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NORMAS Y PROCEDIMIENTOS PARA

LA APLICACIN DEL PROGRAMA DE


EVALUACIN DEL DESEMPEO Y
RENDIMIENTO

MINISTERIO DE SALUD

RECURSOS HUMANOS MINSA

QU ES LA EVALUACIN DEL
DESEMPEO Y RENDIMIENTO?

La Evaluacin del Desempeo constituye el proceso por el cual se


evala y califica el desempeo y rendimiento de los servidores pblicos.
Es un proceso tcnico, a travs del cual, en forma integral, sistemtica y
continua, realizado por parte de los Jefes o Superiores Inmediatos, se
valora y califica el conjunto de las actitudes, comportamiento laboral y
el rendimiento del servidor pblico, en trminos de la oportunidad,
cantidad y la calidad de lo que produce en su puesto de trabajo.

RECURSOS HUMANOS - MINSA

ALCANCE
A todos los Servidores Pblicos que desempean puestos
de Carrera Administrativa, sean stos

Servidores
con estatus
de Carrera
Administrativa

Servidores
en Perodo
de Prueba
de Ingreso y
de Ascenso.

Servidores
ejerciendo
puestos de
carrera
administrativa
nombrados
posterior a 30
de abril de
2008

Servidores
con estatus
de carrera
en condicin
de
interinidad

Servidores
eventuales,
sean stos
transitorios o
contingentes,
que ejerzan
puestos
definidos

Las Normas relativas a la Evaluacin del Desempeo y Rendimiento


tienen carcter supletorio como fuente de derecho para los
servidores pblicos que se rigen por otras carreras pblicas
legalmente reguladas, o que se rigen por leyes especiales.
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SERVIDORES PBLICOS QUE NO


SON DE CARRERA
Los servidores pblicos que no son de carrera, se denominan as:
1. De eleccin popular.
2. De libre nombramiento y remocin.
3. De nombramiento regulado por la Constitucin.
4. De seleccin.
5. En periodo de prueba.
6. Eventuales.

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MARCO NORMATIVO GENERAL DE LA


EVALUACIN DEL DESEMPEO Y
RENDIMIENTO
CONSTITUCIN POLTICA DE LA REPBLICA DE PANAMA
- TTULO XI DE LOS SERVIDORES PBLICOS.
LEY N 9 DE 20 DE JUNIO DE 1994, QUE
ESTABLECE Y REGULA
LA CARRERA
ADMINISTRATIVA.
DECRETO N 222 DE 17 DE SEPTIEMBRE DE
1997, QUE REGLAMENTA LA LEY 9 DE 1994.

Artculos del
118 al 125

Artculos del
143 al 147

REGLAMENTO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN PARA


ASCENSO E INGRESO A LA CARRERA ADMINISTRATIVA
RESOLUCIN 2 DE 30 DE ABRIL DE 2008 DE LA JUNTA TECNICA
DE CARRERA ADMINISTRATIVA.
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REGLAMENTO TCNICO DE LA EVALUACIN


DEL DESEMPEO Y RENDIMIENTO PARA EL
SECTOR PBLICO

RECURSOS HUMANOS - MINSA

REGLAMENTO TCNICO DE EVALUACIN


DEL DESEMPEO Y RENDIMIENTO
PARA EL SECTOR PBLICO

Propsito del Reglamento


Desarrollar las normas que regulan la aplicacin del Sistema de
Evaluacin del Desempeo y Rendimiento
Objetivo de la Evaluacin del Desempeo y Rendimiento.

Valorar la eficiencia y la productividad del servidor pblico en el

desempeo de su puesto de trabajo,


Contribuir con el cumplimiento de la misin, la visin y las metas de la
Unidad Administrativa donde labora
Identificar las limitaciones que afectan el buen desempeo de los
servidores pblicos.
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ELEMENTOS SUBJETIVOS A TENER EN


CUENTA PARA REDUCIR DISTORSIONES
EN LA EVALUACIN DE DESEMPEO

SUBALTERNO
Pero Jefe, durante
once meses he
presentado
el
informe a tiempo,
eso no es justo.

SUPERIOR INMEDIATO
EVALUADOR
Jaime; el da de ayer no
presentaste el informe a
tiempo, por lo que tu
evaluacin no es satisfactoria

PREJUICIOS
PERSONALES

TENDENCIAS A
LA MEDICION
CENTRAL

EFECTOS DE
ACONTECIMIENTOS
RECIENTES

EFECTO HALO
O AUREOLA

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DESEO
INCONCIENTE
DE AGRADAR

IMPEDIMENTOS PARA EVALUAR


Los superiores jerrquicos inmediatos o evaluadores, responsables de
evaluar el desempeo de sus subalternos, debern declararse
impedidos para evaluarlos cuando ocurran las siguientes causas:
Exista conflicto evidente con el servidor a evaluar y/o cuando se hubiera
iniciado accin disciplinaria contra ste.
Cuando por informacin proveniente del servidor a evaluar se le hubiere
iniciado accin disciplinaria al superior inmediato.
En la situacin excepcional de que se encuentren vinculados por
matrimonio o por unin consensual.
Tengan parentesco hasta el segundo grado de afinidad (cnyuge, suegros,
nueras, yernos, y cuados) o cuarto grado de consanguinidad (padres, hijos,
hermanos, tos, sobrinos, y primos hermanos).
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CLASES DE EVALUACIONES DEL


DESEMPEO

Periodo de
Prueba de
Ascenso

Periodo de
Prueba de
Ingreso

Ordinaria
2 Instancias

Extraordinaria

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EVALUACIN DEL DESEMPEO DEL


PERODO DE PRUEBA DE ASCENSO

Comprende la evaluacin y
calificacin del desempeo
que se realiza durante y al
final del cumplimiento del
perodo de prueba definido
para un puesto pblico de
Carrera Administrativa, cuyo
ejercicio se obtuvo por
concurso de ascenso.

RECURSOS HUMANOS - MINSA

Se aplica a los servidores pblicos


con
status
de
Carrera
Administrativa que aspiran a
ascender en dicha Carrera.

Satisfactoria

No satisfactoria

Acredita el status de
servidor de Carrera
Administrativa en el
nuevo puesto al que
ha sido ascendido

el regreso al puesto
de
Carrera
Administrativa que
ejerca anteriormente

EVALUACIN DEL DESEMPEO DEL


PERODO DE PRUEBA DE INGRESO

Comprende la evaluacin y
calificacin del desempeo
que se realiza durante y al
final del cumplimiento del
perodo de prueba definido
para un puesto pblico de
Carrera Administrativa, cuyo
ejercicio se obtuvo por
concurso de ingreso a travs
del
Procedimiento
Ordinaria de Ingreso.

RECURSOS HUMANOS - MINSA

Se aplica a los aspirantes a ejercer


un puesto pblico de Carrera
Administrativa

Satisfactoria

No satisfactoria

Adquieren el status
de
servidor
de
Carrera
Administrativa

Desvinculacin del
servicio

EVALUACIN DEL DESEMPEO ORDINARIA


Resultado No Satisfactorio
Segunda Evaluacin Ordinaria
Evaluacin Ordinaria
Anual
Se realiza al final de
cada ao de servicio y
generalmente abarca
un perodo de doce
(12) meses.
El perodo mnimo de
evaluacin
de
desempeo en un
puesto de Carrera
Administrativa es de
seis (6) meses (tanto el
evaluador como el
servidor evaluado

No
satisfactorio

Se realiza en un perodo no mayor de tres (3)


meses posterior a:
La informacin de los resultados de la
evaluacin.
La notificacin de la resolucin del
recurso de reclamacin de los resultados
de la evaluacin ordinaria anual
presentado por el servidor que se siente no
satisfecho con la puntacin obtenida.

Satisfactoria
Estabilidad
y
continuidad en el
puesto

No satisfactoria
Destitucin

RECURSOS HUMANOS - MINSA

EVALUACIN DEL DESEMPEO ORDINARIA


Resultado Satisfactorio
Segunda Evaluacin Ordinaria

Evaluacin Ordinaria
Anual
Se realiza al final de
cada ao de servicio y
generalmente abarca
un perodo de doce
(12) meses.
El perodo mnimo de
evaluacin
de
desempeo en un
puesto de Carrera
Administrativa es de
seis (6) meses (tanto el
evaluador como el
servidor evaluado

Satisfactoria

Satisfactoria

Estabilidad y
continuidad en el
puesto

Se realiza en un perodo no mayor de tres (3)


meses posterior a:
La notificacin de la resolucin del recurso
de reclamacin de los resultados de la
evaluacin ordinaria anual presentado por
el servidor al superior del Evaluador, ya
que se siente no satisfecho con la puntacin
obtenida.

El Evaluador puede
mantener o mejorar la
calificacin del servidor
publico

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EVALUACIN DEL DESEMPEO


EXTRAORDINARIA

Constituyen sesiones de evaluacin sin adjudicar una


calificacin, donde se realiza lo siguiente:
Orientacin al servidor pblico
Seguimiento de las metas
Acuerdan acciones para asegurar el desempeo
satisfactorio, realizando las correcciones, si fuera
necesario.
Se coordinan acciones de motivacin hacia la
excelencia

RECURSOS HUMANOS - MINSA

EVALUACIONES PARCIALES DE LA
EVALUACIN DEL DESEMPEO ORDINARIA
ANUAL
Las que deban efectuarse a los servidores pblicos por anticipacin y por periodos
mayor 3 meses pero menor a 6 meses por las siguientes situaciones:
Por cambio previsto de superior jerrquico inmediato, ya sea que

ste se traslade a otro puesto o termine su servicio en la institucin.


Por la reubicacin o cambio de lugar de trabajo por accin de
movilidad laboral de permuta, trasferencia o traslado.
Cuando asuma temporalmente, por interinidad o destaque, las
funciones de otro puesto, o asuma otras acciones por accin de
prstamo.
Cuando sea objeto de licencia o vacaciones, en caso de que el
termino de duracin de esta sea superior a noventa (90) das
calendario, y coincida con el final del periodo de evaluacin.

RECURSOS HUMANOS - MINSA

PRINCIPIOS O REGLAS DE LA EVALUACIN


DEL DESEMPEO
ARTCULO 8
1.

2.
3.
4.
5.

6.

La evaluacin y calificacin se har respecto del cumplimiento de las metas


previamente concertadas entre el superior inmediato y el evaluado dentro del
marco del programa de trabajo de la respectiva Unidad Administrativa, y de
acuerdo al desempeo de las tareas asignadas al evaluado conforme al puesto
que ejerce.
Con base a factores y escalas definidos y dados a conocer a los evaluados
con antelacin al perodo de su evaluacin.
Debe ser realizada de manera justa, objetiva e imparcial.
Tomar en cuenta tanto las actuaciones positivas como las negativas.
Referirse a hechos y situaciones concretas durante el perodo de evaluacin
estipulado, y dentro de las circunstancias en que el servidor pblico
desempea sus tareas.
Se basar nicamente en su desempeo y rendimiento, sin prejuicios de
ninguna ndole y evitando toda posible discriminacin en razn de raza,
nacimiento, discapacidad, clase social, edad, sexo, religin, ideas polticas, u
otra ajena al mrito.

RECURSOS HUMANOS - MINSA

RECLAMACIN POR VIOLACIN O INCUMPLIMIENTO


DE LOS PRINCIPIOS O REGLAS DEL PROCEDIMIENTO
DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO

El
Evaluado
podr
presentar
una
reclamacin
debidamente sustentada ante el Superior Inmediato del
Evaluador dentro de los cinco (5) das Hbiles siguientes a
la notificacin de los resultados de la evaluacin
El Superior Inmediato del Evaluador cuenta con quince
(15) das hbiles siguientes a su presentacin, para
resolver y sustentar.

RECURSOS HUMANOS - MINSA

EVALUACION DE DESEMPEO ORDINARIA ANUAL

Orientacin a
Subalterno
Definicin de
metas y fechas
de
cumplimiento

EVALUADOR
SEGUNDA

OIRH
30 DIAS

TERCERA

EVALUACION
CALIFICADA

Evaluacin y Satisfactoria
Calificacin
3 MESES DESPUES
no
satisfactoria

SEGUNDA EVALUACION DE DESEMPEO


OIRH

Envia
Envia
Enva
resultados a resultados a resultados a
OIRH
OIRH
OIRH

EVALUADOR

5 DIAS
La OIRH
Orientacion a
remite a
Subalterno
superiores
Definicion de
inmediatos
metas y fechas
anexos del 1
de
al 7
cumplimiento

PRIMERA

SEGUNDA
EVALUACIONES
EXTRAORDINARIAS

La OIRH
remite a
superiores
inmediatos
Registro de
datos ANEXOS anexos del 1
al 7
1Y2

PRIMERA

EVALUACIONES
EXTRAORDINARIAS

10 DIAS
Elaboracin de
lista

5 DIAS

EVALUACIONES
EXTRAORDINARIAS

OIRH

EVALUACIONES
EXTRAORDINARIAS

OIRH

FEBRERO DEL PROXIMO AO

EVALUACIONES
EXTRAORDINARIAS

DEL 1 DE MARZO

Enva
Enva
resultados a resultados a
OIRH
OIRH

Anexo 1
Anexo 2

Formulario de Evaluacin del Desempeo y Rendimiento para Servidores(as) que Ejercen Puesto Subalterno
Formulario de Evaluacin delDesempeo y Rendimiento para Servidores(as) que Ejercen Puesto de Jefatura y Supervisin.

Anexo 3

Instructivo para la Aplicacin del Formulario de Evaluacin del Desempeo y Rendimiento de Servidores(as) Subalternos(as) y
Servidores(as) que ejercen puesto de Jefatura y Supervisin.

Anexo 4

Definicin de los Factores Generales de Desempeo y Rendimiento para la Evaluacin de los Servidores Pblicos.

Anexo 5

Definicin de los Factores de Desempeo y Rendimiento para la Evaluacin de Jefes y Supervisores.

Anexo 6
Anexo 7

Situaciones que deben Evitarse en la Evaluacin del Desempeo


Acciones de Recursos Humanos que se derivan de la Evaluacin del Desempeo y Rendimiento del Servidor Pblico.

RECURSOS HUMANOS - MINSA

EVALUACION
CALIFICADA

RESPONSABILIDADES DE LAS
INSTANCIAS INVOLUCRADAS EN LA
EVALUACION DEL DESEMPEO Y
RENDIMIENTO

RECURSOS HUMANOS - MINSA

DIRECCIN GENERAL DE CARRERA


ADMINISTRATIVA (DIGECA)

Disear el
Subsistema de
Evaluacin del
Desempeo

RECURSOS HUMANOS - MINSA

Establecer las
normas, los
reglamentos,
metodologas y
procedimientos.

Asesorar y apoyar
tcnicamente a las
OIRH.

OFICINAS INSTITUCIONALES DE RECURSOS


HUMANOS (OIRH

Cumplir y hacer
cumplir las normas
y procedimientos
establecidos por la
ley.

RECURSOS HUMANOS - MINSA

Administrar,
supervisar y ejecutar
el programa de
Evaluacin del
Desempeo en el
mbito institucional.

Elaborar un
calendario de
actividades para el
desarrollo del
Programa de
Evaluacin del
Desempeo y
Rendimiento

DIRECTORES DE UNIDADES ADMINISTRATIVAS

Coordinar el
desarrollo del proceso
de Evaluacin del
Desempeo y
Rendimiento en su
Direccin.

RECURSOS HUMANOS - MINSA

Participar en la
Comisin Institucional
de Evaluacin de los
Resultados y en la
elaboracin del
informe final .

Participar en la
planificacin, ejecucin,
control y evaluacin de las
actividades, que en el
marco del Programa
Motivacional establecido
por la Institucin.

EVALUADOR O SUPERIOR JERRQUICO INMEDIATO

Planificar,
controlar y
ejecutar el
proceso.

Coordinar
con la
OIRH y
apoyarse en
sta.

RECURSOS HUMANOS - MINSA

Conocer los objetivos,


las normas,
metodologa,
instrumentos a utilizar
y los procedimientos a
seguir de la Evaluacin
del Desempeo.

Establecer
conjuntamente con
cada subalterno y
registrar en los
formularios
correspondientes, al
inicio del perodo a
evaluar, las metas de
desempeo.

SERVIDORES PUBLICOS

Desempear las
funciones de su
puesto con la
mayor eficiencia
posible.

Tener la
iniciativa
respecto de su
desarrollo
profesional

RECURSOS HUMANOS - MINSA

Asistir
puntualmente
a los eventos
de
capacitacin.

Participar
activamente, con su
Superior Inmediato
o Evaluador en la
fijacin de metas de
su desempeo para
el periodo a evaluar.

COMISION INSTITUCIONAL DE EVALUACION DE LOS


RESULTADOS

Direccin de
Recursos
Humanos

Oficina de
Organizacin y
Desarrollo
Institucional
(ODI)

Secretara
General

Unidades
Administrativas
a nivel de
Direcciones

COMISION DE CARCTER TRANSITORIO QUE ANALIZA Y EVALUA LOS


RESULTADOS DE LAS EVALUACIONES DEL DESEMPEO APLICADAS A
LOS SEVIDORES VERSUS EL CUMPLIMIENTO DE LAS METAS DEL PLAN
DE TRABAJO ANUAL DE LA INSTITUCION
RECURSOS HUMANOS - MINSA

PORTAFOLIO DE
EVIDENCIAS

RECURSOS HUMANOS - MINSA

QUE ES EL PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS

Conjunto de pruebas requeridas, recolectadas y


aportadas a lo largo del periodo a evaluar, para
demostrar la competencia laboral del empleado,
sus aportes al cumplimiento de las metas
institucionales y se basa en las ejecutorias y
logros obtenidos por el empleado durante dicho
periodo.

RECURSOS HUMANOS - MINSA

GUA DEL PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS


Sirve de orientacin en la recoleccin de evidencias para la Evaluacin del

Desempeo tanto a los Evaluadores como a los Evaluados.


Se consignan, conservan y renuevan los documentos que contienen las pruebas

irrefutables del desempeo laboral de los servidores pblicos, que permiten


emitir un juicio de valor al respecto.
Esta modalidad permite la bsqueda de alternativas para mejorar el desempeo

del servidor pblico, las prcticas laborales y los resultados en la prestacin del
servicio pblico.
La administracin del Portafolio de Evidencias deber estar bajo la

responsabilidad del Evaluador de cada unidad administrativa.

RECURSOS HUMANOS - MINSA

CONTENIDO DEL PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS

Copia del Acta de Compromisos :


El indicador de gestin a utilizar.
La periodicidad para la presentacin de
los informes de gestin.
La constancia de la explicacin
suministrada al Evaluado sobre el
contenido del instrumento de evaluacin.
La explicacin de la utilidad, contenido y
uso del Portafolio de Evidencias.

Constancia de los
resultados de las
Evaluaciones
Extraordinarias.

RECURSOS HUMANOS - MINSA

Constancia de
actividades de
mejoramiento del
Evaluado.

Evidencias negativas:
reporte de amonestaciones
informes de quejas,
reclamos y
otras evidencias.

Evidencias positivas:
iniciativas sugeridas,
premiaciones,
incentivos y
otros aportes.

PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS

ACTA DE COMPROMISO

2
INFORMES PERIDICOS

3
EVIDENCIAS POSITIVAS

4
EVIDENCIAS NEGATIVAS
CONSTANCIA DE LOS
RESULTADOS

CONSTANCIA DE ACTIVIDADES
DE MEJORAMIENTO

7
El Portafolio de Evidencias
se divide en seis (6) secciones:

RECURSOS HUMANOS - MINSA

1.
2.
3.
4.
5.
6.

Acta de Compromisos
Informes Peridicos
Evidencias Positivas
Evidencias Negativas
Constancia de los Resultados
Constancia de Actividades de mejoramiento.

Caractersticas de las Evidencias


Toda evidencia que se incluya en el Portafolio debe reunir ciertas caractersticas, las
cuales permitan sustentar con transparencia los resultados de la evaluacin, tales como:
Autenticidad: una evidencia es autntica cuando es generada por el Evaluado o cuando
procede de una fuente original con autoridad legal para generarla.
Vigencia:
una evidencia es vigente cuando corresponde al perodo objeto de
evaluacin. Una vez concluido el proceso de evaluacin, las evidencias
pierden vigencias y deben ser remitidas a las Oficinas Institucionales de
Recursos Humanos, para su archivo en el expediente personal del
Evaluado.
Pertinencia: una evidencia es pertinente en la medida en que est directamente
relacionada con el resultado del trabajo y con el desempeo objeto de
evaluacin.
Validez:
una evidencia tiene validez cuando realmente aporte elementos que
deben ser evaluados para sustentar el desempeo y rendimiento.
RECURSOS HUMANOS - MINSA

FORMULARIO PARA SERVIDORES


QUE EJERCEN PUESTO SUBALTERNO

RECURSOS HUMANOS - MINSA

RECURSOS HUMANOS - MINSA

RECURSOS HUMANOS - MINSA

ESTA SECCIN DEBE SER LLENADA POR EL SUPERIOR INMEDIATO EVALUADOR

Defina y Anote las Metas de Desempeo o expectativas que se esperan del servidor
Anote la Fecha de Cumplimiento de cada Meta de Desempeo definida, sealando el da,
mes y ao en que deben cumplirse.
- Las metas deben ser realistas, alcanzables, especficas y sencillas.
- Use verbos en infinitivo: analizar, revisar, elaborar, limpiar, atender, tramitar, evaluar, etc.
-Determine un resultado que pueda ser cuantificable.
-Ejemplos de metas para puestos administrativos y tcnicos:
- Ordenar y actualizar al 100%, en X tiempo el archivo.
- Disminuir al 90% el ausentismo del personal de campo, en X tiempo.
- Elaborar un documento que contemple una adecuada metodologa, para el X
tiempo.
- Analizar las normas vigentes y presentar recomendaciones para el X tiempo.
-Tramitar y expedir las solicitudes de licencias asignadas en X tiempo.
Dialogue con el servidor sobre cada Meta definida y sobre la Fecha en que deber
cumplirse cada una.
Entregue al servidor pblico una copia del Formulario de Evaluacin Original completo,
enve una copia a la OIRH
RECURSOS HUMANOS - MINSA

RECURSOS HUMANOS - MINSA

5. RESPONSABILIDAD

RECURSOS
HUMANOS MINSA

RECURSOS
HUMANOS MINSA

RECURSOS
HUMANOS MINSA

RECURSOS
HUMANOS MINSA

RECURSOS
HUMANOS MINSA

RECURSOS
HUMANOS MINSA

RECURSOS
HUMANOS MINSA

RECURSOS
HUMANOS MINSA

FORMULARIO PARA SERVIDORES QUE EJERCEN PUESTOS DE


JEFATURA Y SUPERVISIN

RECURSOS HUMANOS - MINSA

RECURSOS
HUMANOS
- MINSA

Se adiciona una seccin

RECURSOS
HUMANOS MINSA

Se agregan 5 puntos

RECURSOS HUMANOS - MINSA

RECURSOS
HUMANOS MINSA

RECURSOS
HUMANOS MINSA

RECURSOS
HUMANOS MINSA

LA VALORACIN DE LOS FACTORES DE


EVALUACIN DEL DESEMPEO

Alternativas de respuesta a los reactivos


Muy pocas
veces

1 punto

Pocas
veces

2 puntos

RECURSOS HUMANOS - MINSA

Regularmente

3 puntos

Muchas
veces

4 puntos

La mayora
de las veces

5 puntos

LOS NIVELES DE CALIFICACIN DEL


DESEMPEO Y RENDIMIENTO

Excelente: Sobrepasan
significativamente lo
establecido para el puesto.

Resultado de
DESEMPEO
evaluacin igual o
SATISFACTORIO superior al 72%,
SERVIDOR
en la totalidad de
COMPETENTE
los factores
evaluados.

Superior: Satisface ms de
los requisitos mnimos
establecidos para el puesto,
y supera lo definido para
un servidor competente.
Satisfactorio: satisface los
requisitos mnimos
establecidos para el puesto.

RECURSOS HUMANOS - MINSA

LAS CALIFICACIONES SEGN EL NIVEL


DEL DESEMPEO Y RENDIMIENTO.

DESEMPEO NO
SATISFACTORIO

Insuficiente:
satisface menos de los
requisitos mnimos aceptables
para el puesto, y el servidor
Resultado de
debe mejorar en un plazo
breve.
evaluacin inferior al

72%, en la totalidad
Deficiente:
de los factores
no satisface los requisitos
evaluados.
mnimos de desempeo de su
puesto, y se hace imperativo el
mejoramiento de su
desempeo.

RECURSOS HUMANOS - MINSA

TABLA DE RANGOS DE CALIFICACIN PARA


SERVIDORES QUE EJERCEN PUESTO SUBALTERNO

RECURSOS HUMANOS - MINSA

LA CALIFICACIN PARA LOS SERVIDORES


SUBALTERNOS

Calificacin
Cualitativa

Valor Porcentual
de la Calificacin

Rangos de Puntajes
de la Calificacin

Excelente

92% - 100%

230-250

Superior

82% - 91.6%

205-229

Satisfactoria

72% - 81.6%

180-204

Insuficiente

45.6% - 71.6%

114-179

Deficiente

20% - 45.2%

50-113

RECURSOS HUMANOS - MINSA

TABLA DE RANGOS PARA SERVIDORES QUE EJERCEN


PUESTOS DE
JEFATURA Y SUPERVISIN

RECURSOS HUMANOS - MINSA

LA CALIFICACIN PARA LOS SERVIDORES CON


FUNCIONES DE JEFATURA Y SUPERVISIN

Calificacin
Cualitativa

Valor Porcentual
de la Calificacin

Rangos de
Puntajes de la
Calificacin

Excelente

92% - 100%

345-375

Superior

80.8% - 91.73%

303-344

Satisfactoria

72% - 80.53%

270-302

Insuficiente

46.13% - 71.73%

173-269

Deficiente

20% - 45.87%

75-172

RECURSOS HUMANOS - MINSA

GRACIAS POR SU ATENCIN

RECURSOS HUMANOS - MINSA

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