e mesmo na msica havia
kung fu como na msica Kung Fu fighting de Carl Douglas em 1973 (Everybodywas Kung Fu
fighting, thosejerkswerefast as lightning..). E diretamente em Um ndio, de Caetano Veloso (...
tranquilo, e infalvel, como Bruce Lee...). Essa exploso da arte marcial chinesa mesmo aps 40 anos
ainda tem gigante influencia em jogos como por exemplo Tekken e Mortal Kombat, nos cinemas com
Matrix, Kill Bill e Kung fu Panda, mantendo assim sempre no nosso cotidiano essa maravilhosa arte.
Os 70 anos foram marcados pelo surgimento, no Ocidente, de produtos culturais relacionados
representao no Kung-Fu: filmes, sries televisivas, histrias em quadrinhos, msicas e publicaes
populares, (APOLLONI, 2004, p. 78).
No Brasil o principal estilo ensinado o estilo PekSiuLum ou Shaolin Norte, nos foi
introduzido pelo gro mestre Chan kowkwai o herdeiro direto da 8 gerao de professores dessa
linhagem em 1960, mestre Chan nasceu cidade de canto, no sul da china em 3 de Abril de 1935, aos 4
159
anos de idade j demonstrava interesse por Kung Fu, mas apenas podia treinar escondido as tcnicas
que bisbilhotava numa academia, sendo um dia flagrado pelo mestre Chan CheokSing que ao invs de
punir o garoto passou a instrui-lo em Choy-Li-Fat(tigre) com apenas 4 anos e ficou at os 14, devido ao
acontecimento poltico da China de 1912 a 1949 o incio da Republica popular da china comandada
pelos comunistas teve de mudar para Honk Kong com sua famlia. La procurou o Mestre Ma King Fong
perito em estilo Lou Han onde continuou seus estudos.
O destino trouxe outro Mestre que teve de mudar e hospedou-se na casa do jovem Chan esse
encontro tornou-se uma unio que levaria Chan a ser o que ele e hoje, esse encontro passou-se com o
mestre Yang SheungMo que passou a treina-lo em Shaolin do norte, mestre Chan passou a focar todo
seu empenho a esta arte, tornando-se herdeiro do mesmo. Atravs do conceituado mestre Yang, Chan
teve a oportunidade de conhecer as maiores autoridades de kung fu do seu tempo, sendo treinado por
estes e formado professor em seus respectivos estilos, louva-deus, Tantui, guia entre tantos outros.
Chegando ao Brasil em meados dos anos 60, mestre Chan veio morar em So Paulo e tornou-se
membro fundador do centro social chins onde ministrou aulas por 12 anos e na USP por 7 anos. Em
1972 fundou a academia sino brasileira de kung fu, um centro de ensino que o corao do Kung Fu
Shaolin do norte do Brasil, e em diversos pases em todo mundo, pois seus alunos se espalham pelos
Estados unidos, Argentina, Chile, Espanha entre outros vrios. Introduzido entre ns pelo imigrante
chins Chan KowkWai nos anos 60, o estilo , atualmente, um dos mais praticados por brasileiros, com
ramificaes (a partir do Brasil) na Argentina, Estados Unidos, Canad e Espanha, (APOLLONI, 2004,
p.13).
O KUNG FU E O COMPORTAMENTO
A maioria das vezes um jovem faz uso de drogas ou lcool por curiosidade ou para ser aceito na
turma, sendo assim s experimentar no trar danos a sua sade e a vida social do mesmo, chegando
assim ao abuso e tornando-se nocivo para sua sade fsica psicologia e social. (MALUF e MEYER,
2003).
Por essa perspectiva mais um benefcio a pratica do kung fu nos traz, pois no apenas ligado
ao corpo tambm trabalha a mente, exercitando a concentrao e o raciocnio, estabelecendo a disciplina
e o respeito no imago mental dos praticantes, proporcionando assim, que o jovens tenham um estilo de
vida fsica e socialmente salutar evitando assim mal hbitos influenciados por pessoas em seu meio, seja
na escola, na famlia, no bairro e etc., modelo de preveno que facilite ao adolescente evitar que fique
a merc do grupo, exposto a modismos e variadas influncias ambientais. (TOSCANO, 2002, p. 286).
A mudana de comportamento um problema que pode ser tratada de diversos meios atravs
de ajuda psiquitrica ou com atividades educativas, nas artes marciais a conquista da sade fsica e
mental uma meta a ser atingida assim como a educao, de acordo com RUFFONI (2004), deve se
enfatizar essa pratica as categorias de base ou seja crianas. Segundo NETO (2003, p.06)a criana
inicia um profundo princpio de respeito e gratido, entre o mestre e seu discpulo, que se sente
realizado com o progresso do seu aluno, formando uma perfeita simbiose filosfica, fsica e
sociocultural.
Diariamente em contato com o mestre, o aluno aprende valores ticos trazidos desde o bero da
criao da arte, sendo eles o respeito aos alunos seus irmos de treino e ao professor, um pico que
externado diariamente em seu convvio, levando consigo aonde quer que v um estilo de vida onde o
respeito s pessoas e ao ambiente que o cerca como uma mxima.
Tanto NETO (2003) quanto RUFFONI (2004) concordam que a arte marcial um importante
instrumento pedaggico na formao de adolescentes. Pois atravs dessa arte os praticantes aprendem a
focar-se num objetivo, aprendendo a superar os obstculos fsicos de um treino que logo se iguala ao de
uma prova na sala de aula, tendo em vista que um lutador tem que fortalecer mente e corpo, o aluno
levado e incentivado a estudar, pois os exames de mudana de faixa exigem conhecimento histrico de
seu estilo de luta e um conhecimento bsico da lngua natal da mesma.
A disciplina adquirida durante os treinos passam a ser enfatizadas nas salas de aula, e atravs
dessa os benefcios para o aprendizado e desenvolvimento social dos praticantes vo gradualmente
melhorando.
De acordo com DA SILVA(2000) o comportamento agressivo exteriorizado da mesma
maneira em homens e mulheres, pois o impulso dessas atividades parte da mesma rea do crebro, tendo
uma diferena de fatores hormonais que amenizam ou estimulam essa reao. Para os indivduos
160
praticantes de artes marciais, as lutas so uma forma de crescimento e superao pessoal, no uma
forma de violncia e sim uma forma de autocontrole pelo domnio do corpo e mente.
Segundo RIBEIRO (2004, p. 01) as artes marciais so um vlvula de escape para se exteriorizar
todo contedo emocional, pois as artes marciais so uma melhor maneira no farmacolgica de
tratamento. Sendo uma arte de luta ou simulao da mesma, durante os Katis que so uma rotina de
movimentos de ataque e defesa como em combate, pode-se observar que cada pessoa tem sua prpria
caracterstica de executa-lo, sendo mais agressivo com movimentos fortes e precisos ou mesmo aptico
fluindo cada movimento mecanicamente como foi ensinado.
De sua prpria maneira cada um extravasa suas emoes da forma que de sua natureza, seja
batendo num saco de pancadas ou mesmo praticando os Katis, o aluno se livra do stress dirio ao se
desligar dos seus problemas externos e se focar em sua pratica.
A prtica destes exerccios uma espcie de disciplinamento psicolgico e, consequentemente
um mtodo de higiene mental (JUNG 1963, p. 66). O aluno aprende a focar todo contedo emocional
atravs dessa pratica, num treino de combate, o psicolgico do praticante levado a uma zona de
extrema tenso, pois sua ateno est toda focada no adversrio e sua mente concentrada em qualquer
possvel ataque ou falha na guarda do outro, tendo ambos que combater sem que exista uma raiva
entre os contendores, os praticantes tem diariamente um exerccio psicolgico de autocontrole pois
mesmo num combate mais arrojado deve-se ter em mente a integridade do outro, tirando da situao
um aprendizado e o mximo possvel de estreitamento dos laos fraternais que so nutridos nas
academias.
Na sociedade cada indivduo tem sua prpria personalidade, comportamento, seus costumes,
valores, e necessidades que o leva a sentir motivados a realizarem suas aes com entusiasmo,
dedicao e respeito. Este o grande diferencial que distingui cada membro da sociedade.
O comportamento toda ao realizada pelo homem perante o meio em que est inserido. Cada
interao que liga um indivduo ao seu ambiente requer um comportamento. A partir do momento que
esse comportamento mostra padres estveis, refere-se de conduta.
A ao do homem um comportamento do ser que reflete ao ambiente. Pode est ligado a
comportamentos positivos (trabalhar, elogiar) ou negativos (roubar, ofender), seja qual for o
comportamento que venha a realizar esta ao, o mesmo vai ter uma consequncia tanto para as pessoas,
como para sociedade em geral.
O comportamento o modo de se comportar perante o meio social. Est relacionado maneira
de conduta dos indivduos ou dos organismos diante os estmulos e em relao ao ambiente.
Cada pessoa atravs de suas atitudes e comportamento determina a pessoa, todavia, preciso
cada pessoa buscar conhecer os fatores que interferem, ajudam ou prejudicam a sua relao com o meio
social.
H vrios modos de conduta, que diferenciam consoante as circunstncias em questo. O
comportamento consciente est relacionado queles comportamentos que acontece constantemente na
sequncia de um processo de raciocnio.
Transformar padres de comportamento, modo de pensar, agir, sentir das pessoas, esta uma
tarefa muito difcil de conseguir, pois, o mesmo depende primeiramente da vontade de cada pessoa.
Um padro algo que se repete que tem uma regra, uma lgica, uma
conformao definida. Um padro de comportamento uma maneira de agir
que sempre se repete diante de situaes semelhantes. Se voc sempre
"explode" menor contrariedade porque criou um padro de comportamento.
Quando se depara com algo que no saiu como voc queria, "dispara"
internamente sempre a mesma reao, (FREUD, 1996, p. 121).
Diante o pensamento do autor, possvel compreender que um padro de comportamento est
relacionado s nossas aes que acontecem constantemente diante as vrias situaes. Assimilar
originar padres. Quando estamos diante de algo diferente ou de uma nova realidade diante a qualquer
situao ou obstculo, sentimos medo, pois, est relacionado algo desconhecido. Porm, no temos
aptido para encarar aquilo, razo para buscar a agir de acordo com os nossos padres pr-existente.
O comportamento do ser humano um fator de grande importncia na sociedade, pois atravs
de seus comportamentos e atos que vai determinar a sua personalidade, porm cabe cada indivduo se
conscientizar quais so os seus direitos e deveres para que possa se comportar de maneira coerente,
razo para trazer diversos benefcios para a sua vida.
As pessoas que tm maus comportamentos so vistas de maneira diferente, elas no tm uma
boa imagem perante a sociedade, motivo para interferir tanto em sua vida pessoal, como na profissional.
161
Para TIBA (2002, p.12) estudar o comportamento humano a expresso da ao manifestada

pelo resultado da interao de diversos fatores internos e externos que vivemos, tais como:
personalidade, cultura, expectativas, papis sociais e experincias.
Nesta perspectiva importante ressaltar que, o comportamento do homem pode est ligado a
diversos aspectos que acontecem na rua, no trabalho, em casa e dentre outros lugares, so eles: cultura,
personalidade, sua funo social, brigas, dentre outros aspectos.
Na sociedade o comportamento do ser humano tem por finalidade auxiliar a compreender as
aes desempenhadas pelos indivduos nas diversas situaes que atua tanto em casa, no trabalho, na
igreja, enfim no meio social.
O respeito a todas as pessoas e o cultivo de comportamentos e hbitos de boa convivncia, so
fatores essenciais para a construo de uma sociedade mais tranquila, justa e solidria. Pequenas
atitudes podem fazer a diferena, para que sinta realizados.
TIBA (2002, p. 20) um dos maiores problemas relacionados ao sofrimento das pessoas vem da
teimosia que elas tm em no aceitar a complexidade, a aleatoriedade e a diversidade inerentes prpria
natureza.
Com relao ao pensamento do autor, percebe-se que existem pessoas que tem certos
comportamentos na sua vida cotidiana porque no sabem administras os seus prprios conflitos, pois, na
maioria das vezes acredita que no so capazes de administr-lo, porm, essas pessoas precisam de
ajuda, mas, para que um individuo possa auxiliar a algum na soluo de seus problemas,
primeiramente essencial ter um autoconhecimento e aceitao para que possa ser bem sucedido.
Entender as pessoas, observar as suas necessidades, desejos, conviver com pessoas com
comportamento, temperamento e atitudes diversificadas no fcil, porm, no impossvel, pois
algo que pode ser trabalhado para que faculte a interao entre as pessoas.
Agressividade
Na sociedade a violncia e a agresso vista como processos comportamentais esto tornando-se
a cada dia mais alarmante, razo para levar vrias pessoas a viverem com medo de participarem dos
eventos que atua no seu espao, pois, a cada dia as pessoas esto tornando mais agressiva.
Geralmente as pessoas agressivas so envolvidas com drogas, lcool, ou tem algum distrbio
que leva a praticar agresso, seja atravs de palavras ou aes, razo para tornarem pessoas ofensivas
sociedade.
H dois tipos de agressividade bem diversificados:
1.um significado positivo: Est relacionado a fora de afirmao e de capacidade de exercer o
poder pessoal e habilidade para superar expectativas e obstculos.
2.um significado negativo: Est relacionado a hostilidade, de disposio para a violncia, de
ofensa cidado, e para a leso fsica ou moral a qualquer indivduo.
Hiperatividade
No entendimento de GOLDSTEIN (1998 P. 85) a hiperatividade um transtorno
neurobiolgico, pode ser considerado de fator gentico e de difcil diagnstico.
A hiperatividade pode acontecer em vrios graus de intensidade, com sintoma diversificado
entre leves, mdios e graves. importante as mes ao perceber algum sintomas da hiperatividade
procurar ajuda mdica, para que o profissional possa identificar o grau de intensidade e propor as
medidas que devem ser tomadas para solucionar o problema.
A hiperatividade pode afetar tanto as crianas, adolescentes, como tambm alguns adultos,
sendo que, geralmente encontrado em meninas. O elevado grau de hiperatividade pode interferir o
desenvolvimento e a expresso lingustica, habilidades motoras e a memria.
A hiperatividade um tipo de comportamento que leva a criana a isolar-se do meio social,
familiar e educacional. Existem outras que no consegue se concentrar nas atividades escolares, o qual
pode interferir no seu desenvolvimento, pois fica sempre agitado, geralmente quer se comportar do seu
jeito, razo para no aceitar os limites propostos pelas pessoas, alm de no respeitar as regras.
fundamental que as causas da hiperatividade sejam vista de maneira correta. A precariedade
de um bom diagnstico pode direcionar a tratamentos que no so propcios. No entanto, ter um
conhecimento eficaz sobre diagnstico e tratamento para hiperatividade no Transtorno do Dficit de
162
Ateno com ou sem Hiperatividade (TDAH) pode trazer diferentes benefcios no momento de auxiliar
seu filho.
Sabe-se que, nem todas as maneiras de hiperatividade tem haver com dficit de ateno.
Algumas causas que podem ser possveis so alteraes metablicas e hormonais, abuso de substncias
durante a gestao, complicao no parto, intoxicao por chumbo e dentre outros.
Existem algumas situaes que podem levar uma criana a hiperatividade, so eles: crises
familiares relacionados a luto, separao dos pais e outras modificaes que interfere na vida cotidiana
de crianas.
possvel diagnosticar se uma criana tem Hiperatividade atravs de algumas atitudes que so:
Geralmente agitado;
Frequentemente inquieto nas diversas situaes que deveriam se comportar de forma correta;
Com frequncia tem muita dificuldade para se relacionar com outras crianas;
Tem dificuldade de brincar em silncio.
Tem dificuldade para brincar ou se envolver nos espaos de lazer;
Impulsividade
Frequentemente d respostas com muita rapidez sem at que a pergunta seja formulada
completamente;
Com frequncia no tem pacincia para esperar;
Frequentemente interrompe ou se envolve em conversas ou brincadeiras das outras pessoas.
A predominncia de Hiperatividade e Impulsividade por alguns meses, se a criana no
demonstrar progresso no tratamento, preciso ter uma ateno especial por parte dos pais e
profissionais para que possa procurar o meio mais eficaz para obter sucesso no tratamento.
Entretanto, para segurar que uma criana hiperativa seja tratada de forma eficaz essencial ter
um diagnstico coerente para que, possa ter sucesso no tratamento.
Dficit de ateno
Atualmente o nmero de crianas com TDAH (Transtorno do Dficit de Ateno com ou sem
Hiperatividade) bem alarmante, esse tipo de transtorno permanece criando dvidas nas famlias e
professores. Mas, como identificar se uma criana somente agitado, com poucos limites ou se
portadora de TDAH?
preciso que os pais observem com ateno algumas atitudes direcionadas ao comportamento
das crianas e adolescentes, para que possa diagnosticar se eles tm dficit de ateno.
O diagnstico pode ser ajudado atravs de testes psicolgicos ou neuropsicolgicos, em
especial quando gera dvida nas crianas e adultos, para que tenha sucesso durante o tratamento. Jovem
e crianas que diversas vezes no tem controle diante as suas emoes, desejos ou necessidades, que
bloqueia no momento que preciso parar e pensar antes de tomar alguma atitude, que tem dificuldade
para se relaciona e dentre outras, geralmente pode ser portadora de dficit de ateno, importante
procurar ajuda mdica, para que o profissional tome as providncias precisas , a fim de solucionar o
problema e propiciar a essas crianas e adolescentes tranquilidade e harmonia na sua vida cotidiana na
sociedade.
Esse transtorno atrapalha a criana e dificulta que sua infncia seja tranquila, feliz e que ela
possa assimilar as belas coisas que a vida nos proporciona, razo prejudicar as fases do seu
desenvolvimento psicolgico, torna a famlia aflita, retarda seu desempenho na escola alm disso, faz
com que essa criana acredite que no igual as outras crianas.
Atravs de muitas aes, atividades e medicamentos contriburam para que crianas e
adolescentes portadora desse transtorno se integre e desenvolva de maneira eficaz diante o meio social.
As famlias e escolas precisam ter um conhecimento vasto sobre dficit de ateno para que
possam lidar com as crianas portadora desse transtorno de tal maneira que o leve a interagir de forma
eficaz com sua famlia e amigos da classe.
Os sintomas da pessoa com desateno
Diversas vezes no tem ateno s coisas mais simples ou pratica erros por falta de ateno nas
diversas atividades realizadas em casa, trabalho, escola e dentre outras;
Frequentemente tm inmeras dificuldades para preservar ateno as tarefas realizadas;
163
Geralmente no quer obedecer a instrues e no finaliza as atividades domsticas, escolares ou

relacionados aos deveres profissionais;
Frequentemente desvia, detesta ou resistente em participar de atividades que precise de
esforo mental nas diversas atividades que o rodeia;
Inmeras vezes perdem objetos, documentos importantes para a realizao das atividades;
Tem facilidade para ser entretido por estmulos alheios atividade que est desenvolvendo.
Sendo assim, importante que os pais que no tem capacidade para lidar com os filhos que tem
dficit de ateno, buscar auxlio mdico, com a finalidade de adquirir comportamento e estratgias
cognitivas, que possibilite as crianas um desenvolvimento escolar que seja compatvel com a sua
capacidade.
METODOLOGIA
Este estudo caracteriza-se por ser do tipo de campo com abordagem quantitativa.O mtodo
quantitativo, segundo Richardson et al.(1999), caracteriza -se pelo emprego da quantificao tanto nas
modalidades de coleta de informaes quanto no tratamento delas por meio de tcnicas estatsticas,
desde as mais simples como percentual, media desvio-padro, s mais complexas como coeficiente de
correlao, analise de progresso etc.
A populao foi composta por pais de praticantes de Kung Fu de uma mesma academia de artes
marciais na qual dividido em dois polos no municpio de Juazeiro do Norte, Cear. A amostra
constituda por 29 (vinte e nove) sujeitos pais de praticantes de Kung Fu, sendo
que
os
filhos
apresentam faixa etria entre 06 a 18 anos de idade sendo 21 (vinte e um) do sexo masculino e 08 (oito)
do sexo feminino.
Foiutilizado um questionrio que abordou temas sobre como o Kung Fu poderia ajudar na
melhoria do comportamento do sujeito. O questionrio contm 07 (sete) questes objetivas com
respostas entre Sim e No.
A interpretao dos dados foi feita de acordo com as resposta dos questionrios, sendo
apresentadas tabelas referentes aos dados obtidos e em seguida interpretao e embasamentos por meio
de trabalhos de autores sobre a temtica.
4. RESULTADOS E DISCUSSES
Conforme o questionrio utilizado para a pesquisa, onde o mesmo contm 07 (sete) questes
objetivas, sendo assim o quadro 01 a seguir apresenta a temtica por questes para que em seguida a
interpretao dos dados fique mais clara e objetiva.
Quadro 01: Temtica das questes do questionrio
QUESTO
Q 01
Q 02
Q 03
Q 04
Q 05
Q 06
Q 07
FONTE: Dados da pesquisa 2013.
TEMTICA
Socializao
Concentrao
Disciplina
Capacidades Motoras
Auto Estima
Respeito
Auto Controle
Tabela 01: Socializao:

Houve alguma mudana na socializao de seu filho?
Sim
86,30%
No
13,70%
Percebe-se que a grande maioria dos pais perceberam mudanas no que diz respeito ao aspecto
de socializao de seus filhos, o que mostra uma perspectiva de que o esporte bem como
especificamente as ates marciais contribuem de forma significativa para que o indivduo se interaja com
mais facilidade com as outras pessoas, favorecendo assim um melhor convvio social.
164
H tempos que as artes marciais vem atraindo os jovens pela sua filosofia do convvio social e
do bem estar pessoal atravs do cultivo das inmeras modalidades desse gnero de arte.
(JEFREMOVAS 2003)
Tabela 02: Concentrao
Seu filho teve mais ateno em seu cotidiano?
Sim
89,60%
No
10,40%
Nota-se que tambm a grande maioria dos entrevistados enxergaram um grande avano no que
diz respeito melhoria na ateno de seus filhos, sendo assim aumentando um ndice de concentrao
mais apurado, j que as artes marciais exige que o indivduo praticante se concentre bem em suas
atividades o que devido a essa pratica repetitiva venha a contribuir em sua vida cotidiana.
A higiene mental, como a melhora da memria, do raciocnio e do poder de concentrao,
proporcionada pelo trabalho marcial em questo, so considerados como pr-requisitos bsicos para
obter um bom desempenho escolar. (JEFREMOVAS 2003)
Tabela 03: Disciplina
Na sua casa houve mudana nas atitudes do seu filho(a) em relao a disciplina e/ou seu
comportamento em geral?
Sim
79,30%
No
20,70%
Conforme os dados obtidos acima, verifica-se que os resultados apresentam que os filhos aps
iniciarem a prtica do Kung Fu obtiveram mudanas consistentes em seu comportamento, o que refora
ainda os dados j debatidos conforme a tabela 01 e 02, j que o praticante se socializou com mais
facilidade e melhorou os ndices de concentrao, e isso ento venha consequentemente a melhorar de
forma significativa os seus comportamentos tornando-se assim um ser mais disciplinado
Pelo disciplinamento fsico e mental consegue-se fazer com que a formao externa e interna do
jovem caminhem juntas. Necessrio, no entanto, vencer as dificuldades inerentes a tal proposito que
se afigura como um verdadeiro exerccio de vontade e disciplina. ( JEFREMOVAS 2003)
Tabela 04: Capacidades Motoras
Foi perceptvel alguma melhora em relao s capacidades motoras do seu filho(a)?
Sim
96,50%
No
3,50%
Como toda a prtica de modalidades esportivas e com uma boa sequncia possvel se bem
praticada e respeitando seus limites obter melhorias em suas capacidades motoras, o que de acordo com
a tabela acima com os dados obtidos a maioria responderam que sim, que perceberam mudanas,
melhorias nas capacidades motoras de seus filhos, mostrando ento que o Kung Fu tambm contribui
para esses avanos fsicos.
Tabela 05: Auto Estima
Houve alguma mudana em relao a auto estima do seu filho?
Sim
86,60%
No
13,70%
Percebe-se que a maioria dos sujeitos entrevistados perceberam melhorias na autoestima de
seus filhos, se tornando mais confiantes e com decises de atitudes mais firmes.
Na viso de Jefrenovas (2003), geralmente, o que aproxima o jovem de uma escola de arte
marcial no a busca pela realizao interior, e sim, a falta de segurana em si mesmo; o jovem busca,
basicamente, disciplina fsica e mental e, atravs destes, desenvolver a autoconfiana.
Tabela 06: Respeito
165
Em relao disciplina e o respeito, foi perceptvel melhoras na relao de seu filho (a) com o
prximo?
Sim
89,60%
No
19,40%
Reforando juntamente com a Tabela 01 que trata da socializao e que apresentou um grande
avano nesse quesito, nesta tabela percebe-se que o indivduo tambm obteve melhorias com relao ao
tratamento com o prximo, sendo ento o que confirma que o esporte Kung Fu tem como caracterstica
o respeito ao prximo, o que vem a contribuir com a relao social de seus praticantes e contribuindo
assim para a construo de um verdadeiro cidado de bem.
A disciplina fsica e mental pressupe total observncia s regras, normas de conduta e senso
de responsabilidade, desenvolvidas pela prtica consciente de um cdigo de conduta (JEFRENOVAS,
2003).
Tabela 07: Auto Controle
Houve alguma melhoria no autocontrole do seu filho (a)?
Sim
100%
Todos responderam que sim que perceberam melhorias no autocontrole de seus filhos, o que
ento venha a concluir de forma bastante significante todas as questes indagadas para a realizao
desta pesquisa, pois nota-se que ao praticar Kung Fu a tendncia melhorar vrios dos aspectos para
uma boa qualidade de vida, sade, auto estima, capacidades motoras e assim por diante.
Em harmonia com Jefrenovas (2003), pelo treino constante e focado, o adolescente desenvolve
o autocontrole emocional e o respeito pessoal, necessrio para lidar com barreiras conflitivas cotidianas.
Desta forma, evitando que fique fragilizado merc dos fatores externos pelo descontrole emocional.
CONSIDERAES FINAIS
A partir dos dados coletados, com os pais dos praticantes, este estudo comprova que a prtica
de uma arte marcial, nesse caso, especificamente o kung fu Shaolin do Norte, contribui com a melhoria
do comportamento, maximizando o autocontrole, autoestima e o convvio social em geral do praticante,
alm de atribuir sade fsica, tudo isso atravs de seus ensinamentos e exerccios milenares.
O ambiente de uma academia de Kung Fu, e como uma rplica de um templo Shaolin em termos
de ordem, centro de respeito e coletividade onde vrios praticantes expandem suas mentes e suas
capacidades fsicas. Tendo um tutor com ensinamentos filosficos antigos promovendo disciplina e auto
controle, trabalhando a todos os praticantes como que lapida uma pedra bruta, pois o controle de nossas
emoes podem ser educadas assim como todos os sentidos do corpo e o kung fu Shaolin do Norte e
uma arte propicia a maximizar todo esse processo de desenvolvimento fsico e mental.
Pelo grande percentual positivo nos dados pesquisados, louvvel que os pais matriculem seus
filhos nas academias de Kung Fu Shaolin do Norte, para que atravs do convivo com os mestres e
colegas de treino possa desenvolver-se uma pessoa dotada de sade fsica e mental ao mergulhar nos
conhecimentos e valores dessa arte ancestral. Pois de acordo com os olhares vigilantes dos pais, o Kung
Fu Shaolin do Norte contribui diretamente com o bem estar de seus filhos.
REFERENCIAS
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166
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TIBA, IAMI. Quem ama educa. 6. ed. So Paulo: Gente, 2002.
167
A INFLUNCIA DO PROCESSO DE ENDOCULTURAO NA CONSTRUO DO EU:

UMA REVISO DE LITERATURA
THE INFLUENCE OF PROCESS IN ENDOCULTURAO CONSTRUCTION OF THE
"SELF": A LITERATURE REVIEW
Jssica Lopes Muniz27
Silvana Maria do Nascimento Lucas28
Nayra Gonalves Bezerra de Menezes29
RESUMO
O presente trabalho destaca a influncia dos mecanismos de socializao ou endoculturao na
construo da personalidade. Tem como objetivo identificar a relao intrnseca entre o processo de
socializao e o desenvolvimento do comportamento individual, que moldado segundo os padres de
uma determinada sociedade. O estudo foi desenvolvido atravs de pesquisa bibliogrfica, com temas
relacionados cultura, socializao e personalidade, em uma abordagem qualitativa. Busca
compreender os mecanismos de absoro da cultura pelo indivduo atravs da sociedade, sua influncia
na construo da personalidade individual, e consequentemente no comportamento do individuo em
sociedade nas fases da vida. Muitas caractersticas da personalidade humana so resultado do meio
social, de um dever de obedincia s normas, moda, aos esteretipos, preconceitos, valores e hbitos
dos grupos sociais em que o individuo inserido desde o nascimento (famlia, escola, grupo de amigos
e de trabalho). Estes exercem forte influncia na forma de ser, reagir a determinadas situaes e na
formao da percepo do mundo de um indivduo. Portanto, para compreender a personalidade de um
indivduo necessrio investigar como ocorreu seu processo de socializao, o ambiente, os grupos
sociais e valores que formam uma teia complexa de caractersticas que descrevem o comportamento.
Palavras-Chave: Socializao. Personalidade. Sociedade. Indivduo.
ABSTRACT
This work highlights the influence of socialization mechanisms in personality. Aims to identify the
intrinsic relationship between the process of socialization and the development of individual behavior
that is shaped by the standards of a given society. The study was developed through literature with
themes related to culture, socialization and personality, in a qualitative approach. Trying to understand
the mechanisms of absorption of the individual culture through society, its influence on the construction
of the individual personality, and consequently the behavior of the individual in society in the stages of
life. Many features of the human personality are the result of the social environment, a duty of
obedience to rules, stylish, stereotypes, prejudices, values and habits of the social groups in which the
individual is inserted from birth (family, school, group of friends and work) that exert a strong influence
on the way of being, react to certain situations in shaping perception of the world of an individual.
Seeking to understand the personality of an individual is necessary to understand how was the process
of socialization, environment, social groups and values that form a complex web of characteristics that
describe the behavior.
Key words: Socialization. Personality. Society. Individual.
1 INTRODUO
O comportamento dos indivduos depende de um aprendizado, de um processo chamado
endoculturao ou socializao. Processo pelo qual ao longo da vida a pessoa humana aprende e
interioriza os elementos scio-culturais do seu meio, integrando-os na estrutura da sua personalidade
Graduanda em Gesto de Recursos Humanos pela Universidade Estadual Vale do Acara UVA e em Cincias Sociais
pela Universidade Regional do Cariri URCA. E-mail: j.lopes17@hotmail.com
Graduanda em Gesto de Recursos Humanos pela Universidade Estadual Vale do Acara UVA. E-mail:
Sivanialucasrh@gmail.com
Psicloga, graduada pela Faculdade Leo Sampaio FALS (2011). Especializanda em Psicologia organizacional
(FTDR), Docncia do Ensino Superior (FALS) e Terapia Analtico-Comportamental (FALS). Docente dos cursos de
graduao da UVA/IDJ Cariri.
168
sob a influncia de experincias de agentes sociais significativos, adaptando-se assim ao ambiente social
em que deve viver.
Pessoas de raas ou sexos diferentes tm comportamentos distintos no em funo de
transmisso gentica ou do ambiente em que vivem, mas por terem recebido uma educao
diferenciada.
O contexto em que estamos inseridos e as pessoas com quem estabelecemos relaes
contribuem para o desenvolvimento da personalidade uma vez que conduzem aquisio de valores,
atitudes, normas, comportamentos e construo de padres de relacionamento com os outros.
Uma personalidade marcada por todo o processo de socializao em que a famlia assume
um papel muito importante, pelas caractersticas e qualidades das relaes existentes e pelos estilos
educativos adotados.
atravs do processo de socializao que o comportamento individual moldado segundo os
padres de cultura de uma determinada sociedade. Muitas caractersticas da nossa personalidade so
produto do meio social e cultural em que vivemos, resultando de um dever social, de obedincia s
normas, moda, aos esteretipos, preconceitos, valores e hbitos de cada estrato socioeconmico, grupo
profissional, entre outros. Para alm do contexto social (poca e cultura com os seus padres e normas)
estamos inseridos em determinados grupos sociais (famlia, escola, grupo de amigos, trabalho) que,
como agentes de socializao exercem uma forte influncia na nossa forma de ser e de reagir e
veiculam normas e padres de comportamentos, atitudes, concepes do mundo.
Deste modo, a finalidade deste trabalho identificar e compreender o papel e a influncia do
processo de socializao na construo do eu psquico, na constituio da personalidade, discutindo
os conceitos de endoculturao, cultura e personalidade. Objetiva demonstrar como estes temas esto
interligados, pois a cultura formada por um padro comportamental construdo pela sociedade, e a
internalizao dessa cultura de suma importncia no processo de construo da personalidade
individual.
2 METODOLOGIA
O estudo foi desenvolvido atravs de pesquisa bibliogrfica em uma abordagem qualitativa.
Este mtodo de abordagem considera a existncia de uma relao dinmica entre real e sujeito.
descritiva e utiliza o mtodo indutivo. O processo o foco principal.
Para a realizao desta pesquisa foram utilizados livros, revistas e artigos publicados em
plataformas indexadas que abordam temas relacionados cultura, socializao e personalidade. Buscou
compreender os mecanismos de absoro da cultura pelo indivduo, atravs da sociedade e a sua
influncia na construo da personalidade individual, bem como no comportamento do individuo social
nas fases da vida.
3 ENDOCULTURAO, SOCIALIZAO E CULTURA
Entende-se que a cultura no se refere apenas ao conhecimento formal que as pessoas
adquirem ao longo de suas vidas, mas, tambm, ao modo de vida de um povo, suas crenas religiosas,
suas idias, polticas, seus sistemas filosficos, suas teorias cientficas, suas atividades econmicas, suas
tradies e costumes, seu vesturio e culinria, seus papis sociais e valores morais; etc., assim como
redes sociais.
Para Geertz (1989, p.15) o conceito de cultura essencialmente semitico, que vem de um
encontro com o pensamento de Max Weber que o homem um animal amarrado as teias de
significados que ele mesmo teceu. Geertz concebe a cultura como uma teia de significados que o
homem tece ao redor e que o amarra. O sujeito busca apreender os seus significados, que para o autor
a sua densidade simblica. Para o autor,
De qualquer forma, o conceito de cultura ao qual eu me atenho no possui
referentes mltiplos nem qualquer ambiguidade fora do comum, segundo me
parece: ele denota um padro de significados transmitido historicamente,
incorporado em smbolos, um sistema de concepes herdadas expressas em
formas simblicas por meio das quais os homens comunicam, perpetuam e
desenvolvem seu conhecimento e suas atividades em relao vida.
(GEERTZ, 2011, p.67 )
169
Culturas so sistemas (de padres de comportamento socialmente transmitidos) que servem

para adaptar as comunidades humanas aos seus embasamentos biolgicos. Esse modo de vida das
comunidades inclui tecnologias e modos de organizao econmica, padres de estabelecimento, de
agrupamento social e organizao poltica, crenas e prticas religiosas, e assim por diante. (LARAIA,
2001)
A cultura deve ser considerada "no um complexo de comportamentos concretos mas um
conjunto de mecanismos de controle, planos, receitas, regras, instrues( que os tcnicos de
computadores chamam programa) para governar o comportamento".(LARAIA,2001, p.33 )
Sustento que aquilo que conotamos na vida cotidiana, quando falamos de cultura ou de
assuntos culturais, uma rede fechada de conversaes que constitui e define uma maneira de
convivncia humana como uma rede de coordenaes de emoes e aes. Esta se realiza como uma
configurao especial de entrelaamento do atuar com o emocionar da gente que vive essa cultura.
Desse modo, uma cultura , constitutivamente, um sistema conservador fechado, que gera seus
membros medida que eles a realizam por meio de sua participao nas conversaes que a constituem
e definem. Da se segue, tambm, que nenhuma ao e emoo particulares definem uma cultura,
porque esta, como rede de conversaes, uma configurao de coordenaes de aes e emoes.
(MATURANA, 2014).
O que distingue a espcie humana das outras o fato de os seres humanos serem os nicos a
construrem culturas que possuem certo nmero de caractersticas que embora universais, tambm
variam de uma sociedade para outra. Todas detm algum equipamento tecnolgico ou simblico que
lhes permite extrair de seu ambiente natural os meios para sobreviver atravs de um sistema de
produo e distribuio. Todas as sociedades possuem certo tipo de relaes de parentesco e
associaes no baseadas em laos de sangue e nenhuma funciona de modo anrquico, mas mantm
alguma forma de controle social. Todas tm uma filosofia de vida geralmente configurada por um
sistema religioso. Cantos, danas, expresses grficas e plsticas proporcionam vivncias estticas,
enquanto a linguagem funciona como transmissor de idias. Por ltimo e no menos relevante, todas as
sociedades possuem um sistema de sanes e valores que confere significados vida e garante a coeso
e solidariedade dos membros do grupo. (RATTNER, 2001)
Os seres humanos nascem mergulhados em cultura, e claro que esta ser uma das
principais influncias no desenvolvimento. Embora ainda haja discordncias tericas entre as
abordagens que sero apresentadas adiante sobre o grau de influncia da maturao biolgica e da
aprendizagem com o meio no desenvolvimento, o contexto cultural o palco das principais
transformaes e evolues do beb humano ao idoso. Pela interao social, aprendemos e nos
desenvolvemos, criamos novas formas de agir no mundo, ampliando nossas ferramentas de atuao
neste contexto cultural complexo que nos recebeu, durante todo o ciclo vital. (RABELLO; PASSOS,
2010).
O processo de insero de um indivduo desde o seu nascimento nos quadros sociais de uma
sociedade denomina-se socializao. O desenvolvimento de um ser humano , assim, um processo de
socializao contnua.
Desse modo, dizer que os seres humanos, em conjunto e ao longo da histria, produzem
ambientes humanos e os repassam s geraes seguintes, significa dizer que esse mundo aprendido e
interiorizado por meio de inmeras situaes de aprendizagem denominadas de socializao. De acordo
com os socilogos Brigitte Berger e Peter Berger, a socializao o processo pelo qual o indivduo
aprende as regras bsicas de seu universo social, assimilando o modo de vida de uma determinada
sociedade. (OLIVEIRA, 2011)
O termo socializao tambm pode ser compreendido como endoculturao. Este termo
utilizado como maior frequncia nos estudos antropolgicos. O foco principal de todo e qualquer
processo de socializao est na interiorizao da cultura da sociedade em que nasce e cresce o
indivduo humano. Dito de outro modo: pela socializao que o mundo social com seus diversos
significados, hbitos de vida, regras, normas e valores morais, por exemplo penetra na mente do
indivduo e passa a fazer parte de seu mundo interior. Os contedos e as formas de socializao no so
os mesmos para todas as sociedades, uma vez que cada organizao social tem uma cultura prpria e
uma maneira de transmiti-la igualmente especfica. (OLIVEIRA, 2011)
No inicio, por exemplo, a socializao faz-se atravs da integrao da criana na famlia que a
gerou ou o adaptou. no seio deste grupo que aprende uma linguagem e se integra na estrutura social
(cultural, poltica, econmica, etc.) que a famlia faz parte. Neste processo de socializao, para alm do
170
grupo familiar, participam muitos outros grupos, como os da escola, o grupo de amigos, a equipa de
trabalho, etc.
Socializao o processo pelo qual a pessoa se integra ao grupo ou sociedade em que
nasceu, assimilando seus hbitos, valores, costumes e outros traos culturais; o ato de transmitir, de
introjetar na mente do indivduo os padres culturais da sociedade; pela socializao o indivduo,
naturalmente social, toma-se socivel, isto , capaz de viver em sociedade (SALVARI, 2010).
Quando um ser humano nasce, podemos dizer que ele apenas um corpo biolgico provido
de alguns poucos instintos necessrios sua sobrevivncia: chorar ao sentir fome ou sede, dor ou frio;
sugar o leite materno; realizar necessidades fisiolgicas e movimentos motores involuntariamente como
os de agitar as pernas e os braos em resposta a algum estmulo do meio externo, ou virar a cabea na
direo da sonoridade de um barulho, por exemplo. (BERGER; LUCKMANN, 1985)
Na medida em que vai crescendo e tomando conscincia de si e dos outros, o ser humano vai
interagindo com um mundo que j existia antes dele, e aqueles instintos, to necessrios nos primeiros
anos de sua vida, vo sendo moldados em funo das exigncias culturais presentes no interior da
sociedade em que vive. Aos poucos, vai percebendo que chorar para saciar a fome no mais to
eficiente, porque vai entendendo que existem horrios padronizados para a alimentao. Percebe
tambm que suas necessidades fisiolgicas no podem ser realizadas em qualquer lugar, descobrindo, a
partir da interveno de outras pessoas, que existe um lugar especfico onde tais necessidades podem ser
satisfeitas sem constrangimentos. (BERGER; LUCKMANN, 1985)
Um conjunto variado de outras formas de se comportar lhe vai sendo apresentado, de modo a
ajustar-se aos padres culturais predominantes em sua atmosfera social. Dizemos, assim, que o ser
humano vai ingressando gradualmente num mundo dominado por maneiras de pensar, de agir e de sentir
anteriores ao seu nascimento, e as quais lhes so transmitidas atravs de um longo processo de
aprendizado que o acompanha do nascimento at boa parte de sua vida adulta. De acordo com este
raciocnio, desconstrumos a ideia segundo a qual o comportamento humano advm de sua natureza
biolgica, uma vez que no trazemos em nosso cdigo gentico ao contrrio dos outros animais os
padres de comportamento que nos guiaro no percurso de nossas vidas em sociedade. (BERGER;
LUCKMANN, 1985)
4 CONSTRUO DA PERSONALIDADE
Segundo Sigmund Freud a sistematizao de estruturas que compem o aparelho psquico da
personalidade do indivduo dividida em: Id, Ego e Superego. O id a instncia que contm os
impulsos inatos, as inclinaes mais elementares do indivduo. O id composto por energias
denominadas por Freud de pulses determinadas biologicamente e determinantes de desejos e
necessidades que no reconhecem qualquer norma socialmente estabelecida. O id no socializado, no
respeita convenes, e as energias que o constituem buscam a satisfao incondicional do organismo.
(CUNHA, 2008)
O ego, que significa literalmente eu, o setor da personalidade especializado em manter
contato com o ambiente que cerca o indivduo. Ele a poro visvel de cada um de ns, convive
segundo regras socialmente aceitas, sofre as presses imediatas do meio e executa aes destinadas a
equilibrar o convvio da pessoa com os que a cercam. O superego, por sua vez, um depositrio das
normas e princpios morais do grupo social a que o indivduo se vincula. Nele se concentram as regras e
as ordenaes da sociedade e da cultura, representadas, inicialmente, pela famlia e, posteriormente,
internalizadas pela pessoa. (CUNHA, 2008)
Os determinantes ambientais abrangem influncias que tornam muitos de ns semelhantes uns
aos outros, assim como as experincias que nos tornam nicos. As experincias que os indivduos tem
como resultado de fazerem parte de uma mesma cultura so significativas entre os determinantes
ambientais da personalidade, pois, apesar de frequentemente no termos conscincia das influencias
culturais, a maioria dos membros de uma mesma cultura tero caractersticas de personalidade em
comum. Poucos aspectos da personalidade de um indivduo podem ser compreendidos sem referncia a
um grupo ao qual a pessoa pertena. Os fatores relacionados com a classe social determinam o status
dos indivduos, os papeis que eles desempenham, os deveres que lhes so atribudos e os privilgios de
que desfrutam. Assim como os fatores culturais, os fatores relacionados com a classe social influenciam
a maneira como as pessoas definem situaes e como respondem a elas (LIMA, 2012).
Um dos fatores ambientais mais importantes na determinao da personalidade a influncia
da famlia. Cada padro de comportamento parental afeta o desenvolvimento da personalidade da
171
criana de pelo menos trs maneiras importantes: 1) Atravs de seu comportamento, eles apresentam
situaes que produzem certos comportamentos nas crianas; 2) Eles servem como modelos de
identificao; 3) Eles recompensam comportamentos de forma seletiva. Tais interaes independem do
fato dos pais compartilharem com a criana uma herana gentica. (LIMA, 2012)
Segundo Wallon a construo do eu depende essencialmente do outro. Com maior nfase a
partir de quando a criana comea a vivenciar a "crise de oposio", na qual a negao do outro
funciona como uma espcie de instrumento de descoberta de si prpria. Isso acontece mais ou menos
em torno dos 3 anos, quando a hora de saber que "eu" sou. Imitao, manipulao e seduo em
relao ao outro so caractersticas comuns nesta fase (ZACHARIAS, 2008).
4.1 Incio da construo do eu psquico na infncia
A personalidade uma caracterstica do ser humano que organiza os sistemas fsicos,
fisiolgicos, psquicos e morais de forma que, interligados, determinam a individualidade de cada ser.
Tal caracterstica formada ao longo do perodo de crescimento, ou seja, inicia-se na infncia de acordo
com o tratamento que recebe e com o modo de vida que tem dentro de seus ambientes, sejam eles o lar,
a escola e os demais.
Na infncia, as atividades das crianas so as instintivas, necessrias sobrevivncia. O ego
comea a se desenvolver no incio da infncia, de maneira primitiva, e aquilo que chamamos de
personalidade na criana na verdade um pouco mais do que o reflexo da personalidade dos pais, que
exercem uma influncia na personalidade dela.
Afirmam que o raciocnio prtico da criana apresenta alguns pontos semelhantes com o
pensamento adulto, diferindo em outros, alm de enfatizarem o papel dominante da experincia social
no desenvolvimento humano. De acordo com sua viso, a experincia social exerce seu papel atravs do
processo de imitao; quando a criana imita a forma pela qual o adulto usa instrumentos e manipula
objetos, ela est dominando o verdadeiro principio envolvido numa atividade particular. (VIGOTSKI,
2003)
Embora a inteligncia prtica e o uso de signos possam operar independentemente em
crianas pequenas, a unidade dialtica desses sistemas no adulto humano constitui a verdadeira essncia
no comportamento humano complexo. (VIGOTSKI, 2003)
Segundo Piaget; o conhecimento no pode ser concebido como algo predeterminado desde o
nascimento (inatismo), nem como resultado do simples registro de percepes e informaes
(empirismo). Resulta justamente das aes e interao do sujeito com o ambiente onde vive para ele o
conhecimento uma construo que vai sendo elaborados desde a infncia atravs de interaes do
sujeito com os objetos que procura conhecer, seja eles do mundo fsico ou cultural, (PIAGET, 1971
apud MARTINS 2004).
A criana tem uma psique, extremamente, malevel e, desta forma, grande capacidade para
absorver as informaes que lhe chegam atravs das figuras educadoras. Aliado a isso, a criana ainda
no tem seu psiquismo totalmente desenvolvido e, vive no mbito psquico dos pais. Apesar de poderem
ser percebidas na criana caractersticas peculiares em seu temperamento, ela ainda no tem a
conscincia desenvolvida. Portanto, as perturbaes vividas na infncia so decorrentes da conflitiva
dos pais. Sob o ponto de vista psquico, Jung (1986) afirma que a criana ainda no existe e, somente
a partir da adolescncia que a psique comea a ganhar alguma autonomia. A conscincia vai se
desenvolvendo aos poucos e no decorrer de toda a vida. Por longo tempo, os filhos partilham da forma
de pensar e imitam a atitude dos pais. O aprendizado sofrido na infncia , sempre, carregado de afeto e
repleto de sentimentos, talvez por isso estenda suas razes to profundamente.
As vivncias em geral ficam impressas no sujeito e emaranham-se s emoes que so
produzidas, para moldarem a personalidade. Jung (1986) sugere que a personalidade se desenvolve a
partir da necessidade, seja pela coao de acontecimentos internos ou externos. Pela necessidade de
aceitao que a criana tem, sua principal tarefa durante a infncia a adaptao s exigncias
familiares. A partir do nascimento a criana depara-se com um sistema familiar em funcionamento,
repleto de regras e normas das quais passa a fazer parte e treinado para ajustar-se. Na relao com o
meio a criana desenvolve um comportamento coerente com as expectativas que os pais tm a seu
respeito. Etimologicamente, comportamento significa levar em conjunto, transportar para o mesmo
lugar. Isso faz muito sentido quando nos referimos ao comportamento e formao da personalidade.
172
A principal instituio social para a criana a famlia, portanto este grupo deve receber
condies bsicas para a formao das crianas. tambm muito influenciada pelo meio social e
cultural em que se situa. As crianas possuem suas caractersticas prprias e observam o mundo e o
comportamento das pessoas que a cerca de uma maneira muito distinta. Aprendem atravs da
acumulao de conhecimentos, da criao de hipteses e de experincias vividas, (VYGOTSKY, 1994
apud MARTINS 2004)
Antes de controlar o prprio comportamento, a criana comea a controlar o ambiente com a
ajuda da fala. Isso produz novas relaes com o ambiente, alm de uma nova organizao do prprio
comportamento. A criao dessas formas caracteristicamente humanas de comportamento produz, mais
tarde, o intelecto, e constitui a base do trabalho produtivo:a forma especificamente humana do uso de
instrumentos. (VIGOTSKI, 2003)
A internalizao dos padres culturais pelo indivduo nos primeiros anos de vida fortalece os
mecanismos de estabilidade cultural, enquanto a incorporao de novos padres por indivduos maduros
influi mais na mudana cultural. A primeira fase de aprendizado marca a criana de modo to profundo
que seu comportamento raramente chega ao nvel de conscincia. Sendo condicionada sistematicamente
a conformar-se, seja atravs da doutrinao do cdigo moral-religioso ou do exerccio de tcnicas de
recompensas e punies, a sociedade procura e consegue assegurar sua estabilidade pela imposio de
um sistema elaborado de sanes positivas para os conformistas e negativas para os que se desviam do
comportamento normal esperado. (RATTNER, 2001)
4.2 Endoculturao e personalidade
Pessoa e personalidade aparecem tomados como unidade e propriedade de um ser particular
que suplanta a realidade concreta. A personalidade acaba por representar um sistema fechado sobre si
mesmo, um centro organizador que desde o nascimento dos indivduos dirige suas estruturas
psicolgicas, sendo abordada, portanto, como algo existente dentro do homem e que meramente se
atualizar sob dadas condies de existncia. (MARTINS, 2004)
A personalidade pode ser considerada tanto um produto de nossas predisposies inatas,
quanto de nossas experincias de vida adquiridas medida que cresamos. Fatores fisiolgicos e sociais
modelam nossa histria pessoal e coletiva. Enquanto cada indivduo nico em sua combinao desses
fatores, existem certas caractersticas adquiridas que temos em comum com outros indivduos de nossas
famlias, subgrupos ou comunidades. (RATTNER, 2001).
A personalidade de um indivduo pode ser considerada como a combinao de um sistema de
comportamento, aprendido e inato, que caracterstico de seu portador, enquanto a cultura um sistema
de padres de comportamento adquiridos prprios dos membros da sociedade. (RATTNER, 2001)
O desenvolvimento visto como o domnio dos reflexos condicionados, no importando se o
que se considera o ler, o escrever ou a aritmtica, isto , o processo de aprendizado est completa e
inseparavelmente misturada com o processo de desenvolvimento. (VIGOTSKI, 2003)
Para Vygotsky, no suficiente ter todo o aparato biolgico da espcie para realizar uma
tarefa se o indivduo no participa de ambientes e prticas especficas que propiciem esta aprendizagem.
No podemos pensar que a criana vai se desenvolver com o tempo, pois esta no tem, por si s,
instrumentos para percorrer sozinha o caminho do desenvolvimento, que depender das suas
aprendizagens mediante as experincias a que foi exposta. (RABELLO; PASSOS, 2010)
Para Vygotsky (1994), o meio social fonte de desenvolvimento e, essencialmente, social.
Ele oferece os momentos de experincias e aprendizagens resultantes da interao da criana com a
cultura, com os adultos e da apropriao dos signos e smbolos. Esta relao se amplia e se modifica
num processo de construo e reconstruo do pensar mais elementar ao mais complexo, estabelecendose assim modificaes no desenvolvimento tanto no sentido quantitativo quanto no qualitativo.
(KOSHINO; MARTINS, 2011)
5 OS CASOS DAS CRIANAS SELVAGENS: ANALISANDO A IMPORTNCIA DA
SOCIALIZAO PARA A CONSTRUO DA PERSONALIDADE
As crianas que desde muito cedo foram privadas do contacto com seres humanos, no
apresentam caractersticas que consideramos naturais: A sua linguagem verbal nula ou muito limitada,
no manifestam emoes (no riem ou choram e as suas expresses faciais nulas). A sua linguagem
mmica, idntica dos animais com os quais conviverem. Casos de Victor de Aveyron, Amala e
173
Kamala de Midnapore Formas coletivas e especificas estabelecidas numa dada sociedade, que tem por
objetivo normalizar comportamentos, tendo em conta as supresso das necessidades coletivas,
permitindo estabelecer uma dada previsibilidade nos comportamentos individuais. Sem padres
culturais as relaes entre os seres humanos seriam caticas, porque totalmente imprevsiveis.
Na ndia, onde os casos de menino-lobo foram relativamente numerosos, descobriram-se, em
1920, duas crianas, Amala e Kamala, vivendo no meio de uma famlia de lobos. A primeira tinha um
ano e meio e veio a morrer um ano mais tarde. Kamala, de oito anos de idade, viveu at 1929. No
tinham nada de humano e seu comportamento era exatamente semelhantes quele de seus irmos lobos.
Elas caminhavam de quatro patas apoiando-se sobre os joelhos e cotovelos para os pequenos trajetos e
sobre as mos e os ps para trajetos longos e rpidos.Eram incapazes de permanecer de p. S se
alimentavam de carne crua ou podre, comiam e bebiam como os animais, lanando a cabea para a
frente e lambendo os lquidos. Na instituio onde foram recolhidas, passavam o dia acabrunhadas e
prostradas numa sombra; eram ativas e ruidosas durante a noite, procurando fugir e uivando como
lobos. Nunca choraram ou riram.(REZENDE, 2009)
Kamala viveu durante oito anos na instituio que a acolheu, humanizando-se lentamente. Ela
necessitou de seis anos para aprender a andar e pouco antes de morrer s tinha um vocabulrio de 50
palavras. Atitudes afetivas foram aparecendo aos poucos.Ela chorou pela primeira vez por ocasio da
morte de Amala e se apegou lentamente s pessoas que cuidaram dela e s outras crianas com as quais
conviveu. A sua inteligncia permitiu-lhe comunicar-se com outros por gestos, inicialmente, e depois
por palavras de um vocabulrio rudimentar, aprendendo a executar ordens simples. .(REZENDE, 2009)
O caso de Victor de Aveyron (O menino selvagem) relata a histria de uma criana que foi
capturada em uma floresta da Frana, em1797; tendo vivido afastado da sua espcie, apresentava
hbitos selvagens e aparentava surdez. Aps a primeira captura, ele foge, mas um ano depois,
provavelmente devido ao inverno rigoroso, se aproxima da casa de um tintureiro, entregue s
autoridades e transferido para uma instituio destinada a doentes indigentes. Em seguida, foi enviado
para a Escola Central de Rodez, onde um mdico chamado Bonnaterre o examinou e escreveu um
primeiro relatrio sobre o menino. Em seguida o menino foi levado para o Instituto Nacional de surdos
em Paris. Aps as tentativas fracassadas, este foi considerado irrecupervel. Todavia, o jovem mdico
Itard se interessou pelo caso que, ao contrrio, considerou ser possvel recuperar o atraso provocado no
por inferioridade congnita, mas partindo do princpio que o comportamento do menino era
conseqncia da privao social, props ao governo francs um projeto de reeducao daquele que veio
a se chamar de Victor. Passou a desenvolver com ele atividades voltadas para o desenvolvimento
sensorial, interao social, desenvolvimento de sensibilidade, ampliao do campo mental, criao de
necessidade e emprego da palavra. (DIAS, 2007)
O incio de sua adolescncia marcado pelo isolamento social, impossibilitando seu
desenvolvimento humano, principalmente no que se refere ao processo de humanizao ou da formao
das funes psicolgicas superiores. Conforme pressupostos da Teoria Histrico-Cultural,
fundamental que aborda a importncia da interao social, do coletivo e da mediao no processo de
apropriao do conhecimento elaborado historicamente pela humanidade. Segundo Rubinstein (1973), a
conscincia humana na sua relao com a atividade prtica comum, o homem um ser social, sua
atividade social e sua conscincia tambm social e forma-se na relao com o prximo. (DIAS,
2007)
por meio da interao social e pela comunicao que a criana se apropria de forma ativa
dos objetos humanos com os quais reproduz as aes humanas. por meio de sua ao e em
dependncia das pessoas que ela est em contato, que constitudo e modificado o seu modo de vida, ou
seja, de acordo com a posio real que a criana ocupa em suas relaes sociais. (DIAS, 2007)
Estes casos mostram que o isolamento social prejudica o desenvolvimento psquico do
indivduo que s adquire caractersticas verdadeiramente humanas quando convive em sociedade com
outros seres humanos estabelecendo relaes sociais. O fato das meninas crescerem entre os animais fez
com que se tornassem incapazes de desenvolver atitudes e sentimentos humanos antes de qualquer
contato com outros indivduos de sua espcie vivendo em sociedade.
medida que nos socializamos aprendemos os costumes da nossa sociedade, os quais se
tornam nossos costumes. Assim que comeamos a perceber que a ordem possvel. A ordem
desenvolve-se atravs dos padres que estabelecemos, das regras, das verdades e estrutura que criamos.
E se mantm pela existncia das famlias, estruturas, escolas, religies, lderes polticos, rituais, regras e
punies e interao contnua auxiliam a ordem.
174
A presente pesquisa objetivou analisar a construo da personalidade humana atravs do
processo de endoculturao, que ocorre desde o nascimento do indivduo. Esse processo tambm
chamado de socializao possui uma relao intrnseca com o desenvolvimento das caractersticas
individuais de cada ser humano. por meio deste aprendizado que acomete todas as fases da vida do
individuo e que possui uma base fundamental na infncia, que os indivduos em interao com os
outros, absorvem os costumes, valores, normas que constituem o padro cultural da sociedade, fazendo
parte desta.
O padro cultural da sociedade nos repassado pelos grupos sociais em que fomos inseridos.
Estes grupos so a famlia, os amigos, colegas de trabalho nos quais somos inseridos naturalmente
durante a vida. Destes grupos o fundamental e mais influente o primeiro em somos inseridos, o grupo
familiar, especialmente, os pais, pois o comportamento inicial do indivduo (na infncia) constitusse
por meio de um reflexo do comportamento dos pais, mesmo inconscientemente dessa absoro e
repetio de aes.
As vivncias do individuo desde os primeiros anos de vida e da infncia so armazenados no
inconsciente, que iro definir, desenvolver ou bloquear capacidades e caractersticas individuais deste
ser. Construindo a nossa forma de ser, agir, e reagir as situaes, estruturando o comportamento.
Gerando os valores ticos e sociais a conduta e a concepo de mundo.
No decorrer da existncia e da interao com outros indivduos ou grupos sociais, as
caractersticas que individualizam os seres, vo sendo construdas, consolidadas ou se modificam. Para
estas caractersticas que tornam cada ser nico d-se o nome de personalidade. Esta define a forma de
ser de cada indivduo.
Cada ser humano constitudo particularidades, possuindo formas de pensar e agir diferentes
dos outros. Conseqncia de processos de socializao distintos, em relao ao ambiente e contexto
social, por meios de aprendizado distintos. No entanto, somos seres sociais e necessitamos viver em
sociedade, mesmo com as diferenas e individualidades dos outros. A socializao s ocorre com a
interao social, e para a construo da personalidade que nos individualiza precisamos conviver com
outros e internalizar os padres culturais da sociedade a nosso redor.
Para buscar compreender a personalidade de um indivduo necessrio entender como se deu
o seu processo de socializao, o ambiente, os grupos sociais e valores que formam uma teia complexa
de caractersticas que descrevem o comportamento.
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176
ANLISE DA PROPOSTA PEDAGGICA DAS EMENTAS DA DISCIPLINA DE LUTAS DOS

CURSOS DE EDUCAO FSICA NA CORNUBAO CRAJUBAR
Luciano de Oliveira Ramos
Jos Cleostenes de Oliveira
RESUMO
Com uma abordagem qualitativa, este estudo teve como objetivo analisar as ementas das IES da
Cornubao Crajubar dentro do Curso de Licenciatura em Educao Fsica e se oferecem subsdios
tericos e prticos, para que os graduandos possam desenvolver o contedo de Lutas atendendo ao
Currculo de Educao Fsica proposta. Neste estudo foram analisados os cursos superiores de 3 IES,
sendo que 2 so pblicos e 1 particular. Para a realizao dessa pesquisa, optaremos pela abordagem
metodolgica qualitativa, que em sintonia com Ludke e Andr (1986, p.18), citado por Vieira (2009,
p.21), afirmam ser uma pesquisa rica em dados descritivos, pois tem um plano aberto e flexvel e
focaliza a realidade de forma completa e contextualizada. A amostra foi selecionada de forma no
probabilstica de carter intencional, tendo como critrio de incluso a disponibilidade da ementa da
disciplina de Lutas. Os resultados mostraram que das trs IES analisadas, todas apresentam a disciplina
lutas como componente obrigatrio. Com isso, percebemos que a formao dos cursos de Educao
Fsica na Cornubao Crajubar apontam indcios de afastamento entre as IES e o campo de trabalho,
pois, as disciplinas podem no fornecer subsidio pedaggico como elementos bsicos para a
materializao desse contedo na escola.
Palavras chave: educao fsica, ensino superior, proposta pedaggica.
ABSTRACT
Throughdesk research, a qualitative approach, this study aimed to analyzethe
menusoftheIESCornubaoCrajubarwithin theBachelor ofPhysical Educationand offertheoretical
andpractical informationso thatgraduatescan developthe content ofFightsgiven theCurriculumof
Physical Educationproposal.In this studyhigher education coursesIES3were analyzed, of which twoare
public andoneprivate.Forthis survey, we will optfor thequalitative methodologicalapproach,in line
withLudkeandAndr(1986, p.18), quoted byVieira(2009, p.21), a researchclaim to be"rich in descriptive
data" because"has an open andflexible planand focuses onthe realityofcomplete andcontextualized
way." Thesample was selected fromnon-probabilistic intentionalcharacter, with the inclusion
criterionofthe availabilityofdisciplineFightsmenu. The results showed thatthe threeHEIanalyzed, all
havethe disciplinefights asrequired component. Withthis, we realizethat trainingcoursesinPhysical
EducationCornubaoCrajubarindicationspointspacing between theIESandthe field of work, because the
subjectscannot
providesuchbasiceducationalsubsidyforthe
materialization
of
suchContentin
schoolelements.
Keywords: physical education,higher education, pedagogical proposal.
INTRODUO
A Educao Fsica vem sofrendo grandes transformaes a partir de sua chegada ao Brasil. As
mudanas significativas puderam ser percebidas principalmente a partir da dcada de 80, quando alguns
autores trouxeram propostas de prticas para esta nova rea, sendo elas Higienista e Militaristas. Estas
propostas nascem para cumprir a funo de colaborar na construo de corpos saudveis e dceis que
permitisse uma adequao ao processo produtivo e a perspectiva poltica nacionalista. No contexto
escolar uma disciplina que vem passando por inmeras transformaes ao longo dos anos.
Partindo do princpio das transformaes que a Educao Fsica passou, e em perspectivando o
futuro, o homem passou a ser percebido atravs de seu corpo de diferentes formas, visando no s
construir um corpo saudvel e dcil, mas pensar o corpo em sua integralidade, ou seja, o homem em
equilbrio na forma biopsicossocial.
_____________________
Docente do Instituto Dom Jos de Educao e Cultura IDJ
Docente do Instituto Dom Jos de Educao e Cultura - IDJ
177
Nesse sentido, o primeiro tpico, analisao ensino superior dentro da rea de conhecimento da
Educao Fsica que comea a ser legitimada a partir da oferta de cursos superiores, e principalmente
com a chegada da famlia real ao Brasil, que comeam a instituir cursos mais elevados para os nobres
que passaram a residir nas colnias.
O segundo tpico tem como proposta, entender a importncia da vinda de IES para a
conturbao Crajubar, que composta pelos municpios de Crato, Juazeiro do Norte e Barbalha, que
compem a Regio Metropolitana do Cariri (RMC), localizada ao sul do Estado Cear, somadas as
cidades limtrofes situadas no Cariri cearense: Caririau, Farias Brito, Jardim, Misso Velha, Nova
Olinda e Santana do Cariri. Este tpico trataa vinda das primeiras IES, passando pelo crescimento
econmico da regio, crescimento populacional dos municpios, dentre outras formas de
desenvolvimento at chegar na criao dos cursos de Educao Fsica que oobjeto de estudo.
Por fim, o ltimo tpico analisa as ementas das disciplinas de Lutas dos cursos de Educao
Fsica da Cornubao Crajubar, levando em considerao tpicos pertinentes ao curso e principalmente
a formao do futuro docente que sero inseridos nos postos de trabalho.
Com o intuito de analisar as ementas da disciplina de lutas o presente estudo tem como
objetivo, buscar compreender atravs das literaturas, bem como das anlises das ementas na educao
fsica escolar
Mediante este contexto se faz pertinente questionar: As prticas pedaggicas que os docentes
utilizam dentro da disciplina de lutas nos cursos de educao fsica na Cornubao Crajubar contribui
na formao de seus alunos para ministrar aulas de lutas na educao fsica escolar? Qual a formao
dos profissionais que ministram tal disciplina? Como ofertada a disciplina de lutas nos cursos de
educao fsica na Cornubao Crajubar?
Por fim, o presente trabalho se justifica e se faz necessrio para d um olhar mais crtico a
pratica pedaggica dos docentes dos cursos de Educao Fsica da regio j identificada.
Espera-se que o estudo possa contribuir para melhorar as propostas pedaggicas para o
contedo de lutas, por ser de grande amplitude e por ainda no existe um direcionamento para melhor
atender a esta perspectiva que pode ser um diferencial na formao do docente.
BREVE HISTRICO DA EDUCAO SUPERIOR NO BRASIL
O ensino formal no Brasil, por muito tempo, esteve sob a responsabilidade da Companhia de
Jesus. Os jesutas tinham alm da vocao da catequizao dos indgenas, a formao do clero, bem
como ministravam para os filhos da classe dominante real, oferecendo para eles, uma educao
diferenciada para que frequentassem a Universidade de Coimbra, em Portugal.
Conforme diz Ansio Teixeira (1989), a Universidade de Coimbra, foi a primeira
universidade, onde existiam os cursos de graduao, em Teologia, Direito Cannico, Direito Civil,
Medicina e Filosofia, que durante os primeiros sculos, muitos jovens nascidos no Brasil da famlia real
portuguesa, eram os nicos participarem deste contexto.
No Brasil, as instituies de ensino superior s iriam ser iniciadas somente no sculo XIX, com
a chegada da famlia real em 1808.
O surgimento das primeiras faculdades brasileiras, localizadas nas principais cidades, no
tinham ligao uma com as outras, e eram voltadas para classe da elite. Os cursos ofertados eram de
Medicina, Direito e Politcnica, destinados para os filhos de uma elite dominante, grandes comerciantes
e latifundirios, tinham como modelo, o ensino francs voltado para a pesquisa.
J a primeira universidade brasileira, datada de 1920, criada no Rio de Janeiro, atravs do
Decreto n 14.343, que contou com a reunio de diversas faculdades existentes, que comtemplava as
trs reas do conhecimento humanas, exatas e mdica.
A segunda universidade criada no pas foi A Universidade Federal de Minas Gerais foi fundada
em 7 de setembro de 1927, por iniciativa do governo de MinasGerais, a partir da reunio de quatro
instituies de ensinosuperior: as Faculdades de Direito e Medicina, e as Escolas de Engenharia e
de Odontologiae Farmcia. Permaneceu como instituio estadual at 17 de dezembro de 1949, quando
foi federalizada. Logo em seguida criada no ano de 1934 criada a Universidade Estadual de So
Paulo USP, surgiu da unio da Faculdade de Filosofia,Cincias e Letras (FFCL) com as j
existentes Escola Politcnica de So Paulo, Escola Superior de Agricultura "Luiz de
Queiroz", Faculdade de Medicina, Faculdade de Direito e Faculdade de Farmcia e Odontologia, se
178
constituindo como algo muito enftico na mudana da histria dos preceitos brasileiro referentes a
educao superior.
O Estado brasileiro, frente a seu desenvolvimento, se viu ante a necessidade de contribuir para
o aperfeioamento das instituies, do governo e a melhoria do pas e passa a impulsionar novas
universidades pblicas e particulares pelo Brasil afora. Nesse intento, necessrio se fez criar o
Ministrio da Educao e Sade, pelo governo Vargas (1930 a 1945), tendo como seu primeiro
ministro, Francisco Campos, que logo tratou de aprovar o Estatuto das Universidades Brasileiras, que
permaneceu em vigor entre os anos de 1931 a at 1961.
Atravs de seu estatuto, as universidades poderiam ser de cunho oficial ou pblica como eram
tratadas na poca (federal, estadual e municipal), e livre ou particular, tendo como seus principais
cursos: Direito, Medicina, Engenharia, Letras, Educao e Cincias, sendo dirigida por meio de uma
reitoria e de autonomia jurdica.
Nesse cenrio em 1962 criada a Universidade de Nacional de Braslia, fazendo parte
do Plano Piloto da capital da nova capital do Brasil, aps discusses encaminhadas pelo seu idealizador
e primeiro presidente do Conselho Diretor da Fundao Universidade de Braslia, o pedagogo Ansio
Teixeira, e seu discpulo, o antroplogo Darcy Ribeiro, que foi eleito seu primeiro reitor, que defendiam
um ensino pblico, laico, democrtico e que as universidades focassem a trilogia ensino, pesquisa e
extenso como carro chefe e no somente a dedicao ao ensino.
Nesse mesmo perodo, a Universidade do Distrito Federal foi muito censurada pelas esferas
conservadoras ligadas Igreja Catlica, as quais tinham receio do controle negativo do liberalismo
norte-americano, que se preocupava com o lado material, individual e protestante, referentes aos apegos
catlicos, humanistas e egocentristas, tidos como ativos na cultura brasileira.
No perodo conhecido como Nova Repblica, foram institudas 22 universidades federais,
formando o sistema, onde cada uma foi instaurada nas capitais. Nesse mesmo tempo, criou-se ainda, 9
universidades religiosas, 8 catlicas e 1 presbiteriana. Simultaneamente a essa tcnica de consistncia
das instituies, aconteceu um significativo alargamento nas matrculas, tornando acentuada, a
mobilizao dos universitrios, tendo atravs da criao da UNE (Unio Nacional dos Estudantes), em
1938, um componente extraordinrio para a sua organizao.
Dentre tantos avanos, do setor educacional nacional, apresenta-se as aprovaes de leis
especificas voltados para a melhoria da qualificao de seu corpo docente, condies de trabalhos,
estruturas, equipamentos e institucionalizao da pesquisa, dentre outros, pode-se perceber, as
melhorias na qualidade de ensino, possibilitando novas condies e qualificaes para todos os
envolvidos.
O ENSINO SUPERIOR NA CORNUBAO CRAJUBAR
Cornubao um processo caracterizado por crescimento que expande uma cidade,
prolongando-a para fora de seu permetro, absorvendo aglomerados rurais e outras cidades. Estas, com
vida poltica e administrativa autnoma, acabam comportando-se como parte integrante de uma
comunidade e/ou coletividade una.
Misso do Miranda, assim chamava-se a atual cidade do Crato, surgiu resultante de um
movimento missionrio de Freis Capuchinhos de Recife que vieram catequizar e civilizar os povos
indgenas a partir de 1730. Aps esta civilizao os ndios demonstravam vivencia social disciplinada
e associando-se aos brancos, tornou-se vila, e aps 25 anos nessa condio foi elevada ao patamar de
cidade.
Distrito da cidade do Crato, Juazeiro do Norte era um lugarejo que chamava-se Tabuleiro
Grande. O jovem sacerdote Pe. Ccero chegou ao lugar e fixou morada a partir de 1872, desde ento, a
cidade tornou-se grande centro de religiosidade popular com visitas de milhes de pessoas anualmente.
Pe. Ccero tambm esteve frente da emancipao e independncia do municpio, que se desmembrou
do Crato em 1911.
Francisco Magalhes Barreto e S, descendente de Mem de S, terceiro governador geral do
Brasil, fundou Barbalha em 1778, atravs da permisso da Igreja Catlica para erigir a margem do rio
Salamanca, um templo a Santo Antnio, onde aos arredores da Capela de Santo Antnio foram se
concentrando famlias que comearam a desenvolver a localidade. Em 17 de agosto de 1846, Barbalha,
tambm desmembrada da comarca do Crato, adquire autonomia administrativa ainda na categoria de
vila, e, 30 anos depois elevada categoria de cidade.
179
O rpido crescimento urbano da cidade de Juazeiro do Norte, atrelada as tradies festivas e

culturais de Crato e Barbalha, se configura como um espao de oportunidades chamando a ateno do
capital pblico e privado, os quais as enxergaram como um lugar atrativo e promissor dentro dos seus
interesses.
Nesse cenrio surge a Cornubao Crajubar - composta pelos municpios de Crato, Juazeiro do
Norte e Barbalha, que compem a Regio Metropolitana do Cariri (RMC)criada pelo governo estadual
atravs da lei estadual, localizada ao sul do Estado Cear. O conglomerado Crajubar apresentar
melhores indicadores socioeconmicos regionais, e, segundo o Instituto de Pesquisa e Estratgia
Econmica do Cear (IPECE), concentra o segundo maior contingente populacional do estado depois da
capital Fortaleza, com cerca de meio milhode habitantes e taxa de urbanizao de 72,3% (IPECE,
2008).
Com a implantao de diversos equipamentos educacionais, iniciado na cidade de Crato,
atravs do Seminrio So Jos, na dcada de 1870, fato esse, que veio contribuir para a consolidao,
mais tarde, do polo educacional da regio do cariri cearense.
O grande salto para o incremento do setor educacional superior regional foi dada pela
transformao da Faculdade de Filosofia do Crato, instituio pertencente a diocese do Crato, na
Universidade Regional do Cariri (URCA) e posteriormente as instalaes da Universidade Federal do
Cear, em Barbalha, com o curso de Medicina, e da Faculdade de Medicina de Juazeiro- FMJ, em
Juazeiro do Norte, fato estes, que contriburam para o incremento no s do setor educacional, mas,
impulsionando todos os setores da economia regional imobilirio, com forte reflexo no comrcio,
reestruturao dos hospitais, melhoria dos servios e a redefinio da vida imobiliria das trs cidade
em tela.
A regio do Cariri hoje um polo universitrio em expanso com a oferta de mais de 50 cursos
oferecidos em cinco faculdades particulares, duas universidades pblicas federal e estadual, com
modernos e amplo campus que oferecem cursos de graduao em educao fsica, medicina,
biomedicina, fisioterapia, odontologia, enfermagem, direito, psicologia, cincias contbeis,
administrao, informtica, engenharia, agronomia, jornalismo, dentre outros.
Assim, o cariri cresce, com forte vocao educacional tornando-se um importante polo de
ensino superior da regio Nordeste, com possibilidades de novas conquistas, onde, recebe milhares de
alunos oriundos de vrias cidades do Cear e de outros Estados na busca de formao e qualificao
profissional.
METODOLOGIA
Para a realizao dessa pesquisa, optaremos pela abordagem metodolgica qualitativa, que em
sintonia com Ludke e Andr (1986, p.18), citado por Vieira (2009, p.21), afirmam ser uma pesquisa
rica em dados descritivos, pois tem um plano aberto e flexvel e focaliza a realidade de forma
completa e contextualizada.
Para a anlise sobre a temtica em cena, discute-se os currculos das instituies de ensino
superior da Cornubao Crajubar, voltados para os cursos de Educao Fsica e em especial para a
disciplina que envolve a temtica lutas.
As referidas IES, so identificadas como instituies A, B, e C, para ser preservadas suas
identidades.
ANALISE DAS EMENTAS DA DISCIPLINA DE LUTAS
A palavra currculo tem origem da palavra latim curriculum, que significa corrida, caminhada, percurso.
Por relao, tem-se uma primeira aproximao conceitual como currculo escolar que representa o
percurso do homem no seu processo de apreender o conhecimento cientfico selecionado pela escola
dentro de seu projeto de escolarizao.
Para Saviani (1991, p. 26), o currculo o conjunto de atividades nucleares distribudas no
espao e no tempo da escola para cuja existncia, no basta apenas o saber sistematizado. de
fundamental importncia que o professor crie as condies para a transmisso e assimilao dos
contedos por parte do alunado. Isto significa dosar e sistematizar esse saber de modo que o aluno passe
a domin-lo.
Para a ampliao do conhecimento, sobre o temtica em discusso, pode-se observar a seguinte
definio delutas nos Parmetros Curriculares Nacionais (1997, p.37) como proposta curricular que vem
180
embasando a rea de conhecimento desta disciplina As lutas so disputas em que o(s) oponente(s)
deve(m) ser subjugado(s), mediante estratgias de desequilbrio, contuses, imobilizaes ou excluso
de um determinado espao na combinao de aes de ataque e defesa. (PCNS, 1997, p.37).
Corroborando e complementando o termo lutas, PIO (2010, p 28), analisa que luta uma
expresso corporal construda atravs dos hbitos culturais de diferentes povos e etnias, possibilitando o
confronto em que os oponentes utilizam tcnicas e estratgicas, mediada pelas aes/categorias
fundamentais como o atacar, o controlar e o defender.
Ainda, diante da definio, os PCNS (1997, p.97) apresenta os aspectos necessrios para o
trato pedaggico do ensino histrico social das lutas dentro do contexto escolar como, compreenso do
ato de lutar: por que lutar, com quem lutar, contra quem ou o que lutar; compreenso e vivncia de lutas
dentro do contexto escolar (lutas X violncia).
Nota-se, que a proposta dos PCNS amplia a simples definio de lutas quando mostra os
aspectos necessrios para tratar o tema de uma forma que possa integrar todos os alunos, uma vez que
transborda dos gestos de repetio da tcnica, especifica de uma determinada modalidade de luta,
vivncia de situaes que envolve percepo, relacionamento e o desenvolvimento psicomotor presentes
nas modalidades de lutas praticadas na atualidade como capoeira, karat, jud, etc.
Para discutir as ementas do curso de Educao Fsica dentro da disciplina de metodologia do
ensino de lutas, sero analisados os mapas curriculares das trs instituies superiores que oferecem
disciplina de lutas no curso de Educao Fsica.
Para tanto, sero levados em consideraes alguns aspectos relevantes dentro das ementas das
IES, que so: carga horaria, contedo programtico, modalidades praticadas e formao do professor
para ministrar as referidas disciplinas.
Nas trs instituies pesquisadas, as modalidades encontradas dentro da disciplina de lutas so:
jud, karat e capoeira e uma como sendo jogo de oposio, ficando portanto, classificada como pratica
de lutas que se baseia mais na atividade recreativa de lutas, ficando distante de uma discusso
conceitual apresentada anteriormente.
Sobre a carga horaria, o tempo de formao do alunado na IES A e B, a disciplina ofertada
semestralmente, com 60 h/a, sendo duas aulas semanais de 60 minutos e na IES C, a disciplina
ofertada atravs de mdulo, acontecendo trs vezes semanal, com quatro aulas de 50 minutos e carga
horaria de 40h/a.
Sobre os contedos apresentado nas ementas a IES A, contempla as lutas em uma dimenso
ampla, passando pela fundamentao histrica, evoluo das principais lutas existente no Brasil e no
mundo, teoria e pratica de tcnicas, regras, competies, organizao de eventos, noes de primeiros
socorros e fundamentos bsicos de treinamento desportivo das modalidades. Dentro de sua dimenso
pratica, so ofertadas as seguintes modalidades: Jud e Capoeira.
Na IES B, o contedo ofertado est pautado para identificar as lutas como elemento da cultura
esportiva, estuda as diferentes manifestaes histricas e culturais, adaptao dos fundamentos das lutas
e por fim, trata os procedimentos metodolgicos como forma de treinamento e avaliao em lutas. O
processo pedaggico voltado para motricidade, onde, busca direcionar a teoria e a pratica para
construo e aperfeioamento das qualidades fsicas, sociais, intelectuais e afetivas.
Na IES C, trata dos princpios pedaggicos no ensino das lutas, das dimenses das lutas na
sociedade levando em considerao as questes sociolgicas, filosficas, antropolgicas e psicolgicas
pertinentes e pertencente ao ser humano em sua integralidade e as diferentes formas de aplicao das
atividades recreativas das lutas, levando-se em considerao o trato pedaggico.
Quanto a modalidade praticada na IES A, a primeira pratica ofertada a Capoeira, entendida
dentro de sua variao de contedo, a pratica da escola regional, a angola e a contempornea, mostrando
quanto as tcnicas so importantes, bem como os ritmos, sua musicalidade, seus instrumentos, sua
histria e os costumes, so peas fundamentais para a formao discente.
A segunda pratica ofertada na IES A o jud, que tem o contedo voltado para a formao de
professores dentro da pratica da arte marcial. Apresenta-se muito claro e organizado, e composto
de Nage-waza (Projees) que subdivide-se em Te-waza (tcnicas de mo ou brao), Koshi-waza
(tcnica de quadril) e Ashi-waza (tcnica de p ou perna); Henrakuhekiwaza (tcnicas em sequncia),
Kaeshiwaza (contra-ataque), shimesheniwaza (tecnicas de extra-go-kyo); Katame-waza (domnio no
solo) que tambm subdivide-se em Osae-komi-waza (tcnica de imobilizao); Kansetsu-waza (tcnicas
de chave de brao) e shime-waza (tcnicas de estrangulamento), alm de fundamentos histrico,
filosfico e cultural.
181
A terceira pratica ofertada da IES A, so os Jogos de Oposio, no apresentando nenhuma

fundamentao terica, ficando a atividade restrita somente a pratica utilizando-se do elemento ldico
para sua existncia.
Na IES B, so ofertadas duas modalidades, o karat e o jud. No caso do karat os contedos
so compostos de Kihon (bases, socos, chutes e defesas), Katas (Coreografias de ataques e
defesas), Kumit (tcnicas de combate), histria do karat e filosofia (Dojo-kun). O karat trabalhado
nesse formato cria um corpo prtico-terico consistente e de certa forma padronizado.
J a pratica o Jud, segue o mesmo caminho apresentado pela IES A, dividindo-a dentro de
todos os aspectos pertinentes ao que praticado em uma academia de arte marcial. Porm, ficando
restrita para o treinamento do alunado como forma de obteno de um conhecimento prtico, sem a
preocupao com as questes pedaggicas que os alunos precisam ter e que sero necessrias para
desenvolver suas aulas aps conclurem a graduao.
Na IES C, a oferta somente a capoeira, levando em considerao as dimenses que envolvem
esta pratica os ritmos, as tcnicas e a cultura de um povo, so os pontos importantes ensinados ao
alunado.
Assim, todas as modalidades desenvolvidas nas aulas foram concordantes em relao ao ensino
e importncia dos valores ticos, morais, tradies e histrias tanto para professores como para os
alunos.
Sobre a formao dos docentes que ministram as aulas todos sem exceo so graduados em
Educao Fsica, e, tambm, so graduados em nvel superior nas prticas maciais ou esto em processo
de graduao.
O docente da IES A, graduando em capoeira, sendo que sua graduao a corda verde. Na
IES B, a docente graduao na arte marcial karat na faixa preta III Dan. Dentro da outra modalidade
ofertada na disciplina, o professor de jud faixa preta II Dan.
Na IES C, o professor de capoeira, tem graduao o cordo roxo. Atualmente est se
especializando em Muay Tai, arte marcial tailandesa.
Por tanto, nas IES onde so ofertadas as pratica das lutas e artes marciais, a condio para se
formar o discente capaz de ter competncia e habilidade para lidar no dia-a-dia em sala de aula com a
referida temtica, um longo e rduo caminho a ser trilhado, em horas extensas de estudos, voltado para
as questes pedaggicas, discutidas e apresenta em sala de aula, mas tambm em momentos extra
classe, onde o treinamento no se limite s questes tcnicas das artes marciais e possa transbordar para
as questes filosficas das lutas.
CONSIDERAES FINAIS
Percebemos que dentro do contexto analisado sobre as ementas dos cursos de graduao em
Licenciatura em Educao Fsica na Cornubao Crajubar, que fizeram parte da pesquisa podem
agregar os conhecimentos do componente Lutas na formao dos graduandos que atuaro dentro da
educao bsica na referida regio.
Sendo assim, a primeira discusso tratou de analisar o ensino superior dentro da rea de
conhecimento da Educao Fsica que comeou a ser legitimada a partir da oferta de cursos superiores,
e principalmente com a chegada da famlia real ao Brasil, que comeam a instituir cursos mais elevados
para os nobres que passaram a residir nas colnias.
O segundo tpico buscou entender a importncia da vinda das IES para a Conturbao
Crajubar, passando pelo crescimento econmico, crescimento populacional dos municpios, dentre
outras formas de desenvolvimento at chegar na criao dos cursos de Educao Fsica que foiobjeto de
estudo.
Por fim, o ltimo tpico analisou as ementas das disciplinas de Lutas dos cursos de Educao
Fsica da Cornubao Crajubar, levando em considerao os tpicos pertinentes ao curso e
principalmente a formao do futuro docente que sero inseridos nos postos de trabalho.
Espera-se que o estudo possa contribuir para melhorar as propostas pedaggicas para o
contedo de lutas, por ser de grande amplitude e por ainda no existe um direcionamento para melhor
atender a esta perspectiva que pode ser um diferencial na formao do docente.
Assim caber s IES, na organizao curricular do curso de Licenciatura em Educao Fsica,
articular as unidades de conhecimento, competncias e habilidades almejadas para o profissional que
pretende formar, buscando preparar o aluno para atuar com este componente importante da cultura
corporal, subsidiando-o em sua formao.
182
Por fim, salientamos que o estudo apontou indcios de afastamento entre as IES e o campo de
trabalho. Para que se possa projetar uma formao harmonizada com as necessidades educacionais da
sociedade e com a identidade da prpria Educao Fsica, se faz necessrio novas estudos que possam
avanar nas discusses acerca da insero das lutas como pratica efetiva na educao bsica nas
Cornubao Crajubar.
REFERNCIAS
BRASIL, Ministrio da Educao. Parmetros curriculares nacionais. Braslia. MEC. 1997.
IBGE Instituto Brasileiro de Geografia e Estatstica, Srie Histricas. http//: www.ibge.com. br,
acessado em 05/08/2014.
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DO NORTE, Governo do Estado do Cear. Plano Diretor de Desenvolvimento Urbano de Juazeiro do
Norte, 2000.
PIO, Rodolfo. Inovaes pedaggicas no ensino da luta corporal em escolas de formao de
professores de educao fsica. Disponvel
em:http://www.scf.unifesp.br/artigos/artigo_1_geriatria.htm. Acesso em: 10/10/2014.
SAVIANI, Dermeval. Pedagogia no Brasil: histria e teoria. Campinas SP: Autores Associados,
2008.
TEIXEIRA, Ansio. Ensino superior no Brasil: anlise e interpretao de sua evoluo at 1969. Rio
de Janeiro. Fundao Getlio Vargas. 1989.
VIEIRA, Sofia Lerche; MORAES, Rosalina Rocha Arajo. Da omisso aos primeiros passos: Razes
da poltica de formao de professores primrios no Cear. In.:Docncia e formao de
professores: Novos olhares sobre temticas contemporneas. Fortaleza: Ed. UECE, 2009
183
A PESQUISA CIENTFICA NOS CURSOS DE GRADUAO NUMA INSTITUIO DE

ENSINO SUPERIOR NA CIDADE DO CRATO-CE.
A SCIENTIFIC RESEARCH IN UNDERGRADUATE COURSES IN HIGHER EDUCATION
IN INTITUIO CITY CRATO-CE.
Maria Joacilda Furtado Caldas
RESUMO
A pesquisa que ora se apresenta tem como objetivo investigar a existncia da pesquisa cientfica nos
cursos de graduao de uma Instituio de Ensino Superior na cidade do Crato-CE, como tambm
verificar a prtica da pesquisa cientfica na IES pesquisada, e mostrar a importncia desta para a
formao dos futuros profissionais. Nesse sentido, se justifica a investigao, aliada a uma proposta
pedaggica, buscando o estmulo para a descoberta de problemticas, presentes na realidade, bem como
o desenvolvimento de metodologias que atendam critrios cientficos, no intuito de formar um
profissional consciente e questionador. Utilizou-se como metodologia a pesquisa de campo com
abordagem qualitativa, e para a coleta de dados aplicou-se um questionrio com seis questes objetivas,
o que possibilitou identificar os saberes relacionados formao dos acadmicos. Foram consultados
100 acadmicos dos cursos de Educao Fsica, Recursos Humanos e Pedagogia. Percebeu-se que
mesmo os acadmicos no tendo ainda uma participao efetiva em projetos de cunho cientfico, os
mesmos se mostraram interessados e tm conscincia da importncia da pesquisa para a formao
profissional.
Palavras-Chave: Pesquisa cientfica. Universidade. Formao profissional.
ABSTRACT
The research herein presented aims to investigate the existence of scientific research in graduate of a
higher education institution in the city of Crato-CE, but also check the practice of scientific research in
HEIs surveyed, and show the importance of this for the training of future professionals. In this sense,
justified the investigation combined with a pedagogical proposal, seeking stimulation to the discovery
of problems present in reality as well as the development of methodologies that meet scientific criteria
in order to form a professional and conscientious questioner. It was used as a field research
methodology with qualitative approach, and the data collection was applied a questionnaire with six
objective questions, which allowed identify the knowledge related to the training of academics. We
consulted 100 academic courses in Physical Education, Human Resources and Education. It was noticed
that even academics not yet having an effective participation in projects of a scientific nature, they were
interested and aware of the importance of research for vocational training.
Keywords:Scientific Research. University. Vocational training.
INTRODUO:
Esta pesquisa apresenta questionamentos envolvendo a Universidade e o papel que deve ser
desempenhado durante o processo de formao dos acadmicos, como tambm discorre sobre a
possibilidade de ampliao dessas na constituio docente. O aspecto abordado foi sobre a Universidade
como sendo um espao de formao de diversos profissionais, mas com uma intensidade que possa
abranger a relao entre a educao e a investigao; onde a ltima necessita ser entendida como forma
de produzir conhecimento.
A investigao dessa temtica ocorreu mediante a uma pesquisa de campo com abordagem
qualitativa, o que possibilitou a identificao da pesquisa relacionada aos saberes e formao dos
acadmicos, levando-os a desenvolver caractersticas prprias, repensando a concepo que
recentemente
________________________
Aluna do Curso de Especializao Lato Sensu em Prtica e Docncia do Ensino Superior das Faculdades Integradas de
Patos FIP
184
tinha como foco a habilitao destes, por meio da propagao do saber, a fim de que aprendam a atuar
de maneira eficaz na sua profisso, substituindo pela anlise da prtica que vem ampliando, ressaltando
o tema referente sua prtica e a procura de um apoio acerca do saber direcionado aos profissionais,
apreciando as experincias j adquiridas.
A formao profissional um dos temas mais debatidos no meio educacional em todo o mundo,
e vrios estudos assinalam a pesquisa como elemento importante ao trabalho. Neste contexto,
indispensvel erguer uma Universidade que verdadeiramente amplie o papel que lhe designado, indo
alm da formao de profissionais de variadas reas, que reconheam e atuem na realidade em que se
encontra inserida.
Entende-se a Universidade como um estabelecimento educacional que difere da educao
bsica por possibilitar o desenvolvimento da pesquisa e da extenso juntamente com o ensino. Deste
modo, ao ingressar na Universidade, o discente enfrenta uma realidade diferente da que ele j vivenciou
antes em sua vida estudantil, necessitando o estmulo para a conquista de uma melhor qualificao na
sua formao, devendo participar deste sistema com eficcia, no qual ter liberdade para aprender,
investigar e compartilhar de projetos voltados para a comunidade.
Na compreenso de Menezes (2001), a Instituio de Ensino Superior (IES) no precisa ser
percebida apenas como responsvel pelos cursos de graduao e/ou licenciaturas, pois esta dotada de
um maior significado. A formao superior precisa se vincular com a investigao cientfica e com os
aspectos ligados cultura englobando as problemticas nacionais ou regionais.
relevante ainda, no universo que engloba os cursos de formao, oferecer oportunidades para
que haja a produo do conhecimento aliada prtica. Para isso, a grade curricular deve ofertar uma
formao fundamentada no trabalho pedaggico e na construo do saber, tendo o compromisso de no
tornar o aluno, um futuro profissional que ir simplesmente repassar, sendo um mero transmissor do
conhecimento.
De acordo com Libneo (2003), o ensinocompe o principal meio e fator da educao, muito
embora, este no seja o nico e, por isso, o destaca como palco fundamental do ensino e da
aprendizagem. A educao se refere s aes, aos meios e s condies para a concretizao do saber.
J o significado de pesquisa, vasto, e recebe vrias conotaes.
No entendimento de Demo (2005), a pesquisa precisa ser entendida como uma ao social que
transcorre todo o percurso acadmico, tantos dos mestres quanto dos alunos. Ao fazer aluso a
Universidade, logo se deve mencionar pesquisa, isto se a incluirmos como descoberta e concepo.
Investigar coincide com a pretenso de uma vivncia, mudanas, transformaes, e recomeos.
Dessa forma, a pesquisa tem como objetivo geral investigar a existncia da pesquisa cientfica
nos cursos de graduao de uma Instituio de Ensino Superior na cidade do Crato-CE, seguido dos
especficos: verificar a prtica da pesquisa cientfica na IES estudada e mostrar a importncia da
pesquisa cientfica para a formao dos futuros profissionais.
Assim, surge nesse contexto, situaes que necessitam ser acompanhadas e porque no,
investigadas. Uma delas no que se refere pesquisa cientfica, ento se torna pertinente um estudo
especfico voltado para a pesquisa como cincia juntamente aos discentes na referida Instituio.
Baseando-se nesse princpio, se justifica a investigao, aliada a uma proposta pedaggica,
buscando o estmulo para a descoberta de problemticas, presentes na realidade, bem como o
desenvolvimento de metodologias que atendam critrios cientficos, no intuito de formar um
profissional consciente e questionador, sendo capaz de refletir sobre sua futura atuao profissional.
Para tanto, esperamos efetuar nossa pesquisa batalhando por uma Instituio de Ensino
Superior inovadora, estimulativa, provocando mudanas e influenciando profissionais docentes e
alunado no seu processo formativo fazendo com que estes possam despertar o desejo de ser agentes
transformadores no meio social e acadmico.
O ENSINO SUPERIOR NO BRASIL
No Brasil, as primeiras IES, surgiram sob a iniciativa da Igreja Catlica, ainda na colnia.
Enquanto iniciativa estatal se observa que a vinda da famlia Real em 1808, que deu incio a criao
do ensino superior no pas. Porm, se constata que o acesso ao ensino superior, como todas as
modalidades de ensino existentes no Imprio, era oferecido para a elite com o intuito de preparao para
os cargos polticos e, portanto, governar o pas. De acordo com Azevedo (1963, p.554), essa prtica
define-se como um esprito profissional e utilitrio.
185
Aps a constituio de 1891, segundo Veiga (2007, p. 252), o ministro Fernando Lobo criou o
Cdigo das IES que regulamentava a criao de escolas de nvel superior e, embora no mencionasse
nada a respeito de universidade, o cdigo criou condies para a criao, em 1909, da Universidade de
Manaus, por iniciativa privada. Tal instituio continuou at o ano de 1926, perodo destacado pelo
desenvolvimento da economia emanado da extrao do ltex no Estado.
Apesar disso, nasce a Universidade do Rio de Janeiro pelo decreto n 14343, somente em
1920. Nela, agregavam-se trs escolas superiores, tais como: a Faculdade de Direito, a Faculdade de
Medicina e a Escola Politcnica (ROMANELLI, 1998, p. 132). Segundo Cunha (2007), este
estabelecimento foi o primeiro a admitir de maneira duradoura o status de universidade.
No ano de 1931, atravs do decreto 19.851 de 11 de abril que surge o Estatuto das
universidades brasileiras, sendo a Universidade de So Paulo (USP) a precursora em abraar o modelo
de instituio de nvel superior, sugerido por um estatuto de 1934 (ROMANELLI, 1998). Com relao a
essa instituio, Cunha (2007, p. 162) aponta que a primeira tentativa de criao desta universidade
fora em 1911, com a reforma Rivadvia Corra, porm no obteve muito sucesso.
Analisando e refletindo sobre o ensino superior no Brasil at 1969, Teixeira (2005) esclarece
que, a partir de 1945, aconteceu uma significativa expanso, e logo aps a dcada de 60, ocorreu um
verdadeiro salto. Assim, o autor assegura que:
Em 1960, havia dez universidades federais, seis estaduais, oito particulares e
trs rurais. Em 1968, a rede nacional de universidade foi ampliada para 48,
sendo 18 federais, trs estaduais, dez catlicas, sete fundaes, cinco
particulares e uma municipal, s quais se somam quatro universidades rurais
(trs federais e uma estadual) (TEIXEIRA, 2005, p. 215).
Deste modo, na Universidade, se faz presente a articulao entre ensino, pesquisa e extenso de
forma efetiva, pois a partir da pesquisa, que se aprende, se ensina e s se presta servios sociedade,
se tais ocupaes surgirem e se sustentarem da pesquisa. Cabe ainda ao professor, usar a pesquisa para
ensinar de forma eficiente ao aluno, j a sociedade necessita da pesquisa para preparar o conhecimento e
a Instituio precisa da pesquisa para ser intermediria no processo educativo.
Surgem ainda, as Instituies de Ensino Superior Privadas na regio do Cariri com o intuito de
ofertar novos campos/reas de atuao profissional, bem como numa tentativa de engessar o setor
econmico, pois o custo de um curso de graduao no to baixo, e mesmo sendo ofertadas bolsas, a
demanda grande em relao ao fluxo de estudantes ingressantes nas IES.
Nesse contexto, o governo Lula cria o Plano de Desenvolvimento da Educao (PDE) com a
proposta de um plano executivo do Plano Nacional de Educao (PNE) (MEC, 2007), que apesar de
reivindicar o avano que a educao precisa dentro do processo educacional, o acrscimo de aquisies
no setor pblico de ensino, e a democratizao do acesso, o PDE no oculta seu vis neoliberal, como
comprovam medidas como o Decreto n 6.096/07, que cria o Programa de Apoio ao Plano de
Reestruturao e Expanso das Universidades Federais (Reuni), e as portarias interministeriais n 22/07
e 224/07, que constituem o banco de professores equivalentes.
O Reuni um meio condicionado de financiamento das universidades federais na execuo de
metas administrativas que iro arruinar cada vez mais o ensino e a pesquisa. Para embolsar verbas
pblicas complementares, as instituies que concordarem com o programa precisa acrescentar a
dimenso de alunos por professor e cobrir uma taxa de trmino de curso de 90%, ou seja, para que as
instituies possam receber recursos pblicos, estas precisam aperfeioar a laboriosidade acadmica por
meio da sobrecarga de um quadro docente j incapaz de lidar com a demanda atual de trabalho.
PESQUISA CIENTFICA
O ensino superior responsvel pela formao do aluno em todas as reas do conhecimento e,
durante os anos de graduao atravs de aulas prticas e tericas, participao em projetos de pesquisa,
elaborao de trabalhos monogrficos, estudos individuais e em grupos, que se constroem bons
profissionais.
De acordo com Gatti (2002) pesquisa , antes de tudo, ter informaes sobre algum fato. A
produo cientfica age como meio de promoo do conhecimento, oportunizando ao aluno pesquisador
desenvolver um olhar crtico e reflexivo. O professor, por sua vez, pode utilizar a investigao, aliada a
186
uma proposta pedaggica, para estimular o aluno na descoberta de problemticas que envolvam a sua
realidade, bem como usar recursos metodolgicos que atendam critrios cientficos e principalmente
que este se torne um profissional capaz de questionar e refletir sobre sua futura atuao profissional.
Para Fonte (2004), a pesquisa cientfica objetiva colaborar com o desenvolvimento do
conhecimento humano em todas as esferas, sendo projetada e executada de forma ordenada por meio de
severos critrios no processamento das informaes. As atividades desempenhadas no processo das
graduaes precisam produzir cincia, ou proceder desta, ou ainda seguir seu padro de tratamento.
A prtica da pesquisa como promoo de conhecimento cientfico deve ser percebida como uma
forma de proporcionar ao aluno a construo do seu prprio saber. Ao contrrio disto, na graduao
quase no se desenvolve esta prtica. Ao fazer uma abordagem sobre a pesquisa na IES, recorremos a
Demo (2003, p.75), que destaca o termo medocre, no que diz respeito vida acadmica, por estabelecer
apenas instruir a copiar, ou seja, no h produo de conhecimento prprio, a presena apenas vaga
ou sofisticada da pesquisa.
J Ludke (2005) menciona que a participao de um indivduo num projeto de pesquisa oferece
uma ligao deste a atividade investigativa. E, quando se trata de fazer pesquisa, significa assumir o
compromisso desta atividade de maneira regular e autnoma, podendo gerar um perfil de pesquisador,
com a grandeza e prestgio correspondentes, principalmente na Universidade.
Quando a produo cientfica no acontece, o conhecimento proporcionado pela Universidade
limita-se ao ensino. Desta maneira, a pesquisa no utilizada como metodologia durante a graduao.
Tardif (2005) constatou que as Instituies profissionais, em geral, anseiam que a pesquisa venha a
suprir carncias durante a formao inicial ou continuada, causando alterao no mtodo educativo e,
por conseguinte, exera um expressivo desempenho na profissionalizao do ensino.
Do mesmo modo, ensino e aprendizagem s sero motivadores se seu processo acontecer
atravs da pesquisa, por isso fundamental que o trabalho didtico-pedaggico constituinte da prtica
eficaz da introduo cincia, procedimento de iniciao pesquisa, se torne uma privilegiada forma de
aprendizagem, no contexto da graduao, ou seja, formao profissional. Isso se trata de um mtodo
mais adequado possvel na tentativa de tornar o ensino e a aprendizagem significativos, j que ocorre
mediante a tcnica de constituio do conhecimento.
Segundo Santos (2001), a relevncia da pesquisa no processo de formao e atuao do
professor tem sido ressaltada pelo fato de se tornar necessrio a formao de um docente questionador,
investigador, reflexivo e crtico, pois assim ele ter condies de problematizar de maneira crtica a
realidade em que atua, adotando uma atitude intensificada no dia-a-dia da escola, e se tornando um
profissional capaz de desenvolver uma atividade empenhada em sua atuao profissional.
MATERIAIS E MTODOS:
O estudo que ora se apresenta buscou analisar a presena da pesquisa cientfica nos cursos de
graduao de uma IES na cidade de Crato - CE, bem como importncia de se promover a pesquisa na
formao docente.
A referida IES conta com a matrcula de 600 alunos aproximadamente nos cursos de Educao
Fsica, Recursos Humanos e Pedagogia, sendo que foi retirada uma amostra de cada semestre,
perfazendo um total de 100 pesquisados, de ambos os sexos e com faixa etria entre 17 e 30 anos,
margem considerada confivel para realizao dessa pesquisa conforme orientao do IBGE e Normas
Tcnica Brasileira.
Assim sendo, o processo para a investigao e coleta de informaes se deu atravs de uma
pesquisa de campo com abordagem qualitativa, que de acordo com Oliveira (2007) exige uma anlise
reflexiva do fato por meio de procedimentos e tcnicas para compreenso particularizada do
componente em estudo envolvendo seu contexto histrico e/ou conforme sua estrutura.
Utilizou-se o questionrio adaptado de (CAMPOS, 2009), com seis questes objetivas,
conforme Anexo 2, o que possibilitou a identificao da pesquisa relacionada aos saberes e
formao dos acadmicos. Para Gil (2002), questionrio o mtodo investigativo que compe um
nmero de questes expostas por escrito aos indivduos, objetivando conhecer ideias, religies, anseios,
interesses, perspectivas, situaes experimentadas, entre outras. E por ser este um instrumento relevante
para pesquisas, o mesmo buscou saber junto aos pesquisados a relevncia da pesquisa na formao e na
prtica docente.
187
Os dados para comprovao do estudo seguiu os seguintes passos: Apresentao do projeto na

referida IES; Apresentao do TCLE Termo de Consentimento Livre e Esclarecido, e por fim a
aplicao do questionrio.
Posteriormente a coleta, os dados encontrados foram tabulados e discutidos com literatura j
existente e possivelmente servir para estudos futuros.
ANLISE E DISCUSSO DOS DADOS

A pesquisa no processo de formao se torna uma ferramenta essencial na busca de novos
conhecimentos, principalmente no processo formativo, pois preciso ser inovador, criativo, diante de
alunos curiosos frente a novos contedos. Pesquisar uma forma de encontrar respostas para diversas
perguntas.
Para Jung (2007), existem variadas maneiras para encontrar respostas de problemticas
identificadas em uma sociedade, dentre elas podem ser citadas a investigao, indagao e
conhecimento de outras realidades. partindo desses resultados que se podem estabelecer novas ideias
relacionadas aos fatos ou, aperfeioar temas j existentes.
Apresentaremos nessa seo, os resultados e anlise da coleta acerca do pensamento dos
acadmicos pesquisados referente ao questionrio aplicado, seguindo as questes formuladas.
Tabela 1 Questo 1: O que voc considera como sendo pesquisa cientfica?
ALTERNATIVAS
PORCENTAGEM
Produo de conhecimento
15 %
Elaborao de projetos de pesquisa
5%
Conceder respostas a uma hiptese inicial
10 %
Estudo especfico de um assunto
70 %
Nenhuma das alternativas acima
0%
Outros
Fonte: Dados da pesquisa 2013
0%
Conforme resultados encontrados na tabela-1, 70% dos acadmicos pesquisados responderam

que pesquisa significa o estudo especfico de um assunto, 15% disseram ser a produo de
conhecimento, 10% conceder respostas a uma hiptese inicial, enquanto que 5% dizem se tratar de
elaborao de projeto de pesquisa. Dessa forma se pode inferir que os resultados apontam para um
conceito previamente elaborado por parte dos alunos.
Nesse sentido, Gatti, (2002) diz ser a pesquisa uma ao onde o intuito compreender algo at
ento, ainda no esclarecido. De forma mais rigorosa, se pode dizer, que esta busca a concepo de uma
associao de informaes sobre determinado foco, e que este ato deve expor as particularidades
investigadas. A inteno no ter apenas a noo do conhecimento, mas algo que perpasse a
compreenso imediata do pesquisador ou da realidade que observada.
188
Tabela 2 Questo 2: Como voc avalia o seu nvel de interesse pela rea de pesquisa?
ALTERNATIVAS
PORCENTAGEM
Sem interesse
3%
Mdio interesse
5%
Interessado
85 %
Muito interessado
7%
Esse resultado apresenta 85% dos acadmicos mostrando interesse pela pesquisa, o que se pode
considerar o incio para a descoberta de problemticas que possam vir a ser investigadas. Para Demo,
(2005) a pesquisa traz o sentido de dialogar, e ainda trata da produo do conhecimento do outro para si,
e de si para o outro. E complementa dizendo: a pesquisa passa a ser, ao mesmo tempo, mtodo e
contedo da comunicao, se for produtiva. Quem pesquisa tem o que comunicar (p. 39).
Tabela 3 Questo 3: De quantos projetos voc j participou?
ALTERNATIVAS
PORCENTAGEM
Nenhum projeto de pesquisa
70 %
1 projeto de pesquisa
22 %
2 projetos de pesquisa
6%
3 ou mais projetos de pesquisa

2%
Na tabela 3, se obteve maior porcentagem na resposta que se trata da participao dos

acadmicos em nenhum projeto de pesquisa, com 70%. Enquanto que apenas 3% j participaram de 3
projetos. Isso nos leva h compreender que pouco se tem feito no tocante pesquisa nos cursos de
graduao. Segundo Rodrigues (2006) no perodo em que o aluno est na sua graduao, o mesmo
ampliar contedos terico-prticos, indispensveis a sua formao profissional e intelectual, sendo que
estes no devem apenas absorver esses contedos, mas buscar a produo de novos conhecimentos e a
investigao possibilita isso.
Tabela 4 Questo 4: Para voc, qual a importncia da pesquisa cientfica na sua formao
profissional?
ALTERNATIVAS
NVEL DE
IMPORTNCIA
Nenhuma importncia
Pode contribuir para ampliao do conhecimento
60%
30%
10%
Aquisio de habilidades como escrita, leitura e interpretao
5%
2%
0%
Facilidades na elaborao de propostas e projetos de interveno social
40%
2%
0%
Outras importncias

189
Nesta tabela foi aberta a possibilidade de marcar mais de uma opo se houvesse a necessidade,
isto sendo realizado por nvel de interesse, onde o 1- se relacionava a maior importncia, 2- mdia
importncia e o 3- menor importncia. Essa mesma opo de resposta foi apresentada no quesito seis (6)
do questionrio.
Dos pesquisados, 60% respondeu ser a pesquisa cientfica na formao profissional, como
sendo, de maior importncia contribuio que pode ser dada para ampliao do conhecimento, seguido
de 40% dando maior importncia a facilidades na elaborao de propostas e projetos de interveno.
importante reforar que a pesquisa um meio que pode corroborar no s com o conhecimento, mas
tambm pode oferecer oportunidades para o setor profissional, bem como o pessoal.
Conforme Demo (2005), precisamos formar o alunado no meramente com um perfil tcnico,
mas necessariamente um cidado, que seja capaz de compreender a agilidade reconstrutiva como
colaborador para o conhecimento, elencando desse modo, experincias que possam torn-lo mais
determinado, tendo ainda que enfrentar o desafio duplo de desenvolver o conhecimento dentro dos
parmetros do progresso e, sobretudo humaniz-lo.
Tabela 5 Questo 5: Qual a maior contribuio da pesquisa cientfica na ampliao de seus
conhecimentos profissionais?
ALTERNATIVAS
PORCENTAGEM
Conhecimentos acerca das disciplinas contedos especficos
20 %
Conhecimentos a respeito do contexto sociedade e mundo
75 %
Conhecimentos pedaggicos
5%
Outros conhecimentos.
2%
Essa tabela vem apresentar o que foi encontrado enquanto resultado relacionado maior
contribuio da pesquisa cientfica na ampliao dos conhecimentos inerentes ao processo formativo
dos acadmicos. A resposta que obteve maior percentual foi alternativa que se referia a conhecimentos
a respeito da situaosociedade e mundo, com 75%, e 20% assinalaram a opo que trata dos
conhecimentos abordando disciplinas - contedos peculiares.
Observando estes resultados se percebe a pesquisa como complementao na formao
profissional, onde se torna relevante no s o conhecimento direcionado a um contexto, mas que possa
ter abrangncia maior, contemplando a sociedade, bem como estabelecer uma viso de mundo, que para
Demo (2005) importante um olhar sobre a difuso do conhecimento como parte integrante ao ato de
pesquisa, seja no processo educacional, ou at mesmo para integrar o saber, ou ainda como exposio
socialmente necessria.
Tabela 6 Questo 6: Qual a maior contribuio da pesquisa cientfica na formao de suas
habilidades profissionais?
ALTERNATIVAS
NVEL DE
IMPORTNCIA
Auxlio nas atividades de planejamento das atividades profissionais
80%
17%
3%
Incremento na habilidade de comunicao no mbito profissional
60%
30%
10%
Melhora na habilidade de avaliao nos processos de trabalho
15%
2%
0%
Aumento das habilidades de gesto e organizao no trabalho
10%
0%
0%
190
Incentivo ao desenvolvimento profissional
20%
0%
0%
Habilidade de autorreflexo
Outras habilidades

Percebe-se nessa tabela que houve participao em mais de uma alternativa, conforme
mencionado na tabela 4. Foram encontrados como significativos 80% dos acadmicos dizendo que a
maior contribuio da pesquisa cientfica na formao de suas habilidades profissionais servir como
auxlio nas propostascontidas no plano direcionado as atividades profissionais com o nvel de maior
importncia, sequenciado com o percentual de 60% com o nvel de maior importncia a alternativa que
fala do incremento da habilidade de comunicao no mbito profissional, tendo ainda 30% nessa mesma
opo com o nvel de mdia importncia e 20% concordando ser de maior importncia o incentivo ao
desenvolvimento profissional.
Nesse contexto, se entende a pesquisa cientfica como propulsora do conhecimento e para tal
precisa ser enfrentada como um suporte na elaborao e construo do saber pelo prprio aluno,
despertando-os para questionamentos e reflexes sobre a sua formao profissional. De acordo com
Demo (2005) as discusses podem ser entendidas como a aluso na formao de um indivduo
competente, onde este seja capaz de ter criticidade, elaborar e realizar projetos prprios de vida no
contexto histrico.
CONSIDERAES FINAIS
A universidade deve ser compreendida, no apenas refletindo conhecimento e resignificando
saberes, mas como elemento de desenvolvimento regional nos seus diversos contextos, histrico,
sociocultural e econmico, pois se acredita que a partir de investigaes envolvendo problemticas
surgidas da necessidade de uma regio ser possvel transformar o nvel de entendimento capaz de
fortalecer bases de sustentao na formao de pessoas que buscam colaborar com o desenvolvimento
de uma populao.
Baseando-se nos dados obtidos, se torna pertinente dizer que a pesquisa uma grande
colaboradora no processo de formao, seja nos cursos de graduao ou licenciaturas, pois os
acadmicos precisam ingressar no campo investigativo para que possa descobrir os meios condizentes
com as problemticas identificadas na sociedade atual.
Foi observado mediante os resultados que a pesquisa precisa ser instigada nas IES, de modo
que o alunado possa no somente pensar nesta como coparticipante na formao profissional, mas
tambm como forte aliada na elaborao de outros conhecimentos que podero ser difundidos nos
campos universitrios, pois necessrio efetivar o ensino num foco que ultrapasse a acomodao de
algumas pessoas, estimulando a introduo da investigao de cunho cientfico levando os acadmicos a
realizao de projetos e consequentemente a produo de informaes que venham colaborar
futuramente com outros estudantes.
De acordo com informaes adquiridas nos resultados das questes elaboradas, foi percebido
que poucos acadmicos j participaram de um projeto de pesquisa e que a maioria ainda no se
envolveu em nenhum projeto, mas que estes tm interesse e veem a pesquisa como colaboradora na
formao profissional, por possibilitar a ampliao do conhecimento, seja este especfico ou num
contexto social e de mundo.
Os pesquisados defendem ainda, a pesquisa como importante na formao das habilidades
profissionais por auxiliar nas atividades de planejamento e facilitar a comunicao no mbito
profissional gerando incentivo e conscientizando-os da melhoria que esta pode trazer para seu
engrandecimento formativo, seja ele profissional ou pessoal.
Assim sendo, apesar da educao passar por constantes transformaes e buscar evoluir no
contexto das Universidades, se tm observado que pouco foi realizado no que se direciona ao foco da
pesquisa cientfica e por isso se faz necessrio que as IES adotem uma postura inovadora possibilitando
ao seu aluno prticas investigativas, bem como o incentivo para a produo e construo do
conhecimento.
191
REFERNCIAS:
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ao estudo da cultura no Brasil. 4 ed. Distrito Federal: Universidade de Braslia, 1963.
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VEIGA, Cynthia Greive. Histria da educao. So Paulo: tica, 2007
192
UMA ANLISE DA COMUNIDADE INDGENA CARIRI DE POO DANTAS:

PERMANNCIAS E MUDANAS CULTURAIS NA CONSTRUO DA IDENTIDADE
Antonio Marcos Ramos de Oliveira
Carolina Sena
Joana Darc Frana
Maria Susana Gomes Tomaz
Jonas de Lima Silva
Ana Lucia Alves
Leonardo Torres
INTRODUO
O Brasil no sculo XVI foi alvo de um processo brutal de colonizao o qual, movido pelo
etnocentrismo e materialismo europeu, vitimou os povos nativos desse solo (SHIMIDT, 2005). O Cariri
um espao de forte presena indgena. Ainda que dispersa, o seu prprio nome revela essa realidade.
Especialmente o Crato, devido s suas fontes, rios e seus recursos naturais em geral nos do testemunho
de que no passado grupos indgenas se fixaram e se organizaram nessas terras, caando, pescando,
plantando e preservando costumes e tradies garantidoras da harmonia entre o homem e a natureza.
Por sua vez, a partir do sculo XVII (Vicentino, 2011), os europeus invadiram esse universo e
causaram a sua runa. Em busca de gua para o gado que se expandia para o interior, estes travaram uma
Guerra com os cariris, chamada por eles guerra dos brbaros e desestruturam o universo nativo.
Hoje, o territrio Cariri vive a poca da globalizao capitalista, a qual segundo Milton Santos (2006)
destri as identidades tradicionais e desenraiza os indivduos, forando homogeneizao social.
Diante desse processo, perguntamos: onde esto os cariris? Desapareceram frente interveno
secular europia? Com essas perguntas, este trabalho se props a buscar resistncias culturais indgenas,
encontrando a Comunidade Cariri de Poo Dantas no Distrito de Monte Alverne em Crato-Ce. Uma
comunidade afastada, onde ainda h pessoas que preservam o sobrenome Cariri. Dessa forma, esse
estudo procurou perceber tambm as mudanas e permanncias culturais indgenas nessa comunidade e,
portanto, contribuindo com o seu processo de reconhecimento, valorizao e preservao do patrimnio
cultural e histrico indgena remanescente.
METODOLOGIA
Baseou-se no cruzamento de dados proveniente das aulas em sala, leitura do livro didtico,
aulas de campo interdisciplinares na Casa Grande- Nova Olinda, acompanhamento de escavao
arqueolgica em 2012, num contato inicial com o assunto. Como tambm em reunies e entrevistas com
a comunidade cariri, com educadores populares da RECID (rede de educao cidad), professores da
Universidade Regional do Cariri-URCA, e Universidade Federal do Cariri UFCA; programas
culturais como o cinema, em parceria com a Secretaria de cultura de Crato-CE, e por fim, atravs de
reunies com os alunos para leitura das fontes e sntese do material coletado.
RESULTADOS/DISCUSSO
At o momento, tendo em vista que etnia um conjunto de caractersticas comum a um povo
(FLAMARION, 1997), perceptvel a presena inequvoca de elementos etno-culturais indgenas, mas
tambm um processo de descaracterizao. Os membros moram na comunidade e assinam o sobrenome
cariri, sendo conhecidos por isso. H conscincia da descendncia nos entrevistados, em virtude da
memria dos ante-passados. Fato que deu incio a um processo de reconhecimento apoiado por
entidades como a FUNAI, URCA (Universidade Regional do Cariri).
________________________
Professor da E.E.F.M. Presidente Vargas. Email para contato: marcos_ramos295@hotmail.com
Alunos da E.E.F.M. Presidente Vargas.
193
Resqucios na memria: O espao da comunidade era mata virgem, com cada tora de pau,
presena de muitos animais e aves prprios para caa, em que havia uma atividade constante. Onde
membros mais velhos tinham o hbito de viver no mato. Uma entrevistada (dona Ana) chegou a ver
nativos caracterizados com badock.
Costumes: Moradia: os moradores costumam fazer casas cobertas de palha. (dona Rosa). Hoje
com a presena de casas de taipa. A prtica do mutiro nas atividades da roa. Onde a comunidade se
revezava e ainda se reveza na ajuda dos familiares. A comunidade se reunia no terreiro para contar
histrias de trancoso, e os mais novos pediam depois para recontar essa histria. O hbito de se reunir
para contar histrias em volta de fogueiras, ocorria com a degustao de comidas tpicas: tapioca, milho,
batata, muncunz, (Dona Rosa). O artesanato: os ancestrais praticavam com nfase a renda, a produo
de panelas de barro e cestos. Dona Tudinha, um exemplo disso.
Elementos indgenas no cotidiano do presente: No modo de produo- todos vivem da
agricultura de subsistncia, praticam o trabalho familiar e coletivo (mutiro). Nas relaes sociais os
elementos do sangue e da solidariedade unem a comunidade (ajuda mtua no trabalho). Os hbitos da
reza para curar enfermidades, artesanatos, reunies festivas, onde se dar a socializao. E, sobretudo, a
prtica do acolhimento de forasteiros, que vm visitar, pesquisar, comendo e dormindo sem nada pagar.
Destaque para o cacique Pau de ouro que tem uma prtica de fazer cestos que foi passada de gerao em
gerao pelo seu av.
H um processo de descaracterizao: a diminuio das reunies de grupo e contao de
histrias em virtude da televiso. A retirada do nome cariri por alguns membros. O desinteresse dos
mais novos pelo trabalho (devido o bolsa famlia) e cultura dos mais velhos, acompanhado do
alcoolismo. Desconfiana dos forasteiros e descrditos quanto a iniciativas de ajuda de fora da
comunidade. Perca de organizao.
CONCLUSO
Todos esses elementos atestam a presena da identidade indgena: harmonia homem natureza
e esprito comunitrio. Porm, os indivduos da comunidade ainda no tem uma conscincia clara do
que significa ser cariri. Deixando espao para uma descaracterizao e esquecimento das tradies e
vises de mundo propriamente indgenas.
REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS:
SCHIMIDT, Mario Furley. Nova Histria Crtica. 1 ed.Volume nico, So Paulo: Nova Gerao,
2005.
FLAMARION, Ciro. Antiguidade oriental: poltica e religio. 2 ed. So Paulo: Contexto, 1997.
VICENTINO, Claudio; DORIGO, Geanpaolo. Historia geral e do Brasil. 1 ed. V. 2. So Paulo:
Scipione, 2010.
SANTOS, Milton. Por uma outra globalizao: do pensamento nico conscincia universal. 13. ed.
So Paulo: Record, 2006.
194
PROPOSTA DO LEVANTAMENTO DAS VARIVEIS ESTRATGICAS DO MODELO

DIAMANTE DE PORTER EM EMPRESAS DO APL DE CALADOS DO CARIRI-CE

Emerson Rodrigues Sabino
RESUMO
A regio do Cariri-Ce possui um importante Arranjo Produtivo Local (APL) do setor caladista com
grande relevncia econmica, entretanto em estgio de desenvolvimento no gerenciamento da produo
(ARAJO,2011). Como forma de garantir vantagem competitiva as empresas devem adotar ferramentas
estratgicas importantes no seu gerenciamento. Porter (1990) desenvolveu o modelo diamante para o
estudo do cenrio competitivo, sendo o mesmo aplicvel a agrupamento de empresas. A pesquisa
mostra resultados obtidos em diversas pesquisas com o modelo e a sua operacionalidade no APL de
calados do Cariri-Ce. Resultados iniciais revelam crescimento do setor caladista na regio e a
necessidade no desenvolvimento de estratgias competitivas para as empresas pesquisadas.
Palavras Chave: Estratgia, Modelo Diamante, APL, Calados, Cariri
ABSTRACT
The Cariri-Ce has an important cluster in the footwear industry with great economic relevance, however
developmental stage in the production management (ARAJO, 2011). As a way of ensuring
competitive advantage companies must adopt strategic important tools in your management. Porter
(1990) developed the diamond model to study the competitive landscape, and the same applies to
business combinations. Research shows results obtained in various studies with the model and its
service ability in cluster shoes Cariri-Ce. Initial results show growth in the footwear industry in the
region and the need to develop competitive strategies for the companies surveyed.
Keywords: Strategy, Model Diamond, Cluster, Footwear, Cariri.
1. INTRODUO
No atual cenrio econmico, os fatores de competio entre as empresas impulsionam a adoo
de estratgias especficas para a superao do desafio da manuteno nos seus mercados. Vantagens
competitivas duradouras muitas vezes dependem dos fatores locais e do grau de desenvolvimento de
tcnicas de gerenciamento da produo.
Uma das estratgias adotadas por diversas indstrias como forma de fortalecimento no mercado
tem sido o desenvolvimento de aglomerados industriais, apresentados nas formas de clusters com
denominao no Brasil de Arranjos Produtivos Locais (APLs).
Segundo Kotler (1997) apud Natrio (2006) os clusters industriais so grupos de empresas que
compartilham encadeamentos verticais e horizontais positivos, que abrange a indstria central e as
relacionadas e de apoio.
Os APLs, correspondem a agrupamentos de empresas do mesmo segmento e com
caractersticas prprias. Di Serio (2007) descreve que um APL:
___________________________
Doutorando pela UNESP Campus de Guaratinguet. Professor da Universidade Regional do Cariri URCA,
prof_fred@hotmail.com
Discente da Universidade Regional do Cariri URCA, emersonrodrigues30@hotmail.com
195
...incorpora fortemente o elemento poltico e social, uma vez que o aglomerado

de empresas se d em um territrio especfico, que ser visto no s a partir das
potencialidades e recursos existentes, mas tambm no campo de foras,
determinadas a partir das relaes sociais organizadas no espao geogrfico.
(DI SERIO, 2007, p.21).
A regio do Cariri, localizada no Sul do Estado do Cear, concentra um nmero

expressivo de indstrias do setor caladista sendo atualmente o terceiro maior plo produtor brasileiro.
Empresas de pequeno, mdio e grande porte so as responsveis pela produo caladista,
sendo verificada a formao de um importante APL como medida estratgica adotada.
A necessidade de buscar e manter vantagens competitivas importantes so fundamentais para o
sucesso das empresas do APL, sendo necessria a utilizao de ferramentas modernas de gesto no
apoio as aes gerenciais.
O modelo diamante foi desenvolvido por Porter (1990) como forma de apoiar decises
importantes a partir da anlise de quatro fatores do cenrio competitivo das empresas que apresentam-se
interligados: condies dos fatores, condies da demanda, indstrias relacionadas e de suporte e
estratgia, estrutura e rivalidade.
O objetivo do presente trabalho apresentar uma proposta de aplicao do modelo diamante de
Porter junto s empresas caladistas do APL do Cariri-Ce.
Como principal motivao para o estudo apresenta-se a necessidade de apoio a gesto do APL a
partir da apresentao de resultados obtidos do estudo do modelo diamante de Porter.
Apresentam-se como contribuies os levantamentos bibliogrficos que mostram aplicao do
modelo e seus resultados em diversos aglomerados empresariais, alm dos levantamentos iniciais sobre
o APL de calados do Cariri-Ce, os quais auxiliaro na operacionalizao do estudo do modelo.
O trabalho encontra-se estruturado da seguinte forma a seo 2 mostra a evoluo do
conceito de estratgia, a seo 3 apresenta aglomerados empresariais e a abordagem do modelo
Diamante de Porter, a seo 4 discute o APL de calados do Cariri, a seo 5 define o mtodo da
pesquisa, a seo 6 expem os resultados obtidos e esperados na pesquisa e finalmente so apresentadas
as discusses e concluses da pesquisa.
2. A EVOLUO DO CONCEITO DE ESTRATGIA
O ambiente competitivo entre as empresas induz a busca de alternativas que atribuam vantagens
competitivas importantes para o enfrentamento dos desafios de mercado.
Kluyver e Pearce (2010) afirmam que o conceito de estratgia encontra consenso entre os
diversos autores, quando diz respeito a posicionar uma organizao para a obteno de vantagem
competitiva.
A busca por alternativas competitivas tem forado as empresas a encontrar estratgias eficientes
no mercado, o que envolve escolhas como: que nicho de mercado atender? Que produtos e servios
oferecer? Como alocar recursos corporativos?
A evoluo dos estudos sobre estratgia empresarial se deu a partir de trabalhos de autores
clssicos como Ansoff, Miles e Porter. Chaves, Benedete e Polo(2009) afirmam que as tipologias
sugeridas por esses autores mostram-se atuais e aplicveis realidade presente das organizaes de
negcios.
A palavra estratgia deriva do grego strategos que significa, segundo Oliveira,
Contador e Muniz (2014), a arte do general. O termo estratgia, de aplicao inicial no campo das
batalhas militares, evoluiu, de acordo com Mainardes, Ferreira e Raposo (2011) na aplicao no campo
da gesto empresarial, com contedos, conceitos e razes prticas.
Sobre o conceito de estratgia Barlett e Ghoshal (2002) apud Kluyver e Pearce (2010),
descrevem a sua evoluo em termos foco competitivo merecendo ateno atualmente o uso do capital
humano e intelectual de uma empresa para o seu fortalecimento. A evoluo do foco estratgico se deu
a partir de mudanas ocorridas no cenrio competitivo das empresas, conforme mostra o Quadro 1.
Foco
Competitivo
Objetivo
estratgico
Produtos e Mercados
Recursos e competncias
Talentos e Sonhos
Posies produto-mercado
defensveis
Vantagem sustentvel
Autorrenovao contnua
196
Ferramentas/
perspectivas
Anlise setorial; anlise da

concorrncia
Segmentao e
posicionamento
Recurso
estratgico
essencial
Capital financeiro
Competncias
essenciais
Estratgia baseada em
recursos
Redes de
relacionamento
Competncia organizacional
Viso/valores
Flexibilidade
e
inovao
Empreendedorismo
Capital Humano e intelectual
Quadro 1: Evoluo do foco da estratgia

Fonte: Kluyver e Pearce (2010)
A evoluo do conceito e a sua utilizao na gesto empresarial proporcionaram o surgimento
de modelos de abordagem estratgica como o modelo diamante de Porter desenvolvido para auxiliar na
anlise do ambiente de atuao de empresas em especial aglomerados empresariais como os clusters e
os APL.
3. AGLOMERADOS EMPRESARIAIS E A ABORDAGEM DO MODELO DIAMANTE DE
PORTER
Com a crescente evoluo da produo industrial, muitos setores viram surgir desafios de
competio a serem superados. Uma das alternativas para pequenas e mdias empresas a formao
aglomerados empresariais.
A aglomerao de empresas possui outros formatos discutidos na literatura, como descreve
Martins (2012, p. 2): diversas nomenclaturas tm no centro de seus objetivos o tema aglomerao de
empresas, tais como: Clusters, Distritos industriais, Arranjos Produtivos Locais, Complexos industriais
e Sistemas Produtivos Locais.
Para Porter (2000), os clusters so concentraes de empresas em uma localizao geogrfica
comum, onde as empresas constituintes esto interligadas e integram uma rede de parceiros,
fornecedores, prestadores de servio, empresas de setores relacionados e instituies associadas.
O conceito de cluster envolve diversas interpretaes. Enquanto Altenburg e Meyer-Stamer
(1999) apud Siqueira, Gerth e Boaventura (2011) afirmam que o termo cluster apenas descreve
concentraes locais de certas atividades econmicas, Perry (2005) apud Siqueira, Gerth e Boaventura
(2011), expe que apesar da interpretao de que os clusters estejam associados a uma atividade em
localidade especfica, precisam de uma melhor elaborao que consiga distingui-los de uma outra forma
inferior de agrupamento. No Brasil, os agrupamentos denominados de cluster ganham a denominao
de Arranjos Produtivos Locais, os APLs.
Gobb e Ferraz (2010) explicam que os APLs surgiram como uma evoluo da idia dos
aglomerados empresariais:
Baseados em redes de interao nas quais se conectam as empresas e os demais
agentes econmicos, sociais e institucionais de uma cadeia de produo, os
Arranjos Produtivos Locais APL so derivados das experincias de clusters e
distritos industriais disseminadas por diferentes pases e regies nos quais
predomina a atuao de atores imersos em relaes pessoais e estruturas sociais
amplas, ao passo que favorece a mobilizao produtiva dos territrios e a
obteno das chamadas economias de aglomerao. (GOBB; FERRAZ, 2010, p.
1,)
A distino entre os muitos relacionamentos de cooperao entre as empresas torna-se difcil

pelo fato de que determinadas caractersticas podem ser comuns a alguns tipos de Arranjos, entretanto, a
visualizao de diferenas estruturais parece ser distintiva em alguns formatos. (GONALVES,
CASELLI E CNDIDO, 2012)
A idia de aglomeraes locais de empresas muito aceita e amplamente adotada como medida
estratgica por diversos setores, o que tem proporcionado crescimento em relao ao aumento da
capacidade de inovao e fortalecimento em termos de desempenho competitivo.
Conforme afirma Porter (2000), com o processo de globalizao das economias, os APLs
tornam-se mais importantes estrategicamente, devido a uma concorrncia no mercado mais complexa, a
qual impe um conhecimento maior da dinmica da economia. Um dos fatores importantes do
funcionamento de um cluster destacado por Casarotto Filho e Pires (2001) apud Martins (2012) como
197
a complementaridade de atividades entre os integrantes do Arranjo Produtivo e os benefcios da

localizao como vantagens competitivas.
O apoio dos Governos ao desenvolvimento dos APLs proporciona importante incentivo
participao de empresas, contribuindo assim com o desenvolvimento local.
Os Arranjos Produtivos Locais (APLs) no esto associados apenas a um tipo especfico de
empresa, podendo ter a formao em empresas desde aquelas relacionadas a produtos tradicionais,
como empresas de alta tecnologia.
Corra e Gastaldom (2009) mostram que este tipo de associao de empresas contribui para
potencializar o aproveitamento das foras existentes do setor e na eliminao das deficincias
proporcionadas pelo estreitamento das relaes entre as empresas, alm da possibilidade de existncia
de um clima favorvel ao aprendizado que venha a favorecer os parceiros do APL, permitindo a
ampliao da competitividade local.
O aumento da competitividade no mercado e a necessidade de criao de vantagem competitiva
estimularam o desenvolvimento de estudos que gerou o surgimento do modelo diamante nacional por
Porter (1990) que prope a anlise da posio competitiva de uma nao em uma economia globalizada.
O modelo diamante de Porter prope uma anlise adequada das condies de atuao de empresas
pertencentes a um aglomerado empresarial.
A proposta desenvolvida por Porter se baseia em quatro fatores determinantes da vantagem
competitiva, expostas em forma de losango ou diamante conforme mostra a figura 1. Os quatro fatores
do modelo diamante de Porter so: condio de fatores, condies de demanda indstrias correlatas e de
apoio e estratgia, estrutura e rivalidade entre empresas. Segundo Suszek (2012) condies favorveis
desses fatores sero fundamentais na obteno da vantagem competitiva para um determinado setor.
Natrio Neto (2006) destaca que vantagens duradouras dependem de fatores locais os quais devem ser
criteriosamente analisados.
Figura 1: Modelo Competitivo Diamante de Porter

Fonte:Silva, Silva e Motta (2012)
O modelo diamante de Porter fornece uma viso ampliada das condies de operao das
empresas no mercado a partir da possibilidade de aprofundamento de um diagnstico das condies a
partir dos fatores.
O modelo estratgico aplicvel a empresas de um clusters tendo sido utilizado com bons
resultados nas pesquisas de Orssato (2002), realizada em um APL de calados no Estado de Santa
Catarina; Trindade, Joo e Claro (2012), na indstria do turismo em Santos-SP e Salgueiro, Joo e Jesus
(2009) na anlise do setor exportador de caf no Brasil e na Colmbia. Di Serio (2007) apresenta vrios
casos de APLs no Brasil com anlise pautada no Modelo do Diamante de Porter.
4. O APL DE CALADOS DO CARIRI
A regio do Cariri-Ce possui um importante APL do setor caladista com grande relevncia
econmica e que se destaca pelo volume de produo em relao produo nacional
(ABICALADOS, 2012). O APL de calados do Cariri composto, de acordo com o Sindicato das
Indstrias de Calados e Vesturio do Cariri (Sindindstria) e pelo Servio Brasileiro de Apoio s
Micro e Pequenas Empresas (Sebrae), por 70% de micro e pequenas empresas representando, 25% de
empresas de mdio porte e, 5% de empresas de grande porte, (ARAJO, 2011).
198
Dados extrados do sistema SIDRA (IBGE,2013) com base nos resultados de 2002,
mostram o crescimento da produo industrial de calados na regio do Cariri cearense no perodo de
1992 a 2012, em comparao com o Estado do Rio Grande do Sul, principal produtor nacional,
conforme ilustra a figura 2.
Figura 2: Produo industrial de calados no perodo de 1992 a 2012

Fonte: IBGE (2013)
Apesar da importncia do APL de calados do Cariri-Ce para a economia local o mesmo
encontra-se em no estgio inicial de maturidade empresarial, tendo a indstria local evoludo, mas sem
um gerenciamento de produo pautado na adoo de estratgias que venham a garantir solidez s
empresas, conforme descrito nos trabalhos de Costa (2007) e Arajo (2011).
5. MTODO
A pesquisa ser do tipo bibliogrfica sendo proposta o levantamento bibliogrfico sobre o tema.
A proposta o aprofundamento da pesquisa a partir do levantamento das variveis do Modelo Diamante
de Porter (1999) figura 1, por meio da coleta de dados junto os gestores das empresas do APL e
entidades de apoio. A partir da anlise dessas variveis, poderemos evidenciar ou no os resultados
descritos na pesquisa bibliogrfica permitindo um diagnstico da situao para o setor que venha a
contribuir com o desenvolvimento da vantagem competitiva das empresas pertencentes ao APL
pesquisado.
6. RESULTADOS OBTIDOS E ESPERADOS

A pesquisa tem por objetivo a anlise dos quatro fatores descritos no Modelo Diamante de
Porter (1990) para as indstrias que compem o APL de calados do Cariri. O trabalho encontra-se na
fase inicial e revelou a importncia do APL pesquisado para o desenvolvimento regional e a
aplicabilidade da anlise de cenrios por meio do modelo proposto, tendo o mesmo servido de
instrumento para avaliao de outros APLs e Clusters semelhantes conforme a bibliografia consultada.
Os dados preliminares no permitem uma anlise aprofundada das condies de fatores,
condies de demanda, indstrias correlatas e de apoio e estratgia, estrutura e rivalidade entre
empresas.
possvel, no entanto, afirmar que o nvel de gesto das empresas encontra-se em um
estgio de busca por maturidade e uso de ferramentas. A regio possui potencial de desenvolvimento
para o setor alm de tradio na rea caladista e condies favorveis a sua existncia.
As condies de demanda revelam uma sazonalidade no volume de produo e crescimento no
Estado do Cear a partir de dados do IBGE SIDRA (2013), entretanto com o mercado globalizado
alteraes das condies de demanda so sensveis para as empresas locais. No foram encontradas na
literatura relatos que fortaleam a idia de cooperao entre as empresas do APL pesquisado nem um
forte apoio as iniciativas de inovao na indstria.
199
A proposta do trabalho aprofundar o estudo e avaliar as variveis do Modelo Diamante de

Porter a partir dos dados coletado com os gestores das empresas o que pode vir a reforar ou no os
resultados descritos e coletados a partir da anlise bibliogrfica.
7. CONCLUSO
O trabalho apresenta uma proposta para aprofundamento da pesquisa do levantamento das
variveis do Modelo Diamante de Porter (1990) aplicado s empresas pertencentes ao APL de calados
do Cariri-Ce.
Apesar de a pesquisa encontrar-se em fase inicial foi possvel evidenciar a importncia do setor
para a economia local.
As gestes no atingiram um alto grau de maturidade, mas tm buscado o uso de ferramentas
de gesto para a obteno de vantagens competitivas duradouras.
As variveis do Modelo Diamante de Porter (1990) so: anlise aprofundada das condies de
fatores, condies de demanda indstrias correlatas e de apoio e estratgia, estrutura e rivalidade entre
empresas. As quais foram analisadas a partir de resultados obtidos por meio da pesquisa bibliogrfica
realizada, havendo a necessidade do aprofundamento da pesquisa com a coleta de dados junto aos
gestores das empresas.
A partir de pesquisas realizadas com o uso do Modelo Diamante de Porter em outros APLs e
Clusters foi possvel verificar a possibilidade de aplicao da metodologia no setor caladista do CaririCe.
O presente trabalho, portanto apresenta uma proposta de aplicao do Modelo Diamante de
Porter (1990) junto s empresas caladistas do APL do Cariri-Ce, visando contribuir para o
desenvolvimento das empresas que constituem esse aglomerado industrial.
AGRADECIMENTOS
Universidade Regional do Cariri que apoiou a pesquisa por meio do Programa PIBIC/URCA.
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Metropolitana da Baixada Santista, SIMPOI, So Paulo, 2012.
201
A INFLUNCIA DO MARKETING PESSOAL NO MERCADO DE TRABALHO
Enoque Anderson Barboza Cordeiro

RESUMO
O marketing pessoal vem se tornando ferramenta extremamente valorizada no mercado de trabalho, mas
para desenvolver essa valiosa caracterstica preciso prtica intensa e constante, destacando fatores
como comunicao adequada e correta, postura profissional convincente, bom humor, criatividade. No
marketing pessoal podemos dizer que o profissional o produto a ser ofertado sendo assim esse
profissional deve ser o mais valioso possvel, passando a ideia que ele realmente pode e vai fazer toda a
diferena, deixando a organizao mais atrativa aos olhos do pblico alvo.
Sabemos ento que a competitividade aflora o mundo dos negcios, e proprietrios anseiam por lucros
mais atrativos e abrangentes, sendo assim empresrios de qualquer regio tero o anseio de poder contar
em sua equipe com um profissional bem sucedido no que diz respeito a rea do marketing pessoal,
afinal aquela frase clssica a propaganda alma do negcio ainda fator decisivo no mundo moderno
e atual.
Desta forma o presente artigo, desenvolvido atravs de um estudo bibliogrfico revela que h sim a
influencia do marketing pessoal no mercado de trabalho, tanto do ponto de vista da aceitabilidade como
tambm da construo da rede de relacionamento.
Palavra-chave: Influncia; Marketing Pessoal; Mercado de Trabalho; Aceitabilidade; Rede de
Relacionamento.
ABSTRACT
The marketing staff has become extremely valuable tool in the labor market, but to develop this
valuable feature you need intense and constant practice, highlighting factors such as adequate and
correct communication, convincing professional attitude, good humor, creativity. On a personal
marketing we can say that the professional is the product to be offered therefore this professional should
be as valuable as possible, from the idea that it really can and will make all the difference, leaving the
most attractive organization in the public eye - target.
We know then that the competitiveness touches on the business world, and owners crave more attractive
and comprehensive income, therefore businessmen from any region will have the desire to be able to
count on your team with a successful professional regarding the area of marketing staff after all that
classic phrase "advertising is soul of business" is still deciding factor in the modern world today.
Thus this paper, developed through a literature study reveals that there is rather the influence of
marketing staff in the labor market, both from the point of view of acceptability as well as the
construction of social networking.
Keyword: Influence; Personal Marketing; Labour market; Acceptability; Relationship network.
_______________________________
Acadmico do Curso de Administrao da Universidade Estadual Vale do Acara UVA
Professor do Instituto Dom Jos de Educao e Cultura IDJ; Doutorando em Direito Civil pela Universidade de Buenos
Aires UBA / Argentina
202
1 INTRODUO
O Marketing pessoal se trata de um assunto extremamente amplo e envolvente os
profissionais devem porventura se envolver nesse dilema, de forma constante, criando e aprimorando as
estratgias e as tornando melhores a cada dia. Se possvel de acordo com as circunstncias que forem
aparecendo ao longo da jornada, o marketing pessoal uma ferramenta importantssima e influente no
mercado de trabalho, muitas vezes infelizmente pouco explorada quando na verdade se trata de uma
forma excepcional de criar meios para melhorar drasticamente a carreira do profissional administrador.
O fator inovao um meio decisivo para o marqueteiro que dever usar seu diferencial
competitivo, influenciando o mximo de pessoas possveis ao seu redor de forma positiva, marcante e
brilhante. Passando a ideia real que o seu trabalho digno de lisonja, fixando a sua marca e seus valores
de forma incondicionais na mente de todas as pessoas ao seu redor, em especial dos clientes, fidelizando
um a um fazendo uma grande rede onde todos podero sair no lucro nas negociaes, existem vrias
definies para o tema marketing pessoal, onde o prprio profissional ir descobrindo passo a passo a
sua imagem e o seu valor agregado a ela.
As empresas da modernidade buscam por profissionais que agreguem valores
incondicionais, a imagem do profissional faz toda a diferena em um mundo altamente competitivo e
dinmico e o sucesso profissional depende disso com toda certeza.
Nenhum homem precisa se desesperar para convencer os outros das suas hipteses mais
extravagantes se tiver arte suficiente para apresenta-las em cores favorveis (HUME apud ELFFERS;
GREENE, 2007, p.74).
O marketing pessoal por sua vez uma ferramenta eficaz e favorvel ao desenvolvimento
e recriao constante do profissional em evidncia, para que sua imagem e reputao continuem
preservadas e em constante evoluo, como o mercado de trabalho sempre se encontra em constante
mutao o marketing pessoal entra em ao nessas exatas circunstncias, afinal um sujeito de negcios
sempre vende a sua marca e a influncia do seu marketing pessoal dever entrar em vigor sempre.
Ostente e seja visto o que no visto como se no existisse foi a luz deu brilho a toda
criao. A exibio preenche muitos espaos vazios, encobre deficincias e faz tudo renascer,
especialmente se apoiada pelo mrito autntico. Gracian apud Elffers e Greene (2007, p. 20) com tudo o
marketing pessoal vem trazer a ideia de nos tornarmos pessoas melhores influenciando assim inmeras
pessoas positivamente, tambm ao nosso redor, trazendo assim lucros em abundncia no ambiente de
trabalho.
Atualmente profissionais vem trazendo consigo a falta do marketing pessoal, dentre eles
alguns com currculos invejveis, porm deixam a desejar quando o assunto se trata de marketing
pessoal e muitos acabam por sua vez at desempregados, por no saber lidar com a questo, esse um
problema comum nos dias atuais e na nossa regio do cariri no se faz diferente, a carncias por
profissionais especialistas em atitudes voltadas para o marketing se faz presente e as empresas anseiam
por solues para desenvolvimento desses profissionais otimizando assim suas habilidades e
competncias.
A baixa autoestima associada a timidez so caractersticas de alguns profissionais no
mercado de trabalho, esses mesmo acabam por ter dificuldades em se destacar profissionalmente dos
demais colegas de trabalho, dificultando assim em sua ascenso profissional e at mesmo influncia
positiva para as demais pessoas, eis o dilema qual seria a melhor estratgia a ser desenvolvida para o
aperfeioamento do Marketing pessoal?
3 O CONCEITO DE MARKETING
Podemos definir marketing como um conjunto de ferramentas que visam alcanar
determinados objetivos relacionados ao cliente de forma especifica, onde com estratgias encantadoras
e inovadoras consiga-se atingir o mximo de clientes, causando assim grande impacto positivo e
marcante para essas pessoas tornando-as fiis mentalmente e espiritualmente organizao em
evidncia.
A expresso anglo saxnica deriva do latim mercate que definia o ato de comercializar
produtos na antiga Roma, o marketing foi criado onde o capitalismo impera, nos EUA os mesmos so
especialistas em executar um marketing poderoso e eficaz fazendo valer a opinio deles em vrias partes
do mundo.
203
Existem vrias definies para o marketing poderamos chegar a inmeras concluses,

porm o tema alm de ser muito abrangente e cheio de expectativas e curiosidades nos faz lembrar que a
sua importncia dentro de qualquer organizao se faz presente no mundo dos negcios, o marketing
sem dvidas o poder da marca na mente das pessoas. Marketing so atividades sistemticas de uma
organizao humana, voltada a busca e realizao de trocas para com o seu meio ambiente, visando
benefcios especficos. (RICHERS, 1986).
Para paixo (2009, p.37) os conceitos de marketing buscam sempre adequar-se as
peculiaridades do ambiente socioeconmico e cultural, em constantes e rpidas modificaes,
posicionando o como principal fora na criao de mercados e oportunidades (...).
Enquanto que para Crocco et al. (2010, p.05) o conceito de marketing pode ser
delimitado como entender e atender as necessidades de anseios do pblico alvo (...)
O marketing atual e moderno vem definir uma nova viso de marketing voltada para o ser
humano, onde as emoes devem ser despertadas em todos os clientes sem exceo, atravs dessa ideia
fixada na mente das pessoas a empresa ganhara destaque e visibilidade na sociedade, conquistando
assim cenrios at ento no explorados pela organizao aumentando seu nmero de clientes e
parceiros de forma significativa.
O marketing est relacionado a mudar a maneira de como os consumidores
fazem as coisas na vida. Quando uma marca traz transformaes, os
consumidores a aceitam inconscientemente, como parte de seu cotidiano. disso
que trata o esprito do marketing humano. ( KOTLER, 2010, P.65)
Os consumidores buscam no apenas satisfazer suas necessidades ou desejos eles querem

muito mais que isso, almejam sentirem-se partes de um grupo ou empresa onde de forma subjetiva
sintam-se valorizados e encantados, satisfazendo seu interior despertando emoes positivas, sendo
assim dessa forma a marca se expandir para novos horizontes de forma que a mesma ser vista como
uma geradora de desejos e emoes de forma predeterminado pela marca, as pessoas no mundo
moderno anseiam por empresas que emitam esses sinais, porventura todos desejamos sentir boas
sensaes por longos tempos o marketing atual e avanado vem trazer essa ideia e ele sem dvidas veio
para ficar.
3.1 O que o Marketing Pessoal
O Marketing pessoal se trata de um assunto extremamente amplo e envolvente, os
profissionais devem porventura se envolver nesse dilema, de forma constante, criando e aprimorando as
estratgias e as tornando melhores a cada dia. Se possvel de acordo com as circunstncias que forem
aparecendo ao longo da jornada, o marketing pessoal uma ferramenta importantssima e influente no
mercado de trabalho, muitas vezes infelizmente pouco explorada quando na verdade se trata de uma
forma excepcional de criar meios para melhorar drasticamente a carreira do profissional administrador.
O fator inovao um meio decisivo para o marqueteiro que dever usar seu diferencial
competitivo, influenciando o mximo de pessoas possveis ao seu redor de forma positiva, marcante e
brilhante. Passando a ideia real que o seu trabalho digno de lisonja, fixando a sua marca e seus valores
de forma incondicionais na mente de todas as pessoas ao seu redor, em especial dos clientes, fidelizando
um a um fazendo uma grande rede onde todos podero sair no lucro nas negociaes. Existem vrias
definies para o tema marketing pessoal, onde o prprio profissional ir descobrindo passo a passo a
sua imagem e o seu valor agregado a ela.
As empresas buscam por profissionais que agreguem valores incondicionais e a imagem
do profissional faz toda a diferena em um mundo altamente competitivo e dinmico, e o sucesso
profissional depende desse quesito. Nenhum homem precisa se desesperar para convencer os outros
das suas hipteses mais extravagantes se tiver arte suficiente para apresenta-las em cores favorveis
(HUME apud ELFFERS; GREENE, 2007, p.74).
O marketing pessoal visto como uma ferramenta poderosa para ser um profissional de
sucesso. Atualmente ser somente um bom profissional ou ter cursado uma boa universidade j no
mais suficiente para atender as demandas do mercado. preciso se destacar e demonstrar demais
valores, tais como o que pensa, sente ou comporta-se nas mais diversas situaes.
Uma das principais ferramentas para a aplicao do marketing pessoal a comunicao,
onde alguns entraves como timidez, saber ouvir, utilizar adequadamente a voz, ter uma boa linguagem
no verbal, ter controle emocional entre outros pequenos cuidados devem ser ultrapassados.
204
A comunicao um processo de interao

transmisso de ideias e sentimentos por meio
veiculam uma mensagem, ideia ou sinal. O
interpretao da mensagem por parte de quem a
pessoas entendam. (KNAPIK, 2008, p.79).
e troca de informaes, de
de palavras ou smbolos que
objetivo a compreenso e
realiza embora nem sempre as
O marketing pessoal vem trazer a importante ideia de criar ou ter um plano de carreira
pessoal, que facilite a ascenso profissional de forma que esse profissional administrador venha a
desenvolver-se constantemente na busca dos importantes objetivos profissionais em evidncia. Sabemos
da importncia de um posicionamento no mercado de trabalho e sua imagem e reputao faro esse
papel protagonista, onde o prprio profissional buscar o CHA (conhecimentos, habilidades e atitudes)
lanar-se no mercado de trabalho e promover a sua prpria marca que se chama voc.
3.2 O que se entende por Desenvolvimento Profissional
Os profissionais administradores de empresas que atuam nas suas mais diversas
modalidades da rea devem entender que est constantemente atualizado e informado so ferramentas
primordiais para o desenvolvimento deste profissional, mas o que fazer com essas supostas
informaes? O profissional deve entender que obter as informaes no o suficiente para um
desenvolvimento eficiente e eficaz, em contrapartida vale ressaltar que um treinamento dirio de
preferncia com tais informaes de forma continua sem dvidas ampliar os resultados positivos e
satisfatrios deste administrador causando assim impactos favorveis em sua organizao.
Treinamento um processo de assimilao cultural a curto prazo, que objetiva
repassar ou reciclar conhecimento, habilidades ou atitudes relacionadas
diretamente execuo de tarefas ou sua otimizao no trabalho (MARRAS
2001, p. 145).
Atualmente o mercado de trabalho encontra-se em constante mutao e transformao

devido a uma srie de mudanas de cenrios econmicos e existenciais, em suma deduzimos que
profissionais que buscam o desenvolvimento devem adaptar-se rapidamente as mudanas rotineiras,
exercitando a flexibilidade e assim otimizando os resultados organizacionais. Sabemos que
circunstncias mudam como muita frequncia e o bom profissional administrador deve sempre
aproveitar as boas oportunidades e porventura transformar as ameaas em supostas oportunidades.
Concentrando suas foras no seu ponto mais forte e minimizando suas fraquezas de forma antecipada, o
desenvolvimento ser continuo e marcante na vida deste profissional.
Observamos tambm que a ampliao do conhecimento atravs da prtica de novos
cursos, que visam atender necessidades para uma carreira profissional promissora podem ser um suporte
para o profissional, citamos um exemplo simples, atualmente todo bom profissional deve falar no
mnimo outro idioma, sabemos que o Brasil atrai milhares de turistas ao longo do ano e falar outra
lngua de preferncia o ingls que a mais falada no mundo fator decisivo para o sucesso nos
processos executados.
A constante busca por conhecimento faz com que o profissional esteja bem informado e
preparado para qualquer situao cotidiana e os cursos em suas vrias formas, visam preparar melhor os
profissionais para essas situaes, ressaltando que fazer boas escolhas dos cursos faz com que a
assertividade de escolhas aumentem de forma significativa.
Para um bom desenvolvimento profissional deve-se ter foco e disciplina sabendo onde
realmente almeja chegar, sendo assim as energias e estratgias se tornaram mais eficazes, tambm
interessante o profissional em evidncia ampliar sua rede de contatos de preferncia com pessoas
ligadas a sua rea de atuao, sendo assim novas ideias iro surgindo e novos caminhos para
desenvolver-se na sua trajetria se faro presentes em toda sua carreira profissional.
O desenvolvimento tambm depende da participao deste profissional em eventos,
palestras e congressos relacionados a sua rea, com viagens e novas culturas profissionais o
desenvolvimento ser constante e intenso e a mente do profissional ficar flexvel e mais brilhante,
trazendo sempre novas experincias na sua carreira, sabemos que grandes oportunidades de trabalho
surgem exatamente em momento de confraternizao e ficar atento a todos estes eventos e novidades
faz com que o administrador sinta-se motivado constantemente e uma forte motivao faz qualquer
carreira avanar em busca do sucesso profissional.
205
Entre as mais potentes motivaes das pessoas est o dio e o amor. Outras
motivaes so a aprovao dos grupos ou dos pares, o seu aplauso e apreciao.
particularmente importante o sentimento de ser necessrio ao outro, de fazer
parte e estar comprometido. WOLF e FINESTONE ( 1986, p.2 apud
BERGAMINI, 1997, p. 175)
4 A REALIZAO PROFISSIONAL ATRAVS DO MARKETING PESSOAL

O marketing pessoal um instrumento valiosssimo na busca por realizao profissional,
buscamos atravs do marketing pessoal, criar uma estratgia individual, que alcance valores importantes
e satisfatrios criando uma visibilidade das caractersticas e habilidades do profissional, sabemos dos
incrveis padres de concorrncia que afloram o mercado de trabalho, e se destacar de uma forma
aceitvel e convicta aperfeioara a carreira gerando assim benefcios pessoais e profissionais para o
administrador de empresas.
Construir uma imagem positiva, marcante e brilhante essencial para um bom
desenvolvimento, porem o marketing pessoal no se trata apenas de uma imagem exterior, ele busca
origens mais profundas que visam atender as necessidades de um equilbrio interno preparado
emocionalmente, abordando um bom relacionamento com as pessoas das mais diversificadas culturas
gerando respeito e bons valores entre as partes envolvidas o marketing pessoal em sua essncia visa
criar formadores de opinies favorveis ao nosso respeito seja de forma pessoal ou visando fins
profissionais, fixadas as atitudes positivas nas mentes dos mais respectivos clientes a fidelizao
praticamente concretizada assertivamente.
A estratgia do profissional deve ser de acordo com o ramo em que trabalha, o segmento
dita as caractersticas primordiais para um bom marketing pessoal, porventura as pessoas o enxergaram
de acordo com o que elas conseguem visualizar e imaginar em sua mente, suas atitudes e aes devem
ser voltadas para um estgio de melhorias continuas, visando sempre o bem em comum dentro da
organizao, o administrador no deve fugir dos problemas e sim encara-los como um desafio a ser
superado, observando sempre os pontos fortes e fracos de uma determinada situao ou circunstncia
em evidncia, adaptando-se, recriando-se, tornando-se um profissional dinmico e entusiasta, deixando
sua marca por onde que atue, fazendo um marketing feliz com energia positiva e contagiante a estratgia
ser bem sucedida.
O bom marqueteiro deve sempre ser autntico, tomando os devidos cuidados com a sua
marca em evidncia, tendo o cuidado de polir sempre, est a mais confivel de todas as foras, ser
parecido consigo mesmo e no diferentes dos outros, descalo ou de botas. A estratgia englobar os
anseios do indivduo perante a sua vida, suas pretenses e objetivos e agir em conformidade com as suas
aspiraes, desenvolvendo assim resultados extraordinrios e excepcionais.
Portanto, eu desejaria que o corteso defendesse o seu valor inerente com
habilidade e astcia, e garantisse que, onde quer que chegue como estrangeiro,
seja precedido por uma boa reputao... Pois a fama que parece apoiar-se nas
opinies de muitos favorece uma certa f inabalvel no valor de um homem, o
qual em seguida facilmente reforado nas mentes j predispostas e preparadas.
(CASTIGLIONE, apud ELFFERS e GREENE, 2007, p 17)
4.1 As vantagens do Marketing Pessoal

No marketing pessoal pode-se dizer que voc a alma do negcio a autenticidade ser o
primeiro passo para usar a comunicao favorvel a favor, se suas boas qualidades e ideias existem
devem ser consideradas como boas e especiais, sendo assim a melhor estratgia para o marketing
pessoal sempre comunicar a verdade vendendo e espalhando para o mximo de pessoas possveis
criando assim excelentes oportunidades de negcios e carreira profissional.
Existem vrias vantagens a ser explorada com essa ferramenta especial, chamada
marketing pessoal, atravs dela podemos perceber que o profissional que obter xito na carreira
profissional e empreendedora ser aquele que trazer a ateno do pblico alvo para sua pessoa ou
empresa, criando afinidades e desenvolvendo valores perante seus clientes, quando uma boa
oportunidade aproveitada logo em seguida outras tambm sero usando-se uma metodologia assertiva
e eficaz.
O profissional deve observar e praticar o que for funcionando bem e sendo aceito perante
seu pblico, caractersticas, habilidades e competncias devem est de acordo com o que o mercado de
206
trabalho for exigindo no cotidiano se possvel imagem e aes devem ser modificadas de acordo com
os cenrios que forem aparecendo ao longo da jornada do marqueteiro, estabelecer metas de forma
planejada e organizada, priorizando tudo que for de extrema importncia, a boa reputao um
beneficio de um marketing pessoal eficiente, significa que voc fez escolhas assertivas e corretas, os
crditos profissionais e o desejo de mais parceiros de negcios fazerem parte de seus negcios e ideais,
aumentaram de forma significativa.
Atravs do marketing pessoal possvel melhorar o posicionamento no mercado de
trabalho, sabemos que uma posio favorvel alavanca a carreira gerando mais espaos e oportunidades,
o bom marqueteiro, usa todos os recursos a seu favor, usando-se de uma imagem criativa e exuberante,
visando sempre a evoluo de suas habilidades e competncias, ajudando pessoas a tambm evolurem,
gerando empatia e credibilidade, o marketing pessoal em sua excelncia de aceitao, alavanca
oportunidades em vrias reas de atuao que o profissional almeje, a sua marca existe e sempre ser
lembrada.
A principal e mais importante vantagem do marketing pessoal se tornar uma pessoa e
profissional melhor a cada dia, o reconhecimento e boa reputao so bnus alcanados com o
decorrer do tempo, quando as boas experincias associadas ao trabalho em equipe se fizerem presentes
diariamente, os crditos e vantagens para a equipe do profissional administrador acontecero de acordo
com o que percebido pelos demais membros da equipe, o bom marketing pessoal gera autoestima,
status, independncia e aceitao social. Ostente e seja visto o que no visto como se no existisse
foi a luz deu brilho a toda criao. A exibio preenche muitos espaos vazios, encobre deficincias e
faz tudo renascer, especialmente se apoiada pelo mrito autntico. Gracian apud Elffers e Greene (2007,
p. 20)
4.2 As desvantagens do Marketing pessoal
Atualmente profissionais vem trazendo consigo a falta do marketing pessoal, dentre eles
alguns com currculos invejveis, porm deixam a desejar quando o assunto se trata de marketing
pessoal e muitos acabam por sua vez at desempregados, por no saber lidar com a questo, esse um
problema comum nos dias atuais e na nossa regio do cariri no se faz diferente, a carncias por
profissionais especialistas em atitudes voltadas para o marketing se faz presente e as empresas anseiam
por solues para desenvolvimento desses profissionais buscando o aperfeioamento de seus trabalhos.
A baixa autoestima associada timidez so caractersticas de alguns profissionais no
mercado de trabalho, esses mesmo acabam por ter dificuldades em se destacar profissionalmente dos
demais colegas de trabalho, dificultando assim em sua ascenso profissional e at mesmo a falta de
influncia positiva para as demais pessoas, o que fator determinante no seu insucesso, j que as
atitudes de um marketing ineficiente trar danos talvez irreversveis para uma imagem que buscar fixar
positivamente no mercado de trabalho em evidncia.
Uma grande desvantagem do marketing pessoal feito de modo incorreto o incmodo que
sua pessoa traz para os demais colegas de trabalho, o excesso de preciosismo e exibicionismo, so
caractersticas indesejveis de um mau marqueteiro, esse profissional no tem os devidos cuidados com
sua imagem e sua reputao geralmente baseada em relatos que constam casos de humilhao de
pessoas de nvel scio econmico inferior, e tambm geralmente existem casos de abuso de autoridade e
mania de querer se sentir superior e melhor que os demais profissionais envolvidos nos trabalhos.
O mundo passa por um perodo de mudanas rpidas e flexveis e infelizmente
profissionais que no se adaptarem as novas circunstncias que lhe apareceram em grande constncia
ficaram sem espaos no mercado de trabalho e o marketing pessoal lida indiretamente e diretamente
com todos esses cenrios existenciais e sua falta acometera o sucesso do profissional pois o marketing
pessoal se trata de um ferramenta de trabalho imprescindvel e sua falta reduzir de forma substancial
qualquer alavancagem profissional principalmente para o que esto iniciando a carreira, aparecer e se
mostrar para o mercado de trabalho fator decisivo e o marketing pessoal ajudar em todos esses
processos em evidncia.
A falta de inteligncia emocional e confiana, afeta o andamento de um marketing pessoal
eficaz, porventura a falta dessas qualidades prejudicar o atingimento de metas estabelecidas pelo
profissional dentro da organizao em que atua, j que o trabalho em equipe e o bom relacionamento
com os superiores dependem de todo um controle emocional por parte do profissional que por sua vez,
deve obter total suporte emocional contra todos os tipos de presses organizacionais, administrando
207
bem suas emoes no levando nada para seu ntimo pessoal e transformando sempre fraquezas e
limitaes em superao e criao de novas oportunidades.
Os bons atores se controlam mais. Eles podem fingir sinceridade e franqueza,
podem simular uma lgrima e um ar compassivo se quiserem, mas no precisam
sentir isso. Eles exteriorizam emoes de uma forma que os outros possam
compreender. Representar segundo o Mtodo fatal no mundo real. Nenhum
governante ou lder seria capaz de representar esse papel se todas as emoes
mostradas tivessem de ser reais. Portanto, aprenda a se controlar. Adote a
plasticidade do ator, que consegue expressar no rosto as emoes necessrias.
(ELFFERS e GREENE, 2007, p. 52)
4.3 As oportunidades do ponto de vista do Marketing Pessoal

As oportunidades esto por toda a parte, mas como aproveita-las sempre que possvel
tirando o mximo proveito de tudo e avanando em direo ao real objetivo? As boas oportunidades
existem para os que esto dispostos a agarra-las e no mais soltar, um empreendedor bem sucedido
precisa apenas de trs itens: uma garagem, uma ideia e o primeiro passo, quem quiser transformar o
mundo em um lugar melhor e mais produtivo no pode deixar de aproveitar as oportunidades e se
arriscar, fazendo acontecer gerando lucros e empregos, trazendo assim felicidade e abundncia.
Tudo se inicia com um sonho, uma idia extraordinria que nasceu em um momento nico
de inspirao e virtude, uma experincia nica, a oportunidade vai aparecer se o profissional estiver
conectado a ela enxergando at onde ela deve chegar, onde a informao completa sobre a oportunidade
aliada a boa preparao fator primordial e decisivo para o bom aproveitamento e aperfeioamento
dessa oportunidade, a viso no mundo dos negcios vem sendo tema discutido em vrios congressos
sobre administrao no mundo inteiro, enxergar, aproveitar e aperfeioar a oportunidade so
caractersticas do homem de negcios em sua plenitude.
Para profissionais da administrao existem oportunidades para diversos tipos de escolhas,
existem entidades pblicas e privadas para se trabalhar ou porventura criar um novo negcio/marca e
praticar o empreendedorismo pode tambm ser uma excelente oportunidade de escolha, o profissional
deve observar qual o caminho certo a ser seguido de acordo com suas caractersticas e habilidades e
aproveitar uma oportunidade j existente ou mesmo criar essa oportunidade, a escolha fica a critrio do
administrador de empresas.
A principal caracterstica do oportunista a do aprender fazendo, a teoria tcnica
importantssima mais a prtica leva a perfeio, nada substitui o que se aprende com as experincias que
aperfeioam a praticidade, aprender com os erros e acertos de outras pessoas evitando assim futuros
constrangimentos ou supostamente aproveitando chances de crescimento profissional tambm pode ser
uma boa estratgia, apesar de existirem muitas oportunidades, as melhores so para os profissionais
mais preparados e destacveis no seu ramo de atuao, acumular bons recursos financeiros tambm
importante, pois no mundo dos negcios toda fora positiva faz a diferena.
As tendncias de mercado mudam em uma intensidade muito forte e as oportunidades se
posicionam de acordo com os cenrios especficos a tecnologia vem avanando subitamente, e o que
hoje de uma forma, amanh ser de outra, analisar as tendncias e se antecipar uma forma bem
preparada de prever o futuro incerto, gerando assim resultados mais satisfatrios, porventura o risco
sempre vai existir, mas a probabilidade um fator que deve ser explorado e ela vem associada a
preparao e antecipao dos fatos, os riscos ficam calculados e as chances de assertividade de escolhas
de oportunidades se marcam presentes e continuas, levando a eficcia dos processos executados.
4.4 As oportunidades de negcios atravs do Marketing Pessoal
No quadro atual de uma sociedade capitalista e de inmeros avanos tecnolgicos
considerveis, as oportunidades de negcios surgem a partir do momento em que as empresas passam a
atuar no momento adequado em um determinado segmento no mercado de trabalho, propiciando a
mesma o seu desenvolvimento e progresso diante das demais, se as escolhas forem oportunistas e
assertivas na medida dos processos ao longo da jornada.
Em meio a constantes transformaes tecnolgicas e culturais como ter oportunidades de
negcios em um cenrio to competitivo? Ao pensar em competitividade percebemos que a
globalizao possibilita que inmeras empresas obtenham capital e condies favorveis ao
desenvolvimento de qualquer empreendimento, seja ele de pequeno ou mdio porte, o que diferencia
208
so as estratgias de marketing utilizadas e o plano de negcio, o qual possibilita a diminuio da

probabilidade de morte precoce das empresas.
Vale ressaltar a importncia de um bom plano de negcio para o desenvolvimento e
sucesso de qualquer empresa, pois o objetivo do mesmo adquirir atravs da sua elaborao o
conhecimento suficiente do tipo de negcio ou servio que est sendo ofertados, os objetivos
perseguidos, os clientes em potencial, os mercados, os preos, a concorrncia, os recursos financeiros
disponveis, as operaes e o ambiente interno e externo, de maneira a permitir um melhor
gerenciamento das operaes, o estabelecimento de estratgias que permitam a consecuo de melhores
resultados e como consequncia uma excelente oportunidade de negcio para qualquer tipo de produto
ou servio.
As oportunidades encontram-se nos vrios cenrios, na medida em que uma boa
oportunidade aproveitada outras iro aparecendo logo em seguida, no mundo dos negcios onde as
tendncias de mercado so extremamente flexveis os bons administradores devem porventura se
aproveitar dos momentos e usa-los a favor de sua organizao, adaptando-se a vontade dos
consumidores j que suas necessidades e desejos mudam com muita frequncia, montar estratgias
eficazes e coloca-las em prtica um desafio a ser alcanado pelos administradores que buscam o
sucesso profissional.
O planejamento uma ferramenta importantssima em qualquer projeto a ser executado,
atravs dele poderemos observar o que deve ou no ser feito, otimizando assim resultados, o
administrador em sua excelncia deve se basear utilizando a analise swot foras, fraquezas,
oportunidades e ameaas j que no mundo dos negcios tudo se transforma constantemente essa analise
um instrumento muito til dentro de qualquer organizao seja ela qual for j que atravs dela
poderemos obter proveito das mais diversas situaes cotidianas tirando o mximo de lucros e bons
resultados, aumentando assim as foras da organizao e se possvel transformando supostas ameaas
em grandes oportunidades de negcios.
Administradores visionrios ganham forte destaque no mercado de trabalho j que
conseguem enxergar ao mximo todas as lies que aprendem em suas aventuras empresariais, todos os
lugares possuem suas peculiaridades, as culturas so diferentes em cada local ou regio e os visionrios
tiram proveito de tudo isso, adaptando-se a cultura e implantando suavemente a mudana conforme a
aceitao dos membros envolvidos no determinado local, os negcios tendem a fluir positivamente j
que a troca de valores reciproca, os seres humanos tendem a aceitar mudanas desde que ela aparea
de forma suave e continua sem perder a essncia dos valores j adaptados ao local/regio.
Para Ribeiro (2004, p. 169) as necessidades visveis dos clientes no sero fatores
fundamentais para caracterizar as aes futuras das empresas. Devero empreender e pensar quais
seriam essas necessidades e produtos que proporcionaro bem estar as pessoas.
O universo extremamente abrangente quando tratamos do assunto marketing pessoal de
se acreditar que ele envolve os mais variados assuntos pessoais e profissionais e acaba sendo um valioso
instrumento a nosso favor, a estratgia de marketing pessoal define o que o profissional almeja
profissionalmente e pessoalmente dito cujo, mas para essa estratgia funcionar e trazer excelentes
resultados devemos saber onde queremos chegar com o marketing pessoal e o que ele pode nos trazer de
to maravilhoso assim.
Para aproveitarmos as oportunidades que o marketing pessoal vem a nos oferecer devemos
elaborar o plano de marketing pessoal voltado para o caminho que desejamos trilhar, caso contrrio
outras ideias talvez no to oportunas e estratgicas podem aparecer e mudar o rumo da trajetria de
forma a no trazer os resultados esperados, o plano de marketing pessoal deve se basear em alguns
fatores tais como imagem e apresentao, conhecimentos, relacionamentos, finanas, sade, trabalho,
cidadania e voluntariado, e por ltimo foras e fraquezas.
Vale salientar que uma boa imagem e apresentao faz toda a diferena, o marqueteiro
deve prestar bem ateno em qual imagem ele est passando para o seu pblico, mantendo os cuidados
necessrios como uma boa reputao baseada em integridade e dignidade para com todas as pessoas
envolvidas no seu crculo pessoal e profissional, outro fator muito importante como ele enquadra a sua
imagem aos diversos ambientes e situaes que lhe aparecem, o bom marketing pessoal aquele
flexvel que faz parecer brilhante e marcante seja qual for o cenrio a sua frente, o quesito adaptao ou
recriao da sua imagem, de forma que venha a chamar ateno positivamente influenciando de forma
positiva e cativante todos ao redor.
Os conhecimentos do profissional tambm entram no plano de marketing pessoal j que
esse profissional deve est por dentro de tudo que h de novo na sua organizao ou no mercado de
209
trabalho em que pretende atuar, manter-se bem informado sobre os acontecimentos e tirar proveito das
boas informaes vai manter o marqueteiro um passo a frente dos demais concorrentes, trazendo assim
prosperidade para sua carreira profissional j que o mesmo vai usar seus poderosos conhecimentos
influenciveis para obter xito profissional caminhando sempre alm do esperado.
As relaes do profissional tambm so fatores decisivos para o seu sucesso j que deve
ser observado o impacto que este profissional causa nas pessoas, com base nesse fator a sua reputao
de bom marqueteiro vai ser construda j que a apreciao vem atravs de como as pessoas o veem e
enxergam suas potencialidades e foras, o profissional deve ter intuio para perceber o que os outros
esto pensando a seu respeito, e o que pode ser melhorado e aperfeioado visando um impacto mais
forte e fixo na mente de todos, fortalecendo assim as relaes j que todas as partes vo sair ganhando.
As finanas do profissional devem ser assunto prioritrio j que sabemos da importncia
de um controle sobre todos os gastos e receitas para assim alavancar os processos e gerar mais lucros
manter-se informado se possvel diariamente sobre mudanas nas leis e sobre novos investimentos que
podem parecer rentveis e interessantes decisivo para um bom plano de marketing j que saber os
momentos certos e oportunos de fazer aplicaes e cortar gastos desnecessrios para assim gerar mais
dinheiro e possibilitar a ampliao dos investimentos no que pode trazer bons retornos
importantssimo para um bom plano que deve est no papel e sempre ser colocado na prtica, quando
surgir as boas oportunidades de investimentos.
Cuidados com a sade tambm devem est no plano de marketing j que dependemos dela
para ter uma verdadeira qualidade de vida, fatores como stress so uma das causas mais comum de
serias doenas nos profissionais que trabalham com o pblico, j que lidar com diferentes pessoas todos
os dias tarefa que s vezes exige um total controle emocional, o profissional deve trabalhar suas
emoes de forma a manter-se equilibrado em qualquer situao ou circunstncia que lhe aparea,
realizar estudos sobre o assunto e colocar na prtica trabalhando a sade fsica, mental e espiritual
importantssimo para o marqueteiro, j que todos somos seres emocionais e se essas emoes estiverem
bem trabalhadas os ganhos se tornam ainda mais suscetveis.
Com relao a trabalho o bom plano deve incluir uma excelente anlise de mercado para
descobrimos as tendncias, expanso, declnio e estagnao que a carreira pode nos proporcionar, para
isso devemos fazer apostas assertivas gerando preciso na tomada de decises, para a carreira do
profissional de marketing expandir e continuar em plena ascenso para isso pesquisa deve ser intensa
e no ramo em que se deseja atuar, descobrindo assim os pontos fortes e fracos, as ameaas e as
oportunidades. Antecipar os fatos est na frente dos concorrentes, trabalhar com a intuio deixar
que o vento leve, a maneira mais eficaz de chegar a resultados extraordinrios manter o planejamento
aliado a ao em sua plena constncia.
Exercitar a cidadania e o voluntariado so caractersticas de profissionais que tem
compromisso com a sociedade em que convive, e que sempre opta por est se politizando, j que estes
assuntos vivem em pauta em nossa sociedade, dever acompanhar os fatos polticos e sociais que
marcam a trajetria da sociedade em evidncia, absorvendo as mais preciosas informaes sobre as
mudanas naquela sociedade e os hbitos que as pessoas praticam o profissional ficara mais gil e
eficiente nas suas decises j que o exerccio da poltica exatamente esse, construir as leis e favorecer
a sociedade melhorando de forma significativa a vida do povo.
Descobrir as foras e fraquezas conhecer a si mesmo no que bom e no que precisa
melhorar, a anlise deve ser detalhada por escrito se possvel para reforar os ideais e assim aperfeioar
os mandamentos, ou seja ter uma boa percepo de onde pode-se atacar e tirar proveito e de trabalhar
todas as limitaes e assim criar ou recriar vantagens competitivas, fator primordial em qualquer plano
de marketing eficaz, j que o administrador de empresas um profissional que lida com a competio
do seu interior todos os dias.
5 PLANEJAMENTO COMO PRESSUPOSTO PARA
MERCADO A INSERO DO MARKETING PESSOAL
O DESENVOLVIMENTO DO
O planejamento se trata de uma ferramenta que visa alcanar determinado objetivo

fazendo valer um caminho assertivo e oportuno eliminando ao mximo contratempos e caminhos
errados e sem utilidade o planejamento no se deve faltar em nenhuma organizao por se tratar de fator
decisivo, porventura atravs do planejamento poderemos antecipar os fatos e calcular o futuro com uma
certa antecedncia, obtendo assim resultados mais positivos e abrangentes o planejamento se for
observado com maior clareza o fator mais importante dentro de qualquer projeto de trabalho.
210
A avaliao dos caminhos a serem seguidos e os que devem ser evitados est exatamente
de acordo com o planejamento escolhido ou abordado pelo individuo atravs do planejamento que as
opes de escolhas se mostraram presentes no projeto em evidncia, no caso de executar um marketing
pessoal com eficcia o profissional observar o que realmente vem funcionando e trazendo bons
resultados e o que deve ser evitado de acordo com as tendncias do momento e com o pblico
envolvido, aperfeioando os planos em plena constncia j que a inovao e imprevisibilidade devem se
fazer presentes no mundo capitalista onde a melhor estratgia naquele determinado momento ser
considerada o melhor planejamento.
O controle aliado qualidade e segurana daro confiabilidade em torno do planejamento
abordado, j que so caractersticas primordiais de um planejamento assertivo, dinmico e envolvente
onde o objetivo final deve ser todas as partes sarem satisfeitas e se possvel lucrando nas negociaes
envolvidas, um bom planejamento deve sempre prezar pela tica e responsabilidade social j que
pessoas felizes e satisfeitas devem voltar a procurar por produtos e servios sendo que esses valem a
pena investir tempo e dinheiro por sua aderncia, um planejamento eficiente acelera os processos reduz
o ndice de conflitos e de insatisfao trazendo agilidade e eficcia a todos os processos envolvidos.
5.1 O Planejamento Estratgico
O planejamento estratgico se trata em primeiro lugar na elaborao de estratgias que
visem alcanar determinados objetivos se baseando em cenrios envoltos, onde esse plano estratgico
deve ser reavaliado e sempre estudado se possvel j que o mercado de trabalho dinmico e mutvel,
essas estratgias devem sempre ser reavaliadas se assim for necessrio, j que oportunidades e ameaas
sempre vo existir em qualquer ambiente organizacional, o planejamento estratgico deve tirar proveito
de todas as circunstncias que lhe forem favorveis e nas desfavorveis reduzir os impactos negativos
causados na organizao.
Atravs dessa maravilhosa ferramenta chamada planejamento estratgico podemos, obter o
melhor que a ideia originada trouxe, se colocarmos em prtica e aprendemos todas as lies das
experincias cotidianas e adaptarmos a estratgia mais conveniente para determinado momento que a
organizao enfrenta esse planejamento estratgico ganhar foras e minimizar suas supostas
fraquezas, j que a estratgia baseada nas mudanas de cenrios e ocasies, essa estratgia deve se
manter fixa apenas se ela se manter trazendo excelentes resultados para a empresa.
No planejamento estratgico temos a misso, viso, valores da instituio e definio de
objetivos e metas como uma dadiva a ser seguida dentro do contexto do planejamento estratgico, j
que atravs da misso traduziremos o objetivo final da empresa em seus meios estratgicos, da viso
onde a empresa almeja chegar seu estado futuro alinhado com suas perspectivas de crescimento, para
onde pretendo ir?
J nos valores da organizao tratamos de uma cultura e prticas organizacionais o que a
empresa acredita ser e a forma como se expressa para o mercado de trabalho, suas polticas
organizacionais determinam sua reputao j que os clientes, colaboradores e fornecedores e todos os
envolvidos, percebem a forma da empresa interagir em seus trabalhos e seguem geralmente esse
paradigma, na definio de objetivos e metas ser estabelecido onde se deve chegar em um determinado
espao de tempo, os objetivos precisam ser transformado em metas para assim d nfase ao que se
pretende trabalhar e finalizar com excelncia.
Um ingrediente chave do processo de administrao de marketing so
estratgias e planos criativos e criteriosos que possam guiar as atividades de
marketing. Desenvolver a estratgia de marketing certa ao longo do tempo
requer uma combinao de disciplina e flexibilidade. As empresas devem se ater
a uma estratgia mas devem encontrar tambm novas maneiras de aprimor-la
constantemente. A estratgia de marketing requer igualmente um entendimento
claro de como o marketing funciona. (Kotler e Keller 2012, p.34)
O planejamento estratgico constitudo por 3 etapas sendo que a primeira delas o

planejamento estratgico ele define as estratgias da empresas a longo prazo analisando sempre os
fatores internos e externos da organizao, em geral feito de 5 a 10 anos no futuro, porm deve-se ser
reavaliado e atualizado sempre que necessrio, j o planejamento ttico realizado a mdio prazo onde
deve ser feito de ano em ano na busca por melhores resultados dentro de determinadas reas da
instituio, j o planejamento operacional realizado a curto prazo, a ltima etapa do planejamento
211
um plano mais detalhado que os outros dois as explicaes relacionadas as tarefas devem ser executadas
diariamente, trazendo solues para os problemas e mais benefcios para a empresa.
5.2 O Planejamento Estratgico Individual
O planejamento estratgico individual se trata na verdade de um trabalho de
direcionamento do profissional em sua carreira e em sua vida pessoal, um instrumento valioso por se
tratar de fazer valer assuntos prioritrios e de extremo valor para o determinado profissional, o uso de
estratgias individuais visa objetivos especficos sejam eles de origem pessoal ou voltados para a
carreira, sendo assim especialmente importante saber quais so esses objetivos e como chegar at eles,
usando-se de capacitaes especficas e auto avaliao das prprias expectativas e necessidades so
algumas caractersticas do planejamento estratgico individual.
Atualmente podemos observar e chegar a concluso que pessoas com maior nvel de
escolaridade tendem a se planejar e se preparar para um futuro mais promissor do que as pessoas que
tem um nvel de escolaridade mais baixo, pesquisas tambm mostram que indivduos mais planejados
tem um nvel de satisfao maior em suas vida pessoal, profissional e financeira, o autocontrole
importantssimo seja em quaisquer rea da vida em atuao, j que prever o futuro impossvel, porm
calcular os riscos e tirar proveito deles totalmente possvel e traz excelentes resultados.
O individuo que se planeja consegue ter uma organizao e uma disciplina mais presente
no dia a dia, o sucesso de uma pessoa depende de como ela se planeja e se antecipa aos fatos, o caminho
a ser percorrido quase sempre se apresenta de forma imprevisvel trazendo algumas mutaes e
problemas que no foram esperados, um indivduo bem planejado tem as coisas sobre seu controle,
geralmente so profissionais com reservas financeiras para eventualidades, contatos com pessoas
influentes e boas parcerias pessoais e familiares, tambm em sua grande maioria tem seus investimentos
bem distribudos em sua totalidade.
O planejamento estratgico individual deve porventura est associado com as pretenses
do profissional ele deve est alinhado e equilibrado em todas as reas de sua vida, para assim termos
sustentabilidade e coerncia. Para potencializarmos todas as boas caractersticas do individuo
precisamos de praticamente sete etapas so elas: identificao inicial, minha misso, minha viso, meus
valores, analise de swot em minha vida, auto avaliao nas sete competncias crticas para o sucesso e
por ltimo meus objetivos e metas. Estas etapas devem est dentro de todo o contexto do planejamento
estratgico e elas ajudaram em sua total excelncia.
5.3 O Plano de Marketing
O plano de marketing um documento escrito onde ser detalhado todas as informaes
que devem vim acompanhada de aes voltadas para atingir um ou mais objetivos relacionados
organizao, atravs deste do plano de marketing podemos fazer um planejamento que vise fortalecer
uma determinada marca, produto ou servio geralmente o plano de marketing cobre de um a cinco anos.
Ele deve est arquivado ao plano de negcios como um instrumento de extrema
importncia para a determinada empresa, j que ele ajudar no desenvolvimento da organizao, as
estratgias de marketing devem est de acordo com os conhecimentos da empresa, das tendncias de
mercado de sua concorrncia e dos seus produtos ou servios, em suma um documento que deve
conter em qualquer plano de negcios, j que ele vai ser usado no curto, mdio e longo prazo, sempre
fazendo as devidas alteraes e revises se assim o mercado exigir, a anlise de mercado muito
importante j que o plano de marketing deve se basear em tudo que est acontecendo de positivo ou
negativo no mercado, para assim analisar todas as foras e fraquezas que o ramo de atuao est
enfrentando.
No plano de marketing para que o plano se desenvolva e venha a alcanar os resultados
esperados, trazendo abundncia de lucros para a organizao preciso eficcia nas trs etapas de
desenvolvimento a primeira a estratgia de marketing onde ser explicado todas as aes necessrias
para supostamente concretizar cada orientao que est constituda no documento, definida durante
todos os processos de anlise. A segunda o oramento de marketing onde deve-se observar as
variaes dos diversos dados oramentais, para alcanar tudo que foi estabelecido no plano de
marketing as condies de mercado devem ser analisadas para assim os bons resultados ficarem mais
prximos, as potencialidades de mercado so decorrentes do hbito de premiar os excessos de objetivos,
sendo assim quando um objetivo for alcanado outros podero surgir poderemos ento exced-los. Na
212
terceira e ltima etapa o plano de ao as responsabilidades devem ser assinadas para cada atividade e
os prazos devem ser respeitados e com datas para sua execuo. Aps a definio da estratgia de
marketing e planificada a sua implementao, deve-se verificar a tecnologia se est adequada,
departamento de RH se esto bem treinados, e os mtodos e processos de trabalho se so os mais
eficientes em sua totalidade.
A evoluo de um plano de marketing depende exclusivamente de como caminha a
evoluo e condies do mercado e da economia, o marketing se transforma de acordo com o que o
mercado exige momentaneamente, atualmente as melhores estratgias e foras do marketing esto
centradas no ser humano, e no mais no produtor ou distribuidor, as emoes e sentimentos dos
consumidores devem ser valorizadas e respeitadas e todas as aes em conjunto devem se voltar para
essa valorizao, os consumidores adquiriram um grande poder aquisitivo inclusive as classes mais
baixas e o marketing est se fortalecendo perante esse novo cenrio que se encontra.
Para dar conta de todas essas mudanas, profissionais de marketing ao redor do
mundo expandiram o conceito e passaram a focar tambm as emoes humanas.
Introduziram novos conceitos, como o marketing emocional, marketing
experimental e valor da marca. Para gerar demanda, no bastava apenas atingir a
mente do cliente com o clssico modelo de posicionamento. Era necessrio
atingir tambm o corao do cliente. (KOTLER, 2010 p.31)
5.4 As vantagens e desvantagens do Planejamento Individual e do Plano de Marketing

O planejamento estratgico individual e o plano de marketing tem algo muito em comum
que atingir os objetivos detalhados no planejamento organizacional da empresa em questo, os dois
temas caminham juntos no que diz respeito a alcanar os resultados esperados e positivos se possvel,
no entanto existem algumas particularidades entre cada um dos temas abordados, enquanto no
planejamento estratgico individual o direcionamento da carreira profissional e da vida pessoal se faz
presente, no plano de marketing o objetivo documentado visando um resultado maior relacionado a
organizao como um todo.
Uma das maiores vantagens do planejamento estratgico individual a capacitao do
individuo vejamos bem, um profissional que busca constantemente o conhecimento e o aperfeioamento
de suas habilidades, ganhar como bnus uma imensa vantagem competitiva frente a seus concorrentes
menos capacitados, ele vai ser mais brilhante e mais bem preparado e suas aes vo ser fundamentadas
e bem articuladas, trazendo prosperidade e riqueza em suas empreitadas.
No plano de marketing uma grande vantagem a de montar uma estratgia que vise h
longevidade no mercado de trabalho, que a capacidade de fortalecer e implantar nas mentes e coraes
dos clientes o desejo de aderir a uma determinada marca, produto ou servio por si s a principal
funo do marketing em sua essncia, j que a fidelidade vir logo em seguida se todos os requisitos
forem aceitos pelo consumidor, uma boa ao de marketing em sua excelncia, pode durar por muitos
anos, e ganhar mais foras ainda se boas parcerias forem aderindo a ideia e ao de marketing, outra
vantagem a alegria em superar os desafios e evoluir atravs do plano de marketing, onde aventurar no
mundo dos negcios se trata na verdade de um grande prazer.
Quando tratamos de desvantagens o assunto um pouco delicado mais importante no
mundo dos negcios, observar as fraquezas e minimizar os seus impactos, e tirar proveito das situaes
em que as fraquezas apareceram tarefa um tanto difcil, no planejamento estratgico individual podem
existir pontos fracos ou algumas desvantagens, a falta de inteligncia emocional um falha comum em
alguns executivos que as vezes perdem o controle de situaes que parecem ser desafiadoras e
complicadas, deixando as emoes superar a razo e o planejamento, quase sempre arruinando os
processos decisrios e trazendo insuficincia nos resultados esperados.
Outra falha comum dentro do planejamento estratgico individual a de no buscar a
capacitao e aperfeioamento das competncias e habilidades e deixar o ego tomar a frente, achar que
j est bom demais e que no precisa melhorar e se revisar continuamente um erro grave que pode
trazer consequncias serssimas dentro de um processo de planejamento, os administradores bem
sucedidos so geralmente pessoas que tem a humildade de sempre aprender com os seus erros e com os
erros de outras pessoas, esse aprendizado continuo leva a ascenso da carreira profissional e evoluo
pessoal do individuo.
No plano de marketing existem tambm algumas desvantagens no que diz respeito h m
elaborao do plano, desconsiderando fatores de extrema importncia tais como tendncias de mercado,
pblico alvo a ser atingido, oramentos, condies da economia se o momento propicio para investir
213
certo capital, alguns projetores no levam em considerao fatores importantes na elaborao do plano
de marketing contudo o preo a ser pago por algumas falhas podem ser fatais dentro de um contexto que
se espera ser alcanado, as fraquezas devem aparecer e trazer consequncias desagradveis, a
reavaliao dos erros devem ser feitas, obtendo assim a experincia com as falhas ocorridas, transformar
a fraqueza em poder uma ferramenta que deve ser explorada com certa frequncia.
A melhor estratgia ser sempre muito forte; primeiro, em geral, depois no
momento decisivo... No h lei de estratgia melhor e mais simples do que
manter as prprias foras concentradas. Em resumo, o primeiro princpio : aja
com a mxima concentrao. (CLAUSEWITZ, apud ELFFERS; GREENE,
2007, p.74).
6 A QUALIFICAO PROFISSIONAL E PESSOAL

Atualmente o mercado de trabalho busca por profissionais que desenvolvam habilidades e
competncias relacionadas a qualificao, a qual entende-se como um conjunto de atos e efeitos que
busquem a qualificao, atribuio de uma qualidade ou um ttulo, seja ela profissional ou pessoal. O
conceito de qualificao tem sido colocado em xeque pelas empresas em funo da indeterminao dos
empregos, sendo questionada como referncia para as negociaes de carreira e de salrios (Schwartz,
1990).
Existem dois tipos de qualificao: a qualificao profissional e a qualificao pessoal. A
primeira se remete a preparao do indivduo atravs de uma formao profissional com o objetivo de
aprimorar e executar funes demandadas pelo mercado de trabalho, j a segunda est relacionada aos
atributos de um individuo voltados para seu prprio desenvolvimento pessoal e no necessariamente
para uma empresa.
Vivemos atualmente em uma sociedade que nos faz pensar o tempo todo e como
consequncia o mercado de trabalho nos cobra a adaptao a essas rpidas e constantes transformaes
em todos os setores. Desta forma o indivduo que no se adapta e se adequa a esse processo e que no
busca sua qualificao demora mais para realizar suas tarefas e isso leva tempo e dinheiro.
A qualificao em termos gerais se referem a busca de conhecimentos e de formao
constante adquiridos atravs de palestras, treinamentos, graduao, ps-graduao, cursos
profissionalizantes, mestrados, doutorados, ou seja, fazer uso de todos os recursos disponveis cujo
objetivo fundamental seja a incluso dos conhecimentos tericos aliados as necessidades do mercado e a
capacidade do indivduo em sistematizar seus conhecimentos e realizar tarefas. os quais iro delegar a
competncia que o indivduo ter para desenvolver determinadas funes.
As entidades tanto privadas quanto pblicas determinam os cargos de acordo com a
qualificao dos profissionais, pois o principal quesito no que se refere a remunerao e promoo.
Esse fator tem causado inmeras transformaes nos indivduos, pois a grande maioria se mostra fora da
realidade e do contexto de mercado de trabalho, buscando desta forma estratgias e qualificaes para
serem inseridos no mesmo.
No quadro atual percebemos que muitos so os profissionais que se formam em todas as
reas, entretanto quais so os que realmente buscam sua qualificao profissional? Percebe-se que os
indivduos esto se qualificando cada vez menos, o que faz com que as empresas busquem profissionais
j moldados e prontos em outras organizaes para ocuparem cargos de altos nveis.
A qualificao profissional deve ser vista como um fator determinante para aqueles que
almejam alcanar uma melhor colocao no mercado de trabalho, para tanto necessrio que o
indivduo tenha em mente que o sucesso fruto da evoluo profissional decorrente de inmeras
caractersticas e ideias inovadoras.
6.1 Qualificao Pessoal
O modelo de sociedade que vivemos atualmente dita padres de competitividade
altamente elevados em praticamente todas as reas. Neste contexto a qualificao pessoal surge como
uma ferramenta utilizada pelos indivduos para que os mesmos possam desenvolver habilidades e
competncias dentro de uma organizao, obtendo desta forma um destaque considervel entre os
demais e um bom posicionamento diante dos desafios.
Os processos que envolvem tal qualificao esto estritamente relacionados tanto ao
cotidiano de cada individuo quanto das estratgias e aes utilizadas pelos mesmos.
214
Partindo desse pressuposto a qualificao pessoal deve estar em constante renovao e em

um movimento cclico, onde as aes e atitudes o conduziro para o sucesso. Uma das principais
habilidades necessrias para essa qualificao pessoal o auto-conhecimento, pois o individuo que se
conhece tem a possibilidade de fazer opes mais corretas, a qual exige um conjunto de crenas e
valores que iro nortear as atitudes e comportamentos, sendo este um profissional flexvel e coerente em
suas escolhas.
Para a obteno de uma excelente qualificao pessoal so necessrios alguns prrequisitos: adaptao a mudanas, treinamentos constantes, busca de novos idiomas, coragem, tica,
bom relacionamento inter-pessoal, estratgias, superao, dentre outros. Esses atributos iro propiciar
uma srie de evolues tanto pessoais quanto profissionais. A grande controvrsia existente que, a
maioria dos profissionais no se qualificam o suficiente no quesito pessoal e este fato acaba por
atrapalhar e estagnar os demais processos.
Partindo dos pressupostos apresentados anteriormente podemos definir a qualificao
pessoal como um conjunto de conhecimentos adquiridos durante a formao acadmica e profissional,
com o objeto de exercer determinada tarefa com a qual o indivduo se prontifica. A escolha correta de
uma profisso parte da sua qualificao pessoal, a qual sendo alcanada propicia auto-estima, autoconfiana, sucesso e destaque profissional.
No mundo dos negcios os profissionais que ganham destaque so aqueles que buscam
constantemente conhecimentos em todas as reas e fazem de sua qualificao pessoal seu diferencial
competitivo nas organizaes. Sendo assim a qualificao pessoal um fator de extrema importncia
para insero no mercado de trabalho, pois o mesmo encontra-se altamente seletivo e propulsor de
decises.
6.2 Interao entre Qualificao Pessoal e Marketing Pessoal
Os temas qualificao pessoal e marketing pessoal tem vrios aspectos em comum eles
interagem entre si, quando o assunto mudar e evoluir na busca por padres mais elevados e por
conquistas melhores e mais duradouras, a qualificao pessoal aborda questes importantes que vo dos
conhecimentos que o profissional possui e suas experincias profissionais, no marketing pessoal
destacamos a importncia de um destaque frente a oportunidades que aparecem no nosso caminho
atravs desse valioso instrumento podemos nos fortalecer e nos tornamos profissionais mais destacveis
e oportunistas, os dois temas fazem uma aliana e um acaba por completar o outro.
A busca por um espao e destaque no mercado de trabalho se torna mais acirrada e
competitiva a cada dia que passa, o ndice de desemprego est alto e muitos profissionais esto apenas
em preparao para concursos por no conseguir ingressar e se posicionar de forma adequada no
mercado de trabalho. O uso de todo o marketing pessoal associado qualificao pessoal no s
melhorar as chances do candidato a uma boa vaga, como ajudara o profissional a alavancar sua
carreira, a qualificao pessoal muito importante, por abranger temticas como, curiosidade,
aprendizagem, inovao, atuao, renovao, desafios da educao, desafios estratgicos e desafios de
superao.
O marketing pessoal associa todas essas caractersticas relacionadas a qualificao
pessoal, elas podem ser usadas de forma a criar o personagem central da histria, o administrador de
empresas, que dever evoluir todas essas ferramentas excepcionais criando uma imagem forte, assim
sendo uma reputao solidificada ser construda baseada em fatores determinantes para uma carreira
profissional promissora, tudo que puder ser usado a favor deve porventura ser colocado na prtica, o
reconhecimento por parte dos recrutadores aumentar e as chances de arrumar o emprego dos sonhos
ficar bem mais perto.
6.3 As exigncias do mercado do ponto de vista pessoal e de marketing
O mercado de trabalho a cada dia que passa se torna mais exigente e o profissional
administrador, que no acompanhar essas atualizaes continuas encontrara muitas dificuldades e
perder de evoluir e chegar a patamares maiores, as constantes transformaes que a economia vem
passando, vem afetando diretamente o mundo dos negcios, as oportunidades existem para profissionais
que esto bem preparados, do ponto de vista pessoal e de marketing onde as qualidades e competncias
do administrador vo construir todo um contexto de resultados esperados.
215
Existe um carncia muito grande no cenrio de negcios da regio do cariri em termos de

profissionais com boas qualidades pessoais e de marketing, muitos administradores tem receio de inovar
e tentar transformar os cenrios especficos e essa uma das caractersticas mais esperadas atualmente,
pelas empresas da regio, o que comum e fcil todos conseguem realizar, mas quando tratamos do
assunto e o que ainda no foi visto e que pode trazer grandes realizaes? Bons administradores, usam o
marketing a seu favor, criando o seu diferencial competitivo e aperfeioam seu lado pessoal buscando
fortalecer o lado emocional e espiritual j que estes tambm fazem toda a diferena.
A curiosidade faz o profissional sempre buscar o seu melhor e formas diferentes de
alcanar novos resultados, o comodismo um inimigo poderoso dos profissionais que buscam um nvel
mais elevado em suas carreiras, j que atrasam os processos e geram uma satisfao falsa, o mercado
exige do profissional a busca constante por novas descobertas e metodologias mais eficazes, um
exigncia da maioria das empresas modernas. Experincia profissional, plano de metas, personalidade
certa e um bom mentor so quatro fundamentos essenciais na vida de todo administrador ou homem de
negcios.
Atravs da experincia profissional temos a oportunidade de fazer sbios negcios e
aumentar a assertividade, reduzindo o ndice de erros e supostamente crescendo com maior desenvoltura
e facilidade, alm de conseguir levantar mais capital para investimentos profissionais experientes tem
consigo a fora de j ter um bom conhecimento aliado a boas experincias e o xito bem maior que
profissionais no experientes, o plano de metas se trata de ferramenta de trabalho que no se pode faltar,
atravs dele poderemos segurar o capital e os emprstimos e faze-los crescer, os negcios ficaram mais
sustentveis e com crescimento maior. A personalidade do administrador tambm fator decisivo,
administradores bem sucedidos so firmes em suas decises e fazem estudos e trabalhos em cima de
toda deciso tomada de curto, mdio e longo prazo, so profissionais com afabilidade e abertura, no
inventam desculpas e fazem acontecer. Quando o assunto se trata de mentor o assunto gera um pouco de
controvrsia porm no mundo dos negcios um mentor faz toda a diferena, administradores de xito,
tem um superior lhe dando dicas que podem fazer um diferencial nos negcios, o orientador deve ser de
confiana e guiar os caminhos do profissional, estabelecendo uma parceria forte e bem sucedida.
6.4 As caractersticas ideais de Marketing Pessoal para o Mercado de Trabalho
No marketing pessoal podemos ter inmeras caractersticas ideias que o mercado de
trabalho exige. Integridade, uma imagem adequada, bom humor, inovao, postura adequada, e por
ltimo uma liderana marcante e nica onde o profissional dever ser um formador de opinies, contudo
o mercado de trabalho espera que profissionais que exeram algum tipo de liderana a faam visando o
bem-estar da equipe como um todo, e no apenas benefcios individuais, o real objetivo todos os
integrantes evolurem em suas atividades e projetos.
O mercado de trabalho oferece um beneficio muito importante para os profissionais que se
destacam atravs do marketing pessoal, ele oferece o reconhecimento e um melhor posicionamento, o
mercado de trabalho espera por aes de marketing que venham agregar valores insubstituveis e de
grande longevidade, mostrar o valor de sua marca pessoal de extrema importncia j que os
profissionais de marketing devem ser reconhecidos e valorizados pelo o que eles tem de bom a oferecer,
descobrir quais so seus pontos fortes e explor-los ao mximo um estratgia aceitvel e eficaz.
O perfil solucionador de problemas vem sendo procurado por diversas organizaes, j
que problemas internos e externos aparecem diariamente, o profissional que prtica o marketing pessoal
deve tomar as iniciativas e aproveitar para solucionar tais problemas, de preferncia colocando sua
marca pessoal nas supostas solues, assim a lembrana ficar marcada nas mentes predispostas dos
clientes e demais interessados, entregar um resultado superior ao que foi esperando se dedicando aos
clientes ao mximo, aumentar a rede de contatos de fidelizao e mais propostas de melhorias e
melhores trabalhos vo aparecer em seguida, em decorrncia das atitudes do marketing pessoal.
A tica e a honestidade inabalvel se acompanhada de bons servios e boa assistncia, as
pessoas tem prazer em negociar com pessoas integras e honestas j que todas as negociaes envolvem
uma determinada quantia em dinheiro, os interessados no vo querer ter prejuzos de tempo e capital,
existem tambm pessoas que no vo aceitar ser trapaceadas e vo buscar negociar com outra empresa
concorrente, o bom marketing pessoal visa a integridade acima de todos os elementos, atravs dela um
carter responsvel e benigno ser formado, e o profissional ganhar destaque por conta dessas
caractersticas que o mercado de trabalho tanto almeja.
216
7 METODOLOGIA
7.1 Caracterizaes da Pesquisa
O tema abordado tem como caracterstica pesquisa cientfica, por se tratar de um tema
muito relevante para a administrao de empresas na atualidade. [...] um procedimento regular,
explcito e passvel de ser repetido para conseguir-se alguma coisa, seja material ou conceitual.
(BUNGE, 1980, p. 19).
7.2 Classificao da Pesquisa
A classificao dessa pesquisa caracterizada como uma pesquisa bibliogrfica de
natureza descritiva explicativa. Dados primrios, por sua vez, so aqueles [...] coletados ou produzidos
pelo pesquisador especificamente para resolver o problema de pesquisa (MALHOTRA, 2006, p. 68).
Ou seja, so dados ainda no existentes e que precisam ser coletados. Esse tipo de pesquisa tem como
objetivo identificar problemas, ou situaes que iro ser trabalhados para que haja maior entendimento
sobre o assunto abordado.
7.3 Delineamento do Estudo
O estudo ser delimitado atravs da pesquisa bibliogrfica. Segundo Lakatos e Marconi
(2001),
A pesquisa bibliogrfica trata-se do levantamento, seleo e documentao de
toda bibliografia j publicada sobre o assunto que esta sendo pesquisado, em
livros, revistas, jornais, boletins, monografias, teses, dissertaes, material
cartogrfico, com o objetivo de colocar o pesquisador em contato direto com
todo material j escrito sobre o mesmo.
Assim, notvel que a pesquisa bibliogrfica seja uma etapa de suma importncia para a
elaborao de todo trabalho cientifico.
Segundo Cervo e Bervian (2002),
Qualquer tipo de pesquisa na rea do conhecimento, supe e exige pesquisa
bibliogrfica previa, quer para o levantamento da situao em questo, quer para
a fundamentao terica ou ainda para justificar os limites e contribuies da
prpria pesquisa.
Ser atravs da pesquisa bibliogrfica, que iro surgir conceitos para elaborao de um
esboo terico-conceitual, que servir para elaborao da pesquisa. Dentre esse contexto abordar pontos
essenciais para compreender a importncia da temtica.
Diante, desse conceito nota-se que a pesquisa bibliogrfica essencial para o pesquisador,
ampliar conhecimentos atravs de conceitos j existentes, e selecionar o material para elaborao do
trabalho a ser realizado.
7.4 Instrumentos de Coleta dos Dados
A pesquisa ser elaborada atravs de coleta de dados a partir de: livros, artigos cientficos
e internet. Sero trabalhados os seguintes autores: Cobra 2007, BUNGE 1974, Kotler 2008, Churchill
2000, entre outros.
Atravs das publicaes feitas pelos autores pode-se auxiliar, aos pesquisadores
aperfeioar seus conhecimentos, de forma mais concreta e construtiva, diante do que foi publicado sobre
a pesquisa dando mais relevncia ao trabalho, com uma interpretao sobre o que foi escrito atravs do
estudo realizado.
7.5 Discusses dos Dados
Sero abordados os principais pontos discutidos pelos autores sobre problemas e responder
a perguntas, tirar dvidas e confirmar hipteses.
217
Atravs dos estudos e trabalhos realizados chegamos concluso que o marketing pessoal,
uma ferramenta a ser desenvolvida e aperfeioada, sendo assim a principal estratgia a ser usada para
o aperfeioamento do marketing pessoal a integridade do carter do profissional, o marketing pessoal
deve ser estruturado e criado baseado em valores ticos gerando valores incondicionais para o
administrador de empresas e para as demais pessoas envolvidas em todas as atividades de negociaes e
demais interesses, a tica e responsabilidade social fator determinante para um marketing pessoal em
sua excelncia.
A imagem a ser criada e aperfeioada ao longo do tempo, deve ser baseada nas
circunstncias em que o mercado de trabalho exige, o profissional deve se adaptar a todos os momentos
que estiverem a sua frente, desafios devem ser superados com a estratgia da renovao em grande
constncia, com a estratgia da associao dos valores ticos e em constante transformao e renovao
atingiremos o real objetivo almejado, a estratgia se tornara eficaz na medida em que todos os processos
forem obedecidos conforme as situaes e circunstncias envolvidas nas atividades, o bom marketing
pessoal leva algum tempo para sua alta performance pois o aperfeioamento da estratgia deve envolver
pacincia e planejamento estratgico organizado, com muita disciplina e responsabilidade, tratando de
zelar sempre por uma boa reputao, que deve ser baseada na integridade que ficou estabelecida na
estratgia em evidncia.
So inmeros os benefcios que o marketing pessoal traz ao profissional que faz bom uso
de seus bnus, atravs desse instrumento imprescindvel podemos obter xito na carreira profissional,
por se tratar de crescer na rea em que se estuda ou trabalha, a influncia do marketing pessoal
maravilhosa, acelerando o ritmo dos processos j que a sua imagem vai ser valorizada e destacada
perante os demais concorrentes, com a estratgia correta o marketing de sua pessoa como profissional,
ficar em posio favorvel e privilegiada em constante crescimento e ascenso, atraindo as demais
pessoas para o seu crculo social, que ficar envolvente e aconchegante j que sua presena e qualidades
vo ser de auto valia e importncia para as pessoas e as oportunidades de negcios e carreira vo
desenvolver com imensa facilidade.
A influncia do marketing pessoal vem nos trazer a ideia que preciso investir nas reas
que precisamos melhorar a nossa performance, tais como boa imagem, postura adequada e convencional
aos determinados ambientes, oratria correta, cursos e palestras relacionadas a temtica, contatos
interessantes e de alta valia de preferncia pessoas influentes na rea de atuao do profissional. A
influncia do marketing pessoal imensa em se tratando de desenvolvimento profissional, j que todos
os profissionais que fizerem bom uso do marketing pessoal ganharo vantagem competitiva frente a
seus concorrentes, e como bnus a admirao das pessoas do ambiente de trabalho por valores ntegros
e ticos marcarem presena nas atitudes do profissional.
A partir dos pressupostos apresentados podemos concluir que com o marketing pessoal
nos tornaremos pessoas melhores e mais influentes, tornando-se porventura profissionais interessantes
do ponto de vista do mercado de trabalho, usando as ferramentas cabveis e necessrias para chegar ao
determinado objetivo, com certeza as oportunidades ficaro a frente do administrador de empresas que
com todo o seu conhecimento dito cujo, aproveitar essas oportunidades, avanando na sua profisso e
ajudando inmeras pessoas a desenvolverem seus estudos e trabalhos, o marketing pessoal em sua plena
essncia de valores e conceitos.
REFERNCIAS
BUNGE, M. Tecnologia e Filosofia. In: BUNGE, Mario. Epistemologia: curso de atualizao. So
Paulo: Queiroz, 1980. p. 185-210.
BUNGE, Mario. La ciencia, su mtodo y su filosofia. Buenos Aires: Siglo Veinte, 1974.
CERVO, Amado Luiz e BERVIAN, Pedro Alcino. Metodologia Cientifica. 5 Edio So
Paulo: Prentice Hall, 2002.
CHURCHILL Jr. Gilbert A. e PETER, J. Paul. Marketing: Criando valor para os clientes. So Paulo:
Saraiva, 2000.
218
COBRA, Marcos. Marketing Bsico. 4.ed. So Paulo: Atlas, 2007.

KOTLER, Philip. Administrao de Marketing. 5 edio. So Paulo: Atlas, 2008.
LAKATOS, Eva Maria; MARCONI, Marina de Andrade. Fundamentos de metodologia
cientifica. 4. ed. So Paulo: Atlas, 2001.
MALHOTRA, Naresh K. Pesquisa de marketing: uma orientao aplicada. 4. ed. Porto Alegre:
Bookman, 2006.
219
220

LIVRO - III Mostra Cientifica e Academica 2014

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MOSTRA CIENTFICA E ACADMICA

Capa, formatao, Ilustraes e Diagramao

Mostra Cientfica e Acadmica / Frederico Romel Maia

O capital humano fortalece-se atravs da qualificao, porm prescinde de uma

Crato, novembro de 2014

Prof. Luciano E. Amorim

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Discente do Instituto Dom Jos de Educao e Cultura, (88) 8804-9866, meyryelly.np@hotmail.com.

O caminho que a organizao percorre rumo ao encontro da qualidade repleto

Um atendente tem como responsabilidade representar a organizao frente ao cliente,

3.1 CARACTERIZAO DA PESQUISA

ANLISE E DISCUSSO DOS RESULTADOS

4.1 PERFIL DOS CLIENTES

Fonte: Dados da pesquisa realizada em agosto de 2014.

Fonte: Dados da pesquisa realizada em agosto de 2014.

Fonte: Dados da pesquisa realizada em agosto de 2014.

Fonte: Dados da pesquisa realizada em agosto de 2014.

Fonte: Dados da pesquisa realizada em agosto de 2014.

Fonte: Dados da pesquisa realizada em agosto de 2014.

Fonte: Dados da pesquisa realizada em agosto de 2014.

Fonte: Dados da pesquisa realizada em agosto de 2014.

Fonte: Dados da pesquisa realizada em agosto de 2014.

Fonte: Dados da pesquisa realizada em agosto de 2014.

Aps odesenvolvimento desta pesquisa, constatou-se que os tempos so outros,

O BEM, O MAL E O FEIO Uma reflexo Sobre a Educao Inclusiva em Desenvolvimento no

Percebemos que a problemtica no est, nica e exclusivamente no(a) aluno(a) e sim na

Sociedades so constitudas de pessoas, pessoas possuem sentimentos individualmente, mas

Dentro do processo da educao inclusiva existem as resistncias ou os despreparos, pois

A criana que se tornar o adulto no futuro ser a conseqncia, no apenas do ambiente

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: UMA ANLISE DOS FATORES

As organizaes necessitam constantemente a necessidade avaliar a seus colaboradores, com o

O clima organizacional conseqncia da cultura sustentada pela empresa, podendo gerar a

Significa dizer que o clima dentro da organizao pode mudar momentaneamente,

Segundo Yin (2010, p. 32),

Os dados foram coletados por meio de 1questionrio semi-estruturado com 15 perguntas

R: Em nossa Secretaria realizamos um trabalho para resgatar a identidade profissional