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MINISTERIO DE SALUD
QU ES LA EVALUACIN DEL
DESEMPEO Y RENDIMIENTO?
ALCANCE
A todos los Servidores Pblicos que desempean puestos
de Carrera Administrativa, sean stos
Servidores
con estatus
de Carrera
Administrativa
Servidores
en Perodo
de Prueba
de Ingreso y
de Ascenso.
Servidores
ejerciendo
puestos de
carrera
administrativa
nombrados
posterior a 30
de abril de
2008
Servidores
con estatus
de carrera
en condicin
de
interinidad
Servidores
eventuales,
sean stos
transitorios o
contingentes,
que ejerzan
puestos
definidos
Artculos del
118 al 125
Artculos del
143 al 147
SUBALTERNO
Pero Jefe, durante
once meses he
presentado
el
informe a tiempo,
eso no es justo.
SUPERIOR INMEDIATO
EVALUADOR
Jaime; el da de ayer no
presentaste el informe a
tiempo, por lo que tu
evaluacin no es satisfactoria
PREJUICIOS
PERSONALES
TENDENCIAS A
LA MEDICION
CENTRAL
EFECTOS DE
ACONTECIMIENTOS
RECIENTES
EFECTO HALO
O AUREOLA
DESEO
INCONCIENTE
DE AGRADAR
Periodo de
Prueba de
Ascenso
Periodo de
Prueba de
Ingreso
Ordinaria
2 Instancias
Extraordinaria
Comprende la evaluacin y
calificacin del desempeo
que se realiza durante y al
final del cumplimiento del
perodo de prueba definido
para un puesto pblico de
Carrera Administrativa, cuyo
ejercicio se obtuvo por
concurso de ascenso.
Satisfactoria
No satisfactoria
Acredita el status de
servidor de Carrera
Administrativa en el
nuevo puesto al que
ha sido ascendido
el regreso al puesto
de
Carrera
Administrativa que
ejerca anteriormente
Comprende la evaluacin y
calificacin del desempeo
que se realiza durante y al
final del cumplimiento del
perodo de prueba definido
para un puesto pblico de
Carrera Administrativa, cuyo
ejercicio se obtuvo por
concurso de ingreso a travs
del
Procedimiento
Ordinaria de Ingreso.
Satisfactoria
No satisfactoria
Adquieren el status
de
servidor
de
Carrera
Administrativa
Desvinculacin del
servicio
No
satisfactorio
Satisfactoria
Estabilidad
y
continuidad en el
puesto
No satisfactoria
Destitucin
Evaluacin Ordinaria
Anual
Se realiza al final de
cada ao de servicio y
generalmente abarca
un perodo de doce
(12) meses.
El perodo mnimo de
evaluacin
de
desempeo en un
puesto de Carrera
Administrativa es de
seis (6) meses (tanto el
evaluador como el
servidor evaluado
Satisfactoria
Satisfactoria
Estabilidad y
continuidad en el
puesto
El Evaluador puede
mantener o mejorar la
calificacin del servidor
publico
EVALUACIONES PARCIALES DE LA
EVALUACIN DEL DESEMPEO ORDINARIA
ANUAL
Las que deban efectuarse a los servidores pblicos por anticipacin y por periodos
mayor 3 meses pero menor a 6 meses por las siguientes situaciones:
Por cambio previsto de superior jerrquico inmediato, ya sea que
2.
3.
4.
5.
6.
El
Evaluado
podr
presentar
una
reclamacin
debidamente sustentada ante el Superior Inmediato del
Evaluador dentro de los cinco (5) das Hbiles siguientes a
la notificacin de los resultados de la evaluacin
El Superior Inmediato del Evaluador cuenta con quince
(15) das hbiles siguientes a su presentacin, para
resolver y sustentar.
Orientacin a
Subalterno
Definicin de
metas y fechas
de
cumplimiento
EVALUADOR
SEGUNDA
OIRH
30 DIAS
TERCERA
EVALUACION
CALIFICADA
Evaluacin y Satisfactoria
Calificacin
3 MESES DESPUES
no
satisfactoria
Envia
Envia
Enva
resultados a resultados a resultados a
OIRH
OIRH
OIRH
EVALUADOR
5 DIAS
La OIRH
Orientacion a
remite a
Subalterno
superiores
Definicion de
inmediatos
metas y fechas
anexos del 1
de
al 7
cumplimiento
PRIMERA
SEGUNDA
EVALUACIONES
EXTRAORDINARIAS
La OIRH
remite a
superiores
inmediatos
Registro de
datos ANEXOS anexos del 1
al 7
1Y2
PRIMERA
EVALUACIONES
EXTRAORDINARIAS
10 DIAS
Elaboracin de
lista
5 DIAS
EVALUACIONES
EXTRAORDINARIAS
OIRH
EVALUACIONES
EXTRAORDINARIAS
OIRH
EVALUACIONES
EXTRAORDINARIAS
DEL 1 DE MARZO
Enva
Enva
resultados a resultados a
OIRH
OIRH
Anexo 1
Anexo 2
Formulario de Evaluacin del Desempeo y Rendimiento para Servidores(as) que Ejercen Puesto Subalterno
Formulario de Evaluacin delDesempeo y Rendimiento para Servidores(as) que Ejercen Puesto de Jefatura y Supervisin.
Anexo 3
Instructivo para la Aplicacin del Formulario de Evaluacin del Desempeo y Rendimiento de Servidores(as) Subalternos(as) y
Servidores(as) que ejercen puesto de Jefatura y Supervisin.
Anexo 4
Definicin de los Factores Generales de Desempeo y Rendimiento para la Evaluacin de los Servidores Pblicos.
Anexo 5
Anexo 6
Anexo 7
EVALUACION
CALIFICADA
RESPONSABILIDADES DE LAS
INSTANCIAS INVOLUCRADAS EN LA
EVALUACION DEL DESEMPEO Y
RENDIMIENTO
Disear el
Subsistema de
Evaluacin del
Desempeo
Establecer las
normas, los
reglamentos,
metodologas y
procedimientos.
Asesorar y apoyar
tcnicamente a las
OIRH.
Cumplir y hacer
cumplir las normas
y procedimientos
establecidos por la
ley.
Administrar,
supervisar y ejecutar
el programa de
Evaluacin del
Desempeo en el
mbito institucional.
Elaborar un
calendario de
actividades para el
desarrollo del
Programa de
Evaluacin del
Desempeo y
Rendimiento
Coordinar el
desarrollo del proceso
de Evaluacin del
Desempeo y
Rendimiento en su
Direccin.
Participar en la
Comisin Institucional
de Evaluacin de los
Resultados y en la
elaboracin del
informe final .
Participar en la
planificacin, ejecucin,
control y evaluacin de las
actividades, que en el
marco del Programa
Motivacional establecido
por la Institucin.
Planificar,
controlar y
ejecutar el
proceso.
Coordinar
con la
OIRH y
apoyarse en
sta.
Establecer
conjuntamente con
cada subalterno y
registrar en los
formularios
correspondientes, al
inicio del perodo a
evaluar, las metas de
desempeo.
SERVIDORES PUBLICOS
Desempear las
funciones de su
puesto con la
mayor eficiencia
posible.
Tener la
iniciativa
respecto de su
desarrollo
profesional
Asistir
puntualmente
a los eventos
de
capacitacin.
Participar
activamente, con su
Superior Inmediato
o Evaluador en la
fijacin de metas de
su desempeo para
el periodo a evaluar.
Direccin de
Recursos
Humanos
Oficina de
Organizacin y
Desarrollo
Institucional
(ODI)
Secretara
General
Unidades
Administrativas
a nivel de
Direcciones
PORTAFOLIO DE
EVIDENCIAS
del servidor pblico, las prcticas laborales y los resultados en la prestacin del
servicio pblico.
La administracin del Portafolio de Evidencias deber estar bajo la
Constancia de los
resultados de las
Evaluaciones
Extraordinarias.
Constancia de
actividades de
mejoramiento del
Evaluado.
Evidencias negativas:
reporte de amonestaciones
informes de quejas,
reclamos y
otras evidencias.
Evidencias positivas:
iniciativas sugeridas,
premiaciones,
incentivos y
otros aportes.
PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS
ACTA DE COMPROMISO
2
INFORMES PERIDICOS
3
EVIDENCIAS POSITIVAS
4
EVIDENCIAS NEGATIVAS
CONSTANCIA DE LOS
RESULTADOS
CONSTANCIA DE ACTIVIDADES
DE MEJORAMIENTO
7
El Portafolio de Evidencias
se divide en seis (6) secciones:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Acta de Compromisos
Informes Peridicos
Evidencias Positivas
Evidencias Negativas
Constancia de los Resultados
Constancia de Actividades de mejoramiento.
Defina y Anote las Metas de Desempeo o expectativas que se esperan del servidor
Anote la Fecha de Cumplimiento de cada Meta de Desempeo definida, sealando el da,
mes y ao en que deben cumplirse.
- Las metas deben ser realistas, alcanzables, especficas y sencillas.
- Use verbos en infinitivo: analizar, revisar, elaborar, limpiar, atender, tramitar, evaluar, etc.
-Determine un resultado que pueda ser cuantificable.
-Ejemplos de metas para puestos administrativos y tcnicos:
- Ordenar y actualizar al 100%, en X tiempo el archivo.
- Disminuir al 90% el ausentismo del personal de campo, en X tiempo.
- Elaborar un documento que contemple una adecuada metodologa, para el X
tiempo.
- Analizar las normas vigentes y presentar recomendaciones para el X tiempo.
-Tramitar y expedir las solicitudes de licencias asignadas en X tiempo.
Dialogue con el servidor sobre cada Meta definida y sobre la Fecha en que deber
cumplirse cada una.
Entregue al servidor pblico una copia del Formulario de Evaluacin Original completo,
enve una copia a la OIRH
RECURSOS HUMANOS - MINSA
5. RESPONSABILIDAD
RECURSOS
HUMANOS MINSA
RECURSOS
HUMANOS MINSA
RECURSOS
HUMANOS MINSA
RECURSOS
HUMANOS MINSA
RECURSOS
HUMANOS MINSA
RECURSOS
HUMANOS MINSA
RECURSOS
HUMANOS MINSA
RECURSOS
HUMANOS MINSA
RECURSOS
HUMANOS
- MINSA
RECURSOS
HUMANOS MINSA
Se agregan 5 puntos
RECURSOS
HUMANOS MINSA
RECURSOS
HUMANOS MINSA
RECURSOS
HUMANOS MINSA
1 punto
Pocas
veces
2 puntos
Regularmente
3 puntos
Muchas
veces
4 puntos
La mayora
de las veces
5 puntos
Excelente: Sobrepasan
significativamente lo
establecido para el puesto.
Resultado de
DESEMPEO
evaluacin igual o
SATISFACTORIO superior al 72%,
SERVIDOR
en la totalidad de
COMPETENTE
los factores
evaluados.
Superior: Satisface ms de
los requisitos mnimos
establecidos para el puesto,
y supera lo definido para
un servidor competente.
Satisfactorio: satisface los
requisitos mnimos
establecidos para el puesto.
DESEMPEO NO
SATISFACTORIO
Insuficiente:
satisface menos de los
requisitos mnimos aceptables
para el puesto, y el servidor
Resultado de
debe mejorar en un plazo
breve.
evaluacin inferior al
72%, en la totalidad
Deficiente:
de los factores
no satisface los requisitos
evaluados.
mnimos de desempeo de su
puesto, y se hace imperativo el
mejoramiento de su
desempeo.
Calificacin
Cualitativa
Valor Porcentual
de la Calificacin
Rangos de Puntajes
de la Calificacin
Excelente
92% - 100%
230-250
Superior
82% - 91.6%
205-229
Satisfactoria
72% - 81.6%
180-204
Insuficiente
45.6% - 71.6%
114-179
Deficiente
20% - 45.2%
50-113
Calificacin
Cualitativa
Valor Porcentual
de la Calificacin
Rangos de
Puntajes de la
Calificacin
Excelente
92% - 100%
345-375
Superior
80.8% - 91.73%
303-344
Satisfactoria
72% - 80.53%
270-302
Insuficiente
46.13% - 71.73%
173-269
Deficiente
20% - 45.87%
75-172