Modulo Autoayuda

Lineamientos para
el Cuidado de los Equipos,

Promocin del Autocuidado
y Atencin en Crisis
Autoras:
Dra. Vilma Duque Arellanos
Licda. Nieves Gmez Dupuis
Primera impresin:
Noviembre 2014
Diseo, diagramacin e impresin:

IDEART
www.estudioideart.com
MANUAL
Lineamientos
para el Cuidado de
los Equipos, Promocin
del Autocuidado y
Atencin en Crisis
Dirigido a operadores de justicia
especializada en delitos de femicidio
y otras formas de violencia
contra la mujer, violencia sexual,
explotacin y trata de personas.
Autoras:
Equipo de Estudios Comunitarios y Acccin Psicosocial -ECAP-

Consultora Independiente
Contenido
PRESENTACIN INSTITUCIONAL Y ANTECEDENTES....................................... 7
UNIDAD 1: Introduccin - Por qu es importante cuidar

a los que cuidan y ayudan?............................................................... 9
1.1 Entendiendo la dinmica del estrs y sus impactos psicosociales................ 13
1.2 Cmo reaccionamos ante el Estrs?............................................................ 15
1.3 Reacciones Diversas ante el Estrs............................................................... 16
UNIDAD 2: Trabajo y Estrs: Identificando Riesgos Psicosociales........................ 19

2.1 El Desgaste Profesional o Sndrome de Burnout........................................... 26
2.2 Exponerse a Narraciones Traumticas es Contagioso:
El Trauma Secundario................................................................................. 31
2.3 Movilizacin de las propias experiencias de violencia................................ 37
UNIDAD 3. Qu es el Cuidado y el Autocuidado en contextos laborales?......... 39

3.1
Que sera entonces el cuidado desde esta perspectiva?.............................. 42

3.2 El Cuidado de los Equipos........................................................................... 44
UNIDAD 4: Construyendo un plan de cuidado del equipo

desde y con la institucin.................................................................. 47
4.1 Aspectos generales a tomar en cuenta en la construccin
e implementacin de un plan de cuidado de los equipos
y de autocuidado........................................................................................ 50
4.2 El papel de la institucin en la prevencin de estrs y
del agotamiento de su personal: Anlisis y propuestas................................. 52
UNIDAD 5: Construyendo el plan de autocuidado personal................................ 67

5.1 Las dificultades en la puesta en marcha del plan de autocuidado:............... 69
5.2 Acciones de autocuidado y estilos de vida saludable.................................. 70
UNIDAD 6: Lineamientos especiales para el personal que atiende directamente

a personas sobrevivientes de violencia de gnero............................. 81
6.1 La escucha responsable como tcnica base para el apoyo a las mujeres,
los nios y las nias.................................................................................... 83
6.2 Atencin psicolgica individual en personas que han vivido
una situacin traumtica............................................................................. 86
6.3 Primeros auxilios psicolgicos..................................................................... 90
6.4 Atencin en crisis........................................................................................ 92
6.5 Algunas ideas para protegerse de las emociones de las personas

a las que se atiende:.................................................................................... 95
I. Conclusiones ......................................................................................... 99
II. Recomendaciones.................................................................................................. 101
Bibliografa
......................................................................................................... 103
ANEXO 1: Lista de cuadros........................................................................................ 107
ANEXO 2: Listado de ejercicios.................................................................................................... 109
Presentacin institucional
y antecedentes
on la entrada en vigencia de la Ley Contra el Femicidio y otras Formas

de Violencia contra la Mujer, Decreto 22-2008, el Estado de Guatemala
ampli el compromiso adquirido desde 1995. En ese ao el pas ratific
la Convencin Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia
contra la Mujer, tambin conocida como Convencin de Belm do Par. La ley
responde a un contexto de violencia existente de forma generalizada en contra
de las mujeres y asume el tratamiento integral tanto para las vctimas directas,
como para vctimas colaterales, y regula herramientas para que estas tengan un
real acceso a la justicia y as cumplir con el principio de tutela judicial efectiva.
A partir de octubre del 2010, se crearon rganos especializados en el control

jurisdiccional de la investigacin y el juzgamiento de los hechos comprendidos
en la Ley mencionada. Asimismo la Corte Suprema de Justicia puso en marcha
el Sistema de Atencin Integral a las vctimas conformado por psiclogas-os,
trabajadores-as sociales y nieras. En esa misma lnea, por medio del Acuerdo
149-2012, fue creada la Unidad de Seguimiento, Control y Evaluacin de la
Justicia Especializada para el apoyo tcnico y administrativo a las y los operadores de justicia. Esta unidad identific por medio del Detector de Necesidades de
Capacitacin-DNC, la importancia de brindar mediante un proceso continuo, lineamientos y herramientas que permitan un mejor manejo del estrs provocado
por los tipos de delitos que da a da enfrentan los y las operadores de justicia.
Previamente en el 2013 se realizaron 6 talleres de apoyo psicosocial con todo
el personal que dieron herramientas para la contencin emocional y manejo de
estrs mediante tcnicas de relajacin. Estos talleres impartidos por la Dra. Luisa
Cabrera y apoyados por el Fondo de Poblacin de las Naciones Unidas UNFPA,
se enfocaron principalmente en tcnicas vivenciales para el autocuidado, pero
tambin para el reconocimiento de factores de riesgo y prevencin del burnout.
Las evaluaciones2 de este proceso destacan por un lado, la necesidad del personal de contar con herramientas para el manejo del estrs vinculado al trabajo
que realizan y el contexto en el que trabajan, pero tambin la importancia de
2 Ver: Unidad de Control, Seguimiento y Evaluacin de los rganos Especializados del Organismo Judicial:
Informe de Evaluacin de los Talleres de Apoyo Psicosocial. Guatemala, 11.11.2013. Documento interno.
contar con conocimientos y herramientas que les permitan la atencin en crisis

para dar un mejor apoyo a las vctimas. En general el personal valor muy positivamente esta primera iniciativa, solicitando darle continuidad al proceso.
Por tal motivo la Unidad propuso una consultora para la elaboracin de un
manual que, desde una visin ms integral, ofrezca lineamientos generales a la
Escuela de Estudios Judiciales para el abordaje de la temtica del cuidado de los
equipos y promocin del autocuidado para los y las operadores-as de justicia especializada en delitos de Femicidio y otras formas de violencia contra la mujer.
De all que los objetivos principales sean:
a) Rescatar el concepto ms integral del cuidado como parte central para el de-
sarrollo personal y de los equipos en contextos laborales de alto riesgo;

b) Proponer lineamientos generales para la promocin integral de la salud de los
trabajadores-as con miras a prevenir el desgaste emocional por el trabajo;

c) Fortalecer a los equipos para promover una mejor atencin a las usuarias y
usuarios de los servicios;

d) Proponer contenidos para la atencin en crisis;
e) Hacer propuestas y recomendaciones que contribuyan a la sostenibilidad de
los procesos y su institucionalizacin.
UNIDAD
introduccin
Por qu es importante
cuidar a los que cuidan
y ayudan?

Equipo de Estudios Comunitarios y Accin Psicosocial-ECAP
a a da jueces y juezas, secretarios-as, psiclogos-as y trabajadoras sociales se vuelven testigos de crmenes y escenas
de violencia que cuestionan los valores ms elementales. Por
ejemplo, la violencia contra la mujer en su forma ms cruenta como
el femicidio, nos conecta con sentimientos de impotencia que lentamente socavan nuestra capacidad de apoyo y nos desgastan.
Escuchar cotidianamente historias de violencia y trabajar con el sufrimiento humano, representan un alto riesgo para los profesionales
involucrados. Algunos se identifican tanto con las vctimas que terminan por contagiarse de su dolor y sufrir como ellas, otros se vuelven
insensibles o reviven sus propias experiencias de violencia o traumas.
Todas estas reacciones son normales ante hechos anormales y parten de un mismo fenmeno, que si no se aborda, termina por afectar
la salud fsica y emocional del profesional, a la vctima-sobreviviente
y al trabajo mismo.
Es conocido que si no existen medidas protectoras e identificacin de

riesgos, los y las profesionales trabajando con temas y en contextos de
violencia se exponen a sufrir lo que en la literatura se ha identificado
como: a) Desgaste Profesional o Sndrome de Burnout; b) Traumatizacin Secundaria o Trauma Vicario; y c) Movilizacin de las propias
experiencias de violencia. Reacciones estas que pueden darse de manera independiente o paralelamente y que abordaremos ms adelante2.
Es necesario resaltar que, ante la complejidad de estos fenmenos, el
cuidado del personal y la promocin del autocuidado en contextos
laborales es en primer lugar una tarea y responsabilidad central de las
instituciones y organizaciones. Son ellas las encargadas de crear las
condiciones necesarias para el trabajo y el desarrollo de su personal.
En segundo lugar y no por eso menos importante, el autocuidado es
responsabilidad de los profesionales y del personal en general3.
2 Ojeda, T. 2006: El autocuidado de los profesionales de la salud que atienden a vctimas de
violencia sexual. Simposio: Violencia basada en gnero. Vol. 52, No. 1. Universidad Peruana
Cayetano Heredia. En: http://sisbib.unmsm.edu.pe/BVRevistas/ginecologia/vol52_n1/pdf/
a05v52n1.pdf Consultado el 18.6.14.
3 Ver: Lpez Santa Alejandra (2010).
11
Queremos al mismo tiempo enfatizar que el cuidado de los equipos y la promocin del
autocuidado no son un lujo, sino esenciales para preservar la salud y bienestar general del
personal involucrado, pero tambin para prestar servicios con calidez y calidad.
Por ello nos enfocaremos principalmente en aquellas medidas institucionales y planes de
accin que contribuyan a la creacin y mantenimiento de entornos de trabajo saludables.
Pondremos especial atencin al reconocimiento de los factores que propician el estrs y
afectan el trabajo. Pero tambin haremos recomendaciones acerca de la dimensin ms
individual del autocuidado y cmo las instituciones pueden promoverlo.
En el manual que a continuacin presentamos, encontrar aspectos tericos y prcticos
que explican el por qu es importante y esencial el cuidado de los equipos y la promocin
del autocuidado cuando se trabaja con temas o en contextos de violencia. Esto pasa por
entender la dinmica del estrs laboral y sus impactos en los profesionales y trabajadores-as
que apoyan y atienden a las sobrevivientes de violencia, adems de las dinmicas institucionales y personales que intervienen en estos procesos. Es aqu en donde introducimos el
concepto de riesgos psicosociales en el trabajo para referirnos a todos aquellos aspectos de
la organizacin del trabajo que involucra desde las condiciones materiales, hasta el clima
organizacional y estilos de direccin como aspectos claves para el funcionamiento de las
instituciones. Temas estos que se detallan en las unidades 1 a la 3.
A partir de la Unidad 4, encontrar recomendaciones prcticas sobre cmo construir un
plan de cuidado de los equipos y promocin del autocuidado desde y con la institucin.
Se hacen propuestas acerca del papel de las instituciones en la prevencin del estrs y el
agotamiento de su personal. En la unidad 5 se tratan las medidas ms individuales para la
construccin e implementacin de un plan de autocuidado.
La unidad 6, est destinada especialmente al personal que atiende directamente a personas
sobrevivientes de violencia, cmo son las psiclogas y las trabajadoras sociales de los Sistemas de Atencin Integral-SAI, y ofrece herramientas para los primeros auxilios psicolgicos
y para la atencin en crisis. Esta unidad cierra con algunas medidas especiales para que el
personal que atiende pueda protegerse de los impactos de trabajar con personas cuyos derechos han sido violentados.
En cada unidad encontrar: a) desarrollo del tema; b) puntos crticos de la temtica o ideas
claves; c) preguntas de reflexin y d) casos que ilustran los temas tratados. Gran parte de los
casos han sido construidos en base a la experiencia de varios aos de trabajo con personas
y grupos, as como ejemplos de la bibliografa existente sobre este tema.
El manual termina con una serie de conclusiones y recomendaciones orientadas a la puesta
en prctica de medidas de cuidado de los equipos y promocin del autocuidado para el personal en general, para la Escuela del Organismo Judicial y especialmente para el personal
directivo de la institucin encargado de velar por la implementacin de planes y polticas
de esta naturaleza.
12
Manual Lineamientos para el Cuidado de los Equipos,

Promocin del Autocuidado y Atencin en Crisis
1.1 Entendiendo la dinmica del estrs y sus impactos psicosociales

Mucho se ha dicho y escrito sobre el estrs, nos enfrentamos a un uso inflacionario del trmino para referirnos a cualquier situacin de la vida cotidiana que nos pone en estado de
alarma. Llamamos estrs a todo aquello que nos altera y rompe con nuestro equilibrio.
Sin embargo para los fines de este manual nos referiremos particularmente al estrs que se
genera en el mbito laboral y que influye en el desempeo de nuestro trabajo.
Partimos de que el estrs es una respuesta normal y adaptativa del organismo ante un peligro o demandas que afectan nuestra capacidad de respuesta y que nos permite enfrentar
situaciones que ponen en riesgo la vida. De forma moderada, puede ser la fuente de energa
que nos ayuda a enfrentar desafos. El estrs por lo tanto no es una enfermedad o trastorno
mental, sin embargo si ste se vuelve continuo y duradero como en el caso del estrs crnico se vuelve en fuente de trastornos fsicos y mentales graves.
Hans Selye4, uno de los primeros tericos en estudiar el estrs, lo defini como una reaccin inespecfica del cuerpo a un determinado sobreesfuerzo y para diferenciar el estrs fomentador de la salud de aquel que provoca enfermedad introdujo los conceptos de eustrs
o estrs positivo y distrs o estrs negativo. As por ejemplo una dosis de estrs positivo
llamado eustrs, nos permite enfrentar nuevos retos, prepararnos para una nueva tarea
como parte del estrs de la vida cotidiana. La persona vive el estmulo como un disparador
que estimula sus potencialidades y creatividad pudiendo contribuir a un estado de alegra,
placer, bienestar y satisfaccin. En resumen, es un tipo de estrs vital para el desarrollo del
individuo y la sociedad, sin este tipo de estrs no habra desarrollo.
Sin embargo una dosis demasiado elevada de estrs negativo tambin conocido como
distrs, vivido como una sobrecarga no asimilable, puede producir un desequilibrio fsico
y psicolgico afectando la salud y el rendimiento. Pero tambin produciendo enormes costos para las instituciones y la persona que lo sufre. Entre las fuentes ms comunes de estrs
que resultan en un desequilibrio se encuentran por ejemplo: los sucesos vitales intensos y
extraordinarios como separaciones, muerte de familiares, despidos del trabajo, catstrofes
naturales, violencia social y poltica ejercida por agentes que deberan proteger. Pero tambin incluye eventos de la vida cotidiana que provocan estrs permanente como situaciones laborales caracterizadas por inestabilidad laboral, ambigedad de roles, bajos salarios,
sobrecargas y problemas de conduccin entre otros5.
En pocas palabras, y como nos lo indica los siguientes cuadros, tenemos que saber que
el estrs es necesario como estmulo para vivir y como sistema de alarma para sobrevivir
a peligros y amenazas. Pero si es continuado y crnico puede llevarnos hasta la muerte.
Aprendimos tambin que tanto la falta como el exceso de estrs, son nocivos para la salud
fsica y mental.
4 Citado por: Hther, G (2012). Pgina 40.
5 Para mayor detalle ver: Chile Solidario-Gobierno de Chile-MIDEPLAN 2010: Manual de Orientacin para la Reflexividad y
el Autocuidado. Dirigido a Coordinadores de Equipos Psicosociales de los Programas del Sistema de Proteccin Social Chile
Solidario. Chile. Pginas 19 - 21.
13
Cuadro 1: Curva de Rendimiento del Estrs
Curva de rendimiento 6
Estrs
o activacin ptima
Distrs
por falta de activacin
Distrs
por exceso de activacin
Cuadro 2: Sobre el Eustrs y el Distrs
EUSTRS
El eustrs inspira:
Buena Salud
Ejercicio Regular
Buenas Relaciones
Alta Auto-estima
Dinmica Intelectualidad
Estabilidad Emocional
Habilidad para dar Amor
Habilidad para recibir Amor
Disfrute de la Vida
y resulta en:
Satisfaccin
Felicidad
Vida Prolongada
Bienestar
DISTRS
El distrs inspira:
Pobre Salud
Estilos de Vida Sedentario
Pobres Relaciones
Baja Auto-estima
Estancamiento
Inestabilidad Emocional
Inhabilidad para Amar
Rechazo
Percepcin Pesimista de la Vida
y resulta en:
Descontento
Tristeza
Enfermedad
Muerte Prematura
Tomado de: Personal Health: A Multicultural Approach. (p. 43), por P. A. Floyd, S. E., Mimms, & C.
Yelding-Howard, 1995, Englewood, CO: Morton Publishing Company. Copyright 1995 por Morton
Publishing Company.
14
6 Grfica tomada de: http://www.madridsalud.es/temas/estres_laboral.php

1.2 Cmo reaccionamos ante el Estrs?

Generalmente ante una situacin o evento estresor el organismo reacciona en fases identificadas por Hans Seyle7 como: 1. Alarma, el cuerpo se prepara para luchar o para huir del
estmulo estresante por medio de una serie de reacciones neuro-endcrinas que provocan
por ejemplo sequedad de la boca, taquicardia, pupilas dilatadas, sudoracin, tensin muscular y otras. En esta fase las personas prcticamente no sienten dolor por el efecto de la
produccin de endorfinas, pueden estar heridos sin darse cuenta, no sienten cansancio, ni
sed, ni hambre. Es una fase corta y necesaria para salvarnos la vida, pero si perdura puede
tener serias consecuencias para la salud y la vida.
2. Resistencia, si la primera etapa no ha sido exitosa pueden desaparecen algunos de los
sntomas anteriormente descritos, pero el organismo sigue haciendo esfuerzos para reparar
los daos causados por la reaccin de alarma. Aqu suelen aparecer respuestas como si uno
estuviera congelado, la persona deja de sentir. Si el peligro o estmulo estresor desaparece
el organismo recobra su equilibrio, de lo contrario pasa a la siguiente fase: 3. Agotamiento,
en esta fase el organismo acaba con sus reservas y reaparecen muchos de los sntomas de
la primera fase, la persona se vuelve vulnerable, el sistema inmunolgico se debilita dando
lugar a enfermedades psicosomticas que puede provocar hasta la muerte.
Generalmente con una atencin temprana y oportuna en donde la persona afectada recibe
atencin mdica y psicolgica y cuenta con un entorno social de apoyo, se evita que la
exposicin a un evento potencialmente traumtico, se convierta en trauma. La intervencin
en crisis por medio del debriefing u otras formas es vital para ello8. No obstante si la exposicin a eventos traumticos es repetida y prolongada puede producir lo que se conoce
como estrs crnico o acumulativo, tambin conocido como Estrs Post Traumtico. Este
ltimo produce respuestas muy intensas como estados de alerta y agitacin, pensamientos
recurrentes o amnesia, evitacin, insomnio, pesadillas, entre otros. El sistema nervioso sigue
activado como cuando ocurri el evento y mantiene a la persona en un estado de alerta,
aunque el peligro ya haya pasado. En los recuerdos intrusivos o recurrentes, las personas
recuerdan constantemente los hechos que generan un crculo vicioso, al que segn el gnero, se responde de manera diferente. Los hombres pueden volverse ms agresivos, mientras
las mujeres tienden a auto-agredirse.
En la evitacin, las personas afectadas evaden sitios, situaciones o personas que pueden recordar el evento traumtico pudiendo incluso generarse fobias. Se rehsa a pensar y hablar
sobre lo sucedido. La evitacin puede llegar a generalizarse a otras situaciones y paralizarnos. En esta fase los afectados-as pueden sentir una especie de embotamiento emocional,
es decir no sienten, ni recuerdan, estn como adormecidos. A esto tambin se le llama disociacin emocional, las personas parecen normales, dicen estar bien, pero cualquiera
nota que estn ausentes. El problema de fondo es que en esta fase la persona tampoco puede
experimentar emociones positivas y aunque es una reaccin que al inicio nos permite sopor7 Citado por Lpez Blanco, Alicia (2010). Pgina 152.
8 Para mayores detalles ver en este manual la parte en donde se presenta la intervencin en crisis mediante el Debriefing
desarrollado por la Dra. Gisela Perren-Klingler . Para mayores detalles sobre este tema ver: Perren-Klingler, G./Ed. (2003).
15
tar lo insoportable, si permanece, puede ser altamente destructiva. Como le refiere Herman
(2004:358) en su amplia investigacin sobre los efectos del trauma, la disociacin estara en
el ncleo de los desrdenes de estrs traumtico por lo que la meta de las intervenciones
tempranas sera justamente evitar que esta se instale9.
En resumen, podemos ver que las reacciones ante el estrs pueden clasificarse en cuatro momentos: Mientras vivimos el evento traumtico hablamos de una reaccin aguda al estrs.
Posteriormente despus del evento se produce una reaccin traumtica aguda que puede
durar hasta 8 semanas mientras la persona asimila todo lo ocurrido y lo integra a su vida
normal. Estas primera dos reacciones son normales ante situaciones que ponen en peligro
la vida y pueden ser superadas mediante la movilizacin de recursos propios con apoyos
externos. Por ejemplo, en el caso de un accidente, una atencin mdica pronta y eficaz y la
ayuda de familiares y amigos devuelven a la vctima la seguridad perdida.
Sin embargo, s la persona ha sido vctima de otros eventos traumticos en forma repetida
y los recursos sociales y sus capacidades de afrontamiento han sido debilitados, el vivir un
nuevo evento traumtico puede desencadenar en un Trastorno por Estrs Postraumtico
(TEPT) y con el tiempo derivar en Trauma Complejo. Ambos requieren de intervencin psicolgica especializada.
Cuadro 3: Reacciones de Estrs ante eventos potencialmente traumticos10
REACCIONES
1.
2.
3.
4.
Durante el evento traumtico
Reaccin Aguda al Estrs
Despus de 8 semanas
Trastorno por Estrs Postraumtico (TEPT)
Inmediatamente despus hasta 8 se- Reaccin Aguda Traumtica

manas
Despus de varios meses
Trastorno por Estrs Postraumtico Crnico

o Trauma Complejo
1.3 Reacciones Diversas ante el Estrs

Pero De qu depende que algunas personas toleren ms estrs que otras y que ante el mismo evento se den reacciones tan diferentes?
Aqu es donde intervienen varios factores personales y sociales. Otro de los investigadores
del estrs, pionero en el estudio del vnculo entre el estrs y la emocin, Richard Lazarus
(1922-2002)11, lo describe como un proceso de interaccin entre el individuo y su entorno. El asigna un rol activo de la persona ante situaciones demandantes afirmando que las
9 Para ms informacin sobre las implicaciones de la disociacin ver: Herman, Judith 2004. Pginas 358 y 359.
16
10 Clasificacin hecha en base a notas de los cursos sobre Atencin en Crisis mediante el Debriefing impartidos por la
Dra. Gisela Perren-Klingler en colaboracin con el Equipo de Estudios Comunitarios y Accin Psicosocial ECAP durante
el 2012 y 2013.
11 Lpez Blanco, Alicia (2010). Pginas 154-155.

personas ms vulnerables seran aquellas con pocos recursos personales y sociales y con
creencias negativas respecto a sus capacidades para enfrentar adversidades. Por el contrario
las personas que mejor se sobreponen a los eventos crticos y estresantes seran aquellas
que poseen una valoracin positiva de s mismos, son reflexivos y crticos ante s y ante el
entorno que los rodea, son independientes y toman iniciativa, son creativos y son capaces
de establecer y mantener relaciones y cuentan con un entorno social que los apoya. A todos
estos factores se les conoce tambin como factores resilientes o la capacidad que tienen
los seres humanos de enfrentar y recuperarse de crisis y adversidades y salir fortalecidos12.
Lo que s est claro es que la tolerancia o intolerancia al estrs se ver afectada como ya lo
dijimos por varios factores internos y externos que interactan todo el tiempo. Entre algunos
de los ms importantes se encuentran por ejemplo:
Cuadro 4: Factores Internos y Externos que intervienen en el manejo del Estrs
Factores Internos
Historia de vida (biografa)
Rasgos de personalidad y recursos
(valores, actitudes, creencias, estilo

de vida)
Habilidades, conocimientos y capa-
cidades para enfrentar problemas y

conflictos
Salud fsica y emocional Factores
genticos
Experiencias previas y formacin
Percepcin del peligro
Expectativas (demasiado altas o bajas)
Factores Externos
Caractersticas socio-econmicas
y condiciones de vida.
Situacin de trabajo
Roles y exigencias
Redes de apoyo (familiares y sociales)
Dinmicas de las relaciones
Influencias del medio ambiente
Exposicin permanente a situaciones
de violencia e inseguridad o catstrofes

naturales
Guerras y desplazamientos
Entre los factores externos ms relevantes tenemos el contexto familiar, social y cultural donde crecimos, que va a determinar nuestro acceso a la satisfaccin de necesidades bsicas y
cuidado de la salud, nuestras creencias sobre la salud-enfermedad y nuestras formas particulares de ver el mundo y cuidarnos de los peligros. Estos pueden funcionar como elementos
protectores que nos ayudarn a superar situaciones de crisis, pero tambin como factores de
riesgo si el tejido social se ha visto vulnerado.
Ahora que usted conoce qu es el estrs, qu lo provoca y qu efectos tiene valdra la
pena preguntarse Qu hago yo cundo me enfrento a situaciones estresantes? El siguiente
ejercicio le acercar a algunas pistas:
12 Para mayores detalles sobre este tema ver: Gruhl, Monika 2009 y Cyrulnik, Boris 2002.
17
Ejercicio 1: Reconociendo el estrs.

Lo que habitualmente
me estresa
Modo en que manejo

esta situacin
Cambio que podra hacer

para manejarla mejor
1.
2.
3.
4.
5.
Tomado de: Lpez Blanco, Alicia 2010: 164
Ms all de la dimensin personal y social, tambin existen lo que en el mundo del trabajo
se conoce como factores protectores del estrs o riesgos psicosociales y toda una nueva
lnea de investigacin que se dedica al tema de la promocin de entornos de trabajo saludable que veremos a continuacin.
UNIDAD
Trabajo y Estrs:
Identificando
Riesgos Psicosociales
l trabajo en los Juzgados y Tribunales puede ser una fuente de satisfaccin y gratificaciones por el apoyo y la ayuda que se les da
a las mujeres, nios y nias que han sido violentados; adems del
medio para ganarnos la vida. All pasamos la mayor parte de nuestro
tiempo, ponemos en prctica nuestros conocimientos y habilidades
como jueces, juezas, secretarios, secretarias, profesionales de la psicologa, el trabajo social o la medicina. En este espacio conocemos a
personas interesantes, crecemos y aportamos a la sociedad. Sin embargo en condiciones adversas, puede convertirse en fuente de estrs,
malestar y riesgos para la salud fsica y mental.
Pero qu sucede cundo el trabajo deja de ser gratificante, nos estresa
y enferma? Cules son los factores de riesgo psicosocial que afectan
su salud fsica y mental cmo trabajadores y trabajadoras del organismo judicial, ms all de las condiciones personales? Qu caractersticas organizacionales promueven el estrs o lo disminuyen?
Cundo la vida laboral deja de ser una fuente de satisfaccin y se
convierte en una pesada carga que tenemos que soportar da tras da,
algo anda mal con nosotros y/o con la institucin. Diversos investigaciones documentan que por ejemplo las sobrecargas de trabajo, la ambigedad de roles, la constante presin, liderazgos de pobre calidad,
agresin y acoso en el trabajo, impactan negativamente en la salud y
afectan el rendimiento del trabajador-a. Pero ms all de las condiciones laborales tambin estn las formas particulares en que nosotros-as
reaccionamos ante situaciones difciles. Por ejemplo, alto volumen de
casos en los tribunales y juzgados y pocos recursos tcnicos aumentan
el riesgo de sufrir ansiedad y depresin.
Por el contrario mayor participacin en la toma de decisiones que
afectan nuestro trabajo, ms control sobre lo que hacemos y cmo lo
21
hacemos, as como la capacidad de manejar el balance entre vida laboral y vida privada y
social, aumentan las posibilidades de que el trabajo sea vivido como satisfactorio y desafiante. En general los trabajadores que reportan altos niveles de conflicto entre articular trabajo
y familia, presentan arriba de 12 veces ms burnout y dos o tres veces ms depresin que
los trabajadores con un mayor balance entre trabajo-vida personal 13. Y esto afecta ms a las
mujeres que a los hombres por su rol de cuidadoras y responsable de las tareas domsticas
o dobles jornadas.
Pero A que nos referimos cuando hablamos de riesgos psicosociales? La palabra psico
tiene que ver con nuestro mundo interior, nuestras creencias y valores, ideas, pensamientos,
percepciones sobre nosotros mismos y los dems y social se refiere al mundo exterior y
las relaciones de la persona con su entorno social, poltico y cultural. Lo psicosocial sera
entonces las relaciones del individuo con su entorno. En el caso concreto de los riesgos
psicosociales en el trabajo nos referimos a todos aquellos factores que van desde la organizacin del trabajo y la cultura organizacional, hasta las actitudes, valores, creencias y prcticas de la organizacin que afectan el bienestar fsico y mental de los y las empleados-as
y que pueden ser generadores de estrs. A continuacin algunos ejemplos de los factores
psicosociales de riesgo en el trabajo:
Cuadro 5: Factores de Riesgos Psicosociales
Lista de Control de Factores de Riesgos Psicosociales
CARACTERSTICAS DEL TRABAJO
FACTORES DE RIESGO
Cultura y funcin de la organizacin
Comunicacin deficiente
Poca claridad de la misin, visin objetivos y metas
Bajo nivel de apoyo para resolucin de problemas y/o desarrollo personal
Falta de estndares sobre derechos laborales y sistema de
contrataciones (poltica salarial)
Estilos de liderazgo
Falta de un estilo de direccin respetuoso y democrtico

Falta de consulta y comunicacin de doble va
Falta de retroalimentacin constructiva
Participacin
Baja participacin en la toma de decisiones

Baja participacin e integracin en los equipos
22
13 Ver OMS 2010: Entornos Laborales Saludables Fundamentos y Modelo de la OMS Contextualizacin, Prcticas y Literatura
de Apoyo. En: http://www.who.int/occupational_health/evelyn_hwp_spanish.pdf Pgina 30 y 31.

Estatus profesional
Incertidumbre en la carrera profesional
y desarrollo profesional
Estancamiento profesional
Estatus laboral deficiente
Trabajo de bajo valor social
Salario deficiente
Inseguridad laboral
Papel en la organizacin
Ambigedad de roles
Conflicto de roles
Contenido del trabajo
Trabajo mal definido

Alta incertidumbre
Falta de variedad en las tareas
Trabajo fragmentado y disperso
Trabajo sin significado
Infrautilizacin de las habilidades y capacidades
Carga y ritmo de trabajo
Sobrecarga de trabajo
Baja carga de trabajo
Ritmo acelerado y escaso control
Presin de tiempo y fechas lmites constante-
mente
Horarios de trabajo
Horarios de trabajo fijos e inflexibles

Horarios de trabajo de duracin impredecible
Horario prolongado
Horario incompatible con la vida social y privada
Trabajo a turnos o nocturno
Relaciones interpersonales
Aislamiento social o psicolgico

Ausencia de apoyo social
Falta de mecanismos para el manejo de conflictos
Violencia
Relaciones deficientes con jefes-as y coordina-
dores-as
Falta de reconocimiento y retroalimentacin
23
Relacin entre vida familiar- trabajo-vida privada y social
Demandas conflictivas entre el trabajo, la familia, la

vida privada y social
Conflicto por las demandas de trabajo y familia
Bajo apoyo para mantener el balance entre trabajofamilia-vida personal y social
Preparacin inadecuada para manejar los aspectos
ms complejos del trabajo
Preparacin y aprendizaje
Preocupacin acerca de conocimientos tcnicos y

habilidades
Falta de espacios de formacin y capacitacin para
la tarea
Ambiente de trabajo deficiente: luz, ruido, contaminacin, espacio.
Ambiente Fsico y Psquico

de trabajo
Falta de condiciones mnimas para trabajar

Problemas de mantenimiento y reparacin de equipos
Falta de espacios para encuentros sociales y respeto
a los horarios y tiempos de descanso
Falta de mantenimiento y adecuacin de los espacios
fsicos de trabajo

Tomado y modificado de: Cox, T. Work related stress. Agencia Europea de la Salud y Seguridad. 2000. Citado por: Comisin
Ejecutiva Confederal de UGT-Secretara de Salud Laboral y Medio Ambiente 2008: Procesos de Evaluacin de Riesgos
Psicosociales. Madrid-Espaa. Pgina 25 y 26.
Como podemos apreciar en esta larga lista de factores de riesgos psicosociales, son mltiples
y variadas las causas que pueden desencadenar en estrs y afectar la salud integral del trabajador. En este punto lo invito a que tomen una hoja de papel y marque segn el cuadro de
riesgos psicosociales por lo menos 5 factores que segn usted, considera como prioritarios
y objetos de mejora. Una vez identificados, socialcelos con su equipo o unidad de trabajo.
Ejercicio 2: Identificando Factores de Riesgo Psicosocial en mi trabajo...
Riesgos Psicosociales en el trabajo
Qu factores de riesgo psicosocial identifico en mi trabajo?
24
Qu puede hacer la institucin

para mejorarlos/cambiarlos?
Qu puedo hacer yo para contribuir

a esa mejora/cambio?
1.
1.
1.
2.
2.
2.
3.
3.
3.
4.
4.
4.
5.
5.
5.

Otra pista importante sera determinar si su institucin u organizacin fomenta el estrs o

ms bien contribuye a disminuirlo. El siguiente cuadro elaborado por Pross, C. (2009), un
psiclogo alemn que se ha dedicado a la investigacin sobre los impactos de trabajar con
traumas a nivel de los equipos e instituciones, le ayudar a identificar y reflexionar sobre
aquellos factores que aumentan o disminuyen el estrs en las instituciones y organizaciones:
Cuadro 6: Estructuras Organizacionales y sus impactos en el manejo del estrs y conflictos
Comparacin entre Estructuras que Manejan un alto
o bajo nivel de Estrs y Conflictos
Organizaciones con bajo nivel de estrs- y Organizaciones con alto nivel de estrs- y conflictos
conflictos
Direccin o coordinacin profesional
Falta de direccin/coordinacin y si la hay es proforma
Delegacin de tareas y responsabilidades por Todos deciden sobre todo, ninguno asume responcompetencias
sabilidades
Definicin clara de roles y competencias
Roles y competencias difusas, todos hacen de todo
La toma de decisiones es efectiva y transpa- La toma de decisiones son difciles y tardadas, los
rente
procesos son intransparentes
Los conflictos son gestionados por la direc- Hay disputas sobre quin gestiona conflictos (direccin
cin informal)
La direccin protege a los ms dbiles de Abuso de poder por parte de otros delegados inforagresiones
males
Hay una clara organizacin del trabajo
La organizacin del trabajo es catica
Los lmites se mantienen
No hay claridad de lmites y estos se sobrepasan
Balance entre empata y distancia profesional Sobre-identificacin con pacientes/clientes/usuarios

Los objetivos y filosofa de trabajo son realis- Falta de objetivos y filosofa de trabajo compartida
tas y compartidas por todos
por todos
Supervisin externa
Ninguna supervisin o slo de forma espordica
Creacin de espacios protegidos para tratar Se carece de espacios protegidos y se deja margen
dinmicas destructivas
para la puesta en escena de traumas
Proteccin del personal que cuida o atiende
Se propicia el auto-sacrificio
Seleccin cuidadosa del personal segn ca- Deficiencia de estndares profesionales

pacidades y personalidad
Instancias de control de personas indepen- Carencia de instancias de control independientes.
dientes
Se mezclan los niveles
Formacin teraputica de quienes atienden. Formacin teraputica insuficiente o deficiente.
Se propician las experiencias vivenciales de Ninguna experiencia vivencial
los profesionales
Situacin financiera estable

Situacin financiera inestable, se vive al da.
Traducido y adaptado de: Pross, Cristian 2009: Verletzte Helfer Umgang mit dem Trauma Risiken und Mglichkeiten sich zu
schtzen (Profesional de Ayuda Vulnerado - Lidiando con el Trauma Riesgos y Posibilidades de Autoprotegerse). Alemania.
Pgina 256-257. Traduccin libre V. Duque.
25
Dnde se encuentra su institucin respecto de estas categoras? Ms que una tabla de

evaluacin debera ser una gua de discusin y reflexin que le ayude a entender el estado
actual y posibilidades de mejora, siendo consciente que los cambios son procesos de largo
plazo y que requiere de su participacin activa.
Ahora que usted conoce qu es el estrs y sus impactos individuales y colectivos, pero tambin cules son los riesgos psicosociales y las condiciones organizacionales que potencian o
disminuyen el estrs, considera que est en riesgo de sufrir desgaste profesional o sndrome
de quemado? Pero Qu es eso de quemarse? Acercndonos al punto.
2.1 El Desgaste Profesional o Sndrome de Burnout

Conoce usted a personas en su trabajo que a pesar de verse extremadamente agotadas y
con claros sntomas de desgaste ignoran las seales del cuerpo? Conoce instituciones y
organizaciones en donde el que ms cansado se ve, el que ms citas tiene es el que ms
trabaja sin preguntarse si es eficiente? Le son familiares expresiones como: estoy agotado
y apenas duermo, no tengo tiempo ni para comer, me mantengo enfermo y no s por
qu, si yo no lo hago nadie lo har. Estas personas no slo se exceden en el trabajo y
sobrepasan sus propios lmites, sino adems exigen lo mismo de sus colegas y subalternos
contribuyendo a una espiral de estrs que no encuentra su fin14.
Quin no es capaz de reconocer las propias seales de alarma del cuerpo est en peligro
de sufrir desgaste profesional o ms comnmente llamado sndrome de quemado-a. Pero
tambin las instituciones y organizaciones pueden quemarse como lo veremos ms adelante. Vamos por pasos: Qu significa concretamente el desgaste profesional?
El desgaste profesional o sndrome de quemado (burnout) es la reduccin de la respuesta
funcional del organismo a las demandas de la vida cotidiana, como consecuencia de usar
toda nuestra energa, an la de reserva, sin conservar la necesaria para nosotros/as mismos/
as. Es una respuesta crnica a la tensin emocional constante y no la reaccin a una crisis
ocasional15 lo que contribuye a debilitar el sistema inmunolgico y aumentar la posibilidad
de sufrir enfermedades.
Como su definicin lo dice, uno no se quema cuando enferma temporalmente como resultado de agentes externos como virus, bacterias o enfermedades de origen ms bien gentico,
el desgaste profesional o sndrome de quemado se produce cuando hacemos un mal manejo de las tensiones propias de la vida laboral y personal que si no se identifican a tiempo,
conducen a un desequilibrio. En otras palabras las personas que lo padecen terminan como
fsforos quemados, desgastados y con serios problemas de salud.
Este estado se caracteriza por acabar con las reservas de energa del cuerpo manifestndose
en cansancio fsico y emocional crnico. La persona afectada empieza a desarrollar actitudes negativas hacia el trabajo y las personas que atiende ante quienes se muestra insensible
26
14 Para evaluar si su personalidad es auto-estresora le recomiendo el test que aparece en Sidelski, Daniel (2009). Pgina 73.
15 Claramunt, M.C. 1999.

o cnico, pierde la motivacin en lo que hace, se muestra desilusionado y no le encuentra

sentido a nada. Frecuentemente se siente irritado y frustrado, cualquier tarea por pequea
que sea, representa una sobrecarga, empieza a aislarse de familiares y amigos y evita buscar
ayuda.
Como efecto de todo esto puede manifestar desde un cansancio crnico, hasta una serie de
problemas psicosomticos como gastritis, dolores de cabeza, alteraciones del sueo, entre
otros pudiendo llegar hasta cuadros depresivos y ausentismo laboral.
CASO 1:
Jos siempre haba soado con ser abogado para defender a los ms dbiles. Despus de graduarse empez trabajando en un bufete con muy poco
salario. Como todava era soltero, esto le permita trabajar hasta los fines de
semana relegando a un segundo plano el encuentro con familiares y amigos.
Sus colegas lo vean como una persona entregada a la causa que siempre
estaba dispuesto a aceptar y defender nuevos casos.
Posteriormente ingres a una institucin pblica desde donde poda defender a personas que no tenan recursos. En este trabajo hacia turnos y horas
extras y las exigencias aumentaban. Jos pensaba que era parte del sacrificio
para hacer carrera y establecerse. Aos despus de un corto noviazgo se
cas con quin haba sido su compaera de estudios y con quin tambin
haba compartido algunos hobbies como tocar la guitarra e ir al cine. Al inicio logr agenciar tiempo para pasar con su esposa, visitar amigos y disfrutar
de todo aquello que le gustaba, pero con el tiempo esto fue disminuyendo
por sus propias demandas y las presiones de su jefe para quin el trabajo
nunca era suficiente.
Su esposa al principio entenda que su entrega por los ms necesitados lo
obligaba a llevarse trabajo a casa y dedicarse a ello hasta altas horas de la
noche- en realidad viva para trabajar-. Pero con el tiempo, su paciencia
se fue agotando aquello no era vida pensaba!!!. Jos empez a padecer
fuertes dolores de espalda, se senta irritado y cansado, apenas poda dormir. Muy pronto a los dolores de cabeza y espalda se sum una gastritis
que apenas controlaba. Por otro lado su esposa amenazaba con dejarlo sino
cambiaba su ritmo de trabajo. Finalmente ante las presiones Jos no pudo
ms y termin en el hospital en donde tuvo que ser intervenido por una
lcera crnica.
27
Qu sucedi con Jos, con sus cargas de trabajo y creciente estrs?
El compromiso desmedido que senta Jos en la defensa de los ms pobres y su anhelo de

salvar el mundo unido a la falta de balance entre vida privada y trabajo, entre sus intereses personales y sus relaciones sociales, pero tambin las exigencias laborales y el poco
reconocimiento de su jefe, lo llev a un grado de agotamiento mental y fsico que termin
por hacer sntomas. Jos empez a sentirse slo y deprimido hasta que colaps. En este caso
concreto vemos como los factores personales idealismo y alta exigencia combinados
con factores externos de alta demanda y poco reconocimiento, contribuyeron a la crisis con
impactos negativos para la salud y la vida de Jos.
Segn las causas del desgaste profesional los sntomas pueden aparecer en poco tiempo o
muchos aos despus. Su deteccin temprana depender de los mecanismos institucionales
para cuidar al personal e identificar situaciones de riesgo y de las habilidades y capacidades
de la persona para reconocer los signos del estrs.
1. Qu podra haber hecho Jos para prevenir el desgaste profesional?
2. Conoce usted a alguna persona que haya estado en esta situacin?
3. Hay algunos elementos con los que usted se identifica?
Y cmo se encuentra usted en este momento? Ha sufrido desgaste profesional o est en
riesgo de sufrirlo? Cmo reconocerlo? A continuacin un cuestionario que le ayudar a
identificarlo:
Ejercicio 3: Reconociendo el Desgaste Profesional16

Instrucciones: Lea cuidadosamente cada una de las preguntas que aparecen en el siguiente cuestionario y segn la siguiente escala, indique cmo se encuentra usted respecto a los siguientes enunciados:
0= prcticamente nunca
1= rara vez, esto quiere decir una vez cada seis semanas.
2= algunas veces, esto quiere decir cada dos semanas.
3= frecuentemente, es decir varias veces en la semana.
4= constantemente.
28
16 Tomado de: Schrder, Jrg Peter (2011). Pginas 33 a 37.

Pienso frecuentemente en cosas negativas, y

les doy muchas vueltas en mi cabeza.
Para m, todo es demasiado.
No tengo energa y me canso rpidamente.
Los elogios y el reconocimiento son importantes para m.

Cuando subo escaleras, me quedo rpidamente sin aliento.
Mis deseos sexuales disminuyeron.
Estoy intranquilo, irritable, y desequilibrado.

Para m es muy importante sentirme apreciado.
Sudo frecuentemente, sin causa alguna.
Trabajo bajo mucha presin.
Soy miedoso e intranquilo.

No me dan ganas de encontrarme con amigos o conocidos.
Me esfuerzo mucho en hacerle el bien a los
dems.
Tengo dolor de cuello, hombros o espalda
Cuando me levanto por las maanas me
siento como enervado.
Como rpida y precipitadamente
Trabajo mucho y muy fuerte.

Despus de mucho ajetreo en un da de trabajo, en la casa se me dificulta desconectarme
y relajarme.
Mis manos y mis pies estn fros.
Soy olvidadizo y tengo problemas para encontrar las palabras.
Durante el da me siento con sueo.
Pienso frecuentemente en el suicidio.
Ya nada me divierte.
Me desconecto con dificultad y no puedo

descansar lo suficiente.
Tengo problemas de estomago y de digestin.
No hago nada para equilibrar mi trabajo.
Mis reservas de energas estn vacas.
Tengo poco tiempo para amigos, compaeros

y familia.
Cuando suena el telfono, lo contesto de
mala gana.
No tengo nuevas ideas y me siento sin impulso.
Siento indiferencia por parte de las dems en
las cosas que hago.
Tengo problemas para dormirme y pasar la
noche entera sin despertarme.
Tengo una actitud depresiva.
Mi situacin privada y laboral son inciertas.
No le encuentro ms sentido a mi trabajo.

Sufro de dolores de cabeza.
Mi apetito ha sufrido cambios.

Durante el trabajo me encuentro disperso.
Dudo de m mismo.
No tengo tiempo para ningn deporte ni ninguna aficin.
Estoy desmotivado y no tengo capacidad de
decisin.
Tengo problemas de circulacin (tensin arterial, pulso).
En las noches ingiero alguna bebida alcohlica.
Mi corazn me preocupa
Me cuesta mucho trabajo decir no.
Mi memoria tiene agujeros: olvido mucho y

no me puedo acordar de nada.
Me encuentro desilusionado.
Ya no siento la alegra de vivir y por dentro

me siento totalmente vaco.
La musculatura de mi cuello se encuentra
dura y adolorida.
Estoy mal organizado y perdiendo el control.
Puntaje total:
29
La evaluacin:
151-200 puntos:
Es hora de que se ocupe de este tema. Segn la valoracin que usted se ha dado, se
encuentra en extremo peligro de sufrir de desgaste laboral o ya se encuentra en estado
de desgaste laboral. Usted se debe tomar el tiempo para distanciarse de las cargas que
lo estn afectando. Tome los sntomas de su cuerpo como seales de alarma. Tales sntomas le estn anunciando un cambio inmediato. Recurra preferiblemente a una ayuda
profesional con especialidad en desgaste laboral, que lo acompae y este pendiente de
los cambios. En caso de que encuentre que los sntomas son amenazadores o que las
preguntas 35 y 48 fueron valoradas con alto puntaje, no debe dudar de buscar un mdico o un psicoterapeuta.
101-150 puntos:
Su autovaloracin muestra que es propenso a padecer el sndrome de desgaste laboral
o que est padeciendo de cargas excesivas. Sus expectativas le estn quitando toda su
energa, y las luces de alerta ya estn alumbrando. Separe un tiempo para una nueva
orientacin. Utilice instrumentos necesarios, mtodos y estrategias de dominio en relacin y defina la visin de su vida; relativice con sensatez sus pretensiones y expectativas.
Reflexione sobre su manejo personal, y ordene nuevamente las prioridades en su trabajo.
Lo importante es que usted construya una balanza equilibrada entre salud, tensin y relajacin y en su vida privada. Prstele atencin a su cuerpo y haga las cosas que le gustaban
y daban fuerzas. No tome las circunstancias y a usted mismo tan en serio, ni tampoco se
ponga metas tan altas. Trtese con mucho cario y est pendiente siempre de pensar en s
mismo-a y no solamente en los dems.
51-100 puntos:
Segn su valoracin personal, usted se ha introducido en el camino correcto en direccin
al perfeccionamiento personal. Usted conoce sus reacciones, cargas y niveles de exigencia, sin embargo tiene todava potencial para mejorar. Posiblemente existen obstculos
para la percepcin y el reconocimiento de los sntomas corporales. Su cuerpo sabe qu
situaciones son agotadoras y agobiantes; cundo, dnde, y con qu sntomas corporales o
emocionales usted reacciona. Su scanner del cuerpo le dar inmediatamente una retroalimentacin sobre la forma en que usted experimenta y vive una situacin; cuando debe
escuchar a su cuerpo y cuando confiar en lo que siente en su estmago. Relativice sus
pretensiones frente a usted y frente a los dems. Preocpese muy bien por usted, por tener
equilibrio entre las tensiones del trabajo y la vida privada. Tiene excelentes posibilidades
para impulsar su salud.
0-50 puntos:
30
Felicitaciones! Segn su valoracin personal, tiene usted un trato sano con las cargas y
con sus propias expectativas. Adicionalmente, no existe en el momento ningn peligro
para que caiga en el desgaste laboral. Usted conoce y reacciona bien a situaciones de

carga, reconoce las seales de alerta de su cuerpo y las maneja adecuadamente. Su nivel de exigencia es normal y sus metas son realistas. El peso y las exigencias diarias las
toma responsablemente y no se deja frenar por las cargas y el ajetreo. Est en el camino
correcto, atento y con la distancia necesaria para manejarse usted mismo y soportar sus
cargas. Usted logra un comportamiento equilibrado y sano entre sus vidas privada y laboral. Con una buena conexin entre lo que siente su cuerpo y una sensacin de buena
presencia, puede utilizar energa magnficamente. Siga as!
Es importante resaltar aqu que el fenmeno del desgaste laboral es comn pero no exclusivo de las profesiones trabajando en contextos de violencia. Cualquier persona trabajando
en condiciones que ponen en riesgo su salud e integridad fsica y mental, puede padecer
de desgaste profesional. Pero como ya lo hemos mencionado, la posibilidad de padecerlo
es todava ms alta si se trabaja con vctimas/sobrevivientes de cualquier tipo de violencia.
Estas personas estn an ms expuestas no slo al sndrome de desgaste laboral o burnout,
sino tambin a la traumatizacin secundaria y la reconexin con sus propias experiencias
de violencia o traumas vividos.
Qu sucede entonces a los y las profesionales que trabajan con vctimas de violencia extrema ya sea como psiclogos-as, trabajadores-as sociales, jueces y juezas, secretarios-as y
muchas otras profesiones de apoyo? Es posible escuchar da a da tantas hechos de violencia y crueldad contra otros seres humanos y no verse afectado?
2.2 Exponerse a Narraciones Traumticas es Contagioso:

El Trauma Secundario
Diversos estudios e investigaciones17 dan cuentan que la exposicin constante a narraciones traumticas producen una especie de contagio en donde el personal de apoyo puede
llegar a presentar sntomas parecidos a los que sufre la vctima. Y esto le sucede no slo a
los-a psiclogos-as y terapeutas, sino a todas aquellas personas que por su cercana o por su
profesin trabajan con vctimas o sobrevivientes de violencia, en calidad de jueces y juezas,
fiscales, policas, bomberos, mdicos, maestros, entre muchos otros.
Exponerse al trauma ajeno es ocuparse de una herida psicolgica profunda que nos conecta
con nuestro propio ser, una experiencia de violencia, fuera de la norma, en la cual la integridad fsica y/o psquica ha sido agredida, y donde se vive miedo de morir y/o impotencia total (DSM-IV) 18 pudiendo ser el resultado de un solo hecho como por ejemplo un accidente
de carro que tiene un inicio y un final claros (Trauma Tipo I) o producto de eventos repetidos
y prolongados (Trauma Tipo II) como es el caso de las violaciones sexuales repetidas. Pero
qu sucede concretamente a las personas expuestas a eventos potencialmente traumticos?
Cundo hablamos de trauma?
17 Ver: Pross, Christian (2006) y (2009); Arn, A.M. y Llanos, M.T. (2004); Chile Solidario-Gobierno de Chile-MIDEPLAN (2010);
Ojeda, T. (2006): Lpez Santa Alejandra (2010); Fengler, Jerg/Sanz, Andrea /Hrsg. (2012) entre otros.
18 Ver: Prez Sales, Pau/Ed. (2006). Pgina 50-51.
31
Los sucesos traumticos llamados Trauma tipo I, se caracterizan por ser un evento nico,
en un perodo de tiempo bien delimitado y tienen un buen pronstico de recuperacin. La
mayora de personas que lo viven, si bien tienen reacciones agudas de estrs, generalmente
lo superan con el tiempo al movilizar sus propios recursos y al contar con apoyos externos.
Estas reacciones son normales, ante hechos anormales que ponen en riesgo la vida.
Cuando el evento traumtico se repite o es producto de una serie de vivencias traumticas
con efectos acumulativos, hablamos de Trauma tipo II o Trastorno por Estrs Postraumtico (TEPT) que dependiendo del tiempo e intensidad, puede derivar en un Trastorno
por Estrs Postraumtico Crnico o Trauma Complejo. Este ltimo se caracteriza por ser
prolongado19, como es el caso de mujeres vctimas de violencia intrafamiliar que despus
de los hechos siguen viviendo con el perpetrador o en contextos que fomentan el abuso,
condiciones estas que sobrepasan las capacidades de afrontamiento de la persona y muchas
veces de su entorno con daos para el conjunto de la sociedad.
Usted se preguntar Por qu la violencia de gnero es tan destructiva para quin la vive,
como para quin est cerca? Qu efectos tiene en la persona, en el profesional de apoyo
y en la sociedad donde ocurre?
La violencia de gnero y especialmente la violencia sexual tiene un fuerte potencial destructivo porque atenta contra la intimidad y dignidad de las personas que lo sufren y acompaan. Este tipo de violencia genera sentimientos de vergenza y de humillacin extrema
tanto en las vctimas como en sus familias y crculos cercanos20 con graves consecuencias
para la vida de las mujeres y las relaciones sociales. En contextos marcados por historias de
violencia como en Guatemala, las mujeres vctimas de estas agresiones extremas pueden
ser objeto de estigmatizacin o ser expulsadas de sus espacios ms ntimos. Las reacciones
de su entorno vinculadas a un patrn cultural que normaliza la violencia especialmente
sexual, agravan an ms el drama que viven las sobrevivientes al ser doblemente castigadas.
Este tipo de violencia cuestiona en la vctima y en la persona que atiende los valores ms
fundamentales ligados a necesidades bsicas como seguridad, confianza y el respeto a la
vida e integridad personal. Las vctimas pierden la confianza en que el mundo puede ser un
lugar bueno y seguro, pierden la capacidad para establecer y mantener vnculos reforzando el aislamiento y privatizacin del dao, sentimientos que transfieren o proyectan en el
personal de ayuda.
La persona abusada o violentada termina desconfiando de su crculo ms cercano hasta
de las personas que buscan ayudarla fomentando sentimientos de impotencia en ella y en
los dems. Esto lleva a que el profesional o personal de ayuda enfrente constantes estados
de tensin que se agravan cuando los casos no se resuelven. Incluso llegan a sentir desesperanza al darse cuenta que las vctimas no logran salir del crculo de violencia en que
viven y regresan con el agresor. La experiencia de violencia en sus diferentes formas suelen
19 Herman, J. (2004). Pgina 195.
32
20 Ver: Becker, D. y Weyermann, B. (2006): Manual sobre Gnero, Transformacin de Conflictos y Enfoque Psicosocial. COSUDE.
Suiza. Ficha 8. Disponible en: www.deza.admin.ch.

incrementar los sentimientos de odio y deseos de venganza y convertirse as en una especie de material radioactivo, metfora utilizada por Yolanda Gampel (2006) para referirse a
los efectos de la violencia socio-poltica, que contamina la vida social y contagia a los que
ayudan21.
Este fenmeno ampliamente estudiado y conocido como traumatizacin secundaria, trauma vicario o fenmeno de fatiga por compasin, puede suceder entonces como producto
de la exposicin continua y prolongada a hechos y relatos traumticos o de mucho sufrimiento por la falta de medidas protectoras que logren entender y aminorar estos efectos. En
la traumatizacin secundaria el o la profesional al igual que la vctima suele experimentar
miedo, angustia, impotencia y desesperanza y en casos extremos desarrollar sntomas parecidos al cuadro de estrs postraumtico simple o complejo22.
De repente y sin explicacin el personal de ayuda llega a experimentar pesadillas, recuerdos
recurrentes o bien evitar lugares que le recuerden los relatos escuchados. As como la vctima, empieza a aislarse y a desconfiar de su entorno. Se distancia de sus propias emociones
y evita los contactos sociales. A veces el o la profesional desarrollan un estado de alerta
incrementado que se traduce en dificultades para dormir y miedo exagerado a que algo le
ocurra a l o ella y a sus seres ms queridos. En algunos casos se da el fenmeno de que la
vctima o el personal de ayuda termina identificndose con el agresor como una forma de
superar la impotencia y retomar control23 .
Pero qu diferencia el sndrome de desgaste profesional (o burnout) anteriormente descrito, del trauma secundario? se diferencia porque en el trauma secundario l o la profesional o personal de apoyo, puede experimentar total o parcialmente los sntomas caractersticas del estrs postraumtico o traumas complejos. El personal empieza a sobre-identificarse
con la vctima o defender al victimario, pierde distancia y al igual que la vctima entra en
la dinmica del trauma experimentando sentimientos de extrema vulnerabilidad, de alienacin, desesperanza y desilusin. As como en la vctima se ven afectadas sus creencias
acerca de la bondad de las personas y su visin del mundo como un lugar de esperanza. De
esta manera el personal de apoyo reproduce en s mismo a manera de espejo, los sntomas
y sufrimiento de las vctimas.
2.2.1 Cuando los Equipos tambin se queman o traumatizan

Es comn tambin que esta misma dinmica se reproduzca en los equipos de trabajo en
donde se pueden ver reflejadas relaciones parecidas a las que ocurren entre vctimas y
victimarios. Como lo menciona Pross (2011:258): Eso significa que en las luchas entre los
propios colegas, se refleja la lucha de sus pacientes con los victimarios. Profesionales de ayuda terminan comportndose como victimarios y convierten en vctimas a otros colegas. Sin
21 Gampel, Yolanda (2006).
22 Para conocer ms sobre la sintomatologa del Desorden de Estrs Postraumtico Complejo ver: Herman, J. (2004). Pginas
196-197.
23 Ibid. Pginas 127-158.
33
reflexionar y corregir estas tendencias inconscientemente reproducen el patrn patolgico

de sus pacientes24. A veces, en el mismo grupo emergen fuertes sentimientos de persecucin, miedo, sensacin de abuso, designacin de chivos expiatorios o expulsin de algunos
miembros.
De esta forma los equipos, as como las personas individuales, corren el riesgo de quemarse25 presentando la misma sintomatologa como agotamiento, irritabilidad, desconexin y
evitacin, afectando el rendimiento, la cohesin grupal y la atencin a las vctimas o sobrevivientes. Los equipos quemados empiezan a manifestar desinters y resignacin, se les
dificulta tomar decisiones y cuando las toma no les dan continuidad. Paulatinamente van
perdiendo la confianza en los otros-as, se vuelven tpicas expresiones como este trabajo no
le interesa a nadie, no importa lo que hagamos, al final ni se ven resultados o expresiones
de cinismo o sarcasmo al final las mujeres se merecen lo que les pasa por volver con el
agresor 26.
En este contexto resulta muy fcil culpar a los otros por las propias faltas asumiendo as el rol
de la vctima y reproduciendo lo que en psicologa transaccional se conoce como tringulo
dramtico. Es decir la reproduccin de patrones y juegos psicolgicos que se construyen a
partir de la relacin triangular entre vctima-perseguidor-salvador. En esta relacin perversa
segn Raquin, B (2009:12), la vctima intenta dominar dando pena soy dbil, tienen que
ayudarme-. El perseguidor intenta imponerse abiertamente voy a decirle lo que tiene que
hacer y el salvador quiere dominar hacindose indispensable tengo que ayudar a los
dbiles, roles estos en los que fcilmente puede verse involucrado tanto la vctima, como
el personal de ayuda.
De all la necesidad de que las personas y equipos revisen sus propias motivaciones y deseos
inconscientes al trabajar con estos temas y en cmo les impacta. Segn Raquin, estamos
impregnados de patrones culturales que refuerzan la fantasa de que alguien puede salvarnos y de que nosotros mismos podemos salvar a otros. El cine, la literatura, la televisin, la
publicidad y sobre todo la religin refuerzan esos roles que consciente o inconscientemente
promueven una cultura del victimismo y nosotros-as como profesionales de ayuda, no estamos exentos de eso27.
24 Pross, Cristian 2009. Pgina 258. Traduccin libre del alemn al espaol por Vilma Duque.
25 Este tema ha sido ampliamente trabajado por Arn, A.M: y Llanos, M.T. (2004); por Fengler, Jrg / Sanz, Andrea Ed. (2012) y
Pross, Christian (2009).
26 Ver: Fengler, Jerg/Sanz, Andrea -Hrsg.- 2012. Pginas 20-38.
34
27 Raquin, Bernad (2009). Pgina 70.

CASO 2:
Roberta, una psicloga con experiencia en la asesora de equipos, fue llamada para hacer supervisin con personal que atenda a nias abusadas.
Desde el primer da not los sntomas de desgaste en el equipo. Haban
divisiones y los chismes era la forma ms comn de expresar el malestar que
afectaba al equipo y a la misma organizacin. Los directivos ya no saban
cmo manejar esta situacin y se sentan impotentes ante estos fenmenos.
Era comn el cambio constante de jefes y coordinadores y los canales de
comunicacin con sus empleados parecan no funcionar. El equipo por su
parte se senta victima de la organizacin y se lamentaban de lo que ellos
perciban como maltratos y abusos por parte de sus superiores, muchas reuniones giraban alrededor de este tema. Entre ellos era comn inculparse de
la incapacidad de manejar su relacin con sus superiores en quienes proyectaban sus temores y angustias acerca del futuro del proyecto. El equipo
estaba como paralizado. Cuando a veces surga el tema del impacto que
el trabajo con las vctimas tena en ellos, rpidamente otros lo bloqueaban
con el argumento de yo ya pas por eso, no me vengan de nuevo con el
tema. La insensibilidad ante el dolor del otro les impeda desarrollar empata y conectar con sus propias vivencias lo que propiciaba comentarios
a veces cnicos. Todos los intentos de hacer algo juntos fracasaban ante el
temor que el otro fuera una especie de oreja que trasladara informacin a
la direccin, aumentando la desconfianza que ya reinaba. Por otro lado las
presiones y demandas de trabajo crecan mientras los sntomas de desgaste
erosionaban la capacidad del equipo de manejar los conflictos. El equipo
se haba convertido en vctima de sus condiciones y no reconoca sus
propios recursos para hacerle frente.
Conoce usted alguno de estos fenmenos? Ha trabajado en equipos que reproducen estas
dinmicas? Conoce equipos quemados/traumatizados o a punto de serlo? Aqu una primera forma de sondearlo:
35
Ejercicio 4: Identificando el Sndrome de quemado en equipos

Instrucciones: Lea cuidadosamente cada una de las preguntas y conteste segn la escala
propuesta en donde 1. Significa: En nuestro caso no es cierto y 5: En nuestro caso es completamente cierto. Variaciones podrn indicarse en la numeracin intermedia.
No
es cierto
1
En nuestro equipo frecuentemente
hay quejas acerca de sobrecargas
de trabajo
Muy a menudo hasta las pequeas
tareas son vividas como sobrecargas
Se habla de decisiones que hay
que tomar, pero pocas veces se
llega a algo
El rendimiento del equipo ha disminuido considerablemente
Los acuerdos a los que llegamos
no se cumplen
Hablamos del equipo de forma
negativa y peyorativa
Hablamos de nuestro trabajo de
manera cnica y sarcstica
Sabemos bastante bien quin es
el culpable de nuestras cargas de
trabajo
Casi nunca aceptamos ofertas de
apoyos
En nuestro equipo el clima de trabajo es tenso
Frecuentemente en el equipo discutimos hasta el cansancio
Frecuentemente discutimos con
otros equipos
Nos resulta difcil hablar de nuestras dificultades en forma objetiva
36
* Tomado de: Fengler & Sanz 2012. Pginas 38 y 39.
Completamente
cierto
2

Resultados y Discusin: Despus de haber contestado en forma individual compare sus

resultados con el equipo.
3 Respuestas en la casilla 5:
Poco riesgo
6 Respuestas en la casilla 5:
Riesgo moderado
9 o ms respuestas en la casilla 5:
Alto riesgo
Segn este ejercicio, Cmo se encuentra su equipo? Si las respuestas coinciden en que
tienen poco riesgo de quemarse, Qu han hecho para que eso sea as y que deberan hacer
para mantenerlo? Si su equipo presenta riesgo moderado, qu posibilidades de intervencin tienen? Y si el riesgo es alto Qu puede hacerse para superar o minimizar el dao?
2.3 Movilizacin de las propias experiencias de violencia

Atender a personas que han sufrido violencia sexual u otros tipos de violencia no slo
puede generar estrs y contagio traumtico, sino tambin conectar o revivir las propias
experiencias traumticas ya sean del presente o del pasado. El prestador o prestadora de
servicios no est exento-a de haber vivido o estar viviendo relaciones violentas o abusivas.
Frecuentemente el haber sido vctima de maltrato o haber sufrido algn trauma se vuelve
en el motor para trabajar en estos campos y una fuente que permite una mayor empata,
pero tambin representa grandes riesgos. Como lo reporta un psiclogo entrevistado por
Pross (2009:158-9) refirindose a otros colegas suyos que apoyan a personas traumatizadas:
Por lo menos una cuarta o tercera parte de ellos tienen un grado de afectacin.as es que
nosotros ramos un equipo emptico y afectado..Tenemos colegas que tienen su propia
experiencia traumtica, lo cual no es criticablepero lo que s critico es que estas personas
no hayan pasado por una buena terapia.y la mayora no lo ha hecho28. En casos como
ste, las posibilidades de revivir las propias vivencias traumticas aumentan y comprometen el trabajo con las vctimas. Las evidencias nos dice que no se puede ayudar si uno est
necesitado de ayuda.
Como bien lo menciona Ojeda (2006:25), aunque el burnout, la traumatizacin vicaria y la
movilizacin de las propias experiencias de violencia no tienen que desarrollarse en todosas los profesionales que atienden a vctimas, no debera descastarse las afectaciones en su
salud por verse expuesto cotidianamente al dolor humano en sus peores formas. La autora
remarca la necesidad de estar conscientes de que aunque a veces no sea fcilmente visible,
trabajar con estos temas va minando la salud fsica y mental y requiere medidas especiales
de proteccin hasta para el personal mejor formado y preparado.
Por otro lado en un contexto en donde la violencia est en la base de muchas relaciones
sociales, el riesgo de que el personal de ayuda haya vivido o siga viviendo experiencias violentas aumentan y esto se ve potenciado por un entorno social que lejos de censurar estas
prcticas las permite y tolera. Nuestras experiencias trabajando con equipos que atienden
28 Traduccin del alemn al espaol por Vilma Duque.
37
violencia de gnero29 ha puesto de manifiesto la vulnerabilidad de los y las trabajadores-as

quienes en muchos casos han sido vctimas o testigos de violencia con graves secuelas que
recin afloran cuando entran en contacto con otras personas que tambin lo vivieron. Es
justamente desde esta perspectiva que surge la necesidad imprescindible de la prctica del
cuidado de los equipos y la promocin del autocuidado del personal30.
29 Hablamos aqu particularmente del trabajo con equipos que atienden violencia de gnero en diferentes organizaciones e
instituciones guatemaltecas. Las autoras nos hemos especializado en la atencin - por medio de la supervisin psicosocial
- a grupos y equipos que trabajan con los impactos psicosociales de diversas formas de violencia.
38
30 Ojeda, T. 2006, op. Cit. http://sisbib.unmsm.edu.pe/BVRevistas/ginecologia/vol52_n1/pdf/a05v52n1.pdf

Acceso el 18.6.2014
UNIDAD
Qu es el Cuidado
y el Autocuidado
en contextos laborales?
l revisar la densa bibliografa alrededor del cuidado y el autocuidado fcilmente se constata que es un concepto amplio y
complejo. Abarca todas aquellas prcticas basadas en creencias, conocimientos, valores, hbitos que con respecto a la promocin
de la salud y el bienestar se aprenden y practican a lo largo de toda
la vida. Estas prcticas implican tanto una responsabilidad individual,
como colectiva. El autocuidado seran entonces todos aquellos cuidados que se proporciona la persona misma para tener una mejor calidad de vida, mientras que en el mbito colectivo incluira todos los
cuidados que son brindados por la familia, un grupo, organizacin,
comunidad y el mismo Estado y sociedad.
Estas prcticas arraigadas en creencias y tradiciones culturales pueden

ejercer como factores protectores que cuidan la salud y el bienestar,
pero tambin como factores de riesgo. Los factores protectores incluiran desde la satisfaccin de las necesidades bsicas como alimentacin, salud, educacin, seguridad, hasta las condiciones para lograr el
desarrollo y realizacin personal y social. Entre los factores de riesgo
en torno al cuidado y el autocuidado se encuentran por ejemplo, la socializacin estereotipada respecto al sexo que refuerza la creencia de
que las mujeres nacieron para cuidar a otros y en paradojas comportamentales que promueven conductas incoherentes. Por ejemplo como
fruta que es saludable, pero al mismo tiempo tomo coca-cola31.
Como lo menciona de Roux (1994:228) otros ejemplos de riesgos seran como algunas culturas consideran que ser un buen bebedor es
sinnimo de hombra o el favorecer patrones de alimentacin que
provocan la obesidad. Ambas arraigadas en tradiciones y costumbres
algunas inspiradas en la propaganda de productos industriales o en esquemas que valoran el machismo, el peso y el consumo de alcohol32.
31 Ver: Uribe,Tulia Mara, El autocuidado y la promocin de la salud. Obtenido en internet el 18 de
junio del 2014: http://www.bvsde.paho.org/bvsacd/cd26/fulltexts/0467.pdf
32 De Roux, Gustavo 1994: La prevencin de comportamiento de riesgo y la promocin de estilos
de vida saludable en el desarrollo de la salud. Obtenido en el internet el 18.6.14 http://www.sld.
cu/galerias/pdf/sitios/gericuba/prevencion_y_promocion.pdf
41
Esto significara que el cuidado requiere por un lado de una revisin crtica de los factores
protectores y de riesgo a nivel personal y colectivo, pero tambin el desarrollo de conocimientos y habilidades que promuevan la salud y el bienestar.
3.1 Que sera entonces el cuidado desde esta perspectiva?

Si partimos de una definicin ms amplia del cuidado es: una interaccin humana de
carcter interpersonal, intencional, que se sucede en un contexto sociocultural, tiene un fin
determinado y que refuerza o reafirma la dignidad humana. Es decir, es un proceso intersubjetivo y simtrico, en el cual ambos, quien es cuidado y su cuidador, establecen una relacin
de doble va que parte del reconocimiento del otro como ser humano pero diferente, e implica estar con la persona(s) a quien (es) se cuida33.
Traducido al mbito laboral, cuidado seran todas aquellas medidas de apoyo institucionales, de equipo e individuales que de manera interrelacionada y coordinada contribuyen a la
promocin de entornos laborales saludables que benefician al trabajador, a la institucin y
a las personas que atiende.
Pero Qu se entiende por entornos laborales saludables?
Segn la OMS: Un entorno laboral saludable es aquel en el que los trabajadores y directivos colaboran en utilizar un proceso de mejora continua para proteger y promover la salud,
seguridad y bienestar de los trabajadores y la sustentabilidad del espacio de trabajo, considerando que:

La salud y la seguridad dependen del entorno fsico del trabajo;
La salud, seguridad y bienestar dependen del entorno psicosocial del trabajo, incluyendo
la organizacin del trabajo y la cultura del espacio laboral;
Los recursos personales de salud en el espacio laboral; y
Las formas de participar en la comunidad para mejorar la salud de los trabajadores, sus
familias y otros miembros de la comunidad34.
Algunos autores van ms all al diferenciar entre entornos de trabajo saludable y organizacin saludable. Entendiendo por organizacin saludable aquella que cuenta con objetivos
claros, realizables y aceptados por todos. En donde el poder se encuentra distribuido de tal
forma que todos los involucrados participan en las decisiones y soluciones de acuerdo a
funciones. La comunicacin interna es fluida y efectiva. Se cuenta con un ambiente sano,
existe disposicin al cambio, autonoma y capacidad para resolver problemas y dirimir conflictos, entre otros. Aqu una manera de acercarse a una evaluacin diagnstica sobre qu
tan saludable es la organizacin para la que usted trabaja y cul su potencial de cambio:
42
33 Tobn Correa, Ofelia: El autocuidado una habilidad para vivir. Pgina 2. Consultado en: http://promocionsalud.ucaldas.edu.
co/downloads/Revista%208_5.pdf Acceso el 24.6.2014
34 OMS 2010. Pgina 93.

Ejercicio 5: Organizaciones Saludables

Qu es una Organizacin Saludable?
Instrucciones: Pensando en la organizacin en donde actualmente trabaja lea cada una de las
caractersticas que aparecen a la izquierda y responda segn su criterio si se cumple: total, en
forma limita, apenas o nada.
Esta caracterstica es acertada:
total
limitada
apenas
nada
Los objetivos son claros, aceptados por todos y realizadas:

El poder distribuido de tal manera que todos los involucrados participan debidamente en las decisiones
y soluciones de los problemas:
El potencial de los colaboradores se aprovecha de tal
manera que se toman en cuenta las expectativas individuales, las necesidades personales y los intereses
de la organizacin.
La comunicacin interna (tambin de arriba hacia
abajo) y con el entorno es fluida y efectiva.
La organizacin posee una identidad bastante clara.
Los miembros se logran identificar con ella.
El ambiente es bueno, se halla satisfaccin y reconocimiento.
Existe disposicin al cambio, a innovaciones, desarrollos y diferenciaciones.
La organizacin es autnoma, no est sujeta a coacciones sino puede actuar en base a objetivos y motivaciones propios.
La organizacin tiene la capacidad de adecuacin,
es decir, reacciona de forma objetiva a los cambios
en el entorno.
Es capaz de resolver problemas, dirimir conflictos y
aprender de ellos.

Tomado de: Diplomado en Supervisin Psicosocial impartido por la Dra. Elisabeth Rohr y el Equipo de Estudios Comunitarios y
Accin Psicosocial-ECAP. Guatemala 2011-2013.
Otros autores consideran que la clave para un entorno de trabajo saludable est en la promocin de intervenciones efectivas que logren el balance entre vida-trabajo y prcticas
inclusivas, que promuevan la diversidad. Es decir propiciar el acceso a personas diversas,
por su origen, sus capacidades y habilidades y en condiciones justas, conectando la tica
del trabajo con los derechos humanos35.
35 OMS 2010, op. Cit. Pgina 14.
43
Es justamente en este contexto que surge una creciente preocupacin por el factor humano en el mundo del trabajo y cada vez son ms los pases, instituciones y empresas que se
preocupan por los costos que generan el estrs y sus impactos para el desarrollo humano y
social. Desde la creacin del Comit Conjunto de la OIT/OMS para la salud ocupacional en
1950, se han creado una serie de normativas para la promocin de la salud en el trabajo y
el desarrollo de habilidades para una vida saludable36.
En Europa existen una serie de iniciativas trabajando por mejorar las condiciones y ambientes de trabajo, pero tambin para la promocin de la salud mental en estos contextos37.
Alemania por ejemplo cada par de aos se ocupa de evaluar a nivel nacional la situacin y
costos del estrs laboral38 y en el campo social y humanitario se viene discutiendo el concepto de care for caregivers o el cuidado de los cuidan como algo fundamental para el
trabajo que desarrollan39.
Pero qu medidas especiales se requieren para apoyar a los trabajadores que trabajan con
temas y en contextos de alto riesgo? Cul es el papel de las instituciones y colaboradores?
Ya hemos mencionado el impacto que tiene en los y las profesionales el trabajar con temas
de violencia y en contextos de violencia, ahora profundizaremos en aquellas medidas que
podra implementar las personas y las instituciones trabajando en estos campos de manera
conjunta y articulada. Tomando en cuenta que lo personal incide en el trabajo y el trabajo
afecta lo personal.
3.2 El Cuidado de los Equipos

Antes de entrar en las dimensiones ms prcticas del cuidado de los equipos y la promocin
del autocuidado queremos resaltar que tiene que existir claridad sobre la responsabilidad
del personal que dirige el Organismo Judicial y sus programas, de crear condiciones de
trabajo que muestren preocupacin y disposicin para el cuidado de su personal. Estos cuidados van desde condiciones mnimas de seguridad en el trabajo, hasta estilos de direccin
abiertos a la participacin y sensibles a las necesidades del personal. Es decir condiciones
mnimas para un trabajo decente40.
36 Ver OMS 2010, op. Cit. Pgina 13. Ver tambin: www.paho.org/spanish/dbi/PC579/PC579_04.pdf en donde se describen cules
seran las habilidades para una vida saludable
37 Por ejemplo el proyecto Workhealth, apoyado por la Unin Europea ha definido una serie de indicadores para medir el impacto
del trabajo en la salud pblica y tambin la campaa europea trabajar en sintona con la vida- Move Europe. Disponibles en
www.enwhp.org
38 Ver: Stressreport Deutschland 2012 (Reporte sobre el Estrs Laboral en Alemania). Accesible en: www.baua.de/dok/3430796
39 Ver: http://www.dicc.hegoa.ehu.es/listar/mostrar/91
44
40 Trabajo decente: Es un trmino desarrollado por la OIT que significa un trabajo que es productivo, que proporciona un ingreso
justo, seguridad en el espacio de trabajo y proteccin social para las familias, mejores expectativas de desarrollo personal e
integracin social, libertad para que la gente exprese sus preocupaciones, se organice y participe en las decisiones que afectan
sus vidas, e igualdad de oportunidades y tratamiento para las todas las mujeres y los hombres. Ver: OMS (2010): Entornos
Laborales Saludables Fundamentos y Modelo de la OMS Contextualizacin, Prcticas y Literatura de Apoyo. Pgina 120. En:
http://www.who.int/occupational_health/evelyn_hwp_spanish.pdf

Nuestra prctica asesorando a equipos que trabajan con temas de violencia revela que
frecuentemente las organizaciones y sus estilos de direccin contribuyen a aumentar el
desgaste laboral que sufren los profesionales en este campo, convirtindose as en un factor
de riesgo41. Una investigacin exploratoria que se realiz en Chile con equipos trabajando
en salud mental, revel que el 78% de los que participaron reconoci sentirse afectado
psicolgicamente, y de estos un 83% lo vincul directamente con factores laborales como
malas condiciones de trabajo, problemas con su trabajo o tarea, malas remuneraciones y
problemas en los equipos42.
Como lo sealan Fengler y Sanz (2012:120), las nuevas investigaciones sobre la prevencin
del burnout en el trabajo sugieren intervenciones que promuevan la deteccin temprana de
riesgos psicosociales y sntomas de desgaste en el personal y los equipos. Pero tambin el
diseo de medidas de prevencin y atencin como por ejemplo procesos de supervisin
grupal continua, procesos teraputicos, capacitaciones o medidas para el desarrollo de los
equipos.
Arn (2004:7)43 con su amplia experiencia trabajando con vctimas de violencia resalta que
trabajar con temas de violencia es entrar en contacto con material txico que es necesario
depositar en lugares adecuados. De all la importancia de compartir en espacios profesionales, la pesada carga emocional de trabajar con estos temas. La misma autora recomienda
adems, velar por mantener reas personales libres de contaminacin, es decir propiciar
aquellas actividades que son fuente de placer y energa.
Por otro lado la identificacin temprana de condiciones de trabajo que aumentan el estrs
por medio de procesos de evaluacin continua e identificacin de riesgos en el trabajo, pueden formar parte de las medidas necesarias para profesionales trabajando en estos campos.
La discusin amplia y abierta de aquellos factores que contribuyen a aumentar el estrs con
la participacin de todos los involucrados-as, pueden generar el compromiso de los y las
trabajadores-as para implementar medidas de mejora.
Es ampliamente conocido que el exceso de trabajo, las horas extras y las dificultades en el
manejo y gestin del tiempo, terminan afectando el balance necesario entre trabajo y vida
privada. Concepto ste que contempla lograr la articulacin de las diferentes esferas de la
vida que contribuyen a disponer de tiempo y recursos para el desarrollo personal-espiritualfsico, para la vida social-familiar y de pareja, la diversin y el descanso, el trabajo y la
proyeccin social.
Tambin se sabe que la falta de autonoma, de poder y de espacios para manejar conflictos
se convierte en fuente de malestar en los equipos y si a eso agregamos trabajar con temas
41 Ver: Fengler, J. y Sanz, A. (2012). Pgina 174-181.
42 Santana Lpez, Alejandra. Op. Cit. Pgina 66.
43 Arn, A.M. y Llanos, M.T. (2004): Cuidar a los que cuidan: Desgaste profesional y cuidado de los equipos que trabajan con
violencia. Sistemas Familiares, ao 20, Nr. 1-2. Santiago de Chile. Accesible en: http://www.mineduc.cl/usuarios/convivencia_
escolar/doc/201103041246460.Buen%20Trato%20UC_Cuidar_a_los_que_cuidan_desgaste_profesional_y_cuidado_de_los_
equipos_que_trabajan_con_violencia.pdf
45
que nos conectan con el dolor humano en su peor forma, tenemos las condiciones propicias
para que los equipos se desgasten y terminen literalmente quemados.
Las iniciativas de cambio tendrn algn grado de xito si se involucra a todos. Se deberan
priorizar aquellas intervenciones que promuevan el manejo del estrs y promuevan la salud.
Un ejemplo sera ofrecer facilidades para la prctica de deportes junto con la promocin
de la salud en los espacios de trabajo, tomando en cuenta las caractersticas personales de
los empleados. Crear grupos de trabajo para mejorar el entorno y ambiente laboral podra
complementarlo. Ms ideas sobre este tema especfico las encontrar en la siguiente unidad.
3.2 Estrategias Personales de Autocuidado en el marco del trabajo

En la dimensin ms individual la promocin del autocuidado contemplara todas aquellas
medidas personales que en el mbito del trabajo y fuera de l contribuyen a crear un balance entre vida privada y trabajo, a la satisfaccin laboral y a un mejor rendimiento. Estas medidas estaran orientadas en primer lugar a darnos cuentan de nuestras propias afectaciones
y malestares fsicos y psicolgicos en el contexto del trabajo. Registrar cundo tenemos que
descansar o comer o cmo nos sentimos despus de un da escuchando relatos de extrema
violencia.
Como bien lo seala Arn (2004:7)44 trabajar con temas de violencia es entrar en contacto
con material txico que es necesario depositar en lugares adecuados y velar por mantener
reas personales libres de contaminacin, es decir propiciar aquellas actividades que son
fuente de placer y energa. Para algunos ser el tiempo libre con familiares y amigos, para
otros ser dedicarse a la msica, al baile, la pintura o la literatura.
Habr otros que su fuente de energa se encuentra en las largas caminatas por campos y
montaas o en la posibilidad de meditar y cultivar el espritu. Es importante evitar que estos
espacios de distencin se mezclen con los temas del trabajo. Por ejemplo al ir al cine como
descanso, no ver precisamente pelculas que nos conecten con el trabajo o al elegir un libro para la lectura nocturna, no escoger aquel que habla de violencia. Al mismo tiempo se
deberan proteger las redes de apoyo como amigos y familiares y no hacerlos partcipes de
contenidos detallados de nuestro trabajo. Es comn que hasta con los amigos, el esposo o
esposa, terminemos hablando del mismo tema.
Precisamente todos los detalles para la promocin del autocuidado desde esa mirada
ms individual, pero tambin desde y con las instituciones sern los temas de las siguientes
unidades.
46
44 Arn, A.M. y Llanos, M.T. (2004): Cuidar a los que cuidan: Desgaste profesional y cuidado de los equipos que trabajan con
violencia. Sistemas Familiares, ao 20, Nr. 1-2. Santiago de Chile. Accesible en: http://www.mineduc.cl/usuarios/convivencia_
escolar/doc/201103041246460.Buen%20Trato%20UC_Cuidar_a_los_que_cuidan_desgaste_profesional_y_cuidado_de_los_
UNIDAD
Construyendo
un plan de cuidado
del equipo
desde y con la institucin

Consultora Independiente
as unidades anteriores han permitido encuadrar el cuidado de los

equipos y el autocuidado, entendiendo sus impactos, causas y
consecuencias y, tambin, reflexionando sobre quien o quienes
deben hacerse cargo de cuidar la salud mental de los equipos: las
organizaciones y la propia persona.
De esta forma la unidad 4, nos presentar una serie de reflexiones

y propuestas dirigidas a la construccin de un plan de cuidado del
equipo desde y con las personas que trabajan en los Juzgados y Tribunales de Femicidio, comenzando por los jueces y juezas, secretarios
y secretarias y personal del Sistema de Atencin Integral SAI. En este
sentido, hablaremos de equipo como los diferentes profesionales antes
mencionados. En este momento, que se va a construir el plan de cuidado de los equipos, se abre la necesidad de decidir cmo se pueden
ir conformando los equipos. Se hace entre diferentes personas con
diferentes responsabilidades o cada juzgado y tribunal hace el suyo?
Una vez decidida la forma en la que se trabajar el proceso de cuidado
de los equipos y autocuidado, se inicia la reflexin con la pregunta
Qu puede hacer la institucin en su funcionamiento y organizacin
del tiempo de las personas que trabajan en ella?
La unidad 5, se dedicar a las medidas personales que cada una y cada
uno pueden adoptar y la construccin del plan de autocuidado, es decir, Qu puede realizar o incorporar cada persona en su cotidianidad
que le ayude a prevenir el agotamiento emocional o a luchar contra l?
La unidad comienza introduciendo algunos aspectos generales a tomar
en cuenta en la construccin de las propuestas de cuidado en los equipos, que sern igualmente tiles para la construccin del autocuidado.
En un segundo momento se introducirn guas o ejes de la institucin con el fin de que cada plan particular las vaya desarrollando y
adecuando a sus necesidades. Algunos de estos ejes hacen referencia
a las condiciones fsicas o laborales del lugar de trabajo, el tipo de
49
trabajo, la responsabilidad en el puesto, la forma en la toma de decisiones o la resolucin de

conflictos, los sistemas de reconocimiento o sancin, el relacionamiento entre las personas
dentro y fuera del trabajo, la induccin al puesto, la retroalimentacin al trabajo, la gestin
del tiempo o los sistemas de comunicacin interna.
4.1 Aspectos generales a tomar en cuenta en la construccin e implementacin de un plan de cuidado de los equipos y de autocuidado.
Los impactos psicolgicos en nuestra salud mental y fsica, ya descritos en captulos anteriores, van construyendo en las personas algo que podramos visualizar como una especie
de nube negra que va ocupando el espacio de nuestra cabeza y nuestro cuerpo. Esta nube
negra no aparece de un da para otro, sino que poco a poco se ha ido instalando y creciendo, a travs de las rutinas del trabajo, la vida laboral y el contacto con el dolor y la muerte.
Si cerramos los ojos, y nos damos un tiempo para visualizarla y darle forma, nos daremos
cuenta, que es poco el espacio para encontrar luz y que se nos dificulta escuchar el ruido
de los pjaros, los sonidos que nos rodean o imaginar ese lugar que nos da calma y tranquilidad, como puede ser el campo o el mar.
Comenzar un proceso de cuidado de los equipos y de autocuidado, es ir abriendo esa luz,
esa posibilidad de construir vida frente al dolor y la muerte. Tomando en cuenta que lo
que llamamos la nube negra ha tomado su tiempo en ganar terreno, tambin ser necesario
tiempo para recuperar el espacio de la luz. Es por eso que hablamos de procesos y no de acciones puntuales. Para quienes no se encuentran con sintomatologa de estrs por cansancio
laboral, lo que le permitirn las siguientes propuestas, ser prevenir esta situacin y construir
una relacin laboral saludable.
El abordaje que se propone en este documento, considera al ser humano como ser con muchas capacidades de afrontamiento, con muchos recursos y posibilidades de crecimiento.
Se puede decir, que ese espacio de luz interna est ah, y, lo que se persigue es fortalecerla
a travs de recursos personales y grupales.
Este enfoque basado en las fortalezas de las personas, se contrarresta con un enfoque que
se centra en las deficiencias, carencias o en la existencia de enfermedades mentales. Plantea la reflexin de vernos como seres humanos normales que a veces enfrentan situaciones
anormales y contextos laborales difciles. Las personas al interior de los equipos se enfrentan
a un mundo competitivo, con falta de recursos, altas metas que cumplir, y, en permanente
escucha de situaciones de dolor, sufrimiento, horror y muerte. Es as que el cuerpo fsico y
la salud mental se deteriora al intentar adaptarse a esas condiciones difciles en el trabajo.
El propsito del plan de cuidado de los equipos y autocuidado es cambiar el ambiente laboral a un ambiente ms amigable y saludable, y, de otro lado, fortalecer a la persona como
ser individual para contrarrestar las adversidades en la cotidianidad laboral.
50
La prctica del cuidado de los equipos y del autocuidado tiene como punto de partida
abrir el anlisis y la reflexin sobre nosotros y nosotras de forma individual o colectiva. Es

un ejercicio de autoconocimiento, tanto personal como grupal. Este mdulo nos presenta
varias hojas de registro para poder ordenar las reflexiones que surjan de las propuestas de
autocuidado.
El ejercicio de autoconocimiento nos va a ir guiando hacia dnde tenemos que cambiar y lo
podemos ver en varios sentidos45 como se plantea a continuacin:
a) Tener previsto una observacin en el personal de los equipos o una autobservacin en
base a alguna escala de medicin como las presentadas en la Unidad 2 Trabajo y Estrs:
Identificando riesgos psicosociales
Esto significa que tanto cada persona cmo el Departamento de Recursos Humanos de
la Escuela de Estudios Judiciales y la Unidad de Seguimiento y la Secretaria de Fortalecimiento Institucional incorporan en sus responsabilidades el monitoreo de la salud mental
de las personas y le dan un lugar en las agendas de trabajo.
La metodologa que se puede utilizar para identificar y registrar la situacin emocional de
los equipos puede ser:
Observacin
Entrevista semiestructurada
Autocuestionarios
Grupos de discusin sobre la temtica
b) Abrir espacios en los que las personas puedan hablar de cmo se sienten y qu piensan
de su trabajo tanto en la atencin hacia las vctimas, como en el relacionamiento entre el
equipo o las condiciones laborales.
Estos espacios, deben tener un carcter regular, permanente y confidencial. Podrn tener
diferente naturaleza o diferentes caractersticas que se plantean en apartado posterior de
este captulo.
c) Los espacios donde se comparten las experiencias, pensamientos y sentimientos, tendrn
un contenido que aborde los siguientes aspectos:
Identificar las fuentes de estrs. Esto implica desmenuzar y analizar qu situaciones nos
hacen sentir cansadas, irritadas o desmotivadas.
Identificar las consecuencias que se producen por las situaciones de estrs y realizar
el anlisis desde un nivel personal y de equipo. Esta identificacin tiene estrecha relacin con la capacidad que se tenga de verse a s mismo o a s misma, la capacidad de
45 Beristain, en Martn Beristain, C. (2012) Acompaar los procesos de las vctimas Edicin Fondo de Justicia Transicional.
PNUD. Bogot. Colombia y Ujeda, T. El cuidado de los profesionales de la salud que atienden vctimas de violencia sexual,
Lilian Sanhueza Daz (2008) ABUSO SEXUAL ABUSO SEXUAL INFANTO JUVENIL INFANTO JUVENIL. Reflexiones desde la
prctica Universidad catlica de Temuco. Ediciones UC Temuco. Chile
51
autoconocimiento y autoobservacin. Este autoconocimiento se puede analizar en tres

vas: que siento y pienso, con que se relaciona o qu ha sucedido y, por ltimo, como
reacciono. En la Unidad 5 se presentan ejercicios dirigidos a esta identificacin.
Cambiar las formas de afrontar la situacin en lo personal y colectivo. La capacidad
que se tiene de forma individual y colectiva de cambiar formas de hacer las cosas en la
cotidianidad, o de implementar prcticas que permitan construir vida, frente al dolor y
la muerte.
d) Construir la capacidad de cambiar rutinas. Los espacios de reflexin permiten abordar el
trabajo con el fin de cambiar rutinas instaladas desde hace mucho tiempo y que no estn
siendo saludables para los equipos. Este cambio de rutinas requiere de constancia, disciplina y renunciar a ciertas dinmicas en las que nos sentimos cmodos y cmodas, pero
que no son saludables.
El cambio de rutinas tanto en el trabajo como en la vida cotidiana puede ser gradual con
pequeas incorporaciones cada cierto tiempo y un plan a mediano plazo. La incorporacin de rutinas nuevas en una sola fase puede llevar a demasiados cambios que no se
podrn abordar, y, por lo tanto provocarn la frustracin.
e) Revisar de forma individual o conjunta cuales son las motivaciones que tienen las personas o los equipos para realizar el trabajo.
Qu me motiva en mi trabajo? (Un honorario a fin de mes, sentirme til, desafos profesionales, un acto humanitario)
Qu razones tiene la organizacin o los equipos para hacer el trabajo?
Cerramos este apartado que aborda elementos generales de la puesta en marcha en un plan
para el cuidado de los equipos y para el autocuidado. Estos elementos ser irn profundizando en siguientes momentos.
4.2 El papel de la institucin en la prevencin de estrs y del agotamiento de su personal: Anlisis y propuestas
Las unidades 2 y 3 han planteado con detalle los diferentes elementos a tomar en cuenta
en el trabajo que realizan los Juzgados y Tribunales. La Unidad 4 har un recorrido sobre
diferentes aspectos con el fin de ir construyendo al plan de cuidado de los equipos.
Las propuestas que se presentan a continuacin se plantean con diferentes grados de detalle.
Son lineamientos, ideas orientativas que con la prctica y la puesta en marcha irn tomando
forma en funcin de los diferentes trabajos que tienen los juzgados y tribunales.
52
Instituciones como el Organismo Judicial estn construidas en sistemas jerrquicos de funcionamiento donde no existe una cultura de la revisin y retroalimentacin del trabajo y los
sistemas de comunicacin entre los diferentes profesionales es muy dbil; sin embargo, el
trabajo de unas y otros depende de que todos y todas funcionen bien y con un buen engra-

naje. Una buena preparacin de las vctimas y una buena sustentacin del caso y presentacin de pruebas llevar a poder tomar una mejor decisin. La buena administracin de los
Juzgados y Tribunales en la figura de los Secretarios y Secretarias, permitir que los procesos
sean giles y eficaces. Y, en la medida que existe un buen funcionamiento, las personas se
sentirn mejor.
En este sentido, se puede decir que uno de los desafos ms importantes para la puesta en
marcha del plan de cuidado de los equipos ser la construccin de una cultura organizativa
diferente donde se fomente la comunicacin entre profesionales de diferentes responsabilidades y disciplinas, y, donde exista una mayor retroalimentacin del trabajo. A modo de
ejemplo podemos pensar en Quin retroalimenta el trabajo de las psiclogas, psiclogos,
trabajadoras y trabajadores sociales? Con quienes pueden los magistrados, magistradas,
jueces y juezas conversar sobre los casos que se les presentan y las sentencias que emiten?
Cmo saben los secretarios y secretarias si estn haciendo bien su trabajo? En qu momento conversan los magistrados, magistradas, jueces y juezas con los integrantes de los equipos
SAI para conocer unas y otros como mejorar sus actuaciones? Y los secretarios y secretarias
con los SAI? Se juntan de forma peridica cada Tribunal y Juzgado con todo el equipo para
tomar decisiones sobre su funcionamiento?
El segundo desafo ser tener apertura para conversar de cmo se sienten y que piensan los y
las integrantes de los equipos. Hablar de los casos y como nos afectan es difcil y doloroso,
pero tambin va permitiendo entender qu nos est pasando, darse cuenta de que a otros
colegas les sucede lo mismo, y, lo ms importante, visualizar las formas positivas de afrontarlo propias y compartidas. Creemos que no verbalizando y pensando en los testimonios
escuchados stos van a desaparecer, pero por el contrario pueden presentarse con otras expresiones como pesadillas, recuerdos continuados o malhumor sin saber porqu. Conversar
puede ayudar a aliviar esa carga, ponerle nombre y darle forma para que sea manejable.
Se abordan a continuacin las propuestas organizadas segn el propsito de mejora como
son las condiciones fsicas y laborales, el tipo de trabajo, la responsabilidad en el puesto, la
toma de decisiones, las relaciones con la estructura jerrquica, la resolucin de conflictos,
las relaciones interpersonales ms all del trabajo, el monitoreo y retroalimentacin a las
tareas, el cuidado emocional de los equipos, la gestin del tiempo o los sistemas de comunicacin.
Cada eje del trabajo da algunas orientaciones para su implementacin. Seguramente, en el
camino, con los ejercicios y la reflexin irn surgiendo otros. Cada apartado, adems de dar
sugerencias plantea preguntas para reflexionarlas, y al finalizar la Unidad se invita a construir
el plan de accin reflejado en una matriz con tiempos y responsables para lograr los cambios.
4.2.1. Condiciones fsicas del lugar de trabajo

Las condiciones fsicas del lugar de trabajo son uno de los elementos que pueden ayudar a
sentirse mejor y realizarlo de forma efectiva. Es por ello que aqu se hacen algunas propuestas que pueden ayudar a mejorar el entorno
53
El lugar de trabajo tiene que estar iluminado y ventilado. En este sentido es mucho mejor
si est iluminado y ventilado de forma natural.

Existencia de espacio suficiente para el desarrollo de las actividades.
Privacidad para la atencin a las personas que han visto violentados sus derechos y aten-
cin en un lugar silencioso, sin interrupciones y agradable.

Tener el inmobiliario necesario para el almacenamiento de expedientes, materiales o
libros.
Mantener orden y limpieza en el lugar de trabajo.
Tener un lugar agradable visualmente.
Utensilios o material informtico suficiente para cada persona
Sillas y mesas adecuadas para trabajar.
Temperatura del espacio adecuada.
No tener ruidos desagradables o que se escuchen otras conversaciones que interrumpan
lo que se est haciendo.

Qu mejoras cree que se puede realizar en el entorno laboral?
4.2.2. Condiciones laborales

Las condiciones laborales hacen referencia a los honorarios, prestaciones sociales, tipo de
contrato, estabilidad en el puesto, tiempos de vacaciones y descansos, acceso a seguro
social o seguro mdico o forma de traslado cuando se realizan comisiones o visitas a las
personas.
Tener unas condiciones laborales adecuadas que cubran las necesidades para el desempeo
laboral es importante para que las personas se sientan seguras y tranquilas. Sin embargo,
en ciertas ocasiones y por diferentes motivos, es posible que no se pueda cubrir todo lo
necesario, en cuyo caso la institucin puede abrir procesos de negociacin. Por ejemplo,
si no se pueden pagar los honorarios adecuados, se puede negociar el tiempo de trabajo.
O, si se requiere de ms tiempo de trabajo, poder negociar los honorarios o los tiempos de
vacaciones.
4.2.3. Caractersticas y responsabilidad en el puesto de trabajo.
54
El Organismo Judicial tiene que tener un perfil del puesto que plantee de forma clara que es
lo que se espera del trabajador o trabajadora. Este perfil tiene que tener coherencia con los
estudios y la experiencia profesional. En este sentido, se hace necesario revisar con las personas en los equipos si sienten que el tipo de trabajo que realizan corresponde a los estudios
realizados y a la experiencia adquirida. Si no fuera as, ser necesario revisar las funciones y
responsabilidades con el fin de maximizar los conocimientos de las y los profesionales para
mejorar el trabajo y la atencin a las personas.

La claridad en lo que se espera de los miembros del equipo se relaciona igualmente con la
claridad en los objetivos y resultados institucionales y, en cmo las responsabilidades de
cada uno contribuyen a un resultado mayor. Ser en este sentido necesario socializar en
cada juzgado y tribunal los objetivos y resultados planteados de forma anual y abrir el espacio para plantear opiniones, dudas e inquietudes.
Le planteamos a continuacin las siguientes preguntas con el fin de poder reflexionarlas y
compartirlas en grupo
Siente usted que su trabajo y responsabilidades son las adecuadas para su conocimiento y
experiencia? Cmo cree que usted podra aportar ms al trabajo con las personas que han
visto violentados sus derechos, y aportar a su equipo de trabajo?
Tiene usted claridad sobre los objetivos y resultados que persigue la institucin? Conoce
en qu parte de todo el proceso de apoyo a las personas que atienden su trabajo contribuye
a la justicia?
4.2.4. Forma en la toma de decisiones y relacionamiento con los

superiores directos
Las instituciones estn obligadas a tomar decisiones continuamente. En el caso del organismo judicial, esto sucede con mayor frecuencia cuando hay cambio de autoridades. En este
sentido, es conveniente que cundo se vayan a producir cambios que afectarn a las personas y los equipos lo ms adecuado es que sean tomados de forma conjunta o, en el caso de
no ser posible, informar con suficiente tiempo de antelacin sobre ello y hacer un proceso
de induccin y acompaamiento.
En la medida que las personas se sientan tomadas en cuenta para el funcionamiento y acciones de la institucin, se sentirn mejor y habr un clima laboral ms favorable.
La toma de decisiones consensuada o informada, se une con el relacionamiento con las
figuras de autoridad o los superiores directos y los canales de comunicacin con ellos o
ellas. La comunicacin entre personas con mayor y menor responsabilidad en la institucin,
secretarios y secretarias con Magistrados, magistradas, jueces y juezas; y, psiclogas, psiclogos, trabajadores y trabajadoras sociales con los secretarios y secretarias de su Tribunal o
Juzgado permitir que las personas se sientan escuchadas e incluidas, favoreciendo la motivacin y el espacio de confianza donde poder plantear las inconformidades o las situaciones
que deben mejorar.
4.2.5. Formas de reconocimiento institucional frente al trabajo y

sancin frente a los incumplimientos.
Las personas actuamos en gran medida por el grado de gratificacin de lo que hacemos, o,
no lo hacemos si ello tiene consecuencias desagradables o negativas. Es as que el desempeo laboral debe estar igualmente ligado al reconocimiento del trabajo bien hecho, y la
55
sancin, amonestacin o llamada de atencin al incumplimiento. Los sistemas de sancin

en su extremo, como una amonestacin por escrito, o un despido deben estar regulados
para que las personas tengan claridad de lo que puede suceder. Es importante tener una
secuencia en el tipo de sancin, e intentar acompaar las sanciones de un monitoreo constante del trabajo. En este sentido, no se recomienda utilizar medidas como por ejemplo el
levantamiento de un acta disciplinaria cuando previamente no ha habido llamadas de atencin y acciones propositivas para un cambio.
Frente al exceso o mal uso de medidas disciplinarias, puede darse tambin el que sean poco
utilizadas o no existan.
Los reconocimientos dan el mensaje de que la persona est siendo valorada, tomada en
cuenta y que adems realiza bien su trabajo. Los sistemas de sancin tambin ayudan a las
personas a realizar un buen trabajo porque perciben que el trato es distintivo dependiendo
de su desempeo. Cuando no existen sistemas de sancin llega un momento en que estn
presentes pensamientos del tipo para qu me voy a esforzar si otros que no cumplen reciben lo mismo que yo
Sin embargo, tiene que existir un equilibrio, un proceso que permita que la persona cambie
cuando no est realizando bien su tarea que considere el acompaamiento y retroalimentacin y, un escalonamiento en las medidas disciplinarias.
Siente usted que se le reconoce su trabajo cuando lo hace bien, y que existe una
sancin cuando las personas no cumplen con sus responsabilidades? Cmo cree que
debera ser?
4.2.6. Grado de intercambio, relacionamiento entre las personas en los

equipos, y tiempo compartido fuera del mbito laboral.
Uno de los factores ms importantes en el fortalecimiento de los equipos es el relacionamiento y las actividades que tengan sus integrantes fuera del lugar de trabajo, o, en el trabajo
pero compartiendo otras situaciones o emociones que no tengan que ver con l.
Algunos ejemplos son: Almorzar juntos, tener das cada cierto tiempo para actividades de
distensin durante el tiempo de trabajo como ir a lugares recreativos, abrir un espacio en las
instalaciones de los juzgados y tribunales para hacer alguna actividad deportiva o cultural,
realizar actividades diferentes al trabajo fuera del horario laboral, hacer algn tipo de celebraciones para los cumpleaos u otras fechas especiales.
56
La incorporacin de rituales que marcan momentos importantes de la institucin o de las

personas, es otra buena prctica para la construccin de identidad, el relacionamiento social y el hacer sentir el lado humano del trabajo. Algunos momentos son la incorporacin
o salida de nuevos miembros al equipo, la celebracin de logros institucionales o el fallecimiento de una persona de la institucin.

Qu actividades realiza usted con su equipo que no tengan contenido laboral? Qu otras
se le ocurre que podran realizar? Tiene en los Juzgados y Tribunales algunos rituales institucionales? En qu momentos siente usted que se debera realizar alguno?
4.2.7. La induccin al puesto, el monitoreo y retroalimentacin a las

funciones y responsabilidades en el trabajo.
La incorporacin de nuevos miembros al equipo, o el cambio en responsabilidades y atribuciones tiene que ir acompaado de procesos de induccin que recojan formacin terica, prctica, y, si es necesario, los procesos administrativos que acompaan al puesto de
trabajo.
Un proceso de induccin debe prever una duracin de 3 meses, y, posteriormente poder
tener retroalimentacin cada 6 meses de forma constante y permanente. La induccin debe
ser realizada por el o la responsable directa que tenga conocimiento y capacidad tcnica.
Los procesos de retroalimentacin a los equipos permiten tener un espacio donde poder
abordar de forma respetuosa y confidencial las actitudes, habilidades o conocimientos que
son adecuados y cules deben revisarse. De esta forma las personas se sienten acompaadas
en su crecimiento laboral y se asegura que el trabajo directo con las personas que se atiende
sea de calidad.
La retroalimentacin y fortalecimiento en el trabajo se puede tambin construir con la supervisin de casos y la formacin a los equipos en contenidos necesarios para sus responsabilidades. La formacin en equipos que atienden violencia contra las mujeres debe recoger
aspectos legales, psicolgicos para entender los impactos psicolgicos y psicosociales, y,
herramientas y tcnicas que permitan mejorar la calidad del trabajo como puede ser la escucha responsable, la entrevista o los primeros auxilios psicolgicos.
La supervisin de casos hace referencia a reuniones o sesiones con colegas de la misma
o diferente disciplina que se renen de forma peridica para plantear los casos que estn
atendiendo, presentar sus dudas, y, de esta forma recibir retroalimentacin por parte de las
otras personas que lo enriquecern y orientarn desde nuevas miradas y experiencias. Esto
permite construir nuevos lineamientos en el abordaje de los casos o fortalecer los que se
estn llevando a cabo.
4.2.8. Las formas de resolucin de conflictos

Los conflictos al interno de la institucin tienen que ser identificados, analizados y abordados desde la comprensin de que los conflictos son normales y naturales y responden a la
existencia de necesidades diferentes o entendidas de forma diferente.
Los conflictos deben ser abordados de forma directa, madura y propositiva con el fin de
llegar a consensos donde todas y todas se sientan reconocidos y aprender de los desafos
personales y profesionales que se presentan en el trabajo. La resolucin de conflictos debe
57
ser entendida como la oportunidad de crecimiento personal, profesional e institucional y

no debe ser minimizado, invisibilizado o ignorado. La organizacin tiene que prever las
formas de resolucin de conflictos y quien es la persona encargada de abordarlos. Algunas
propuestas pueden ser: una persona que tiene esa tarea especficamente o, los responsables
directos tomando un rol de mediadores o mediadoras. Cualquiera de estas opciones requiere de especializarse en el abordaje.
En la resolucin de conflictos se escucha a las partes y se intenta comprender cuales son las
necesidades que se quieren cubrir detrs del conflicto. Una vez detectadas las necesidades,
se construyen nuevas propuestas que permitan restablecer el equilibrio y se reflexiona sobre
los aprendizajes que nos deja.
4.2.9. Procesos de cuidado de los equipos: la prevencin y atencin en

la salud mental
Las propuestas que aqu se plantean van dirigidas a construir un espacio seguro y protegido
donde las personas puedan hablar de sus experiencias laborales y cmo se sienten y que
piensan en relacin a ellas. Son espacios dirigidos hacia lo emocional y la autobservacin.
Los espacios teraputicos o reflexivos pueden ser parte de la institucin o externos a la institucin. Abordaremos cuatro propuestas: Tener una red de profesionales de la salud mental
externa donde derivar casos, la supervisin colegial, los espacios formales-informales donde
poder conversar entre pares, y, los talleres especializados para el manejo de estrs y psicoeducacin ms dirigidos a dar ideas y propuestas de cmo poner en marcha un plan de
autocuidado o tener un momento donde sentirse bien.
Red de profesionales de la salud mental
Los trabajadores y trabajadoras pueden presentar necesidades de atencin en salud mental
personalizadas. Bien porque tienen dificultades en el mbito personal, bien porque consideran que los espacios grupales no son adecuados para conversar de cmo se sienten y qu
piensan. En estos casos, el Organismo Judicial puede contar con una rede de profesionales
de la salud mental donde se pueda derivar .
Supervisin psicosocial en el mbito laboral grupal e individual
La supervisin, es un proceso de asesora reconocido internacionalmente que ofrece espacios protegidos, procesos sistemticos y continuos de reflexin y dilogo sobre el impacto
del trabajo en las personas, grupos, equipos y organizaciones. Con base en situaciones o
casos concretos de la vida laboral, la persona o grupo supervisado va descubriendo y analizando las implicaciones del trabajo que impiden, obstaculizan o dificultan realizar la tarea
profesional de un modo efectivo y satisfactorio, sin comprometer su salud y bienestar.
58

Los encuentros de supervisin psicosocial se realizan 1 vez al mes,
Tienen una duracin de tres horas.
Se lleva a cabo en instalaciones fuera de la oficina.
Renen un mximo de 12 personas que pertenecen a una misma jerarqua.
Son dirigidas por un o una profesional en este tipo de tcnicas.
Se recomienda un mnimo de 12 sesiones para tener un mximo beneficio, y, posterior-
mente continuar con sesiones ms dirigidas a la prevencin

Hablar de problemas o desafos en un clima de respeto mutuo mediado por una persona externa especializada en este tema bajo el principio de confidencialidad de ambas partes, tiene
un efecto positivo para la generacin de confianza, la cohesin grupal y el trabajo en grupos y
equipos. Es ampliamente conocido que los problemas y conflictos son normales y necesarios
para avanzar. Sin embargo, si estos se ignoran o minimizan terminan afectando al trabajo, al
trabajador y su salud y a toda la dinmica de una organizacin.
El espacio colectivo permite conocer otras experiencias, darse cuenta de que hay situaciones que son comunes y no aisladas y, por ltimo, se pueden proponer alternativas para
mejorar. En ese sentido la supervisin sirve para acompaar procesos de cambio en el mundo
laboral contribuyendo as a mejorar la calidad del trabajo, humanizar las relaciones, promover
la salud y propiciar la transformacin.
Qu se logra con la Supervisin?
Facilitar el trabajo en equipos y ampliar perspectivas.
Aumentar la eficiencia, eficacia y satisfaccin en el trabajo.
Promover competencias y desarrollar habilidades sociales y profesionales.
Manejar y gestionar crisis y conflictos y buscar soluciones creativas.
Propiciar la comunicacin y hacerla eficiente y transparente.
Mejorar la calidad de los servicios y atencin a los usuarios-as.
Disminuir y prevenir el estrs laboral.
Fortalecer a la organizacin y su cultura organizacional.
Dinamizar estructuras y promover cambios.
Espacios para conversar de cmo se vive el trabajo.

El intercambio de ideas, pensamientos y sentimientos puede tener lugar tambin en otros
espacios como son:
Entre pares las personas comparten sus sentimientos y pensamientos en el trabajo. Dos o
tres personas entre quienes existe una relacin de confianza y que forman parte de un
equipo de trabajo conversan de formal o informalmente sobre su trabajo.
59
Reuniones del equipo convocadas por el o la responsable. Reuniones peridicas que
tienen un propsito operativo de cmo realizar el trabajo, pueden dejar un espacio para
hablar de cmo se sienten y qu piensan. Estos momentos deben permitir que la opinin
de las personas que integran los equipos sea tomada en cuenta para determinadas tomas
de decisiones. Un ejemplo de ello podran ser reuniones mensuales de cada Juzgado o
Tribunal, o, reuniones del equipo SAI con los Secretarios y Secretarias.
Entrevistas entre el responsable del equipo y cada una de las personas. Este tipo de en-
trevistas se utiliza como monitoreo y retroalimentacin para orientar a las personas en

su trabajo y tambin para retroalimentarlas sobre la calidad de las acciones que realizan
o de sus logros. Igualmente se puede aprovechar estos espacios para preguntar cmo se
sienten y qu piensan.
Supervisin colegial en base a casos donde se pueden analizar desde el punto de vista tc-
nico. Este tipo de supervisin vara de la anterior porque centrar su inters en el abordaje
tcnico y operativo del caso para dar soluciones. Sin embargo, tambin permite poder
conversar de dimensiones emocionales, pero no con tanta profundidad como los anteriores.
Talleres especializados para el manejo de estrs y psicoeducacin
Hemos hablado de la necesidad de tener espacios agradables de tranquilidad, luz y distensin. Estos momentos pueden ser dados en la rutina y cotidianidad de cada una y cada uno,
pero tambin pueden ser favorecidos por el Organismo Judicial.
Este tipo de talleres deben tener un cierto grado de proceso y por lo tanto tener lugar 3 4
veces al ao. No deben ser acciones aisladas.
Puede tener diferentes objetivos:
Desarrollar un proceso grupal de aprendizaje para la deteccin, manejo del estrs laboral
y construccin del plan de cuidado institucional tomando en cuenta los elementos del
presente mdulo.
Brindar herramientas para la identificacin del impacto, cuidado y prevencin del estrs
donde se incorpora:
a) Auto-observacin de las reacciones individuales
b) Identificacin de las fuentes de estrs
c) Anlisis del impacto del estrs en la persona y la institucin
d) Alternativas para enfrentar el estrs
Abrir un espacio de relajacin y distensin combinando diferentes tipos de dinmicas ldi-
60
cas y tcnicas de respiracin, relajacin, visualizacin, tcnicas de parada de pensamiento

o ejercicios de estiramiento o mente plena que sern posteriormente incorporadas a la
cotidianidad de las personas. Espacios con esta finalidad pueden ser tiles para instruir a
las personas en el plan de autocuidado individual que se presenta en la Unidad 5.

Reflexionar sobre la vinculacin entre el trabajo con mujeres vctimas de violencia y las
propias experiencias relacionadas con nuestro ser hombre o mujer en una sociedad que
vive de forma desigual las relaciones entre hombres y mujeres.
Este tipo de talleres son dirigidos por una persona profesional y especializada en estrs laboral y el impacto del trabajo con personas vctimas de violencia, y facilitados en espacios
adecuados fuera de la institucin.
Estos espacios tienen las siguientes caractersticas:
Confidencialidad
Confianza
Puntualidad
Constancia en la asistencia al proceso
Permanecer en el espacio de principio a fin de la actividad
Desvincularse de otras situaciones, para lo cual apagar telfono o no estar pendiente del trabajo
Tener una actitud propositiva
Respeto en la palabra de las otras personas
4.2.10. Contenido y naturaleza del trabajo

El tipo de trabajo que las personas realizan causa impactos diferenciados, y, en este sentido
escuchar testimonios de dolor y muerte aumenta las probabilidades de otros impactos como
es el trauma vicario explicado anteriormente.
Por esta razn, es posible que sea necesario cada cierto tiempo revisar si las personas deben
o no continuar ejerciendo el mismo tipo de trabajo o, por el contrario deben cambiar hacia
otras temticas u otras responsabilidades
Jueces, juezas, magistrados y magistradas por un lado se van especializando en la temtica
lo que, inicialmente, debe repercutir en una mejor calidad de su trabajo, es decir, de su
toma de decisiones. Sin embargo, de otro lado, escuchar testimonios dolorosos continuamente, revisar lbumes fotogrficos de las escenas de crimen y revisar todas las pruebas de
casos de femicidio, violencia contra la mujer en todas sus expresiones y explotacin y trata
de personas, ya se ha explicado que tiene impactos para la salud. Los y las profesionales de
los equipos SAI escuchan igualmente a las vctimas, sus familiares y estn en contacto continuo con la frustracin, la clera, desesperanza, condiciones difciles de las mujeres en su
desarrollo integral, o la implementacin de medidas de seguridad para las vctimas.
Abrimos la reflexin para analizar la posibilidad de permitir los cambios de personal de los
juzgados y tribunales transcurrido un cierto tiempo de su desempeo a otros juzgados con
otras temticas o volmenes de trabajo. Para ello, habr que hacer un balance entre impacto
que tiene la relacin continua con la violencia frente al grado de especializacin que adquieren estos profesionales.
61
Siente usted que escuchar los testimonios de las mujeres, nios y nias le estn afectando
y ya debera cambiar de responsabilidades o tipo de tarea? Qu otros trabajos le gustara
realizar dentro de la institucin que le permitan distanciarse de lo que ha venido haciendo?
4.2.11. Adecuada gestin del tiempo

La situacin de estrs que viven las personas, viene acompaada del sentimiento de que el
da no alcanza para hacer todo lo que queremos o nos habamos propuesto. Esta situacin
invita a realizar una reflexin de cmo utilizamos nuestro tiempo. Para ello, proponemos
llevar un registro durante dos semanas donde analicemos cmo invertimos nuestro tiempo.
Ejercicio 6: Construyendo una adecuada gestin del tiempo
El registro llevar la hora exacta en la que iniciamos una tarea y cuando terminamos,
incluyendo los momentos de conversaciones con compaeros y compaeras, revisin
de correos electrnicos, acceso a redes sociales, lectura de medios de comunicacin,
atender el telfono o tomar un caf. Anotaremos la realizacin de otras tareas mientras
estbamos haciendo la tarea principal, las interrupciones y observaciones si lo consideramos necesario. El ejercicio de registro tendr la mirada de detectar tambin el
tiempo dedicado en el trabajo a situaciones personales. Por ejemplo, atender llamadas
telefnicas personales o el acceso a redes sociales.
Este ejercicio requiere de un esfuerzo y monitoreo que necesita un poco de tiempo y
constancia. El propsito es identificar a qu se dedica el tiempo y, de esta forma poder
tomar medidas para cambiar el tiempo que se dedica a una u otras tareas, o, en otros
casos, darse cuenta de que humanamente ya no se puede hacer ms de lo que se hace.
Hora de inicio
y finalizacin
Tarea principal
Tareas que se
realizaron en
medio de la
tarea principal
Interrupciones
Observaciones:
p.ej. razones por las
cuales se inici otra
tarea
Despus de realizar este registro durante una o dos semanas, la persona tomar las hojas
para analizar cunto tiempo le dedic a las tareas haciendo el anlisis de la siguiente forma:
62
* Tiempo dedicado a tareas principales y relacionadas con mi trabajo. Es el tiempo

suficiente y necesario? Necesito ms tiempo? o podra hacerlo en menos tiempo?

* Interrupciones en medio de la realizacin de una tarea (llamadas de telfono (personales o laborales), chequeo de correo electrnico o redes sociales, salidas al bao o a
por un caf, personas que llegan a hablar (por trabajo o por cuestiones personales)
* Tiempo dedicado a tareas imprevistas: demandas de otros colegas o de la persona
responsable directa, emergencias u otras.
* Qu conclusiones saca del registro?
* Qu medidas puede adoptar para optimizar el tiempo?
Algunas propuestas para mejorar la gestin del tiempo:
El anlisis de nuestra gestin del tiempo, nos llevar a identificar donde debemos centrarnos. Aqu presentamos algunas ideas que pueden ayudar a manejar los tiempos de forma
diferente.
a) Al comenzar una tarea no interrumpirla hasta que se termine (telfono, revisin de correo
electrnico, ir a tomar caf.)
b) Comenzar por realizar tareas ms difciles y dejar para momentos posteriores tareas que
requieran menos esfuerzo.
c) Identificar las tareas en funcin de: necesarias para la realizacin de otras tareas, urgentes, emergentes (aquellas que surgen sin estar previstas, pero que no son urgentes), importantes pero no urgentes.
d) Hacer un listado de las tareas a realizar en funcin de su grado de importancia y emergencia y tachar cada tarea segn ha sido terminada.
e) Poner lmites y aprender a decir NO de forma respetuosa.
f) Delegar cuando sea necesario para que otras personas puedan realizar la tarea o parte de
sta.
g) Tomar conciencia y limitar el tiempo de trabajo que se dedica a hablar con otras personas
de la oficina.
4.2.12. Comunicacin interna y transparencia

La desinformacin o la falta de informacin construyen rumores o impide que las personas
puedan llevar a cabo su trabajo de forma eficiente. Es por eso que la institucin tiene que
tener un plan de comunicacin interna donde se informa al personal de forma constante y
oportuna del funcionamiento de la institucin, sus actividades o posibles cambios. El manejo de la informacin tanto verbal como escrita debe ser clara y transparente.
63
Algunas ideas son:

Tener un tablero institucional que se actualiza con informacin de inters
Boletn interno con una cierta periodicidad donde se comparte informacin relevante de
la institucin
Reuniones peridicas con el responsable directo y con el equipo para compartir informacin
Canales de comunicacin fluidos con los equipos de otras reas o con otras instituciones
que tienen informacin de inters.

Formar parte de redes donde se abordan situaciones similares, como puede ser la red de
derivacin del Ministerio Pblico.

En el momento que aparezcan rumores o desinformacin tener un espacio en el equipo
para abordarlo analizando:
Contenido del rumor, que tiene de cierto y que no, de dnde viene y, a quin est
perjudicando o cual puede ser el propsito de construir el rumor.
Frente al rumor: utilizar los canales de comunicacin necesarios para aclarar la informacin: reuniones con el equipo
y los responsables directos, tablero o boletn interno.
4.2.13. Construir un clima laboral basado en el respeto hacia las compaeras y compaeros.
La construccin de un clima laboral adecuado tiene que tomar en cuenta el tipo de actitudes
y aptitudes en el relacionamiento entre las personas y, tambin tenerlo presente en la construccin del perfil de puesto y los procesos de seleccin de personal.
El trabajo con personas que han visto violentados sus derechos nos obliga a ser ms rigurosos en las actitudes de las personas frente a diferentes temticas como es: su mirada en
relacin al papel de la mujer en la sociedad; los valores, su opinin sobre los pueblos indgenas, la flexibilidad, creatividad, tolerancia, respeto a la diversidad sexual, tnica, etaria,
de gnero u otras.
Ser entonces importante realizar la contratacin de personas con caractersticas como es la
sensibilidad hacia poblaciones excluidas, el trabajo en equipo, actitudes de respeto, flexibilidad y creatividad; y, crear un clima emocional donde esas actitudes y aptitudes se valoran
y reconocen.
Ejercicio 7: Analizando nuestras necesidades y construyendo nuestro plan de cuidado del equipo
64
La construccin de una propuesta de mejora para los equipos debe ser construida desde
las ideas y propuestas de quienes integran los equipos. De esta forma proponemos que
en cada equipo de trabajo se pueda hacer la siguiente reflexin con los insumos que ya
se proporcionaron en cada uno de los apartados anteriores.

A continuacin les presentamos un cuadro donde se recogen diferentes aspectos de su

organizacin y funcionamiento. Le invitamos a que reflexione y escriba las situaciones
que usted ha identificado con necesidades de mejora, y que tambin haga una propuesta
de cmo se podra mejorar y quienes son las personas que usted considera que deben
implementar las propuestas. Le pedimos que realice sus propuestas de forma honesta,
pero tambin realista con el fin de poder construir un plan de mejoras institucionales
viables donde se tome en cuenta la palabra de todas y todos.
Cuadro: Analizando las situaciones problema e identificando soluciones
Criterio
Situacin
problema
Propuestas
Personas
encargadas
Fecha para la
implementacin
Condiciones fsicas del

lugar de trabajo
Condiciones laborales
Tipo de trabajo que
realizar la persona y
responsabilidad
Forma en la toma
de decisiones y
relacionamiento con
los superiores directos
Formas de
reconocimiento
institucional frente
al trabajo y de
sancin frente a los
incumplimientos
Grado de intercambio,
relacionamiento entre
las personas en los
equipos, y tiempo
compartido que no sea
por trabajo
La induccin al
puesto, el monitoreo
y retroalimentacin
a las funciones y
responsabilidades en
el trabajo
Contenido y
naturaleza del trabajo
Ahora que usted ha llenado este cuadro, trabjelo en grupos o con su equipo. Esta informacin les permitir construir una propuesta colectiva para poner en marcha.
65
Este ejercicio se puede realizar en el propio equipo o, en un taller facilitado por una
persona externa. Si usted ya fue reflexionando los apartados anteriores de esta unidad,
ya tendr un avance para ir rellenando el ejercicio.
Entonces los pasos del ejercicio sern:
Paso 1
Rellenar la hoja de forma individual utilizando los insumos y reflexionados realizados a lo largo de la Unidad 4
Paso 2
Compartir en grupos de 2-3 personas las reflexiones individuales
Paso 3
Consolidar los aportes de las reflexiones grupales
Paso 4
Construir una propuesta de cambios y rutinas en funcin de los insumos y propuestas.
El plan incorpora metas, tiempos y personas responsables. Es pensado como proceso, donde
las acciones o actividades a implementar se llevarn a cabo poco a poco.
Paso 5
66
Llevar a cabo la implementacin del plan y evaluar su evolucin y resultados
UNIDAD
Construyendo
el plan de autocuidado
personal
l autocuidado aborda las acciones individuales que cada persona

del equipo incorpora en su cotidianidad con el fin de construir
mayor fortaleza fsica, psicolgica y espiritual para enfrentar el
contexto laboral.
Cada persona debe hacer el ejercicio o la reflexin para construir su
propio plan de autocuidado en funcin de sus necesidades, posibilidades y preferencias. Aqu daremos ideas. Unas de ellas, son de carcter
general y bsico, otras, formarn parte de un abanico de opciones para
que cada una y cada uno construya su propio plan. Este ejercicio y reflexin se puede realizar de forma individual, pero tambin puede ser
desarrollado en un taller especfico como se propona en la Unidad 4.
Incorporar en nuestra cotidianidad actividades de autocuidado es una
tarea que requiere constancia y disciplina. Implica cambiar una forma
de ver y entender el mundo, donde la prioridad ser construir vida y
sensaciones agradables y motivantes, especialmente cuando las personas han vivido durante mucho tiempo con rutinas marcadas por el
cansancio, los problemas y las preocupaciones. Recordemos que se
tratar de un proceso.
Al hablar de proceso, ste, muy probablemente no ser lineal y presenta tambin sus dificultades. Hay momentos en la vida, que dejamos
todo de un lado, incluido nuestro autocuidado. Eso no significa que se
haya fracasado, sino, ser de ir retomndolo nuevamente.
5.1. Las dificultades en la puesta en marcha del plan

de autocuidado:
Conocer las dificultades que se presentarn frente a la puesta en marcha de un plan de autocuidado nos permitir no frustrarnos y mantener una actitud de continua mejora personal conociendo los propios
alcances y limitaciones. Inicialmente, desde la prctica hemos encontrado las siguientes:
69
La primera dificultad es no tengo tiempo. El estilo de vida que llevamos ha priorizado el
trabajo frente a la reflexin y el espacio personal. El plan de autocuidado, exige hacer un

esfuerzo y un cambio de pensamiento donde Yo soy importante y tengo que pensar en
m. El tiempo para uno mismo o una misma, ser tan necesario como el bao, la alimentacin o el sueo. Ser importante considerar que en la medida que respetemos nuestro
tiempo, mejorar nuestra calidad de vida, el relacionamiento con las personas que nos
rodean y evitaremos tener problemas de salud.
Un segundo pensamiento que nos bloquea es no tengo energa para hacer lo que tena
previsto. Uno de los sntomas del desgaste laboral es la falta de energa y la prdida del
inters por cosas gratificantes. Es as que cuando tenemos que hacer ejercicio, ir al cine,
con los amigos, o hacer ejercicios de respiracin preferimos dormir o recostarnos a ver
televisin. Para contrarrestar este pensamiento nos puede ayudar el pensar: solo lo voy a
hacer hoy o solo ser media hora. En el momento que se vaya logrando romper con el
crculo vicioso del desnimo y el desinters, nuestro cuerpo y nuestra mente irn llenndose de energa que permitir tener una actitud ms dinmica.
La implementacin del autocuidado tambin presenta dificultades sobre todo cuando
cambia la rutina de nuestra cotidianidad. Un ejemplo ms claro, es cuando las personas

tienen que viajar y ya no se encuentran en sus hogares.
El modelo de vida competitiva que existe actualmente y que es visto en cierta medida
como el deber ser, va construyendo la imagen de que quienes no viven en esa situacin
de estrs y trabajo continuado no estn cumpliendo con sus responsabilidades y son haraganes y poco comprometidos con su trabajo y la atencin a la poblacin. De esta
forma, cuando las personas implementan un plan de autocuidado, ponen lmites en los
tiempos y tareas asignadas, dedican su tiempo personal a vivir momentos gratificantes y,
poco a poco se les ve felices y tranquilos, lo cual, en ocasiones lleva a una cierta inconformidad hacia las personas que viven ese cambio positivo. Es as que se va generando
culpa en quienes s toman su tiempo para el autocuidado, por ejemplo, no tendra que
estar apoyando en la oficina en lugar de estar en mi tiempo libre?. Construir una rutina de
autocuidado, requiere de la fortaleza y claridad de que lo que se est haciendo est bien,
y que ser en beneficio propio, del trabajo y de las personas que se atienden. Personas
con mayor tranquilidad prestarn un mejor servicio que quienes estn en una situacin
de estrs.
Qu dificultades encuentra usted en el momento de poner en marcha un plan de autocuidado? Cmo cree que podra vencer esas dificultades?
5.2. Acciones de autocuidado y estilos de vida saludable

La incorporacin de acciones dirigidas a construir un estilo de vida saludable, plantea tres
propsitos de cambio en nuestro cuerpo y nuestra mente. Abordaremos estos tres propsitos
acompaados de varias propuestas para lograr cada uno de ellos.
70

As, comenzaremos identificando las acciones que permiten que el cuerpo est sin tensiones, en un segundo momento se abordarn algunas ideas que nos permitan olvidarnos
del trabajo para poder construir formas positivas y gratificantes de sentir y pensar, y, por
ltimo, algunas propuestas para vaciar nuestra mente de pensamientos dolorosos, negativos
y repetitivos.
5.2.1. Acciones dirigidas a vivir en un cuerpo sin tensin.

El cuerpo en situaciones de estrs continuado adquiere un fuerte grado de tensin que repercute en su estado fsico y mental, por ejemplo jaquecas, dolores de espalda, problemas
respiratorios o, en casos ms fuertes derrames cerebrales o diabetes. Es as que uno de los
propsitos del autocuidado es lograr que recupere su grado de tensin normal, o, en los
casos preventivos preparar al cuerpo para responder mejor frente a situaciones de estrs.
Es por esta razn que un conjunto de acciones de autocuidado tienen que ir dirigidas a
disminuir esa tensin corporal, permitiendo que el cuerpo est ms liviano y los nervios no
queden oprimidos. Esto eliminar diferentes dolores en el cuerpo, adems de dar una sensacin de bienestar corporal.
Cualquiera de las acciones que proponemos hace que la sangre est oxigenada adecuadamente y que los niveles de hormonas que se activan con el estrs y se relacionan con estados
emocionales como la ansiedad, clera, tristeza, alegra o bienestar sean adecuados.
Aqu proponemos varias acciones que nos ayudarn a lograrlo:
Ejercicio fsico que haga sudar.- Se recomienda realizar 23 veces a la semana algn tipo
de ejercicio fsico que requiera de fuerza y haga sudar el cuerpo. Adems de lograr los beneficios que mencionamos anteriormente, el sudor permite que se eliminen las toxinas y
que adems tengamos nuestra atencin en pensamientos no relacionados con el trabajo.
Ejercicios de estiramiento.- Realizar casi todos los das unos 10 minutos de ejercicios de
estiramiento muscular elimina tensin, oxigena la sangre, mejora la entrada y salida de

aire y hace que el cuerpo se sienta descansado. En internet se pueden encontrar diferentes
tipos de ejercicios para realizarlas en casa.
Alimentacin adecuada respetando los tiempos de comida. La ingesta de frutas, verduras,
cereales, legumbres, cocina con poca grasa y tipo casera da a nuestro organismo muchos
de los nutrientes necesarios para mejorar nuestra salud, la memoria, previene la fatiga,
mejora el sistema digestivo y ayuda a que el cuerpo tenga lo que necesita y elimine lo que
no le sirve. Es tambin importante respetar los horarios de comida y darse el tiempo para
hacerlo. El consumo de frutas 5 veces al da tambin beneficia al organismo.
Tomar agua. Tomar agua ayuda a eliminar las sustancias txicas de nuestro organismo,
drena los riones y hace que nuestro organismo est bien hidratado para cumplir con sus
funciones. Se recomienda beber 2 litros de agua al da.
71
Ejercicio 8:
Respiracin
La respiracin es una tcnica muy til tanto si se realiza de forma constante como si se
utiliza de forma puntual en situaciones de crisis. Esto ltimo se abordar en el unidad 6

dirigido a tcnicas de atencin en primeros auxilios psicolgicos.
En el marco del autocuidado, se propone realizarlo de forma constante con carcter
preventivo e incorporarlo a la cotidianidad como una nueva forma de respirar. La respiracin hace que los msculos se suavicen y no aprisionen los nervios. La sangre fluye
mejor y llega ms oxgeno a nuestro cuerpo. Mejora el tiempo de sueo y su calidad.
La clave para ejercitar la respiracin de forma adecuada es inspirar el aire muy despacio, mantener el aire en el pulmn unos segundos y expirar muy lentamente. Las personas que nunca han realizado este tipo de ejercicios tienen dificultades al principio,
porque al igual que otro tipo de ejercicios requiere prctica y que el pulmn se adapte.
Se recomienda que hacerlo 10 minutos en la maana y 10 minutos en la tarde. Sentarse
correctamente, sin cruzar las piernas y en un lugar tranquilo. No manejando o viendo
televisin.
Existen diferentes tcnicas de respiracin, y aqu explicaremos una donde se inhala por
la nariz y se exhala por la boca. Comenzamos respirando despacio y profundo por la
nariz contando 4 segundos. Se mantiene el aire en los pulmones 4 segundos y, se exhala
lentamente contando mentalmente 4 segundos. Antes de iniciar nuevamente a inhalar
mantenenemos sin aire los pulmones 4 segundos y empezar de nuevo.
Es un ejercicio que requiere de esfuerzo y prctica, el conteo se puede hacer ms rpidamente los primeros das y, poco a poco alargarle el tiempo, hasta los 4 segundos en
cada tiempo.
5.2.2. Construir espacios mentales y fsicos de vida y luz.

El tipo de trabajo que realizan los equipos est lleno de historias de dolor, muerte, injusticia,
frustracin y desesperanza a los cuales los y las profesionales no son insensibles y, muchas
veces los llevamos en nuestra cabeza. Es por eso que, otro bloque de propuestas a poner en
marcha van dirigidos a sacarse de la cabeza las historias y testimonios que se han escuchado, y, tambin a dedicarse ms tiempo a actividades que no tengan relacin con el espacio
laboral.
Hacer actividades que nos gustan. Realizar actividades que resultan placenteras conecta
a las personas con la vida, con la sensacin de placer por vivir y nos dan mucha motivacin. Desde un punto de vista neuropsicolgico producen neurotransmisores o sustancias
de la felicidad que van contrarestando con otras sustancias que se cargan ms de tristeza,
clera o ansiedad.
72

Ejercicio 9:
Ejercicios de mente plena o mindfullness
El ejercicio de mente plena tiene su origen en la meditacin pero con adaptaciones a la
vida laboral donde no hay tanto tiempo para sentarse, relajarse y dedicarse exclusivamente
para ello.
Es un ejercicio mental y su clave es centrarse en el aqu y ahora, sin juzgar. Aprender a

pensar aqu y ahora y no en lo que se realiza momentos o das antes, o, en las tareas que
tenemos pendientes o que se quieren hacer a corto y mediano plazo, como por ejemplo
conversaciones, reuniones o informes. El propsito es centrarse aqu y ahora y adems,
sin juzgar
La forma de ejercitarse es: Elegir una hora del da por ejemplo, de 13:00 a 14:00. A las 13:00
se chasquean los dedos. Continuamos haciendo lo que estemos haciendo, pero centrndonos en las percepciones: que veo, escucho, huelo, que siente mi gusto, y, que se siente mi
cuerpo. Todo ello sin juzgar. Un ejemplo: estamos comiendo, vemos la comida, las personas que nos acompaan, el lugar, el plato. Olemos la comida y otros olores. Escuchamos las
conversaciones, los ruidos. Nuestro gusto siente los sabores de la comida y nuestro cuerpo
se mueve, est ms fro o caliente, movemos los dedos de los pies, las manos sujetan el tenedor o la tortilla. El sabor de la comida es agradable. Lo saboreamos, lo recibimos. Uno de los
bocados est muy caliente: lo sentimos, en que parte de la lengua, lo recibimos. Sin juzgar.
Se puede hacer el ejercicio un minuto cada hora y aprovechar momentos como la ducha.
El propsito es centrarse en el aqu y ahora (frente al ayer y el maana en el que estamos
habituados a ubicarnos) y, sin juzgar.
Este ejercicio mental requiere de esfuerzo porque estamos acostumbradas al ayer y al maana, y, requiere de prctica porque implica romper con una forma de pensamiento adquirida
a lo largo de nuestra vida.
Los beneficios de la mente plena son varios:
P Nos ayuda a centrarnos en una tarea cuando tenemos mucho trabajo.
P Elimina o disminuye pensamientos repetitivos como por ejemplo un testimonio o una
conversacin incmoda.
P Permite que las personas manejen sus emociones y que no sean las emociones las que
nos dominan.
Frente a las preocupaciones, tambin podemos utilizar tcnicas imaginativas. Las tcnicas
imaginativas permiten controlar los pensamientos repetitivos o los problemas que no se

logra sacar de la cabeza. Es til para enfrentar situaciones problema con ms tranquilidad,
objetividad y una nueva perspectiva. Un ejemplo de tcnica imaginativa es la tcnica
del bal mental (o gabetero-cajonera). En un lugar tranquilo, cerramos los ojos, despus
de respirar y profundamente tres veces, imaginamos que metemos en un bal nuestras
preocupaciones. Visualizamos la preocupacin con una imagen, humo u otras formas, y,
las metemos dentro del bal, closet o gabetero. Y pensamos: la preocupacin () est,
pero ahora la voy a guardar, y ah se va a quedar hasta que la saque en otro momento que
pueda dedicarme a ello o tenga ms tranquilidad.
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No conversar del trabajo en espacios familiares y de amigos. En ocasiones se tiende a
conversar de trabajo en espacios familiares y en reuniones de amigos, impidiendo llenarnos de otras experiencias diferentes y de nutrirse de otras formas de ver y entender el
mundo. Se recomienda que cuando se est en espacios familiares y de amistad las conversaciones varen hacia otros temas que no se relacionen con la violencia.
No llevar trabajo a la casa. El trabajo pendiente a veces nos lo llevamos a la casa y se
recomienda no hacerlo para limitar el espacio laboral de otro tipo de espacios donde se
hacen actividades diferentes.
Establecer lmites y aprender a decir no. Por compromiso, miedo, patrones culturales o
vergenza las personas no se atreven a poner lmites y decir que no cuando ya son muchas las responsabilidades, estn fuera de su competencia o no se tienen las habilidades.
Es necesario aprender a medir los tiempos y las posibilidades de asumir una responsabilidad y, si se llega a la conclusin de que no se pueden cumplir, poner lmites y no aceptar
lo que se est pidiendo.
En ocasiones, puede ser til limitar el acceso a medios de comunicacin que relatan las
historias con las que se trabaj o historias de violencia o antes de dormir evitar leer libros
o documentos relacionados con estos temas
Reunirse con pareja, amigos, amigas y familiares a realizar actividades reconfortantes.
Construir o fortalecer las redes de apoyo personales.
Lograr un equilibrio de la vida personal y la vida laboral
Tener una gestin adecuada del tiempo como se explicaba en apartados anteriores
Espiritualidad. La espiritualidad es para muchas personas una de las fortalezas ms gran-
des para enfrentar las situaciones difciles. Orar o asistir a la misa o el culto permite a las
personas descargar lo negativo, encontrar un sentido a lo que estn viviendo y reunirse
con otras personas.
Tomarse algn tiempo en el da para descansar
5.2.3. Identificar y vaciar nuestras emociones y pensamientos

negativos relacionados con el trabajo
Un tercer, y ltimo bloque de propuestas, van dirigidas a identificar y vaciar nuestra mente
de emociones y pensamientos negativos con el trabajo.
74
Un ejercicio inicial para esto es reflexionar sobre el papel que tiene cada persona que integra el equipo dentro de la sociedad y familia en su rol de hombre o mujer. El hecho de ser
hombres y mujeres a quienes la vida familiar y el contexto han ido asignando responsabilidades en funcin del sexo, y donde se han construido imaginarios sociales sobre lo que se
espera de unos y otras, incluye tambin a las y los profesionales que se socializan con un
posicionamiento en este sentido. Cmo cada persona se vive como hombre o como mujer
tendr una forma diferenciada frente a las mujeres violentadas y es por eso que para los
juzgados y tribunales es particularmente importante estos ejercicios de reflexin personal.

En un segundo momento, se proponen ejercicios de autoobservacin que permiten identificar pensamientos y sentimientos relacionados con el trabajo. Los espacios teraputicos
personales o espacios colectivos de supervisin psicosocial son tambin una propuesta interesante que abre el espacio a conversar de cmo se sienten y piensan las personas. Estas
propuestas ya fueron explicadas en la Unidad 4.
Por ltimo se abordan la relajacin y la meditacin como ejercicios fsico-mental que ayudan a tener menos tensin en el cuerpo, construir sensaciones placenteras y sacar pensamientos y sentimientos negativos.
Reflexionando sobre nuestra vida como hombres y mujeres que han sido socializados y socializadas en una sociedad con relaciones desiguales entre
unos y otras.
Comenzaremos con varias preguntas reflexivas. Hemos tenido experiencias de opresin y
violencia en alguna de las etapas de nuestra vida? Cmo nos afecta en el trabajo con las
mujeres, nios, nias, adolescentes, o adultos? Qu hacemos ante estas situaciones?
La opresin hacia las mujeres y la violencia hacia ellas, al igual que la violencia en el hogar
son prcticas comunes en la realidad guatemalteca. Esto puede significar que nosotras y
nosotros tambin hemos tenido que vivir estas situaciones o ser testigos de ellas.
El haber sido violentados a lo largo de nuestra vida, o, el ser violentadas en la actualidad
puede influir en la forma como trabajamos con las mujeres, nios, nias, adolescentes y
adultos. Es por eso, que se hace necesario tener un espacio de reflexin y sanacin personal
con el fin de estar mejor emocionalmente y atender adecuadamente a las personas sin que
afecte mi vida personal.
Aqu propondremos algunos ejercicios para pensar si la situacin nos est afectando o no,
pero si alguna persona, por una historia personal de violencias requiere de un abordaje
ms profundo, deber ir con un o una psicoterapeuta para llevar un proceso personal de
sanacin.
Espacios para este tipo de abordaje tienen que caracterizarse por la seguridad y confianza y
ser facilitados por un profesional de la psicologa con especializacin en el abordaje de gnero. Al igual que en anteriores talleres es muy posible que sean necesarias varias sesiones y
que requiera de un proceso y no de acciones aisladas. Esto se debe a qu estamos tratando
de formas de ver y entender el mundo a lo largo de nuestra vida, y, no ser en un solo taller
donde visualicemos todo lo que tenemos que mejorar para la construccin de una sociedad
con mayores igualdades entre hombres y mujeres.
75
Ejercicio 10: Reflexionando sobre nuestras experiencias y contacto con la opresin y

violencia hacia las mujeres
Proponemos que de forma personal, y, posteriormente grupal, se puedan ir haciendo las
siguientes preguntas:
Alguna vez se ha sentido violentado o violentada por el hecho de ser mujer? Cmo
fue tratado en su etapa de la niez? Y de la adolescencia? Existan diferencias entre ser
hombre o mujer?
Cmo son las relaciones familiares en su hogar? Hay diferencias entre hombres y mujeres? Cmo vive su relacin de pareja? Son relaciones dnde el hombre y la mujer
proponen y dan ideas conjuntamente? Quin realiza las tareas de la casa?
Conoce experiencias de violencia (sexual, hacia los nios y las nias, maltrato fsico,
maltrato psicolgico, econmico) hacia personas cercanas a usted?
Cmo se siente cuando escucha las historias de violencia que relatan las mujeres, nios
y nias en los tribunales y juzgados?
Una vez que se comparten las diferentes experiencias, ser necesario realizar un cierre
con la siguiente estructura:
Resumir las situaciones de opresin y violencia.
Resumir los impactos negativos que han tenido esas situaciones, normalizarlas y contextualizarlas. Un ejemplo sera: Hemos conversado sobre diferentes situaciones de
opresin y violencia que han dejado marcas e impactos psicolgicos como (el miedo,
tristeza, temor, pesadillas, desconfianza). Estas emociones son normales y naturales
cuando las personas viven situaciones difciles. Lo que no fue normal fue lo que sucedi. En la sociedad guatemalteca hay un gran nmero de mujeres, nias y nios que
viven situaciones de violencia y nosotras y nosotros no quedamos fuera de esa situacin
estructural. Hoy hemos reflexionado un poco sobre ello, lo que nos permite descargar
emocionalmente y as poder escuchar y apoyar mejor a las mujeres, nias, nios y adolescentes que necesitan nuestro apoyo profesional.
Agradecer por compartir sus experiencias y tener confianza en el grupo y preguntar si
sera necesario dar continuidad a la sesin de forma colectiva o individual.
Proponemos a continuacin un segundo ejercicio a trabajar de forma grupal en base a un
caso.
76

Ejercicio 11: Caso Silvia

Silvia es una mujer de 40 aos trabaja en una institucin de 8:00h a 16:00 h.
Para llegar a su trabajo en camioneta tarda 1 hora. Silvia se levanta a las 4 de la
maana para preparar el desayuno de sus hijos e hijas y del esposo. Prepara las
loncheras para el colegio, alista la ropa de toda la familia incluido el esposo,
y, cuando se levantan les sirve el desayuno, mientras ella desayuna corriendo
mientras hace otras cosas. Est pendiente de que los nios se alisten y los encamina al bus. Cuando ya todos se han ido, se baa, se alista y sale para su
trabajo. De regreso en la tarde, se encarga de las tareas de los nios, escuchar
cmo les fue en la escuela, hace algunos oficios para que la casa est aseada,
prepara la cena, mientras el esposo ve televisin. Ella sirve la cena, acuesta a
los nios, lava los trastes y alista algunas cosas para el da siguiente. A las 11
de la noche ya se acuesta. Los fines de semana aprovecha para sacar oficios
que no logra terminar durante la semana, como lavar o planchar la ropa. El domingo por la maana, despus de atender a toda la familia, logra ir a la iglesia
donde ora y ve a algunas personas conocidas.
Conocen alguna mujer que lleve una vida como la de Silvia? Qu opinan de esta situacin? Creen ustedes que ese estilo de vida afecta a la salud mental de Silvia? Dnde est
el descanso, la recreacin y el tiempo libre para ella? Consideran que es un estilo de vida
saludable? Qu se podra hacer para mejorar su estilo de vida y vivir de forma plena? Qu
opinan del papel del esposo? Creen que podra haber una distribucin de tareas diferente
para que ambos tengan un tiempo de descanso y tambin disfrutar como pareja?
Ejercicios de autoobservacin que permiten identificar: que pienso, que siento y con que
lo relaciono46.
La identificacin de qu tipo de situacin nos afecta ms que otra es til para poder detectar, evitar o manejar las emociones o las respuestas que damos frente a ellas. Para ello, se
puede hacer un ejercicio analizando diferentes situaciones, y, revisando qu sentimientos,
pensamientos, manifestaciones fsicas se tuvieron, y, como se respondi o qu se hizo frente
a esa situacin.
Ejercicio 12: Qu pienso y siento y con qu lo relaciono
A continuacin se presenta una hoja de registro que cada persona tiene que reflexionar
y rellenar con el fin de hacer consciente cmo actuamos frente a determinado tipo de
situaciones y as tambin poder cambiarlo. Este ejercicio despus de realizarlo de forma
individual se puede compartir en grupos o no.
46 Mara Cecilia Claramunt (1999) Gua ayudndonos para ayudar a otros gua para el autocuidado de quienes trabajan en el
campo de la violencia intrafamiliar San Jos, Costa Rica
77
Situacin
Sentimientos
Manifestaciones fsicas
(cmo lo expres
su cuerpo)
Dilogo interior
(Cmo interpret sus
sentimientos para
dicha situacin?)
Qu hizo
La relajacin, visualizacin y meditacin son tiles para cualquiera de los tres

propsitos
Los ejercicios de respiracin explicados en apartados anteriores se pueden ir combinando

con ejercicios de relajacin, y, posteriormente incorporar visualizaciones, para finalmente
llegar a ejercicios de meditacin. Aqu se explicarn algunas formas de relajacin y visualizacin. Si alguna persona quiere conocer de la meditacin se recomienda que acuda con
personas especializadas ya que requiere de instruccin guiada.
Ejercicio 13: Relajacin progresiva
La relajacin que aqu se detalla es la relajacin progresiva. Para ello la persona est sentada, inicia con algunas respiraciones como las indicadas en apartados anteriores, y, se va a
ir concentrando, con los ojos cerrados preferentemente, en las diferentes reas de su cuerpo
de la siguiente forma: mano izquierda se cierra el puo, se siente la presin y se relaja. Se
vuelve a cerrar el puo y se relaja. El tiempo que la mano est tensa tiene que ser menor
que el tiempo que se siente relajada. Se puede verbalizar interiormente de la siguiente forma: Sientes tu mano izquierda, la cierras y sientes la tensin. Relajas la mano y la sientes
relajada, te pesa. Cierras la mano, sientes la tensin y la relajas. Tu mano est relajada, pesa.
Ahora vamos a pasar el brazo izquierdo. Sientes tu brazo izquierdo, lo tensas. Sientes la
tensin. Ahora lo relajas. Sientes tu brazo izquierdo relajado, te pesa. ..
De esta forma: Tensin-relajacin se va recorriendo todo el cuerpo: mano derecha brazo
derecho- entre los ojos, nariz, mandbula, cuero cabelludo, cuello, hombros, espalda, pecho, abdomen, pierna izquierda, pie izquierdo, pierna derecha, pie derecho.
Nuevamente esto es un proceso que requiere de prctica. Con el tiempo se logra relajar sin
necesidad de tensionar, solo pensando en cada miembro del cuerpo.
La visualizacin consiste en cerrar los ojos, en un ambiente relajado y, poco a poco ir imaginando un lugar donde nos sentimos bien, con tranquilidad y seguridad. Recorrer ese espacio tranquilamente observando los detalles: Es de da o de noche, los colores, las formas,
las personas, objetos, plantas o animales presentes, escuchar los sonidos, e intentar tener
todas las sensaciones que ese lugar nos transmite. Mentalmente detenerse en ese espacio
un tiempo.
78
Realizar el ejercicio despus de la relajacin y la respiracin, es mucho ms efectivo.

Ejercicio 14: Construyendo la escala personal de autocuidado47
Cerrando este apartado dirigido a diferentes propuestas de autocuidado, presentamos una hoja de registro que nos permita chequear la situacin personal,
pero tambin plantearnos metas a corto y mediano plazo y monitorearlas. La
propuesta que usted realice es individual y depender de sus intereses y gustos.
Recordamos que es un proceso y por ello, se recomienda ir realizando pequeos
cambios.
A continuacin se presenta una tabla que permitir reflexionar sobre nuestro grado de autocuidado, al mismo tiempo que identificamos propuestas y nos ponemos metas para llevar a
cabo nuestro plan de autocuidado con un estilo de vida saludable
Nombre: _____________________________________________________________________
Fecha: ________________________________________________________________________
Para cada uno de los temas, escribir qu acciones corresponden a cada uno de los grados
de autocuidado.
Me estoy
cuidando
como debo
Estoy
poniendo
atencin
Estoy en
el lmite
Me estoy
descuidando
Me estoy
descuidando mucho
Alimentacin
Descanso
Ejercicio
Tiempo para hacer cosas
que me gustan
Ejercicios
de respiracin
Espiritualidad
Un aspecto que tengo que
trabajar en mi relacionamiento con la poblacin
para la que trabajo
Un aspecto que tengo que
trabajar en mi relacionamiento con mis compaeros/as de trabajo
47 Construido por Ana Elena Barrios. Psicloga especialista en derechos humanos y enfoque psicosocial
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MONITOREO MENSUAL
A continuacin, se presenta un cuadro donde llevar un monitoreo mensual de cmo se va
avanzando en la construccin del estilo de vida saludable con las metas que nos hemos
propuesto.
Mes 1
Alimentacin
Descanso
Ejercicio
Tiempo para
hacer cosas
que me gustan
Ejercicios de
respiracin y
tcnicas de autoproteccin
Espiritualidad
Un aspecto
que tengo que
trabajar mi
relacionamiento con la poblacin para la
que trabajo
Un aspecto
que tengo que
trabajar en el
relacionamiento con mis
compaeros/as
de trabajo
80
Mes 2
Mes 3
Mes 4
Mes 5
Mes 6
UNIDAD
Lineamientos especiales
para el personal que
atiende directamente
a personas sobrevivientes
de violencia de gnero.
as primeras unidades de este mdulo abordan los impactos que

tiene el trabajo en jueces, juezas, secretarios, secretarias y personal
de los equipos SAI, junto con varias propuestas de cuidado de los
equipos y autocuidado presentadas en las unidades 4 y 5.
La Unidad 6, entra a conocer y proponer algunas tcnicas para la atencin a las mujeres que han sido violentadas. Estas tcnicas pueden ser
tiles para cualquiera de los miembros del equipo, pero muy particularmente a psiclogas, psiclogos, trabajadores y trabajadoras de los
equipos SAI. Esto no significa que quienes se dedican en mayor medida
al mbito del derecho no deban tambin conocer de estas habilidades
psicolgicas.
Las propuestas abordadas recogen tcnicas que pueden fortalecer la
atencin psicolgica y social, concretamente:
la escucha responsable,
la atencin psicolgica en casos de trauma,
los primeros auxilios psicolgicos y
la atencin en crisis.
Se presentan tambin, al final de la unidad, algunas recomendaciones

para protegerse del dolor y el sufrimiento que nos relatan los testimonios cuando estamos con las personas, escuchando o acompandolas.
6.1. La escucha responsable como tcnica base para el

apoyo a las mujeres, los nios y las nias48
Las personas que atienden a las mujeres vctimas de violencia, o los
nios y las nias, abren espacios para que ellas y ellos puedan expresar
sus experiencias, pensamientos y sentimientos. Estos espacios, para que
se conviertan en reparadores y teraputicos, tienen que tener una serie
48 Elaborado en base a ECAP La escucha responsable y ECAP y otras instituciones (2013) Abriendo
Fronteras con el Corazn Ed. Serviprensa. Ciudad de Guatemala. Guatemala.
83
de caractersticas con el fin de evitar la revictimizacin y, una de esas caractersticas es que

las personas se sientan escuchadas.
Esta unidad dirigida a fortalecer a los profesionales quiere incorporar ejercicios de escucha
responsable porque es el pilar del trabajo psicolgico y psicosocial. Si no hay una adecuada
escucha, no se lograr apoyar a las vctimas para que puedan fortalecerse y enfrentar su
proceso legal.
Escuchar implica entender qu es lo que le est sucediendo a la persona, cules son sus
necesidades y sus recursos personales o formas de afrontamiento. Se puede decir que la imagen de un buen o buena escucha responsable es una cara con ojos grandes, orejas grandes
y una boca chiquita.
Un adecuado ejercicio de escucha permitir a la persona desahogarse, sentirse comprendida, y, en ocasiones, conocer o visualizar opciones de salida de su problemtica.
Cuando las personas ya se encuentran en un proceso de justicia, normalmente ya han compartido con muchas personas e instituciones su experiencia de violencia, pero no necesariamente los espacios para ello han constituido espacios de escucha, sino ms bien interrogatorios sobre quin cundo cmo y dnde.
De la misma forma, ms all de la experiencia de violencia, es tambin comn que las
vctimas necesiten espacios de escucha donde plantear nuevas situaciones difciles vividas
como por ejemplo, la incomprensin por parte de familiares o amigos, la mala prctica de
funcionarios, funcionarias, o profesionales, las repercusiones que est teniendo su caso, o,
sentimientos como la clera, el miedo, la tristeza o la desesperacin. En ese momento, nuevamente, dar un adecuado espacio de escucha, ser una de las prioridades de la atencin
emocional.
El espacio donde una persona nos comparte sus experiencias debe garantizar la confidencialidad, ser un lugar seguro donde otras personas no estn escuchando y garantizar que no
hay interrupciones.
El espacio de escucha es abierto, a diferencia de la entrevista abierta o semiabierta que
siempre tendr un propsito. Si bien, ese espacio no tiene un propsito claro, ms que la
persona pueda decir lo que vive, siente y piensa, s se puede tener una mnima estructura
como por ejemplo
Introduccin o entrada.- Buenos das, en qu le puedo servir? Siento que ests pre-
ocupada, le puedo ayudar? o, directamente cuando alguien comienza a compartir:

Quiero contarle una situacin que me est sucediendo
Desarrollo.- La persona, sin interrupciones cuenta lo que quiere compartir. Si la persona
84
en algn momento presenta emociones como llorar, o los silencios, se esperar un tiempo prudencial hasta que ella sola contine nuevamente el relato. Si la situacin es muy
desbordante, se recurrir a alguna de las tcnicas de primeros auxilios psicolgicos como
se explican en el siguiente apartado.

Un cierre en el que se plantearn los siguientes puntos:
* Resumen breve de lo que se ha compartido

* Valorar la confianza que se ha puesto en nosotras por contar una experiencia difcil y el
esfuerzo que se hace por contarlo.
* Normalizar las molestias. Nos encontramos con impactos normales frente a situaciones
anormales. Es normal y natural que usted tenga pesadillas, no se concentre, est triste
por lo sucedido. Lo que no es normal es lo que a usted le est pasando.
* Buscar algunas soluciones. qu cree usted que se puede hacer ahora? y, en base a lo
que la persona crea que puede hacer, ayudar a ponerlo en prctica o, si no se le ocurre
nada, hacer algunas sugerencias.
Habilidades de la persona que escucha
Las personas que escuchan deben desarrollar habilidades como las siguientes:
Mostrar inters con la postura corporal, expresin de la cara, tono de voz agradable y
mirada atenta.
Mostrar respeto por la persona sin importar lo que crea o piense. Todo lo que tiene que
decir es digno de respeto

Mostrar confianza en su capacidad para superar sus experiencias dolorosas.
Mostrar aprecio por la persona y valorar su decisin de compartir su testimonio.
Mantener contacto visual y fsico y, si se considera adecuado y conveniente, por ejemplo
ofrecer la mano, realizar algn gesto, dar un abrazo o una palmadita.

Ser solidario pero cuidando de no involucrarse emocionalmente
Tener empata: ponerse en el lugar del otro, Pero al mismo tiempo protegerse visualizan-
do que es la otra persona a quin le ha sucedido algo y no a m.

Evitar las sguientes actitudes
Interrumpir a la persona cuando le ocurre algo como puede ser llanto, temblor, rabietas,
bostezos etc
Decirle: no llore mujer no se enoje
Aconsejar y/o dar soluciones
Interpretar: lo que le pasa a usted
Analizar, intelectualizar
Juzgar, criticar o dar nuestra opinin
Hacerle razonar no se da cuenta que..
Darle o no la razn
Mostrarle lstima o desprecio
85
Restarle importancia a sus experiencias y a sus temores no se preocupe por eso, eso
no es nada
Contarle las cosas parecidas que le han pasado al entrevistador o entrevistadora
Afectarse por la impresin que causa lo que cuenta la vctima
Contarle a otras personas lo que nos cuenta la vctima o lo que se ha escuchado
Asumir actitudes paternalistas..yo lo resuelvo tengo amigos que lo pueden hacer
Ejercicio 15: La escucha responsable

Hacer tros donde una persona contar alguna situacin personal que le haya provocado
alguna emocin negativa (no casos de violencia o casos fuertes). Una segunda persona
realizar el ejercicio de escucha y una tercera observar y escuchar. El ejercicio dura
10-15 minutos.
Pasado ese tiempo se cambian los papeles de persona que escucha, persona que comparte su experiencia y persona que observa. Nuevamente, a los 10-15 minutos se cambian de roles. De esta forma las tres personas pasan por los tres papeles.
RECUERDE: Es slo escuchar, no es terapia, no es entrevista, no es un espacio para dar
consejos.
Al finalizar comparten cmo vieron la habilidad de las escuchas y como se sintieron en
su papel de personas que son escuchadas. Se sintieron escuchadas?
El facilitador o facilitadora se puede quedar un rato en los grupos para poder dar retroalimentacin.
Para cerrar el ejercicio, todas y todos comparten en plenaria la experiencia del ejercicio.
6.2. Atencin psicolgica individual en personas que han vivido una

situacin traumtica49
Se presenta en este espacio una propuesta de atencin estructurada para atender a una
persona que ha vivido una o varias situaciones traumticas y que adems va a enfrentar un
debate. La estructura de la entrevista permite dar un espacio de contencin emocional para
elaborar la experiencia traumtica y sus secuelas, al mismo tiempo que se visualizan los
mecanismos de afrontamiento, se reflexiona sobre el proceso jurdico y se ponen en marcha
mecanismos de autocuidado similares a los propuestos para el autocuidado de los equipos.
86
49 Construccin propia de entrevista de Nieves Gmez Dupuis en base a la experiencia de trabajo con personas sobrevivientes de
situaciones traumticas

Este tipo de intervencin debe ser realizada por un profesional de la psicologa o una persona entrenada en atencin psicolgica con conocimientos de victimologa y atencin en
trauma.
La primera entrevista en el encuadre de la preparacin a personas que van a tener que enfrentar un debate debe realizarse con unas semanas de antelacin al mismo, con el fin de
dar la oportunidad de asentar lo conversado, reflexionar sobre otras dudas o inquietudes,
y, poner en prctica acciones acordadas en el marco de la entrevista, como por ejemplo la
tcnica de respiracin, un programa de psicoeducacin o el fortalecimiento de sus redes de
apoyo.
En los procesos de fortalecimiento para enfrentar el debate, es necesario y recomendable
lograr tener unas 2-3 sesiones mnimo previo a la audiencia.
La primera entrevista persigue establecer un espacio de confianza donde la persona pueda
compartir como se siente y que piensa sobre lo que est sucediendo, lo que suceder y las
consecuencias de ello. Con la primera entrevista y siguientes intervenciones con las mujeres
se pretende que el proceso sea una oportunidad para reflexionar sobre su vida, fortalecerse
como personas y tener ms herramientas para enfrentar su futuro.
Las mujeres que han visto vulnerados sus derechos pueden vivir sentimientos de frustracin,
clera, desesperanza, tristeza, miedo, incertidumbre, preocupaciones por sus hijos e hijas,
sintomatologa de estrs postraumtico, duelo, y/o vivir en un ambiente familiar y social
dividido que la apoya o rechaza por la decisin tomada, estar lejos de su hogar y redes de
apoyo en los casos en los que se haya tenido que desplazar. Todas estas emociones y situaciones personales deben ser abordadas en la intervencin realizada y tomadas en cuenta a
la hora de la entrevista.
A nivel social, por la situacin histrica de opresin en la que han vivido las mujeres, puede existir una cierta normalizacin de la violencia y de los hechos de violencia que lleve a
culpabilizar a las vctimas cuando les sucede algo. Ella se lo busc, frente a la atribucin
de culpas por parte de la sociedad hacia las vctimas, la vctima se pregunta por qu a
m? Las personas que sobreviven a los eventos traumticos al no encontrar explicaciones
externas, pueden generar sentimientos de culpa algo hice que no tena que haber hecho
si yo hubiera (o no hubiera)..
Propuesta de pasos para la entrevista
(Paso 1) Bienvenida, presentacin sobre quin soy y en qu consiste mi trabajo, focalizacin
de lo que se puede hacer en esa entrevista, confidencialidad, transmitir un espacio de seguridad, estabilidad y confianza.- Un ejemplo podra ser:
Hemos pedido tener un encuentro con usted porque prximamente ser la audiencia en
relacin a la denuncia que usted puso en contra de ... en .. (PNC, MP.). En estas situaciones el equipo de atencin integral del Juzgado-Tribunal ofrece sus servicios para prepararla
a enfrentar ese momento que puede ser difcil. Qu piensa de sto?
87
(Paso 2) Proyecto de vida e impacto: Desde que sucedieron los hechos y usted puso su
denuncia ya ha pasado mucho tiempo, Qu cosas han cambiado en todo este tiempo?
Cmo se ha sentido?
(Paso 3) Atribucin de sentido a lo vivido (manejo de sentimientos de culpa, identificacin
de responsabilidades, Clarividencia retrospectiva) Por qu cree usted que pas esto?
(Paso 4) Formas de afrontamiento.- Qu hizo para afrontar esta situacin? (Se puede ir
viendo sus redes de apoyo, espiritualidad, otros)
(Paso 5) Expectativas: Ahora que ha llegado un momento importante donde se decidir
que va a suceder con su situacin y con la de .. (nombre del agresor) Qu le gustara que
decidieran los jueces o juezas? Cmo le gustara que fuera su vida despus?
(Paso 6) Las dificultades. Ubicar, nombrar o dar forma a las dificultades permite controlarlas. En la primera entrevista solo se detectarn las dificultades que se convierten en necesidades y acciones de abordaje a continuar en posteriores sesiones, por ejemplo:
En el debate se encuentran los jueces o juezas que van a decidir su situacin, las personas del Ministerio Pblico que investigaron su caso, los abogados o abogadas de ...
(nombre del agresor) y (idem). A usted le van a pedir que hable sobre lo sucedido
y como se siente por todo los sucedido. Hay alguna situacin que le preocupe de ese
momento? Podemos hacer un ejemplo con un camino largo que usted ha recorrido que
empez en (retomar lo expresado anteriormente de cmo comenz su caso), y espera
que se logre (retomar lo expresado en expectativas), pero los caminos tienen piedras
que lo hacen difcil, qu piedras cree usted que hay para lograr lo que quiere y para
enfrentar el momento del debate?
(Paso 7) El abordaje de las dificultades.- (Se abordara alguno de estos aspectos si se considera que alcanza el tiempo o si se tiene la seguridad de que ya no habr otra sesin antes
de la audiencia)
Abordar las dificultades percibidas: miedo (a declarar, a represalias por parte del agresor
o su familia, a la soledad, el rechazo de la familia/amigos, represalias en la iglesia, que la
sentencia sea desfavorable, el impacto en los hijos e hijas, qu hacer en un nuevo proyecto
de vida, el agresor quede libre..)
El riesgo a la integridad fsica de la vctima-: medidas de proteccin legales, la construc-
cin de su red de apoyo, medidas de proteccin que ella misma puede implementar
El etiquetamiento/estigmatizacin por parte de la familia, amigos, vecinos, iglesia.
Como ella puede hablar de lo que est sucediendo con los hijos e hijas u otros miembros
de la familia.
88
Organizar un nuevo proyecto de vida

(Paso 8) Normalizacin de las respuestas fsicas, cognitivas y emocionales. Lo que usted

est sintiendo y pensando actualmente es normal, frente a una situacin que no es normal.
Su cuerpo y su persona han sufrido una situacin muy fuerte y el cuerpo reacciona de esta
forma frente a estas situaciones. En este apartado tambin se puede explicar el ciclo de la
violencia (P.ej. en su caso, la situacin que usted viene viviendo es muy comn con otras
mujeres: y se explica el crculo y las consecuencias como por ejemplo el abandono de la
denuncia
Valorar a la persona y sus formas de afrontamiento: usted es una persona muy valiente,
primero decidi salir de su lugar de origen con los riesgos conocidos y ahora poniendo la
denuncia
(Paso 9) Psicoeducacin: Cmo usted sabe este es un camino largo y es bueno que pueda
tener algunas herramientas para fortalecerse
Para ayudar a su cuerpo a recuperarse usted puede hacer una serie de ejercicios que le van
a ayudar. De usted depende que se recupere de forma ms rpida.
En esta etapa se pueden retomar las redes de apoyo que tiene la mujer, ensear respiracin
para que lo ejercite 10 mn en la maana y 10 mn en la tarde, obligarla a hacer algn tipo de
ejercicio fsico (puede ser pasear) y obligarla a hacer alguna cosa que le resulte grata. Con
la mujer hay que ir construyendo su rutina. P.ej. A qu hora cree que ser mejor sus 10
mn de respiracin?, Qu cosas le gusta hacer?
En este momento se puede abordar algunas tcnicas que sern tiles para el momento de la
audiencia, por ejemplo la respiracin, identificacin de rituales previos y posteriores, identificacin de amuletos
(Paso 10) Informacin: Sobre la audiencia (actores, posibilidad de que se anule, posibles
recursos-amparos, resultado de la misma, tiempo en que se tardar en dictar sentencia),
derechos del agresor, Derechos de las mujeres, utilidad y vigencia de las medidas de seguridad, asistencia mdica, Psicolgica, apoyo a los hijos e hijas, red de derivacin, rutas,
albergues, mapas de riesgo.
(Paso 11) Cierre: Cmo se siente ahora? Tiene alguna pregunta? Es normal que
ahora, despus de horas de entrevista no tenga, pero aqu tiene mi nmero de telfono para
que me llame cuando quiera.
Una buena intervencin en crisis y/o una buena primera entrevista ayuda a tener una readecuacin de lo sucedido.
89
Ejercicio 16: La entrevista psicolgica

Con el fin de adquirir la habilidad de la tcnica de la entrevista y recibir retroalimentacin
de las y los colegas proponemos realizar un roleplaying o juego de roles. Una persona se
pondr en el papel de entrevistador o entrevistadora y otra en el papel de la vctima. El papel
de la vctima es preparado previamente con algunas caractersticas generales de una situacin real que se pueda presentar en los juzgados y tribunales. La actora/vctima representar
el papel y ser entrevistada. La persona que entrevista utilizar el modelo de entrevista propuesto en lneas anteriores.
Se pide rotacin y que varias personas vayan tomando el lugar del entrevistador o entrevistadora. Igualmente, si el actor/a vctima se siente cansada tambin pensar en un relevo.
Dependiendo de la confianza construida en el grupo, se puede realizar como en la escucha
responsable, pero sera ms recomendable trabajar el juego de roles frente a todas las personas del espacio de formacin.
Realizar una dramatizacin requiere de un encuadre previo como es:
Sealar la importancia de que no tenemos la oportunidad de ser retroalimentados y re-
troalimentadas en nuestro trabajo, y, en este espacio de formacin podemos aprender

mucho de lo que hacemos bien y lo que tenemos que mejorar.
Agradecer a las personas por su colaboracin

Pedir a quienes estn observando silencio y respeto por sus compaeros y compaeras.
La retroalimentacin sobre el actuar de los y las colegas debe ser respetuoso: Qu cosas
hicieron bien y cules tienen que mejorar.
Hay que tomar en cuenta que al hacer la entrevista frente a un pblico lo que suceda no
va a fluir con tanta normalidad como en una entrevista real, sin embargo, siempre nos da
ideas de retroalimentacin
Al finalizar la dramatizacin dar una retroalimentacin a quienes dramatizaron a travs de

las siguientes preguntas:
Qu nos pareci? Qu vimos? Qu actitudes o habilidades vemos en el entrevistador(a)?
Existe claridad e hilo conductor en el desarrollo de la entrevista? Cmo fue la presentacin
y el encuadre? Cmo fue el cierre?
Se recomienda que los aportes se realicen en el siguiente orden: observadores entrevistador actor(a) vctima. A stos dos se les preguntar como se sintieron, y a la vctima que
cosas le gustaron de la persona que la entrevist y cuales debe mejorar.
6.3 Primeros auxilios psicolgicos.

90
En ocasiones, los espacios de escucha e intervencin psicolgica y social, permiten a las

personas expresar sus emociones de tal forma que puede ser necesario una intervencin en
primeros auxilios psicolgicos. Ser importante entender que las expresiones emocionales

que se manifiestan en ese momento son normales dada la situacin que las personas estn
viviendo. Por ejemplo, el hecho de enfrentarse a un debate, o recordar lo que han vivido
ser doloroso. O, tambin entender que la expresin de dolor, clera o tristeza es normal,
debe ser permitida y tiene su espacio siempre y cuando la persona est en contacto con la
realidad.
Se quiere plantear aqu dos niveles en los primeros auxilios psicolgicos:
Un nivel donde la persona ya no puede continuar con su relato por el llanto o por silen-
cio. Estas son las situaciones ms comunes que las y los profesionales enfrentan y,
Un segundo nivel, personas que se salen de su centro y no logran tomar contacto con la
realidad.
En el primero de los casos, algunos ejemplos son que la persona se queda sin poder hablar
o llora en medio del relato, pero vemos que s est en contacto con la realidad. La persona
tiene un gran dolor y lo manifiesta. En estas situaciones se pueden hacer varias acciones:
Dejar que la persona llore durante un tiempo prudencial manteniendo silencio
Si la persona se queda en silencio, mantener el silencio un tiempo prudencial
Si pasado un tiempo la persona sigue en el mismo estado, plantear: entiendo que esto
est siendo muy difcil para usted. Desea que nos detengamos aqu o quiere continuar?
Dar un poco de agua
Si la persona contina muy afectada, darle instruccin en la tcnica de la respiracin
como fue explicada en la Unidad 5.

Levantarse, caminar, salir a un lugar donde corra el aire y existan ruidos de tranquilidad.
En la segunda situacin, cundo se presenta una situacin donde la persona se desconecta

de la realidad, la intervencin ser ms directiva, y, podramos decir ms determinada. Esto
en el sentido de que lo principal ser sacar a la persona de su estado de prdida de contacto
con la realidad y eso se logra con una intervencin con esas caractersticas.
Al hablar de prdida de contacto con la realidad se hace referencia a: (1) La persona comienza a gritar o dar golpes (Hiperexcitacin); (2) La persona se queda muda y paralizada
(Shock-disociacin) (3) La persona comienza a llorar y a llorar y no se la puede detener (Regresin). Un ejemplo claro de estas situaciones es la que ocurre cuando las personas estn
en medio de un accidente de vehculo.
La intervencin tendr los siguientes pasos:
Hablar de forma algo fuerte y directiva. La palabra hace darse cuenta de la presencia de
quien lo atiende
Tocar el hombro o la mueca (no la mano porque se puede percibir invasivo), pero si re-
chaza ser tocada en hombro, se le puede decir: Veo que no le gusta que le toquen, me
quiere dar la mano?
91
Pedir la mirada (Doa mreme, mreme)

Hacer preguntas cognitivas que lleven a respuestas automticas: Cmo se llama?,
cuntos aos tiene?, Qu da es hoy de la semana?, En dnde estamos ahora?

Una vez que la persona vuelva a la capacidad de hablar sobre lo que sucedi (puede ser
horas o incluso das despus), se realizan preguntas de la siguiente forma: 1 Qu estaba

usted haciendo antes de que pasara todo? (vista, odo, gusto, sensaciones del cuerpo), 2
Cundo termin todo? (justo cuando termin el hecho, no las consecuencias) Relatarlo
segn los sentidos vista, odo, gusto, sensaciones corporales. Por ltimo 3 qu le sucedi?, pero sin entrar en las emociones.
Los primeros dos puntos los hacemos para retomar el orden del tiempo y del espacio que
son alterados por los hechos traumticos. En el estado de shock ese desorden se vuelve evidente. Para reacomodarlo es importante que la persona logre construir un relato sobre los
hechos que tenga un hilo lgico: primero paso esto, despus esto, despus termin.
La narracin del relato y la intervencin debe dejar claro que los hechos tuvieron un fin y
que la persona est a salvo, en un tiempo y espacio distinto. Si eso no sucede, vivir el trauma da la sensacin de que no hubiera terminado nunca.
Cuando la persona ya va regresando a la realidad se puede realizar ejercicios de respiracin
con la persona para volver a la conexin con el cuerpo. El cuerpo puede haber perdido
la conexin con la psique de la persona, y la respiracin va a ir permitiendo recuperar el
equilibrio. Ser muy adecuado que la persona, en las siguientes 8 semanas practique estos
ejercicios de respiracin.
6.4. Atencin en crisis

En este apartado, se abordar de forma breve la atencin en crisis, diferenciada de los primeros auxilios psicolgicos, entendiendo, que los primeros auxilios psicolgicos se realizan
por cualquier profesional o personal de apoyo entrenado para ello, y, la atencin en crisis
se realiza por profesionales.
Las tcnicas que se abordan en este apartado requieren de una formacin especializada para
quien las ponga en marcha. Se plantean aqu porque son propuestas que ya estn funcionando en algunos servicios de atencin a las vctimas y han tenido resultados positivos. Lo que
aqu se plantea son los lineamientos bsicos.
6.4.1. Atencin en crisis: una propuesta basada en la terapia de trauma

La propuesta de intervencin en crisis que se propone en este apartado, requiere de una
formacin especializada en atencin psicolgica a personas que han vivido situaciones
traumticas con un enfoque victimolgico, y est dirigida principalmente a profesionales de
la psicologa.
92

La formacin y entrenamiento es el mismo que debe tener cualquier profesional de la psicologa cuando inicia su carrera laboral como terapeuta: comenzar con una persona que ya
sabe trabajar con vctimas, y, posteriormente realizar las intervenciones con la supervisin
y retroalimentacin de la persona con experiencia. Las intervenciones en crisis como el Debriefing requieren de cursos especializados con profesionales expertos en la tcnica.
La atencin aqu propuesta tiene similitudes con la entrevista planteada en este mdulo en
el apartado atencin psicolgica a personas que han vivido un situacin de trauma. Una
entrevista con la estructura y pasos planteados, abrir un espacio para que la persona hable
de cmo se siente y qu piensa e ir entendiendo lo que est viviendo. De esta forma se da
cuenta de que es normal su sintomatologa y problemas frente a una situacin anormal
que adems es vivida por muchas mujeres. Esta reflexin en la entrevista destruye la idea de
que est loca y por lo tanto disminuye su ansiedad.
Pasos para esta intervencin:
a) Presentacin: Quien soy, qu puede esperar de m y la institucin, preparar a la persona
antes de comenzar con una frase como la siguiente: Vamos a hablar de algunas cosas difciles que a usted le han sucedido. Sabemos que hablar de ello trae sentimientos de dolor,
pero por nuestra experiencia, las personas que comparten lo que han vivido y como se
sienten, despus sienten ms liviano su corazn. Quiere hacerme alguna pregunta antes
de que comencemos?.
b) Hechos sucedidos
c) Impacto psicolgico y psicosocial, incluso chequeando diferentes sintomatologa de estrs postraumtico.
d) Mecanismos de afrontamiento o las formas utilizadas para salir adelante
e) Cierre que permita normalizar la sintomatologa como se plantea en la escucha responsable.
f) Dar informacin necesaria para el caso, por ejemplo derivacin o siguientes pasos legales y
g) Construir un plan de psicoeducacin o de autocuidado donde la persona se compromete
a realizar durante 8 semanas: ejercicios de respiracin por la maana y la noche, ejercicio
fsico 3 veces a la semana, actividades que le resultan placenteras, tomar mucha agua y
alimentarse adecuadamente. En la unidad 5 se explicaron las razones por las cuales estas
rutinas son recomendables, y, a la persona atendida tambin se le deben explicar.
Si, en algn momento de la entrevista la persona se encuentra emocionalmente afectada con
llanto y silencio y, qu despus de un tiempo prudencial, no logra recuperarse se le dir:
siento que esto le est afectando. Quiere que nos detengamos aqu? Se le puede dar un
vaso de agua, y, si est muy afectada realizar la tcnica de respiracin nariz-boca durante 10
minutos. Tambin se pueden levantar y caminar. Despus de un rato volvemos a preguntar:
quiere que continuemos o lo dejamos para otro momento?
93
6.4.2. Debriefing: Una propuesta basada en un modelo neuropsicolgico

La tcnica del debriefing se utiliza con personas que han vivido una situacin traumtica.
En las primeras unidades se explicaba que esto significa que la persona ha vivido una situacin en la que vio peligrar su vida o integridad o la de otras personas y vivi un alto grado
de miedo. En los 3 das siguientes al evento la persona tendr una reaccin neurofisiolgica
normal para volver al estado de normalidad, pero pasados esos 3 das puede comenzar a
instalarse de forma ms fuerte una sintomatologa postraumtica si no tiene los mecanismos
de afrontamiento adecuados o, si no se da una atencin adecuada.
Es aqu donde la tcnica del debriefing permite que no se instale trauma basndose en principios de la neuropsicologa. La tcnica permite ordenar el relato, dndole una secuencia
que tiene un principio y un final, y, estructurando hechos, pensamientos, sentimientos y
valores daados derivados del acontecimiento. Construye una propuesta de psicoeducacin
y un ritual de cierre del evento con el fin de ayudar al cuerpo y la mente a recuperarse, adems de tener un nuevo aprendizaje que sirva para la vida.
El debriefing tiene nicamente dos sesiones. Una primera que debe tener lugar entre los 3
das siguientes al evento y los 6 meses. La primera sesin es la ms importante y donde se
realiza todo el trabajo. Tiene una duracin aproximada de 3 horas aunque variar segn
las personas. La segunda sesin se realiza a las 6 semanas y tiene como objetivo chequear
como est la persona, si puso en prctica su plan de psicoeducacin y realiz el ritual. En
el caso de que la persona requiriera ms atencin ya tendra que ser otro profesional de la
psicologa que lo atienda para dar un seguimiento ms psicoteraputico.
La tcnica para ser utilizada en su sentido ms completo, es entre 3 das y 6 meses despus
del evento, sin embargo, puede tambin realizarse pasado ese tiempo, o, se pueden utilizar
algunas partes de la tcnica en intervenciones psicolgicas de otro tipo. Por ejemplo, la
entrevista planteada en esta unidad sobre atencin psicolgica, incorpora elementos del
debriefing.
La aplicacin del debriefing debe ser realizada por un profesional especialmente formado
para ello, que no necesariamente tiene que ser psiclogo, psicloga o psiquiatra, pero s
personas con un entrenamiento especfico.
Las etapas en el debriefing son las siguientes:
1. Introduccin
2. Hechos
3. Pensamientos
4. Emociones y valores
5. Informacin y construccin de un plan de psicoeducacin
6. Ritual de cierre
94
7. Conclusin

La aplicacin la tcnica exige abordar y cerrar etapa por etapa. Una vez cerrada una etapa
ya no se puede regresar, como tampoco se puede trabajar una etapa posterior sin abordar
las anteriores. Es una tcnica muy estructurada y rigurosa, por eso es que requiere mucho
entrenamiento. Se diferencia de la anterior tcnica que es ms flexible y puede abordar varios momentos, aunque al final se tengan que ordenar.
El debriefing utiliza una tcnica de respiracin que ser abordada en la etapa de informacin y construccin de un plan de psicoeducacin de respiracin con pajilla. El uso de
una pajilla muy fina para inhalar y exhalar el aire por la boca permite asegurarse de que la
persona est introduciendo y sacando el aire muy lentamente.
La instruccin para esta respiracin es:
Sentados en una silla, con la espalda recta, las piernas que no estn cruzadas
y las manos sobre las piernas. Se tiene que estar en un ambiente relajado. No se
puede estar viendo televisin, manejando u otras situaciones. Cerramos la boca
hasta que quede un agujero del tamao de una pajilla y metemos el aire lentamente contando 5 segundos. Esperamos un segundo y, sacamos el aire por la
boca lentamente, siempre abierta del tamao de una pajilla contando tambin
5 segundos. Esperamos 1-2 segundos para meter nuevamente el aire. Tiene que
realizar este ejercicio 15 minutos por la maana y 15 minutos por la noche.
Usted tiene que contar mentalmente 1,2,3,4,5, 5,4,3,2,1,
6.5. Algunas ideas para protegerse de las emociones de las personas a

las que se atiende:
Las personas que tienen que escuchar testimonios de dolor pueden incorporar algunas tcnicas que les permita protegerse emocionalmente, adems de tener un programa de autocuidado y estilo de vida saludable. Aqu presentamos algunas:
Mirar a la persona entre las cejas. Eso permitir que la persona sienta que se le est pres-
tando atencin, permitir un contacto ocular adecuado, pero proteger de la mirada que
es una fuente muy fuerte de transmisin de los sentimientos.
Respirar adecuadamente como se lo ensea la tcnica de la respiracin.
Una tcnica de visualizacin consiste en visualizar el dolor, la clera o la impotencia de
la persona que est narrando como si fuera una nube que viene hacia quien escucha, y,
mentalmente no permitir que contine ms all de las rodillas.
95

I. Conclusiones
El tema del cuidado y autocuidado en Guatemala ha surgido ante el des-
borde de los profesionales y equipos trabajando en estos campos, como intervenciones puntuales y no como proceso. En la prctica el sentido preventivo del cuidado de los equipos y el autocuidado sigue siendo muy dbil, se
reacciona cuando la persona o los equipos entran en crisis o se queman y
la situacin se vuelve inmanejable para los directivos. Todava hace falta que
estas prcticas se establezcan como parte de una poltica de gestin de personal y gestin de calidad de instituciones, organizaciones sociales y empresas.
El cuidado del personal y la promocin del autocuidado en contextos labora-
les es en primer lugar una tarea y responsabilidad central de las instituciones

y organizaciones. Son ellas las encargadas de crear las condiciones necesarias
para el trabajo y el desarrollo de su personal. En segundo lugar y no por eso
menos importante, el autocuidado es responsabilidad de los profesionales y
del personal en general. Entre ambos se da una relacin de interdependencia.
Este ltimo debe ser interiorizado por los y las operadores-as de justicia, a
partir de la toma de consciencia de los riesgos que implica su trabajo.
Organizaciones que descuidan el factor humano, asumen elevados costos
en trminos de eficiencia y calidad de servicios. Por ello en los jefes-as y

directivos recae la primera responsabilidad de la salud del personal y de las
instituciones/organizaciones. Una adecuada poltica de promocin de la salud fsica y mental del trabajador-a se traduce no slo en satisfaccin laboral,
sino tambin en reduccin de ausentismo, mayor rendimiento y mejoras en la
calidad de la atencin a los y las usuarios-as.
Diversas investigaciones sealan que la atencin a vctimas de violencia se-
xual y otras formas de violencia desencadenan dinmicas que ponen en

riesgo a los y las profesionales de ayuda, con serias consecuencias para la
salud fsica y mental repercutiendo en el desempeo y la atencin a usuarios-
99
as. Si no se planifican medidas protectoras e identificacin de riesgos, los y las profesionales trabajando con estos temas se exponen a sufrir a) Desgaste Profesional o Sndrome
de Burnout; b) Traumatizacin Secundaria o Trauma Vicario; y c) Movilizacin de las
propias experiencias de violencia.
El estrs crnico que est en la base desgaste profesional y la traumatizacin secundaria
conduce a nivel fsico al debilitamiento del sistema inmunolgico y aumenta considerablemente la predisposicin a enfermedades que pueden producir hasta la muerte. A nivel
cognitivo tiene graves repercusiones para la capacidad de anlisis y juicio y en el plano
relacional, afecta tanto la capacidad para atender a los usuarios-as, como para conformar
equipos.
La traumatizacin secundaria y la movilizacin de las propias experiencias de violencia,
puede suceder como producto de la exposicin contina y prolongada a hechos y relatos

traumticos o de mucho sufrimiento por la falta de medidas protectoras que logren entender y aminorar estos efectos.
Los estilos de direccin, la comunicacin y los espacios horizontales de intercambio so-
bre la forma de trabajo y la toma de decisiones institucionales son elementos importantes

para un adecuado y saludable funcionamiento del personal en general y de los equipos
en particular.
El autocuidado requiere de consciencia y voluntad del profesional a partir del recono-
cimiento de sus necesidades, recursos, potencialidades y vulnerabilidades. Un plan de

autocuidado debera conducir a la sanacin personal, pero tambin al propio fortalecimiento y empoderamiento para desarrollar estrategias de prevencin que contribuyan a
un mejor desempeo y mejor calidad de vida.
El autocuidado es un proceso que se incorpora paulatinamente y tiene altos y bajos. Re-
quiere disciplina, constancia y saber establecer lmites para darle su lugar. Es personal o
del propio equipo adaptndose a sus necesidades y deseos. Hay lineamientos, pero no
recetas.
Los espacios para hablar de las molestias permitirn la descarga emocional y buscar for-
mas diferentes de relacionamiento y de llevar a cabo las tareas. Escuchar y reconocer las
necesidades de nuestras compaeras y compaeros permite construir un clima laboral
ms saludable para el equipo.
Brindar una escucha adecuada a las vctimas y primeros auxilios psicolgicos o una aten-
cin en crisis con calidad y de forma oportuna cuando lo necesitan, disminuye las probabilidades de revictimizacin hacia las mujeres.
Finalmente, el cuidado de los equipos y la promocin del autocuidado no son un lujo,
sino derechos indispensables para preservar la salud y funcionamiento del personal, pero
tambin para prestar servicios con calidez y calidad. Estas medidas debern ser vistas
como un proceso continuo y como factor de calidad.
100

II. Recomendaciones
Elaboracin de un diagnstico participativo para el diseo de un plan integral
de cuidado de los equipos y promocin del autocuidado que involucre a todo

el personal, que responda a las necesidades identificadas y propicie la participacin activa en su implementacin.
Estos planes deberan tener un enfoque de atencin a necesidades especficas
del personal que trabaja en contextos de violencia, pero tambin orientarse

hacia la prevencin de factores productores de estrs y creacin de entornos
de trabajo saludables.
Las prcticas de cuidado de los equipos y promocin del autocuidado debern
tomar en cuenta los valores y tradiciones culturales y hacer una revisin crtica de aquellos valores que asignan roles estereotipados en funcin del gnero
o aquellos que propician y fomentan conductas destructivas. Por ejemplo asignar slo a las mujeres el rol de cuidadoras de los dems o reforzar y propiciar
conductas machistas que alimentan la violencia.
La implementacin y puesta en prctica de planes de cuidado del personal de-
beran ser objeto de evaluaciones continuas para establecer ajustes o introducir

mejoras.
Disear e implementar planes de formacin profesional y capacitacin con-
tinua que ayuden a reducir el estrs que genera la falta de conocimientos y

herramientas para el trabajo. Cualquier persona trabajando con violencia deberan contar con conocimientos bsicos en temas como por ejemplo:

Nociones
bsicas sobre trauma y sus impactos psicosociales;

Riesgos
que corren los y las profesionales al trabajar con poblacin que ha

sido violentada y o traumatizada;
101

Talleres
vivenciales sobre: Manejo de Estrs y Vida-Trabajo Saludable

Primeros
Auxilios Psicolgicos y Formas de Atencin en Crisis;

Comunicacin

Y
y Manejo de Conflictos;
otros surgidos a partir de necesidades identificadas.
En el marco de las capacitaciones debera tambin contemplarse un sistema de asigna-
cin de becas internas y externas de forma equitativa y de acuerdo a roles y funciones

dentro de la institucin.
Es importante adems implementar procesos de seleccin de personal que permita ubi-
car a las personas segn sus habilidades y capacidades y de acuerdo a las demandas del
puesto de trabajo. Esto disminuir el estrs que provoca la asignacin de tareas para las
que uno no est preparado.
Organizar espacios sistemticos de encuentro y reflexin grupal con apoyo profesional
interno o externo como la supervisin grupal y/o individual, son esenciales para los y las
profesionales trabajando en estos campos. Estos espacios protegidos ayudan a elaborar
y poner nombre a lo que se siente el compartir vivencias traumticas. Pero adems contribuyen a elaborar conjuntamente estrategias de intervencin y aprender de los y las
colegas. Con ello se propicia no slo compartir el sufrimiento, los logros y desaciertos del
trabajo, sino tambin generar relaciones de confianza y redes de apoyo que fomentan el
crecimiento personal y profesional.
Propiciar espacios para el intercambio de experiencias y trabajo entre pares que sirvan
de aprendizaje y descarga, pero tambin destinar tiempo y recursos para el fortalecimiento de los equipos.
Impulsar espacios de intercambio interdisciplinarios para que jueces-zas, secretarios-
as, trabajadores-as sociales y psiclogos-as conozcan el trabajo que hace cada uno y
establecer formas de coordinacin. Conocer lo que hacen los otros-as contribuye a limar
asperezas y mejorar la comunicacin.
Apoyar iniciativas autogestionadas por el personal que se orienten a la creacin y forta-
lecimiento de ambientes de trabajo saludable.

Establecer algunas rutinas y rituales que permitan la cohesin del personal y la identifi-
cacin con la institucin como por ejemplo: encuentros de fin de ao, celebraciones de
cumpleaos, bienvenidas, despedidas entre otras.
En casos especiales facilitar ayudas teraputicas puntuales y/o rotacin del personal de
acuerdo a las cargas e impactos emocionales de trabajar con vctimas.
102

Bibliografa
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106

ANEXO 1: Lista de cuadros

Cuadro 1: Curva de Rendimiento del Estrs............................................... 13
Cuadro 2: Sobre el Eustrs y el Distrs...................................................... 14
Cuadro 3: Reacciones de Estrs ante eventos potencialmente
traumticos............................................................................... 17
Cuadro 4: Factores Internos y Externos que intervienen en el manejo
del Estrs.................................................................................. 18
Cuadro 5: Factores de Riesgos Psicosociales............................................. 22
Cuadro 6: Estructuras Organizacionales y sus impactos
en el manejo del estrs y conflictos.......................................... 25
Cuadro 7: Analizando las situaciones problema e identificando
soluciones................................................................................ 74
107

ANEXO 2: Listado de ejercicios

Ejercicio 1: Reconociendo el estrs........................................................... 19
Ejercicio 2: Identificando Factores de Riesgo Psicosocial
en mi trabajo....................................................................... 24
Ejercicio 3: Reconociendo el Desgaste Profesional.................................... 30
Ejercicio 4: Identificando el Sndrome de quemado en equipos................ 39
Ejercicio 5: Organizaciones Saludables..................................................... 45
Ejercicio 6: Construyendo una adecuada gestin del tiempo..................... 70
Ejercicio 7: Analizando nuestras necesidades y construyendo
nuestro plan de cuidado del equipo........................................ 73
Ejercicio 10: Reflexionando sobre nuestras experiencias y contacto
con la opresin y violencia hacia las mujeres......................... 86
Ejercicio 11: Caso Silvia........................................................................... 87
Ejercicio 12: Qu pienso y siento y con qu lo relaciono............................ 88
Ejercicio 13: Relajacin progresiva.............................................................. 89
Ejercicio 14: Construyendo la escala personal de autocuidado................... 90
Ejercicio 15: La escucha responsable.......................................................... 96
Ejercicio 16: La entrevista psicolgica......................................................... 101
109
Con el apoyo de
Unidad de Control, Seguimiento y Evaluacin

de los rganos Especializados en delitos de Femicidio
y otras formas de violencia contra la mujer
El Manual Lineamientos para el Cuidado
de los Equipos, Promocin del Autocuidado
y Atencin en Crisis
se termin de imprimir en noviembre 2014
en IDEART (www.estudioideart.com)
con un tiraje de 500 ejemplares

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Lineamientos para

el Cuidado de los Equipos,

Diseo, diagramacin e impresin:

Equipo de Estudios Comunitarios y Acccin Psicosocial -ECAP-

Licda. Nieves Gmez Dupuis

UNIDAD 1: Introduccin - Por qu es importante cuidar

a los que cuidan y ayudan?............................................................... 9

1.1 Entendiendo la dinmica del estrs y sus impactos psicosociales................ 13

1.2 Cmo reaccionamos ante el Estrs?............................................................ 15

1.3 Reacciones Diversas ante el Estrs............................................................... 16

UNIDAD 2: Trabajo y Estrs: Identificando Riesgos Psicosociales........................ 19

2.1 El Desgaste Profesional o Sndrome de Burnout........................................... 26

2.2 Exponerse a Narraciones Traumticas es Contagioso:

2.3 Movilizacin de las propias experiencias de violencia................................ 37

UNIDAD 3. Qu es el Cuidado y el Autocuidado en contextos laborales?......... 39

3.2 El Cuidado de los Equipos........................................................................... 44

UNIDAD 4: Construyendo un plan de cuidado del equipo

desde y con la institucin.................................................................. 47

4.1 Aspectos generales a tomar en cuenta en la construccin

e implementacin de un plan de cuidado de los equipos

4.2 El papel de la institucin en la prevencin de estrs y

del agotamiento de su personal: Anlisis y propuestas................................. 52

UNIDAD 5: Construyendo el plan de autocuidado personal................................ 67

5.1 Las dificultades en la puesta en marcha del plan de autocuidado:............... 69

5.2 Acciones de autocuidado y estilos de vida saludable.................................. 70

UNIDAD 6: Lineamientos especiales para el personal que atiende directamente

a personas sobrevivientes de violencia de gnero............................. 81

6.2 Atencin psicolgica individual en personas que han vivido

una situacin traumtica............................................................................. 86

6.3 Primeros auxilios psicolgicos..................................................................... 90

6.4 Atencin en crisis........................................................................................ 92

6.5 Algunas ideas para protegerse de las emociones de las personas

on la entrada en vigencia de la Ley Contra el Femicidio y otras Formas

A partir de octubre del 2010, se crearon rganos especializados en el control

contar con conocimientos y herramientas que les permitan la atencin en crisis

sarrollo personal y de los equipos en contextos laborales de alto riesgo;

trabajadores-as con miras a prevenir el desgaste emocional por el trabajo;

usuarios de los servicios;

los procesos y su institucionalizacin.

Dra. Vilma Duque Arellanos

Es conocido que si no existen medidas protectoras e identificacin de

Manual Lineamientos para el Cuidado de los Equipos,

1.1 Entendiendo la dinmica del estrs y sus impactos psicosociales

Cuadro 1: Curva de Rendimiento del Estrs

Cuadro 2: Sobre el Eustrs y el Distrs

6 Grfica tomada de: http://www.madridsalud.es/temas/estres_laboral.php

Manual Lineamientos para el Cuidado de los Equipos,

1.2 Cmo reaccionamos ante el Estrs?

Durante el evento traumtico

Reaccin Aguda al Estrs

Trastorno por Estrs Postraumtico (TEPT)

Inmediatamente despus hasta 8 se- Reaccin Aguda Traumtica

Trastorno por Estrs Postraumtico Crnico

1.3 Reacciones Diversas ante el Estrs

Manual Lineamientos para el Cuidado de los Equipos,

(valores, actitudes, creencias, estilo

cidades para enfrentar problemas y

de violencia e inseguridad o catstrofes

Ejercicio 1: Reconociendo el estrs.

Modo en que manejo

Cambio que podra hacer

Cultura y funcin de la organizacin

Falta de un estilo de direccin respetuoso y democrtico

Baja participacin en la toma de decisiones