MF0238_3- GESTION DE RECURSOS HUMANOS

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2 1U

UNIDAD FORMATIVA 0345

Contenidos

Organizacin del trabajo y Recursos Humanos1.

Divisin del trabajo y funciones. Planificacin de objetivos y metas.
Anlisis de necesidades.
Determinacin de estructura organizativa necesaria.
Funciones especficas del Departamento de Recursos Humanos. Anlisis del puesto de trabajo. Tcnicas.
Descripcin del puesto de trabajo.
Planificacin de plantillas
Reclutamiento y seleccin de personal 2.
Deteccin de necesidades de contratacin.En la empresa privada: Formularios de Anlisis y Descripcin del
Puesto. de Trabajo y otras formas de deteccin.
En el mbito de la Administracin Pblica: Oferta Pblica de Empleo.

Determinacin del perfil del candidato y oferta de empleo. Informacin relevante acerca del perfil del candidato.
Tipo de comunicacin, en funcin del medio de publicacin de la
oferta.
Medios de comunicacin ms adecuados, dependiendo del puesto
ofertado.
Soporte documental e informtico en el proceso de seleccin.Solicitudes y currculos recibidos.
Citacin de los candidatos a las pruebas de seleccin. En la empresa privada (para aplicacin de pruebas tcnicas y/o
psicotcnicas y entrevistas).
En la Administracin pblica (para presentacin a los ejercicios de la
oposicin en los trminos sealados en la convocatoria).
Soporte documental de las pruebas de seleccin. Pruebas tcnicas.
Test psicotcnicos.
Dinmicas grupales.
Entrevistas.
Documentacin de los resultados de la seleccin.Elaboracin de informes de los candidatos
Comunicacin a la persona seleccionada.
Informacin al resto de los candidatos.
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Aseguramiento de la confidencialidad de la documentacin de los
candidatos, aplicando la normativa vigente.
La Formacin de Recursos Humanos. 3.
La Formacin en el Plan Estratgico de la Empresa.Recursos Humanos.
Recursos Materiales.
Recursos Tecnolgicos.
Determinacin de las necesidades de formacin.Implicacin interdepartamental.
Previsin de recursos necesarios a corto, medio y largo plazo.
Valoracin de la experiencia disponible.
Anlisis de resultados del desempeo.
El Proyecto de Formacin en la empresa.Planes.
Programas.
Acciones Formativas.
Tipos de formacin a impartir en la empresa.Ingreso.
Perfeccionamiento.
Reciclaje.
Polivalencia.
Desarrollo directivo.
Complementaria.
Otros tipos.
La oferta formativa para empresas y trabajadores.Programas de formacin de las Administraciones Pblicas.
Sistemas de financiacin, subvenciones y/o bonificaciones,
aplicables a la formacin.
Gestin de la Formacin.La comunicacin y coordinacin en el proceso de formacin.
Infraestructura y recursos necesarios
El control de costes de la Formacin.
Resultados de la formacin impartida. El informe.
Incorporacin de datos de formacin al sistema de gestin de
recursos humanos.
Aseguramiento de la confidencialidad de los datos, respetando la
normativa vigente.
Evaluacin del desempeo del puesto de trabajo4.
Programas de evaluacin del desempeo del puesto de trabajo. Mtodos de valoracin de puestos de trabajo.
Sistemas de promocin de recursos humanos.
Los recursos humanos como capital humano.La capacidad.
El compromiso.
La accin.
El talento individual.
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La Gestin del Talento.Sistemas de gestin del talento.
UNIDAD FORMATIVA 1
APOYO ADMINISTRATIVO A LA GESTION DE RECURSOS
HUMANOS

Unidad didctica1
1.-ORGANIZACIN DEL TRABAJO DE RECURSOS HUMANOS
1.1.-DIVISIN DEL TRABAJO
La divisin del trabajo hace referencia al nmero de tareas distintas en que
se distribuye el trabajo necesario para la produccin de un bien o servicio,
tareas que han de ser realizadas por distintos trabajadores especializados en
cada una de ellas.
Las economas modernas estn cada vez ms enfocadas en aumentar la
produccin a travs de la eficiencia, por lo cual, para lograr realizar una
determinada actividad con eficiencia, se hace indispensable, cada vez ms,
lograr la especializacin de las actividades.
Existen varias caractersticas de la divisin del trabajo que permiten que, a
travs de sta, se aumente la produccin de la sociedad en general, al
aprovechar todas las capacidades del trabajador y los recursos disponibles,
que en muchos casos son escasos.
La primera caracterstica es la diferencia de capacidades: Cada persona
posee caractersticas propias que le permiten ser mejor en algunas
actividades que en otras. La divisin del trabajo permite que las personas se
ocupen de aquella actividad en la cual son buenos y no pierdan tiempo y
esfuerzo realizando tambin otras actividades que otras personas podran
hacer mejor.
La segunda caracterstica es el aprendizaje por medio de la experiencia:
Suponiendo que existan dos personas con las mismas capacidades, el
dedicar a una persona a realizar una actividad hace que esa persona se
vuelva especialista en llevarla a cabo, pues el hecho de que se ocupe en esa
sola tarea le permite desarrollar destrezas y descubrir mejores tcnicas que
simplifiquen el trabajo, lo que no sucedera si esa persona tambin se
ocupara de otras actividades (sera algo as como la prctica hace al
maestro).
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La tercera caracterstica es el ahorro de tiempo: El que un trabajador est
dedicado permanentemente a una sola tarea evita la prdida de tiempo por
el paso de un trabajo a otro.
Llevar una divisin del trabajo al exceso tambin puede resultar perjudicial.
El hecho de que una persona realice una sola tarea en su trabajo puede
hacer que ste se convierta en algo montono y aburrido y deje de tener
sentido. En estos casos se podra formular la pregunta: la economa est al
servicio del hombre, o el hombre est al servicio de la economa?, dado que
esta especializacin excesiva no permite el desarrollo de la persona. Muchas
empresas actualmente son conscientes de este problema y estn
promoviendo programas de rotacin peridica de labores, mayor flexibilidad
y participacin de los trabajadores en sus actividades.
La interdependencia es otra de los problemas que se deben analizar. El
hecho de que un trabajador o una empresa se especialicen en una tarea
especfica hace que, para poder lograr un resultado final completo (un
producto, etc.), se deba contar con el trabajo de otros trabajadores o
empresas que hagan la parte que les corresponde. Esto hace que, si por
alguna razn, alguna de las empresas o trabajadores falla en su tarea, el
trabajo de los que se relacionaban con sta tambin se perjudique, por lo
tanto, ninguno de ellos tendra un verdadero control sobre su actividad.
1.2.- DETECCIN DE NECESIDADES DE CONTRATACIN
El procedimiento de seleccin de personal se inicia una vez que se detecta la
necesidad de contratacin, que puede ser debida a distintas causas: cambio o
ampliacin de actividad, finalizacin de contrato del personal, despido, jubilacin,
incapacidad, cese, suspensin, excedencia
La persona responsable del departamento de recursos humanos asume la funcin
de recoger las demandas de personal trasladadas desde otras reas:
Administracin, personas responsables de departamentosy las traslada a la
Direccin que da la orden de iniciar el procedimiento.
1.3.- DEFINICIN DEL PERFIL DEL PUESTO
La definicin del puesto de trabajo comienza con el examen de las causas que
subyacen a las necesidades de contratacin y la determinacin de si el puesto es o
no de nueva creacin.
En el caso de que el puesto sea de nueva creacin, al no poseer referentes previos
sobre las tareas que van asociadas al mismo ni las competencias necesarias para
desempearlo, la direccin o persona en que delegue define las caractersticas del
puesto y las competencias que se prevn necesarias para desempearlo.
Si el puesto de trabajo no es de nueva creacin, se consulta a las personas que
pueden aportar informacin relevante sobre el puesto, como son:
las personas que lo desempean que est adscrito el puesto (Cuestionario
para el anlisis del puesto supervisado)
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el Departamento de Recursos Humanos
la Direccin
El documento Descripcin del puesto, es una herramienta en la que se
establecen los datos mnimos a recabar sobre las funciones, responsabilidad y
conocimientos necesarios para el desempeo del puesto, as como otras
cuestiones relacionadas con las competencias laborales requeridas.
Una vez analizada la informacin recabada sobre el puesto y elaborada una ficha
en la que se refleja dicha informacin, el siguiente paso es la actualizacin de un
profesiograma en el que se refleje el perfil profesional necesario para el
desempeo del puesto, es decir, las titulaciones y experiencia que se deben
poseer.
En el caso de que el puesto forme parte de un equipo de trabajo ya existente,
puede que se desee contratar a una persona con un perfil profesional que sea
complementario a los ya existentes en el equipo.
Para elaborar dicho perfil complementario se consulta a la persona responsable del
rea o departamento al que se adscribe dicho puesto.

UNIDAD DIDACTICA 2
RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL
2.1 DEFINICIN DE PRUEBAS Y BAREMOS
A la hora de establecer el tipo de pruebas y baremos a utilizar se debe partir del
profesiograma para determinar cual son los principales aspectos que se deben
valorar.
Una vez determinados los aspectos que se van a valorar en la seleccin, se analiza
cual es el tipo de prueba de seleccin que mejor puede medir o apreciar si las
distintas personas candidatas se ajustan al perfil profesional definido para
el puesto siguiendo los principios marcados en el documento
Una vez determinado el tipo de pruebas a utilizar y el orden de realizacin, se
establece el peso o ponderacin de cada una de las pruebas y, en su caso, se fijan
las cuestiones llave (aquellas que son excluyentes para participar en el proceso de
seleccin, como por ejemplo determinada titulacin o poseer el carnet de
conducir).
2.2 DEFINICIN DEL PERFIL DEL PUESTO
La definicin del puesto de trabajo comienza con el examen de las causas que
subyacen a las necesidades de contratacin y la determinacin de si el puesto es o
no de nueva creacin.

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Se consulta a las personas que pueden aportar informacin relevante sobre el
puesto, como son:
las personas que lo desempean (Cuestionario para el anlisis del puesto
desempeado)
las personas responsables del rea al que est adscrito el puesto ( Cuestionario
para el anlisis del puesto supervisado)
el Departamento de Recursos Humanos
la Direccin
El documento Descripcin del puesto, es una herramienta en la que se establecen
los datos mnimos a recabar sobre las funciones, responsabilidad y conocimientos
necesarios para el desempeo del puesto, as como otras cuestiones relacionadas
con las competencias laborales requeridas.
Una vez analizada la informacin recabada sobre el puesto y elaborada una ficha
en la que se refleja dicha informacin, el siguiente paso es la actualizacin de un
profesiograma en el que se refleje el perfil profesional necesario para el
desempeo del puesto, es decir, las titulaciones y experiencia que se deben
poseer.
ECLUTR
2.3 DIFUSIN INTERNA OFERTA DE EMPLEO
Oferta interna:
Una vez establecidas las pruebas y baremos y redactada la oferta de empleo,
segn el procedimiento, se difunde de manera interna para priorizar en la
seleccin al personal propio de la organizacin. Para ello la persona responsable
de recursos humanos selecciona los canales de comunicacin ms idneos en
funcin de realidad de la empresa (tabln de anuncios, circular interna, nmina)
teniendo en cuenta que debe llegar a toda la plantilla, y adapta la oferta de
empleo al formato del canal o canales seleccionados (formato electrnico,
papel).
Finalmente distribuye la oferta.
Oferta externa:
Caracterizacin de la oferta de empleo.
En este apartado, en el que se desarrollan los distintos aspectos que conforman el
puesto de trabajo ofertado:
Condiciones laborales propuestas, perfil requerido al candidato, competencias y
habilidades y aspectos relacionados con la empresa que realiza la oferta. El
resultado ser la caracterizacin de la oferta de empleo.
Publicacin en sitios web.

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2.4. RECEPCIN DE CANDIDATURAS

De cara a garantizar una mayor objetividad en el proceso de seleccin, la persona
responsable de recibir las candidaturas (recepcionista) y codificarlas, no
participar en otras fases del proceso.
Las candidaturas se presentan en una hoja de solicitud estndar que se entrega a
las personas aspirantes (bien en mano, bien a travs de la pgina web de la
empresa).
La forma de recepcin de candidaturas se especificar en la oferta de empleo.
Una vez recibidas las solicitudes se codifican de tal forma que se asigna un cdigo
a cada candidatura y se archivan los datos personales y de contacto.
Finalmente se entregan las hojas de solicitud codificadas a la persona responsable
de la preseleccin.
Las hojas de solicitud codificadas y los datos personales se archivan en una base
de datos.
Finalmente se elabora toda la documentacin necesaria para la realizacin de las
pruebas (guin para la realizacin de entrevistas, exmenes, contenido de
pruebas profesionales y se registra en una ficha las pruebas a realizar y sus
correspondientes baremos.
Esta ficha se almacena en una base de datos.

2.5. PRESELECCIN
La persona responsable de recursos humanos analiza las candidaturas y revisa el
cumplimiento por las mismas de las cuestiones llave y de los requisitos definidos
en el perfil profesional.
Se elabora un informe con los resultados de la preseleccin en el que se hace
constar aquellas candidaturas que han sido preseleccionadas y aquellas que han
sido rechazadas.
2.6. DIFUSIN EXTERNA DE OFERTA DE EMPLEO
En el caso de que una vez realizada la preseleccin de las candidaturas
presentadas por la plantilla no haya sido preseleccionada ms de una persona, se
abre el proceso de seleccin a otras posibles candidaturas externas a la empresa.
En el caso de que la empresa posea una bolsa de currculos, bien de personas que
han enviado su candidatura de manera espontnea o bien de personas que ya
hayan tenido algn contacto con la empresa (prcticas, contratos temporales), la
persona encargada de codificar las solicitudes de empleo codificar dichos
currculos segn la ficha de solicitud de empleo estndar (en el caso de que no

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estn ya codificados) y se los facilitar a la persona responsable de recursos
humanos que se encarga de realizar la preseleccin.
Se contacta con las personas preseleccionadas y se les informa de la oferta de
empleo a fin de que presenten en firme su candidatura.
Nuevamente se analiza si hay ms de una candidatura preseleccionada y en el
caso de que no sea as se seleccionan los canales de comunicacin ms idneos
siguiendo los criterios definidos y teniendo en cuenta las caractersticas del perfil
profesional.
Estos canales pueden ser:
Servicio Pblico de Empleo.
Publicacin en prensa.
Bolsas de empleo.
Pginas web.
Centros de formacin.
Tabln de anuncios de la empresa.
Colegios profesionales.
...
Se adapta el formato de la oferta de empleo al canal o canales seleccionados y
finalmente se difunde externamente
2.7. COMUNICACIN RESULTADOS DE PRESELECCIN
Una vez que ha sido preseleccionada ms de una candidatura (proveniente de la
plantilla, de la bolsa de de currculos de la empresa o de personas que no han
tenido contacto previo con la organizacin), se analizan todas las candidaturas
presentadas y se clasifican en preseleccionadas y rechazadas.
A las personas preseleccionadas se les comunica la fecha y lugar de la prueba o
pruebas de seleccin, mientras que a las no preseleccionadas se les comunica el
rechazo de la candidatura y que pasan a formar parte de la base de datos de
currculos de la empresa.
2.8. DESARROLLO PRUEBAS DE SELECCIN
Las pruebas de seleccin comienzan con la recepcin de las personas candidatas.
El desarrollo de las pruebas de seleccin se realiza de acuerdo con el orden
marcado en la Ficha de pruebas y baremos, de tal forma que si la seleccin
consiste en ms de una prueba se realiza la primera prueba y en el caso de que
los resultados sean excluyentes se analizan los resultados para comprobar si las
personas candidatas pueden o no realizar la siguiente prueba.
Este proceso se repite tantas veces como pruebas se hayan definido (n pruebas).
Una vez realizadas todas las pruebas se analizan los resultados obtenidos por las
distintas personas candidatas y se realiza un informe con los resultados finales.

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2.9. TOMA DE DECISIONES SOBRE CONTRATACIN
El primer paso para la toma de decisiones sobre contratacin es el anlisis del
informe con los resultados de la seleccin por la Direccin o persona en la que
delegue.
En el caso de que alguna de las candidaturas presentadas presente mejores
puntuaciones, sta candidatura es seleccionada.
Cuando existe equiparacin entre distintas candidaturas, se analiza y se selecciona
la candidatura ms se ajusta a la experiencia u otro cdigo que nos indique la
mayor preparacin.
2.10. IMPLEMENTACIN DE PLAN DE ACOGIDA
Si el resultado de la seleccin de personal es la contratacin de una persona que
no haba tenido ningn contacto con la empresa, se implementa un Plan de
Acogida para facilitar su incorporacin y acoplamiento en la organizacin.
La persona responsable del rea a la que se adscribe el puesto de trabajo de la
nueva contratacin se encarga de la recepcin de la nueva persona contratada y
de:
mostrar las instalaciones de la empresa y el espacio dnde la persona recin
contratada va a desarrollar
su trabajo.
presentar a las distintas personas de la plantilla que se relacionan con el puesto
de trabajo a desarrollar.
facilitar informacin acerca de la empresa (de manera oral o a travs de un
Manual de Bienvenida) detallando:
las actividades a las que se dedica la empresa y la trayectoria de la misma
la misin y visin de la organizacin, as como los principios y valores de la
misma y sus objetivos.
la gestin de recursos humanos (prevencin de riesgos laborales, vigilancia de la
salud, formacin, horario, medidas de conciliacin de la vida laboral y personal,
organigrama de la empresa, comunicacin interna, convenio colectivo, acoso
laboral).
detallar las explicaciones oportunas sobre las tareas y funciones a desarrollar.

Seguimiento y medicin
De cara a evaluar el procedimiento de seleccin y promocin de personal se
establecen una serie de indicadores para facilitar su medicin:
N de fases del procedimiento que se han llevado a cabo en el desarrollo
de las distintas pruebas de seleccin.
Este indicador pretende medir el grado de cumplimiento de los pasos definidos en
este procedimiento. Este indicador se detalla en el desarrollo no discriminatorio de
los distintos pasos:
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Existencia de una definicin de pruebas y baremos de manera previa a la
seleccin.
Ejecucin de la preseleccin en base a criterios preestablecidos.
Comunicacin en plazo predeterminado de las candidaturas rechazadas.
Realizacin de pruebas de seleccin objetivas y no discriminatorias.
Cuantificacin de los resultados obtenidos.
Existencia de un Plan de Acogida e implementacin del mismo en el caso de
nuevas contrataciones.
N de personas de la plantilla y externas a la empresa que han sido
seleccionadas respecto a las que han presentado sus candidaturas.
Este indicador pretende evaluar el grado de fomento de la promocin y/o
movilidad horizontal de la plantilla frente a la contratacin externa.
N de horas de formacin en gnero recibidas por las personas
responsables de la seleccin de personal.
Este indicador pretende evaluar si las personas encargadas de la seleccin de
personal poseen formacin.
La revisin de este procedimiento se incluye dentro de las auditorias habituales del
sistema de calidad de la organizacin.

Definicin de los puestos de trabajo

Cada puesto de trabajo se definir en funcin de sus caractersticas tcnicas y
competenciales, as como de sus cometidos especficos, sin aadir cuestiones que
no estn relacionadas con el desempeo real del puesto.
Establecimiento del perfil profesional o profesiograma
El perfil profesional se definir de manera previa al inicio del proceso de
seleccin.
Los profesiogramas se realizarn teniendo en cuenta los requisitos bsicos de
formacin, experiencia y competencias, sin aadir exigencias innecesarias para el
desarrollo del puesto.
Se exigir nicamente la formacin o titulacin necesaria para el desempeo de
las funciones a desarrollar.
No se exigir de manera previa la formacin que est previsto que pueda
adquirirse tras la seleccin.
En la medida de lo posible se establecern equivalencias para admitir
capacitaciones por el desempeo prctico, ocupacional, trabajo voluntario, trabajo
domstico
Se debe tener en cuenta que lo que interesa es seleccionar a una persona que
posea determinados conocimientos y habilidades, y que en muchos casos la
titulacin poseda no refleja las posibles capacidades que las personas candidatas
pueden haber adquirido de manera informal por lo cual es preferiblemente

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delimitar con el mximo de detalle los conocimientos requeridos sin etiquetarlos
bajo determinada titulacin.
En la medida de lo posible se valorarn las destrezas, experiencia y conocimientos
adquiridos en el desempeo de trabajo.
Oferta de empleo
Los canales de realizacin de la convocatoria sern los apropiados para el puesto
de trabajo en cuestin.
En la oferta no se incluirn trminos que puedan ocasionar discriminaciones
indirectas (como por ejemplo slo personas sin cargas familiares).
Presentacin de solicitudes
La presentacin de solicitudes se realizar a travs de una hoja de solicitud
estndar, de forma que facilite la misma informacin en igualdad de condiciones
para todas las personas candidatas.
El baremo para el establecimiento de puntuaciones en las pruebas de seleccin
se establecer de manera previa.
Preseleccin de solicitudes
La preseleccin se realizar cindose nicamente a los requisitos definidos en el
perfil del puesto.
Las distintas candidaturas se valorarn respecto al perfil del puesto y no
comparativamente entre s.
Pruebas de seleccin de personal
Las pruebas se realizarn por igual a todas las personas candidatas, con
garantas de total imparcialidad y objetividad.
Las pruebas a utilizar han de estar justificadas y ser pertinentes para evaluar las
competencias para el desempeo del puesto. Estarn directamente relacionadas
con las tareas, funciones y exigencias del puesto.
Se priorizarn las pruebas que tengan una mayor validez para predecir las
competencias y el desempeo, como las simulaciones o pruebas profesionales,
frente a aquellas que suponen una menor capacidad de prediccin e introducen un
mayor grado de subjetividad como las entrevistas.
En general las pruebas profesionales poseen una mayor capacidad predictiva y
menor impacto adverso que los test.
ENTREVISTAS
Se sistematizarn y estructurarn las entrevistas personales mediante un
cuestionario o guin previamente elaborado que evite las improvisaciones y las
entrevistas abiertas. La entrevista no se ampliar con cuestiones no previstas
salvo que guarden relacin directa con el guin.
La entrevista se valorar mediante escalas con tems observables, cuantificables
y valorables, establecidos de antemano.
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Se evitarn cuestiones no relacionadas con el desempeo del puesto (creencias,
ideologa, estado civil, situacin familiar) que pudieran ser susceptibles de
interpretacin estereotipada y discriminatoria.
Las entrevistas se centrarn en la presentacin de la organizacin y de las
condiciones horarias y laborales del puesto, as como en la explicacin por parte
de la persona candidata de su preparacin, trayectoria profesional y capacidades y
competencias en relacin con el desempeo del puesto.
La decisin sobre la candidatura ms adecuada no debe realizarse durante la
entrevista, sino al final de todo el proceso e integrando toda la informacin con las
necesarias garantas de ecuanimidad.
TEST
Se debe garantizar que los test no poseen sesgos de gnero que provoquen una
valoracin desigual de las caractersticas consideradas tradicionalmente
masculinas y femeninas, tanto por su contenido, forma de administracin o de
puntuacin.
En las Bateras de Aptitudes Mltiples se debe comprobar que los pesos de los
test no sean arbitrarios y favorezcan a los hombres, asegurndose de que mujeres
y hombres obtienen puntuaciones similares en las pruebas con ms peso.
Los test deben medir nicamente la capacidad de la persona para realizar o
aprender el trabajo.
PRUEBAS MDICAS
Los reconocimientos mdicos slo son obligatorios si la salud de la persona a
contratar est relacionada con el cumplimiento de las funciones de su puesto.
Se elegirn de forma que midan y baremen exclusivamente la aptitud respecto a
las funciones que deben desarrollarse en el puesto de trabajo.

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