Você está na página 1de 27

FACULDADE DE CINCIAS SOCIAIS APLICADAS.

FATECS
CURSO: ADMINISTRAO
LINHA DE PESQUISA: RECURSOS HUMANOS
REA: RECRUTAMENTO E SELEO

DIOGO DIAS ALLAM


2086006/7

TCNICAS E CRITRIOS DE RECRUTAMENTO E SELEO


ADOTADOS EM UMA EMPRESA FARMACUTICA

Braslia
2013

DIOGO DIAS ALLAM

TCNICAS E CRITRIOS DE RECRUTAMENTO E SELEO


ADOTADOS EM UMA EMPRESA FARMACUTICA

Trabalho de Curso (TC) apresentado como um


dos requisitos para concluso do curso de
Administrao de Empresas do UniCEUB
Centro Universitrio de Braslia.
Orientadora: Prof. Erika Lisboa

Braslia
2013

TCNICAS E CRITRIOS DE RECRUTAMENTO E SELEO


ADOTADOS EM UMA EMPRESA FARMACUTICA

Trabalho de Curso (TC) apresentado como um


dos requisitos para concluso do curso de
Administrao de Empresas do UniCEUB
Centro Universitrio de Braslia.

Orientadora: Prof. Erika Lisboa

Braslia/DF, ____ de _______ de 2013

Banca Examinadora

___________________________________
Prof. Erika Lisboa
Orientadora

___________________________________
Professor (a):
Examinador

___________________________________
Professor (a):
Examinador

TCNICAS E CRITRIOS DE RECRUTAMENTO E SELEO


ADOTADOS EM UMA EMPRESA FARMACUTICA

Diogo Dias Allam1

RESUMO
O processo de agregar pessoas a organizaes fundamental para que possa
servir a uma determinada necessidade que a empresa tenha no momento. Sendo
assim, o processo de recrutamento e seleo procura atrair e selecionar candidatos
que possam acrescentar novos conhecimentos empresa e capacidades que
permitem atingir a misso e os objetivos da organizao. O estudo presente possui
foco em recrutamento e seleo de propagandistas mdicos em uma empresa
farmacutica, porm existem muitos estudos sobre recrutamento e seleo. Para
tanto, realizou-se um estudo de caso em uma empresa farmacutica com o objetivo
de identificar tcnicas e critrios de recrutamento e seleo de propagandistas
mdicos na empresa farmacutica estudada. O referencial terico buscou identificar
o processo de recrutamento e seleo, como suas tcnicas, formas e critrios de
seleo. Por meio de entrevistas semi-estruturadas, com os gestores da empresa,
foi possvel identificar as tcnicas e critrios utilizados no Recrutamento e Seleo
de propagandistas mdicos. A Anlise de Contedo de Bardin possibilitou concluir
que a empresa estudada utiliza como tcnicas de recrutamento interno a intranet e
anncios na prpria empresa e que no recrutamento externo so utilizados banco de
dados interno, indicaes e a contratao de consultoria especializada em
recrutamento e seleo, alm do uso de entrevista baseada no modelo de
competncias como tcnica de seleo dos propagandistas mdicos.
Palavras-chave: recrutamento, seleo, organizaes, indstria farmacutica.

Diogo Dias Allam, graduando em Administrao do Centro Universitrio de Braslia - UniCEUB,


oitavo semestre, noturno. Email: diogoallam@gmail.com

1. INTRODUO
Recrutar e selecionar profissionais de vendas vem impondo novos desafios
s organizaes. As empresas farmacuticas vm procurando aperfeioar o
processo de recrutamento e seleo, pois o mercado de trabalho vem sofrendo
vrias mudanas que influenciam o setor de recursos humanos das empresas com
melhores prticas e polticas que visam buscar profissionais mais qualificados. A
economia brasileira passa por um momento de forte crescimento que, no entanto,
no acompanhado com a devida qualificao profissional. A falta de profissionais
qualificados afeta todos os setores da economia do pas, incluindo as empresas
farmacuticas que, por sua vez, vem a necessidade de atrair melhores
profissionais para o seu quadro de funcionrios.
Dentro de qualquer organizao bem sucedida, o departamento de Recursos
Humanos necessita recrutar e selecionar candidatos que agreguem valor empresa,
a fim de atingir os objetivos propostos. A rea de Recursos Humanos tem, ento,
importncia fundamental durante todo esse processo. Assim, as empresas devem
montar estratgias de recrutamento e seleo de acordo com cada cargo proposto.
O aumento de novas empresas no mercado farmacutico, o lanamento de
novos medicamentos e novas tecnologias inseridas nas organizaes fazem com
que esse profissional de vendas deva planejar, executar, verificar e agir em
mercados instveis que busquem um crescimento de vendas rpido. Para a indstria
farmacutica, a fora de vendas fundamental, pois a informao passada a seus
clientes tem como objetivo gerar demanda, ou seja, prescrio mdica. O cargo de
profissional de vendas na indstria farmacutica denominado de Propagandista
Mdico, sendo ele o profissional responsvel pela divulgao dos medicamentos
junto classe mdica.
Com isso, a concorrncia busca pelos melhores profissionais de vendas
tornando os processos seletivos cada vez mais criteriosos e longos. Montar e manter
uma fora de vendas preparada e motivada uma tarefa difcil, que requer ateno
contnua do gestor de vendas (CASTRO; NEVES, 2005). Por isso, as empresas
devem recrutar e selecionar propagandistas mdicos que gerem inovaes no
processo de vendas e que acarretem vantagem competitiva frente aos seus
concorrentes. Assim, as empresas farmacuticas acabam sendo muito mais
exigentes quanto ao perfil dos profissionais de vendas, mudando a estratgia de

recrutamento e seleo de propagandistas mdicos e focando no potencial desse


profissional de agregar valor a sua misso e objetivos estabelecidos. Um sistema de
recrutamento bem-planejado e bem-operado essencial para um programa de
seleo de sucesso. A empresa deve identificar as fontes que tm probabilidade de
fornecer bons candidatos (STANTON; SPIRO, 2000, p.123).
A partir desse cenrio, com o intuito de analisar a realidade corporativa de
recrutamento e seleo de propagandistas mdicos dentro da empresa farmacutica
estudada e a forma de avaliar seus candidatos, definiu-se o seguinte problema de
pesquisa: quais so as tcnicas e critrios utilizados pela empresa farmacutica
estudada para recrutar e selecionar propagandistas mdicos?
Diante do problema evidenciado, este artigo tem como objetivo geral
identificar as tcnicas e critrios utilizados pela empresa farmacutica para recrutar e
selecionar propagandistas mdicos. Para isso, o objetivo geral desdobrado em
outros quatro objetivos especficos, que so: a) apresentar conceitos acadmicos de
recrutamento e seleo; b) descrever tcnicas e critrios utilizados nas fontes de
recrutamento na empresa estudada; c) descrever tcnicas utilizadas no processo
seletivo da empresa estudada; e d) avaliar a satisfao dos gestores com as
tcnicas utilizadas no processo seletivo.
A pesquisa fundamenta-se em trs pilares: acadmico, aplicado e social. O
aspecto acadmico contribui para o estudo de prticas de gesto de pessoas,
gerando anlises voltadas para novas estratgias de recrutamento e seleo para a
administrao de recursos humanos. O aspecto aplicado auxilia os gestores a
verificar novas tcnicas e critrios de recrutamento e seleo utilizados pela
indstria farmacutica, de forma a aperfeioar a tomada de deciso. O aspecto
social levanta reflexes para profissionais no mercado de trabalho, quanto
qualidade

dos

processos

seletivos

aplicados

atualmente

nas

empresas

farmacuticas.
O mtodo de pesquisa utilizado se caracteriza como estudo de caso em uma
organizao multinacional farmacutica. O trabalho tem carter descritivo e
abordagem qualitativa e fundamenta-se em pesquisa bibliogrfica sobre as teorias
relacionadas e tambm em uma entrevista como instrumento para coleta dos dados.
O presente artigo inicia com o referencial terico, seguido da metodologia
adotada para a pesquisa. Depois, aborda-se o estudo de caso na empresa
farmacutica, o qual analisado e confrontado com a teoria atravs da discusso

dos resultados. Por fim, as consideraes finais iro trazer as verificaes dos dados
evidenciadas com o estudo, contribuies e limitaes do trabalho, sugerindo, ao
final, uma agenda futura de pesquisa.

2. REFERENCIAL TERICO
O referencial terico possibilita o estudo aprofundado do tema delimitado,
atravs de uma pesquisa bibliogrfica com o foco terico dentro de recrutamento e
seleo.

2.1. Recrutamento de Pessoal


O capital intelectual tornou-se primordial para as empresas entenderem as
tendncias globais, pois cada vez mais os dados e as informaes passaram a
chegar s empresas com maior velocidade, tornando determinante no processo de
recrutamento e seleo o prestgio do capital intelectual humano.
O processo de recrutar e selecionar profissionais para as organizaes
fundamental, pois estas precisam de funcionrios qualificados para fazer aumentar a
receita e melhorar processos e os funcionrios precisam das empresas para que
possam aplicar seus esforos e serem remunerados por seus trabalhos. As
organizaes necessitam que a comunicao e a divulgao de suas ofertas de
trabalho sejam claras e bem posicionadas no mercado para que possam recrutar os
melhores profissionais. O recrutamento funciona como uma comunicao entre o
mercado de trabalho e o RH. Segundo Chiavenato (2004, p. 102), o recrutamento
tem como papel divulgar no mercado as oportunidades que a organizao pretende
oferecer para as pessoas que possuam determinadas caractersticas desejadas.
Esse autor afirma tambm que
Recrutamento um conjunto de tcnicas e procedimentos que visa
atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar
cargos dentro da organizao. basicamente um sistema de
informao, por meio do qual a organizao divulga e oferece ao
mercado de recursos humanos as oportunidades de emprego que
pretende preencher. (CHIAVENATO, 2004, p. 113).

Preencher um cargo com um profissional qualificado que agregue valor


misso e s metas da empresa um trabalho desafiador.

Primeiramente, o processo de recrutamento parte de uma necessidade


interna da organizao em uma determinada rea. Por isso, todo aumento no
quadro de funcionrios ou na substituio de um colaborador deve ser revisado, pois
uma estratgia mal posicionada pode impactar nos custos da empresa. (GIL, 2001).
Traar o perfil do colaborador e do cargo exigido faz parte de um processo
bsico para o planejamento do processo seletivo. A elaborao do cargo define o
tipo de profissional em que a empresa deseja para determinada posio. Assim, a
tomada de deciso realizada em relao aos requisitos e critrios predefinidos.
(ALMEIDA, 2004)
Marras (2000, p. 70), ao comentar sobre a descrio de cargos, afirma que
A descrio de cargo especifica, com detalhes, todas as
caractersticas que o cargo exige, fazendo com que haja uma
padronizao no perfil organizacional dos cargos da empresa e
evitando, assim, que cada requisitante faa exigncias descabidas
ou com uma viso estritamente pessoal. Dessa forma, conclui-se que
as empresas com uma rea de cargos e salrios atuante e bem
organizada favorecem o processo de recrutamento e seleo, na
medida em que permitem uma abordagem mais profissional e de
gerenciamento mais efetivo.

Uma organizao que possui uma rea de cargos e salrios leva uma
vantagem competitiva frente aos concorrentes, pois ao se permitir que cada gestor
estabelea o perfil dos candidatos, possvel que as caractersticas necessrias no
sejam contempladas.
Assim, faz-se a descrio de cargos em detalhes, com todas as
caractersticas que o cargo exige, fazendo com que haja uma padronizao no perfil
organizacional dos cargos da empresa (MARRAS, 2001). Essa medida permite que
a empresa tenha um processo organizado e com qualidade nos resultados finais,
atingindo as competncias que a empresa necessita no candidato. A organizao
deve tomar a deciso sobre quais fontes de recrutamento deve utilizar para atrair os
melhores candidatos. Dentre as fontes, as empresas tentam encontrar os candidatos
de forma interna, externa ou em uma combinao de ambos, ou seja, a organizao
busca dentro dela, fora ou em ambos (MARRAS, 2001).
2.1.2. Recrutamento Interno
A todo o momento as empresas procuram candidatos para ocupar posies
dentro das organizaes e utilizam de vrios meios para atrair o candidato ideal. As

formas de comunicao e divulgao das oportunidades ajudam a captar


profissionais desejados para a vaga, caso ocorra uma comunicao no efetiva com
os candidatos alvo, pode-se tornar um custo elevado para empresa e com pouco
sucesso.
A gesto do conhecimento fundamental para transformao do
conhecimento em uma vantagem competitiva para a empresa. A gesto do
conhecimento entendida na perspectiva do alinhamento do desenvolvimento dos
colaboradores s estratgias da organizao, formando um repositrio do
conhecimento gerado, garantindo sustentao s aes futuras (BARRETO, 2002).
O aproveitamento interno de seus funcionrios e o compartilhamento de novas
idias um dos objetivos do recrutamento interno, atravs da criao de
desenvolvimento de carreira dentro da empresa.
Segundo Marras (2000, p. 71) denomina-se recrutamento interno aquele que
privilegia os recursos prprios da empresa. Nesse tipo de recrutamento, a
divulgao das necessidades comunicada por meio de memorandos ou cartazes
em todos os quadros de avisos da empresa. So explicitadas as caractersticas
exigidas pelo cargo e solicitado aos interessados que compaream ao setor de
recrutamento para candidatar-se ao cargo oferecido, ou ainda, que enviem seus
dados para serem analisados pelos responsveis pelo processo.
O recrutamento interno tem como foco os atuais funcionrios da organizao,
sendo que esse processo deve ser feito de forma transparente e ter sua divulgao
em todos os nveis hierrquicos da empresa, servindo como fonte motivacional para
os funcionrios e, alm disso, o baixo custo para o recrutamento, pois a organizao
no necessita utilizar tcnicas para buscar os candidatos no mercado. Algumas
empresas mais modernas utilizam os meios de informtica para divulgarem suas
informaes de vagas e realizar inscries, como por exemplo, a intranet. Cada vez
mais as empresas vm modernizando suas tecnologias, o que permite que todos
tenham acesso s informaes.

A respeito das vantagens de atuao do recrutamento interno, Chiavenato


afirma (2004, p.115)
Os cargos so preenchidos por funcionrios, que so selecionados e
promovidos dentro da organizao. Os candidatos so recrutados
internamente dentro dos quadros da prpria organizao. Os
candidatos j so conhecidos pela organizao, passaram por

10

programas de treinamento e foram avaliados quanto ao seu


desempenho. As oportunidades de emprego melhor so oferecidas
aos prprios funcionrios, que podem subir a postos melhores e
desenvolver sua carreira profissional dentro da organizao.

O recrutamento interno uma excelente fonte de recrutamento, pois motiva


os funcionrios ao desenvolvimento profissional dentro da empresa. Ele tem um
baixo custo financeiro e aproveita o capital intelectual existente. Porm, acaba
limitando a entrada de novas ideias e a experincia de novos colaboradores, que
podem trazer novas informaes para a organizao e uma viso nova para os
funcionrios.
2.1.3. Recrutamento Externo
O recrutamento um processo que ajuda a empresa buscar profissionais
qualificados, que possam assumir posies operacionais, gerenciais ou estratgicas.
Contudo, em um cenrio de rpida mudana global, recrutar profissionais que
possam introduzir uma nova idia e atitudes positivas dentro da organizao
fundamental para vitalidade da empresa.

Dependendo da posio e da

complexidade da vaga, muitas vezes no possvel recrutar um funcionrio


internamente, sendo aconselhvel ser realizado um recrutamento externo, ou seja,
profissionais que no tem vnculo com a organizao.
Quanto ao recrutamento externo, Marras (2000, p. 73) afirma
Recrutamento externo o processo de captao de recursos
humanos no mercado de trabalho, com o objetivo de suprir uma
necessidade da empresa no seu quadro de efetivos. Todo o
recrutamento externo tem seu incio a partir da tomada de deciso
com relao a dois tpicos que definem qual o melhor caminho a ser
seguido na escolha das fontes utilizadas na prospeco de
candidatos.

O recrutamento externo utiliza tcnicas diferentes para atrair os candidatos,


alm de sua tomada de deciso ser baseada em duas variveis, que so o tempo e
o custo. Essa fonte de recrutamento necessita captar candidatos no mercado para
suprir as necessidades internas, sendo que, dependendo de algumas vagas ou tipo
de processo seletivo, demandam um tempo necessrio de acordo com o cargo

11

pretendido. O custo influencia tambm nessa modalidade de recrutamento, pois as


vagas precisam ser divulgadas fora da empresa.
Para Chiavenato (2004, p.116) as principais tcnicas de recrutamento externo
so:
a)
b)
c)
d)
e)
f)
g)
h)

Anncios em jornais e revistas;


Agncias de recrutamento;
Contatos com escolas, universidades e agremiaes;
Cartazes ou anncios em locais visveis;
Apresentao de candidatos por indicao de funcionrios;
Consulta aos arquivos de candidatos;
Banco de dados de candidatos;
Contatos com outras empresas que atuam no mesmo mercado,
em termos de cooperao mtua.

Conforme as tcnicas de recrutamento externo, esse modelo tem o objetivo


de gerar oportunidade de emprego ao mercado, fazendo com que candidatos que
esto fora do mercado de trabalho ou que almejam se desenvolver em outra
empresa possam se candidatar e se forem selecionados, serem avaliados pelo
processo seletivo.
Alm disso, um novo funcionrio pode enriquecer a empresa, trazendo sua
experincia e uma nova energia para a equipe. Porm, esse modelo afeta
negativamente a motivao dos funcionrios internos, reduzindo a fidelidade dos
colaboradores com a empresa.
2.1.4. Avaliao dos Resultados do Recrutamento
Dentro da estratgia de recrutamento de cada empresa, necessrio que o
candidato recrutado atenda os requisitos da posio, conforme a divulgao feita
pela organizao, pois variveis podem interferir na qualidade e influenciar todo o
processo de recrutamento e seleo.
Para Chiavenato (2004, p.121), o recrutamento no uma atividade que
possa ser isolada da estratgia da empresa. Por isso, o grande desafio do
recrutamento encontrar profissionais que possam alinhar com os objetivos da
empresa e agregar valor organizao. A avaliao dos resultados do recrutamento
fundamental para verificar se est sendo cumprido o seu objetivo e ao mais baixo
custo possvel.

12

No enfoque quantitativo, quanto mais candidatos conseguir influenciar, ser


melhor o recrutamento. J no enfoque qualitativo, o importante trazer candidatos
qualificados para que possam ser encaminhados ao processo seletivo.
Chiavenato (2004, p. 121), afirma que
Os esforos de recrutamento so mais bem-sucedidos quando os
recrutadores so escolhidos e treinados. Embora a eficcia do
recrutamento seja importante, necessrio considerar que a
qualidade do processo de recrutamento produz forte impacto sobre
os candidatos. Os recrutadores provocaram fortes impresses nos
candidatos que podem ser positivas ou negativas. Alm do mais, a
cooperao entre linha e staff no recrutamento essencial.

processo de

recrutar deve

ser pensado

estrategicamente

pelas

organizaes, pois custa tempo e dinheiro. Deve-se tambm considerar que atrair
talento fundamental para o sucesso organizacional.

2.2. Seleo de Pessoal


A seleo do candidato desejado vem se tornando cada vez mais uma
atividade complexa pelas empresas, pois exige que contrate um funcionrio que se
comporte dentro da cultura da empresa e que de o rendimento esperado pela
organizao. Aprimorar e desenvolver novas tcnicas de seleo, de acordo com a
posio da vaga e o setor atuante, fundamental para atingir cada vez mais os
resultados do processo seletivo. As etapas do processo de seleo apresentadas
so importantes, e tendem a variar em cada empresa (PONTES, 2004).
Seleo de pessoal uma atividade que tem por finalidade escolher
candidatos a empregos recebidos pelo setor de recrutamento, para atendimento das
necessidades internas da empresa (MARRAS, 2004, p.79).
A seleo de pessoas funciona como uma espcie de filtro que permite que
apenas alguns candidatos possam ingressar na organizao, sendo que aqueles
que apresentam caractersticas e valores desejados pela empresa que sero
escolhidos. (CHIAVENATO, 2004, p.130)
O processo seletivo , ento, uma atividade fundamental que busca dentro
dos candidatos recrutados, a escolha do profissional que ser mais adequado para
aquela posio ou cargo. Esse processo deve visar sempre a busca do candidato
com o perfil desejado e que pode agregar valor para a empresa, bem como permitir

13

o enriquecimento do capital intelectual da mesma.


Ao se analisar as bases para a seleo de pessoas, encontrou-se em
Chiavenato (2004, p. 107) a seguinte abordagem
A seleo um sistema de comparao e de escolha (tomada de
deciso). Para tanto, ela deve necessariamente apoiar-se em algum
padro ou critrio para alcanar certa validade na comparao. O
padro ou critrio de comparao e escolha deve ser extrado a partir
de informaes sobre o cargo a ser preenchido (como varivel
independente) ou as competncias desejadas, e sobre candidatos
que se apresentam (como varivel dependente). Assim o ponto de
partida para o processamento da seleo de pessoal a obteno
de informaes significativas sobre o cargo a ser preenchido ou a
definio das competncias desejadas pela organizao.

Quando so obtidas as informaes a respeito do cargo e das competncias


necessrias, chega o momento da coleta de informaes sobre os candidatos que
se apresentam. Para que se possa conhecer melhor os candidatos necessrio
escolher as tcnicas de seleo. Essas tcnicas ajudam os gestores a entenderem e
conhecerem melhor o candidato, pois servem como um rastreamento do perfil do
candidato.
As tcnicas de seleo so agrupadas em cinco categorias: entrevista, prova
de conhecimento ou capacidade, testes psicolgicos, testes de personalidade e
tcnicas de simulao (CHIAVENATO, 2004).
Chiavenato (2004, p. 140), afirma que
Na prtica, escolhe-se mais de uma tcnica de seleo para cada
caso, envolvendo entrevistas de triagem, entrevistas tcnicas, provas
de conhecimento, provas de capacidade, testes psicolgicos, testes
de personalidade e tcnicas de simulao. Em cargos simples
como na maioria dos cargos operacionais -, aplicam-se geralmente
entrevistas de triagem, provas de conhecimento e provas de
capacidade. Em cargos complexos como gerentes e diretores -,
aplica-se uma enorme bateria de testes provas de conhecimento,
testes psicolgicos, teste de personalidade e tcnicas de simulao
alm de uma serie de entrevistas com diversos tomadores de
deciso ou formadores de opinio na organizao.

2.2.1. Tcnicas de Seleo


As tcnicas de seleo so preparadas de acordo com a vaga desejada,
fazendo com que a empresa escolha meios efetivos de captar maiores informaes
sobre o candidato, para que possa ter uma melhor comparao com as
caractersticas do cargo.

14

A entrevista constitui a tcnica de seleo mais utilizada no processo de


seleo. Nessa tcnica, o candidato estimulado para que possa identificar reaes
e estabelecer um comportamento devido a uma determinada situao. A entrevista
a que mais influencia dentro do processo de seleo, demonstrando o
comportamento do entrevistado (MARRAS, 2000).
A construo da entrevista ajuda o entrevistador a conduzir a entrevista
podendo proporcionar maior ou menor grau de liberdade para o entrevistador. As
entrevistas podem ser classificadas em quatro tipos, conforme Chiavenato (2004, p.
141)
Entrevista totalmente padronizada: uma entrevista estruturada e
com um roteiro pr-estabelecido, no qual o entrevistador faz
perguntas padronizadas e previamente elaboradas no sentido de
obter respostas definidas e fechadas.
Entrevista padronizada apenas nas perguntas: entrevista com
perguntas previamente elaboradas, mas que permitem resposta
aberta.
Entrevista diretiva: a entrevista que determina o tipo de resposta
desejada, mas no especifica as questes ,ou seja, deixa as
perguntas a critrio do entrevistador.
Entrevista no diretiva: a entrevista totalmente livre e que no
especifica nem questes e nem respostas requeridas.

Dessa forma, a entrevista serve como um instrumento de comparao,


proporcionando uma maior interao entre o candidato e o entrevistador. O
entrevistador deve ser racional no comparativo entre as caractersticas oferecidas
pelo candidato e os requisitos desejados pelo cargo e a organizao, avaliando de
forma justa o comportamento do candidato.
Dentro das tcnicas de seleo, pode-se absorver um maior conhecimento
tcnico do candidato, atravs das provas de conhecimento. As provas de
conhecimento so um instrumento de avaliao do nvel de conhecimento geral e
especficos do candidato e procuram medir o grau de conhecimento dos
profissionais, atravs de noes de informtica, de contabilidade, de redao e de
ingls (CHIAVENATO, 2004).
Outra tcnica tambm muito utilizada o teste psicolgico. Os testes
psicolgicos servem de medida objetiva e padronizada de uma amostra do
comportamento no que se refere s aptides da pessoa. um instrumento que
permite ao psiclogo prospectar, mensurar e avaliar caractersticas especficas dos

15

candidatos (MARRAS, 2000).


O termo personalidade representa a integrao nica de caractersticas
mensurveis relacionadas com aspectos permanentes e consistentes de uma
pessoa. Essas caractersticas so identificadas como traos de personalidade
(CHIAVENTATO, 2004). Os testes de personalidade mostram certos aspectos das
caractersticas superficiais das pessoas, como aqueles determinados pelo carter e
aqueles determinados pelo temperamento. Os testes de personalidade exigem um
psiclogo para a sua aplicao. Contudo, diante de um custo de aplicao deve ser
levada em considerao a sua aplicabilidade. (CHIAVENATO, 2004)
As tcnicas de simulao so fundamentais para centrar o candidato no
tratamento em grupos. Algumas empresas adotam, no seu processo seletivo, a
dinmica de grupo. Os candidatos se renem em grupos, com a coordenao de um
profissional especializado, e so submetidos a um teste situacional que permita
avaliar suas aes em grupo. (MARRAS, 2000)
Chiavenato (2004, p. 140) afirma que
As tcnicas de simulao abriram um campo interessante para o
processo seletivo. As tcnicas de simulao so usadas como um
complemento do diagnstico: alm dos resultados das entrevistas e
dos testes psicolgicos, o candidato submetido a uma situao de
dramatizao de algum evento relacionado ao papel que ir
desempenhar na organizao para fornecer uma viso mais realista
acerca do seu comportamento futuro.

Cada tcnica traz informaes sobre os candidatos. As organizaes


utilizam vrias tcnicas de seleo, a fim de identificar com maior clareza as
caractersticas dos candidatos. Quanto maior o nmero de tcnicas utilizadas
durante o processo seletivo, mais informaes sero captadas dos candidatos,
porm durante todo o processo de seleo levam-se em considerao as variveis
de tempo e custo. Cada cargo exige um maior detalhamento, fazendo com que as
organizaes pensem de forma estratgica durante todo o processo seletivo.
Assim, aps o processo de recrutamento e seleo, os candidatos chegam
fase final do processo que a admisso, onde profissionais com o perfil desejado
para alocar a posio so contratados.
A seleo de pessoas um processo importante para as organizaes,
composto de vrias etapas ou fases sequenciais pelas quais os candidatos so
avaliados. Quando bem-sucedidos nas fases, mais a diante eles passam para as

16

etapas seguintes. O processo seletivo utiliza vrias tcnicas de seleo e


procedimentos que so variados de acordo com o cargo desejado. (MARRAS, 2000)
A adequao das pessoas ao cargo desejado um dos objetivos do processo
de seleo, junto com os menores investimentos sobre o processo e o tempo
reduzido para que o profissional possa ser selecionado e j produzir para a
organizao.

3. MTODO

Neste

trabalho

utilizou-se

como

mtodo

uma

pesquisa

descritiva,

possibilitando a descrio do processo dos gestores de vendas, responsveis pela


escolha dos candidatos e da gerente de recursos humanos da empresa
farmacutica estudada, responsvel pela incluso da vaga no sistema, buscando
identificar as tcnicas e critrios utilizados no recrutamento e seleo dos
profissionais de vendas.
Este estudo se caracteriza como bibliogrfico e estudo de caso. A pesquisa
bibliogrfica classificada como um desenvolvimento embasado em um material j
produzido, sendo coletadas informaes para o desenvolvimento da pesquisa.
Normalmente so livros e artigos cientficos (GIL, 1999). Assim, a realizao do
referencial terico s foi possvel atravs da pesquisa bibliogrfica, com a escolha
de autores renomados nas reas de Gesto de Pessoas e Recrutamento e Seleo
de Pessoas.
Foi escolhido estudo de caso visto que o seu aprofundamento no objeto a ser
analisado possibilita um entendimento mais detalhado das tcnicas e critrios
utilizados no recrutamento e seleo, assim como o impacto da deciso de
selecionar candidatos. O mtodo de estudo de caso na empresa farmacutica
escolhida, propicia a compreenso do pensamento dos gestores quanto estratgia
e critrios utilizados nos processos.
Optou-se

pela

aplicao

de

uma

entrevista

semi-estruturada

como

instrumento de coleta junto aos cinco gestores de vendas da empresa farmacutica


escolhida e com a gerente do departamento de Recursos Humanos, para
verificao, neste universo delimitado, quanto ao processo de escolha dos

17

propagandistas mdicos. Somam-se treze questes aplicadas aos cinco gerentes


distritais e a gerente de recursos humanos.
Na aplicao da entrevista foram utilizados: o roteiro de entrevista,
computador, Skype, bloco de anotaes e caneta.
A coleta de dados foi feita atravs das entrevistas com os cinco gestores
distritais que trabalham na empresa estudada, no prprio ambiente de trabalho e
com a gerente de recursos humanos foi feita via Skype, com a autorizao da
mesma para gravao da entrevista. As entrevistas tiveram em mdia 45 minutos
com os gerentes distritais e, como atuam na regio do Distrito Federal facilitou para
a coleta. A entrevista com a gerente de recursos humanos da empresa durou 31
minutos, pois pela sua disponibilidade variou em relao aos outros entrevistados.
Para o tratamento dos dados obtidos e anlise da pesquisa, optou-se pelo
mtodo qualitativo, sendo um mtodo que permite a exposio da opinio sem
interferncia do instrumento aplicado. Esse tipo de abordagem tem o objetivo de
compreenso do contexto do problema, explorando aspectos subjetivos (GIL, 1999).
Para analisar os dados coletados nas entrevistas com os gestores, optou-se a
anlise temtica ou categorial, que permite a diviso das informaes obtidas em
ncleos de sentidos das respostas, agrupando esses sentidos posteriormente em
classes que possibilitam a unidade de significado (BARDIN, 2004). Assim, os dados
analisados foram confrontados com a teoria para a formulao da discusso dos
resultados.

4. APRESENTAO E DISCUSSO DOS RESULTADOS


As entrevistas feitas com os gerentes de vendas e a entrevista feita com a
gerente de recursos humanos trouxeram informaes sobre o processo de
recrutamento e seleo utilizado na empresa farmacutica estudada, tendo um foco
maior nas tcnicas e critrios utilizados para recrutar e selecionar propagandistas
mdicos. Os dados coletados foram analisados de acordo com o ambiente em que
os profissionais atuam, atravs de experincias vividas e informaes adquiridas por
meio de entrevista, ajudando a responder o problema desta pesquisa. Tendo em
vista a importncia do assunto, seguem as anlises de tcnicas e critrios utilizados
pela empresa farmacutica estudada.

18

A empresa estudada possui forte presena na indstria farmacutica,


principalmente dentro de algumas especialidades mdicas, como por exemplo,
ginecologia, cardiologia e oncologia. A empresa possui 150 anos de histria, tendo
sido fundada na Alemanha e presente em mais de 100 pases, com 55.300
colaboradores em todo o mundo. Na Amrica Latina, a empresa farmacutica
alcanou a quinta posio em vendas comparada com as outras empresas,
comprovando que a estratgia de vendas vem sendo bem implementada, bem como
a qualificao de seus funcionrios.
A descrio de cargo especifica, com detalhes, todas as caractersticas que o
cargo exige, fazendo com que haja uma padronizao no perfil organizacional dos
cargos da empresa e evitando, que cada requisitante faa exigncias descabidas ou
com uma viso estritamente pessoal (MARRAS, 2001). Ao se analisar o cargo
proposto nesse artigo, que o de propagandista mdico, pode observar que na
empresa estudada esse profissional possui trs nveis que so a de propagandista
mdico jnior, propagandista mdico pleno e propagandista mdico snior. Esse
cargo

fundamental

dentro

de

qualquer

empresa

farmacutica,

pois

propagandista mdico tem a funo de gerar demanda, atravs de informaes


levadas aos mdicos. Os seis gerentes quando perguntados sobre o perfil a ser
selecionado afirmaram que a empresa j tem uma anlise e uma descrio
detalhada em relao ao perfil necessrio e as suas devidas atribuies.
O cargo proposto tem a responsabilidade de atuar na divulgao de produtos
da empresa, atravs da realizao de visitas aos mdicos, que so os clientes da
empresa, pois por eles que a empresa capaz de vender seus medicamentos. Alm
da visitao, o cargo tem a responsabilidade de executar os planos estabelecidos
pelo departamento de marketing, assim montando estratgias para a conquista de
participao de mercado.
Castro e Neves (2005) afirmam que, para montar uma equipe de vendas
qualificada, necessrio recrutar pessoas com potencial de evoluo na carreira de
vendas e depois selecionar entre elas aquelas que, de fato, iro compor a equipe.
Posteriormente, para manter uma equipe preparada e motivada, preciso investir
nos treinamentos corretos. Por isso, recrutamento e seleo vm sendo tratados
como parte estratgica das empresas farmacuticas, principalmente na rea de
vendas.

19

A primeira pergunta da entrevista realizada com os gerentes tem como


finalidade investigar quem solicita a vaga para a realizao do recrutamento e
seleo da empresa. Todos os seis gerentes participantes das entrevistas
responderam que a solicitao da vaga, inicia com o gestor direto, sendo
posteriormente aprovada pelo Gerente Regional de Vendas e depois includa no
sistema. A empresa estudada possui o seu departamento de Recursos Humanos em
So Paulo, onde fica a matriz da empresa no Brasil, assim dando autonomia aos
gerentes de vendas para solicitar a vaga.
O recrutamento interno analisado na empresa estudada ocorre com a
divulgao da vaga na intranet e atravs de e-mail para funcionrios que no
residem na cidade sede, possibilitando que todos recebam as informaes e
realizem as inscries on-line. J os colaboradores que residem na cidade sede
podem realizar suas inscries pela Intranet, e-mail e anncios de vagas espalhados
nos murais da empresa. Segundo Marras (2001), essa fonte de recrutamento tem
baixo custo, motiva o desenvolvimento profissional dos atuais funcionrios e a
velocidade do processo de recrutamento otimizada ao extremo. Foi possvel
constatar, atravs da entrevista com a gerente de RH, que o recrutamento interno
mais comum para cargos internos, ou seja, nveis hierrquicos dentro da sede, o que
diferente para colaboradores externos, ou seja, funcionrios que no residem na
sede. A pouca candidatura dos colaboradores externos para recrutamento interno
existe, pois os propagandistas mdicos so funcionrios que atuam no ambiente
externo da empresa e preferem atuar e trabalhar na cidade em que vivem.
Segundo Chiavenato (2004), o recrutamento externo utiliza vrias e diferentes
tcnicas para influenciar e atrair candidatos. Assim, a empresa utiliza tcnicas
adequadas para atrair os profissionais para a organizao, pois nessa fonte de
recrutamento algumas variveis atuam nesse cenrio como o tempo e o custo.
Dentro dessa situao, os seis gerentes entrevistados registraram algumas tcnicas
utilizadas para o recrutamento externo de propagandistas mdicos, como o banco
de dados de candidatos. Chiavenato (2004) diz que as empresas utilizam um banco
de dados internos onde so arquivados os currculos de candidatos para utilizao
futura de novos recrutamentos. De acordo com a gerente de recursos humanos, o
banco de dados internos da empresa funciona com o recebimento de currculos online, facilitando o custo na operao e coma garantia de que o currculo no ser lido
por pessoas no envolvidas no processo. Tambm foi identificada a utilizao de

20

mdia com o intuito de atrair candidatos. A empresa utiliza a internet como fonte de
comunicao com os candidatos, como por exemplo, sites especializados em
recrutamento de candidatos.
Para Marras (2001), quando identificadas as necessidades da empresa, o
recrutador distribui a informao interna e externamente; a partir desse momento
comea a receber indicaes de terceiros. Atravs da entrevista pode ser
identificado que a indicao uma tcnica muito utilizada no recrutamento de
propagandistas mdicos, pois os gestores acreditam que as referncias pessoais
so importantes. Com isso, ajuda a identificar melhor o candidato e ter informaes
mais precisas sobre ele.
De acordo com Almeida (2004) a terceirizao de servios vem sendo
utilizada como uma estratgia por muitas organizaes que buscam concentrar seus
esforos nas competncias essenciais, tendo em vista imprimir maior produtividade,
qualidade nos servios oferecidos e competitividade no mercado. Na entrevista com
os seis gerentes da empresa, eles fizeram questo de afirmar que a empresa
estudada contrata uma consultoria em recrutamento e seleo para trabalhar em
conjunto com a empresa no processo de recrutamento externo. Nesse caso, a
consultoria, alm de j possuir um banco de dados de candidatos, tambm divulga a
vaga nos seus canais de comunicao. Para Kloter (2000), os vendedores servem
como uma ponte entre a empresa e clientes, compreendendo assim que os
propagandistas mdicos devem possuir o perfil sugerido com a estratgia da
empresa, sendo que o processo de recrutamento externo da empresa feito com a
consultoria contratada especializada em recrutamento e seleo, trabalhando em
conjunto com os Gerentes Distritais na triagem de currculos e de deciso de
candidatos que sero selecionados para a prxima etapa do processo seletivo.
Quando perguntados sobre os critrios utilizados para o recrutamento de
propagandistas mdicos, os entrevistados disseram que o nvel de escolaridade
deve ser superior, alm disso, os candidatos devem possuir experincias anteriores
na rea de propaganda mdica e habilidade com informtica. Weber (2007) defende
a ideia de que se devem selecionar vendedores por suas atitudes, pois
conhecimentos podem ser adquiridos, habilidades podem ser treinadas, mas a
atitude o que sempre determina um vencedor. O propagandista mdico tem
funes de vendedores, como por exemplo, administrao do seu territrio, o ganho
de participao de mercado, venda em farmcia e divulgao de produto. Quando

21

perguntados sobre o conhecimento de uma lngua estrangeira, apenas a gerente de


recursos humanos e dois gestores disseram que era importante para serem
selecionados para a prxima etapa do processo seletivo.
De acordo com Chiavenato (2004), o recrutamento uma atividade de
atrao, divulgao, e comunicao portanto, uma atividade tipicamente positiva e
convidativa -, a seleo , ao contrrio , uma atividade de escolha de classificao e
deciso. MARRAS (2001, p.79) afirma que o processo de seleo compe-se de
trabalhos de prospeco ou coleta de informaes e dados de cada indivduo, em
particular, na tentativa de conhec-lo extrnseca e intrinsecamente. No que relaciona
s tcnicas utilizadas pela empresa estudada, pode-se identificar que os gestores
junto com a consultoria terceirizada de recrutamento e seleo adotam a entrevista
baseada no modelo de competncias para selecionar os propagandistas mdicos.
Com a teoria apresentada por Marras (2001), onde a entrevista estruturada baseiase num mtodo previamente planejado do que e como fazer ao longo da
entrevista, constatou-se que na empresa estudada utilizada uma entrevista
estruturada, pois os gestores acreditam que mais fcil comparar os resultados
obtidos entre os candidatos.
Para Chiavenato (2004), a entrevista de seleo um processo de
comunicao entre duas ou mais pessoas que interagem entre si e no qual uma das
partes est interessada em conhecer melhor a outra. Foi identificado atravs das
entrevistas com os gestores que a entrevista de seleo conduzida pelo gestor
responsvel pela contratao e por uma psicloga da consultoria terceirizada.
Quando perguntados sobre o motivo desse modelo afirmaram que o psiclogo tem a
funo de observar o comportamento do candidato e o gestor tem a sua
concentrao na parte estratgica das competncias do candidato. Almeida (2004)
afirma que os processos seletivos realizados por terceirizao sero mais bem
sucedidos quanto maior for a aproximao entre as duas organizaes. Durante
todo o processo de recrutamento e seleo a consultoria e empresa trocam
informaes, fazendo com que o candidato possa atender aos valores e s
propostas da empresa.
Quando perguntados sobre os critrios utilizados para selecionar os
candidatos, os seis gerentes afirmaram que a aparncia do candidato, o histrico
profissional, o histrico educacional e suas experincias adquiridas ao longo dos
anos dentro da propaganda mdica permitem que durante a entrevista ele possa ser

22

observado pelo gestor e pelo psiclogo atravs do modelo de entrevista por


competncia. Segundo os entrevistados, com esse modelo possvel mapear as
competncias com base nas experincias anteriores, que so comentadas e
detalhadas pelo prprio candidato. Nesse tipo de entrevistas possvel perceber
aquilo que o candidato realmente j fez e identificar a forma que administrou cada
situao. Segundo Chiavenato (2004, p.142) o entrevistador deve funcionar como o
fiel da balana que compara objetivamente as caractersticas oferecidas pelo
candidato com os requisitos exigidos pelo cargo a ser preenchido.
Na ltima questo da entrevista, objetivou-se verificar o resultado do processo
de recrutamento e seleo de propagandistas mdicos dentro da empresa.Foi
constatado que para todos os gestores entrevistados os resultados dos processos
seletivos dentro da empresa so positivos. Apesar de o ramo farmacutico possuir
muitos profissionais qualificados, isso no impede que os profissionais busquem
melhores oportunidades dentro do mercado e tenham um maior assdio, o que gera
uma maior rotatividade. Vendas, pelo desgaste natural de viagens, da convivncia
permanente com riscos, da ansiedade, do permanente vislumbrar de novas
oportunidades, uma rea que gera grande rotatividade de funcionrios (CASTRO,
2005). Por estar relacionado com desejo e satisfao pessoal, se faz necessria a
criao de estratgias para a reteno de propagandistas mdicos. Segundo a
gerente de recursos humanos da empresa, o treinamento com os propagandistas
mdicos constante, para que os funcionrios possam adquirir competncias
necessrias para o cargo.
Com isso, ficam estabelecidos as tcnicas e critrios utilizados dentro da
empresa farmacutica para recrutar e selecionar propagandistas mdicos.

5. CONSIDERAES FINAIS
O presente estudo teve como objetivo identificar tcnicas e critrios utilizados
pela empresa farmacutica para recrutar e selecionar propagandistas mdicos. O
objetivo geral foi alcanado, pois durante o trabalho foram evidenciadas as tcnicas
e critrios para recrutar candidatos, bem como as tcnicas para selecion-los.
Ao longo do trabalho, os objetivos especficos foram tambm atingidos, sendo
que foram apresentados conceitos cientficos de recrutamento e seleo no

23

referencial terico; descritas as tcnicas e critrios utilizados no recrutamento da


empresa farmacutica; e foram descritas as tcnicas utilizadas no processo seletivo
e avaliada a satisfao dos gestores quanto aos resultados do processo por meio da
descrio das entrevistas na anlise dos resultados.
Quanto ao problema do estudo, o mesmo pode ser respondido, na medida em
que os objetivos foram respondidos. No estudo, foi feita uma caracterizao da
empresa estudada, bem como o perfil do propagandista mdico que atua na
empresa e a identificao das tcnicas e critrios utilizados para recrutar e
selecionar propagandistas mdicos.
Assim, ficou claro, atravs da pesquisa, que existem tcnicas e critrios
especficos para cada fonte de recrutamento e tcnicas de seleo para que possam
escolher os candidatos nesse segmento. Quanto ao recrutamento interno foi
identificado que as tcnicas utilizadas so a intranet e anncios na empresa e,
quanto ao recrutamento externo, foi identificado que so utilizadas a consultoria
especializada em recrutamento e seleo, o banco de dados interno, as indicaes e
os meios de comunicao. Os critrios analisados so iguais para todas as fontes de
recrutamento que so: a escolaridade, a referncia pessoal e as experincias
anteriores.
Quanto s tcnicas de seleo, foi identificada que a entrevista atravs do
modelo de competncias a tcnica utilizada pela empresa farmacutica para
selecionar os candidatos.
Foi evidenciado ao longo da produo do artigo que as limitaes quanto
falta de disponibilidade dos gestores para o aprofundamento na entrevista, fizeram
com que alguns tivessem pouco tempo para responder as questes, alm do fato da
exposio das informaes, pois achariam que expondo todas as informaes
poderia comprometer a empresa.
Verifica-se que com os resultados obtidos nesse artigo possvel contribuir
na ampliao do conhecimento cientfico sobre o setor farmacutico. Pode-se
tambm tornar proveitoso para os prprios gestores da empresa estudada ou
empreendedores que pretendem entender melhor as questes envolvidas no
processo de recrutamento e seleo que ocorrem na indstria farmacutica.
Com o estudo realizado, sugere-se uma pesquisa a ser realizada com um
nmero maior de empresas, visto que cada empresa possui suas tcnicas e critrios
a serem adotados para selecionar propagandistas mdicos. Alm disso, para uma

24

agenda futura, sugere-se uma pesquisa em relao rotatividade de propagandistas


mdicos no setor farmacutico.
Por fim, espera-se que o artigo contribua para o melhor entendimento das
tcnicas e critrios utilizados na deciso de selecionar o candidato que possa
agregar valor empresa, uma vez que os colaboradores so os responsveis pelo
seu crescimento ou fracasso, sendo de grande importncia recrutar e selecionar
candidatos que tenham perfil compatvel com os valores da organizao.

25

REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS

ALMEIDA, Walnice. Captao e seleo de talentos: repensando a teoria e a


prtica. So Paulo: Atlas, 2004.

ANDRADE, Kenia da Mota: Prticas de Recrutamento e Seleo nas Empresas:


RH,

Braslia,

v.1,

n.1,

2009.

Disponvel

em:

http://www.iesb.br/psicologiaiesb/jan_2009/01_psicologiaiesb_andrade_2009_1.htm
Acesso em: 02/05/2013

BARDIN, L. Anlise de Contedo. Lisboa: Edies 70, 2004.

BARRETO, L. S. Maestro: Uma Ferramenta de Planejamento e Desenvolvimento


de Contedos em Formato Hipertexto como Instrumento de Gesto do
Conhecimento. Associao Brasileira de Educao Distncia. Revista Brasileira
de Aprendizagem Aberta e a Distncia. So Paulo, 2002.

CASTRO, L.T.; NEVES, M.F. Administrao de vendas: planejamento, estratgia


e gesto. So Paulo: Atlas, 2005.

CHIAVENATO,

Idalberto.

Recursos

Humanos:

Capital

Humano

das

Organizaes. So Paulo, Atlas, 2009.

CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleo de pessoal. 4.


Ed. So Paulo: Atlas, 1999.

GIL, Antnio Carlos. Gesto de pessoas: enfoque nos papis profissionais. So


Paulo: Atlas, 2001.

GIL, Antnio Carlos. Mtodos e Tcnicas de Pesquisa social. 5. ed. So Paulo:


Atlas, 1999

KOTLER, Philip ; ARMSTRONG, Gary . Princpios de marketing. Traduo: Arlete


Simille Marques, Sabrina Cairo. 9. ed. So Paulo: Prentice Hall, 2003.

26

MARRAS, Jean Pierre. Administrao de recursos humanos: do operacional ao


estratgico. So Paulo: Futura, 2002.

SILVA, M.L.; NUNES, G.S. Recrutamento e seleo de pessoal. So Paulo: rica,


2002.

STANTON, W.J.; SPIRO, R. Administrao de Vendas. 10 ed. Rio de Janeiro:


LTC, 2000.

VERGARA, Sylvia Constant. Mtodos de Pesquisa em Administrao. So Paulo:


Atlas, 2005.

PONTES, Benedito R. Planejamento, Recrutamento e Seleo de Pessoal. 4 ed.


So Paulo: LTR.

27

ANEXO

Recrutamento
1) De quem parte a solicitao de recrutamento e seleo?
2) Como definido o perfil a ser selecionado? Existe uma anlise do cargo?
3) Quem responsvel na empresa pelo recrutamento de propagandistas mdicos?
4) Normalmente, quais so as fontes utilizadas no recrutamento pela empresa?
5) Quais so as tcnicas utilizadas pela empresa no recrutamento externo e interno de
um propagandista mdico?
6) Como realizado o filtro dos currculos? Com qual objetivo?
7) Quais so os critrios necessrios para que o candidato possa ser recrutado?
Seleo

8) Quais so as principais tcnicas utilizadas no processo seletivo? Explique o motivo


da tcnica utilizada. (entrevista, dinmica de grupo e etc.)
9) Como so conduzidas as entrevistas de seleo?
10) O desafio das entrevistas identificar se os valores da empresa so compatveis
com as do candidato. Dentro do processo seletivo, como a empresa consegue
visualizar no candidato valores semelhantes aos da organizao?
11) As tcnicas utilizadas so as mesmas para todas as demandas? Ou existem
tcnicas especficas para cargos superiores?
12) Quais so os critrios de seleo de um candidato?
13) Sabendo que a seleo exige um custo e um tempo estabelecido para que ocorra
dentro da estratgia, como voc avalia os resultados do processo seletivo dentro da
empresa?