Coaching y Trabajo en Equipo Participantes 2015

11/02/2015
Ph D (c). Christian Len Porras

Especialista en Gestin Humana y Desarrollo Organizacional
Coaching y Trabajo en
Equipo

Profesor de CENTRUM Catlica

Sobre el Catedrtico
Doctorando en Psicologa, Universidad Autnoma de
Barcelona (Espaa). Magster en Administracin
Estratgica de Empresas (MBA) por CENTRUM
Catlica. Entrepreneurship Program, BABSON College
(Massachusetts, USA). Programa de Competencias
Gerenciales, ESAN. Postgrado de Especializacin en
Gestin de Recursos Humanos, Pontificia Universidad
Catlica del Per. Administrador de Empresas y
Licenciado en Psicologa.
Actualmente Profesor de CENTRUM Catlica. Ha sido
Asesor de Cultura Organizacional en Caja Huancayo,
Director de Gestin Humana Per del Grupo Editorial
Norma, Asesor de Gestin Humana en YCHIFORMAS,
Jefe de Desarrollo en ADELANTE Consultores y
Formador de RRHH en Mapfre Per Vida.
Capacitador en empresas lderes y organismos del
Estado.
Ph D(c). Christian Len Porras

Email: christian.leon@pucp.edu.pe
Mvil: 997213202

Aprendizaje es experiencia, todo lo dems es

informacin
Albert Einstein
11/02/2015

Sesin 1 y 2

Lectura:
El Coaching Ejecutivo: Una metodologa para
Liderar Personas
Responder:
1.Cul es el mensaje del artculo?
2.Qu es el coaching?
3.De qu forma se libera el potencial
en los colaboradores y beneficia a las
empresas?
El Coaching cuestiona la forma que aprendemos

Qu es el Coaching?
Disciplina cuyo objetivo es facilitar procesos de aprendizaje

transformacional para mejorar su desempeo, descubriendo
y desarrollando su potencial a partir de una mirada a s
mismo y su entorno.
La persona toma conciencia de los hechos no a travs del
coach sino de s misma, facilitada por l.
Liberar el potencial de una persona para incrementar al
mximo su desempeo.
Ayudarle a aprender en lugar de ensearle. Acompaarlo a
lograr sus objetivos puntuales.
La responsabilidad primaria del coach no es ensear sino
facilitar el aprendizaje, el rendimiento y el desarrollo del
coachee .
El coaching es fundamentalmente un proceso de
aprendizaje, entendido como cambio, transformacin y
principalmente capacidad de accin.
11/02/2015

Qu NO es el Coaching?
Una simple tcnica para tener xito o mejorar

resultados.
Ofrecer soluciones a los problemas planteados
por el coachee.
Slo planificar acciones para lograr objetivos.

Felicidad
xito
Fracaso
Infelicidad
Lecturas:
La felicidad vs el xito en el Per
El xito y la edad cronolgica

Escuelas de Coaching
NORTEAMERICANA
EUROPEA
CHILENA (Ontolgica)
Fundador es Thomas
Leonard
Timothy Gallwey y John

Whitmore.
Fernando Flores, Rafael

Echeverra y Julio Olalla.
Basada en el desarrollo del

modelo autodenominado
5x15; esto es, en 5
elementos interrelacionados,
cada uno de ellos compuesto
por 15
tems.
Las 15 competencias
Los 15 clarificadores
Los 15 productos
Los 15 marcos
Los 15 puntos de estilo
Elabor el sistema de
aprendizaje
que
denomin
el
juego
interior
(The
Inner
Game).
Consiste en liberar el
potencial de una persona,
para
incrementar
al
mximo su desempeo.
Utiliza
las
siguientes
premisas:
Elevar
la
conciencia,
asumir la responsabilidad
y elevar la autoconfianza.
Modelo GROW
Identificar qu tipo de
observador est siendo y
le ensea a convertirse en
un observador diferente
que le permita afrontar
de manera ms eficaz las
situaciones de su da a
da.
Postulados:
1. Interpretamos a los seres

humanos como seres lingsticos.
2. El lenguaje es generativo.
3. Los seres humanos se crean a
s mismos en el lenguaje y a
travs de l.
Fuente: Miriam Ortiz de Zrate, psicloga por la Universidad Autnoma de Madrid. Coach ejecutivo, PCC por la International Coach
Federation.
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Enfoque de Coaching Ontolgico

(LEC)

Coaching Ontolgico: El poder mgico de

las palabras
La persona aprende a observar las cosas de una
manera diferente, aprende tambin a actuar
diferente.

Qu es el Coaching?
OBSERVADOR
ACCIN
RESULTADOS
Es responsabilidad del lder generar contextos de aprendizaje.

Observar el mundo desde otro CONTEXTO.
Fuente: Coaching, el arte de soplar brasas, Wolk. L(2008)
11/02/2015

Coaching Ontolgico: El poder mgico de

las palabras
Tiene
vocacin
de
intervenir
aportando
herramientas muy poderosas, orientadas al
desarrollo del potencial humano, ms que a la
mera resolucin de conflictos o a la bsqueda de
objetivos puntuales.

Mediante la razn el hombre se observa a s

mismo, pero slo se conoce a s mismo
mediante la conciencia
Len Tolstoy

Orgenes del coaching

El trmino Coaching remonta sus orgenes al siglo XV, en la ciudad hngara
de Kocs, situada a unos 70km de Budapest. Kocs se convirti en parada
obligatoria para todos los viajeros que hacan el trayecto entre Viena y
Budapest.
Comenz a utilizarse un carruaje con un sistema de suspensin que haca
mucho ms cmodo el viaje. kocsi szekr o carruaje de Kocs.
El trmino Coaching que en la actualidad utilizamos proviene de la palabra
francesa Coach que significa vehculo para transportar personas de un sitio
a otro.
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Orgenes del coaching

Scrates (469 - 399 a.c.) Mayutica
Una vida sin examinar no
merece ser vivida
No puedo ensearle nada a
nadie, solo puedo hacerlos
pensar
1980s
Programas de coaching
Aparecen, crecen y
maduran
1920 - 1960
1970s
Desarrollo de la filosofa
existencial humanista
Desarrollo de los
principios humanistas
en la psicologa
Popularidad de
entrenamiento
deportivo intensifica
la idea de coaching
ejecutivo y empresarial
1990s
Fundacin de la
Federacin
Internacional de
Coaching (IFC)
www.coachfederation.org

Tipos de coaching
Personal
Ejecutivo
De equipos
Empresarial

El coaching funciona sobre la

base de una relacin con
confianza y confidencialidad
(Respeto a la persona)
11/02/2015

Sesin 3 y 4

COMPETENCIAS DEL COACH
Aptitud
Conocimientos
Habilidades
Actitud

ESCALERA DEL CONOCIMIENTO

DESAPRENDER
Competencia inconsciente
Competencia consciente
Incompetencia consciente
APRENDER
Incompetencia inconsciente
Fuente: Bandler & Grinder
11/02/2015


RELACIN
ENTRE
COMPETENCIAS
Y RESULTADOS
La gente tiene y adquiere
Competencias
(combinacin de conocimientos, habilidades y

actitudes)
Las aplica en la forma de
Conducta
(acciones, pensamientos, sentimientos)
Nuestra conducta genera
Productos
(y/o servicios)
Fuente: Scott B. Parry
La forma en que se hace genera
Resultados
(criterio para manejar las 3 primeras etapas)

Habilidades
de
Comunicacin
del Coach
11/02/2015

NO SUPONGAS
Pregunta,
completa la
informacin que
necesitas.
TECNICA DE PREGUNTAS
Las preguntas son las herramientas ms

importantes en el proceso de coaching.
ABIERTAS (Deben ser Utilizadas):
Dan informacin, estimulan a la mente

Se inician con: Qu, cmo, cundo, quin,
cul, cunto, dnde
Evitar las preguntas abiertas clich: Qu te
parece, Qu tal, Cmo va, Cmo est
CERRADAS:
Empiezan con verbos

Se tiene el compromiso
Se busca ratificacin de un supuesto
Respuesta: S o No

"Sabio no es el que da las respuestas correctas:

es el que hace las preguntas correctas".
Claude Lvi-Strauss
11/02/2015

Mejorar nuestra capacidad

de Escucha Activa, supone:
Prestar atencin
Mirar a los ojos
Asentir
Tratar de entender su
posicin (empata)
Anotar si es el caso
Preguntar para
comprender mejor
ANOTAR EN SUS APUNTES

La pregunta principal no es el por

qu? Sino cmo?

Modelo de la Estrella de 5 Puntas

(Coaching Hall International)
Aspiraciones
Fijar Metas
Responsabilidades y Compromisos
(obteniendo resultados)
Acciones
(movindose adelante)
Realidades
(evaluando lo que es)
Alternativas
(explorando perspectivas y opciones)
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11/02/2015

Fases en el proceso de
coaching ejecutivo
hat
hen
hom
ill
ACCIONES
Options
OPCIONES
Reality
REALIDAD
Goal
METAS
En cada etapa se
exigen desarrollar
Conciencia y
Responsablidad
Cada etapa tiene xito si

la etapa anterior lo tiene
Se trata de un
modelo de desarrollo

Desarrollar la CONCIENCIA y la
RESPONSABILIDAD es la esencia del buen
Coaching

Herramientas del Coach
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11/02/2015

LA MENTE ES CLAVE
Actitud Mental
Conocimiento
(Tcnica)
Experiencia
(Aptitud)
Fuente: Coaching (Whitmore, 2010)


Pensamiento Lateral
THINK DIFFERENT
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11/02/2015

Sesin 5 y 6

Diferencia entre Psicoterapia y Coaching

Psicoterapia
Coaching
Se trabaja con pacientes que

tienen
inestabillidad
o
desequilibrios
emocionales,
neurticos o psicticos.
Participan
La Psicoterapia algunas veces

te indica el sendero a tomar
(prescripcin), al margen de la
voluntad de los pacientes.
Lo realizan Psiclogos o
Psiquiatras especialistas en la
conducta humana.
en el proceso
personas
normales
sin
dificultades neurticas.
El coachee es el que decide el
sendero a seguir, el que hace
su punto de quiebre en funcin
a los descubrimientos logrados.
No es necesario tener el ttulo
de Psiclogo o Psiquiatra.

Diferencia entre Consultora y Coaching

Consultora
Coaching
Te
proporcionan
las
respuestas a las diversas
interrogantes que tienes y te
ensean el plan de accin.
Las respuestas las encuentra
Puede darte una orientacin

directa o diagnosticar en
funcin a su experiencia.
Deja en tu responsabilidad la
implementacin del proyecto
solicitado.
uno mismo, facilitada por el

coach.
La creacin del plan de accin

e implementacin se hace bajo
el acompaamiento del coach.
Lo que decida hacer el
coachee ser responsabilidad
directamente de l.
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11/02/2015

Coaching = Mentoring?
Mentoring
Ulises confi la educacin de
Telmaco a Mentor. Cuntale todo lo
que sabes.
Mentor se utiliza para describir a la
persona que aconseja y ensea a otro
con menos experiencia y normalmente
con menos edad.
Un Mentor te lleva a su nivel, mientras
un Coach te sita al mximo de tu
potencial.

DIFERENCIAS ENTRE COACHING Y MENTORING

COACHING
MENTORING
Interno o externo(cuando el coach es interno,Interno o externo (cuando el mentor es interno,

ste suele ser el superior directo delpuede ejercer como tal cualquier persona de la
coachee)
organizacin)
Siempre formal
Formal o informal (dirigido por la empresa o

espontneo)
Individual o grupal
Individual
Dirigido a todos los empleados
Dirigido a personas con alto potencial
Objetivo: mejorar el rendimiento
Objetivo: desarrollar a la persona
Duracin breve: entre 3 y 6 meses.
Duracin ms larga: ao y medio-dos

Compromiso a la Empresa
El Personal en la Empresa
Rehenes
Apstoles
Terroristas
Mercenarios
Empleabilidad
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11/02/2015

Coaching
Aconsejable para desarrollar competencias ya existentes
en el individuo.
Trabaja ms habilidades blandas.
Mentoring
Objetivo principal la captacin, retencin y desarrollo del
talento que hay dentro de la organizacin.
Abarca temas ms generales y tambin aspectos ms
tcnicos.

Coaching
El coachee no tiene porqu ver al coach como un modelo a seguir.
El coach es una persona que est preparada fundamentalmente para, a
travs de unos recursos tcnicos, ampliar el panorama de la persona,
invitarlo a explorar nuevos caminos.
Mentoring
Requiere de una persona con ms conocimientos y experiencia en los
aspectos especializados que se quiere trabajar o mejorar.
El mentorizado lo tiene que admirar al mentor, tiene que ver en l un
modelo a seguir.

PRACTICA DE COACHING Nro. 1
Tomado: Coaching en CENTRUM
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11/02/2015

Sesin 7 y 8

Exposiciones de Artculos

El Coaching aplicado al desempeo se basa en:

Contexto: Conciencia y Responsabilidad
Habilidad: Preguntas Efectivas
Atencin activa
Secuencia: G (Goals) Metas
R (Reality) Realidad qu esta ocurriendo ahora?
O (Options) Opciones qu podra hacer?
W (Will) Voluntad qu esta dispuesto a hacer?
Fuente: Coaching, J. Whitmore (2010)
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11/02/2015

Coaching en la
Administracin del
Desempeo

Feedback vs Feedforward

Ejercicios de COACHING
Te llamaba por., me preocupa esto.. El
Coach hace preguntas al Coachee para
ganarse su confianza y ejecuta el proceso.
Un tercero observar el hecho y dar
Feedback al final, posteriormente el Coachee y
luego el Coach responder qu he aprendido
y de qu me he dado cuenta con la dinmica?.
17
11/02/2015

EVALUACIN POR PARTE DEL OBSERVADOR:

Se cre un ambiente de confianza por parte del
coach?
Se estableci las bases para que el coachee logre
tomar conciencia del problema que se presenta? cmo
as?
Se logr que el coachee establezca la responsabilidad
de su bajo desempeo?
Sigui la metodologa GROW?
Se aplic rueda de vida, lnea de vida, role play de la
empata o pensamiento lateral?
Realiz ms escucha activa y preguntas abiertas?


Qu conducta no verbal proyectaba el coach?
El coach tom nota de los elementos ms importantes
que deca el coachee y se los coment de forma literal?
El coach daba consejos o juicios de valor?
Diras que fue coach, mentoring, estilo de gerencia
tradicional o un asesor / consultor?
El coach busc dar fuerza a la creacin de opciones
por parte del coachee?
Se termin con un plan de accin escrito (fechas,
responsables, tiempos, etc)?

EVALUACIN POR PARTE DEL COACHEE:

Te sentiste bien en el proceso de conversacin?
Percibiste que la conversacin fue productiva?
Qu emociones surgan en ti?
Te hizo ver la luz a tus oportunidades de mejora?
Cul fue el nivel de tu compromiso y responsabilidad
frente al problema? Coloca una calificacin del 1 al 5
donde 5 es el mximo puntaje. Por qu de la
calificacin?
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11/02/2015

Ejercicios de COACHING
Te llamaba porque desea felicitarte por tu buen
desempeo y le asignar un proyecto. Pero ha
determinado que el coachee no tiene definido qu es
lo que quiere realmente,
El Coach hace preguntas al Coachee para ganarse
su confianza y ejecuta el proceso.
Un tercero observar el hecho y dar Feedback al
final, posteriormente el Coachee y luego el Coach
responder qu he aprendido y de qu me he dado
cuenta con la dinmica?.


Se cre un ambiente de confianza por parte del
coach?
Se estableci las bases para que el coachee logre
tomar conciencia del problema que se presenta? cmo
as?
Se logr que el coachee establezca la responsabilidad
de su bajo desempeo?
Sigui la metodologa GROW?
Se aplic rueda de vida, lnea de vida, role play de
empata o pensamiento lateral?
Realiz ms escucha activa y preguntas abiertas?


Qu conducta no verbal proyectaba el coach?
El coach tom nota de los elementos ms importantes
que deca el coachee y se los coment de forma literal?
El coach daba consejos o juicios de valor?
Diras que fue coach, mentoring, estilo de gerencia
tradicional o un asesor / consultor?
El coach busc dar fuerza a la creacin de opciones
por parte del coachee?
Se termin con un plan de accin escrito (fechas,
responsables, tiempos, etc)?
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11/02/2015

EVALUACIN POR PARTE DEL COACHEE:

Te sentiste bien en el proceso de conversacin?
Percibiste que la conversacin fue productiva?
Qu emociones surgan en ti?
Te hizo ver la luz a tus oportunidades de mejora?
Cul fue el nivel de tu compromiso y responsabilidad
frente al problema? Coloca una calificacin del 1 al 5
donde 5 es el mximo puntaje. Por qu de la
calificacin?

Sesin 9 y 10

Escuchar activamente
ENTENDIMIENTO
OJOS
OREJAS
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11/02/2015

COMUNICACIN
Lenguaje Corporal, Tono de Voz y

Palabras en la Comunicacin
Palabras
7%
Tono de voz
38%
Lenguaje
corporal
55%
Meharabian y Ferris, Inference of Attitudes from Nonverbal Comunications in Two Channels

en The Journal of Counselling Psychology, Vol. 31, 1967, pp 248-252.

Cmo comunicar autenticidad?

Al experimentar dificultades en la comunicacin
con el otro preguntarse:
Qu pasa en mi interior que me hace sentir
poco dispuesto?
Soy yo, es l, somos los dos en la relacin?

Escuchar para comprender

Existen cinco niveles de escucha:
Ignorndola. No escucharla en absoluto.

Fingir. S. Ya. Correcto. Es seguir la
corriente.
Escucha selectiva. Oyendo
slo ciertas
partes de la conversacin como lo hacemos
con el parloteo incesante de un nio.
Escucha atenta. Centrando nuestra energa
en las palabras que se pronuncian.
Escucha activa. Significa escuchar con la
intencin de comprender, entrando en el
marco de referencia de la otra persona,
para comprender lo que siente.
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11/02/2015

El Gran peso de la
Comunicacin No Verbal
Vdeo

Preguntas Exploratorias
(No juzgan)
Lo que veo y siento es qu opina usted?
Dgame qu pas . . .
Aydeme a comprender por qu
Cmo comprende usted ?

POR QU SON INAPROPIADOS LOS CONSEJOS?

La gente, por lo general, desea eludir
responsabilidad de tomar decisiones en su vida.
la
Con frecuencia la gente no desea consejos, lo que

quiere es que se le escuche y comprenda.
Los consejos generalmente tienen una carga
autobiogrfica; los da uno desde su experiencia.
Las personas suelen cumplir los consejos a medias o
no los cumple.
Se dirigen a los aspectos superficiales de un
problema; las cuestiones ms profundas requieren
de otro tipo de abordaje y de proceso.
22
11/02/2015

EL SILENCIO...
No estamos muy acostumbrados a l en

nuestra vida cotidiana, por tanto es difcil
aceptarlo en el coaching.
Puede asociarse con una falta de habilidad o
competencia y entonces se trata de llenarlo
cuanto antes.
Puede resultar intolerable cuando se presenta
en algunos momentos.

EL SILENCIO...
Aprovechar el silencio requiere de tiempo y

prctica.
No necesariamente significa pasividad, se puede
estar muy activo (observando detalles no
verbales).
No es el mismo siempre; hay silencios tristes,
de clera, de incomodidad, de atraer la
atencin, de provocacin, etc.
Los que estamos llamados a influir sobre otros,
es an ms importante que conozcamos el
poder del silencio.

Zona de Aprendizaje
Confort
Expansin
(Aprendizaje)
Pnico
Fuente: Coaching, el arte de soplar brasas, Wolk. L(2008)
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11/02/2015

Lo mejor que puedes hacer por los

dems no es ensearles tus riquezas
sino hacerles ver la suya propia
Goethe
para crear CONFIANZA

necesitamos

confiabilidad
sinceridad
aceptacin
apertura

Coaching Ejecutivo y
Responsabilidad Social Corporativa
El Executive Coaching, visto desde el prisma de la
Responsabilidad Social Empresarial, puede ayudar a los directivos
a construir organizaciones que desarrollen culturas corporativas
basadas en valores y beneficio econmico, puesto que, la
Responsabilidad Social Empresarial o Corporativa concepta la
empresa como una combinacin entre el modelo financiero, que
persigue la mxima rentabilidad y aportacin de valor para el
accionista y el modelo socialmente responsable, cuyo objetivo
fundamental radica en la gestin sostenible y solidaria de la
empresa, ambos modelos son compatibles entre si y unidos
suponen una ventaja competitiva y un elemento diferenciador
que potencian la rentabilidad y la productividad de la empresa.
Fuente: Eurogroup Human Resources
24
11/02/2015

Cundo dar coaching?

El coaching se debe aplicar cuando:
Existe una retroalimentacin pobre o deficiente sobre el
progreso de los empleados, causando bajo rendimiento
laboral.
Cuando un empleado de cualquier rea merece ser felicitado
por la ejecucin ejemplar de alguna destreza.
Cuando el empleado necesita mejorar alguna destreza dentro
de su trabajo.
El coaching efectivo es aquel caracterizado por el
positivismo, confianza y rara vez la correccin, que a su vez
se presenta con suma moderacin.

Gerencia Tradicional
(Conducta del Jefe)
Ordena
Persuade
Discute
Abdica
Gerente Coach
Al responder las preguntas del gerente /coach
el subordinado elige la responsabilidad y a las
respuestas de l, el gerente /coach conoce el
plan de accin y criterio a seguir.

COACHING
El Jefe SABE lo que

esta ocurriendo
El Subordinado ELIGE
asumir la responsabilidad
25
11/02/2015

Sesin 11 y 12

Nadie es ms inteligente aqu, que todos

nosotros juntos.
Proverbio Japons

Funciones
Qu es Trabajo en Equipo?
Son un conjunto de actividades relacionadas sobre las
cuales tengo decisin, respuesta, impacto en los
resultados y responsabilidad.
Si una funcin falla o no se ejecuta, tiene impacto en el
resto de la operacin y por lo tanto en los resultados de
la empresa.
26
11/02/2015

3. Integramos Valor
Bajo el sentido de equipo todos actuamos bajo un

mismo objetivo y eso nos une: Crecer la compaa.
Conciencia de nuestro objetivo individual: Crece la
compaa, Crezco Yo.

Es lo mismo
un grupo y un
equipo?

Grupo o Equipo ?
4
Identidad
comn
1
Dos o ms personas
2
3
interactuando
Normas
Objetivos
colectivas
colectivos
27
11/02/2015

Dimensiones claves
Superiores
Jefe
Colegas
RESULTADOS
SIGNIFICATIVOS
Y ALTO
RENDIMIENTO
Subordinados
Yo mismo

Dimensiones claves
Organizacional
(Eficiencia, eficacia y
calidad)
De equipo
(Compatibilidad para
trabajar juntos)
RESULTADOS
SIGNIFICATIVOS
Y ALTO
RENDIMIENTO
Profesional
(Competencias
profesionales)
Personal
(Actitudes y valores)

POR QU FALLAN LOS EQUIPOS?

La Consultora Hay Group realiz una encuesta en los
Estados Unidos para identificar cules son las razones
por las que el trabajo en equipo fracasa, la principales
conclusiones fueron:
Metas no claras.
Falta de soporte de las gerencias.
Liderazgo no efectivo de equipos.
Inadecuada asignacin de prioridades de sus
miembros.
Individualidad
28
11/02/2015

PILARES DEL TRABAJO

EN EQUIPO

DIFERENCIAS ENTRE
GRUPOS Y EQUIPOS DE TRABAJO
GRUPOS
No tienen necesariamente un
mismo objetivo.
Pueden ser homogneos o
heterogneos.
Pueden o no colaborar con la
tarea.
Son dos o ms personas que
interactan mutuamente.
A veces satisfacen su propia
necesidad en vez de la del
grupo.
EQUIPOS
Usualmente desarrollan
compromiso con una misma
meta.
Colaboran unos con otros de
forma solidaria.
Un equipo tienen destrezas
que se complementan
Responden como equipo.
Rinden cuentas como equipo.
Satisfacen las necesidades
del equipo primero y luego
las personales.

Lecciones de los Gansos
29
11/02/2015

TRABAJO EN EQUIPO:
Cambios de Paradigmas.
DE
1. La era del YO
2. Liderazgo Autocrtico.
3. Pensadores y hacedores.
4. Uniformidad
5. Orientacin a la produccin.
6. Tecnologa inflexible.
7. Corregir.
8. Corto plazo.
9. Estndar de defectos.
10. Una organizacin tradicional y
autoritaria.
11. Un trabajo repetitivo y
aburrido.
1. La era del nosotros.

2. Liderazgo participativo.
3. Aprovechar la capacidad
intelectual del colaborador.
4. Diversidad
5. Orientacin al consumidor
6. Tecnologa flexible.
7. Prevenir.
8. Largo plazo.
9. Cero defectos.
10. Una organizacin inteligente.
11. Un trabajo interesante y
multifuncional.

Proceso de madurez continua

La interdependencia
nosotros.
es el
paradigma del
Es una eleccin que solo est al alcance

de las personas independientes.

El nivel de madurez
DEPENDIENTE
MOTIVACIN EXTRNSECA
AUTOESTIMA DEPENDIENTE
DE LOS DEMS
INDEPENDIENTE
MOTIVACIN INTRNSECA
AUTOESTIMA CONSOLIDADA
EN UNO MISMO
30
11/02/2015

ETAPAS DEL TRABAJO EN EQUIPO

ETAPAS
CARACTERISTICAS
5. COHESION
4. CONCIENCIA DEL ROL
(Liderazgo y funciones).
3. COMUNICACIN
(Dilogo y Discrepancia).
2. CONFIANZA (En s y los
dems).
1. CONOCIMIENTO.
5. SOLIDARIDAD
4. ORGANIZACIN
3.TOLERANCIA
2.SEGURIDAD Y
ESTABILIDAD
1. ANGUSTIA Y
DESCONFIANZA.
Circulo vicioso de la Falta de Confianza

- Confianza del Superior
- Resultados
+ Mayores
Limitaciones
- Creatividad e Innovacin
Circulo virtuoso de la Confianza

+ Confianza del Superior
+ Resultados
- Mayores
Limitaciones
+ Creatividad e
Innovacin
31
11/02/2015

Fases del trabajo en equipo

Obstculo: incertidumbre
respecto del poder y de
la autoridad
Obstculo: incertidumbre
respecto de las relaciones
interpersonales
Madurez del
grupo
MADURO
eficiente
eficaz
INMADURO
ineficiente
ineficaz
FORMACIN
ORIENTACIN
CONFLICTO Y
RETO
COHESIN
DESEMPEO

A
S
E
R
T
I
V
I
D
A
D
A
s
e
r
t
i
v
o
Conflictos
Colaborador
Competidor
N
o
a
s
e
r
t
i
v
o
Arreglo con
concesiones
Evasor
Complaciente
No cooperativo
Basado en: S. Robbins. Comportamiento organizacional.
Cooperativo
COOPERACIN

CUATRO EJERCICIOS PARA

TRABAJAR EN EQUIPO
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11/02/2015

ESTACIN ESPACIAL

NO ES
MI
PROBLEMA

TCNICA DEL SANDWICH
CORREGIR
Y
REFORZAR
Pan.Positivo
Carne.Correctivo
Pan.Positivo
33
11/02/2015

CORREGIR UN COMPORTAMIENTO
Hablar con autoridad y no desde
la autoridad
Dirigirnos a la accin, no a la
persona
Asumir que no poseemos toda la
razn
Escuchar y prestar atencin
Usar ms preguntas que
afirmaciones
Tcnica del sndwich
Definir acciones a llevar a cabo
(buscar el compromiso)
No basta con buena voluntad por
parte del corregido, no deseo que
lo intentes: hazlo.


TRABAJAR EN EQUIPO ES
REMAR
en la misma
direccin
Nadie es
imprescindible,
pero s TODOS son
necesarios
34
11/02/2015

ESTRATEGIAS PARA AUMENTAR

LA EFECTIVIDAD DEL EQUIPO
Trate de que los grupos sean homogneos.

Procure desarrollar madurez como equipo
Estimule la interaccin frecuente
Siempre delegue metas realizables
Trate de que tengan xito
Estimule el pensamiento en equipo
Evite la competencia entre sus miembros
Traten de que deriven satisfaccin

Cmo Motivar a tu Gente?

Trtame con respeto.
Insprame con tu visin.
Ensame.
S tolerante con mis errores.
S visible y disponible.
Hblame y escchame.
Permteme y aydame a crecer.
No te des por vencido o cambies el rumbo
arbitrariamente.
Ten coraje de sostener tus convicciones.
Hblame con la verdad.
Practica lo que predicas.
EN PRIMERA PERSONA PARA QUE NUNCA SE OLVIDEN

MUCHAS GRACIAS Y TE DESEO LO MEJOR
LA SOLUCIN EST EN TUS MANOS

DE TI DEPENDE
35

Coaching y Trabajo en Equipo Participantes 2015

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11/02/2015

Ph D (c). Christian Len Porras

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Ph D(c). Christian Len Porras

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Aprendizaje es experiencia, todo lo dems es

Ph D (c). Christian Len Porras

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El Coaching cuestiona la forma que aprendemos

Ph D (c). Christian Len Porras

Disciplina cuyo objetivo es facilitar procesos de aprendizaje

Ph D (c). Christian Len Porras

Una simple tcnica para tener xito o mejorar

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Timothy Gallwey y John

Fernando Flores, Rafael

Basada en el desarrollo del

1. Interpretamos a los seres

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Enfoque de Coaching Ontolgico

Ph D (c). Christian Len Porras

Coaching Ontolgico: El poder mgico de

Ph D (c). Christian Len Porras

Es responsabilidad del lder generar contextos de aprendizaje.

Fuente: Coaching, el arte de soplar brasas, Wolk. L(2008)

Ph D (c). Christian Len Porras

Coaching Ontolgico: El poder mgico de

Ph D (c). Christian Len Porras

Mediante la razn el hombre se observa a s

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Orgenes del coaching

Ph D (c). Christian Len Porras

Orgenes del coaching

Ph D (c). Christian Len Porras

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El coaching funciona sobre la

Ph D (c). Christian Len Porras

Ph D (c). Christian Len Porras

COMPETENCIAS DEL COACH

Ph D (c). Christian Len Porras

ESCALERA DEL CONOCIMIENTO

Ph D (c). Christian Len Porras

Ph D (c). Christian Len Porras

La gente tiene y adquiere

(combinacin de conocimientos, habilidades y

Las aplica en la forma de

(acciones, pensamientos, sentimientos)

Nuestra conducta genera

Fuente: Scott B. Parry

La forma en que se hace genera

(criterio para manejar las 3 primeras etapas)

Ph D (c). Christian Len Porras

Ph D (c). Christian Len Porras

Las preguntas son las herramientas ms

Dan informacin, estimulan a la mente

Empiezan con verbos

Ph D (c). Christian Len Porras

"Sabio no es el que da las respuestas correctas:

Ph D (c). Christian Len Porras

Mejorar nuestra capacidad

Ph D (c). Christian Len Porras

La pregunta principal no es el por