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DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGOS FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGOS 1- Definição : As descrições de cargos relacionam


as tarefas, os deveres e as responsabilidades do cargo, enquanto as especificaçõ
es de cargo preocupam-se com os requisitos necessários ao ocupante. Assim, os ca
rgos são preenchidos de acordo com essas descrições e especificações.
1.1- Cargo : • É uma unidade da organização que consiste em um grupo de deveres
e responsabilidades que o tornam separado e distinto dos outros cargos. Os dever
es e responsabilidades de um cargo pertencem ao empregado que desempenha o cargo
, e proporcionam os meios pelos quais os empregados contribuem para o alcance do
s objetivos de uma organização. É a composição de todas aquelas atividades desem
penhadas por uma única pessoa que podem ser olhadas por um conceito unificado, e
que ocupam um lugar formal no organograma. 1.2- Descrição de cargos : É um proc
esso que consiste em enumerar as tarefas ou atribuições que compõem um cargo e q
ue o torna distinto de todos os outros cargos existentes na organização. A descr
ição é o detalhamento das atribuições ou tarefas do cargo (o que o ocupante faz)
, a periodicidade da execução (quando faz), os métodos empregados para a execuçã
o dessas atribuições ou tarefas (como faz), os objetivos do cargo (porque faz).A
descrição de cargos esta focalizada no conteúdo dos cargos, ou seja, com os asp
ectos intrínsecos dos cargos.”
DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGOS
O que faz
Tarefas e atividades a executar
Quando faz
Periodicidade: diária semanal mensal anual esporádica Através de: pessoas máquin
as e equipamentos materiais dados e informações
Conteúdo do Cargo
Como faz
.
Onde faz
Local e ambiente de trabalho Atividades
Por que faz
Objetivos do cargo Metas e resultados a atingir
Figura 2. Descrição de Cargo Título do cargo: Código: Departamento: Descrição su
mária: DESCRIÇÃO DE CARGO Data da emissão:__/__/__ Diretoria: Data da revisão:__
/__/__
DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGOS
▪ Análise de cargos A análise pretende estudar e determinar todos os requisitos
qualificativos, as responsabilidades envolvidas e as condições exigidas pelo car
go, para seu desempenho adequado. Enquanto a descrição de cargos é um simples le
vantamento das tarefas ou atribuições que um ocupante desempenha, a análise de c
argos é uma verificação comparativa de quais exigências (requisitos) essas taref
as ou atribuições impõem ao ocupante. Em geral a análise de cargos em nossa Empr
esa concentra-se em quatros requisitos quase sempre aplicados a qualquer tipo ou
nível de cargo: 1. Requisitos mentais 2. Requisitos físicos 3. Responsabilidade
s envolvidas 4. Condições de trabalho Figura 3: Fatores de especificações na aná
lise de cargos.
* * * * Instrução necessária Experiência anterior Iniciativa Aptidões
Requisitos Mentais
Requisitos Físicos Fatores de Especificações Responsabilidades por
* * * *
Esforço físico Concentração visual ou mental Destrezas ou habilidades Compleição
física
* * * *
Atividades Supervisão de pessoas Material, equipamento ou ferramental Dinheiro,
títulos ou documentos Contatos internos ou externos
Condições de Trabalho
* Ambiente físico de trabalho * Riscos de acidentes
DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGOS Requisitos mentais englobam : Instrução essencia
l Experiência posterior. Aptidões acessórias
• • •
• • • •
Esforço físico Concentração visual ou mental Destrezas ou habilidades Compleição
física
Responsabilidades Contatos: exigem descrição acentuada em assuntos confidencia
is e tato para obter cooperação; trabalho onde a freqüência de contatos é muito
acentuada. Condições de trabalho Ambiente de trabalho: normal de escritório; t
rabalho em salas coletivas. Os métodos mais amplamente utilizados na Empresa par
a a descrição e análise de cargos habituam-se desta forma, mas caberá a Empresa
a verificação do método mais adequado a sua realidade – em geral são: Observação
direta Observação direta daquilo que o ocupante do cargo está fazendo constitui
um outro método de colher informação sobre o cargo. O método da observação é ap
licável em cargos simples, rotineiros e repetitivos, como operadores da linha de
montagem, operadores de máquinas, escriturários... É comum o método de observaç
ão utilizar um questionário para ser preenchido pelo observador para assegurar a
cobertura de todas as informações necessárias.
DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGOS Questionário A colheita de dados a respeito de um
cargo pode ser feita através de questionários que são distribuídos aos seus ocup
antes ou ao seu supervisor. Na prática, o questionário segue o mesmo roteiro da
entrevista, com a diferença de que é preenchido pelo ocupante do cargo, ou pelo
supervisor ou ambos em conjunto. Entrevista direta Através da obtenção de dados
a respeito de cargos oferecidos.Adotando critérios de entrevistas individuais e
grupais.
A descrição e análise de cargos funcionam como um mapeamento do trabalho realiza
do dentro da organização. Um programa de descrição e análise de cargos produz su
bsídios para o recrutamento e seleção de pessoas, para a identificação das neces
sidades de treinamento, elaboração de programas de treinamento, para o planejame
nto da força de trabalho, avaliação de cargos e critérios de salários, avaliação
de desempenho.Quase todas as atividades de RH estão baseadas em informações pro
porcionadas pela descrição e análise de cargos que serão repassadas ao Programa
de Software e estes dados virão a tornar-se informações após nossos relatórios e
m Escritório Real. ESTRATÉGIA DE CARGOS E SALÁRIOS A compensação é a área que li
da com a recompensa que o indivíduo recebe como resposta pela execução de tarefa
s organizacionais. É essencialmente uma relação de intercâmbio entre as pessoas
e a organização. O salário é a retribuição em dinheiro ou equivalente paga pelo
empregador ao empregado em função do cargo que este exerce e dos serviços que pr
esta durante determinado período de tempo. Em uma organização, cada cargo tem se
u valor especial. Somente se pode remunerar com justeza e equidade o ocupante de
um cargo se conhecemos o valor desse cargo em relação aos demais cargos da orga
nização e à situação do mercado.
DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGOS A administração é o conjunto de normas e procedime
ntos que visam estabelecer e/ou manter estruturas de salários eqüitativas e just
as na organização. Essas estruturas de salários deverão ser eqüitativas e justas
em relação: 1. Aos salários em relação aos demais cargos da própria organização
, visando o equilíbrio interno desses salários. 2. Aos salários em relação aos m
esmos cargos , que atuam no mercado de trabalho, visando ao equilíbrio externo d
os salários. A avaliação de cargos enfatiza a natureza e o conteúdo dos cargos e
não as características das pessoas que os ocupam. Para tanto, a avaliação de ca
rgos deve fundamentar-se nas informações prestadas pela análise de cargos. AVALI
AÇÃO DE DESEMPENHO Definição: É uma apreciação sistemática do desempenho de cada
pessoa no cargo e de seu potencial de desenvolvimento futuro. É um conceito din
âmico, pois os colaboradores são sempre avaliados, seja formal ou informalmente.
É como uma técnica de para localizar problemas, de integração e pode colaborar
na determinação e no desenvolvimento de uma política adequada de recursos humano
s. RESPONSABILIDADE PELA AVALIAÇÃO 1. Na maior parte das organizações, cabe ao G
erente avaliar o desempenho do pessoal, com assessoria do órgão de gestão de pes
soas que estabelece os meios ou critérios para tal avaliação. 2. A própria pesso
a ocorre nas organizações mais democráticas. O individuo é o responsável por seu
desempenho e auto-avaliação.
DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGOS 3. O individuo e o gerente – APO (Administração po
r Objetivos) é avaliação democrática, participativa, motivadora. Dentro dessa ab
ordagem de desempenho tem-se: a. Formulação de objetivos consensuais b. Compromi
sso pessoal em relação ao alcance dos objetivos conjuntamente formulados. c. Atu
ação e negociação com o gerente na alocação dos recursos e meios necessários par
a o alcance de objetivos. Podem ser materiais (equipamentos, máquinas, etc.), po
dem ser humanos (equipe de trabalho), como investimentos pessoais em treinamento
e desenvolvimento. d. Desempenho constitui a estratégia individual para alcança
r os objetivos pretendidos. e. Constante medição dos resultados e comparação com
os objetivos formulados. f. Retroação intensiva e contínua avaliação conjunta.
O avaliado precisa ter uma percepção de como está caminhando para permitir uma r
elação de seu esforço/ resultado alcançado. 4. A equipe de trabalho torna-se res
ponsável pela avaliação do desempenho de seus participantes e define seus objeti
vos e metas. 5. O órgão de RH é comum nas organizações mais conservadoras, mas e
stá sendo abandonada, por ser extremamente centralizador e burocrático. Exige re
gras e normas burocráticas que tiram a liberdade e a flexibilidade das pessoas e
nvolvidas no sistema. 6. Comissão designada para essa finalidade. Trata-se de um
a avaliação coletiva feita por um grupo de pessoas. É criticada por seu caráter
conservador e por seu espírito de julgamento. 7. Avaliação 360° refere-se ao con
texto geral que envolve cada pessoa. Avaliação é feita de modo circular por todo
s os elementos que mantêm alguma forma de interação com o
DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGOS avaliado. Participam da avaliação o superior, os c
olegas e pares, os subordinados, os clientes internos e externos, os fornecedore
s e todas as pessoas que giram em torno do avaliado. a. Vantagens: o sistema é m
ais compreensivo e as avaliações provêm de múltiplas perspectivas; qualidade da
informação é melhor; complementa as iniciativas da qualidade total e enfatiza os
clientes internos/externos b. Desvantagens: é complexo, pode intimidar e provoc
ar ressentimento, diferentes pontos de vista e pode haver jogo para dar avaliaçã
o inválida para as outras. OBJETIVOS DA AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO Permitir condi
ções de medição do potencial humano no sentido de determinar sua plena aplicação
; Permitir o tratamento dos recursos humanos como importante vantagem competit
iva da organização e cuja produtividade pode ser desenvolvida da forma de admini
stração; Fornecer oportunidades de crescimento e condições de efetiva particip
ação a todos os membros da organização. BENEFICIÁRIOS Gerente - avaliar o dese
mpenho e o comportamento dos subrodinados, propor providências para melhorar o d
esempenho e comunicar com seus subordinados. Subordinado – conhece os aspectos
de comportamento e de desempenho que a empresa valoriza; conhece as expectativa
s do seu chefe em relação aos seus pontos fortes e fracos; conhece as providênci
as que o chefe está tomando quanto à melhoria de seu desempenho
DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGOS e as que ele próprio deve tomar por conta própria;
faz auto-avaliação e autocrítica quanto a seu auto desenvolvimento e autocontro
le. Organização – avalia seu potencial humano curto, médio e longo prazo; iden
tifica os empregados que necessitam de reciclagem e aperfeiçoamento em determina
das áreas e seleciona os empregados em condições de promoção ou transferência; e
dinamiza a política de recursos humanos, oferecendo oportunidades aos empregado
s, estimulando a produtividade e melhorando o relacionamento humano no trabalho.
Importância da Definição de Cargos e Salários - A importância da Definição de
Cargos e Salários em uma empresa é fator primordial para que possamos organizar
critérios reais de quem realmente deverá ocupar o cargo.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
CHIAVENATO, Gestão de Pessoas. São Paulo, Elsevier 2004. DRUCKER, P. O Melhor de
Petter Drucker sobre Administração. São Paulo, Pioneira, 1998.