GUIA DE ESTUDIOS DE BENCHMARKING

1.- Benchmarking es el proceso sistematico de investigar, identificar

comoprar y aprender de las mejores practicas de otras organizaciones, sean
del mismo sector o no, analizando ordenadamente el conjunto de factores
que inciden en el xito de las mismas, aprender de sus logros y aplicarlos en
nuestros propios procesos de mejora.
Razones para realizar benchmarking.
Necesidad de cambio por la
empresa
Por la necesidad de
sobrevivir ante entornos
cambiantes y competititivos

Por ajustes en el
proceso de
produccin
Necesidad de
reinventarse

Cuando la empresa apuesta a un

desempeo superior orientado a la
excelencia.
Deteccin de niveles altos de
reingeniera que excedan las
expectativas de los clientes.

VENTAJAS DEL BENCHNMARKING

Obtencin de informacin e identificacin de

las diferencias.
Elemento motivador. Ejemplo un almuerzo
con el departamento de mejores practicas.
Promueve el trabajo en equipo y mejora el
rendimiento de las personas que componen
los equipos.
Pderosa fuente de innovacin.
Cultura de mejora continua y nuevas formas
de hacer las cosas.
Identificacin de oportunidades de
innovacin.

DESVENTAJAS DEL
BENCHMARKING
El benchmarking solo
es til para las
compaas de
actuacin superior.
Moda.
Problemas legales y
ticos que rodean el
intercambio de
inforacion.
Dependencia. La
mayor parte de la
informacin es
confiencial.

TIPOS DE BENCHMARKING

INTERNO

Consiste en analizar las mejores practicas de los departamentos de la empresa

e identifica ventajas comparativas fciles de implementar en la misma
organizacin. Ejemplo en el ITLAC (reas acadmicas). Acreditacion de carreras
profesionales.
Ventajas
Simplicidad de la bsqueda de la informacin al provenir del interior de
la empresa.
Facilita la rpida incorporacin de medidas de mejora.
Es una tcnica rpida y de bajo costo.
Las lecciones aprendidas son fciles de incorporar y estn acordes con
la cultura de la organizacin.
Ayuda a mejora el entendimiento interno de los procesos.
Desventajas
Genera favoritismos.
No incentiva potencialmente ni exige mucho esfuerzo.
No esta orientado a las mejores practicas del sector.

FUNCION
AL
0
Industria
l

COMPETI
TIVO

GENERIC
O

Centrado en el anlisis comparativo con organizaciones del mismo sector a

partir de la identificacin de un proceso clave adaptando las mejores practicas
de aquellas que se consideren de excelencia. (inscripcin por internet) o
certificaciones. ISO.
Ventajas
Provee informacin importante sobre el desempeo especifico de un
sector o tipo de industria.
Genera importante conocimiento sobre el desarrollo de procesos.
Permite hacer comparaciones cuantitativas.
Identiifica funciones de negocio comunes objeto de comparacin.
Desventajas
Limita la aplicacin.
Es mas tardado que el anlisis interno.
Es difcil encontrar funciones comunes que puedan ser comparables.
Es una referenciacion frente a los competidores directos con la finalidad de
obtener comparaciones especificas con base a procesos de excelencia,
productos o estrategias catalogados como de alto valor.
Ventajas
Provee conocimiento de la competencia.
Prioriza reas con mayor potencial de competitividad
Facilita las alianzas estratgicas basadas en el aprendizaje mutuo.
Desventajas
Dificultad de obtener informacin de los competidores directos.
Genera amenazas y desconfianza en los procesos.
Centrado en la bsqueda de ventajas competitivas en organizaciones de otros
sectores distintos al propio con el objeto de aprender las mejores practicas o
estrategias exitosas principalmente aplicables al nuestro.
Ventajas
Brinda la oportunidad de hacer cambios radicales hacia el logro de
desempeos superiores.
Es muy orientada a la innovacin.
Elimina amenazas del celo competidor.
Tiene un enorme potencial en cuanto a nuevos y permanentes
desarrollos.
Desventajas
Costos mas elevados por la intensa bsqueda de informacin.
Requiere mayor tiempo para su implementacin.
Dificultad de identificar los mejores procesos para su comparacin en
los distintos sectores.
Dificultad de identificar desempeos superiores o mejores practicas de
otras industrias.

FASES DE DESARROLLO

PLANEACI
ON

Identificar el procesos o actividad que se desea investigar a

travs del benchmarking.
Asegurar el respaldo directivo para la realizacin de
benchmarking
Seleccionar cuidadosamente al responsable tcnico y su equipo

RECOLECC
ION DE
DATOS

ANALISIS
ESTRATEG
ICO

ADOPCIO
NO
ADAPTACI
ON

de trabajo
Capacitar al equipo que llevara a cabo este trabajo.
Identificar los productos o servicios susceptibles de mejora.
Identificar los factores de xito.
Establecer las determinaciones estndar para el proceso
seleccionado. Relacionadas con la eficacia, efectividad y
eficiencia.
Identificacin y revisin de fuentes secundarias.
Revisin de literatura relacionada con el benhmarking
Identificar las mejores practicas susceptibles de mejora.
Revizar los aspectos ticos y legales (cdigo de conducta)
Definir una estrategia para el plan de recoleccin de datos.
Realizar la bsqueda de informacin mas relevante.
Contactar a las organizaciones seleccionadas. Discutir
abiertamente los objetivos y propsito de trabajo.
Preparar muy bien y conducir la agenda de visitas.
Identificar claramente las caractersticas de los procesos,
identificando que factores son de mejor desempeo que el
nuestro.
Evidenciar y ordenar los desempeos mas notorios.
Comparar unos indicadores con otros.
Identificar los factores facilitadores de las mejores practicas
detectadas.
Formular las metas y objetivos a alcanzar.
Analizar cuidadosamente el potencial efecto sobre la cultura de
la organizacin con las medidas a proponer.
Presentar de manera clara y sin rodeos los cambios a realizar.
Desarrollar y poner en marcha el plan de mejora. Identificando
claramente responsables, costos, ajustes organizativos
requeridos etc.
Definir el equipo que llevara a cabo el proceso.
Gestionar los requeridos para lapuesta en marcha (personal,
tecnologa, tiempo etc).
Disear una agenda de cambio. Haciendo nfasis en los
elementos facilitadores y factores crticos.
Verificar y ajustar la estrategia de implementacin.
Identificar nuevas propuestas de mejora e iniciar de nuevo.

2. COACHING

Es un sistema de comunicacin positiva y efectiva ue ensea a preguntar, a

escuchar, a responder, a tomar conciencia y a establecer un plan en accin con
nuevas y mejores expectativas.

El coaching consiste en liberar el potencial de una persona para incrementar al

mximo su desempeo.

Cundo aplicamos coaching?

desempleo
Falta de entusiasmo en la

Problemas en el trabajo
Habitos negativos o

Estrs o ansiedad

vida

comportamientos
destructivos.

Cules son las caractersticas del coah?

Claridad y apoyo
Destreza tecnica

paciencia
conocimiento

respeto
experiencia

confidencialidad
credibilidad

BENEFICIOS DEL COACHING

Mejora la productividad
Mayor flexibilidad y
adaptacin al cambio

Mejor calidad de vida para

los individuos
Personal mas motivado

Mas ideas creativas

3.- EMPOWERMENT
Es el proceso de facultar de dar poder y autoridad a los
empleados y concederles el sentimiento de que son dueos de su
trabajo.
Es una nueva filosofa, Implica Cambio de actitud y de
identificacin con lo que se hace, Es un entendimiento interno
entre usted y la gente con la que trabaja. Supone una serie de
cambios de mentalidad.

Los aspectos negativos de una empresa, en cuanto a su

desenvolvimiento.

Casi nadie se emociona por las cosas relacionadas con el trabajo.

Las cosas que s los emocionan estn fuera del trabajo.

A la gente slo le importa su salario, sus vacaciones y sus

pensiones. Otra cosa, olvdelo!

La actitud general es: no hagas algo que no tengas que hacer.

Luego, haz lo menos posible.

Se habla de hacer un mejor trabajo, qu sucede?, muchas

miradas vacas.

Nadie asume ms responsabilidad de la necesaria. Si el trabajo no

sale, es mi problema, no el de ellos.

Todos hacen apenas lo suficiente para que no se les grite o

despida. De cinco diferencias fundamentales del gerente de
antes y cinco del gerente de hoy o actual.
Las diferencias del personal tradicional y el empowerment
son:

PERSONAL TRADICIONAL

Gente dcil y pasiva.

Hacen solo lo que les toca.
Resentidos.
Evaden cosas nuevas.
La calidad es problema de la
empresa.

PERSONAL EMPOWERMENT
gente creativa.
Tienen iniciativa y estn auto
motivados.
Satisfechos.
Disfrutan los retos.
La calidad es compromiso
del personal.

Las caractersticas de la empresa tradicional y cuatro

caractersticas de la empresa empowerment.

EMPRESA TRADICIONAL
(caractersticas)
Solo se reciben ordenes
Su puesto no importa
realmente
Trabajo repetitivo y sin
importancia
Falta de confianza y no
permite la opinin de los
empleados.
Falta de toma de decisiones.
No se da crdito a la gente
por sus ideas.
Falta de recursos,
conocimientos y
entrenamiento.

EMPRESA EMPOWERMENT
(caractersticas)
El puesto pertenece a cada
persona.
La persona es la
responsable.
La gente sabe donde esta
parada.
Se tiene el poder de cmo
se harn las cosas
El puesto es parte de lo que
la persona es.
La persona tiene el control
sobre su trabajo.

De cinco cosas a realizar para crear Empowerment

Crear un ambiente de apoyo
Promover la capacitacin y el aprendizaje.
Eliminar barreras

 Mantener un ambiente laboral rico.

Fomentar la disciplina.

Barreras
Autocegarse
Procedimientos muy
burocrticos.
Poca confianza en los
colaboradores.

Ventajas del empowerment

Es la base de la cultura
organizacional
Incrementa la
competitividad.
Incrementa la rentabilidad.

Caractersticas del nuevo ambiente de trabajo para la aplicacin

del empowerment.
Ambie
nte
sano

reconoci
miento

trabajo en
equipo

Claridad en el
propsito de
la empresa.

Justicia y
comunica
cion

participaci
n

Actitudes de los empleados sin empowerment y Actitudes de los

empleados con empowerment.
SIN EMPOWERMENT

Esperan rdenes.
Castigan el error.
Pensamiento reactivo.
Cantidad. No calidad.
Buscan culpable.

PROBLEMAS DEL
FACULTAMIENTO
La alta direccin no confa en
los colaboradores
La alta direccin no confa en
los clientes
Muchos colaboradores no
tienen inters para tomar
decisiones
Mandos medios y supervisores
perdern sus trabajos

CON EMPOWERMENT

toman iniciativa.
Aprenden del error.
Pensamiento creativo.
Cantidad mas calidad.
Resuelven problemas

BENEFICIOS DEL
FACULTAMIENTO

Aumento de la Satisfaccin.
Mejor cambio de actitud de "tener
que hacer" una cosa a "querer
hacerla".
Mayor
compromiso
de
los
empleados.
Mejor
comunicacin
entre
empleados y gerentes.
Proceso ms eficiente de toma de
decisiones.

Factores que inhiben al Facultamiento?

No saben por qu deberan hacerlo.

No saben cmo hacerlo.
Piensan que los mtodos de ellos son mejores.
Piensan que hay algo ms importante.
Para ellos no hay ninguna consecuencia positiva por hacerlo.
Piensan que lo estn haciendo bien

AUTORIDAD
EN
LINEA
Es la relacin directa
de
superior
a
subordinado. (cadena
de mando)

AUTORIDAD AUTORIDAD
PERSONAL
FUNCIONAL
es aquella que poseen
ciertos hombres en razn
de sus cualidades morales,
sociales,
psicolgicas,
etctera, que los hacen
adquirir un ascendiente
indiscutible
sobre
los
dems, aun sin haber
recibido autoridad formal
ninguna.en relacin a la
edad
y
prestigio.
(sacerdote, profesor)

es aquella que se tiene en

razn del prestigio y la
capacidad que dan ciertos
conocimientos, tericos o
prcticos,
que
una
persona
posee
en
determinada
materia.
(medico)

iferencias de lder y diferencias de jefe.

JEFE

Autoridad formal
genera miedo
busca culpables
asigna deberes
sabe como se hacen las cosas
maneja la gente

LIDER

Autoridad natural
genera confianza
corrige y ensea
da el ejemplo
desarrolla a los otros
genera adhesin

practicas del liderazgo efectivo.

Provocar el
cambio

Inspirar una Visin

Compartida

Mostrar el
Camino

Motivar desde el corazn

Dejar actuar a otros

Estilos bsicos del liderazgo. Mencione y de tres caractersticas

atribuibles a cada uno.
autoritario

democrati
co

participativo

liberal

Establece todo, (los

objetivos, los
procedimientos),
espera obediencia,
centraliza su
autoridad, toma las
decisiones de un
modo unilateral y
limita la
participacin de los
subordinados, su
poder resulta de su
capacidad de
otorgar
recompensas o
castigos.

tiende a
involucrar a
los
subordinados
en la toma de
decisiones y
Alienta la
participacin
en la decisin
de mtodos y
metas de
trabajo

Utiliza la consulta para

practicar el liderazgo,
consulta sus ideas y
opiniones sobre muchas
decisiones que le
incumben, escucha y
analiza seriamente las
ideas de sus subalternos
y acepta sus
contribuciones siempre
que sea posible y
practico.

(Rienda Suelta) Da

DELEGACION
La delegacin es asignar autoridad a una
persona para llevar a cabo actividades
especficas. Si no existiese la delegacin, una
sola persona tendra que hacer todo. Toda
organizacin que se precie tiene
perfectamente establecidas las condiciones
de delegacin necesarias para poder llevar
adelante los objetivos propuestos

libertad absoluta a
sus integrantes,
espera que sus
subalternos
asuman la
responsabilidad por
su propia
motivacin, gua o
control.

PASOS A SEGUIR EN EL
PROCESO DE DELEGACION

Asignacin de deberes
Delegacin de
autoridad
Asignacin de
responsabilidad
Creacin de confianza