Você está na página 1de 17

Categorias para Anlise do Clima Organizacional em Universidades

Gerson Rizzatti, Dr.

Gerson Rizzatti Junior, Doutorando

RESUMO

Este artigo apresenta um conjunto de categorias e seus respectivos componentes


para analisar o clima organizacional em universidades. Considerando que os
estudos sobre clima organizacional em universidades so raros, principalmente nas
brasileiras, supe-se que a essas categorias, com seus componentes seja
fundamental para se obter feedback da instituio e do seu ambiente de trabalho.
Podem tambm constituir um acervo de informaes estratgicas para as
instituies universitrias. Estas informaes serviro, para desenvolver anlises
comparativas entre instituies similares e averiguar as diferenas existentes entre
as organizaes pesquisadas. Acredita-se ainda que as categorias e os
componentes para analise do clima em universidades sero relevantes no sentido
de ampliar o desenvolvimento cientfico na rea da administrao pblica,
principalmente no mbito das universidades. Do ponto de vista prtico, espera-se
que as categorias de anlise do clima organizacional, com seus componentes
sirvam de referncia aos dirigentes das instituies universitrias para identificar
pontos fortes e fracos no mbito das universidades.
Palavras-chave: clima organizacional, universidade

1.Introduo

1
2

Professor da Universidade Federal de Santa Catarina. rizzatti@cse.ufsc.br


Professor do Instituto de Ensino Superior da Grande Florianpolis. gzt12@brturbo.com.br
1

Nos dias atuais, as universidades esto sendo questionadas pela falta de uma
poltica interna e externa adequada aos interesses sociais. Com a indefinio desta
poltica, muitas vezes originam-se trabalhos de baixa qualidade, pela falta de
preparo das pessoas para gerenci-las. imprescindvel, portanto, que se habilitem
pessoas voltadas para o estudo do clima organizacional, de forma a identificar estes
pontos fracos. Uma dessas habilidades capacitar pessoas para que identifiquem
componentes e seus respectivos indicadores por categoria para anlise do clima em
universidades.
A questo do clima organizacional no responsabilidade de um s indivduo
ou de um nico departamento, mas, sim, de todos, e deve orientar a maneira de
pensar e agir de toda a instituio. Desta forma, todos devem participar dela,
desenvolver esforos na direo dos objetivos institucionais, na busca da melhoria
do clima organizacional.
O estudo do clima facilita aos gestores identificar os objetivos com maior
segurana e auxiliar na tomada de deciso para a melhoria do ambiente
universitrio. Quando se tem o instrumento adequado, isto traz contribuies
importantes s universidades, principalmente na identificao de pontos fortes e
fracos da instituio, facilitando, assim, a implementao das mudanas necessrias
para a melhoria do trabalho e para a satisfao dos seus servidores, mas para isso
necessrio ter indicadores, componentes e as categorias adequadas, para fazer o
estudo do clima em universidades.

2. Clima Organizacional

As organizaes respondem a princpios gerais, destacando-se a orientao


para metas definidas, atravs do trabalho de pessoas utilizando-se de mtodos e
tcnicas. So constitudas de recursos humanos, materiais, financeiros e
tecnolgicos e dependem do trabalho humano para sua sobrevivncia, crescimento
e desenvolvimento. Seus recursos humanos respondem, tambm, pela interao e
interdependncia das demais variveis que compem a organizao (processos,
estrutura, tecnologia e ambiente). Neste sentido, o homem seu componente
principal e indispensvel e, por sua vez, procura atender s expectativas da
organizao em troca da possibilidade da satisfao de seus desejos de realizao
profissional.
Existem vrios tipos de organizaes, de direito pblico ou privado, atuando
em diferentes setores e ramos de atividades, cada uma com suas especificidades.
Em todas elas, no entanto, a principal preocupao de seus dirigentes relaciona-se
com a melhoria na qualidade dos servios prestados.
Neste contexto, as organizaes voltadas prestao de servios vm
buscando atingir este objetivo atravs da implantao de Programas de Qualidade,
cuja operacionalizao requer um conhecimento prvio do clima organizacional
nelas predominante. Sua anlise, atravs do estudo das percepes e/ou das
aspiraes dos seus recursos humanos, possibilita um diagnstico adequado da
organizao, sobretudo pelo seu valor pragmtico na adoo de novas estratgias
administrativas
Segundo Souza (1982), pesquisas sobre o clima organizacional so
imprescindveis para os dirigentes detectarem possveis anomalias no mbito da
organizao, gerando informaes para anlises de causas e efeitos.
3

Estudos sobre condies de trabalho so igualmente importantes para


minimizar conflitos entre os indivduos e as organizaes, pois atravs do
conhecimento das aspiraes, desejos e necessidades dos funcionrios podero ser
adotadas medidas adequadas para o alcance dos objetivos institucionais e, ao
mesmo tempo, atender s expectativas individuais.
O clima organizacional considerado por alguns autores um conjunto de
caractersticas que descrevem uma organizao, enquanto outros referem-se a ele
como um conjunto de valores ou atitudes que afetam o relacionamento das pessoas.
No entender de Souza (1978), trata-se de um fenmeno resultante dos elementos da
cultura.
A partir de tais pressupostos, o clima organizacional passou a ser
considerado uma varivel potencialmente importante, a ser estudada por todos
aqueles

que

buscam

explicaes

objetivando

uma

maior

qualidade

em

organizaes, seja com o intuito de propiciar a melhoria contnua do desempenho e


uma maior satisfao no trabalho, seja visando identificao de caractersticas
passveis de aprimoramento constante.
O termo clima organizacional refere-se, especificamente, s propriedades
motivacionais do ambiente organizacional, ou seja, queles aspectos que levam
provocao de diferentes espcies de motivao. Representa, portanto, uma soma
das expectativas geradas em uma situao e um fenmeno de grupo, resultante e
caracterstico de uma coletividade. um conceito que engloba tanto os fatos
humanos e materiais, como os abstratos, resultantes do convvio humano
institucional.

No obstante exista certa similaridade e convergncia entre as vrias


definies de clima que tm sido propostas ao longo da literatura especializada,
vrias so as abordagens e modelos empregados na sua avaliao em situaes
organizacionais, todas elas elencando um conjunto de categorias e componentes. .
O pesquisador dispe, assim, de duas alternativas bsicas para realizar seu
estudo. Na primeira, ele adota um conjunto especfico de fatores j conhecidos e
consagrados na literatura, enquanto na outra ele elabora seu prprio modelo ou
seja, define um conjunto de categorias, componentes e seus respectivos indicadores
para investigao.

3. Categorias para Analise de Clima Organizacional em Universidades

No quadro abaixo so apresentadas um conjunto de categorias com seus


respectivos componentes que servem de base para analise do clima organizacional
em universidades:

CATEGORIAS

COMPONENTES

Imagem e Avaliao Institucional

- satisfao dos usurios


- percepo figurativa da organizao
- sentimento de identidade
- percepo dos objetivos organizacionais
- prestgio perante a comunidade
- valorizao profissional dos servidores

Desenvolvimento

de

Recursos - condies de progresso funcional


5

Humanos, Benefcios e Incentivos

- reconhecimento proporcionado
- justia predominante
- comprometimento/interesse pelo trabalho
- qualidade dos benefcios

Organizao

Ambiente

Trabalho

de - adequao da estrutura
- clareza organizacional
- apoio logstico
- terceirizao
- justia predominante
- comprometimento e interesse pelo trabalho
- utilizao do tempo

Relacionamento Interpessoal

- relacionamento individual e grupal


- cooperao entre os segmentos
- considerao humana

Sucesso Poltico-Administrativa e - sucesso administrativa


Comportamento das Chefias

- credibilidade das chefias


- competncia e qualificao das chefias
- delegao de competncias
- clareza das chefias
- nfase na participao
- considerao humana

Satisfao Pessoal

- satisfao no trabalho
- jornada de trabalho
- prestgio junto instituio
6

- reconhecimento proporcionado
Fonte: Adaptado de Rizzatti (1995)

As categorias e seus respectivos componentes foram levantados e


sistematizados com base nos fatores utilizados por Rizzatti (1995) em sua
dissertao de mestrado Analise de fatores significativos do clima organizacional da
Universidade Federal de Santa Catarina: contribuio para implantao do programa
de qualidade.
Dando continuidade a este estudo, sero apresentados de forma detalhada
na seqncia cada uma das categorias e seus respectivos componentes listados
acima para anlise do clima em universidades.

3.1 Imagem e Avaliao Institucional

A imagem de uma organizao relaciona-se com o prestgio que desfruta


junto comunidade em que atua. Segundo Perrow (1961), uma organizao bem
considerada pode atrair mais facilmente pessoas, exercer poder informal na
comunidade e assegurar um nmero adequado de clientes, doadores ou
investidores.
A imagem pblica de uma organizao situa-se ao longo de um continuum
favorvel-no favorvel, sendo a imagem predominantemente favorvel entendida
como prestgio. O processo de estruturao mental da imagem resulta da
combinao de um conjunto mais ou menos abrangente de percepes avaliativas
sobre diferentes variveis que compem a organizao.
7

Meyer (1993) definiu avaliao como instrumento de gesto necessrio para


se mensurar os esforos da organizao, sua qualidade, excelncia, utilidade e
relevncia e destacou que a principal funo do processo de avaliao examinar
a qualidade do produto ou servio. A avaliao produz informaes que contribuem
para a tomada de deciso, elevando a produtividade e melhorando os produtos e o
desempenho organizacional. No tocante s instituies de ensino superior, o autor
salientou que a indefinio sobre o que se deve avaliar advm da inexistncia de
uma prtica contnua de avaliao neste tipo de organizaes e sugere que, ao se
realizar o processo de avaliao, sejam observadas suas reas funcionais:
acadmica, pesquisa, extenso e administrao.
Dressel (1985), por sua vez, entende por avaliao a coleta e interpretao de
dados atravs de meios sistemticos e formais, bem como de informaes
relevantes que sirvam de base para o julgamento racional em situaes de deciso.
A avaliao busca o aperfeioamento dos sistemas internos da organizao e, neste
caso, cabe detectar pontos fracos ou crticos que afetam a estrutura administrativa e
acadmica da instituio. A avaliao entendida, assim, como um processo
completo, cujo uso sistemtico e contnuo tem plenas condies de conduzir uma
instituio melhoria da qualidade, assegurando uma imagem positiva perante a
comunidade.

3.2 Desenvolvimento de Recursos Humanos, Benefcios e Incentivos

Desenvolvimento de recursos humanos refere-se ao conjunto de princpios,


estratgias e tcnicas que tm como finalidade a atrao, a manuteno, a
8

satisfao, o treinamento e o desenvolvimento do ser humano na organizao. Sua


finalidade bsica conduzir o empregado a treinamentos e reciclagens constantes e
induzi-lo a ascender funcionalmente dentro da organizao, estimulando-o a assumir
maiores responsabilidades e buscando combater a desatualizao do quadro de
pessoal.
No tocante aos benefcios, Aquino (1980) os define como um salrio indireto;
um meio de a empresa suplementar a renda do trabalhador. O benefcio deve
corresponder necessidade do empregado e s deve ser concedido quando a
empresa tem condies de assegurar sua continuidade. Os benefcios podem ser
classificados em legais e assistenciais, sendo os primeiros estabelecidos por lei
(vale-transporte, alimentao e outros), enquanto os assistenciais so aqueles
oferecidos pela empresa ou conquistados pelos servidores, normalmente com o
objetivo de motivar as pessoas para o trabalho.
Os incentivos, por sua vez, segundo Grillo (1987), so aes ou atitudes que
atuam como estimulantes do ego do trabalhador, contribuindo para o aumento de
sua motivao ou produtividade no trabalho. Os incentivos tm sua estrutura bsica
centrada em padres motivacionais estabelecidos dentro da organizao, sendo
concedidos, geralmente, visando objetivos especficos voltados elevao do nvel
de desempenho do servidor.

3.3 Organizao e Ambiente de Trabalho

A idia de organizar fundamenta-se no fato de que o indivduo sozinho


incapaz de satisfazer todas as suas necessidades bsicas. Uma idia bsica que
9

contempla o conceito de organizao a coordenao de esforos a servio da


ajuda mtua, uma vez que organizao a coordenao planejada das atividades
de uma srie de pessoas para a consecuo de algum propsito ou objetivo comum,
explicitada atravs da diviso do trabalho e atravs de uma hierarquia de autoridade
e responsabilidade.
Bernard (apud CHIAVENATO, 1981) entende que a organizao um
sistema de atividades com sentimentos coordenados de duas ou mais pessoas, ao
passo que Haas e Drabek (apud CHIAVENATO, 1981) consideram uma organizao
como sendo um sistema discernvel de interao relativamente permanente e
complexa.
Os ambientes das organizaes so fatores cruciais para compreender o que
se passa nelas e com elas. A organizao deve portanto, segundo Hall (1984), dar
condies de trabalho para seus empregados, esperando como retorno maior
eficincia nos servios executados.
Schein (1982) definiu como condies organizacionais internas fundamentais
para o desenvolvimento do trabalho: a) a capacidade de assimilar e comunicar
informaes de modo confivel e vlido; b) a flexibilidade interna e a criatividade
para efetuar as mudanas que so impostas pela informao obtida; c) a integrao
dos inmeros objetivos da organizao e o compromisso com os mesmos,
implicando a disposio para mudanas, quando necessrio; d) um clima interno de
apoio e de ausncia de ameaas; e e) a capacidade de replanejar continuamente a
estrutura da organizao para que ela seja coerente com seus objetivos e tarefas.
Este fator relaciona-se, assim, com o ambiente fsico de trabalho, envolvendo,
dentre outros, a utilizao do tempo, a terceirizao de servios, a disponibilidade de
10

mveis e equipamentos e as condies de limpeza, iluminao, ventilao e


temperatura.

3.4 Relacionamento Interpessoal

O relacionamento interpessoal refere-se a uma interao ou relao entre


duas pessoas ou sistemas de qualquer natureza, de modo que a atividade de cada
uma esteja, em parte, determinada pela atividade da outra. Existe uma influncia
recproca e cada pessoa evoca uma resposta fsica ou mental nas outras. Desta
forma, o relacionamento se constitui numa reciprocidade, por vezes inflluenciadora,
que permite compreender os sujeitos da interao no exerccio de seus papis.
Os conflitos interpessoais so, normalmente, gerados pelas diferenas
existentes entre os diversos membros na execuo de suas tarefas. Originam-se em
funo das discordncias individuais a respeito de problemas essenciais da
instituio ou em conseqncia de antagonismos pessoais, a exemplo das
diferenas de carter pessoal e emocional, decorrentes das relaes de
interdependncia dos indivduos no trabalho.
As inmeras interdependncias inerentes s organizaes tornam os conflitos
interpessoais inevitveis, sendo quase impossvel a criao de organizaes isentas
de conflitos entre indivduos (WALTON, 1972).
Segundo Schein (1982), a maioria dos administradores tm pouca habilidade
na dinmica de grupos, o que se revela atravs de reunies e relaes intergrupais
mal administradas, comits improdutivos, bem como de conflitos e opresses nas
foras-tarefa e equipes de projeto. Os indivduos, no entanto, tm que se organizar
11

em grupos para fazer uso mais eficiente de suas habilidades e capacidades,


chegando at mesmo a exercer influncia uns sobres os outros. Uma nfase
demasiada sobre o grupo pode, no entanto, apagar a contribuio do indivduo
autnomo e perturbar o desenvolvimento de identidade de grupo.
Gibson (1981) enfatizou, finalmente, que os grupos parecem possuir um
fechamento

sobre

si

mesmos

ou

sobre

certa

comunidade

de

atitudes,

comportamentos e desempenhos. Este fechamento sobre si mesmo conhecido


como coeso, ou seja, um grupo coeso possui indivduos que tm alguma fora de
atrao entre si. Neste sentido, entende-se que sempre existe uma relao de poder
implcita no fato de se trabalhar em um grupo, especialmente por se tratar de
ambientes organizacionais.

3.5 Sucesso Poltico-Administrativa e Comportamento das Chefias

A sucesso poltico-administrativa refere-se ao processo eleitoral para


escolha de reitores e outros dirigentes, na busca da democratizao interna,
enquanto o comportamento das chefias diz respeito a aspectos como credibilidade,
delegao, competncia, qualificao, entre outros.
A necessidade de autogoverno na instituio universitria sempre se fez
presente no iderio que presidiu seu surgimento e desenvolvimento. Desde sua
origem, sempre se perseguiu a liberdade para conduzir os assuntos ligados
formulao e transmisso do saber.
O processo eleitoral para a escolha de reitores e outros dirigentes tem sido o
carro-chefe da busca da democratizao interna. No entanto, mesmo mobilizando
12

parcela significativa dos trs segmentos que as compem, no se obteve um


aperfeioamento relevante das organizaes universitrias (OLIVEIRA, 1990).
Com relao aos demais administradores universitrios, os critrios de
seleo variam dependendo da carreira. As chefias de unidades administrativas
(atividades-meio) so preenchidas atravs de convite dos reitores, enquanto os
cargos nas unidades acadmicas e rgos colegiados so ocupados por docentes,
eleitos por seus pares e/ou pela comunidade acadmica.
Assim, a sucesso poltico-administrativa o mecanismo utilizado para
designar as chefias, atravs do processo indicativo ou eletivo, observando normas
especficas institudas na organizao (VAHL, 1991).
O comportamento das chefias, por sua vez, uma varivel altamente
complexa. Chefiar exprime a tarefa de tomar decises e incorpor-las em ordens e
instrues gerais ou especficas.
As atribuies das chefias compreendem, dentre outras, traar as linhas
gerais da poltica administrativa; expedir as ordens, instrues e diretrizes
necessrias; coordenar a organizao e autorizar seus pormenores; controlar a
administrao financeira; nomear e demitir pessoal, especialmente os mais
graduados; e superintender, estimular e controlar as operaes administrativas.
Segundo Campos (1979), o desempenho de uma funo de chefia requer
algumas qualidades especficas, tais como: cultura geral; noes sobre as funes
essenciais da empresa; inteligncia; sade fsica e mental e qualidades morais;
esprito pblico e respeito pela responsabilidade alheia; coragem e senso de
determinao; deciso; habilidade educativa; cordialidade; capacidade para

13

diagnosticar situaes humanas, escolher corretamente os auxiliares e delegar


competncia; e capacidade de cooperao.
A personalidade de um chefe fator decisivo na maneira de conduzir a
equipe de trabalho, pode caracterizar-se por diversos estilos: autocrtico,
paternalista, burocrtico, defensivo e profissional, dentre outros. Tais estilos so
circunstanciais, no havendo padro a ser seguido, pois cada chefe tem modo
prprio de comandar, de acordo com sua personalidade ou conforme o ambiente de
trabalho.
Independentemente do estilo de liderana adotado, o ato de chefiar produz
um impacto no subordinado, afetando seu comportamento e, conseqentemente,
sua motivao para o trabalho. Diferentes estilos de liderana podero produzir
reaes complexas e variadas, conduzindo a diferentes climas organizacionais
(AQUINO, 1980).

3.6 Satisfao Pessoal

O conceito de satisfao pressupe a existncia de motivos, podendo ainda


ser definido como necessidades, desejos ou impulsos no interior do indivduo
(HERSEY; BLANCHARD, 1977).
A satisfao dos empregados no desempenho de suas tarefas uma questo
crucial, comumente levantada pelos administradores. Relaciona-se com o nvel de
satisfao no trabalho, o reconhecimento pessoal e o prestgio desfrutado por
trabalhar em determinada instituio, a integrao com os colegas e a motivao
salarial.
14

Freqentemente, os gerentes questionam como se pode motivar os


empregados a contriburem de forma mais efetiva para o atingimento das metas
organizacionais; como a organizao pode atuar no sentido de compreender melhor
e orientar o comportamento dos indivduos na direo desejada; ou por que se
oferecem excelentes condies de trabalho e no se consegue perceber o pessoal
motivado e satisfeito em relao ao trabalho que executa.
A satisfao, no entanto, no depende apenas da recompensa realmente
recebida, mas tambm da maneira como o indivduo julga que a organizao deveria
recompens-lo por um dado nvel de desempenho.

4. Consideraes Finais

Com base nas categorias e componentes apresentados para o estudo do


clima organizacional, bem como na avaliao de sua pertinncia em estudos de
organizaes pblicas voltadas para o ensino, o presente estudo centrou suas
anlises nas dimenses: Imagem e Avaliao Institucional; Desenvolvimento de
Recursos Humanos, Benefcios e Incentivos; Organizao e Ambiente de Trabalho;
Relacionamento Interpessoal; Sucesso Poltico-Administrativa e Comportamento
das Chefias; e Satisfao Pessoal.
As categorias de anlise e seus respectivos componentes, construdos de
forma consistente e adequada, so plausveis de se tornar um instrumento
importante para analisar o clima nas universidades. Um instrumento adequado,
quando aplicado de forma correta, pode refletir a realidade da instituio nos seus

15

mais diversos aspectos, possibilitando a adoo de medidas consistentes e


apropriadas para uma maior efetividade das aes das instituies universitrias.

REFERNCIAS

AQUINO, C. P. de. Administrao de recursos humanos: uma introduo. So


Paulo : Atlas, 1980.
CAMPOS, W. E. Chefia: sua tcnica, seus problemas. Rio de Janeiro : FGV, 1979.
CHIAVENATO, I. Administrao de recursos humanos. 2 ed. So Paulo : Atlas,
1981.
DRESSEL, P. Handbook of academic evolution. California : Jossey-Bass
Publishers, 1985.
GIBSON, J. L. et al. Organizaes: comportamento, estrutura, processos. So
Paulo : Atlas, 1981.
GRILLO, A. N. Desenvolvimento de recursos humanos em organizaes
universitrias. In: Liderana e administrao na universidade. Florianpolis :
OEA/UFSC, 1987. p. 93-105.
HALL, R. H. Organizaes: estrutura e processos. Rio de Janeiro : Prentice-Hall do
Brasil, 1984.
HERSEY, P., BLANCHARD, K. Psicologia para administradores: a utilizao de
recursos humanos. So Paulo : EPU, 1977.
MEYER, V. A Busca da qualidade nas instituies universitrias. Enfoque, Rio de
Janeiro, n. 10, p. 18-21, set. 1993.

16

OLIVEIRA, A. de. Abertura poltica e democratizao interna nas universidades


brasileiras. Florianpolis : UFSC, 1990. Dissertao (Mestrado em Administrao) Universidade Federal de Santa Catarina, 1990.
PERROW, C. Organizational prestigie: some functions and disfunctions. American
Journal of Sociology, Chicago, n. 66, p. 335-341, 1961.
RIZZATTI, G. Anlise de fatores significativos do clima organizacional da
UFSC: contribuio para implantao do programa de qualidade. 1995. Dissertao
(Mestrado em Administrao) Programa de Ps-Graduao em Administrao,
Universidade Federal de Santa Catarina, Florianpolis.
SCHEIN, E. H. Psicologia organizacional. 3 ed. Rio de Janeiro : Prentice-Hall do
Brasil, 1982.
SOUZA, E. L. P. Clima e cultura organizacionais: como se manifestam e como se
manejam. So Paulo : Edgard Blcher, 1978.
__________.

Clima

motivao

em

uma

empresa

estatal.

Revista

de

Administrao de Empresas, Rio de Janeiro, v. 22, n. 1, p. 18, 1982.


VAHL, T. R. Estrutura e gerenciamento das universidades brasileiras. In: Temas de
administrao universitria. Florianpolis : OEA/UFSC, 1991. p. 111-134.
WALTON, E. R. Pacificao interpessoal: pacificao e consultoria de um ..3a.
parte. So Paulo : Edgar Blcher, 1972.

17

Você também pode gostar