ADMINISTRACIN

POR OBJETIVOS
SESIN 3
Jorge E. Torres Obleas
Fuente: Chiavenato, I. - ILPES

Aproximaciones conceptuales
Es una forma de direccin dinmica, que integra la necesidad de la
organizacin de lograr sus metas con las necesidades de contribuir al
desarrollo de sus miembros.
Es una forma de direccin en que el superior y los subordinados
definen conjuntamente las metas de la organizacin; las reas
principales de responsabilidad de cada individuo, en trminos de los
resultados que se esperan de l; y que utiliza estos parmetros
como guas operativas de la gestin.
Es una forma de direccin que permite a los miembros de una
organizacin, unir, ordenar y coordinar sus capacidades para
alcanzar logros comunes.
Es una forma de direccin para utilizar al mximo el potencial y la
capacidad de cada recurso de una organizacin, imprimindole, al
mismo tiempo, una orientacin.

Aproximaciones conceptuales
Es una forma de direccin para trabajar en equipo, armonizando las
aspiraciones personales de los interesados con el bien comn.
Es una forma de direccin en virtud de la cual, todo el trabajo se organiza
en trminos de resultados especficos que deben alcanzarse en un tiempo
determinado, de forma tal, que contribuyan al logro de los objetivos de la
organizacin.
Es una forma de direccin por la cual, al principio de un perodo, que se
pretende evaluar, superior y subordinado, discuten los resultados
especficos que deben obtenerse, midindolos siempre que sea posible.
Es una forma de direccin que enfatiza las metas que deben alcanzarse y
que para su ptima realizacin, exige objetivos especficos que deben
establecerse en cada puesto.
En esencia, la gestin por objetivos y resultados, divide el trabajo del
administrador en sus funciones y actividades bsicas, con el fin de escoger las
de mayor importancia para una administracin efectiva y que orienta y
coordina con sus funcionarios para que hagan lo mismo, a efectos de lograr
mayor productividad y satisfaccin en el trabajo.

DEFINICIONES DE ADMINISTRACION POR OBJETIVOS (APO)

La administracin por objetivos es un sistema administrativo integral en

el que se combina en forma sistemtica muchas actividades
administrativas bsicas y el cual persigue deliberadamente el
cumplimiento eficaz de los objetivos organizacionales e individuales.
(Koontz)
La APO es una tcnica de direccin de esfuerzos a travs de la planeacin
y el control administrativo basada en el principio de que, para alcanzar
resultados, la organizacin necesita antes definir en qu negocio est
actuando y a dnde pretende llegar. (Chiavenato)

ORIGENES DE LA ADMINISTRACION POR OBJETIVOS

La teora neoclsica desplaz progresivamente la atencin antes puesta en

las llamadas actividades-medio, hacia los objetivos o finalidades de la
organizacin.
El enfoque basado en el proceso y la preocupacin mayor por las
actividades (medios) fueron sustituidos por un enfoque centrado en los
resultados y objetivos alcanzados (fines).
La preocupacin acerca de cmo administrar pas a ser la preocupacin
de por que o para qu administrar.

ORIGENES DE LA ADMINISTRACION POR OBJETIVOS

La Administracin por Objetivos surgi en la dcada de 1950 (Peter F. Drucker),
cuando la empresa privada norteamericana estaba sufriendo fuertes presiones
(depresin postrisis de 1929).
La presin econmica de la poca gener dentro de las empresas una
administracin por presin, las empresas hacan ms fuertes los controles y
con eso se cerraba ms el crculo vicioso: mayor control, mayor resistencia;
mayor resistencia, mayor control.
La respuesta: una forma de equilibrar los objetivos, admitir una mayor
participacin descentralizar las decisiones, permitir el autocontrol y la auto
evaluacin, proporcionando mayor libertad y mayor flexibilidad en los
controles (descentralizacin de las decisiones y la fijacin de objetivos para
cada rea clave: cada cual escogera cmo alcanzar los resultados).

CARACTERISTICAS DE LA
ADMINISTRACION POR OBJETIVOS
1. EL ESTABLECIMIENTO CONJUNTO DE
OBJETIVOS ENTRE EL GERENTE
Y EL SUBORDINADO
Tanto el gerente como su subordinado participan
activamente en el proceso de definir y establecer
objetivos.

CARACTERISTICAS DE LA
ADMINISTRACION POR OBJETIVOS
2. ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS PARA
CADA DEPARTAMENTO O POSICION.
Los objetivos pueden denominarse metas,
blancos o finalidades; sin embargo la idea bsica
es la misma: determinar los resultados que el
gerente y el subordinado debern alcanzar.

CARACTERISTICAS DE LA
ADMINISTRACION POR OBJETIVOS
3. INTERRELACION ENTRE LOS OBJETIVOS
DEPARTAMENTALES
Esta conexin debe implicar objetivos comerciales
con objetivos de produccin u objetivos de un nivel
con los objetivos de los niveles superiores e inferiores.

CARACTERISTICAS DE LA
ADMINISTRACION POR OBJETIVOS
4. ENFASIS EN LA MEDICION Y EN EL CONTROL
DE RESULTADOS
A partir de los objetivos establecidos, el gerente y el
subordinado pasan, entonces, a elaborar los planes
tcticos adecuados para alcanzarlos de la mejor
forma. La APO enfatiza la cuantificacin, la medicin
y el control. Se hace necesario medir los resultados
alcanzarlos y compararlos con los planeados.

CARACTERISTICAS DE LA
ADMINISTRACION POR OBJETIVOS

5. CONTINUA EVALUACION, REVISION Y

MODIFICACION DE LOS PLANES
Todos los sistemas de la APO implican la evaluacin
y la revisin regular del proceso y de los objetivos por
alcanzar permitiendo que se tomen las providencias
y que se establezcan nuevos objetivos para el siguiente
periodo.

CARACTERISTICAS DE LA
ADMINISTRACION POR OBJETIVOS
a.- A partir de los objetivos organizacionales y de la
planeacin estratgica, se establecen los objetivos
departamentales para el primer ao, entre el gerente
del departamento y su superior.
b.- El gerente elabora el Plan Tctico que permite
alcanzar los objetivos departamentales establecidos.

CARACTERISTICAS DE LA
ADMINISTRACION POR OBJETIVOS

c.- El gerente elabora con sus subordinados los Planes

operacionales necesarios para la imprementacin
del Plan Tctico de su departamento.
d.- Los resultados de la ejecucin de los planes se
evalan y comparan continuamente con los objetivos
establecidos.

CARACTERISTICAS DE LA
ADMINISTRACION POR OBJETIVOS
e.- En funcin de los resultados obtenidos, se
procede a la revisin y, en su caso, al reajuste de los
planes o de los objetivos establecidos.
f.- En el siguiente ciclo se establecen los objetivos
departamentales para el segundo ao, entre el
gerente del departamento y su superior, tomando
como base los resultados del primer ao.
g.- Se repite la secuencia del ciclo anterior.

CARACTERISTICAS DE LA
ADMINISTRACION POR OBJETIVOS

6. PARTICIPACION ACTIVA DE LAS GERENCIAS Y

DE LOS SUBORDINADOS

Existe una intensa participacin del gerente y del

subordinado. Cuando el gerente defina los objetivos,
se los vende a los subordinados, los mide y
evala el progreso.

CARACTERISTICAS DE LA
ADMINISTRACION POR OBJETIVOS
7. APOYO INTENSIVO DEL PERSONAL
La implantacin de la APO requiere del apoyo
intenso de un personal entrenado y preparado.
no se aconseja el abordaje del tipo hazlo tu mismo
en la APO, pues sta exige coordinacin e integracin
de esfuerzos, lo que puede ser llevado a cabo por
el personal.

PROCESO PARTICIPATIVO Y DEMOCRATICO DE LA APO

ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS

Objetivos o metas: Son los fines que se persiguen por medio de una
actividad de una u otra ndole.
Representan no slo el punto terminal de la planeacin sino el fin que se
persigue mediante la organizacin, integracin de personal, la direccin y
control.

Un objetivo es verificable o cuantificable cuando al final del periodo es

posible determinar si el objetivo se cumpli o no.
Los objetivos claros y verificables facilitan la medicin del excedente
(ganancias), as como la eficacia y eficiencia de las acciones administrativas.

ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS
Los objetivos forman una jerarqua, desde el propsito general hasta los
objetivos individuales especficos.
El punto ms alto es el propsito, con dos dimensiones: la sociedad y la
misin o propsito de la empresa.

reas de resultados clave, son reas cuyo desempeo son esenciales para el
xito de la empresa.
Objetivos por divisin, departamento, y unidad hasta el nivel inferior de la
organizacin.

CRITERIO PARA ESTABLECER OBJETIVOS

Especificidad: deben ser claramente estipulados.
Aceptabilidad: debe haber sido negociado previamente con el
colaborador, el cual debe estar de acuerdo en que debe
cumplirlo.
Flexibilidad: debe ser diseado de tal modo que pueda ser
modificado en caso de ser necesario.
Mensurabilidad: debe ser susceptible de medicin, es decir,
debe ser cuantificable para que sea realmente motivador para
el personal
Accesibilidad: es imprescindible que sean realistas
alcanzables, no tpicos, por que ello desmotiva al empleado.
Congruencia: debe estar amarrados como otros, orientados
en la misma direccin, cuyo logro est relacionado con la
consecusin de los primeros

JERARQUIA DE OBJETIVOS
1.
Prop
sito
socio
ec

Mtodo
descendente

2. Misin

3. Objetivos generales de la
organizacin (Largo plazo,
estratgicos)

Consejo de
administracin

Mtodo
ascendente

Administradores
de nivel superior

4. Objetivos generales ms especficos

Administradores
de nivel intermedio
5. Objetivos divisionales

6. Objetivos departamentales y de unidades

Desempeo

Administradores
de nivel inferior

7. Objetivos individuales
Objetivos de Desarrollo Personal

Jerarqua de Objetivos

Jerarqua Organizacional

JERARQUIA DE OBJETIVOS
Retorno sobre la
Inversin
Empresarial

Aumento del retorno

Aumento de la
facturacin

Reduccin de la Inversin

Reduccin de costos

Objetivos
organizacionales

Objetivos
departamentales
Objetivos
Operacionales

Utilizacin eficiente de
los Recursos

Adquisicin de
recursos adicionales

IMPORTANCIA DE LOS OBJETIVOS

Proporciona una directriz o finalidad comn
Permite el trabajo en equipo
Sirven de base para evaluar y evitar errores
Prevencin de futuro
Aumentan la eficiencia

SELECCIN DE OBJETIVOS
Seleccin
Prioridad
Contribucin para alcanzar resultados clave

MISIN-VISIN-OBJETIVOS ESTRATGICOS-ESTRATEGIASINDICADORES DE DESEMPEO

LA ESTRATEGIA
ORGANIZACIONAL
27

ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL
UNA
VEZ
ESTABLECIDOS
LOS
OBJETIVOS ORGANIZACIONALES, EL
SIGUIENTE PASO ES SABER COMO
ALCANZARLOS, ES DECIR, ESTABLECER
LA ESTRATEGIA EMPRESARIAL QUE SE
UTILIZAR PARA ALCANZAR DE FORMA
EFICIENTE LOS OBJETIVOS Y ESCOGER
LAS
TACTICAS
QUE
MEJOR
IMPLEMENTEN
LA
ESTRATEGIA
ADOPTADA.
28

PASOS A SEGUIR
ESTABLECER OBJETIVOS
COMO LOS VAMOS A ALCANZAR
ELEGIR TACTICAS PARA IMPLEMENTAR
ESTRATEGIA

LA

29

JERARQUIA DE OBJETIVOS

30

ESTRATEGIA VS TACTICA
ORGANIZACIN
COMO UN TODO
OBJETIVOS
GLOBALES
ORGANIZACIONALE
S
LA DEFINE LA ALTA
DIRECCION
OBJETIVOS A
MEDIANO PLAZO
ENGLOBA TACTICAS

CADA
DEPARTAMENTO
COMO UNIDAD
AISLADA
OBJETIVOS
DEPARTAMENTALES
LA DEFINE EL
GERENTE DE
DEPARTAMENTO
OBJETIVOS A
CORTO PLAZO
31

PLANEACION ESTRATEGICA
LA PLANEACION ESTRATEGICA SE REFIERE A LA
FORMA POR LA CUAL UNA ORGANIZACIN
PRETENDE APLICAR UNA DETERMINADA
ESTRATEGIA PARA ALCANZAR LOS OBJETIVOS
PROPUESTOS.

32

ETAPAS PARA DESARROLLAR UNA

ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL

1.
2.
3.
4.
5.

FORMULACION
DE
OBJETIVOS
ORGANIZACIONALES
AUDITORIA EXTERNA
AUDITORIA INTERNA
FORMULACION DE LA ESTRATEGIA
DESARROLLO DE PLANES TACTICOS

33

ETAPAS DE LA PLANEACION

34

ETAPA 1
FORMULACION DE OBJETIVOS
LA ORGANIZACIN SELECCIONA LOS OBJETIVOS
GLOBALES QUE PRETENDE ALCANZAR A LARGO PLAZO
Y DEFINE EL ORDEN Y PRIORIDAD DE ELLOS.

35

ETAPA 2
AUDITORIA EXTERNA
SE ESBOZAN LAS CONDICIONES EXTERNAS DE LA
ORGANIZACIN EN EL SENTIDO DE HACER UN
CONJUNTO DE PREVISIONES SOBRE EL FUTURO DE
ESTE ESCENARIO.

36

ETAPA 2
AUDITORIA EXTERNA
1.
2.
3.

MERCADOS QUE LA EMPRESA ABARCA.

COMPETENCIA.
FACTORES EXTERNOS: COYONTURA ECONOMICA,
TENDENCIAS POLITICAS, SOCIALES, CULTURALES,
LEGALES, ETC.

37

BASES DE LA PLANEACION ESTRATEGICA

38

ETAPA 3
AUDITORIA INTERNA

SE REALIZA UN ANALISIS DE LA ORGANIZACIN

COMUNMENTE LLAMADO ANALISIS DE FODAS.

1.
2.
3.

ANALISIS DE LOS RECURSOS.

ANALISIS DE LA ESTRUCTURA.
EVALUACION DEL DESEMPEO.

39

ETAPA 4
FORMULACION DE LA ESTRATEGIA
SE FORMULAN LAS ALTERNATIVAS QUE LA
ORGANIZACIN PUEDE ADOPTAR PARA ALCANZAR LOS
OBJETIVOS, TOMANDO EN CUENTA LAS CONDICIONES
INTERNAS Y EXTERNAS.

40

ETAPA 5
DESARROLLO DE LOS PLANES TACTICOS

LOS PLANES TACTICOS SE REFIEREN A LAS

PRINCIPALES AREAS DE ACTUACION DEPARTAMENTAL,
DEBEN SER DIVIDIDAS EN SUBESTRATEGIAS PARA SU
IMPLEMENTACION.

41

DESARROLLO DE LOS PLANES

TACTICOS

42

CICLO DE LA ADMINISTRACIN POR OBJETIVOS

La administracin por objetivos involucra un proceso cclico
de manera que el resultado del ciclo permite correcciones y
ajustes en el siguiente ciclo por medio de la
retroalimentacin proporcionada por la evaluacin de los
resultados.

El ciclo de la APO corresponde al ciclo fiscal de la empresa

(generalmente un ao) para facilidad de su ejecucin y
control.

A continuacin presentaremos a dos autores neoclsicos:

Humble y Odiorne cuyos modelos de la APO son muy
variados y muestran contenidos diferentes:
Modelo de Humble
Para Humble la APO es un modelo dinmico que busca
integrar las necesidades de la empresa en definir sus metas
de utilidad y crecimiento, con la necesidad de que el
gerente contribuya y se desarrolle.

Planes
estratgicos
de la empresa

Evaluacin y
control de los
resultados

Resultados de
cada Dpto.

Planes
tcticos de la
empresa

Planes de
cada Dpto. de
la empresa

Se considera un estilo de gerencia exigente y

remunerador.
Se deben tener los siguientes cuidados:
1. Revisin crtica de los planes estratgicos y
tcticos de la empresa.
2. Aclaracin para cada gerente de los resultados
clave y de los patrones de desempeo que
necesita alcanzar.

3. Creacin de un plan de mejora de la funcin que

permita medir la contribucin de cada gerente para que
se alcancen los objetivos de la empresa.

4. Proporcionar condiciones que permitan alcanzar los

resultados clave.

6. Uso sistemtico de la evaluacin del desempeo para

ayudar a cada gerente en la superacin de sus puntos
dbiles y aceptar responsabilidad por su desarrollo
personal y profesional.

7. Aumento de la motivacin del gerente por la mayor

responsabilidad, planeacin de su carrera y
participacin en los resultados de sus objetivos.
Los aspectos anteriores son interdependientes.

Modelo de Odiorne.
George Odiorne propone un modelo de la APO compuesto
por un ciclo de siete etapas grficamente.

Revisin de la
estructura de la
organizacin

Objetivos de la organizacin
Medidas de desempeo de
la organizacin

El superior establece
objetivos y medidas para
los subordinados

El subordinado propone
objetivos y medidas
para su trabajo

Retroaccin y cambios
4

Acuerdo comn sobre

los objetivos del
subordinado

Abandono de
los objetivos
inadecuados

Evaluacin del
desempeo de la
organizacin

Evaluacin peridica
acumulativa de los
resultados de los
subordinados contra
objetivos

Retroaccin de
resultados peridicos
contra plazos
intermedios

Nuevo
s
datos

Desarrollo de ejecutivos.
La administracin por objetivos se encuentra vinculada a
un programa de desarrollo de ejecutivos. Las personas
constituyen la base de la organizacin y necesitan
participar y colaborar en el establecimiento de los objetivos
para que puedan enfrentarlos con vitalidad, motivacin e
inters.

Las tcnicas de la APO varan en cuanto a la evaluacin del

desempeo y en cuanto a las recompensas ofrecidas por el
alcance de los objetivos como:

1. Remuneracin flexible.
2. Participacin en los resultados directos.
3. Promocin.
4. Mayores responsabilidades, etc.

Para que la APO est vinculada estrechamente con la

motivacin de las personas se necesita que ellas
participen en alguna proporcin de los beneficios que
se deriven de los resultados alcanzados, y por tanto,
las personas necesitan estar preparadas, entrenadas,
y desarrolladas debidamente en sus habilidades y
competencias.

En otros trminos la APO requiere en paralelo de un

programa de desarrollo de los gerentes y subordinados
para que puedan mejorar sus habilidades personales. El
programa de desarrollo requiere evaluar el desempeo y
los resultados alcanzados, y la identificacin del potencial
para fundamentar la capacitacin y el perfeccionamiento,
as como el esquema de recompensas y premios.

Lodi, presenta un modelo de programa de desarrollo de

ejecutivos que veremos a continuacin:

NECESIDADES DE LA EMPRESA

NECESIDADES DEL EJECUTIVO

ETAPAS DEL PROGRAMA DE

DESARROLLO DE EJECUTIVOS

Establecer metas para aclarar los

objetivos del negocio.

dganme lo que esperan de mi

Planes de objetivos Anuales

Planes de objetivos Individuales

Obtener la mejor utilizacin de los

recursos humanos.

denme oportunidad de hacerlo

Planeacin de la organizacin
Remocin de barreras a la
eficiencia

Orientar los recursos humanos

para alcanzar la eficiencia.

dganme como estoy yendo

Evaluacin del desempeo

Corregir desvos en el desempeo

de los ejecutivos.

orintenme cuando lo necesite

Capacitacin y orientacin

Retribuir el valor de la
contribucin individual.

pguenme de acuerdo con mi

contribucin

Clasificacin de cargos ejecutivos

Sistema de remuneracin

Garantizar el futuro del negocio.

favorezcan mi progreso

Plan de sucesin

En esencia la administracin por objetivos busca integrar

los objetivos de utilidad y desarrollo de la empresa con los
objetivos individuales de las personas que estn
encargadas de su realizacin.
Adems el desarrollo de la empresa debe llevarse a cabo en
paralelo con el desarrollo de sus gerentes y de todo el
personal involucrado.

APRECIACION CRITICA DE LA
ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL
Y DE LA APO

PROCESOS INVOLUCRADOS EN LA APO:

Politico

Planeacion

Directivo

VISTA DE DOBLE FILO DE LA ESTRATEGIA

ORGANIZACIONAL
La estrategia determina la direccin y da rumbo a las
actividades de la organizacin.
La estrategia enfoca e integra el conjunto de esfuerzos
organizacionales.

La estrategia define la organizacin y sus rumbos

VISTA DE DOBLE FILO DE LA ESTRATEGIA

ORGANIZACIONAL
La estrategia proporciona consistencia interna.

Dejar las estrategias a un lado es dejar el barco a la

deriva, la modernidad, las estrategias con participacin
de toda la organizacin, poca formalizacin mucha
flexibilidad, por que el mundo esta en constante cambio.

PECADOS CAPITALES DE LA APO

No obtener la participacin de la alta direccin y
tampoco de todas las Personas.
Decir que la APO es Infalible.

Adoptar la APO en forma acelerada.

Establecer nicamente objetivos financieros y
cuantificables.

PECADOS CAPITALES DE LA APO

Simplificar al extremo todos los procedimientos.
No aplicar la APO de manera Global. (por
Departamento o jerrquica).
Concentrarse en individuos y no en problemas de
grupos.

Dejar el sistema estatico y sin respuesta al exterior.

LEVINSON
El procesos ideal de la APO debe acompaarse de
contactos frecuentes y debe de estar separado del
anlisis salarial y evaluacin de desempeo.
Se deben de complementar ambas con inclusin de
evaluaciones colectivas y metas personales de los
empleados
Estas practicas requieren que en la organizacin existan
elevados valores ticos y Responsabilidad social

EXAGERACIONES DE LA APO

1.Exceso de regulaciones y Papeleo.

2.Autocracia e Imposicin
3.Motivacin Negativa

Caractersticas de programas exitosos de

APO:
A.- nfasis en formulacin de objetivos
consensuales
B.- Interaccin y Retroalimentacin vertical

C.-Oportunidades de participacin

CONCEPTO KAIZEN (MEJORAMIENTO

PROGRESIVO)

Concepto relacionado con CTCC ( Control Total de la

Calidad en Toda la Compaa).
KAIZEN.-mejoras pequeas realizadas en el Statu Quo
como resultado de los esfuerzos progresivos.

Al hablar de CALIDAD en Occidente lo primero que piensa es en

el producto.

En KAIZEN la CALIDAD esta distribuida en 3 Bloques:

Software, hardware y Humanware( Preponderante).
Enfoque de Administracin al Proceso (primero mejora en el
proceso antes que los resultados), orientado a las personas y
sus esfuerzos.
Ejemplo de evaluacin de personal de ventas:
A)Cantidad de tiempo que el vendedor dedica a visitas nuevos clientes.
B)Tiempo dedicado fura de las visitas del cliente VS el papeleo que dedico
al papeleo de la oficina.
C) Numero de ofertas a los clientes.

Pensamientos KAIZEN
Mejoremos el proceso. Si las cosas van bien, debe haber algo en los
Procesos que trabajaron bien, Encontrmoslo y basmonos en ello.
No habr ningun progreso si ustedes continan haciendo las cosas
de la misma manera todo el tiempo