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Administrao de Pessoal
SUMRIO
Relaes de Trabalho Introduo
1. O Direito do Trabalho como ferramenta da Administrao
2. Noes bsicas de Direito do Trabalho
3. Relaes de trabalho e de emprego
4. Espcies de Relaes de Trabalho
Contratos de Trabalho
1. Definio
2. Tipos de Contrato
3. Clusulas Contratuais
4. Testemunhas
5. Contrato de Experincia
6. Prorrogao do Contrato
7. Sucesso de Contratos
Procedimentos para admisso de pessoal
1. Introduo
2. Empregador e Empregado: conceitos
3. A obrigatoriedade do registro
4. Registro em fichas e livros
5. Registros eletrnicos
6. Ficha Seqencial
7. Transferncia do empregado
8. Exame mdico
9. Carteira de Trabalho e Previdncia Social
10. O preenchimento da CTPS
11. Outros documentos
12. Providncias internas
13. Vale transporte
14. Vale refeio e/ou alimentao
15. Ficha de Salrio-Famlia
Frias
1. A evoluo
2. Frias e Faltas
3. Definio do perodo de frias
4. Pagamento e Multa
5. Faltas Legais
6. Perda do Direito s Frias
7. O valor da remunerao
8. Adicional de 1/3 e venda de frias (Abono Pecunirio)
9. Frias Coletivas
10. Perodo das frias coletivas
11. Anotaes de frias
12. Observaes Finais
Fundo de Garantia por tempo de servio
1. A necessidade da lei
2. A opo
3. Depsitos
4. Interrupo do contrato de trabalho
5. Infraes de Penalidades
6. Observaes Finais
Resciso do contrato de trabalho
1. Introduo
2. Direitos do Trabalhador
3. Aviso Prvio
4. Aviso prvio trabalhado
5. Itens para verificao
6. A Homologao
7. Documentos para homologao
8. O Pagamento
9. Exame Mdico Demissional
10. Observaes Finais
1. Introduo
2. Visita dos Fiscais
3. O livro de inspeo do trabalho
4. Documentos a serem exibidos
5. Centralizao de documentos
6. Notificao e apresentao de documentos
7. Sistemas informatizados
8. Fiscalizao do trabalho com autuao
9. Fiscalizao da previdncia com autuao
10. Fiscalizao do FGTS com autuao
Estabilidade no Trabalho
1. Introduo
2. A estabilidade
3. Faltas graves
4. Suspenso
5. Readmisso
6. Indenizao
7. Fechamento de Filial ou Agncia
8. Condies de Estabilidade
9. Concluso
Sindicatos
1. Introduo
2. Os Sindicatos
3. As contribuies
4. Ano sindical
5. Contribuio sindical
6. Categorias diferenciadas
7. Profissionais liberais
8. Contribuio Confederativa
9. Contribuio Assistencial
10. Contribuio Associativa
11. Contribuio Sindical da Empresa
10
11
12
Cndido Filho (1982) relata que, nesta fase, os profissionais detinham total
controle da produo, que estava atrelada apenas capacidade humana de
trabalho e, portanto, limitada.
Com o advento das mquinas a vapor a chamada Revoluo Industrial esse
controle escapa s mos dos profissionais passando s dos detentores dos ptios
industriais. O processo produtivo fragmentado, cresce em escala e o arteso,
agora operrio, vende sua mo de obra ao industririo, que possui a matria
prima, as mquinas produtoras e controla o mercado consumerista. a primeira
vez na histria que trabalhadores no escravos ficam inteiramente merc de
uns poucos homens, aqueles que dominam os meios de produo, dependendo
da venda de sua fora de trabalho a sua prpria sobrevivncia e de seus
dependentes.
neste cenrio que podemos observar o surgimento do pacto laborativo em
contornos semelhantes aos que experimentamos hoje: o poder do capital explora
e remunera a mo de obra proletria, sob o controle do Estado e por meio de
contratos individuais.
Evidente que, neste momento, os direitos trabalhistas eram embrionrios e a
usurpao da fora de trabalho dos operrios era notria. No existiam direitos
mnimos, que hoje so considerados bsicos, como intervalo para alimentao no
curso da jornada, repouso semanal, frias. No incio deste processo de alienao
de mo de obra as jornadas de trabalho eram extenuantes, os salrios
precarssimos e as condies de trabalho degradantes.
Os artesos, que antes trabalhavam para si e detinham controle de sua produo
e lucratividade, agora eram operrios semi escravizados em indstrias com poder
produtivo infinitamente maior que o trabalho artfice, a um custo muito menor e,
portanto, dominantes do mercado de consumo.
Os novos pactos laborais alteram no apenas as relaes de trabalho com o
surgimento das classes proletariado e burguesia mas tambm impactam
profundamente as relaes sociais.
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Esses fatores podem ser facilmente identificados nas relaes trabalhistas atuais.
Se houve alguma evoluo neste sentido, foi no que toca aos direitos conferidos
classe trabalhadora, mas o resultado primeiro daquela Revoluo replica-se
hodiernamente, estando a sociedade dividida em produtores rurais, indstria e
comrcio, havendo um Estado controlador das relaes sociais em maior ou
menor escala e uma demanda cada vez maior por bens e servios.
Neste contexto surge o Direito do Trabalho, ramo da Cincia Jurdica, formado de
princpios e normas que regem as relaes de trabalho, disciplinando direitos,
deveres e sanes entre as empresas e os trabalhadores, de natureza individual
e coletiva.
O Direito do Trabalho regula as atividades dos sujeitos vinculados a um contrato
tcito ou expresso (verbal ou escrito), com normas pblicas ou privadas. A sua
estrutura bsica est na sua principal fonte, que o Direito Constitucional do
Trabalho.
Trata-se o Direito do Trabalho de um direito misto, constituindo-se de normas
imperativas de ordem pblica, que so irrenunciveis, nos termos da lei, e de
ordem privada ou dispositivas, de livre vontade das partes. Por essa razo,
alguns doutrinadores classificam o Direito do Trabalho como um ramo do Direito
Pblico e outros como do Direito Privado; sendo que ns preferimos aderir
terceira corrente doutrinria que informa ser o Direito do Trabalho de natureza
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Princpio
da
Irrenunciabilidade
dos
Direitos
Trabalhistas:
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no-eventual (habitualidade);
salrio (onerosidade)
dependncia (subordinao);
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por
advertncias,
ordens
do
empregador, imposio
de
penalidades.
2. Tcnica: Superviso tcnica de servio; est atrelada ao poder de deciso do
empregador.
18
19
que
empregado
pessoa
fsica,
que
trabalha
com
eventual
pessoa
fsica,
subordinado,
oneroso,
mas
sem
qualquer
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extenso
do
mbito
residencial
do
indivduo,
segundo
jurisprudncia;
3) entidade familiar sem fins lucrativos: por exemplo, a casa de campo no pode
ser de aluguel, s de uso da famlia.
Desejando saber mais sobre os direitos do trabalhador domstico visite o site
www.domesticalegal.com.br
Abaixo, apresenta-se uma tabela que evidencia a comparao que estabelecemos
neste estudo e que pode facilitar o entendimento:
EMPREGADO
Pessoalidade
Habitualidade
Subordinao
Onerosidade
AUTNOMO
Sim
No
Parcial
Sim
EVENTUAL
Sim
No
Sim
Sim
AVULSO
Sim
Sim
DOMSTICO
Sim
No
Ao sindicato
Sim
(continuidade)
Sim
Sim
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Contratos de Trabalho
1. Definio
Para que a relao de trabalho estabelecida entre as partes interessadas
empregador e empregado seja satisfatria interessante a elaborao de um
contrato. Tal contrato pode ser expresso ou tcito, sendo que o expresso pode
ser verbal ou escrito.
Mas, o que um contrato?
De forma genrica podemos definir como contrato:
O pacto resultante do acordo entre duas ou mais pessoas que transferem algum
direito ou se sujeitam a alguma obrigao; ou ainda a conveno estabelecida
entre duas ou mais pessoas para constituir, regular ou extinguir, entre elas, uma
relao jurdica patrimonial.
Esses conceitos, formulados pela doutrina civil, aplicam-se adequadamente ao
contrato de trabalho, que o nosso objeto de estudo. Pelo contrato de trabalho o
trabalhador se obriga a prestar atividades de acordo com a convenincia do
empregador que, por sua vez, se compromete a efetuar o pagamento de salrios
e benefcios previamente combinados.
Tem-se ento as partes, trabalhador e empregador; e a conveno, que a
prestao de servio mediante recebimento de salrios e benefcios; claramente
expressas nessa relao jurdica patrimonial.
2. Tipos de Contrato
Entendido o conceito genrico de contrato, vejamos, ento, as principais
caractersticas desses instrumentos que envolvem os trabalhadores e as
empresas.
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A Consolidao das Leis Trabalhistas (CLT) em seu artigo 443 nos diz que: O
contrato de trabalho pode ser acordado verbalmente ou por escrito por prazos
determinados e indeterminados.
Entretanto, a realidade das nossas relaes trabalhistas elimina quase por
completo o contrato verbal, apesar da previso em lei. Isso porque atualmente
adotamos a cultura do documento e nos sentimos mais seguros quando nossos
acordos esto externados nessa forma. Alm disso, existem algumas situaes
de trabalho que exigem um contrato por escrito, como o caso da Lei 6019, do
Trabalho Temporrio, que institui que o contrato com o trabalhador temporrio
deve ser, obrigatoriamente, escrito, devendo constar, expressamente, os direitos
conferidos aos trabalhadores por esta lei.
a) Contrato por prazo determinado:
um contrato com vigncia preestabelecida. Esses contratos s possuem
validade em casos como:
- Atividades empresariais de carter transitrio;
- Servios cuja natureza justifique a predeterminao do prazo, sendoque para
caracterizar essa predeterminao preciso:
a) Indicar o dia em que a atividade vai terminar, alm do nmero de dias,
meses ou anos de durao, ou
b) Indicar a obra em que o empregado vai trabalhar conhecido como contrato
de obra certa, ou
c) Sujeitar
trmino
do
contrato
ocorrncia
de
um
determinado
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Referida lei informa que, alm das previses da CLT, possvel a celebrao de
contratos por prazo determinado atravs de convenes e acordos coletivos de
trabalho que admitem a contratao precria por outras modalidades que no o
contrato temporrio.
Esse tipo de contrato, como se v, no pode ser pactuado livremente, estando
condicionado
anuncia
sindical
limitado
aos
percentuais
legais
de
lei
9601/98,
os
trabalhadores
no
organizados
devero
negociar
24
3. Clusulas Contratuais
Clusulas contratuais so os tpicos em que se divide o contrato, so os pontos
do acordo feito entre futuros patro e empregado no momento da seleo.
interessante que essas clusulas sejam escritas em um documento emitido em
duas vias, sendo uma do trabalhador e outra da empresa, funcionando como
alternativa que previne a empresa de problemas futuros com o empregado
demitido e tambm como garantia do trabalhador quanto ao que lhe pode ser
exigido pela empresa.
Vejamos algumas das principais clusulas que devem constar de um contrato de
trabalho ainda que esse seja verbal e como elas devem ser tratadas:
Clusula: Tipo de trabalho a ser prestado
Deve constar desta clusula todas as possibilidades de trabalho que o futuro
empregado possa vir a prestar, podendo, inclusive, misturar atividades.
Evidentemente que se deve evitar misturar aquelas atividades que so proibidas
legalmente, por exemplo, a atividade mdica, que no pode ser exercida em
paralelo com outra. Entretanto, pode-se perfeitamente misturar outras funes
como balconista com estoquista, se houver um trabalho nessas condies. Para
que essas funes fiquem estabelecidas nesta clusula, deve-se, depois de
escrever o nome do cargo do empregado, acrescentar a seguinte informao:
25
26
limitados ao salrio
e condio
scio-econmica
do
27
4. Testemunhas
Embora no exista uma clusula a respeito das testemunhas, essas so figuras
de suma importncia em qualquer contrato, uma vez que elas que devero
validar esse documento assinado entre a empresa e o trabalhador, confirmando
que o contrato , de fato, resultado do acordo de vontade entre as partes.
So duas as testemunhas que devero assinar o contrato juntamente com o
novo empregado, sendo que essa medida visa resguardar a empresa de que, no
futuro, o trabalhador possa alegar que assinou um papel em branco e que a
empresa, posteriormente, o preencheu como preferiu, ou ento que lhe
entregaram vrios documentos e o foraram a assinar sem lhe dar tempo de ler.
Assim, as assinaturas das testemunhas preservam a empresa dessas possveis
alegaes to comuns na Justia do Trabalho, quando alguns trabalhadores
tentam descaracterizar o contrato em busca de vantagens ilcitas.
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5. Contrato de Experincia
O
contrato
de
experincia
uma
modalidade
de
contrato
por
tempo
29
As
2)
frias
13
salrio
de
forma
proporcional
6. Prorrogao do Contrato
Conforme
citado,
prorrogao
pode
ser
automtica,
evitando
novas
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7. Sucesso de Contratos
No seu artigo 452 a CLT estabelece que deve haver um espao de, no mnimo,
seis meses entre dois contratos por prazo determinado. Se essa distncia no
for observada, o segundo contrato passar a ser considerado, automaticamente,
como um contrato por prazo indeterminado.
Alm disso, algumas situaes atpicas podem fazer o prazo do contrato de
experincia ultrapassar os 90 dias e transform-lo em contrato por prazo
indeterminado, deixando a empresa exposta a todos os encargos previstos por
lei, assim sendo, convm ficar atento s seguintes situaes:
-
31
Foram
esses
homens
que
possibilitaram
crescimento
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33
entender como bem elaborar um contrato que, frisamos, deve ser escrito
sempre que possvel.
No entanto, o contrato em si no o incio da relao de trabalho ou emprego.
Precede a ele o processo de recrutamento e seleo dos empregados, objeto de
estudo da disciplina gesto de pessoas, e algumas rotinas burocrticas de
admisso de pessoal, que passaremos a analisar cuidadosamente.
Superado o processo seletivo e decidindo-se pela contratao (realizao do
contrato) inicia-se o chamado processo de admisso que, seguido conforme
orientao legal, proporcionar garantias a ambas as partes. Vejamos:
3. A obrigatoriedade do registro
Alguns detalhes do processo admissional podem variar de empresa para
empresa dependendo do seu porte, da sua atividade ou outras caractersticas
particulares, mas existem determinados procedimentos bsicos que todas as
empresas devem seguir, uma vez que se tratam de imposio feita pela CLT,
entre os art. 41 e 47, que estabelecem o seguinte:
todo empregador obrigado a registrar seus empregados, podendo utilizar
para isso livros, fichas ou sistemas eletrnicos, e se assim no o fizer estar
sujeito a multas legais, que sofrero acrscimos em caso de reincidncia.
Alm dos registros institudos pela CLT existe ainda a lei de n 4923 de
23/12/65 que criou e regulamentou a manuteno de um cadastro permanente
para as admisses e demisses realizadas pelas empresas: a chamada lista de
demitidos,
transferidos
desligados,
CAGED
Cadastro
Geral
de
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funcionrios
admitidos
demitidos
pela
empresa,
informando
sobre
5. Registros eletrnicos
Alm dos tradicionais livros e fichas a empresa pode optar por um sistema
informatizado para gerenciar seus registros, que tambm deve ser autenticado
pelo Ministrio do Trabalho.
35
- Data de admisso;
- Cargo ou funo;
- Concesso de frias;
ocorram.
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6. Ficha Seqencial
Quando a empresa admite um novo funcionrio e lhe atribui um nmero de
registro e uma ficha, esse documento passa a ser o dossi da evoluo da
relao trabalhista, onde devem ser anotadas todas as informaes relevantes
desta.
Por essa razo comum que, com o tempo, os espaos reservados para
atualizao de salrios ou frias se esgotem. Neste caso o empregador deve
usar outra ficha para seqncia de suas anotaes, datilografando-se o mesmo
nmero de registro, pois a ficha de continuidade no pode ser renumerada
tampouco autenticada, j que o funcionrio no pode ter dois nmeros de
registros na mesma empresa.
7. Transferncia do empregado
No caso de transferncia de um empregado para outra filial da mesma empresa,
deve-se observar a condio em que isso est ocorrendo:
Se for uma transferncia provisria, recomenda-se o envio de uma cpia da
ficha do empregado para a nova unidade de servio, mantendo-se a original no
local da efetiva contratao.
Se for uma transferncia definitiva, a empresa dever fechar a ficha de
registro do empregado com uma anotao de que foi transferido para outra filial,
informando, inclusive, o novo nmero de registro que passar a ter.
Alm disso, dever solicitar o visto do empregado neste documento, tirar uma
cpia autenticada e envi-la para o local da transferncia. Nessa outra localidade
a empresa dever abrir um novo registro para o empregado, no qual dever
constar que veio transferido de outra unidade da mesma empresa, onde era
registrado sob o nmero e fichas que se apresentam nas cpias autenticadas.
Neste ponto, interessante destacar a observao feita pelo 2 do art. 41 da
CLT, quanto a grupos de empresas. Diz o texto legal que sempre que uma ou
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mais empresas, tendo, embora cada uma delas, personalidade jurdica prpria,
estiverem sob a direo, controle ou administrao de outra, constituindo grupo
industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econmica, sero para os
efeitos da relao de emprego, solidariamente responsveis a empresa principal
e cada uma das subordinadas.
No quer dizer a CLT que o empregado que preste servio a mais de uma filial
de uma mesma empresa ou a mais de uma empresa do mesmo grupo tem
contratos
de
trabalho
coexistentes
que
lhe
assegurem
mais
de
uma
remunerao. Apenas quer deixar claro a lei que, essas empresas so solidrias
nas responsabilidades decorrentes do contrato de trabalho firmado com o
empregado, independente de a qual delas esteja o empregado formalmente
subordinado.
8. Exame mdico
O Atestado de Sade Ocupacional (ASO) o primeiro documento que o
empregador deve solicitar a seu futuro trabalhador, posto que condio prvia
de admisso a aptido para o exerccio da futura profisso.
Assim, o exame mdico obrigatrio na admisso do empregado e deve ser o
primeiro passo antes do seu ingresso definitivo na empresa pois, se por
qualquer motivo, o futuro trabalhador no for considerado apto - do ponto de
vista mdico - para exercer a funo, no poder ser admitido.
A obrigatoriedade do exame mdico no se d apenas na admisso do
funcionrio: a CLT, em seu art. 168 diz que:
ser obrigatrio exame mdico, por conta do empregador, nas
seguintes condies: na admisso e na demisso e periodicamente.
...
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... uma vez por ano, a cada dois anos dependendo da faixa etria.
Tambm devero ser feitos exames mdicos antes das promoes de cargos e
transferncias, para evitar que, em um posterior exame, o mdico constate que
o empregado no poderia exercer aquela atividade para a qual foi transferido ou
promovido, provocando prejuzos para a empresa uma vez que, depois de
realizada a transferncia, a empresa no pode retirar os ganhos proporcionados
ao empregado decorrentes daquela promoo ou transferncia.
Quando um empregado fica afastado por doena, acidente de trabalho ou licena
maternidade, ao retornar tambm dever realizar o exame mdico que avaliar
suas condies. Esta prtica funciona como um novo exame admissional, devido
ao tempo em que esteve afastado.
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carteira, que ter o mesmo nmero e srie da primeira, sendo uma continuidade
desta. Para isso deve dirigir-se pessoalmente Delegacia Regional do Trabalho
mais prxima levando a CTPS antiga juntamente com uma foto 3x4.
A Portaria de n 3626 de 13/11/91 permite que se aplique na Carteira de
Trabalho uma etiqueta adesiva emitida por computador, contendo todos os
dados relativos ao empregador e at mesmo ao contrato de trabalho que se est
firmando. Esse procedimento eliminou o trabalho de se escrever manualmente
na Carteira, proporcionando assim mais rapidez no preenchimento e maior
clareza nos dados escritos alm de dificultar a falsificao e alterao das
informaes.
41
cpia do CPF
42
individual
citados
acima
devero
ser
devolvidas
ao
exame,
percia,
laudo,
atestado
ou
declarao
relativos
urbano
ou
intermunicipal
e/ou
interestadual
com
43
entanto,
esto
dispensados
do
fornecimento
desse
benefcio
os
44
45
Nota
O salrio-famlia ser pago proporcionalmente apenas na admisso e demisso
do empregado.
Quando pai e me so segurados empregados, ambos tm direito ao salrio
famlia.
Para a concesso do salrio-famlia o empregado dever entregar a certido de
nascimento dos filhos e a empresa dever providenciar o preenchimento do
Termo de Responsabilidade e a Ficha de Salrio Famlia a serem assinados pelo
empregado.
A ficha do salrio famlia ser preenchida para o empregado com filhos de 0 a 14
anos ou invlidos e que faa jus ao benefcio do salrio-famlia.
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Cnjuge
O companheiro ou a companheira, desde que haja vida em comum por
mais de cinco anos, ou por perodo menor se da unio resultou filho
a filha, o filho, a enteada ou o enteado:
a. at 21 anos
b. de qualquer idade, quando incapacitado fsica ou mentalmente para
o trabalho
c. maior, at 24 anos, se ainda estiver cursando estabelecimento de
IV.
V.
VI.
VII.
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18. E. P. I.
E.P.I. a abreviatura de Equipamento de Proteo Individual. Dependendo da
atividade que o trabalhador ir desempenhar dever utilizar um ou mais
equipamentos de proteo. Os artigos 157 e 158 da CLT definem:
Cabe empresa cumprir e fazer cumprir as normas de segurana e
medicina do trabalho; instruir os empregados atravs de ordens de
servio quanto s precaues a tomar no sentido de se evitar acidentes
de trabalho.
Ou seja, responsabilidade da empresa determinar as regras de segurana
e fornecer os equipamentos de proteo, esclarecendo a forma pela qual devem
ser utilizados.
Ao empregado cumpre observar as normas impostas e colaborar com a
empresa para a sua aplicao, garantindo sua prpria segurana e de seus
companheiros de trabalho.
O descumprimento dessas ordens por parte do empregado pode motivar
dispensa por justa causa e, como os EPIs devem ser fornecidos pela empresa,
esta dever providenciar um documento a ser assinado pelo trabalhador
48
de
insalubridade
dos
ambientes
de
trabalho
podendo,
inclusive,
19. Resumo
Vamos recapitular algumas informaes importantes para que o processo de
admisso do funcionrio se d de forma correta:
Verificar se o exame mdico do candidato permite ou no a sua admisso para
o cargo pretendido;
Cumprir as exigncias de preenchimento da Carteira de Trabalho e Previdncia
Social e dos registros legais em livros ou fichas de registro devidamente
autenticados pela DRT;
Solicitar a assinatura do empregador ou seu representante legal (empresa ou
seu preposto), do empregado e das testemunhas no contrato firmado.
Seguindo esses procedimentos da forma como prescreve a lei, a empresa se
resguarda de problemas com os rgos fiscalizadores e com a justia do trabalho
e ainda cumpre com seu papel social, na medida que assegura aos seus
trabalhadores condies de trabalho dignas e legalmente amparadas.
49
Carteira de Trabalho
(contrato de experincia, tempo
determinado, indeterminado)
Declarao de Dependentes IR
(para empregados que tm dependentes
econmicos)
CTPS Carteira de
Trabalho e Previdncia
Social (para todos
empregados
DCT =Documento de
Cadastramento do
Trabalhador (PIS) (para
empregados de 1. Emprego
que ainda no possuem o
cadastro no PIS)
Carto de Ponto
(facultativo para
empresas com menos de
10 empregados)
50
A jornada de trabalho
1. Introduo
A empresa contrata um trabalhador para que ele, durante uma parte do seu dia,
realize tarefas especficas em benefcio desta. Esse trabalhador ser remunerado
pela empresa de acordo com as atividades desenvolvidas e com o perodo pelo
qual foi contratado para a realizao dessas tarefas.
A jornada de trabalho pode ser entendida ento como o perodo de tempo em
que o trabalhador fica disposio da empresa para a realizao de tarefas.
Normalmente, a jornada pactuada em contrato e costuma variar de 4 a 8
horas de trabalho por dia; no entanto, tambm integra a jornada de trabalho,
alm do horrio normal contratado, as horas extraordinrias e noturnas, os
plantes de finais de semana ou de outra natureza e demais perodos em que o
trabalhador esteja disposio do empregador.
O conhecimento detalhado dessa jornada necessrio para que a empresa
possa remunerar seu empregado de forma justa e legal. Para tanto, deve valerse de algum mecanismo que registre a jornada de trabalho efetuada pelo
trabalhador, tais como carto de ponto, planilhas, livros ou equivalentes.
2. O carto de ponto
O controle de jornada atravs do ponto uma das principais ferramentas
trabalhistas existentes, seja para a empresa ou para o trabalhador. No carto
deve constar, de forma clara, os perodos em que o trabalhador esteve na
empresa ou disposio desta para a realizao das suas atividades.
A CLT estabelece atravs do Artigo 74, 2, que:
para os estabelecimentos com mais de dez trabalhadores, ser
obrigatria a anotao da hora de entrada e de sada, em registro
manual, mecnico ou eletrnico, devendo haver pr-assinalao do
perodo de repouso
51
Embora a lei estabelea que apenas as empresas com mais de dez empregados
so obrigadas a usar o sistema de controle de jornada recomendvel que
todas utilizem, uma vez que atravs desse documento que ser composta a
remunerao do trabalhador e que se far prova da atividade de trabalho
efetivamente prestada.
O controle do ponto pode ser feito, ento, atravs dos seguintes sistemas:
nome dotrabalhador;
3. Jornadas diurnas
A jornada mxima de trabalho estabelecida por lei, no podendo, para
qualquer atividade, ultrapassar oito horas dirias com intervalo para repouso e
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durao
normal
do
trabalho
poder
ser
acrescida
de
horas
53
5. Jornadas noturnas
Algumas
atividades
empresariais
industriais
desenvolvem-se
de
modo
6. Jornadas especiais
Algumas profisses, em funo de seus mtodos ou condies para realizao,
receberam especial ateno do legislador no sentido de preservar a integridade
fsica e mental do trabalhador e, para isso, foram criadas as jornadas especiais,
de horrio reduzido, que diferenciam-se da jornada regulamentar de oito horas
prevista pela CLT.
54
55
Ascensoristas
O ascensorista ou antigos cabineiros de elevador tambm tem uma jornada
de trabalho de seis horas por dia, sendo proibida qualquer prorrogao desta,
como impe a lei 3270/57.
Atletas Profissionais
A profisso do atleta em geral est regulamentada pela Lei Pel, lei 9615/98 e
os profissionais de futebol encontram amparo ainda na lei 6354/76.
Em virtude da complexidade e das exigncias da profisso, os atletas tm
tratamento diferenciado quanto jornada de trabalho e, antes, quanto s
formas de celebrao de contrato de trabalho. Esto, em primeira instncia,
submetidos tutela da Justia Desportiva, podendo, no entanto, recorrer
Justia do Trabalho ou Justia Comum.
Em relao aos profissionais do futebol interessante destacar que tm garantia
de jornada limitada a 44 horas semanais, devendo receber por horas extras caso
exceda esse limite.
Outros profissionais
Assim como a categoria das telefonistas, dos bancrios e ascensoristas existem
vrias outras com jornada especial como, por exemplo, a categoria dos msicos,
operadores de cinema, empregados de minerao, professores, jornalistas,
digitadores, etc.
Em relao aos digitadores interessante registrar que, apesar de tratar-se de
profissional comum em nossas empresas modernas, no possuem regras
prprias, sendo equiparados, analogicamente, aos mencangrafos e datilgrafos,
aos quais, por fora do art. 72 da CLT, so assegurados 10 minutos de intervalo
a cada 90 de trabalho. Entretanto, algumas categorias organizadas, em seus
acordos coletivos, fixam teto mximo de seis horas de trabalho dirio aos
digitados.
56
7. Pagers e celulares
Atualmente comum que as empresas estabeleam o uso de pagers e/ou
telefones celulares para alguns cargos tcnicos, com o objetivo de localizar mais
rapidamente estes profissionais.
A princpio, a utilizao destes equipamentos durante o expediente de trabalho
no apresenta maiores problemas, pois no altera a jornada de trabalho do
empregado e no acarreta nenhuma mudana na sua remunerao. Entretanto,
se o funcionrio portar o pager ou celular aps a sua jornada normal de
trabalho, seja na escola, em casa ou qualquer outro lugar, e vier a ser acionado
atravs desses aparelhos, fica a empresa obrigada a pagar 1/3 do valor da sua
hora normal de trabalho por chamada.
8. Trabalhos contnuos
Todo trabalhador, aps seis jornadas de trabalho, tem direito a um perodo de
descanso contnuo de 24 horas que deve ser concedido, preferencialmente aos
domingos. No entanto, em funo das peculiaridades de sua atividade ou em
57
9. Descanso Remunerado
A CLT, em seu art. 67, assegura que:
Todo empregado tem direito a um descanso semanal remunerado de
vinte e quatro horas consecutivas, preferencialmente concedido no
domingo, no todo ou em parte.
O DSR Descanso Semanal Remunerado direito de todo trabalhador que
cumpriu, integralmente a sua jornada de trabalho semanal, sem faltas
injustificadas e, como visto acima, nas empresas que operam de modo contnuo,
pode ser concedido em outro dia da semana que no o domingo.
Os feriados nacionais que vetam o exerccio profissional no se confundem com
o DSR, devendo a empresa arcar com nus de ambos.
Importante destacar tambm que o empregado admitido no meio ou at no
ltimo dia til da semana, tem direito a receber esse descanso remunerado, pois
para efeito de pagamento do DSR conta-se a semana independente do dia em
que ocorreu a admisso.
A lei tambm assegura o direito remunerao do repouso semanal aos
empregados que faltarem por motivos considerados legais.
58
59
casos
de
empregados
que,
habitualmente,
cumprem
horas
extraordinrias e, aps certo tempo, passam a ter essas horas como parte da
sua remunerao, devendo ser computadas para clculo de frias, repouso
semanal remunerado, 13 salrio, aviso prvio e demais verbas trabalhistas.
O
que
empresas
empregados
discutem
nesses
casos
palavra
Tribunal
Superior
do
Trabalho,
preenchendo
essa
lacuna,
conceitua
60
61
62
Folha de Pagamento
1. Introduo
Desde remota Antiguidade os escribas, ou os responsveis pela contabilidade
dos grandes senhores, anotavam em papiros ou pergaminhos os pagamentos
realizados aos trabalhadores livres, para que no final de um perodo o senhor da
regio soubesse quanto gastou com empregados. Era uma forma de comprovar
que aquele trabalhador j havia prestado seus servios naquela colheita ou
regio e quanto ele havia recebido por esse trabalho. Isso demonstra como a
prtica de se registrar pagamentos antiga, sendo que continua utilizada at
hoje, pois isso que fazemos, acrescido de vrias outras informaes, quando
efetuamos uma folha de pagamento FOPAG.
A folha de pagamento uma das principais preocupaes das empresas e dos
rgos pblicos, pois a partir dela que so efetuados todos os pagamentos de
salrios, recolhimentos de impostos, encargos, etc, e qualquer erro que ocorra
nesse processo acarretar vrios outros, pois a FOPAG um relatrio que traz
informaes sobre vrios assuntos da empresa, como veremos:
2. A Obrigatoriedade
Devido importncia da folha de pagamento, a legislao estabelece nos incisos
I e II do art. 47, do Decreto n 612/92 e no item 9, do inciso VI, da Instruo
Normativa n 02/94, o seguinte:
toda empresa obrigada a preparar a folha de pagamento das remuneraes
pagas ou creditadas a todos os empregados, procedendo aos descontos dos
tributos obrigatrios.
Devero ser lanados em ttulos prprios de sua escriturao e de forma
discriminada, os fatos geradores de todas as contribuies da empresa e os
totais recolhidos.
63
3. Salrio e remunerao
Remunerao
Remunerao a soma do salrio devido pelo empregador com os
valores que o empregado recebe de terceiros, em decorrncia do
contrato de trabalho, por exemplo, a gorjeta.
O conceito de salrio e remunerao expressos no art. 457 da CLT so os
seguintes:
Salrio
a contraprestao dos servios prestados pelo empregado, devido e
pagos diretamente pelo empregador. De uma forma concisa, salrio
todo valor pago ao empregado, pelo empregador, por exemplo: salrio
bsico, percentagens, comisses, gratificaes, abonos, etc..
efeitos
legais,
alimentao,
habitao,
vesturio
ou
outras
64
outros
acessrios,
como
luvas,
avental,
etc,
fornecidos
aos
4. Pagamento Salarial
As principais regulamentaes que temos sobre o pagamento salarial so:
Qualquer que seja a modalidade do trabalho, o pagamento do salrio
no
deve
ser
estipulado
por
perodo
superior
um
ms.
nome
de
cada
empregado
com
consentimento
deste,
em
65
5. 13 Salrio
Em 13 de julho de 1962, o ento Presidente da Repblica, Joo Goulart, institui
a gratificao de Natalpara todos os trabalhadores. A partir desta data, ficou
estabelecida que no ms de dezembro de cada ano seria pago pelo empregador
uma gratificao salarial a todo o trabalhador. Os artigos 1 e 3 do Decreto
57155/65 dizem que:
a gratificao de Natal ou 13 salrio devida a todos os empregados
devendo ser paga em duas parcelas.
A primeira parcela poder ser paga por ocasio das frias, sempre que o
trabalhador a requerer no ms de janeiro do ano corrente ou atravs de acordo
coletivo. Se essa requisio no for feita em janeiro e no constar em acordo
coletivo, a empresa, obrigatoriamente, dever pag-la at o dia 30 de
novembro, ficando a data do pagamento a critrio da empresa.
A segunda parcela dever ser paga at o dia 20 de dezembro, de acordo com o
tempo de servio do trabalhador no ano em curso e descontando-se a primeira
parcela.
Se o trabalhador recebe salrio fixo, o pagamento da primeira parcela ser
igual a metade do salrio por ele recebido no ms anterior e a segunda parcela
ser igual ao salrio de dezembro menos o valor pago na primeira parcela e os
encargos (INSS e IR).
66
6. Adicional de Insalubridade
Todo profissional que atuar em ambiente ou atividade considerada insalubre 1 ou
perigosa tem o direito de receber um adicional em seu salrio. No art. 189 da
CLT est definido:
So consideradas atividades ou operaes insalubres aquelas que, por
sua
natureza,
condies
ou
mtodos
de
trabalho,
exponham
os
67
7. Adicional de Periculosidade
O artigo 193 da CLT define:
So consideradas atividades ou operaes perigosas aquelas que,por sua
natureza ou mtodo de trabalho, impliquem o contato permanente com inflveis
ou explosivos, em condies de risco acentuado
Os trabalhadores que trabalham nessas condies tm assegurado por lei um
adicional de 30% sobre o salrio efetivo, exceto prmios, gratificaes e
participao nos lucros, assim como estabelecido no Enunciado n 191 do TST:
O adicional de periculosidade incide apenas sobre o salrio bsico, e
no sobre este acrescido de outros adicionais.
As atividades ou operaes perigosas esto definidas e regulamentadas na
Norma Regulamentadora 16 (NR 16):
facultado s empresas e aos sindicatos das categorias profissionais
interessadas requererem ao Ministrio do Trabalho, atravs das
Delegacias Regionais do Trabalho, a realizao de percia em
68
69
10. Salrio-Famlia
O salrio-famlia devido mensalmente ao segurado da Previdncia
Social, na proporo do nmero de filhos, ou equiparados, com at 14
anos de idade ou invlido em qualquer idade.
Benefcio pago aos segurados empregados, exceto os domsticos, e aos
trabalhadores avulsos com salrio mensal de at R$ 971,78. Para a concesso
do salrio-famlia, a Previdncia Social no exige tempo mnimo de contribuio.
70
O enteado
ou
invlido,
para
quem
ganhar
at
R$
646,55.
11. INSS
O INSS a contribuio devida a Previdncia Social, por todo empregado
inclusive o domstico, os percentuais variam conforme o salrio de contribuio,
limitado a um teto mximo, podendo ser de 8%, 9% e 11% (em tabela definida
pelo o INSS).
Tabela de Contribuio dos Segurados Empregado, Empregado Domstico e
Trabalho Avulso, a partir de 13 de janeiro de 2014
71
Salrio Contribuio
At R$ 1.317,07
De R$1.317,08 at R$ 2.195,12
De R$ 2.195,13 at R$ 4.390,24
Alquota
8%
9%
11%
12. IRRF
O Imposto de Renda a tributao devida sobre os rendimentos do trabalho
assalariado, tais como: salrios, horas extras, adicionais e outras receitas
admitidas em lei pela Receita Federal.Para clculo do Imposto de Renda
importante verificar as verbas que sofrem incidncias.
Observao: o desconto do Imposto de Renda ser efetuado na fonte, por
ocasio de cada pagamento, exceto na hiptese de pagamento integral do
adiantamento e do salrio dentro do prprio ms, hiptese em que o desconto
ser efetuado sobre o total dos rendimentos pagos no ms
Tabela Progressiva Mensal - Ano-calendrio de 2014
Base de Clculo Mensal
Alquota
At R$1.787,77
Isento
De R$ 1.787,78 at R$2.679,29 7,5%
De R$2.679,29 at R$3.572,43
15%
De 3.572,44 at R$4.463,81
22,5%
Acima de 4.463,81
27,5%
Deduo por dependente: R$179,71
Parcela a deduzir
X
R$134,08
R$355,03
R$602,96
R$826,15
72
Frias
1. A evoluo
Embora o benefcio de liberao remunerada do trabalhador tenha aparecido no
Brasil somente em meados do sculo XIX e incio do sculo XX, importante
perceber como esse assunto continua evoluindo. A doutrina atual distancia-se da
anterior, que considerava frias um prmio concedido ao empregado, para
recompensar a sua fidelidade na empresa. Independente das regulamentaes
legais, hoje as empresas perceberam que esse perodo em que o trabalhador
descansa com a famlia se reverte em produtividade, diminui os acidentes de
trabalho e os casos de doenas neurolgicas.
As frias melhoram tanto as condies gerais da empresa quanto do empregado,
por isso as empresas as vem como uma real necessidade do trabalhador e
criam incentivos que estimulam cada vez mais os seus funcionrios a gozar
deste benefcio. Neste estudo vamos entender como se d o processo legal de
sada de frias.
2. Frias e Faltas
De acordo com a legislao:
Todo empregado tem direito, anualmente, ao gozo de um perodo de
descanso, frias, onde no haver nenhuma espcie de prejuzo em sua
remunerao,
ao
contrrio,
conforme
est
previsto
em
nossa
As frias classificam-se:
73
ao
vencimento
do
perodo
aquisitivo:
em
frias
vencidas
proporcionais;
c) quanto durao: em frias de 30, 24, 18 ou 12 dias, conforme o nmero de
faltas injustificadas no perodo aquisitivo;
d) quanto remunerao: em simples ou em dobro;
e) quanto utilizao: em integral e fracionada, esta quando dividida em mais
de um perodo, um dos quais no poder ser inferior a 10 dias;
f) quanto ao regime jurdico: em geral, aplicvel a todo empregado, e especial,
aplicvel a uma categoria;
g) quanto ao direito de ao: em frias prescritas e no prescritas, aquelas
reclamadas aps o prazo de 5 anos contados a partir do fim do perodo
aquisitivo.
O direito s frias se d aps o empregado ter trabalhado pelo perodo mnimo
de doze meses (perodo aquisitivo para o gozo de frias). O nmero de dias de
frias a que todo trabalhador tem direito diretamente proporcional sua
assiduidade ao trabalho durante o ano, seguindo a seguinte proporo:
74
coincidir
suas frias no trabalho com as frias escolares. A empresa poder pedir uma
declarao da escola para confirmar este perodo.
Em casos excepcionais as frias podero ser concedidas em dois perodos, desde
que estes perodos sejam superiores a 10 dias. Neste caso dever ficar
registrado, por escrito, o motivo da excepcionalidade, independente de quem
tenha feito a solicitao: o empregado ou empregador.
NOTE BEM: ESTAMOS NOS REFERINDO A TRABALHADOR, EMPREGADO
ESTUDANTE!!
Os membros de uma famlia que trabalhem na mesma empresa tambm tero
direito de gozar frias no
servio.
4. Pagamento e Multa
Para todos os trabalhadores que saem de frias a empresa deve efetuar o
pagamento em at dois dias antes do incio do seu descanso. Como a empresa
far todo esse procedimento com documentos comprobatrios, no dever
esquecer de solicitar a assinatura do trabalhador tanto no recibo quanto no aviso
de pagamento, sendo que neste ltimo dever constar a data de incio e a data
de trmino das frias.
75
5. Faltas Legais
O perodo das frias est ligado ao nmero de faltas que o trabalhador tem
durante o ano, no podendo ser consideradas as faltas legais e as que a
empresa aceita em funo de suas normas internas. No mdulo sobre jornada
de trabalho, vimos uma relao de motivos que a legislao considera como
faltas legais. No caso das frias essa relao complementada com os seguintes
motivos:
76
7. O valor da remunerao
Durante as frias o trabalhador recebe a remunerao a que teria direito caso
estivesse trabalhando. Os adicionais por trabalho extraordinrio, noturno,
insalubridade e/ou periculosidade sero computados na verba que servir de
base para o clculo da remunerao de frias.
Por exemplo:
Se o trabalhador produziu 12.000 peas no seu perodo aquisitivo devemos
dividir este total por doze meses para obtermos a mdia da produo:
12.000 / 12 = 1.000 peas
O valor da pea na poca da sada de frias desse trabalhador era de R$ 3,00.
Esse valor deve ser multiplicado pelo valor mdio encontrado, assim temos:
1.000 (mdia peas) x R$ 3,00 (valor da pea) = R$ 3.000,00
R$ 3.000,00 o valor das frias a ser pagas esse trabalhador.
77
No caso de vinte e quatro dias de frias, 1/3 representa oito dias, e assim
sucessivamente
9. Frias Coletivas
78
empresa
com
frias
coletivas
deu
quinze
dias
todos
os
seus
79
ns
havamos
alterado
quinze dias de frias devero ser pagos como antecipao, no existindo mais a
necessidade de alterao no perodo aquisitivo.
11. Anotaes de frias
A legislao, de acordo com o art. 135, primeiro e segundo, da CLT,
estabelece que:
80
81
2. A opo
Desde de 1988, especificamente em 05/10/1988, com a promulgao da
Constituio Federal, o depsito do FGTS passa a ser assegurado a todos os
trabalhadores rurais e urbanos, exceto aos domsticos. Isto fez com que o
Fundo de Garantia por Tempo de Servio no fosse mais opcional e sim
82
3. Depsitos
Todo empregador/empresa obrigado a depositar em conta vinculada at o dia
7 de cada ms, a importncia correspondente a 8% da remunerao paga no
ms anterior, incluindo nesse percentual:
gorjetas
comisses
percentagens
abonos
prmios
horas extras
adicionais noturnos
adicionais de insalubridade
adicionais de periculosidade
adicional de transferncia
licena remunerada
gozo de frias
83
do
contrato
de
trabalho.
Este
valor
deve
estar
atualizado
2
Culpa recproca aquela que ocorre quando tanto o empregado quanto o empregador concorrem para o
rompimento do contrato, essas faltas cometidas pelas duas partes devem ser simultneas e equivalentes, e
to graves a ponto de no mais ser possvel a manuteno do contrato.
84
Aposentadoria;
Falecimento;
5. Infraes de Penalidades
85
ela
fixado,
responder
pela
atualizao
monetria
da
importncia
Por essas infraes mencionadas, o infrator estar sujeito a multa que varia de
2.000 a 100.000 UFIRS, conforme previsto no pargrafo 2 do artigo 23 da lei
8036/90 do FGTS.
Caber Justia do Trabalho julgar os dissdios entre trabalhador e empregador
com relao falta de depsito do FGTS.
Nas reclamaes trabalhistas que tenham como objetivo o ressarcimento de
parcelas do FGTS ou que, direta ou indiretamente, impliquem nessa obrigao, o
juiz determinar empresa que recolha imediatamente a importncia devida. O
prprio trabalhador, seus dependentes e sucessores, ou ainda, o sindicato a que
ele estiver vinculado, poder acionar diretamente a empresa para efetuar o
depsito do valor devido. A Unio e a Caixa Econmica Federal devero ser
notificadas do propsito da reclamao.
6. Observaes Finais
A Lei 8036 deixa claro em seus artigos que a mesma interpretao que se d
para os trabalhadores CLT deve ser dada para os trabalhadores temporrios, nas
seguintes situaes:
... para os fins previstos nessa lei todos os empregadores ficam
obrigados a depositar, at o dia 7 de cada ms, em conta vinculada, a
86
87
trabalho
esto
sofrendo
alteraes
muito
significativas,
tanto
para
2. Direitos do Trabalhador
No art. 7 da Constituio Federal est estabelecido que:
So direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, alm de outros que visem
a melhoria de sua condio social: relao de emprego protegida contra
despedidas
arbitrrias
ou
sem
justa
causa,
nos
termos
de
lei
88
3. Aviso Prvio
Se uma das partes do contrato de trabalho, isto , empresa ou empregado,
estiver descontente e desejar rescindir o contrato, dever formalizar essa
inteno por escrito. Se a iniciativa partir da empresa, ela dever antes verificar
o acordo coletivo da categoria que o empregado pertence.
Dependendo da idade do trabalhador, ele tem estabilidade, por exemplo, se
estiver prximo de se aposentar ou, dependendo do tempo de registro, o aviso
prvio dever ser de mais de trinta dias, alm de multa no valor de um salrio
caso o trmino do aviso prvio seja nos trinta dias que atende a data base.
Outras restries negociadas em acordo que devero ser verificadas antes de
demitir o trabalhador o aviso prvio que a lei define da seguinte forma:
No havendo prazo estipulado, a parte que sem justo motivo quiser
reincidir o contrato, dever avisar a outra da sua resoluo com a
antecedncia
mnima
de
trinta
dias
(ou
mais
conforme
acordo
89
Tempo de Servio
Aviso Prvio
Ano Completo
At antes de 1
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
Dias
30
Z33
36
39
42
45
48
51
54
57
60
63
66
69
72
75
78
81
84
87
90
90
O horrio normal de
facultado ao
trabalho do empregado,
empregado, se assim
durante o prazo do
Ou
seu horrio
prejuzo do salrio
normalmente e faltar ao
integral...
91
6. A Homologao
Em qualquer desligamento a lei estabelece que:
92
Carta de desligamento
93
8. O Pagamento
A Instruo Normativa n 02/92 no captulo VI determina que:
O pagamento de verbas salariais e indenizatrias constante do termo de
resciso de contrato de trabalho ser efetuado no ato da resciso,
preferencialmente em moeda corrente ou cheque visado, ou mediante
comprovao de depsito bancrio em conta corrente do empregado,
ordem bancria de pagamento ou ordem bancria de crdito, desde que
o estabelecimento bancrio esteja situado na mesma cidade do local de
trabalho.
Em se tratando de empregado menor de idade ou analfabeto o
pagamento s poder ser feito em dinheiro.
94
Admissional
Peridico
De retorno ao trabalho
De mudana de funo
Demissional
95
96
regulamenta,
sejam
elas
de
que
rea
for. Essa
evoluo
se
deu,
2. Custo de afastamento
O afastamento do empregado em funo de doena ou acidente, sempre causa
diversos problemas de produo e/ou continuidade de servios para a empresa,
alm do prejuzo por ter que substituir o trabalhador afastado, assumindo os
custos desta substituio e treinamento do novo contratado.
A legislao permite que a empresa responsabilize-se apenas pelos primeiros
quinze dias do salrio de cada trabalhador afastado por motivo de doena ou
acidente e o restante do perodo desse afastamento pago pela Previdncia
Social.
Por todos os motivos citados a preveno de afastamentos interessante tanto
para a empresa como para a Previdncia Social, por isso foram criados vrios
regulamentos visando reduzir os riscos inerentes ao trabalho, por meio de
normas de sade, higiene e segurana.
empresa
deve
efetuar
pagamento
dos
primeiros
quinze
dias
do
97
4. A Liberao Mdica
Nos mdulos anteriores vimos que determinadas faltas no causam prejuzo aos
trabalhadores. Dentre essas faltas esto as efetuadas por motivos de sade,
desde que devidamente documentadas, ou seja, aquelas em que o trabalhador
apresenta atestado mdico aceitos pelas normas da empresa.
Algumas empresas aceitam atestados mdicos independente da origem, outras,
principalmente as que possuem servios mdicos prprios ou contrato com
entidades mdicas particulares, costumam aceitar apenas os atestados dos
mdicos credenciados, exigindo que o trabalhador passe pelo seu servio mdico
antes de abonar a falta ou liber-lo por motivo de doena. Entretanto, algumas
situaes especficas no permitem que os trabalhadores cumpram essa
exigncia, fazendo com que essas empresas aceitem os atestados apresentados.
Relacionamos, dentre vrias situaes, alguns exemplos:
98
doenas
profissionais.
legislao
considera
como
doenas
profissionais:
aquelas adquiridas pelo trabalhador devido a alguma peculiaridade da
atividade a qual ele submetido diariamente.
Atualmente so comuns as leses nos pulsos ou na coluna, devido a grande
utilizao dos computadores, porm, h alguns anos atrs as doenas
profissionais
mais
comuns
eram
as
respiratrias.
Esse
quadro
vem
se
99
causem
morte
ou
perda
ou
reduo,
permanentemente
ou
100
2 via - segurado
3 via - sindicato
4 via - empresa
6 via DRT
8. Normas Regulamentadoras
dever da empresa a adoo de medidas de proteo e segurana do
trabalhador, porm, somente depois de 1978, quando a Portaria n 3214
aprovou as Normas Regulamentadoras (NR) do captulo V ttulo II, as empresas,
sindicatos e rgos fiscalizadores, passaram a dar uma maior ateno s
questes de segurana do trabalho. Esta portaria aprovou vinte e oito normas
regulamentadoras, entre elas temos:
101
102
103
Acima de
N empregados
no
20 a 50
estabeleciment
51 a
100
o
Grau
de
101
a
500
do empregador
Representante
empregados
Representante
a
5.000
10.000
(para cad
grupo de 25
empregados
Representante
do empregador
Representante
dos
empregados
Representante
do empregador
Representante
dos
10
12
10
12
12
15
12
15
do empregador
Representante
dos
2.500
10.000
5.001 a
CIPA
dos
1.000
2.501
acrescenta
Representante
1.001 a
N membros
risco
501 a
empregados
12. O mandato
Cada membro eleito da CIPA ter um mandato com durao de um ano,
existindo a possibilidade de reeleio.
A
eleio
para
um
novo
mandato
dever
ser
convocada
pelo
104
105
106
107
4. Casamento e maternidade
O assunto mais discutido sobre a questo da mulher no mercado de trabalho ,
sem dvida, o casamento e a maternidade, pois, para a mulher existe sempre a
insegurana se as suas oportunidades no trabalho sero as mesmas quando ela
se casar e tiver filhos. Essa dvida persegue e preocupa as mulheres em razo
da sua condio de trabalho em um passado bem prximo, quando essas
questes sempre foram um obstculo em suas carreiras.
certo que houve uma grande evoluo nas condies de trabalho da mulher. A
legislao brasileira regulamentou leis de forma clara e direta, como vemos nos
exemplos a seguir:
no sero permitidos em regulamentos de qualquer natureza,
convenes coletivas ou contratos individuais de trabalho, restries ao
108
5. A maternidade
A maternidade est regulamentada no captulo III seo V eVI da CLT.
A gravidez, do seu incio at o 8 ms de gestao, no impossibilita a
trabalhadora de desenvolver seu trabalho de forma normal, a no ser em casos
ou situaes especficas que devero ser regulados.
Dessa forma a rotina diria da mulher grvida que trabalha continua normal at
que tenha incio a licena maternidade, que se dar sem prejuzo do seu
emprego ou salrio.
A licena tem incio no oitavo ms da gestao ou a partir do parto, caso esse
seja prematuro.
6. Licena Maternidade
As normas que regulam a licena maternidadeesto previstas na legislao
trabalhista. Segundo a CLT, em seu art. 392:
109
110
8. Amamentao
Aps seu retorno ao trabalho, a mulher tem garantido por lei, um perodo para
que possa amamentar seu filho. E segundo estabelecido no art. 396 da CLT:
para que possa
amamentar seu filho,
at que este complete
seis meses de idade, a
mulher ter direito
durante a jornada de
trabalho, a dois
descansos especiais
de meia hora cada
um
E acrescenta que:
quando o exigir a
sade do filho, esse
perodo de seis meses
poder ser dilatado, a
critrio da autoridade
competente.
9. Salrio Maternidade
A licena maternidade um afastamento remunerado e a trabalhadora continua
a receber todos os seus ganhos atravs do salrio maternidade.
111
112
10. Estabilidade
A Constituio
113
quinze horas por dia, nas fbricas que comeavam a surgir ou nas roas. E at
pouco tempo atrs, assim como acontecia em relao s mulheres, essas
crianas eram consideradas meia fora de trabalho.
Com o passar dos anos e com a conscientizao das classes sociais e
governamentais, foram-se criando medidas regulamentares que deram ao
menor a proteo devida e condies de trabalho adequadas para a sua idade.
Aps a Constituio de 1988, que acatou a Declarao Universal dos Direitos da
Criana e a conseqente publicao do Estatuto da Criana e do Adolescente em
1990, temos que, hoje:
A Constituio Federal probe qualquer trabalho a menores de 14 anos.
Entre 14 e 18 anos podem existir duas condies de contratao:
lei
10.097/00
cuida
da
possibilidade
de
contratao
de
114
que
se
entende
como
horrio
noturno, o
perodo
115
116
Ou seja, sempre que a empresa ou a unidade for fiscalizada pela primeira vez, o
fiscal deve posicionar os pontos discordantes para que ela possa providenciar o
acerto e, posteriormente, marcar uma data para uma nova visita de verificao
do cumprimento dos assuntos levantados.
117
locais
de
trabalho,
admitindo
somente
por
exceo
da
autoridade
Toda
documentao
referente
ao
levantamento
de
dbito
pela
118
5. Centralizao de documentos
comum que as empresas que possuem vrias filiais centralizem os documentos
trabalhistas na matriz. Essa uma atitude totalmente legal. Em casos como
esse, se ocorrer uma fiscalizao trabalhista na filial, o fiscal do trabalho
obrigado a dar um prazo de 2 a 8 dias para que os documentos solicitados sejam
apresentados. Essa norma foi estabelecida pela Portaria 3626/91:
O empregador poder utilizar controle nico e centralizado dos
documentos sujeitos inspeo do trabalho, exceo do registro de
empregados, do registro de horrio de trabalho e do livro de inspeo do
trabalho, que dever permanecer em cada estabelecimento. A exibio
dos documentos passveis de centralizao dever ser feita no prazo de
2 a 8 dias, segundo determinao do agente de inspeo do trabalho.
119
EMPREGADOR:
ENDEREO:
CNPJ:
CNAE/GR:
CEP:
Empregados homens:
mulheres:
menores:
total:
Notifico o empregador acima a apresentar neste local, a partir das ___horas,
do dia __/__/__, os documentos abaixo assinalados nos Termos da CLT.
( ) Livro de inspeo do trabalho
( ) Quadro de horas de trabalho
( ) Registro de pontos
( ) Ficha ou papeleta de horrio de servio externo
( ) Relao Anual de Informao Social
( ) Comprovante das contribuies patronais sindical
( ) Comunicao de admisso e dispensa
( ) Aviso de recibo de frias
( ) Recibos e/ou folhas de pagamentos
_________________________
assinatura do fiscal
120
7. Sistemas informatizados
Com o grande avano da informtica passou a ser conveniente que as empresas
utilizassem este recurso informatizando os seus processos. O Ministrio do
Trabalho entendendo esta necessidade e convenincia permitiu, atravs da
portaria 1121/95, a informatizao do registro de empregados:
Para efetuar o registro de empregados, em observao s exigncias
legais, esses registros devero ser devidamente atualizados, devendo
obedecer a uma numerao seqencial por estabelecimento,
O sistema informatizado dever conter no mnimo seis mdulos:
1. Registro de empregados com:
Cargo e funo
N do PIS-PASEP
121
registro de empregados
122
Estabilidade no Trabalho
123
1. Introduo
Ao longo deste curso, por diversas vezes, comentamos a respeito da estabilidade
a que o trabalhador tem direito em determinadas situaes. Falamos a respeito
disso nos mdulos referentes ao FGTS, Doenas e acidentes do trabalho, e
veremos novamente no captulo referente ao trabalho da mulher e do menor e
em alguns outros.
Na era da globalizao muito se discute sobre a questo do emprego e das
condies de trabalho. Entidades sociais e governamentais procuram solues
para a manuteno e a estabilizao dos nveis de emprego. Enquanto isso, a
nossa legislao mantm algumas normas especficas a respeito da estabilidade
no trabalho, buscando proporcionar ao trabalhador o direito de conservar seu
emprego e de ser demitido somente em situaes excepcionais.
2. A estabilidade
O art. 7, inciso I da Constituio Federal, assegura:
a relao de emprego protegida contra despedidas ou sem justa
causa, nos termos de lei complementar, que prever indenizao
compensatria.
Como se v, regra geral os trabalhadores esto assegurados de despedidas
arbitrrias ou imotivadas, sendo ento que a estabilidade, a princpio, um
direito de todo trabalhador, restando ao empregador, como alternativa para as
dispensas sem justa causa, o pagamento de indenizao e multa sobre os
recolhimentos de FGTS, como vimos anteriormente.
Porm, a estabilidade que tratamos aqui refere-se de alguns trabalhadores que,
em funo de suas caractersticas pessoais, tm direito de permanecer no
emprego ou, em caso de dispensa sem justa causa, receber verbas extras s
estipuladas na regra geral da demisso sem justa causa.
124
125
vice-
diretor,
vice-secretrio,
vice-tesoureiro,
que
ter
126
3. Faltas graves
Constitui falta grave a prtica de qualquer um dos fatos a que se refere
o artigo 482 da CLT, quando por sua repetio ou natureza, representem
sria violao dos deveres e obrigaes do colaborador.
O artigo 482 a que se refere o destaque acima diz o que constitui justa causa
para resciso do contrato de trabalho por parte da empresa, a saber:
Ato
de
improbidade
(mau
carter,
desonestidade,
maldade
perversidade)
Abandono de emprego
127
4. Suspenso
Se um trabalhador estvel cometer uma das faltas citadas acima, receber,
inicialmente, uma suspenso. A demisso somente se tornar efetiva aps
inqurito em que se verifique a procedncia da acusao. A suspenso, durante
a qual no so devidos salrios aos trabalhadores que a tiverem cumprindo,
deve ser feita da seguinte forma:
O empregador prepara um documento (uma carta) onde demonstra de
forma
clara
explcita,
que
contrato
do
colaborador
estar
5. Readmisso
No caso da Justia do Trabalho no reconhecer a falta grave praticada pelo
empregado, ficar a empresa obrigada a readmiti-lo em suas funes e a pagar
os salrios a que ele teria direito no perodo da suspenso. A esses valores
devero ser acrescentados juros e correo monetria, ficando tambm
assegurado ao empregado os demais direitos, tais como, frias, 13 salrio,
gratificaes, etc, como se ele tivesse trabalhado durante todo esse perodo de
suspenso.
Se o julgamento demorar em demasia, ele poder, enquanto espera a deciso
da Justia do Trabalho, trabalhar livremente em outra empresa, sem que isso em
nada o prejudique posteriormente no caso de uma possvel indenizao e/ou
reintegrao ao seu antigo emprego.
128
6. Indenizao
Pode ocorrer dea Justia do Trabalho julgar no procedente o pedido da
empresa, mas, por outros motivos, no aconselhar a reintegrao do empregado
empresa. Para casos como esse, o art. 496 da CLT diz que:
Quando a reintegrao do trabalhador for desaconselhvel, dado o
grau de incompatibilidade resultante do dissdio, especialmente quando
for o trabalhador pessoa fsica, o tribunal do trabalho poder converter
aquela obrigao em indenizao devida.
8. Condies de Estabilidade
Algumas condies do estabilidade provisria ao trabalhador, impedindo que a
empresa o demita, a no ser em casos de falta grave. Como j foi visto
anteriormente, dentre essas condies temos:
As gestantes
129
Integrante da CIPA
Dirigentes sindicais
9. Concluso
A estabilidade no trabalho pode ser decorrente de leis ou resultado de clusulas
de acordo ou conveno coletiva. Vimos que existem casos especficos que
garantem ao empregado a estabilidade no trabalho. O desligamento desses
130
131
Sindicatos
1. Introduo
Essa realidade se repetiu no Brasil, onde o Estado reprimiu, pela fora, diversos
movimentos operrios, tratando a questo social como caso de polcia. certo
que por aqui os fatos se deram em um momento histrico distinto das lutas
europias, pois, a libertao dos escravos ocorreu apenas no final do sculo XIX.
Mas Delgado (2012) destaca o incipiente desenvolvimento da organizao
132
certo, pois, que, no Brasil, o Direito do Trabalho guarda a seu carter coletivo
um amplo espao a ser ocupado pelo movimento operrio nacional, posto que,
ensina Delgado (2012), nos pases de capitalismo central, a tendncia a
preponderncia da ao coletiva na conquista de direitos que se refletem
diretamente nos pactos laborativos individuais, havendo um privilgio
autonomia privada coletiva, enquanto que, no Brasil, nem mesmo a Constituio
Cidad de 1988 conseguiu libertar integralmente as amarras corporativistas das
dcadas de 1930 e 1940.
Assim temos que, a idia bsica do direito coletivo, ao contrrio do que ocorre na
relao individual em que se reconhece a desigualdade ftica entre os entes
pactuantes e a necessria tutela especfica ao trabalhador a autonomia
133
conquistado
pelas
regras
estatais,
embora,
pontualmente,
em
de
direitos
alcanados
anteriormente
por
trabalhadores
(2004):
Direito
do
Trabalho
deve
estender
todos
os
134
Isso denota, pois, o relevante espao de atuao dos sindicatos que, via
instrumentos negociais, podem superar a morosidade legislativa e anteciparemse s normas legais na garantia de melhores condies de trabalho a seus
representados. No nos olvidando, ainda, de sua atuao na soluo dos
conflitos advindos das relaes contratuais trabalhistas e, menos ainda, sua
funo social e poltica. inegvel que trabalhadores reunidos em sindicatos
podem influenciar politicamente uma nao, alterando sua ordem social e
polticas governamentais.
135
Fica explcito, assim, que os sindicatos possuem papel social cuja relevncia
quase imensurvel, sendo fundamentais para a construo do Direito Coletivo do
Trabalho, vez que no mesmo passo em que fomentam o conflito trabalhista por
meio das lutas proletrias, auxiliam em sua composio, atravs das negociaes
coletivas e elaborao dos pactos assecuratrios de direitos, devendo, pois,
serem respeitados em seu papel e atuao
Os Sindicatos
A palavra sindicato encontra sua origem no latim sindicus, que designava um
procurador com poderes para defender os direitos de determinada coletividade.
H quem faa referncia tambm ao francs syndic, cujo sentido geral o de
representante de determinada comunidade.
PINTO apud MOREIRA (2002) define sindicato como uma associao constituda,
em carter permanente, por pessoas fsicas ou jurdicas para estudo e defesa de
seus interesses afins e prestao assistencial a todo o grupo, alm de outras
atividades complementares que o favoream.
Em sentido mais estrito, e no contexto de nosso objeto de estudo, sindicato pode
ser definido como uma organizao operria de trabalhadores agrupados para
defenderem seus interesses comuns e suas aspiraes a melhores condies de
vida e de trabalho.
Os sindicatos so, em essncia, unies de empregados ou empregadores que
tm como principal objetivo a regulamentao das condies de trabalho das
respectivas profisses. So representantes de seus associados, os sindicalizados,
e realizam, em nome destes, negociaes que confirmam e criam obrigaes
trabalhistas.
136
direito
representativas
coletivo
de
regula
as
empregados
relaes
entre
empregadores,
as
entidades
ocupando-se
sindicais
ainda
da
Da leitura dos incisos III e VI do art. 8 da CF/88 depreende-se que cabe aos
sindicatos defender os interesses individuais e coletivos das categorias que
137
de
um
sindicato
confere
foras
estes
para
negociar
com
os
empregadores, uma vez que a voz do coletivo encontra maior eco que as
postulaes individuais, sendo assegurado, constitucionalmente, esse direito
livre associao, no podendo nenhum empregador exigir de seus contratados a
desvinculao de organizao sindical.
Salrios, durao de jornada de trabalho, perodos de repouso, adicionais por
trabalho excepcional, perodos de licena como para as trabalhadoras
gestantes e frias coletivas so alguns exemplos de obrigaes trabalhistas que
cabem aos sindicatos regulamentar atravs de acordos e convenes coletivas
Atualmente a questo sindical no Brasil est regulamentada pela CLT no Ttulo
V Da Organizao Sindical, no entanto, esse processo de sindicalizao
dos trabalhadores bastante antigo em nossa sociedade, haja vista que o
decreto de n 979 foi institudo em 1903 regulamentando a organizao sindical
dos trabalhadores urbanos e de empresas agrcolas.
Isso porque em 1902, em So Paulo, foi aprovado um manifesto que pregava a
modificao e a melhoria das condies sociais de trabalho, influenciado pelas
idias anarquistas importadas da Europa ps Revoluo Industrial, o que fazia
com que os sindicalistas mais ativos do pas fossem os anarquistas, que
mobilizam
os
operrios
para
reivindicarem
seus
direitos,
aes
que
138
trabalhadores
foram
conseguindo
espao
para
manifestarem
suas
139
140
referido,
trabalhadores
CLT
contempla
empresas,
sindicalizao
respectivamente
as
dupla,
categorias
ou
seja,
profissional
de
e
141
142
elas
associadas
tambm
recebem
dinheiro
de
todos
os
discordncias
internas.
conhecida
por
sua
forte
militncia,
143
Fora Sindical
elas
associadas
tambm
recebem
dinheiro
de
todos
os
144
categoria
econmica
categoria
profissional,
referindo-se,
145
dito
anteriormente,
Brasil
adota
enquadramento
sindical
de
comrcio
varejista,
pertencer
categoria
profissional
dos
seus
empregados
sero
reunidos
no
sindicato
profissional
146
Centrais Sindicais
Doutrina Rosa (2014) que Central Sindical o nome dado a uma associao
de sindicatos de trabalhadores com personalidade jurdica prpria e estrutura
independente dos sindicatos que a formam, constituindo-se em uma entidade
147
mais forte que um sindicato individual e que luta por interesses de vrias
categorias, participando ativamente da poltica do pas.
que aquelas so
intercategoriais, no
11.648,
de
2008,
que
as
reconheceu
formalmente
como
entidades
3. As contribuies
As contribuies so devidas aos sindicatos pelas categorias econmica ou
profissional, profisses liberais e categorias diferenciadas, representadas pelas
referidas entidades. A contribuio sindical devida por todos, em favor do
sindicato representativo da mesma categoria ou profisso (CLT - Art. 579)
148
Contribuio
Contribuio
Contribuio
Contribuio
Ano sindical o perodo que se deve considerar para que seja efetuado o
desconto referente contribuio sindical, sendo que este perodo tem incio no
ms de maro e, conseqentemente, se estende at o ms de fevereiro do ano
seguinte.
A contribuio sindical obrigatria, com um valor referente a 1/30 do salrio
(ou um dia de salrio do trabalhador), o que obriga as empresas, anualmente
em maro, processarem esse desconto de todos os seus empregados,
disciplinando a CLT, em seu art. 582, que os empregadores so obrigados a
descontar da folha de pagamento de seus trabalhadores, no ms de maro de
cada ano, a importncia correspondente a um dia de trabalho e realizar o
recolhimento para o sindicato da categoria.
O clculo do valor da contribuio sindical no deve incidir sobre as horas
extras, nem sobre o abono de frias, sendo que quando o trabalhador tem um
salrio varivel, deve-se tomar como base o salrio do ms de fevereiro. Como
149
150
151
caso de
152
com o seu sindicato e, nesse caso, para com o sindicato patronal da categoria
econmica a qual estiver vinculada.
A empresa deve recolher sua contribuio sindical em janeiro, atravs do Banco
do Brasil ou Caixa Econmica Federal, por meio de uma guia especfica. O valor
recolhido tomado por base do capital social da empresa (existe uma tabela
para isso). Quando a empresa tem estabelecimentos em vrias localidades e
com vrios sindicatos diferentes, dever recolher a contribuio em separado
para cada sindicato.
Essas contribuies ficam assim distribudas entre os nveis hierrquicos dos
sindicatos:
a) Contribuio sindical
I - para os empregadores
5% para a confederao
15% para a federao
60% para o sindicato
20% para a conta especial emprego e salrio
II - para os empregados
5% para a confederao
10% para a central sindical
15% para a federao
60% para o sindicato
10% para a conta especial emprego e salrio
b) Contribuio confederativa
Prevista no art. 8, IV da Constituio Federal, deve ser fixada em assemblia
geral e destinada a custear o sistema confederativo, sendo que seu pagamento
facultativo.
c) Contribuio assistencial
153
os
sindicatos
profissionais
no
gozam
da
simpatia
dos
154
sindicatos,
dando-lhes,
inclusive,
autonomia
para
negociar
direitos
trabalhistas.
Essa nova postura legal forou os patres a abrirem suas portas para
recepcionar os lderes sindicais e negociar com eles melhores condies de
trabalho e remunerao para as categorias que representam. Desde o
reconhecimento legal destas associaes, na dcada de 1930, e cada dia mais,
os empregadores no podem se recusar a ouvir os pleitos de seus contratados e
tampouco adotar medidas arbitrrias de gesto de sua mo de obra, pois os
trabalhadores gozam da proteo legal de seus direitos e tm que exera a
defesa desses interesses: o sindicato.
Cabe aos gestores de recursos humanos, ento, buscar constante entendimento
com
as
lideranas
sindicais,
adotando
uma
postura
transparente
de
155
competncia
decorre
do
aspecto
legal
de
ser
um
156
157
158
Ambos
so
tambm
resultado
da
negociao
coletiva,
que
Trata-se
de
ato
solene,
devendo
os
instrumentos
resultantes
da
159
Alm
dos
acordos
convenes
coletivas,
que
so
denominados
seguindo
as
normas
do
artigo
referido,
temos
duas
hipteses
RBITRO
b)
160
161
Rosa (2014) mais uma vez nos informa que hoje as discusses arrefeceram,
embora se aguarde posicionamento do Supremo Tribunal Federal acerca do tema.
E, de todo, os dissdios subscritos por apenas uma das categorias no tem sido
rejeitados de plano, aguardando-se a manifestao da parte contrria, que caso
no se oponha expressamente, entende-se como concordncia.
Negociao e arbitragem
Nascimento (2004) ensina que negociao coletiva uma srie sucessiva de atos
e tratos seguidos entre os protagonistas de uma disputa coletiva, para discusso
162
das reivindicaes formuladas por uma das partes outra, desde a preparao, o
desenvolvimento e a concluso, com a formalizao de um acordo ou impasse,
supervel pela mediao, arbitragem ou deciso judicial.
A negociao coletiva toma por base a teoria da autonomia privada coletiva e seu
objetivo suprir a insuficincia do contrato individual de trabalho, vez que mais
simples e mais rpido se comparado ao processo legislativo, que tambm poderia
cumprir tal papel, alm de atender s peculiaridades das partes envolvidas.
A OIT cuida das negociaes coletivas em vrias de suas convenes, fazendo-o
de forma explcita na Conveno 154, que prope a negociao coletiva em todos
os ramos de atividades econmicas e, de acordo com as leis de cada pas.
Marques (2007) ensina que esta conveno internacional conceitua negociao
coletiva como um procedimento que tem por fim fixar as condies de trabalho e
emprego, regular as relaes entre empregadores e trabalhadores ou entre suas
organizaes representativas.
J na Conveno 87 a OIT disciplina sobre a liberdade de organizao e ao
sindical, que, de acordo com o entendimento da Organizao, facilita a
implementao da negociao coletiva.
A legislao constitucional brasileira ratifica a negociao coletiva, estabelecendo
que os sindicatos profissionais devem participar obrigatoriamente das mesmas,
que podem se estabelecer entre sindicatos representativos das categorias
profissional e econmica ou entre o sindicato profissional e uma ou mais
empresas.
Os sindicatos tm legitimidade privativa, as associaes sindicais de segundo
grau (federaes ou confederaes) somente podem realizar a negociao
coletiva quando inexistente sindicato. Assim, as negociaes coletivas produzem
efeitos meramente locais.
Marques (2007) ensina que as principais funes da negociao coletiva so
promover o dilogo como forma de solucionar os conflitos, criar normas que
sero aplicadas aos contratos individuais de trabalho e preencher lacunas da lei
estabelecendo direitos e obrigaes para as partes envolvidas. Tem importante
funo poltica e social, fomentando o dilogo na sociedade e harmonizando o
ambiente de trabalho. E ainda, cumpre funo econmica, estabelecendo normas
especficas, de acordo com as caractersticas regionais.
163
164
de
direito,
fixando
normas
serem
aplicadas
nas
relaes
de
165
166
167
168
169
indispensveis
ao
atendimento
das
necessidades
inadiveis
da
coletiva
ou
dificultar
atendimento
das
reivindicaes
dos
trabalhadores.
Na legislao nacional esta prtica vedada e, caso ocorra considerada
interrupo do contrato, assegurando aos trabalhadores a remunerao do
perodo parado.
Por ser ilegal, o lockout pode acarretar a resciso indireta do contrato de
trabalho, que o pedido de desligamento de seu posto de trabalho, pelo
empregado, por justo motivo advindo do patro.
170
171
172
por
essa
razo
que
precisamos
conhecer, com
maiores
detalhes,
2. A Justia do Trabalho
Relato do site oficial da Justia do Trabalho informa que:
A denominao Justia do Trabalho surgiu na Constituio de 1934, considerada
pelo primeiro presidente do Tribunal Superior do Trabalho (TST), ministro
Geraldo Montednio Bezerra de Menezes, "a primeira Constituio socialdemocrtica do Pas".
J se pensava em tornar a Justia do Trabalho parte integrante do Poder
Judicirio.
No
entanto,
prevaleceu
posio
de
mant-la
no
mbito
173
174
175
Para as vagas no TST, a elaborao das listas trplices ficava a cargo das
Confederaes, ficando para o Presidente da Repblica a escolha dos nomes,
nomeados aps aprovao pelo Senado Federal.
Pelo texto original da Constituio Federal de 1988 entendemos o seguinte:
Compete Justia do Trabalho conciliar e julgar os dissdios individuais
e coletivos entre trabalhadores e empregadores.
Mantendo a mesma competncia, porm com nova roupagem, estabelece a
CF/88, aps as emendas 20 e a supra referida, o seguinte:
Art. 111 - So rgos da Justia do Trabalho:
I - o Tribunal Superior do Trabalho;
II - os Tribunais Regionais do Trabalho;
III - Juzes do Trabalho.
1 - O Tribunal Superior do Trabalho compor-se- de dezessete Ministros,
togados e vitalcios, escolhidos dentre brasileiros com mais de trinta e cinco e
menos de sessenta e cinco anos, nomeados pelo Presidente da Repblica, aps
aprovao pelo Senado Federal, dos quais onze escolhidos dentre juzes dos
Tribunais Regionais do Trabalho, integrantes da carreira da magistratura
trabalhista, trs dentre advogados e trs dentre membros do Ministrio Pblico
do Trabalho.
I - (Revogado)
II - (Revogado)
2 - O Tribunal encaminhar ao Presidente da Repblica listas trplices,
observando-se, quando s vagas destinadas aos advogados e aos membros do
Ministrio Pblico, o disposto no art. 94; as listas trplices para o provimento de
cargos destinados aos juzes da magistratura trabalhista de carreira devero ser
elaboradas pelos Ministros togados e vitalcios.
3 - A lei dispor sobre a competncia do Tribunal Superior do Trabalho.
176
177
As Varas do Trabalho
entre
empregados
empregadores,
bem
como
os
recursos
178
Dois
juizes
classistas
temporrios,
sendo
um
representante
do
179
180
Julgar
recursos
ordinrios
das
decises
proferidas
pelos
Tribunais
Regionais do Trabalho
5. O processo judicirio
A legislao permite que empregados e empregadores possam reclamar
pessoalmente perante a Justia do Trabalho e acompanhar as suas reclamaes
at o final. Nos dissdios individuais, os empregados e empregadores podem
fazer-se representar por intermdio do sindicato ou advogados. Nos dissdios
coletivos facultado aos interessados a assistncia de um advogado.
181
pelos
empregados
empregadores,
pessoalmente
ou
por
seus
6. A audincia
Depois da fase de entrada do processo vem a audincia de julgamento, onde as
partes devero comparecer perante o juiz. Em uma audincia de julgamento, o
que
se
espera
comparecimento
do
reclamante
do
reclamado,
7. Acordos
Em uma audincia trabalhista papel do juiz propor que seja feito um acordo de
forma interessante tanto para o empregado quanto para o empregador. Na
182
os
prazos
as
demais
condies
para
seu
cumprimento.
O art. 764 da CLT fala a respeito do papel do juiz nas questes de acordo ou
conciliao:
Os dissdios individuais ou coletivos submetidos apreciao da justia
do trabalho sero sempre sujeitos conciliao. Para efeitos desse
artigo, os juizes e tribunais do trabalho empregaro sempre os seus
bons ofcios e persuaso no sentido de uma soluo conciliatria dos
conflitos.
8. Fases do Processo
Procuraremos simplificar um processo trabalhista mostrando apenas as fases
mais importantes ou as que tm uma relao mais direta com o dia-a-dia dos
advogados da empresa. Um processo trabalhista normalmente tem o seguinte
caminho:
183
9. O preposto
Em uma audincia de julgamento devero estar presentes o reclamante e o
reclamado, sendo facultado ao empregador fazer-se substituir por um preposto
que tenha conhecimento dos fatos. Isso implica que o preposto seja uma pessoa
de confiana, correta e experiente, pois ir representar a empresa e seu mau
desempenho poder causar a condenao da empresa no processo.
Para evitar problemas o preposto escolhido dever conhecer perfeitamente as
pessoas e os fatos envolvidos no processo, devendo ser dotado de bom senso e
ponderao para responder corretamente as indagaes feitas pelo juiz. Se o
preposto no tiver pleno conhecimento dos fatos, mas for a pessoa que a
empresa deseja como seu representante, dever procurar se esclarecer a
respeito do caso, resgatando acontecimentos e fatos, conversando e ouvindo
pessoas
que
possam
ter
conhecimento
do
assunto
com
detalhes
de
184
185
2. Representao
A representao dos pases que integram a OIT feita por membros do governo
dos Estados, alm de empregados e empregadores indicados pelos organismos
sindicais.
A OIT a nica agncia do sistema das Naes Unidas com uma estrutura
tripartite onde participam em situao de igualdade representantes de governos,
de empregadores e de trabalhadores nas atividades dos diversos rgos da
Organizao.
A OIT dirigida pelo Conselho de Administrao, que se rene trs vezes ao ano
em Genebra. Este conselho executivo responsvel pela elaborao e controle
de execuo das polticas e programas da OIT, pela eleio do Diretor Geral e
pela elaborao de uma proposta de programa e oramento bienal.
186
11
correspondentes
nacionais
que
sustentam,
de
forma
iter procedimental de
187
brasileira.
Pelo
art.
49,
I,
os
tratados
so
"resolvidos
188
auto-aplicveis
as
no-auto-aplicveis.
Chama
ateno
Sussekind para a histria mundial. A dcada de 60 foi alcunhada pela ONU como
a dcada da descolonizao. Com efeito, um dos objetivos j pautados na Carta
de So Francisco foi a criao de uma ordem internacional formada de Estados,
todos soberanos sob um nico direito internacional. A grande quantidade de
novos Estados surgida a partir da dcada de 60 fez tambm com que a nova
ordem internacional do Ps-II Guerra Mundial aprofundasse a heterogeneidade j
existente entre os Estados. Segundo Sussekind, a OIT, ao considerar esta
heterogeneidade, iniciou uma produo de normas mais genricas que so as
Convenes de princpios, no-auto-aplicveis. Assim, cada Estado, sua moda e
ao seu tempo, pode estabelecer a complementao dos direitos consagrados nas
Convenes de acordo com seu contexto social, respeitadas as caractersticas
internas de cada sociedade. Pretender que Sua e Moambique respondam da
mesma forma s pretenses perquiridas pela OIT impossvel; mas, pretender
estabelecer um cdigo de princpios comum a todos os Estados respeitar a
diversidade econmica e cultural entre os Estados e apenas assim se pode
edificar uma efetiva harmonizao dos objetivos da OIT.
189
Com o advento das Convenes de princpios, a OIT possibilitou que os Estadosmembros elaborassem normas internas compatveis com suas respectivas
realidades sociais. Assim, a OIT tem conseguido estabelecer um direito
trabalhista verdadeiramente universal, visto que adaptado feio de cada
Estado-membro.
Ainda sobre as Convenes no-auto-aplicveis, ou de princpios, observa-se que
a maioria das Convenes, a partir da dcada de 60, so deste tipo, pelas razes
acima expostas. As Convenes de princpios, por no estabelecerem regras
definidas de direito trabalhista, dependem de uma complementao normativa
interna que pode ocorrer por meio de qualquer espcie normativa. Como fora
ressaltado, os Estados ficam vontade para estabelecerem a normatizao do
direito disposto na Conveno de princpios, de acordo com sua ordem jurdica
interna.
A Constituio da OIT prev que os Estados devem promover, durante os 12
meses subseqentes do depsito do instrumento de ratificao da Conveno, a
adoo das medidas complementares necessrias efetiva aplicao dos
princpios expressos na Conveno. Como o prazo a quo de 12 meses inicia-se a
partir do depsito do instrumento de ratificao, o decreto promulgatrio que
pode ocorrer a qualquer tempo no vincula a obrigao assumida pelo Brasil face
OIT, pois esta obrigao com a OIT surgiu com o depsito da ratificao,
anterior prpria promulgao da Conveno internamente.
Quanto ratificao, as Convenes da OIT devem seguir o mesmo iter
procedimental dos demais tratados internacionais. Aps a ratificao o governo
brasileiro deve inform-la a RIT e depois promulgar o Decreto do Executivo.
Como ensina Sussekind, o Presidente da Repblica expede o decreto de
promulgao indicando o Decreto do Legislativo do Congresso Nacional que
aprovou a Conveno, a data do registro da ratificao na RIT, o dia em que
entrar em vigor para o Brasil; e determina que a conveno, cujo texto
reproduz em idioma portugus, "seja executada e cumprida to inteiramente
como nela se contm".
190
As
Recomendaes,
devidamente
aprovadas
pela
Conferncia
191
prof.
Adroaldo
Mesquita
da
Costa,
veio
discordar
do
entende
Sussekind
que
tanto
as
Convenes
quanto
192
radical.
Considerando-se
que
as
Recomendaes
so
orientaes
RECOMENDAES
autoridade competente
poder
efetivas
conveno
(art.
as
disposies
19,
5,
d,
Constituio da OIT)
ainda
que
autoridade
apenas com alguns captulos ou preceitos competente converta suas normas em lei
da conveno, poder transform-los em ou que esta j exista em consonncia
leis
ou
adotar
outras
medidas;
193
aprovao,
conseqente
ratificao, 6, d)
Pela carncia literria sobre o tema, tem-se feito muita confuso na definio de
Convenes e Recomendaes, sobremaneira acerca dos perodos de vigncia,
interna e internacional, denncia, etc. H quem entenda que: "Recomendao
a norma da OIT em que no houve um nmero suficiente de adeses para que
ela viesse a se transformar numa conveno." Este entendimento infundado e
demonstra, na verdade, a dificuldade da doutrina de direito do trabalho em lidar
com o direito internacional, fato que se reflete, infelizmente, na Justia do
Trabalho. E por falar em justia do Trabalho, vale citar uma obra que tem
contribudo bastante para a informao dos magistrados trabalhistas. Em Direito
Internacional para Concurso de Juiz do Trabalho pode se encontrar um
estudo bastante objetivo sobre a OIT e sobre as normas produzidas em seu
mbito, cujas principais so as Convenes e Recomendaes. Com propriedade,
a autora define Recomendaes dizendo que:
(...) vem sendo utilizada para disciplinar tema controvertido ou sobre o qual o
direito comparado ainda no revela solues generalizadas;
(...) por tratarem, como geralmente ocorre, de matria sobre a qual Unio
Federal compete legislar, devem ser submetidas ao Congresso Nacional, para que
delas tome conhecimento e promova ou no, total ou parcialmente, a converso
de suas normas em lei.
Com relao ao crivo do Congresso Nacional, tanto Celso de Albuquerque Mello
quanto Sussekind admitem que as Recomendaes devem ser enviadas ao
Congresso Nacional para que este tome conhecimento do seu teor e, se for o
caso, inicie a produo de uma norma para implementar o que l estiver
disposto.
Existe ainda um outro ponto peculiar no sistema da OIT. As Convenes da OIT
no podem ser assinadas pelo plenipotencirio, apenas pelo Presidente da
Reunio na Conferncia que as aprovou e pelo Diretor Geral da RIT. Isto ocorre
exatamente porque as Convenes da OIT no so tratados fechados, mas, sim,
tratados de adeso: "Mais correto, por isso, seria dizer-se que os Estados
194
195
qual seria o rgo competente para realizar a denncia, pois "A OIT no dispe
sobre a competncia dos rgos estatais dos seus membros para a deciso sobre
a denncia de conveno ratificada." Em suma, a denncia s poder ocorrer
quando findo o prazo de 10 anos. A denncia ser realizada por meio de um
registro encaminhado ao Diretor Geral da RIT -Repartio Internacional do
Trabalho -, no se esquecendo do prazo de 12 meses para realiz-la. Feito o
registro da denncia, o Estado denunciante deve aguardar mais 12 meses,
contados a partir do registro, para se considerar livre da obrigao assumida
naquela Conveno. Se decorridos os 10 anos e os 12 meses subseqentes sem
que o Estado oferea a denncia, a Conveno ser considerada tacitamente
prorrogada por mais um perodo de 10 anos e assim sucessivamente.
De acordo com as regras estabelecidas pelo tratado constitutivo da OIT para a
denncia das suas Convenes pelos Estados-membros, como foi demonstrado,
os Estado podem comunicar a denncia apenas aps transcorrido o prazo de 10
anos de vigncia da mesma. Ento, como se pode admitir que o Judicirio
brasileiro, utilizando a regra later in time, venha a revogar Conveno por lei
posterior, seja por exegese de mera temporalidade ou mesmo especialidade da
norma revogadora. De onde se conclui que, quando o Judicirio revoga Decreto,
nestas circunstncias, ele est ferindo, na verdade, a Constituio da OIT, na
qual esto dispostas as regras sobre a denncia e a vigncia de suas
Convenes.
Quanto ao rgo competente para denunciar as Convenes da OIT, existem
duas correntes. Uma entende que a denncia das Convenes deve seguir o rito
ordinrio das denncias dos demais tratados internacionais, cabendo, portanto,
ao Presidente da Repblica realiz-la. Outra corrente, defendida pelo ilustre
mestre Arnaldo Sussekind, propugna que a denncia das Convenes da OIT
deve se operar com a autorizao do Congresso Nacional. Entende Sussekind
que, assim como as Convenes dependem do referendum do Congresso
Nacional para serem internalizadas, tambm devem se submeter ao mesmo
rgo para serem denunciadas. Como diz o mestre: "(...) parece-nos injurdico
admitir sua revogao por simples ato administrativo do Poder Executivo."
196
mesmo
da Repblica, pela
197
na
agricultura.
Tais
sistemas
devem
operar
dentro
dos
parmetros
198
como
servio
militar,
trabalho
penitencirio
adequadamente
199
Emprego
Polticas sociais
Administrao do trabalho
Relaes industriais
Condies de trabalho
Segurana social
Emprego de mulheres
Trabalhadores migrantes
Trabalhadores indgenas
200
201
no-antagnicas, nos quais as partes querem o mesmo objetivo, qual seja, por
exemplo, manter uma empresa, ou realizar o objeto de uma sociedade, sendo
estes tipos chamados contratos multilaterais. A vontade das partes requisito
essencial do contrato, pois ele nasce do consenso. Em seu contedo, encontra-se
uma funo econmica que traduzida na circulao de riqueza, na criao de
empregos, na produo, no lucro, ou no exerccio da atividade em si.
J os contratos internacionais so os instrumentos, por excelncia, do comrcio
internacional. Devido globalizao e ampliao das relaes entre diferentes
Estados e indivduos, viu-se necessria a criao de regras que pudessem reger
os contratos privados. Ademais, visvel o rpido desenvolvimento do comrcio
internacional no mundo todo. Assim, novos rgos, institutos e instrumentos
foram criados, como o caso da Arbitragem e da Organizao Mundial do
Comrcio, por exemplo.
O intercmbio comercial realizado entre os Estados basicamente realiza-se
atravs das operaes de exportao e importao. J no caso de indivduos, so
contratos comerciais de servios, fornecimento, compra e venda etc. As
operaes, de uma maneira geral, so conduzidas atravs de instrumentos
contratuais
instrumentos
denominados
estes
que
contratos
possuem
de
compra
algumas
venda
caractersticas
internacional,
prprias,
no
existem,
ainda,
normas
advindas
de
Convenes
ou
Tratados
internacional,
tem-se
buscado
harmonizao
de
seu
contedo
202
comprovados,
caracterizando-o
como
um
acordo
de
vontades
internacional.
O autor Irineu Strenger, por sua vez, conclui que:
so contratos internacionais do comrcio, todas as manifestaes bi ou
plurilaterais das partes, objetivando relaes patrimoniais ou de servios, cujos
elementos sejam vinculantes de dois ou mais sistemas jurdicos extraterritoriais,
pela fora do domicilio, nacionalidade, sede principal dos negcios, lugar do
contrato, lugar de execuo, ou qualquer circunstncia que exprime um liame
indicativo de Direito aplicvel (1992, P. 81).
O contrato de compra e venda, o qual considerado, sem dvida, o mais antigo
e o mais importante por sua funo econmica, consiste essencialmente em
trocar bens por preo. Este constitui o prottipo dos atos de comrcio, j que
nenhum outro expressa com tanto rigor a funo peculiar do trfico mercantil
como atividade mediadora direcionada a facilitar a circulao de bens, ou seja, o
contrato de compra e venda (sales contract) considerado como o "mercantile
contract
par
excellence"
(GALGANO,
1980,
p.6)
ou,
ainda,
no
mbito
203
204
com uma norma especfica. Se uma deciso tomada numa corte internacional
ou organizao internacional, nenhum esforo requer a percepo de seus efeitos
extraterritoriais para um e outro Estado querelante. Por outro lado, se a deciso
tomada por um tribunal interno, idntico efeito extraterritorial pode aflorar,
atingindo pessoas, coisas e fatos situados noutro territrio.
O poder jurisdicional do Estado e ligado diretamente ao exerccio de sua
soberania. Internamente, pode o Estado dispor de forma absoluta quanto
organizao e administrao de seus Poderes. Na ordem internacional, estes
Poderes corporificam-se na forma indivisa de "Estado", que exerce seu poder
jurisdicional atravs da atuao conjunta de todos os seus Poderes internos.
Assim, so atos de jurisdio internacional do Estado no somente os atos
Judicirios, mas tambm os Legilativos e Executivos, pois todos estes, em
conjunto, representam um nico Estado, uma nica soberania. No limite da
jurisdio
internacional
atua
competncia
internacional.
Portanto,
em
total
descompasso
com
estabelecimento
de
205
Nacionalidade
De acordo com o princpio da nacionalidade, um Estado pode exercer jurisdio
sobre seus nacionais, inclusive sobre atos por praticados fora do territrio do
Estado, regra que suscita muitos conflitos de jurisdio internacional entre os
Estados. O fundamento deste princpio a preservao de regras de direito
interno, seja daquelas que garantem direitos fundamentais aos seus cidados,
seja daquelas que tipificam condutas antijurdicas indesejveis (crimes).
O princpio da nacionalidade sofre algumas restries quando se trata de pessoas
jurdicas, dada a diversidade de critrios de fixao de nacionalidade. A soluo
proposta por alguns ordenamentos, por exemplo, buscar na nacionalidade dos
controladores da pessoa jurdica o elemento que permitir fazer incidir suas leis.
Isto o que ocorre com a aplicao extraterritorial das leis anti-monoplio dos
Estados Unidos.
Em matria penal, o direito brasileiro dispe sobre a jurisdio brasileira, sem
prejuzo de convenes internacionais, tratados e regras de direito internacional,
ao crime ao crimes cometido em territrio nacional. Considera a lei nacional
como local do crime o lugar "onde ocorreu a ao ou omisso, no todo ou em
parte, bem como onde se produziu ou deveria produzir-se o resultado" (art. 6
do Cdigo Penal), ficando sujeito lei brasileira, embora cometido no
estrangeiro, os crimes elencados no art. 7 do referido Cdigo desde que,
respeitadas as excees previstas na lei, o agente adentre em territrio nacional,
o fato seja punvel tambm no local do fato, estar o crime entre aqueles que o
Brasil permite a extradio, no ter sido o agente absolvido ou perdoado no
estrangeiro e no estar extinta a punibilidade segundo a lei mais favorvel. No
que se refere extradio, a Constituio Brasileira de 1988 trata do assunto
entre as clusulas ptreas (art. 5 , LI; 60, 4, IV), determinando que "nenhum
brasileiro ser extraditado, salvo o naturalizado, em caso de crime comum,
praticado antes da naturalizao, ou de comprovado envolvimento em trfico de
entorpecentes e drogas afins, na forma da lei".
206
jurisdio
dos
Estados
Unidos
sobre
crimes
cometidos
207
Universalidade
O princpio da universalidade um remanescente do direito internacional
clssico, daquele direito a que se referia a Law of Nations, um direito no
positivado, mas que visava a colaborao recproca dos Estados em reprimir
crimes e atos atentatrios aos mais basilares princpios de direito, tais como o
trfico de escravos, de mulheres e de crianas, a pirataria, o genocdio e os
crimes de guerra e contra a humanidade.
Territorialidade subjetiva e objetiva
A soluo para a questo proposta (do indivduo que do Estado A atira e mata
um outro no Estado B) encontra resposta no desenvolvimento deste princpio, no
qual o Estado passa a considerar o evento em dois momentos: parte ocorrendo
dentro do seu territrio, parte, fora. Assim, um crime cometido inteiramente
dentro do territrio quando todos os seus elementos constitutivos se consumam
dentro deste territrio; por outro lado, se o crime cometido somente "em
parte" dentro do territrio porque pelo menos um de seus elementos
constitutivos ocorreram fora deste territrio.
O princpio subjetivo confere competncia ao Estado para estender sua jurisdio
sobre participantes de eventos iniciados no Estado, mas consumados no exterior.
Nos Estados Unidos, por exemplo, a Suprema Corte no reconhecia a jurisdio
americana sobre crimes ocorridos fora do territrio americano, exceo feita a
alguns casos extraordinrios, pois prevalecia naquele sistema o entendimento de
que o Estado tem jurisdio absoluta sobre todos os eventos ocorridos em seu
territrio em razo de seu direito de soberania.
J o princpio objetivista permite que o Estado conhecer, processar e julgar
eventos iniciados no exterior, mas consumados dentro de seu territrio. No
mbito internacional, este princpio teve abrigo no caso Cutting, comentado por
John Basset Moore, que declarou o princpio da seguinte forma: um homem que,
intencionalmente, pratica atos que provocam efeitos em outro territrio,
reconhecido como responsvel na jurisdio criminal de todas as naes. Este
caso representou uma grande evoluo do princpio da territorialidade, pois o
fundamento para firmar a competncia mexicana sobre evento ocorrido no
208
exterior, praticado por estrangeiro, sob as leis de outro pas, no foi a extenso
da
competncia
territorial,
mas
prpria
competncia
territorial.
Esta
209
sistemas
jurdicos,
especialmente
quanto
execuo
de
decises
210
211
O trabalho temporrio
1. Introduo
O Trabalho Temporrio foi regulamentado no Brasil no ano de 1974, quando o
ento presidente da Repblica o general Emlio Garrastazu Mdice, no dia 03 de
janeiro, sancionou a lei relativa regulamentao dessa nova modalidade de
trabalho a Lei 6019 que foi regulamentada pelo Decreto n 73841 de 13 de
marodesse mesmo ano, autorizando-o em duas nicas hipteses:
1 para substituio de pessoal regular e permanente da empresa tomadora, ou
2 para atender a demanda originria de acrscimo extraordinrio de servio.
Assim, tivemos a definio de um rol taxativo e restritivo, ao qual no se aplicam
analogias ou interpretaes jurdicas para ampliar as possibilidades de admisso
de trabalhador temporrio em empresas.
A substituio de pessoal regular e permanente fcil de ser visualizada, v.g.,
uma funcionria entra em licena maternidade e seu servio requer continuidade,
ento possvel admitir um trabalhador temporrio para substitu-la no curso da
licena. J a segunda hiptese no foi claramente prevista pela lei e coube
doutrina e a jurisprudncia pacificar entendimentos do tipo que admitem a mo
de obra temporria, v.g., para o comrcio, nos perodos de picos de venda como
Natal, Dia das Mes, etc. Isso porque o acrscimo extraordinrio de servio no
foi legalmente descrito.
Alm de impor restries quanto s hipteses de admisso de trabalho
temporrio, a lei 6019 inovou no cenrio jurdico criando a figura da terceirizao
de mo de obra, uma vez que exige empresa interposta que faa a cesso de
trabalhadores qualificados que possam atender s necessidades daquela que
requisita o trabalho temporrio.
212
conforme
previso
legal,
trata-se
de
relao
de
trabalho
213
2. Definio
O Trabalho Temporrio est legalmente definido como:
...aquele prestado por pessoa fsica a uma empresa, para atender a necessidade
transitria de substituio de pessoal regular e permanente ou a acrscimo
extraordinrio de servios...
Ou seja, o trabalho temporrio aquele que atende a necessidades episdicas
das empresas e, como o prprio nome informa, perdura por um lapso de tempo
temporrio.
Sua principal finalidade colocar pessoal especializado disposio das
empresas que dele necessitem, dentro de um prazo preestabelecido por lei, de
forma a resolver as necessidades transitrias pela qual a empresa possa estar
passando no momento.
No se confunde com o trabalho por tempo determinado: so modalidades
distintas de contratao e asseguram grupos diferenciados de direitos aos
envolvidos em cada uma dessas formas de contratao.
214
o trabalhador temporrio.
Trabalhador
temporrio
Empresa TOMADORA
do servio
Empresa PRESTADORA
de servio
215
contrato
de
trabalho
temporrio
tem
uma
durao
especfica
bem:
VNCULO
DE
EMPREGO
ESTABELECIDO
ENTRE
216
matria
(Lei
6019/74
decreto
73841/74)
devero,
217
6. Diviso de responsabilidades
Por
tratar-se
de uma atividade
envolvendo
as
responsabilidade
pelos
atos
do
pagamento
da
remunerao
do
218
Tomadora de servios
solidria
pelos
formal
ao
MTb
da
Trabalhador temporrio
confiadas;
subordinao, nos termos da lei,
7. Solidariedade
Como visto no quadro acima, uma das responsabilidades da empresa tomadora
de servios, imposta por lei, a solidariedade quanto remunerao e os
encargos trabalhistas devidos ao trabalhador, ou seja, no caso da prestadora no
cumprir com suas obrigaes legais ser a tomadora quem arcar com todos os
custos oriundos do contrato temporrio, independente de j haver efetuado
pagamentos prestadora.
Observe-se que o legislador falou em solidariedade, conceito da tcnica jurdica
que consiste no vnculo que liga vrios credores ou devedores, cada um com
direito ou obrigado dvida ou prestao integralmente, existindo uma
pluralidade subjetiva e uma unidade objetiva, ou seja, todos os sujeitos
envolvidos pela solidariedade respondem, individual ou coletivamente, pela
obrigao integral, no cabendo, nessa hiptese, qualquer alegao para
descumprimento do pacto assumido.
Melhor esclarecendo: especificamente no assunto em questo, a empresa
tomadora deve buscar uma prestadora de servios (empresa de trabalho
temporrio)
idnea,
pois
caber
tomadora,
conforme
prev
lei,
219
Lei
6019/74
cuidou,
ento,
de
elencar
os
direitos
assegurados
aos
MONTEIRO, Washington de Barros. Curso de Direito Civil: Direito das Obrigaes 1 Parte. So Paulo:
Saraiva, 2003, p 164.
220
Proteo Previdenciria;
Vale-transporte;
Observao importante:
proibida a cobrana de qualquer taxa do trabalhador temporrio, referente ao
servio de colocao.
221
extraordinrios
contrata
mo-de-obra
com
empresa
de
trabalho
temporrio.
Dessa norma decorre o entendimento de que os profissionais liberais pessoas
fsicas tambm podem contratar mo de obra temporria, assim como
qualquer outra pessoa fsica empregadora, desde que restringindo-se s
condies da lei.
A empresa tomadora de servio obrigada a apresentar ao agente da
fiscalizao, quando solicitada, o contrato firmado com a empresa de trabalho
temporrio contrato de cesso e a justificativa que comprove a sua
necessidade de mo de obra adicional.
as
figuras
do
Trabalhador
Temporrio,
da
Empresa
Contratante
222
por
remunerar
assistir
aqueles,
inclusive
anotando
que
entendem ser
essa
uma
relao
precria
que
reduz,
Art. 3 (caput) - Considera-se empregado toda pessoa fsica que prestar servios de natureza no eventual a
empregador, sob a dependncia deste e mediante salrio.(BRASIL. Dec. Lei 5452 de 1 de Maio de 1943.
Consolidao das Leis do Trabalho)
5
BRASIL. Lei 6019 de 03 de Janeiro de 1974. Dipe sobre o trabalho temporrio nas empresas urbanas e d
outras providncias. Disponvel em www.senado.gov.br
223
ao
empregado
celetista
no
teria
ele
cuidado
de
disciplinar,
WIEGERINCK, Jan. Trabalho Temporrio na prtica: vade-mecum para quem atua no setor. So Paulo:
Makron Books/Gelre, 1999, 150p
224
mas sim em resciso por fora da superao das razes que ensejaram a
contratao.
Se no se tem caracterizada despedida imotivada, ou sem justa causa, como
vulgarmente nos referimos, no so devidas verbas indenizatrias como a multa
sobre o recolhimento do Fundo de Garantia. Tampouco h que se falar em aviso
prvio, uma vez que o trabalhador admitido previamente avisado que est
ingressando em uma relao condicionada, que pode ser denunciada a qualquer
tempo dentro do limite temporal de 6 meses previstos na lei contados a o
prazo original e a eventual prorrogao do contrato.
Sobre a indenizao a que se refere a alnea f do artigo 12, h que se
considerar o seguinte: a LTT foi publicada numa poca em que o Fundo de
Garantia era uma opo do trabalhador e, por essa razo, era necessrio
assegurar indenizaes queles que no fossem optantes pelo sistema, inclusive
os temporrios. Com o advento da Constituio em 1988, no entanto, o Fundo
foi estendido a todos os trabalhadores urbanos e rurais inclusive os
temporrios e tal indenizao perdeu a razo de ser. Nesse sentido, observe-se
a presente Jurisprudncia:
FGTS EMENTA: Indenizao prevista no art. 12 da Lei 6019/74 A
Constituio Federal, artigo 7, inciso III, estendeu a todos os trabalhadores o
direito ao Fundo de Garantia por Tempo de Servio, restando revogada a alnea
f do artigo 12 da Lei 6019/74, que previa indenizao por dispensa sem justa
causa ou trmino normal do Contrato7.
Resta-nos ponderar, ento, sobre a estabilidade provisria, fruto de situaes
como gravidez da trabalhadora temporria ou acidente de trabalho.
Regra geral correto afirmar que o trabalhador temporrio no goza de
estabilidade provisria, sendo essa uma prerrogativa do empregado contratado
por prazo indeterminado. Dessa forma, fica descartada, ab initio, a estabilidade
da gestante ou qualquer outra decorrente de lei que no altere, expressamente,
a LTT.
7
225
226
em
terceirizao
no
Brasil
sempre
assunto
polmico,
de
obra
realizados
no
Brasil
por
intermdio
de
empresas
227
10
228
entender, sinteticamente,
que
para
os
estudiosos
das
relaes
que
assume
perante
tomador
uma
obrigao
de
fazer,
Idem
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. So Paulo: Saraiva, 2003, 1117p.
229
15
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. So Paulo: Saraiva, 2003, 1117p.
230
Como visto, no existe no Brasil nenhuma lei que cuide de assunto semelhante
ao da lei 6019/74, o que nos permite afirmar com tranqilidade que a
terceirizao de mo de obra no est devidamente legalizada no Brasil. O que
se tem regulamentado a possibilidade de terceirizar servios, tais como os de
conservao e limpeza ou vigilncia, e no se confunde prestao de servio de
qualquer natureza com fornecimento de mo de obra para atividade especfica.
Ocorre que grande distino se deve fazer entre algo proibido e algo no
autorizado formalmente pela legislao. Isso porque princpio geral do Direito o
entendimento de que tudo aquilo que no est proibido por lei est tacitamente
autorizado. Decorre, ento, que no podemos entender a terceirizao de mo
de obra como figura ilegal ou contrria ordem pblica, sendo certo apenas que,
no
havendo
legislao
especfica
que
discipline,
deve
se
basear,
BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho, Enunciado 256. Dispe sobre a legalidade da prestao de servio
231
ligados
atividade-meio
do
tomador,
desde
que
inexistente
4. Benefcios Vislumbrados
Apesar do risco que correm com a terceirizao de mo de obra, muitas
empresas, projetando lucros elevados, terminam por optar por essa modalidade
de contratao. Outras, mais precavidas, preferem se restringir terceirizao
232
5. Malefcios vislumbrados
Para grande parte dos sindicatos o processo de terceirizao visto como maus
olhos, sob a alegao de que esse sistema uma forma de:
233
empresrios afirmam terceirizar apenas suas atividades meio. Mas, onde est o
conceito dessa atividade e como enquadrar sindicalmente os trabalhadores que
so contratados para exerc-las?
6. Atividade-meio
Pronunciou-se o TST em seu enunciado 331 que:
No forma vnculo de emprego com o tomador a contratao de servios de
vigilncia (Lei 7102, de 20/06/83), de conservao e limpeza bem como a de
servios especializados ligados atividade-meio do tomador, desde que
inexistente a pessoalidade e a subordinao direta.
No entanto, a definio do que vem a ser atividade-meio no foi apresentada
pelo Tribunal e, como bem coloca o professor Amauri Mascaro Nascimento, por
ser tratar de conceitos que foram estabelecidos pelo Enunciado 331, que
recente, no houve, ainda, elaborao sedimentada pela jurisprudncia, tudo
dependendo de cada caso concreto.
E o mesmo doutrinador afirma que h atividades coincidentes com os fins
principais da empresa que so altamente especializadas e, como tal, justificarse-ia plenamente, nas mesmas, a terceirizao. Ou seja: o entendimento sobre
o que pode ou no ser considerado atividade meio para uma empresa
altamente subjetivo, podendo variar na anlise de cada indivduo, o que cria uma
grande insegurana pois, a empresa pode entender que um determinado servio
atividade meio e, a Justia, sobre a mesma, considerar que atividade fim e,
portanto, no poderia ser terceirizada.
234
Como no se tem, ento, uma definio para atividade meio, para evitar
problemas com a Justia, interessante que a empresa que opta pela
terceirizao siga o critrio da subordinao indireta e da impessoalidade
descritos no Enunciado.
7. Subordinao e Pessoalidade
Para tratar da questo da subordinao direta e da impessoalidade a que se
refere o Enunciado 331 preciso relembrar o texto do artigo 3 da CLT que traz
o conceito de empregado:
toda pessoa fsica que presta servio de natureza no eventual a
empregador, sob a dependncia deste e mediante salrio
Se o TST afirma que, para caracterizar a legalidade da terceirizao necessrio
que no haja pessoalidade e subordinao direta, deve-se entender que a
relao de transferncia de servios terceiros tem que se realizar entre
empresas (impessoalidade) e ainda, que a tomadora do servio no pode exercer
subordinao sobre os funcionrios da prestadora.
Esse entendimento leva alguns estudiosos do assunto a afirmarem que o
empregado terceiro precisa de um encarregado local, ou seja, da empresa
prestadora de servios, para lhe dar as ordens, no podendo essas ser dadas,
em hiptese alguma, por um empregado da tomadora de servios, para no
caracterizar a subordinao direta.
um
terceiro
especfico,
pois
que,
em
caso
contrrio,
ter-se-
235
...isto , que eles continuem realizando atividades da mesma forma que faziam
quando ainda participavam da empresa como empregados, deixando evidente a
pessoalidade e a subordinao direta.
236
idnea,
pois
caber
tomadora,
conforme
prev
lei,
17
BRASIL. Lei 6019 de 03 de Janeiro de 1974. Dipe sobre o trabalho temporrio nas empresas urbanas e d
outras providncias. Disponvel em www.senado.gov.br
18
FRANA, Limongi R.. Enciclopdia Jurdica Saraiva. So Paulo: Saraiva, 1977. Vol 23.
237
19
MONTEIRO, Washington de Barros. Curso de Direito Civil: Direito das Obrigaes 1 Parte. So Paul
o: Saraiva, 2003, p 164.
238
havendo
legislao
especfica
que
discipline,
deve
se
basear,
20
BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho, Enunciado 256. Dispe sobre a legalidade da prestao de servio
239
Face insero cada vez maior das empresas brasileiras no cenrio de comrcio
internacional e necessidade de ofertarem produtos com qualidade e preos
competitivos com os de outras naes, invivel o legislador nacional criar
obstculos
aos
processos
que
dinamizem
as
relaes
de
trabalho
e,
240
comercial,
legalmente
constituda,
que
se
destina
de
realizar
determinado e especfico servio a outra empresa fora do mbito das atividadesfim e normais para que se constitui essa ltima.
1 As relaes entre a empresa de prestao de servios a terceiros e a
empresa contratante so regidas pela lei civil.
2 As relaes de trabalho entre a empresa de prestao de servios a
terceiros e seus empregados so disciplinados pela Consolidao das Leis do
Trabalho CLT.
3 Em se tratando de empresa de vigilncia e de transportes de valores, as
relaes de trabalho esto reguladas pela Lei n 7.102/83 e, subsidiariamente,
pela CLT.
4 Dependendo da natureza dos servios contratados, a prestao dos
mesmos poder se desenvolver nas instalaes fsicas da empresa contratante
ou em outro local por ela determinado.
5 A empresa de prestao de servios a terceiros contrata, remunera e dirige
o trabalho realizado por seus empregados.
6 Os empregados da empresa de prestao de servios a terceiros no esto
subordinadas ao poder diretivo, tcnico e disciplinar da empresa contratante.
Art. 3 Para os efeitos desta Instruo Normativa, considera-se contratante a
pessoa fsica ou jurdica de direito pblico ou privado que celebrar contrato com
empresas de prestao de servios a terceiros com a finalidade de contratar
servios.
1 A contratante e a empresa prestadora de servios a terceiros devem
desenvolver atividades diferentes e ter finalidades distintas.
2 A contratante no pode manter trabalhador em atividade diversa daquela
para o qual o mesmo fora contratado pela empresa de prestao de servios a
terceiros.
3 Em se tratando de empresas do mesmo grupo econmico, onde a prestao
de servios se d junto a uma delas, o vnculo empregatcio se estabelece entre
241
foi
contratado,
salvo
quando
empregado
tiver
carto
de
242
243
ou
cliente,
observar
as
disposies
contidas
nesta
Instruo
temporrio,
bem
como
as
modalidades
de
remunerao
dessa
contratao;
b) verificao no sentido de constar se o contratante ou cliente e empresa de
trabalho temporrio guarda consonncia com o prazo de trs meses em que
permitido o trabalhador temporrio ficar disposio da contratante ou cliente,
salvo comunicao ao rgo local do Ministrio do Trabalho, nos termos da
Portaria n 01, de 02 de julho de 1997, da Secretaria de Relaes do Trabalho,
em que se permite a prorrogao automtica do contrato, desde que o perodo
total do mesmo no exceda seis meses;
c) verificao, sempre que possvel
244
e,
por
este
motivo,
entraram
em
vigor
imediatamente,
245
246
2.6 Frias
direito do empregado domstico as frias de 30 dias remuneradas com, pelo
menos, 1/3 a mais que o salrio normal, aps cada perodo de 12 meses de
servio prestado mesma pessoa ou famlia, contado da data da admisso
(artigos 7, pargrafo nico, da Constituio Federal, 4, da Lei n 11.324, 19 de
julho de 2006, e 129, 130 e 142, da CLT). O perodo de frias ser fixado a
critrio do(a) empregador(a) e dever ser concedido nos 12 meses subsequentes
data em que o(a) empregado(a) tiver adquirido o direito (artigos 134 e 136, da
CLT). O(a) empregado(a) poder requerer a converso de 1/3 das frias em
abono pecunirio (transformar em dinheiro 10 dias das frias), desde que o faa
at 15 dias antes do trmino do perodo aquisitivo (artigo 143, da CLT).
O pagamento da remunerao das frias ser efetuado at 2 dias antes do incio
do respectivo perodo de gozo (artigo 145, CLT).
No
trmino
do
contrato
de
trabalho,
independentemente
da
forma
de
247
2.8 Vale-Transporte
O Vale Transporte devido quando da utilizao de meios de transporte coletivo
urbano, intermunicipal ou interestadual com caractersticas semelhantes ao
urbano, para deslocamento residncia/trabalho e vice-versa. Para tanto, o(a)
empregado(a) dever declarar a quantidade de vales necessria para o efetivo
deslocamento (Lei n 7.418, de 16 de dezembro de 1985, regulamentada pelo
Decreto n 95.247, de 17 de novembro de 1987).
mais
acessando
link:
http://www.caixa.gov.br/fgts/trabalhador_domestico.asp
248
3.3 Seguro-desemprego
O Seguro-Desemprego um benefcio integrante da seguridade social, garantido
pelo art. 7 dos Direitos Sociais da Constituio Federal e tem por finalidade
prover
assistncia
financeira
temporria
ao
empregado
dispensado
involuntariamente.
Aps a Constituio de 1988, o benefcio do Seguro Desemprego passou a
integrar o Programa do Seguro-Desemprego que tem por objetivo, alm de
prover assistncia financeira temporria ao empregado desempregado em
virtude de dispensa sem justa causa, inclusive a indireta, auxili-lo na
manuteno e busca de emprego, promovendo para tanto, aes integradas de
orientao, recolocao e qualificao profissional.
At que seja regulamentada a EC 72/2013, somente os empregados domsticos
cujo empregador tenha optado pelo recolhimento do FGTS podero fazer jus ao
seguro-desemprego.
249
3.5 Salrio-famlia
O salrio-famlia um benefcio pago a segurados da Previdncia Social aos
empregados que recebam salrio mensal de at R$ 971,78 e filhos de at 14
anos (ou incapacitado de qualquer idade). Tambm so considerados filhos os
enteados e os tutelados. Nesse ltimo caso, a condio exigida que no possua
bens suficientes para o sustento prprio.
De acordo com a Portaria Interministerial MPS/MF n 15, de 10 de janeiro de
2013 o valor do salrio-famlia ser de R$ 33,16, por filho de at 14 anos
incompletos ou invlido, para quem ganhar at R$ 646,55.
Para o empregado que receber de R$ 646,55 at R$ 971,78, o valor do salriofamlia por filho de at 14 anos de idade ou invlido de qualquer idade ser de
R$ 23,36.
250
dezembro
DILMAROUSSEFF
Paulo Roberto do Santos Pinto
Os estudos conceituam por "meios telemticos e informatizados" o computador
ligado internet, o celular, pager, tablets e outros equipamentos eletrnicos
similares.
Contudo, a Smula 428 do TST, editada anteriormente a lei, no considera o uso
de celulares ou pagers como regime de sobreaviso. Assim, provavelmente a
Smula ser cancelada ou o entendimento ser adequado pelos ministros.
251