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Las remuneraciones en el Per

1. Objetivo del trabajo
2. Marco terico

Objetivo del trabajo

Describir y analizar la base legal acerca de la remuneracin.
Conceptualizar la remuneracin.
Analizar la forma de determinacin de la remuneracin.
Identificar las principales remuneraciones.
JUSTIFICACION DEL TRABAJO
El presente trabajo es de carcter monogrfico, el cual nos servir para poder ampliar nuestros
conocimientos acerca de la remuneracin y cmo influye en la formacin del estudiante.
La recopilacin de informacin del presente trabajo, nos ayudara a deslindar las diferentes
concepciones que se tiene acerca de la REMUNERACION y como lo debemos utilizar en la prctica y as
desenvolvernos eficazmente en el mundo laboral.

Marco terico
4.1. BASE LEGAL
Remuneracin en la Constitucin La Constitucin reconoce ambas dimensiones.
Artculo 24
El trabajador tiene derecho a una remuneracin equitativa y suficiente, que procure, para l y su familia, el
bienestar material y espiritual. El pago de la remuneracin y de los beneficios sociales del Trabajador tiene
prioridad sobre cualquiera otra obligacin del empleador. Las remuneraciones mnimas se regulan por el
Estado con participacin de las organizaciones representativas de los trabajadores y de los empleadores.
Artculo 6 de Ley de Productividad y Competitividad Laboral y 10 de su Reglamento
Constituye remuneracin para todo efecto legal, con excepcin del Impuesto a la Renta que se rige por sus
propias normas, el ntegro de lo que el trabajador percibe por sus servicios, en dinero o en especie,
cualesquiera sea la forma o denominacin que se le d, siempre que sea de su libre disposicin.
Artculo 7 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral
No sern considerados remuneracin para ningn efecto legal los beneficios listados en los Artculos 19 y
20 de la Ley de Compensacin por Tiempo de Servicios (LCTS), con excepcin del Impuesto a la Renta de
quinta categora.
LA REMUNERACION EN LA LEY
La remuneracin es un requisito esencial del contrato de trabajo.
Art. 4 de la LPCL En toda prestacin personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la
existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado
Contraprestativo: recibido a cambio de los servicios prestados en relacin de dependencia.
Slo si hay trabajo hay remuneracin
Excepciones:
o Cuando la Ley indica el pago: Vacaciones
o Cuando convenio, costumbre o contrato establecen una remuneracin
o Cuando hay un permiso remunerado
Libre disposicin: libertad de uso y libertad de no rendir cuentas a nadie de sus gastos.
4.2. LA REMUNERACION
4.2.1. DEFINICION: Percepcin de un trabajador o retribucin monetaria que se da en pago por un servicio
prestado o actividad desarrollada.
Es la compensacin econmica que recibe un colaborador por los servicios prestados a un determinada
empresa o institucin. Y est destinada a la subsistencia del trabajador y de su familia. En otras palabras
constituye las recompensas de todo tipo que reciben los colaboradores por llevar a cabo las tareas que les
asigno la organizacin; la compensacin puede ser directa e indirecta, la compensacin directa es el pago
que recibe el colaborador en forma de sueldos, salarios, primas y comisiones. La compensacin indirecta,
llamada tambin beneficios, son las que se otorgan por derechos y prestaciones que se adquieren, como
son las vacaciones, gratificaciones, asignacin familiar, seguros, etc.

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Generalmente las remuneraciones o compensaciones, se otorgan a los colaboradores, por los servicios
prestados, pudiendo ser esfuerzos fsicos, mentales y/o visuales, que desarrolla un colaborador a favor de
un empleador o patrn, en los contratos de trabajo se establecern las condiciones bajo los cuales se
prestan los servicios.
DIFERENCIA ENTRE REMUNERACIN EN DINERO Y EN ESPECIE
- REMUNERACIN EN DINERO: modalidad remunerativa otorgada en metlico o signo que lo represente;
efectivo, cheque, abono en cuenta.
- REMUNERACIN EN ESPECIE: modalidad remunerativa otorgada mediante la entrega o el pago de
bienes o servicios. Aquello que no constituye entrega de metlico directamente al trabajador.
CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS POR EXCLUSIN LEGAL EXPRESA (ARTCULOS 19 Y 20 DE LA
LEY DE CTS)
o Gratificaciones extraordinarias
o Cualquier forma de participacin en las utilidades
o Costo o valor de las condiciones de trabajo
o Canasta de navidad o similares
o Valor del transporte
o Asignacin o bonificacin por educacin
o Asignaciones o bonificaciones por hechos significativos o das festivos
o Bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores
o Montos para el cabal desempeo de sus funciones
o Refrigerio que no constituya alimentacin principal.
REMUNERACIONES POR DISPOSICIN LEGAL EXPRESA

1
2

NOMBRE
ASIGNACION FAMILIAR
DESCANSOS REMUNERADOS

OTRAS
REMUNERACIONES
POR DISPOSICIONES LEGALES

o
o
o
o
o
o
o
o
o
o
o

vacaciones
descanso semanal obligatorio
das feriados
compensacin por reduccin de vacaciones
20 das de descanso por incapacidad temporal
Hora de lactancia
Licencia por adopcin
Permisos y licencias sindicales
Cierre
temporal
del
establecimiento
por
infracciones tributarias
Reincorporacin del trabajador debido a un
despido nulo
Das no laborables debido a situaciones de caso
fortuito o fuerza mayor alegadas por el empleador
no comprobado por la AAT
Paralizacin de labores impuesta por el inspector
de Seguridad y Salud en el Trabajo

INGRESOS CONSIDERADOS REMUNERACIN

NOMBRE
1 Gratificaciones por Fiestas
Patrias y Navidad
o Bonificacin de 30 aos
2 Bonificacin por tiempo de
o Bonificacin de 25 aos
servicios
o incrementos por afiliacin al Sistema Privado de
3 Incrementos de remuneracin
Pensiones
o incremento a los asegurados obligatorios del
Sistema Nacional de Pensiones
o Incremento del 10% a trabajadores afectos al
FONAVI
o
Trabajo en sobretiempo u horas extras
4 Otras remuneraciones

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Incremento por trabajo nocturno

4.3. OBJETIVO DE LA REMUNERACION

El objetivo tcnico tradicional de las polticas remunerativas, es crear un sistema de recompensas que sea
equitativo tanto para el colaborador como para el empleador u organizacin, lo ideal al final es que, el
colaborador se sienta atrado por el trabajo y que est motivado econmicamente para desempearse en
forma contenta y armoniosa. En forma resumida manifestaremos que los objetivos que buscan las polticas
remunerativas son que stas sean las adecuadas, equitativas, equilibrada efectiva motivadoras, aceptadas y
seguras.
Estos objetivos crean conflictos y deben buscarse soluciones de compromiso. Otro aspecto esencial lo
constituye el amplio potencial del rea para promover criterios de igualdad entre las personas. El objetivo de
la administracin de sueldos y salarios es lograr que todos los colaboradores sean justa y equitativamente
compensados mediante sistemas de remuneracin racional de trabajo y de acuerdo a los esfuerzos,
eficiencia, responsabilidad, y condiciones de trabajo en cada puesto. La administracin de salarios deber
basarse en los tabuladores estructurados sobre valuaciones de puestos y los datos resultantes o encuestas
de salarios de los mercados de trabajo que afectan la organizacin, considerando los salarios mnimos
legales vigentes en el pas.
Dentro de los objetivos ms comunes y precisas que cumplen las remuneraciones tenemos:
Remuneracin equitativa. Remunerar a cada colaborador de acuerdo con el valor del cargo o
puesto que ocupa
Atraccin de personal calificado. Las compensaciones econmicas deben ser suficientemente
altas y compensatorias para despertar inters y/o atraer postulantes.
Retener colaboradores actuales. Cuando los niveles remunerativos no son competitivos, el
colaborador est buscando otra oportunidad de empleo, siendo esta generalmente en las
organizaciones de la competencia, si esto sucede la tasa de rotacin aumenta.
Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que la compensacin econmica o
remuneracin guarde relacin con el valor relativo de los puestos y/o cargos; la igualdad externa
significa compensaciones anlogas o promedios a las de otras organizaciones.
Alentar el desempeo adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de los
esfuerzos y responsabilidades desarrollados. Es decir recompensarlo adecuadamente por su
desempeo y dedicacin.
Controlar costos. Un programa racional de remuneraciones contribuye a que la organizacin
obtenga y retenga el personal adecuado a los ms bajos costos.
Cumplir con las disposiciones legales. El gobierno establece las remuneraciones mnimas.
Mejorar la productividad y eficiencia administrativa. Indudablemente todo colaborador motivado
econmicamente aumentara su productividad y eficiencia.
4.4. CARACTERISTICAS DE LA REMUNERACION
Dentro de las principales caractersticas especiales de las remuneraciones debemos destacar las
siguientes:
Es una contraprestacin.- Es la reciprocidad al esfuerzo o servicios prestados mediante un
contrato de trabajo en calidad de dependiente. Este elemento es utilizado como un criterio
fundamental para decidir sobre la existencia o no del vnculo laboral.
Debe ser de libre disposicin.- Las asignaciones econmicas pagadas al colaborador, debe ser
utilizado libremente, en los gastos que l crea necesario, sin necesidad de consultar o informar a su
empleador.
Debe ser cancelada en dinero.- las remuneraciones deben ser pagadas preferentemente en
dinero, sin embargo, por excepcin tambin se puede pagar en especies, es decir en artculos o
productos de primera necesidad, previa aceptacin del colaborador.
Es intangible.- La remuneracin no puede ser tocada por nadie, ni siquiera por el empleador, ya
que solo puede ser cobrado por el colaborador y excepcionalmente por su esposa, padres, o hijos,
previa carta poder firmada legalmente.
Es inembargable.- las deudas contradas con terceros por el colaborador, no pueden originar
medidas de embargo sobre ellas. La excepcin a sta regla es la pensin alimenticia autorizada con
orden judicial.

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Tiene carcter preferencial o prevalencia .- En caso de quiebra o liquidacin de la empresa, las

remuneraciones, as como los beneficios sociales del colaborador, tienen preferencia frente a otros
deudas del empleador
4.5. FORMA DE PAGO
La forma de pago de las remuneraciones se efectuar de conformidad con los dispositivos legales vigentes
y por procedimientos usuales de la empresa. Las remuneraciones se hacen efectivas en dinero y/o especie.
Entindase en dinero al valor metlico en curso, en moneda nacional o extranjera. En especie, es el pago
que se hace en especie o bienes, segn se acuerde, por ejemplo vveres o alimentos de primera necesidad
otorgados mensualmente, cuando las empresas producen estos productos; A falta de estos, se le abona el
valor de los indicados bienes. Debiendo consignarse tal importe en el de planillas y boletas de pago.
Las remuneraciones deben abonarse luego de haberse efectuado la prestacin de servicios y en los
perodos convenidos pudiendo ser semanal, quincenal, mensual, semestral o anual, para ello deber
elaborarse las respectivas planillas y boletas de pago
4.6. FORMAS DE DETERMINACION
Fundamentalmente son tres formas de determinar la compensacin econmica de los colaboradores,
veamos:
1. POR TIEMPO.- La remuneracin se determina teniendo en cuenta el tiempo laborado, pudiendo ser
diaria, semanal, quincenal o mensual; Es la forma usual de remuneracin, tiene la ventaja de
asegurarle al colaborador un ingreso seguro y regular mientras dure la relacin laboral.
2. POR RENDIMIENTO O RESULTADO.- Para su determinacin se tiene en cuenta la produccin o
resultado del trabajo realizado por el colaborador. Pudiendo ser remuneracin por obra, destajo, o
comisin.
3. POR CLASE DE COLABORADOR.- Aunque la legislacin laboral actual ya no distingue entre
colaboradores, obreros y empleados, sin embargo, en la prctica y en la doctrina se mantiene el
nombre de sus remuneraciones que son: sueldos (empleados) y salarios.
4.7. PRINCIPALES REMUNERACIONES: Entre las ms comunes y principales remuneraciones tenemos:
Bsica
Bonificaciones
Asignaciones
Vacaciones
Gratificaciones
Horas Extras
4.7.1. REMUNERACION BASICA: Constituye la remuneracin mnima que se otorga por desempear un
puesto de trabajo, se le ha dado esta cantidad la calificacin de bsica porque sirve de base para
los dems pagos complementarios. Se entiende que esta remuneracin en la mayora de los casos
es superior al salario mnimo y en otros se identifica con este y su fijacin depende del pacto o
convenio colectivo o bien de disposicin legal, esta remuneracin bsica consecuentemente excluye
las gratificaciones, bonificaciones y toda otra remuneracin eventual o permanente, as como
asignaciones por variaciones de precios o por negociacin colectiva, y los anticipos de los aumentos
por pactarse. Cuando la empresa no tiene establecida la poltica remunerativa y/o escala de
remuneraciones, se opta por tomar la Remuneracin Mnima Vital establecida por el estado como
remuneracin bsica
4.7.2. BONIFICACIONES: Son remuneraciones complementarias, otorgadas al colaborador para
compensar factores externos distintos a su trabajo. Muchas de estas son establecidas por ley, por
convenio colectivo o individual, estas cantidades se pagan peridicamente, ya sea semanal,
quincenal, o mensual. Las bonificaciones pueden ser clasificadas en la forma siguiente:
Por el alza del costo de vida
Por tiempo de servicios
Por el trabajo nocturno
Por riesgo y altura
Por eficiencia y puntualidad en el trabajo
Por productividad
Por la naturaleza del trabajo
4.7.3. ASIGNACIONES: Son las remuneraciones que percibe el colaborador no por los servicios que
presta a su empleador, sino para satisfacer un gasto determinado que puede ser vivienda, hijos,
escolaridad, fallecimiento de algn familiar, etc. Dentro de estas tenemos la ms conocida y

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aplicada, como es la Asignacin familiar, que perciben los colaboradores del rgimen de la actividad
privada, cuyas remuneraciones no se regulan por negociacin colectiva y que tengan hijos menores
de 18 aos a su cargo, o que siendo mayores estn cursando estudios superiores, la cual se
extender hasta la culminacin de los estudios o hasta que cumpla veinticuatro aos; percibirn por
este concepto el 10% de la remuneracin mnima vital, vigente en la oportunidad del pago
4.7.4. VACACIONES: Segn la Legislacin peruana, el descanso vacacional es un derecho laboral que
en nuestro sistema jurdico tiene cargo constitucional. Nuestra Constitucin Poltica dispone en su
artculo 25 que los trabajadores tienen derecho al descanso semanal y anual remunerados.
Disponindose que se disfrute y goce se regulen por ley y por convenio. Entendemos que en
materia de vacaciones, como de manera general en cualquier materia laboral, deber aplicarse la
norma vigente ms favorable al colaborador de origen estatal o de origen autnomo (Convenio
Colectivo), debiendo aplicarse al convenio colectivo de carcter mejorativo por encima de lo que
disponga la ley correspondiente.
4.7.4.1. CONCEPTO: Las vacaciones son definidas como aquel derecho de los colaboradores, adquiridos
una vez cumplidos determinados requisitos, consistentes en suspender la prestacin de sus
servicios durante cierto nmero de das al ao sin prdida de la remuneracin habitual, a fin de
restaurar sus fuerzas y entregarse a ocupaciones personales o a la distraccin.
Las vacaciones son el derecho que tiene un colaborador, luego de haber cumplido con ciertos
requisitos, a suspender la prestacin de sus servicios durante un cierto nmero de das al ao, sin
prdida de la remuneracin habitual, a fin de restaurar sus fuerzas y dedicarse a ocupaciones
personales o la distraccin.
Este derecho de 30 das de descanso, le corresponde por cada ao completo de servicios, siempre
que logre acumular el rcord vacacional
4.7.4.2. REQUISITOS: Para tener derecho a las vacaciones, segn la legislacin laboral de la actividad
privada, es necesario cumplir una jornada ordinaria mnima de cuatro horas, adems de tener un
ao continuo de labor y dentro de ste contar con determinada cantidad de das de trabajo efectivo
de (rcord vacacional) 260 das, y/o 210 das.
AO CONTINUO DE LABOR: Para tener derecho a las vacaciones, segn la legislacin laboral de
la actividad privada, es necesario cumplir una jornada ordinaria mnima de cuatro horas, adems de
tener un ao continuo de labor y dentro de ste contar con determinada cantidad de das de trabajo
efectivo de (rcord vacacional) 260 das, y/o 210 das
DIAS EFECTIVOS DE TRABAJO: Dentro del ao de servicios el colaborador debe cumplir con un
determinado nmero de das efectivos de labor o no sobrepasar ciertos lmites de inasistencias
injustificadas, variando esta exigencia segn los das que se labore semanalmente en la empresa a
las paralizaciones temporales autorizadas. En forma ms especfica, es la acumulacin del rcord
vacacional; Dentro del ao de servicios el colaborador debe cumplir con un determinado nmero de
das efectivos de labor, segn los das que labore semanalmente.
Si la jornada ordinaria es de seis das a la semana, el colaborador debe haber realizado labor
efectiva por lo menos 260 das en dicho perodo.
Si la jornada ordinaria es de cinco das a la semana, deben haber laborado, en forma efectiva, como
mnimo 210 das en cada ao de servicios.
Los colaboradores cuya jornada semanal sea de 3 4 das, o cuyo centro de trabajo sufra
paralizaciones temporales aprobados por la Autoridad Administrativa de Trabajo, tiene derecho a
vacaciones siempre que sus ausencias injustificadas no excedan de 10 en cada ao de servicios
DAS CONSIDERADOS COMO EFECTIVAMENTE LABORADOS: Para efectos del rcord
vacacional se considera das efectivos de trabajo los siguientes:
a. La jornada ordinaria mnima de 4 horas.
b. La jornada cumplida en da de descanso o cualquiera que sea el nmero de horas laborado.
c. Las inasistencias por enfermedad comn, por accidente de trabajo o enfermedad profesional, en
todos los casos solamente los primeros 60 das dentro de cada ao de servicios.
d. El descanso previo y posterior al parto.
e. El descanso sindical.
f. Las faltas o inasistencias autorizadas por la ley, convenio habitual o colectivo o decisin del
empleador.
g. El perodo vacacional correspondiente al ao anterior.
h. Los das de huelga, salvo que haya sido declarado improcedente o ilegal
REDUCCION: El descanso vacacional puede reducirse de 30 a 15, con la respectiva compensacin
de 15 das de remuneracin. El acuerdo de reduccin debe constar por escrito. Esto quiere decir

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que en caso de optar por la reduccin de las vacaciones no siempre tendr que ser a 15 das sino
que al establecerse este lmite es posible reducir el descanso vacacional en menos das (que se
descanse 20 y laboren 10 por ejemplo).
La remuneracin vacacional se otorga una vez al ao con el debido descanso fsico que el
colaborador debe realizar. La remuneracin base del clculo de la remuneracin vacacional es la
percibida en un perodo inmediatamente precedente al mes o perodo de su goce, y ser abonada al
colaborador antes del inicio del descanso.
REMUNERACIN VACACIONAL: La remuneracin vacacional es equivalente a la que el
colaborador hubiera percibido habitual y regularmente en caso de continuar laborando. Se
considera remuneracin para este efecto la computable para la compensacin por tiempo de
servicios, con excepcin de las remuneraciones peridicas a que se refiere el artculo 18 del Texto
nico Ordenado de la Ley de Compensacin por Tiempo de Servicios (remuneraciones por
periodicidad superior del mes).
En este sentido, la remuneracin vacacional de los comisionistas se establece en base al
promedio de las comisiones percibidas por el colaborador en el semestre precedente. Para
establecer la remuneracin vacacional de los colaboradores destajeros o que perciben
remuneracin principal mixta o imprecisa, se toma como base el salario diario promedio durante las
cuatro semanas consecutivas anteriores a la semana que precede a la del descanso vacacional.
En los casos de trabajo discontinuo o de temporada, por su propia naturaleza, no procede el
descanso fsico, sino el pago al colaborador de un doceavo de la remuneracin vacacional por cada
mes completo de labor efectiva, toda fraccin se considera por treintavos.
El colaborador a domicilio tiene derecho a percibir por vacaciones el equivalente al 8.33% del
total de las remuneraciones percibidas durante el ao cronolgico anterior de servicios prestados al
empleador.
Este beneficio se paga conjuntamente con la remuneracin del mes al que corresponde al ao
cronolgico de servicios cumplidos.
o Oportunidad de pago
La remuneracin vacacional ser abonada al colaborador antes del inicio del descanso. Este pago
no tiene incidencia en la oportunidad en que debe acomodarse las aportaciones a Essalud, ni la
prima de seguro de vida, que deben ser canceladas en la fecha habitual. El colaborador tiene
derecho a percibir, al trmino de su descanso fsico los incrementos de remuneracin que se
pudieran producir durante el goce de sus vacaciones.
Si el colaborador acord la reduccin del descanso percibir antes de que se inicie ste, adems
del monto correspondiente a los das de descanso, el monto de la compensacin extraordinaria por
laborar en esos das.
o Formalizacin en planillas
El empleador est obligado a hacer constar en el libro de planillas, la fecha del descanso vacacional
y el pago de la remuneracin correspondiente. La remuneracin vacacional debe figurar en la
planilla del mes al que corresponda el descanso

TRIPLE REMUNERACION VACACIONAL: En caso que el colaborador cumpla con el rcord

vacacional pero no disfrute del descanso fsico en el perodo actual en que le corresponde, percibir
triple remuneracin que se computar de la siguiente manera:
- Una por el trabajo realizado.
- Otra indemnizacin por el descanso vacacional adquirido y no gozado; y,
- Una indemnizacin por no haber disfrutado del descanso (este monto por tener
carcter indemnizatorio no est sujeto a pago o retencin de ninguna aportacin,
contribucin o tributo). Esta no alcanza a los gerentes o representantes de la
empresa que hayan decidido no hacer uso del descanso vacacional.
El monto de las remuneraciones indicadas ser el que se encuentre percibiendo el colaborador en la
oportunidad en que se efecte el pago. En ningn caso la indemnizacin incluye a la bonificacin por tiempo
de servicios
4.8. GRATIFICACIONES: Es la suma de dinero que recibe en forma excepcional o habitualmente en
razn de sus servicios que presta. Actualmente, se puede considerar como gratificacin toda cantidad
que el colaborador recibe del empleador adicionalmente a las dems formas remunerativas, para
aumentar sus ingresos. El empleador o empresa puede otorgar gratificaciones ordinarias y
extraordinarias, las ordinarias son de carcter obligatorio y se otorgan por Fiestas Patrias y Navidad;
en cambio las extraordinarias son remuneraciones potestativas de la empresa, otorgadas de acuerdo

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a la situacin econmica y/o polticas remunerativas de incentivo o premios, pudiendo ser gratificacin
por aniversario de la empresa, por cumpleaos del colaborador, etc. Las gratificaciones
extraordinarias que son otorgadas por dos aos consecutivos, se convierten en gratificaciones
ordinarias, y por lo tanto obligatorias Tienen derecho a la gratificacin todos los colaboradores del
rgimen laboral de la actividad privada, que durante la oportunidad del goce del beneficio, se
encuentren efectivamente laborando, o que estn de vacaciones, licencia con goce de haber, o que
estn percibiendo subsidios del rgimen del Seguro Social de Salud.
La gratificacin se paga en un monto equivalente a un sueldo o a treinta jornales; vigentes en la
oportunidad del pago.
El pago ser integro, si se ha laborado los seis meses anteriores a la oportunidad de pago; en caso
de no haberse laborado el perodo completo de seis meses, se abonara tantos sextos de
gratificacin, como meses completos se haya laborado.
4.8.1. HORAS EXTRAS: Se entiende por la remuneracin otorgada por el trabajo realizado en forma
extraordinaria fuera de la jornada ordinaria establecida en el contrato de trabajo. Se debe entender
que la remuneracin extraordinaria es una cantidad suplementaria o sobretasa que se adiciona al
valor de hora normal. El sobre-tiempo puede ocurrir antes de la hora de ingreso o de la hora de
salida establecidas, Toda labor realizada ms all de la jornada de trabajo debe ser remunerada
extraordinariamente en la forma que por convenio, pacto o contrato se establezca, siendo su monto
mnimo un 25% ms del valor de la hora calculada a partir de la remuneracin ordinaria. El trabajo
en calidad de sobretiempo es voluntario para el colaborador y el empleador, su otorgamiento y
realizacin son voluntarios (no se puede exigir al empleador otorgarlas ni laborarlas). No tiene la
calidad de sobretiempo, pero s de prestacin obligatoria la labor extraordinaria que resulte
indispensable por razones de accidentes o fuerza mayor o para evitar un peligro inminente a las
personas, la seguridad o los bienes del centro de trabajo, igualmente se considera como excepcin
las que se dediquen oportunamente a la confeccin de balances trimestrales, semestrales y
anuales.
Toda labor realizada ms all de la jornada de trabajo debe ser remunerada extraordinariamente en
la forma que por convenio pacto o contrato se establezca, siendo su monto mnimo de acuerdo a ley
las tasas de 25% si se labora en das ordinarios y 100% si se trabaja en da domingo o feriado.
No siempre existir derecho a percibir la remuneracin extraordinaria, pues el empleador puede
compensar el trabajo prestado fuera de la jornada ordinaria, con el otorgamiento de permisos o
perodos de descanso de igual extensin al sobretiempo realizado.
4.8.2. LOS DESCANSOS REMUNERADOS: La Constitucin Poltica del Estado en su artculo 25
consagra el derecho de los colaboradores: al descanso semanal remunerado, los feriados no
laborables y las vacaciones anuales pagadas, con la necesidad de preservar la salud del
colaborador mediante el descanso fsico, de los colaboradores sujetos al rgimen laboral de la
actividad privada, sin prdida de la remuneracin habitual a fin de recuperar las energas gastadas
durante el tiempo de prestacin de servicios a la empresa.
4. 8.1. DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO
Regla general: El colaborador tiene derecho a 24 horas de descanso continuo semanalmente.
Oportunidad para el Goce: La norma seala que puede ser cualquier da de la semana y de preferencia
el domingo, siendo la remuneracin de ese da equivalente a una jornada ordinaria y en el caso de los
colaboradores a destajo, se calcular el salario del da no laborado en base a un promedio del salario
semanal o quincenal entre los das efectivamente laborados.
Excepciones: Para efectos del pago del descanso semanal se computan los das efectivamente
laborados de donde se infiere que quin no realiza un trabajo efectivo no genera su derecho a un da de
descanso remunerado.
Hay das no laborados que por excepcin y slo para el pago del da de descanso semanal se computan
como das efectivamente trabajados, estos son:
a. Las inasistencias motivadas por accidente de trabajo o enfermedad profesional, o por enfermedades
debidamente comprobadas hasta que la seguridad social asuma la cobertura de tales contingencias.
b. Los das de suspensin de la relacin laboral con pago de remuneraciones por el empleador.
c. Los das de huelga siempre que no haya sido declarada improcedente o ilegal.
d. Los das que devengan remuneraciones en los procedimientos de impugnacin del despido.
4. 7.2. REMUNERACION POR EL DE DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO Y DEL DIA FERIADO
A. La remuneracin por el da de descanso semanal y del da feriado ser equivalente al de una
jornada ordinaria y se abonar en forma proporcional al nmero de das efectivamente trabajados
(anteriormente, por la Ley N 10908 el obrero perda su dominical por inasistencia o por tardanza, y

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el empleado no tena que cumplir con ningn requisito). Para tal efecto, se consideran tambin
como das efectivamente laborados:
- Las inasistencias motivadas por accidentes de trabajo o enfermedad profesional o
por enfermedad comn o debidamente comprobadas.
- Los das de suspensin con goce de remuneracin.
- Los das de huelga no declarada ilegal o improcedente.
- Los das que devenguen remuneracin en los procedimientos de impugnacin de
despido nulo.
B. Por otro lado, debemos hacer una diferencia a partir de la periodicidad de los pagos:
- La remuneracin de los colaboradores remunerados semanalmente (obreros), es
equivalente a la de una jornada ordinaria y se abonar en forma directamente
proporcional al nmero de das efectivamente laborados en dicho perodo. De tal
manera que si el obrero falta un da durante la semana perder un sexto de la
remuneracin por el da de descanso o por el da feriado (con excepcin del da de
trabajo).
- La remuneracin de los colaboradores remunerados mensualmente (empleados),
en caso de inasistencia de los colaboradores, el descuento proporcional del da de
descanso semanal se efecta dividiendo la remuneracin ordinaria percibida en el
mes entre 30 das. El resultado es el valor del da. El descuento proporcional es
igual a un treintavo de dicho valor da, es decir, perder un treintavo de la
remuneracin mensual (con excepcin del da del trabajo).
C. Remuneracin por el da de trabajo, en este caso debemos atender a lo siguiente:
- La remuneracin por ese da se percibir sin condicin alguna, es decir, sin
importar el nmero de das efectivamente laborados.
- Si el 1 de Mayo coincide con el da de descanso semanal obligatorio se debe
pagar al colaborador un da por citado feriado independientemente de la
remuneracin por el da de descanso semanal (este doble pago slo se
efectuar cuando el feriado que coincide con el descanso semanal obligatorio
sea por el da del trabajo).
4.8.3. TRABAJO EN DIA DE DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO Y EN DIA FERIADO
A. En caso que los colaboradores laboren en su da de descanso semanal obligatorio o durante un da
feriado sin sustituirlo por otro da en la misma semana tendrn derecho a:
o La remuneracin correspondiente al da de descanso.
o La retribucin correspondiente a la labor efectuada con una sobretasa del 100%. La
retribucin ser proporcional a las horas trabajadas respecto a la jornada ordinaria o
convencional de trabajo
B. Por excepcin, ni el descanso sustitutorio ni el pago por descanso semanal obligatorio no gozado
son exigibles en los casos realizados por:
o Los miembros de una misma familia
o Los colaboradores que intervienen en labores exclusivamente de direccin o
inspeccin.
o Los colaboradores que laboren sin fiscalizacin o control superior inmediato.
o Los colaboradores que perciban el treinta por ciento o ms del importe de la tarifa
de los servicios que cobra el establecimiento o negocio de su empleador
C. En el caso de laborar en da feriado sin da de descanso sustitutorio se debe tomar en cuenta que:
No se considera que se ha trabajado en feriado no laborable cuando el turno de trabajo se incide en
da laborable y concluya en el feriado no laborable.
Si se labora un 1 de Mayo que coincida con el descanso semanal obligatorio, el trabajador deber
recibir.
o La remuneracin correspondiente al da de descanso semanal obligatorio.
o La remuneracin correspondiente al 1 de Mayo.
o La retribucin correspondiente al trabajo realizado con un sobretasa del 100%. La
retribucin ser proporcional a las horas trabajadas respecto a la jornada ordinaria
o convencional del trabajo.
4.9. PRINCIPALES FACTORES PARA LA ESTRUCTURA DE REMUNERACIONES
Para establecer un adecuado nivel de remuneraciones, debe tenerse en cuenta factores y criterios
que no faltan a la hora de establecer una poltica salarial, siendo estos: la valoracin del puesto, la

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capacidad econmica de la empresa, la productividad, el costo de vida, la oferta y demanda de

mano de obra, las remuneraciones mnimas vitales, etc. Veamos a continuacin cada uno de estos
factores.
4.9.1. Valoracin del puesto.- Tcnicamente es el factor ms importante para asignar un valor salarial,
por cuanto se debe asignar teniendo en cuenta el trabajo y responsabilidad que desarrollar el
colaborador en dicho puesto o cargo; la tcnica del anlisis de puestos nos brindar saber ms
exactamente cunto debe corresponderle econmicamente por ese puesto de trabajo.
4.9.2. La capacidad econmica de las empresas.- Es decir estar determinada por la situacin
econmica en que se encuentra la empresa, lgicamente segn su nivel de productividad y
competitividad. Las utilidades juegan un papel importante, debido a que, conforme stas aumenten,
los colaboradores deben de recibir beneficios adicionales, indudablemente si la empresa est en
buenas condiciones econmicas establecer remuneraciones dignas y decorosas y romper la
tradicin que siguen muchas empresas de otorgar solamente sueldos mnimos
4.9.3. La productividad.- Es un factor trascendental para establecer incentivos econmicos por el logro
de mayores niveles de produccin, por cuanto ms produce ms debe ganar ya sea en forma
individual y/o grupal.
4.9.4. El costo de vida.- Indudablemente es un factor que siempre estar presente al contemplar
remuneraciones, ya que la inflacin econmica siempre influir en este mundo globalizado. Por lo
tanto servir para otorgar incrementos teniendo en cuenta el salario vigente. Si bien es cierto que
las remuneraciones deben asegurar a los trabajadores un nivel de vida razonable, pero stos deben
ser lo suficientemente adecuados, para que los trabajadores puedan satisfacer no slo sus
necesidades bsicas, sino tambin las de educacin, ahorro y esparcimiento
4.9.5. La negociacin colectiva.- Es un factor importante para lograr mejores reivindicaciones salariales,
en las empresas en que los colaboradores estn agrupados en sindicatos y las remuneraciones se
fijan como resultado del proceso de negociacin entre colaboradores y empleadores.
4.9.6. La oferta y demanda de mano de obra.- Muchas empresas toman este criterio, para establecer
remuneraciones en donde la mano de obra es considerada una mercanca, ya que actualmente la
oferta supera con exceso a la demanda de mano de obra. Sinceramente las direcciones
profesionales de direccin de recursos humanos, no deben tener en cuenta este criterio, por cuanto
la retribucin econmica por el esfuerzo desplegado por los colaboradores debe ser justa y
responder a sus esfuerzos, habilidades y capacitacin de quienes prestan sus servicios.
4.9.7. La remuneracin mnima vital.- El estado es el que regula la remuneracin mnima vital, para
aquellos colaboradores no calificados pertenecientes a la actividad privada, por ello es importante
que las empresas tengan en cuenta la RMV, para tener una base legal
4.10. DISEO DEL SISTEMA DE REMUNERACIONES: Poner en prctica un sistema de remuneraciones
en la empresa, implica ejecutar los estudios y adoptar las decisiones concernientes a la estructuracin
de los cuatro componentes de la remuneracin, esto es:
4.10.1. Remuneracin Bsica.- Es la parte del haber del colaborador que se otorga por el puesto que
ocupa, la determinacin se basa ms bien en la medicin de diversos factores inherentes a los
puestos. Como por ejemplo los conocimientos, experiencia, habilidades y las responsabilidades de
distinto orden que asume al ejercitar el cargo; se obtiene aplicando la tcnica de recursos humanos
denominada Evaluacin de Puestos y el diseo de la estructura salarial.
4.10.2. Compensacin por Mritos.- Se aplica por las cualidades, conductas o rendimiento de las
personas que ocupan dichos puestos. La compensacin de los mritos naturalmente posibilita que
an los ocupantes de puestos idnticos perciban ingresos diferentes por la incidencia de este
componente adicional de la remuneracin, este monto salarial se obtienen aplicando la tcnica
tambin conocida como calificacin de mritos o evaluacin de personal.
4.10.3. Compensacin de la Productividad.- Adicionalmente a las remuneraciones lneas arriba
indicadas, algunas empresas abonan a sus colaboradores determinados montos en funcin de la
respectiva productividad o resultado de su labor. Se sustenta en la concepcin de un sistema de
incentivos orientado a recompensar los resultados tangibles y mensurables del trabajo.
4.10.4. Otras compensaciones.- generalmente son el resultado de los convenios colectivos, dispositivos
legales, o decisiones especficas como la antigedad, carga familiar, gratificaciones, etc.

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CASOS SOBRE GRATIFICACIONES

Autor:
Bertha Carita
carita_07_28@hotmail.com
Universidad Andina Nstor Cceres Velsquez Sub Sede Ilave
DERECHO LABORAL APLICADO

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