La importancia de la gestin del

conocimiento y el desarrollo del capital

humano en las organizaciones del siglo
XXI
Autor: Dr. Santiago Malvicino y Dr. Roberto Serra
GESTIN DEL CONOCIMIENTO
02-2006

El conocimiento es la nueva base de la competitividad en la sociedad poscapitalista Peter

Drucker
El conocimiento es el nico recurso ilimitado, el nico activo que aumenta con su uso Paul
Romer
La Era del Conocimiento
Entramos en una era completamente distinta de la que conocimos. El gran cambio lo est
marcando la transicin del paradigma de la sociedad industrial al paradigma de la sociedad del
conocimiento.
Aumentar la productividad tratando de optimizar la fragmentacin del trabajo o aplicando
esquemas tradicionales, ya no es la solucin. La revolucin de la productividad as entendida
ya se agot. La nueva era del trabajo implica la aplicacin del conocimiento como la nueva
fuente de creacin de valor y riqueza.
La generacin de valor agregado, va conocimiento, es la innovacin y la mejora de los
productos y servicios de la empresa que provienen de la inteligencia y la creatividad de las
personas.

Por qu debemos gestionar el conocimiento, qu debemos conocer y hacer y qu resultados

esperamos obtener?

Hay una creciente conviccin de que saber sobre el conocimiento es indispensable para el
xito en los negocios en estos tiempos y posiblemente tambin para su supervivencia. An
antes de que se hablara de las competencias bsicas, las organizaciones inteligentes, el
planeamiento estratgico, los buenos administradores valoraban la experiencia y el know
how de sus empleados es decir su conocimiento. Sin embargo, slo recientemente, se est
comprendiendo que se requiere mucho ms que un mtodo fortuito e incluso involuntario para
gestionar el conocimiento si se desea triunfar en la economa de hoy y del maana.
La decepcin de las modas, teoras, panaceas y balas de plata ha llevado a las empresas a
buscar algo ms bsico, algo irreductible y vital para el desempeo, la productividad y la
innovacin.
Como resultado, la comunidad ejecutiva se ha dado cuenta de que lo que una organizacin y
sus empleados conocen es la base esencial del funcionamiento de la organizacin.
El problema planteado por los ejecutivos puede resumirse as: No tenemos una nocin real de
cmo gestionar la informacin complementaria y el conocimiento valioso para nuestras
empresas
En primer lugar, gran parte del conocimiento que las empresas necesitan ya existe en las
propias organizaciones, pero no est accesible o no esta disponible cuando es requerido. Dijo
un CEO de HP Si HP supiera lo que sabe, seramos tres veces mas redituables. Es decir lo
que llamamos mercado del conocimiento acta en todas las organizaciones, lo que sucede es
que simplemente no funciona con mucha efectividad.
Una empresa es en realidad una comunidad de personas organizadas para producir algo, su
capacidad de produccin depende de lo que habitualmente saben y del conocimiento que han
adquirido en sus rutinas y en el engranaje de produccin. Los activos materiales de una
empresa tienen un valor limitado a menos que las personas sepan que hacer con ellos.
Podemos concluir que en la Era del Conocimiento, el principal factor de produccin es de

color gris, pesa aproximadamente 1300 gramos, se aloja en la cabeza y se llama cerebro
humano.
Con todo, si usted piensa que invertir en desarrollar el capital humano y gestionar el
conocimiento de su compaa no es importante, pruebe con la ignorancia y vea como le va.
Capital Intelectual y Gestin del Conocimiento
Siguiendo el MODELO INTELECT, incorporado en EUROFORUM, 1998 se puede definir el
valor de una empresa por el valor de sus activos ms el valor que la misma pueda generar en
un futuro. Observemos entonces el grafico 1
MODELO INTELECT EURO FORUM 1998

El modelo define dos clases de activos clave pero en este artculo nos dedicaremos
sintticamente a desarrollar algunos comentarios sobre el ACTIVO INTANGIBLE base para
desarrollar el CAPITAL INTELECTUAL en la empresa (grfico 2).

Figura 2
Describiremos brevemente cada uno de los mismos:
CAPITAL HUMANO: se refiere al conocimiento til para la empresa, que poseen las personas,
as como su capacidad de regenerarlo, es la base de generacin de los otros dos capitales
intelectuales, este capital no es propiedad de la empresa, sino de las personas que trabajan
en ella, a medida que los individuos incrementen sus conocimientos, crecer el capital
humano.
CAPITAL ESTRUCTURAL: es el conocimiento que la organizacin consigue explicitar, quedan
incluidos los conocimientos estructurados de los que depende la eficacia y la eficiencia interna
de la empresa: sistemas de informacin y comunicacin, tecnologa disponible, sistemas de
gestin, procesos de trabajo, patentes. El capital estructural es propiedad de la empresa,
queda en la organizacin despus que las personas la abandonan. Un slido capital
estructural facilita un incremento en el flujo de conocimiento e implica una mejora en la
efectividad de la organizacin.
CAPITAL RELACIONAL: el valor que tiene el conjunto de relaciones que se mantiene con el
exterior de la empresa: base de clientes, proveedores, alianzas, comunidad etc.
Como advertimos el capital humano es movido por el motor del conocimiento y de cmo se
gestiona ste en la organizacin, pero antes que definamos gestin del conocimiento es
necesario hacer algunas distinciones entre dato, informacin y conocimiento y el grado de
valor que agrega a la compaa.

Dato: conjunto de hechos discretos y objetivos sobre acontecimientos, por ejemplo ventas
anuales.
Informacin: datos dotados de importancia por ejemplo, rentabilidad por cliente, producto o
servicio que contrata el cliente etc.
Conocimiento: es un conjunto de nociones y habilidades por las cuales los individuos pueden
solucionar problemas.
Como el lector podr deducir lo que agrega ms valor es el conocimiento y lo que casi no
agrega valor son los datos.
La mera suma de informacin no se transforma en conocimiento porque el conocimiento es
informacin en accin, surge a partir del trabajo que realizan las personas con la informacin.
Implica un proceso social y humano de entendimiento compartido para usar finalmente la
informacin de manera efectiva.
La gestin del conocimiento apunta a crear valor a partir de los activos intangibles de una
organizacin. Es el proceso de captura de la pericia colectiva de una compaa en cualquier
lugar donde sta resida en bases de datos, papel, o la mente de las personas y su
distribucin hacia cualquier lugar donde ayude a producir los mejores resultados. Lo que se
busca es llevar el conocimiento adecuado en la forma y el momento adecuados a la persona
adecuada para que pueda comprenderlo y tomar las mejores decisiones.
Dado que la informacin se convierte en conocimiento mediante un proceso social, el abordaje
debe considerar la dimensin tecnolgica pero fundamentalmente debe hacer foco en la
dimensin humana: las prcticas de las personas en el trabajo y la cultura de la organizacin.
Niveles de Conocimiento
Se distingue el conocimiento explcito que se localiza en un plano consciente, es el
conocimiento documentado, por ejemplo en procedimientos, manuales, instructivos,
bibliografa etc., del conocimiento tcito que existe en la mente de las personas, que se
encuentra en un plano inconsciente y que se pone de manifiesto en interacciones y
conversaciones, es por esto que su captura es un proceso epistemolgico y ontolgico ya que

la mayora de las veces los poseedores no tienen conciencia de ser portadores de

conocimientos tcitos.
El conocimiento implcito es el que se encuentra en un plano preconsciente y que la persona
dispara un proceso de pensamiento para exteriorizarlo.
Modelo de intervencin
Nosotros hacemos hincapi en un modelo holstico de intervencin, desde el punto de vista de
propugnar la concepcin de cada realidad como un todo distinto a la suma de las partes que la
componen.

Figura 3
MODELO DE INTERVENCIN HOLSTICO
Desarrollaremos brevemente cada crculo para luego llegar a nuestro modelo de gestin del
conocimiento.

 SISTEMAS DE GESTIN: Segn las bases del Premio Nacional a la Calidad se define como
Sistema para establecer la poltica y los objetivos y para lograr dichos objetivos. Un sistema
de gestin de una organizacin podra incluir diferentes sistemas de gestin como un sistema
de gestin de la calidad, un sistema de gestin financiera o un sistema de gestin ambiental.
Aqu tenemos que hacer una distincin entre compaas que ya poseen sistemas de gestin
que son considerados como base para empezar a trabajar con nuestro modelo, es decir ya
poseen una base de conocimiento explicitado en manuales, y las compaas, generalmente
PyMEs que antes de comenzar a aplicar un programa de Gestin del Conocimiento sera
aconsejable primero desarrollar algn sistema de gestin base.
COACHING ONTOLGICO: Nada ocurrir sin transformacin personal, las competencias
conversacionales, el conocimiento de si mismo, la transformacin del tipo de observador que
somos de la realidad y el aprender a aprender, ayudarn a crear cambios en la cultura
organizacional y por ende en las interacciones entre las personas. Estos cambios no
perdurarn si no se arraigan en el sistema de creencias, valores, en el modo de percibir el
mundo, en el modo de relacionarse y en la forma de asumir la responsabilidad. Nuestra
intervencin desde el coaching ontolgico apunta a que las personas aprendan a expandir su
capacidad de accin efectiva, se opera no slo en el dominio del lenguaje, conversacin, sino
tambin en los dominios corporal y emocional.
LIDERAZGO E INTELIGENCIA EMOCIONAL:
Segn nos ensea Stephen Covey Liderar es transmitir la vala y el potencial de las personas
de una manera tan clara, convincente y coherente que realmente stas lleguen a verlos en su
interior, esto pondr en marcha el proceso de ver, hacer y transformarse. Los cambios como
decimos ms arriba son primero de adentro hacia fuera, su carcter, su competencia, su
iniciativa y su energa positiva en pocas palabras su autoridad moral para encontrar su
propia voz y luego inspirar y motivar a los dems a encontrar la suya.
As pues las organizaciones ms sustentables son las que saben crear generaciones de
lderes efectivos, estos tienen la capacidad de alentar un clima de cooperacin y confianza
que solo es posible mediante la inteligencia emocional que segn Daniel Goleman se debe a
la interaccin de cuatro dominios fundamentales: conciencia de uno mismo, autogestin,
conciencia social y gestin de las relaciones.

 GESTIN DEL CONOCIMIENTO : Ya hemos desarrollado ms arriba parte del modelo

propuesto de intervencin y as preparar a la organizacin para gestionar el conocimiento y
desarrollar su capital intelectual, ahora desde nuestra observacin lo ms importante es situar
al Capital Humano en el centro de la estrategia de la compaa para esto es condicin
necesaria trabajar en las actitudes de las personas ya que a diferencia de las mquinas los
humanos podemos decidir compartir o reservarnos el conocimiento, las ideas y la
creatividad. Los humanos abrigamos esperanzas y aspiraciones, podemos confiar y
comprometernos, y la confianza y el compromiso que sentimos influyen en nuestra disposicin
de dar ms de lo que nos dicta el deber, construir espacios de confianza y crear capacidades
para producirla es fundamental ya que el xito de un equipo depende de la confianza de sus
integrantes, la confianza es el pegamento que mantiene unidas a las organizaciones.
Haciendo referencia a la figura 4 debemos completar el anlisis diciendo que es esencial que
la gestin del conocimiento este declarada en el planeamiento estratgico de la compaa
como poltica atada al sistema motivacional de la organizacin.
El conocimiento se captura desde espacios conversacionales formales e informales que
nosotros llamamos Crculos de Intercambio de Conocimientos (CIC) y quedarn explicitados
en un mapa del conocimiento accesible para toda la organizacin.
Por ltimo queremos compartir ocho principios fundamentales a tener en cuenta para
introducir la gestin del conocimiento en una organizacin:
1- El conocimiento se origina y reside en la mente de las personas.
2- El compartir conocimiento requiere confianza
3- La tecnologa permite nuevas conductas del conocimiento.
4- Se debe promover y premiar el hecho de compartir conocimiento
5- El respaldo de la direccin y los recursos son indispensables.
6- Las iniciativas de gestin del conocimiento deberan comenzar con un programa piloto.
7- Se necesitan mediciones cuantitativas y cualitativas para evaluar la iniciativa.

8- El conocimiento es creativo y hay que promover su desarrollo en forma inusual.