ERGONOMA Y PSICOSOCIOLOGA APLICADA

MATERIAL DIDCTICO 2 PARTE DE LA ASIGNATURA

PSICOSOCIOLOGA APLICADA
Amparo Osca Segovia

INDICE
-

INTRODUCCIN

MODELOS EXPLICATIVOS DE LOS EFECTOS DE LOS

RIESGOS PSICOSOCIALES

RIESGOS PSICOSOCIALES DE LOS TRABAJOS

VARIABLES

MEDIADORAS

PERSONALES

ORGANIZACIONALES.
-

CONSECUENCIAS DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES EN

LOS EMPLEADOS

INSTRUMENTOS DE EVALUACIN DE LOS RIESGOS

PSICOSOCIALES Y DE SUS CONSECUENCIAS

CONCLUSIONES

REFERENCIAS

WEBS DE CONSULTA

Psicosociologa

Pgina 1

INTRODUCCIN
Segn la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo
(2014) el estrs laboral es el segundo problema de salud relacionado con el
trabajo

ms

frecuente

en

Europa,

despus

de

los

trastornos

musculoesquelticos. En nuestro pas los datos son similares: el 49% de los

empleados responde que en su trabajo el estrs laboral es frecuente y el 71%
que su organizacin no lo gestiona de forma adecuada.

Otros datos relevantes son los siguientes (para ms informacin

https://www.healthy-workplaces.eu/es/):
- Entre el 50 y el 60% de todos los das de trabajo perdidos
se pueden atribuir a causas relacionadas con el estrs laboral.
- Por lo general estas bajas son ms prolongadas que las
derivadas de otras causas.
- Las causas de estrs laboral ms mencionadas son la
reorganizacin del trabajo o la precariedad laboral (para el 72% de
los encuestados), las largas jornadas o una excesiva carga de
trabajo (para el 66 %) y sentirse intimidado o acosado en el trabajo
(para el 59%).

Respecto a los costes, el informe Calculating the Cost of Work related

Stress and Psychological Risk (2014), que recoge tambin la Agencia, indica
que el estrs cuesta cada ao aproximadamente 705 billones de euros: 272 por
causas relacionadas con el absentismo y el presentismo, 242 por la reduccin
de la productividad, 63 por costes administrativos y 39 por compensaciones por
discapacidad
Psicosociologa

(para

ms

informacin

(https://www.healthyPgina 2

workplaces.eu/es/tools-and-resources/publications).

Adems,

la

importancia

del

estrs

se

ha

acrecentado

como

consecuencia de la crisis econmica y del deterioro de las condiciones de

trabajo en general. Por ejemplo, el miedo a perder el empleo ha llevado a
acuar el concepto del sndrome del superviviente que se define como el
conjunto de percepciones, actitudes, sentimientos que se dan entre los
empleados que siguen en la organizacin despus de procesos de reduccin
involuntaria de plantilla. La investigacin confirma que su situacin es muy
estresante, no slo por la sobrecarga de trabajo que se produce, tambin por la
preocupacin por sus compaeros despedidos y por su futuro. Todo esto se
traduce en la prdida de la confianza hacia su organizacin, en sentimientos de
ansiedad y frustracin y en una reduccin de su desempeo (para una revisin
Osca, 2012).

Sin embargo, la Agencia Europea considera que si los riesgos

psicosociales se gestionasen de forma adecuada, se podra mejorar a su vez la
productividad de las empresas. Concretamente se calcula que, por cada euro
que se invierte en reducir los riesgos psicosociales, las empresas retornan 5, y
la razn es que buena parte de los programas para reducir el estrs se basan
en mejoras de los sistemas de trabajo y de la eficacia organizacional (definicin
de los puestos de trabajo, de los canales de comunicacin, aumento de la
formacin, etc.), de ah que salud y productividad no sean objetivos
incompatibles.

Por todas estas razones la Agencia Europea ha dedicado la Campaa

Psicosociologa

Pgina 3

Bienal Trabajos Saludables 2014-15 a los riesgos psicosociales, utilizando el

lema Gestionemos el estrs como muestra de su relevancia.

Tomando todas estas referencias, el bloque temtico que se presenta, y

que corresponde a la parte Psicosociologa Aplicada de la asignatura, se
divide en cinco apartados. El primero analiza los principales modelos
explicativos utilizados en la investigacin actual sobre estrs laboral. En el
segundo se estudian los riesgos psicosociales ms citados en la literatura. El
tercer y cuarto apartado respectivamente, se dedica a las consecuencias de
estos riesgos y a las variables personales y de la organizacin que actan como
variables mediadoras. Para finalizar, el quinto apartado revisa los documentos
elaborados en nuestro pas para la evaluacin riesgos psicosociales asociados
al estrs laboral.

Este material recoge informacin basada en los siguientes captulos:

- Osca, A. (2010). Estrs laboral: nuevos riesgos psicosociales, modelos

y consecuencias. En A. Osca, F. Palac, G. Topa, J.M. Moriano y A. Lisbona
(Eds.), Psicologa de las Organizaciones (145-189). Madrid, UNED-Sanz y
Torres.

- Osca, A. (2012). Cmo motivar en el mbito del trabajo. En C.M.

Alcocer de la Hera, J.M. Moriano, A. Osca y G. Topa (Ed.) Psicologa del
Trabajo (173-204). Madrid, UNED.

Osca, A. y Lpez-Araujo, B. (2012). Accidentes laborales y

conductas de seguridad: variables explicativas y propuestas de actuacin. En A.

Arias, J.F. Morales, E. Nouvilas y J.L. Martnez (Ed.). Psicologa Social
Aplicada. (351-366). Madrid: UNED-Mc Graw Hill.
Psicosociologa

Pgina 4

Los estudiantes pueden consultar estos libros en las bibliotecas de los

Centros Asociados de la UNED o solicitarlos a travs de nuestro servicio de
Prstamo Interbibliotecario.

Conviene comenzar definiendo qu se entiende por estrs laboral. La

literatura recoge diferentes significados de este concepto: estrs como estmulo,
como respuesta y como resultado de una transaccin. Cuando se utiliza como
estmulo se hace referencia a agentes externos o estresores, que pueden
afectar de forma temporal o permanente a los empleados (p. ej. la sobrecarga
de trabajo o los conflictos con compaeros como fuentes de estrs). Desde esta
perspectiva la atencin se centra en el entorno del puesto de trabajo y busca
identificar los posibles estresores. Cuando el estrs se plantea como respuesta,
se utiliza para hablar de la reaccin psicofisiolgica que se genera ante las
demandas del trabajo (p. ej. la sensacin de estar estresado), entonces el foco
es el empleado y los posibles efectos sobre su salud. La tercera forma de
entender el estrs, y la ms aceptada actualmente, responde a un
planteamiento transaccional (Lazarus y Folkman, 1984), que concibe el estrs
como el resultado de la transaccin entre los estresores del trabajo y los
recursos de los empleados para hacerles frente.

Esta ltima perspectiva resalta el papel de los mecanismos personales

de evaluacin y afrontamiento que median entre los estresores y las
consecuencias. La evaluacin del estrs es un proceso cognitivo que acta en
dos fases. En la primera o evaluacin primaria el empleado analiza los riesgos
Psicosociologa

Pgina 5

del entorno y sus posibles consecuencias, e identifica la gravedad de la

situacin. Si considera que sta es lo suficientemente grave como para hacer
algo, se produce una evaluacin secundaria que trata de identificar cmo
actuar.

Estas

acciones

denominadas

mecanismos

estrategias

de

afrontamiento pueden ir desde abandonar la situacin hasta modificarla, como

despus se ver con ms detalle. Los problemas aparecen cuando el
mecanismo de afrontamiento utilizado no consigue reducir el efecto de los
estresores. Por ejemplo, los efectos inmediatos del estrs sobre los empleados
son el aumento de respuestas fisiolgicas (de la presin sangunea, las
pulsaciones, etc.), psicolgicas (de ansiedad, nerviosismo, dificultad para
concentrarse, etc.) y/o conductuales (el consumo de tabaco y alcohol,
problemas alimenticios, etc.). Como se puede observar, stos son los
mecanismos neurofisiolgicos asociados a las respuestas de activacin para
luchar o huir y se dan ante situaciones de peligro. Estas respuestas son
adaptativas cundo se dan amenazas importantes y hay que actuar de forma
rpida y contundente. Sin embargo, muchos de los estresores laborales, como
se ver posteriormente, tienen que ver con relaciones personales, conflictos de
poder, de comunicacin, etc., es decir, problemas que no requieren respuestas
de huida. Como las reacciones psicofisiolgicas que se producen en los
empleados son las mismas que en las respuestas de huda, pero la activacin
no se reduce porque no se puede escapar de la situacin, con el tiempo los
rganos vitales pueden quedar afectados y provocar problemas de salud
graves.
Los

mecanismos

neuropsicolgicos

seran

los

siguientes.

Las

situaciones estresantes generan informacin que va del cortex al hipotlamo,

que a su vez activa el sistema nervioso simptico (Cannon, 1932). Este sistema
Psicosociologa

Pgina 6

provoca la secrecin de epinefrina y norepinefrina provocando, entre otras

reacciones, un aumento de la presin sangunea y la tasa cardaca. Por su
parte, tambin se activa el hipotlamo, que acta sobre la glndula pituitaria
liberando glucocorticoides. El cortisol es especialmente significativo porque
ayuda a reducir la inflamacin ante posibles lesiones y a retornar al estado de
estabilidad previo al estrs.

PREGUNTAS DE REFLEXIN
Tomando como base las entrevistas del artculo Gestin del Estrs y
de los Riesgos Psicosociales (pg. 6-15) de la revista Seguridad y Salud en el
Trabajo (2014), y concretamente la respuesta a la pregunta 3, reflexiones
sobre las posturas de los representantes patronales, sindicales y de la
administracin pblica respecto a los riesgos psicosociales.

http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/PUBLICACI
ONES%20PERIODICAS/Rev_INSHT/2014/79/SST79.pdf

Psicosociologa

Pgina 7

MODELOS EXPLICATIVOS DE LOS EFECTOS DEL ESTRS

LABORAL
En la actualidad coexisten diferentes modelos para explicar los efectos
del estrs laboral. En este apartado se presentan ordenados segn el nmero
de variables que incluyen y su complejidad. Empieza con el modelo vitamnico
de Warr, le siguen tres modelos que parten de la idea de Lazarus (1966) sobre
la transaccin entre las exigencias del trabajo y los recursos personales para
afrontarlos, y termina con la propuesta de Cooper, Sloan y Williams (1988), la
ms compleja pues especifica diferentes variables antecedentes, consecuentes
y moduladoras.

Modelo Vitamnico
Segn este modelo propuesto por Warr (1994), el entorno laboral influye
sobre la salud mental de los empleados de forma anloga a cmo las vitaminas
actan sobre su salud fsica. Este autor recuerda que las diferentes vitaminas
tienen distintos efectos sobre la salud fsica y distingue entre las vitaminas C y E
cuyo consumo mejora siempre la salud y las vitaminas A y D que, en exceso,
tienen efectos txicos.

Trasladando esta idea al entorno laboral y a la salud psicolgica, Warr

identifica nueve caractersticas del trabajo o vitaminas psicolgicas y las separa
en dos grupos, segn su efecto sobre la salud psicolgica. Concretamente, la
seguridad fsica, el sueldo y el significado de las tareas se relacionan lineal y
positivamente con la salud psicolgica, de igual forma que las vitaminas C y E lo
hacen con la salud fsica. Esto implica que, a medida que aumentan estas
Psicosociologa

Pgina 8

caractersticas, mejora la salud psicolgica, hasta un punto en el que aunque

sigan creciendo ya no producen efectos (ni beneficiosos ni perjudiciales). Las
otras seis caractersticas del trabajo (las demandas laborales, la autonoma, el
apoyo social, el empleo de las habilidades personales, la variedad y la
retroalimentacin) mantienen una relacin curvilnea en forma de U invertida,
es decir mejoran la salud psicolgica, pero llega un nivel en el que la salud
empieza a resentirse. Es decir, tener autonoma en el trabajo es positivo, sin
embargo, demasiada autonoma puede significar perder el control y, por tanto,
ser perjudicial.

Una de las ventajas de este modelo es que reconoce que no siempre la

relacin entre el estrs y la salud es negativa. Niveles moderados de estrs
producen la activacin psicofisiolgica necesaria para dar mejores respuestas a
ante determinados problemas. El problema surge cuando esa activacin es
excesiva. Esta es la base de la distincin entre los trminos eutrs (o estrs
positivo) y distrs (o estrs negativo).

Adems, el modelo vitamnico permite predecir el estrs psicolgico de

los empleados, tanto cuando trabajan como en situaciones de desempleo. El
desempleo, segn su autor, se asemeja a un dficit vitamnico, y sus
consecuencias sobre la salud van a depender de la cantidad de cambios que
genere en la vida de los desempleados. As, pasar de un mal trabajo (es decir,
un trabajo con pocas vitaminas psicolgicas) al desempleo, no ser tan
estresante como pasar de un buen trabajo al desempleo, sobre todo si el
sistema de prestaciones sociales cubre las necesidades econmicas bsicas.

Psicosociologa

Pgina 9

Modelo demandas-control
Este modelo, como su nombre indica, resalta la importancia de dos
variables: las demandas o exigencias del trabajo y el control o capacidad de
los empleados para hacerles frente (Karasek, 1979). Al combinarlas se
identifican cuatro tipos de trabajos: los pasivos, caracterizados por demandas
reducidas y poco control; los de baja tensin, con escasas demandas pero
mucho control; los de alta tensin, con elevadas demandas y poco control; y,
los activos, en los que tanto las demandas como el control son elevadas
(Figura 1). De estos cuatro tipos de trabajos, los de alta tensin son, segn
Karasek, los ms estresantes y perjudiciales para la salud, y al contrario, los
de baja tensin, no presentan problemas de este tipo. Por su parte, los
trabajos activos son los ms gratificantes aunque, en definitiva, depende de las
necesidades y objetivos personales y puede haber empleados que estn
satisfechos en trabajos pasivos, aunque por regla general no ser as.

Figura 1. Modelo de Demandas-Control de Karasek (1979).

Control
Elevado

Elevadas

Bajo

Trabajos
Activos

Alta
tensin

Baja
tensin

Trabajos
pasivos

Demandas
Bajas

Psicosociologa

Pgina 10

Un aspecto clave de esta teora, desde un punto de vista terico y

aplicado, es que las demandas y el control actan sobre la salud a travs de
dos mecanismos: directa e indirectamente. Las demandas y el control se
relacionan directamente con la salud, en sentido negativo y positivo,
respectivamente, pero tambin indirectamente porque la capacidad de control
puede reducir o amortiguar los efectos negativos de las elevadas demandas.
Esta distincin es fundamental desde la perspectiva de la prevencin de
riesgos psicosociales. El efecto amortiguador supone que los programas de
intervencin no slo tienen que vigilar y reducir las demandas que reciben los
empleados, tambin pueden actuar indirectamente aumentando su capacidad
de control. Esto explica que los empleados con mayores niveles de control
bien porque la organizacin se lo brinda, bien porque ellos consideren que
personalmente lo tienen y lo ejercen, puedan afrontar mejor las elevadas
demandas.

Este modelo se ha criticado por su simplicidad, y se han propuesto

algunas variables para completarlo como la autoeficacia (Salanova, Peir y
Schaufeli, 2002), el locus de control (Meier, Semmer, Elfering y Jacobshagen,
2008) o el apoyo social (Johnson y Hall, 1988). As, el modelo demandascontrol-apoyo, el ms estudiado de todos los anteriores, plantea que los cuatro
tipos de trabajo propuestos por Karasek, pueden darse en situaciones de alto
o bajo apoyo, de manera que aquellos trabajos con altas demandas, bajo
control y poco apoyo seran los ms perjudiciales para la salud. Sin embargo,
la investigacin no lo ha corroborado completamente, sobre todo por los
problemas para identificar empricamente interacciones triples, y por la
influencia de otras variables como por ejemplo la edad de los empleados
Psicosociologa

Pgina 11

(Shultz, Wang, Crimmings y Fisher, 2010) o el tipo de trabajo (McClenahan,

Giles y Mallet, 2007), que tambin pueden estar influyendo. No obstante, y a
pesar de estas limitaciones, el modelo Demandas-Control ha estimulado gran
cantidad de investigacin y tiene mucha influencia en el estudio del estrs
laboral.

Una revisin de sus resultados (con 83 estudios publicados entre

1998 y 2007) ofrece tres conclusiones (Hasser, Mojzisch, Nielsen y SchultzHard, 2010):
1) que los efectos directos de las demandas y el control sobre la
salud se encuentran siempre, si el tamao de la muestra estudiada es
adecuado;
2) que los efectos son mayores en los estudios transversales y
menores en los de carcter longitudinal y,
3) que la evidencia de que el control amortigua el efecto de las
elevadas demandas es ms dbil, depende del tamao de la muestra y de
que haya un ajuste entre el tipo de demanda y el tipo de control.

Para ampliar la informacin consultar el siguiente artculo.

Lpez-Araujo, B. y Osca, A. (2011). El papel del modelo Demandas-ControlApoyo en la salud de trabajadores de la construccin. Psicothema, 23(1), 119125
Artculo: http://www.psicothema.com/psicothema.asp?ID=3859

RESUMEN
Este estudio toma como referencia el modelo Demandas-ControlApoyo y analiza el papel del control y del apoyo social en la relacin entre
Psicosociologa

Pgina 12

algunas de las demandas laborales y el malestar fsico de un grupo de 285

trabajadores de la construccin. En general, se observa que las demandas
laborales, la exposicin a condiciones nocivas, el control sobre el trabajo y el
apoyo social se asocian en la direccin esperada con el malestar fsico.
Tambin se comprueban efectos moduladores del control y el apoyo.
Concretamente, el control y el apoyo amortiguan los efectos negativos de las
demandas. Se encuentra una interaccin triple pero el incremento de varianza
explicada no es significativo, por tanto, no se encuentra evidencia clara del
modelo Demandas-Control-Apoyo. El artculo finaliza con las implicaciones
prcticas del estudio y las recomendaciones acerca de la importancia no slo
de reducir las demandas que reciben los trabajadores, tambin de aumentar el
control sobre su trabajo y el apoyo de sus jefes y compaeros.

Modelo Falta de equilibrio esfuerzo-recompensa

Siegrist (1996) introduce en el estudio del estrs laboral conceptos
clave de la Psicologa Social, como el intercambio social y la reciprocidad.
Segn este autor, las expectativas de los empleados sobre lo que vale su
trabajo determinan cmo percibe su situacin dentro de su organizacin, de
forma que unas relaciones de intercambio justas entre lo que aporta y lo que
recibe, promueven sentimientos de satisfaccin y bienestar. Al contrario, si
las relaciones de intercambio no son justas y violan las normas de
reciprocidad se producen emociones negativas, sntomas de estrs y un
deterioro de su salud.

Para Siegrist (2002) los empleados sobreimplicados con su trabajo,

es decir aquellos que realizan un gran esfuerzo y muestran un fuerte deseo
de reconocimiento, tienen ms riesgo de sufrir estrs porque consideran que
Psicosociologa

Pgina 13

su grado de responsabilidad en los resultados de su trabajo es muy alto. Al

sobreestimar sus recursos o competencias personales e infraestimar las
demandas de su trabajo, es decir al pensar que pueden afrontar las
demandas, pero no tener recursos suficientes, se generan situaciones de
intercambio con su organizacin no equilibradas ni recprocas, lo que provoca
mucha frustracin y estrs.

Concretamente, este autor plantea que:

- La peor situacin es aquella en la que el esfuerzo invertido es
elevado y las recompensas recibidas bajas. Las recompensas pueden ser de
tres tipos: las econmicas, el reconocimiento social y las oportunidades de
desarrollo profesional.
- Los empleados muy implicados con su trabajo son ms
susceptibles, sobre todo, si sus mecanismos de afrontamiento no son
adecuados a la situacin.
- Cuando se dan las dos condiciones anteriores, la probabilidad de
experimentar estrs y problemas de salud aumenta.

Diferentes estudios confirman estas hiptesis pues detectan que los

empleados sobreimplicados tienen ms probabilidad de sufrir burnout y otros
problemas psicolgicos y fsicos (Van Veldhoren, Taris, de Jonge y Broersen,
2005).

Psicosociologa

Pgina 14

Modelo Demandas-Recursos
Segn este modelo, propuesto por Demerouti, Bakker, Nachreiner y
Schaufeli (2001), todos los trabajos tienen asociadas dos fuentes de riesgo:
las demandas que generan y la falta de recursos disponibles adecuados.
Tanto las demandas como los recursos pueden ser fsicos, psicolgicos,
sociales y organizacionales.

El modelo se fundamenta en un proceso dual de estrs versus

motivacin. En el caso del estrs, las elevadas demandas activan procesos
psicofisiolgicos que van a suponer costes para los empleados y, cuando son
excesivos o se mantienen en el tiempo, afectan a su salud. Es decir, las
demandas sern negativas, slo si los empleados no tienen recursos
suficientes para afrontarlas. El proceso motivacional implica que disponer de
recursos aumentar su motivacin al favorecer la satisfaccin de otras
necesidades, los aprendizajes y el desarrollo personal.

Como se ve esta propuesta sigue la lnea de los modelos anteriores

de demandas-control y de esfuerzo-recompensa pero:
1) avanza al considerar diferentes tipos de demandas y recursos,
dependiendo del contexto de trabajo y,
2) es ms flexible pues plantea que diferentes recursos pueden
satisfacer distintas demandas.

En nuestro contexto, Salanova y colaboradores han desarrollado una

propuesta para la evaluacin y la intervencin en las organizaciones, el

Psicosociologa

Pgina 15

modelo HERO (Healthy & Resilient Organizations) que puede consultar en el

siguiente artculo y que se basa en este modelo.

Salanova, M., Martnez,I.M. y Llorens, S. (2014). Una mirada ms positiva a

la salud ocupacional desde la psicologa organizacional positiva en tiempos
de crisis: equipo de investigacin Wont.
http://www.papelesdelpsicologo.es/vernumero.asp?id=2318

RESUMEN
El objetivo de este trabajo es presentar la metodologa RED
(Recursos-Experiencias-Demandas) para la evaluacin de riesgos y daos
psicosociales, y estados emocionales positivos. Adems, se muestra una
metodologa heurstica basada en la Psicologa Organizacional Positiva, que
apuesta por la evaluacin e intervencin en Organizaciones Saludables y
Resilientes (HEROs) (Healthy & Resilient Organizations) como una estrategia
para ofrecer resultados ms cercanos a la realidad laboral y social de la
crisis.

Teoras del ajuste

Estas teoras plantean, en lneas generales, que el desajuste entre el
las caractersticas del empleado y las caractersticas de la organizacin es la
principal causa de estrs laboral. La investigacin meta-analtica confirma las
relaciones entre la falta de ajuste, la insatisfaccin laboral y el malestar fsico
y psicolgico (Kristof-Brown, Zimmerman y Johnson, 2005).

Muchinsky y Monahan (1987) proponen dos tipos de ajuste: el

Psicosociologa

Pgina 16

complementario cuando las caractersticas personales, los conocimientos o

las capacidades del empleado responden a las demandas del puesto, y el
suplementario cuando las metas, objetivos y valores personales concuerdan
con las de la organizacin.

Existen varias formas de entender el ajuste. Cummings y Cooper

(1979) se centran en la discrepancia entre el estado actual y el estado
deseado, y Edwards (1992, 1996) entre lo que aporta la organizacin y las
necesidades personales. Sin embargo, la dificultad de operacionalizar este
constructo explica que, a pesar de su potencialidad, todava requiera ms
investigacin y clarificacin conceptual (Kristof-Brown y Guay, 2011).

Desde una perspectiva aplicada, la evaluacin del ajuste al puesto se

considera una tarea imprescindible en los procesos de seleccin de personal,
pues plantea que los empleados ms ajustados a los requerimientos o
demandas del puesto tendrn menos problemas. En la figura siguiente se
puede ver un ejemplo de perfil de un puesto de trabajo en el que se indican
los niveles exigidos a los empleados en una serie de variables intelectuales,
de personalidad y competencias. Garantizar que los empleados se ajustan a
las demandas del trabajo es eliminar una fuente importante de estrs laboral.

Psicosociologa

Pgina 17

PERFIL
Bajo

Medio

Alto

INTELIGENCIA GENERAL
INTELIGENCIA EMOCIONAL
PERSONALIDAD
Neuroticismo
Extraversin
Apertura a la experiencia
Amistosidad
Conciencia
TRABAJO EN EQUIPO
MOTIVACIN
FORMACIN

Indicador de Estrs Ocupacional

Cooper y col. (1988) elaboran una propuesta, con un instrumento de
evaluacin (Occupational Stres Indicator), que se basa tambin en la idea
transaccional del estrs. Estos autores identifican tres bloques de variables:
del entorno, personales y consecuencias. Las variables del entorno o
estresores son seis: las que provienen de los factores intrnsecos al trabajo,
de los roles organizacionales, del clima y la cultura, de las relaciones
interpersonales, del desarrollo de la carrera y del conflicto familia-trabajo. A
su vez, las variables personales que median entre estos estresores y las
consecuencias son el patrn de comportamiento tipo A, el locus de control y
las estrategias de afrontamiento (Figura 3).

Psicosociologa

Pgina 18

Modelo OSI (Cooper y col., 1988)

ANTECEDENTES

MODULADORAS

Individuo

Fuentes de presin

Insatisfaccin laboral
Reduccin del Bienestar
psicolgico y fsico
Burnout

Intrnsecas al puesto
Roles organizacionales
Relaciones en el trabajo
Desarrollo de la carrera

CONSECUENTES

Variables
personales
Organizacin

Clima y estructura org.

Absentismo
Abandono de
la organizacin
Reduccin rendimiento

Conexin familia-trabajo

En una versin posterior, Wilson y Cooper (1998) pasan a contemplar

ocho

fuentes de estrs: la

sobrecarga de

trabajo,

las relaciones

interpersonales, la falta de reconocimiento, el clima organizacional, las

excesivas responsabilidades, el rol del directivo, el conflicto familia-trabajo y
los problemas diarios. Respecto a las caractersticas personales mediadoras
incluyen: el patrn de comportamiento tipo A (la paciencia/impaciencia), el
locus de control (las dimensiones de control y de influencia personal), el
afrontamiento orientado al problema, el equilibrio entre la vida privada y el
trabajo, y el apoyo social. Tambin amplan las consecuencias del estrs e
incluyen: la satisfaccin con el trabajo y con la organizacin, la seguridad
(estabilidad laboral y organizacional), el estado de nimo (ansiedad o
depresin), la resistencia (a los problemas), el nivel de confianza
(preocupacin) y los sntomas fsicos y comportamentales.

Psicosociologa

Pgina 19

La amplitud y complejidad de esta propuesta ha hecho que no se

haya puesto a prueba en su conjunto, pero ha servido de base para
numerosas investigaciones que lo confirman a nivel parcial.

PREGUNTAS DE REFLEXIN
Reflexione acerca de las variables que deberan incorporar los
programas de prevencin de riesgos psicosociales segn las diferentes
teoras revisadas.

Psicosociologa

Pgina 20

ESTRESORES LABORALES PSICOSOCIALES

Aunque la tendencia actual en Psicologa considera el estrs como el
resultado de una transaccin, desde la Psicologa del Trabajo y de las
Organizaciones en general y, la legislacin sobre Prevencin de Riesgos
Laborales en particular, entienden los estresores laborales como agentes
externos que influyen negativamente sobre la salud y la calidad de vida de los
empleados. La idea es que, aunque las variables personales como se ha
visto, puedan mediar las relaciones entre los estresores y la salud, cundo
los estresores son intensos, estas caractersticas tienen menos peso, de ah
la necesidad de controlarlos.

Los estresores se han definido como aquellos aspectos del diseo

del trabajo y de la gestin de la organizacin, as como de su contexto social
y ambiental, con potencial de causar daos psicolgicos, sociales y fsicos
(Cox y Griffiths, 1996). En esta definicin conviene resaltar que:

1) Se habla de estresor potencial, ya que sus consecuencias

negativas van a depender tambin de otras variables (personales, del puesto
de trabajo y del contexto organizacional).
2) Estas consecuencias puede variar dependiendo de si es un
estresor cotidiano o una situacin estresante que se mantiene en el tiempo
(diferencia entre estrs crnico y estrs agudo).
3) Ciertas ideas, pensamientos y preocupaciones de los empleados
pueden considerarse estresores o fuentes de estrs ya que tambin pueden
tener consecuencias negativas para su salud (p. ej., la anticipacin de un
despido).
Psicosociologa

Pgina 21

Otra distincin importante es la que se da entre riesgo fsico y riesgo

psicosocial.

1)

Los riesgos fsicos estn ms vinculados a un contexto o

situacin de trabajo. Por ejemplo, los efectos de las altas temperaturas o de

la exposicin a una determinada sustancia contaminante, son ms o menos
similares en todos los contextos de trabajo, sin embargo, los efectos de los
problemas de comunicacin estn ms vinculados a una determinada
situacin de trabajo.
2)

En los riesgos psicosociales es ms difcil establecer su grado

peligrosidad para un determinado empleado.

3)

Mientras que los riesgos fsicos siempre suponen un peligro,

los psicosociales pueden tener diferentes efectos dependiendo de terceras

variables.

Se han llevado a cabo distintos intentos de categorizar los estresores

psicosociales (algunos ejemplos en la Tabla 1). Como se puede comprobar,
las diferentes clasificaciones presentan coincidencias importantes, sobre todo
en cuanto a los estresores relativos a: las caractersticas intrnsecas del
trabajo, al desempeo de los roles, a las relaciones interpersonales y al
desarrollo de la carrera profesional.

Psicosociologa

Pgina 22

Tabla 1. Clasificaciones de los estresores psicosociales.

ESTRESORES
PSICOSOCIAL
ES
Estresores del
ambiente fsico
Caractersticas
intrnsecas al
trabajo
Problemas en
el desempeo
de los roles
Relaciones
interpersonales
en el trabajo
Desarrollo de
la carrera
Clima y cultura
organizacional
Conflicto
familia-trabajo
Seguridad en
el trabajo
Factores
macro
organizacional
es
Falta de control
e influencia en
el trabajo

Burke
(1988)

Sauter y
col.
(1997)

Cartwright y
Cooper
(1997)

Buunk
y col.
(1998)

X
X

X
X

X
X

Cox, Griffiths y Rial (2000) realizan una clasificacin de los estresores

psicosociales diferenciando los que provienen del contexto o ambiente de trabajo y
los que surgen del desempeo del puesto de trabajo (Tabla 2). Entre los riesgos del
contexto estn los relativos a la cultura organizacional, a los roles organizacionales,
al desarrollo de la carrera, al grado de control sobre el trabajo, a las relaciones
sociales y al conflicto familia-trabajo. Entre los riesgos del desempeo del puesto
identifican los relacionados con el entorno y los materiales utilizados en el trabajo, el
diseo de las tareas, la sobrecarga de trabajo y los horarios o programacin de las
tareas (para una revisin Gonzlez-Camino y Osca, 2004).
Psicosociologa

Pgina 23

Tabla 2. Estresores psicolgicos del trabajo (elaborado a partir de Cox,

Griffiths y Rial, 2000).
ESTRESORES

CONDICIONES QUE DEFINEN EL

RIESGO

Estresores del contexto del trabajo

Cultura y clima organizacional

El clima o la cultura predominante de

una

organizacin,

presunciones

sobre

con

sus

cmo

deben

actuar sus miembros para lograr los

objetivos, tiene un gran impacto sobre
la salud, tanto a nivel individual como
organizacional.

Indicadores: comunicacin deficiente,

bajo apoyo en la resolucin de
problemas, falta de claridad en los
objetivos organizacionales, etc.
Roles y responsabilidades en la

Los roles, definidos como el conjunto

organizacin

de expectativas sobre lo que se

espera de un empleado en su puesto
de trabajo, si estn claros ayudan a
reducir la incertidumbre, pero si no
pueden muchos generar problemas.

Indicadores: conflicto y ambigedad

en

el

desempeo

organizacionales,

de

los

roles

responsabilidad

sobre terceras personas, etc.

Desarrollo de la carrera

Las condiciones actuales del mercado

de trabajo explican que de carreras
profesionales
pasado

estables,

situaciones

se
de

haya
gran

inestabilidad e inseguridad laboral.

Psicosociologa

Pgina 24

Indicadores:

incertidumbre

en

el

desarrollo de la carrera profesional,

infra-promocin

promocin

excesiva,

compensaciones

inadecuadas a las responsabilidades,

inseguridad

laboral,

reconocimiento

por

falta
el

de

trabajo

realizado, etc.
Nivel de decisin o control

La falta de control sobre el trabajo o

no tener autonoma ni capacidad de
decisin.

Indicadores: baja participacin en la

toma de decisiones relacionadas con
el trabajo, imposibilidad de controlar el
trabajo que se realiza, etc.
Relaciones interpersonales en el

Las

malas

relaciones

con

trabajo

compaeros, superiores y/o clientes

son otro de los estresores en el
mundo del trabajo actual, siendo el
acoso

el

mobbing

sus

manifestaciones ms graves.

Indicadores:
fsico,

aislamiento

mala

superiores

relacin
o

los

social
con

o
los

compaeros,

conflictos interpersonales, violencia

fsica o psicolgica, acoso sexual,
mobbing, etc.
Conflicto familia-trabajo

La

incorporacin

masiva

de

las

mujeres al trabajo remunerado ha

supuesto la necesidad de conciliar los
mbitos laboral y familiar. Cuando no
Psicosociologa

Pgina 25

se da esta conciliacin se habla de

conflicto

entre

la

vida

laboral y

familiar.

Indicadores:

demandas

conflictivas

del trabajo y de la familia, bajo apoyo

familiar en el desarrollo profesional,
problemas de doble jornada laboral,
ausencia de programas de apoyo a la
familia, etc.
Contenido del trabajo
Entorno y material de trabajo

Ausencia de apoyo instrumental para

realizar el trabajo (dinero, maquinaria,
asistencia tcnica, etc.).

Indicadores:

problemas

disponibilidad,
mantenimiento

de

idoneidad
o

reparacin

del

material y las instalaciones donde se

realiza el trabajo, etc.
Diseo de las tareas

El diseo de los puestos de trabajo

juega un papel fundamental para
evitar los riesgos relacionados con la
monotona, la falta de significado del
trabajo, de autonoma, etc.

Indicadores: falta de variedad o ciclos

de trabajo demasiado cortos, trabajos
montonos o sin significado, escasa
posibilidad de utilizar las habilidades o
competencias personales, etc.
Sobrecarga de trabajo/ritmo de

Los problemas relacionados con la

trabajo

sobrecarga o los ritmos inadecuados

y excesivos de trabajo es otro de los

Psicosociologa

Pgina 26

riesgos ms frecuentes en el mundo

de trabajo actual.

Indicadores: sobrecarga de trabajo,

falta de control sobre el ritmo de
trabajo, mucha presin temporal, etc.
Programacin del trabajo

Uno de los riesgos ms constatados

es el que se refiere a los turnos de
trabajo, los horarios nocturnos y las
jornadas excesivamente largas.

Indicadores:

turnos

de

trabajo

inadecuados, jornadas largas o que

afecten a la vida personal, etc.

La Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (2009)

ha consultado a empleados y directivos cules son los riesgos psicosociales
que ms afectan en la actualidad o que van a afectar en el futuro, los
denominados riesgos emergentes. Identifica 42 y los agrupa en cinco
categoras: el aumento de las demandas emocionales del trabajo, la violencia
y el acoso laboral, la inseguridad o temporalidad de los trabajos, la sobrecarga
e intensificacin de las tareas, el aumento de la edad de jubilacin, y la falta de
conciliacin entre la vida laboral y la familiar. Estos riesgos se ven con ms
amplitud en la asignatura optativa Psicosociologa Aplicada II.

VARIABLES

MEDIADORAS

PERSONALES

ORGANIZACIONALES

Psicosociologa

Pgina 27

En este bloque se incluyen una serie de variables personales y

organizacionales que median la relacin entre los riesgos psicosociales y la
salud laboral. Aunque buena parte de la investigacin al hablar de variables
mediadoras se refiere a aspectos personales, como el estilo de afrontamiento
o la implicacin con el trabajo, en este apartado se destaca adems el papel
de tres variables del contexto organizacional: el apoyo social, la capacidad de
control y el clima de seguridad.

Estilos de afrontamiento
En el estudio del estrs laboral se han propuesto varias definiciones
del concepto de afrontamiento. Una de las ms aceptadas es la de Lazarus y
Folkman (1984) quienes conciben el afrontamiento como los esfuerzos
cognitivos y comportamentales para controlar, reducir o tolerar las demandas
internas y/o externas creadas por una transaccin estresante (p.843). Estos
autores distinguen entre afrontamiento directo o dirigido a gestionar los
problemas y afrontamiento indirecto o dirigido a gestionar las emociones. El
primero, se refiere a las distintas estrategias que puede realizar una persona
para modificar, reducir o eliminar los riesgos de forma activa (p. ej., priorizar
tareas, buscar ayuda, delegar, etc.). El afrontamiento dirigido a la emocin
busca reducir o eliminar el malestar emocional adaptndose o ignorando los
riesgos (p. ej., desconectando del problema, realizando tareas de distraccin,
etc.).

El afrontamiento tiene un papel importante ya que puede afectar a la

salud de dos formas, directamente mejorando la salud, o indirectamente,
Psicosociologa

Pgina 28

amortiguando o por el contrario aumentando los efectos de los riesgos

psicosociales. Respecto a las relaciones directas los estudios muestran que,
en general, el afrontamiento dirigido al problema mejora el bienestar, mientras
que el dirigido a gestionar las emociones tiende a empeorarlo. Ahora bien, hay
evidencia de que, en aquellas ocasiones en las que la gestin de los riesgos
escapa el control de los empleados, realizar solo estrategias dirigidas a
gestionar los problemas puede tener efectos menos claros o ser incluso
contraproducente. En este caso, las estrategias dirigidas a gestionar las
emociones pueden resultar ms positivas (p. ej. Zakowski, Hall, Klein y Baum,
2001). Tambin hay que considerar que el empleo continuo y persistente de
estrategias dirigidas a gestionar los problemas puede llevar al agotamiento, y
afectar negativamente a la salud. Por eso, en muchas ocasiones, se observa
que lo ms adecuado es emplear simultneamente ambas estrategias.

Otras variables de personalidad o disposicionales

Otras variables que pueden influir en la relacin entre el estresor y el
malestar son la autoestima o la autoeficacia y la implicacin con el trabajo. En
una revisin Sonnentag (2002) concluy que la autoestima de un empleado se
relaciona directa y positivamente con su bienestar. En algunos estudios
tambin se encuentra que las personas con una elevada percepcin de
eficacia personal y/o autoestima pueden amortiguar mejor los efectos
negativos de los estresores (Van Dick y Wagner, 2001). Una de las razones de
este efecto es que son capaces de realizar ms estrategias activas y de
control sobre la situacin, algo ms difcil en personas que tienen una peor
percepcin de s mismas. En esta lnea se ha propuesto que el efecto
Psicosociologa

Pgina 29

modulador de la autoeficacia puede depender del estilo de afrontamiento

utilizado, y se ver ms claro en aquellas personas ms autoeficaces y que
adems, empleen estrategias de afrontamiento ms activas (Jex, Bliese,
Buzzell y Primeau, 2001).

Respecto al papel de la implicacin con el trabajo como variable

mediadora se puede consultar el siguiente artculo:

Lpez-Araujo, B., Osca, A. y Peir, J.M. (2007). El papel modulador de la

implicacin con el trabajo en la relacin entre el estrs y la satisfaccin laboral.
Psicothema, 19(1), 81-87.
http://www.psicothema.com/pdf/3331.pdf

RESUMEN
Este trabajo analiza el papel modulador de la implicacin con el trabajo
en la relacin entre el estrs y la satisfaccin laboral en el OSI (Occupational
Stress Indicador). Para ello se han analizado las fuentes del estrs y la
satisfaccin laboral del OSI, y una medida de implicacin con el trabajo. La
muestra est formada por 779 soldados profesionales del Ejrcito espaol. En
general, el anlisis de las modulaciones indica que, cuando los soldados
tienen un elevado nivel de implicacin con su trabajo, el estrs por los
problemas en el desarrollo de su carrera profesional y por las malas
relaciones social, no influye tanto sobre sobre su grado de satisfaccin
laboral, como en el caso contrario.

Variables mediadoras organizacionales

En este bloque se analizan tres variables mediadoras: el apoyo social,
Psicosociologa

Pgina 30

el control sobre el trabajo y el clima/cultura de seguridad.

Apoyo social
El apoyo social que recibe el trabajador por parte de supervisores,
compaeros, subordinados, familiares y amigos, ha sido un rea muy
importante en el estudio del estrs laboral. Se han propuesto numerosas
definiciones de este concepto, aunque una de las ms aceptadas es la de
House (1981), quien distingue cuatro dimensiones: el apoyo emocional
(inters, comprensin, afecto, etc.), el instrumental (dinero, tiempo o trabajo),
el informativo (consejos y sugerencias para resolver problemas) y el evaluativo
(informacin para analizar la situacin).

Sin embargo, y a pesar de la cantidad de investigacin que ha

generado este concepto, todava no estn claros los mecanismos a travs de
los que acta. En la revisin de Khan y Byosiere (1992) con 22 trabajos se
observan: 1) efectos principales positivos en veinte de los trabajos, es decir, el
apoyo mejora los indicadores de salud; 2) efectos amortiguadores en la
direccin esperada en diez, es decir, que el apoyo amortigua los efectos
negativos del estrs sobre la salud; 3) efectos amortiguadores inversos en dos,
es decir, que el apoyo aumenta los efectos negativos del estrs sobre la salud,
y, 4) un estudio en el que apoyo no tiene ningn efecto.

Cohen y Wills (1985) plantean que estos resultados pueden estar

influidos por la hiptesis del ajuste, ya que el apoyo reduce el estrs sobre
Psicosociologa

Pgina 31

todo cuando coinciden las necesidades personales y el tipo de apoyo que se

ofrece, de forma que, el apoyo emocional sera ms eficaz en las relaciones
personales y el apoyo informativo en los contextos laborales.

Respecto a los efectos negativos del apoyo, Gleason, Lida, Shrout y

Bolger (2008) consideran que pueden deberse a que los empleados que son
receptores del apoyo lo perciban como una forma de control o se sientan
obligados a devolverlo, de ah estas consecuencias contraintuitivas.

El meta-anlisis de Viswesvaran, Snchez y Fisher (1999) encuentra

una correlacin promedio de -.20 entre el apoyo social y el estrs que, aunque
es significativa, indica tambin la influencia de terceras variables. Por ejemplo,
el meta-anlisis de Tamres, Janicki y Helgeson (2002) muestra que es ms
frecuente que las mujeres busquen el apoyo social para enfrentarse al estrs,
aunque parece que los hombres se benefician ms de este recurso (KiecoltGlaser y Newton, 2001). Tambin hay diferencias en funcin de los valores
culturales. Se ha observado que, en los pases orientales ms colectivistas, las
relaciones sociales son menos voluntarias y hay un mayor sentimiento de
obligacin a devolver el apoyo, con lo que sus efectos pueden ser ms
negativos que en los pases ms individualistas (Kim, Sherman y Taylor,
2008).

Control sobre el trabajo

Desde la aparicin del modelo de Demandas-Control de Karasek
Psicosociologa

Pgina 32

(1979) se han realizado numerosas investigaciones sobre el papel del control

en el desarrollo del estrs laboral. Se han identificado varias dimensiones del
control: en el puesto de trabajo, sobre el tiempo, el mtodo, las tareas, los
recursos y la organizacin en su conjunto. La falta de control puede actuar de
forma directa y causar estrs, y de forma indirecta potenciando los efectos de
los riesgos psicosociales (Sparks, Faragher y Cooper, 2001). Spector (2002)
propone tres mecanismos que pueden explicar la relacin directa entre la falta
de control y el estrs:
1) una situacin conflictiva en la que el empleado perciba que no tiene
control tiende a considerarse ms estresante;
2) la capacidad de control permite identificar y llevar a cabo formas de
afrontamiento ms positivas y,
3) el control reduce las reacciones emocionales.

Respecto a su papel como variable moduladora o amortiguadora de

los efectos del estrs sobre la salud, se han propuesto diferentes hiptesis. En
una revisin de 63 estudios del modelo de Demandas-Control (Van Der Doef y
Maes, 1999), el efecto modulador se observa en el 50% de los casos y
proponen posibles razones: es ms probable que resulte significativo en
estudios con muestras grandes, de carcter transversal y en los que las
demandas y el control se refieren a un mismo mbito. Por ejemplo, la
capacidad de controlar el ritmo de trabajo, s amortigua el estrs debido a la
falta de tiempo.

Psicosociologa

Pgina 33

Clima y cultura de seguridad

Aunque los conceptos de clima y cultura de la seguridad se utilizan a
menudo de forma alternativa (Clarke, 2000; Guldenmund, 2000) se han
planteado diferencias. Mearns y Flin (2001) definen el clima de seguridad
como las percepciones, actitudes y creencias de los empleados sobre los
riesgos y la seguridad de una organizacin, y se diferencia de la cultura de
seguridad, como caracterstica ms compleja y estable que refleja los valores,
normas y procedimientos respecto a la seguridad. Segn estos autores, los
elementos culturales son acciones y prcticas y se reflejan en el clima, es
decir, en cmo perciben los empleados esa realidad. Pero a nivel emprico los
estudios apenas establecen diferencias.

Zohar (2008) revisa la investigacin de los ltimos 30 aos, y observa

que en este tiempo se han desarrollado ms de 20 escalas para medir la
cultura de la seguridad con ms de 50 dimensiones diferentes. Por ejemplo,
Smith-Crowe, Burke y Landis (2003) identifican tres aspectos: acciones de la
Direccin de la empresa, formacin en seguridad y medidas para transferir esa
formacin. Clarke (2006) distingue: conflicto entre produccin y seguridad,
inters de la Direccin por la seguridad y respuestas de los empleados a la
seguridad. En nuestro pas, Daz-Cabrera, Hernndez-Fernaud e Isla-Daz
(2007) diferencian siete dimensiones: formacin en seguridad, formas de
comunicar las medidas de seguridad, sistemas para recoger informacin sobre
los accidentes e incidentes laborales, procedimientos relacionados con la
seguridad, estrategias de promocin de la salud, mtodos para motivar y
controlar las conductas de los empleados y estilos de liderazgo (para una
ampliacin Osca y Lpez-Araujo, 2012).
Psicosociologa

Pgina 34

Una cultura organizacional que potencia la seguridad, es aquella que

sita a la seguridad en el punto mximo de sus prioridades. Esto supone
transmitir la idea de que la seguridad es un objetivo alcanzable y que la
direccin apoya las acciones preventivas y las prcticas orientadas a lograr los
mayores niveles de seguridad. A la vez, como contrapartida, se plantea que no
se tolerarn aquellos actos que no vayan en esta direccin, por ello, se
considera una importante herramienta de gestin para controlar las creencias,
actitudes y conductas relacionadas con la seguridad.

Errores en la creacin de la cultura de seguridad: Un estudio de

caso
Cooper (1998) aporta un interesante estudio de caso de los errores
que se pueden cometer al intervenir sobre la cultura de la seguridad. Se trata
de una empresa que contrata a consultores externos con el objetivo de disear
e introducir una serie de medidas para mejorar la situacin: formacin de
directivos, creacin de comits de seguridad, publicitar la informacin, etc. Sin
embargo, al tercer ao de introducir estos cambios, y cuando todava no se
haban recuperado de los gastos que supuso la intervencin (pago a los
consultores, coste de las acciones, etc.), se inicia de forma inesperada un
aumento importante del nmero de accidentes Ante esto, la direccin de la
empresa pregunta a los empleados qu creen que se ha hecho mal. Algunas
de las respuestas fueron las siguientes:

Los consultores se han considerado como personas que han

acudido para imponer la seguridad.

Los procedimientos de seguridad no han sido siempre

apropiados para las condiciones existentes.

La fuerza de trabajo no ha sido consultada o implicada de

forma adecuada.

Psicosociologa

Pgina 35

Se ha generado un clima y sentimiento general de temor a las

represalias.

Se han conocido los costes de los consultores lo que ha

chocado con la filosofa y el pensamiento recurrente de reducir costes.

Los problemas de seguridad sealados coinciden con la falta

de medidas a pie de obra y con la idea de que las soluciones son muy
costosas.

Entre tanto, se observaron los siguientes hechos:

La investigacin sobre accidentes era superficial.

Haba una tendencia por parte de la direccin de echar la culpa

a las vctimas.

Los empleados no informaban de los errores o accidentes

menores.

Directivos medios y jvenes dejan de asistir a las reuniones y

de dirigir las auditorias porque dicen que estn muy presionados por conseguir
los niveles de produccin establecidos.

Psicosociologa

Pgina 36

Figura 4. Anlisis para identificar los factores que intervienen en el desarrollo de una
cultura de la seguridad (Cooper, 2001).
Anlisis para identificar los factores que intervienen en el desarrollo de la
cultura de la seguridad
Estado deseado
Resentimiento
sobre consultores

Filosofa de la
vctima

No se
informa

Evaluacin
de riesgos
Implicacin
Direccin

Falta de
recursos

Resentimiento
sobre escalas

Investigacin
superficial

Falta de
poder

Certificados
de formacin
en todos niveles
Auditorias
seguridad
mensuales

Enfasis
productividad
y no seguridad

Normas de
productividad
elevadas

Comits
seguridad
Representantes
de seguridad para
cada grupo

Campaas
de publicidad
regulares y
variadas

El anlisis de la situacin (ver figura 4) llev a los directivos a cambiar

su aproximacin. Doyle (2003) seala tres conclusiones de la lectura de este
caso:

La falta de implicacin por parte de la direccin de la empresa,

aspecto vital para desarrollar e implantar de forma exitosa una cultura de la

seguridad.

Que no se consulta a las personas que realizan el trabajo y que

son las que mejor conocen los riesgos que entraa.

La produccin tiene prioridad sobre las medidas de seguridad.

Respecto a las relaciones de la cultura con otros constructos, existen

meta-anlisis que encuentran relaciones entre el clima de seguridad y la salud
laboral, con correlaciones medias corregidas muy altas, de -.38 entre clima y
Psicosociologa

Pgina 37

lesiones, y de -.42 entre clima y asistencia a consultas mdicas (Christian,

Bradley, Wallace y Burke, 2009). En otro estudio meta-analtico, Clarke (2010)
analiza el papel del clima como mediador entre el clima psicosocial de la
empresa (que incluye el liderazgo, el tipo de trabajo, las caractersticas de los
equipos, los roles y variables organizativas) y una serie de resultados afectivos
y comportamentales: el compromiso con la organizacin, la satisfaccin
laboral, la salud y la realizacin de conductas relacionadas con la seguridad. A
su vez, todas estas variables se consideran antecedentes directos e indirectos
de los accidentes laborales, de ah su relevancia. Para ampliar el tema
consultar el siguiente artculo.

Lpez-Araujo, B. y Osca, A. (2010). Influencia de algunas variables

organizacionales sobre la salud y la accidentabilidad laboral. Anales de
Psicologa, 26(1), 89-94.
http://revistas.um.es/analesps/article/view/92001
RESUMEN
El trabajo en la construccin es una ocupacin muy peligrosa que
requiere un estudio de exposicin de los trabajadores a estrs laboral. Este
estudio analiza la relacin entre tres variables organizacionales (estrs laboral,
clima de seguridad y apoyo social) y los accidentes e incidentes en un grupo
de empleados de la construccin. A travs de cuestionarios se han recogido
datos de 285 empleados y se han analizado utilizando ecuaciones
estructurales. Se ha puesto a prueba un modelo en el que las variables
organizacionales se relacionan con los accidentes e incidentes a travs de su
influencia sobre el malestar psicolgico y fsico. Los resultados muestran que
el estrs, el clima de seguridad y el apoyo social influyen indirectamente y en
la direccin esperada sobre el nmero de accidentes laborales, a travs de su
efecto sobre el malestar psicolgico y fsico. Este modelo, sin embargo, no
explica el nmero de incidentes en el trabajo, lo que indica que accidentes e
Psicosociologa

Pgina 38

incidentes tienen causas y antecedentes distintos. Por ltmo, se comentan las

implicaciones de estos resultados para la salud y la seguridad de los
empleados de la construccin.

Desde una perspectiva aplicada, se identifican dos procesos clave al

hablar de una cultura de la seguridad: el compromiso de la direccin de la
empresa y la formacin en seguridad. El compromiso de la direccin con la
seguridad es un elemento fundamental que define la situacin de una empresa
en esta materia. Concretamente, mantener buenas relaciones con los
superiores se vincula con la salud y la seguridad de los empleados, y en
general, la investigacin confirma que determinados estilos de Direccin
positivos promueven y fomentan la seguridad a travs del desarrollo de climas
psicosociales favorables (Clarke y Flitcroft, 2008). Adems, Reason sugiere
que los directivos deben ser muy claros sobre los procedimientos y las normas
de seguridad a seguir, aunque ms que imponerlas, deben sentar las bases
para crear una forma de pensar que impulse a los empleados a implicarse en
la seguridad. Otra cuestin fundamental es que los empleados puedan
informar de los problemas y realizar cualquier aportacin que consideren
relevante para su seguridad.

Por ltimo, existe el riesgo de que la seguridad se perciba como

incompatible con la productividad, pues puede suponer un cierto incremento
de tareas (recoger datos, cumplimentar protocolos, actuar segn los
procedimientos, etc.), que reduzca la motivacin de los implicados, tanto

Psicosociologa

Pgina 39

empleados como direccin. Para superar sto, se debe concienciar de la

rentabilidad de la seguridad, pues los costes de la intervencin, se compensan
con la reduccin de los problemas que se produciran al no introducirlos,
adems de suponer como se ha visto, una mejora directa de la productividad
al incidir sobre aspectos que la reducen (problemas de comunicacin, etc.).

La formacin en seguridad, el otro mecanismo para mejorar el clima de

seguridad, permite reducir los sesgos y formas de pensar y actuar que son
incompatibles con la seguridad. En este sentido, el principal componente para
desarrollar una cultura de la seguridad es la formacin. De acuerdo con la
literatura, para que esta formacin sea exitosa, debe estar diseada de
manera sistemtica (Wilson, Priest, Salas y Burke, 2005) lo que supone que
debe incluir:
1) un anlisis de las necesidades de formacin (de la organizacin, de
las tareas y de los empleados);
2) considerar otros factores que pueden tambin pueden influir en los
resultados de la formacin (de la organizacin, de las tareas y de los
empleados);
3) elegir los mtodos de formacin ms adecuados;
4) realizar la formacin;
5) evaluar la formacin (las reacciones, los conocimientos y las
conductas), y,
6) asegurarse de que se produce la transferencia de lo aprendido.

Psicosociologa

Pgina 40

Respecto a la eficacia de la formacin Burke, Sarpy, Smith-Crowe,

Chan-Serafin, Salvador e Islam (2006) realizan un estudio meta-analtico que
revisa su influencia sobre la reduccin de enfermedades, lesiones y accidentes
laborales.

Concretamente

analizan

95

estudios

cuasi-experimentales

(N=20.991), realizados entre 1971 y 2003, y distinguen tres tipos de formacin,

segn el nivel de implicacin exigido a los empleados: de menor implicacin
(con lecturas y videos), de implicacin moderada (con instruccin programada,
intervenciones con feedback) y de implicacin elevada (con modelado
conductual). Segn sus resultados, los mtodos que requieren ms implicacin
son tres veces ms efectivos en promover la adquisicin de conocimientos que
los que requieren menos implicacin, y adems, se asocian con una mayor
reduccin de enfermedades, lesiones y accidentes laborales.

Por ltimo, Cooper (2000) utilizando el modelo del determinismo

recproco de Bandura (1986), considera que para introducir una cultura que
apoye la seguridad deben considerarse tres componentes principales (ver
figura 5) que estn relacionados entre s de forma recproca:
1.

Factores personales como la formacin en seguridad, las

competencias, la satisfaccin o la implicacin con la organizacin.

2.

Factores del puesto de trabajo como el tipo de tareas, los

procedimientos o el trabajo en equipo.

3.

Factores organizacionales como la implicacin de la direccin

con la cultura de seguridad o los recursos disponibles.

Esto significa que cualquier programa de intervencin debe considerar

los tres tipos de factores. Por ejemplo, el tipo de tareas que se desarrollan va a
Psicosociologa

Pgina 41

influir en el proceso de seleccin y formacin de los empleados y, a su vez, en

los recursos que deber poner la empresa.

Figura 5. Modelo recproco de cultura de seguridad de Cooper (2000).

DIMENSIONES DE UN SISTEMA DE DIRECCIN DE LA SEGURIDAD

PERSONA
Seleccin de personal
Formacin profesional
Formacin seguridad
Competencias
Evaluacin de la salud
Satisfaccin
Implicacin organizacional

ORGANIZACIN
Implicacin de la Direccin
Acciones de la Direccin
Comunicaciones
Recursos
Reparacin de errores
Estatus personal implicado
Desarrollo de polticas

PUESTO
Evaluacin de riesgos
Tareas
Procedimientos estndares
Trabajo en equipo
Implicacin toma decisiones
Entorno de trabajo
Patrones de trabajo
Tareas domsticas

CONSECUENCIAS DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES EN LOS

EMPLEADOS
En este apartado se analizan las consecuencias de los riesgos
psicosociales sobre la salud fsica y psicolgica de los empleados. Primero se
revisa el modelo de Goldenhar, Williams y Swanson (2003) que relaciona
estrs, salud y accidentabilidad laboral y, despus se plantea el concepto de
burnout como una de las patologas relacionadas con el estrs laboral ms
Psicosociologa

Pgina 42

frecuentes.

Consecuencias sobre la salud fsica

Goldenhar et al. (2003) elaboran un modelo que integra variables
personales, del puesto y de la organizacin como antecedentes de los
incidentes y/o accidentes laborales (Figura 6). En su propuesta, los sntomas
fsicos y psicolgicos actan como mediadores, de forma que los estresores
repercuten negativamente en la salud fsica y psicolgica, aumentando as la
posibilidad de sufrir un incidente o un accidente.

Como

estresores

consideran

tres

bloques

de

variables:

las

caractersticas del puesto de trabajo, de la organizacin, la exposicin a

condiciones nocivas. Adems, consideran una serie de variables control
personales y del puesto que tambin pueden estar influyendo: el tiempo
trabajando en el sector, el tipo de trabajo, el tamao de la empresa, la edad y
el sexo de los empleados.

Entre las caractersticas del puesto trabajo incluyen las demandas, el

grado de control, la responsabilidad sobre la seguridad de otras personas, la
seguridad

del

trabajo

las

exigencias

formativas.

Como

variables

organizacionales, aparecen el clima de seguridad, la formacin, el apoyo

social, las medidas seguridad y el acoso y discriminacin. El tercer bloque
comprende las horas de exposicin a condiciones nocivas (el ruido, las
temperaturas extremas, los productos qumicos, etc.) y la utilizacin de
equipos de proteccin (auriculares, mascarillas, etc.). Para una ampliacin
consultar el siguiente artculo.
Psicosociologa

Pgina 43

Modelo predictor del estrs-lesiones (Goldenhar y col., 2003)

Demandas de las tareas
-Control del trabajo
-Demandas de trabajo
-Sobrecomprensacin
-Habilidades infrautilizadas
-Responsabilidad
por la seguridad de otros
Estresores Organizacionales:
-Ambiente/Clima de seguridad
-Formacin
-Certeza del trabajo
-Apoyo Social
-Acoso y Discriminacin
Exposicin y proteccin
-Horas de exposicin
-ndice de cumplimiento
de seguridad

Incidentes
Sntomas
Fsicos
Sntomas
Psicolgicos

Accidentes

Variables Control
-Meses trabajando construccin
-Meses/aos en construccin
-Tipo de trabajo
-N trabajadores
-Edad

La complejidad del modelo explica, entre otras razones, que todava

no se haya contrastado empricamente en su totalidad, aunque s se han
realizado aproximaciones. Por ejemplo, en nuestro contexto, Lpez-Arajo y
Osca (2010) ponen a prueba a travs de ecuaciones estructurales un modelo
reducido con tres antecedentes organizacionales el estrs laboral, el clima de
seguridad y el apoyo social.

Concretamente plantean que los factores organizacionales se

relacionarn con los accidentes e incidentes a travs de su influencia sobre el
malestar psicolgico y fsico. Los resultados muestran que el elevado estrs, la
ausencia de un clima de seguridad positivo y la falta de apoyo de compaeros

Psicosociologa

Pgina 44

y supervisores se asocian significativamente con un deterioro de la salud

psicolgica, que a su vez, se relacionan con sntomas fsicos y con un
aumento de los accidentes. Conviene resaltar que el estrs y el apoyo social
explican el 20% del malestar psicolgico, y las tres el 22% del malestar fsico.
En conjunto, el modelo explica el 7% de la accidentabilidad, porcentaje muy
aceptable teniendo en cuenta la complejidad del fenmeno y que se parte de
pocas variables. Es interesante resaltar que este modelo no permite predecir
los incidentes, lo que indica que, accidentes e incidentes tienen antecedentes
y estresores distintos. Para ampliar el tema pueden consultar el siguiente
artculo.

Osca, A., Lpez-Araujo, B., Bardera, P., Uren, B., Dez, V. y Rubio, C. (2014).
Riesgos psicosociales y accidentabilidad laboral: investigacin y propuestas de
actuacin. Papeles del Psiclogo, 35(2), 138-143.
http://www.papelesdelpsicologo.es/vernumero.asp?id=2365
RESUMEN
Los accidentes de trabajo constituyen un problema importante por sus
graves consecuencias. Las cifras sobre los daos personales y los costes
econmicos justifican su estudio, sin embargo, diferentes razones (mltiples
variables implicadas, mortandad experimental, dificultad de acceder a datos,
etc.) explican que no sea atractivo para los investigadores. An as los
estudios han aumentado en los ltimos aos, tanto en nuestro pas como en
los de nuestro contexto. La crisis econmica ha agravado el problema al
aumentar la precariedad del empleo. Este artculo recoge los principales
resultados de dos proyectos de investigacin llevados a cabo en el Dpto. de
Psicologa Social y de las Organizaciones de la UNED sobre accidentabilidad
laboral. El primero con soldados profesionales, y el segundo en dos sectores
de especial peligrosidad, la construccin y la agricultura. Siguiendo
clasificaciones previas que distinguen entre variables personales, del puesto
de trabajo y de la organizacin, se revisan los principales modelos explicativos
Psicosociologa

Pgina 45

y los datos obtenidos. El artculo finaliza con una serie de recomendaciones

prcticas para mejorar la investigacin y la praxis en la prevencin de
accidentes.

Consecuencias sobre la salud psicolgica: el burnout

Respecto a las consecuencias psicolgicas del estrs nos centramos
en el burnout. El sndrome del burnout o de quemarse por el trabajo se ha
considerado una consecuencia de la exposicin prolongada a estresores
crnicos del entorno laboral y se caracteriza por tres sntomas: agotamiento
emocional, cinismo o despersonalizacin y baja realizacin personal. El
agotamiento emocional se refiere a los sentimientos de no poder dar ms de s
a nivel emocional y a una disminucin de los recursos personales. El cinismo o
despersonalizacin es una respuesta de distancia negativa, sentimientos y
conductas negativas respecto a otras personas, normalmente los usuarios o
clientes de sus servicios. La baja realizacin personal se refiere a la
disminucin de los propios sentimientos de competencia y logro personal en el
trabajo.

Aunque en un primer momento, el burnout se identific en

profesionales dedicados al cuidado de personas (sanitarios, educadores,
trabajadores sociales, etc.), posteriormente sus sntomas se han observado
tambin en otros profesionales (Fusilier y Manning, 2005). As, el primer
instrumento de evaluacin fue el MBI-HSS (Maslach Burnout Inventory-Human
Services Survey, 1981) elaborado para estos grupos, aunque despus
Psicosociologa

Pgina 46

proponen una versin de uso general: el MBI-GS (Maslach Burnout Inventory

General Survey).

Adems de los tres sntomas caractersticos del burnout este sndrome

cursa con una variada sintomatologa, tanto fsica (fatiga, dolores de cabeza,
alteraciones del sueo, etc.) como psicolgica (reduccin de la atencin,
apata, etc.). Respecto a sus consecuencias sobre las actitudes laborales se
encuentra una reduccin de la satisfaccin, del compromiso con la
organizacin y del desempeo y un aumento del absentismo y de la intencin
de abandonar la organizacin.

En relacin a los antecedentes organizacionales del burnout, las

revisiones meta-analticas destacan la importancia de los estresores de rol,
concretamente del conflicto (es decir recibir demandas incompatibles de dos o
ms personas) y de la ambigedad de rol (o falta de claridad sobre lo que hay
que hacer en el puesto de trabajo). Por ejemplo, Lee y Ashforth (1996) en una
revisin de 61 estudios observan que el conflicto y la ambigedad predicen,
sobre todo, el agotamiento emocional y

la despersonalizacin. Las

correlaciones medias para el conflicto y la ambigedad son respectivamente:

.53, .35 con el agotamiento emocional, .37, .27 con la despersonalizacin y
.21, .27 con la prdida de eficacia personal. Estos datos se confirman en otro
meta-anlisis posterior (Collins, 2000).

Aunque el peso de las variables organizacionales y del estrs en el

burnout es claro (Lee y Ashfort, 1996), tambin se ha vinculado con algunas
Psicosociologa

Pgina 47

variables personales. El meta-anlisis de Purvanova y Muros (2010), que

analiza 183 estudios y 409 efectos, encuentra diferencias aunque reducidas en
burnout en funcin del gnero, de forma que las mujeres muestran ms
agotamiento emocional y los hombres ms cinismo, y estas diferencias no
dependen de que el puesto que se desempee sea tpicamente masculino o
femenino. Las puntuaciones ms elevadas en cinismo se han considerado
un mecanismo de coping que ayuda a los hombres a manejar mejor el estrs.
El meta-anlisis de Lim, Kim, Kim, Yang y Lee. (2010) que analiza los
antecedentes personales y organizacionales con profesionales de la salud
mental, encuentra que los que muestran correlaciones ms elevadas con el
burnout son la edad y las horas de trabajo, de forma que los empleados de
ms edad y los que trabajan ms horas presentaran puntuaciones ms
elevadas.

En los ltimos aos, y desde los planteamientos de la Psicologa

Positiva, cuyo objetivo es fomentar la salud fsica y psicolgica, ha aparecido
un constructo negativamente relacionado con el burnout: el engagement. Sus
tres dimensiones opuestas a las del burnout son: vigor que se caracteriza por
altos niveles de energa y resistencia mientras se trabaja, dedicacin al trabajo
es decir alta implicacin laboral, y absorcin o mxima concentracin en las
tareas laborales (Schaufeli, Salanova, Gonzlez-Rom y Bakker, 2002).

Una revisin reciente (Halbesleben, 2010) concluye que:

1) el engagement se relaciona negativamente con el burnout,
2) los recursos que ofrece el puesto se relacionan con el engagement
Psicosociologa

Pgina 48

de forma ms intensa que las demandas, y,

3) que el engagement se asocia con resultados positivos (indicadores
de salud, dedicacin al puesto, e intencin de permanecer en la organizacin).

Desde la teora de las Demandas-Recursos (Bakker y Demerouti,

2007) se plantea que las elevadas demandas que se hacen a los trabajadores
sin dotarles de recursos personales u organizacionales adecuados para
hacerles frente, les llevan a una situacin de desgaste y agotamiento, que
deriva en burnout. Al contrario, dotarles de recursos adecuados para realizar el
trabajo posibilita que trabajen en mejores condiciones, aumentando su grado
de implicacin con el trabajo y las puntuaciones de engagement, reduciendo a
su vez la posibilidad de experimentar burnout. Por todo esto, es cada vez ms
frecuente que los programas de prevencin de riesgos psicosociales
incorporen este nuevo concepto.

INSTRUMENTOS

DE

EVALUACIN

DE

LOS

RIESGOS

PSICOSOCIALES Y DE SUS CONSECUENCIAS

En nuestro pas las Universidades, la Administracin Pblica y los
sindicatos UGT y CCOO han desarrollado gran cantidad de materiales sobre
evaluacin de los riesgos psicosociales. En este apartado se remite a los
estudiantes a documentos de estos organismos para que dispongan del
material ms relevante al respecto.

El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo ha

publicado Algunas orientaciones para evaluar los factores de riesgo
Psicosociologa

Pgina 49

psicosocial (2013) que recoge una serie de preguntas de carcter

metodolgico a tener en cuenta antes de iniciar una intervencin.

Tambin ha desarrollado un instrumento de evaluacin el F-PSICO,

que dispone de una aplicacin informtica, y cuyo objetivo es contribuir al
diagnstico de los riesgos psicosociales de una empresa o reas de la misma,
a partir de cuestionarios de aplicacin individual. Tambin incluye informacin
de utilidad prctica para orientar las medidas preventivas que pueden llevarse
a cabo en una empresa en el mbito psicosocial.

F-PSICO. Factores Psicosociales. Mtodo de Evaluacin. Versin 3.1.

(2014). Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo.
http://www.insht.es/portal/site/Insht/menuitem.1f1a3bc79ab34c578c2e
8884060961ca/?vgnextoid=0b3deb0844790310VgnVCM1000008130110aRCR
D&vgnextchannel=25d44a7f8a651110VgnVCM100000dc0ca8c0RCRD

El Observatorio de Riesgos Psicosociales de UGT ha recopilado en un

documento las caractersticas de diferentes instrumentos de evaluacin de los
riesgos psicosociales, como el FPSICO del INSHT, el del Instituto Navarro de
Salud Laboral, el INERMAP de MAPFRE, el Prevenlab-Psicosocial de la
Universidad de Valencia, el Wont de la Universidad de Castelln, y medidas
para problemas concretos como el burnout y el acoso laboral.

Psicosociologa

Pgina 50

Observatorio permanente de Riesgos Psicosociales (2008). Procesos

de evaluacin en riesgos psicosociales.
http://www.feteugt.es/data/images/2012/salud%20laboral/proceso%20
evaluacion%20riesgos%20psicosociales.pdf

Tambin ha recogido informacin sobre diferentes procesos de

intervencin para la reduccin de riesgos psicosociales llevados a cabo en el
contexto europeo.

Anuario Internacional sobre Prevencin de Riesgos Psicosociales y

Calidad de Vida en el Trabajo. Los desarrollos de la Evaluacin de los Riesgos
Psicosociales en Europa. El desarrollo de la investigacin cientfica y
experiencias internacionales (2013).
http://portal.ugt.org/saludlaboral/observatorio/publicaciones/new2013/A
nuario2013ESP.pdf

Por su parte, el Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud

(ISTAS), fundacin autnoma de carcter tcnico-sindical promovida por
Comisiones Obreras (CCOO), ha desarrollado cuestionarios para evaluar los
riesgos psicosociales. Las caractersticas del cuestionario ISTAS en su versin
21 pueden encontrarlas en la siguiente direccin.

Moncada, S., Llorens, C. y Kristensen, T. S. (2001). Mtodo Istas21

(CoPsoQ). Manual para la evaluacin de los riesgos psicosociales. Ed.
Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud.
http://www.istas.net/copsoq/ficheros/documentos/manual_metodo.pdf

Psicosociologa

Pgina 51

El ISTAS tambin ha recogido informacin sobre intervenciones.

Experiencias sindicales de intervencin de riesgos psicosociales

(2007). ISTAS:
http://www.istas.net/web/abreenlace.asp?idenlace=5535

CONCLUSIONES
A lo largo de este material se han abordado cinco aspectos: los modelos
explicativos del estrs laboral vigentes en la actualidad, los principales riesgos
psicosociales (del contexto y del contenido del trabajo), algunas variables
personales y organizacionales que pueden modular sus efectos sobre la salud
laboral, las principales consecuencias fsicas y psicolgicas y los materiales de
evaluacin ms utilizados.

Como se ha podido comprobar, aunque la investigacin y la prctica

sobre estos temas ya es muy extensa continan algunos problemas. Por eso,
antes de finalizar, conviene comentar algunas de las principales limitaciones
de la investigacin realizada y las formas de superarlas.

Una de las cuestiones ms importantes es incorporar nuevos riesgos

relacionados con la precariedad laboral y todo lo que significa: sobrecarga de
trabajo, prdida de derechos laborales, incertidumbre respecto al futuro,
competencia por recursos escasos, etc. Se ha comprobado que el miedo a
Psicosociologa

Pgina 52

perder el empleo tiene consecuencias psicosociales que son muy similares a

las que se producen cuando de hecho se pierde, de ah su relevancia desde la
perspectiva de la prevencin.

Respecto a la investigacin y la praxis, los estudios longitudinales han

ganado terreno en los ltimos aos, no obstante, buena parte de los resultados
disponibles en la actualidad se basan en estudios transversales. Esto limita la
posibilidad de inferir relaciones causales entre variables y condiciona la validez
de muchas de las afirmaciones que se hacen. Aunque es un problema general
de la investigacin aplicable tambin a otros mbitos, interesa especialmente
en este por su planteamiento preventivo. Slo con estudios en los que se
recojan varias medidas a lo largo del tiempo y adems se tomen en las
condiciones adecuadas, se podr hablar de causalidad. Por ejemplo, en el
estudio de los efectos de los riesgos sobre la salud, hace falta recurrir a
estudios longitudinales, para concluir que un determinado riesgo, como por
ejemplo los conflictos o la mala comunicacin, tienen efectos negativos sobre
la satisfaccin laboral. Los estudios transversales constatan que las variables
se dan simultneamente, pero no aseguran cul es la causa y cul la
consecuencia. Tambin podra ser plausible que los empleados que se sienten
ms insatisfechos puedan tener ms problemas para comunicarse y aborden
los problemas de forma poco constructiva. En este sentido, la metodologa con
ecuaciones estructurales que permite identificar diferentes direcciones en las
relaciones causales (causalidad normal, causalidad inversa, causalidad
recproca) es una va de investigacin prometedora que tiene que seguir
aumentando en este mbito. Para ampliar la informacin consultar el siguiente
artculo.
Psicosociologa

Pgina 53

Work-family conflict, self-efficacy, and emotional exhaustion: A test of

longitudinal effects
Cndido Rubio, Amparo Osca, Patricia Recio, Begoa Uren y Jos Mara
Peir
file:///C:/Documents%20and%20Settings/uned/Mis%20documentos/Downloads
/S1576596215000420_S200_en.pdf
ABSTRACT
A partir del modelo revisado Demandas-Recursos Laborales (2008) este
artculo tiene dos objetivos: primero, analizar la relacin entre el conflicto
trabajo-familia y el agotamiento emocional a lo largo del tiempo y, segundo,
identificar el papel de la autoeficacia profesional en esta relacin. Se trata de
un estudio longitudinal con dos recogidas de datos separados un ao en una
muestra de militares espaoles (n = 242). Se ponen a prueba tres modelos
sobre la relacin longitudinal entre el conflicto trabajo-familia y el cansancio
emocional: el modelo causal normal, el modelo causal reverso y el modelo
causal recproco. A su vez, para probar el papel de la eficacia profesional en la
relacin entre el conflicto trabajo-familia y el cansancio emocional se analizan
cuatro modelos alternativos: modelo de independencia, modelo antecedente,
modelo de mediacin y modelo de independencia ms antecedente. Aplicando
modelos de ecuaciones estructurales los resultados confirman la hiptesis de
que el modelo causal recproco ajusta mejor que los modelos causal normal o
reverso para explicar las relaciones entre el conflicto trabajo-familia y el
agotamiento emocional en el tiempo. Estos resultados sugieren un proceso de
desarrollo en espiral de forma que el conflicto trabajo-familia predice el
agotamiento emocional y, a su vez, el agotamiento emocional aumenta la
percepcin del conflicto trabajo-familia. Asimismo, el artculo contribuye a
esclarecer el papel de la autoeficacia en la relacin entre el estrs y el
agotamiento emocional.

Otra de las limitaciones de la investigacin se refiere al uso exclusivo de

Psicosociologa

Pgina 54

cuestionarios y medidas de auto-informe. Aunque hay garantas psicomtricas

(de fiabilidad y validez) que ayudan en la eleccin de estos instrumentos, es
cierto que estas medidas se pueden ver afectadas por el problema de la
varianza comn debida al mtodo evaluacin, que aumenta de forma artificial
la magnitud de las relaciones entre las variables evaluadas con un mismo
instrumento. Esto no invalida la investigacin realizada, pero supone en
nuestro caso, que las relaciones entre los riesgos psicosociales y la salud son
mayores de lo resultaran, por ejemplo, si la salud se evaluase con otro tipo de
indicadores (p. ej. el nmero de veces que se solicita atencin mdica, el
consumo de medicacin, el absentismo por enfermedad, etc.). La triangulacin
de las medidas, es decir utilizar simultneamente tres tipos de variables: 1)
objetivas (p. ej. los das de baja laboral), 2) medidas de autoinforme (p. ej. un
cuestionario de riesgos psicosociales) y 3) medidas de cambios fisiolgicos (p.
ej. un anlisis de sangre), se plantea con una solucin que mejorara la
investigacin en este mbito. Es cierto que este tipo de investigacin es muy
costosa pero permitira avances importantes y corroborar lo que ya se sabe.

En los ltimos aos, la investigacin sobre los riesgos psicosociales se

comienza a plantear desde estudios multinivel en los que, adems del estrs
individual, se evala el estrs grupal. Esto supone que la experiencia de estar
estresado no puede comprenderse, en toda su complejidad, desde una
perspectiva slo individual. Como se ha comprobado, existen mecanismos
sociales que explican, por ejemplo, que cuando un empleado se siente
quemado, se den procesos de contagio social que inciden negativamente en la
salud del resto de compaeros de su equipo o departamento (Golembiewski y
Roundtree, 1986), de forma similar a cmo se contagia la gripe o un proceso
Psicosociologa

Pgina 55

infeccioso. La complejidad que entraa la investigacin multinivel (necesidad

de muestras grandes, diferenciadas por equipos, etc.) explica que todava sea
escasa, aunque supone un reto que consolidar este terreno. Dedicarse a
identificar los riesgos conjuntos de unidades o departamentos supone pasar
una evaluacin e intervencin centrada en la salud de un nico empleado, con
problemas que pueden ser ms o menos personales, a hacer evaluacin e
intervencin centrada en la organizacin, en la que el foco de atencin son los
riesgos que afectan a todos empleados. Este tipo de investigacin permite
tambin decidir, sin riesgo a equivocarse si, ante la aparicin de un problema,
la intervencin debe ser individual o grupal, garantizando as unos mejores
resultados.

Por ltimo, la investigacin sobre los riesgos psicosociales deber

adoptar una perspectiva ms amplia que busque la promocin integral de la
salud,

en

su

dimensin

tanto

personal

como

organizacional.

Las

aproximaciones ms actuales centradas en la Psicologa Organizacional

Positiva van en esa direccin. Esto supone que, al potenciar el bienestar de los
empleados, se mejora la eficacia y los resultados de la organizacin, algo que
todava no se ha analizado suficientemente pero que supondra un respaldo
importante a este mbito de estudio. Para ampliar la informacin consultar el
siguiente artculo:

Rodrguez-Muoz, A. y Sanz-Vergel, Ana I. (2013). Happiness and wellbeing at work: A special issue introduction. Journal of Work and Organizational
Psychology, 29(1), 95-97
http://www.copmadrid.org/webcopm/publicaciones/trabajo/tr2013v29n3a
Psicosociologa

Pgina 56

1.pd
RESUMEN
Durante los ltimos 10 aos, la investigacin en el rea de la felicidad,
ha sufrido una gran explosin creando una riqueza de conocimientos
empricos, sobre los mecanismos y los procesos que hacen felices a las
personas. Uno de los hallazgos ms aceptados en este campo es que el
trabajo contribuye a mejorar de forma sustancial el nivel de bienestar de las
personas. Con la aparicin de la Psicologa Positiva en la pasada dcada, ha
surgido tambin un gran inters en el lado positivo de la vida organizacional,
prestando ms atencin a fenmenos como el engagement, el bienestar, la
satisfaccin, o las experiencias de afecto positivo en el trabajo.

Psicosociologa

Pgina 57

REFERENCIAS
Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (2009). OSH in
figures: stress at work: facts and figures. Luxemburgo: Agencia
Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo.
Bakker, A.B. y Demerouti, E. (2007). The Job Demands-Resources model:
State of the art. Journal of Managerial Psychology, 22(3), 309-328.
Buunk, B.P., De Jonge, J. Ybema, J.F. y De Wolf, C.J. (1998). Psychosocial
aspects of occupational stress. En P.J.D. Drenth, H. Thierry y C.J.
De Wolff y col. (Eds.). Handbook of work and organizational, Vol.
2: Work psychology (2nd ed.) (pp. 145-182). Hove, England:
Psychology Press/Erlbaum (UK) Taylor & Francis.
Burke, R.J. (1988). Sources of managerial and professional stress in large
organizations. En C.L. Cooper y R. Payne (Eds.), Causes, coping
and consequences of stress at work (pp. 115-140). Chichester:
Jon Willey & Sons.
Burke, M.J., Sarpy, S.A., Smith-Crowe, K., Chan-Serafin, S., Salvador, R., e
Islam, G. (2006). Relative Effectiveness of Worker Safety and
Health Training Methods. American Journal of Public Health, 96,
315-324.
Cartwright, S, y Cooper, C.L. (1997). Managing workplace stress. Thousand
Oaks, CA: Sage Publications.
Chan, D.W. (2002). Stress, self-efficacy, social support, and psychological
distress among prospective Chinese teachers in Hong Kong.
Educational Psychology, 22(5), 557-569.
Christian, M.S., Bradley, J.C., Wallace, J.C., y Burke, M.J. (2009). Workplace

Psicosociologa

Pgina 58

safety: A meta-analysis of the roles of person and situation factors.

Journal of Applied Psychology, 94, 1103-1127.
Clarke, S. (2006). The relationship between safety climate and safety
performance: A meta-analytic review. Journal of Occupational
Health Psychology, 11, 315-327.
Clarke, S. (2010). An integrative model of safety climate: Linking
psychological climate and work attitudes to individual safety
outcomes using meta-analysis. Journal of Occupational and
Organizational Psychology, 83, 553-578.
Clarke, S., y Flitcroft, C. (2008). The effects of transformational leadership on
perceived

safety

Climate-A

longitudinal

study.

Journal

of

Occupational Health and Safety-Australia and New Zealand, 24,

237-247.
Collins, V.A. (2000). A meta-analysis of burnout and occupational stress.
Dissertation Abstracts International: Section B: The Sciences and
Engineering, vol. 60(9-B), pp. 4942. US: Univ Microfilms
International.
Cooper, M.D. (2002). Toward a model of safety culture. Safety Science, 36,
111-136.
Cooper, C.L., Sloan, S.L. y Williams, S. (1988). Occupational Stress Indicator
Management Guide. NFER-Nelson: Windsor.
Cox, T., Griffiths, A. y Rial, E. (2000). Research on work-related stress.
Luxemburgo: Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el
Trabajo.
Demerouti, E.; Bakker, A.B., Nachreiner, F. y Schaufeli, W.B. (2001). The job
Psicosociologa

Pgina 59

demands-resources model

of

burnout.

Journal of

Applied

Psychology, 86(3), 499-512.

Daz-Cabrera, D., Hernndez-Fernaud, E., e Isla-Daz, R. (2007). An
evaluation of a new instrument to measure organizational safety
culture values and practices. Accident Analysis & Prevention, 39,
1202-1211.
Doyle, C.D. (2003). Work and Organizational Psychology. An introduction
with attitude. Nueva York, Psychology Press.
Edwards, J.R. (1992). A cybernetic theory of stress, coping, and well-being in
organizations. Academy of Management Review, 17, 238-274.
Edwards, J.R. (1996). An examination of competing versions of the personenvironment fit. Academy of Management Journal, 39(2), 292-339.
Fusilier, M. y Manning, M.R. (2005). Psychosocial predictors of health status
revisited. Journal of Behavioral Medicine, 28(4), 347-358.
Gleason, M.E., Lida, M., Shrout, P.E. y Bolger, N. (2008). Receiving support
as a mixed blessing: Evidence for dual effects of support on
psychological outcomes. Journal of Personality and Social
Psychology, 94(5), 824-838.
Goldenhar,

L.M.,

Williams,

L.J.

Swanson,

N.G.

(2003).Modeling

relationships between job stressors and injury and near miss

outcomes for construction laborers. Work & Stress, 17, 218-240.
Golembiewski, R.T. y Roundtree, B.H. (1986). Phases of burn-out and
properties of work environments: Replicating and extending a
pattern of covariants. Organization Development Journal, 4(2), 2530.
Psicosociologa

Pgina 60

Halbesleben, J.R.B. (2010).

Relationships

A meta-analysis of work engagement:

with

burnout,

demands,

resources,

and

consequences. En M.P. Leiter, y A. B. Bakker (Eds.), Work

engagement: A handbook of essential theory and research (pp.
102-117). Nueva York: Psychology Press.
House, J. (1981). Work stress and social support. Reading: Addison-Wesley.
Johnson, J.V. y Hall, E.M. (1988). Job strain, work place social support, and
cardiovascular disease: A cross-sectional study of a random
sample of the Swedish working population. American Journal of
Public Health, 78(10), 1336-1342.
Jex, S.M., Bliese, P.D., Buzzell, S. y Primeau, J. (2001). The impact of selfefficacy

on

stressor-strain

relations:

Coping

style

as

an

explanatory mechanism. Journal of Applied Psychology, 86(3),

401-409.
Kahn, R. L., y Byosiere, P. (1992). Stress in organizations. En M.D. Dunnette
y L.M. Hough (Eds.), Handbook of industrial and organizational
psychology

(vol.

3,

pp.

571-650).

Palo

Alto:

Consulting

Psychologists Press.
Karasek, R.A. (1979). Job demands, job decision latitude and mental strain:
implications for job redesign. Administrative Science Quarterly, 24,
285-308.
Karasek, R.A. y Theorell, T. (1990). Healthy work: Stress, productivity and
the reconstruction of working life. Nueva York: Basic Books.
Kristof-Brown, A. y Guay, R.P. (2011). Personenvironment fit. En S. Zedeck
(Ed.), Handbook of Industrial and Organizational Psychology (vol
Psicosociologa

Pgina 61

3, pp. 3-50). Washington: American Psychological Association.

Kristof-Brown,

A.L.,

Zimmerman,

R.D.

Johnson,

E.C.

(2005).

Consequences of individual's fit at work: A meta-analysis of

person-job,

person-organization,

person-group,

and

person-

supervisor fit. Personnel Psychology, 58(2), 281-342.

Lazarus, R.S. y Folkman, S. (1984). Stress, Appraisal and Coping. Nueva
York: Springer Publications.
Lee, R.T. y Ashforth, B.E. (1996). A meta-analytic examination of the
correlates of the three dimensions of job burnout. Journal of
Applied Psychology, 81(2), 123-133.
Lim, N., Kim, E.K., Kim, H., Yang, E. y Lee, S.M. (2010). Individual and workrelated factors influencing burnout of mental health professionals:
A meta-analysis. Journal of Employment Counseling, 47(2), 86-96.
McClenahan, C.A., Giles, M.L. y Mallett, J. (2007). The importance of context
specificity in work stress research: A test of the Demand-ControlSupport model in academics. Work & Stress, 21(1), 85-95.
Mearns, K., y Flin, R. (2001). Assessing the state of organizational safety:
Culture or climate? En E. Hadyn y N. Macrae (Eds.), Validation in
psychology:

Research

perspectives

(pp.

5-20).

New

Brunswick:Transaction Publishers.
Meier, L.L., Semmer, N.K., Elfering, A. y Jacobshagen, N. (2008). The
double meaning of control: Three-way interactions between
internal resources, job control, and stressors at work. Journal of
Occupational Health Psychology, 13(3), 244-258.
Muchinsky, P.M. y Monahan, C.J. (1987). What is person-environment
Psicosociologa

Pgina 62

congruence? Supplementary versus complementary models of fit.

Journal of Vocational Behavior, 31(3), 268-277.
Purvanova, R.K. y Muros, J.P. (2010). Gender differences in burnout: A
meta-analysis. Journal of Vocational Behavior, 77(2), 168-185.
Salanova, M. Peir, J.M. y Schaufeli, W.B. (2002). Self-efficacy specificity
and burnout among information technology workers: An extension
of the job demand-control model. European Journal of Work and
Organizational Psychology, 11(1), 1-25.
Schaufeli, W.B., Salanova, M., Gonzlez-Rom, V., y Bakker, A.B. (2002). The
measurement of burnout and engagement: A confirmative analytic
approach. Journal of Happyness Studies, 3, 71-92.
Sauter, S.L., Murphy, L.R., Hurrell, J.J. y Levi, L. (1997). Psychosocial and
organizational factors. En J. Stellman (Ed.). Enciclopaedia of
occupational health and safety vol II. Ginebra, Suiza: Oficina de
Trabajo Internacional, p.34.1-34.77.
Shultz, K.S., Wang, M., Crimmins, E. M. y Fisher, G.G. (2010). Age
differences in the demand-control model of work stress: An
examination of data from 15 European countries. Journal of
Applied Gerontology, 29(1), 21-47.
Siegrist, J. (1996). Adverse health effects of high-effort/low-reward
conditions. Journal of Occupational Health Psychology, 1(1), 2741.
Siegrist, J. (2002). Effort-reward imbalance at work and health. En P.L.
Perrew y D.C. Ganster (Eds.), Historical and current perspectives
on stress and health (pp. 261-291). Elsevier Science/JAI Press.
Psicosociologa

Pgina 63

Smith-Crowe, K., Burke, M.J., y Landis, R.S. (2003). Organizational climate

as

moderator

of

safety

knowledge-safety

performance

relationships. Journal of Organizational Behavior, 24, 861-876.

Sparks, K., Faragher, B. y Cooper, C.L. (2001). Well-being and occupational
health in the 21st century workplace. Journal of Occupational &
Organizational Psychology, 74(4), 489-509.
Spector, P.E. (2002). Employee control and occupational stress. Current
Directions in Psychological Science, 11(4), 133-136.
Van der Doef, M. y Maes, S. (1999). The Job Demand-Control (-Support)
model and psychological well-being: A review of 20 years of
empirical research. Work & Stress, 13(2), 87-114.
Van Veldhoven, M., Taris, T.W., de Jonge, J. y Broersen, S. (2005). The
Relationship Between Work Characteristics and Employee Health
and Well-Being: How Much Complexity Do We Really Need?
International Journal of Stress Management, 12(1), 3-28.
Viswesvaran, C., Snchez, J.I. y Fisher, J. (1999). The role of social support
in the process of work stress: A meta-analysis. Journal of
Vocational Behavior, 54(2), 314-334.
Warr, P. (1994). A conceptual framework for the study of work and mental
health. Work and Stress, 8(2), 84-97.
Westman, M., Hobfoll, S.E., Chen, S., Davidson, O.B. y Laski, S. (2005).
Organizational stress through the lens of Conservation of
Resources (COR) theory. En P.L. Perrew y D.C. Ganster (Eds.),
Exploring interpersonal dynamics (pp. 167-220). Nueva York:
Elsevier Science/JAI Press.
Psicosociologa

Pgina 64

Williams, S. y Cooper, C.L. (1998). Measuring occupational stress:

Development of the Pressure Management Indicator. Journal of
Occupational Health Psychology, 3(4), 306-321.
Wilson, K.A., Priest, H.A., Salas, E., y Burke, C.S. (2005). The Impact of
Organizational Practices on Safety in Manufacturing: A Review
and

Reappraisal.

Human

Factors

and

Ergonomics

in

Manufacturing, 15, 135-176.

Zakowski, S., Hall, M., Klein, L. y Baum, A. (2001). Appraised control, coping,
and stress in a community sample: A test of the goodness-of-fit
hypothesis. Annals of Behavioral Medicine, 23, 158-165.
Zohar, D. (2008). Safety climate and beyond: A multi-level multi-climate
framework. Safety Science, 46, 376-387.

Psicosociologa

Pgina 65

Webs recomendadas
http://www.funprl.es/: Web de la Fundacin para la Prevencin de
Riesgos Laborales del sindicato UGT.
http://www.insht.es/: Web del Instituto Nacional de Seguridad e
Higiene en el Trabajo (Espaa).
http://www.istas.ccoo.es/: Web del Instituto Sindical de Trabajo
Ambiente y Salud del sindicato CCOO.
http://www.osha.gov/:

Web

del

Occupational

Safety

&

Health

Administration (OSHA) (USA).

http://europa.eu/legislation_summaries/employment_and_social_polic
y/employment_rights_and_work_organisation: Web de la Fundacin Europea
para la Mejora de las Condiciones de Vida y Trabajo (EUROFOUND).

Psicosociologa

Pgina 66