Chiavenato, Idalberto: Administracin de Recursos Humanos, Bogot, Mc. Graw Hill, 1998.

(Parte 2 y 1
Cap. 4). (Sistemas de Administracin de RRHH, parte pertinente).

La Administracin de Recursos Humanos (ARH)

La ARH es una disciplina relativamente nueva, y que puede aplicarse a
organizaciones de cualquier clase y tamao. Es un rea en la que confluyen
varias disciplinas (psicologa industrial y organizacional, sociologa, derecho
laboral, medicina laboral, etc.).
La ARH cuenta con varias herramientas, que pueden dividirse en bsicas y
de soporte:
Herramientas bsicas
Polticas de RRHH
Anlisis y descripcin del puesto
Reclutamiento
Seleccin
Induccin / socializacin
Evaluacin del desempeo
Capacitacin y desarrollo
Programacin de carrera
Remuneracin y beneficios sociales

Herramientas de soporte
Leyes y convenios laborales
Relaciones sindicales
Seguridad e Higiene laboral
Auditora de Personal

(Temas como la motivacin, la comunicacin y el poder estn insertas en

cada una).
Algunas de estas tcnicas se aplican en el ambiente externo de la
organizacin (Reclutamiento, Seleccin, Relaciones sindicales, etc.), y otras
en el ambiente interno (Anlisis y descripcin del puesto, Evaluacin del
desempeo, Programacin de carrera, etc.)
Tambin, algunas de estas herramientas se aplican directamente a las
personas. Otras se aplican indirectamente sobre las personas, bien sea a
travs de los cargos que ocupan o bien a travs de planes o programas
globales o especficos. Ejemplos:
Herramientas aplicadas
directamente sobre las personas

Reclutamiento
Seleccin
Induccin / socializacin
Evaluacin del desempeo
Capacitacin y desarrollo

Herramientas aplicadas
indirectamente sobre las
personas, a travs de:
Cargos ocupados:
Anlisis y descripcin de
puestos
Clasificacin de cargos
Higiene y seguridad
Planes genricos:
Planeacin de RRHH
Bases de datos
Plan de beneficios sociales
Plan de carrera

Chiavenato, Idalberto: Administracin de Recursos Humanos, Bogot, Mc. Graw Hill, 1998. (Parte 2 y 2
Cap. 4). (Sistemas de Administracin de RRHH, parte pertinente).

Administracin de
remuneraciones.
Obsrvese que algunas tcnicas apuntan hacia la obtencin y el suministro
de datos, mientras que otras son decisiones que se toman a base a los
datos.
El carcter contingente de la ARH.
Se dice que la ARH es contingente porque depende de la situacin
organizacional, del ambiente, de la tecnologa empleada por la organizacin,
de la filosofa administrativa predominante y, fundamentalmente, de la
cantidad y calidad de los RRHH disponibles. En la medida que estos
elementos cambian, vara tambin la manera de administrar los RRHH
dentro de la organizacin. De ah precisamente el carcter contingente o
situacional de la ARH, cuyas reglas no son rgidas ni inmutables, sino
altamente flexibles y adaptables y sujetas a un desarrollo dinmico.
En algunas organizaciones geogrficamente dispersas, la ARH puede
centralizarse, es decir, que los departamentos de ARH locales estn
subordinados directamente a la direccin de RRHH que mantiene el control
sobre ellos. La ventaja est en la unidad de funcionamiento y uniformidad de
criterios. La desventaja est en la distancia, que influye en la vinculacin y la
comunicacin, y adems las decisiones se toman lejos, sin conocimiento
profundo de los temas locales.

Presidenci
a

Direccin Industrial

Planta 1

Planta 2

Direccin
Financiera...

Depto. de RRHH
Planta 1

Direccin de RRHH

Depto. de RRHH
Planta 2

Direccin de...

Depto. de
RRHH Planta 3

La ARH tambin puede descentralizarse. Cada unidad local tiene un

departamento de RRHH que informa directamente al responsable de la
unidad y reciben asesora y consultora en RRHH por parte de la Direccin
General de RRHH. Esta Direccin planea, organiza y controla a los

Chiavenato, Idalberto: Administracin de Recursos Humanos, Bogot, Mc. Graw Hill, 1998. (Parte 2 y 3
Cap. 4). (Sistemas de Administracin de RRHH, parte pertinente).

organismos de cada unidad. La ventaja de este esquema es que

proporciona rapidez a la solucin de problemas locales, brinda asesora
tcnica y pone en prctica planes elaborados en la casa matriz,
adaptndolos a las unidades locales. Tiene la desventaja de la
heterogeneidad y diferencia de criterios que se presentan al adaptarlos a las
necesidades locales. Grficamente:

Presidencia

Direccin
Industrial

Planta 1

Direccin
comercial

Planta 2

Depto. RRHH 1

Direccin
Financiera

Direccin de
RRHH

Planta 3

Depto. RRHH
2

Depto. RRHH
3

En algunas organizaciones, el rgano de ARH tiene nivel jerrquico:

Presidencia

Direccin
Industrial

Direccin
comercial

Direccin
Financiera

Direccin de ARH

En otras organizaciones, el rgano de RRHH est en un nivel intermedio,

sometido jerrquicamente a una dependencia extraa al rea. A raz de esto,
muchas veces se toman decisiones con poco o ningn conocimiento
profesional en gestin de RRHH.

Chiavenato, Idalberto: Administracin de Recursos Humanos, Bogot, Mc. Graw Hill, 1998. (Parte 2 y 4
Cap. 4). (Sistemas de Administracin de RRHH, parte pertinente).

Presidencia

Direccin Industrial

Direccin comercial

Direccin Financiera

Direccin
administrativa

Depto. de RRHH

Tambin existen organizaciones donde la ARH es un rgano asesor de nivel

jerrquico, brindando consultora y servicios staff. Todas las polticas y
procedimientos elaborados y desarrollados por la dependencia de ARH
requieren el aval del nivel jerrquico para que puedan ejecutarse en la
organizacin.

Presidencia

Asesora en RRHH
(funcin staff)

Direccin comercial

Direccin industrial

Direccin financiera

En la prctica, la localizacin, el nivel, la subordinacin, la autoridad y la

responsabilidad de la dependencia de ARH dependen no slo de la
racionalidad que predomine en la organizacin, sino tambin de otros
factores, como las concepciones respecto de la naturaleza humana.
Asimismo, lo que influye ms en el carcter mltiple y contingente de la ARH
es que tanto las organizaciones como las personas son diferentes.

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Cap. 4). (Sistemas de Administracin de RRHH, parte pertinente).

La ARH como responsabilidad de lnea y funcin staff.

El mximo responsable de la ARH a nivel organizacional es el mximo
ejecutivo de la organizacin (presidente, gerente general, etc.), adems, por
supuesto, de la organizacin entera. A nivel departamental, esa
responsabilidad la tiene cada ejecutivo de lnea (gerentes departamentales).
Entonces, cada gerente responde por los RRHH puestos a su disposicin en
la dependencia. Es decir que toda la organizacin comparte la
responsabilidad de la ARH.
Si la organizacin es muy grande, mayor ser el nmero de niveles
jerrquicos, y por lo tanto mayor el desfasaje entre la decisin tomada en la
cpula y la accin que se desarrolla en las escalas inferiores.
El presidente, el gerente general y cada gerente de rea deben conocer lo
necesario de RRHH, aunque no es menester que conozcan en profundidad.
Es importante que el mximo nivel jerrquico comparta con sus
colaboradores las decisiones respecto a la organizacin y a sus recursos.
Esto es aplicable tambin con la ARH. Es una responsabilidad de lnea y
una funcin staff. Esto significa que cada gerente administra el personal
que se encuentra en su rea especfica, tomando decisiones sobre
admisiones, ascensos, evaluacin del desempeo, capacitacin, retiros, etc.,
es decir, tiene responsabilidad de lnea por las decisiones tomadas.
Ahora bien, para que cada jefatura acte de un modo uniforme frente a sus
subordinados, se necesita de una funcin staff que proporciones la
orientacin necesaria sobre la administracin. Esta funcin staff debe prestar
servicios especializados (reclutamiento, seleccin, capacitacin, evaluacin
del desempeo, etc.) y hacer llegar propuestas y recomendaciones a las
gerencias de lnea para que puedan tomarse las decisiones adecuadas.
De este modo, la ARH es una responsabilidad de lnea (es decir, de cada
gerente) y una funcin staff (asesora que la ARH ofrece a cada gerente).
El responsable de lnea debe considerar al especialista en RRHH como una
ayuda y no como una intromisin. Los roces se minimizan si se comparte la
responsabilidad y las funciones en un esfuerzo para lograr una mejor
coordinacin organizacional.
El administrador de RRHH no transmite rdenes a los miembros de lnea de
la organizacin o a los empleados, excepto que se trate de su propio
departamento.
La ARH como proceso.
La ARH cuenta con subsistemas interdependientes:

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Cap. 4). (Sistemas de Administracin de RRHH, parte pertinente).

Alimentacin de RRHH: planeacin de RRHH, investigacin de

mercado de RRHH, reclutamiento, seleccin.
Aplicacin de RRHH: anlisis y descripcin de cargos, induccin y
socializacin, evaluacin del desempeo, movimiento de personal.
Mantenimiento de RRHH: remuneraciones, beneficios sociales,
higiene y seguridad, relaciones laborales, registros de personal.
Desarrollo de RRHH: capacitacin, planes de carrera.
Control de RRHH: bases de datos, sistemas de informacin de
RRHH, auditora de RRHH.
Estos subsistemas no se establecen de manera prescripta de una sola
manera, son situacionales. Varan en cada organizacin y dependen de
factores ambientales, organizacionales, humanos, tecnolgicos, etc.
Tambin, el hecho que sean interdependientes no significa que si uno
cambia, los otros deban cambiar en la misma direccin y en la misma
medida.
Polticas de RRHH.
Las polticas surgen en funcin de la racionalidad, filosofa y cultura
organizacionales. Son guas, reglas que se establecen para dirigir funciones
y asegurar que stas se desempeen de acuerdo a los objetivos deseados.
Son guas para la accin, y sirven para dar respuestas a las cuestiones o
problemas que puedan presentarse con frecuencia y que hacen que los
subordinados resuelvan una situacin sin necesidad de acudir a sus
superiores en cada caso.
Las polticas de RRHH se refieren a la manera como las organizaciones
aspiran a trabajar con sus miembros para alcanzar por intermedio de ellos
propsitos organizacionales (visin y misin), a la vez que cada miembro
logre sus objetivos individuales.
Cada organizacin pone en prctica las poltica de RRHH que ms
convenga a su filosofa y necesidades. Existen polticas para cada
subsistema de RRHH.
Entonces, las polticas establecen el cdigo de valores ticos de la
organizacin, y le permiten dirigir las relaciones con sus empleados,
accionistas, consumidores, proveedores, etc. A partir de las polticas se
definen procedimientos que se implementarn. Un procedimiento es un

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Cap. 4). (Sistemas de Administracin de RRHH, parte pertinente).

camino de accin predeterminado para orientar el desempeo hacia la

consecucin de los propsitos organizacionales.
Objetivos de la ARH.
La ARH consiste en la planeacin, la organizacin y el desarrollo, la
coordinacin y el control de tcnicas capaces de promover el desempeo
eficaz y eficiente del personal, en tanto y en cuanto que la organizacin
representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella
alcanzar los objetivos individuales relacionados directa e indirectamente con
su trabajo.
Los objetivos de la ARH derivan de los propsitos organizacionales.
Paralelamente a los objetivos de la organizacin, la ARH debe considerar los
objetivos individuales de los miembros.
Principales objetivos:
a. Generar, mantener y desarrollar un conjunto de RRHH con
habilidades y competencias suficientes para lograr la consecucin de
los propsitos organizacionales.
b. Generar, mantener y desarrollar las condiciones organizacionales que
permitan la aplicacin, el desarrollo y la satisfaccin plena de los
RRHH, y el logro de los objetivos individuales.
c. Alcanzar eficacia y eficiencia con los RRHH disponibles.
Dificultades bsicas de la ARH.
Administrar RRHH es bien diferente que administrar cualquier otro recurso
de la organizacin, tiene dificultades propias:
Tiene que ver con medios y no con fines.
Administra recursos vivos extremadamente complejos que se
encuentra distribuidos en toda la organizacin: las personas.
Los RRHH no slo pertenecen al rea de ARH, sino que estn
distribuidos en las diversas reas y dependencias.
Se preocupa por la eficiencia, sin embargo no puede controlar con
facilidad los hechos o condiciones que la producen.
La ARH opera en ambientes sobre los que tiene poco control.

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Cap. 4). (Sistemas de Administracin de RRHH, parte pertinente).

Los patrones de desempeo y calidad de los RRHH son muy

complejos y diferenciados, variando segn el nivel jerrquico, el rea
de actividad, la tecnologa aplicada y la tarea o atribucin.
La ARH no trata directamente con fuentes de ingresos sino ms bien
con egresos. Adems existe el prejuicio de que el personal implica
forzosamente gastos.
Es dificultoso saber si la ARH lleva a cabo o no un buen trabajo. La
ARH est llena de riesgos y desafos no controlables y muy
imprevisibles.
En consecuencia, la ARH no siempre recibe el apoyo de la alta direccin,
sino que ste se transfiere a otras reas que adquieren mayor prioridad e
importancia, muchas veces engaosas. Muchas veces eso no es bueno para
la organizacin: lo que es bueno para un segmento de ella no es
necesariamente bueno para toda la organizacin.
------------------------Fuente bibliogrfica:
Chiavenato, Idalberto: Administracin de Recursos Humanos, Bogot, Mc.
Graw Hill, 1998. (Parte 2 y Cap. 4).