Seleccin por competencias de un represntate de ventas de un laboratorio farmacutico en Colombia 1

SELECCIN DE UN REPRESENTANTE DE VENTAS DE UN LABORATORIO

FARMACUTICO EN COLOMBIA

lvarez Hernndez Andrs Felipe

Pacheco Bohrquez Margalida Chela

Asesores:
Oyola Quintero Paulo Sexto
Cifuentes Cifuentes Omar

Fundacin Universitaria Los Libertadores

Programa de Administracin de Empresas
Cartagena de Indias, D.T.y C
Diciembre - 2014

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SELECCIN DE UN REPRESENTANTE DE VENTAS DE UN LABORATORIO

FARMACUTICO EN COLOMBIA

Resumen

El comportamiento de la industria farmacutica en Colombia en los ltimos aos, demuestra

una tendencia creciente y dinmica con relacin al nmero de establecimientos. Actualmente los
laboratorios nacionales han dirigido sus esfuerzos a la investigacin de nuevas formas
farmacuticas y distribucin, lo cual permite categorizar al sector en un estado incipiente en
procesos de innovacin. El sector farmacutico toma cada vez mayor importancia en el rea
hospitalaria, constituyndose como un rea estratgica emergente debido a la conciencia de las
entidades involucradas. (Alcaldia de Bogot, 2011)

De acuerdo a lo anterior, el trabajo investigativo presenta una propuesta de lo que puede ser
proceso de seleccin de Visitador Mdico de un laboratorio farmacutico en Colombia, ya que
este sector est prometiendo y reflejando un crecimiento favorable, por lo que surge la necesidad
de garantizar el crecimiento por medio de las ventas y esto solo que puede lograr con el personal
idneo para ello.

El objetivo es establecer la efectividad de las habilidades administrativas del personal y de

gestin del talento humano especficamente en la fase de reclutamiento y seleccin del personal
de Visitador Mdico; necesarios para alcanzar los objetivos del laboratorio farmacutico.

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Este anlisis representa una importante herramienta de gestin que permitir al laboratorio
instruirse, proyectar y establecer los procesos para definir el proceso de seleccin.

Palabras clave. Fase de Reclutamiento, Proceso de Seleccin, Habilidades Humanas,

Abstract

The behavior of the pharmaceutical industry in Colombia in recent years shows a growing and
dynamic trend regarding the number of establishments. Currently the national laboratories have
directed their efforts to research of new dosage forms and distribution, allowing categorize the
sector in its infancy in innovation processes. The pharmaceutical sector takes increasing
importance in the hospital area, becoming an emerging strategic area due to the awareness of the
entities involved.

According to this, the research work presents a proposal of what can be selection process
Medical Inspector of a pharmaceutical laboratory in Colombia, as this sector is promising and
reflecting favorable growth, so there is a need to ensure growth through sales and this alone can
achieve the perfect place for this staff.

The aim is to establish the effectiveness of administrative staff skills and talent management
specifically in the phase of recruitment and selection of staff Medical Visitor; necessary to
achieve the objectives of pharmaceutical laboratory.

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This analysis represents an important management tool that will allow the laboratory
instruction, plan and establish processes to define the selection process.

Keywords. Phase Recruitment, Selection Process, Human Skill.

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SELECCIN DE UN REPRESENTANTE DE VENTAS DE UN LABORATORIO

FARMACUTICO EN COLOMBIA

Los laboratorios farmacuticos del pas cuentan con equipos necesarios para ejercer los ms
estrictos controles de calidad y garantizar su eficacia terapeuta y alta calidad cientfica de las
especialidades farmacuticas.

El visitador mdico es un profesional vinculado al rea de la salud, encargado de visitar los

consultorios de los mdicos de cada especialidad y entregarles informacin sobre los nuevos
productos o medicamentos que se han desarrollado en la industria farmacutica recientemente o
reforzar la permanencia de los que ya se comercializan; adems es la nica figura legal
reconocida y permitida para trasmitir informacin de medicamentos y otros productos de
prescripcin mdica, que no pueden ser publicitados en otros medios abiertos al pblico, esto se
da especialmente en aquellos pases en que por ley el visitador mdico es el nico que puede
difundir informacin cientfica de medicamentos.

Este ensayo tiene el objetivo principal de determinar el proceso de seleccin de un

representante de ventas de un laboratorio farmacutico en Colombia, haciendo uso de una
metodologa de investigacin cualitativa, que permita presentar resultados basados en las metas
esperadas.

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Ahora bien, para realizar la gestin de un proceso de seleccin para cargos de representante de
ventas de un laboratorio, es necesario analizar las fases y los criterios que plantea el modelo de
Gestin Humana por Competencias.

La Gestin por Competencias es un modelo de gerenciamiento en el que se evalan

competencias especficas y generales para cada puesto de trabajo favoreciendo el desarrollo de
nuevas competencias para el crecimiento personal de los empleados. Para entrar en
especificaciones de la investigacin se propone definir un pequea lista de conceptos que sirven
como plataforma para el desarrollo.

Inicialmente se define que es una Fase de Reclutamiento:

El reclutamiento consiste en una accin dinmica y flexible cuyo objetivo es el de
buscar y reunir el mximo nmero de candidatos en un tiempo determinado, para cubrir
un puesto (Nebot L, 1999)

Es muy importante que esta fase se realice correctamente, ya que si se recluta candidatos no
aptos para el puesto, se gastara en balde esfuerzos y energa y el proceso se ver afectado
negativamente.

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En el proceso general de seleccin, el reclutamiento se realiza de una forma cuidada y

detallada. Pudiendo hablar de dos tipos de reclutamiento.
-

Reclutamiento Interno

Reclutamiento Externo

El primero est relacionado a las fuentes internas para reunir a los posibles candidatos, y esto
quiere decir, que el reclutamiento se realiza con personal de la misma empra. Generalmente, este
reclutamiento se debe o bien, a rotaciones o posibles traslados de personal o bien a promociones
de los trabajadores.

Es te tipo de reclutamientos genera ciertas ventajas en la empresa como: coste ms bajo, se

conoce mejor a los candidatos y por tanto el proceso es ms valido, es una fuente de motivacin
para el trabajador que ve que puede promocionarse y desarrollarse profesionalmente dentro de la
empresa, los candidatos ya conocen la empresa, su funcionamiento, su cultura, y esto ahorra
tiempo al respecto a su integracin y adaptacin, y por ltimo el proceso es ms rpido.

Por otro lado el reclutamiento externo, est relacionado a la utilizacin de fuentes externas a la
empresa, para reunir los candidatos potenciales para el puesto en cuestin.

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Las principales fuentes externas son: anuncios en la prensa, centros de enseanzas como
academias, centros de formacin profesional, universidades, oficinas de empleo, archivos de
otros procesos de seleccin, otras fuentes como amistades, familiares, internet.

Implantar el reclutamiento interno redunda en muchos beneficios a la empresa a, no solamente

en un clima laboral favorable, mayor sentido de pertenencia de parte de los empleados, sino en la
imagen corporativa de responsabilidad social y equidad ante los clientes y la comunidad en
general.

Despus de la fase de reclutamiento y cuando se haya escogido el grupo de personas idneas

para ejercer el cargo de representante de ventas, de acuerdo a sus competencias laborales, el
siguiente paso l es el proceso de seleccin, el cual se define como:

Proceso de comparacin entre dos variables, los requisitos de un cargo (exigencias que
debe cumplir al aspirante al cargo) y el perfil de las caractersticas de los candidatos que
se presentan, la primera variable suministra el anlisis y la descripcin del cargo, la
segunda se obtiene mediante la aplicacin de tcnicas de seleccin (Banchenheimer,
2007)

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Ahora, una vez establecida la comparacin entre las caractersticas exigidas por el cargo y las
de los candidatos, puede suceder que varios de ellos cumplan las exigencias y merezcan ser
postulados para el organizacin. En este aspecto la seleccin es relacionada a un proceso de
decisin, que va encaminado a la capacidad de los postulados.

Capacidad es la habilidad real de una persona en determinada actividad o comportamiento, y

se adquiere a partir del desarrollo de una aptitud mediante el entrenamiento, la prctica o el
ejercicio. La capacidad est plenamente disponible y se haya lista para que las personas la
utilicen en sus actividades.

Desde este punto, se define un ltimo trmino, Habilidades Humanas.

Son las habilidades que capacitan a una persona, para trabajar como miembro de un
grupo y para establecer un esfuerzo cooperativo que pueda dirigirse hacia la
consecucin eficiente de objetivos comunes. (Duncan, 1989)

Haciendo uso de esta definicin, se puede agregar que las habilidades necesarias para un
representante de venta o el visitador mdico debe desarrollar son las siguientes y que lo
caracteriza para consolidar sus competencias y conseguir sus propios y ptimos resultados en
mercados.

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Un conjunto de habilidades como: persuadir, escuchar, formular preguntas claves, despertar

inters al locutor, mantener conversacin agradable.
Determinados conocimientos como: sobre s mismo, la historia del laboratorio los primeros
productos de la compaa, saber cul es el producto que mayor demanda tiene del
laboratorio y sobre los productos que comercializa, y sobre las directrices de la
organizacin, y la de la competencia y la posicin que ocupa sus productos, servicios que la
compaa ofrece a los mdicos como invitacin congreso y conferencia etc.
Es una forma de respuesta que el ser humano aprende o desarrolla hacia algo o alguien y
tiende a permanecer relativamente estable en el tiempo.
Es la suma de las capacidades, destrezas y predisposicin que el visitador mdico apto para
mercados de alta competencia logra desarrollar para realizar su trabajo de forma
productiva.
Habilidades personales: Escuchar, elaborar preguntas, lenguaje corporal, comportarse
adecuadamente y tener buenas relaciones interpersonales.
Identificar posibles clientes, conseguir nuevos clientes, mantener a los clientes actuales,
resolver objeciones y cerrar ventas.
Ventas, mercado farmacutico.

Para llevar a cabo el proceso de seleccin de visitador mdico, en el laboratorio farmacutico

deben seguirse unos parmetros establecidos que busca que el perfil profesional de los
postulantes sea el adecuado para la organizacin.

El siguiente es el plan de requisitos planteados por el laboratorio para la seleccin del

representante.

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Cargo: Visitador mdico, Rol: Mercadeo y Ventas, Cargo de Jefe Inmediato: Gerente de
Distrito, Educacin: Profesional en reas administrativas, salud, mercadeo, e ingeniera o
similares, Experiencia: Senior: ms de 3 aos en visita mdica, Junior: de 0-1 ao en visita
mdica, Conocimientos Tcnicos: manejo bsico de PC, organizacin y planeacin de actividades
diarias y de eventos, vehculo (obligatorio).

Responsabilidades del cargo: Asegurar el cumplimiento de las funciones definidas, garantizar

la prescripcin de los mdicos y la recomendacin de los dependientes de farmacia, cumplir los
indicadores de gestin, mantener la confidencialidad de la informacin que reciba para el
desarrollo de su cargo.

Los especialistas que llevarn a cabo el proceso de reclutamiento y seleccin deben tener
claridad sobre el puesto, las actividades y caractersticas que deben tener las personas que
ocuparn un cargo y que puedan desempearse efectivamente.

Al llevarse a cabo la seleccin en el laboratorio farmacutico, lo que se busca es enlazar el

mejor talento humano y que cumpla con el perfil que el laboratorio necesita, por lo que es
necesario que los aspirantes cuenten con las formacin acadmica correspondiente, cuenten con
la experiencia adecuada a las funciones a ejecutar y se les analicen las competencias que tienen.
En el siguiente cuadro se presenta la propuesta de proceso de reclutamiento y seleccin para el
laboratorio, de acuerdo a las necesidades del mismo, con el fin de lograr por medio de los
representantes de ventas, la competitividad y competencias posibles ante el mercado en general.

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Cuadro 1 Proceso de Seleccin para el representante de ventas.

Proceso de Seleccin para el representante de ventas.

Se trata de realizar por todos los medios disponibles una
Primera etapa. Reclutamiento
convocatoria a licitacin del cargo.
Consiste en analizar las hojas de vida de los aspirantes
al cargo de visita mdica y se toman las decisiones si
Segunda etapa. Preseleccin
cumple con el perfil, y si tiene las competencias que el
laboratorio requiere para el cargo.
La finalidad es reunir toda la informacin que sea
posible como entrevistador, siendo la comunicacin
recproca, aunque la entrevista es un mtodo antiguo, es sin
lugar a duda la clave para un buen proceso de seleccin de
Tercera etapa. Entrevista

personal, en la entrevista de seleccin podemos encontrar

tres fases, muy interesantes, que son rapport, cima, y cierre.
La entrevista de seleccin tiene como fin conocer las
aptitudes del candidato, intereses, antecedentes.

Cuarta etapa. Informe de seleccin

Es la presentacin de los resultados del proceso de

codificacin de toda la informacin recabada de cada uno
de los candidatos para elegir al ms competente para el
cargo.
En el informe se deben de caracterizar de manera
fundamental: identificacin del candidato, su formacin, su
experiencia, sus intereses, su disponibilidad, sus
motivaciones y que resultados arroj el candidato en las
pruebas y/o entrevistas a nivel de las competencias y, como
punto final, dar una valuacin general que justifique sobre
si es o no ideal para el cargo. El profesional responsable de
la seleccin organiza de manera jerarquizada a los

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candidatos, segn lo que se requiera en el puesto y en el
laboratorio.

Fuente: Los autores

A modo de conclusin se tienen en cuenta las siguientes consideraciones.

La seleccin de personal es un proceso por medio del cual el laboratorio toma la decisin de
qu aspirante a visitador mdico ser el ms apto para ocupar y desempear el cargo. Es decir, es
un proceso de toma de decisiones sobre el cual se busca ajustar a los candidatos a los puestos que
oferta un laboratorio. Para poder llevar adelante este proceso, es necesario emplear instrumentos
que evalen a los aspirantes y que permitan la toma de decisin sobre la persona ms indicada al
cargo y, es requisito fundamental que tal proceso se lleve a cabo por un profesional capacitado y
que pueda utilizar los instrumentos determinados.

Este ensayo se hizo con el fin de determinar un proceso concreto de seleccin de un visitador
mdico, el cual juega un papel fundamental en un laboratorio farmacutico, garantizando su
adecuada seleccin, formacin, promocin y desarrollo, que le permita a la organizacin contar
con un talento humano idneo, cuyo desempeo aporte el cumplimiento de los objetivos trazados
por la empresa, y que de esta manera se puedan alcanzar los objetivos organizacionales,
garantizando el crecimiento constante de la competitividad y eficiencia en el mercado.

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A modo de recomendacin, puede considerarse que el proceso de seleccin del laboratorio

debe adelantarse bajo condiciones de trasparencia extrema, debido a que este es uno de los
pilares del xito de la empresa y puede verse afectado en la medida que no se manejen
procedimientos radicales y objetivos.

Referencias

Alcaldia de Bogot. (03 de 11 de 2011). Portal Web Alcaldia de Bogot. Obtenido de Sector
Farmacia: http://ubikate.gov.co/sites/default/files/pdfs/farmacia.pdf
Banchenheimer, H. (10 de 05 de 2007). Universidad Pontificia Javeriana. Obtenido de Seleccin
de Personal : http://drupal.puj.edu.co/files/OI050_Herman_0.pdf
Definicion ABC. (2007). Recuperado el 18 de 07 de 2014, de Definicin de Contratacion :
http://www.definicionabc.com/derecho/contratacion.php
Duncan, W. (1989). Grandes ideas para grandes empresas. Espaa: Ediciones Daz de Santos S.a
.
Nebot L, M. J. (1999). La Seleccion de Personal. Espaa: Fundacin Confemetal .

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