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Andrezza Coelho Nomelini

Cristina Stark Rezende Higino
Elielma Helena de Lima Ribeiro
Eliete Borges
Letícia Ferreira Castro
Luce Mara Alves Palis de Vasconcelos
Luiz Humberto Tiveron
Mônica Sousa Barbosa
Patricia Batista Batistuta Manzi De Oliveira
Priscila Leal Da Silva
Silvana Delalibera Mangucci
Velúnia Afonso Tristão

O TRABALHADOR DE SAÚDE NA GESTÃO COLEGIADA: VALORIZAÇÃO
PROFISSIONAL E MELHORIA NA QUALIDADE DA ATENÇÃO

São Paulo 2014

Andrezza Coelho Nomelini
Cristina Stark Rezende Higino
Elielma Helena de Lima Ribeiro
Eliete Borges
Letícia Ferreira Castro
Luce Mara Alves Palis de Vasconcelos
Luiz Humberto Tiveron
Mônica Sousa Barbosa
Patricia Batista Batistuta Manzi De Oliveira
Priscila Leal Da Silva
Silvana Delalibera Mangucci
Velúnia Afonso Tristão

O TRABALHADOR DE SAÚDE NA GESTÃO COLEGIADA: VALORIZAÇÃO
PROFISSIONAL E MELHORIA NA QUALIDADE DA ATENÇÃO
Projeto Aplicativo apresentado ao Instituto Sírio Líbanês de Ensino e Pesquisa para
certificação como especialistas em Gestão da Clínica.
Orientadora: Elaine Teles Vilela Teodoro

São Paulo 2014

a Política Nacional de Humanização foi implementada pelo Ministério da Saúde com o objetivo de transformar. Para enfrentamento deste cenário de desafios. no serviço público municipal de saúde de Uberaba-MG. Especificamente no SUS. após duas décadas da regulamentação desse sistema público único. . usuários e trabalhadores.RESUMO No cotidiano das práticas de saúde frequentemente são enfrentadas grandes dificuldades relacionadas aos processos organizativos que repercutem na qualidade das ações desenvolvidas. entre eles: a universalidade de acesso. (BOTTI. a cogestão e a descentralização políticoadministrativa (MOSEGUI. este projeto que é um estudo baseado em referências bibliográficas. ou seja. a equidade. SCOCHI. 2006). 2013). as relações e os modos de agir e produzir saúde (BRASIL. Em busca de mudanças relevantes por um modelo clínico assistencial suficiente às necessidades da população. visando à valorização profissional. Desta forma. como um modelo de gestão participativa e descentralizada que garanta a participação dos trabalhadores e usuários nos processos de discussão e decisão. o trabalho tem se mostrado frequentemente fonte de desprazer. relato de experiências e vivências profissionais propõe a implantação do Colegiado Gestor. a integralidade das ações. baixo investimento na qualificação profissional e na formação subjetiva das práticas de atenção e. 2009). os diferentes sujeitos que constituem o sistema de saúde. Em relação aos trabalhadores da rede de serviços de saúde. A atuação verticalizada dos gestores dificulta a construção de um modelo de assistência norteado pelos princípios de regionalização e descentralização propostos pelo SUS. ainda poucos dispositivos de inclusão e de valorização dos trabalhadores (MINAS GERAIS. os profissionais de saúde. satisfação do usuário e melhoria da qualidade da assistência prestada. os usuários e os gestores devem promover a gestão participativa através do compartilhamento das decisões e da apropriação de cada um como protagonista dos processos de produção de saúde. sofrimento e adoecimento. o que representa um quadro de desvalorização profissional sinalizado pela fragmentação dos processos de trabalho e das relações entre os diferentes profissionais. ainda persistem grandes desafios que impedem a consolidação da saúde como direito de cidadania no Brasil. gestores. 2011). burocracia e verticalização do sistema público de saúde.

...................08 Objetivos Específicos...........................................................................................................................................................................................19 Referências Bibliográficas........................15 Considerações Finais..................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................22 .....05 Justificativa.................................................................07 Objetivo Geral.........................SUMÁRIO Introdução....................................................................................................................................09 Proposta de Intervenção.................................................................................................................08 Referencial Teórico e Empírico............20 Anexos.........................................................................

A inclusão e valorização dos trabalhadores na gestão do trabalho potencializam sua 5 . favorecendo as transformações através da participação coletiva e do protagonismo de seus atores (BRASIL. 2010).INTRODUÇÃO: De acordo com a Constituição Federal do Brasil de 1988 “A saúde é direito de todos e dever do Estado. solidárias e comprometidas com a produção de saúde. 2010). A satisfação do usuário promovida pela melhoria da qualidade da assistência são resultados da gestão do trabalho desenvolvido nos serviços onde o protagonista é o profissional ou trabalhador de saúde. Desta forma. cujo título foi “Efetivando o SUS . porém em processo de construção. em um país com grandes desigualdades socioeconômicas. integral e equânime. e é durante a 11ª Conferência Nacional de Saúde. 1988). garantido mediante políticas sociais e econômicas que visem à redução do risco de doença e de outros agravos e ao acesso universal e igualitário às ações e serviços para sua promoção. qualidade e humanização da atenção à saúde com controle social”. 2010). proteção e recuperação. Desta forma. 2010). No entanto. perpassando os níveis e instâncias de atenção. que surge esse tema de forma mais incisiva e valorizando os diferentes sujeitos implicados no processo de produção de saúde (BRASIL. Para reforçar ainda mais estes disparadores. permitindo e incentivando reflexões nos espaços de trabalho.Acesso. As diretrizes e os dispositivos da PNH se encontram conectados.” (Art. potencializando-se mutuamente. o Sistema Único de Saúde.” Esta política orienta-se por princípios que funcionam como disparadores e indutores de mudanças nos modos de operar. A partir desse marco político e de constante luta pela democratização da saúde surge no Brasil. “A Política Nacional de Humanização (PNH) é uma diretriz ética e política que preconiza a ampliação dos espaços de análise e decisão e de inclusão dos sujeitos (BRASIL. 196. que se traduz na construção de redes cooperativas. o tema Humanização surgiu como um meio de qualificar as práticas de saúde com avanço na democratização da gestão e no controle social participativo (BRASIL. porque vislumbra o aumento do grau de comunicação e a mudança dos modos de relação. ainda permanecem vários desafios relativos aos processos de trabalho e à rede assistencial. uma política pública de caráter amplo e universal. grande extensão territorial e diferentes particularidades. a PNH se baseia no princípio da transversalidade. Brasília. que impedem a efetivação do nosso sistema de saúde enquanto política universal. a cogestão se constitui num norteador e direcionador das práticas de saúde para a efetivação da PNH e melhoria da qualidade do serviço. com o propósito de alavancar mudanças.

da ampliação do acesso com qualidade aos serviços e da corresponsabilização entre trabalhadores. que garante o compartilhamento do poder. a coanálise. transformando a si próprios neste mesmo processo” (BRASIL. A garantia da integralidade das ações. 2010). 6 . A valorização dos diferentes sujeitos implicados no processo de produção de saúde – usuários. da promoção das diversas dimensões relacionadas à saúde. Estes desafios relacionados aos processos de trabalho. os trabalhadores representam um importante ator nos processos de produção em saúde sob a perspectiva da indissociabilidade entre atenção e gestão (SANTOS e BARROS. tendo como foco a valorização profissional e propõe a criação do Colegiado Gestor no serviço público municipal de saúde de Uberaba-MG como um modelo de gestão participativa e descentralizada. Representa um ambiente organizacional que incentiva os trabalhadores a agirem de forma técnica como facilitadores. reforça o relato dos autores. 2012). à rede assistencial e ao modelo clínico assistencial insuficiente às necessidades da população estão intimamente relacionados ao distanciamento entre a atenção e a gestão em saúde (SANTOS e BARROS. a codecisão e a coavaliação (MINAS GERAIS. Benevides e Passos (2005) que falam: “os atores e sujeitos sociais quando engajados em práticas locais e quando mobilizados. reflexões e vivências profissionais sobre a gestão participativa na saúde. 2013). 2012). se constituem num difícil enfrentamento do cotidiano. que garanta a participação dos trabalhadores e usuários nos processos de discussão e decisão. Vista como uma das possibilidades de propiciar essa interação. numa gestão participativa. assim como estimula sua autonomia em uma configuração coletiva dos processos de atenção e gestão (BRASIL. a gestão colegiada é uma ferramenta centrada no trabalho em equipe e na construção coletiva (planeja quem executa). 2013). satisfação do usuário e melhoria da qualidade da assistência prestada. Dentro desse contexto. 2011). coletivamente. gestores e usuários nos processos de gerir.capacidade de criação. impulsionando o crescimento institucional e melhorando o atendimento às demandas internas e externas do serviço (GUIMARÃES. trabalhadores e gestores. são capazes de. este projeto apresenta um plano de intervenção baseado em referências bibliográficas. transformar realidades. visando à valorização profissional. Dessa forma.

em última análise. 7 .JUSTIFICATIVA: A alienação do trabalhador provocada pelo distanciamento entre a gestão e a clínica está intimamente ligada à inexistência de uma responsabilidade coletiva pelos resultados do trabalho. o comprometimento da qualidade da atenção prestada e insatisfação dos usuários. Colegiado Gestor. acarretando na descontinuidade entre as ações específicas de cada profissional e ocasionando. Por isso a importância da criação de um dispositivo. capaz de realizar essa aproximação e proporcionar decisões compartilhadas entre técnicos e gestores.

OBJETIVO GERAL: Implantar e implementar o Colegiado Gestor no serviço público municipal de saúde de Uberaba-MG. . . 8 .Favorecer a criação de ambientes pedagógicos com socialização de saberes e ideias.Favorecer a valorização dos profissionais de saúde. OBJETIVOS ESPECÍFICOS: .Promover a satisfação dos usuários.Melhorar a qualidade da assistência em saúde. . .Melhorar a comunicação e a articulação entre os diversos atores. .Fomentar a participação dos profissionais de saúde na gestão do trabalho.

uma vez que essa organização ou sistema é constituído por um tecido vivo. a gestão colegiada pode ser definida como uma ferramenta idealizada para solidificar e fortalecer a participação e responsabilidade dos trabalhadores em uma organização. Em uma unidade de saúde. O estudo de Cecilio (2010) foi realizado com os coordenadores das unidades de saúde da Secretaria Municipal de Campinas. são espaços coletivos deliberativos que garantem o compartilhamento do poder. seus caminhos e desempenho independem do esforço de um único ator. a coanálise. . permitindo a identificação e resolução dos problemas de forma criativa. atuar no processo de trabalho da unidade. 9 . 2013). complexo e subordinada a uma dinâmica de interação entre todos os seus componentes (FARIA.Processo constante de aprendizagem e crescimento pessoal. AGUIAR.Democratização e compartilhamento na tomada de decisões. é composto por todos os membros da equipe ou por representantes. Vista como uma das possibilidades de propiciar essa interação. . Tem por finalidade elaborar projeto de ação da instituição.Reconhecimento do trabalhador como parte da solução e não como culpado ou vítima. AGUIAR.REFERENCIAL TEÓRICO E EMPÍRICO: COLEGIADO GESTOR é um modelo de gestão participativa centrado no trabalho em equipe e na construção coletiva (planeja quem executa). a codecisão e a coavaliação. Um dos pressupostos da gestão colegiada é que o grau de responsabilidade diante das atividades é proporcional ao grau de autonomia e de voz ativa. consequentemente. SANTOS. criar e avaliar os indicadores.Valorização do trabalhador enquanto capaz de refletir sobre os problemas. sugerir e elaborar propostas (MINAS GERAIS. Dentre seus benefícios podem ser citados (FARIA. que é estruturada em cinco Distritos de Saúde. ainda que este seja reconhecido como um grande gestor.Desenvolvimento do compromisso individual. É necessário que ele encontre ressonância entre os demais componentes desse universo. O trabalho de gerência de uma organização ou sistema e. .Aumento dos laços entre os trabalhadores e o seu trabalho. 2003). . responsabilizar os envolvidos. o sucesso de sua empreitada. 2003): . . apontar soluções e contribuir para sua execução. acolher os usuários. SANTOS. usuários e gestão. responsabilidades e meios para a solução dos problemas.

Os colegiados de gestão aparentemente não conseguem cumprir algumas expectativas que suas formulações iniciais previam. transformarem-se. Nesse espaço. Sua elaboração se deu em maio de 2005 no Programa de Educação Permanente (PEP). em algumas situações.se para o fato de os colegiados não conseguirem cumprir sua promessa de democratização substantiva da vida organizacional. não serem reconhecidos pelos trabalhadores como espaço efetivo de participação e decisão e. de fato. que caminha. na prática. Nesses estudos.responsáveis pela coordenação das sessenta UBS e outros serviços de maior complexidade. que é um espaço compartilhado de reflexão e diálogo entre os coordenadores das UBS e outras instâncias de coordenação e apoio da Secretaria Municipal de Saúde onde são realizados encontros mensais. associados às diferentes dinâmicas da equipe resultam em grande variedade de modos de funcionamento e sentidos do colegiado de gestão. por exemplo. a ser construído como política institucional. 10 . centralmente) com os fins ou a produção de valores de uso (produzir cuidado). visões de mundo dos diferentes gerentes. biografias pessoais. em particular a de funcionar como espaços de negociações. mais do que uma “fórmula” de gestão. pela crescente busca por resultados e eficiência que invade a agenda de gestores da saúde. é um dispositivo complexo. composições e pactuações. com sua incontornável necessidade de adequar meios (modos de se fazer a gestão do trabalho. discutia-se o quanto. 2010) Cecilio (2010) cita que não há uma fórmula de colegiado de gestão. em simulacros das suas concepções originais. (CECILIO. por conta disto. 2010) Segundo Cecilio (2010). muitas vezes. em trabalhos anteriores. Tal constatação é agravada. sozinho. Centralmente. já havia sido apontado um conjunto de problemas ligados à concepção. nos dias de hoje. o colegiado gestor que ocorre nas unidades de saúde teve o seu funcionamento avaliado e foram discutidas as dificuldades que os coordenadores têm de conduzir situações de conflito presentes no cotidiano e o não funcionamento dos colegiados como espaços para encontros mais negociados e produtivos. existia uma grande distância entre as formulações originais a respeito dos propósitos e das expectativas postas nos colegiados gestores e o que acontecia quando eles eram operacionalizados. nos hospitais. no sentido contrário ao de suas formulações originais. Ele não pode ser pensado como a estratégia de gestão. apontava. capaz de propiciar. A acentuada disparidade de formação. (CECILIO. espaço institucional com potência para conciliar interesses/ desejos individuais com a racionalidade mais instrumental que atravessa a organização. O colegiado de gestão. organização e funcionamento de colegiados gestores em ambiente hospitalar. contraditório.

a Secretaria executiva(SE). Os problemas que não forem solucionados são levados às reuniões da SE para serem novamente discutidos. Histórico da implantação do Colegiado Gestor: em dezembro de 2010 foi realizada a eleição do CG. O projeto está só começando. Em abril de 2011 foi realizada a primeira oficina da rede complementar na UNI-BH. Eles implantaram primeiro naquela unidade e posteriormente o objetivo é implantar em outras. A decisão de implantar o CG nesta unidade foi da gerente que fez um diagnóstico da unidade e detectou uma grande insatisfação dos profissionais com o processo de trabalho gerencial centralizado. quando necessário. Em agosto de 2011. eleição essa feita por indicação e votação dos funcionários onde se tem um representante de cada categoria profissional. equânime e integral. Devido a URS-CS terem 5UPs houve a necessidade de se criar um CG em cada UP. no período de 2009 a 2013 o objetivo é compartilhar essa experiência mostrando uma forma de gerir inovadora com Unidades de Produção(UP). Atualmente as reuniões da SE são quinzenais e das UPS e do colegiado. com 90% de participação dos profissionais. pois era algo novo e foram muitos os problemas levantados no nível local para serem processados e levados ao CG. propiciando a construção coletiva e objetivando a estruturação de uma assistência de qualidade.De acordo com um relato de experiência de Oliveira e Silva. levados para o CG. 11 . solucionados e. sentimento de desvalorização e baixa estima e mostrou também a necessidade de readequar os serviços. evento este que serviu para o aumento da autoestima e maior participação na gestão da unidade. mas eles acreditam que os avanços são concretos e pretendem implantar em toda rede de saúde de BH. foi realizada a primeira oficina local da URS-CS. Em outubro de 2011 foram convidados os servidores da secretaria executiva (SE). e colegiado gestor(CG). com a corresponsabilidade de serem o elo entre toda a equipe e as UPs. Em janeiro de 2012 os membros da SE foram apresentados ao CG. com elaboração de cronograma das reuniões que ocorriam toda primeira quinta-feira do mês intercalando horários manhãnoite para que todos os profissionais pudessem participar já que a unidade funciona das 07: às 21:00 horas. em uma Unidade de Referência Secundária (URS) de Belo Horizonte (BH) na construção de uma Gestão Colegiada. As UPs discutem e processam os problemas identificados internamente e intersetorialmente. baseada nos princípios do SUS. mensais. Inicialmente foram necessárias reuniões semanais com a SE. O convite é feito a todos os profissionais e a agenda deles é protegida da mesma forma que para a Educação Permanente. A criação de colegiado vem sendo adotada pela Secretaria Municipal de Saúde de Belo Horizonte como diretriz por ser um dispositivo potente de democratização. Em maio de 2011 iniciaram as reuniões do CG. caso necessário. 2013.

o dispositivo grupal. relato de experiências cotidianas e fatos. problemas na assistência ao usuário. organização e instituição). encontrar soluções. nesse caso especifico desse hospital publico. A experiência de ouvir e compartilhar proporciona a produção subjetiva no processo de trabalho. nesse relato. Foi percebido. como demonstrado no estudo de Abrahão (2008). eliminação de laços afetivos e profissionais. sob o ponto de vista subjetivo. a atividade produtiva muda de significado e se organiza de acordo com as necessidades do usuário. mas o diretor do hospital continuava sendo o responsável pela decisão final da organização. na construção conjunta. O colegiado tem o poder pedagógico e terapêutico na produção de subjetividades. individuo. ou coletiva (grupo). Processos de autogestão são gerados e constituídos a partir do conflito (ABRAHÃO. consequentemente. A gestão centralizadora baseia-se na heterogestão: indivíduos com interesses políticos. A partir dessas dinâmicas foi percebido o desgaste do relacionamento interpessoal por perdas profissionais (como a queda de salário. Esse tipo de gestão proposta incentiva a autonomia dos profissionais na sua prática cotidiana. que a Criação de ambientes que garantam um exercício profissional menos sofrido tanto para o profissional como para o paciente. com dinâmicas. inova as práticas de atenção em saúde. da relação interpessoal. No relato dessa experiência. O dialogo dentro da dinâmica do colegiado direciona e prioriza ações. 12 .se abordagem qualitativa. A revelação de acordos internos de grupos ocasionou vários conflitos. envolve o trabalhador. Malagoli e Morrone (2010) sobre gerenciamento participativo em saúde do trabalhador: uma experiência na atividade de controle de vetores utilizou. planejar. nas decisões do coletivo e na estabilidade dos profissionais) e o diário institucional (descrição das práticas. define objetivos e formaliza contratos e compromissos de forma individual (sujeito). resultando em obstáculos e desafios na execução do trabalho e. 2008). ou seja. que analisou o colegiado gestor e sua dinâmica em um hospital público na cidade de Campinas durante os anos de 2002 e 2003. A criatividade e vontade de agir tem o poder de transformar. chefes e direção reuniam-se semanalmente para discutir problemas. utilizando-se como método de investigação a observação simples (realizada no cotidiano do colegiado. análise de documentos e apresentação de dados quantitativos. é uma ferramenta para análise e intervenção. No estudo de Vilela. temos também experiências do colegiado gestor em outros níveis da atenção. através da experiência vivida por determinados profissionais. com gestores preocupados com a saúde do trabalhador. como proposta de democratização da gestão. recupera o sentido do trabalho como obra. da assistência médica oferecida aos profissionais). coletiva.Além disso. Utilizou-se.

Como a experiência ocorreu na prática: • Eleição direta para os membros. 13 . • Implementação das Instruções Normativas. desde a inscrição da candidatura até 1 ano após o término do mandato. ou despedida arbitrária. com previsão de prazos de viabilização (médio ou longo). • Aos representantes eleitos foi assegurada a proteção contra prejuízos funcionais. O mapeamento de riscos resultou em recomendações. princípios e diretrizes do Sistema Único de Saúde (SUS). • Troca dos equipamentos de proteção individual existentes anteriormente por outros mais apropriados para a atividade. espaços para a negociação. coloca em pratica o direito à informação. A maior dificuldade encontrada na execução das pendências foi decorrente da falta de recursos financeiros de órgãos públicos. • Garantia do direito à informação dos riscos aos trabalhadores e representantes • Os membros têm direito ao acompanhamento das inspeções técnicas nos locais de trabalho com acesso à cópia dos relatórios/laudos. • Aos membros eleitos foi atribuído o direito a participação em cursos de capacitação sobre saúde do trabalhador a serem fornecidos por entidades específicas incluindo o Sindicato da Categoria. O gerenciamento participativo vem de encontro às normas. • Para as atividades de acompanhamento e inspeção das situações de trabalho foi assegurado tempo de 6 a 12 horas/mês durante a jornada normal de trabalho. Foram descritos como fatores que mais contribuíram para a redução do número de restrições os seguintes: • Processos de readaptação funcionais bem conduzidos. consiste da pratica da gestão democrática inclui os trabalhadores como sujeitos do processo de negociação e mudanças (agente do processo de mudança).Foram eleitas Comissões que com ajuda técnica identificaram os riscos e propostas para prevenção e controle destes no trabalho. • Viabilização de um Manual de Segurança. • Ampliação dos mandatos dos eleitos para dois anos sendo livre a reeleição dos seus membros. que dependem de verbas e previsões orçamentárias.

• Equacionamento dos principais problemas 14 .• Alteração da forma de organização do trabalho. incluindo melhoria na distribuição das tarefas e revezamento entre os membros da equipe durante a jornada.

Realizar oficinas iniciais para informar sobre a mudança no foco do trabalho e viabilizar a implantação do Colegiado Gestor. entidades de classe. apresentamos a proposta de implantar e implementar o Colegiado Gestor na Secretaria Municipal de Saúde de Uberaba a ser realizada pelo Secretário Municipal de Saúde com a cooperação dos profissionais lotados na Secretaria Municipal de Saúde de Uberaba. insatisfação dos trabalhadores de saúde em relação ao modelo de gestão e insatisfação dos usuários com a qualidade dos serviços de saúde. coparticipação e desenvolvimento da cidadania. televisão. Responsáveis: Representantes da gestão e autores do Projeto Aplicativo como agentes multiplicadores.1 . representantes de classe e do Conselho de Saúde. borracha. alta rotatividade de recursos humanos. quadro branco. computador. falta de vínculo com a população. recursos materiais: papel A4. prefeito. pincel.1.Despertar os atores sociais para a necessidade de adesão. recursos humanos. caneta. Recursos: Recursos financeiros. representantes da Gestão Municipal de Saúde de Uberaba. verticalizada e não participativa entre a gestão e a atenção em saúde.Viabilizar a implantação e implementação de um projeto piloto do Colegiado Gestor.PROPOSTA DE INTERVENÇÃO Através da utilização da ferramenta árvore explicativa foi identificado que vivenciamos na Secretaria Municipal de Saúde de Uberaba uma relação distanciada. Prazo: Dois meses (duas reuniões). satisfação do usuário e melhoria da qualidade da assistência prestada. lápis. usuários. 15 . Demais atores: Profissionais de Saúde lotados na SMS de Uberaba. apagador. sobrecarga de trabalho. 1. horizontalização e coparticipação entre atenção e gestão em saúde visando à valorização profissional. Após a seleção desses nós críticos e do estudo de suas causas e consequências percebemos a necessidade de promover articulação. Como consequência desta situação temos: baixa qualidade da atenção. material para divulgação. Através dos estudos realizados de referenciais teóricos e empíricos. prefeito. usuários. falta de motivação profissional. corretivo. 1. Ações de intervenção: 1 . caderno de Ata. recursos áudio visuais.1 . etc.

1 . 1. a coanálise. Responsáveis: Representantes da gestão. Prazo: Contínuo. material para divulgação. etc.1. profissionais qualificados e parceiros. lápis. apagador. caderno de Ata.Adequar a metodologia gerencial às demandas do Colegiado Gestor.Estimular estratégias que contribuam para a qualificação do controle social.2 .3. quadro branco.3 . caneta. 1. borracha. recursos humanos. 1. borracha. recursos áudio visuais. computador.Realizar qualificação permanente dos profissionais de saúde e envolvidos no processo em relação ao modelo assistencial e de gestão em saúde.Implantar o Colegiado Gestor em uma unidade piloto. quadro branco.Exercitar o compartilhamento do poder. secretarias municipais. material para divulgação.4 .Realizar reuniões para identificar interesses locais e iniciar a reflexão do trabalho coletivo através do planejamento construído a partir de dados sobre uma realidade concreta e da interação com a comunidade. universidades. caneta.1 .4.2 .1. corretivo. parceiros.Selecionar os componentes: Eleição bienal de um representante de cada segmento profissional da Unidade de Serviço de saúde. recursos materiais: papel A4.4 . computador. Recursos: Recursos financeiros. 1. recursos materiais: papel A4. pincel. recursos humanos.3 . caderno de Ata. Prazo: Contínuo. a codecisão e a coavaliação para que o Colegiado Gestor seja uma instância de negociação. pincel. dos representantes da gestão (gerente local e representante da SMS) e dos usuários da unidade. Responsáveis: Representantes da gestão e profissionais qualificados. recursos áudio visuais.1. apagador. 1.1. 1. etc. corretivo. comunicação e pactuação coletiva. etc. Recursos: Recursos financeiros. 16 .Estimular a adesão de parcerias Inter setoriais. televisão. televisão. Demais atores: Profissionais de saúde e envolvidos no processo. 1. lápis. Demais atores: Profissionais de saúde e envolvidos no processo.

sendo que esta substituirá a mensal naquele mês.00 1.00 25.00 25.00 1.00 1000 1200.00 5.00 1000 1200.4 . sobre a execução do projeto e controle geral.00 2. podendo haver adequações de acordo com a demanda.Adotar a Metodologia de trabalho: Método Altadir de Planejamento Popular (MAPP).4. 17 .4.6 . 1.00 250.6 Monitoramento: 1.4.4.4. locais públicos representativos na comunidade e através dos Agentes Comunitários de Saúde (ACS).00 3285.3 .8 .Programar a duração das reuniões entre 1 a 2 horas 1. 1. 1.00 20.00 10. 1.00 10.5 Matriz de viabilidade (em anexo). 1.6.50 0.4.2 Monitorar através de questões de múltipla escolha simplificadas via e-mail.Registrar as reuniões em Livro Ata com assinatura de todos os participantes. 1.00 50.50 Valor total 100.Definir a Pauta das reuniões com antecedência.6.5 .00 100.50 2.7 .4.00 5.2 . Recursos materiais: Recurso Lápis Borracha Corretivo Caneta Papel A4 Livro Ata Pincel Apagador Quadro branco Computador Televisão Material de divulgação (cartolina) Total Quantidade 200 100 10 100 50 1 50 1 1 1 1 100 Valor unitário 0.Definir o local das reuniões juntamente com os demais participantes do Colegiado Gestor. 1.00 500.1.Divulgar as reuniões através de informativos na Unidade de Saúde.1 Lançar no sistema operacional os relatórios simplificados.Definir a frequência das reuniões: mensalmente em todas as Unidades de Saúde e trimestralmente para os Colegiados Gestores Distritais.00 25.00 10.00 5.

1 Avaliar o índice de reclamações vindas pela ouvidoria antes e depois da aplicação do projeto. 1. 1.7.7. CONSIDERAÇÕES FINAIS: Por ser a saúde uma produção social complexa necessitamos de um modelo assistencial com conceitos mais ampliados e com práticas mais adequadas às realidades social e sanitária onde se está inserido.7 Avaliação: 1. 1.1. depois da implantação do projeto. é dever do modelo impactar os diversos 18 . ou seja. para avaliar o grau de motivação e de resolutividade das ações do projeto em relação aos profissionais das unidades básicas.3 Aplicação de questionário de feedback anônimo.7.2 Aplicação de questionário de múltipla escolha.7. sobre a satisfação real dos usuários.4 Verificação da caixa de sugestões e reclamações disponíveis para os usuários nas unidades básicas de saúde.

E é justamente esse um dos vários entraves a ser superado pelo nosso sistema. crítica e próxima aos interesses e necessidades da população. baseado na divisão de tarefas e não no cuidado efetivo. Essa relação hierarquizada determina processos de trabalho com prejuízo da qualidade. A. Assim. sem reconhecimento. L. a responsabilização e as novas relações entre gestores. o colegiado favorece a constituição de um espaço de reflexões críticas. respondendo a condicionantes de ordem política.13 n. a quem se destina a política de saúde desenvolvida no território. menos angustiante e. 2008. de mobilização social que viabiliza a atuação ativa. dos objetivos e finalidades de seu trabalho passam a ter uma visão reducionista do processo saúde doença não sendo capazes de perceber as verdadeiras necessidades de saúde da população sob sua responsabilidade (SOUZA.1 Rio de Janeiro Jan. Ciênc. Colegiado gestor: uma análise das possibilidades de autogestão em um hospital público. uma vez que os profissionais tidos como máquinas. Além disso. o distanciamento existente entre a gestão e a atenção. o qual separa aqueles que planejam daqueles que executam e que acaba provocando o esvaziamento do sentido do trabalho. profissionais e usuários) auxiliando as equipes a exercerem seu trabalho de uma forma mais coerente./Feb. portanto. podemos comparar esse modelo de produção ao Taylorismo. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ABRAHÃO. 2006. saúde coletiva vol. que valoriza as práticas quantitativas e os aspectos normativos dos serviços. autonomia. econômica e cultural (STARFIELD. Esse dispositivo possibilita articular os interesses dos diferentes atores (gestores. VIEIRA. é um disparador de mudanças que fortalece a autonomia. com maior resolutividade. possibilitando novos modelos de gestão e atenção à saúde.determinantes de saúde vigentes. condizentes com as necessidades dos usuários. 2010). em última análise os recursos são utilizados de forma eficiente (PAIM e TEIXEIRA. O colegiado gestor pode ser considerado como uma função gerencial e de qualidade da atenção que tem potência para reformular as práticas verticalizadas e autoritárias de planejamento em saúde. 2002). profissionais e usuários do sistema. 19 . ARTMANN e RIVERA. noção do todo. O planejamento compartilhado leva a ações articuladas. 2011). de acompanhamento dos serviços de saúde do território. 2009. com visão clara e objetiva de onde se quer chegar. Para que essas ações em saúde se articulem de forma efetiva é imprescindível o trabalho conjunto entre gestão e atenção.

E. O trabalho em saúde e o desafio da humanização: algumas estratégias de análise-intervenção.J. Curso Humaniza SUS-MG – Módulo I . Minas Gerais.561-571. Textos Básicos de Saúde). Colegiados de gestão em serviços de saúde: um estudo empírico. Raphael Augusto Teixeira de. RIVERA. BOTTI. BRASIL. MOSEGUI. Minas Gerais.5. AGUIAR. nº 3. Revista Ciência e Saúde coletiva. Rio de Janeiro. Cad. L. SANTOS. Revista Eletrônica Mensal da SMSA-PBH.10. set 2008. mar. Rio de Janeiro. PASSOS. Secretaria de Estado de Saúde de Minas Gerais. 2012. M.B. BRASIL. E. Belo Horizonte. BENEVIDES. 2010. Política Nacional de Humanização da Atenção e Gestão do SUS.L. – ISC/UFF/2009. 2. 2011.Unidade 2: Gestão Compartilhada. Planejamento e Gestão em Saúde: histórico e tendências com base numa visão comunicativa. M. (Série B. n. 2010... Rio de Janeiro: v. 2013. R. C. Gestão Colegiada: Conceitos e Pressupostos para o Alcance da Alta Responsabilidade Organizacional. Revista Ciência & Saúde Coletiva. p. 2010.REV. Gestão Compartilhada: análise e reflexões sobre o processo de implementação em uma unidade de atenção primária à saúde no SUS. MINAS GERAIS. 20 . S. Horácio Pereira de. Brasília. 6.B. vol. Canal Minas Saúde. Curso Humaniza SUS-MG – Módulo II . 2265-2274. 15.. O Sistema Único de Saúde (SUS): Princípios e Lógica Organizativa. M. Brasília: Editora do Ministério da Saúde. Avanços e Desafios. A Humanização como dimensão pública das políticas de saúde.ARTMANN. FARIA.B. Revista Tempus Actas de Saúde Coletiva. Outubro de 2003 FILHO. p. Núcleo Técnico da Política Nacional de Humanização 2 e 3. E. 2013. Canal Minas Saúde.S. v. G. CECILIO. 26(3): 557-566. SCOCHI. Ministério da Saúde. Saúde Pública. F.. 2006. MINAS GERAIS. Secretaria de Estado de Saúde de Minas Gerais. Max André dos. Edição nº 22.Unidade 3: Introdução à Política Nacional de Humanização. n.U. Belo Horizonte. Programa de Formação em Saúde do Trabalhador (PFST).G.. Secretaria de Atenção à Saúde.J. ed. CAPA. O.

VILELA.. MALAGOLI. 21 . Gerenciamento participativo em saúde do trabalhador: uma experiência na atividade de controle de vetores.F. p. 2011. Lagoa Santa.OLIVEIRA. 73-78. N. Monografia (Especialização em Atenção Básica em Saúde da Família). Planejamento e Gestão em Saúde.. C. p. Avanços e desafios do planejamento no Sistema Único de Saúde. J. 40. São Paulo.. Planejamento e Humanização na Atenção Primária à Saúde.969-980. 2011. H. PAIM. STARFIELD.4.A. 1565-1577 set. A. C. J. de G.19. Belo Horizonte. v. SILVA. SOUZA. In: 2º Congresso Brasileiro de Política. Universidade Federal de Minas Gerais.S.S. V. 14. Saúde Soc. Bahia: v. planejamento e gestão em saúde: balanço do estado da arte. G. G. 2010. n. serviços e tecnologia. M.. F. Atenção Primária: equilíbrio entre necessidades de saúde. Revista Saúde Pública. Brasília: UNESCO. Faculdade de Medicina. 2013. TEIXEIRA. 2002. Ciência e Saúde Coletiva. Uma Unidade de Referência Secundária de Belo Horizonte na construção de uma Gestão Colegiada: um relato de experiência.∕out. 2009.. 35f. Gestão. VIEIRA. 2006. R. B. MORRONE L. Núcleo de Educação em Saúde Coletiva. E. M. p. Política.

ANEXOS Matriz 1: de Consenso Problemas Problemas Problemas Problemas Fragilidades Fragilidades Fragilidades Fragilidades Fraquezas Fraquezas (dupla) Fraquezas (grupo) Fraquezas (GAF) (individual) 1 Acesso 1 Acesso 1 Falta de valorização 1 Desvalorização 2 Integralidade 2 Integralidade profissional 2 Sobrecarga de profissional 2 Sobrecarga de trabalho 3 Processos 3 Infraestrutura trabalho 3 Acesso ∕ 3 RH deficiente e trabalho 4 Qualidade do 4 Sobrecarga de integralidade 4 Infraestrutura descomprometido 4 Falta de planejamento e serviço 5 Infraestrutura trabalho 5 Desvalorização 5 Mão de obra monitoramento 5 Distanciamento e profissional desqualificada descompromisso da gestão Matriz 2: Decisória Problemas/Fragilidades/Fraquezas 1 Desvalorização profissional 2 Sobrecarga de trabalho 3 RH deficiente e descomprometido 4 Falta de planejamento e monitoramento 5 Distanciamento e descompromisso da gestão Valor 10 07 08 08 10 Interesse 10 07 08 08 10 Matriz 3: de Prioridades 22 .

33 4 Falta de planejamento monitoramento 5 Distanciamento e 9.49 1 Desvalorização profissional 2 Sobrecarga de trabalho 3 RH deficiente e descomprometido descomprometido 4 Falta de planejamento e 9.55 9.Problemas/Fragilidades/Fraqueza Pontuaçã Prioridade s 1 Desvalorização profissional 2 Sobrecarga de trabalho 3 RH deficiente e o 10 9.27 5 Distanciamento e descompromisso da descompromisso da gestão gestão Matriz 4: de Identificação e Relevância dos Atores Sociais Ator Social Profissionais de saúde SMS – gestão Usuários Prefeito Entidades de classe Valor Alto Alto Alto Alto Médio Interesse + 0 0 0 0 Pontuação (0 a 10) 10 10 06 08 05 Matriz 5: Árvore explicativa Causa Relação entre a atenção e gestão em saúde distanciada. verticalizada e não participativa 23 .

Consequências Baixa qualidade da atenção Falta de motivação profissional Sobrecarga de trabalho Alta rotatividade profissionais Falta de vínculo com a população Falta RH 24 .Descritores D1: Insatisfação dos trabalhadores da SMS em relação ao modelo de gestão.

Implantar o Colegiado Gestor Atores relevantes e sua motivação Representantes da gestão +A Profissionais de saúde +A Usuários Prefeito Conselho de saúde +A +A +A +A +A +A _ +A +A +A +A _ +A +A +A +A Capacidade de rejeição Conselhos profissionais +M GAF 4 +A N +A +A N +A +B +A N +A +M +A N Legenda: A: alta M: média B: baixo N: não Interesse: A favor (+). Qualificar os profissionais envolvidos 3.Viabilizar a implantação e implementação do colegiado gestor 2. Adequar a metodologia gerencial às demandas do Colegiado Gestor 4. 25 . contra(-) e indiferente (0).Matriz 6: de análise de viabilidade Ações\ Atividades 1.

Exercitar o compartilhamento do poder.Definir a Pauta das reuniões com antecedência.4. universidades. a coanálise. profissionais qualificados e parceiros. coparticipação e desenvolvimento da cidadania.1.Matriz 7: Plano de intervenção Ações 1. recursos materiais: papel A4. 1.3-Adequar a metodologia gerencial às demandas do Colegiado Gestor. Contínu o Recursos financeiros. dos representantes da gestão (gerente local e representante da SMS) e dos usuários da unidade. lápis. Profissionais de saúde e envolvidos no processo. etc.1. Dois meses (duas reuniões) . comunicação e pactuação coletiva.Programar a duração das reuniões entre 1 a 2 horas 1.1. recursos humanos.4. 1. Representantes da gestão e os autores do Projeto Aplicativo como agentes multiplicadores.Realizar reuniões para identificar interesses locais e iniciar a reflexão do trabalho coletivo através do planejamento construído a partir de dados sobre uma realidade concreta e da interação com a comunidade. 1. 1.4. sendo que esta substituirá a mensal naquele mês.2. representantes de classe e do Conselho de Saúde. 1.Qualificar permanentemente os profissionais envolvidos. caderno de Ata. locais Todos os atores envolvidos Bienal públicos representativos na comunidade e através dos Agentes Comunitários de 26 . recursos áudio visuais. 1.4.1 Despertar os atores sociais para a necessidade de adesão.4 .1.Selecionar os componentes: Eleição bienal de um representante de cada segmento profissional da Unidade de Serviço de saúde. etc.3.Divulgar as reuniões através de informativos na Unidade de Saúde. Representantes da gestão. televisão. usuários.3-Estimular estratégias que contribuam para a qualificação do controle social. 1. 1. 1.5 .Viabilizar a implantação e implementação do Colegiado Gestor.6 . material para divulgação.Definir a frequência das reuniões: mensalmente em todas as Unidades de Saúde e trimestralmente para os Colegiados Gestores Distritais. 1.8 . 1. podendo haver adequações de acordo com a demanda.4. 1. 1. a codecisão e a coavaliação para que o Colegiado Gestor seja uma instância de negociação. Profissionais de Saúde lotados na SMS de Uberaba. pincel.1 .4-Estimular a adesão de parcerias Inter setoriais.1-Realizar oficinas iniciais para informar sobre a mudança no foco do trabalho e viabilizar a implantação do Colegiado Gestor. caneta.4.Implantar o Colegiado Gestor em uma unidade piloto. quadro branco.3 .1.2 . secretarias municipais. 1.4.4.Adotar a Metodologia de trabalho: Método Altadir de Planejamento Popular (MAPP) 1.7 . computador . borracha. prefeito. apagador.2.Registrar as reuniões em Livro Ata com assinatura de todos. Atividades necessárias (ações) Responsáveis Participantes Prazo Recursos 1.Definir o local das reuniões. corretivo.4.

27 .Saúde (ACS).