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SODIMAC PERÚ S.A.
SODIMAC PERÚ
S.A.
i “Año de la Diversificación Productiva y del Fortalecimiento de la Educación” INSTITUTO PERUANO DE ACCIÓN
i
“Año de la Diversificación Productiva y del Fortalecimiento de la
Educación”
INSTITUTO PERUANO DE ACCIÓN
EMPRESARIAL
MÓDULO
: Desarrollo de Competencias Gerenciales
SECCIÓN
: 205
TITULO DE TRABAJO: Diagnóstico Situacional de la
Organización
Sodimac S.A.
APELLIDOS Y NOMBRES:
Ic 45523489
Ic 44092055
Ic 43153178
Ic 001084176
Ic 47823252
Ic 45885816
Conislla Arucanqui Sarita Vilma
Chipana Andia Marilin Vanessa
Tejeda Mansilla Luis Alberto
Torres Martin Juan Gabriel
Nieto Gutierrez Paula Sheyla
Zuñiga Eyzaguirre Adaid Luzmila
PROFESOR: Puppi Ugaz Luis Miguel
ICA – 2015
INDICE
I.
II.
III.
IV.
INFORMACIÓN GENERAL DE LA INSTITUCIÓN...........................................3
DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL.............................................................4
DEFINICIÓN DEL ÁREA DE GESTIÓN DEL TRABAJO.............................12
ANÁLISIS DEL PROBLEMA...................................................................12
V.
PROPUESTA DE SOLUCIÓN Y PLAN DE ACCIÓN......................................14
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CONCLUSIONES............................................................................................16

RECOMENDACIONES....................................................................................17

DIAGNÓSTICO SITUACIONAL DE LA ORGANIZACIÓN SODIMAC S.A.

  • I. INFORMACIÓN GENERAL DE LA INSTITUCIÓN Razón Social o Nombre De La Institución: Sodimac Perú

S.A. Ubicación: Av. San Martin N° 727 – Ica

Estructura Orgánica:

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 Rubro: Industria – Comercio  Mercado: “Mejoramiento del hogar” Construcción, mantenimiento, reparación y decoración del

Rubro: Industria – Comercio

Mercado: “Mejoramiento del hogar” Construcción,

mantenimiento, reparación y decoración del hogar Obras nuevas

Clientes

Principales:

“Familias (personas naturales)”

Especialistas (Mano de Obra y Profesionales) Empresas (Constructoras medianas y grandes)

II.

DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL

1. ¿Cuál

es

la

edad

promedio

de

los

trabajadores en la

organización? ¿Los últimos años han aumentado o permanecido igual y cuál es el plan para asegurar el plan de negocio?

La edad promedio de los trabajadores es de 25 – 30 años. Se ha mantenido el mismo nivel promedio de edad. La mejora continua de la cultura organizacional

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2.

¿Cuál es el promedio de permanencia de los trabajadores en la organización?

Entre 2 a 3 años de media.

  • 3. ¿Cuál es su desempeño relativo frente a los competidores? Los beneficios que la empresa brinda a sus clientes internos como por ejemplo en las fiestas navideñas la empresa ofrece canastas navideñas para los trabajadores y reuniones de trabajadores

bimensuales para reconocer el esfuerzo y colaboración en que se cumplan los objetivos de la empresa.

4. ¿Qué

porcentaje

de

los

asociados

comprometidos con su trabajo?

están totalmente

Según great place world el 84 % está totalmente comprometido

con la empresa.

  • 5. ¿Qué porcentaje de los nuevos contratados abandonan su trabajo cada seis meses? Los contratados peak time (viernes, sábado y domingo) que

representan el 3%.

  • 6. ¿Cómo se compara el desempeño de los empleados que participan en programas de promoción opcionales en comparación con los que no participan?

Con los planes de acción de mejoras continuas.

NUESTRA VISIÓN

Ser la empresa líder en hacer realidad los proyectos de nuestros clientes, con un servicio de excelencia, contribuyendo al desarrollo y calidad de vida de nuestros asociados y de la comunidad.

NUESTRA MISIÓN

Dar siempre soluciones a personas y contratistas para que puedan concretar proyectos de construcción, reparación, equipamiento y decoración del hogar, mejorando la calidad de vida de las familias, a través de un servicio de excelencia y los mejores precios del mercado.

NUESTROS VALORES

Nuestros valores forman parte de nosotros y trazan nuestro camino para alcanzar nuestra misión y visión; representan aquello en lo que creemos

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y constituyen los principios, objetivos y prioridades de todo asociado que labora en Sodimac.

Nuestros Valores son:

  • 1. Calidad en el servicio al cliente: Nuestros clientes son nuestra

razón de ser, por eso nos preocupamos por satisfacer sus necesidades, ofreciéndoles las mejores soluciones y una atención personalizada.

  • 2. Trabajo en equipo: Trabajar en equipo es muy importante para

nosotros porque una sola idea puede ser una buena propuesta, pero

varias ideas juntas pueden concretar un proyecto exitoso.

3. Espíritu emprendedor: Incentivamos a todos nuestros empleados a sentir que tienen poder sobre lo que hacen, a tomar la iniciativa en la búsqueda de las mejores soluciones y a darse cuenta de que sus acciones pueden marcar la diferencia.

4. Respeto hacia todas las personas: El respeto hacia los demás es parte de lo que somos y de lo que hacemos día a día.

  • 5. Honestidad: La honestidad es la base de la confianza en nosotros

mismos y en los demás y el inicio de una relación a largo plazo con

nuestros clientes.

  • 6. Devolver a la comunidad: Contribuir al desarrollo y crecimiento de

las comunidades es nuestra responsabilidad y nuestro objetivo.

  • 7. Búsqueda de la excelencia personal: El desarrollo integral y la

excelencia individual de todos nuestros colaboradores son el camino

para alcanzar la excelencia empresarial.

PLAN ESTRATEGICO DE SODIMAC

En el marco de un proceso de mejoramiento continuo, Sodimac se ha fijado una serie de objetivos y metas que forman parte de su planificación estratégica, en cuya definición participaron activamente sus distintos estamentos.

Lineamientos estratégicos de Sodimac hasta el 2015:

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• Continuar creciendo en ventas.

• Mejorar los resultados antes de impuestos.

• Mantener un excelente nivel de recordación de la marca.

Ser la empresa

más admirada y querida

por sus consumidores y

trabajadores.

• Ser reconocida como una empresa socialmente responsable.

• Mejorar el indicador de rotación de personal.

• Modernizar e incorporar más activamente la tecnología e internet en toda su operación.

METAS DE LA SOSTENIBILIDAD PARA EL 2015

Desde el 2013 se estuvo realizando, en todos los países donde opera Sodimac, la medición de un Índex de Sostenibilidad que es un indicador anual que permite evaluar a la empresa en su gestión en sostenibilidad bajo el marco de la ISO 26,000: Guía de Responsabilidad Social, los principios del Pacto Global, protocolos del Global Reporting Initiative (GRI) y las directrices de OCDE (6) para empresas multinacionales en los ámbitos de gobernanza, ambiental y social. En esta medición alcanzamos un 54% ponderado a nivel de Sodimac Corporativo, que nos permitió identificar una serie de oportunidades de mejora para seguir cerrando brechas en diferentes ámbitos, en los países donde Sodimac opera. Sodimac Perú mantuvo el seguimiento de sus objetivos y metas de sostenibilidad para el 2015. Para abordar las brechas detectadas en estas materias, durante el período se siguió realizando un trabajo con cada una de las gerencias de la compañía. En Sodimac Perú la medición del Índex de Sostenibilidad alcanzó un valor de 49%, que nos hizo posible determinar oportunidades de mejora para seguir cerrando brechas en los distintos ámbitos de la compañía. En nuestro primer Reporte de Sostenibilidad hemos seguido las indicaciones entregadas por las directrices del Global Reporting Initiative (GRI), entidad de amplio reconocimiento y validación internacional, que sugiere a las

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organizaciones que reportan por primera vez adoptar la metodología especificada en su cuarta Guía denominada G4 y publicada en el 2013.

CLIMA Y RELACIONES LABORALES

Sodimac considera que las personas que se sienten reconocidas poseen una actitud positiva, mayor confianza en sí mismas y habilidad para contribuir y colaborar. Por eso, buscamos promover un ambiente de excelencia, en donde las jerarquías no existan y se reconozcan las acciones y actitudes positivas de todos los asociados.

CUIDADO DE NUESTRA GENTE SODIMAC

Cuenta con programas de apoyo solidario para sus asociados, descritos a continuación: Préstamos para asociados: Cuando un asociado necesita dinero para poder cubrir gastos de salud de algún familiar, mejora de vivienda o gastos educativos, puede acercarse a RRHH y solicitar un préstamo. Una vez realizada la solicitud, el cheque le es entregado la siguiente semana y el importe le es descontado de su pago mensual, según las cuotas acordadas. Banco de sangre: Sodimac cuenta con el tipo de sangre de todos los asociados y, si en algún momento uno de nosotros necesita recurrir a este banco, lo apoyamos buscando donantes. Fondo del asociado: Es una donación que hace la empresa a los trabajadores que se encuentran en una situación económica grave o que tienen a algún familiar con problemas de salud. Para poder utilizar este fondo es necesario que el asociado justifique su solicitud a través de algún documento. A diferencia del préstamo, ésta es una donación. Colectas de apoyo: Cuando algún asociado pasa por una situación difícil, sus compañeros de tienda y RRHH le brindan su apoyo enviando un mail y publicando el caso para que los asociados de la tienda que puedan colaborar lo hagan. Colecta solidaria: Si el caso es más grave y requiere de un mayor apoyo, la empresa organiza una colecta solidaria entre los trabajadores, con el sistema de descuento por planilla.

DESARROLLO Y EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

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Sodimac privilegia el desarrollo del personal interno, ofreciendo a todos nuestros asociados la posibilidad de una línea de carrera y, por lo tanto, una proyección profesional dentro de la empresa. Estas posibilidades de desarrollo se alcanzan a través de las siguientes modalidades:

1. Concursos internos: Las convocatorias se publican en el mural "Escalando" ubicado en los lugares visibles y de uso común por parte de los asociados, en cada una de las tiendas. Uno de los requisitos para postular es tener una evaluación de desempeño de cinco como mínimo (medida en una escala del cero al siete, donde siete es lo óptimo).

2. Líneas de carrera definidas y abanico de oportunidades: En las tiendas tenemos una línea de carrera definida, lo cual permite que el asociado tenga claridad en cuanto a su desarrollo. La persona que ingresa como Asociado a Tiempo Parcial, puede pasar a ser Asociado a Tiempo Completo y gozar de mayores beneficios. Luego, puede ascender a Asociado Especialista. Este ascenso le permite mejorar su sueldo y ser reconocido por todos como una persona experta en cuanto a sus conocimientos sobre productos.

3. Evaluaciones de desempeño: Sodimac invierte en el desarrollo de las personas, dando así mucho énfasis en la evaluación y retroinformación constante. Actualmente utilizamos el sistema virtual de evaluación de desempeño el cual permite realizar un proceso más completo de evaluación. Cada jefatura posee una contraseña y puede ingresar al sistema para realizar la evaluación, así como el plan de acción que se llevará a cabo para que las personas que tiene a cargo puedan continuar mejorando su desempeño. El proceso de evaluación considera tres alternativas de acuerdo a estos grupos:

• Una evaluación de 360 grados, que se emplea en el caso de Gerentes y Subgerentes (primera y segunda línea).

• Una evaluación de 180 grados en el caso de todas las jefaturas.

• proceso de evaluación

Una

evaluación de

90

grados para

se

realiza una

los asociados en general. El

vez

al

año, siendo

lo

más

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importante el plan de acción y desarrollo que es elaborado por el jefe y revisado con el asociado en el momento de la retroalimentación. El objetivo de la empresa es generar una cultura en la que la retroalimentación es permanente y asertiva, que permita la solución de problemas y no desmoralice, sino que plantee acciones concretas que se reflejen de manera positiva en el desempeño. Al terminar el proceso todos los formatos de evaluación de desempeño son exportados del sistema y la copia de los planes de trabajo de cada asociado son archivados en sus respectivos legajos, de modo que se puede llevar a cabo un seguimiento continuo sobre sus avances.

4. Planes de entrenamiento: Otra herramienta fundamental en el desarrollo de nuestros asociados son los planes de entrenamiento. Éstos se realizan una vez que ha concluido el concurso interno y que se ha designado a la persona que ocupará el puesto vacante. Existe un plan de entrenamiento para cada uno de los puestos de la organización. El Área de Desarrollo, en coordinación con los entrenadores (Jefes de Departamento con mayor experiencia en la organización) elabora el plan de entrenamiento de acuerdo a las necesidades del puesto. En este plan se colocan los objetivos que se trabajarán en cada uno de los departamentos, el tiempo que durará, los entrenadores que estarán a cargo del entrenamiento y las fechas respectivas.

CULTURA ORGANIZACIONAL.

En Sodimac, por ejemplo, la definen como el modo de vida de la organización, basado en un sistema de creencias y valores compartidos. Éstas, a su vez, son fruto de la experiencia de las personas que la integran y de la interacción con la estructura, los procesos de toma de decisiones, los estilos gerenciales y los sistemas de control. «La cultura de una empresa se puede visualizar a través de las conductas visibles y comunes de sus miembros, los símbolos, rituales, celebraciones, costumbres que le dan personalidad y carácter», refiere Beatriz Fortunic, Gerente de Recursos Humanos de Sodimac Perú.

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Pero, es importante destacar que la cultura corporativa no es buena ni mala en sí misma, sino que puede ser buena o mala para una determinada estrategia. «Por eso es tan importante gestionarla en forma deliberada y consciente».

FORTALEZAS

Múltiples Beneficios con los trabajadores dentro de la empresa.

Calidad de Servicio al Cliente.

Cantidad de Tiendas en el país.

Ambiente laboral amigable y unificado.

Líder en prevención.

Buenos precios y calidad en los productos.

Responsabilidad social empresarial Empresa de retail altamente reconocida en el país y

Latinoamérica.

OPORTUNIDADES

Financiado por Falabella.

convenio con empresas externas.

Proveedores que abastecen productos de marcas reconocidas

(Celima, Trébol, Anypsa, Vainsa, Vencedor, 3M, Black & Decker, Pavco, etc. Globalización e integración económica favorable.

Equipamiento TIC (Tecnologías de la información y comunicación)

Disminución de la inflación.

Incremento del Producto Bruto Interno.

DEBILIDADES

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Área de recursos humanos con baja capacidad para contratar

personal adecuado. No cumplir con ofrecer los precios más bajos en toda su gama de

productos. (Publicidad engañosa)

No

cumplir con

poseer personal

calificado al interior de su

respectiva área. No logra un interés mayor en los trabajadores para interiorizarse

en las metas de la empresa. Problemas de traspaso de información entre áreas que componen

la empresa. La infraestructura no es la adecuada frente a sismos e incendios.

AMENAZAS

Frecuente cambio de necesidades de clientes.

Aumento de competencia, directa o indirecta.

Ingresos que pueden verse afectados por cambios en ciclos

económicos. Robos y hurtos.

Incrementos de los impuestos por parte de la SUNAT

III.

DEFINICIÓN DEL ÁREA DE GESTIÓN DEL TRABAJO

Determinación del Problema

Dentro del área del personal se encuentran, admisión de personas, aplicación de personas, compensación de personas, desarrollo de personas, mantenimiento, monitoreo y control. Dependiendo como opere la

función de Recursos Humanos, para poder ejecutar la estrategia de la organización es fundamental la administración de los Recursos humanos, para lo cual se deben considerar conceptos tales como la comunicación organizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo, la negociación y la cultura organizacional.

En la mayoría de las veces las empresas cometen graves errores en la contratación de las personas, es por este motivo dar importancia en el

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reclutamiento y selección ya que de ellos depende mucho el funcionamiento de la empresa constructora "SODIMAC PERU S.A.C”.

Personas y organizaciones no nacen juntas. Las empresas u organizaciones escogen a las personas que desean como empleados y las personas escogen a las organizaciones donde pretenden trabajar y aplicar sus esfuerzos, esta elección reciproca depende de diversos factores y circunstancias. Para que esta relación sea posible es necesario que las organizaciones comuniquen y divulguen sus oportunidades de trabajo que las personas sepan como buscarlas e iniciar su relación. Este es el papel del reclutamiento:. El reclutamiento funciona como un puente entre el mercado laboral y mercado de recursos humanos.

La selección de personas funciona como un filtro que permite que solo algunas personas pueda ingresar a la organización: las que presenten características deseadas por la organización con el fin de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia de la organización. En el fondo, está en juego el capital intelectual de la organización, que la selección debe preservar o enriquecerse.

Todo este proceso del reclutamiento y selección permitirá a que la empresa "SODIMAC PERU S.A.C”. de la ciudad de Ica Contrate un buen personal para la distribución de sus artículos

Para establecer cuál es la situación problemática actual se señaló por realizar una inmersión inicial en la empresa "SODIMAC PERU S.A.C”, en la cual se pudo aseverar que la problemática conduce los siguientes efectos:

Falta de conocimiento sobre los métodos de reclutamiento y selección

del personal, El no tener conocimientos sobre los método de reclutamiento y selección del personal puede afectar en el proceso de distribución y venta de los proyectos.

Error de

contratar al personal a las apuradas,

Muchas veces las

decisiones de contratación se hacen en medio de la desesperación.

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Cuando el empleado renuncia y necesita alguien que lo remplace ya mismo para la continuación de la ejecución.

Contratar al personal por alguien que le recomendó amigo o ya sea

familiar, El hecho de que alguien crea que una persona que conoce pueda ser un gran empleado no significa que en efecto lo sea. Tal vez les fue bien en algún momento. En muchas ocasiones se contratan al personal que alguien le recomendó o bien ya sea un familiar.

Contratar el personal sin experiencia, Esto puede ser que en el momento no se presente personal con experiencia. y se necesita con urgencia para ventas o distribución y este tipo personal sin experiencia tenga ganas de trabajar

OBJETIVOS:

Mayor participación en el mercado Lograr una posición más alta y segura en la industria. Contratar personal altamente calificado, que se identifique con la empresa. Incrementar las tiendas sucursales.

Posesionarse en la mente del consumidor.

Satisfacer las necesidades del cliente.

METAS (CUANTIFICACION DEL OBJETIVO)

Crecimiento de las ventas

Lograr una mayor rentabilidad

Reducción de renuncias por parte de los colaboradores.

Alcance a los distintos sectores.

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Preferencia por parte del consumidor.

Clientes altamente satisfechos.

IV.

ANÁLISIS DEL PROBLEMA

PROBLEMAS EN EL AREA DE RECURSOS HUMANOS EN SODIMAC

Deficiencia en herramientas para reclutar y seleccionar personal

 Preferencia por parte del consumidor.  Clientes altamente satisfechos. IV. ANÁLISIS DEL PROBLEMA PROBLEMAS EN

Se contrata a personal muy joven e inexperto que no se ajusta al perfil del puesto

El personal permanece por muy poco tiempo en la empresa

Falta de

comunicación

No se comunica al personal sobre los

acuerdos que llega el Gerente con los jefes en las reuniones

Remuneracion no se ajusta al puesto

Se asciende al personal,

pero a remuneración no

se ajusta al puesto que ocupa el trabajador

IDENTIFICACIÓN DEL PROBLEMA

o

Deficiencia en Herramientas para reclutar y seleccionar personal

o

Falta de comunicación

o

Remuneración no se ajusta al puesto del trabajador

  • V. PROPUESTA DE SOLUCIÓN Y PLAN DE ACCIÓN

SOLUCION

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Utilizar herramientas

adecuadas

para

la

selección

y

contratación del personal, que el candidato se ajuste al perfil del puesto, para así evitar renuncias y gastos por

convocatorias y capacitación. Los jefes de todas las áreas deben comunicar al personal

sobre los acuerdos que

se

hacen

cada

vez

que

tienen

reuniones con el gerente, el personal debe estar al tanto de

todo. La remuneración debe ajustarse al puesto, lo que motivara al

trabajador a realizar eficientemente sus labores.

PLAN DE ACCION

Los

planes

de

acción

son

instrumentos

gerenciales

de

y control de la ejecución anual de los proyectos y

actividades que deben

llevar

a

cabo

las dependencias para dar

cumplimiento

a

las

estrategias

que

se

dan

dentro

del

plan

estratégico.

 
 Utilizar herramientas adecuadas para la selección y contratación del personal, que el candidato se ajusteprogramación y control de la ejecución anual de los proyectos y actividades que deben llevar a cabo las dependencias para dar cumplimiento a las estrategias que se dan dentro del plan estratégico. Estrategia: 15 " id="pdf-obj-15-121" src="pdf-obj-15-121.jpg">

Estrategia:

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Promover la igualdad de posibilidades de desarrollo de carrera, de acuerdo a los méritos personales y laborales de cada trabajador. Diseñar y ejecutar programas de formación y aprendizaje exclusivos para los trabajadores de Sodimac.

Que? - programas.-Capacitaciones

Como? - acciones inmediatas.- Determinar dichas capacitaciones a quienes lo requieran.

Con que? recursos necesarios.- Humanos, financieros,materiales, tecnologicos.

Cuando? Plazo, tiempo.

Quien? Responsable del area

CONCLUSIONES

En el diagnostico organizacional concluimos la importancia de conocer el estado en el que se encuentran los trabajadores en esta empresa, ya que como sabemos los recursos humanos son el alma de la organización y esto es reflejado en el buen desempeño que tienen los trabajadores para desempeñar su trabajo y cumplir con las metas.

Respecto a la motivación hemos detectado que si existe motivación dentro de la organización para el desempeño de su trabajo, cabe recalcar la necesidad de buscar nuevas formas para logar que el 100% de su personal este motivado para cumplir tanto con las necesidades individuales y organizacionales y con

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ello encontrar nuevas formas de motiva al resto de personal que no esta motivado.

RECOMENDACIONES

Influir en otros actores, suministradores y consumidores a lo largo de su

cadena de valor en términos de: ética empresarial, calidad de vida laboral, responsabilidad social y ambiental. Desarrollar un cuadro de compromiso de mejora para grupos de interés

que permita visualizar y comprender el cumplimiento de la estrategia de responsabilidad social de la empresa Medir y evaluar los impactos directo e indirecto generados por cada uno

de sus programas o proyectos sociales. Valorar positivamente el esfuerzo y compromiso de buenas prácticas de

responsabilidad social de sodimac. Implementar el plan de acción

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