Control Interno en La Administración de Recursos Humanos en El Gobierno Local Del Distrito de Yungar - Provincia de Carhuaz 2013

FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES,
FINANCIERAS Y ADMINISTRATIVAS
ESCUELA PROFESIONAL DE CONTABILIDAD
CONTROL INTERNO EN LA ADMINISTRACIN DE
RECURSOS HUMANOS EN EL GOBIERNO LOCAL
DEL DISTRITO DE YUNGAR PROVINCIA DE
CARHUAZ 2013.
TESIS PARA OPTAR EL TTULO PROFESIONAL DE
CONTADOR PBLICO
AUTOR:
Bach. CHARLES ERNESTO CARO HARO
ASESOR:
DR. CPCC. JUAN DE DIOS SUREZ SNCHEZ
HUARAZ PERU
2014
Firma del jurado Evaluador
---------------------------------------------------------Dr. CPCC. ALBERTO BRONCANO DAZ

PRESIDENTE
--------------------------------------------------------Dr. CPCC. FLIX RUBINA LUCAS

SECRETARIO
-------------------------------------------------------------------Mg. CPCC. Mara RASHTA LOOCK

MIEMBRO
ii
AGRADECIMIENTO
A Dios por bendecirme para
llegar hasta donde he llegado,
porque hiciste realidad
este
sueo anhelado.
A la Universidad Catlica los
ngeles
de
Chimbote,
por
permitirme cumplir mis metas

trazadas.
Al Dr. CPCC. Juan de Dios
Surez Snchez, Docente Tutor
Investigador; y, al Dr. Armando
Camilo Rodrguez, Coordinador
de
Metodologa
de
la
Investigacin de la ULADECH
CATOLICA
Centro
Acadmico de Huaraz, por el

invalorable apoyo que me han
brindado.
Charles
iii
DEDICATORIA
A mis padres: Amador y Sonia

por ser fuentes de inspiracin
de una lucha constante para
lograr mis objetivos y metas
trazados.
A mis hermanos: Carlos y Dennys

por ser el soporte y la fuerza de
seguir estudiando.
Charles
iv
RESUMEN
El objetivo que se logr en la presente investigacin consisti en: Determinar que el

control interno incide en la administracin de los recursos humanos en el Gobierno
Local del Distrito de Yungar Provincia de Carhuaz 2013. La investigacin fue de
tipo cuantitativo y nivel descriptivo, no experimental, diseo de investigacin
descriptivo simple, para el recojo de la informacin se escogi en forma dirigida a 23
directivos y trabajadores de la Municipalidad de Yungar, a quienes se les aplic un
cuestionario de 6 preguntas cerradas, aplicando la tcnica de la encuesta.
Obtenindose los siguientes resultados: el 57% opinaron que cumplir con las leyes es
un objetivo fundamental del control interno, el 61% indicaron aplicar todas las clases
de control interno, el 53% afirmaron aplicar los objetivos de los recursos humanos
para la contratacin del personal y el 52% opinaron favorablemente sobre las
medidas que tomaban en la municipalidad sobre los recursos humanos. Finalmente la
conclusin es: el control interno incide directamente en la administracin de los recursos
humanos en el Gobierno Local del Distrito de Yungar Provincia de Carhuaz 2013,
evidenciados con el 52% que afirmaron todas las anteriores acerca de la opinin sobre las
medidas en la administracin de recursos humanos (Tabla N 06) y otros resultados tericos
y empricos que respaldan el estudio de las variables control interno y administracin de los
recursos humanos.
Palabras Clave: Control Interno Administracin Recursos Humanos

Municipalidad.
ABSTRACT
The objective was achieved in the present investigation was to determine that the
internal control affects the management of human resources in the Local Government
District Yungar - Province Carhuaz 2013. The research was quantitative and
descriptive level, non-experimental design simple descriptive research, to the
gathering of information was chosen to 23 executives and employees of the
Municipality of Yungar, to whom I apply a questionnaire 6 as directed closed
questions, using the survey technique. The following results: 57% felt that complying
with laws is a fundamental objective of internal control, 61 % reported applying all
kinds of internal control, 53% said implementing the objectives of human resources
for recruitment and 52% felt favorably on measures in the municipality taking on
human resources. Finally the conclusion is: the internal control directly affects the
management of human resources in the Local Government District Yungar Province Carhuaz 2013, highlighted by the 52 % who said all previous review about
the measures in the human resource management (Table No. 06) and other
theoretical and empirical results that support the study of variables internal control
and management of human resources.
Keywords: Internal Control - Administration - Human Resources- Municipality.
vi
NDICE
Firma del jurado y asesor
ii
Agradecimiento
iii
Dedicatoria
iv
Resumen
Abstract
vi
ndice
vii
ndice de grficos, tablas y cuadros
ix
I. INTRODUCCIN
II. REVISIN DE LITERATURA
2.1. Antecedentes
2.2. Bases tericas
16
2.3. Marco conceptual
40
2.4. Hiptesis
43
III. METODOLOGA
44
3.1. Tipo y nivel de investigacin
44
3.2. Diseo de la investigacin
44
3.3. Poblacin y muestra
44
3.4. Tcnicas e instrumentos
45
vii
IV. RESULTADOS
46
4.1. Resultados
46
4.2. Anlisis de los resultados
52
V. CONCLUSIONES
57
ASPECTOS COMPLEMENTARIOS
59
Referencias bibliogrficas
59
Anexos
63
viii
ndice Grficos, Tablas y Cuadros

4.1. Resultados
46
4.1.1. Tablas, Grficos
46
Tabla y Grfico N 01
46
Tabla y Grfico N 02
47
Tabla y Grfico N 03
48
Tabla y Grfico N 04
49
Tabla y Grfico N 05
50
Tabla y Grfico N 06
51
ix
I. INTRODUCCIN
El potencial humano en las organizaciones pblicas y privadas constituye

elementos fundamentales para el funcionamiento y desarrollo con base a los fines
y objetivos institucionales. En esta situacin los funcionarios y trabajadores de
una Municipalidad sea local o provincial cumplen roles muy importantes en
beneficio de los usuarios del mbito de su poblacin cuyos objetivos son la de
crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades quienes
cumplen un servicio de calidad para la satisfaccin de las personas, alcanzando la
eficiencia y eficacia en el desarrollo de su misin.
El capital humano de una Municipalidad en el aspecto laboral tienen derechos y

obligaciones que cumplir, segn la supervisin y control por parte de la oficina de
control interno u otro organismo que haga sus veces. Sin embargo en la
Municipalidad de Yungar probablemente existan deficiencias en el cumplimiento
de las metas y objetivos de la Municipalidad donde no se realizan una evaluacin
de costos y tributos laborales, la inversin que se realiza en el personal de acuerdo
al plan contable donde no se estaran cumpliendo las reglas de la economa y del
mercado de trabajo, tampoco la valorizacin del conocimiento de acuerdo a los
cambios operados en el papel del Estado cuyos parmetros aparecen en un nuevo
paradigma dentro de las ciencias administrativas, con la emergencia de nuevos
roles y formas de participacin y articulacin en la sociedad civil que tanto espera
una calidad del servicio en sus funcionarios.
Esta situacin de estara manifestando por la falta de cumplimiento del artculo

constitucional relativo a control interno, las Leyes sobre el Sistema Nacional de
Control y las Resoluciones que norman el ejercicio de la funcin contralora; es
posible que no se est cumpliendo el objetivo del control interno en cuanto a
eficacia y eficiencia, confiabilidad de la informacin financiera y el cumplimiento
de las leyes y reglamentos; menos an el control previo, simultaneo y posterior;
como acciones importantes e inherentes a la funcin de la oficina de control
interno; sin cumplir con lo establecido acerca de los componentes del control
interno.
Por las razones que justifican se determin responder a la siguiente interrogante:
Cmo el control interno incide en la administracin de los recursos humanos en

el Gobierno Local del Distrito de Yungar Provincia de Carhuaz 2013?
Para dar respuesta al problema se ha planteado el siguiente objetivo general:
Determinar que el control interno incide en la administracin de los recursos

humanos en el Gobierno Local del Distrito de Yungar Provincia de Carhuaz
2013.
Para poder conseguir el objetivo general, nos hemos planteado los siguientes
objetivos especficos:
1.
Determinar el marco terico del control interno aplicables a las entidades del
Estado en el 2013.
2.
Describir las caractersticas del control interno en el Gobierno Local del

Distrito de Yungar Provincia de Carhuaz 2013.
3.
Determinar las caractersticas de la administracin de los recursos humanos

en el Gobierno Local del Distrito de Yungar Provincia de Carhuaz 2013.
Finalmente la justificacin se justifica, la administracin de los recursos humanos,

segn las observaciones realizadas en la Municipalidad de Yungar, devienen en
ciertas deficiencias en el aspecto de asistencia, puntualidad, cumplimiento de los
objetivos de acuerdo a la gestin financiera por resultados que se caracterizan por
los retrasos en el cumplimiento de los objetivos del plan estratgico y el plan
operativo, as como de los acuerdos del presupuesto participativo que se manifiestan en
la falta de cumplimiento de los plazos en la ejecucin de obras y programas sociales, el
conjunto de eficiencias generado por la falta de un efectivo control interno.
La importancia del trabajo de investigacin consiste en realizar un estudio a

profundidad, acerca de la problemtica del control interno y su incidencia en la
administracin de los recursos humanos.
El estudio se justifica desde el punto de vista terico, porque en su desarrollo se

utilizarn las fuentes bibliogrficas y hemerogrficas con el fin de obtener
informacin relevante para darle un sustento terico a la investigacin.
3
Desde el punto de vista metodolgico, la investigacin se justifica por que se

aplicarn una serie de mtodos, tcnicas, procedimientos e instrumentos
relacionados con el problema de investigacin.
Desde el punto de vista prctico, la investigacin se justifica porque servir como

una informacin bsica a la Municipalidad de Yungar y pueda tomar decisiones
para la mejora de la administracin de recursos humanos en base a un control
interno efectivo.
II. REVISIN DE LITERATURA
2.1. Antecedentes
Espinoza, P. (2013) en su tesis sobre Propuesta de un sistema de control interno
en las reas de tesorera, cartera y recursos humanos de la empresa medicina
Prepagada cruz-blanca S.A.El fin de la presente investigacin fue de mejorar el
Sistema de Control Interno de las diferentes reas de: Tesorera, Cartera y
Recursos Humanos de la Empresa Medicina Prepagada Cruz Blanca S.A.
Investigacin descriptiva y prctica, ya que se utilizaron varias tcnicas como la
observacin, indagacin. El personal de cada rea comprendido entre nivel
directivo y operativo fue sujeto para la recopilacin de informacin, evaluando
mediante cuestionarios diferentes deficiencias presentadas en el control interno de
la Empresa. El resultado y propuesta de este trabajo, est a disposicin de la
Empresa para un anlisis y aplicacin dentro de las reas estudiadas, con el fin de
mejorar el control interno a los procesos realizados por la Empresa.
Rosero, M. & Torres, J. (2012) en su tesis acerca del Diseo de un plan de gestin
administrativa para el rea de RRHH de la Benemrita Sociedad Protectora de la
Infancia Hospital de nios Len Becerra de Guayaquil. La tesis est ligada a la
importancia de contar con un plan de gestin administrativa para el rea de
recursos humanos, basada en la direccin estratgica, control interno y un
apropiado mtodo de desarrollo del personal, para la mejora de la direccin del
Hospital. El talento, es indispensable para el buen funcionamiento de la
organizacin, por ello es necesario poner nfasis especial en mejorar, mantener y
optimizar la interrelacin entre directivo empleado, empleado- empleado,

empleado-paciente, esto producir un progreso importante, para lograr el objetivo
sustancial; lo cual es convertirlo a un hospital moderno y ser competidores por su
fuerza en su capital humano. La metodologa para iniciar este mejoramiento es la
restructuracin de su direccin estratgica, a travs de herramientas de apoyo
como la administracin por objetivos, el entendimiento del liderazgo, la
comunicacin y el empowerment. Las bondades del modelo COSO, como un
sistema de control interno, dar apoyo a la direccin en la evaluacin e
implementacin de controles con el fin de detectar, en el plazo deseado, cualquier
desviacin respecto a los objetivos estratgicos; dando un mejora sustancial al
personal hacia un enfoque nuevo, de gestin de recursos humano bajo el sistema
del desarrollo del capital humano para el crecimiento de la organizacin.
Freire, C. (2012) Auditoria de Gestin a los Recursos Humanos del Gobierno

Municipal de Cayambe. El control interno se realiz por evidenciarse problemas
en el rea de talento Humano, este examen permiti determinar los niveles de
eficiencia, eficacia y economa de los procesos del rea de Talento Humano, Se
establecieron indicadores de gestin que nos permitieron evaluar el desarrollo de
los procesos. Conclusin: Se solicitaron manuales de procedimientos ante lo cual
manifestaron que el municipio no cuenta con ellos, el control de asistencia del
personal es obsoleto, se pudo observar que no reconoca las huellas lo cual
ocasionaba tardanza, adems de no contar con un software que enve la
informacin para el control de asistencia al rea de talento humano.
Recomendacin: La direccin de Talento Humano debe manejar manuales de
procedimientos para que se establezca claramente lo que debe desempear cada

funcionario, con lo cual evitaramos duplicidad de funciones, la direccin de
Talento Humano debera establecer un nuevo sistema de control de asistencia de
personal eficiente el cual debera estar interconectado con un software que maneje
recursos humanos, para as tener un control de las asistencias real.
Crdenas, J. (2012) en su tesis Evaluacin del impacto del modelo estndar de

control interno (MECI) como herramienta de gestin para algunas entidades
pblicas de la ciudad de Palmira. El Modelo Estndar de Control Interno que se
establece para las entidades del Estado, proporciona una estructura para el control
a la estrategia, la gestin y la evaluacin de su entidad, que trata de solucionar los
problemas de ausencia, de reglamentacin y claridad que se vienen presentando
en materia de control interno en todas las entidades del sector pblico. Hoy da,
las entidades pblicas estn obligadas a implementar herramientas de control
como el MECI; sin embargo todas ellas no lo implementan de manera adecuada
incumpliendo as con el espritu de la norma, y por ende del control como tal. La
metodologa se afront desde mtodos cualitativos asentados en un estudio de
caso de tres entidades pblicas de la ciudad de Palmira y como instrumento se
aplicaron dos entrevistas estructuradas para obtener respuesta a la pregunta del
estudio, Se encontr que la implementacin del MECI como herramienta de
gestin en estas tres entidades no revela un impacto significativo debido a que no
se realiza un proceso de sensibilizacin ni apropiacin de esta herramientas de
gestin oportuna y adecuada, propiciando en sus entidades una cultura
organizacional de aparente cumplimiento a las normas del Estado colombiano sin

hacer estos procesos realmente en sus entidades.
Romani, K. & Vila, S. (2011) en su tesis Aplicacin del sistema de control interno
para mejorar la gestin en la unidad de abastecimiento de la municipalidad
distrital de Colcabamba. El objetivo fue: Analizar si las normativas de control
interno y los componentes del sistema de control interno permiten mejorar la
calidad del proceso de contratacin. Las normativas de control interno permitirn
mejorar positivamente la calidad del proceso de contratacin. Poblacin:
gobiernos locales de la provincia de Tayacaja. Muestra: no probabilstica, diseo
tipo: aplicada, nivel: descriptivo-explicativo. Analizado cada uno de los
componentes del Sistema de Control Interno se concluy: de que todos son
indispensables e importantes para mejorar la gestin en la unidad de
abastecimiento, pero el ms resaltante en el proceso de contratacin es el
componente actividades de control gerencial, que comprende polticas y
procedimientos establecidos por el titular de la institucin para asegurar que el
proceso de contratacin se lleve a cabo adecuadamente y as no afectar a los
objetivos de la entidad, contribuyendo al cumplimiento de stos. Recomienda
aplicar el sistema de control interno a nivel entidad y a nivel proceso, de acuerdo
con las normativas ya existentes y fortalecer a travs de la implementacin
polticas definidas por los responsables del nivel gerencial.
Loli, L. y Tamariz, R. (2011) en su tesis sobre Sistema de Control Interno y su

incidencia en la gestin del gobierno Provincial de Yungay, en el 2006. Concluye:
Afianzar la participacin de personal altamente calificado para que pueda brindar

las condiciones ms efectivas para el monitoreo del sistema de control interno
como la herramienta gerencial globalizante que ayuda al cumplimiento de los
objetivos institucionales de una manera dinmica, equitativa y armnica. En la
actualidad el sistema de control interno ha venido mostrando deficiencias en
cuanto al control de recursos, as como la carencia de un Plan Anual de
Verificacin y Evaluacin de la Gestin Municipal. Es por eso que el desarrollo
de este trabajo contribuye a la institucin en su bsqueda por conocer, valorar,
establecer y corregir debilidades de su gestin y consolidar el proceso,
procedimientos, actividades y operaciones dirigidas a obtener mejores resultados
en su trabajo organizacional, considerando pertinente respaldar la iniciativa de
adelantar la evaluacin de Sistema de Control interno.
Lpez, B. (2011) en su tesis Anlisis de la Administracin de Recursos Humanos

a travs del enfoque de Servicio Civil de Carrera en la Unidad de Planeacin de la
Secretara de Administracin del Gobierno del Estado de Oaxaca. Esta
investigacin tiene como objetivo Comparar el proceso de recursos humanos de la
Secretara de Administracin del Estado de Oaxaca, complementado con
elementos de tica en el servicio pblico, con la finalidad de generar
recomendaciones y propuestas para la administracin de recursos humanos que se
lleva a cabo. El servicio civil de carrera es considerado un mecanismo que permite
administrar los recursos humanos apegados a normas legales y procesos
administrativos claros en la Administracin Pblica; lo que garantiza que el
ingreso, la permanencia, la capacitacin y la evaluacin de los servidores pblicos
se lleven a cabo de manera imparcial. Aunado a ello, la implementacin de

aspectos de la tica en la funcin pblica contribuye a orientar las acciones del
servidor pblico al inters de la ciudadana. Est investigacin slo se enfoca a la
Unidad de Planeacin dela Secretara, ya que esta Unidades la encargada del
proceso de recursos humanos. Sin embargo, los resultados de este trabajo pueden
ser aplicados a las dems dependencias de la Administracin Pblica Estatal en
Oaxaca, esto porque la normatividad del proceso de recursos humanos es la
misma para todas las dependencias.
Moreno, J. & Nuez, A. (2010) en su tesis sobre Soluciones gerenciales a partir de

un anlisis de gestin administrativa (AGAD) fundacin regional para la vivienda
del Estado Sucre (FUNREVI) Gerencia de Recursos Humano. Actualmente, el
mundo est influenciado por cambios derivados de los incesantes avances
tecnolgicos que han conducido a la sociedad hacia una nueva economa y una
realidad socioeconmica de gran incertidumbre, dentro de un ambiente
globalizado que impone todo tipo de exigencias a las organizaciones y su gente.
Esta situacin ha hecho ms compleja su proceso de conduccin, especialmente
porque esta realidad ha favorecido el clima de competitividad organizacional. Se
realiz una investigacin de campo y de nivel explicativo, que consisti en la
aplicacin de soluciones gerenciales a travs de un AGAD, conocida como
auditoria administrativa en la Gerencia de Recursos Humanos de FUNREVI,
donde se detectaron desviaciones, como la falta de manual de procedimiento y se
hicieron las recomendaciones pertinentes, que optimicen y logren mejoras dentro
del proceso laboral de la institucin, de tal forma que proyecte una mejor imagen
10
y represente un organismo eficiente y eficaz en el cumplimiento de sus funciones

y responsabilidades que corresponden a esta Gerencia.
Sierra, C. (2010) en su tesis acerca de Gestin de recursos humanos y retencin

del capital humano estratgico; El objetivo es el potencial de la gestin de
recursos humanos para retener el capital humano estratgico de la organizacin
como una va para influir positivamente sobre la capacidad de innovacin de la
organizacin, contribuyendo, de este modo, a la mejora de sus resultados
organizativos y de su competitividad. Los diversos procesos por los que la gestin
de recursos humanos influye en estos resultados siguen siendo un fenmeno
desconocido. La investigacin en direccin estratgica de recursos humanos
sugiere la existencia de una serie de etapas o procesos intermedios que influyen
sobre los comportamientos y actitudes de los empleados, condicionando los
resultados de los empleados con ellos, los resultados de la organizacin en
concreto, el mantenimiento de dicho capital humano en la organizacin implicar
no slo retener los conocimientos y habilidades de los empleados tambin, retener
sus afectos, actitudes, sus relaciones y sus interacciones con otros compaeros; es
decir, de este modo se asegura la permanencia en la organizacin del conjunto de
atributos y dimensiones por las que las estos empleados aportan valor a la misma.
Broggi, A. (2010) en su tesis Metodologa para mejorar la administracin de los

recursos humanos en la gestin de las empresas. La utilizacin del tablero de
comando orientado al anlisis de los Recursos Humanos indica que la empresa
desea que sus empleados se conviertan en su activo ms importante. Utilizar una
11
metodologa que permita mejorar la administracin de los Recursos Humanos,

identificando todos los subsistemas que posee el rea de RRHH, ayudar a definir
indicadores cuantificables y reportes complementarios que tengan un enfoque
cualitativo. De esta manera, se identifican los efectos directos e indirectos que
causan los subsistemas entre s, y se planifican objetivos que integren todas las
herramientas que posee el rea, alinendolos con los objetivos generales de la
empresa. Los Recursos Humanos son un activo fundamental en las empresas en
etapa de maduracin, ya que contribuyen con las mejoras de procesos e
innovaciones que ocasionan que la empresa contine siendo competitiva. En caso
de no intentar el perfeccionamiento de sus recursos, ser cuestin de tiempo para
que la empresa ingrese en la fase de declive. Actualmente, los avances
tecnolgicos son utilizados en todas las empresas, los activos productivos as
como las materias primas son accesibles a todas por igual, la diferencia principal
la establece la gente, que es lo nico que no debe ser canjeable.
Bonardo, D. (2009) en su tesis sobre Los recursos humanos en el mbito

municipal y el desarrollo local. El presente trabajo se ha realizado en el marco del
Seminario de Gestin del Desarrollo Local de la Maestra en Administracin
Pblica, dictada en la sede del Centro Universitario Regional Zona Atlntica
(UNCo) en convenio con el Instituto de Investigacin y Formacin en
Administracin Pblica (IIFAP) de la UNCba. En l se reflexiona sobre la
importancia que los recursos humanos han adquirido en los ltimos aos en la
esfera pblica, en especial en el mbito municipal; se describen las dificultades
que las municipalidades atraviesan con relacin a la gestin de las personas y los
12
intentos de superarlas, se presentan algunos desafos que debe enfrentar la gestin

de recursos humanos municipal en pos de un desarrollo local sostenido.
Martnez, R. (2009) en su tesis Sistema de Gestin de Recursos Humanos: una

mirada desde la visin del control interno. En Cuba, el sistema de control interno,
se ha institucionalizado mediante la Resolucin No. 297-2003 del Ministerio de
Finanzas y la Resolucin No. 13-2006 del Ministerio de Auditora y Control. La
nueva disposicin centra su aplicacin en la necesaria interrelacin con el Sistema
de Gestin de los Recursos Humanos y las normas de calidad. Este proceso
reconocido y documentado en el denominado informe COSO y en las normas de
calidad ISO 9000, ha suscitado el inters de los directivos y expertos en combinar
las metodologas y conceptos a todos los niveles de las diversas reas
administrativas y operativas, con la finalidad de lograr una mayor alineacin e
integralidad en su aplicacin. La visin del sistema de gestin integrada de
recursos humanos, alineado e integrado al control interno es una particularidad
que debe ser objeto de atencin, dado que este puede determinar o no el
cumplimiento de los propsitos de cada subsistema y enlaces de los sistemas de
gestin de calidad, control interno y recursos humanos.
Guerrero, J. (2008) en su tesis sobre Diseo e implementacin de un manual de

control interno y su incidencia en el manejo de los recursos financieros en el
Municipio del Cantn Bolvar Provincia de Manab. El objetivo fue: Contribuir al
buen manejo y registro de cuentas en el sistema Administrativo del Gobierno
Municipal del Cantn Bolvar; el mismo que no ha contado con un documento
13
orientador que facilite su nivel operacional y de efectividad de sus recursos. El

estudio se desarroll bajo un esquema metodolgico de carcter inductivo, que
parte de un anlisis de lo general a lo particular, en donde la observacin se
fundament como gua operacional para determinar la aplicacin de los
funcionarios Tcnicos de C.I. en estas circunstancias se determina la aplicacin de
la investigacin de campo porque se aplicaron los cuestionarios de Control
Interno en diferentes lugares de trabajo y descriptiva porque facilita la descripcin
de la situacin real del Manejo Administrativo de los Recursos de la Institucin
Municipal. En los resultados ms sobresalientes obtenidos se evidencia que el
Recurso Humano no tiene capacitacin permanente sobre eventos de Control
Interno, existencia de bienes, coordinacin y eficiencia del servicio Municipal con
la poblacin y Organismos de Control como es la Contralora General del Estado,
la mxima Autoridad Administrativa expresa un desconocimiento de los procesos
de C.I. expresado con un grado de confianza bajo y riesgo de control alto, por ello
es importante la aplicacin del Manual de Control Interno, en el Gobierno
Municipal del Cantn Bolvar.
Vsquez, C. (2008) en su tesis sobre Control interno; concluye que los resultados
consolidados de la evaluacin conceptual sobre el Sistema de Control Interno,
arrojan que 165 entidades, equivalentes a un 77% de un total de 214 evaluadas,
registraron un nivel de riesgo bajo, lo cual significa que el diseo conceptual de su
sistema es formal y completo con base en su marco normativo; 28 entidades, que
equivalen al 13% de las evaluadas, se encuentran ubicadas en un nivel de riesgo
medio, resultado que refleja un esquema de su Sistema de Control Interno con
14
cierto grado de deficiencias formales y de completitud que deben ser corregidas;

el restante 9,8%, representado por 21 entidades se ubica en el nivel de riesgo alto,
con la connotacin de que conceptualmente su Sistema de Control Interno es
totalmente informal y no sigue su rigor normativamente.
Quispe, L. (2008) en su tesis Evaluacin del sistema de control interno de

recursos humanos del Hospital San Juan de Dios de Challapata. El objetivo
logrado fue: Evaluar el Sistema de Control Interno en el Hospital General San
Juan de Dios" de Challapata 2do Nivel, para determinar la eficiencia y eficacia en
el rea de Recursos Humanos. Mtodo deductivo inductivo, tcnicas: encuesta y
entrevista. Resultado: Falta de un reglamento en el rea de Recursos Humanos;
falta de un manual de funciones para el rea de Recursos Humanos; ausencia de
un control en las horas de trabajo; falta de segregacin de funciones para un buen
desempeo
de
actividades;
falta
de
capacitacin
en
algunos
cargos
administrativos; falta de informacin confiable y oportuna. Conclusin: La

ausencia de un Control Interno en las entidades pblicas, suman a aumentar el
grado de incumplimiento de los objetivos trazados en la institucin, tal el caso del
Hospital General San Juan de Dios de Challapata, en el cual, por falta de
implementacin de reglamentos, manuales y de una evaluacin; especialmente en
el rea de Recursos Humanos, todava existe mala administracin y atencin
deficiente a los pacientes.
15
2.2. Bases tericas
2.2.1. Control Interno
2.2.1.1. Concepto
Control Interno como un instrumento de gestin que se utiliza para proporcionar

una garanta razonable del cumplimiento de los objetivos establecidos por el
titular o funcionario designado.
El control interno es un proceso efectuado por la direccin y el resto del personal
de una entidad, diseado con el objeto de proporcionar un grado de seguridad
razonable en cuanto a la consecucin de objetivos.
2.2.1.2. Normas de Control Interno
La Organizacin Internacional de Entidades Fiscalizadoras Superiores, fundada en

el ao 1953, y que rene entre los miembros a ms de ciento setenta (170)
Entidades Fiscalizadoras Superiores (EFS), entre ellas la Contralora General de la
Repblica del Per (CGR), aprob en 1992 las directrices para las normas de
Control Interno.
Las Normas de Control Interno, constituyen lineamientos, criterios, mtodos y

disposiciones para la aplicacin y regulacin de control interno en las principales
reas de la actividad administrativa u operativa de las entidades, incluidas las
relativas a la gestin financiera, logstica, de personal, de obras, de sistema de
16
informacin y de valores ticos, entre otras. Se dictan con el propsito de

promover una administracin adecuada de los recursos pblicos en las entidades
del Estado. Las Normas de Control Interno se fundamentan en criterios y prcticas
de acepcin general, as como en aquellos lineamientos y estndares de control.
2.2.1.3. Base legal y documental
Las Normas de Control Interno tienen como base legal y documental la siguiente
normativa y documentos internacionales:
Artculo 82 de la Constitucin Poltica del Per.

Ley N 27785, Ley del Sistema Nacional de Control y de la Contralora
General de la Repblica.
Ley N 28716, Ley de Control Interno de las Entidades del Estado.
Resolucin de Contralora N 320-2006-CG que aprueba las Normas de
Control Interno.
Resolucin de Contralora General N 458-2008-CG que aprueba la Gua para
la Implementacin del Sistema de Control Interno de las entidades del Estado.
Resolucin de Contralora N 094-2009-CG Ejercicio del Control Preventivo
por la Contralora General de la Repblica (CGR) y los rganos de Control
Institucional (OCI).
17
2.2.1.4. mbito de aplicacin

Las Normas de Control Interno se aplican a todas las entidades comprendidas del
SNC, bajo la supervisin de los titulares de las entidades y de los jefes
responsables de la administracin gubernamental o de los funcionarios que hagan
sus veces.
En el supuesto que las Normas de Control Interno, no resulten aplicables en

determinadas situaciones, corresponder mencionarse especficamente en el rubro
limitaciones al alcance de cada norma. La CGR establecer los procedimientos
para determinar las excepciones a que hubiere lugar.
2.2.1.5. Emisin y actualizacin
La CGR en su calidad de organizacin rectora del SNC, es la competente para la

emisin o modificacin de las normas de Control Interno aplicables a las
entidades del sector pblico sujetas a su mbito, con el fin de orientar la efectiva
implantacin, funcionamiento y evaluacin del control interno en las entidades del
estado. (Contralora del Per, 2010)
2.2.1.6. Caractersticas del control interno
Las Normas de Control Interno como caractersticas principal, deben ser:
18
- Concordantes con el Marco legal vigente, directivas y normas emitidas por

los sistemas administrativos as como con otras disposiciones relacionadas
con el Control Interno.
- Compatibles con los principios de Control Interno, principio de administracin
y las normas de auditora gubernamental emitidas por la CGR.
- Sencillas y claras
en su redaccin
y en la explicacin sobre asuntos
especficos.
- Flexibles, permitiendo su adecuacin institucional y actualizacin peridica,
segn los avances en la modernizacin de la administracin gubernamental.
2.2.1.7. Fases del control interno
2.2.1.7.1. Planificacin
Se inicia con el compromiso formal de la Alta Direccin y la constitucin de un

Comit responsable de conducir el proceso. Comprende adems las acciones
orientadas a la formulacin de un diagnstico de la situacin en que se encuentra
el sistema de control interno de la entidad con respecto a las normas de control
interno establecidas por la CGR, que servir de base para la elaboracin de un
plan de trabajo que asegure su implementacin y garantice la eficacia de su
funcionamiento.
19
2.2.1.7.2. Ejecucin
Comprende el desarrollo de las acciones previstas en el plan de trabajo. Se da en

dos niveles secuenciales: a nivel de entidad y a nivel de procesos. En el primer
nivel se establecen las polticas y normativa de control necesarias para la
salvaguarda de los objetivos institucionales bajo el marco de las normas de control
interno y componentes que stas establecen; mientras que en el segundo, sobre la
base de los procesos crticos de la entidad, previa identificacin de los objetivos y
de los riesgos que amenazan su cumplimiento, se procede a evaluar los controles
existentes a efectos de que stos aseguren la obtencin de la respuesta a los
riesgos que la administracin ha adoptado.
2.2.1.7.3. Evaluacin
Fase que comprende las acciones orientadas al logro de un apropiado proceso de

implementacin del sistema de control interno y de su eficaz funcionamiento, a
travs de su mejora continua (Fonseca, 2008).
2.2.1.8. Objetivo de Control Interno
- Eficacia y eficiencia de las operaciones

- Confiabilidad de la informacin financiera
- Cumplimiento de las leyes, reglamentos y normas que sean aplicables
(Contralora del Per, 2010).
20
2.2.1.9. Clases de Control Interno
2.2.1.9.1. Control Interno Previo
Todas las entidades pblicas tienen establecidos los procedimientos (desde la

autorizacin hasta la evaluacin) de sus operaciones. El control interno previo
pone nfasis en la existencia de reglamentos de organizacin, manuales o
disposiciones especficas que sealan todo el proceso que se necesita para poder
realizar una determinada operacin.
2.2.1.9.2. Control interno simultaneo
Son los procedimientos que permiten verificar y evaluar las acciones en el mismo
momento de su ejecucin, lo cual est relacionado bsicamente con el control de
calidad.
2.2.1.9.3. Control Interno Posterior
El control interno posterior es ejercido por los rganos de auditora interna en las
entidades del sector pblico mediante auditoras y exmenes especiales, con la
finalidad de evaluar la medida en que las disposiciones legales, polticas internas,
lineamientos y procedimientos puestos en prctica por la gerencia, han sido
eficaces para salvaguardar sus activos, asegurar la confiabilidad de su informacin
gerencial, proporcionar una seguridad razonable de poder lograr los resultados
21
previstos y evaluar el cumplimiento de sus metas, as como administrar los

recursos de cada entidad con efectividad, eficiencia y economa. (Sifuentes, 2009)
2.2.1.10. Principios de Control Interno
Eficiencia.- Relacin existente entre los bienes o servicios producidos o

entregados a los recursos utilizados para ese fin, en comparacin con un estndar
de desempeo establecido.
Eficacia: Grado de consecucin e impacto de los resultados de una entidad

pblica en relacin con las metas y los objetivos previstos. Se mide en todas las
actividades y las tareas y en especial al concluir un proceso, un proyecto o un
programa. Permite determinar si los resultados obtenidos tienen relacin con los
objetivos y con la satisfaccin de las necesidades de la comunidad.
Economa.- Relacionada con los trminos y condiciones bajo los cules se

adquieren recursos, sean estos financieros, humanos fsicos o de sistemas
computarizados, obteniendo la cantidad y el nivel apropiado de calidad, al menor
costo, en la oportunidad y lugar requerido.
Transparencia.- Deber de los funcionarios y servidores pblicos de permitir que

sus actos de gestin puedan ser informados y enviados con claridad a las
autoridades de gobierno y a la ciudadana en general, a fin de que stos puedan
22
conocer y evaluar cmo se desarrolla la gestin con relacin a los objetivos y

metas institucionales y cmo se invierten los recursos pblicos.
Legalidad.- La gestin pblica debe realizarse con apego a las normas legales y
reglamentarias establecidas as como a la normativa que regula su accionar y de
los lineamientos de poltica y planes de accin (planes operativos y estratgicos).
tica.- Conjunto de valores morales que permite a la persona adoptar decisiones y

tener un comportamiento correcto en las actividades que le compete cumplir en la
entidad. (Contralora General de la Repblica. 2010).
2.2.1.11. Componentes de Control Interno
2.2.1.11.1. Ambiente de control
Entendido como el entorno organizacional favorable al ejercicio de prcticas,

valores, conductas y reglas apropiadas para el funcionamiento del control interno.
- Filosofa de la direccin
- Integridad y valores ticos
- Administracin estratgica
- Estructura organizacional
- Administracin de recursos humanos
- Competencia profesional
23
- Asignacin de autoridades y responsabilidades

- rgano de control institucional (Normas de Control Interno, 2006)
2.2.1.11.2. Evaluacin de Riesgos
El componente evaluacin de riesgos abarca el proceso de identificacin y anlisis

de los riesgos a los que est expuesta la entidad para el logro de sus objetivos y la
elaboracin de una respuesta apropiada a los mismos. La evaluacin de riesgos es
parte del proceso de administracin de riesgos, e incluye: planeamiento,
identificacin, valoracin o anlisis, manejo o respuesta y el monitoreo de los
riesgos de la entidad.
- Planeamiento de la administracin de riesgos
- Identificacin de los riesgos
- Valoracin de los riesgos
- Respuesta al riesgo (Normas de Control Interno, 2006)
2.2.1.11.3. Actividades de Control Gerencial
El componente actividades de control gerencial comprende polticas y

procedimientos establecidos para asegurar que se estn llevando a cabo las
acciones necesarias en la administracin de los riesgos que pueden afectar los
objetivos de la entidad, contribuyendo a asegurar el cumplimiento de estos.
- Procedimientos de autorizacin y aprobacin
24
- Segregacin de funciones
- Evaluacin costo-beneficio
- Controles sobre el acceso a los recursos o archivos
- Verificaciones y conciliaciones
- Evaluacin de desempeo
- Rendicin de cuentas
- Documentacin de procesos, actividades y tareas
- Revisin de procesos, actividades y tareas
- Controles para las tecnologas de la Informacin y comunicaciones (Normas
de Control Interno, 2006)
2.2.1.11.4. Informacin y Comunicacin
Se entiende por el componente de informacin y comunicacin, los mtodos,

procesos, canales, medios y acciones que, con enfoque sistmico y regular,
aseguren el flujo de informacin en todas las direcciones con calidad y
oportunidad. Esto permite cumplir con las responsabilidades individuales y
grupales.
- Funciones y caractersticas de la informacin
- Informacin y responsabilidad
- Calidad y suficiencia de la informacin
- Sistemas de informacin
- Flexibilidad al cambio
- Archivo institucional
25
- Comunicacin interna
- Comunicacin externa
- Canales de comunicacin
2.2.1.11.5. Supervisin y monitoreo
El sistema de control interno debe ser objeto de supervisin para valorar la

eficacia y calidad de su funcionamiento en el tiempo y permitir su
retroalimentacin. Para ello la supervisin, identificada tambin como
seguimiento, comprende un conjunto de actividades de autocontrol incorporadas a
los procesos y operaciones de la entidad, con fines de mejora y evaluacin. Dichas
actividades se llevan a cabo mediante la prevencin y monitoreo, el seguimiento
de resultados y los compromisos de mejoramiento.
- Las Actividades de Prevencin y Monitoreo
- Seguimiento de Resultados
- Compromisos de Mejoramiento (Normas de Control Interno, 2006)
2.2.2. Administracin de recursos humanos
2.2.2.1. Concepto
Es la capacidad de mantener a la organizacin productiva, eficiente y eficaz, a

partir del uso adecuado de su recurso humano. El objetivo de la gestin de
recursos humanos son las personas y sus relaciones en la organizacin, as como
26
crear y mantener un clima favorable de trabajo, desarrollar las habilidades y

capacidad de los trabajadores, que permitan el desarrollo individual y
organizacional sostenido.
La Administracin de Recursos Humanos consiste en la planeacin, organizacin,

desarrollo y coordinacin, as como tambin control de tcnicas, capaces de
promover el desempeo eficiente del personal, a la vez que la organizacin
representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los
objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.
(Chiavenato, I. 2006).
2.2.2.2. Importancia de los recursos humanos en las organizaciones
Los recursos humanos, sin lugar a dudas, constituyen, en la actualidad, el activo

ms valioso con que cuenta una organizacin. La tecnologa, los materiales, hasta
el capital financiero, que son recursos organizacionales, no son importantes por s
mismos sin la intervencin humana. Es el hombre, quien con sus conocimientos,
experiencia, sensibilidad, compromiso, esfuerzo y trabajo, quien hace posible
integrar y potenciar estos recursos a fin de lograr el desarrollo de la organizacin,
y por ende, el de su misin, mejorando la calidad, cantidad y oportunidad de los
bienes y servicios que produce. (Peter, 2008)
2.2.2.3. Objetivos de la gestin de recursos humanos
27
Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades,

motivacin y satisfaccin suficientes para conseguir los objetivos de la
organizacin.
Establecer, conservar y atesorar condiciones organizacionales que permitan la

aplicacin, el desarrollo y la satisfaccin plena de las personas y el logro de
los objetivos individuales.
Alcanzar la eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.

(Lpez, 2009).
2.2.2.4. Aspectos de los recursos humanos
2.2.2.4.1. Aspecto financiero de los recursos humanos
Actualmente, cuando se habla de recursos humanos, los especialistas lo

consideran como el capital humano. Esto conlleva a considerarlo como una de las
inversiones ms importantes dentro de la empresa. En ese sentido si las empresas
quieren disponer del mejor cuadro de directivos, funcionarios, trabajadores
operativos y otros, tiene que disponer del financiamiento necesario para entrenar,
capacitar y perfeccionar a dicho personal.
La utilizacin de recursos humanos por parte de una empresa conlleva a tener

costos laborales, expresado en las remuneraciones, tributos y otros que son de
cargo de los empleadores. El desarrollo de actividades laborales del personal,
origina gastos para el pago de los beneficios sociales de los trabajadores, como
28
vacaciones, gratificaciones, compensacin por tiempo de servicios y otros. (Perea,

2008).
2.2.2.4.2. Aspecto laboral de los recursos humanos
El aspecto laboral de las empresas conlleva muchos aspectos a considerar, como

por ejemplo:
a) Obligaciones y derechos del empleador
b) Obligaciones y derechos del trabajador
c) Supervisin y control por parte del Estado
d) Intervencin del Poder Judicial
2.2.2.4.3. Aspecto tributario de recursos
El aspecto tributario de los recursos humanos, nos lleva a tener en cuenta las
siguientes situaciones:
a) Cumplimiento de obligaciones formales
b) Cumplimiento de obligaciones sustanciales
c) Planeamiento de los tributos laborales
d) Auditora tributaria de las obligaciones laborales
2.2.2.4.4. Aspecto contable de los recursos
En este aspecto, lo que se debe considerar es lo siguiente.
29
a) Valuacin de los costos y tributos laborales

b) Registro contable mediante el Plan Contable General Revisado
c) Aplicacin de las Normas Internacionales de Contabilidad
d) Reglamento de Informacin Financiera (Evans & Lindsay. 2008).
2.2.2.5. El papel de los recursos humanos en la gestin municipal
Es indudable la importancia que adquiri el tratamiento de los recursos humanos

en los ltimos aos en las organizaciones pblicas. Esta tendencia puso en valor el
papel de las personas para el logro de los fines institucionales y la necesidad de
encontrar polticas, estrategias y mecanismos para mejorar la gestin de los
recursos humanos adscriptos a los aparatos administrativos del estado. Los
principales factores que, en trminos generales, explican este fenmeno son:
Las modificaciones de la economa y del mercado de trabajo, ligados a la

globalizacin y al cambio tecnolgico.
La valorizacin del conocimiento como el principal capital de las
organizaciones.
Los cambios operados en cuanto al papel del estado (en su esfera nacional,
provincial y municipal), su relacin con la sociedad y el mercado, con su
consecuente influencia en el funcionamiento y en las estructuras de sus
instituciones.
La aparicin de un nuevo paradigma dentro de las ciencias administrativas management o gerencialismo- que intent trasladar algunas de sus
30
caractersticas desde la empresa privada a las organizaciones pblicas (Nueva

Gestin Pblica) y el consecuente cuestionamiento del paradigma burocrtico
weberiano.
La emergencia de nuevos roles y formas de participacin y articulacin en la
sociedad civil.
En este marco, la concepcin sobre los recursos humanos en la gestin local,

adquiere un relieve singular. Los diferentes enfoques respecto del desarrollo local
no pasan por alto la importancia de los recursos humanos como un elemento
estratgico de dicho desarrollo. Por qu resultan estratgicas las personas a la
hora de comenzar, continuar o consolidar un proceso de gestin de desarrollo
local? Sencillamente porque son las personas quienes movilizan (o no) el resto de
los componentes o recursos que una organizacin o comunidad poseen. Si bien
esta simple frmula ha sido reconocida por todas las escuelas de administracin o
de estudios sobre las organizaciones, en los ltimos aos ha adquirido un valor
adicional. En efecto, las personas dejaron de entenderse como parte del capital
fsico de una organizacin (factor humano), como un "recurso", para entenderlas
como agentes de cambio que poseen un capital intangible de valor irremplazable:
el conocimiento. Precisamente, el conocimiento, junto a la imaginacin humana,
es y ser la fuente principal de riqueza de una sociedad. (Dolan & Colab, 2009).
31
2.2.2.6. Dificultades en la gestin de recursos humanos en la esfera

municipal
La administracin de recursos humanos en las organizaciones pblicas deviene de

procesos decisorios complejos, donde se entremezclan cuestiones tales como: la
influencia y los intereses de los distintos grupos que interactan dentro y fuera del
aparato del estado (gremios, cmaras, partidos polticos, asociaciones civiles,
etc.); el desarrollo del sistema poltico que determina las caractersticas de los
directivos de mayor jerarqua en las organizaciones; el marco legal o normativo
que regula la funcin pblica como sistema de recursos humanos; la situacin
econmica financiera que condiciona el manejo presupuestario de los gastos en
personal; la evolucin del sistema educativo que influye en las calificaciones del
personal, etc., "uno de los principales problemas de la deformidad administrativa
en las organizaciones municipales se refiere a las plantas de personal en las que es
frecuente la abundancia de personal de baja calificacin y carencia de recursos
humanos con los conocimientos y experiencia necesarios para gestionar las
nuevas polticas pblicas locales". Segn este autor, existen debilidades en las
capacidades gerenciales de conduccin y tambin en los conocimientos tcnicos
de los cuadros administrativos y profesionales. (Tecco, 2010).
32
2.2.2.7. Las reformas administrativas vinculadas con los recursos humanos

en la gestin municipal
En trminos generales, las polticas de recursos humanos de los ltimos veinte
aos en las organizaciones pblicas se vinculan con las reformas administrativas
que el estado ha tenido en sus tres niveles (nacional, provincial y municipal).
Estas reformas se contextualizan en el denominado paradigma de la Nueva
Gestin Pblica (NGP) que aparece como el referente doctrinario y prctico para
cambiar la gestin de las personas en las organizaciones pblicas. Desde este
punto de vista, las organizaciones que deseen ser exitosas deber desafiar los
supuestos de las organizaciones tradicionales y crear nuevos modelos de
operacin y gestin, una nueva cultura organizacional. Se pone nfasis en valores
como la responsabilizacin (accountability) y el compromiso de los empleados
pblicos involucrados en los procesos de mejoras institucionales. Se los anima a
cooperar en la creacin de "valor pblico", de una nueva cultura organizacional
que rija el servicio pblico. El administrador es desplazado en la literatura
especializada por la figura del gerente pblico, cuyas principales cualidades estn
asociadas a su capacidad para coordinar y promover la participacin de actores no
gubernamentales en polticas y programas estatales y su aptitud para dar
respuestas creativas a un entorno en cambio permanente".
Respecto de la gestin de recursos humanos en el nivel municipal la influencia del

paradigma gerencialista (NGP) pareciera que ha sido marginal. Si bien esta
hiptesis debe ser verificada con investigaciones y estudios de mayor profundidad
que el presente, existen indicios que permitiran ratificarla. Estudios de alcance
33
internacional como el de Miquel Serna, refieren a que la implantacin de este

modelo de gestin no ha dado los resultados esperados donde fueron aplicados
(fundamentalmente en niveles nacionales y provinciales) y que no ha pasado de
ser un esfuerzo de emulacin sin grandes impactos en la modificacin del
funcionamiento y la gestin de los recursos humanos. En este marco, la gestin de
los recursos humanos municipales no estara contribuyendo en gran medida a la
construccin del "capital social" (Serna, M. 2010).
2.2.2.8. Los recursos humanos municipales para el desarrollo local
Siguiendo a Evans, "el Estado, si sus actores internos (polticos y burocrticos) se

lo proponen, cuenta con capacidades para jugar un rol activo en la produccin de
capital social, ya que a travs de sus acciones, puede generar un ambiente en el
cual las organizaciones sociales encuentren canales de articulacin". En este
sentido, los municipios como mbitos inmediatos de vinculacin entre estado y
ciudadanos, pueden convertirse en articuladores y promotores de capital social. El
desafo es convertir a los agentes municipales en "actores estratgicos" que
contribuyan a la acumulacin del mismo.
Las polticas de recursos humanos siempre deben estar alineadas a las polticas
globales de la organizacin. Por lo cual, si existe un liderazgo gubernamental que
acompae o promueva el desarrollo local, necesariamente deber tambin liderar
un proceso de cambio poltico-administrativo que eleve la performance de los
recursos humanos municipales. Para ello se deber fomentar el compromiso de los
34
agentes municipales en esta nueva perspectiva, motivndolos a la participacin en

la resolucin de problemas y en la bsqueda de alternativas para solucionarlos.
Tambin deber priorizar la profesionalizacin de sus cuadros, a travs de la
constitucin de normas formales (estatutos escalafones) meritocrticas y
transparentes que le permitan ir construyendo un servicio civil adecuado a la
nueva realidad municipal. La capacitacin permanente es una herramienta
imprescindible para el desarrollo personal y tambin organizacional, dado que
permite la actualizacin de competencias y la potenciacin de nuevas, vinculadas
a los procesos de innovacin que el entorno va requiriendo (Garca, 2009).
2.2.2.9. Planeacin de recursos humanos
La planeacin de recursos humanos es el proceso de determinar las exigencias de

trabajo y los medios para satisfacer stas, con objeto de llevar a cabo los planes
integrales de la organizacin. "La planeacin de recursos humanos se describe
mejor como un procedimiento sistemtico que forma una secuencia planeada de
eventos o una serie de pasos cronolgicos".
La planeacin de recursos humanos es una tcnica para determinar en forma

sistemtica la provisin y demanda de empleados que seran necesarios, el
departamento de personal puede planear sus labores de reclutamiento, seleccin,
capacitacin, entre otras. Todas las organizaciones deberan identificar sus
necesidades de personal a corto y largo plazos. A corto plazo se determinan las
necesidades de personal a 1 ao; a largo plazo se estiman las condiciones del
35
personal en lapsos de por lo menos 5 aos. El costo de la planeacin es elevado,

por lo que se ha difundido entre las empresas grandes.
La planeacin trata con el porvenir de las decisiones actuales. Esto significa que la
planeacin de recursos humanos observa la cadena de consecuencias de causas y
efectos durante un tiempo, relacionada con una decisin real o intencionada que
tomar el director. Si a este ltimo no le agrada la perspectiva futura, la decisin
puede cambiarse fcilmente.
La planeacin de recursos humanos tambin observa las posibles alternativas de

los cursos de accin en el futuro, y al escoger unas alternativas, stas se
convierten en la base para tomar decisiones presentes (Chiaventato, 2006).
2.2.2.10. Objetivos de la Planeacin de Recursos Humanos
Los objetivos que persigue la planeacin de recursos humanos son los siguientes:
Satisfacer las necesidades individuales, organizacionales y nacionales.
Relacionar los recursos humanos con las necesidades futuras de la empresa,

con el fin de recuperar al mximo la inversin en recursos humanos.
Acoplar o ajustar las habilidades de los empleados a las necesidades de la

empresa subrayando el futuro en vez del presente.
Preveer la demanda de mano de obra, o cuntos trabajadores necesitar la

empresa en el futuro.
36
Preveer la oferta de mano de obra, o la disponibilidad de trabajadores con las

capacidades requeridas para satisfacer la demanda de mano de obra de la
empresa.
Efectuar una planeacin en forma continua y ser apoyada por acciones

apropiadas cuando sea necesario, ya que los cambios en el ambiente de los
recursos humanos son continuos.
Realizar una planeacin de recursos humanos sistemtica en el sentido de que

sea organizada y conducida con base en una realidad entendida.
Identificar las oportunidades y peligros que surjan en el futuro, los cuales

combinados con otros datos importantes proporcionan la base para que una
empresa tome mejores decisiones en el presente para explotar las
oportunidades y evitar los peligros.
Disear un futuro deseado e identificar las formas para lograrlo (Mondy,

2003).
2.2.2.11. Proceso de Planeacin de Recursos Humanos
La planeacin estratgica - que requiere la consideracin tanto del ambiente

externo como del interno- antecede a la planeacin de recursos humanos. La
planeacin estratgica es el proceso por el cual la alta direccin determina los
propsitos y objetivos globales y la forma en que deben alcanzarse. Existe una
creciente conviccin entre los gerentes profesionales respecto a la importancia que
tiene incluir la administracin de recursos humanos en el proceso de planeacin
37
estratgica. En el fondo la planeacin de recursos humanos debe estar vinculada

con la estrategia organizacional (Werther, 2001).
La planeacin de recursos humanos se puede emprender despus de haberse

formulado los planes estratgicos de una organizacin. Los planes estratgicos
se reducen a planes de recursos humanos especficos cuantitativos y cualitativos.
Por ejemplo, una estrategia de crecimiento interno significa que se contratar
empleados
adicionales.
Las
adquisiciones
fusiones,
por
otro
lado,
probablemente significan que la organizacin necesitar planear despidos, ya que

las fusiones tienden a crear plazas duplicadas o traslapadas que se pueden manejar
ms eficientemente con menos empleados (Reyes, 2006).
La planeacin de recursos humanos tiene dos componentes: requerimientos y

disponibilidad. La proyeccin de requerimientos de recursos humanos significa
determinar el tipo y nmero de empleados participantes por nivel de cualidades y
de ubicacin. Estas proyecciones reflejarn diversos factores, tales como los
planes de produccin y los cambios en la productividad. Con el fin de hacer las
proyecciones de disponibilidad, el gerente de recursos humanos observa tanto las
fuentes internas (personas empleadas actualmente) como las fuentes externas
(mercado de trabajo). Cuando se han analizado los requerimientos y la
disponibilidad de personal, la empresa puede determinar si tendr un exceso o una
escasez de empleados. Deben encontrarse formas de reducir el nmero de
empleados si se proyecta un excedente. Algunos de estos mtodos incluyen las
restricciones en la contratacin, la reduccin en la jornada de trabajo, las
38
jubilaciones tempranas y las suspensiones. Si se anticipa una escasez, la empresa

debe obtener la cantidad y calidad apropiada de trabajadores afuera de la
organizacin. Se requieren el reclutamiento y la seleccin externas (Sikula, 2002).
La planeacin de recursos humanos tiene cuatro aspectos bsicos:
1. Planeacin para las necesidades futuras a base de decidir cunta gente y con
qu habilidades necesitar la empresa.
2. Planeacin para balances futuros a base de comparar el nmero de empleados
necesarios, con el nmero de empleados contratados de quienes se puede
esperar que permanezcan en la organizacin.
3. Planeacin para el reclutamiento o el despido de empleados.
4. Planeacin para el desarrollo de los empleados, para asegurarse de que la
organizacin tiene un suministro estable de personal experto y capaz (Lpez,
2006).
2.2.2.12. Procesos de la gestin del talento humano
Las polticas y prcticas de la gestin del talento humano se pueden resumir en 6

proceso bsicos:
- Admisin de personas: proceso utilizado para incluir nuevas personas en la

institucin. Incluyen reclutamiento y seleccin de personas.
39
- Aplicacin de personas: proceso utilizado para disear las actividades que las
personas realizarn en la empresa, orientar y acompaar su desempeo.
Incluyen diseo organizacional y diseo de puestos, anlisis y descripcin de
puestos, orientacin de las personas y evaluacin del desempeo.
- Compensacin de personas: proceso utilizado para incentivar a las personas y
satisfacer sus necesidades ms sentidas. Incluye recompensas, remuneracin y
beneficios, y servicios sociales.
- Desarrollo de personas: proceso empleado para capacitar e incrementar el
desarrollo profesional y personal de los empleados. Incluyen entrenamiento,
programas de cambio y desarrollo de carrera y programas de comunicacin e
integracin.
- Mantenimiento de personas: procesos utilizados para crear condiciones
ambientales y psicolgicas satisfactorias para las actividades de las personas.
Incluye administracin de la disciplina, higiene, seguridad y calidad de vida, y
mantenimiento de las relaciones sindicales.
- Evaluacin de personas: Proceso empleado para acompaar y controlar las
actividades de las personas y verificar resultados. Incluye bases de datos y
sistemas de informacin gerencial (Telis, 2008).
2.3. Marco conceptual
Administracin: Hace referencia al funcionamiento, la estructura y el

rendimiento de las organizaciones. El trmino proviene del latn ad-ministrare
(servir) o ad manus trahere (manejar o gestionar). La nocin tambin puede
40
utilizarse para nombrar a una autoridad pblica, como el gobierno de un

territorio, o a los responsables de una entidad privada, como los directivos de una
empresa. La administracin puede ser entendida como la disciplina que se encarga
de realizar una gestin de los recursos (ya sean materiales o humanos) en base a
criterios cientficos y orientada a satisfacer un objetivo concreto.
Componente: es aquello que forma parte de la composicin de un todo. Se trata

de elementos que, a travs de algn tipo de asociacin o contigidad, dan lugar a
un conjunto uniforme.
Control interno: El control interno es un proceso llevado a cabo por las personas
de una organizacin, diseado con el fin de proporcionar un grado de seguridad
"razonable" para la consecucin de sus objetivos. El control interno es llevado a
cabo por las personas miembros de una organizacin, mediante sus acciones. Son
las personas quienes establecen los objetivos de la organizacin e implantan los
mecanismos de control.
Desarrollo: El trmino desarrollo tiene varias acepciones. En primer lugar, el

trmino puede ser entendido como el proceso de evolucin, crecimiento y cambio
de un objeto, persona o situacin especfica en determinadas condiciones. El
desarrollo es la condicin de evolucin que siempre tiene una connotacin
positiva ya que implica un crecimiento o paso hacia etapas o estados superiores.
La nocin de desarrollo entonces puede servir para hacer referencia tanto a cosas,
personas, situaciones o fenmenos de muy variado tipo.
41
Evaluacin: El concepto de evaluacin se refiere a la accin y a la consecuencia

de evaluar, un verbo cuya etimologa se remonta al francs valuer y que permite
indicar, valorar, establecer, apreciar o calcular la importancia de una determinada
cosa o asunto.
Gestin: En trminos generales, por el trmino de gestin se referir a la accin y

al efecto de administrar o gestionar un negocio. A travs de una gestin se
llevarn a cabo diversas diligencias, trmites, las cuales, conducirn al logro de un
objetivo determinado, de un negocio o de un deseo que lleva largo tiempo en
carpeta, como se dice popularmente.
Municipalidad: Se llama municipalidad a aquella institucin pblica encargada

del gobierno y de la administracin en territorios ms bien pequeos y reducidos
como puede ser un pueblo o una localidad. El trmino municipalidad es
caracterstico de algunas regiones y puede recibir otro nombre en otros espacios
(como Ayuntamiento o Town Hall) a pesar de poseer todos ellos las mismas
caractersticas. Una municipalidad est encargada en trminos generales de
cuestiones relacionadas con la administracin de un pueblo o una localidad.
Planeacin: o planeamiento es un accionar que est vinculado a planear. Este

verbo, por su parte, consiste en elaborar un plan. A travs de la planeacin, una
persona u organizacin se fija alguna meta y estipula qu pasos debera seguir
para llegar hasta ella. En este proceso, que puede tener una duracin muy variable
42
dependiendo del caso, se consideran diversas cuestiones, como ser los recursos
con los que se cuenta y la influencia de situaciones externas.
Proceso: La nocin de proceso halla su raz en el trmino de origen latino

processus. Segn informa el diccionario de la Real Academia Espaola, este
concepto describe la accin de avanzar o ir para adelante, al paso del tiempo y al
conjunto de etapas sucesivas advertidas en un fenmeno natural o necesario para
concretar una operacin artificial. Se denomina proceso al conjunto de acciones o
actividades sistematizadas que se realizan o tienen lugar con un fin.
Recursos humanos: al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o

colaboradores de una organizacin. Pero lo ms frecuente es llamar as a la
funcin o gestin que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener
a los colaboradores de la organizacin. Estas tareas las puede desempear una
persona o departamento en concreto junto a los directivos de la organizacin.
2.4. Hiptesis
El control interno incide directamente en la administracin de recursos humanos

en el Gobierno Local del Distrito de Yungar Provincia de Carhuaz 2013.
43
III. METODOLOGA
3.1. Tipo y nivel de investigacin
Fue el tipo Cuantitativo y nivel Descriptivo - no experimental
3.2. Diseo de la investigacin
Fue el diseo descriptivo simple, cuyo diagrama es:
dada una muestra realizar una observacin.
Dnde:
M = muestra
O = Observacin
3.3. Poblacin muestral
La poblacin estuvo conformada por los directivos y trabajadores del Gobierno

Local del Distrito de Yungar.
N = 23 Directivos y trabajadores del Distrito Local de Yungar.
n = 23 Directivos y trabajadores del Distrito Local de Yungar.
44
3.4. Tcnicas e instrumentos
3.4.1. Tcnicas: Encuesta
3.4.2. Instrumentos.- Cuestionario Estructurado
45
IV. RESULTADOS
4.1. Resultados
TABLA N 01
Distribucin de la muestra segn, Cumplimiento de los objetivos
de control interno
Cumplimiento de los objetivos de control
interno
fi
%
a) Velar por la eficacia y eficiencia de las
operaciones
01
04
b) Ejecutar la informacin financiera
01
04
c) Cumplir con las leyes
13
57
d) Todas las anteriores
08
35
TOTAL
23
100
Fuente: Directivos y trabajadores del Gobierno Local del Distrito de Yungar
GRFICO N 01
Cumplimiento de los objetivos de control

interno
57
60
50
35
40
30
20
04
10
04
00
a) Velar por la
eficacia y eficiencia
de las operaciones
b) Ejecutar la
informacin
financiera
c) Cumplir con las

leyes
d) Todas las
anteriores
Interpretacin
Del 100% igual a 23 encuestado, el 57% respondieron que la Municipalidad
cumpla con las leyes, a diferencia del 4% que respondieron que cumpla con
velar por la eficacia y eficiencia de las operaciones y otro 4% dijeron que cumpla
con ejecutar la informacin financiera y el 35% dijeron todas las anteriores.
46
TABLA N 02
Distribucin de la muestra segn, Aplicacin de las clases del
control interno
Aplicacin de las clases del control interno
fi
%
a) Previo
03
13
b) Simultane
04
17
c) Posterior
02
09
14
61
TOTAL
23
100
GRFICO N 02
Aplicacin de las clases del control interno

61
70
60
50
40
30
20
13
17
09
10
00
a) Previo
b) Simultane
c) Posterior
d) Todas las
anteriores
Interpretacin
Como se observa en la tabla y grfico N 02 del 100% igual a 23 elementos de la
muestra, el 61% afirmaron que en la municipalidad aplicaban todas las clases de
control interno, a diferencia del 9% que dijeron aplicar el control posterior, el 17%
respondieron aplicar el control simultane y el 13% dijeron el control previo.
47
TABLA N 03
Distribucin de la muestra segn, Componentes del control
interno utilizados por la Municipalidad
Componentes del control interno utilizados
por la Municipalidad
fi
%
a) Ambiente de control
02
09
b) Evaluacin de riesgos
03
13
c) Actividades de control gerencial
05
21
d) Informacin y comunicacin
02
09
e) Supervisin y monitoreo
00
00
11
48
TOTAL
23
100
GRFICO N 03
Componentes del control interno utilizados

por la Municipalidad
50
45
40
35
30
25
20
15
10
05
00
48
21
13
09
09
00
a) Ambiente
de control
b) Evaluacin c) Actividades
d)
e) Supervisin d) Todas las
de riesgos
de control Informacin y y monitoreo
anteriores
gerencial
comunicacin
Interpretacin
Del 100% igual a 23 Directivos y trabajadores encuestados, el 48% respondieron
que en la Municipalidad se utilizaban todos los componentes del control interno, a
comparacin del 9% que dijeron utilizar el ambiente de control y otro 9%
respondieron informacin y comunicacin, el 21% dijeron las actividades de
control gerencial y el 13% respondieron evaluacin de riesgo.
48
TABLA N 04
Distribucin de la muestra segn, Aplicacin de los objetivos de
recursos humanos para contratar personal
Aplicacin de los objetivos de recursos humanos
para contratar personal
fi
%
a) Crear y desarrollar personas con habilidades
09
39
b) Conservar satisfaccin plena de personas
c) Alcanzar eficiencia y eficacia con recursos
humanos
01
04
01
04
12
53
TOTAL
23
100
GRFICO N 04
Aplicacin de los objetivos de recursos

humanos para contratar personal
53
60
50
39
40
30
20
04
10
04
00
a) Crear y
desarrollar
personas con
habilidades
b) Conservar
satisfaccin plena
de personas
c) Alcanzar
eficiencia y
eficacia con
recursos humanos
d) Todas las
anteriores
Interpretacin
Del 100% igual a 23 elementos de la muestra, el 53% afirmaron que en la
Municipalidad aplicaban todos los objetivos de recursos humanos para contratar al
personal, a comparacin del 4% que dijeron aplicar el objetivo de conservar
satisfaccin plena de personas y otro 4% respondieron aplicar el objetivo de
alcanzar eficiencia y eficacia con recursos humanos y el 39% dijeron crear y
desarrollar personas con habilidades.
49
TABLA N 05
Distribucin de la muestra segn, Cumplimiento de los aspectos
laborales de los recursos humanos
Cumplimiento de los aspectos laborales de los
recursos humanos
fi
%
08
35
06
26
03
13
02
09
e) Todas las anteriores
04
17
TOTAL
23
100
GRFICO N 05
Cumplimiento de los aspectos laborales de

los recursos humanos
35
35
30
25
20
15
10
05
00
26
17
13
09
a) Obligaciones
b)
c) Supervisin d) Intervencin
y derechos del Obligaciones y y control por
del Poder
empleador
derechos del
parte del
Judicial
trabajador
Estado
e) Todas las
anteriores
Interpretacin
Se observa en la tabla y grfico N 05 del 100% igual a 23 de encuestados, el 35%
afirmaron cumplir con los aspectos laborales de los recursos humanos de
obligaciones y derechos del empleador, a diferencia del 9% que dijeron cumplir
con la intervencin del Poder Judicial, el 26% dijeron Obligaciones y derechos del
trabajador, el 17% respondieron todas las anteriores y el 13% dijeron supervisin
y control por parte del Estado.
50
TABLA N 06
Distribucin de la muestra segn, Aspectos tributarios de los
recursos humanos
Aspectos tributarios de los recursos humanos
fi
%
02
09
03
13
05
22
01
04
12
52
TOTAL
23
100
GRFICO N 06
Aspectos tributarios de los recursos humanos
52
60
50
40
22
30
20
09
13
04
10
00
a)
Cumplimiento
de obligaciones
formales
b)
Cumplimiento
de obligaciones
sustanciales
c) Planeamiento
d) Auditora
de los tributos tributaria de las
laborales
obligaciones
laborales
e) Todas las
anteriores
Interpretacin
Como se observa en la tabla y grfico del 100% igual a 23 elementos de la
muestra, el 52% respondieron que los aspectos tributarios de los recursos
humanos eran todas las anteriores, a diferencia del 4% que dijeron auditora
tributaria de las obligaciones laborales, el 22% respondieron planeamiento de los
tributos laborales, el 13% dijeron cumplimiento de obligaciones sustanciales y el
9% dijeron cumplimiento de obligaciones formales.
51
4.2. Anlisis de los resultados
TABLA N 01
Del 100% igual a 23 encuestado, el 57% respondieron que la Municipalidad

cumpla con las leyes, a diferencia del 4% que respondieron que cumpla con
velar por la eficacia y eficiencia de las operaciones y otro 4% dijeron que cumpla
con ejecutar la informacin financiera y el 35% dijeron todas las anteriores.
Desde el punto de vista terico el control interno tiene como objetivo el

cumplimiento de las Leyes, reglamentos y normas que sean aplicables
(Contralora General del Per, 2010).
De acuerdo a los resultados obtenidos mediante el cuestionario, se puede verificar

una relacin entre la teora y la prctica, porque la mayora de los funcionarios y
trabajadores de la municipalidad de Yungar estn de acuerdo y aplican los
objetivos de control interno.
TABLA N 02
Como se observa en la tabla y grfico N 02 del 100% igual a 23 elementos de la

muestra, el 61% afirmaron que en la municipalidad aplicaban todas las clases de
control interno, a diferencia del 9% que dijeron aplicar el control posterior, el 17%
respondieron aplicar el control simultane y el 13% dijeron el control previo.
52
Siendo el resultado que ms de las tres quintas partes de la poblacin encuestada,

afirmaron aplicar las tres clases de control interno como son: el control interno
previo, el control interno simultaneo y el control interno posterior, concuerdan
con lo establecido en la base terica como clases de control interno; por lo que se
puede afirmar que hay una relacin significativa entre la propuesta terica y la
realidad emprica.
TABLA N 03
Del 100% igual a 23 Directivos y trabajadores encuestados, el 48% respondieron

que en la Municipalidad se utilizaban todos los componentes del control interno, a
comparacin del 9% que dijeron utilizar el ambiente de control y otro 9%
respondieron informacin y comunicacin, el 21% dijeron las actividades de
control gerencial y el 13% respondieron evaluacin de riesgo.
Las bases tericas establecen que los componentes del control interno son el
ambiente de control, la evaluacin de riesgos, las actividades de control gerencial,
la informacin y comunicacin y la supervisin y monitoreo.
En este sentido habiendo cerca a la mitad de la poblacin que participaron en el

estudio, quienes afirman que en la municipalidad utilizan todos los componentes
del control interno, muestra que existe una relacin entre los resultados del
cuestionario y las teoras.
53
TABLA N 04
Del 100% igual a 23 elementos de la muestra, el 53% afirmaron que en la

Municipalidad aplicaban todos los objetivos de recursos humanos para contratar al
personal, a comparacin del 4% que dijeron aplicar el objetivo de conservar
satisfaccin plena de personas y otro 4% respondieron aplicar el objetivo de
alcanzar eficiencia y eficacia con recursos humanos y el 39% dijeron crear y
desarrollar personas con habilidades.
Estos resultados concuerdan con el estudio realizado por Sierra, (2010) cuyo
objetivo fue estudiar el potencial de recursos humanos para retener el capital
humano estratgico de la organizacin como una va para influir positivamente
sobre la capacidad de innovacin de la organizacin con lo que mejora sus
resultados organizativos y su competitividad.
Entre los resultados obtenidos y la propuesta terica tienen una relacin directa
porque ambas posiciones se complementan en el mbito de la gestin de los
recursos humanos en una municipalidad.
TABLA N 05
Se observa en la tabla y grfico N 05 del 100% igual a 23 de encuestados, el 35%

afirmaron cumplir con los aspectos laborales de los recursos humanos de
obligaciones y derechos del empleador, a diferencia del 9% que dijeron cumplir
54
con la intervencin del Poder Judicial, el 26% dijeron Obligaciones y derechos del
trabajador, el 17% respondieron todas las anteriores y el 13% dijeron supervisin
y control por parte del Estado.
Si bien es cierto que la municipalidad cumple con los aspectos laborales de los
recursos humanos, no siempre satisfacen a los trabajadores; como se puede
observar en los bajos porcentajes de 35% referido al aspecto laboral que
demuestra claramente que la Municipalidad tiene deficiencias en el cumplimiento
de sus obligaciones frente a los trabajadores de la Municipalidad.
TABLA N 06
Como se observa en la tabla y grfico del 100% igual a 23 elementos de la

muestra, el 52% respondieron que los aspectos tributarios de los recursos
humanos eran todas las anteriores, a diferencia del 4% que dijeron auditora
tributaria de las obligaciones laborales, el 22% respondieron planeamiento de los
tributos laborales, el 13% dijeron cumplimiento de obligaciones sustanciales y el
9% dijeron cumplimiento de obligaciones formales.
Las bases tericas indican que el aspecto tributario de los recursos humanos tiene
en cuenta el cumplimiento de las obligaciones formales, de las obligaciones
sustanciales, de los tributos laborales y de las obligaciones laborales.
55
Considerando que los elementos de la muestra encuestados en su mayora indican

que aplican convenientemente los aspectos tributarios de los recursos, y habiendo
una relacin directa con la teora, se puede afirmar que tanto la prctica y la teora
estn ntimamente relacionados en el estudio de esta variable.
56
V. CONCLUSIONES
1. Se ha determinado el marco terico del control interno aplicable a las Entidades

del Estado en el 2013, conceptualizando adecuadamente, conocimiento las normas
de control interno, la base legal y documental, el mbito de aplicacin, la emisin
y actualizacin. Con el 57% de los elementos de la muestra que afirman que el
objetivo fundamental es cumplir con las Leyes de control interno (Tabla N 01).
2. Quedan descritas las caractersticas del control interno en el Gobierno Local del
Distrito de Yungar - Provincia de Carhuaz 2013, consistentes en: las
concordancias con el Marco Legal vigente, Directivas y Normas emitidas por los
sistemas administrativos; las Normas compatibles con los principios de control
interno, principios de administracin y las Normas de Auditoria Gubernamental
emitidas por la Contralora General de la Repblica; con caractersticas sencillas y
claras en su redaccin y flexibles que permiten la adecuacin institucional y
actualizacin peridica. As como las fases del control interno, sus objetivos,
clases, principios y componentes. Con el 61% de los encuestados que afirman
todas las anteriores en la aplicacin de las clases del control interno (Tabla N 02)
3. Se ha determinado las caractersticas de la Administracin de los Recursos

Humanos en el Gobierno Local del Distrito de Yungar Provincia de Carhuaz
2013, iniciando con la conceptualizacin, la importancia de los recursos humanos
en las organizaciones, sus objetivos, los aspectos financieros, laboral, tributario y
contable de los recursos humanos, el papel que cumplen los recursos humanos en
57
la gestin municipal, dificultades en la gestin de recursos humanos en la esfera

municipal, los recursos humanos municipales para el desarrollo local, planeacin
de los recursos humanos y procesos de la gestin del talento humano. Con el 53%
al afirmar por todas las anteriores evidencia la aplicacin de los objetivos de los
recursos humanos para la contratacin del personal (Tabla N 04).
4. Queda determinado que el control interno incide en la administracin de los

recursos humanos en el Gobierno Local del Distrito de Yungar Provincia de
Carhuaz
2013,
de
acuerdo
las
teoras,
definiciones,
conceptos
caracterizaciones desde el punto de vista terico; respaldados por los resultados

estadsticos, consistentes con el 52% que afirmaron todas las anteriores acerca de
la opinin sobre las medidas en la administracin de recursos humanos (Tabla N
06) y otros resultados tericos y empricos que respaldan el estudio de las
variables control interno y administracin de los recursos humanos.
58
ASPECTOS COMPLEMENTARIOS
Referencias bibliogrficas
Bonardo, D. (2009). Los recursos humanos en el mbito municipal y el desarrollo

local. [Tesis de maestra]. Buenos Aires: Universidad Nacional del
Comahue.
Broggi, A. (2010) Metodologa para mejorar la administracin de los recursos
humanos en la gestin de las empresas. Tesis de Titulacin. Buenos
Aires. Universidad Tecnolgica Nacional.
Crdenas, J. (2012) Evaluacin del impacto del modelo estndar de control
interno (MECI) como herramienta de gestin para algunas entidades
pblicas de la ciudad de Palmira. Tesis de Maestra. Palmira:
Universidad Nacional de Colombia.
Chiavenato, I. (2006) Administracin de Recursos Humanos. Mxico. Mc Graw
Hill.
Contralora del Per. (2010) Normas de control interno. Lima Per: Contralora
Contralora del Per. (2010) Normas de control interno. Lima Per: Contralora
Dolan, S. y Colab. D. (2009). La gestin de los recursos humanos. Espaa: Edit.
Mc Graw Hill.
Espinoza, P. (2013) Propuesta de un sistema de control interno en las reas de
tesorera, cartera y recursos humanos de la empresa medicina
59
Prepagada cruz-blanca S.A. Tesis de Maestra. Ecuador: Escuela

Politcnica del Ejercito.
Evans & Lindsay. (2008). Administracin y Control de la Calidad. Mxico:
Grupo Editorial Iberoamrica SA.
Fonseca, R. (2008). Control interno: Un enfoque moderno de planificacin,
ejecucin y control. Guatemala: Artes Grficas Acrpolis.
Freire, C. (2012) Auditoria de Gestin a los Recursos Humanos del Gobierno
Municipal de Cayambe. Tesis para la obtencin del ttulo de Ingeniera en
Contabilidad y Auditora. Quito: Universidad del Central del Ecuador.
Garca, D. (2009). Nuevos escenarios locales. El cambio del modelo de gestin.
Argentina-Buenos Aires: FLACSO-CBC-UCC.
Guerrero, J. (2008) Diseo e implementacin de un manual de control interno y
su incidencia en el manejo de los recursos financieros en el Municipio
del Cantn Bolvar Provincia de Manab. Tesis de Licenciatura. Quito:
Universidad Tecnolgica Equinoccial.
Loli, L. y Tamariz, R. (2011) Sistema de Control Interno y su incidencia en la
gestin del gobierno Provincial de Yungay. [Tesis de Mster en
Contabilidad]. Universidad Nacional Santiago Antnez de Myalo
Huaraz Ancash.
Lpez, B. (2011) Anlisis de la Administracin de Recursos Humanos a travs del
enfoque de Servicio Civil de Carrera en la Unidad de Planeacin de la
Secretara de Administracin del Gobierno del Estado de Oaxaca.Tesis
de Titulacin. Oaxaca: Universidad de la Sierra Sur.
60
Lpez, J. (2006) Motivacin laboral y Gestin de Recursos Humanos en la Teora

de Frederick Herzberg. Mxico: Editorial LIMUSA.
Lpez, J. (2009). Motivacin laboral y Gestin de Recursos Humanos en la
Teora de Frederick Herzberg. Mxico. LIMUSA.
Martnez, R. (2009) Sistema de Gestin de Recursos Humanos: una mirada desde
la visin del control interno. Tesis de Maestra. Cuba: Universidad de la
Habana.
Mondy, R. (2003) Administracin de Recursos Humanos. 6ta edicin. Editorial
Prentice Hall.
Moreno, J. & Nuez, A. (2010) Soluciones gerenciales a partir de un anlisis de
gestin administrativa (AGAD) Fundacin Regional para la Vivienda del
Estado Sucre (FUNREVI) Gerencia de Recursos Humano. Tesis de
Maestra. Venezuela: Universidad del Oriente.
Normas de Control Interno. (2006) Resolucin de Contralora General N 3202006-CG. [Monografa de internet]. Lima. [Acceso 15 Set. 2012].
Disponible en: www.contraloria.gob.pe
Perea, J. (2008). Gestin de recursos humanos: enfoques sistemtico en una
perspectiva global. [Tesis de maestra]. Lima: Universidad nacional
Mayor de San Marcos.
Peter M. (2008) La quinta disciplina. Barcelona Espaa: Editorial: Granica.
Quispe, L. (2008) Evaluacin del sistema de control interno de recursos humanos
del Hospital San Juan de Dios de Challapata. Tesis de Titulacin.
Bolivia: Universidad Tcnica de Oruro.
Reyes, A. (2006) Administracin de Personal. Mxico. Editorial LIMUSA.
61
Romani, K. & Vila, S. (2011) Aplicacin del sistema de control interno para
mejorar la gestin en la unidad de abastecimiento de la municipalidad
distrital
de
Colcabamba.
Tesis
de
Titulacin.
Huancayo-Per:
Universidad Nacional del Centro.

Rosero, M. & Torres, J. (2012) Diseo de un plan de gestin administrativa para
el rea de RRHH de la Benemrita Sociedad Protectora de la Infancia
hospital de nios Len Becerra de Guayaquil. Tesis de Maestra.
Guayaquil. Universidad Politecnica de Salesiana.
Sierra, C. (2010). Gestin de recursos humanos y retencin del capital humano
estratgico. Valladolid: Universidad de Valladolid.
Sifuentes, V. (2009) Control interno. Bogot: Ecoe Ediciones.
Sikula, A. (2002) Administracin de Personal. Mxico: Editorial Limusa.
Tecco, C. (2010). El gobierno municipal como promotor del desarrollo localregional. Acerca de la adecuacin organizacional de los Municipios a
los nuevos desafos y roles institucionales. Argentina-Buenos Aires:
FLACSO-CBC-UCC.
Telis, (2008) Administracin de Recursos Humanos. Colombia: Mc Graw. Hill.
Vsquez, C. (2008). Control interno. Tesis de Maestra. Lima: Universidad
Nacional Mayor de San Marcos.
Werther, W. (2001) Administracin de Personal y R.R.H.H. 3ra edicin. Editorial
Mc. Graw Hill.
62
ANEXOS
ANEXO N 01
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
ACTIVIDADES
NOV DIC
Elaboracin del Proyecto de Tesis

Recoleccin de Informacin
ENE
FEB
X
X
Elaboracin del Informe de Tesis de

X
Investigacin
Perfeccionamiento del Informe de
X
Tesis de Investigacin
Pre Banca de Sustentacin de Tesis
Sustentacin de tesis
63
ANEXO N 02 PRESUPUESTO
Cdigo
Descripcin
de gasto
Unidad de
Precio
Medida
unitario
REMUNERACIN
2.3.2.7
S/. 700.00
Asesor de Tesis
01 unidad
450.00
450.00
Estadstico
01 unidad
150.00
150.00
Personal de apoyo
01 unidad
100.00
100.00
BIENES DE INVERSIN
2.6.3.2
S/. 1,960.00
Computadora
01 unidad
1,600.00
1,600.00
Impresora
01 unidad
400.00
400.00
Mobiliario
01 unidad
60.00
60.00
BIENES DE CONSUMO
S/. 120.50
Papel A4 80gr
2.3.1.5
01 Millar
20.00
20.00
Tinta para impresora
01 Cartucho
70.00
70.00
CDs
03 Unidades
1.00
3.00
USB
01 Unidad
18.00
18.00
Cuaderno de campo
01 Unidad
4.00
4.00
Lapiceros
03 unidades
1.00
3.00
Resaltador
01Unidades
2.50
2.50
SERVICIOS
S/. 483.17
Copias
2.3.2.2
Precio total
Empastado
Impresin de ejemplares de tesis
160 Paginas
0.10
16.00
03 Ejemplares
20.00
60.00
400 Pginas
0.10
40.00
40 Horas
1.00
40.00
Servicios de internet
10% de imprevistos
327.17
TOTAL
S/. 3,263.17
64
ANEXO N 03
CUESTIONARIO ESTRUCTURADO
Instruccin: EL presente cuestionario se ha estructurado para conocer acerca del

control interno y la administracin de los recursos humanos en la municipalidad de
Yungar. Por esta razn se le solicita contestar
las siguientes preguntas que a
continuacin se indican, marcando con un aspa la respuesta correcta.
II. DEL CONTROL INTERNO

1. Qu objetivos de control interno cumplen en esta Municipalidad?
a) Velar por la eficacia y eficiencia de las operaciones
b) Ejecutar la informacin financiera
c) Cumplir con las leyes
2. Qu clases del control interno aplican en la Municipalidad?
a) Previo
b) Simultane
c) Posterior
3. Qu componentes del control interno utilizan en esta Municipalidad?
a) Ambiente de control
b) Evaluacin de riesgos
c) Actividades de control gerencial
d) informacin y comunicacin
e) Supervisin y monitoreo
f) Todas las anteriores
III. DE LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS

4. Qu objetivos de la gestin de recursos humanos aplican para contratar
personal?
a) Crear y desarrollar personas con habilidades
b) Conservar satisfaccin plena de personas
65
c) Alcanzar eficiencia y eficacia con recursos humanos

5. Qu aspectos laborales cumplen relacionado a los recursos humanos?
6. Qu aspectos tributarios cumplen relacionados a los recursos humanos?
________________________
RESPONSABLE: CHAECH
66

Control Interno en La Administración de Recursos Humanos en El Gobierno Local Del Distrito de Yungar - Provincia de Carhuaz 2013

Enviado por

Dados do documento

Título original

Direitos autorais

Formatos disponíveis

Compartilhar este documento

Compartilhar ou incorporar documento

Opções de compartilhamento

Você considera este documento útil?

Este conteúdo é inapropriado?

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

Control Interno en La Administración de Recursos Humanos en El Gobierno Local Del Distrito de Yungar - Provincia de Carhuaz 2013

Enviado por

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES,

Firma del jurado Evaluador

---------------------------------------------------------Dr. CPCC. ALBERTO BRONCANO DAZ

--------------------------------------------------------Dr. CPCC. FLIX RUBINA LUCAS

-------------------------------------------------------------------Mg. CPCC. Mara RASHTA LOOCK

permitirme cumplir mis metas

Acadmico de Huaraz, por el

A mis padres: Amador y Sonia

A mis hermanos: Carlos y Dennys

El objetivo que se logr en la presente investigacin consisti en: Determinar que el

Palabras Clave: Control Interno Administracin Recursos Humanos

Keywords: Internal Control - Administration - Human Resources- Municipality.

Firma del jurado y asesor

ndice de grficos, tablas y cuadros

II. REVISIN DE LITERATURA

2.2. Bases tericas

2.3. Marco conceptual

3.1. Tipo y nivel de investigacin

3.2. Diseo de la investigacin

3.3. Poblacin y muestra

3.4. Tcnicas e instrumentos

4.2. Anlisis de los resultados

ndice Grficos, Tablas y Cuadros

4.1.1. Tablas, Grficos

El potencial humano en las organizaciones pblicas y privadas constituye

El capital humano de una Municipalidad en el aspecto laboral tienen derechos y

Esta situacin de estara manifestando por la falta de cumplimiento del artculo

Por las razones que justifican se determin responder a la siguiente interrogante:

Cmo el control interno incide en la administracin de los recursos humanos en

Para dar respuesta al problema se ha planteado el siguiente objetivo general:

Determinar que el control interno incide en la administracin de los recursos

Describir las caractersticas del control interno en el Gobierno Local del

Determinar las caractersticas de la administracin de los recursos humanos

Finalmente la justificacin se justifica, la administracin de los recursos humanos,

La importancia del trabajo de investigacin consiste en realizar un estudio a

El estudio se justifica desde el punto de vista terico, porque en su desarrollo se

Desde el punto de vista metodolgico, la investigacin se justifica por que se

Desde el punto de vista prctico, la investigacin se justifica porque servir como

II. REVISIN DE LITERATURA

optimizar la interrelacin entre directivo empleado, empleado- empleado,

Freire, C. (2012) Auditoria de Gestin a los Recursos Humanos del Gobierno

procedimientos para que se establezca claramente lo que debe desempear cada

Crdenas, J. (2012) en su tesis Evaluacin del impacto del modelo estndar de

organizacional de aparente cumplimiento a las normas del Estado colombiano sin

Loli, L. y Tamariz, R. (2011) en su tesis sobre Sistema de Control Interno y su

Afianzar la participacin de personal altamente calificado para que pueda brindar

Lpez, B. (2011) en su tesis Anlisis de la Administracin de Recursos Humanos

se lleven a cabo de manera imparcial. Aunado a ello, la implementacin de

Moreno, J. & Nuez, A. (2010) en su tesis sobre Soluciones gerenciales a partir de

y represente un organismo eficiente y eficaz en el cumplimiento de sus funciones

Sierra, C. (2010) en su tesis acerca de Gestin de recursos humanos y retencin

Broggi, A. (2010) en su tesis Metodologa para mejorar la administracin de los

metodologa que permita mejorar la administracin de los Recursos Humanos,

Bonardo, D. (2009) en su tesis sobre Los recursos humanos en el mbito

intentos de superarlas, se presentan algunos desafos que debe enfrentar la gestin

Martnez, R. (2009) en su tesis Sistema de Gestin de Recursos Humanos: una

Guerrero, J. (2008) en su tesis sobre Diseo e implementacin de un manual de

orientador que facilite su nivel operacional y de efectividad de sus recursos. El

cierto grado de deficiencias formales y de completitud que deben ser corregidas;

Quispe, L. (2008) en su tesis Evaluacin del sistema de control interno de

administrativos; falta de informacin confiable y oportuna. Conclusin: La

2.2. Bases tericas

2.2.1. Control Interno