UNIVERSIDAD TECNOLGICA EQUINOCCIAL

FACULTAD DE CIENCIAS ECONMICAS Y NEGOCIOS

CARRERA EN INGENIERA EN ADMINISTRACIN DEL TALENTO

HUMANO

RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL

TEMAS: -VERIFICACIN DE REFERENCIAS PERSONALES Y EMPLEOS

ANTERIORES
-EXMENES MDICOS
-PREPARACIN DEL INFORME DE SELECCIN
-CONTRATACIN: ASPECTOS LEGALES Y CONTRATO SOCIAL

INTEGRANTES:
CASTRO MARA BELN
CASTRO ALEX
JARRN PAMELA
JIMNEZ NATALI
VARGAS CAROLINA

7MO D

08/12/2014

VERIFICACIN DE REFERENCIAS PERSONALES

Las verificaciones de referencias son validaciones que proporcionan datos adicionales a la

informacin presentada por el candidato y que permiten la verificacin de su exactitud. De hecho,
a los solicitantes se les pide que suministren nombres de varias referencias que puedan brindar
informacin adicional sobre ellos. El error bsico en este paso del proceso de seleccin es que
casi todas las personas pueden nombrar a tres o cuatro individuos dispuestos a hacer
comentarios favorables sobre ellos.

INSTRUCCIONES
Por telfono:
1. Crea una lista corta de preguntas que le hars a los referentes personales. Estas
preguntas deben ser concisas. Pueden incluir, por ejemplo durante cunto tiempo el
referente ha conocido al postulante, la naturaleza de su relacin, por qu considera que
ste es una buena eleccin para el puesto y cualquier limitacin que conozca que pueda
prevenir que el postulante realice sus tareas laborales.
2. Antes de hacer la llamada, tmate el tiempo para examinar la informacin, como el nombre
completo y la relacin, para cada referencia que el postulante te ofreci.
3. Utiliza un tono coloquial al hablar con el referente, pero mantn las preguntas y el tema
presente. Presntate y tambin a la compaa a la que representas. Menciona el motivo de
tu llamada. Cuando hagas las preguntas, escucha cualquier pista que el referente pueda
mencionar que no sea de confianza, como pausas incmodas al formular tus consultas.
4. Escribe las respuestas del referente y cualquier otra cosa que consideres importante.
Por correo:
1. Prepara una carta formal con el membrete de la compaa que incluya las preguntas que
has ideado. Deja un espacio en la parte inferior de la carta para que la persona que
responda pueda identificarse. Agrega una lnea para la firma y una para la fecha. Pdele al
destinatario que complete el cuestionario y que te lo reenve en cuanto pueda. Sugirele
que puede contactarte en caso de tener preguntas en relacin a la carta. Agradcele por
su cooperacin e incluye tu nombre y el de la empresa al pie de la carta.
2. Enva la carta a cada referente que el postulante haya mencionado. Asegrate de enviarla
a la direccin adecuada para evitar retrasos.
3. En caso de que no recibas una respuesta a tu carta dentro de un tiempo estimado
razonable, llama al referente.

CONSEJOS Y ADVERTENCIAS
Una vez que hayas recibido las respuestas del referente, compralas con la informacin
que te ha comentado el postulante. Observa si existe alguna contradiccin entre la
informacin que l te ha dado y las respuestas del referente.
X No te dejes influir demasiado por las respuestas favorables de las referencias personales.
Incluso si son positivas, realiza un control de antecedentes laborales del postulante.

EMPLEOS ANTERIORES

Durante una entrevista de trabajo, el momento ms tenso o incmodo es en el que se habla de

tu empleo anterior. Ms all de lo que puedas responder a las preguntas que te planteen, aqu es
bastante importante tu actitud al respecto. En este sentido, ten en cuenta siempre que
debes generarle a tu entrevistador la mayor confianza.
Hablar de tus anteriores trabajos en una entrevista es bastante incmodo, ya que si todo hubiese
sido perfecto no estuvieras buscando un nuevo empleo. Pero, como en casi todos los mbitos de
la vida, lo ideal es hablar siempre con educacin y respeto.
Tus empleos anteriores, ex jefes y ex compaeros de trabajo merecen todo el respeto posible. Si,
por un lado, dices que has aprendido distintas cosas de tu empleo anterior, es trascendental que,
por otro lado, te refieras a todo lo que tenga que ver con ello con mucha educacin.

La peor actitud en una entrevista es criticar a tus anteriores trabajos. Esto se debe a que
los comentarios negativos que puedas hacer siempre generan desconfianza y con ello se rompe
uno de los mandatos bsicos para obtener un nuevo empleo. Si te dedicas a criticar o a cuestionar
en ese momento, tu entrevistador pensar que eres una persona complicada y as podras perder
algunos puntos a favor.

CMO HABLAR DE TUS EMPLEOS ANTERIORES EN UNA ENTREVISTA DE

TRABAJO
La sinceridad es muy importante aunque conviene que no critiques a tus anteriores empresas.

1. Empieza por una breve descripcin de tus puestos: En toda entrevista de trabajo el
candidato debe saber cmo diferenciarse del resto. El individuo deber destacar sus logros

profesionales con el objetivo de "llamar la atencin" del reclutador. Para marcar el punto de
diferencia conviene "hacer un breve repaso" por tus trabajos anteriores.
"Hay que poner el acento en aquellos trabajos que mejores experiencias nos han reportado".
Posteriormente ser el entrevistador el que decida de qu trabajo quiere tener ms informacin.

2. Controla tu currculum: Uno de los fallos ms habituales de los candidatos no son los
nervios sino una falta de preparacin de la entrevista. Se recomienda controlar bien tu
currculum. Es importante no dudar en fechas. "Es tu vida y debes saber cundo has
empezado algo y cundo lo has acabado.

3. Gestiona referencias laborales: Las recomendaciones son muy importantes, por ello, se
habla de la importancia de gestionar referencias laborales.
Una opcin en el cara a cara es llevar a la entrevista algn nmero de telfono o nombre de
anteriores jefes para facilitar al reclutador ponerse en contacto con l en caso de querer
referencias. "Esta actitud da siempre muy buena imagen", apunta Fisas.

4. Problemas con tus ex-jefes?: Regla de oro de toda entrevista de trabajo: no mentir nunca.
Si te preguntan tu relacin con los jefes anteriores y has tenido algn problema debes decir la
verdad. No se trata de criticar, sino ms bien de explicar las diferencias. Ests en el derecho
de contar por qu tuviste una mala experiencia pasada con tu jefe y qu has aprendido de ello.

5. Si te han despedido, di la verdad: El despido no es el fin del mundo y no tiene por qu

significar algo negativo en tu currculum. En ocasiones, los despidos tienen que ver
con razones que van ms all del empleado: cambio organizativo, expiracin de contratos,
falta de presupuesto en la empresa o incluso el cierre de la compaa.
En cualquier caso es fundamental no perder la calma y contar bien el motivo del despido. Si por
algn fallo, t fuiste el causante, tambin puedes explicar el contexto que te llev a errar y cmo lo
evitars en futuros puestos.

6. Si ests trabajando explica por qu quieres un cambio: Las empresas estn

acostumbradas a entrevistar candidatos que ya estn trabajando en otras
compaas. Simplemente buscan un cambio laboral.

Si te preguntan por qu buscas empleo, cuando ya tienes trabajo debes "mostrar todas tus
cartas". Puedes comentar que crees que has tocado techo en tu empresa, que mantienes una
relacin complicada con tu jefe, que crees que no tienes posibilidades de ascender etc.
EXMENES MDICO

Partiendo de la idea de que del colaborador depende el funcionamiento de la empresa; hace la

imagen de la organizacin y est directamente ligado a la evolucin de la misma, entendemos la
importancia que lleva la seleccin del personal para cualquier compaa.
El proceso de seleccin determina los prospectos ms idneos para cubrir una vacante; tomando
como parmetro las necesidades de la empresa, ya que dependiendo de que tan bien se haya
llevado el proceso depender el funcionamiento y crecimiento de la empresa o su total fracaso.
El proceso de seleccin en general se conforma de: Anlisis de las solicitudes, Entrevista de
seleccin, Pruebas psicolgicas, Pruebas de trabajo, Investigacin laboral y socioeconmica,
Examen mdico, Entrevista final y decisin de contratar.
El examen mdico es muy importante dentro del proceso de seleccin ya que se evala
fsicamente al solicitante y determina si es apto para desempear las funciones que el puesto
requiere. Existen dos tipos de exmenes mdicos; de admisin y peridicas.
Los exmenes mdicos son necesarios para, entre otras cosas, evitar:
a) Un mayor nmero de ausentismo al contratar personas que por enfermedad se tendrn
que ausentar continuamente de sus labores.
b) La aparicin de enfermedades ocasionadas por el tipo de trabajo que desempean; ya que
existen personas que se encuentran previamente predispuestas a desarrollar algunas
enfermedades ligadas al trabajo que desempean.
c) Contagio de diversas enfermedades al detectarlas a tiempo.
d) Daos de la imagen de la organizacin al contratar personas que consuman drogas de
abuso.
e) Trastornos en la produccin como: dficit en la calidad de los productos, menor calidad en
la produccin ocasionado por ausentismo o alto ndice de rotacin de personal.
f)

Elevar costos en la capacitacin del personal al tener un alto ndice de rotacin o en cubrir
puestos de emergencia por incapacidad.

g) Accidentes graves.

EXAMEN MDICO DE ADMISIN:

Debe ser realizado al candidato que desea desempear una labor dentro de la organizacin y
aplicado por un Mdico especializado en salud ocupacional.

Puesto que el examen mdico tiene un costo alto, debe ser aplicado casi al final del proceso, para
evitar desembolsos no necesarios.

PREPARACIN DEL INFORME DE SELECCIN

La elaboracin de los informes tienen la finalidad de comunicar a otras personas los
resultados obtenidos por uno o varios individuos en una situacin donde el objetivo
fundamental del evaluador es tomar una decisin que se adecue a las condiciones y a los
intereses que se tienen (Cortada, 2000). Estos intereses marcan una notable diferencia en
el tipo de informe que se debe realizar (objetivo) y en la manera como se expresan los
aspectos observados.
Deben ser redactados inmediatamente despus de la finalizacin de la misma, con el
objetivo de no omitir ningn dato que distorsione el resultado logrado. El informe debe ser
claro, concreto e inteligible, por si posteriormente alguien siente la necesidad de
consultarlo (en algunas organizaciones ya existe un modelo de informe estandarizado).
La tarea del entrevistador no termina con la redaccin del informe, es aconsejable que
realice para s mismo una crtica sobre la entrevista realizada, que conteste preguntas
como las siguientes:
1.- Obtuve la suficiente informacin durante la entrevista?
2.- Alcanc el objetivo?
3.- La entrevista se realiz de acuerdo con lo planeado?
4.- Logr transmitir seguridad al entrevistado?
5.- Consegu el acercamiento requerido?
6.- Me mostr tranquilo y sin presiones?
7.- Presion al entrevistado cuando fue necesario?
8.- El entrevistado estim que vali la pena la entrevista?
Este informe debe ser enviado a la persona que remiti la seleccin de Personal o a otra
autoridad de la respectiva unidad.
El informe debe presentar en forma sucinta los datos del postulante agrupados en la
siguiente forma:

Informacin del Candidato.

Perfil del Puesto.
Perfil del Candidato.
Evaluacin Cuantitativa Perfil Duro (Instruccin; Capacitacin; Experiencia)
Evaluacin Cuantitativa Psicolgica (Evaluacin por Competencias).

Evaluacin Cuantitativa Tcnica (Prueba Tcnica; Entrevista Tcnica).

Informe sobre los resultados obtenidos.

Ejemplo:

ASPECTOS LEGALES QUE SE RELACIONAN CON LA CONTRATACIN DEL PERSONAL

Contratacin del personal

Es el procedimiento que se lleva a cabo en una empresa para formalizar la relacin laboral con un
empleado que recin ingreso a la misma; y se refiere a la integracin de un expediente
documental de los datos personales y profesionales que una persona proporciono a la empresa y
el acto de formalizacin mediante la firma de un contrato donde se aceptan las obligaciones y
responsabilidades de la empresa y el nuevo empleado.
Principios constitucionales.1. Igualdad y estabilidad.
2. Estabilidad en el empleo.
3. Facultad de transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles.
4. Garanta de seguridad social como un servicio publico busca la proteccin de al persona
humana y contribuir al desarrollo y bienestar.
5. Proteccin especial a la mujer, la maternidad y el menor trabajador.

Principios sustantivos
Buscar la justicia entre empleados y empresas:
1. Libertad de trabajo
2. Igualdad
3. Derecho al trabajo
4. Asociacin y huelga
5. Orden publico e irrenunciabilidad

6. Efecto inmediato de vigencia de normas de favorabilidad

7. Aplicacin supletoria: Jurisprudencia y doctrina.
8. Aplicacin preferente del derecho laboral a otra especialidad.
9. Principio de favorabilidad aplicable en forma inescindible no de concurrencia.

De acuerdo a la ley federal del trabajo

El trabajo es un derecho y un deber social. No es articulo de comercio, exige respeto para las
libertades y dignidad de quien lo presenta y debe efectuarse en condiciones que aseguran la vida,
la salud y un nivel econmico decoroso para el trabajador y su familia. (artculo 3)
El trabajador es la persona fsica que presta a otra, fsica o moral, un trabajo personal
subordinado. (Artculo 8.- )
El patrn es la persona fsica o moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores.
(Artculo 10.- )
La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador esta a disposicin del patrn para
prestar su trabajo. (Artculo 58)
El trabajador y el patrn figarn la duracin de la jornada de trabajo, sin que pueda exceder de los
mximos legales. (Artculo 59)
El salario es la retribucin que debe pagar el patrn al trabajador por su trabajo. (Artculo 82)
Las normas de trabajo tienen a conseguir el equilibrio y la justicia social en las relaciones entre
trabajadores y patrones. (Artculo 2)
El salario puede fijarse por unidad de tiempo, por unidad de obra, por comisin, a precio alzado o
de cualquier otra manera. (Artculo 83)
Los contratos y relaciones de trabajo obligan a los expresadamente pactados y a las
consecuencias que sean conforme a las normas de trabajo, a la buena fe y a la equidad. (Artculo
31)
Las condiciones de trabajo deben hacerse constar por escrito cuando no existan contratos
colectivos aplicables. (artculo 24)
Son causas de terminacin de las relaciones de trabajo :
I. El mutuo consentimiento de las partes
II. La muerte del trabajador
II. La terminacin de la obra o vencimiento del trmino o inversin del capital.
IV. La incapacidad fsica o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador, que haga imposible la
prestacin del trabajador. (Artculo 53)

Que da prohibida la utilizacin de menores de dieciocho aos para la presentacin de servicios

fuera de la Republica, salvo que se trate de tcnicos, profesionales, artistas, deportistas y, en
general, de trabajadores especializados. (Artculo 29)

TIPOS DE CONTRATATO CONTRATO DE RELEVO

FINALIDAD.
- Para sustituir (a la vez) al trabajador que accede a la jubilacin parcial
TRABAJADOR.- Sustituto: desempleado inscrito / trabajador con contrato temporal en la empresa
Sustituido: accede a la jubilacin parcial (edad mnima: 60 aos)
DURACION.-Jubilacin parcial antes edad jubilacin: hasta que se jubile Jubilacin parcial
despus edad jubilacin: duracin anual prorrogable
JORNADA.-Completa / a tiempo parcial RETRIBUCION.-Proporcional a la horas trabajadas
FORMA .-Por escrito y en modelo oficial.
TIEMPO INDEFINIDO
DEFINICION.-El que se establece sin lmite de tiempo en la prestacin del servicio
DURACION .-Indefinida JORNADA.-Completa
RETRIBUCION.-Segn convenio y categora
FORMA .-Verbal o escrito Debe comunicarse obligatoriamente en la Oficina
de Empleo
OBSERVACIONES.-Se presumirn por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en
fraude de ley.

CONTRATO DE OBRA O SERVICIO

FINALIDAD.-Realizacin de obra o servicios con autonoma y sustantividad propias
DURACION.-Determinada, pero incierta (no hay lmites: ni mnimo, ni mximo) La de la obra o
servicio
JORNADA.-Completa / a tiempo parcial
RETRIBUCION.-Segn convenio y categora
FORMA.-Por escrito. Especificando la obra o servicio (el trabajo a desarrollar)

CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIN
FINALIDAD.
-Atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulacin de tareas o exceso de pedidos,
an tratndose de la actividad normal de empresa
DURACION.-Mximo 6 meses dentro de un perodo de 12 meses
JORNADA. Completa / a tiempo parcial RETRIBUCION.-Segn convenio y categora
FORMA.-Por escrito: - cuando su duracin exceda de 4 semanas - en aquellos casos que se
concierten a tiempo parcial Requisitos: circunstancia, duracin y trabajo a desarrollar
El contrato de trabajo es un convenio que se celebra entre un trabajador y un patrono o
empleador, para prestacin de servicios, remuneracin y dependencia. Lgicamente en todo
contrato deben existir dos partes la contratante y la contratada; en este caso, el trabajador y el
empleador. El trabajador es empleado cuando los servicios que presta son de carcter intelectual,
o intelectual y material a la vez y es obrero cuando los servicios que presta son de carcter
material. Todos los contratos de trabajo que se celebran por escrito deben registrarse dentro de
los30 das siguientes a su celebracin en la Inspectora del Trabajo del lugar donde preste sus
servicios y en caso de no haber puede hacerse en un Juzgado de Trabajo. En todo contrato de
trabajo deben existir cuatro elementos bsicos como son:
La voluntad de las partes.
La prestacin por parte del trabajador de servicios lcitos y personales.
El pago de una remuneracin.
La relacin de dependencia.
Voluntad de las Partes
Para la celebracin de cualquier clase de contrato debe existieren primer trmino, la voluntad de
las partes, ya que a nadie se le puede exigir sin su voluntad, la realizacin de un contrato, y
mucho menos, de un contrato de trabajo.
Prestacin de Servicios
El trabajador tiene la obligacin de prestar sus servicios lcitos y personales; esto es, servicios
encuadrados dentro de la ley y de la moral. As, si un patrono ordena un trabajador a realizar
dentro de sus actividades, un acto ilcito, ste no tiene ninguna obligacin de efectuarlo. Por otro
lado, la prestacin de servicios debe realizar el trabajador personalmente, sin delegar a otra esta
obligacin. nicamente podra dejar reemplazo en su actividad, solamente con autorizacin del
empleador o patrono.
Remuneracin
Es el estipendio que recibe el trabajador por la prestacin de sus servicios. Igualmente diramos
que, remuneracin es la cantidad de dinero que paga el empleador o patrono al trabajador, a
cambio de los servicios prestados.

Relacin de Dependencia
Significa que el trabajador al momento de firmar el contrato queda a rdenes del empleador para
realizar el servicio o la obra a que se ha comprometido. Si no existe dependencia no se puede
hablar de relacin laboral. La dependencia tiene que ser permanente.
Si es su deseo incrementar sus conocimientos en lo referente a este punto puede analizar el
siguiente ejemplo en el que se especifica en forma clara cada uno de los elementos bsicos que
constan en un contrato de trabajo.
Ejemplo
CONTRATO DE TRABAJO
En la ciudad de Quito de........, a los........ das del mes de.............. del dos mil cinco,
ante el seor Inspector del Trabajo de Quito, libre y voluntariamente, comparecen: por
un aparte, la compaa........................................., representada por su Gerente,
Ing. ........................., parte a la cual en adelante se llamar LA COMPAA, y por otra
parte, el seor............................,ecuatoriano, mayor de edad, residente en esta ciudad
de Quito, portador de la cdula de ciudadana No. .................., y a quien en adelante
se le llamar EL EMPLEADO; y convienen en celebrar el presente contrato de trabajo
al tenor de las siguientes clusulas:
PRIMERA: El empleado se desempear, en forma exclusiva para la Compaa, como
JEFE DE MANTENIMIENTO, cargo para el cual declara tener los conocimientos y
experiencia necesarios.
SEGUNDA: El Empleado se compromete a laborar por jornadas de trabajo, las
mximas diaria y semanal establecidas en la Ley, en los turnos y dentro de los
horarios establecidos por la Compaa y que constan en el Reglamento Interno, los
mismos que podrn ser eventualmente modificados a conveniencia de la empresa. Si
por exigencias del trabajo encomendado o por caso fortuito o fuerza mayor, hubiese
necesidad de que el empleado deba laborar horas suplementarias o en das de
descanso obligatorio, por tratarse de una funcin de confianza, se estar a lo
dispuesto en los Art.58 del Cdigo del Trabajo.
TERCERA:
La
prestacin
de
servicios
del
Empleado
comienza
el
da.................................,fecha en la cual se inicia tambin la vigencia de este
Contrato.
CUARTA: Este contrato se entender como de PRUEBA los primeros noventa das,
contados a partir de la fecha de su vigencia, tiempo en el que cualquiera de las partes
podr darlo por terminado libremente, sin que se deba indemnizacin alguna. Vencido
este plazo, automticamente se entender que contina en vigencia por el tiempo
faltante para completar UN AO. En este caso, la Compaa o el Empleado debern
notificar a la otra parte su voluntad de darlo por terminado con treinta das de
anticipacin. A falta de esta notificacin, el presente contrato se entender renovado
en los mismos trminos, a excepcin de lo relativo al perodo de prueba.
QUINTA: La compaa pagar al Empleado, por todo concepto, una remuneracin
mensual de............................................dlares ($...........), la misma que ser abonada

por quincenas vencidas. De est suma se harn los descuentos correspondientes a los
aportes personales del empleado al IESS, retenciones de impuesto a la renta,
deducciones ordenadas por Jueces o autoridades competentes y lo dems
determinado

BIBLIOGRAFA:
R. WAYNE MONDY, ROBERT M. JOE, Administracin de Recursos Humanos, Editorial
Pearson, Novena Edicin.
Natalie Grace, Cmo verificar las referencias personales de un empleado,
http://www.ehowenespanol.com/verificar-referencias-personales-empleado-como_130309/
[Recuperado el 7 de Diciembre de 2014].
http://www.entrevistadetrabajo.org/recomendaciones-para-hablar-de-tus-trabajosanteriores.html
http://trabajo.practicopedia.lainformacion.com/busqueda-de-trabajo/como-hablar-de-tusempleos-anteriores-en-una-entrevista-de-trabajo-22099