Você está na página 1de 251

Legislao Trabalhista

Administrao de Pessoal

Centro Universitrio UNA/ Linha Verde


Gesto de Recursos Humanos
Professora: Patrcia Ferreira.

SUMRIO
Relaes de Trabalho Introduo
1. O Direito do Trabalho como ferramenta da Administrao
2. Noes bsicas de Direito do Trabalho
3. Relaes de trabalho e de emprego
4. Espcies de Relaes de Trabalho
Contratos de Trabalho
1. Definio
2. Tipos de Contrato
3. Clusulas Contratuais
4. Testemunhas
5. Contrato de Experincia
6. Prorrogao do Contrato
7. Sucesso de Contratos
Procedimentos para admisso de pessoal
1. Introduo
2. Empregador e Empregado: conceitos
3. A obrigatoriedade do registro
4. Registro em fichas e livros
5. Registros eletrnicos
6. Ficha Seqencial
7. Transferncia do empregado
8. Exame mdico
9. Carteira de Trabalho e Previdncia Social
10. O preenchimento da CTPS
11. Outros documentos
12. Providncias internas
13. Vale transporte
14. Vale refeio e/ou alimentao
15. Ficha de Salrio-Famlia

16. Declarao de Dependentes para Imposto de Renda na Fonte


17. PIS Programa de Integrao Social/PASEP Programa de Formao do
Patrimnio do Servidor Pblico
18. E. P. I.
19. Resumo
A jornada de trabalho
1. Introduo
2. O carto de ponto
3. Jornadas diurnas
4. Descanso entre jornadas
5. Jornadas noturnas
6. Jornadas especiais
7. Pagers e celulares
8. Trabalhos contnuos
9. Descanso Remunerado
10. Faltas legais
11. Extenso de jornada
12. Supresso de horas extras
Folha de Pagamento
1. Introduo
2. A Obrigatoriedade
3. Salrio e remunerao
4. Pagamento Salarial
5. 13 Salrio
6. Adicional de Insalubridade
7. Adicional de Periculosidade
8. Clculos de Insalubridade e Periculosidade
9. Repouso semanal remunerado
10. Salrio-Famlia
11. INSS
12. IRRF

Frias
1. A evoluo
2. Frias e Faltas
3. Definio do perodo de frias
4. Pagamento e Multa
5. Faltas Legais
6. Perda do Direito s Frias
7. O valor da remunerao
8. Adicional de 1/3 e venda de frias (Abono Pecunirio)
9. Frias Coletivas
10. Perodo das frias coletivas
11. Anotaes de frias
12. Observaes Finais
Fundo de Garantia por tempo de servio
1. A necessidade da lei
2. A opo
3. Depsitos
4. Interrupo do contrato de trabalho
5. Infraes de Penalidades
6. Observaes Finais
Resciso do contrato de trabalho
1. Introduo
2. Direitos do Trabalhador
3. Aviso Prvio
4. Aviso prvio trabalhado
5. Itens para verificao
6. A Homologao
7. Documentos para homologao
8. O Pagamento
9. Exame Mdico Demissional
10. Observaes Finais

Doenas e acidentes do trabalho e CIPA


1.Introduo
2. Custo de afastamento
3. Valores pagos no afastamento
4. A Liberao Mdica
5. Doenas profissionais e acidentes do trabalho
6. Causas de Acidente de Trabalho
7. Comunicado de Acidente de Trabalho
8. Normas Regulamentadoras
9. CIPA
10. Organizao e Processo Eleitoral
11. Quadro de membros da CIPA
12. O mandato
O Trabalho da Mulher e do Menor
1. A mulher no trabalho
2. A jornada de trabalho da mulher
3. Creche e reembolso creche
4. Casamento e maternidade
5. A maternidade
6. Licena Maternidade
6.1 Mes adotivas
7. Liberao para a licena
8. Amamentao
9. Salrio Maternidade
10. Estabilidade
11. O trabalho do menor
12. Profissionalizao e proteo no trabalho
13. A jornada do trabalho do menor
14. Outras preocupaes com o menor
15. Observaes finais
Fiscalizao do trabalho e da previdncia

1. Introduo
2. Visita dos Fiscais
3. O livro de inspeo do trabalho
4. Documentos a serem exibidos
5. Centralizao de documentos
6. Notificao e apresentao de documentos
7. Sistemas informatizados
8. Fiscalizao do trabalho com autuao
9. Fiscalizao da previdncia com autuao
10. Fiscalizao do FGTS com autuao
Estabilidade no Trabalho
1. Introduo
2. A estabilidade
3. Faltas graves
4. Suspenso
5. Readmisso
6. Indenizao
7. Fechamento de Filial ou Agncia
8. Condies de Estabilidade
9. Concluso
Sindicatos
1. Introduo
2. Os Sindicatos
3. As contribuies
4. Ano sindical
5. Contribuio sindical
6. Categorias diferenciadas
7. Profissionais liberais
8. Contribuio Confederativa
9. Contribuio Assistencial
10. Contribuio Associativa
11. Contribuio Sindical da Empresa

12. Convenes e acordos


13. Dissdios Coletivos
14. O Direito de Greve
15. Observaes finais
Justia e Processo do Trabalho
1. Introduo
2. A Justia do Trabalho
3. Varas do trabalho Primeira Instncia
4. Tribunais Regionais e Superior do Trabalho
5. O processo judicirio
6. A audincia
7. Acordos
8. Fases do Processo
9. O preposto
Organizao Internacional do Trabalho (OIT)
1.Histrico e surgimento
2. Representao
3. Impacto das convenes no Direito Brasileiro
4. Convenes que so de adeso obrigatria para integrar a OIT
5. Interferncia da OIT nos contratos internacionais do trabalho
O trabalho temporrio
1. Introduo
2. Definio
3. O tringulo: caracterizando o trabalho temporrio
4. Durao do trabalho temporrio
5. O Vnculo de trabalho e o registro em CTPS
6. Diviso de responsabilidades
7. Solidariedade
8. Direitos do trabalhador temporrio
9. A empresa de trabalho temporrio
10. A empresa tomadora de servio

11. Resumo e Destaque


Terceirizao de servios e mo de obra
1. Introduo
2. Terceirizao: o que isso?
3. O enunciado 331 do TST
4. Benefcios Vislumbrados
5. Malefcios vislumbrados
6. Atividade-meio
7. Subordinao e Pessoalidade
8. A Instruo Normativa n 03 do MTb
9. A questo da Subsidiaridade nas obrigaes trabalhistas
10. Observaes Finais
Legislao dos domsticos
1 Direitos do Empregado Domstico
2 O que esta valendo hoje
2.1 Salrio Mnimo:
2.2 Jornada de trabalho
2.3 13 salrio:
2.4 Hora Extra:
2.5 Licena Maternidade
2.6 Frias
2.7 Feriados Civis e Religiosos
2.8 Vale-Transporte
2.9 Estabilidade em razo da gravidez
3 O que est aguardando regulamentao
3.1 Obrigatoriedade de recolhimento do FGTS
3.2 Intervalo para refeio e/ou descanso
3.3 Seguro-desemprego
3.4 Adicional noturno
3.5 Salrio-famlia

Lei n 12.551: telemticos e informatizados

Relaes de Trabalho - Introduo


1. O Direito do Trabalho como ferramenta da Administrao
Antes de falarmos em Direito do Trabalho como ferramenta da Administrao,
preciso que saibamos o que vem a ser Direito e Administrao.
Sob a tica do objeto de estudo de nossa disciplina, Direito deve ser entendido
como um conjunto de normas que disciplina as relaes humanas no ambiente
de trabalho e, por essa razo, funciona como ferramenta da Administrao. Mas
o que Administrao?
Essa palavra administrao tem sua origem no latim ad minister, que
significa dar direo a outrem em posio inferior a voc. Ou, em um significado
prtico e empresarial, consiste em interpretar os objetivos propostos pela
organizao e transform-los em ao organizacional atravs do planejamento,
direo, controle e coordenao.
Entendido isso, temos ento que o Direito um conjunto de normas que visa
regulamentar a Administrao de forma a coibir injustias sociais, bem como
uma ferramenta que lhe fornece informaes sobre como proceder nas relaes
de trabalho pactuadas.
O Direito no est presente apenas nas relaes de trabalho. Toda a nossa vida
regida por normas de comportamento s quais estamos submetidos.
Algumas dessas normas, devido sua complexidade e importncia para a
manuteno da ordem nas relaes humanas foram convertidas em Leis, que so
preceitos emanados dos costumes e impostos sociedade como padres de
comportamento.
Assim tambm foi a construo do Direito do Trabalho, surgido das repetidas
prticas entre patres e empregados, com vistas a tornar mais justa essa relao

de subordinao e assegurando direitos e deveres s partes envolvidas na


mesma.
No tocante ao nosso objeto de estudo, a Legislao Social e Trabalhista, esta
estar presente na Administrao das pessoas subordinadas s empresas ou s
pessoas fsicas empregadoras da iniciativa privada, ditando as regras que devem
ser observadas para preservao da ordem social nas relaes de trabalho
privadas. Alm disso, abarca o regramento da Seguridade Social e disciplina a
forma de custeio e manuteno desse sistema que tem, como nosso particular
interesse, a previdncia social.
Importante destacar que em sede de Direito do Trabalho, ou Legislao Social e
Trabalhista, no se estuda as normas que dirigem o funcionalismo pblico,
aspectos que interessam ao Direito Administrativo e em raros aspectos coincide
com as normas da CLT.
Iniciaremos nosso estudo a partir da compreenso de conceitos bsicos, quais
sejam: trabalhador, empregado e empregador, passando a seguir para os
contratos de trabalho, que so o incio das relaes trabalhistas nas empresas ou
entre pessoas que se posicionam como empregadora e empregada, oportunidade
em que conheceremos a legislao que regulamenta essas relaes e a
estudaremos com mais detalhes.
preciso que tenhamos em mente o seguinte: via de regra as relaes de
trabalho so regidas pela CLT Consolidao das Leis do Trabalho, sempre
amparada na Constituio Federal (CF/88). a CLT o diploma legal que rege de
forma genrica a elaborao dos contratos de trabalho, bem como a resciso
desses. Mas alm da CLT contamos com a legislao trabalhista complementar,
normas que disciplinam algumas especificidades das relaes trabalhistas,
complementando as lacunas da Consolidao ou atualizando-a em alguns
aspectos. E temos suporte, ainda, do Cdigo Civil corpo legislativo mais
importante do Direito Privado e do Cdigo de Processo Civil (CPC).

10

Tambm no podemos perder de vista que, em todas as reas do Direito e, a se


inclui o Direito do Trabalho, so levados em considerao os costumes, os
princpios gerais do Direito e ainda as jurisprudncias e smulas pois, nem
sempre as leis so claras e, nas lacunas dessas, precisamos nos valer da
analogia e da interpretao jurdica para no nos omitirmos de aplicar o Direito.
Especialmente em sede de Direito do Trabalho, as jurisprudncias e smulas tm
grande relevncia, sendo em muitos casos mais utilizadas que a prpria letra da
lei. O mesmo ocorrendo com as convenes e acordos coletivos do trabalho.

2. Noes bsicas de Direito do Trabalho


Relata a Bblia, no livro do Gnesis, que Deus trabalhou durante sete dias para
criar o mundo. Sendo Deus, poderia t-lo feito por um simples ato de vontade,
mas optou pelo trabalho, dando ao homem a divina lio de que nada se alcana
seno pela fora do trabalho. Mas Deus descansou ao stimo dia, revelando-nos
que, aps o esforo, de merecimento o repouso remediador.
Na histria da humanidade no tem sido diferente. O homem trabalha, se
esfora, realiza, edifica, constri e, ento, repousa. Usufrui dos frutos do seu
trabalho e volta a trabalhar para novas conquistas e novo descanso.
O trabalho, pois, inerente ao homem, que sempre se valeu dele para prover
sua vida na terra.
Temos ento que, as relaes trabalhistas, nos moldes em que as conhecemos
hoje, foram se construindo ao longo da evoluo humana. De incio, cada qual
trabalhava por si, para sua subsistncia e de sua famlia. No havia alienao do
trabalho. Mas, tal qual ocorre em toda a natureza, tambm entre os homens a lei
do mais forte se fez presente e, aquele que se descobriu detentor de um poder
maior passou a explorar o trabalho ou a mo de obra dos que se
encontravam em situao menos privilegiada.

11

Os livros de Histria do ensino mdio so ricos em nos oferecer relatos da


evoluo das relaes humanas em torno do trabalho. Homens que eram
escravizados no ps-guerra e passavam a pertencer ao vitorioso, devendo para
este trabalhar e produzir riqueza; relaes servis, como nos feudos, em que o
senhor feudal tomava para si a produo dos servos em troca de proporcionarlhes segurana, moradia e alimentao. E, finalmente, o trabalho assalariado,
onde aquele que possua maior poder econmico comprava e ainda compra a
fora de trabalho dos menos favorecidos.
De volta Bblia temos relatos, no Antigo e no Novo Testamentos, da explorao
do trabalho do homem pelo Estado e pela Igreja, atravs da cobrana dos
impostos e do dzimo e podemos observar, neste percurso histrico, que no
recente o conceito da alienao da fora de trabalho humana. Mudaram-se as
compensaes especialmente aps o surgimento da moeda mas, em
essncia, impera a regra que, aquele que detm maior poder subjuga e explora a
capacidade produtiva do menos privilegiado.
Poderamos nos alongar captulos infindveis relatando o evoluir da explorao
da fora de trabalho humana, mas certo que, para entendermos os contornos
atuais das relaes trabalhistas basta-nos uma breve espiada a partir do perodo
histrico conhecido como Revoluo Industrial, no qual foi lapidada a alienao
da mo de obra em troca de moeda. Foi no cenrio desta Revoluo que surgiu o
embrio deste tipo de contrato laboral, que foi se formatando e aprimorando
atravs dos anos, mantendo-se em contnua construo e aperfeioamento.
At o advento da Revoluo Industrial a produo dos bens de consumo se dava
de maneira artesanal e manual da o emprego da expresso manufaturado.
Eventualmente os artesos empregavam alguma mquina rudimentar que
auxiliava no processo produtivo e, na maioria das vezes, o artfice executava
todo o processo produtivo: da escolha da matria prima comercializao do
produto final.

12

Cndido Filho (1982) relata que, nesta fase, os profissionais detinham total
controle da produo, que estava atrelada apenas capacidade humana de
trabalho e, portanto, limitada.
Com o advento das mquinas a vapor a chamada Revoluo Industrial esse
controle escapa s mos dos profissionais passando s dos detentores dos ptios
industriais. O processo produtivo fragmentado, cresce em escala e o arteso,
agora operrio, vende sua mo de obra ao industririo, que possui a matria
prima, as mquinas produtoras e controla o mercado consumerista. a primeira
vez na histria que trabalhadores no escravos ficam inteiramente merc de
uns poucos homens, aqueles que dominam os meios de produo, dependendo
da venda de sua fora de trabalho a sua prpria sobrevivncia e de seus
dependentes.
neste cenrio que podemos observar o surgimento do pacto laborativo em
contornos semelhantes aos que experimentamos hoje: o poder do capital explora
e remunera a mo de obra proletria, sob o controle do Estado e por meio de
contratos individuais.
Evidente que, neste momento, os direitos trabalhistas eram embrionrios e a
usurpao da fora de trabalho dos operrios era notria. No existiam direitos
mnimos, que hoje so considerados bsicos, como intervalo para alimentao no
curso da jornada, repouso semanal, frias. No incio deste processo de alienao
de mo de obra as jornadas de trabalho eram extenuantes, os salrios
precarssimos e as condies de trabalho degradantes.
Os artesos, que antes trabalhavam para si e detinham controle de sua produo
e lucratividade, agora eram operrios semi escravizados em indstrias com poder
produtivo infinitamente maior que o trabalho artfice, a um custo muito menor e,
portanto, dominantes do mercado de consumo.
Os novos pactos laborais alteram no apenas as relaes de trabalho com o
surgimento das classes proletariado e burguesia mas tambm impactam
profundamente as relaes sociais.

13

Cndido Filho (1982) destaca, inclusive, cinco fatores fundamentais na dinmica


econmico-social que so conseqncias diretas da Revoluo Industrial. So
eles:

Novos instrumentos produtivos: mquinas e fbricas;


Capital: resultado pecunirio do trabalho e das utilidades que este
produz e que serve para aquisio de novas mquinas e contratao

de mais mo de obra humana


Salrio: o preo da fora de trabalho do proletariado
Proletariado: a massa de trabalhadores que aliena sua mo de obra

em troca de meios para subsistncia


Burguesia: a classe detentora dos meios de produo que emprega e
remunera o proletariado

Esses fatores podem ser facilmente identificados nas relaes trabalhistas atuais.
Se houve alguma evoluo neste sentido, foi no que toca aos direitos conferidos
classe trabalhadora, mas o resultado primeiro daquela Revoluo replica-se
hodiernamente, estando a sociedade dividida em produtores rurais, indstria e
comrcio, havendo um Estado controlador das relaes sociais em maior ou
menor escala e uma demanda cada vez maior por bens e servios.
Neste contexto surge o Direito do Trabalho, ramo da Cincia Jurdica, formado de
princpios e normas que regem as relaes de trabalho, disciplinando direitos,
deveres e sanes entre as empresas e os trabalhadores, de natureza individual
e coletiva.
O Direito do Trabalho regula as atividades dos sujeitos vinculados a um contrato
tcito ou expresso (verbal ou escrito), com normas pblicas ou privadas. A sua
estrutura bsica est na sua principal fonte, que o Direito Constitucional do
Trabalho.
Trata-se o Direito do Trabalho de um direito misto, constituindo-se de normas
imperativas de ordem pblica, que so irrenunciveis, nos termos da lei, e de
ordem privada ou dispositivas, de livre vontade das partes. Por essa razo,
alguns doutrinadores classificam o Direito do Trabalho como um ramo do Direito
Pblico e outros como do Direito Privado; sendo que ns preferimos aderir
terceira corrente doutrinria que informa ser o Direito do Trabalho de natureza

14

mista, contendo normas de ordem pblica e privada, podendo integrar qualquer


das grandes reas jurdicas.
Importante observar, ento, que mesmo contendo normas de natureza privada e,
portanto, de livre negociao entre as partes, pelo princpio norteador do Direito
do Trabalho, a prtica de ato que vise renncia, fraude ou desvirtuamento dos
direitos assegurados ao trabalhador nula, seja na celebrao ou no curso do
contrato de trabalho, podendo haver acordo ou transao aps resciso ou ainda
na Justia do Trabalho.
As normas trabalhistas tm aplicao imediata s relaes em curso. Por
exemplo: se surge uma nova lei mandando pagar 14 salrio, os contratos de
trabalho em curso sero beneficiados por essa lei; se aumenta o prazo da
prescrio de dois para cinco anos, abrange os contratos e atos em curso, mas
no aqueles de prazo j vencidos. Isso porque aplicao imediata no
retroatividade; a menos que a nova lei assim determine.
Como mencionado, o Direito do Trabalho tem suas fontes origem, razo de sua
existncia nas leis e nos costumes, especialmente na Constituio Federal, e
rege-se por alguns princpios que servem para auxiliar a Justia na interpretao
e aplicao do Direito, principalmente quando a lei omissa ou d margem a
interpretaes diversas.
Dentre os vrios princpios que norteiam o Direito do Trabalho entendemos
interessante destacar os seguintes:

Princpio Protetor: a lei protege o empregado mesmo contra a sua


vontade e, na dvida, a Justia deve sempre decidir em favor do menos
favorecido; do latin, in dbio pro misero.

Princpio da Condio Mais Favorvel: uma nova lei ou acordo coletivo


no pode alterar as condies de trabalho prejudicando os trabalhadores,
tambm no pode ferir direito adquirido.

15

Princpio da Norma mais Benfica: havendo duas ou mais normas que


disciplinam uma mesma relao, dever prevalecer a que melhor beneficie
o trabalhador.

Princpio

da

Irrenunciabilidade

dos

Direitos

Trabalhistas:

trabalhador no pode renunciar aos direitos a ele assegurados por lei,


posto que as normas trabalhistas so cogentes, ou seja, de cumprimento
obrigatrio.

Princpio da Igualdade do Trabalho: ligado ao princpio constitucional


que nos obriga isonomia e probe qualquer tipo de discriminao,
obrigando-nos a tratar igual os iguais e desigual os desiguais.

Princpio da Primazia da Realidade: no direito do trabalho, a realidade


tem mais importncia que a formalidade, ou seja, documentos formais que
conflitam com os fatos reais, perdem sua validade, pois o que deve
prevalecer sempre a realidade.

Princpio da Irredutibilidade Salarial: o valor dos salrios contratados,


bem como dos benefcios concedidos, no podem ser diminudos no curso
da relao contratual, exceto se autorizados por expresso acordo sindical
nos termos da Constituio Federal.

Cientes do que disciplina do Direito do Trabalho passemos a considerar, ento, as


relaes por ele reguladas: as relaes de trabalho.

3. Relaes de trabalho e de emprego


Todo trabalhador que cede a sua mo de obra a um terceiro (tomador ou
empregador) tem para com este uma relao de trabalho. A relao de trabalho
gnero da qual a relao de emprego uma espcie. Isso porque, como
relao de trabalho temos definidas todas as formas de prestao de servio
pessoal, incluindo-se a as formais de acordo com a lei e as informais
decorrentes da prtica e, muitas vezes em desacordo com os preceitos legais.

16

Vale esclarecer tambm que as relaes de prestao de servio firmadas entre


empresas no so relaes de trabalho, ainda que, vulgarmente costumemos
dizer que determinada firma est realizando um trabalho para outra. Cabe
explicar, ento, que as relaes estabelecidas entre pessoas jurdicas a de
prestao de servio, regidas por normas outras que no a legislao
trabalhista.
A relao de emprego, ento, uma espcie de relao de trabalho que se
caracteriza pelo vnculo empregatcio, surgindo da a figura do empregado
definida pelo artigo 3 da CLT. Como a mais completa entre todas as relaes
de trabalho, confunde-se em muito com essa, o que leva os leigos a chamarem
todo trabalhador de empregado e todas as relaes de trabalho de emprego,
colocaes que no podem ser empregadas de forma to genrica nos contratos
que firmamos com amparo legal.
Mas para que possamos conhecer as diversas relaes de trabalho interessante
aprender as caractersticas essenciais que compem a relao de emprego que,
como dito, a mais completa. Assim, temos quatro requisitos que configuram o
vnculo empregatcio, a saber:

pessoa fsica (pessoalidade);

no-eventual (habitualidade);

salrio (onerosidade)

dependncia (subordinao);

A pessoalidade se caracteriza pelo fato do empregado no poder se fazer


substituir por um terceiro sem autorizao expressa do empregador. No se
trata, a princpio, de obrigao personalssima (aquela que est ligada
caractersticas de personalidade do indivduo), mas sim intuitu personae, ou seja,
relativa pessoa. Quer dizer que o empregado no pode, a seu critrio, fazer-se
substituir nas atividades para o qual foi contratado.

17

Significa tambm que o empregado deve ser, necessariamente, pessoa natural


(ou pessoa fsica), no podendo firmar relao de emprego por intermdio de
pessoa jurdica que por ventura integre.
Fica evidente, ento, que pressupe-se capacidade civil ainda que relativa
para pactuar relao de emprego.
A habitualidade caracterstica do comportamento do empregado, isto , est
ligada expectativa de retorno do empregado ao ambiente de trabalho nos dias
e horrios acordados em contrato.
Ainda que o empregado encerre suas atividades num nico dia de trabalho, sua
presena esperada na empresa no dia seguinte para novas tarefas. O
empregador, habitualmente conta com a disponibilidade daquele seu contratado
para as tarefas para as quais foi requisitado e esse hbito cria a rotina do
emprego.
A subordinao o poder de comando do empregador conduzindo a prestao
de servio atravs do exerccio do poder disciplinar, que limitado aos seguintes
critrios:

que a ordem seja lcita, exigvel e possvel;

emanada de superior hierrquico ou do regimento interno da empresa;

no contrria s determinaes legais e sindicais (conveno e acordo


coletivo);

adstrita s funes do empregado e respeitados os direitos de moral e


bons costumes.

Existem quatro espcies de subordinao:


1. Hierrquica: Poder de comando do empregador, imposio disciplinar,
caracterizado

por

advertncias,

ordens

do

empregador, imposio

de

penalidades.
2. Tcnica: Superviso tcnica de servio; est atrelada ao poder de deciso do
empregador.

18

3. Econmica: Diz respeito a estrutura subsidiada financeiramente pelo


empregador, que propicia a prestao de servios do empregado, sem a qual o
trabalhador no conseguiria desenvolver suas funes.
4. Jurdica: A menos comum, costuma figurar nos rodaps dos livros. Surgiu da
seguinte discusso: os acionistas de um banco elegem um diretor. Qual a
natureza jurdica do seu vnculo? Por que ele atua em nome e por conta de
algum, portanto, em uma relao de mandato. Assim, a subordinao jurdica
a criao de normas pela empresa, restritivas da autonomia do empregado,
limitativas de seu poder decisrio e, portanto, subordinativas.
Finalmente, a onerosidade o pacto, o ajuste da obrigao de pagar: o
empregador, em troca das atividades realizadas pelo empregado, obriga-se ao
pagamento de salrio nos termos da lei.
A prestao do pagamento conseqncia da obrigao e no requisito
essencial.
Para ser empregado, temos ento como caractersticas indispensveis:
Pessoalidade Onerosidade Habitualidade Subordinao

19

4. Espcies de Relaes de Trabalho


Como j dito, a relao de trabalho o gnero da qual a relao de emprego
uma espcie. A partir das caractersticas da relao de emprego estudadas,
veremos agora outras espcies de relao de trabalho.
Aprendemos

que

empregado

pessoa

fsica,

que

trabalha

com

habitualidade, mediante subordinao e onerosidade. Atravs do mtodo da


comparao, estudaremos, ento, as outras espcies de relao de trabalho.
Vejamos:
O autnomo pessoa fsica, podendo ser habitual ou no, sem qualquer
subordinao, com onerosidade. Assim, na Justia do Trabalho, o juiz, nos casos
de pedido de reconhecimento de vnculo, inicia a instruo verificando a
subordinao. Se essa for confirmada, a relao poder se converter em
emprego. Exemplos de autnomos: viajante, mdico credenciado, manicure,
cabeleireiro, etc.
O

eventual

pessoa

fsica,

subordinado,

oneroso,

mas

sem

qualquer

habitualidade. Ele episdico, simplesmente passa pela empresa, exerce uma


atividade e se desvincula. Exemplo: o seu boy comunica que vai faltar e diz que
tem um colega que pode fazer o servio por um dia; voc aceita esse segundo
vnculo. O substituto eventual. Terminado o servio do dia, ele vai embora.
O avulso, como o empregado, pessoa fsica, habitual, subordinado e oneroso.
No entanto, a sua subordinao difere das demais subordinaes, uma vez que
esta ocorre em relao ao sindicato da categoria. Os avulsos so credenciados
pelos sindicatos e colocados disposio do tomador do servio necessrio.
Exemplo: o sindicato credencia A, B, D, E e os coloca a disposio do tomador. O
patro dar suas ordens ao sindicato, para que esse as transmita aos
trabalhadores. Os resultados sero cobrados do sindicato, no dos trabalhadores
individualmente.

20

A figura mais comum da relao de trabalho avulso o chapa, ajudante de


caminhoneiros que trabalha em pontos de carga e descarga de mercadoria.
J o domstico pessoa fsica, subordinado, oneroso, e no habitual. No
entendimento da lei o domstico contnuo (o objetivo aqui excluir da relao
de domstico aqueles que no do continuidade ao servio, como as diaristas,
as lavadeiras, etc. - Valentim Carrrion) e possui outras trs caractersticas
bsicas que, alm do fato de ser contnuo e no habitual, o distingue do
empregado:
1) est subordinado a uma pessoa ou famlia (entidade familiar, ambiente
familiar) - no existe domstico de empresa;
2) residencial - no mbito da casa: stio de lazer, casa de campo e casa de praia
configuram

extenso

do

mbito

residencial

do

indivduo,

segundo

jurisprudncia;
3) entidade familiar sem fins lucrativos: por exemplo, a casa de campo no pode
ser de aluguel, s de uso da famlia.
Desejando saber mais sobre os direitos do trabalhador domstico visite o site
www.domesticalegal.com.br
Abaixo, apresenta-se uma tabela que evidencia a comparao que estabelecemos
neste estudo e que pode facilitar o entendimento:

EMPREGADO
Pessoalidade
Habitualidade
Subordinao
Onerosidade

AUTNOMO
Sim
No
Parcial
Sim

EVENTUAL
Sim
No
Sim
Sim

AVULSO
Sim
Sim

DOMSTICO
Sim
No

Ao sindicato
Sim

(continuidade)
Sim
Sim

21

Contratos de Trabalho
1. Definio
Para que a relao de trabalho estabelecida entre as partes interessadas
empregador e empregado seja satisfatria interessante a elaborao de um
contrato. Tal contrato pode ser expresso ou tcito, sendo que o expresso pode
ser verbal ou escrito.
Mas, o que um contrato?
De forma genrica podemos definir como contrato:
O pacto resultante do acordo entre duas ou mais pessoas que transferem algum
direito ou se sujeitam a alguma obrigao; ou ainda a conveno estabelecida
entre duas ou mais pessoas para constituir, regular ou extinguir, entre elas, uma
relao jurdica patrimonial.
Esses conceitos, formulados pela doutrina civil, aplicam-se adequadamente ao
contrato de trabalho, que o nosso objeto de estudo. Pelo contrato de trabalho o
trabalhador se obriga a prestar atividades de acordo com a convenincia do
empregador que, por sua vez, se compromete a efetuar o pagamento de salrios
e benefcios previamente combinados.
Tem-se ento as partes, trabalhador e empregador; e a conveno, que a
prestao de servio mediante recebimento de salrios e benefcios; claramente
expressas nessa relao jurdica patrimonial.

2. Tipos de Contrato
Entendido o conceito genrico de contrato, vejamos, ento, as principais
caractersticas desses instrumentos que envolvem os trabalhadores e as
empresas.

22

A Consolidao das Leis Trabalhistas (CLT) em seu artigo 443 nos diz que: O
contrato de trabalho pode ser acordado verbalmente ou por escrito por prazos
determinados e indeterminados.
Entretanto, a realidade das nossas relaes trabalhistas elimina quase por
completo o contrato verbal, apesar da previso em lei. Isso porque atualmente
adotamos a cultura do documento e nos sentimos mais seguros quando nossos
acordos esto externados nessa forma. Alm disso, existem algumas situaes
de trabalho que exigem um contrato por escrito, como o caso da Lei 6019, do
Trabalho Temporrio, que institui que o contrato com o trabalhador temporrio
deve ser, obrigatoriamente, escrito, devendo constar, expressamente, os direitos
conferidos aos trabalhadores por esta lei.
a) Contrato por prazo determinado:
um contrato com vigncia preestabelecida. Esses contratos s possuem
validade em casos como:
- Atividades empresariais de carter transitrio;
- Servios cuja natureza justifique a predeterminao do prazo, sendoque para
caracterizar essa predeterminao preciso:
a) Indicar o dia em que a atividade vai terminar, alm do nmero de dias,
meses ou anos de durao, ou
b) Indicar a obra em que o empregado vai trabalhar conhecido como contrato
de obra certa, ou
c) Sujeitar

trmino

do

contrato

ocorrncia

de

um

determinado

acontecimento, por exemplo, uma safra. O trmino da safra no est


vinculado ao seu trabalho, e sim a um acontecimento. Esse tipo de contrato
pode estender-se por, no mximo, dois anos.
O contrato por prazo determinado regulado entre artigos 479 a 481 da CLT e
ainda pela Lei 9601/98, que foi regulamentada pelo Decreto 2490/98.

23

Referida lei informa que, alm das previses da CLT, possvel a celebrao de
contratos por prazo determinado atravs de convenes e acordos coletivos de
trabalho que admitem a contratao precria por outras modalidades que no o
contrato temporrio.
Esse tipo de contrato, como se v, no pode ser pactuado livremente, estando
condicionado

anuncia

sindical

limitado

aos

percentuais

legais

de

trabalhadores contratados por prazo indeterminado.


Importante destacar ainda que modalidade de contrato por tempo determinado
o contrato de experincia que pode preceder as contrataes que se pretende
fazer por prazo indeterminado. Nesse caso, a durao mxima de 90 dias,
sendo que nas demais situaes o prazo mximo de durao de 2 (dois) anos,
podendo ser prorrogado uma vez, respeitado esse limite de tempo.
Contratos Sucessivos: todo contrato por prazo determinado tem que ter pelo
menos seis meses de intervalo para a contratao de outro do mesmo tipo. Se
no se obedece a essa regra, o segundo contrato para a ser por prazo
indeterminado.
A CLT e a Lei 9601/98 convivem harmoniosamente no tempo, sendo que uma
no revoga ou impede a vigncia da outra. O que ocorre que, se escolher fazer
o contrato por prazo determinado nos moldes da CLT, posso contratar
livremente; no entanto, se escolher fazer pela legislao complementar, devo me
sujeitar aos acordos e convenes coletivas das categorias que desejo contratar.
Em caso de categoria de trabalhador no sindicalizado e que ir ser contratado
pela

lei

9601/98,

os

trabalhadores

no

organizados

devero

negociar

diretamente com a respectiva Federao ou Confederao.


No tocante s estabilidades provisrias asseguradas por lei, tais como licena
maternidade; afastamento em caso de doena, entre outras, esto todas
garantidas dentro do limite estabelecido para durao do contrato.

24

b) Contrato por prazo indeterminado:


Os contratos por prazo indeterminado so aqueles nos quais empregado e
empregador no fixam o termo final, podendo o mesmo prolongar-se pelo tempo
que se fizer necessrio, segundo a vontade dos interessados. So os contratos
que usualmente firmamos em nosso cotidiano e que sero objeto de nosso
estudo ao longo desse curso.
Importante que se ressalte que caso esse tipo de contrato seja rescindido o
empregado ter o direito de receber aviso prvio de no mnimo 30 dias, multa
de 40% sobre o saldo do FGTS correspondente e recebimento de seguro
desemprego nos termos da lei.

3. Clusulas Contratuais
Clusulas contratuais so os tpicos em que se divide o contrato, so os pontos
do acordo feito entre futuros patro e empregado no momento da seleo.
interessante que essas clusulas sejam escritas em um documento emitido em
duas vias, sendo uma do trabalhador e outra da empresa, funcionando como
alternativa que previne a empresa de problemas futuros com o empregado
demitido e tambm como garantia do trabalhador quanto ao que lhe pode ser
exigido pela empresa.
Vejamos algumas das principais clusulas que devem constar de um contrato de
trabalho ainda que esse seja verbal e como elas devem ser tratadas:
Clusula: Tipo de trabalho a ser prestado
Deve constar desta clusula todas as possibilidades de trabalho que o futuro
empregado possa vir a prestar, podendo, inclusive, misturar atividades.
Evidentemente que se deve evitar misturar aquelas atividades que so proibidas
legalmente, por exemplo, a atividade mdica, que no pode ser exercida em
paralelo com outra. Entretanto, pode-se perfeitamente misturar outras funes
como balconista com estoquista, se houver um trabalho nessas condies. Para
que essas funes fiquem estabelecidas nesta clusula, deve-se, depois de
escrever o nome do cargo do empregado, acrescentar a seguinte informao:

25

compreendendo, inclusive..., passando ento a descrever tudo o que o


trabalhador dever fazer, mesmo que nem todas as tarefas estejam contidas na
nomenclatura do cargo.
Vale um alerta: no possvel, em nenhuma hiptese, contratar qualquer tipo
de trabalho vetado por lei, por exemplo, fazer um contrato com uma prostituta
para prestao de servios a clientes meus ou contratar um lutador para agredir
um desafeto.
Clusula: O local de trabalho
Aqui devem ser mencionados todos os locais onde o trabalhador esteja sujeito a
prestar os seus servios enquanto atuando pela empresa, devendo tambm
indicar as possibilidades de viagens e transferncias em carter definitivo ou
provisrio para outra localidade. Desta forma, na hiptese do contrato do
empregado previr a condio de prestao de servios em outro local a sua
transferncia ser possvel e, sendo em carter provisrio fica o empregador
obrigado a um pagamento suplementar de, no mnimo, 25% dos salrios que o
empregado percebia na localidade anterior, enquanto a situao perdurar. Para
trabalhares que, alm do salrio, recebem outras verbas de natureza salarial, o
adicional de transferncia incidir sobre o montante, como se pode observar no
pargrafo 3 - artigo 469 da CLT.
Alm deste adicional de transferncia, o empregador dever arcar com as
despesas resultantes da transferncia (CLT, art. 470), como aluguis e outras
que por ventura houver, destacando que esses benefcios se aplicam
transferncia temporria, cessando em caso de mudana definitiva.
Legalmente s se entende como transferncia aquela mudana em que o
empregado deslocado para um local to distante do qual morava que no
mais possvel ir e vir para o trabalho diariamente, obrigando-o, assim, a mudar
a sua residncia. No se considera como transferncia as mudanas dentro do
prprio municpio ou para municpios vizinhos como, por exemplo, de So Paulo
para Osasco ou de Belo Horizonte para Contagem.

26

Clusula: Jornada de trabalho


Essencial indicar a durao da jornada de trabalho, mencionando, claramente,
os regimes de revezamento, horrio misto ou noturno, conforme a necessidade
da produo, e o que mais ficar acertado com o empregado no incio de seu
ingresso na empresa. importante que se mencione, tambm, nesta clusula,
os perodos de descanso e, para evitar qualquer problema futuro, a condio de
a empresa poder alterar livremente esses perodos.
Essa clusula importante porque determinadas profisses tm jornada prdeterminadas, como os jornalistas, que s podem ser contratados por 6 horas
de trabalho dirio. Alm disso, com base na jornada normal contratada que se
calculam os adicionais de horas extras ou os dias de folga em banco de horas.
Clusula: Remunerao
Deve estar expresso no contrato de trabalho, de forma clara, o valor do salrio a
ser pago ao trabalhador, bem como os descontos e o valor que eles ocupam no
total do salrio, se existirem. O prazo mximo para pagamento de salrios o
5 (quinto) dia til do ms subseqente ao trabalhado, sendo que o sbado,
para esse efeito, considerado dia til.
importante constar tambm os eventuais descontos no compulsrios
(impostos por lei, como o INSS), tais como: seguros de vida em grupo,
previdncia privada, sociedades recreativas ou beneficentes, observando se
encontram acordados com o sindicato ou com os trabalhadores da empresa.
Clusula: Danos causados pelo empregado
Como a legislao s permite descontar livremente os prejuzos causados por
um colaborador mediante um acordo entre as partes e, de preferncia, por
escrito, importante estar clara no contrato a clusula por danos causados pelo
empregado, proporcionando empresa a condio de descontar do colaborador
os possveis prejuzos que esse venha a lhe causar. Evidente que esses
descontos esto

limitados ao salrio

e condio

scio-econmica

do

empregado, nos termos da lei.

27

Porm, se a empresa no acordar previamente essa possibilidade fica impedida


de cobrar qualquer dano provocado pelo funcionrio, mesmo que de forma
culposa. Evidentemente que os danos causados por dolo (vontade livre e
consciente do empregado de causar prejuzo) no s podem ser cobrados como
podem ensejar demisso por justa causa.
Clusula: Natureza do contrato
Nessa clusula deve estar claramente expressa a natureza do contrato, que
pode ser por prazo determinado ou indeterminado, um contrato de experincia
ou de trabalho temporrio, entre outros. Essa condio deve estar clara para
cada uma das modalidades de trabalho admitidas em lei e pode incluir tambm
termos de particularidades a considerar.
Em se tratando de contrato de experincia cuja expectativa seja a converso em
contrato por prazo indeterminado interessante que se ratifique que, vencido o
perodo experimental, o acordo permanece em todos os seus termos porque, do
contrrio, o pactuado cessa junto com termo final da experincia.

4. Testemunhas
Embora no exista uma clusula a respeito das testemunhas, essas so figuras
de suma importncia em qualquer contrato, uma vez que elas que devero
validar esse documento assinado entre a empresa e o trabalhador, confirmando
que o contrato , de fato, resultado do acordo de vontade entre as partes.
So duas as testemunhas que devero assinar o contrato juntamente com o
novo empregado, sendo que essa medida visa resguardar a empresa de que, no
futuro, o trabalhador possa alegar que assinou um papel em branco e que a
empresa, posteriormente, o preencheu como preferiu, ou ento que lhe
entregaram vrios documentos e o foraram a assinar sem lhe dar tempo de ler.
Assim, as assinaturas das testemunhas preservam a empresa dessas possveis
alegaes to comuns na Justia do Trabalho, quando alguns trabalhadores
tentam descaracterizar o contrato em busca de vantagens ilcitas.

28

Importante destacar, ento, que as testemunhas, em nenhuma hiptese, podem


guardar parentesco ou relao de afinidade, nos termos da lei, com as partes
envolvidas na relao contratual.

5. Contrato de Experincia
O

contrato

de

experincia

uma

modalidade

de

contrato

por

tempo

determinado e, como o prprio nome indica, presta-se a regular o perodo em


que patro e empregado esto experimentando a convenincia da relao que
pretendem firmar por perodo de tempo indeterminado.
Por se tratar de perodo de tempo destinado verificao da viabilidade da
relao laboral, no se sujeitam aos contratos de experincia ex estagirios ou
ex trabalhadores temporrios que sejam efetivados pelo empregador, posto que,
nesses casos, a relao j est satisfatoriamente experimentada.
Como de acordo com a CLT o contrato de experincia no pode ultrapassar o
perodo de 90 dias, sua extino pode ocorrer de duas formas: normal ou
unilateral.
a) Extino normal do contrato ou encerramento:
Transcorrido o perodo experimental contrato, ocorre a extino normal do
contrato ou o seu encerramento, como mais apropriado falarmos. Nesse caso,
decidindo-se pela no manuteno da relao, o empregado recebe os depsitos
do FGTS, mas no tem direito multa de 40% sobre o saldo por resciso
imotivada. Afinal, ele sabia que poderia no ser aproveitado ao trmino do
perodo de experincia.

O 13 salrio proporcional e devido na base de 1/12 por ms trabalhado

e as frias tambm so proporcionais, ou seja, 1/12 por ms trabalhado


acrescidos de mais 1/3, como estabelece a Constituio Federal.

29

b) Extino unilateral do contrato (quebra de contrato):


1)

Por parte da empresa:

Se a empresa, por qualquer motivo, decidir rescindir o contrato de experincia


antes do prazo previamente estabelecido, dever pagar:
-multa de 40% sobre o recolhimento do FGTS devido ao empregado
-indenizao equivalente a 50% dos dias faltantes ao vencimento do contrato a
contar do dia seguinte ao da resciso antecipada

As

2)

Por parte do empregado:

frias

13

salrio

de

forma

proporcional

Se o empregado, por qualquer motivo, no quiser que o contrato de experincia


atinja o seu final e solicitar sua extino ele:
- No recebe a multa de 40% do FGTS
- No recebe frias proporcionais
- Fica com os depsitos do FGTS, mas no os saca: o valor ficar depositado na
CEF (Caixa Econmica Federal) em sua conta vinculada
-Recebe o 13 salrio proporcional, caso tenha trabalhado por um tempo igual
ou superior a 15 dias.

6. Prorrogao do Contrato
Conforme

citado,

prorrogao

pode

ser

automtica,

evitando

novas

assinaturas no contrato, ou condicionada. Caso se estipule essa condio, essa


prorrogao dever constar na CTPS do empregado e no Contrato de Trabalho
pode figurar da seguinte forma:
O prazo deste contrato de 45 dias a partir de __/___/___ e terminar em
__/___/___ , sendo prorrogado por mais 45 dias se no houver denncia de
qualquer uma das partes no trmino do primeiro prazo.

30

A CLT s permite uma nica prorrogao deste contrato, independente dos


perodos contratados serem inferiores aos 90 dias. A principal vantagem deste
fracionamento do perodo de experincia, tanto para a empresa quanto para o
empregado, a possibilidade de encerramento do contrato, em caso de no
adaptao, sem grande nus para as partes.
Dentro do perodo de 90 dias, no mximo, poder haver apenas uma
prorrogao. Ex.: Um contrato de 45 dias, prorrogveis por mais 45 dias; ou um
contrato de 30 dias, prorrogveis por mais 60 dias.

7. Sucesso de Contratos
No seu artigo 452 a CLT estabelece que deve haver um espao de, no mnimo,
seis meses entre dois contratos por prazo determinado. Se essa distncia no
for observada, o segundo contrato passar a ser considerado, automaticamente,
como um contrato por prazo indeterminado.
Alm disso, algumas situaes atpicas podem fazer o prazo do contrato de
experincia ultrapassar os 90 dias e transform-lo em contrato por prazo
indeterminado, deixando a empresa exposta a todos os encargos previstos por
lei, assim sendo, convm ficar atento s seguintes situaes:
-

Digamos que o contrato termine numa sexta-feira e o sbado seja

compensado pelo acrscimo de horas durante a semana. O empregado trabalha


at sexta-feira e desligado pelo trmino normal do prazo. Caso ele reclame
que o contrato, por fora da compensao, ultrapassou os 90 dias e virou um
contrato por prazo indeterminado, ele estar com razo e a empresa ter que
pagar todos os seus direitos.
- Um contrato que termine em um sbado e a empresa desligue o empregado
na segunda-feira, ou ento pague o domingo na resciso. Qualquer uma das
duas situaes basta para torn-lo um contrato por prazo indeterminado
expondo a empresa aos pagamentos de todos os direitos de um contrato por
prazo indeterminado, tais como aviso prvio e multa sobre o saldo do FGTS.

31

Procedimentos para admisso de pessoal


1. Introduo
Os estudos sobre a evoluo da histria humana demonstram que o homem
sempre buscou pelo seu desenvolvimento social e para alcanar esse intento,
muito cedo percebeu que, em comunidades organizadas, o melhor a fazer era
dividir as tarefas, sendo que cada membro ou grupo deveria ter uma funo
estabelecia: uns deveriam caar, outros preparar a caa, outros guardar e
proteger as cavernas ou aldeias e um indivduo ou grupo mais experiente
deveria dirigir todas as demais tarefas.
Assim surgiram as pessoas que comandavam as caadas, os campos de
plantao e, finalmente, as que dirigiam todos os grupos. Esses foram os
primeiros lderes e essa a primeira idia de estado organizado que se tem
notcia.

Foram

esses

homens

que

possibilitaram

crescimento

desenvolvimento das tribos, evidentemente contando com o indispensvel apoio


dos indivduos que realizavam os planos estabelecidos por eles.
Quanto mais as comunidades se desenvolviam, mais necessitavam de fora de
trabalho ou mo de obra para realizar as suas tarefas que surgiam. Ento,
movidos pela necessidade, os homens passaram a utilizar, inicialmente, a mo
de obra escrava, prtica que perdurou por muitos sculos at evoluir para o
sistema de troca de favores, no qual os indivduos realizavam tarefas em troca
de abrigo, comida, proteo, etc.
Dessa sistemtica de troca, que podemos considerar como o embrio da atual
condio social que nos divide entre empregados e empregadores, foi que
evolumos at os dias atuais, nos quais em troca de seu trabalho, os
empregados recebem uma remunerao que compreende salrio e outros
benefcios.
A palavra salrio deriva de sal, esse mesmo, que usamos para temperar
comida. que na antiguidade romana o sal era uma mercadoria muito rara e,
portanto, de grande valor. Por essa razo, os valiosos soldados do Imprio
Romano recebiam seu soldo mensal em pores de sal.

32

Com o passar dos sculos a palavra evoluiu at o conhecido salrio, que


atualmente traduz a contraprestao de um servio, devida por um empregador
a seus empregados.
Em tese, o trabalho escravo e aquele baseado na sistemtica de trocas de
favores esto extintos de nossas relaes e, em pagamento por seus servios,
os trabalhadores recebem sempre uma contra prestao em dinheiro.
Mas, modernamente, quem so empregador e empregado?

2. Empregador e Empregado: conceitos


Dos conceitos legais temos as seguintes definies:
Empregador
a pessoa fsica e a empresa individual ou coletiva que, assumindo os riscos da
economia, admite, assalaria e dirige a prestao pessoal de servio
Empregado
todapessoa fsica (pessoalidade) que presta servio de natureza no eventual
(habitualidade) ao empregador, sob a dependncia deste (subordinao) e
mediante salrio (onerosidade).
Interessante destacar que, tambm por fora de lei, equiparam-se ao
empregador, para efeitos exclusivos da relao de emprego, os profissionais
liberais, as instituies de beneficncia, as associaes recreativas e outras
instituies sem fins lucrativos que admitirem trabalhadores como empregados
(CLT, art. 2, 1).
Por interpretao anloga da doutrina trabalhista tambm so considerados
empregadores os condomnios, o esplio e outros entes despersonalizados que
exercem atos da vida civil.
A moderna condio de contratao de servio existente entre esses dois lados
necessita de regras claras para a segurana de ambos, por isso cuidamos de

33

entender como bem elaborar um contrato que, frisamos, deve ser escrito
sempre que possvel.
No entanto, o contrato em si no o incio da relao de trabalho ou emprego.
Precede a ele o processo de recrutamento e seleo dos empregados, objeto de
estudo da disciplina gesto de pessoas, e algumas rotinas burocrticas de
admisso de pessoal, que passaremos a analisar cuidadosamente.
Superado o processo seletivo e decidindo-se pela contratao (realizao do
contrato) inicia-se o chamado processo de admisso que, seguido conforme
orientao legal, proporcionar garantias a ambas as partes. Vejamos:

3. A obrigatoriedade do registro
Alguns detalhes do processo admissional podem variar de empresa para
empresa dependendo do seu porte, da sua atividade ou outras caractersticas
particulares, mas existem determinados procedimentos bsicos que todas as
empresas devem seguir, uma vez que se tratam de imposio feita pela CLT,
entre os art. 41 e 47, que estabelecem o seguinte:
todo empregador obrigado a registrar seus empregados, podendo utilizar
para isso livros, fichas ou sistemas eletrnicos, e se assim no o fizer estar
sujeito a multas legais, que sofrero acrscimos em caso de reincidncia.
Alm dos registros institudos pela CLT existe ainda a lei de n 4923 de
23/12/65 que criou e regulamentou a manuteno de um cadastro permanente
para as admisses e demisses realizadas pelas empresas: a chamada lista de
demitidos,

transferidos

desligados,

CAGED

Cadastro

Geral

de

Empregados e Desempregados, cujo preenchimento tambm obrigao dos


empregadores sempre que contratam ou demitem um novo trabalhador.
Referida lei determina a obrigatoriedade de comunicar para as Delegacias
Regionais do Trabalho (DRTs), at o dia 07 de cada ms, quais foram os

34

funcionrios

admitidos

demitidos

pela

empresa,

informando

sobre

movimento de pessoal ocorrido no ms anterior.


A entrega fora do prazo gera multa administrativa cujo valor varia conforme os
dias de atraso. O empregado, no momento em que aprovado para comear a
trabalhar na empresa deve iniciar uma srie de procedimentos legais, a comear
pelo exame mdico admissional que seguido pelo registro, que pode ser
feito em papel (os antigos livros e fichas) ou eletronicamente, como mais
modernamente se vem fazendo. A regulamentao do registro eletrnico
ocorreu atravs da portaria do Ministrio do Trabalho (MTb) de n 3626 de
13/11/91, como uma resposta s exigncias da nova Era Digital.

4. Registro em fichas e livros


O registro dos empregados poder ser feito em livros, fichas ou softwares de
gesto desenvolvidos para essa finalidade. Toda empresa tem obrigao de
registrar seus empregados, por menor que seja o seu corpo de colaboradores
efetivos. O meio empregado para isso fica a critrio do empregador, sendo que,
qualquer deles ser autenticado pelo fiscal do Ministrio do Trabalho na primeira
visita que fizer empresa.
Aqui vale uma nota: ao se constituir uma empresa obrigatria a aquisio de
dois livros, o de registro de empregados e o de inspeo do trabalho. Ainda que
sua empresa no pretenda admitir funcionrios, necessrio que possua esses
livros.
Outro ponto que, se a empresa iniciar seus registros em livro e depois quiser
passar para fichas ou registro eletrnico possvel, ficando a seu critrio desde
que subordinando-se s exigncias do Ministrio do Trabalho.

5. Registros eletrnicos
Alm dos tradicionais livros e fichas a empresa pode optar por um sistema
informatizado para gerenciar seus registros, que tambm deve ser autenticado
pelo Ministrio do Trabalho.

35

Ensina o professor Amauri Mascaro Nascimento em seu Curso do Direito do


Trabalho que os registros podem ser feitos atravs de sistemas eletrnicos por
foa de lei (CLT, art. 41) e na forma de instrues do MTb, cuja Portaria
GM/MTPS n 3626/91 permite ao empregador a adoo de registro via sistema
informatizado utilizando-se de arquivos magntico ou tico.
Esse registro deve estar sempre atualizado, enumerado seqencialmente e
obriga o empregador a manter memorial descritivo do sistema, contendo as
informaes indispensveis e indicando, inclusive, a autoria do sistema (o que
inviabiliza a utilizao de software pirata). As configuraes do sistema tambm
so pr determinadas, tais como tamanho da tela, que deve ser de no mnimo
20 linha por 80 colunas e o idioma que, necessariamente tem que ser o
portugus. Tambm exigido que a movimentao relativa aos ltimos 12
meses esteja franqueada fiscalizao do trabalho na prpria empresa.
Entretanto, em qualquer das opes adotadas: livro, ficha, ou sistema
informatizado, devero constar, obrigatoriamente, as seguintes informaes:

- Identificao do empregado, com nome completo, nmero e srie da


Carteira de Trabalho e Previdncia Social (CTPS);

- Data de admisso;

- Cargo ou funo;

- Remunerao e forma de pagamento;

- Local e horrio de trabalho;

- Concesso de frias;

- Identificao da conta vinculada do FGTS e n do PIS/PASEP;

- Espao para anotao de acidente de trabalho e doena profissional,


caso

ocorram.

36

6. Ficha Seqencial
Quando a empresa admite um novo funcionrio e lhe atribui um nmero de
registro e uma ficha, esse documento passa a ser o dossi da evoluo da
relao trabalhista, onde devem ser anotadas todas as informaes relevantes
desta.
Por essa razo comum que, com o tempo, os espaos reservados para
atualizao de salrios ou frias se esgotem. Neste caso o empregador deve
usar outra ficha para seqncia de suas anotaes, datilografando-se o mesmo
nmero de registro, pois a ficha de continuidade no pode ser renumerada
tampouco autenticada, j que o funcionrio no pode ter dois nmeros de
registros na mesma empresa.

7. Transferncia do empregado
No caso de transferncia de um empregado para outra filial da mesma empresa,
deve-se observar a condio em que isso est ocorrendo:
Se for uma transferncia provisria, recomenda-se o envio de uma cpia da
ficha do empregado para a nova unidade de servio, mantendo-se a original no
local da efetiva contratao.
Se for uma transferncia definitiva, a empresa dever fechar a ficha de
registro do empregado com uma anotao de que foi transferido para outra filial,
informando, inclusive, o novo nmero de registro que passar a ter.
Alm disso, dever solicitar o visto do empregado neste documento, tirar uma
cpia autenticada e envi-la para o local da transferncia. Nessa outra localidade
a empresa dever abrir um novo registro para o empregado, no qual dever
constar que veio transferido de outra unidade da mesma empresa, onde era
registrado sob o nmero e fichas que se apresentam nas cpias autenticadas.
Neste ponto, interessante destacar a observao feita pelo 2 do art. 41 da
CLT, quanto a grupos de empresas. Diz o texto legal que sempre que uma ou

37

mais empresas, tendo, embora cada uma delas, personalidade jurdica prpria,
estiverem sob a direo, controle ou administrao de outra, constituindo grupo
industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econmica, sero para os
efeitos da relao de emprego, solidariamente responsveis a empresa principal
e cada uma das subordinadas.
No quer dizer a CLT que o empregado que preste servio a mais de uma filial
de uma mesma empresa ou a mais de uma empresa do mesmo grupo tem
contratos

de

trabalho

coexistentes

que

lhe

assegurem

mais

de

uma

remunerao. Apenas quer deixar claro a lei que, essas empresas so solidrias
nas responsabilidades decorrentes do contrato de trabalho firmado com o
empregado, independente de a qual delas esteja o empregado formalmente
subordinado.

8. Exame mdico
O Atestado de Sade Ocupacional (ASO) o primeiro documento que o
empregador deve solicitar a seu futuro trabalhador, posto que condio prvia
de admisso a aptido para o exerccio da futura profisso.
Assim, o exame mdico obrigatrio na admisso do empregado e deve ser o
primeiro passo antes do seu ingresso definitivo na empresa pois, se por
qualquer motivo, o futuro trabalhador no for considerado apto - do ponto de
vista mdico - para exercer a funo, no poder ser admitido.
A obrigatoriedade do exame mdico no se d apenas na admisso do
funcionrio: a CLT, em seu art. 168 diz que:
ser obrigatrio exame mdico, por conta do empregador, nas
seguintes condies: na admisso e na demisso e periodicamente.
...

Referido artigo foi complementado pela portaria do Ministrio do


Trabalho n 24 de 29/12/94 com a NR-7:

38

... uma vez por ano, a cada dois anos dependendo da faixa etria.
Tambm devero ser feitos exames mdicos antes das promoes de cargos e
transferncias, para evitar que, em um posterior exame, o mdico constate que
o empregado no poderia exercer aquela atividade para a qual foi transferido ou
promovido, provocando prejuzos para a empresa uma vez que, depois de
realizada a transferncia, a empresa no pode retirar os ganhos proporcionados
ao empregado decorrentes daquela promoo ou transferncia.
Quando um empregado fica afastado por doena, acidente de trabalho ou licena
maternidade, ao retornar tambm dever realizar o exame mdico que avaliar
suas condies. Esta prtica funciona como um novo exame admissional, devido
ao tempo em que esteve afastado.

Em atividades insalubres ou perigosas o exame mdico deve ser feito


semestralmente. Tambm so necessrios diversos exames admissionais e
peridicos especficos que devem, obrigatoriamente, ocorrer em horrio de
expediente.

9. Carteira de Trabalho e Previdncia Social


A Carteira de Trabalho e Previdncia Social um documento obrigatrio para
qualquer trabalhador contratado nos termos da lei. No art. 13 da CLT est
determinado:
A Carteira de Trabalho e Previdncia Social obrigatria para o
exerccio de qualquer emprego, inclusive de natureza rural, ainda que
em carter temporrio, e para o exerccio por conta prpria de atividade
profissional remunerada.
A CTPS normalmente emitida pelas Delegacias Regionais de Trabalho e para
obt-la basta comparecer pessoalmente ao rgo emitente, levando fotos 3x4 e
documentos de identificao civil nos quais conste nome, filiao, data e local de

39

nascimento. Alm das DRTs, outros rgos so autorizados emisso de CTPS,


como o caso do PSIU, em Minas Gerais.
A empresa deve ter o compromisso de, um dia antes do incio das atividades do
novo empregado, solicitar sua carteira de trabalho para os devidos registros.
Para que a empresa possa ficar com esse documento dever, obrigatoriamente,
emitir um recibo ao trabalhador, conforme estabelecido pela CLT, no art. 29.
Esse recibo ser assinado pelo contratado quando a empresa lhe devolver a
carteira preenchida e dever ser arquivado para preserv-la de eventuais
problemas futuros como extravio desse documento. Alm de fazer meno ao
recibo, a CLT tambm estabelece que a empresa tem um prazo de 48 horas
corridas, ou seja, dois dias, para efetuar todos os registros necessrios na
carteira e devolv-la ao trabalhador.

10. O preenchimento da CTPS


Embora a lei s estabelea a emisso de recibo na admisso do
trabalhador, muitas empresas adotam essa prtica de carteira x recibo a
cada entrega da CTPS no departamento pessoal da empresa. Na
realidade essa prtica visa resguardar a empresa de possveis multas,
uma vez que a CLT estabelece penalidades pela demora, extravio ou
recusa de anotaes na Carteira de Trabalho.
As anotaes em CTPS, segundo os artigos 29 e 30 da CLT, respectivamente,
devero ser feitas sempre:
Na data base, a qualquer tempo, por solicitao do trabalhador, no caso
de resciso contratual ou por necessidade de comprovao perante a
Previdncia Social e sempre que ocorrer algum acidente de trabalho, que
dever ser obrigatoriamente anotado pelo rgo local do INSS.
Aps algum tempo comum que a Carteira de Trabalho fique cheia de
anotaes e sem espao para que a empresa possa prosseguir realizando a
escriturao legal. Nesse momento o trabalhador dever providenciar uma nova

40

carteira, que ter o mesmo nmero e srie da primeira, sendo uma continuidade
desta. Para isso deve dirigir-se pessoalmente Delegacia Regional do Trabalho
mais prxima levando a CTPS antiga juntamente com uma foto 3x4.
A Portaria de n 3626 de 13/11/91 permite que se aplique na Carteira de
Trabalho uma etiqueta adesiva emitida por computador, contendo todos os
dados relativos ao empregador e at mesmo ao contrato de trabalho que se est
firmando. Esse procedimento eliminou o trabalho de se escrever manualmente
na Carteira, proporcionando assim mais rapidez no preenchimento e maior
clareza nos dados escritos alm de dificultar a falsificao e alterao das
informaes.

11. Outros documentos


Alm do exame mdico pr admissional e da carteira de trabalho, existem
outros documentos necessrios e importantes que a empresa deve solicitar ao
empregado e verificar no processo de admisso.
A seguir apresenta-se uma lista padro dos documentos que devem integrar o
dossi interno dos empregados e que so essenciais para o devido cumprimento
das normas trabalhistas, inclusive no que se refere s tributaes salariais.
Entretanto, cada empresa, na medida da sua necessidade e caractersticas
prprias, pode ampliar esse rol, solicitando outros documentos que entende
importantes para o controle de seu departamento pessoal.
Os documentos indispensveis so os seguintes:

cpia da carteira de identidade

cpia do ttulo de eleitor

2 fotografias tamanho 3x4 (para ficha de registro e crach)

cpia da certido de casamento

cpia da certido de nascimento dos filhos (para verificao do nmero de


dependentes)

41

cpia da carteira de vacinao dos filhos menores de 14 anos (para


pagamento do salrio famlia) * exigido atualizado todo ms de novembro

cpia do comprovante escolar dos filhos entre 07 e 14 anos (para


pagamento do salrio famlia) * exigido atualizado todo ms de maio e
novembro

cpia do CPF

cpia do certificado de reservista (para os homens)

cpia do carto de PIS ou seu cadastramento (para recolhimento do


FGTS)

cpia do comprovante de residncia

A fotografia na ficha facilita a identificao das caractersticas anotadas na ficha,


tais como, cor de pele, olhos, cor de cabelos, etc.
J o endereo, recomendvel que esteja sempre atualizado em funo do
envio dos extratos de FGTS e ainda por necessidades da empresa de
comunicao com os funcionrios como, v.g., no caso de abandono de emprego.
Aps a verificao desses documentos a empresa dever providenciar o contrato
de trabalho, que poder ser por perodo de experincia, no se esquecendo de
solicitar as assinaturas necessrias, inclusive das testemunhas.

12. Providncias internas


A partir do momento em que est de posse de toda a documentao do novo
empregado, a empresa comea uma nova etapa no processo, a das providncias
internas, isto , passa a providenciar para o empregado documentos que so de
sua responsabilidade, tais como: cadastramento no PIS-PASEP (caso ainda no
tenha sido cadastrado por empresas anteriores), autorizao para servios
insalubres em casos especficos, vale-transporte, vale-refeio, recibo de
entrega de EPI - Equipamento de Proteo Individual, recibo de entrega de
uniforme, seguro de vida, assistncia mdica e algumas outras providncias
especficas de cada empresa.

42

Tambm necessrio lembrar que, sempre que se admite um novo funcionrio


necessrio atualizar o CAGED.
Outra providncia de responsabilidade da empresa abertura de conta salrio
caso faa o pagamento via sistema bancrio. O empregado no pode ser
coagido abertura de conta-corrente que lhe gere despesas para recebimento
de sua remunerao.
Observaes
1) Aps as anotaes devidas, as cpias autnticas dos documentos de
identificao

individual

citados

acima

devero

ser

devolvidas

ao

empregado (Lei 5553, de 06/12/1968)


2) proibido, na contratao ou na manuteno de emprego do trabalhador,
a exigncia de quaisquer documentos discriminatrios ou obstativos para a
contratao, especialmente certido negativa de reclamatria trabalhista,
teste,

exame,

percia,

laudo,

atestado

ou

declarao

relativos

esterilizao ou estado de gravidez (Portaria no. 41 Ministrio do


Trabalho e Emprego MTE, de 28/03/2007)

13. Vale transporte


A lei 7418 de 16 de dezembro de 1985 instituiu o vale-transporte, tendo sido
regulamentada pelo decreto de n 95247 de 17/11/87 que definiu o benefcio
como:
Um direito dos trabalhadores em geral (incluindo aqui os trabalhadores
temporrios de que trata a Lei 6019/74; os domsticos, os terceirizados
e os atletas profissionais) e dos servidores pblicos federais para ser
utilizado efetivamente em despesas de deslocamentos indispensveis
prestao de trabalho, atravs do sistema de transporte coletivo
pblico,

urbano

ou

intermunicipal

e/ou

interestadual

com

caractersticas semelhantes aos urbanos.


A lei impe ao empregador, seja ele pessoa fsica ou jurdica, a obrigao de
antecipar ao empregado o vale transporte que viabilize sua locomoo,

43

devendo esse ser entregue ao trabalhador no dia da contratao, para ser


utilizado desde o primeiro dia de trabalho.
O empregador participa dos gastos de deslocamento do empregado com o
equivalente a parcela que exceder a 6% (seis por cento) do salrio base, ou
seja, ao fornecer o vale, o empregador pode descontar do salrio do empregado
at 6% de sua remunerao bruta. Se a despesa do empregado exceder esse
percentual, o empregador dever cobri-la sem prejuzo do contratado. Por outro
lado, se a despesa for inferior a esse percentual, o desconto estar limitado ao
valor do benefcio concedido.
O vale-transporte no pode ser fornecido em dinheiro: a empresa que opta por
essa forma de fornecimento do benefcio fica impedida de descontar a
participao do trabalhador de seu salrio e ainda tem que discrimin-la de
forma expressa no recibo de pagamento pois, esse valor no passvel de
tributao pela receita federal, devendo ser destacado da base de clculo para o
Imposto de Renda Retido na Fonte - IRRF.
No

entanto,

esto

dispensados

do

fornecimento

desse

benefcio

os

empregadores que proporcionarem por meios prprios ou contratados o


deslocamento de seus trabalhadores. Pode ser opo da empresa, tambm,
fazer substituir o vale-transporte por ajuda de custo em dinheiro. Nesse caso, no
entanto, as normas de tributao do VT no se aplicam pela mesma forma.
No momento da admisso do empregado a empresa dever solicitar sua
assinatura e o devido preenchimento do documento conhecido como opo de
vale-transporte, do qual constar a opo do trabalhador pelo recebimento ou
no do benefcio e as informaes sobre as condues que ele utilizar.
Este o nico benefcio assegurado por lei aos empregados, os demais, tais
como vale alimentao, auxlio sade, etc, so liberalidade das empresas ou
imposio dos acordos e convenes sindicais.

14. Vale refeio e/ou alimentao

44

Os vales para alimentao ou refeio so um dos benefcios opcionais que cada


empresa pode conceder a seus empregados por vontade prpria ou por fora de
acordo coletivo com as categorias sindicais.
A distino entre ambos que o vale-alimentao se presta ao fornecimento de
alimentao e congneres ao trabalhador e seus familiares, sendo aceito por
supermercados e mercearias conveniados, ao passo que o vale-refeio
assegura o custeio das refeies que o trabalhador realiza no curso do dia de
trabalho, sendo esses vales aceitos por lanchonetes e restaurantes conveniados.
Normalmente esses benefcios so frutos de convnios ou parte de acordo
sindical e, como no so regulamentados por lei, podem ser substitudos por
outros na convenincia da empresa, que pode, v.g., ter restaurante prprio que
sirva aos seus empregados.
De qualquer forma importante destacar que a empresa que opta pelo
fornecimento desses vales deve estar cadastrada no Programa de Alimentao
do Trabalhador, o PAT, que regulamenta a concesso desse benefcio e informa
as empresas autorizadas ao fornecimento dos vales, como a Ticket, a VR, entre
outras.
opo da empresa o fornecimento dos vales em cartes ou papel de valor
facial.

15. Ficha de Salrio-Famlia


O salrio-famlia ser devido, mensalmente, ao segurado empregado (urbano ou
rural), exceto o domstico e ao trabalhador avulso, na proporo do respectivo
nmero de filhos ou equiparados, at 14 anos de idade ou invlidos (de qualquer
idade).
Equiparam-se aos filhos:
a. O enteado
b. O menor que, por determinao judicial, esteja sob sua guarda. Obs.:
neste caso, o salrio-famlia ser pago apenas para os contratos firmados
at 13/10/96.
c. O menor que esteja sob sua tutela e no possua bens suficientes para o
prprio sustento e educao

45

O filho de criao somente poder ser includo entre os filhos do segurado,


mediante apresentao de termo de guarda ou tutela.
O direito ao salrio-famlia estende-se tambm aos empregados e trabalhadores
avulsos aposentados por invalidez ou em gozo do auxlio-doena, bem como
queles aposentados com 60 anos se do sexo feminino, ou 65, se do sexo
masculino, sendo reduzida a idade em 5 anos quando se tratar de segurado
trabalhador rural. Nesses casos, o salrio famlia ser pago mensalmente pelo
INSS.

Nota
O salrio-famlia ser pago proporcionalmente apenas na admisso e demisso
do empregado.
Quando pai e me so segurados empregados, ambos tm direito ao salrio
famlia.
Para a concesso do salrio-famlia o empregado dever entregar a certido de
nascimento dos filhos e a empresa dever providenciar o preenchimento do
Termo de Responsabilidade e a Ficha de Salrio Famlia a serem assinados pelo
empregado.
A ficha do salrio famlia ser preenchida para o empregado com filhos de 0 a 14
anos ou invlidos e que faa jus ao benefcio do salrio-famlia.

16. Declarao de Dependentes para Imposto de Renda na Fonte


Tal documento ser preenchido para os empregados que possuam dependentes
para efeito de Imposto de Renda. O empregado, quando da admisso, dever
informar quais so os seus dependentes para base de clculo do imposto de
renda a ser retido na fonte. A declarao de inteira responsabilidade do
empregado.
A reteno do Imposto de Renda na Fonte, sobre os rendimentos do trabalho
assalariado, abrange todas as pessoas fsicas, independentemente do sexo,
estado civil, idade ou nacionalidade, domiciliadas ou residentes no Brasil,
observando os limites mnimos de iseno, estabelecidos legalmente.
Entende-se como trabalhador assalariado, aquele prestado por empregado, como
tal definido na CLT, artigo 3.

46

Dependentes para Fins de Imposto de Renda

Podem ser considerados dependentes, de acordo com o art. 35, da Lei


9.250/95:
I.
II.
III.

Cnjuge
O companheiro ou a companheira, desde que haja vida em comum por
mais de cinco anos, ou por perodo menor se da unio resultou filho
a filha, o filho, a enteada ou o enteado:
a. at 21 anos
b. de qualquer idade, quando incapacitado fsica ou mentalmente para
o trabalho
c. maior, at 24 anos, se ainda estiver cursando estabelecimento de

IV.

ensino superior ou escola tcnica do segundo grau


o menor pobre, de at 21 anos, que o contribuinte crie ou eduque e do

V.

qual detenha a guarda judicial


o irmo, neto ou bisneto, sem arrimo dos pais, do qual o contribuinte
detenha a guarda judicial:
a. at 21 anos
b. de qualquer idade, quando incapacitado fsica ou mentalmente para
o trabalho
c. maior, at 24 anos, se ainda estiver cursando estabelecimento de

VI.

ensino superior ou escola tcnica de segundo grau


os pais, os avs ou os bisavs, desde que no aufiram rendimentos,
tributveis ou no, superiores ao limite de iseno mensal conforme

VII.

legislao do imposto de renda


o absolutamente incapaz (menor de dezesseis anos, louco de todo
gnero; surdo-mudo que no puder exprimir a sua vontade art. 5.
do Cdigo Civil), assim declarado judicialmente, do qual o contribuinte
seja tutor ou curador.

O recolhimento do imposto de renda ser feito atravs do DARF (Documento de


Arrecadao de Receitas Federais).

17. PIS Programa de Integrao Social/PASEP Programa de


Formao do Patrimnio do Servidor Pblico
Ainda na fase admissional, a empresa dever verificar na Carteira de Trabalho do
empregado admitido, na parte destinada a Anotaes Gerais, o competente
registro relativo ao cadastramento no PIS. Na ausncia desta anotao, a
empresa dever cadastr-lo imediatamente, mediante preenchimento do DCT

47

Documento de Cadastramento do Trabalhador, que dever ser enviado Caixa


Econmica Federal CEF.
Para atender aos servidores da Administrao Pblica (direta e indireta), foi
criado o PASEP, com finalidade semelhante ao PIS, tendo havido, posteriormente,
a fuso dos dois programas.
PIS/PASEP foram criados com a finalidade de fazer com que todos os
trabalhadores participem do desenvolvimento de todas as empresas do pas.
Nota
Com a unificao do PIS/PASEP, no h necessidade de se cadastrar novamente
o empregado j cadastrado em qualquer um dos programas.

18. E. P. I.
E.P.I. a abreviatura de Equipamento de Proteo Individual. Dependendo da
atividade que o trabalhador ir desempenhar dever utilizar um ou mais
equipamentos de proteo. Os artigos 157 e 158 da CLT definem:
Cabe empresa cumprir e fazer cumprir as normas de segurana e
medicina do trabalho; instruir os empregados atravs de ordens de
servio quanto s precaues a tomar no sentido de se evitar acidentes
de trabalho.
Ou seja, responsabilidade da empresa determinar as regras de segurana
e fornecer os equipamentos de proteo, esclarecendo a forma pela qual devem
ser utilizados.
Ao empregado cumpre observar as normas impostas e colaborar com a
empresa para a sua aplicao, garantindo sua prpria segurana e de seus
companheiros de trabalho.
O descumprimento dessas ordens por parte do empregado pode motivar
dispensa por justa causa e, como os EPIs devem ser fornecidos pela empresa,
esta dever providenciar um documento a ser assinado pelo trabalhador

48

confirmando que os recebeu juntamente com as regras a serem seguidas em


sua utilizao.
Vale destacar que a utilizao desses equipamentos influem na graduao dos
nveis

de

insalubridade

dos

ambientes

de

trabalho

podendo,

inclusive,

exterminar a influncia dos agentes insalubres e atenuar a dos perigosos.

19. Resumo
Vamos recapitular algumas informaes importantes para que o processo de
admisso do funcionrio se d de forma correta:
Verificar se o exame mdico do candidato permite ou no a sua admisso para
o cargo pretendido;
Cumprir as exigncias de preenchimento da Carteira de Trabalho e Previdncia
Social e dos registros legais em livros ou fichas de registro devidamente
autenticados pela DRT;
Solicitar a assinatura do empregador ou seu representante legal (empresa ou
seu preposto), do empregado e das testemunhas no contrato firmado.
Seguindo esses procedimentos da forma como prescreve a lei, a empresa se
resguarda de problemas com os rgos fiscalizadores e com a justia do trabalho
e ainda cumpre com seu papel social, na medida que assegura aos seus
trabalhadores condies de trabalho dignas e legalmente amparadas.

49

FICHA OU LIVRO DE REGISTRO DE EMPREGADO


(PARA TODOS OS EMPREGADOS)

Carteira de Trabalho
(contrato de experincia, tempo
determinado, indeterminado)

Termo de Responsabilidade Salrio


Famlia (para empregados com filhos
menores de 14 anos ou incapacitados de
qualquer idade)

Declarao de Dependentes IR
(para empregados que tm dependentes
econmicos)

Declarao e Termo de Compromisso do


Vale Transporte

CTPS Carteira de
Trabalho e Previdncia
Social (para todos
empregados

Ficha de salrio famlia


(para empregado com
filhos menores de 14
anos ou incapacitados
de qualquer idade)

DCT =Documento de
Cadastramento do
Trabalhador (PIS) (para
empregados de 1. Emprego
que ainda no possuem o
cadastro no PIS)

Carto de Ponto
(facultativo para
empresas com menos de
10 empregados)

50

A jornada de trabalho
1. Introduo
A empresa contrata um trabalhador para que ele, durante uma parte do seu dia,
realize tarefas especficas em benefcio desta. Esse trabalhador ser remunerado
pela empresa de acordo com as atividades desenvolvidas e com o perodo pelo
qual foi contratado para a realizao dessas tarefas.
A jornada de trabalho pode ser entendida ento como o perodo de tempo em
que o trabalhador fica disposio da empresa para a realizao de tarefas.
Normalmente, a jornada pactuada em contrato e costuma variar de 4 a 8
horas de trabalho por dia; no entanto, tambm integra a jornada de trabalho,
alm do horrio normal contratado, as horas extraordinrias e noturnas, os
plantes de finais de semana ou de outra natureza e demais perodos em que o
trabalhador esteja disposio do empregador.
O conhecimento detalhado dessa jornada necessrio para que a empresa
possa remunerar seu empregado de forma justa e legal. Para tanto, deve valerse de algum mecanismo que registre a jornada de trabalho efetuada pelo
trabalhador, tais como carto de ponto, planilhas, livros ou equivalentes.

2. O carto de ponto
O controle de jornada atravs do ponto uma das principais ferramentas
trabalhistas existentes, seja para a empresa ou para o trabalhador. No carto
deve constar, de forma clara, os perodos em que o trabalhador esteve na
empresa ou disposio desta para a realizao das suas atividades.
A CLT estabelece atravs do Artigo 74, 2, que:
para os estabelecimentos com mais de dez trabalhadores, ser
obrigatria a anotao da hora de entrada e de sada, em registro
manual, mecnico ou eletrnico, devendo haver pr-assinalao do
perodo de repouso

51

Embora a lei estabelea que apenas as empresas com mais de dez empregados
so obrigadas a usar o sistema de controle de jornada recomendvel que
todas utilizem, uma vez que atravs desse documento que ser composta a
remunerao do trabalhador e que se far prova da atividade de trabalho
efetivamente prestada.
O controle do ponto pode ser feito, ento, atravs dos seguintes sistemas:

manual - planilhas de anotaes especficas

mecnico - chapeira de ponto, muito usada em indstrias

eletrnico - marcado atravs de carto magntico ou digitao de senha

Todos os trabalhadores da empresa devem, obrigatoriamente, possuir o seu


carto de ponto, podendo ser excludos dessa obrigao aqueles que exercerem
cargos de confiana e os que trabalharem em servios externos. Nestes casos, o
horrio constar de ficha ou papeleta que fica em poder do empregado e devese, ainda, escrever no carto de ponto que fica no arquivo da empresa: CARGO DE
CONFIANA

ou SERVIO EXTERNO COM JORNADA FLEXVEL. Um exemplo so os

vendedores externos em cujos cartes deve-se anotar no espao reservado para


as anotaes de horrio: 44 horas semanais, sem horrio preestabelecido.
importante tambm que essas informaes de horrio externo estejam
anotadas na CTPS, na ficha de registro e no contrato de trabalho.
O fundamental que o carto de ponto contenha:

nome dotrabalhador;

nmero de matrcula (ou registro);

anotao do horrio normal detrabalho;

anotao do perodo de descanso

3. Jornadas diurnas
A jornada mxima de trabalho estabelecida por lei, no podendo, para
qualquer atividade, ultrapassar oito horas dirias com intervalo para repouso e

52

alimentao mnimo de uma hora. No entanto, a Constituio Federal, em seu


artigo 7, inciso XIII, diz que:
A durao do trabalho normal no pode ser superior a oito horas dirias
e quarenta e quatro horas semanais, facultada a compensao de
horrio e a reduo da jornada, mediante acordo ou conveno coletiva
de trabalho.
esse dispositivo constitucional que nos autoriza a, em casos excepcionais,
contratar jornadas de 12 horas dirias ou os plantes de 24 horas; sendo que
devemos ter como certa a necessidade de compensao desse acrscimo de
horas num dia com folga em outro.
Alm das jornadas diferenciadas, a CLT, em seu art. 59, autoriza a realizao de
horas extras jornada contratada, impondo que:
a

durao

normal

do

trabalho

poder

ser

acrescida

de

horas

suplementares e em nmeros no excedentes de duas horas.

4. Descanso entre jornadas


O perodo de descanso entre duas jornadas de trabalho foi estabelecido como
meio de assegurar condies fsicas ao trabalhador de prosseguir com sua
atividade cotidianamente. Estudos da medicina do trabalho realizados ao longo
da evoluo das relaes trabalhista demonstraram que imperioso ao
organismo humano um perodo de descanso que permita a reposio do
desgaste provocado por horas ininterruptas de atividade.
Com base ento nesses critrios, a CLT determina que entre as jornadas de
trabalho contratadas com o trabalhador deve haver um perodo de intervalo
sendo que, o ideal previsto em lei que haja um lapso de tempo mnimo de
onzehoras consecutivas de descanso entre duas jornadas. Alm disso,
assegurado ao trabalhador um descanso semanal equivalente a vinte e quatro
horas consecutivas. Salvo por necessidade imperiosa de servio ou por motivo
de convenincia pblica, este perodo dever coincidir com o domingo, em seu
todo ou em parte.

53

Alm do descanso entre uma jornada e outra, em qualquer atividade que


obrigue um trabalho contnuo de mais de seis horas (a jornada de oito horas)
dever ser concedido um perodo de intervalo para repouso ou alimentao de,
no mnimo, uma hora e, no mximo, duas horas. So os intervalos no curso do
dia de trabalho.

5. Jornadas noturnas
Algumas

atividades

empresariais

industriais

desenvolvem-se

de

modo

contnuo, requerendo mo-de-obra ao longo das vinte e quatro horas do dia.


Para que isso seja possvel um grupo de trabalhadores, obrigatoriamente,
trabalhar em horrio noturno, na maioria das vezes, realizando as mesmas
tarefas que outros trabalhadores realizaram no horrio diurno.
Por provocar uma inverso do biorritmo natural do organismo humano o horrio
noturno admitido em casos excepcionais e recebe tratamento diferenciado da
lei.
A CLT disciplina a jornada noturna estabelecendo que cada hora de trabalho
noturno deve ser computada como 5230 (cinqenta e dois minutos e trinta
segundos), ou seja, impe uma reduo do tempo de trabalho sem prejudicar a
remunerao do empregado. Para efeito dessa reduo de tempo, considerado
horrio noturno aquele perodo de tempo compreendido entre as 22h00 de um
dia e as 5h00 do outro.
Alm da reduo da hora normal, a CLT assegura ainda que o trabalho noturno
ter uma remunerao superior ao realizado em perodo diurno de, pelo menos,
20% ou valor maior conforme acordo coletivo.

6. Jornadas especiais
Algumas profisses, em funo de seus mtodos ou condies para realizao,
receberam especial ateno do legislador no sentido de preservar a integridade
fsica e mental do trabalhador e, para isso, foram criadas as jornadas especiais,
de horrio reduzido, que diferenciam-se da jornada regulamentar de oito horas
prevista pela CLT.

54

Tais jornadas reduzidas, em algumas hipteses, esto previstas na prpria CLT


e, em outras hipteses, mais especficas, so regulamentadas por normas
prprias.
Vamos verificar alguns casos peculiares com jornadas especiais.
Bancrios
Entende o legislador que em funo da complexidade da atividade bancria,
essa penosa e, por esse motivo, o bancrio deve ser poupado, restringindo-se
sua jornada diria a seis horas de trabalho de acordo com o artigo 224 da
CLT. Isto significa que todo o funcionrio de banco que cumpra uma jornada
superior a seis horas de trabalho, dever ter essa diferena de horas paga como
hora extraordinria a ser somada sua remunerao normal.
Destaque-se, entretanto, que essa regra no vale para aqueles bancrios que
exercem cargos de confiana, tais como gerentes, inspetores, entre outros, que
j recebem um adicional de 1/3 do salrio normal para compensar a jornada
diferenciada.
Telefonistas
A jornada de trabalho das telefonistas est prevista pela CLT, no artigo 227: a
durao mxima de seis horas contnuas de trabalho por dia, ou trinta e seis
horas semanais.
Em funo desse texto e da lei que regulamenta a compensao de horas,
algumas empresas entendem que a telefonista pode ter um horrio estendido
em alguns dias da semana e reduzidos em outros, desde que na soma total no
ultrapasse trinta e seis horas semanais. Em todo caso, convm verificar o acordo
sindical da categoria a qual a telefonista est subordinada.
Outro alerta importante para as empresas: o exerccio de outras funes, que
no as de atendimento de telefonemas, descaracteriza o servio de telefonista,
inviabilizando a jornada reduzida.

55

Ascensoristas
O ascensorista ou antigos cabineiros de elevador tambm tem uma jornada
de trabalho de seis horas por dia, sendo proibida qualquer prorrogao desta,
como impe a lei 3270/57.
Atletas Profissionais
A profisso do atleta em geral est regulamentada pela Lei Pel, lei 9615/98 e
os profissionais de futebol encontram amparo ainda na lei 6354/76.
Em virtude da complexidade e das exigncias da profisso, os atletas tm
tratamento diferenciado quanto jornada de trabalho e, antes, quanto s
formas de celebrao de contrato de trabalho. Esto, em primeira instncia,
submetidos tutela da Justia Desportiva, podendo, no entanto, recorrer
Justia do Trabalho ou Justia Comum.
Em relao aos profissionais do futebol interessante destacar que tm garantia
de jornada limitada a 44 horas semanais, devendo receber por horas extras caso
exceda esse limite.
Outros profissionais
Assim como a categoria das telefonistas, dos bancrios e ascensoristas existem
vrias outras com jornada especial como, por exemplo, a categoria dos msicos,
operadores de cinema, empregados de minerao, professores, jornalistas,
digitadores, etc.
Em relao aos digitadores interessante registrar que, apesar de tratar-se de
profissional comum em nossas empresas modernas, no possuem regras
prprias, sendo equiparados, analogicamente, aos mencangrafos e datilgrafos,
aos quais, por fora do art. 72 da CLT, so assegurados 10 minutos de intervalo
a cada 90 de trabalho. Entretanto, algumas categorias organizadas, em seus
acordos coletivos, fixam teto mximo de seis horas de trabalho dirio aos
digitados.

56

O importante, ento termos claro que mesmo nesses casos as disposies


gerais de trabalho so as mesmas que regem os trabalhos com jornada de oito
horas dirias.

7. Pagers e celulares
Atualmente comum que as empresas estabeleam o uso de pagers e/ou
telefones celulares para alguns cargos tcnicos, com o objetivo de localizar mais
rapidamente estes profissionais.
A princpio, a utilizao destes equipamentos durante o expediente de trabalho
no apresenta maiores problemas, pois no altera a jornada de trabalho do
empregado e no acarreta nenhuma mudana na sua remunerao. Entretanto,
se o funcionrio portar o pager ou celular aps a sua jornada normal de
trabalho, seja na escola, em casa ou qualquer outro lugar, e vier a ser acionado
atravs desses aparelhos, fica a empresa obrigada a pagar 1/3 do valor da sua
hora normal de trabalho por chamada.

Caso o empregado seja realmente

solicitado para alguma atividade, passar a valer o regime de horas extras e a


empresa dever pagar os valores preestabelecidos.
Em funo dessas questes recomendvel empresadelimitar por escrito o
perodo em que o funcionrio estar disposio com o pager ou celular.
Algumas empresas, por precauo, j pagam, mensalmente, um adicional
salarial aos trabalhadores que esto sujeitos a essas chamadas, ficando
responsveis apenas pelo pagamento das horas extras se o trabalhador for
efetivamente convocado ao local de trabalho.
Vale lembrar que, por no estarem sujeitos ao regime de horas extras
remuneradas, tambm no tm direito a esse adicional os profissionais que
exercem cargos de confiana ou chefia.

8. Trabalhos contnuos
Todo trabalhador, aps seis jornadas de trabalho, tem direito a um perodo de
descanso contnuo de 24 horas que deve ser concedido, preferencialmente aos
domingos. No entanto, em funo das peculiaridades de sua atividade ou em

57

razo de interesse pblico, algumas empresas necessitam trabalhar vinte e


quatro horas por dia, funcionando ininterruptamente, no parando nem aos
sbados, domingos ou feriados, o que sujeita muitos trabalhadores a esse
regime de trabalho.
Para conciliar o direito ao descanso semanal s necessidades da empresa a lei
permite a chamada escala de revezamento:
As empresas legalmente autorizadas a funcionar ininterruptamente
devem se organizar de modo a criar uma escala de revezamento dos
seus trabalhadores, em que pelo menos em um perodo mximo de sete
semanas de trabalho, cada trabalhador usufrua de pelo menos um
domingo de folga.

9. Descanso Remunerado
A CLT, em seu art. 67, assegura que:
Todo empregado tem direito a um descanso semanal remunerado de
vinte e quatro horas consecutivas, preferencialmente concedido no
domingo, no todo ou em parte.
O DSR Descanso Semanal Remunerado direito de todo trabalhador que
cumpriu, integralmente a sua jornada de trabalho semanal, sem faltas
injustificadas e, como visto acima, nas empresas que operam de modo contnuo,
pode ser concedido em outro dia da semana que no o domingo.
Os feriados nacionais que vetam o exerccio profissional no se confundem com
o DSR, devendo a empresa arcar com nus de ambos.
Importante destacar tambm que o empregado admitido no meio ou at no
ltimo dia til da semana, tem direito a receber esse descanso remunerado, pois
para efeito de pagamento do DSR conta-se a semana independente do dia em
que ocorreu a admisso.
A lei tambm assegura o direito remunerao do repouso semanal aos
empregados que faltarem por motivos considerados legais.

58

10. Faltas legais


Faltas legais so aquelas ausncias ao trabalho autorizadas por lei, das quais o
empregado pode usufruir sem prejuzo de sua remunerao ou desconto de dias
de frias.
As faltas que a legislao considera legais, de acordo com os art. 131 e 473 da
CLT, so:

At dois dias consecutivos, por motivo de falecimento do cnjuge,


ascendente, descendente, irmo ou pessoa que viva sob a dependncia
econmica declarada do empregado;

At trs dias consecutivos em virtude de casamento (no civil);

Por cinco dias consecutivos em caso de nascimento de filho (para o


pai) no decorrer da primeira semana;

Por um dia a cada 12 meses de trabalho para doao voluntria de


sangue (comprovadamente);

Por dois dias consecutivos ou no, para alistamento eleitoral;

No perodo em que tiver que cumprir as exigncias do servio militar;

Como testemunha quando convocado a depor em inqurito policial ou


processo judicial;

Por doenas devidamente comprovadas, entre outras, acertadas em


acordos coletivos ou por regulamentos internos da empresa;

Por motivo de aborto espontneo e no criminosos, observadas as


disposies para percepo de salrio maternidade;

Nos dias em que no tenha havido expediente na empresa;

Outras que o empregador entender como justas e no vincular


percepo do salrio correspondente ao dia.

59

11. Extenso de jornada


Todo perodo a mais que o empregado, por solicitao da empresa, necessitar
estender da sua jornada normal de trabalho, deve ser remunerado com um valor
de, no mnimo, 50% do valor da sua hora normal. A CLT estabelece que:
A remunerao suplementar composta do valor da hora normal,
integrado por parcelas de natureza salarial e acrescido do adicional
previsto em lei, contrato, acordo, conveno coletiva ou sentena
normativa.
Desta forma, convm sempre observar os acordos da categoria para se verificar
os valores estabelecidos, pois o percentual mnimo de 50% garantia legal e
alguns acordos ou dissdios coletivos chegam a elev-lo at os 600%.
Os trabalhos realizados aos domingos ou feriados nacionais so remunerados
em, no mnimo, 100% a mais que a hora normal.
Necessrio e importante observar o seguinte:
Existem

casos

de

empregados

que,

habitualmente,

cumprem

horas

extraordinrias e, aps certo tempo, passam a ter essas horas como parte da
sua remunerao, devendo ser computadas para clculo de frias, repouso
semanal remunerado, 13 salrio, aviso prvio e demais verbas trabalhistas.
O

que

empresas

empregados

discutem

nesses

casos

palavra

habitualidade, que sugere ato usual ou costumeiro, repetio freqente e


que no definida pela lei.
O

Tribunal

Superior

do

Trabalho,

preenchendo

essa

lacuna,

conceitua

habitualidade como:servio suplementar prestado regularmente durante pelo


menos um ano. E caso venha a se caracterizar a habitualidade, essas horas
extraordinrias faro parte integrante da remunerao do trabalhador, no
podendo a empresa simplesmente acabar com elas, deixando de pag-las, como
veremos.

60

12. Supresso de horas extras


Para suspender as horas extraordinrias habituais s quais o trabalhador j est
acostumado, a empresa precisa indeniz-las. Descrevemos abaixo a forma
correta de fazer isso:
1 passo: Calcular o nmero mdio de horas prestadas por ms nos ltimos
doze meses.
Exemplo: Nos ltimos doze meses o colaborador realizou a mdia de trinta
horas por ms.
2 passo: Converter as horas extras em dinheiro, baseando-se no valor das
horas extras no dia em que estas forem suprimidas.
Exemplo: O salrio do colaborador de R$ 2.200,00 mensais
Valor da hora de R$ 2.200,00 / 220h = R$ 10,00 por hora
Valor das horas extras R$ 10,00 x 50% = R$ 15,00.
A indenizao de R$ 15,00 x 30 = R$ 450,00.
3 passo: Multiplicar o valor da indenizao pelo nmero de anos em que essas
horas extras habituais estavam sendo realizadas, arredondando-se para cima
quando o total de anos resultar em frao igual ou superior a seis meses.
Exemplo: H quatro anos e sete meses o colaborador faz horas extras
habituais, portanto, o clculo dever ser feito arredondando-se para cinco anos:
R$ 450,00 x 5 = R$ 2.250,00.
4 passo: O total de R$ 2.250,00 o valor da indenizao a ser paga pela
empresa ao colaborador para suprimir definitivamente as horas extraordinrias
realizadas de forma habitual.
*Quadro construdo por Kalspera para Curso a Distncia de Rotinas Trabalhistas

61

Por fora de acordo ou conveno coletiva, o excesso de horas de um


dia pode ser compensado pela correspondente diminuio em outro dia,
de maneira que no exceda o horrio normal da semana (quarenta e
quatro horas), nem seja ultrapassado o limite de dez horas dirias.

62

Folha de Pagamento
1. Introduo
Desde remota Antiguidade os escribas, ou os responsveis pela contabilidade
dos grandes senhores, anotavam em papiros ou pergaminhos os pagamentos
realizados aos trabalhadores livres, para que no final de um perodo o senhor da
regio soubesse quanto gastou com empregados. Era uma forma de comprovar
que aquele trabalhador j havia prestado seus servios naquela colheita ou
regio e quanto ele havia recebido por esse trabalho. Isso demonstra como a
prtica de se registrar pagamentos antiga, sendo que continua utilizada at
hoje, pois isso que fazemos, acrescido de vrias outras informaes, quando
efetuamos uma folha de pagamento FOPAG.
A folha de pagamento uma das principais preocupaes das empresas e dos
rgos pblicos, pois a partir dela que so efetuados todos os pagamentos de
salrios, recolhimentos de impostos, encargos, etc, e qualquer erro que ocorra
nesse processo acarretar vrios outros, pois a FOPAG um relatrio que traz
informaes sobre vrios assuntos da empresa, como veremos:

2. A Obrigatoriedade
Devido importncia da folha de pagamento, a legislao estabelece nos incisos
I e II do art. 47, do Decreto n 612/92 e no item 9, do inciso VI, da Instruo
Normativa n 02/94, o seguinte:
toda empresa obrigada a preparar a folha de pagamento das remuneraes
pagas ou creditadas a todos os empregados, procedendo aos descontos dos
tributos obrigatrios.
Devero ser lanados em ttulos prprios de sua escriturao e de forma
discriminada, os fatos geradores de todas as contribuies da empresa e os
totais recolhidos.

63

O FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Servio) e o IR (Imposto de Renda)


devero ser lanados em contas prprias na contabilidade, isso implica em uma
rotina diria de verificaes, pois alm de saber o que fazer temos ainda que
saber como fazer, e poderamos acrescentar at o onde fazer.
Devido ao grande nmero de itens que precisam ser verificados para a confeco
das folhas de pagamentos, atualmente comum a utilizao de computadores e
softwares especializados com rotinas previamente programadas para gesto de
FOPAG. So instrumentos que facilitam o trabalho das empresas e demais
empregadores.

3. Salrio e remunerao
Remunerao
Remunerao a soma do salrio devido pelo empregador com os
valores que o empregado recebe de terceiros, em decorrncia do
contrato de trabalho, por exemplo, a gorjeta.
O conceito de salrio e remunerao expressos no art. 457 da CLT so os
seguintes:
Salrio
a contraprestao dos servios prestados pelo empregado, devido e
pagos diretamente pelo empregador. De uma forma concisa, salrio
todo valor pago ao empregado, pelo empregador, por exemplo: salrio
bsico, percentagens, comisses, gratificaes, abonos, etc..

A CLT, no art. 458, estabelece ainda que:


alm do pagamento em dinheiro, compreende-se no salrio, para todos
os

efeitos

legais,

alimentao,

habitao,

vesturio

ou

outras

participaes in natura que a empresa, por fora de contrato ou de


costume, fornece habitualmente ao empregado.
E no 2 pargrafo desse mesmo artigo tambm est estabelecido que:

64

no sero considerados como salrio, os vesturios, os equipamentos e


os

outros

acessrios,

como

luvas,

avental,

etc,

fornecidos

aos

empregados e utilizados no local de trabalho para a prestao de seus


servios.

4. Pagamento Salarial
As principais regulamentaes que temos sobre o pagamento salarial so:
Qualquer que seja a modalidade do trabalho, o pagamento do salrio
no

deve

ser

estipulado

por

perodo

superior

um

ms.

(CLT art. 459)


Quando o pagamento houver sido estipulado por ms, dever ser
efetuado no mais tardar at o 5 dia til do ms subseqente ao
vencido.

(CLT art. 459 pargrafo 1)

Os salrios pagos fora dos prazos previstos na lei, acordos ou


convenes coletivas, sujeitaro ao infrator a multas de 160 UFIR por
trabalhador prejudicado, salvo motivo de forma maior. (Lei 7855 art.
4)
O pagamento dever ser feito em dia til e no prprio local de trabalho,
dentro do horrio de servio, ou imediatamente aps o encerramento da
jornada de trabalho. (CLT art.465).
A Portaria 3281/84 permite empresa:
efetuar o pagamento atravs de conta bancria aberta para esse fim
em

nome

de

cada

empregado

com

consentimento

deste,

em

estabelecimento de crdito prximo ao local de trabalho, ou em cheque


emitido diretamente pelo empregador, em favor do empregado, salvo se
o trabalhador for analfabeto, quando o pagamento somente poder ser
efetuado em dinheiro.

65

para fins de pagamento do salrio, o sbado considerado dia til


(Instruo Normativa n 01/89)
O salrio mnimo praticado no ano de 2014 de R$724,00.

5. 13 Salrio
Em 13 de julho de 1962, o ento Presidente da Repblica, Joo Goulart, institui
a gratificao de Natalpara todos os trabalhadores. A partir desta data, ficou
estabelecida que no ms de dezembro de cada ano seria pago pelo empregador
uma gratificao salarial a todo o trabalhador. Os artigos 1 e 3 do Decreto
57155/65 dizem que:
a gratificao de Natal ou 13 salrio devida a todos os empregados
devendo ser paga em duas parcelas.

a primeira parcela dever ser paga entre os meses de fevereiro e


novembro, at 30 de novembro.

a segunda at o dia 20 de dezembro

A primeira parcela poder ser paga por ocasio das frias, sempre que o
trabalhador a requerer no ms de janeiro do ano corrente ou atravs de acordo
coletivo. Se essa requisio no for feita em janeiro e no constar em acordo
coletivo, a empresa, obrigatoriamente, dever pag-la at o dia 30 de
novembro, ficando a data do pagamento a critrio da empresa.
A segunda parcela dever ser paga at o dia 20 de dezembro, de acordo com o
tempo de servio do trabalhador no ano em curso e descontando-se a primeira
parcela.
Se o trabalhador recebe salrio fixo, o pagamento da primeira parcela ser
igual a metade do salrio por ele recebido no ms anterior e a segunda parcela
ser igual ao salrio de dezembro menos o valor pago na primeira parcela e os
encargos (INSS e IR).

66

OBS.: O pagamento do INSS referente ao 13 salrio dever ser


efetuado at o dia 15 de dezembro do ano corrente.
Para os trabalhadores que entrarem ou sarem da empresa durante o ano, tanto
a primeira quanto a segunda parcela, dever ser paga de forma proporcional aos
meses trabalhados, o chamado 13 salrio proporcional.
A frao igual ou superior a quinze dias ser computada como ms integral.
Para efeito de clculo do 13 salrio devem ser incorporados os valores
referentes hora extra, adicional noturno, adicional de insalubridade,
de periculosidade, gratificao contratual e por tempo de servio, desde
que sejam habituais.

6. Adicional de Insalubridade
Todo profissional que atuar em ambiente ou atividade considerada insalubre 1 ou
perigosa tem o direito de receber um adicional em seu salrio. No art. 189 da
CLT est definido:
So consideradas atividades ou operaes insalubres aquelas que, por
sua

natureza,

condies

ou

mtodos

de

trabalho,

exponham

os

empregados a agentes nocivos sade, acima dos limites de tolerncia,


fixados em razo da natureza e da intensidade do agente e do tempo de
exposio aos seus efeitos
Estes limites e normas de tolerncia so definidos pela Norma Regulamentadora
15 (NR 15). De acordo com essa norma, o ambiente pode ser classificado
emtrs graus de insalubridade: mximo,mdio e mnimo. O trabalhador que
desempenhar atividades insalubres ter o seu salrio acrescido deum adicional
de40%, 20% ou 10% sobre o salrio mnimo, de acordo com a
classificao proposta pela NR 15, independente do salrio que receba (alguns
acordos coletivos podem dispor de outra base de clculo). Esse adicional no
cumulativo, isto , caso ocorra a incidncia de mais de um grau de insalubridade
1

67

na atividade em que o trabalhador atua, dever ser considerado apenas o grau


mais elevado, para efeito de acrscimo salarial.
Essa classificao e a caracterizao da insalubridade, segundo as normas
estabelecidas, ser feita aps percia que ficar a cargo de mdicos ou
engenheiros do trabalho.
A eliminao ou neutralizao do risco sade pode se dar caso a empresa
passe a empregar medidas de proteo, tanto ambiental quanto individual,
atravs de EPIs (Equipamentos de Proteo), que reduzam ou eliminem os
graus de insalubridade.
O direito do empregado ao adicional de insalubridade cessar com a
eliminao ou neutralizao do risco a sua sade ou integridade fsica.

7. Adicional de Periculosidade
O artigo 193 da CLT define:
So consideradas atividades ou operaes perigosas aquelas que,por sua
natureza ou mtodo de trabalho, impliquem o contato permanente com inflveis
ou explosivos, em condies de risco acentuado
Os trabalhadores que trabalham nessas condies tm assegurado por lei um
adicional de 30% sobre o salrio efetivo, exceto prmios, gratificaes e
participao nos lucros, assim como estabelecido no Enunciado n 191 do TST:
O adicional de periculosidade incide apenas sobre o salrio bsico, e
no sobre este acrescido de outros adicionais.
As atividades ou operaes perigosas esto definidas e regulamentadas na
Norma Regulamentadora 16 (NR 16):
facultado s empresas e aos sindicatos das categorias profissionais
interessadas requererem ao Ministrio do Trabalho, atravs das
Delegacias Regionais do Trabalho, a realizao de percia em

68

estabelecimento ou setor da empresa, com o objetivo de caracterizar,


classificar ou determinar atividade perigosa.
Essa uma observao que serve tambm para o adicional de insalubridade,
pois, caso um trabalhador exera a sua atividade em um ambiente insalubre e
perigoso, ele ter que optar por um dos dois adicionais, sendo vedadaa
percepo de ambos.Esse adicional cessar, caso a empresa tome medidas para
eliminar as condies de risco integridade fsica do trabalhador.

8. Clculos de Insalubridade e Periculosidade


Veremos a seguir alguns clculos a serem feitos para o pagamento de adicionais
de insalubridade e periculosidade nas questes de horas extras e horas
noturnas.
Horas extras em atividades insalubres
Para se calcular horas extras em atividades insalubres devemos proceder com os
clculos basicamente da mesma forma que fazemos com as horas extras
normais. Porm, o art. 60 da CLT determina um diferencial:
a prtica de horas extras em ambiente insalubre, requer autorizao
prvia para a empresa.
Por isso, antes de solicitar ao trabalhador que permanea alm do seu horrio
normal de trabalho, a empresa dever solicitar esta autorizao, conforme citado
no Enunciado 349 do TST (Tribunal Superior do Trabalho):
Tanto o adicional de insalubridade quanto o de periculosidade devem
integrar a remunerao para efeito dos pagamentos de frias e 13
salrio.
Nas atividades insalubres, a prorrogao de horrio somente pode ser
acordada mediante licena prvia das autoridades competentes em
medicina do trabalho.

69

proibido o trabalho de menores nas atividades insalubres e/ou


perigosas.

9. Repouso semanal remunerado


Notem direito ao DSR (Descanso Semanal Remunerado):
o empregado que durante a semana no cumprir integralmente o seu
horrio de trabalho, que tenha falta, que tenha atraso, etc...
Vamos exemplificar como uma falta reflete no salrio do trabalhador.
Exemplo:
Um trabalhador que recebe R$ 900,00 de salrio faltou no dia 6 de setembro (5
feira).
No dia seguinte, 7 de setembro, era o feriado do Dia da Independncia.
Os trs aspectos importantes a ser observados neste exemplo so:
1. O empregado perder o dia que faltou
2. Perder o feriado
3. No receber o domingo
Com essa falta o empregado acabou perdendo o dia da falta (dia 6), o feriado
(dia 7) e o domingo, ou seja, trs dias que se refletiro da seguinte forma:
R$ 900,00 / 30 dias = R$ 30,00 (por dia de trabalho)
R$ 30,00 x 3 dias = R$ 90,00 (falta nos dias 6,7 e domingo)
R$ 900,00 R$ 90,00 = R$ 810,00 (a receber no final do ms)

10. Salrio-Famlia
O salrio-famlia devido mensalmente ao segurado da Previdncia
Social, na proporo do nmero de filhos, ou equiparados, com at 14
anos de idade ou invlido em qualquer idade.
Benefcio pago aos segurados empregados, exceto os domsticos, e aos
trabalhadores avulsos com salrio mensal de at R$ 971,78. Para a concesso
do salrio-famlia, a Previdncia Social no exige tempo mnimo de contribuio.

70

Quando pai e me so segurados, ambos tm direito ao salrio-famlia.


O pagamento do salrio-famlia devido, a partir da data de
apresentao da certido de nascimento do filho ou da documentao
relativa ao equiparado, estando condicionado apresentao anual de
atestado de vacinao obrigatrio.
Entende-se por equiparado:

O enteado

O menor que, por determinao judicial, esteja sob a guarda do


empregado.

O menor que esteja sob a tutela do empregado e no possua bens


suficientes para o prprio sustento e educao

O valor do salrio-famlia divulgado pelo Ministrio da Previdncia Social, por


intermdio de portaria. obrigao da empresa manter a ficha de salrio-famlia
sempre atualizada e organizada.

De acordo com a Portaria Interministerial MPS/MF n 15, de 10 de janeiro de


2013 valor do salrio-famlia ser de R$ 33,16, por filho de at 14 anos
incompletos

ou

invlido,

para

quem

ganhar

at

R$

646,55.

Para o trabalhador que receber de R$ 646,55 at R$ 971,78, o valor do


salrio-famlia por filho de at 14 anos de idade ou invlido de qualquer idade
ser de R$ 23,36.

11. INSS
O INSS a contribuio devida a Previdncia Social, por todo empregado
inclusive o domstico, os percentuais variam conforme o salrio de contribuio,
limitado a um teto mximo, podendo ser de 8%, 9% e 11% (em tabela definida
pelo o INSS).
Tabela de Contribuio dos Segurados Empregado, Empregado Domstico e
Trabalho Avulso, a partir de 13 de janeiro de 2014

71

Salrio Contribuio
At R$ 1.317,07
De R$1.317,08 at R$ 2.195,12
De R$ 2.195,13 at R$ 4.390,24

Alquota
8%
9%
11%

O pagamento desse desconto dever ser feito pelo empregador at o dia 15 do


ms subseqente.

12. IRRF
O Imposto de Renda a tributao devida sobre os rendimentos do trabalho
assalariado, tais como: salrios, horas extras, adicionais e outras receitas
admitidas em lei pela Receita Federal.Para clculo do Imposto de Renda
importante verificar as verbas que sofrem incidncias.
Observao: o desconto do Imposto de Renda ser efetuado na fonte, por
ocasio de cada pagamento, exceto na hiptese de pagamento integral do
adiantamento e do salrio dentro do prprio ms, hiptese em que o desconto
ser efetuado sobre o total dos rendimentos pagos no ms
Tabela Progressiva Mensal - Ano-calendrio de 2014
Base de Clculo Mensal
Alquota
At R$1.787,77
Isento
De R$ 1.787,78 at R$2.679,29 7,5%
De R$2.679,29 at R$3.572,43
15%
De 3.572,44 at R$4.463,81
22,5%
Acima de 4.463,81
27,5%
Deduo por dependente: R$179,71

Parcela a deduzir
X
R$134,08
R$355,03
R$602,96
R$826,15

a) Para calcular o IRRF de Frias, deve-se considerar apenas os eventos relativos


as frias.
b) Para calcular o IRRF de 13 Salrio, deve-se considerar apenas os eventos
relativos a 13.
c) Para calcular o IRRF de Salrio, deve-se considerar apenas os eventos
relativos ao salrio.

72

Frias
1. A evoluo
Embora o benefcio de liberao remunerada do trabalhador tenha aparecido no
Brasil somente em meados do sculo XIX e incio do sculo XX, importante
perceber como esse assunto continua evoluindo. A doutrina atual distancia-se da
anterior, que considerava frias um prmio concedido ao empregado, para
recompensar a sua fidelidade na empresa. Independente das regulamentaes
legais, hoje as empresas perceberam que esse perodo em que o trabalhador
descansa com a famlia se reverte em produtividade, diminui os acidentes de
trabalho e os casos de doenas neurolgicas.
As frias melhoram tanto as condies gerais da empresa quanto do empregado,
por isso as empresas as vem como uma real necessidade do trabalhador e
criam incentivos que estimulam cada vez mais os seus funcionrios a gozar
deste benefcio. Neste estudo vamos entender como se d o processo legal de
sada de frias.

2. Frias e Faltas
De acordo com a legislao:
Todo empregado tem direito, anualmente, ao gozo de um perodo de
descanso, frias, onde no haver nenhuma espcie de prejuzo em sua
remunerao,

ao

contrrio,

conforme

est

previsto

em

nossa

Constituio Federal, todo trabalhador, seja ele rural ou urbano, tem


direito ao gozo de frias anuais remuneradas com pelo menos 1/3 a
mais do salrio normal.

As frias classificam-se:

73

a) quanto ao nmero de empregados: em individuais e coletivas;


b) quanto

ao

vencimento

do

perodo

aquisitivo:

em

frias

vencidas

proporcionais;
c) quanto durao: em frias de 30, 24, 18 ou 12 dias, conforme o nmero de
faltas injustificadas no perodo aquisitivo;
d) quanto remunerao: em simples ou em dobro;
e) quanto utilizao: em integral e fracionada, esta quando dividida em mais
de um perodo, um dos quais no poder ser inferior a 10 dias;
f) quanto ao regime jurdico: em geral, aplicvel a todo empregado, e especial,
aplicvel a uma categoria;
g) quanto ao direito de ao: em frias prescritas e no prescritas, aquelas
reclamadas aps o prazo de 5 anos contados a partir do fim do perodo
aquisitivo.
O direito s frias se d aps o empregado ter trabalhado pelo perodo mnimo
de doze meses (perodo aquisitivo para o gozo de frias). O nmero de dias de
frias a que todo trabalhador tem direito diretamente proporcional sua
assiduidade ao trabalho durante o ano, seguindo a seguinte proporo:

trinta dias corridos, quando o trabalhador no tiver faltado ao servio


mais de cinco vezes

vinte e quatro dias corridos, quando o trabalhador tiver tido de seis a


quatorze faltas

dezoito dias corridos, quando o trabalhadortiver tido de quinze a vinte e


trs faltas

doze dias corridos, quando o trabalhador tiver tido de vinte e quatro a


trinta e duas faltas

zero dias, ou seja, sem direito a frias, quando o trabalhador tiver


tidomais de trinta e duas faltas.

74

No se pode contar como faltas, atrasos ou soma de atrasos, faltas de meio


expediente, assim como as faltas legais, as justificadas pelo regulamento interno
da empresa e as faltas por doenas ou acidentes de trabalho.

3. Definio do perodo de frias


Embora seja um direito do trabalhador a empresa quem escolhe a data em que
ele sair de frias, data esta que dever ser no perodo de doze meses aps o
trabalhador ter adquirido o direto ao benefcio. Escolhido o perodo no qual seu
trabalhador gozar as frias, obrigao da empresa comunic-lo por escrito
essa deciso com, pelo menos, trinta dias de antecedncia.
O trabalhador estudante, menor de 18 anos, tem o direito de fazer

coincidir

suas frias no trabalho com as frias escolares. A empresa poder pedir uma
declarao da escola para confirmar este perodo.
Em casos excepcionais as frias podero ser concedidas em dois perodos, desde
que estes perodos sejam superiores a 10 dias. Neste caso dever ficar
registrado, por escrito, o motivo da excepcionalidade, independente de quem
tenha feito a solicitao: o empregado ou empregador.
NOTE BEM: ESTAMOS NOS REFERINDO A TRABALHADOR, EMPREGADO
ESTUDANTE!!
Os membros de uma famlia que trabalhem na mesma empresa tambm tero
direito de gozar frias no

mesmo perodo, se isto no causar prejuzo para o

servio.

4. Pagamento e Multa
Para todos os trabalhadores que saem de frias a empresa deve efetuar o
pagamento em at dois dias antes do incio do seu descanso. Como a empresa
far todo esse procedimento com documentos comprobatrios, no dever
esquecer de solicitar a assinatura do trabalhador tanto no recibo quanto no aviso
de pagamento, sendo que neste ltimo dever constar a data de incio e a data
de trmino das frias.

75

No caso de alguma ocorrncia imprevista em que a empresa no consiga liberar


o colaborador em nenhum dos doze meses estipulados por lei, o valor das frias
dever ser pago em dobro, e o descanso concedido.

5. Faltas Legais
O perodo das frias est ligado ao nmero de faltas que o trabalhador tem
durante o ano, no podendo ser consideradas as faltas legais e as que a
empresa aceita em funo de suas normas internas. No mdulo sobre jornada
de trabalho, vimos uma relao de motivos que a legislao considera como
faltas legais. No caso das frias essa relao complementada com os seguintes
motivos:

Durante o licenciamento compulsrio da trabalhador por motivo de


maternidade ou aborto no criminoso

Por motivo de acidente de trabalho ou de incapacidade que propicie


concesso de auxlio-doena pela Previdncia Social

Durante suspenso preventiva para responder a inqurito administrativo


ou de priso preventiva, quando for impronunciado ou absolvido

Nos dias em que no tenha havido servio

6. Perda do Direito s Frias


Assim como a legislao justifica algumas faltas, ela tambm estabelece que
no ter direito s frias o trabalhador que, no curso do perodo aquisitivo,
realizar um dos atos citados a seguir, alm de outros previstos no art.133 da
CLT.

Deixar o emprego e no for reintegrado dentro de sessenta dias


subseqentes sua sada

Permanecer em gozo de licena, com recebimento de salrios, por mais de


trinta dias

76

Deixar de trabalhar, com recebimento de salrio, por mais de trinta dias,


em virtude de paralisao parcial ou total dos servios da empresa

Tiver recebido da Previdncia Social prestaes de acidente de trabalho ou


de auxlio-doena por mais de seis meses, mesmo que este recebimento
no tenha sido contnuo

7. O valor da remunerao
Durante as frias o trabalhador recebe a remunerao a que teria direito caso
estivesse trabalhando. Os adicionais por trabalho extraordinrio, noturno,
insalubridade e/ou periculosidade sero computados na verba que servir de
base para o clculo da remunerao de frias.

Ao trabalhador que recebe por tarefas deve-se calcular a mdia da


produo alcanada por ele durante o seu perodo aquisitivo e aplicar essa
mdia sobre o valor da remunerao da tarefa na poca da sua sada de
frias.

Por exemplo:
Se o trabalhador produziu 12.000 peas no seu perodo aquisitivo devemos
dividir este total por doze meses para obtermos a mdia da produo:
12.000 / 12 = 1.000 peas
O valor da pea na poca da sada de frias desse trabalhador era de R$ 3,00.
Esse valor deve ser multiplicado pelo valor mdio encontrado, assim temos:
1.000 (mdia peas) x R$ 3,00 (valor da pea) = R$ 3.000,00
R$ 3.000,00 o valor das frias a ser pagas esse trabalhador.

Ao trabalhador com salrio varivel, que recebe comisses, tambm se


deve apurar a mdia dos ltimos seis ou doze meses, conforme acordo
coletivo, assim somam-se os valores recebidos como comisso durante
esse perodo aquisitivo e divide-se o produto por doze, o resultado ser o
valor a ser pago.

77

Aos mensalistas deve-se pagar o valor do salrio vigente na poca da


concesso.

Aos horistas em jornadas variveis tambm deve-se apurar a mdia do


perodo aquisitivo e aplicar o valor do salrio-hora na data da concesso
das frias.

8. Adicional de 1/3 e venda de frias (Abono Pecunirio)


Alm da remunerao a ser paga com valores especficos dependendo de cada
caso, o trabalhador tem direito, segundo o inciso XVII, do artigo 7 da
Constituio, ao complemento de 1/3 do seu salrio normal, a ser pago junto
com o valor das frias. Alm disso, facultado a todo empregado, segundo o
artigo 143 da CLT, converter 1/3 do perodo de frias a que tem direito em
abono pecunirio, ou seja:
O trabalhador pode solicitar empresa a compra do valor referente a
1/3 de suas frias.
Para isso, deve ser entregue uma requisio com antecedncia de quinze dias do
perodo aquisitivo. Essa compra ser feita com base nos dias aos quais o
trabalhador tem direito s frias, isto :

No caso de trinta dias de frias, 1/3 representa dez dias

No caso de vinte e quatro dias de frias, 1/3 representa oito dias, e assim
sucessivamente

A empresa no poder rejeitar o pedido de compra de frias, desde que ele


tenha sido feito dentro do prazo legal. Se o prazo no for respeitado a empresa
no precisa acat-lo. Para todos os casos dever ser entregue um recibo do
pedido. As frias gozadas tm incidncia da Previdncia Social, do FGTS e do
Imposto de Renda, sendo que estes devem ser tributados no ms de
pagamento, em separado do salrio.

9. Frias Coletivas
78

Motivos econmicos, financeiros, mercadolgicos, entre outros, muitas vezes


obrigam as empresas a liberarem todos ou grande parte dos seus trabalhadores
em um determinado perodo do ano. So as chamadas frias coletivas que
podem envolver setores, departamentos ou at unidades inteiras da empresa.
Entretanto, para que estas frias coletivas aconteam, a empresa deve cumprir
alguns procedimentos administrativos, como, por exemplo, a emisso de trs
comunicados com uma antecedncia mnima de quinze dias.
A empresa deve comunicar sua inteno Delegacia Regional do Trabalho e
informar ao sindicato da categoria. Nestes comunicados devero constar:

data de incio e fim dessas frias

departamentos, setores ou unidades a ser abrangidas

Alm disso, a empresa dever providenciar a comunicao interna aos


trabalhadores, afixando os avisos de frias coletivas em locais acessveis da
empresa, com um mnimo de quinze dias antes do seu incio.

10. Perodo das frias coletivas


J mencionamos a possibilidade de dividir o perodo de frias normais do
trabalhador em duas vezes. Esta condio tambm possvel no caso das frias
coletivas, desde que os perodos tenham durao superior a dez dias.
Veja o exemplo abaixo:
Uma

empresa

com

frias

coletivas

deu

quinze

dias

todos

os

seus

colaboradores e, entre eles h um recm contratado. Os colaboradores com mais


de um ano na empresa recebero seus quinze dias de forma normal, porm os
que possuem menos de um ano devero receb-las de forma proporcional. Ou
seja, no caso de um dos colaboradores ter sido admitido em janeiro de 1997 e,
em maro de 1997, a empresa resolver entrar em frias coletivas de quinze dias,
esse colaborador com apenas dois meses de trabalho ter direito seguinte
proporo de frias:
1/12 de 60 dias, o que corresponde a cinco dias, isto , 60*1/12=5 ou 30 dias
de frias divididas por 12 meses que correspondem a 2/5 do ms trabalhado.

79

Como a empresa ficar sem atividade por quinze dias, os colaboradores no


podero ir at l. Os dez dias restantes sero pagos como salrio, pois os
colaboradores estaro disposio da empresa.
Em casos como o citado a lei estabelece que:
o perodo aquisitivo do empregado mudar, passando para o perodo
de frias coletivas.
Nesse exemplo, o perodo do trabalhador passar de janeiro de 1997 para maro
do mesmo ano. Digamos agora que a empresa tenha ficado satisfeita com os
resultados obtidos com as frias coletivas e, em agosto de 1997, resolveu dar os
dias restantes do perodo de frias. Como o perodo aquisitivo do funcionrio
mudou, ele agora tem direito a 12,5 dias de frias, pois do ms de maro ao
ms de agosto passaram-se cinco meses. Isto significa que devemos calcular
1/12 de cento e cinqenta dias que corresponde a seguinte equao: 150 x 1/12
= 12,5. Novamente como a empresa ficar fechada por quinze dias, faltaro 2,5
dias que devero ser pagos como salrio.
De acordo com a legislao, para os trabalhadores com menos de um ano de
empresa deve-se alterar seu perodo aquisitivo das frias coletivas. Logo, no
exemplo citado, devemos alterar novamente o perodo desse trabalhador
passando-o agora para o agosto.
Caso os resultados tenham sido to bons para a empresa que em maro do ano
seguinte ela decida dar novamente frias coletivas, o trabalhador do nosso
exemplo j ter mais de um ano na empresa e no receber mais de forma
proporcional, devendo receber normalmente os seus quinze dias, entretanto,
como

ns

havamos

alterado

o seu perodo aquisitivo para agosto, esses

quinze dias de frias devero ser pagos como antecipao, no existindo mais a
necessidade de alterao no perodo aquisitivo.
11. Anotaes de frias
A legislao, de acordo com o art. 135, primeiro e segundo, da CLT,
estabelece que:

80

o empregado no poder entrar no gozo de suas frias sem


que apresente ao empregador a sua CTPS, para que nela seja
devidamente anotada a concesso
e complementa:
a concesso das frias ser igualmente anotada no livro ou
ficha de registro do empregado.
12. Observaes Finais
Vamos finalizar este mdulo destacando algumas situaes que podem ocorrer
com relao s frias dos trabalhadores quando estes deixam a empresa.
Um trabalhador pode deixar uma empresa por vontade prpria ou por vontade
da empresa. Caso a empresa o desligue sem justa causa e se ele tiver mais de
um ano de trabalho ter direito s frias na proporo de 1/12 por ms de
servio ou frao superior a catorze dias de trabalho

Se o trabalhador tiver menos de um ano de empresa, tambm receber a


proporo de 1/12 por ms trabalhado

No caso do trabalhador pedir demisso e se tiver mais de um ano de


empresa, dever receber na forma proporcional de 1/12

Se o pedido de demisso for feito antes do trabalhador completar um ano,


ele no ter direito ao recebimento de frias, salvo se estipulado em
acordo coletivo.

81

Fundo de Garantia por tempo de servio


1. A necessidade da lei
Criada em 13 de setembro de 1966, a Lei 5107, tinha a inteno de substituir o
sistema de indenizao por tempo de servio e, ao mesmo tempo, eliminar aos
poucos a estabilidade de emprego proposta pela CLT que vigorava na poca.
Essa estabilidade dizia que:
Todo o empregado que contar com mais de 10 anos de servio na
mesma empresa no poder ser despedido, seno por motivo de falta
grave ou circunstancia de fora maior e devidamente comprovada. (art.
492 da CLT)
Esta lei fazia com que as empresas, cada vez mais, dispensassem seus
colaboradores quando esses estavam chegando perto do perodo de completar
10 anos de contratao, ou seja, antes que eles pudessem adquirir a
estabilidade proposta pela CLT. Desta forma, o artigo que pretendia ser benfico
ao trabalhador, acabava se transformando em um grande problema.
Em virtude deste problema foi instituda a Lei 5107/66, que proporcionava ao
trabalhador a condio de optar por um sistema de depsito mensal em
uma conta queele poderia usufruir futuramente. O empregado que fizesse
essa opo tinha um depsito mensal em uma conta vinculada, porm, no
tinha mais a estabilidade de emprego proposta pela CLT. Caso ele no fizesse a
opo pelo FGTS, no teria os depsitos e continuava com a sua estabilidade
assegurada aps 10 anos de servios contnuos em uma mesma empresa. Em
1988 a Constituio Federal outorgou a todos os trabalhadores o direito aos
depsitos do FGTS independente de opo.
A Lei 8036, de 11 de maio de 1990,regulamentadapeloDecreto n 99.684, de 08
de novembro de 1990, estabeleceu a forma pela qual o Fundo de Garantia por
Tempo de Servio regido at hoje.

2. A opo
Desde de 1988, especificamente em 05/10/1988, com a promulgao da
Constituio Federal, o depsito do FGTS passa a ser assegurado a todos os
trabalhadores rurais e urbanos, exceto aos domsticos. Isto fez com que o
Fundo de Garantia por Tempo de Servio no fosse mais opcional e sim

82

contemplativo, pois passaria a contemplar todos os trabalhadores, independente


de ser feita a opo pelo sistema ou no.

3. Depsitos
Todo empregador/empresa obrigado a depositar em conta vinculada at o dia
7 de cada ms, a importncia correspondente a 8% da remunerao paga no
ms anterior, incluindo nesse percentual:

valor do salrio devido

gorjetas

dirias de viagem que excedam a 50% do salrio recebido pelo


colaborador

comisses

percentagens

abonos

prmios

horas extras

adicionais noturnos

adicionais de insalubridade

adicionais de periculosidade

adicional de transferncia

Em alguns casos ainda existe a condio de depsitos do FGTS sem que o


colaborador tenha efetivamente trabalhado. Estamos nos referindo s seguintes
situaes:

prestao de servio militar

casos de afastamento por acidente de trabalho

licena remunerada

gozo de frias

Os depsitos do FGTS so efetuados nos bancos conveniados, com o


conhecimento do colaborador, em uma conta vinculada em seu nome. Desde de

83

1990 cabe Caixa Econmica Federal a administrao do FGTS, devendo enviar


para a residncia de todos os trabalhadores, a cada dois meses, um extrato
atualizado dos depsitos do FGTS.

4. Interrupo do contrato de trabalho


A dispensa sem justa causa ou a extino normal do contrato de um trabalhador
exige que o empregador deposite na conta vinculada deste colaborador os
valores relativos aos depsitos do ms da resciso e do ms imediatamente
anterior que ainda no tiver sido recolhido. Este depsito dever ser feito
atravs de formulrio prprio (GRFP Guia de Recolhimento do FGTS e
Previdncia), diretamente nas agncias da Caixa Econmica Federal, conforme
circular n 131 de 08/05/98 da CEF, nos seguintes prazos:
At 1 dia til subseqente a data do efetivo desligamento quando o aviso
prvio for cumprido
10 dias subseqentes para os demais casos, inclusive de trabalhador
temporrio.
Nos casos de colaboradores contratados em regime de CLT e dispensados sem
justa causa, o empregador dever depositar tambm a importncia igual a 40%
do montante de todos os depsitos realizados na conta vinculada durante a
vigncia

do

contrato

de

trabalho.

Este

valor

deve

estar

atualizado

monetariamente, acrescido dos respectivos juros, inclusive sobre o valor pago


em resciso.
Ocorrendo uma dispensa por culpa recproca 2 ou fora maior reconhecida pela
Justia, o empregador depositar a importncia igual a 20% do montante dos
depsitos, tambm atualizados.
Em caso de falecimento do colaborador, o saldo da sua conta vinculada ser
pago aos seus dependentes e, com mais de um dependente, o pagamento ser
feito de acordo com os critrios utilizados pela Previdncia Social para os casos
de penso e morte, ou seja, as cotas atribudas aos menores ficaro depositadas

2
Culpa recproca aquela que ocorre quando tanto o empregado quanto o empregador concorrem para o
rompimento do contrato, essas faltas cometidas pelas duas partes devem ser simultneas e equivalentes, e
to graves a ponto de no mais ser possvel a manuteno do contrato.

84

em cadernetas de poupana, e na falta de dependentes faro jus ao recebimento


do FGTS os sucessores do colaborador, de acordo com a forma prevista no
Cdigo Civil.
O trabalhador participante do sistema do Fundo de Garantia por Tempo de
Servio poder movimentar a sua conta vinculada nas seguintes condies:

Despedida sem justa causa;

Culpa recproca ou fora maior;

Extino da empresa/supresso da atividade/nulidade do contrato de


trabalho; Trmino do contrato de trabalho no prazo determinado;

Aposentadoria;

Suspenso total do trabalho avulso por perodo igual ou superior a 90


dias;

Necessidade pessoal em razo de desastre natural que atingiu a


residncia do trabalhador em municpio que tenha decretado situao de
emergncia ou estado de calamidade pblica;

Falecimento;

Ter o titular da conta, idade igual ou superior a 70 anos;

Trabalhador ou dependente portador do vrus HIV-SIDA/AIDS;

Trabalhador ou dependente acometido de neoplasia maligna-CNCER;

Permanncia do titular por 3 anos ininterruptos, fora do regime do FGTS,


para contratos de trabalho extintos a partir de 14/07/1990, inclusive
(aps a aquisio do direito e a partir do ms de nascimento);

Permanncia da conta vinculada do FGTS do titular; por 3 anos


ininterruptos, sem depsito e cuja movimentao tenha ocorrido at
13/09/1990, inclusive;

Utilizao em moradia prpria.

5. Infraes de Penalidades

85

O empregador que no realizar os depsitos previstos na lei do FGTS, no prazo


por

ela

fixado,

responder

pela

atualizao

monetria

da

importncia

correspondente. Sobre o valor atualizado dos depsitos incidiro ainda juros de


mora de 1% ao ms e multa de 10%, no ms seguinte de 20%.
Tambm constituem infraes:

No depositar mensalmente a parcela referente ao FGTS

Omitir informaes sobre a conta do trabalhador

Apresentar qualquer informao ao Cadastro Nacional do Trabalhador com


erros e omisses

Deixar de computar, para efeito de clculos dos depsitos do FGTS,


parcela componente da remunerao.

Deixar de efetuar os depsitos e os acrscimos legais aps ter sido


notificado pela fiscalizao

Por essas infraes mencionadas, o infrator estar sujeito a multa que varia de
2.000 a 100.000 UFIRS, conforme previsto no pargrafo 2 do artigo 23 da lei
8036/90 do FGTS.
Caber Justia do Trabalho julgar os dissdios entre trabalhador e empregador
com relao falta de depsito do FGTS.
Nas reclamaes trabalhistas que tenham como objetivo o ressarcimento de
parcelas do FGTS ou que, direta ou indiretamente, impliquem nessa obrigao, o
juiz determinar empresa que recolha imediatamente a importncia devida. O
prprio trabalhador, seus dependentes e sucessores, ou ainda, o sindicato a que
ele estiver vinculado, poder acionar diretamente a empresa para efetuar o
depsito do valor devido. A Unio e a Caixa Econmica Federal devero ser
notificadas do propsito da reclamao.
6. Observaes Finais
A Lei 8036 deixa claro em seus artigos que a mesma interpretao que se d
para os trabalhadores CLT deve ser dada para os trabalhadores temporrios, nas
seguintes situaes:
... para os fins previstos nessa lei todos os empregadores ficam
obrigados a depositar, at o dia 7 de cada ms, em conta vinculada, a

86

importncia correspondente a 8% da remunerao para ou devida no


ms anterior (ao empregado)... (artigo 15- pargrafo 1)
O artigo 20 - inciso IX - que especifica o saque no fim do contrato, tambm
demonstra a igualdade de condies para o trabalhador CLT e o temporrio:
A conta vinculada do trabalhador no FFGTS poder ser movimentada
nas seguintes situaes... extino normal de contrato a termo, inclusive
dos trabalhadores temporrios, regidos pela Lei 6019, de 3 de janeiro de
1974....

87

Resciso do contrato de trabalho


1. Introduo
Resciso: vocbulo latino de res (coisa) e ciso (quebra, desmanche),
significando quebra da coisa, no caso, quebra do contrato.
O novo milnio comea inaugurando duas grandes transformaes no
mercado de trabalho: a primeira diz respeito a uma substancial reduo
da oferta de emprego e a segunda refere-se crescente negociao
entre empregados e empregadores.
Com base na citao ao acima, podemos ver que em todo o mundo as relaes
de

trabalho

esto

sofrendo

alteraes

muito

significativas,

tanto

para

empregados quanto para empregadores.


O que os estudiosos chamam de segunda transformao esse crescente
entendimento das partes envolvidas na realizao do trabalho, verificado nos
processos de resciso do contrato de trabalho, seja em funo desse maior
respeito nas conversaes entre empresa e empregado, ou em funo das fortes
normas que regem o assunto. Especificamente na nossa legislao do trabalho
esto definidos todos os procedimentos que a empresa deve seguir no caso de
uma resciso do contrato de trabalho.

2. Direitos do Trabalhador
No art. 7 da Constituio Federal est estabelecido que:
So direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, alm de outros que visem
a melhoria de sua condio social: relao de emprego protegida contra
despedidas

arbitrrias

ou

sem

justa

causa,

nos

termos

de

lei

complementar que prever indenizao compensatria dentre outros


direitos.
Na prtica isso significa que se o empregado tiver um contrato por prazo
indeterminado e no cometer nenhuma falta que justifique uma demisso por

88

justa causa, estar protegido de uma demisso arbitrria, devendo a empresa


indeniz-lo caso resolva demiti-lo, como vimos anteriormente em nosso estudo.
Essa indenizao ser paga com base na maior remunerao que o trabalhador
tenha recebido na empresa.

3. Aviso Prvio
Se uma das partes do contrato de trabalho, isto , empresa ou empregado,
estiver descontente e desejar rescindir o contrato, dever formalizar essa
inteno por escrito. Se a iniciativa partir da empresa, ela dever antes verificar
o acordo coletivo da categoria que o empregado pertence.
Dependendo da idade do trabalhador, ele tem estabilidade, por exemplo, se
estiver prximo de se aposentar ou, dependendo do tempo de registro, o aviso
prvio dever ser de mais de trinta dias, alm de multa no valor de um salrio
caso o trmino do aviso prvio seja nos trinta dias que atende a data base.
Outras restries negociadas em acordo que devero ser verificadas antes de
demitir o trabalhador o aviso prvio que a lei define da seguinte forma:
No havendo prazo estipulado, a parte que sem justo motivo quiser
reincidir o contrato, dever avisar a outra da sua resoluo com a
antecedncia

mnima

de

trinta

dias

(ou

mais

conforme

acordo

coletivo)- CLT art. 487


O aviso prvio proporcional ter uma variao de 30 a 90 dias, dependendo do
tempo de servio na empresa. Dessa forma, todos tero no mnimo 30 dias
durante o primeiro ano de trabalho, somando a cada ano mais trs dias,
devendo ser considerada a projeo do aviso para todos os efeitos. Assim, o
acrscimo somente ser computado a partir do momento em que se configure
uma relao contratual de dois anos ao mesmo empregador.
Neste sentido, a contagem do acrscimo ao tempo de aviso prvio dever ser
calculada, a partir do segundo ano completo da seguinte forma:

89

Tempo de Servio

Aviso Prvio

Ano Completo
At antes de 1
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20

Dias
30
Z33
36
39
42
45
48
51
54
57
60
63
66
69
72
75
78
81
84
87
90

Quando o empregador no informar ao empregado dentro do prazo estabelecido


pela lei (trinta dias, no mnimo) ou acordo sindical, e desejar deslig-lo
imediatamente, dever pagar o salrio correspondente ao prazo do aviso: o
chamado aviso prvioindenizado, que envolve mais do que apenas o salrio do
ms correspondente ao aviso prvio, como veremos no exemplo a seguir:
Uma empresa demitiu um empregado no dia 31 de maio. Garantido por
lei, o aviso prvio deveria comear no dia 1 e terminar no dia 30 de
junho, mas, desejo da empresa que esse trabalhador se desligue
imediatamente. Para isso, a empresa dever pagar o salrio referente ao
ms de junho (aviso prvio) e o reflexo das frias e do 13 salrio desse
ms indenizado.

4. Aviso prvio trabalhado


No caso da empresa demitir o empregado e exigir que ele cumpra esse perodo
do aviso prvio trabalhando, a lei estabelece que:

90

O horrio normal de

facultado ao

trabalho do empregado,

empregado, se assim

durante o prazo do

ele desejar, trabalhar

aviso, ser reduzido de

esse perodo cumprindo

duas horas dirias, sem

Ou

seu horrio

prejuzo do salrio

normalmente e faltar ao

integral...

servio sete dias


corridos, sem prejuzo
do seu salrio integral.

Se o empregado pedir demisso e a empresa no liber-lo do aviso prvio ele


dever cumprir esse perodo (trinta dias) sem qualquer reduo de horrio ou,
ento, pagar empresa o ms que deveria trabalhar. Porm, pode ocorrer de o
trabalhador, por um motivo qualquer, no querer cumprir o aviso, faltando de
forma parcial ou integral. Neste caso a empresa poder descontar as horas ou as
faltas nas suas verbas rescisrias.
Lembramos que as frias so pagas em funo dos dias trabalhados, portanto, se
o trabalhador faltar qualquer dia que seja no cumprimento do aviso prvio, alm
de no receber esse dia, tambm ser prejudicado no recebimento das suas
frias e do 13 salrio na resciso.
O enunciado 276 do TST diz que:
O direito do aviso prvio irrenuncivel pelo empregado
Ou seja, no existe possibilidade nenhuma, nem qualquer documento que libere
a empresa ou o empregado do cumprimento das normas legais do aviso prvio.

5. Itens para verificao


A ateno da empresa para com alguns itens de suma importncia para a
montagem do processo de homologao da resciso. Dentre os vrios itens que a
empresa deve atentar para no cometer nenhum erro esto alguns essenciais, a
saber:

91

A anotao de baixa na carteira de trabalho, que deve ser atualizada e


assinada antes de ser devolvida ao trabalhador.

A anotao de baixa na ficha ou livro de registro, que tambm deve ser


atualizada para uma eventual fiscalizao.

Incluso do nome do trabalhador na lista de admitidos, transferidos e


desligados.

Indicar a data de sada na relao de empregados (RE) do FGTS,


classificando o motivo do desligamento.

O documento de aviso prvio (carta) da empresa para o empregado ou


deste para a empresa

O extrato atualizado do FGTS do trabalhador

O exame mdico demissional ou documento que comprove a convocao


do trabalhador para a realizao deste exame.

6. A Homologao
Em qualquer desligamento a lei estabelece que:

se o empregado tiver mais de um ano de contrato com a empresa a sua


homologao dever ser feita no sindicato da categoria ou na DRT: esta
escolha fica a critrio da empresa, que depois dever comunicar ao
empregado. mais comum e de praxe que essas homologaes sejam
feitas no sindicato da categoria.

O art. 477, pargrafo 1 da CLT diz que:


O pedido de demisso ou recibo de quitao de resciso do contrato de
trabalho, firmado por empregado com mais de um ano de servio, s
ser vlido quando feito com a assistncia do respectivo sindicato ou
perante autoridade do ministrio do trabalho e da previdncia social.

E a Instruo Normativa n 02/92, complementa dizendo que a inteno desse


posicionamento de:
... orientar o esclarecer as partes sobre o cumprimento da lei.

92

importante observar que a homologao deve sempre contar com a presena


das duas partes: empregado e empregador, porm, segundo a lei:
O empregador poder ser representado por preposto formalmente credenciado
e o empregado, excepcionalmente, por procurador legalmente constitudo, com
poderes expressos para receber e dar quitao.

se o empregado tiver menos de um ano na empresa, a homologao da


resciso poder ser efetuada dentro da empresa ou no prprio ambiente
de trabalho, bastando para isto preencher o Termo de Resciso do
Contrato de Trabalho (TRCT), discriminando todas as verbas pagas e
descontadas, e solicitar a assinatura do trabalhador desligado nesse
documento, que tambm dever estar assinado pela empresa.

Recomenda-se que esse pagamento seja feito com cheque no endossvel,


escrevendo-se no verso: este cheque visa pagar o recibo de quitao do Sr.
FULANO DE TAL, assinado nesta data.

7. Documentos para homologao


A homologao um procedimento basicamente de comprovao, onde a
empresa deve demonstrar perante a autoridade competente que est cumprindo
a lei quando das rescises de contratos de trabalho. Para que isso ocorra devero
ser apresentados vrios documentos, conforme descrito abaixo:

Termo de Resciso do Contrato de Trabalho em quatro vias (uma da


empresa, uma do empregado, uma para o FGTS e outra para o Seguro
Desemprego).

Carteira de Trabalho e Previdncia Social - CTPS - com as anotaes


devidamente atualizadas

Registro de empregados em livro ou ficha, ou cpia dos dados obrigatrios


do registro de empregados, quando informatizado.

Carta de desligamento

Cpia do acordo ou conveno coletiva do trabalho ou sentena normativa


da categoria

93

As duas ltimas guias de recolhimento do FGTS ou extrato bimestral


atualizado

Comunicao de Dispensa (CD) - via marrom - para habilitao ao seguro


desemprego, quando a resciso do contrato de trabalho for sem justa
causa.

Requerimento do seguro desemprego

Prazo para Pagamento das Rescises

dez dias, quando o aviso prvio for indenizado.

um dia, quando o aviso prvio for trabalhado.

um dia, para encerramento de contrato.

dez dias, para quebra de contrato.

8. O Pagamento
A Instruo Normativa n 02/92 no captulo VI determina que:
O pagamento de verbas salariais e indenizatrias constante do termo de
resciso de contrato de trabalho ser efetuado no ato da resciso,
preferencialmente em moeda corrente ou cheque visado, ou mediante
comprovao de depsito bancrio em conta corrente do empregado,
ordem bancria de pagamento ou ordem bancria de crdito, desde que
o estabelecimento bancrio esteja situado na mesma cidade do local de
trabalho.
Em se tratando de empregado menor de idade ou analfabeto o
pagamento s poder ser feito em dinheiro.

9. Exame Mdico Demissional


A partir da Norma Regulamentadora n 7 ficou assim definida a questo do
exame mdico demissional:

94

O exame mdico demissional dever ser realizado at a data da


homologao da resciso. O referido exame ser dispensado sempre que
houver sido realizado qualquer outro exame mdico obrigatrio em
perodo inferior a 135 dias para empresas de grau de risco 1 e 2 e
inferior a 90 dias para empresas de grau de risco 3 e 4.
O Programa de Controle Mdico e de Sade Ocupacional (PCMSO) deve incluir,
entre outros, a realizao obrigatria dos seguintes exames mdicos:

Admissional

Peridico

De retorno ao trabalho

De mudana de funo

Demissional

Assim sendo, muitas empresas, nomomento da comunicao do desligamento do


empregado, juntamente com a carta de demisso, entregam um documento
marcando data e horrio para que ele comparea ao ambulatrio mdico para a
realizao do exame demissional. Algumas vezes essa comunicao est
expressa em um pargrafo da prpria carta de demisso.
Essa medida transfere a responsabilidade do comparecimento ao ambulatrio
para o empregado e numa eventual fiscalizao ficar claro que a no realizao
do exame mdico foi em funo de uma atitude exclusivamente dele.
A obrigatoriedade do exame demissional pode estar expressa no acordo
coletivo de trabalho.

10. Observaes Finais


Para que o ato de demisso transcorra da melhor maneira possvel espera-se que
a empresa cumpra todas as normas trabalhistas. Esse conjunto de procedimentos
que a empresa deve cuidar no momento da homologao da resciso de um
trabalhador vai alm dos itens aqui comentados como a baixa na carteira de
trabalho e nos registros, ateno ao aviso prvio, exames demissionais, etc. Esse
um momento em que a empresa deve tambm atentar aos clculos rescisrios,
clculos de saldo de salrios, salrio-famlia, 13 proporcional, frias vencidas,

95

frias proporcionais, indenizao, faltas, levantamento de pagamento do FGTS,


horas extraordinrias, vale-transporte, vale-refeio, imposto de renda, etc,
clculos esses que devero ser efetuados em folha de pagamento. Como a
homologao normalmente feita no sindicato da categoria, qualquer tipo de
erro acaba deixando a empresa exposta, assim como um procedimento bem
organizado e claramente documentado a expem positivamente.

Doenas e acidentes do trabalho e CIPA


1.Introduo
Todos ns j vimos filmes pela televiso ou pelo cinema onde so retratadas
cenas de acidentes em que minas caem por cima dos mineiros, soterrando-os,
at que o heri venha salv-los. Essas minas e as condies em que os mineiros
trabalhavam, retratam um perodo em que a evoluo scio-econmica do
mundo fazia com que os trabalhadores efetuassem suas tarefas sob as piores
condies possveis, sujeitos a todos os riscos imaginveis, diversos tipos de
doenas e acidentes de trabalho.

96

As condies de trabalho evoluram desde aquela poca, principalmente nos


grandes centros urbanos, e no h dvidas que iro continuar evoluindo com o
decorrer do tempo. Apesar de alguns lugares continuarem com as condies de
trabalho primitivas de antes, existe atualmente uma legislao que as direciona
e

regulamenta,

sejam

elas

de

que

rea

for. Essa

evoluo

se

deu,

principalmente, graas s empresas que se conscientizaram, percebendo quanto


custa um empregado afastado de suas atividades.

2. Custo de afastamento
O afastamento do empregado em funo de doena ou acidente, sempre causa
diversos problemas de produo e/ou continuidade de servios para a empresa,
alm do prejuzo por ter que substituir o trabalhador afastado, assumindo os
custos desta substituio e treinamento do novo contratado.
A legislao permite que a empresa responsabilize-se apenas pelos primeiros
quinze dias do salrio de cada trabalhador afastado por motivo de doena ou
acidente e o restante do perodo desse afastamento pago pela Previdncia
Social.
Por todos os motivos citados a preveno de afastamentos interessante tanto
para a empresa como para a Previdncia Social, por isso foram criados vrios
regulamentos visando reduzir os riscos inerentes ao trabalho, por meio de
normas de sade, higiene e segurana.

3. Valores pagos no afastamento


A

empresa

deve

efetuar

pagamento

dos

primeiros

quinze

dias

do

afastamento/licena do trabalhador, ou seja, deve ser efetuado o pagamento


normal, considerando todas as suas particularidades.
No caso de tarefeiros e comissionistas dever ser considerada a mdia do
perodo,. A data que a empresa deve considerar para efetuar os clculos e iniciar
esse tipo de pagamento deve ser a partir do dia posterior ao ltimo dia
trabalhado pelo acidentado/doente.

97

No caso de um acidente ocorrer logo no incio do expediente, a empresa


deve pagar normalmente esse dia como se ele tivesse um dia normal.
Error: Reference source not found

4. A Liberao Mdica
Nos mdulos anteriores vimos que determinadas faltas no causam prejuzo aos
trabalhadores. Dentre essas faltas esto as efetuadas por motivos de sade,
desde que devidamente documentadas, ou seja, aquelas em que o trabalhador
apresenta atestado mdico aceitos pelas normas da empresa.
Algumas empresas aceitam atestados mdicos independente da origem, outras,
principalmente as que possuem servios mdicos prprios ou contrato com
entidades mdicas particulares, costumam aceitar apenas os atestados dos
mdicos credenciados, exigindo que o trabalhador passe pelo seu servio mdico
antes de abonar a falta ou liber-lo por motivo de doena. Entretanto, algumas
situaes especficas no permitem que os trabalhadores cumpram essa
exigncia, fazendo com que essas empresas aceitem os atestados apresentados.
Relacionamos, dentre vrias situaes, alguns exemplos:

O empregado menciona que se sentiu mal noite e teve que procurar um


pronto socorro, onde o mdico lhe recomendou repouso absoluto por
alguns dias, conforme o atestado mdico entregue.

O empregado no conseguiu levantar-se e teve que chamar um mdico


particular para atend-lo em casa, esse mdico recomendou-lhe repouso
absoluto por alguns dias, conforme mencionado no atestado mdico
entregue empresa.

As empresas que possuem servio mdico prprio costumam fazer uma


anotao na carteira do empregado dizendo que s aceitam atestado de abono
de faltas por doenas, quando emitido por seu prprio servio mdico, e que em
caso da impossibilidade do trabalhador procurar esses servios, ele dever trazer
o atestado do outro mdico, entretanto, a validade desse outro atestado
depender da aprovao do mdico da empresa.

98

Quando a legislao trata da concesso de atestados mdicos para dispensa de


servios por motivo de doena, com validade de at quinze dias, considera que
os atestados mdicos para ter sua eficcia plena devem conter:

Tempo de dispensa concedido ao segurado por extenso e numericamente

Diagnstico codificado conforme o Cdigo Internacional da Doena (CID)

Assinatura do mdico ou dentista sobre carimbo do qual conste o nome


completo e registro no respectivo conselho profissional

5. Doenas profissionais e acidentes do trabalho


O incio da dispensa de um trabalhador dever coincidir, obrigatoriamente, com
os registros mdicos relativos doena ou ocorrncia que determinou a sua
incapacidade para continuar trabalhando. Se essa dispensa se estender por mais
de quinze dias, a partir do 16 dia o trabalhador passar a receber o auxlio
doena do INSS.
Outros riscos aos quais os trabalhadores esto propensos so os de acidente do
trabalho

doenas

profissionais.

legislao

considera

como

doenas

profissionais:
aquelas adquiridas pelo trabalhador devido a alguma peculiaridade da
atividade a qual ele submetido diariamente.
Atualmente so comuns as leses nos pulsos ou na coluna, devido a grande
utilizao dos computadores, porm, h alguns anos atrs as doenas
profissionais

mais

comuns

eram

as

respiratrias.

Esse

quadro

vem

se

modificando com o decorrer do tempo, mas importante notar que as


empresas, juntamente com sindicatos e outras entidades, vm tomando
medidas para reduzir essas doenas profissionais.
A legislao considera como acidente:
todo aquele que ocorre pelo exerccio do trabalho a servio da
empresa, provocando leses corporais ou perturbaes funcionais que

99

causem

morte

ou

perda

ou

reduo,

permanentemente

ou

temporria, da capacidade para o trabalho.


Em funo disso a empresa considerada:
responsvel pela adoo e uso das medidas coletivas e individuais de
proteo e segurana de sade do trabalhador.
Tambm so consideradosacidentes do trabalho aqueles que, embora no
tenham sido a causa nica, contriburam diretamente para a morte do
trabalhador, a reduo ou perda da sua capacidade para o trabalho, ou que
tenham produzido leso que exija ateno mdica para a sua recuperao.

6. Causas de Acidente de Trabalho


Acidente do trabalho aquele sofrido pelo trabalhador no local e horrio de
trabalho ou com ele relacionado.
Tambm considerado acidente de trabalho aquele sofrido pelo trabalhador fora
do seu local e horrio de trabalho, desde que:

Na execuo de ordem ou na realizao de servios sob a autorizao da


empresa

Na prestao espontnea de qualquer servio empresa para lhe evitar


prejuzo ou proporcionar proveito

Em viagens a servio da empresa

No percurso da residncia para o local de trabalho ou vice-versa, qualquer


que seja o meio de locomoo, inclusive veculo de propriedade do
trabalhador.

No horrio de descanso/almoo em que o trabalhador esteja dentro da


empresa

100

Acidente de trabalho aquele que ocorre dentro do trajeto usual feito


diariamente pelo trabalhador no percurso residncia/ trabalho/ local de
refeio ou vice-versa.
7. Comunicado de Acidente de Trabalho
Na ocorrncia de qualquer acidente a empresa deve encaminhar o trabalhador a
um posto mdico do SUS (Sistema nico de Sade) juntamente com o
documento de Comunicao de Acidente do Trabalho (CAT). Este documento
deve ser emitido mesmo que o trabalhador no fique afastado do servio e deve
conter seis vias, sendo:

1 via - posto do INSS

2 via - segurado

3 via - sindicato

4 via - empresa

5 via - SUS ou para a empresa, se o atendimento foi interno

6 via DRT

Em caso de acidente de trabalho a empresa dever preencher o Questionrio de


Responsabilidade do Empregador (Manual de Rotinas Gelre) e ter um prazo de
24 horas, ou seja, o primeiro dia til subseqente ao da ocorrncia, para
comunicar o acidente ao INSS e, caso ocorra morte, a comunicao autoridade
competente deve ser imediata.

8. Normas Regulamentadoras
dever da empresa a adoo de medidas de proteo e segurana do
trabalhador, porm, somente depois de 1978, quando a Portaria n 3214
aprovou as Normas Regulamentadoras (NR) do captulo V ttulo II, as empresas,
sindicatos e rgos fiscalizadores, passaram a dar uma maior ateno s
questes de segurana do trabalho. Esta portaria aprovou vinte e oito normas
regulamentadoras, entre elas temos:

NR-1 Disposies gerais

NR-2 Inspeo Prvia

NR-5 Comisso Interna de Preveno de Acidentes - CIPA

101

NR-6 Equipamentos de Proteo Individual - EPI

NR-7 Exames Mdicos

NR-28 Fiscalizao e Penalidades

Atravs da NR-5 Comisso Interna de Preveno de Acidentes - as CIPAs - as


empresas tornaram-se muito mais dinmicas no sentido de preveno de
acidentes. Alm disso, esta NR regulamentou que todas as empresas com vinte
empregados ou mais, de acordo com o grau de risco da sua atividade,
obrigada a manter uma CIPA.
9. CIPA
A CIPA Comisso Interna de Preveno de Acidentes - tem como objetivo:

observar e constatar condies de riscos no ambiente de trabalho

solicitar medidas para reduzir e at eliminar os riscos existentes


e/ou neutraliz-los

discutir os acidentes ocorridos encaminhando ao Servio


Especializado em Engenharia de Segurana e Medicina do Trabalho
(SESMT) e ao empregador, o resultado da discusso, solicitando
medidas que previnam acidentes semelhantes

orientar os demais trabalhadores quanto preveno de acidentes

Para a composio da equipe da CIPA a empresa dever obedecer a critrios que


permitam estar representada a maior parte dos setores da empresa, no
podendo, em hiptese alguma, ficar de fora dessa equipe, um ou mais
trabalhadores que representem os setores que oferecem maior risco ou que
apresentem maior nmero de acidentes.
A quantidade de suplentes deve ser igual quantidade de representantes
titulares, sendo a suplncia especfica de cada titular e os membros titulares da
CIPA designados pelo empregador, e no podero ser conduzidos a mais de dois
mandatos consecutivos.

10. Organizao e Processo Eleitoral


Depois de organizada, aCIPA dever ser registrada no rgo Regional do
Ministrio do Trabalho at 10 dias aps a sua eleio. Este registro ser feito
mediante requerimento do delegado regional do trabalho, acompanhado de

102

cpia das atas da eleio e da instalao da posse, e do calendrio anual das


reunies ordinrias constando dia, ms, hora e local da sua realizao.
Aps cada eleio a empresa obrigada a encaminhar DRT as atas e
calendrios das reunies.
Error: Reference source not found
A eleio dos representantes da CIPA feita atravs de voto secreto, devendo
assumir os candidatos mais votados. Em caso de empate assumir o candidato
mais antigo de empresa e o segundo mais votado ser suplente. A eleio deve
ser realizada em horrio normal de expediente, respeitando-se os turnos.
Essa votao obrigatria e deve contar com os votos de pelo menos
metade e mais um do nmero de empregados de cada setor.

103

11. Quadro de membros da CIPA

Acima de

N empregados
no

20 a 50

estabeleciment

51 a
100

o
Grau
de

101
a
500

do empregador
Representante
empregados
Representante

a
5.000

10.000

(para cad

grupo de 25

empregados
Representante
do empregador
Representante
dos
empregados
Representante
do empregador
Representante
dos

10

12

10

12

12

15

12

15

do empregador
Representante
dos

2.500

10.000

5.001 a

CIPA

dos

1.000

2.501

acrescenta

Representante

1.001 a

N membros

risco

501 a

empregados

12. O mandato
Cada membro eleito da CIPA ter um mandato com durao de um ano,
existindo a possibilidade de reeleio.
A

eleio

para

um

novo

mandato

dever

ser

convocada

pelo

empregador, com um prazo mnimo de 45 dias antes do trmino do atual


mandato, e dever ser realizada com antecedncia mnima de 30 dias do
trmino do mandato.

104

Os membros eleitos e designados para um novo mandato sero empossados


automaticamente no primeiro dia aps o trmino do mandato anterior.
Um titular da representao dos empregados no poder ser transferido
para outras localidades, a no ser quando h consentimento expresso
dos demais.
Qualquer um dos membros titulares poder perder o mandato e ser substitudo
pelo seu suplente caso venha a faltar em mais de quatro reunies ordinrias
sem justificativa.
O empregador designar anualmente, dentre os seus representantes titulares, o
presidente da CIPA. O vice-presidente ser escolhido pelos representantes dos
empregados dentre os titulares.
A CIPA deve se reunir com todos os seus membros, pelo menos uma vez por
ms, em local apropriado e durante o horrio de expediente da empresa,
obedecendo as datas estipuladas no calendrio anual de reunio.
Os membros titulares da CIPA e os representantes dos empregados no podero
sofrer despedidas arbitrrias, entendendo-se como tal a que no se fundar em
um motivo disciplinar, tcnico,econmico ou financeiro. Se houver a demisso
caber ao empregador, em caso de reclamao justia do trabalho, comprovar
a existncia de qualquer um dos motivos mencionados, sob pena de ser
condenado a reintegrar o trabalhador. Essa estabilidade tambm vlida para os
suplentes em algumas decises do TST (Tribunal Superior do Trabalho).

105

O Trabalho da Mulher e do Menor


1. A mulher no trabalho
Durante um longo perodo ps revoluo industrial, as mulheres foram
consideradas meia fora de trabalho quando comparadas aos homens e, apesar
das caractersticas que lhes so pessoais, era tratada da mesma forma e com os
mesmos direitos que os homens, apesar de ganhar menos que eles.
Com o evoluir da Histria e das condies de trabalho, a mulher vem
conseguindo reverter a condio de desigualdade que o mercado de trabalho lhe
oferecia e ainda vem conquistando direitos de se manter mulher e trabalhadora,
no lhe sendo cobrado que se equipare ao homem para ser admitida no
mercado de empregos.
Mas foi apenas nas ltimas dcadas do sculo XX que, amparadas pela
Organizao Interncional do Trabalho, as mulheres no mundo todo deixaram de
ser consideradas meia fora de trabalho e passaram a ter sua condio
igualada do homem.
Em que pese que no Brasil e em vrios outros pases do mundo as mulheres
ganham menos e so mal vistas pelos empregadores por sua necessidade de
conciliar vida profissional com administrao de casa e famlia, a cada dia temos
mais mulheres em postos chaves nas empresas e elas so maioria nas
universidades e cursos de especializao que formam para o mercado de
emprego.
Na tendncia desse equilbrio entre homens e mulheres, o Brasil, em sua
Constituio Federal, artigo 5, preconiza que:
todos so iguais perante a lei, sem distino de qualquer natureza...
e no inciso I, do mesmo artigo, refora que:

106

homens e mulheres so iguais em direitos e obrigaes...


Alm da CF/88, que cuidou de reprovar a distino entre os trabalhadores em
funo do sexo, a nossa CLT, no captulo III, disciplina detalhadamente o
trabalho da mulher, como veremos adiante.
Estabelecia essa igualdade, passa a valer para as mulheres os mesmos preceitos
que regulam o trabalho masculino, acrescidos de uma srie de medidas que
determinam uma proteo especial mulher e notadamente maternidade.

2. A jornada de trabalho da mulher


A jornada de trabalho da mulher igual a do homem, ou seja, de oito horas
dirias, podendo ser estendida desde que no ultrapasse dez horas. As horas
extraordinrias podem ser realizadas, entretanto, devem ser remuneradas com
um valor, pelo menos, 50% superior ao da hora normal, como j estudamos.
A jornada noturna de trabalho da mulher compreendida entre 22h00 de
um dia at 5h00 do dia seguinte, conforme estabelece o art. 381 da CLT,
deve ter salrios superiores ao diurno em, no mnimo, 20%, a cada hora
do perodo noturno de trabalho ter 5230 (cinqenta e dois minutos e
trinta segundos)

Entre uma jornada de trabalho e outra deve haver um perodo de


descanso de onze horas consecutivas

Durante a jornada de trabalho deve haver um intervalo para refeio,


nunca inferior a uma hora e nem superior a duas horas

Nos casos de prorrogao da jornada de trabalho, deve haver um


intervalo de quinze minutos antes do incio do perodo extraordinrio

H uma observao importante no art. 390, CLT, que achamos conveniente


citar:
ao empregador vedado empregar a mulher em servios que demande
o emprego de fora muscular superior a vinte quilos, para o trabalho
contnuo, ou vinte e cinco quilos, para o trabalho ocasional .

107

3. Creche e reembolso creche


Para facilitar as condies de trabalho da trabalhadora-me, a CLT determina no
art. 397:
O SESI, o SESC, a LBA e outras entidades pblicas destinadas
assistncia infncia mantero ou subvencionaro, de acordo com
suas possibilidades financeiras, escolas maternais e jardins de
infncia, distribudos nas zonas de maior densidade de trabalhadores,
destinados especialmente aos filhos das mulheres empregadas.

A portaria n 3296/86, autoriza as empresas a adotar o sistema de reembolsocreche, instituindo que:


dever cobrir as despesas efetuadas com pagamentos de creche de
livre escolha da colaboradora-me, pelo menos at os seis meses de
idade da criana ...

Entretanto existem outras situaes negociadas em acordos coletivos, que


obrigam, por exemplo que a empresa conceda auxlio-creche para todas as
empregadas efetivas que tenham filhos de 0 a 6 anos de idade.

4. Casamento e maternidade
O assunto mais discutido sobre a questo da mulher no mercado de trabalho ,
sem dvida, o casamento e a maternidade, pois, para a mulher existe sempre a
insegurana se as suas oportunidades no trabalho sero as mesmas quando ela
se casar e tiver filhos. Essa dvida persegue e preocupa as mulheres em razo
da sua condio de trabalho em um passado bem prximo, quando essas
questes sempre foram um obstculo em suas carreiras.
certo que houve uma grande evoluo nas condies de trabalho da mulher. A
legislao brasileira regulamentou leis de forma clara e direta, como vemos nos
exemplos a seguir:
no sero permitidos em regulamentos de qualquer natureza,
convenes coletivas ou contratos individuais de trabalho, restries ao

108

direito da mulher ao seu emprego, por motivo de casamento ou


gravidez.
A lei 9029/95 determina como crime e com a penalidade de deteno de um a
dois anos e mais multa, qualquer ato discriminatrio por motivo de sexo, raa,
cor, estado civil e situao familiar, incluindo atestado de gravidez, que dificulte
a entrada do empregado no mercado de trabalho.
O rompimento da relao de emprego por ato discriminatrio faculta ao
empregado optar entre:

readmisso com ressarcimento integral de todo perodo de afastamento,


mediante o pagamento das remuneraes devidas;

percepo, em dobro, da remunerao do perodo de afastamento.

Tanto o casamento quanto a gravidez no constituem justo motivo


para uma resciso de contrato de trabalho.

5. A maternidade
A maternidade est regulamentada no captulo III seo V eVI da CLT.
A gravidez, do seu incio at o 8 ms de gestao, no impossibilita a
trabalhadora de desenvolver seu trabalho de forma normal, a no ser em casos
ou situaes especficas que devero ser regulados.
Dessa forma a rotina diria da mulher grvida que trabalha continua normal at
que tenha incio a licena maternidade, que se dar sem prejuzo do seu
emprego ou salrio.
A licena tem incio no oitavo ms da gestao ou a partir do parto, caso esse
seja prematuro.

6. Licena Maternidade
As normas que regulam a licena maternidadeesto previstas na legislao
trabalhista. Segundo a CLT, em seu art. 392:

109

proibido o trabalho da mulher grvida no perodo de vinte e oito dias


antes e noventa e dois dias depois do parto, o que soma cento e vinte
dias.
Existe tambm a possibilidade de prorrogao de duas semanas antes e de duas
semanas depois (conforme o decreto n. 611/92) perodo da licena.
A primeira prorrogao pode se dar devido ao atraso no nascimento e a segunda
por problemas que dificultem a amamentao ou por doena da criana.
Para que essas prorrogaes se dem necessrio atestado mdico detalhando
o caso. Esse atestado fornecido pelo Sistema nico de Sade (SUS), servio
mdico da empresa ou por ela credenciada, ou particular. Em caso de aborto no
criminoso, a mulher ficar afastada por um perodo de duas semanas, podendo
depois retornar ao trabalho.
No caso de nascimento normal e de falecimento posterior da criana, o perodo
da licena no se alterar, continuar sendo de cento e vinte dias. Cumpre
esclarecer tambm que em caso de frias da licenciada esse perodo se alongar
ainda mais, pois a licena maternidade no pode ser interrompida para frias da
mulher, sendo que esses dias sero acrescentados ao trmino da licena.
A licena maternidade tida como tempo trabalhado no podendo causar
prejuzo contagem das frias.

6.1 Mes adotivas


H tambm licena maternidade para mes adotivas, mas neste caso alguns
itens devem ser observados e respeitados, segundo a lei. So estes:
Ao adotar uma criana, a me que trabalha tem direito licena maternidade
desde que a criana tenha de zero a oito anos.
Porm, o tempo de licena varia de acordo com a idade da criana.

Mes que adotarem bebs de at um ano tm direito a 120 dias de


licena.

110

Quando a criana tem de um a quatro anos o benefcio de 60 dias.

E para filhos adotados de quatro a oito anos, a licena maternidade de


30 dias.

O descanso remunerado nestes casos objetiva a adaptao da me e do filho


nova realidade. Proporcionando melhor desenvolvimento infantil e uma relao
sadia e afetuosa.

7. Liberao para a licena


necessrio ateno com a liberao para a licena maternidade que s dever
ser fornecida mediante a apresentao do atestado mdico, que o documento
legal que permite empresa liberar a mulher.
A trabalhadora tem a obrigao de entregar com antecedncia o atestado
mdico com a data prevista para sua sada, para que a empresa possa tomar as
providncias necessrias. Ao trmino dos cento e vinte dias de afastamento a
funcionria dever apresentar atestado mdico de retorno ao trabalho, emitido
pelo mdico da empresa.

8. Amamentao
Aps seu retorno ao trabalho, a mulher tem garantido por lei, um perodo para
que possa amamentar seu filho. E segundo estabelecido no art. 396 da CLT:
para que possa
amamentar seu filho,
at que este complete
seis meses de idade, a
mulher ter direito
durante a jornada de
trabalho, a dois
descansos especiais
de meia hora cada
um

E acrescenta que:

quando o exigir a
sade do filho, esse
perodo de seis meses
poder ser dilatado, a
critrio da autoridade
competente.

9. Salrio Maternidade
A licena maternidade um afastamento remunerado e a trabalhadora continua
a receber todos os seus ganhos atravs do salrio maternidade.

111

A mulher dever requerer o salrio maternidade nas Agncias da Previdncia


Social, Unidades de atendimento ou pela Internet. Caso a prpria trabalhadora
no possa se dirigir ao INSS, deve nomear um procurador.
O modelo de procurao pode ser encontrado nas Agncias e nas Unidades de
Atendimento da Previdncia Social. O salrio maternidade recebido por 120
dias a partir de 28 dias antes e 97 dias aps o parto ou por determinao
mdica. O valor do benefcio calculado dependendo do caso:
Para a segurada empregada:

valor mensal igual a remunerao integral, sem limite, ou, em caso de


salrio varivel, igual mdia dos seis ltimos meses de trabalho,
apurada conforme a Lei salarial ou dissdio da categoria (art. 393 / CLT)

Para a trabalhadora avulsa

valor igual a ltima remunerao equivalente a um ms de trabalho, no


sujeito ao limite mximo do salrio-de-contribuio

Para a contribuinte individual e a segurada facultativa

1/12 da soma dos doze ltimos salrios de contribuio apurados em um


perodo no superior a quinze meses, no sujeito ao limite mximo do
salrio-de-contribuio

Para a segurada especial

valor do salrio mnimo mensal

Para a empregada domstica

o benefcio tem valor mensal igual ao seu salrio de contribuio,


observado o limite mnimo e mximo.

Se satisfeitas as contribuies exigidas para a concesso ser concedido o


salrio maternidade de valor mnimo, devendo sua renda ser recalculada quando
do recolhimento das contribuies.
Se a empregada domstica no comprovar o recolhimento das contribuies,
no perde o direito ao salrio maternidade.

112

O salrio maternidade ser pago pelo INSS, atravs de rede bancria ou


mediante convnio com empresa, sindicato ou entidade de aposentados
devidamente legalizada.
Para maior comodidade a segurada informar ao INSS o nmero da conta e
agncia bancria em que deseja receber o benefcio. O empregador continua a
sua contribuio mensal normal referente parte patronal, parte do custeio de
incapacidade laborativa decorrente dos riscos ambientais do trabalho (acidentes
do trabalho) e de outras entidades. Em se tratando da contribuinte individual o
pagamento ser feito atravs da rede bancria, descontando o valor da
contribuio mensal da segurada, exceto quando o benefcio iniciar o pagamento
da contribuio integralmente.
O benefcio salrio maternidade cessa nos seguintes casos:

Aps o perodo de 120 dias

Aps o perodo de prorrogao, quando for o caso

Pelo falecimento da segurada

10. Estabilidade
A Constituio

em seu art. 10, inciso

II, alnea b, das Disposies

Constitucionais Transitrias, assegura estabilidade empregada gestante:


desde a confirmao da gravidez at cinco meses aps o parto.(ou mais
tempo, conforme acordo coletivo).
Assim sendo, a trabalhadora nesse perodo no pode ser desligada.
Caso a colaboradora, por qualquer motivo, solicite a sua demisso
durante esse perodo, recomendvel que, na homologao do contrato,
a empresa faa constar que a colaboradora tem cincia dos direitos
legais decorrentes de seu estado e que, se assim mesmo se demite, o faz
conscientemente.

11. O trabalho do menor


Houve um tempo em que a mo-de-obra das crianas, por ser mais barata e
mais acessvel, fazia parte do cotidiano das empresas. Meninos e meninas de 10
e 11 anos de idade, no comeo do sculo, trabalhavam normalmente cerca de

113

quinze horas por dia, nas fbricas que comeavam a surgir ou nas roas. E at
pouco tempo atrs, assim como acontecia em relao s mulheres, essas
crianas eram consideradas meia fora de trabalho.
Com o passar dos anos e com a conscientizao das classes sociais e
governamentais, foram-se criando medidas regulamentares que deram ao
menor a proteo devida e condies de trabalho adequadas para a sua idade.
Aps a Constituio de 1988, que acatou a Declarao Universal dos Direitos da
Criana e a conseqente publicao do Estatuto da Criana e do Adolescente em
1990, temos que, hoje:
A Constituio Federal probe qualquer trabalho a menores de 14 anos.
Entre 14 e 18 anos podem existir duas condies de contratao:

como aprendiz - onde a empresa deve obedecer s regras do SENAI,


(casos de indstria)

contratao normal - como a de qualquer adulto, desde que respeitando


as condies estabelecidas ao trabalho do menor, como veremos a seguir.

12.Profissionalizao e proteo no trabalho


Deve-se observar trs ngulos:

1. direito ao no-trabalho da criana: corresponde ao direito da criana


e do adolescente, com menos de dezesseis anos a no ser submetido a
qualquer atividade laborativa, exceto aqueles que estiverem com quatorze
anos de idade, na condio de aprendiz.

2. direito profissionalizao: pode ser descrito como sendo o direito


formao tcnico-profissional capaz de promover a insero adequada do
adolescente no mercado de trabalho. A aprendizagem, regulamentada
pela

lei

10.097/00

cuida

da

possibilidade

de

contratao

de

adolescente com pelo menos quatorze anos de idade, sem prejuzo da


educao tradicional, do acesso ao ensino fundamental.

3. direito proteo no trabalho: corresponde ao direito atividade


laboral que no sujeite a riscos ou violaes integridade fsica,
integridade moral e psquica da criana e do adolescente.

114

13. A jornada do trabalho do menor


Quando se contrata um menor, sem que seja via SENAI, est se contratando um
trabalhador guiado pelas regras gerais de trabalho do Brasil. Entretanto, em
funo da sua condio de menor de idade a lei estabelece alguns caminhos
diferenciados. Na CLT - cap. IV, onde esto definidas as normas de proteo ao
trabalho do menor, est definido que a durao de trabalho do menor regularse- pelas disposies legais relativas durao do trabalho em geral com
algumas restries como:

Intervalo para repouso,no inferior a onze horas, aps cada perodo de


trabalho.

Horas extras, somente em esquema de compensao, fazendo com que o


excesso de horas de um dia seja compensado pela diminuio em outro,
ou por motivo de fora maior, desde que no ultrapasse dez horas, com
um acrscimo salarial de, pelo menos, 50% e comunicao DRT.

Ao menor de 18 anos de idade proibido o trabalho em horrio noturno.


Ressaltando-se

que

se

entende

como

horrio

noturno, o

perodo

compreendido das 22h00 s 5h00. No caso de um menor estudante, sua


jornada de trabalho deve ser adaptada pela empresa de modo que ele no
deixe de freqentar as aulas.

14. Outras preocupaes com o menor

As empresas devem ficar atentas s condies especiais do trabalhador


menor de idade, desde o incio, no processo de admisso, ao trmino, na
demisso do trabalhador.

Para a admisso do menor de idade a empresa deve seguir os mesmos


procedimentos de uma contratao normal, no que diz respeito ao
preenchimento da CTPS e dos outros documentos admissionais.

Para o desenvolvimento profissional do trabalhador menor de idade a


empresa deve possibilitar todas as condies para que ele possa mudar
de tarefas e evoluir profissionalmente.

115

A empresa dever conceder ao menor a possibilidade de gozar as suas


frias em perodos que coincidam com as frias escolares.

Quanto ao salrio a empresa no poder pagar ao menor valor inferior ao


de um funcionrio adulto, quando ambos exercerem a mesma funo.

As empresas industriais, de qualquer natureza, so obrigadas a manter,


em cursos desenvolvidos pelo SENAI, um nmero de aprendizes entre 5%
no mnimo e 15% no mximo dos operrios existentes em cada um dos
seus estabelecimentos. Esses menores de idade podem ser admitidos na
indstria como aprendizes, conforme disposto no decreto n. 31.546/52.

Embora o menor possa assinar/firmar recibo pelo pagamento dos salrios,


no caso de uma resciso, quem dever dar a quitao legal pelo
recebimento das verbas rescisrias ao empregador dever ser o pai ou o
responsvel pelo menor.

15. Observaes finais


Como vimos neste mdulo, os ltimos anos trouxeram uma grande evoluo nos
padres sociais referentes mulher e ao menor de idade no mercado de
trabalho. Ambos atingiram a condio de igualdade com a fora de trabalho
masculina, amparados pelas leis que beneficiam suas caractersticas especficas.

Fiscalizao do trabalho e da previdncia


1. Introduo
Grande parte da nossa vida regida por regras, normas e regulamentos que
dizem como devemos agir em determinadas situaes e devem ser seguidas por
todos, mesmo que, s vezes, tenhamos vontade de transgredi-las. H at um
antigo ditado popular que diz que normas e regulamentos existem para serem
quebrados. Entretanto, quando se fala em regulamentos e normas trabalhistas
e previdencirias, o seu no cumprimento , com certeza, o passo mais rpido
para levar uma empresa falncia. O cumprimento dessas normas e
regulamentos averiguado continuamente por agentes fiscalizadores, com a
inteno de verificar se as empresas os esto cumprindo rigorosamente.

116

Neste mdulo veremos alguns aspectos relacionados fiscalizao do trabalho e


previdncia e estudaremos como so realizadas essas fiscalizaes, qual o papel
do agente fiscalizador, da empresa, enfim, o que cada um necessita fazer para
cumprir adequadamente todas as normas e regulamentos.

2. Visita dos Fiscais


A legislao estabelece vrias normas trabalhistas e previdencirias que
precisam ser cumpridas pelas empresas, porm para que isso ocorra o Estado
precisa fiscalizar constantemente.
Compete ao Ministrio do Trabalho a fiscalizao do fiel cumprimento das
normas de proteo ao trabalho, e isso feito atravs de agentes fiscalizadores
que visitam regulamente as empresas.
No art. 627 da CLT est estabelecido o critrio da dupla visita, bastante
interessante para as empresas, e que ocorre nos seguintes casos:

Quando houver promulgao ou expedio de novas leis, regulamentos ou


instrues ministeriais, sendo que, com relao exclusivamente a esses
atos, ser feita apenas a instruo dos responsveis.

Em se realizando a primeira inspeo dos estabelecimentos ou dos locais


de trabalho, recentemente inaugurados ou empreendidos.

Ou seja, sempre que a empresa ou a unidade for fiscalizada pela primeira vez, o
fiscal deve posicionar os pontos discordantes para que ela possa providenciar o
acerto e, posteriormente, marcar uma data para uma nova visita de verificao
do cumprimento dos assuntos levantados.

3. O livro de inspeo do trabalho


Os pontos discordantes verificados na visita do fiscal sero registrados no Livro
de Inspeo do Trabalho, que fica em poder da empresa e obrigatrio a todas
elas. Nesse livro o fiscal do trabalho registrar sua visita ao estabelecimento,
declarando data e horrio do incio e trmino e o resultado da inspeo e, se for
o caso, todas as irregularidades verificadas e as exigncias feitas, com os
respectivos prazos para seu atendimento. O fiscal ou agente de inspeo do

117

trabalho ter livre acesso a todas as dependncias dos estabelecimentos, ficando


os representantes da empresa obrigados a prestar-lhe os esclarecimentos
necessrios e a exibir-lhe, quando exigido, quaisquer documentos que digam
respeito ao fiel cumprimento da norma de proteo do trabalho.

4. Documentos a serem exibidos


Os documentos sujeitos a inspeo devero permanecer, sob as penas da lei,
nos

locais

de

trabalho,

admitindo

somente

por

exceo

da

autoridade

competente que sejam apresentados em dia e hora previamente fixados pelo


agente de inspeo.

Listaremos a seguir alguns documentos que a empresa

deve manter em arquivo:

Todos os documentos referentes ao FGTS como: relao dos depsitos ou


recibos, RE, GR. Tempo de arquivamento: 30 anos

Toda

documentao

referente

ao

levantamento

de

dbito

pela

fiscalizao da Previdncia Social. Tempo de arquivamento: 10 anos

Toda a documentao do PIS-PASEP: comprovantes de cadastramento,


recolhimento, pagamento do abono e RAIS. Tempo dearquivamento: 10
anos

Guias de Recolhimento e toda a documentao previdenciria, quando no


tiver ocorrido levantamento fiscal. Tempo de arquivamento: 10 anos

Toda a documentao do convnio de salrio-educao. Tempo de


arquivamento: 10 anos

Guias de Recolhimento da contribuio sindical. Tempo de arquivamento:


5 anos

Relatrios de acidentes do trabalho e doenas ocupacionais. Tempo de


arquivamento: 5 anos

Toda a documentao sobre o imposto de renda. Tempo dearquivamento:


5 anos

Folhas de votao da CIPA. Tempo de arquivamento: 3 anos

Lista de admitidos e desligados/CAGED. Tempo dearquivamento: 3 anos

Toda a documentao restante referente aos empregados, sendo que,


com relao aos menores, o prazo se conta a partir de quando completam
18 anos de idade. Tempo de arquivamento: durante o emprego 5 anos,
aps a resciso 2 anos.

118

Registros de empregados, exames mdicos, livros de ata da CIPA e folha


de pagamento. Tempo de arquivamento: para sempre.

Os documentos de interesse da fiscalizao de tributos federais


podero ser exibidos ao fisco sob a forma de cpias obtidas a partir do
processo de microfilmagem, desde que tais cpias atendam aos
requisitos e s formalidades estabelecidas na Lei 5433/68 e no Decreto
64398/69 que a regulamentou. Os originais dos referidos documentos
devero, entretanto, ser conservados at que ocorra a prescrio dos
critrios tributrios decorrentes das operaes a que se refiram,
facultando-se aos agentes do fisco exigir sua apresentao sempre que
entenderem necessrio e oportuno faz-lo no interesse da ao
fiscalizadora e da segurana do controle fiscal.(Parecer Normativo CST
21 de 30/05/80).

5. Centralizao de documentos
comum que as empresas que possuem vrias filiais centralizem os documentos
trabalhistas na matriz. Essa uma atitude totalmente legal. Em casos como
esse, se ocorrer uma fiscalizao trabalhista na filial, o fiscal do trabalho
obrigado a dar um prazo de 2 a 8 dias para que os documentos solicitados sejam
apresentados. Essa norma foi estabelecida pela Portaria 3626/91:
O empregador poder utilizar controle nico e centralizado dos
documentos sujeitos inspeo do trabalho, exceo do registro de
empregados, do registro de horrio de trabalho e do livro de inspeo do
trabalho, que dever permanecer em cada estabelecimento. A exibio
dos documentos passveis de centralizao dever ser feita no prazo de
2 a 8 dias, segundo determinao do agente de inspeo do trabalho.

6. Notificao e apresentao de documentos


Ao realizar uma visita, o fiscal do trabalho deve deixar com a empresa a
Notificao para Apresentao de Documentos (NAD), especificando quais os
documentos necessrios para a sua fiscalizao e para quando ele os deseja.
Caber empresa apenas providenci-los. A seguir mostramos, como exemplo,
uma simplificao do NAD.

119

NOTIFICAO PARA APRESENTAO DE DOCUMENTOS (NAD)

EMPREGADOR:
ENDEREO:
CNPJ:
CNAE/GR:
CEP:
Empregados homens:
mulheres:
menores:
total:
Notifico o empregador acima a apresentar neste local, a partir das ___horas,
do dia __/__/__, os documentos abaixo assinalados nos Termos da CLT.
( ) Livro de inspeo do trabalho
( ) Quadro de horas de trabalho
( ) Registro de pontos
( ) Ficha ou papeleta de horrio de servio externo
( ) Relao Anual de Informao Social
( ) Comprovante das contribuies patronais sindical
( ) Comunicao de admisso e dispensa
( ) Aviso de recibo de frias
( ) Recibos e/ou folhas de pagamentos

Recebi a 1 via em __/__/__


Local:_____________________________
_________________________
assinatura da empresa

_________________________
assinatura do fiscal

120

7. Sistemas informatizados
Com o grande avano da informtica passou a ser conveniente que as empresas
utilizassem este recurso informatizando os seus processos. O Ministrio do
Trabalho entendendo esta necessidade e convenincia permitiu, atravs da
portaria 1121/95, a informatizao do registro de empregados:
Para efetuar o registro de empregados, em observao s exigncias
legais, esses registros devero ser devidamente atualizados, devendo
obedecer a uma numerao seqencial por estabelecimento,
O sistema informatizado dever conter no mnimo seis mdulos:
1. Registro de empregados com:

Identificao do trabalhador: nome, data de nascimento, filiao, n da


CTPS, n do CPF, etc.

Data de admisso e desligamento

Cargo e funo

N do PIS-PASEP

Registro de acidente de trabalho

2. Valor da remunerao e sua forma de pagamento, incluindo gratificaes,


adicionais e demais parcelas salariais.
3. Local e jornada de trabalho
4. Registros de descansos obrigatrios
5. Afastamentos legais
6. Informaes sobre segurana e sade do trabalhador
Independente do sistema utilizado, alm dos cuidados normais de duplicao e
conservao que empresa dever ter, tambm sua obrigao assegurar, a
qualquer tempo, o acesso da fiscalizao trabalhista, seja atravs de tela,

121

impresses de relatrio, etc. O sistema dever possibilitar ainda o acesso a


todas as informaes e dados, no mnimo, dos ltimos doze meses. As demais
condies de fiscalizao continuam idnticas ao do sistema no informatizado.

8. Fiscalizao do trabalho com autuao


No caso de uma fiscalizao do trabalho e uma possvel autuao da empresa, o
procedimento ser o seguinte:
Aps o recebimento do auto de infrao a empresa ter dez dias de prazo para
efetuar a defesa, que dever ser dirigida ao delegado regional do trabalho. Caso
seja aplicada a multa a empresa poder, se assim desejar, pag-la dentro de um
prazo de dez dias, com um valor reduzido e 50% do seu total. Poder ainda ficar
aguardando a execuo judicial, para ento se defender perante a justia
federal.
Cada empresa tem sua estratgia programada com relao a uma possvel
fiscalizao do trabalho. Essa estratgia normalmente estabelecida juntamente
com a rea jurdica da empresa, que avalia a situao e decide quais sero as
melhores medidas a ser tomadas em cada caso.

9. Fiscalizao da previdncia com autuao


A fiscalizao da previdncia social tem como objetivo a verificao dos clculos
e a pontualidade dos recolhimentos previdencirios.
Inicialmente o fiscal visita a empresa e solicita certos documentos que lhe sero
teis na fiscalizao, caso a empresa no os possua na localidade no momento,
dever providenci-los. O fiscal deixar com a empresa o Termo de Incio de
Ao Fiscal (TIAF), onde estabelecer o perodo dos documentos (por exemplo,
do ano de 1990 at 1997) e a data em que estes devero estar a sua disposio.
Dentre outros podero ser solicitados os seguintes documentos:

livro dirio / plano de contas

registro de empregados

folha de pagamento de empregados / autnomos

comprovantes de recolhimento: GR / DARF / GRPS

122

fichas de salrio maternidade / atestados mdicos

contrato social / declarao / alteraes contratuais

relao de trabalhadores avulsos

faturas e recibos de mo-de-obra

Depois de assinalados os documentos necessrios, o fiscal assina o TIAF


recolhendo tambm a assinatura da empresa no documento. A partir desse
momento, a empresa dever providenciar os documentos para a data estipulada,
aps a data marcada, o fiscal analisar os documentos e, caso encontre algum
problema, lavrar uma Notificao Fiscal de Lanamento de Dbito (NFLD). A
empresa ter um prazo de quinze dias para efetuar a defesa, que dever ser
dirigida ao chefe da regio fiscal do INSS. Confirmado o auto ainda caber a
empresa entrar com recurso e, para faz-lo, ter um prazo de trinta dias,
devendo envi-lo Junta de Recursos (JR). Se a Junta de Recursos tambm
confirmar o auto, ainda assim cabe empresa enviar recurso para as cmaras
de julgamento, se o auto se confirmar, nada mais restar empresa seno
pag-lo.
Assim como para a fiscalizao do trabalho as empresas j possuem as suas
estratgias para as fiscalizaes previdencirias, cabendo ao departamento
jurdico da empresa tomar as medidas necessrias.

10. Fiscalizao do FGTS com autuao


Para a fiscalizao do FGTS o agente fiscal que visita a empresa poder solicitar,
atravs da notificao para apresentao de documentos(NAD), que dentro de
um perodo de 2 a 8 dias a empresa lhe apresente os livros ou documentos
necessrios para sua averiguao fiscal. Com os documentos apresentados pela
empresa, o fiscal verificar o total de FGTS recolhido, comparando-o com os
valores constantes das guias de recolhimento( GRE) devidamente quitadas e as
respectivas relaes de empregados (RE). Caso seja apurado qualquer tipo de
diferena ou falta de recolhimento, o fiscal emitir a notificao para depsito do
fundo de garantia (NDFG), para que a empresa possa efetuar os recolhimentos
devidos.

Estabilidade no Trabalho
123

1. Introduo
Ao longo deste curso, por diversas vezes, comentamos a respeito da estabilidade
a que o trabalhador tem direito em determinadas situaes. Falamos a respeito
disso nos mdulos referentes ao FGTS, Doenas e acidentes do trabalho, e
veremos novamente no captulo referente ao trabalho da mulher e do menor e
em alguns outros.
Na era da globalizao muito se discute sobre a questo do emprego e das
condies de trabalho. Entidades sociais e governamentais procuram solues
para a manuteno e a estabilizao dos nveis de emprego. Enquanto isso, a
nossa legislao mantm algumas normas especficas a respeito da estabilidade
no trabalho, buscando proporcionar ao trabalhador o direito de conservar seu
emprego e de ser demitido somente em situaes excepcionais.

2. A estabilidade
O art. 7, inciso I da Constituio Federal, assegura:
a relao de emprego protegida contra despedidas ou sem justa
causa, nos termos de lei complementar, que prever indenizao
compensatria.
Como se v, regra geral os trabalhadores esto assegurados de despedidas
arbitrrias ou imotivadas, sendo ento que a estabilidade, a princpio, um
direito de todo trabalhador, restando ao empregador, como alternativa para as
dispensas sem justa causa, o pagamento de indenizao e multa sobre os
recolhimentos de FGTS, como vimos anteriormente.
Porm, a estabilidade que tratamos aqui refere-se de alguns trabalhadores que,
em funo de suas caractersticas pessoais, tm direito de permanecer no
emprego ou, em caso de dispensa sem justa causa, receber verbas extras s
estipuladas na regra geral da demisso sem justa causa.

124

Essa estabilidade se d com a garantia da lei em casos, como os j citados em


mdulos anteriores, de trabalhadora gestante, trabalhador eleito pela CIPA, entre
outros, mas existe uma ressalva em todos eles: a falta grave. Se o trabalhador
cometer falta grave e a empresa conseguir comprov-la, essa estabilidade
cessar e ele poder ser demitido por justa causa.
Exemplos:funcionria grvida que com 2 meses de gravidez (sete meses
mais cinco de estabilidade, ir se fazer a resciso, pagar os noves meses
da gestao mais os cinco meses da estabilidade ps parto. Tem que
pagar salrio, 13, frias, inss, fundo de garantia e a multa do fundo de
garantia em cima desse tempo todo fora o fundo acumulado normal). Se
ela perder o bebe e foi dispensada quinze dias depois, a empresa arca
com o prejuzo, ela no precisa devolver, se no for aborto criminoso.
Pode se dispensar durante o contrato de experincia (90 dias por
prazo determinado, tem data para acabar), mesmo se entrou grvida
(com 2 meses e dispensar com 5 meses) na empresa, e as estabilidades
no esto asseguradas no contrato por prazo determinado nem no
contrato de trabalho temporrio, somente no contrato de trabalho
indeterminado que a estabilidade est assegurada. Se a pessoa sofreu
acidente de trabalho e precisa ficar afastada e estava em contrato de
experincia, a empresa no pode mandar o funcionrio embora na data
do acidente, nos primeiros quinze dias a empresa paga, a partir do
dcimo sexto dia o funcionrio ir receber o benefcio do auxilio doena
do INSS, vencendo o prazo do perodo de experincia a empresa pode
rescindir o contrato, mesmo estando o funcionrio afastado, o beneficio
do INSS no suspenso, podendo ate ser aposentado por invalidez.
Se quiser mandar um membro da CIPA embora, tem que verificar quanto
tempo falta para ele terminar o mandato e mais um ano aps o termino
do mandato e pagar tudo para ele, essa estabilidade s assegurada
para membros da CIPA que foram eleitos pelos seus pares. Quando a
empresa vai formar a comisso interna de preveno a acidentes,
existiro funcionrios que sero representantes do empregador e
funcionrios que sero representantes dos empregados. O presidente da
CIPA sempre indicado pelo empregador, o vice-presidente da CIPA

125

sempre eleito pelos pares (colegas, os outros funcionrios), todos os


vices,

vice-

diretor,

vice-secretrio,

vice-tesoureiro,

que

ter

estabilidade por um ano (mandato) e mais um aps terminar o mandato.


Neste perodo a empresa no pode mand-lo embora sem justa causa. O
presidente indicado pelo empregador pode ser mandado embora na hora
em que o empregador quiser, porque ele no tem estabilidade.
raro um empregado no aceitar ser presidente, j que se trata de
cargo de confiana da diretoria, mas pode se negar e candidatar-se
vice. A CIPA permite somente uma reconduo, ou seja, ser reeleito uma
nica vez, mesmo tendo dois mandatos ele s tem um ano de
estabilidade. Se for eleito um ano, no outro ele saiu e ficou estvel no
terceiro ano ele pode se reeleger novamente, no pode ser mais de
dois anos consecutivos. Em sindicato depende da regra interna do
sindicato.
Os menores tm estabilidade prestes a servir exrcito, vai do alistamento militar
at a baixa de sada do exrcito, seja dispensa, seja cumprimento do servio
militar obrigatrio, s quando ele entrar na reserva que ele perde a
estabilidade. Se um funcionrio for convocado pelo exercito, o contrato de
trabalho dele fica suspenso enquanto ele estiver servindo o exercito. Quando ele
retornar ele vai reassumir a mesma funo que ele tinha antes. Nesse perodo
existe controvrsia, alguns juizes entendem que o fundo de garantia devido,
outros juizes entendem que no, vai da poltica da empresa e do juiz que for
julgar a causa, a professora recomenda que se recolha o fundo de garantia
enquanto ele estiver servindo o exercito (menor sempre d problema),
combinando com ele a possibilidade de ficar meio expediente na empresa e meio
expediente no exercito (alguns servios nos quais eles so convocados permite a
compatibilidade de horrio), ai a empresa no fica tanto no prejuzo, mas se for
horrio integral para o exercito s depositar. Tem que mandar embora antes
dos 17 anos, aps os 17 no se pode mais demitir.

126

3. Faltas graves
Constitui falta grave a prtica de qualquer um dos fatos a que se refere
o artigo 482 da CLT, quando por sua repetio ou natureza, representem
sria violao dos deveres e obrigaes do colaborador.
O artigo 482 a que se refere o destaque acima diz o que constitui justa causa
para resciso do contrato de trabalho por parte da empresa, a saber:

Ato

de

improbidade

(mau

carter,

desonestidade,

maldade

perversidade)

Incontinncia de conduta ou mau procedimento

Negociao habitual por conta prpria ou alheia sem permisso do


empregador e quando constituir ato de concorrncia empresa para a
qual trabalha o trabalhador, ou for prejudicial ao servio

Condenao criminal do trabalhador, transitada em julgado, caso no


tenha havido suspenso da execuo da pena

Desdia (negligncia, indolncia, desleixo, descaso) no desempenho das


respectivas funes

Embriaguez habitual ou em servio

Violao de segredo da empresa

Ato de indisciplina ou insubordinao

Abandono de emprego

Ato lesivo da honra ou da boa fama, praticado no servio contra qualquer


pessoa, ou ofensas fsicas nas mesmas condies, salvo em caso de
legtima defesa, prpria ou de outrem

Ato lesivo da honra e da boa fama ou ofensas fsicas praticadas contra o


empregador e superiores hierrquicos, salvo em caso de legtima defesa,
prpria ou de outrem

Prtica constante de jogos de azar

Prtica, devidamente comprovada em inqurito administrativo, de atos


atentatrios segurana nacional

127

4. Suspenso
Se um trabalhador estvel cometer uma das faltas citadas acima, receber,
inicialmente, uma suspenso. A demisso somente se tornar efetiva aps
inqurito em que se verifique a procedncia da acusao. A suspenso, durante
a qual no so devidos salrios aos trabalhadores que a tiverem cumprindo,
deve ser feita da seguinte forma:
O empregador prepara um documento (uma carta) onde demonstra de
forma

clara

explcita,

que

contrato

do

colaborador

estar

temporariamente suspenso, enquanto permanecer o inqurito judicial,


que ser feito pela Justia do Trabalho, para julgar se procedente ou
no, a acusao de falta grave que a empresa est fazendo contra o
colaborador.
Feito isso, a empresa dever apresentar as reclamaes por escrito Justia do
Trabalho, dentro de trinta dias a contar da data da suspenso do trabalhador.
Depois de instaurado o inqurito judicial, a suspenso do contrato de trabalho
ir at a deciso final do processo.

5. Readmisso
No caso da Justia do Trabalho no reconhecer a falta grave praticada pelo
empregado, ficar a empresa obrigada a readmiti-lo em suas funes e a pagar
os salrios a que ele teria direito no perodo da suspenso. A esses valores
devero ser acrescentados juros e correo monetria, ficando tambm
assegurado ao empregado os demais direitos, tais como, frias, 13 salrio,
gratificaes, etc, como se ele tivesse trabalhado durante todo esse perodo de
suspenso.
Se o julgamento demorar em demasia, ele poder, enquanto espera a deciso
da Justia do Trabalho, trabalhar livremente em outra empresa, sem que isso em
nada o prejudique posteriormente no caso de uma possvel indenizao e/ou
reintegrao ao seu antigo emprego.

128

6. Indenizao
Pode ocorrer dea Justia do Trabalho julgar no procedente o pedido da
empresa, mas, por outros motivos, no aconselhar a reintegrao do empregado
empresa. Para casos como esse, o art. 496 da CLT diz que:
Quando a reintegrao do trabalhador for desaconselhvel, dado o
grau de incompatibilidade resultante do dissdio, especialmente quando
for o trabalhador pessoa fsica, o tribunal do trabalho poder converter
aquela obrigao em indenizao devida.

7. Fechamento de Filial ou Agncia


No caso do fechamento de um estabelecimento, filial, agncia, ou mesmo na
supresso de atividades na empresa, sem que haja ocorrncia de motivos de
fora maior, ficar assegurado aos trabalhadores estveis o direito a indenizao
na forma citada anteriormente, isto , paga em dobro (art. 497/498).
Essa indenizao prev o pagamento em dobro de todos os direitos do
trabalhador (salrio e demais direitos), do perodo em que durou o seu inqurito
at a data em que, naturalmente, se encerraria a sua estabilidade.

8. Condies de Estabilidade
Algumas condies do estabilidade provisria ao trabalhador, impedindo que a
empresa o demita, a no ser em casos de falta grave. Como j foi visto
anteriormente, dentre essas condies temos:

As gestantes

A trabalhadora grvida tem direito a licena maternidade, e a Constituio


Federal em seu art. 10, inciso II, alnea b, das disposies constitucionais
transitria assegura:
...estabilidade colaboradora gestante, desde a confirmao da
gravidez at cinco meses aps o parto. (ou mais tempo, conforme
acordo coletivo).

129

Menores prestes a ingressar no servio militar

O trabalhador menor que estiver prximo a cumprir suas obrigaes com o


servio militar obrigatrio pode ter estabilidade desde que haja uma clusula na
conveno ou acordo coletivo garantindo-lhe a estabilidade provisria que,
normalmente, vai desde a data do alistamento at a sua baixa do servio militar.

Integrante da CIPA

Os membros titulares da CIPA, representantes dos empregados:


... no podero sofrer despedidas arbitrrias entendendo-se como tal,
as que no se fundam em um motivo disciplinar, tcnico, econmico ou
financeiro.

Dirigentes sindicais

Na Constituio Federal, no art. 8 inciso VIII, est estabelecido que:


vedada a dispensa do colaborador sindicalizado, a partir do registro
da candidatura a cargo de direo ou representao sindical e, se eleito,
ainda que suplente, at um ano aps o final do mandato, salvo se
cometer falta grave nos termos da lei.
Trabalhador que sofreu acidente de trabalho

O art. 118 da lei 8213/91, que aborda os Planos de Benefcios da Previdncia


Social, diz que:
O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantido, pelo prazo
mnimo de doze meses, a manuteno do seu contrato de trabalho na
empresa
aps
a
cessao
do
auxlio-doena
acidentrio,
independentemente da percepo do auxlio-acidente.

9. Concluso
A estabilidade no trabalho pode ser decorrente de leis ou resultado de clusulas
de acordo ou conveno coletiva. Vimos que existem casos especficos que
garantem ao empregado a estabilidade no trabalho. O desligamento desses

130

trabalhadores se d somente se cometerem falta grave, assim mesmo, a


empresa dever, primeiramente, suspend-los e requerer um inqurito judicial.
Os demais empregados no possuem estabilidade legal, podendo a empresa
dispens-lo quando desejar, pagando-lhes o que determina a lei.

131

Sindicatos
1. Introduo

Para melhor compreendermos o atual modelo sindical em atuao no Brasil


necessrio, antes, compreendermos o Direito Coletivo do Trabalho, que o
resultado das conquistas sociais do movimento operrio nas incipientes fbricas
europias da Revoluo Industrial, de modo que podemos afirmar que o
surgimento das primeiras regras limitadoras da explorao do trabalho no foi
uma ddiva do Estado, mas, sim, o resultado de uma rdua luta dos
trabalhadores na defesa de seus interesses.

Fruto, ento, do capitalismo industrial europeu, o Direito do Trabalho vem se


lapidando desde os tempos em que teve incio a ao operria por direitos
mnimos, o que levou o Estado edio de regras limitadoras da explorao do
trabalho. Isso porque no incio da Revoluo Industrial a contratao se dava nos
moldes da doutrina civilista, fundada numa pseudo liberdade contratual, mas
que, de fato, resultava em severa explorao da mo de obra, posto que o
detentor do capital impunha suas regras e subjugava o carente do trabalho,
demandando, pois dura interveno estatal no sentido de coibir tal abuso.

Num primeiro momento, no entanto, o movimento operrio foi criminalizado,


pois os governos temiam que a luta dos trabalhadores fugisse ao controle das
autoridades e pudesse gerar problemas mais srios para a reproduo do capital.
Assim, muitos precursores do sindicalismo foram encarcerados e tratados como
bandidos.

Essa realidade se repetiu no Brasil, onde o Estado reprimiu, pela fora, diversos
movimentos operrios, tratando a questo social como caso de polcia. certo
que por aqui os fatos se deram em um momento histrico distinto das lutas
europias, pois, a libertao dos escravos ocorreu apenas no final do sculo XIX.
Mas Delgado (2012) destaca o incipiente desenvolvimento da organizao

132

proletria brasileira antes da dcada de 1930 que o marco histrico da


institucionalizao do Direito do Trabalho no Brasil ainda que sob forte
contingenciamento de sua ao poltica e institucional.

certo, pois, que, no Brasil, o Direito do Trabalho guarda a seu carter coletivo
um amplo espao a ser ocupado pelo movimento operrio nacional, posto que,
ensina Delgado (2012), nos pases de capitalismo central, a tendncia a
preponderncia da ao coletiva na conquista de direitos que se refletem
diretamente nos pactos laborativos individuais, havendo um privilgio
autonomia privada coletiva, enquanto que, no Brasil, nem mesmo a Constituio
Cidad de 1988 conseguiu libertar integralmente as amarras corporativistas das
dcadas de 1930 e 1940.

Torna-se urgente, pois, uma mudana na anlise jurdica sobre o sindicalismo


brasileiro, que contemple a normatividade dos princpios constitucionais e
trabalhistas e que venha franquear a atuao coletiva dos trabalhadores em uma
perspectiva mais ampla, efetiva e democrtica.

Neste contexto, vale destacar a diferena essencial entre o Direito Individual e o


Direito Coletivo do Trabalho: o primeiro tem como funo essencial a melhoria
das condies contratuais da fora produtiva, o que ocorre por meio da
interveno do Estado na tutela do hipossuficiente da relao trabalhista. J no
direito coletivo o Estado no intervm para proteger umas das partes,
considerando que as mesmas esto em patamar de igualdade no plano da
relao coletiva. funo bsica do Direito Coletivo do Trabalho, ento, a
produo da norma jurdica autnoma pressupondo a autonomia privada
coletiva que se revela, na prtica, por meio dos acordos e convenes coletivas
de trabalho.

Assim temos que, a idia bsica do direito coletivo, ao contrrio do que ocorre na
relao individual em que se reconhece a desigualdade ftica entre os entes
pactuantes e a necessria tutela especfica ao trabalhador a autonomia

133

privada coletiva. Isso porque o empregador um ente naturalmente coletivo,


capaz de detonar aes de profundo impacto social, o que torna premente a ao
social de agremiao dos trabalhadores com fulcro a equiparar a classe ao
empregador no mbito negocial.

Na esfera coletiva o Direito do Trabalho contempla a noo bsica de autonomia


das vontades, presumindo que as partes em negociao sindicato de
trabalhadores e sindicatos patronais ou grupo de empregadores se encontram
em igualdade de condies estando, portanto, aptos criao da norma jurdica
autnoma. Norma essa que venha conferir melhoria das condies de trabalho
para a categoria profissional e no apenas para os trabalhadores individualmente
considerados.

Regra geral a negociao coletiva no pode romper com o patrimnio jurdico


mnimo

conquistado

pelas

regras

estatais,

embora,

pontualmente,

em

negociaes especficas a categoria, em nome do bem comum, possa reduzir


patamares

de

direitos

alcanados

anteriormente

por

trabalhadores

individualmente considerados ou pela coletividade. Um exemplo clssico o da


negociao coletiva em que se trocam dispensas em massa por reduo de
benefcios ou at mesmo de salrios, com garantia de preservao dos postos de
emprego.

Guarda, ainda, o direito coletivo, funo modernizante e progressista, doutrina


Nascimento

(2004):

Direito

do

Trabalho

deve

estender

todos

os

trabalhadores as conquistas alcanadas pelas categorias mais organizadas e com


maior poder de negociao, devendo o legislador observar as conquistas sindicais
para torn-las leis para todos os trabalhadores, independentemente de sua
representao coletiva, reconhecendo, assim, que o Direito do Trabalho tem por
funo trazer progresso classe trabalhadora e modernizar o ordenamento
jurdico protetivo.

134

a funo mais relevante do direito coletivo, ento, a criao das normas


jurdicas autnomas, entendidas essas como distintas das clusulas meramente
obrigacionais, que se inserem nos contratos individuais por meio dos pactos
coletivos, de modo que os acordos e convenes, quando firmados, trazem
normas jurdicas impositiva s partes contratantes com o mesmo peso e
autoridade que a norma legislativa bsica, a CLT, devendo, sempre, serem
observados nos contratos individuais de trabalho.

Isso denota, pois, o relevante espao de atuao dos sindicatos que, via
instrumentos negociais, podem superar a morosidade legislativa e anteciparemse s normas legais na garantia de melhores condies de trabalho a seus
representados. No nos olvidando, ainda, de sua atuao na soluo dos
conflitos advindos das relaes contratuais trabalhistas e, menos ainda, sua
funo social e poltica. inegvel que trabalhadores reunidos em sindicatos
podem influenciar politicamente uma nao, alterando sua ordem social e
polticas governamentais.

Do ponto de vista econmico, o direito coletivo do trabalho, por meio dos


sindicatos, tambm exerce sua influncia. Por meio dos pactos coletivos

135

possibilita a adequao de particularidades regionais e setoriais que melhor


atendam aos anseios das partes envolvidas nas relaes trabalhistas, como piso
salarial ajustado ao custo de vida de cada localidade e concesso de benefcios
ajustados s necessidades de cada categoria.

Fica explcito, assim, que os sindicatos possuem papel social cuja relevncia
quase imensurvel, sendo fundamentais para a construo do Direito Coletivo do
Trabalho, vez que no mesmo passo em que fomentam o conflito trabalhista por
meio das lutas proletrias, auxiliam em sua composio, atravs das negociaes
coletivas e elaborao dos pactos assecuratrios de direitos, devendo, pois,
serem respeitados em seu papel e atuao

Os Sindicatos
A palavra sindicato encontra sua origem no latim sindicus, que designava um
procurador com poderes para defender os direitos de determinada coletividade.
H quem faa referncia tambm ao francs syndic, cujo sentido geral o de
representante de determinada comunidade.
PINTO apud MOREIRA (2002) define sindicato como uma associao constituda,
em carter permanente, por pessoas fsicas ou jurdicas para estudo e defesa de
seus interesses afins e prestao assistencial a todo o grupo, alm de outras
atividades complementares que o favoream.
Em sentido mais estrito, e no contexto de nosso objeto de estudo, sindicato pode
ser definido como uma organizao operria de trabalhadores agrupados para
defenderem seus interesses comuns e suas aspiraes a melhores condies de
vida e de trabalho.
Os sindicatos so, em essncia, unies de empregados ou empregadores que
tm como principal objetivo a regulamentao das condies de trabalho das
respectivas profisses. So representantes de seus associados, os sindicalizados,
e realizam, em nome destes, negociaes que confirmam e criam obrigaes
trabalhistas.

136

tamanha a relevncia dos sindicatos nas relaes de trabalho que o Direito do


Trabalho est dividido em dois campos: um individual e outro coletivo. No campo
do direito individual residem as normas do contrato de trabalho firmado entre
empregado e empregador que estabelece obrigaes recprocas entre as partes.
J

direito

representativas

coletivo
de

regula

as

empregados

relaes

entre

empregadores,

as

entidades

ocupando-se

sindicais
ainda

da

normatizao destas associaes, seus direitos e obrigaes para com os


representados e sua funo social.
A Constituio Federal, no captulo dos Direitos Sociais, ocupou-se das relaes
de trabalho e, evidente, cuidou tambm da questo sindical: em seu artigo 8.
(veja quadro) disciplinou, de modo genrico, a constituio e funcionamento
destas associaes e coube CLT, em obedincia Magna Carta, regulamentar
as especificidades, tendo dedicado todo um captulo, o Ttulo V Da Organizao
Sindical a essa questo.
Da Constituio Federal da Repblica de 1988
Art. 8 livre a associao profissional ou sindical, observado o seguinte:
I - a lei no poder exigir autorizao do Estado para a fundao de sindicato, ressalvado o
registro no rgo competente, vedadas ao Poder Pblico a interferncia e a interveno na
organizao sindical;
II - vedada a criao de mais de uma organizao sindical, em qualquer grau, representativa de
categoria profissional ou econmica, na mesma base territorial, que ser definida pelos trabalhadores
ou empregadores interessados, no podendo ser inferior rea de um Municpio;
III - ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria,
inclusive em questes judiciais ou administrativas;
IV - a assemblia geral fixar a contribuio que, em se tratando de categoria profissional, ser
descontada em folha, para custeio do sistema confederativo da representao sindical respectiva,
independentemente da contribuio prevista em lei;
V - ningum ser obrigado a filiar-se ou a manter-se filiado a sindicato;
VI - obrigatria a participao dos sindicatos nas negociaes coletivas de trabalho;
VII - o aposentado filiado tem direito a votar e ser votado nas organizaes sindicais;
VIII - vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo
de direo ou representao sindical e, se eleito, ainda que suplente, at um ano aps o final do
mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei.

Da leitura dos incisos III e VI do art. 8 da CF/88 depreende-se que cabe aos
sindicatos defender os interesses individuais e coletivos das categorias que

137

representam participando, em carter obrigatrio, das negociaes coletivas de


trabalho, sendo que, no Brasil, os sindicatos esto organizados em duas grandes
categorias: profissional e econmica. Os sindicatos da categoria profissional
renem os trabalhadores de uma mesma profisso ou tipo de atividade e os
sindicatos da categoria econmica rene os empregadores das categorias
profissionais correspondentes. Assim, temos, por exemplo, o sindicato dos
bancrios, que congrega os trabalhadores contratados pelos bancos como
sindicato de categoria profissional e o sindicato dos banqueiros, que rene os
exploradores da atividade bancria como sindicato de categoria econmica.
Os operadores do Direito acreditam que a organizao dos trabalhadores em
torno

de

um

sindicato

confere

foras

estes

para

negociar

com

os

empregadores, uma vez que a voz do coletivo encontra maior eco que as
postulaes individuais, sendo assegurado, constitucionalmente, esse direito
livre associao, no podendo nenhum empregador exigir de seus contratados a
desvinculao de organizao sindical.
Salrios, durao de jornada de trabalho, perodos de repouso, adicionais por
trabalho excepcional, perodos de licena como para as trabalhadoras
gestantes e frias coletivas so alguns exemplos de obrigaes trabalhistas que
cabem aos sindicatos regulamentar atravs de acordos e convenes coletivas
Atualmente a questo sindical no Brasil est regulamentada pela CLT no Ttulo
V Da Organizao Sindical, no entanto, esse processo de sindicalizao
dos trabalhadores bastante antigo em nossa sociedade, haja vista que o
decreto de n 979 foi institudo em 1903 regulamentando a organizao sindical
dos trabalhadores urbanos e de empresas agrcolas.
Isso porque em 1902, em So Paulo, foi aprovado um manifesto que pregava a
modificao e a melhoria das condies sociais de trabalho, influenciado pelas
idias anarquistas importadas da Europa ps Revoluo Industrial, o que fazia
com que os sindicalistas mais ativos do pas fossem os anarquistas, que
mobilizam

os

operrios

para

reivindicarem

seus

direitos,

aes

que

138

surpreenderam nossos governantes e desencadearam violenta represso policial


contra os trabalhadores.
Apesar desses contratempos, alguns direitos foram conquistados e, aos poucos,
os

trabalhadores

foram

conseguindo

espao

para

manifestarem

suas

insatisfaes com os patres sem ameaas de cadeia ou demisso.


Foi ento que em 1930 o Governo Federal criou o Ministrio do Trabalho, tendo
como ministro Lindolfo Collor, e estabelecendo mecanismos de controle do
movimento sindical, terminando com a publicao da Segunda Lei Sindical
pelo Estado Novo de Getlio Vargas, que visava conciliar empregados e
empregadores em nome da paz social.
Diversos outros decretos reguladores da organizao sindical, do trabalho de
menores e da mulher, do regime de horrios, da carteira profissional, da
organizao previdenciria, do salrio mnimo foram postos em vigor e logo
surgiu a necessidade de reunir tudo isso num corpo codificante, nossa conhecida
CLT, cujo art. 511 traz o texto bsico da sindicalizao atual, combinado com os
art. 541 e 570 a 577.
A CLT adotou a bifrontalidade sindical, inspirada no corporativismo fascista, com
a diferena de que aqui a sindicalizao dupla, ou seja, de trabalhadores e de
empresas produtoras de bens e servios. Nesse sentido, a lei admite a
existncia de duas categorias elementares: a categoria profissional, reunindo
empregados, agentes ou trabalhadores autnomos ou liberais, base de
interesses especficos, afins ou conexos e a categoria profissional diferenciada,
formada por empregados de condies de trabalho singulares ou funes
diferenciadas por fora de estatuto profissional especial, como os professores e
os ascensoristas.
O enquadramento sindical obedece ao Quadro de Atividades e Profisses,
elaborado pelo Ministrio do Trabalho, sendo do tipo coletivo e individual. Sob o
ponto de vista coletivo, o quadro bsico, constitutivo dos ramos da atividade
econmica e profissional aglutina dois a dois, por exemplo: Confederao

139

Nacional da Indstria corresponde a Confederao Nacional dos Trabalhadores


na Indstria. A partir da se enquadram as Federaes e os Sindicatos. O
enquadramento individual se refere filiao da empresa ou do empregado no
sindicato que represente a sua categoria econmica ou profissional, seguindo-se
os princpios da afinidade similaridade ou conexo.
As associaes sindicais propriamente ditas so o sindicato, a federao e a
confederao, hierarquicamente avaliados como entidades de primeiro, segundo
e terceiro graus.

Prevalece o regime do chamado sindicato nico ou da unidade sindical para cada


categoria econmica ou profissional na mesma base geogrfica, que pode ser
municipal (um ou um grupo de municpios), estadual (ou um grupo de estados)
ou de abrangncia nacional.
O primeiro passo para formao dos sindicatos a existncia das associaes
profissionais, cuja pluralidade admitida para a mesma categoria, isto , num
determinado municpio trabalhadores de uma mesma categoria podem criar
vrias associaes, com registro obrigatrio no Ministrio do Trabalho. Essas
associaes limitam-se a representar junto Justia do Trabalho ou perante
autoridades administrativas os interesses individuais dos seus filiados, no
podendo firmar contratos coletivos nem promover dissdios. Tambm no
recolhem contribuio sindical.

140

Transforma-se em sindicato a associao profissional que preencher os seguintes


requisitos:

reunio de um tero, no mnimo, dos integrantes da categoria;

possuir servios sociais fundados e mantidos;

ter valor patrimonial.

Se na cidade houver apenas uma associao sindical da categoria, essas


exigncias se abrandam. Em qualquer dos casos, o pedido de reconhecimento
do sindicato dever sem encaminhado ao Ministrio do Trabalho.
A personalidade jurdica dos sindicatos, no entanto, obtida atravs do registro
de seus atos constitutivos no cartrio de registro de ttulos e documentos,
registro esse imprescindvel para o acolhimento de seu reconhecimento pelo
Cadastro Nacional das Entidades Sindicais, do Ministrio do Trabalho.
Categorias e funes sindicais
Como

referido,

trabalhadores

CLT

contempla

empresas,

sindicalizao

respectivamente

as

dupla,

categorias

ou

seja,

profissional

de
e

econmica, sendo vedada, pela Constituio, a criao de mais de uma


organizao sindical na mesma base territorial.
Martins apud Marques e Abud (2007) define categoria como sendo o conjunto de
pessoas que possuem interesses profissionais ou econmicos em comum,
decorrentes de identidade de condies relacionadas ao trabalho.
A categoria profissional est definida no 2. do art. 511 da CLT: unio de
trabalhadores que tm similitude de condies de vida em razo da profisso ou
trabalho que exercem em comum.

Assim, se determinado empregado presta

servios para uma empresa metalrgica, pertencer a categoria profissional dos


metalrgicos enquanto vinculado quele empregador.

141

O 3. do mesmo artigo conceitua a categoria profissional diferenciada como


sendo aquela que se forma de empregados que exeram profisses ou funes
diferenciadas por fora do estatuto profissional especial ou em consequncia de
condies de vida singulares, como os advogados, os engenheiros.
A legislao trabalhista dispe ainda sobre a categoria econmica, constituda
dos empregadores reunidos em razo da solidariedade de interesses econmicos
ou desenvolvimento de atividades idnticas, similares ou conexas.
Alguns doutrinadores criticam esse modelo de sindicalizao dupla, alegando
que a reunio dos empregadores em torno das categorias econmicas
enfraquece o movimento operrio, razo primeira de existncia dos sindicatos.
No entanto, esse foi o mecanismo encontrado pelo legislador para permitir a
organizao sindical e conferir capacidade representativa aos mesmos.
Assim, ss sindicatos tm as funes de representao negocial, econmica,
assistencial e financeira. A funo de representao est prevista no art. 513, a,
da CLT. Alm dos sindicatos existem tambm as organizaes ou centrais
sindicais, que agregam os vrios sindicatos da categoria. Particularmente na
dcada de 1960, essas centrais possuam um forte apelo popular e uma grande
fora poltica. Com a retomada do sindicalismo, as centrais voltaram a ocupar
um lugar de destaque na organizao do movimento trabalhista no Brasil.
Marques e Abud (2007) ensinam que as centrais sindicais so consideradas a
maior unidade representativa de trabalhadores na estrutura sindical, situando-se
acima das confederaes. So organizaes intercategoriais, com finalidade de
unir foras dispersas para agir perante os empregadores e o Governo
objetivando fixar diretrizes econmicas e sociais para o pas.
A Constituio Federal no vetou nem autorizou a criao das centrais sindicais,
que tiveram seu reconhecimento por meio da Medida Provisria 293, de 8 de
maio de 2005. Referida medida, alm de reconhecer as centrais, estabelecia
suas atribuies e prerrogativas. Entretanto, em setembro de 2006 esta medida
foi rejeitada pela Cmara dos Deputados. Apenas em 2008 as centrais tiveram

142

sua regulamentao legal, sendo que atualmente, as principais centrais de


trabalhadores so a Central nica dos Trabalhadores (CUT), a Central Geral dos
Trabalhadores do Brasil (CGTB) e a Fora Sindical.
Atualmente, as principais Centrais de Trabalhadores so a Central nica dos
Trabalhadores (CUT), a Central Geral dos Trabalhadores (CGT) e a Fora
Sindical.
Todas as principais centrais sindicais que temos hoje no pas recebem ajuda de
organizaes sindicais do exterior para manter suas propostas e oramentos.
Alm desses recursos externos recebem os recursos que provem das entidades
sindicais

elas

associadas

tambm

recebem

dinheiro

de

todos

os

trabalhadores que so obrigados, por lei, a contribuir com os sindicatos.


Os sindicatos tm as funes de representao negocial, econmica, assistencial
e financeira. A funo de representao est prevista no art. 513, a, da CLT.
Alm dos sindicatos existem tambm as organizaes ou centrais sindicais, que
agregam os vrios sindicatos da categoria. Particularmente na dcada de 1960,
essas centrais possuam um forte apelo popular e uma grande fora poltica.
Com a retomada do sindicalismo, as centrais voltaram a ocupar um lugar de
destaque na organizao do movimento trabalhista no Brasil. Atualmente, as
principais Centrais de Trabalhadores so:

CUT Central nica dos Trabalhadores

Fundada em agosto de 1983 e fortemente ligada ao PT (Partido dos


Trabalhadores) a maior das confederaes do Pas, reunindo cerca de 2.000
sindicatos associados. Por possuir muitos membros de diversas correntes, gera
fortes

discordncias

internas.

conhecida

por

sua

forte

militncia,

particularmente nas greves. Em maio de 1994, no seu V Congresso, o plenrio


aprovou a participao da CUT nas questes do MERCOSUL, como uma forma de
estender sua influncia.

143

CGT Central Geral dos Trabalhadores

Surgiu, em maro de 1986, em discordncia da CUT, defendendo principalmente


uma maior independncia sindical em relao aos partidos polticos, ao Estado e
s Organizaes Religiosas e Patronais. Entretanto, em abril de 1989, em razo
de desacordos internos, ocorreu sua ruptura, fazendo com que surgissem duas
centrais: CGT (Central Geral dos Trabalhadores) e a Confederao Geral dos
Trabalhadores. Ambas saram perdendo em funo da briga e hoje somando
essas duas centrais renem-se, aproximadamente, 750 sindicatos associados.

Fora Sindical

A Fora Sindical foi fundada em dezembro de 1990 para se contrapor CUT e


ocupar o espao deixado pela CGT. Sua principal proposta uma postura mais
moderada, apregoando um sindicalismo mais independente, democrtico,
conciliador, recheado de propostas sociais. Por ser contrria CUT, a Fora
Sindical recebeu, a princpio, o apoio de grandes empresas brasileiras e possui
atualmente pouco mais de 1000 sindicatos associados.
Todas as principais centrais sindicais que temos hoje no pas recebem ajuda de
organizaes sindicais do exterior para manter suas propostas e oramentos.
Alm desses recursos externos recebem os recursos que provem das entidades
sindicais

elas

associadas

tambm

recebem

dinheiro

de

todos

os

trabalhadores que so obrigados, por lei, a contribuir com os sindicatos.


Sindicato Patronal
Tendo recepcionado grande parte das previses legais da CLT, a Constituio
Federal de 1988, como referido, manteve a organizao sindical atravs do
sistema de categorias profissional e econmica.

144

Martins (2003) define categoria como o conjunto de pessoas que tm interesses


profissionais ou econmicos em comum, decorrentes de identidade de condies
relacionadas ao trabalho, sendo que o sistema legal brasileiro adota as
terminologias

categoria

econmica

categoria

profissional,

referindo-se,

respectivamente, reunio de patres e empregados.


Assim, so integrantes da mesma categoria, por exemplo, industririos,
comercirios e bancrios no segmento dos trabalhadores e os donos da indstria,
os comerciantes e os banqueiros, no segmento dos empregadores.
importante frisar que o enquadramento dos Sindicatos gira, portanto, em torno
do princpio que em funo da categoria econmica se cria a categoria
profissional.
Dispe o art. 511 da CLT que a categoria econmica constituda de
empregadores que, em razo da solidariedade de interesses econmicos,
desenvolvem atividades idnticas, similares ou conexas, reunindo-se, pois, num
mesmo sindicato patronal.
A similaridade das empresas ocorre quando, ainda que a atividade empresarial
no seja idntica, ao menos se parece, de modo que possvel o agrupamento
de empresas por ramo de negcios que guardam certa identificao, por
exemplo, supermercados e mercearias.
J atividades conexas so aquelas exploradas por um grupo de empregadores
que no guardam similaridade nem so idnticas, mas se integram. o caso,
por exemplo, do ramo da construo civil, que congrega vrias atividades
distintas, mas complementares, como marcenaria, pintura, edificao.
Podem, ento, os empregadores reunirem-se com base nestes critrios para a
postulao da criao de um sindicato patronal, que ir represent-los nas
negociaes coletivas e, quando necessrio, perante os rgos da Justia.

145

Se a empresa possuir mais de uma atividade econmica seu enquadramento se


far pela atividade predominante.
Sindicato Profissional
Como

dito

anteriormente,

Brasil

adota

enquadramento

sindical

por categorias distintas e paralelas, reunindo os empregadores na categoria


econmica e os trabalhadores na categoria profissional, ambas definidas no art.
511 da CLT.
A categoria profissional est regulada como a unio de trabalhadores que tm
similitude de condies de vida em funo da profisso ou trabalho que exercem
em comum, de modo que, do exerccio da mesma atividade laboral que
proporcionar o agrupamento de trabalhadores e a formao da categoria
profissional.
A norma celetista dispe que a similitude de condies de vida surge da
profisso ou trabalho em comum, em situao de emprego na mesma atividade
econmica ou em atividades econmicas similares ou conexas, o que nos leva
ao entendimento de que a identificao de condies de vida dos trabalhadores,
que enseja a formao da categoria profissional subordinada atividade
econmica desenvolvida pela empresa onde os empregados esto prestando
servios. Assim, se um empregado tem sua mo de obra tomada por uma
empresa

de

comrcio

varejista,

pertencer

categoria

profissional

dos

comercirios enquanto contratado por aquela empresa. Se, em outro momento,


vier a prestar servio para uma empresa metalrgica, passar a pertencer
categoria profissional dos metalrgicos.
Na hiptese da empresa contratante exercer mais de uma atividade econmica o
empregado ser enquadrado na atividade preponderante da empresa. Por
exemplo, se uma empresa exerce, concomitantemente, atividade de indstria e
comrcio,

seus

empregados

sero

reunidos

no

sindicato

profissional

correspondente atividade principal da empresa.

146

H ainda a previso legal de os trabalhadores que tiverem interesses


profissionais especficos poderem criar um sindicato que represente sua
categoria. Assim, a formao da categoria profissional poder observar a dois
critrios: o de representao em razo do setor econmico empregador ou da
representao por profisso.
O 3. do art. 511 conceitua ainda a chamada categoria profissional
diferenciada como a que se forma dos empregados que exeram profisses ou
funes diferenciadas por fora do estatuto profissional especial ou em
conseqncia de condies de vida singulares.
Assim, trabalhadores que esto submetidos a estatuto profissional prprio, ou
que realizem trabalho que os distingue completamente de todos os outros da
mesma empresa, podero se associar em torno de sindicato diverso dos demais
empregados por pertencerem a uma categoria diferenciada. o caso, por
exemplo dos profissionais liberais, como advogados, engenheiros, contabillistas,
entre outros.
Por fim, o art. 571 da CLT cuida da dissociao das categorias sindicais,
preceituando que qualquer das atividades ou profisses poder se dissociar do
sindicato principal, formando um novo sindicato especfico, desde que este
atenda aos requisitos legais de constituio.
Entende-se, pois, por dissociao, o desmembramento de uma categoria que
representa vrios setores, no idnticos, mas similares ou conexos, para
formao de uma categoria prpria.

Centrais Sindicais
Doutrina Rosa (2014) que Central Sindical o nome dado a uma associao
de sindicatos de trabalhadores com personalidade jurdica prpria e estrutura
independente dos sindicatos que a formam, constituindo-se em uma entidade

147

mais forte que um sindicato individual e que luta por interesses de vrias
categorias, participando ativamente da poltica do pas.

So compostas por organizaes sindicais de trabalhadores e tm o objetivo de


coordenar a representao operria e participar de negociaes em fruns e
colegiados nos quais estejam em discusso interesses dos trabalhadores.
Exercem importante papel na sociedade, lutando por melhores condies de
trabalho e fortalecimento do movimento sindical. Como referido na unidade 3,
existem diversas centrais sindicais, de mbito nacional abrangendo vrias
categorias e profisses, entre as quais a CUT, a CGT e a Fora Sindical.
As centrais so consideradas a maior unidade representativa de trabalhadores na
organizao sindical, sendo abrangentes de diversas categorias e com finalidade
de unir, num momento necessrio, foras dispersas para agir perante os
empregadores e tambm o Estado, objetivando fixar diretrizes econmicas e
sociais para o pas.
As centrais sindicais se distinguem das confederaes pois estas so entes de
cpula numa categoria, enquanto

que aquelas so

intercategoriais, no

possuindo organizao estvel e permanente, mas ocasional e passageira, posto


que as entidades sindicais a ela filiadas tm independncia de permanncia.
As centrais sindicais no integram o sistema confederativo e, embora existam de
fato desde o incio dos anos 1980 s foram regulamentadas e definidas pela Lei
n

11.648,

de

2008,

que

as

reconheceu

formalmente

como

entidades

associativas de direito privado, de representao geral dos trabalhadores,


constitudas em mbito nacional.

3. As contribuies
As contribuies so devidas aos sindicatos pelas categorias econmica ou
profissional, profisses liberais e categorias diferenciadas, representadas pelas
referidas entidades. A contribuio sindical devida por todos, em favor do
sindicato representativo da mesma categoria ou profisso (CLT - Art. 579)

148

As contribuies pagas pelos representados constituem a principal fonte de


custeio dos sindicatos, sendo que a CLT, em seu art. 579, define que tais
contribuies so devidas pelas categorias economia e profissional, pelas
categorias diferenciadas e profissionais liberais, sendo que a contribuio
sindical devida por todos, em favor do sindicato representativo.
Desta forma, para manuteno da estrutura sindical brasileira todos os
trabalhadores (empresa e empregados) esto obrigados, por lei, a contribuir. A
empresadeve contribuir de forma proporcional ao seu capital social, cabendo ao
trabalhador contribuir com valores que variam de um dia do seu salrio a
valores maiores determinados pelos acordos coletivos.
As contribuies mantenedoras do sistema, cobradas ao longo do ano sindical,
so as seguintes:

Contribuio
Contribuio
Contribuio
Contribuio

(imposto) Sindical (obrigatria)


Confederativa (opcional)
Assistencial (opcional)
Associativa (opcional)

Ano sindical o perodo que se deve considerar para que seja efetuado o
desconto referente contribuio sindical, sendo que este perodo tem incio no
ms de maro e, conseqentemente, se estende at o ms de fevereiro do ano
seguinte.
A contribuio sindical obrigatria, com um valor referente a 1/30 do salrio
(ou um dia de salrio do trabalhador), o que obriga as empresas, anualmente
em maro, processarem esse desconto de todos os seus empregados,
disciplinando a CLT, em seu art. 582, que os empregadores so obrigados a
descontar da folha de pagamento de seus trabalhadores, no ms de maro de
cada ano, a importncia correspondente a um dia de trabalho e realizar o
recolhimento para o sindicato da categoria.
O clculo do valor da contribuio sindical no deve incidir sobre as horas
extras, nem sobre o abono de frias, sendo que quando o trabalhador tem um
salrio varivel, deve-se tomar como base o salrio do ms de fevereiro. Como

149

a contribuio sindical obrigatria, o trabalhador que tiver mais de um


emprego, dever sofrer descontos em todos eles e sem teto.
A empresa deve fazer o recolhimento at o fim do ms de abril, atravs de guia
uniforme na rede bancria, na localidade onde o trabalhador estiver registrado.
At quinze dias aps o recolhimento, a empresa dever encaminhar ao sindicato
uma cpia da folha de pagamento ou uma lista contendo o nome dos
contribuintes, salrios, funes e os valores da contribuio. O recolhimento em
atraso gera multas, juros e correo monetria.
O trabalhador deve, pelo menos, uma contribuio sindical por cada ano
sindical. Assim, ao contratar um novo empregado a empresa deve verificar esse
recolhimento e, caso o mesmo no tenha sido realizado, dever proceder ao
correspondente desconto e recolhimento do valor ao sindicato da categoria. Veja
o quadro explicativo.
Como regra geral, a categoria da empresa quem dita a categoria dos
empregados. Se a empresa recolhe sua contribuio patronal ao sindicato de
processamento de dados, por exemplo, os trabalhadores dessa empresa filiam-se
a esse correspondente sindicato profissional. Entretanto, por inmeras razes,
pode existir dentro das empresas trabalhadores agrupados em outros sindicatos,
que no o predominante da categoria.
Um trabalhador ascensorista, por exemplo, pode estar trabalhando em uma
metalrgica, em um banco ou em outra empresa qualquer, porm, a empresa
onde ele trabalha, independente da sua categoria, dever recolher a contribuio
sindical desse trabalhador, em separado, para o sindicato dos ascensoristas. A
empresa dever proceder com os recolhimentos sindicais para todas as
categorias diferenciadas que possuir. Todos esses recolhimentos devem ser feitos
em maro, com guias em separado para cada sindicato.
J a empresa que possuir em seu quadro de trabalhadores, profissionais liberais
mdicos, dentistas, farmacuticos, engenheiros, entre outros deve saber que
obrigao desses profissionais recolher a sua prpria contribuio atravs de

150

guias de recolhimento obtidas no sindicato da categoria e pagas no Banco do


Brasil ou na Caixa Econmica Federal.
Neste caso, no ms de maro a empresa deve receber dos profissionais liberais a
guia de recolhimento devidamente quitada e, na ausncia desta prestao de
contas pelo empregado, efetuar o desconto do valor da contribuio desse
profissional para a categoria sindical predominante da empresa.
No funo da empresa questionar o valor recolhido pelo profissional liberal,
uma vez que, se houver alguma diferena, o problema ser entre o profissional
liberal e o sindicato ao qual ele pertence. Entretanto, somente poder optar pelo
recolhimento da Contribuio Sindical diretamente ao sindicato representativo da
Categoria Profissional, o trabalhador que efetivamente estiver exercendo cargo
ou funo compatvel com sua formao profissional, conforme determina o
artigo 585 da CLT. Assim, por exemplo, se um advogado est contratado como
vendedor em uma loja, no poder recolher sua contribuio ao sindicato dos
advogados, devendo a mesma ao sindicato da categoria majoritria da empresa
que o contrata.
Alm da contribuio sindical devida em carter compulsrio no ms de maro,
os sindicatos podem ainda arrecadar as contribuies confederativa, assistencial
e associativa. Essas, ao contrrio da primeira, so facultativas, cabendo ao
trabalhador decidir por seu pagamento.
A Constituio Federal, em seu artigo 8, inciso IV, atribui Assemblia Geral do
Sindicato o poder de fixar a contribuio que, em se tratando de categoria
profissional, ser descontada em folha para custeio de sistema confederativo da
representao sindical respectiva, independentemente da contribuio prevista
por lei.
A Contribuio Confederativa no obrigatria, podendo ser recusada pelo
trabalhador a partir do momento em que ele fizer uma oposio formal ela.
Por ser definida e fixada em assemblia, essa contribuio no tem limite de
valor, nem do nmero de vezes que ser cobrada do trabalhador, cabendo a

151

assemblia sindical, definir e informar empresa o valor do desconto e o


nmero de vezes que ele deve ocorrer.
J o art. 513 da CLT afirma ser prerrogativa dos sindicatos impor contribuies a
todos aqueles que participam das categorias econmicas ou profissionais ou das
profisses liberais representadas, a chamada contribuio assistencial. Assim
como a Confederativa, a Contribuio Assistencial acordada em convenes
coletivas do sindicato, onde so determinadas as condies e os valores a serem
pagos pelos trabalhadores.
O valor da contribuio normalmente acertado na data base da categoria e
discutido na pauta da conveno coletiva. Por no ser obrigatria, a Contribuio
Assistencial poder ser cancelada se, dentro de um perodo de dez dias antes do
primeiro pagamento, houver uma oposio formal do trabalhador.
Algumas empresas estabelecem em seus regulamentos internos que, se dentro
de quinze dias a partir da assinatura do acordo ou conveno coletiva, houver
uma oposio formal do trabalhador, ela no efetuar os descontos referentes a
essa contribuio
A data base um ms do ano em que a categoria, toda ou em parte,
confirma, aps algumas discusses, a sua pauta de negociaes
discutida com a empresa.
Por fim, a Contribuio Associativa aquela cobrada apenas dos trabalhadores
associados a um sindicato, tambm conhecida como Mensalidade Sindical.
Quando um trabalhador se associa a um sindicato, este envia empresa um
aviso para que, a partir desse momento, ela passe a efetuar em folha de
pagamento o desconto do valor da referida mensalidade. Nesse

caso de

extrema importncia que a empresa efetue uma consulta ao trabalhador por


escrito, e somente aps sua concordncia formal e com o valor estabelecido pelo
sindicato, que ela dever efetuar o desconto.
As contribuies referidas at aqui so devidas categoria sindical profissional,
no entanto, assim como o trabalhador, a empresa tambm tem obrigaes para

152

com o seu sindicato e, nesse caso, para com o sindicato patronal da categoria
econmica a qual estiver vinculada.
A empresa deve recolher sua contribuio sindical em janeiro, atravs do Banco
do Brasil ou Caixa Econmica Federal, por meio de uma guia especfica. O valor
recolhido tomado por base do capital social da empresa (existe uma tabela
para isso). Quando a empresa tem estabelecimentos em vrias localidades e
com vrios sindicatos diferentes, dever recolher a contribuio em separado
para cada sindicato.
Essas contribuies ficam assim distribudas entre os nveis hierrquicos dos
sindicatos:
a) Contribuio sindical
I - para os empregadores
5% para a confederao
15% para a federao
60% para o sindicato
20% para a conta especial emprego e salrio
II - para os empregados
5% para a confederao
10% para a central sindical
15% para a federao
60% para o sindicato
10% para a conta especial emprego e salrio
b) Contribuio confederativa
Prevista no art. 8, IV da Constituio Federal, deve ser fixada em assemblia
geral e destinada a custear o sistema confederativo, sendo que seu pagamento
facultativo.
c) Contribuio assistencial

153

S pode ser exigida do trabalhador associado, devendo estar prevista em


sentenas normativas, acordos ou convenes coletivas. Tem finalidade de
custear as atividades assistenciais do sindicato e compensar os custos das
negociaes coletivas.
d) Contribuio associativa ou Mensalidade
Instituda pelos estatutos do sindicato e devida apenas pelos filiados,
arrecadada pela prpria associao e revertida em benefcios aos trabalhadores,
como cursos, clubes de lazer, etc.

12. Convenes e acordos


Neste tpico vamos tratar de um assunto de extrema relevncia para os atores
das relaes de trabalho: o relacionamento destes com os sindicatos.
Historicamente

os

sindicatos

profissionais

no

gozam

da

simpatia

dos

empregadores e, por longo perodo, eram combatidos tambm pelas autoridades


governamentais, que equiparavam os lderes sindicais a criminosos que deveriam
ser detidos e punidos por sua atuao.
Essa viso, no entanto, mostrou-se equivocada e o movimento operrio ganhou
reconhecimento no s social, mas, fundamentalmente, legal. O Estado

154

reconheceu a autenticidade das reivindicaes proletrias e conferiu legalidade


aos

sindicatos,

dando-lhes,

inclusive,

autonomia

para

negociar

direitos

trabalhistas.
Essa nova postura legal forou os patres a abrirem suas portas para
recepcionar os lderes sindicais e negociar com eles melhores condies de
trabalho e remunerao para as categorias que representam. Desde o
reconhecimento legal destas associaes, na dcada de 1930, e cada dia mais,
os empregadores no podem se recusar a ouvir os pleitos de seus contratados e
tampouco adotar medidas arbitrrias de gesto de sua mo de obra, pois os
trabalhadores gozam da proteo legal de seus direitos e tm que exera a
defesa desses interesses: o sindicato.
Cabe aos gestores de recursos humanos, ento, buscar constante entendimento
com

as

lideranas

sindicais,

adotando

uma

postura

transparente

de

administrao de sua mo de obra e respeitando no apenas a norma legal,


mas, sobretudo, honrando os acordos e convenes coletivas de trabalho.
Para que se chegue a uma conveno ou acordo preciso, antes, negociar em
torno das pretenses de empregados e disposies de patres. O ideal que
sempre se alcance um acordo possvel aos dois lados e que esse acordo decorra
de uma negociao direta e sem interveno externa. Entretanto, isso nem
sempre possvel.
Muitas vezes os patres endurecem em suas posturas, recusam-se a oferecer
melhores condies de trabalho a seus empregados, discordam das demandas
operrias e fica invivel um acordo. Neste cenrio surgem as greves, as
paralisaes de trabalho e a necessidade de um intermediador nas negociaes,
com propostas de soluo do conflito e retomada da rotina de trabalho.

J aprendemos que os sindicatos tm competncia para falar em nome dos


trabalhadores e guardam as funes de representao negocial, econmica,
assistencial e financeira. Papel semelhante exercem os sindicatos patronais,

155

representantes dos empregadores e tambm competentes para participarem das


negociaes coletivas.
Ocorre que, nem sempre, as negociaes envolvem toda a categoria profissional
ou econmica. Muitas vezes o que precisa ser discutido so questes pontuais
atinentes a um determinado grupo de trabalhadores e um empregador
especfico. Nestes casos o sindicato profissional ir negociar diretamente com um
nico empregador, buscando a soluo de conflitos pontuais e, provavelmente,
ser recebido pelo gestor de recursos humanos ou pelos diretores da empresa.
Esses gestores administrativos iro exercer importante papel e trataro de uma
questo bastante delicada: a condio de trabalho de seus subordinados.
Para tomar frente dessa negociao, tal gestor deve ter preparo e competncia.
Vizioli (2010) ensina que estar preparado significa saber profundamente a
realidade de sua empresa, alm de ter conhecimentos sobre o cenrio global no
qual esta se situa. O autor afirma que o gestor dos recursos humanos no pode
ser um mero cumpridor de atividades burocrticas, devendo ter perspiccia para
acompanhar a dinmica das relaes sociais que impactam diretamente no
mercado de trabalho e sensibilidade para perceber as necessidades de seus
comandados.

competncia

decorre

do

aspecto

legal

de

ser

um

representante que possa, verdadeiramente, assumir compromissos em nome da


empresa.
importante destacar que, de acordo com o que j aprendemos, os pactos
coletivos firmados em negociaes sindicais so exigveis tal qual a norma legal,
de modo que as bases de negociao devem ser realsticas e assumidas com
responsabilidade pelas partes. Um acordo incuo e descolado da realidade no
ir produzir efeitos e nem mesmo ir agregar valor s relaes de trabalho. Isso
exige seriedade e comprometimento dos negociantes para que, o acordo
resultante da negociao seja vivel e benfico para todas as partes.
J mais que passado o tempo dos empregadores enxergarem os sindicatos e
seus dirigentes como inimigos de seu negcio. Bem como deve ser suplantada a
ideia de que os patres so meros exploradores da fora de trabalho operria.

156

As relaes de trabalho so vitais para todos os seus partcipes. Se de um lado


os empregadores necessitam da fora produtiva dos operrios para gerao de
riqueza, de outro os trabalhadores precisam da riqueza de seus patres que o
que lhes assegura salrio e benefcios. Assim, patro e empregados devem agir
como parceiros, numa atitude de mtua colaborao para a melhoria das
condies de vida e trabalho de ambos.
Entretanto, nem sempre essa situao ideal reconhecida na realidade e, ainda
hoje, muitos dirigentes sindicais profissionais so vistos como inimigos dos
patres e acusados de instigadores da insatisfao dos trabalhadores, razo pela
qual a lei cuidou de conferir garantia de emprego para os dirigentes sindicais,
para que esses possam exercer sem nenhum tipo de coero, a defesa dos
legtimos interesses de seus representados.
Acordos Coletivos
Ensina Nascimento (2004) que h mais de um tipo de relaes coletivas de
trabalho, com diferentes caractersticas que permitem uma classificao,
segundo os sujeitos que nelas figuram, em sindicais e no sindicais.
As sindicais, por sua vez, subdividem-se duplamente, considerando a polaridade
de sujeitos, havendo relaes bilaterais convenes que so as que tm em
ambos os plos da relao trabalhista, patronal e profissional, uma entidade
sindical; e unilaterais acordos que so aquelas em que somente uma das
partes entidade sindical.
J as relaes coletivas no sindicais, prossegue Nascimento (2004), envolvem
sujeitos no investidos de representao sindical, como Comisses Internas de
Trabalhadores e, no Brasil, ocorrem em menor nmero.
O acordo resultante destas relaes no sindicais, em hiptese alguma, podem
restringir direitos ou minorar garantias conferidas aos empregados, valendo

157

exclusivamente para patres e empregados daquela especfica unidade de


trabalho.
Quanto ao objeto, os acordos podem ser de natureza econmica, quando versam
sobre salrios; sociais, quando cuidam de condies de trabalho; legais, quando
observam os parmetros fixados em lei e ilegais quando se afastam dos
permissivos legais.
Pode soar contraditrio um acordo ilegal mas, infelizmente, ainda prtica usual
nas relaes trabalhistas brasileiras. Exemplo recorrente o acordo que os
patres celebram com seus empregados para compensarem as horas de trabalho
do sbado no correr da semana. A CLT veda, expressamente, jornada de
trabalho regular superior a oito horas dirias, devendo ser remuneradas com
adicional, as horas que extrapolarem esse limite. Tais acordos, no entanto,
obrigam os empregados a trabalharem quase nove horas dirias, sendo que a
nona hora paga no mesmo valor da hora normal de trabalho, o que contraria a
regra celetista.
Mas, quando pactuados nos termos legais, os acordos podem estabelecer
normas aplicveis no mbito do empregador acordante e iro surtir efeito ao
nvel dos contratos individuais.
Convenes Coletivas
Nas palavras de Marques (2007) conveno coletiva o negcio jurdico
bilateral, resultante da vontade autnoma das partes convenientes, que
chegaram a um consenso atravs da negociao coletiva. A autora referencia
ainda da Recomendao 91 da Organizao Internacional do Trabalho (OIT) que
define conveno coletiva como todo acordo escrito relativo s condies de
trabalho e de emprego, celebrado entre um empregador, um grupo de
empregadores ou uma ou vrias organizaes de empregadores, por um lado, e,
por outro, uma ou vrias organizaes representativas de trabalhadores ou, em
sua falta, representantes dos trabalhadores interessados, devidamente eleitos e
autorizados por este ltimo, de acordo com a legislao nacional.

158

Diferente do que ocorre na legislao brasileira, que atribui aplicabilidade distinta


ao acordo e a conveno coletiva de trabalho, a norma internacional no realiza
tal separao, o que no invalida, no entanto, a postura da norma ptria.
Pela legislao brasileira, a identidade entre conveno e acordo coletivo de
trabalho que por meio destes instrumentos so estipuladas condies de
trabalho que sero aplicadas aos contratos individuais, possuindo, assim, efeito
normativo.

Ambos

so

tambm

resultado

da

negociao

coletiva,

que

normatizam as relaes de trabalho entre empregados e empregadores de uma


determinada categoria ou empresa.
Referida negociao coletiva pode se dar em dois nveis: o de categoria e o de
empresa, sendo que as convenes resultam das negociaes de categoria, e,
seu resultado, se aplica a todos os empregados e empregadores, scios ou no
dos sindicatos, do setor de atividade em que a negociao se desenvolver.
Importante registrar que o art. 613 da CLT estabelece uma srie de requisitos
que devem ser observados pelas partes envolvidas na celebrao da conveno
ou do acordo coletivo, a saber:

Trata-se

de

ato

solene,

devendo

os

instrumentos

resultantes

da

negociao serem escritos, sem emendas, rasuras, em nmero de vias


para cada parte negociante e uma para registro;

Devem fixar o prazo de vigncia do pacto, que no poder ser superior a


dois anos;

preciso dar publicidade ao pacto, de modo que toda categoria tenha


conhecimento das clusulas acordadas

Finalmente, estabelece a norma celetista que os acordos e convenes coletivas


entram em vigor trs dias aps a data da entrega dos instrumentos contratuais
no rgo oficial do trabalho, no alcanando efeito se tal depsito no for
realizado.
Dissdios

159

Alm

dos

acordos

convenes

coletivas,

que

so

denominados

autocomposies, vez que so os prprios sindicatos e empresas que se


entendem e estabelecem as novas normas das relaes de trabalho, temos a
figura do dissdio coletivo.
O dissdio est previsto pelo art. 114 da Constituio Federal, tratando-se de
hetero-composio, ou seja, composio das novas relaes de trabalho entre
empregados e empregadores com intermdio de um rbitro ou da Justia.
Quando as partes por si s no chegam a um acordo, levam suas propostas a
um rbitro ou Justia, que julga o dissdio e estipula as novas normas que
devero ser observadas pelas partes litigantes a partir da deciso proferida.
Assim,

seguindo

as

normas

do

artigo

referido,

temos

duas

hipteses

representadas no esquema abaixo:


a)

RBITRO

b)

PODER NORMATIVO (JUSTIA DO TRABALHO)

Na hiptese a, uma terceira pessoa, eleita pelos sindicatos litigantes, funciona


como rbitro e apara as arestas apaziguando o conflito. Se essa soluo no for
suficiente, o caso levado para Justia, hiptese b, que vai apreciar o dissdio.
O presidente do TRT Tribunal Regional do Trabalho antes de julgar a
questo, apresenta uma proposta de conciliao e, havendo acordo entre as
partes na presena do juiz, ser proferida uma sentena homologatria das
vontades declaradas que devero ser seguidas.

160

Caso a conciliao ofertada pelo magistrado no seja acolhida pelas partes


caber Justia decidi, com base nos fatos apresentados, o litgio, proferindo,
ento, uma sentena normativa, que valer mesmo que contrariando a vontade
das partes.

Existem dissdios coletivos de natureza econmica, que tm natureza jurdica de


ao constitutiva, visando criar normas para a categoria e os dissdios coletivos
jurdicos ou de interpretao, que tm natureza jurdica de ao declaratria,
objetivando a interpretao de uma norma coletiva j existente ou a legalidade
de uma greve.

O julgamento dos dissdios coletivos de competncia originria dos Tribunais


Regionais do Trabalho, ou, se a base territorial do sindicato exceder a jurisdio
de um TRT, a competncia originria ser do Tribunal Superior do Trabalho. (art.
678 I, a e art. 702, I b da CLT).

Rosa (2014), repetindo ensinamento do douto professor Amauri Mascaro


Nascimento, diz que o poder normativo opera no espao em branco deixado pela
lei, no podendo contrariar a legislao em vigor, existindo duas teorias acerca
do espao do poder normativo: a restritiva entende que se determinado direito
disciplinado em lei, a sentena normativa no poder apreciar clusula que
amplie essa garantia (pois reduzir, por bvio no possvel), salvo nos casos em
que a prpria lei estabelea estar disciplinando o mnimo. J a tese ampliativa
defende que no h limitao na atuao dos Tribunais quando suscitados em
dissdio coletivo, ainda que cumulativamente com outros dispositivos legais e
desde que no os contrariando.

A emenda constitucional 45 alterou a redao pargrafo 2 do art. 114 da


Constituio Federal para constar a propositura do dissdio de comum acordo
entre sindicatos patronal e profissional.

161

Muito se discutiu de incio, se a redao do pargrafo transcrito seria o fim do


poder normativo, e ainda, se a exigncia de propositura de comum acordo,
violaria o inciso XXXV do art. 5 da prpria Constituio, violando a possibilidade
de acesso ao poder judicirio, uma vez que as partes litigantes no podem, de
per si, pleitearem a tutela jurisdicional, necessitando uma da anuncia da outra
para a busca de tal soluo.

Rosa (2014) mais uma vez nos informa que hoje as discusses arrefeceram,
embora se aguarde posicionamento do Supremo Tribunal Federal acerca do tema.
E, de todo, os dissdios subscritos por apenas uma das categorias no tem sido
rejeitados de plano, aguardando-se a manifestao da parte contrria, que caso
no se oponha expressamente, entende-se como concordncia.

So pressupostos processuais especficos para o ajuizamento do dissdio coletivo:


tentativa de negociao prvia, autorizao da assemblia, inexistncia de norma
coletiva em vigor e observncia de poca prpria para o ajuizamento (sessenta
dias anteriores ao termo final da norma coletiva vigente).

Os sindicatos so os legitimados ativos por excelncia. Na ausncia de sindicato,


a federao poder suscitar o dissdio e, na falta desta, a confederao. Podero
ser legitimadas ativas as empresas envolvidas num conflito a elas limitado ou
quando da ausncia de entidade sindical que as represente. No caso de
paralisao do trabalho o dissdio poder ser instaurado pelo Ministrio Pblico do
Trabalho.
Todas as entidades que tem legitimao ativa, com exceo do Ministrio Pblico,
podem figurar no plo passivo. No dissdio interposto pelo Ministrio Pblico do
Trabalho, ambas as partes conflitantes figuraro no plo passivo.

Negociao e arbitragem

Nascimento (2004) ensina que negociao coletiva uma srie sucessiva de atos
e tratos seguidos entre os protagonistas de uma disputa coletiva, para discusso

162

das reivindicaes formuladas por uma das partes outra, desde a preparao, o
desenvolvimento e a concluso, com a formalizao de um acordo ou impasse,
supervel pela mediao, arbitragem ou deciso judicial.
A negociao coletiva toma por base a teoria da autonomia privada coletiva e seu
objetivo suprir a insuficincia do contrato individual de trabalho, vez que mais
simples e mais rpido se comparado ao processo legislativo, que tambm poderia
cumprir tal papel, alm de atender s peculiaridades das partes envolvidas.
A OIT cuida das negociaes coletivas em vrias de suas convenes, fazendo-o
de forma explcita na Conveno 154, que prope a negociao coletiva em todos
os ramos de atividades econmicas e, de acordo com as leis de cada pas.
Marques (2007) ensina que esta conveno internacional conceitua negociao
coletiva como um procedimento que tem por fim fixar as condies de trabalho e
emprego, regular as relaes entre empregadores e trabalhadores ou entre suas
organizaes representativas.
J na Conveno 87 a OIT disciplina sobre a liberdade de organizao e ao
sindical, que, de acordo com o entendimento da Organizao, facilita a
implementao da negociao coletiva.
A legislao constitucional brasileira ratifica a negociao coletiva, estabelecendo
que os sindicatos profissionais devem participar obrigatoriamente das mesmas,
que podem se estabelecer entre sindicatos representativos das categorias
profissional e econmica ou entre o sindicato profissional e uma ou mais
empresas.
Os sindicatos tm legitimidade privativa, as associaes sindicais de segundo
grau (federaes ou confederaes) somente podem realizar a negociao
coletiva quando inexistente sindicato. Assim, as negociaes coletivas produzem
efeitos meramente locais.
Marques (2007) ensina que as principais funes da negociao coletiva so
promover o dilogo como forma de solucionar os conflitos, criar normas que
sero aplicadas aos contratos individuais de trabalho e preencher lacunas da lei
estabelecendo direitos e obrigaes para as partes envolvidas. Tem importante
funo poltica e social, fomentando o dilogo na sociedade e harmonizando o
ambiente de trabalho. E ainda, cumpre funo econmica, estabelecendo normas
especficas, de acordo com as caractersticas regionais.

163

Importante frisar que, no ocorrendo a atuao sindical profissional, no se trata


de negociao coletiva, e se deste tipo de negociao resultar algum acordo este
no ter carter normativo e sim contratual, sujeitando-se as regras do art. 468
da CLT, que disciplina que nos contratos individuais de trabalho s lcita a
alterao das respectivas condies por mtuo consentimento, e ainda assim
desde que no resultem, direta ou indiretamente, prejuzos ao empregado, sob
pena de nulidade da clusula infringente desta garantia.
Presume-se que na negociao coletiva exista simetria entre as partes, ou seja,
que no exista mais a hipossuficincia dos trabalhadores to presente nas
relaes individuais e exige-se que a mesma se estabelea fundada na boa-f,
que se caracteriza pela lealdade e transparncia na negociao, vedando-se por
isso a greve quando estiver vigendo norma coletiva. Destaque-se que a boa-f
um dos elementos necessrios formao de todo negcio jurdico, de qualquer
natureza e, portanto, tambm um princpio da negociao coletiva trabalhista.
7.4. Autocomposio e heterocomposio
Como visto, a negociao coletiva tem por finalidade primordial a soluo dos
conflitos advindos das relaes de trabalho.
Importante salientar que o conflito estabelecido entre um trabalhador ou
diversos trabalhadores individualmente considerados e seu empregado um
conflito individual, que deve ser solucionado por negociao particular ou via
ao trabalhista.
J os conflitos coletivos, objeto de negociao coletiva, so aqueles advindos de
interesses gerais do grupo de empregados ou empregadores e, mesmo que
provoquem alteraes nos contratos individuais s podem ser solucionados com
interveno sindical profissional.
Marques (2007) doutrina que o conflito coletivo pode ser econmico ou jurdico.
O conflito de natureza econmica visa estabelecer novas e melhores condies
de trabalho, atravs de normas jurdicas que proporcionem mais direitos ao
grupo de trabalhadores. J o conflito jurdico no pleiteia novas normas, mas sim
resolver divergncias na aplicao ou interpretao de uma norma j existente,
podendo, portanto, ser de natureza coletiva ou individual.
A soluo dos conflitos coletivos podem se dar por meio de autocomposio ou
heterocomposio. Autocomposio a soluo promovida diretamente pelas

164

partes, sem necessidade da participao de terceiro ou de interveno judicial,


sendo exemplos desta os acordos e convenes. J a heterocomposio a
soluo do conflito por um terceiro ou rgo oficial, podendo se dar via
mediao, arbitragem ou jurisdio do Estado.
Para se alcanar a soluo dos conflitos pela autocomposio imprescindvel a
empresas ou sindicatos patronais e sindicatos profissionais, sujeitos do conflito, a
contemporizao de seus interesses, de modo a alcanarem o uma conveno ou
acordo coletivo, que podem ser representados pelo seguinte esquema grfico:

Referidos pactos tm natureza jurdica contratual e normativa: contratual por


decorrer da autonomia coletiva dos particulares, e normativa, por constituir fonte
formal

de

direito,

fixando

normas

serem

aplicadas

nas

relaes

de

trabalho,podendo estipular clusulas obrigacionais e normativas.


As clusulas obrigacionais fixam direitos e deveres entre os prprios pactuantes,
no se referindo aos contratos individuais de trabalho. So exemplos destas as
multas fixadas por descumprimento do pacto no curso de sua vigncia. J as
clusulas normativas estabelecem normas jurdicas que sero aplicadas nos
contratos individuais de trabalho, sendo consideradas, portanto, de maior
relevncia, constituindo-se o ncleo dos acordos, sua parte principal, sua
verdadeira razo de ser.
As convenes coletivas aplicam-se aos scios e no scios dos sindicatos
acordantes, ou seja, a todos os membros da categoria, quer empregadores, quer

165

empregados, observada a delimitao da base territorial dos sindicatos. Os


acordos coletivos, por sua vez, so aplicveis a todos os empregados da empresa
signatria representados pelo sindicato acordante, scio ou no scio dele.
A via da heterocomposio a que alcana a soluo dos conflitos trabalhistas
por interveno de terceiros, prevalecendo independentemente da aceitao das
partes.
Uma das formas de heterocomposio a mediao, que se d quando um
terceiro, escolhido pelas partes, chamado a resolver o conflito atravs da
apresentao de propostas aos interessados.
O Ministrio do Trabalho est autorizado pelo art. 616 da CLT a convocar as
partes de um conflito para mediao. Pode tambm o Ministrio Pblico do
Trabalho, em sede de inqurito civil, formalizar um acordo via sua mediao: a
este se d o nome de termo de ajustamento de conduta.
O esquema abaixo exemplifica a mediao:

Prevista expressamente no 1 do art. 114 da Constituio Federal a arbitragem


distingue-se da mediao porque, aqui, o terceiro eleito pelas partes para

166

apreciar o conflito ir decidir sobre o mesmo, e no apresentar propostas de


acordo. Sua deciso dever ser acatada pelas partes. A arbitragem pode ser
graficamente representada desta forma:

Por fim, a heterocomposio pela via da Jurisdio do Estado que se d por


fora do poder normativo da justia do trabalho, ocorrendo quando o conflito
levado ao judicirio trabalhista, atravs do ajuizamento do dissdio coletivo e
sendo resolvido pela sentena normativa.

167

14. O Direito de Greve


O direito de greve dos trabalhadores no Brasil reconhecido pela Constituio
Federal em seu art. 9", que diz:
"Art. 9" assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores
decidir sobre a oportunidade de exerc-lo e sobre os interesses que
devam por meio dele defender.
l A lei definir os servios ou atividades essenciais e dispor sobre
o atendimento das necessidades inadiveis da comunidade.
2 Os abusos cometidos sujeitam os responsveis s penas da lei.
Em nvel infraconstitucional, o direito de greve regulado pela Lei n 7.783, de
1989, a qual diz em seu prembulo: "Dispe sobre o exerccio do direito de
greve, define as atividades essenciais, regula o atendimento das necessidades
inadiveis da comunidade, e d outras providncias.
Segundo referisa lei, considera-se legtimo exerccio do direito de greve a
suspenso coletiva, temporria e pacfica, total ou parcial, de prestao de
servios a empregador, estabelecendo ainda que, para entrar em greve os
empregados devem comunicar a paralisao aos empregadores, diretamente
interessados, com 48 horas de antecedncia.
A norma legal assegura aos grevistas, em seu art. 6a, os seguintes direitos:
I - o emprego de meios pacficos tendentes a persuadir ou aliciar os
trabalhadores a aderirem a greve;
II - a arrecadao de fundos e a livre divulgao do movimento.
1 Em nenhuma hiptese, os meios adotados por empregados e empregadores
podero violar ou constranger os direitos e garantias fundamentais de outrem.
2 E vedado s empresas adotar meios para constranger o empregado ao
comparecimento ao trabalho, bem como capazes de frustrar a divulgao do
movimento.
3 As manifestaes e atos de persuaso utilizados plos grevistas no
podero impedir o acesso ao trabalho nem causar ameaa ou dano
propriedade ou pessoa.

168

A participao em greve suspende o contrato de trabalho, devendo as relaes


obrigacionais durante o perodo ser regidas pelo acordo, conveno, laudo
arbitral ou deciso da Justia do Trabalho. proibida a resciso de contrato de
trabalho durante a greve, bem como a contratao de trabalhadores substitutos,
salvo para manter a prestao dos servios essenciais, ou no caso do abuso do
direito de greve.
Alm do prvio aviso ao empregador alguns outros requisitos legais devem ser
cumpridos para a validade do movimento grevista, que no se chocam com a
garantia do exerccio de greve, apenas o regulamentam, devido ao impacto social
que causa. So eles:

Na fase que antecede greve necessria uma real tentativa de


negociao coletiva, no se admitindo o movimento quando houver acordo
coletivo, conveno coletiva ou sentena normativa em vigor e sendo
cumpridos.

Convocao pelo sindicato de empregados de assemblia geral que dever


definir as reivindicaes da categoria e deliberar sobre a paralisao,
sendo que o estatuto do sindicato dever tratar das formalidades de
convocao, quorum para deliberao, etc.

Atendimento s necessidades inadiveis quando tratar-se de greve em


servios ou atividades essenciais.

Justia do Trabalho compete decidir sobre a procedncia, total ou parcial, ou


improcedncia das reivindicaes.
Quanto aos servios ou atividades essenciais, so assim considerados:
I - tratamento e abastecimento de gua; produo e distribuio de energia
eltrica, gs e combustvel;
II - assistncia mdica e hospitalar;
III - distribuio e comercializao de medicamentos e alimentos;
IV - funerrios;
V - transporte coletivo;
VI - captao e tratamento de esgoto e lixo;
VII - telecomunicaes;
VIII - guarda, uso e controle de substncias radioativas, equipamentos e
materiais nucleares;

169

IX - processamento de dados ligados a servios essenciais;


X - controle de trfego areo;
XI - compensao bancria.
Nos servios ou atividades essenciais, os sindicatos, os empregadores e os
trabalhadores ficam obrigados a garantir, durante a greve, a prestao dos
servios

indispensveis

ao

atendimento

das

necessidades

inadiveis

da

comunidade. Por necessidades inadiveis entende-se aquelas que, se no


atendidas, colocam em perigo iminente a sobrevivncia, a sade ou a segurana
da populao.
No caso de no-atendimento s necessidades inadiveis da comunidade por
parte das entidades sindicais ou pelos patres e empregados, o Poder Pblico
dever assegurar a prestao dos servios indispensveis.
No curso do movimento grevista os trabalhadores podem aderir ao lockin, que
a ocupao dos locais de trabalho pelos manifestantes. Rosa (2014) afirma que a
atual lei no faz qualquer referncia a essa forma de protesto, no havendo,
portanto, proibio. Entretanto, se adotado, no pode provocar dano ao
patrimnio da empresa, sob pena dos grevistas incorrerem em prticas
criminosas.
Lado outro greve encontramos a figura do lockout, que nada mais do que a
greve patronal, quando o empregador paralisa as atividades visando frustrar a
negociao

coletiva

ou

dificultar

atendimento

das

reivindicaes

dos

trabalhadores.
Na legislao nacional esta prtica vedada e, caso ocorra considerada
interrupo do contrato, assegurando aos trabalhadores a remunerao do
perodo parado.
Por ser ilegal, o lockout pode acarretar a resciso indireta do contrato de
trabalho, que o pedido de desligamento de seu posto de trabalho, pelo
empregado, por justo motivo advindo do patro.

15. Observaes finais


Os sindicatos foram originalmente criados para:

170

Representar, perante as autoridades administrativas e judicirias, os


interesses gerais da respectiva categoria ou profisso liberal ou de
interesses relativos atividade ou profisso exercida.

Colaborar com o Estado, com rgos tcnicos e consultivos, no estudo e


soluo de problemas que se relacionem com a respectiva categoria ou
profisso liberal.

Colaborar com os poderes pblicos no desenvolvimento da solidariedade


social. So essas as propostas criadas para o desenvolvimento do
sindicalismo no Brasil, que constam no Ttulo V da Organizao Sindical
na CLT .

171

Justia e Processo do Trabalho


1. Introduo
atravs da Justia Trabalhista que, diariamente, buscamos as melhores
solues para os processos de discordncia em que se encontram envolvidos
empresas e empregados. Assim, o objetivo deste mdulo demonstrar de forma
breve e clara como ocorrem esses processos.
Os desentendimentos entre patro e empregado que ensejam processos na
Justia do Trabalho so chamados lides trabalhistas. Lide um conflito de
interesse qualificado por uma pretenso resistida; in casu o conflito est entre
o desejo do empregado em relao empresa, ou vice versa, desejo esse que
parte reclamada no pretende satisfazer, resistindo pretenso alheia.
Nesse caso, preciso que o desentendimento seja analisado e julgado por
algum competente, o juiz do trabalho que, sempre a partir das determinaes
legais, ir avaliar o caso concreto e decidir a lide aplicando o Direito.
Como sabemos, nem todas as regulamentaes sociais esto previstas em lei da
forma como se exteriorizam no mundo real. No entanto, o Direito no
composto apenas de leis e, nos casos de conflitos de interesse, o Estado Juiz no
pode furtar-se de resolver as demandas sob a alegao de no existir diploma
legal especfico que se aplique ao caso sub judice.
Dessa forma, ao analisar e julgar um lide, o juiz ir tomar por base,
primeiramente, as leis. Na ausncia dessas, recorrer aos princpios gerais do
Direito, analogia e aos costumes para, a partir de casos semelhantes que
possuem leis prprias, dirimir os questionamentos levados a juzo, sempre
apresentando uma soluo para o litgio apresentado.

172

A Justia do Trabalho brasileira foi oficializada em 1 de Maio de 1941 por


Getlio Vargas, ento presidente, como rgo autnomo em relao ao Poder
Executivo, mas no ainda como parte integrante do Poder Judicirio, fato que s
veio a ocorrer em 1946, via disposio da Constituio Federal datada do mesmo
ano.
Foi tambm em 1946 que surgiram os Tribunais Regionais do Trabalho e o TST
Tribunal Superior do Trabalho, com competncia territorial em todo o pas e
composto de onze juzes, sendo quatro deles classistas.
O sistema da Justia do Trabalho no Brasil est longe de poder ser considerado
perfeito, mas j ultrapassa, em muito, os modelos dos pases ditos avanados,
sendo que a importncia desse rgo do Poder Judicirio para a sociedade pode
ser medida pela quantidade de processos ajuizados anualmente em suas
diversas instncias, versando referidos processos tanto sobre direito individual
quanto direito coletivo do trabalho.

por

essa

razo

que

precisamos

conhecer, com

maiores

detalhes,

funcionamento desse rgo.

2. A Justia do Trabalho
Relato do site oficial da Justia do Trabalho informa que:
A denominao Justia do Trabalho surgiu na Constituio de 1934, considerada
pelo primeiro presidente do Tribunal Superior do Trabalho (TST), ministro
Geraldo Montednio Bezerra de Menezes, "a primeira Constituio socialdemocrtica do Pas".
J se pensava em tornar a Justia do Trabalho parte integrante do Poder
Judicirio.

No

entanto,

prevaleceu

posio

de

mant-la

no

mbito

administrativo, por entender que assim se simplificaria e se daria mais rapidez


s decises.

173

A Justia do Trabalho foi prevista pela Constituio de 1934, mas no instalada.


O Congresso Nacional ficou discutindo longamente o projeto de lei que a
estruturava. J nessa poca surgiu muita polmica sobre a representao
classista, inclusive quanto ao custo financeiro, e sobre o poder normativo. A
demora na soluo foi uma das razes alegadas para o fechamento do
Congresso Nacional e a implantao do Estado Novo, em 1937.
A Carta de 10 de novembro de 1937, que substituiu a Constituio de 1934,
manteve a previso relativa Justia do Trabalho na esfera administrativa,
estabelecendo que seria regulada por lei. Ela foi criada no dia 1 de maio de
1939 pelo Decreto-lei n 1.237.
A Constituio de 1946 foi fruto da redemocratizao do Pas, que transformou a
Justia do Trabalho em rgo do Poder Judicirio, mantendo a estrutura que
tinha como rgo administrativo, inclusive com a representao classista.
Sua estrutura permaneceu assim nas Constituies posteriores, de 1967
(alterada pela Emenda de 1969) e de 1988. Esta passou a identificar o classista
da 1 instncia (JCJs) como juiz classista e no mais de vogal e estabeleceu que
em cada unidade da Federao haveria "pelo menos um" Tribunal Regional do
Trabalho (TRT). At ento havia apenas 15 TRTs. Hoje existem 24 TRTs.
Coube a Francisco Barbosa de Resende, quinto presidente do Conselho Nacional
do Trabalho, presidir a Comisso Especial incumbida de organizar e instalar a
Justia do Trabalho. Ela foi declarada instalada por Getlio Vargas em ato pblico
realizado no dia 1 de maio de 1941, no campo de futebol do Vasco da Gama,
Rio de Janeiro.
Ficou estruturada em trs instncias. Na base, as Juntas de Conciliao e
Julgamento (JCJs), que mantiveram o nome e a composio, com a diferena
que seu presidente passava a ser um juiz de Direito ou bacharel nomeado pelo
Presidente da Repblica para mandato de dois anos. Os vogais (classistas)
continuavam sendo indicados pelos sindicatos, para mandato tambm de dois
anos.

174

Em nvel intermedirio, os Conselhos Regionais do Trabalho, para deliberao


sobre recursos. E em nvel superior, o Conselho Nacional do Trabalho, integrado
por 19 membros, nomeados pelo Presidente da Repblica para mandato de dois
anos, permitida a reconduo, e assim distribudos: quatro representantes de
empregados, quatro de empregadores, quatro funcionrios do Ministrio do
Trabalho e das instituies de seguro social, e sete pessoas de reconhecido
saber, das quais quatro formadas em Direito.
Francisco Barbosa de Resende continuou ainda por cerca de um ano na
presidncia do Conselho Nacional, agora rgo de cpula da Justia do Trabalho.
Havia, na poca, 36 JCJs, oito Conselhos Regionais e o Conselho Nacional.
A Emenda Constitucional n 24, de 09 dezembro de 1999, extinguiu a
representao classista, considerada uma anomalia pela quase totalidade da
magistratura trabalhista, por atribuir a leigos funes judicantes, inclusive em
Tribunais, nos quais se decide quase exclusivamente matria jurdica. A Emenda
manteve, porm, os mandatos em curso at sua extino, menos de trs anos a
contar da promulgao da EC.
Os juzes classistas exerciam mandato de trs anos, permitida uma reconduo.
Eram escolhidos pelas entidades sindicais e de empregados e empregadores,
paritariamente, ou seja, em nmero igual de um lado e de outro.
Para as Juntas de Conciliao e Julgamento (JCJs), os sindicatos de sua base
territorial encaminhavam ao respectivo Tribunal Regional do Trabalho (TRT)
listas trplices para titular e suplente de cada cargo, escolhidos em Assemblias.
O presidente do TRT fazia as nomeaes.
Para as vagas nos TRTs, eram as Federaes e sindicatos de mbito estadual
que elaboravam as listas trplices, encaminhando-as aos respectivos TRTs, que
as enviava ao Tribunal Superior do Trabalho (TST). Este, aps exame da
documentao, mandava as listas ao Ministrio da Justia. Cabia ao Presidente
da Repblica fazer a escolha e a nomeao.

175

Para as vagas no TST, a elaborao das listas trplices ficava a cargo das
Confederaes, ficando para o Presidente da Repblica a escolha dos nomes,
nomeados aps aprovao pelo Senado Federal.
Pelo texto original da Constituio Federal de 1988 entendemos o seguinte:
Compete Justia do Trabalho conciliar e julgar os dissdios individuais
e coletivos entre trabalhadores e empregadores.
Mantendo a mesma competncia, porm com nova roupagem, estabelece a
CF/88, aps as emendas 20 e a supra referida, o seguinte:
Art. 111 - So rgos da Justia do Trabalho:
I - o Tribunal Superior do Trabalho;
II - os Tribunais Regionais do Trabalho;
III - Juzes do Trabalho.
1 - O Tribunal Superior do Trabalho compor-se- de dezessete Ministros,
togados e vitalcios, escolhidos dentre brasileiros com mais de trinta e cinco e
menos de sessenta e cinco anos, nomeados pelo Presidente da Repblica, aps
aprovao pelo Senado Federal, dos quais onze escolhidos dentre juzes dos
Tribunais Regionais do Trabalho, integrantes da carreira da magistratura
trabalhista, trs dentre advogados e trs dentre membros do Ministrio Pblico
do Trabalho.
I - (Revogado)
II - (Revogado)
2 - O Tribunal encaminhar ao Presidente da Repblica listas trplices,
observando-se, quando s vagas destinadas aos advogados e aos membros do
Ministrio Pblico, o disposto no art. 94; as listas trplices para o provimento de
cargos destinados aos juzes da magistratura trabalhista de carreira devero ser
elaboradas pelos Ministros togados e vitalcios.
3 - A lei dispor sobre a competncia do Tribunal Superior do Trabalho.

176

Art. 112* - Haver pelo menos um Tribunal Regional do Trabalho em cada


Estado e no Distrito Federal, e a lei instituir as Varas do Trabalho, podendo, nas
comarcas onde no forem institudas, atribuir sua jurisdio aos juzes de direito.
Art. 113* - A lei dispor sobre a constituio, investidura, jurisdio,
competncia, garantias e condies de exerccio dos rgos da Justia do
Trabalho.
Art. 114** - Compete Justia do Trabalho conciliar e julgar os dissdios
individuais e coletivos entre trabalhadores e empregadores, abrangidos os entes
de direito pblico externo e da administrao pblica direta e indireta dos
Municpios, do Distrito Federal, dos Estados e da Unio, e, na forma da lei,
outras controvrsias decorrentes da relao de trabalho, bem como os litgios
que tenham origem no cumprimento de suas prprias sentenas, inclusive
coletivas.
1 - Frustrada a negociao coletiva, as artes podero eleger rbitros.
2 - Recusando-se qualquer das partes negociao ou arbitragem,
facultado aos respectivos sindicatos ajuizar dissdios coletivos, podendo a Justia
do Trabalho estabelecer normas e condies, respeitadas as disposies
convencionais e legais mnimas de proteo ao trabalho.
3 - Compete ainda Justia do Trabalho executar, de ofcio, as contribuies
sociais previstas no art. 195, I, a, e II, e seus acrscimos legais, decorrentes das
sentenas que proferir.
Art. 115* - Os Tribunais Regionais do Trabalho sero compostos de juzes
nomeados pelo Presidente da Repblica, observada a proporcionalidade
estabelecida no art. 11, 2.
Pargrafo nico - Os magistrados dos Tribunais Regionais do Trabalho sero:
I - juzes do trabalho, escolhidos por promoo, alternadamente, por antigidade
e merecimento;
II - advogados e membros do Ministrio Pblico do Trabalho, obedecido o
disposto no art. 94;
III - (Revogado)
Art. 116* - Nas Varas do Trabalho, a jurisdio ser exercida por um juiz
singular.

177

(*EC N 24/99 ** EC N 20/98)


Temos, ento, a seguinte concluso:
Todos os problemas que se referirem s questes trabalhistas tero como foro a
Justia do Trabalho
As questes referentes Previdncia Social devero ser discutidas e decididas
pelos rgos competentes do Ministrio da Previdncia e Assistncia Social
As questes referentes aos acidentes do trabalho sero discutidas e decididas na
Justia Comum
So rgos da justia do trabalho:

O Tribunal Superior do Trabalho

Os Tribunais Regionais do Trabalho

As Varas do Trabalho

So esses trs rgos que devem analisar e julgar os dissdios trabalhistas


existentes

entre

empregados

empregadores,

bem

como

os

recursos

apresentados pelas partes insatisfeitas com as decises proferidas at a


instncia mxima que o TST.
Acima do TST, cabe recurso ainda ao STF Supremo Tribunal Federal se a
questo em anlise trata de questo constitucional.
3. Varas do trabalho Primeira Instncia
Os processos trabalhistas que estamos acostumados a observar ocorrem nas
Varas do Trabalho, antigas Juntas de Conciliao e Julgamento, que tinham a
responsabilidade de:
a) Conciliar e julgar:

Os dissdios em que se pretenda o reconhecimento da estabilidade do


empregado;

Os dissdios concernentes remunerao, frias e indenizaes por


motivo de resciso do contrato individual do trabalho;

b) Processar e julgar os inquritos para a apurao de faltas graves


c) Impor multas e demais penalidades

178

As antigas juntas de conciliao e julgamento tinham a seguinte composio:

Um juiz do trabalho (togado), que era o seu presidente

Dois

juizes

classistas

temporrios,

sendo

um

representante

do

empregador e outro do empregado


A partir da Emenda Constitucional n 24/99 as antigas Juntas de Conciliao e
Julgamento (JCJs) passaram a ser chamadas de Varas do Trabalho, que julgam
apenas dissdios individuais, ou seja, as controvrsias surgidas nas relaes de
trabalho entre o empregador (pessoa fsica ou jurdica) e o empregado (este
sempre como indivduo, pessoa fsica). Esse conflito chega Vara na forma de
Reclamao (ou Reclamatria) Trabalhista.
Sua jurisdio local (abrange geralmente um ou alguns municpios). Em
comarcas onde no exista Vara do Trabalho, a lei pode atribuir a funo ao juiz
de Direito da Justia Comum, sendo que existem, atualmente, 1.109 Varas do
Trabalho no Pas.
A Vara composta por um juiz do trabalho titular e um juiz do trabalho
substituto.
4. Tribunais Regionais e Superior do Trabalho
Tribunal Regional do Trabalho
Os Tribunais Regionais do Trabalho so fruns de julgamento nacional, sendo
que h pelo menos um Tribunal Regional do Trabalho em cada estado, de acordo
com o seguinte mapa:
1 Regio (Rio de Janeiro) 54 juzes;
2 Regio (So Paulo) 64 juzes;
3 Regio (Minas Gerais) 36 juzes;
4 Regio (Rio Grande do Sul) 36 juzes;
5 Regio (Bahia) 29 juzes;
6 Regio (Pernambuco)18 juzes;
7 Regio (Cear) 8 juzes;
8 Regio (Par e Amap) 23 juzes;
9 Regio (Paran) 28 juzes;
10 Regio (Distrito Federal) 17 juzes;
11 Regio (Amazonas e Roraima) 8 juzes;

179

12 Regio (Santa Catarina) 18 juzes;


13 Regio (Paraba) 8 juzes;
14 Regio (Rondnia e Acre) 8 juzes;
15 Regio (Campinas/SP), 36 juzes;
16 Regio (Maranho) 8 juzes;
17 Regio (Esprito Santo) 8 juzes;
18 Regio (Gois) 8 juzes;
19 Regio (Alagoas) 8 juzes;
20 Regio (Sergipe) 8 juzes;
21 Regio (Rio Grande do Norte) 8 juzes;
22 Regio (Piau) 8 juzes;
23 Regio (Mato Grosso) 8 juzes;
24 Regio (Mato Grosso do Sul) 8 juzes.
Em seu artigo 112, a Constituio Federal de 1988 estabeleceu que "haver pelo
menos um TRT em cada Estado e no Distrito Federal". Atualmente, existem 24
TRTs. Em So Paulo existem dois, sendo um na Capital, outro em Campinas. No
foram criados TRTs, ainda, nos Estados de Tocantins, Acre, Roraima e Amap.
Os TRTs julgam recursos ordinrios contra decises das Varas do Trabalho,
agravos de instrumento, aes originrias (dissdios coletivos de categorias de
sua rea de jurisdio - sindicatos patronais ou de trabalhadores organizados em
nvel regional), mandados de segurana, aes rescisrias de decises suas ou
das Varas, entre outros.
Os juzes dos TRTs so nomeados pelo Presidente da Repblica e seu nmero
varia em funo do volume de processos examinados pelo Tribunal, de acordo
com o mapa acima.
Resumindo, temos que cabe ao Tribunal Regional do Trabalho:

Processar e julgar originalmente ou em ltima instncia

Julgar recursos ordinrios e agravos

Impor multas e demais penalidades relativas a atos de sua competncia


jurisdicional; etc

180

Tribunal Superior do Trabalho


O TST tem por principal funo uniformizar a jurisprudncia trabalhista. Julga
recursos de revista, recursos ordinrios e agravos de instrumento contra
decises de TRTs e dissdios coletivos de categorias organizadas em nvel
nacional, como bancrios, aeronautas, aerovirios, petroleiros e outros, alm de
mandados de segurana, embargos opostos a suas decises e aes rescisrias.
composto por 17 ministros, togados e vitalcios, nomeados pelo Presidente da
Repblica.
Com sede na Capital da Repblica e jurisdio em todo o territrio nacional a
instncia suprema da Justia do Trabalho. Entre as suas atribuies esto:

Conciliar e julgar dissdios coletivos que excedam a jurisdio dos


Tribunais Regionais do Trabalho

Julgar

recursos

ordinrios

das

decises

proferidas

pelos

Tribunais

Regionais do Trabalho

Julgar em ltima instncia os recursos de revistas interpostos de decises


dos Tribunais Regionais; etc

A composio e ao desses Tribunais so na realidade muito complexas. De


forma simplificada vamos conhecer os caminhos pelos quais passa um processo
trabalhista quando chega s ltimas conseqncias, comeando pelas Varas do
Trabalho, seguindo para o Tribunal Regional do Trabalho e, finalmente, para o
Tribunal Superior do Trabalho.

5. O processo judicirio
A legislao permite que empregados e empregadores possam reclamar
pessoalmente perante a Justia do Trabalho e acompanhar as suas reclamaes
at o final. Nos dissdios individuais, os empregados e empregadores podem
fazer-se representar por intermdio do sindicato ou advogados. Nos dissdios
coletivos facultado aos interessados a assistncia de um advogado.

181

A reclamao pode ser feita verbalmente ou por escrito, podendo eventualmente


ser apresentada:

pelos

empregados

empregadores,

pessoalmente

ou

por

seus

representantes, ou mesmo pelo sindicato da categoria

por intermdio das Procuradorias Regionais da Justia do Trabalho

Se a reclamao for verbal ser reduzida a termo em duas vias datadas


e assinadas pelo escrivo ou diretor da secretaria
Se for por escrito dever conter a qualificao do reclamante e do
reclamado, uma breve exposio dos fatos de que resulte o dissdio, o
pedido, a data e a assinatura do reclamante ou de seu representante.

6. A audincia
Depois da fase de entrada do processo vem a audincia de julgamento, onde as
partes devero comparecer perante o juiz. Em uma audincia de julgamento, o
que

se

espera

comparecimento

do

reclamante

do

reclamado,

independentemente do comparecimento de seus representantes. Ao empregador


permitido fazer-se substituir por um preposto que tenha conhecimento dos
fatos envolvidos no julgamento.

Se o reclamante no comparecer audincia, a reclamao no


prosseguir e ser arquivada, podendo ser retomada no futuro, atendendo
a vontade do reclamante (Fases do processo)

Se a reclamada no comparecer audincia, perder a causa e ser


obrigada a pagar o pedido pela reclamante. Nos jarges da Justia do
Trabalho se diz que nesse caso importa revelia, alm de confisso (Fases
do processo)

7. Acordos
Em uma audincia trabalhista papel do juiz propor que seja feito um acordo de
forma interessante tanto para o empregado quanto para o empregador. Na

182

abertura da audincia, diante do reclamante e do reclamado, o juiz ou


presidente propor a conciliao:

se houver acordo, lavrar-se- termo assinado pelo juiz e pelas partes,


estabelecendo-se

os

prazos

as

demais

condies

para

seu

cumprimento.

se no houver acordo, inicia-se o processo com a exposio dos motivos


tanto da reclamante quanto da reclamada.

O art. 764 da CLT fala a respeito do papel do juiz nas questes de acordo ou
conciliao:
Os dissdios individuais ou coletivos submetidos apreciao da justia
do trabalho sero sempre sujeitos conciliao. Para efeitos desse
artigo, os juizes e tribunais do trabalho empregaro sempre os seus
bons ofcios e persuaso no sentido de uma soluo conciliatria dos
conflitos.

8. Fases do Processo
Procuraremos simplificar um processo trabalhista mostrando apenas as fases
mais importantes ou as que tm uma relao mais direta com o dia-a-dia dos
advogados da empresa. Um processo trabalhista normalmente tem o seguinte
caminho:

Primeiramente, a empresa recebe pelo correio uma cpia da reclamao


trabalhista na qual est envolvida, a chamada cpia da inicial, onde a
empresa toma conhecimento dos motivos que levaram o trabalhador a
fazer a reclamao. Neste documento est estabelecida a data em que a
empresa dever comparecer na audincia, desta forma, ela comear a se
preparar para comparecer no local e na hora estipulada, com todos os
documentos comprobatrios para a sua defesa. Se a reclamante no
comparecer, como j vimos, o processo ser arquivado, mas se a
reclamada (empresa) no comparecer, perder o processo.

183

Comparecendo ambas as partes envolvidas no processo comear a


audincia. O juiz propor um acordo que, se aceito, encerrar a audincia,
caso contrrio, ser dado incio a instruo processual.

O juiz ouvir o reclamante, o preposto e, em seguida, as testemunhas,


para comprovar o material de fato e ter uma idia geral da reclamao.
Caso as partes do processo no faam sentido ou necessitem de algum
parecer mais tcnico, o juiz pedir uma percia, ficando o processo
suspenso at que esta seja realizada. Se o processo fizer sentido para o
juiz, ele propor novamente um acordo, no conseguindo esse acordo, s
lhe restar dar a sentena.

Se a empresa for condenada, e achar conveniente, ter a opo de entrar


com recurso que poder ir do Tribunal Regional do Trabalho ao Tribunal
Superior do Trabalho, desde que faa antes o depsito do valor arbitrado
pelo juiz, respeitados os limites. Caso perca em todos os recursos dever
cumprir a sentena. Esse procedimento normalmente decidido entre a
rea jurdica e a diretoria da empresa, levando-se em conta as variveis
envolvidas em cada processo.

9. O preposto
Em uma audincia de julgamento devero estar presentes o reclamante e o
reclamado, sendo facultado ao empregador fazer-se substituir por um preposto
que tenha conhecimento dos fatos. Isso implica que o preposto seja uma pessoa
de confiana, correta e experiente, pois ir representar a empresa e seu mau
desempenho poder causar a condenao da empresa no processo.
Para evitar problemas o preposto escolhido dever conhecer perfeitamente as
pessoas e os fatos envolvidos no processo, devendo ser dotado de bom senso e
ponderao para responder corretamente as indagaes feitas pelo juiz. Se o
preposto no tiver pleno conhecimento dos fatos, mas for a pessoa que a
empresa deseja como seu representante, dever procurar se esclarecer a
respeito do caso, resgatando acontecimentos e fatos, conversando e ouvindo
pessoas

que

possam

ter

conhecimento

do

assunto

com

detalhes

de

184

conhecimentos suficientes para servirem como testemunhas. Em razo dessas


responsabilidades o preposto deve ser uma pessoa bastante sintonizada com as
intenes e aes da empresa, bem como com a linha de defesa proposta pelo
advogado. Entre o advogado e o preposto deve existir uma grande sintonia e
comunho de pensamentos para que a defesa resulte em sucesso.
O preposto s poder comparecer em juzo se munido de uma carta de
preposio, ou seja, uma autorizao por escrito da empresa para que ele possa
represent-la.

Organizao Internacional do Trabalho (OIT)


1.Histrico e surgimento
Os precursores da idia de legislao internacional do trabalho, foram o ingls
Robert Owen e o francs Daniel Le Grand, no incio do sculo XIX. O primeiro
devido aos escritos que dirigiu em 1818 aos soberanos dos Estados da Santa
Aliana, reunidos em Aix-la-Chapelle, para que tomassem medidas destinadas a
melhorar a sorte dos trabalhadores, declarando uma ao internacional,
interessado em difundir as experincias que praticou em sua empresa. O
segundo, entre 1840 e 1855, dirigiu-se aos governantes franceses e aos dos
principais pases da Europa, propondo a adoo de uma lei internacional do
trabalho.
J para G. Scelle, em sua obra Prcis lmentaire de lgislation industrielle
(Paris,1927), sustenta que a iniciativa oficial coube Sua, em 1855, com a
proposta de uma verdadeira legislao industrial internacional, pelo Canto de
Glaris.
A primeira Conferncia Internacional do Trabalho foi convocada em Berlim, em
1890, com representantes da Frana, Alemanha, ustria, Holanda, Blgica,
Inglaterra, Itlia, Dinamarca, Portugal, Sucia, Noruega, Sua, Espanha e
Luxemburgo. Houve sugestes para criao de uma Repartio Internacional
para estudos e estatsticas de trabalho. Na poca Guilherme II solicitou o apoio
do Papa Leo XIII.

185

Em 1901 foi constituda a Associao Internacional para a Proteo Legal dos


Trabalhadores, em Bruxelas, e quinze Estados participaram da Conferncia de
Berna, convocada para maio de 1905, seguida de conferncia diplomtica em
setembro de 1906, com a presena de diversas naes, resultando em duas
convenes, uma sobre a proteo dos trabalhadores nas atividades em contato
com fsforo branco e a Segunda sobre a proibio do trabalho noturno das
mulheres.
A OIT foi criada em 1919 e para o direito do trabalho, o Tratado de Versalhes
assumiu especial importncia, pois dele surgiu o projeto de organizao
internacional do trabalho. A parte XIII desse tratado considerada a constituio
jurdica da Organizao Internacional do Trabalho, e foi complementada pela
Declarao da Filadlfia (1944) e pelas reformas da Reunio de Paris (1945) da
OIT.
As Naes Unidas, pelo acordo de 30 de maio de 1946, reconheceram a OIT
como organismo especializado competente para empreender a ao que
considere apropriada, de conformidade com o seu instrumento constitutivo
bsico, para cumprimento dos propsitos nele expostos.

2. Representao
A representao dos pases que integram a OIT feita por membros do governo
dos Estados, alm de empregados e empregadores indicados pelos organismos
sindicais.
A OIT a nica agncia do sistema das Naes Unidas com uma estrutura
tripartite onde participam em situao de igualdade representantes de governos,
de empregadores e de trabalhadores nas atividades dos diversos rgos da
Organizao.
A OIT dirigida pelo Conselho de Administrao, que se rene trs vezes ao ano
em Genebra. Este conselho executivo responsvel pela elaborao e controle
de execuo das polticas e programas da OIT, pela eleio do Diretor Geral e
pela elaborao de uma proposta de programa e oramento bienal.

186

A Conferncia Internacional do Trabalho o frum internacional que ocorre


anualmente no ms de junho, em Genebra para:

discutir temas diversos do trabalho;

adotar e revisar normas internacionais do trabalho;

aprovar as polticas gerais e o programa de trabalho e oramento da OIT,


financiado por seus Estados-Membros.

O Secretariado (Escritrio Central) da OIT em Genebra o rgo permanente da


Organizao e sede de operaes onde se concentram a maioria das atividades
de administrao, de pesquisa, de produo de estudos e de publicaes, de
reunies tripartites setoriais e de reunies de comisses e comits. A estrutura
da OIT inclui uma rede de 5 escritrios regionais e 26 escritrios de rea - entre
eles o do Brasil - alm de 12 equipes tcnicas multidisciplinares de apoio a esses
escritrios

11

correspondentes

nacionais

que

sustentam,

de

forma

parcialmente descentralizada, a execuo e administrao dos programas,


projetos e atividades de cooperao tcnica e de reunies regionais, subregionais e nacionais.

3. Impacto das convenes no Direito Brasileiro


As Convenes da OIT so espcies normativas emanadas da OIT e possuem
natureza jurdica de tratados internacionais. A questo que se impe de se
saber como ocorre a aplicao destas Convenes no ordenamento jurdico
brasileiro. Para entender melhor o assunto, transcrevo aqui o texto da Dra.
Maringela F. Ariosi disponvel no site www.jus.uol.com.br.
Assim como ocorre com as Decises emanadas pelo MERCOSUL, as Convenes
da OIT tambm devem se submeter ao mesmo

iter procedimental de

internalizao dos tratados internacionais e depois de internalizadas, adquirem


status de lei interna. Assim, apenas aps a publicao do Decreto as Convenes
passam a ter vigncia no ordenamento jurdico brasileiro. H quem entenda que
as Convenes da OIT sejam um tipo de tratado internacional diferente dos
demais tratados assinados pelo Brasil; pois, seriam tratados multilaterais de
adeso e se diferenciariam dos demais tratados exatamente pela via estreita da
negociao. Arnaldo Sussekind em sua obra Direito Internacional do

187

Trabalho.So Paulo: RTr,2000; posiciona-se desta forma. Para o autor,


devem-se diferenciar os contedos dispostos no artigo 49, I e no 84, VIII, da
Constituio

brasileira.

Pelo

art.

49,

I,

os

tratados

so

"resolvidos

definitivamente" pelo Congresso Nacional. Segundo Sussekind, as Convenes da


OIT so internalizadas pelo 49, I e no pelo 84, VIII, isto porque, o art. 84, VIII
dispe que cabe ao Congresso Nacional referendar os tratados internacionais
assinados pelo Presidente da Repblica, referendo este que compe o iter da
internalizao dentro do qual a ratificao e promulgao pelo Presidente da
Repblica finalizam o processo. Pelo art. 49, I, o Congresso Nacional exerce uma
funo muito importante, pois no caso

das Convenes ele acarretaria

responsabilidade internacional do Brasil junto OIT.


Na prtica brasileira da internalizao dos tratados internacionais, no se
diferencia o art. 49, I do art. 84, VIII, da CF. Primeiro, porque o processo de
internalizao no apresenta regras diferenciadas para os tratados de adeso e
para os tratados bilaterais ou mesmo para as normas surgidas de rgos criados
por tratados j internalizados, como ocorre com as Decises produzidas pelo
CMC, que rgo do MERCOSUL. Segunda razo seria dizer que ambos os
dispositivos referem-se ao mesmo objeto, sendo que o art. 49 dispe sobre a
competncia do Congresso Nacional e o art. 84 sobre a competncia do
Presidente da Repblica. Com efeito, so competncias que se relacionam, j que
o dispositivo que trata da competncia do Presidente da Repblica menciona uma
das competncias do Congresso Nacional. Por esta razo, existem duas correntes
sobre o assunto: a defendida por Sussekind e outra, pela qual no haveria
fundamentos na praxe da internalizao para diferenciarmos tais dispositivos. Por
este prima, as Convenes submetem-se tanto ao disposto no art. 49, I, quanto
ao art, 84, VIII, j que no h diferena entre ambos.
H uma peculiaridade, contudo, sobre o momento exato da vigncia das
Convenes da OIT no Brasil. Como nos ensina Sussekind, devemos diferenciar,
quando se trata de OIT, as Convenes self-executing daquelas que no so
auto-aplicveis, chamadas por ele de Convenes de princpios. As selfexecuting, que so aquelas que tm aplicao imediata, passam a gerar efeitos a
partir da publicao do Decreto, de acordo com a LICC. J as Convenes de

188

princpios que tambm devem ser internalizadas, apresentam uma caracterstica


temporal. Com o depsito de sua ratificao na Repartio Internacional do
Trabalho, abre-se o prazo de 12 meses para que o governo brasileiro providencie
a edio de medidas com vistas a dar cumprimento aos princpios consagrados
na Conveno lembrando que deve ser, devidamente, internalizada, o que
ocorre por meio de Decreto. Da, Sussekind afirmar que nestas Convenes, a
vigncia nacional se verifica 12 meses aps o depsito do instrumento de
ratificao na Repartio Internacional do Trabalho. Este prazo de 12 meses a
partir do depsito da ratificao na RIT serve para que a autoridade competente
dentro do Estado possa implementar medidas legais para dar cumprimento ao
contedo destas ConvenesInclusive, o Estado se vincula obrigao de
implementar as medidas necessrias ao cumprimento antes mesmo do Decreto
que promulga a Conveno, posto que o termo a quo contado do depsito e
no da publicao do decreto promulgatrio da conveno.
No se deve deixar de comentar a pertinente observao de Sussekind sobre as
Convenes

auto-aplicveis

as

no-auto-aplicveis.

Chama

ateno

Sussekind para a histria mundial. A dcada de 60 foi alcunhada pela ONU como
a dcada da descolonizao. Com efeito, um dos objetivos j pautados na Carta
de So Francisco foi a criao de uma ordem internacional formada de Estados,
todos soberanos sob um nico direito internacional. A grande quantidade de
novos Estados surgida a partir da dcada de 60 fez tambm com que a nova
ordem internacional do Ps-II Guerra Mundial aprofundasse a heterogeneidade j
existente entre os Estados. Segundo Sussekind, a OIT, ao considerar esta
heterogeneidade, iniciou uma produo de normas mais genricas que so as
Convenes de princpios, no-auto-aplicveis. Assim, cada Estado, sua moda e
ao seu tempo, pode estabelecer a complementao dos direitos consagrados nas
Convenes de acordo com seu contexto social, respeitadas as caractersticas
internas de cada sociedade. Pretender que Sua e Moambique respondam da
mesma forma s pretenses perquiridas pela OIT impossvel; mas, pretender
estabelecer um cdigo de princpios comum a todos os Estados respeitar a
diversidade econmica e cultural entre os Estados e apenas assim se pode
edificar uma efetiva harmonizao dos objetivos da OIT.

189

Com o advento das Convenes de princpios, a OIT possibilitou que os Estadosmembros elaborassem normas internas compatveis com suas respectivas
realidades sociais. Assim, a OIT tem conseguido estabelecer um direito
trabalhista verdadeiramente universal, visto que adaptado feio de cada
Estado-membro.
Ainda sobre as Convenes no-auto-aplicveis, ou de princpios, observa-se que
a maioria das Convenes, a partir da dcada de 60, so deste tipo, pelas razes
acima expostas. As Convenes de princpios, por no estabelecerem regras
definidas de direito trabalhista, dependem de uma complementao normativa
interna que pode ocorrer por meio de qualquer espcie normativa. Como fora
ressaltado, os Estados ficam vontade para estabelecerem a normatizao do
direito disposto na Conveno de princpios, de acordo com sua ordem jurdica
interna.
A Constituio da OIT prev que os Estados devem promover, durante os 12
meses subseqentes do depsito do instrumento de ratificao da Conveno, a
adoo das medidas complementares necessrias efetiva aplicao dos
princpios expressos na Conveno. Como o prazo a quo de 12 meses inicia-se a
partir do depsito do instrumento de ratificao, o decreto promulgatrio que
pode ocorrer a qualquer tempo no vincula a obrigao assumida pelo Brasil face
OIT, pois esta obrigao com a OIT surgiu com o depsito da ratificao,
anterior prpria promulgao da Conveno internamente.
Quanto ratificao, as Convenes da OIT devem seguir o mesmo iter
procedimental dos demais tratados internacionais. Aps a ratificao o governo
brasileiro deve inform-la a RIT e depois promulgar o Decreto do Executivo.
Como ensina Sussekind, o Presidente da Repblica expede o decreto de
promulgao indicando o Decreto do Legislativo do Congresso Nacional que
aprovou a Conveno, a data do registro da ratificao na RIT, o dia em que
entrar em vigor para o Brasil; e determina que a conveno, cujo texto
reproduz em idioma portugus, "seja executada e cumprida to inteiramente
como nela se contm".

190

No se deve confundir o prazo de 12 meses para enviar a Conveno


apreciao da autoridade competente para sua aprovao, que no Brasil, por
fora do art. 49, I, da CF, o Congresso Nacional, com o prazo de 12 meses que
contado a partir do depsito da ratificao das Convenes na RIT. Neste
perodo de 12 meses a partir do depsito, deve o governo implementar as
medidas necessrias ao cumprimento do disposto nas Convenes de princpios.
As Convenes devem ser incorporadas pelo processo ordinrio de internalizao
dos tratados internacionais; j as Recomendaes no esto sujeitas a este
processo.

As

Recomendaes,

devidamente

aprovadas

pela

Conferncia

Internacional do Trabalho CIT -, devem ser adotadas. Por adoo, entende-se


que so medidas legais produzidas internamente que visem a dar cumprimento
s matrias consagradas nas Recomendaes. Como bem expressa o art. 19,
5, b e 6, b da Constituio da OIT: "tratando-se de recomendao, para que,
ciente do seu texto, legisle, total ou parcialmente, sobre o que nela se contm ou
adote outras medidas que julgar aconselhveis."
Mais uma questo controvertida se impe que a de se saber se as
Recomendaes se submetem ao mesmo processo de internalizao das
Convenes. Com efeito, as Recomendaes no se submetem ao processo de
internalizao, so aplicadas diretamente. Nas Recomendaes encontram-se
princpios que devem reger o direito trabalhista a ser desenvolvido dentro dos
Estados. As Recomendaes se parecem com as Convenes de princpios, mas
no devem ser confundidas, pois as Convenes de princpios que no so autoaplicveis tm natureza de tratado internacional e devem ser submetidas ao
processo de internalizao; quanto s Recomendaes, estas apesar de tambm
ensejarem princpios, no geram, por sua natureza, a obrigao de serem
transformadas em normas internas. So uma orientao da OIT de como os
Estados devem pautar seu direito trabalhista interno.
Existe, todavia, uma discusso sobre as Recomendaes, expressa em duas
correntes doutrinrias. Uma corrente entende que as Recomendaes, por no
serem tratados internacionais, no precisariam ser apreciadas pelo Congresso
Nacional; outra corrente, adotada por Sussekind, prev a submisso das
Recomendaes apreciao do Congresso Nacional. Esta discusso muito

191

antiga, data praticamente do surgimento das Recomendaes na OIT. J na


dcada de 1950, os Ministrios do Trabalho e das Relaes Exteriores se
digladiavam acerca da necessidade da aprovao do Congresso Nacional s
Recomendaes. O Presidente da Repblica, seguindo as orientaes no Parecer
de seu Consultor Geral da Repblica, foi favorvel tese defendida pelo
Ministrio do Trabalho que asseverava que as Recomendaes deveriam ser
aprovadas pelo Congresso Nacional. Mais tarde, outro Consultor Geral da
Repblica,

prof.

Adroaldo

Mesquita

da

Costa,

veio

discordar

do

posicionamento adotado anteriormente.Entendia o ilustre Consultor que as


Recomendaes da OIT no deveriam ser submetidas ao Congresso Nacional,
mas, sim, aos rgos tcnicos do Ministrio do Trabalho que tomando
conhecimento do contedo da Recomendao, se fosse o caso, poderiam sugerir
projeto de lei ou mesmo elaborar normativas no mbito de sua competncia com
vistas a implementar os direitos contidos na Recomendao. To logo foi
divulgado este Parecer, outro Consultor, prof. Romeu de Almeida Ramos, proferiu
Parecer contrrio, este sendo acolhido pelo ento Presidente Mdici no sentido de
que se deveria, sim, encaminhar as Recomendaes ao Congresso Nacional. Esta
tambm a orientao da Comisso de Peritos na Aplicao de Convenes e
Recomendaes da OIT, em cujos trabalhos encontramos a contribuio de
Arnaldo Sussekind que foi nada mais do que o Relator da 36 Reunio da
Conferncia CIT -, em 1953. Por bvio que a opinio do maior interprete do
direito internacional trabalhista no Brasil, Arnaldo Sussekind, no sentido da
necessidade de se submeter as Recomendaes apreciao do Congresso
Nacional.
Inclusive,

entende

Sussekind

que

tanto

as

Convenes

quanto

Recomendaes devem ser enviadas ao Congresso Nacional dentro daquele


prazo de 12 meses que contado a partir de sua aprovao pela CITe que pode
se estender, excepcionalmente, at 18 meses. Vale citar o mestre: "O governo de
cada Estado-membro tem a obrigao de encaminhar as convenes e
recomendaes s autoridades competentes no prazo de 12 meses, contado do
encerramento da reunio da Conferncia que as aprovou."

192

Ousamos nos filiar a um outro entendimento, diferentemente daquele proferido


por Sussekind, lembrando que as Recomendaes, por no possurem natureza
de tratados internacionais, no se sujeitam ao crivo do Legislador ptrio. A sua
submisso aprovao do Congresso Nacional agregaria mais uma burocracia ao
kafkaniano processo de incorporao de normas internacionais e afastaria nossa
prtica de recepo de normas internacionais do ideal monista kelsiano na sua
forma

radical.

Considerando-se

que

as

Recomendaes

so

orientaes

emanadas da OIT, cabe s autoridades competentes de cada Estado-membro,


seja no Legislativo, Executivo e at mesmo Judicirio, dentro de suas atribuies
internas e respeitadas as esferas de atuao de cada um dos Poderes, por
respeito ao check and balances, implementar as normas cabveis para o efetivo
exerccio daquele princpio, consagrado na Recomendao. Quando a OIT dispe
que as Recomendaes devem ser encaminhadas s autoridades competentes de
cada Estado-membro, ela no quer dizer necessariamente que devem ser
encaminhadas exatamente ao Poder Legislativo. Entendemos que as autoridades
competentes podem ser quaisquer autoridades internas com atribuio legal para
receber estas normas e autonomamente produzirem normativas com vistas a dar
vida legal aos dispositivos consagrados na Recomendao. Claro que se a
matria constante na Recomendao for reserva de lei ou de lei complementar,
cabe ao Congresso Nacional aprov-la, meramente porque ele o rgo que
possui competncia constitucional para elaborar leis. Para melhor se entender a
diferena entre Convenes e Recomendaes, segue um resumo do que foi dito:
CONVENES
- Se a autoridade competente, na sua -

RECOMENDAES
autoridade competente

poder

soberania, aprovar, cumpre ao Estado- transformar um dos seus dispositivos,


membro comunicar a ratificao formal adotar outras medidas em relao aos
do diploma internacional RIT e tomar as mesmos ou ainda, tomar simplesmente
medidas necessrias, se for o caso para conhecimento do diploma internacional,
tornar

efetivas

conveno

(art.

as

disposies

da sem aprovar qualquer providncia que lhe

19,

da seja pertinente (art. 19 6, b)

5,

d,

Constituio da OIT)

- Inexiste ratificao por parte do Estado-

- Se a autoridade competente concordar membro,

ainda

que

autoridade

apenas com alguns captulos ou preceitos competente converta suas normas em lei
da conveno, poder transform-los em ou que esta j exista em consonncia
leis

ou

adotar

outras

medidas;

sua com o instrumento internacional (art. 19,

193

aprovao,

conseqente

ratificao, 6, d)

entretanto, no ser possvel, salvo se no


prprio instrumento houver sido facultada
sua ratificao parcial ou opcional.

Pela carncia literria sobre o tema, tem-se feito muita confuso na definio de
Convenes e Recomendaes, sobremaneira acerca dos perodos de vigncia,
interna e internacional, denncia, etc. H quem entenda que: "Recomendao
a norma da OIT em que no houve um nmero suficiente de adeses para que
ela viesse a se transformar numa conveno." Este entendimento infundado e
demonstra, na verdade, a dificuldade da doutrina de direito do trabalho em lidar
com o direito internacional, fato que se reflete, infelizmente, na Justia do
Trabalho. E por falar em justia do Trabalho, vale citar uma obra que tem
contribudo bastante para a informao dos magistrados trabalhistas. Em Direito
Internacional para Concurso de Juiz do Trabalho pode se encontrar um
estudo bastante objetivo sobre a OIT e sobre as normas produzidas em seu
mbito, cujas principais so as Convenes e Recomendaes. Com propriedade,
a autora define Recomendaes dizendo que:
(...) vem sendo utilizada para disciplinar tema controvertido ou sobre o qual o
direito comparado ainda no revela solues generalizadas;
(...) por tratarem, como geralmente ocorre, de matria sobre a qual Unio
Federal compete legislar, devem ser submetidas ao Congresso Nacional, para que
delas tome conhecimento e promova ou no, total ou parcialmente, a converso
de suas normas em lei.
Com relao ao crivo do Congresso Nacional, tanto Celso de Albuquerque Mello
quanto Sussekind admitem que as Recomendaes devem ser enviadas ao
Congresso Nacional para que este tome conhecimento do seu teor e, se for o
caso, inicie a produo de uma norma para implementar o que l estiver
disposto.
Existe ainda um outro ponto peculiar no sistema da OIT. As Convenes da OIT
no podem ser assinadas pelo plenipotencirio, apenas pelo Presidente da
Reunio na Conferncia que as aprovou e pelo Diretor Geral da RIT. Isto ocorre
exatamente porque as Convenes da OIT no so tratados fechados, mas, sim,
tratados de adeso: "Mais correto, por isso, seria dizer-se que os Estados

194

aderem ao tratado multilateral aberto, tal como resulta da terminologia


empregada pela Conveno de Viena sobre o direito dos Tratados."
Pode-se resumir as regras de vigncia sobre as Convenes da OIT da seguinte
forma:

a conveno entrar em vigor, em relao a cada Estado-membro, 12


meses aps a data em que houver sido registrada sua ratificao, desde
que j vigore no mbito internacional;

o prazo de validade de cada ratificao de 10 anos;

aps a fluncia dos 10 anos, o Estado-membro poder denunciar a


ratificao, mediante comunicao oficial dirigida ao Diretor Geral da RIT,
para o devido registro. Todavia, a denncia surtir efeito somente 12
meses aps o referido registro;

decorrido o prazo de 12 meses aps o perodo de validade da ratificao,


sem que o respectivo Estado use da faculdade de oferecer denncia,
verificar-se- a renovao tcita da ratificao, por mais 10 anos. Nesta
hiptese, a faculdade de denncia renascer aps o decurso do segundo
decnio de vigncia da ratificao, aplicando-se a mesma regra aos
decnios que se sucederem.

Em princpio, devemos entender como ocorre a vigncia das Convenes da OIT.


Depois de decorridos 12 meses do depsito do instrumento de ratificao iniciase o perodo de vigncia das Convenes que de 10 anos. Desta forma, o prazo
de validade de cada Conveno de 10 anos. Decorridos os 10 anos, abre-se um
prazo de 12 meses para que os Estados-membros possam denunciar aquela
Conveno. Durante os 12 meses subseqentes aos 10 anos, os Estados podem
oferecer a denncia.
A faculdade de se retirar das Convenes, portanto, garantida aos Estadosmembros da OIT. Cada Estado, de acordo com seu sistema, vai livremente definir

195

qual seria o rgo competente para realizar a denncia, pois "A OIT no dispe
sobre a competncia dos rgos estatais dos seus membros para a deciso sobre
a denncia de conveno ratificada." Em suma, a denncia s poder ocorrer
quando findo o prazo de 10 anos. A denncia ser realizada por meio de um
registro encaminhado ao Diretor Geral da RIT -Repartio Internacional do
Trabalho -, no se esquecendo do prazo de 12 meses para realiz-la. Feito o
registro da denncia, o Estado denunciante deve aguardar mais 12 meses,
contados a partir do registro, para se considerar livre da obrigao assumida
naquela Conveno. Se decorridos os 10 anos e os 12 meses subseqentes sem
que o Estado oferea a denncia, a Conveno ser considerada tacitamente
prorrogada por mais um perodo de 10 anos e assim sucessivamente.
De acordo com as regras estabelecidas pelo tratado constitutivo da OIT para a
denncia das suas Convenes pelos Estados-membros, como foi demonstrado,
os Estado podem comunicar a denncia apenas aps transcorrido o prazo de 10
anos de vigncia da mesma. Ento, como se pode admitir que o Judicirio
brasileiro, utilizando a regra later in time, venha a revogar Conveno por lei
posterior, seja por exegese de mera temporalidade ou mesmo especialidade da
norma revogadora. De onde se conclui que, quando o Judicirio revoga Decreto,
nestas circunstncias, ele est ferindo, na verdade, a Constituio da OIT, na
qual esto dispostas as regras sobre a denncia e a vigncia de suas
Convenes.
Quanto ao rgo competente para denunciar as Convenes da OIT, existem
duas correntes. Uma entende que a denncia das Convenes deve seguir o rito
ordinrio das denncias dos demais tratados internacionais, cabendo, portanto,
ao Presidente da Repblica realiz-la. Outra corrente, defendida pelo ilustre
mestre Arnaldo Sussekind, propugna que a denncia das Convenes da OIT
deve se operar com a autorizao do Congresso Nacional. Entende Sussekind
que, assim como as Convenes dependem do referendum do Congresso
Nacional para serem internalizadas, tambm devem se submeter ao mesmo
rgo para serem denunciadas. Como diz o mestre: "(...) parece-nos injurdico
admitir sua revogao por simples ato administrativo do Poder Executivo."

196

Data venia o ilustre mestre, na prtica brasileira, as Convenes da OIT vm


sendo denunciadas por ato do Presidente da Repblica, como de praxe para os
demais tratados internacionais. Ademais, a denncia realizada pelo Presidente da
Repblica no obsta que o Congresso Nacional adote integralmente o texto da
Conveno denunciada em forma de um projeto de lei que, sendo aprovado,
inclusive

mesmo

sem a concordncia do Presidente

da Repblica, pela

inteligncia do art. 66, 4 da Constituio Federal, tornar-se- lei federal e


passar, portanto, a operar os efeitos gerados outrora pelo Decreto, objeto da
Conveno denunciada. H, ainda, um outro argumento para defender que a
denncia possa ser realizada por ato do Presidente da Repblica sem a
autorizao do Congresso Nacional. Como j foi descrito na explicao das fases
de internalizao dos tratados internacionais, as relaes internacionais so
edificadas pelo Poder Executivo, inclusive a CF define, seu art. 84, VII, que
competncia exclusiva do Presidente da Repblica manter relaes com Estados
estrangeiros e acreditar seus representantes diplomticos e, ainda, no VIII, do
mesmo artigo, celebrar tratados, convenes e atos internacionais (...). Com
efeito, a poltica externa brasileira realizada pelo Poder Executivo, por meio de
seu rgo, o Ministrio das Relaes Exteriores, e o Presidente da Repblica, que
no sistema presidencialista brasileiro, acumula a funo de Chefe de Estado e de
Governo, quem vai representar a Repblica Federativa do Brasil nas suas
relaes internacionais. Assim, no apenas ele deve decidir sobre a celebrao
de tratados como tambm o melhor momento para se desfazer esta relao. No
se deve deixar de mencionar que no mesmo artigo 84, da CF, o legislador quando
quis submeter as decises de poltica externa do Presidente da Repblica ao
referendum do Congresso Nacional o fez de forma expressa. Por exemplo, o
inciso XIX, do art. 84, dispe que compete privativamente ao Presidente da
Repblica declarar guerra, desde que com a autorizao do Congresso Nacional,
e no inciso XX, do mesmo artigo, celebrar a paz desde que com a autorizao ou
referendo do Congresso Nacional.
A competncia de celebrar tratados internacionais exclusiva do Presidente da
Repblica por determinao expressa constitucional, assim, a competncia para
denunci-los tambm o . Interpretar que caberia ao Congresso Nacional

197

autorizar a denncia legislar sobre a mens legis do constituinte originrio, e


isto inadmissvel no nosso ordenamento jurdico.
4. Convenes que so de adeso obrigatria para integrar a OIT
As convenes se dividem em:

Prioritrias: referem-se a assuntos de especial importncia;

Fundamentais: integram a Declarao de Princpios Fundamentais e


Direitos no Trabalho da OIT (1998) e que devem ser ratificadas e aplicadas
por todos os Estados Membros da OIT;

Em doze categorias: agrupadas por temas diversos.

A diviso das convenes segue resumida e pode ser encontrada na ntegra no


site www.oit.org.br.
As Convenes prioritrias so de 4 tipos:
N 144 - Consulta Tripartite (1976): dispe sobre a consulta efetiva entre
representantes do governo, dos empregadores e dos trabalhadores sobre as
normas internacionais do trabalho.
N 81 - Inspeo do trabalho (1947): dispe sobre a manuteno de um
sistema de inspeo do trabalho nas indstrias, no comrcio e na agricultura.
Tais sistemas devem operar dentro dos parmetros estabelecidos nestes
instrumentos.
N 129 - Inspeo do trabalho na Agricultura (1969): dispe sobre a
manuteno de um sistema de inspeo do trabalho nas indstrias, no comrcio
e

na

agricultura.

Tais

sistemas

devem

operar

dentro

dos

parmetros

estabelecidos nestes instrumentos.


N 122 - Poltica de emprego (1964): dispe sobre o estabelecimento de
uma poltica ativa para promover o emprego estimulando o crescimento
econmico e o aumento dos nveis de vida.

198

As Convenes fundamentais so:


N 29 -Trabalho Forado (1930): dispe sobre a eliminao do trabalho
forado ou obrigatrio em todas as suas formas. Admitem-se algumas excees,
tais

como

servio

militar,

trabalho

penitencirio

adequadamente

supervisionado e o trabalho obrigatrio em situaes de emergncia, como


guerras, incndios, terremotos, etc.
N 87 - Liberdade Sindical e Proteo do Direito de Sindicalizao
(1948): estabelece o direito de todos os trabalhadores e empregadores de
constituir organizaes que considerem convenientes e de a elas se afiliarem,
sem prvia autorizao, e dispe sobre uma srie de garantias para o livre
funcionamento dessas organizaes, sem ingerncia das autoridades pblicas.
N 98 - Direito de Sindicalizao e de Negociao Coletiva (1949):
estipula proteo contra todo ato de discriminao que reduza a liberdade
sindical, proteo das organizaes de trabalhadores e de empregadores contra
atos de ingerncia de umas nas outras, e medidas de promoo da negociao
coletiva.
N 100 - Igualdade de Remunerao (1951): preconiza a igualdade de
remunerao e de benefcios entre homens e mulheres por trabalho de igual
valor.
N 105 - Abolio do Trabalho Forado (1957): probe o uso de toda forma
de trabalho forado ou obrigatrio como meio de coero ou de educao
poltica; como castigo por expresso de opinies polticas ou ideolgicas; a
mobilizao de mo-de-obra; como medida disciplinar no trabalho, punio por
participao em greves, ou como medida de discriminao.
N 111 - Discriminao (emprego e ocupao) (1958): preconiza a
formulao de uma poltica nacional que elimine toda discriminao em matria
de emprego, formao profissional e condies de trabalho por motivos de raa,

199

cor, sexo, religio, opinio poltica, ascendncia nacional ou origem social, e


promoo da igualdade de oportunidades e de tratamento.
N 138 - Idade Mnima (1973): objetiva a abolio do trabalho infantil, ao
estipular que a idade mnima de admisso ao emprego no dever ser inferior
idade de concluso do ensino obrigatrio.
N 182 - Piores Formas de Trabalho Infantil (1999): defende a adoo de
medidas imediatas e eficazes que garantam a proibio e a eliminao das piores
formas de trabalho infantil.
As demais Convenes so classificadas em doze categorias diferentes, a saber:

Direitos humanos bsicos

Emprego

Polticas sociais

Administrao do trabalho

Relaes industriais

Condies de trabalho

Segurana social

Emprego de mulheres

Emprego de crianas e jovens

Trabalhadores migrantes

Trabalhadores indgenas

Outras categorias especiais

5. Interferncia da OIT nos contratos internacionais do trabalho


A jurisdio uma das funes bsicas do Estado, tanto que se encontra
atribuda a um dos poderes da soberania nacional, e desde que algum alegue
ter sofrido dano que afete direito subjetivo, no se lhe pode negar o direito de
pedir a tutela jurisdicional para defesa desse direito. Ao mesmo tempo, estando
o Judicirio atuando de maneira a no oferecer apreciao satisfatria, surge a

200

necessidade de serem criados modos alternativos de soluo de litgios, como o


caso do instituto da Arbitragem, das Cmaras de Conciliao e de Mediao,
entre outros. O uso da arbitragem nacional e internacionalmente, quase que
exclusivamente visto em relaes mercantis.
No direito contratual, a autonomia da vontade manifesta-se na liberdade de
estipular o contrato e seu contedo. As partes podem auto-reger seus prprios
interesses, bem como escolher as condies mais convenientes, com a faculdade
de praticar um ato jurdico determinando-lhe seu contedo, forma, assim como
seus efeitos.
Independente da possibilidade de se escolher uma lei especfica para reger um
contrato, sabe-se que o Princpio da Autonomia das Partes comumente
abordado tanto nacional, quanto internacionalmente. Nesse sentido, ensinou o
renomado jurista Beat Walter Rechsteiner, que o princpio da autonomia da
vontade das partes aplica-se, principalmente, s obrigaes contratuais. Assim,
quase todas as leis modernas do direito internacional privado e tambm vrios
tratados internacionais lhe fazem referncia(2003, P.136). Ou seja, no eventual
litgio entre as partes, geralmente surgido do descumprimento de alguma
clusula contratual, podem ou no as partes escolher uma lei especfica para
definir o caso? isto que ser abordado neste trabalho, cujo objetivo
esclarecer e tentar esgotar o tema proposto, tomando como base a lei, os
tratados e convenes internacionais e as opinies dos doutrinadores que
estudam o assunto.
Primeiramente, fundamental a definio de contrato, para que se aborde,
posteriormente, os institutos mais complexos. De acordo com o conceito
encontrado no dicionrio, contrato o pacto entre duas ou mais pessoas, que se
obrigam a cumprir o que foi entre elas combinado sob determinadas condies;
o acordo de vontades entre as partes com o fim de adquirir, resguardar,
transferir, modificar, conservar, ou extinguir direitos.
Contratos so negcios jurdicos, nos quais as partes expressam suas vontades,
sejam elas antagnicas (como nos contratos de compra e venda, nos quais um
quer comprar e o outro quer vender), chamados contratos bilaterais, sejam elas

201

no-antagnicas, nos quais as partes querem o mesmo objetivo, qual seja, por
exemplo, manter uma empresa, ou realizar o objeto de uma sociedade, sendo
estes tipos chamados contratos multilaterais. A vontade das partes requisito
essencial do contrato, pois ele nasce do consenso. Em seu contedo, encontra-se
uma funo econmica que traduzida na circulao de riqueza, na criao de
empregos, na produo, no lucro, ou no exerccio da atividade em si.
J os contratos internacionais so os instrumentos, por excelncia, do comrcio
internacional. Devido globalizao e ampliao das relaes entre diferentes
Estados e indivduos, viu-se necessria a criao de regras que pudessem reger
os contratos privados. Ademais, visvel o rpido desenvolvimento do comrcio
internacional no mundo todo. Assim, novos rgos, institutos e instrumentos
foram criados, como o caso da Arbitragem e da Organizao Mundial do
Comrcio, por exemplo.
O intercmbio comercial realizado entre os Estados basicamente realiza-se
atravs das operaes de exportao e importao. J no caso de indivduos, so
contratos comerciais de servios, fornecimento, compra e venda etc. As
operaes, de uma maneira geral, so conduzidas atravs de instrumentos
contratuais
instrumentos

denominados
estes

que

contratos
possuem

de

compra

algumas

venda

caractersticas

internacional,
prprias,

no

encontradas nos contratos de venda no mercado interno.


Obviamente, cada Estado nacional possui um ordenamento jurdico prprio,
aplicvel dentro de suas fronteiras. Na eventualidade de haverem relaes
concludas fora do limite territorial de um Estado, existe a possibilidade de
gerao de um conflito de leis no espao que sero resolvidas, em sua grande
parte, pelo Direito Internacional Privado.
Em cada pas existem normas criadas para reger as solues a tais situaes. No
entanto,

existem,

ainda,

normas

advindas

de

Convenes

ou

Tratados

internacionais que regulam a matria no mbito das relaes internacionais entre


Estados nacionais.
Pelo amplo campo de aplicao e pela forma prtica dos contratos de compra e
venda

internacional,

tem-se

buscado

harmonizao

de

seu

contedo

202

objetivando a diminuir os conflitos de leis no espao e, conseqentemente


propiciar solues mais rpidas e eficazes.
Antes de tudo, deve-se esclarecer que um contrato internacional, por ser um
contrato, um acordo de vontades, no qual as partes buscam um objetivo
comum; porm, composto, ademais, por um elemento de "estraneidade"
facilmente

comprovados,

caracterizando-o

como

um

acordo

de

vontades

internacional.
O autor Irineu Strenger, por sua vez, conclui que:
so contratos internacionais do comrcio, todas as manifestaes bi ou
plurilaterais das partes, objetivando relaes patrimoniais ou de servios, cujos
elementos sejam vinculantes de dois ou mais sistemas jurdicos extraterritoriais,
pela fora do domicilio, nacionalidade, sede principal dos negcios, lugar do
contrato, lugar de execuo, ou qualquer circunstncia que exprime um liame
indicativo de Direito aplicvel (1992, P. 81).
O contrato de compra e venda, o qual considerado, sem dvida, o mais antigo
e o mais importante por sua funo econmica, consiste essencialmente em
trocar bens por preo. Este constitui o prottipo dos atos de comrcio, j que
nenhum outro expressa com tanto rigor a funo peculiar do trfico mercantil
como atividade mediadora direcionada a facilitar a circulao de bens, ou seja, o
contrato de compra e venda (sales contract) considerado como o "mercantile
contract

par

excellence"

(GALGANO,

1980,

p.6)

ou,

ainda,

no

mbito

internacional, o "lifeblood of international commerce" (KACZOROWSKA, 1995,


P.14).
Na realidade, no existe uma definio concisa e uniforme sobre o presente
instrumento contratual, muito menos um corpo de normas capaz de regular de
forma harmnica e completa a problemtica que envolve os contratos de compra
e venda internacionais, principalmente na rea da lei aplicvel aos mesmos.
Assim, o desafio encontra-se na conciliao das diversas legislaes e na
possibilidade da utilizao do Princpio da Autonomia da Vontade na escolha de
uma lei especfica de acordo com os ordenamentos jurdicos de cada pas.

203

A partir do momento em que se estabelecem relaes jurdicas entre pessoas de


diferentes Estados, cada uma com seu objetivo especfico, assim como suas
expectativas para com aquela relao, surge a possibilidade de um resultado
inesperado. A partir desse momento, objetiva-se garantir o direito das partes,
com a apresentao de uma soluo vivel, seja por meio de acionamento do
Judicirio, seja por meios alternativos. Do no cumprimento de alguma clusula,
ou do descumprimento de uma obrigao acordada ou at mesmo de uma
discusso sobre reajuste de preos ou atualizao monetria, prescinde-se,
obviamente, de uma soluo que possa, desde restabelecer a situao dos
contratantes antes da celebrao do negcio, at o pagamento de indenizao ou
multa, com ou sem aplicao de outras sanes.
Para exemplificar um caso em que se aplicam normas de Estados distintos, citase um contrato celebrado entre uma empresa brasileira e uma argentina que, em
um primeiro instante, ambas as legislaes podem ser aplicadas, gerando um
conflito de leis. A legislao brasileira interna (art. 9, da LICC - Lei de
Introduo ao Cdigo Civil) dispe que o contrato deva ser regulado pela lei do
lugar de sua constituio, enquanto que a normativa interna argentina contm
vrias combinaes, podendo ser a lei do lugar de sua celebrao (art. 1205 do
CC argentino), a do lugar de seu cumprimento (art. 1209) ou, ainda, a lei do
domicilio do devedor (art. 1212), dependendo dos supostos existentes no
contrato.
Agora, se este contrato for celebrado no Brasil por uma empresa que tem a
obrigao de enviar mercadorias a outra empresa com sede na Argentina, cada
normativa poder reclamar para si a regulao de dito acordo, gerando o conflito
de leis. A brasileira, j que o contrato foi celebrado em seu territrio - 2, do
art. 9 da LICC- e a Argentina porque a obrigao principal deve ser cumprida
em seu territrio: entregar as mercadorias no domicilio do comprador, empresa
Argentina art. 1209 do Cdigo Civil argentino.
Aparece a, o papel do Direito Internacional Privado, que se encarrega de
determinar qual o direito aplicvel ao caso, e no se preocupa em soluciona-lo

204

com uma norma especfica. Se uma deciso tomada numa corte internacional
ou organizao internacional, nenhum esforo requer a percepo de seus efeitos
extraterritoriais para um e outro Estado querelante. Por outro lado, se a deciso
tomada por um tribunal interno, idntico efeito extraterritorial pode aflorar,
atingindo pessoas, coisas e fatos situados noutro territrio.
O poder jurisdicional do Estado e ligado diretamente ao exerccio de sua
soberania. Internamente, pode o Estado dispor de forma absoluta quanto
organizao e administrao de seus Poderes. Na ordem internacional, estes
Poderes corporificam-se na forma indivisa de "Estado", que exerce seu poder
jurisdicional atravs da atuao conjunta de todos os seus Poderes internos.
Assim, so atos de jurisdio internacional do Estado no somente os atos
Judicirios, mas tambm os Legilativos e Executivos, pois todos estes, em
conjunto, representam um nico Estado, uma nica soberania. No limite da
jurisdio

internacional

atua

competncia

internacional.

Portanto,

competncia internacional que limita a soberania de um Estado. Pensando o


mundo moderno, v-se que os choques de interesses nas duas esferas de
relacionamento (indivduo-Estado e indivduo-indivduo) vm se multiplicando
exponencialmente,

em

total

descompasso

com

estabelecimento

de

instrumentos eficazes para preveno e soluo destes conflitos de interesse, aos


quais se denominou-se de "litgios". Assim, divergncias em matria de
jurisdio e competncia internacionais, atinentes aos efeitos extraterritoriais das
decises dos Estados ou de rgos internacionais, tendem a se tornar cada vez
mais frequentes, como tambm so mais frequentes o socorro s mais variadas
formas de soluo de litgios, tal como a arbitragem ou a submisso do caso
jurisdio de uma corte internacional.
A competncia internacional, limitadora da jurisdio e soberania internacionais,
surge no panorama de inevitveis choques de interesses como indicadores das
regras a serem aplicadas para a "ideal" composio do litgio. O produto do
exerccio da competncia internacional so decises (internas ou internacionais)
cujos efeitos extraterritoriais dependem de efetividade para serem eficazes. Sem
efetividade, as decises sobre litgios perdem-se no vazio, perpetuando-se o
litgio.

205

Nacionalidade
De acordo com o princpio da nacionalidade, um Estado pode exercer jurisdio
sobre seus nacionais, inclusive sobre atos por praticados fora do territrio do
Estado, regra que suscita muitos conflitos de jurisdio internacional entre os
Estados. O fundamento deste princpio a preservao de regras de direito
interno, seja daquelas que garantem direitos fundamentais aos seus cidados,
seja daquelas que tipificam condutas antijurdicas indesejveis (crimes).
O princpio da nacionalidade sofre algumas restries quando se trata de pessoas
jurdicas, dada a diversidade de critrios de fixao de nacionalidade. A soluo
proposta por alguns ordenamentos, por exemplo, buscar na nacionalidade dos
controladores da pessoa jurdica o elemento que permitir fazer incidir suas leis.
Isto o que ocorre com a aplicao extraterritorial das leis anti-monoplio dos
Estados Unidos.
Em matria penal, o direito brasileiro dispe sobre a jurisdio brasileira, sem
prejuzo de convenes internacionais, tratados e regras de direito internacional,
ao crime ao crimes cometido em territrio nacional. Considera a lei nacional
como local do crime o lugar "onde ocorreu a ao ou omisso, no todo ou em
parte, bem como onde se produziu ou deveria produzir-se o resultado" (art. 6
do Cdigo Penal), ficando sujeito lei brasileira, embora cometido no
estrangeiro, os crimes elencados no art. 7 do referido Cdigo desde que,
respeitadas as excees previstas na lei, o agente adentre em territrio nacional,
o fato seja punvel tambm no local do fato, estar o crime entre aqueles que o
Brasil permite a extradio, no ter sido o agente absolvido ou perdoado no
estrangeiro e no estar extinta a punibilidade segundo a lei mais favorvel. No
que se refere extradio, a Constituio Brasileira de 1988 trata do assunto
entre as clusulas ptreas (art. 5 , LI; 60, 4, IV), determinando que "nenhum
brasileiro ser extraditado, salvo o naturalizado, em caso de crime comum,
praticado antes da naturalizao, ou de comprovado envolvimento em trfico de
entorpecentes e drogas afins, na forma da lei".

206

No direito comparado, o direito penal francs expressamente estende sua


jurisdio sobre todos os crimes cometidos por nacionais franceses, mesmo
aqueles cometidos fora de seu territrio. No direito norte-americano, no existe
expressa previso legal sobre a matria, mas a Suprema Corte h muito tem
reconhecido

jurisdio

dos

Estados

Unidos

sobre

crimes

cometidos

extraterritorialmente por norte-americanos, entendimento que se consolidou no


julgamento do caso Bowman v. United States, julgado na Suprema Corte em
1922.
Segurana nacional
Segundo o princpio da segurana nacional, lcito ao Estado agir em defesa de
sua independncia poltica, integridade territorial, segurana externa e interna,
ainda que os fatos sejam praticados ou concebidos no exterior, sob a condio de
que no tenham sido praticados no exerccio regular de um direito reconhecido
no Estado onde foi praticado. Aplica-se tambm esta jurisdio em relao
contrafao ou falsificao de smbolos nacionais, moeda, documentos que
envolvem a credibilidade do Estado. Para os mais atentos que acompanham a
poltica norte-americana na Amrica Central (exceto em relao Cuba, que
esteve protegida sob o escudo da Guerra Fria pela ex-URSS) e mais
recentemente na Amrica Andina, diversos exemplos de tentativas dos Estados
Unidos de impor os efeitos de suas leis anti-drogas podem ser lembrados, todos
como se legitimados por fatores de proteo da segurana nacional dos Estados
Unidos, especialmente quanto ao trfico internacional de drogas.
No direito francs, a previso de aplicao da jurisdio sobre crimes contra a
segurana do Estado, contrafao de selos nacionais, moedas ou crime contra
agentes diplomticos ou consulares franceses est inserta no artigo 694 do Code
de Procedure Penal (29). No direito internacional (Corte Internacional de Justia) o
governo turco alegou o princpio da segurana nacional (protective principle) ao
lado do princpio da personalidade passiva no famoso caso Lotus(Frana v.
Turquia, CPJI, 1927), mas a Corte firmou a jurisdio da Turquia pelo princpio da
territorialidade objetiva.

207

Universalidade
O princpio da universalidade um remanescente do direito internacional
clssico, daquele direito a que se referia a Law of Nations, um direito no
positivado, mas que visava a colaborao recproca dos Estados em reprimir
crimes e atos atentatrios aos mais basilares princpios de direito, tais como o
trfico de escravos, de mulheres e de crianas, a pirataria, o genocdio e os
crimes de guerra e contra a humanidade.
Territorialidade subjetiva e objetiva
A soluo para a questo proposta (do indivduo que do Estado A atira e mata
um outro no Estado B) encontra resposta no desenvolvimento deste princpio, no
qual o Estado passa a considerar o evento em dois momentos: parte ocorrendo
dentro do seu territrio, parte, fora. Assim, um crime cometido inteiramente
dentro do territrio quando todos os seus elementos constitutivos se consumam
dentro deste territrio; por outro lado, se o crime cometido somente "em
parte" dentro do territrio porque pelo menos um de seus elementos
constitutivos ocorreram fora deste territrio.
O princpio subjetivo confere competncia ao Estado para estender sua jurisdio
sobre participantes de eventos iniciados no Estado, mas consumados no exterior.
Nos Estados Unidos, por exemplo, a Suprema Corte no reconhecia a jurisdio
americana sobre crimes ocorridos fora do territrio americano, exceo feita a
alguns casos extraordinrios, pois prevalecia naquele sistema o entendimento de
que o Estado tem jurisdio absoluta sobre todos os eventos ocorridos em seu
territrio em razo de seu direito de soberania.
J o princpio objetivista permite que o Estado conhecer, processar e julgar
eventos iniciados no exterior, mas consumados dentro de seu territrio. No
mbito internacional, este princpio teve abrigo no caso Cutting, comentado por
John Basset Moore, que declarou o princpio da seguinte forma: um homem que,
intencionalmente, pratica atos que provocam efeitos em outro territrio,
reconhecido como responsvel na jurisdio criminal de todas as naes. Este
caso representou uma grande evoluo do princpio da territorialidade, pois o
fundamento para firmar a competncia mexicana sobre evento ocorrido no

208

exterior, praticado por estrangeiro, sob as leis de outro pas, no foi a extenso
da

competncia

territorial,

mas

prpria

competncia

territorial.

Esta

territorialidade objetiva, no aceita de incio pelos Estados Unidos Unidos, que


travaram uma batalha diplomtica contra a deciso do caso Cutting, ganhou
espao firme nas cortes americanas, desenvolvendo-se para a teoria que ficou
conhecida por teoria do impacto territorial. De acordo com esta teoria, o Estado
possui competncia para legislar e conhecer de eventos ocorridos ainda que
integralmente no exterior, envolvendo participantes nacionais ou estrangeiros,
desde que tais eventos venham a produzir efeitos no territrio do prprio Estado.
No mais necessrio que parte do evento se realize dentro do territrio.
Preponderam os efeitos e os resultados lesivos dentro do territrio. Criou-se uma
fico legal de que o agente deve ser considerado como se tivesse presente no
territrio onde se propagaram os efeitos de seus atos criminosos. Mais uma vez,
no se tem a extenso do territrio para justificar a competncia legal
internacional, mas o exerccio de prpria jurisdio interna.
Alm do direito penal, foi com base nesta teoria que os tribunais americanos, e
seus juzes, passaram a considerar sob jurisdio interna as questes envolvendo
as leis anti-monoplio americanas, mesmo aquelas envolvendo empresas
americanas no exterior ou empresas estrangeiras em territrios independentes.
Sob o argumento de preservao da livre economia e dos mercados americanos,
os Tribunais nacionais passaram a "legitimar os interesses" expansionista do
pas, fortalecendo sua poltica e economias internas.
Personalidade passiva
O princpio da personalidade passiva, como se disse, no goza de aplicao
universal tal como os demais princpios elencados. De acordo com este princpio,
um Estado pode ampliar sua competncia para processar e julgar crimes ou
violaes cometidas contra seus nacionais. Para os pases que adotam o sistema
do Common Law, tal como os Estados Unidos, o elemento passivo no
justificativa legtima para ampliao da competncia.
No direito francs, relata BASSIOUNI, aps a experincia do caso Lotus, em
1927, e os eventos em Haia, em 1974 (quando foram feitos refns franceses e

209

danificado o prdio do Consulado Geral francs), o artigo 689 do Cdigo de


Processo Penal ganhou redao que exprime o mximo do princpio da
personalidade passiva, dispondo que todo estrangeiro que seja autor ou cmplice
de um crime cometido fora da Frana contra nacionais franceses devem ser
processados e julgados de acordo com a lei francesa.
A problemtica da concorrncia de competncias internacionais, cujas bases
esto lanadas no direito interno dos Estados, no pode ser solucionada, mas
mitigada por aquelas regras limitadoras e, de modo mais eficaz, atravs de
tratados internacionais de cooperao judiciria.
Assim, quando se pretende dirimir litgios internacionais deve-se pensar,
primeiramente, na efetividade da deciso a ser proferida, antes mesmo de se
pensar na criao de instrumentos (rgos) internacionais de soluo de litgios,
a exemplo da recm-criada Corte Penal Internacional (International Criminal
Court). Efetividade e soluo de litgios se alcanam atravs da compatibilizao
de

sistemas

jurdicos,

especialmente

quanto

execuo

de

decises

estrangeiras, cujos requisitos extrnsecos (juzo de delibao) poderia ser


realizado diretamente pelo juiz monocrtico no exame de admissibilidade da
ao.
Os litgios envolvendo o direito penal, que se detm sobre os efeitos
extraterritoriais das decises penais, devem, pois, ser pensadas na perspectiva
de estabelecimento de um sistema de cooperao internacional, envolvendo as
reas de execuo penal, de poltica ostensiva e repressiva s diversas
modalidades de crimes internacionalmente relevantes, cujos atos e efeitos se
propagam alm fronteiras, transformando um problema de paz, segurana e
bem-estar coletivo interno em preocupaes internacionais.

210

211

O trabalho temporrio
1. Introduo
O Trabalho Temporrio foi regulamentado no Brasil no ano de 1974, quando o
ento presidente da Repblica o general Emlio Garrastazu Mdice, no dia 03 de
janeiro, sancionou a lei relativa regulamentao dessa nova modalidade de
trabalho a Lei 6019 que foi regulamentada pelo Decreto n 73841 de 13 de
marodesse mesmo ano, autorizando-o em duas nicas hipteses:
1 para substituio de pessoal regular e permanente da empresa tomadora, ou
2 para atender a demanda originria de acrscimo extraordinrio de servio.
Assim, tivemos a definio de um rol taxativo e restritivo, ao qual no se aplicam
analogias ou interpretaes jurdicas para ampliar as possibilidades de admisso
de trabalhador temporrio em empresas.
A substituio de pessoal regular e permanente fcil de ser visualizada, v.g.,
uma funcionria entra em licena maternidade e seu servio requer continuidade,
ento possvel admitir um trabalhador temporrio para substitu-la no curso da
licena. J a segunda hiptese no foi claramente prevista pela lei e coube
doutrina e a jurisprudncia pacificar entendimentos do tipo que admitem a mo
de obra temporria, v.g., para o comrcio, nos perodos de picos de venda como
Natal, Dia das Mes, etc. Isso porque o acrscimo extraordinrio de servio no
foi legalmente descrito.
Alm de impor restries quanto s hipteses de admisso de trabalho
temporrio, a lei 6019 inovou no cenrio jurdico criando a figura da terceirizao
de mo de obra, uma vez que exige empresa interposta que faa a cesso de
trabalhadores qualificados que possam atender s necessidades daquela que
requisita o trabalho temporrio.

212

Assim, estipulou referido diploma legal, a contratao de trabalhador temporrio


far-se- por intermdio de agncias de trabalho temporrio, constitudas na
forma da lei, e por meio de contrato de cesso expresso entre prestadora e
tomadora de mo de obra, vetando, ento, que o prprio empregador
demandante de mo de obra temporria realizasse a contratao.
Cabe, aqui, questionar as razes que levaram o legislador a tal exigncia no
diploma em comento sendo que no havia legislao anterior que previsse
hipteses de terceirizao de mo de obra via empresa interposta em nosso
cenrio.
Tal questionamento, entretanto, no difcil de ser respondido: o trabalho
temporrio,

conforme

previso

legal,

trata-se

de

relao

de

trabalho

diferenciada, visto que os submetidos a esse regime de contratao no tm


todos os direitos trabalhistas garantidos ao empregado pela CLT, v.g., no fazem
jus a aviso prvio tampouco multa sobre os recolhimentos de Fundo de
Garantia, pois que, entende o legislador, no se trata de demisso imotivada,
mas trmino de contrato condicionado, cujo termo final a resoluo das
hipteses que ensejaram a contratao. Pois bem, se pudessem os prprios
empregadores gerir a contratao de temporrios, seriam infindveis as
substituies de pessoal regular e mesmo o acrscimo de servio, pois, dispondo
de mo de obra qualificada por at seis meses e sem ter que arcar com os custos
habituais de uma admisso formal de empregado, as empresas, por suposto,
burlariam a lei para fugir dos altos tributos sociais vinculados aos salrios.
Ciente deste imperativo capitalista que predomina no estabelecimento das
relaes de trabalho e visando resguardar o trabalhador, o legislador cuidou,
ento, de dificultar a contratao dessa modalidade de trabalho, exigindo uma
empresa interposta que, evidentemente, no executa seus servios de forma
graciosa, levando o demandante de mo de obra temporria a refletir sobre sua
real necessidade de contratao, posto que arcar no s com os custos relativos
ao empregado, mas ainda com a administrao efetuada pela prestadora.

213

O trabalho temporrio tende a ser a grande alternativa de contratao,


especialmente nos dias de hoje, em que to raros sos os postos de emprego
disponibilizados. a nica forma de terceirizao de mo de obra legalizada no
Brasil e, em que pese sua regulamentao j contar 30 anos, ainda pouco
conhecido e utilizado.
Importante salientar que a Lei do Trabalho Temporrio veda a contratao de
estrangeiros, com visto provisrio de permanncia no pas, pelas empresas de
prestao de servios temporrios.

2. Definio
O Trabalho Temporrio est legalmente definido como:
...aquele prestado por pessoa fsica a uma empresa, para atender a necessidade
transitria de substituio de pessoal regular e permanente ou a acrscimo
extraordinrio de servios...
Ou seja, o trabalho temporrio aquele que atende a necessidades episdicas
das empresas e, como o prprio nome informa, perdura por um lapso de tempo
temporrio.
Sua principal finalidade colocar pessoal especializado disposio das
empresas que dele necessitem, dentro de um prazo preestabelecido por lei, de
forma a resolver as necessidades transitrias pela qual a empresa possa estar
passando no momento.
No se confunde com o trabalho por tempo determinado: so modalidades
distintas de contratao e asseguram grupos diferenciados de direitos aos
envolvidos em cada uma dessas formas de contratao.

3. O tringulo: caracterizando o trabalho temporrio


Com o objetivo de no banalizar esse tipo de relao, a lei cuidou para que as
empresas que dela necessitassem no pudessem, elas prprias, efetuar a
contratao temporria. Assim, ficou estabelecido que a mo de obra temporria,

214

necessariamente, ser contratada por intermdio de uma terceira empresa


envolvida na relao de trabalho, tratando-se, pois, de uma espcie de
terceirizao de mo de obra.
Ento, se o trabalho temporrio apenas se forma mediante o envolvimento de
trs partes interessadas, dizemos que esse tipo de contrato forma uma relao
triangular o tringulo que envolve:

a empresa tomadora de servio (que est precisando de funcionrios


extras),

a prestadora de servio (Empresa de Trabalho Temporrio), e

o trabalhador temporrio.

Essas trs partes esto formalmente interligadas e, necessrio ento, e a lei


assim prev em seu art.9, que se elabore um contrato expresso entre os
interessados, caracterizando a relao triangular, como veremos mais adiante.
Temos, ento, a seguinte estrutura originria de uma contratao com base na
Lei 6019/74:

Trabalhador
temporrio

Empresa TOMADORA
do servio

Empresa PRESTADORA
de servio

215

Pelo que se pode visualizar, sero elaborados dois contratos: um entre


prestadora e tomadora e outro entre prestadora e trabalhador temporrio, que
ir prestar atividade tomadora pelo vnculo da subordinao.
Importante que se esclarea, nesse momento, que o trabalhador temporrio no
empregado e, portanto, no tem assegurados todos os direitos desse tipo de
trabalhador.

4. Durao do trabalho temporrio


O

contrato

de

trabalho

temporrio

tem

uma

durao

especfica

estabelecida por lei de at 3 (trs) meses.


Esse o prazo que um trabalhador temporrio pode prestar seus servios a uma
mesma empresa tomadora de servios, porm, caso o motivo da contratao
persista, possvel fazer a prorrogao por mais 3 (trs) meses conforme
portaria do Ministrio do Trabalho n. 01 de 02/07/97.
A prorrogao estar automaticamente autorizada desde que a empresa
TOMADORA envie uma correspondncia ao rgo local do Ministrio do Trabalho
informando da necessidade de continuao do uso da mo-de-obra temporria.
Caso contrrio, se ao final dos 3 (trs) primeiros meses, findo o prazo legal para
a prestao da mo-de-obra, o trabalhador temporrio continuar suas atividades
e no houver sido solicitada a prorrogao com, no mnimo, 10 (dez) dias de
antecedncia, ficar caracterizado o vnculo empregatcio com a Tomadora e o
contrato se transformar automaticamente em contrato por prazo indeterminado.
Vale lembrar aqui, que o contrato deve ser processado em trs vias, pois
a empresa Tomadora dever ficar de posse de uma cpia do mesmo
enquanto perdurar a relao contratual.
Note

bem:

VNCULO

DE

EMPREGO

ESTABELECIDO

ENTRE

TRABALHADOR TEMPORRIO E A EMPRESA TOMADORA.


A temporariedade de servio deve estar bem especificada e deve ser objeto de
clusula contratual, pois a finalidade da prestao do servio S PODE ser em

216

substituio de pessoal regular ou acrscimo extraordinrio de trabalho e no


para atender uma necessidade contnua e permanente da empresa.

5. O Vnculo de trabalho e o registro em CTPS


O vnculo de trabalho regular do trabalhador temporrio se d em relao
empresa de trabalho temporrio que o contratou: essa a responsvel principal
pelo pagamento de seus salrios e demais benefcios. tambm essa empresa a
responsvel pela elaborao do contrato de trabalho temporrio que, em ateno
Lei 6019/74 dever ser, obrigatoriamente, escrito.
Vale lembrar aqui, que o contrato deve ser processado em trs vias, pois a
empresa tomadora dever ficar de posse de uma cpia do mesmo enquanto
perdurar a relao contratual.
O vnculo de emprego com a empresa tomadora de mo de obra temporria s
ir ocorrer quando esta mantiver o trabalhador contratado em regime temporrio
por um tempo maior do que a lei permite ou se no comunicar a prorrogao do
contrato em tempo hbil ao MTb.
Em relao anotao do contrato de trabalho temporrio em CTPS, esse se d
de forma diferenciada dos demais contratos. Prev a Lei 6019/74 que o registro
seja feito nas pginas de Anotaes Gerais, e a circular IAPAS n 601.005.0 de
11/03/80, buscando eliminar qualquer dvida com relao aos registros na
Carteira de Trabalho de segurados que trabalham para empresas de prestao de
servios temporrios estabeleceu que:
As empresas de trabalho temporrio, em face dos dispositivos legais que
regem

matria

(Lei

6019/74

decreto

73841/74)

devero,

independentemente de firmar contrato escrito de trabalho com os

217

prestadores de servios, lanar na CTPS, na parte de anotaes gerais, o


seguinte carimbo:

6. Diviso de responsabilidades
Por

tratar-se

de uma atividade

envolvendo

trs partes interessadas

as

responsabilidades devem ser bem delineadas, no deixando dvidas sobre o que


cabe a cada uma.
Na relao de trabalho temporrio delineia-se uma estrutura diferente da que
visualizamos na tradicional relao de emprego: aqui, o vnculo de trabalho e,
por conseguinte, as responsabilidades quanto aos encargos salariais so da
empresa de trabalho temporrio. No entanto, a autoridade que subordina
tecnicamente o trabalhador temporrio est delegada empresa contratante,
para o qual o servio efetivamente prestado. Na verdade, ento o trabalhador
temporrio tem dupla subordinao.
possvel construir um quadro demonstrativo das principais atribuies de cada
parte envolvida no trabalho temporrio, como se demonstra:
Prestadora de servios

elaborao do contrato de trabalho

temporrio e do contrato de cesso;

responsabilidade

pelos

atos

do

trabalhador temporrio perante a tomadora


de servio;

pagamento

da

remunerao

do

218

temporrio e dos recolhimentos legais;


providncia e guarda de todos os

documentos exigidos por lei.

direo e orientao das atividades do


trabalhador temporrio;
responsabilidade

Tomadora de servios

solidria

pelos

encargos salariais decorrentes da elaborao;


comunicao

formal

ao

MTb

da

prorrogao do contrato ou seu trmino


ETT.

Trabalhador temporrio

execuo das tarefas que lhe forem

confiadas;
subordinao, nos termos da lei,

ETT e a empresa tomadora.

7. Solidariedade
Como visto no quadro acima, uma das responsabilidades da empresa tomadora
de servios, imposta por lei, a solidariedade quanto remunerao e os
encargos trabalhistas devidos ao trabalhador, ou seja, no caso da prestadora no
cumprir com suas obrigaes legais ser a tomadora quem arcar com todos os
custos oriundos do contrato temporrio, independente de j haver efetuado
pagamentos prestadora.
Observe-se que o legislador falou em solidariedade, conceito da tcnica jurdica
que consiste no vnculo que liga vrios credores ou devedores, cada um com
direito ou obrigado dvida ou prestao integralmente, existindo uma
pluralidade subjetiva e uma unidade objetiva, ou seja, todos os sujeitos
envolvidos pela solidariedade respondem, individual ou coletivamente, pela
obrigao integral, no cabendo, nessa hiptese, qualquer alegao para
descumprimento do pacto assumido.
Melhor esclarecendo: especificamente no assunto em questo, a empresa
tomadora deve buscar uma prestadora de servios (empresa de trabalho
temporrio)

idnea,

pois

caber

tomadora,

conforme

prev

lei,

219

solidariedade quanto remunerao e os encargos devidos ao trabalhador, ou


seja, no caso de uma m escolha da prestadora, a tomadora arcar com todos os
custos trabalhistas oriundos do contrato temporrio, ainda que comprove j
haver repassado os mesmos valores prestadora.
Como se v, a solidariedade difere da subsidiariedade, sendo a obrigao
subsidiria aquela que vem em reforo ou apoio de outra, consistindo num
acessrio que s pode ser cobrado quando j esgotada a execuo do principal. E
mais, a solidariedade, em direito civil, como exceo, como derrogao a
princpio jurdico dos mais comuns, no se presume, resulta da lei ou da vontade
das partes3, mas se a lei a impe, no h como pactuar de forma diversa, sendo
vetado, ento, entre prestadora e tomadora de mo de obra temporria acordar
subsidiaridade no lugar de solidariedade, visto que todo contrato deve respeitar
os impositivos legais para ser vlido.
Na relao de trabalho temporrio, portanto, esto resguardados todos os
direitos do trabalhador, posto que, em funo da solidariedade entre tomadora e
prestadora, este sempre ter de quem exigir as verbas que lhe so devidas,
situao distinta da que ocorre nos demais processos de terceirizao que, no
contando com regulamentao legal especfica e sendo vetada a presuno da
solidariedade, torna insegura a situao do trabalhador terceirizado que no
receber as verbas que lhe so devidas por quem o contratou.

8. Direitos do trabalhador temporrio


J demonstramos que o trabalhador temporrio figura distinta do empregado.
Sua relao de trabalho precria, ou seja, dura um lapso temporal muito curto
e, por essa razo, no seria justo onerar as empresas com todos os custos de um
empregado comum. Por outro lado, no seria correto restringir os direitos do
trabalhador contratado nesse sistema.
A

Lei

6019/74

cuidou,

ento,

de

elencar

os

direitos

assegurados

aos

trabalhadores temporrios, que so os seguintes (art. 12):


3

MONTEIRO, Washington de Barros. Curso de Direito Civil: Direito das Obrigaes 1 Parte. So Paulo:
Saraiva, 2003, p 164.

220

Contrato escrito com a empresa prestadora de servios;

Anotao na carteira de trabalho;

Salrio hora igual ao recebido por um empregado da tomadora que


execute a mesma funo para o qual foi contratado, respeitando sempre o
piso da categoria sindical do tomador;

Horas extras conforme acordo coletivo;

Adicional noturno conforme acordo coletivo;

Descanso Semanal Remunerado (DSR);

Proteo Previdenciria;

Vale-transporte;

Recebimento de frias proporcionais acrescidas de 1/3 (um tero), mensal


ou no encerramento do contrato;

13 salrio proporcional (mensal ou no encerramento do contrato);

Saque do FGTS (no encerramento do contrato).

Observao importante:
proibida a cobrana de qualquer taxa do trabalhador temporrio, referente ao
servio de colocao.

9. A empresa de trabalho temporrio


A empresa de trabalho temporrio pessoa fsica ou jurdica que tem como
finalidade a colocao de pessoal especializado, por tempo determinado, em uma
empresa que dela necessite.
Alm das obrigaes da empresa de trabalho temporrio j mencionadas, cabe a
ela, ainda:

O registro na carteira de trabalho do trabalhador constando sua condio


de temporrio, nos termos da circular n. 601-005.0 de 11 de maro de
1980;

221

A apresentao tomadora de servios, a seu pedido, o certificado de


regularidade, fornecido pelo Instituto Nacional de Previdncia Social
(INSS);

Apresentao ao agente de fiscalizao, quando solicitado, do contrato


firmado com o trabalhador temporrio, os comprovantes de recolhimento
das contribuies previdencirias, FGTS e outras obrigaes.

10. A empresa tomadora de servio


A lei 6019/74 considera empresa tomadora a pessoa fsica ou jurdica que, em
virtude de necessidade transitria de substituio de pessoal ou por acrscimo de
servios

extraordinrios

contrata

mo-de-obra

com

empresa

de

trabalho

temporrio.
Dessa norma decorre o entendimento de que os profissionais liberais pessoas
fsicas tambm podem contratar mo de obra temporria, assim como
qualquer outra pessoa fsica empregadora, desde que restringindo-se s
condies da lei.
A empresa tomadora de servio obrigada a apresentar ao agente da
fiscalizao, quando solicitada, o contrato firmado com a empresa de trabalho
temporrio contrato de cesso e a justificativa que comprove a sua
necessidade de mo de obra adicional.

11. Resumo e Destaque


importante observar forma como a lei estipula que deva ser a contratao de
trabalho temporrio: trata-se de uma relao triangular que tem em suas
vrtices

as

figuras

do

Trabalhador

Temporrio,

da

Empresa

Contratante

(Tomadora) e da Empresa de Trabalho Temporrio (Prestadora). Estabelece a lei


que, entre Tomadora e Prestadora ser celebrado um contrato de cesso para
cada trabalhador disponibilizado e entre Prestadora e Trabalhador Temporrio
dever ser firmado contrato de trabalho expresso do qual constem todos os
direitos assegurados ao contratado.

222

Note-se, ento, que o vnculo de trabalho fica estabelecido entre o trabalhador e


a prestadora, ou seja, a agncia de trabalho temporrio, pois desta a
responsabilidade

por

remunerar

assistir

aqueles,

inclusive

anotando

devidamente a Carteira de Trabalho e Previdncia Social (CTPS) nos termos das


instrues normativas do Ministrio do Trabalho.
Destaque
Agora que j conhecemos a sistemtica do Trabalho Temporrio, coloca-se a
seguinte questo:
Trabalho Temporrio: direitos reduzidos?
O trabalho temporrio no agrada aos olhos das entidades representativas dos
empregados,

que

entendem ser

essa

uma

relao

precria

que

reduz,

substancialmente, os direitos do trabalhador.


Tm razo esses crticos?
Para responder a essa questo preciso, primeiramente, comparar dois
conceitos: o de empregado e o de trabalhador temporrio.
A CLT4 considera empregado o trabalhador que combina quatro caractersticas
concomitantemente, quais sejam, pessoalidade, habitualidade, onerosidade e
subordinao. Em outras palavras, empregado a pessoa fsica que presta
servio em carter habitual ao mesmo empregador, subordinado s suas ordens
e mediante recebimento de salrio.
A LTT, por sua vez, no cuidou de definir o trabalhador temporrio, limitando-se
a esclarecer que trabalho temporrio aquele prestado por pessoa fsica a uma
empresa, para atender necessidade transitria de substituio de seu pessoal
regular e permanente ou a acrscimo extraordinrio de servios 5. Ou seja, a lei
4

Art. 3 (caput) - Considera-se empregado toda pessoa fsica que prestar servios de natureza no eventual a
empregador, sob a dependncia deste e mediante salrio.(BRASIL. Dec. Lei 5452 de 1 de Maio de 1943.
Consolidao das Leis do Trabalho)
5
BRASIL. Lei 6019 de 03 de Janeiro de 1974. Dipe sobre o trabalho temporrio nas empresas urbanas e d
outras providncias. Disponvel em www.senado.gov.br

223

6019/74 deixou uma lacuna pois, alm de no explicitar as caractersticas desse


trabalhador, referiu-se a ele, ao longo de seu texto, como empregado (art. 10),
assalariado (art. 11) e trabalhador (art.12), o que dificultou ainda mais a
interpretao da norma pelos aplicadores do Direito.
Buscando esclarecer a questo WIEGERINCK (1999:21) afirma que
a LTT menciona a palavra empregado em seu artigo 10, mas refere-se
sistematicamente ao trabalhador. A tendncia em procurar enquadrar todos
aqueles que trabalham como empregados est presente tambm na atividade de
trabalho temporrio, tendo-se tornado mais forte do que a letra da lei. No
entanto, o contedo da legislao trabalhista aplicada s relaes de emprego,
em alguns aspectos conflita com a realidade ftica do trabalho temporrio. A
discusso sobre se o temporrio ou no empregado pode ser respondida
afirmando-se que ele empregado, mas com status diferenciado, distinguindose, portanto, o temporrio como um empregado sui generis6.
Parece-nos perfeita a ponderao do referido autor, visto que, se o legislador
quisesse que ao trabalhador temporrio fossem aplicadas as mesmas normas
que

ao

empregado

celetista

no

teria

ele

cuidado

de

disciplinar,

especificadamente, os direitos desse tipo distinto de empregado, como o fez no


artigo 12 da lei 6019.
Da anlise do referido artigo compreende-se que praticamente todos os direitos
assegurados aos empregados contratados no regime da CLT foram garantidos ao
temporrio, exceto a estabilidade provisria, o aviso prvio rescisrio e a multa
sobre os depsitos do Fundo de Garantia.
Razes bvias justificam as referidas ressalvas: ora, o trabalho temporrio e,
como tal, condicionado a uma situao transitria que poder ser de substituio
de pessoal efetivo ou de acrscimo extraordinrio de servio. Sendo transitrio e,
ciente o trabalhador dessa situao, no h que se falar em despedida arbitrria,

WIEGERINCK, Jan. Trabalho Temporrio na prtica: vade-mecum para quem atua no setor. So Paulo:
Makron Books/Gelre, 1999, 150p

224

mas sim em resciso por fora da superao das razes que ensejaram a
contratao.
Se no se tem caracterizada despedida imotivada, ou sem justa causa, como
vulgarmente nos referimos, no so devidas verbas indenizatrias como a multa
sobre o recolhimento do Fundo de Garantia. Tampouco h que se falar em aviso
prvio, uma vez que o trabalhador admitido previamente avisado que est
ingressando em uma relao condicionada, que pode ser denunciada a qualquer
tempo dentro do limite temporal de 6 meses previstos na lei contados a o
prazo original e a eventual prorrogao do contrato.
Sobre a indenizao a que se refere a alnea f do artigo 12, h que se
considerar o seguinte: a LTT foi publicada numa poca em que o Fundo de
Garantia era uma opo do trabalhador e, por essa razo, era necessrio
assegurar indenizaes queles que no fossem optantes pelo sistema, inclusive
os temporrios. Com o advento da Constituio em 1988, no entanto, o Fundo
foi estendido a todos os trabalhadores urbanos e rurais inclusive os
temporrios e tal indenizao perdeu a razo de ser. Nesse sentido, observe-se
a presente Jurisprudncia:
FGTS EMENTA: Indenizao prevista no art. 12 da Lei 6019/74 A
Constituio Federal, artigo 7, inciso III, estendeu a todos os trabalhadores o
direito ao Fundo de Garantia por Tempo de Servio, restando revogada a alnea
f do artigo 12 da Lei 6019/74, que previa indenizao por dispensa sem justa
causa ou trmino normal do Contrato7.
Resta-nos ponderar, ento, sobre a estabilidade provisria, fruto de situaes
como gravidez da trabalhadora temporria ou acidente de trabalho.
Regra geral correto afirmar que o trabalhador temporrio no goza de
estabilidade provisria, sendo essa uma prerrogativa do empregado contratado
por prazo indeterminado. Dessa forma, fica descartada, ab initio, a estabilidade
da gestante ou qualquer outra decorrente de lei que no altere, expressamente,
a LTT.
7

TRT 4 Regio Acrdo RO 12281/92 origem 1 JCJ/So Leopoldo/RS.

225

A dvida persiste, ento, quanto ao trabalhador temporrio acidentado no


trabalho e, aqui, reportamo-nos novamente WIEGERINCK (1999: 1) que
apresenta a seguinte lio:
O artigo 12, letra g, da LTT, estabelece que o temporrio tem o direito ao
seguro acidente pelo sistema do INSS. O pargrafo 2 desse artigo estabelece
ainda que a empresa tomadora dever comunicar a ocorrncia do acidente e que
tanto o local efetivo do trabalho quando a sede da Empresa de Trabalho
Temporrio so considerados locais de trabalho para efeito da lei especfica. Em
caso de acidente envolvendo trabalhador temporrio, aplica-se a Lei n 8213/91
sendo que para esse fim o temporrio equiparado ao empregado, cujo contrato
de trabalho regido pela CLT. [No entanto], o acidente de trabalho no altera o
prazo de vigncia do contrato de temporrio, nem o suspende. Findo o prazo
legal ou no existindo mais seu motivo justificador, o contrato termina,
independentemente das conseqncias do acidente que tenham afastado o
temporrio estarem ou no superadas. O perodo de afastamento do temporrio,
por motivo de acidente de trabalho, considerado como se trabalhado fosse
para os efetivos de seus direitos ao 13 salrio e s frias proporcionais, bem
como ao FGTS.
Interessante observar que o entendimento do autor o mesmo que vem sendo
sedimentado pelos Tribunais do Trabalho na interpretao e aplicao da lei
6019/74.
Respondendo indagao que inaugurou esse tpico, entendemos sensato
afirmar que a relao de trabalho temporrio no reduz direitos trabalhistas, to
somente disciplina de forma coerente com a transitoriedade da relao as
obrigaes que devem ser assumidas pelas empresas contratantes e pelo Estado.
H que se lembrar, inclusive, que a LTT obriga que a condio de temporrio seja
anotada na Carteira de Trabalho do contratado e que, por instruo normativa do
Ministrio do Trabalho, referida relao deve ser anotada nas pginas de
Anotaes Gerais da CTSP e no naquelas destinadas aos contratos de emprego,
ratificando a distino entre empregado e trabalhador temporrio.

226

Terceirizao de servios e mo de obra


1. Introduo
Falar

em

terceirizao

no

Brasil

sempre

assunto

polmico,

especialmente quando se pretende abordar terceirizao de mo de


obra. Por essa razo, para esse mdulo, cuidamos de apresentar um
criterioso estudo sobre a chamada terceirizao. Como o prprio ttulo
anuncia, estaremos abordando terceirizao de servios, e tambm
faremos uma minuciosa anlise sobre os contratos de terceirizao de
mo

de

obra

realizados

no

Brasil

por

intermdio

de

empresas

especializadas nessa prestao de servio, discutindo a responsabilidade


das empresas tomadoras e fornecedoras desse tipo de mo de obra face
aos crditos trabalhistas decorrentes.

2. Terceirizao: o que isso?


Antes de abordar qualquer assunto necessrio conhecer um mnimo a respeito
do mesmo, razo que faz imprescindvel esclarecer, de incio, o termo
terceirizao.
Recorrendo fonte primeira de interpretao, encontramos no Dicionrio Aurlio
a seguinte definio para terceirizao: ato ou efeito de terceirizar 8 e, na
seqncia, terceirizar como transferir a terceiros9.
Ora, transferir responsabilidade a terceiros figura comum em nossa legislao,
haja vista os conhecidos contratos de parceria. O que se tem de novo e
polmico, ento, a transferncia a terceiros de responsabilidade trabalhista, ou
melhor colocando, de responsabilidade empregadora, vez que o que vem
gerando celeumas entre os estudiosos do Direito a possibilidade de contratar
mo de obra via empresa interposta tendo a empresa tomadora ampla
capacidade para executar, por si, essa contratao.

FERREIRA, Aurlio Buarque de Holanda. Novo Aurlio. Disponvel em www.uol.com.br/aurlio


Idem

227

A polmica referida encontra-se de tal modo instaurada em nossa sociedade que


o Dicionrio Michaelis, arriscando-se a ser menos generalista e mais atualizado
s prticas modernas, traz a seguinte definio ou sinnimo para o termo
terceirizar:
delegar, a trabalhadores no pertencentes ao quadro de funcionrios
de uma empresa, funes exercidas anteriormente por empregados
dessa mesma empresa.
Muitas vezes, a pessoa terceirizada um ex-funcionrio, que se demite ou
demitido para exercer a mesma funo de quando estava empregado 10 (grifo
nosso).
Mas que definio possvel encontrar nos estudiosos das relaes empresariais
para a moderna prtica em comento?
No Manual de Terceirizao de Carlos Alberto Ramos Soares de QUEIROZ
(1992:25) est a seguinte explicao:
Terceirizao uma tcnica administrativa que possibilita o estabelecimento de
um processo gerenciado de transferncia, a terceiros, das atividades acessrias
e de apoio ao escopo das empresas (...), permitindo a estas concentrarem-se no
seu negcio, ou seja, no objetivo final.
uma metodologia de motivao e fomento criao de novas empresas (...)
possibilitando tambm a melhoria e incremento nas empresas existentes no
mercado, com ganhos de especialidade, qualidade e eficincia 11.
Jan WIEGERINCK (1999: 65), mais analtico, ensina que a essncia da
terceirizao consiste no fato de que uma empresa, em vez de executar com
seus prprios colaboradores determinadas tarefas, contrata colaboradores de
outra empresa para realiz-las12, ponderando o autor ainda que

10

Michaelis Moderno Dicionrio da Lngua Portguesa. Disponvel em www.uol.com.br/michaelis


QUEIROZ, Carlos Alberto Ramos Soares de. Manual de Terceirizao. So Paulo: STS, 1992, 203p
12
WIEGERINCK, Jan. Trabalho Temporrio na prtica: vade-mecum para quem atua no setor. So Paulo:
Makron Books/Gelre, 1999, 150p.
11

228

apesar de ser considerado um fenmeno novo, fruto da moderna evoluo


econmica, a terceirizao , de fato, em muitos casos, mais um novo nome
para o velho instituto da subcontratao ou subempreitada, agora mais
amplamente aplicado e, em alguns casos, com variantes antes no praticadas 13.
Tomando essa definio como adequada, visualiza-se possvel e no ilegal a
figura da terceirizao, pois que, nas palavras de NASCIMENTO (2003: 511) a
Consolidao das Leis do Trabalho (CLT), art. 455, permite a subempreitada,
[sendo que] empreitada e subempreitada so contratos de resultado (...) cujo
objeto no o modo como o trabalho prestado, mas a atividade 14.
Pode-se

entender, sinteticamente,

que

para

os

estudiosos

das

relaes

empresariais, terceirizao a transferncia de atividades organizacionais


intermedirias a terceiros, especializado nessas, com fulcro de melhorar a
atividade principal, otimizando as relaes de trabalho. a delegao de
responsabilidades no diretamente inerentes atividade empresarial a terceiro
especialista

que

assume

perante

tomador

uma

obrigao

de

fazer,

comprometendo-se ainda, legalmente, com todos os acessrios de referida


obrigao.
Pois bem, se terceirizar um meio para se atingir um fim lcito, qual seja,
desonerar as empresas de atividades para as quais no se constituram sem
provocar prejuzo social, por que razo esse processo to combatido pelos
Tribunais do Trabalho e por que gera tanta polmica ao seu redor?
Acreditamos que seja pelo fato de no haver uma legislao que o formate de
modo genrico e, ainda e principalmente, pelo fato de no se ter esclarecido a
quem cabe as responsabilidades trabalhistas decorrentes desse tipo de contrato,
o que gera certa insegurana no principal ator desse processo: o empregado que
ir desenvolver as atividades terceirizadas.
O trabalho temporrio a nica forma de terceirizao de mo de obra com
previso legal e, mesmo esse, encontra severas restries legais e forte
13
14

Idem
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. So Paulo: Saraiva, 2003, 1117p.

229

resistncia junto aos sindicatos e demais entidades de representao de


empregados, que julgam precrias as garantias oferecidas a quem trabalha sem
o contrato formal de emprego. E se uma figura que j est pacificada por lei e
jurisprudncia ainda gera tanta insatisfao e insegurana, que dizer de uma
prtica que vem se sedimentando sem nenhuma garantia legal especfica aos
envolvidos na mesma.
Embaraando ainda mais os processos de terceirizao, encontramos os
enunciados do TST que a rotulam de ilegal, e a desconsideram de forma plena.
No entanto, em todos os pronunciamentos do egrgio Tribunal no sentido de
considerar ilegal a terceirizao de mo de obra est ressalvada a hiptese do
trabalho temporrio, que estudamos no mdulo anterior.
Quanto terceirizao em geral, como bem ensina o professor Amauri Mascaro
NASCIMENTO (2003: 511)
a matria vem-se desenvolvendo em nosso ordenamento jurdico no apenas
atravs do direito legislativo, mas, e principalmente, por meio do direito
judicirio, diante da jurisprudncia do Tribunal Superior do Trabalho, que vem
desempenhando importante papel no sentido de estabelecer soluo dos casos
concretos, [uma vez que] no h lei trabalhista disciplinando direta e
genericamente a matria, e os projetos at hoje enviados pelo Poder Executivo
ao Legislativo no lograram xito15
Por outro lado, no encontra obstculo em nossa legislao os contratos civis
ajustados entre duas ou mais pessoas, sejam elas fsicas ou jurdicas, que no
objetivem lesar a coletividade; razo pela qual a prtica de terceirizar atividades
vem angariando tantos adeptos, mesmo e apesar do entendimento do TST que a
considera ilegal.

3. O enunciado 331 do TST

15

NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. So Paulo: Saraiva, 2003, 1117p.

230

Como visto, no existe no Brasil nenhuma lei que cuide de assunto semelhante
ao da lei 6019/74, o que nos permite afirmar com tranqilidade que a
terceirizao de mo de obra no est devidamente legalizada no Brasil. O que
se tem regulamentado a possibilidade de terceirizar servios, tais como os de
conservao e limpeza ou vigilncia, e no se confunde prestao de servio de
qualquer natureza com fornecimento de mo de obra para atividade especfica.
Ocorre que grande distino se deve fazer entre algo proibido e algo no
autorizado formalmente pela legislao. Isso porque princpio geral do Direito o
entendimento de que tudo aquilo que no est proibido por lei est tacitamente
autorizado. Decorre, ento, que no podemos entender a terceirizao de mo
de obra como figura ilegal ou contrria ordem pblica, sendo certo apenas que,
no

havendo

legislao

especfica

que

discipline,

deve

se

basear,

analogicamente, em institutos semelhantes que lhe forneam a estrutura bsica.


Em que pese essa constatao decorrente de um princpio geral do Direito, vale
anotar que o TST repudiou a terceirizao de mo de obra em seu Enunciado
256, afirmando ser ilegal a contratao de trabalhadores por empresa
interposta, caracterizando-se a intermediao de contratao de mo de obra,
gerando o vnculo empregatcio diretamente com o contratante 16. E, mesmo
aps substituir esse enunciado pelo novo 331, manteve o entendimento da
ilegalidade, ressalvando apenas as hipteses previstas pela lei 6019/74.
Alm disso, o polmico Enunciado 331 ao cuidar da responsabilidade das
empresas tomadoras de mo de obra terceirizada no temporrio empregou a
expresso subsidiria, diferentemente da LTT e, apesar de reconhecer a
ilegalidade da terceirizao e a conseqente formao de vnculo empregatcio
diretamente com o tomador, paradoxalmente o colocou como garantidor e no
como devedor principal da obrigao trabalhista e ainda exigiu que seja parte da
relao processual para que se possa conden-lo ao adimplemento da obrigao.
Tal situao s encontra amparo, no entanto, nas relaes de terceirizao que
no sejam motivadas por acrscimo extraordinrio de servio ou substituio de
pessoal regular e permanente pois, que, nessas hipteses, tem-se caracterizado
16

BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho, Enunciado 256. Dispe sobre a legalidade da prestao de servio

231

o trabalho temporrio e a obrigao assumida a solidria. Quanto s reais


terceirizaes de servio, essas regem-se por normas prprias do Direito Privado.
A terceirizao de atividades, no entanto, ganhou nova dimenso a partir de
1993 quando o TST pronunciou o enunciado 331, que tem a seguinte redao:
Enunciado 331 do Tribunal Superior do Trabalho- TST
(DJU de 28/12/93 e de 4/1/94)
Contrato de prestao de servio- Legalidade- Reviso do Enunciado 256.
I- A contratao de trabalhadores por empresa interposta ilegal, formando-se o vnculo
diretamente com o tomador dos servios, salvo no caso de trabalho temporrio ( Lei
6019, de 03/01/74).
II- A contratao irregular de trabalhador, atravs de empresa interposta, no gera
vnculo de emprego com os rgos da Administrao Pblica Direta, Indireta ou
Fundacional (Artigo 37, III, da Constituio da Repblica).
III- No forma vnculo de emprego com o tomador a contratao de servios de
vigilncia (Lei 7102, de 20/06/83), de conservao e limpeza bem como a de servies
especializados

ligados

atividade-meio

do

tomador,

desde

que

inexistente

pessoalidade e a subordinao direta.


IV- O inadimplemento das obrigaes trabalhistas, por parte do empregador, implica na
responsabilidade subsidiria do tomador dos servios quanto quelas obrigaes, desde
que este tenha participado da relao processual e conste tambm de ttulo executivo
judicial.

Apesar da advertncia clara e do manifesto entendimento da Justia do Trabalho,


foi a partir deste enunciado que as empresas passaram a vislumbrar os
benefcios que o processo de terceirizao poderia gerar para elas e partir da so
inmeras as contrataes na modalidade terceirizada de que se tem notcia.

4. Benefcios Vislumbrados
Apesar do risco que correm com a terceirizao de mo de obra, muitas
empresas, projetando lucros elevados, terminam por optar por essa modalidade
de contratao. Outras, mais precavidas, preferem se restringir terceirizao

232

de servio. Em qualquer das hipteses, as justificativas para esses contratos,


sempre baseadas nas vantagens econmicas, so de que o processo de
terceirizao permite:

concentrao de todos os seus esforos na sua atividade fim

reduo dos encargos trabalhistas e sociais da empresa

reduo do quadro de empregados, permitindo uma simplificao na


estrutura da empresa

ganho de espaos fsicos produtivos na empresa

Se verdade que esses benefcios so alcanados, tambm verdade que ao


optar pela terceirizao de mo de obra as empresas esto arriscando-se a
enfrentar o rigor dos Tribunais do Trabalho e, em algumas situaes, pagar duas
vezes pelo mesmo contrato.
A terceirizao de servios, como dito, est legalizada e, de fato, pode ser
vantajosa para a empresa. certo que uma montadora de veculos ou um
shopping center no tm benefcio algum em onerar seus custos com
contratao de faxineiras e vigilantes. Mais vantajoso a terceirizao desses
servios empresas especializadas e, nesse caso, a lei e a Justia apiam o
intento.
O que estamos discutindo, no entanto, a eficcia desse mesmo processo na
terceirizao de mo de obra.
Ademais, os benefcios mencionados so enumerados apenas pelas empresas. Do
lado do empregado, representado pelos Sindicatos, a oposio terceirizao
ferrenha, como se observa.

5. Malefcios vislumbrados
Para grande parte dos sindicatos o processo de terceirizao visto como maus
olhos, sob a alegao de que esse sistema uma forma de:

233

causar desemprego ou gerar subemprego

causar insegurana ao trabalhador e aumentar a rotatividade de pessoal

piorar as condies de sade e segurana do trabalhador

acabar com a identidade de classe dos trabalhadores

reduzir sensivelmente as condies de salrio e benefcios


No se pode negar parte da veracidade dessas afirmativas. Ademais, os

empresrios afirmam terceirizar apenas suas atividades meio. Mas, onde est o
conceito dessa atividade e como enquadrar sindicalmente os trabalhadores que
so contratados para exerc-las?

6. Atividade-meio
Pronunciou-se o TST em seu enunciado 331 que:
No forma vnculo de emprego com o tomador a contratao de servios de
vigilncia (Lei 7102, de 20/06/83), de conservao e limpeza bem como a de
servios especializados ligados atividade-meio do tomador, desde que
inexistente a pessoalidade e a subordinao direta.
No entanto, a definio do que vem a ser atividade-meio no foi apresentada
pelo Tribunal e, como bem coloca o professor Amauri Mascaro Nascimento, por
ser tratar de conceitos que foram estabelecidos pelo Enunciado 331, que
recente, no houve, ainda, elaborao sedimentada pela jurisprudncia, tudo
dependendo de cada caso concreto.
E o mesmo doutrinador afirma que h atividades coincidentes com os fins
principais da empresa que so altamente especializadas e, como tal, justificarse-ia plenamente, nas mesmas, a terceirizao. Ou seja: o entendimento sobre
o que pode ou no ser considerado atividade meio para uma empresa
altamente subjetivo, podendo variar na anlise de cada indivduo, o que cria uma
grande insegurana pois, a empresa pode entender que um determinado servio
atividade meio e, a Justia, sobre a mesma, considerar que atividade fim e,
portanto, no poderia ser terceirizada.

234

Como no se tem, ento, uma definio para atividade meio, para evitar
problemas com a Justia, interessante que a empresa que opta pela
terceirizao siga o critrio da subordinao indireta e da impessoalidade
descritos no Enunciado.

7. Subordinao e Pessoalidade
Para tratar da questo da subordinao direta e da impessoalidade a que se
refere o Enunciado 331 preciso relembrar o texto do artigo 3 da CLT que traz
o conceito de empregado:
toda pessoa fsica que presta servio de natureza no eventual a
empregador, sob a dependncia deste e mediante salrio
Se o TST afirma que, para caracterizar a legalidade da terceirizao necessrio
que no haja pessoalidade e subordinao direta, deve-se entender que a
relao de transferncia de servios terceiros tem que se realizar entre
empresas (impessoalidade) e ainda, que a tomadora do servio no pode exercer
subordinao sobre os funcionrios da prestadora.
Esse entendimento leva alguns estudiosos do assunto a afirmarem que o
empregado terceiro precisa de um encarregado local, ou seja, da empresa
prestadora de servios, para lhe dar as ordens, no podendo essas ser dadas,
em hiptese alguma, por um empregado da tomadora de servios, para no
caracterizar a subordinao direta.

E ainda assim existem questionamentos a

respeito desse encarregado, pois que, se recebe as ordens de algum da


empresa tomadora, no estaria ele classificado como um subordinado direto?
Quanto impessoalidade, o entendimento de que a tomadora no pode
escolher os empregados da prestadora, ou seja, a tomadora no deve solicitar ou
exigir

um

terceiro

especfico,

pois

que,

em

caso

contrrio,

ter-se-

caracterizada a pessoalidade e formado o vnculo de emprego. Desta forma


bvio que...
...as empresas no devem terceirizar servios a seus prprios ex-empregados
para que eles continuem fazendo os mesmos servios dos quais foram
dispensados...

235

...isto , que eles continuem realizando atividades da mesma forma que faziam
quando ainda participavam da empresa como empregados, deixando evidente a
pessoalidade e a subordinao direta.

8. A Instruo Normativa n 03 do MTb


Visando uniformizar os procedimentos de terceirizao, principalmente no que
diz respeito fiscalizao, em 29 de agosto de 1997, foi editada a Instruo
Normativa n 03, do Ministrio do Trabalho, que dispe sobre a fiscalizao
do trabalho nas empresas de prestao de servios a terceiros e
empresas de trabalho temporrio. A Instruo encontra-se anexa e os
principais pontos dela que devem ser destacados so:
A empresa de prestao de servios a terceiros - PRESTADORA
Considera-se empresa de prestao de servios a terceiros a pessoa jurdica de
direto privado, de natureza comercial, legalmente constituda, que se destina a
realizar determinado e especfico servio outra empresa fora do mbito das
atividades fins e normais para que se constituiu essa ltima.
A empresa prestadora de servios possui as seguintes caractersticas:

seus contratos com as tomadoras so regidos pela lei civil;

as relaes de trabalho com seus empregados, inclusive os que so


colocados disposio de terceiros, so disciplinadas pela CLT; sendo ela
responsvel por contratar, remunerar e dirigir o trabalho realizado por
esses seus empregados;

A empresa contratante - TOMADORA


A Instruo Normativa considera contratante a pessoa fsica ou jurdica, de
direito pblico ou privado, que celebrar contrato com a empresa de prestao de
servios a terceiros.
Quanto Tomadora ou contratante a IN diz que:

236

deve desenvolver atividades e ter finalidades diversas das exercidas pela


contratada

no pode manter o trabalhador em atividade diversa daquela para qual foi


contratado o servio

9. A questo da Subsidiaridade nas obrigaes trabalhistas


Como vimos no mdulo anterior, do Trabalho Temporrio, a lei 6019/74 fala em
seu artigo 16 que,
no caso de falncia da empresa de trabalho temporrio, a empresa tomadora ou
cliente solidariamente responsvel pelo recolhimento das contribuies
previdencirias, no tocante ao tempo em que o trabalhador esteve sob suas
ordens, assim como em referncia ao mesmo perodo, pela remunerao e
indenizao previstas nesta lei (grifo nosso)17.
A lei, ento, estabelece que embora autorizada a contratar trabalhadores por
intermdio de outra empresa, aquela para a qual efetivamente o servio foi
prestado solidria no pagamento da remunerao e encargos decorrentes da
contratao na hiptese de descumprimento pela prestadora.
Observe-se que o legislador falou em solidariedade, conceito da tcnica jurdica
que consiste no vnculo que liga vrios credores ou devedores, cada um com
direito ou obrigado dvida ou prestao integralmente, existindo uma
pluralidade subjetiva e uma unidade objetiva 18, ou seja, todos os sujeitos
envolvidos pela solidariedade respondem, individual ou coletivamente, pela
obrigao integral, no cabendo, nessa hiptese, qualquer alegao para
descumprimento do pacto assumido.
Melhor esclarecendo: especificamente no assunto em questo, a empresa
tomadora deve buscar uma prestadora de servios (empresa de trabalho
temporrio)

idnea,

pois

caber

tomadora,

conforme

prev

lei,

17

BRASIL. Lei 6019 de 03 de Janeiro de 1974. Dipe sobre o trabalho temporrio nas empresas urbanas e d
outras providncias. Disponvel em www.senado.gov.br
18
FRANA, Limongi R.. Enciclopdia Jurdica Saraiva. So Paulo: Saraiva, 1977. Vol 23.

237

solidariedade quanto remunerao e os encargos devidos ao trabalhador, ou


seja, no caso de uma m escolha da prestadora, a tomadora arcar com todos os
custos trabalhistas oriundos do contrato temporrio, ainda que comprove j
haver repassado os mesmos valores prestadora.
Como se v, a solidariedade difere da subsidiariedade, sendo a obrigao
subsidiria aquela que vem em reforo ou apoio de outra, consistindo num
acessrio que s pode ser cobrado quando j esgotada a execuo do principal. E
mais, a solidariedade, em direito civil, como exceo, como derrogao a
princpio jurdico dos mais comuns, no se presume, resulta da lei ou da vontade
das partes19, mas se a lei a impe, no h como pactuar de forma diversa,
sendo vetado, ento, entre prestadora e tomadora de mo de obra temporria
acordar subsidiaridade no lugar de solidariedade, visto que todo contrato deve
respeitar os impositivos legais para ser vlido.
Na relao de trabalho temporrio, portanto, esto resguardados todos os
direitos do trabalhador, posto que, em funo da solidariedade entre tomadora e
prestadora, este sempre ter de quem exigir as verbas que lhe so devidas,
situao distinta da que ocorre nos demais processos de terceirizao que, no
contando com regulamentao legal especfica e sendo vetada a presuno da
solidariedade, torna insegura a situao do trabalhador terceirizado que no
receber as verbas que lhe so devidas por quem o contratou.
O polmico Enunciado 331 ao cuidar da responsabilidade das empresas
tomadoras de mo de obra terceirizada empregou a expresso responsabilidade
subsidiria, diferentemente da LTT e, apesar de reconhecer a ilegalidade da
terceirizao e a conseqente formao de vnculo empregatcio diretamente com
o tomador, paradoxalmente o colocou como garantidor e no como devedor
principal da obrigao trabalhista e ainda exigiu que seja parte da relao
processual para que se possa conden-lo ao adimplemento.
Tal situao s encontra amparo, no entanto, nas relaes de terceirizao que
no sejam motivadas por acrscimo extraordinrio de servio ou substituio de

19

MONTEIRO, Washington de Barros. Curso de Direito Civil: Direito das Obrigaes 1 Parte. So Paul
o: Saraiva, 2003, p 164.

238

pessoal regular e permanente pois, que, nessas hipteses, tem-se caracterizado


o trabalho temporrio e a obrigao assumida a solidria.

10. Observaes Finais


Sendo certo no haver nenhum outro diploma legal em nosso ordenamento que
cuide da matria semelhante da lei 6019/74, podemos afirmar com
tranqilidade que a terceirizao de mo de obra no est devidamente
legalizada no Brasil. O que se tem a possibilidade de terceirizar servios, tais
como os de conservao e limpeza ou vigilncia, e no se confunde prestao de
servio de qualquer natureza com fornecimento de mo de obra para atividade
especfica.
Ocorre que grande distino se faz entre algo proibido e algo no autorizado
formalmente pela legislao. Isso porque princpio geral do Direito o
entendimento de que tudo aquilo que no est proibido por lei est tacitamente
autorizado. Decorre, ento, que no podemos entender a terceirizao de mo
de obra como figura ilegal ou contrria ordem pblica, sendo certo apenas que,
no

havendo

legislao

especfica

que

discipline,

deve

se

basear,

analogicamente, em institutos semelhantes que lhe forneam a estrutura bsica.


Em que pese essa constatao decorrente de um princpio geral do Direito, vale
anotar que o TST repudiou a terceirizao de mo de obra em seu Enunciado
256, afirmando ser ilegal a contratao de trabalhadores por empresa
interposta, caracterizando-se a intermediao de contratao de mo de obra,
gerando o vnculo empregatcio diretamente com o contratante 20. E, mesmo
aps substituir esse enunciado pelo novo 331, manteve o entendimento da
ilegalidade, ressalvando apenas as hipteses previstas pela lei 6019/74.
Mas de uma breve anlise do cenrio empresarial brasileiro possvel afirmar,
sem receio, que a terceirizao de mo de obra realidade irreversvel, restando
ao legislador, ento, regular a forma mais adequada de se processar tal contrato.

20

BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho, Enunciado 256. Dispe sobre a legalidade da prestao de servio

239

Face insero cada vez maior das empresas brasileiras no cenrio de comrcio
internacional e necessidade de ofertarem produtos com qualidade e preos
competitivos com os de outras naes, invivel o legislador nacional criar
obstculos

aos

processos

que

dinamizem

as

relaes

de

trabalho

e,

conseqentemente as relaes empresariais.


Entendemos que a Lei do Trabalho Temporrio um avano nas relaes
trabalhistas nacionais e cuida daquela que, acredita-se, ser a vedete do
mercado em tempos de globalizao. Ampliemos, ento, as possibilidades de
contratao desse tipo de trabalhador e, se possvel, aprimoremos as formas de
contratao pois, como visto, transitoriedade no sinnimo de restrio de
direitos.
Evidentemente que no se pode deixar de regular os direitos dos empregados,
mas criar alternativas para que eles prprios possam decidir pelo que lhes mais
interessante parece ser a melhor alternativa.
Esperamos, portanto, que a propalada reforma trabalhista cuide de regulamentar
essas lacunas, tirando das margens da licitude uma prtica j coroada de xito
pela sociedade.
Anexo
INSTRUO NORMATIVA N 03, DE 1 DE SETEMBRO DE 1997
Dispe sobre a fiscalizao do trabalho nas empresas de prestao de servios a
terceiros e empresas de trabalho temporria.
O MINISTRO DE ESTADO DE TRABALHO, no uso das atribuies legais que lhe
confere o inciso IV do art. 87 da Constituio Federal;
Considerando a necessidade de uniformizar o procedimento de Fiscalizao do
Trabalho, que alterou o Enunciado n 256,
RESOLVE:
Art. 1 Baixar as seguintes instrues a serem observadas pela Fiscalizao do
Trabalho.

240

I Da Empresa de Prestao de Servios a Terceiros


Art. 2 Para os efeitos desta Instruo Normativa, considerando-se empresa de
prestao de servios a terceiros a pessoa jurdica de direito privado,
natureza

comercial,

legalmente

constituda,

que

se

destina

de

realizar

determinado e especfico servio a outra empresa fora do mbito das atividadesfim e normais para que se constitui essa ltima.
1 As relaes entre a empresa de prestao de servios a terceiros e a
empresa contratante so regidas pela lei civil.
2 As relaes de trabalho entre a empresa de prestao de servios a
terceiros e seus empregados so disciplinados pela Consolidao das Leis do
Trabalho CLT.
3 Em se tratando de empresa de vigilncia e de transportes de valores, as
relaes de trabalho esto reguladas pela Lei n 7.102/83 e, subsidiariamente,
pela CLT.
4 Dependendo da natureza dos servios contratados, a prestao dos
mesmos poder se desenvolver nas instalaes fsicas da empresa contratante
ou em outro local por ela determinado.
5 A empresa de prestao de servios a terceiros contrata, remunera e dirige
o trabalho realizado por seus empregados.
6 Os empregados da empresa de prestao de servios a terceiros no esto
subordinadas ao poder diretivo, tcnico e disciplinar da empresa contratante.
Art. 3 Para os efeitos desta Instruo Normativa, considera-se contratante a
pessoa fsica ou jurdica de direito pblico ou privado que celebrar contrato com
empresas de prestao de servios a terceiros com a finalidade de contratar
servios.
1 A contratante e a empresa prestadora de servios a terceiros devem
desenvolver atividades diferentes e ter finalidades distintas.
2 A contratante no pode manter trabalhador em atividade diversa daquela
para o qual o mesmo fora contratado pela empresa de prestao de servios a
terceiros.
3 Em se tratando de empresas do mesmo grupo econmico, onde a prestao
de servios se d junto a uma delas, o vnculo empregatcio se estabelece entre

241

a contratante e o trabalhador colocado a sua disposio , nos termos do art. 2


da CLT.
4 O contrato de prestao de servios a terceiros pode abranger o
fornecimento de servios, materiais e equipamentos.
Art. 4 o contrato celebrado entre a empresa prestadora de servios de terceiros
e pessoa jurdica de direito pblico, tipicamente administrativo, com direitos
civis, na conformidade do 7, art. 10 do Decreto-Lei n 200/67 e da Lei n
8.666/93.
Pargrafo nico. No gera vnculo de emprego com os rgos de Administrao
Pblica Direta, Indireta ou Fundacional, a contratao irregular de trabalhador
mediante empresa interposta, de acordo com o Enunciado n 331 do Tribunal
Superior do Trabalho TST.
Art. 5 Cabe Fiscalizao do Trabalho, quando da inspeo na empresa de
prestao de servios a terceiros ou na contratante, observar as disposies
contidas nesta Instruo Normativa, especialmente no que se refere a:
a) registro de empregado deve permanecer no local da prestao de servios,
para exame do contrato do trabalho e identificao do cargo para qual o
trabalhador

foi

contratado,

salvo

quando

empregado

tiver

carto

de

identificao, tipo crach, contendo nome completo, funo, data de emisso e


nmero do PIS/PASEP, hiptese em que a Fiscalizao far a verificao do
registro na sede da empresa prestadora de servios, caso essa sede se localize
no municpio onde est sendo realizada a ao fiscal;
b) horrio de trabalho o controle de jornada deve trabalho deve ser feito no
local da prestao de servios. Tratando-se de trabalhador externo (papeleta),
esse controle deve permanecer na sede da empresa prestadora de servios a
terceiros;
c) atividade do trabalhador o agente de inspeo do trabalho deve observar as
tarefas executadas pelo trabalhador da empresa prestadora de servios, a fim de
constatar se estas no esto ligadas s atividades-fim e essenciais da
contratante;
d) o contrato social o agente de inspeo do trabalho deve examinar os
contratos sociais da contratante e da empresa prestadora de servios, com a

242

finalidade de constatar se as mesmas se propem a explorar as mesmas


atividades-fim;
e) contrato de prestao de servios o agente de inspeo do trabalho deve
verificar se h compatibilidade entre o objeto do contrato de prestao de
servios e as tarefas desenvolvidas pelos empregados da prestadora, com o
objetivo de constatar se ocorre desvio da funo de trabalhador.
Pargrafo nico. Presentes os requisitos configuradores da relao de emprego
entre a contratante e os empregados da empresa de prestao de servios a
terceiros ou desvio da funo destes, lavrar-se-, em desfavor da contratante, o
competente auto de infrao, pela caracterizao do vnculo empregatcio.
II Da Empresa de Trabalho Temporrio
Art. 6 Compreende-se como empresa de trabalho temporrio a pessoa fsica ou
jurdica urbana, cuja atividade consiste em colocar disposio de outras
empresas, temporariamente, trabalhadores devidamente qualificados, por estas
remunerados e assistidos.
Art. 7 Considera-se trabalho temporrio aquele prestado por pessoa fsica a
uma empresa tomadora ou cliente, para atender a necessidade transitria de
substituio de seu pessoal regular e permanente ou a acrscimo extraordinrio
de servios.
1 A empresa de trabalho temporrio tem seu funcionamento condicionado ao
registro no Ministrio do Trabalho.
2As relaes entre a empresa de trabalho temporrio e seus assalariados so
registradas pela Lei n 6.019, de 03 de janeiro de 1974.
Art. 9 Para os efeitos dos arts. 2 e 4 d Lei n 6.019/74, considera-se
respectivamente:
I acrscimo extraordinrio de servio, no s aquela demanda oriunda de
fatores imprevisveis, como tambm os denominados picos de venda ou picos
de produo;
II trabalhador devidamente qualificado, o portador de aptido genrica
inerente qualquer trabalhador, e no somente a tcnico ou especializado.
Art. 10 As relaes entre a empresas de trabalho temporrio e a empresa
tomadora ou cliente so registradas pela lei civil.

243

1 A empresa de trabalho temporrio transfere durante a vigncia do contrato


de trabalho o poder diretivo sobre seus assalariados sobre empresa tomadora
ou cliente.
2 O trabalhador temporrio pode atuar tanto na atividade-meio, quanto na
atividade-fim da empresa tomadora ou cliente.
Art. 11 A empresa tomadora ou cliente exerce, durante a vigncia do contrato
firmado com a empresa de trabalho temporrio, o poder disciplinar , tcnico e
diretivo sobre o assalariado colocado a sua disposio.
Art. 12 Incube Fiscalizao do Trabalho, quando da inspeo na empresa
tomadora

ou

cliente,

observar

as

disposies

contidas

nesta

Instruo

Normativa, especialmente quanto :


a) verificao de clusula constante do contrato elaborado com a empresa de
trabalho temporrio, relativamente ao motivo justificador da demanda de
trabalho

temporrio,

bem

como

as

modalidades

de

remunerao

dessa

contratao;
b) verificao no sentido de constar se o contratante ou cliente e empresa de
trabalho temporrio guarda consonncia com o prazo de trs meses em que
permitido o trabalhador temporrio ficar disposio da contratante ou cliente,
salvo comunicao ao rgo local do Ministrio do Trabalho, nos termos da
Portaria n 01, de 02 de julho de 1997, da Secretaria de Relaes do Trabalho,
em que se permite a prorrogao automtica do contrato, desde que o perodo
total do mesmo no exceda seis meses;
c) verificao, sempre que possvel

de dados referentes ao trabalhador

temporrio, no sentido de contatar se o mesmo no est trabalhando, alm do


prazo previsto na alnea anterior, em mbito de contratante, mediante sucessiva
contrataes, por empresas de trabalho temporrio diversas, com o intuito de
afastar a relao de emprego.
Art. 13 Cabe Fiscalizao do Trabalho exigir da empresa de trabalho temporrio
e da empresa tomadora ou cliente a perfeita observncia da Lei n 7.855/89,
sem prejuzo do disposto no pargrafo nico do art. 18 da Lei n 6.019/74,
aplicando-se, em caso de descumprimento, a multa prevista no art. 3 da
referida Lei, quando for o caso.

244

Art. 14 Esta Instruo Normativa entrar em vigor na data de sua publicao,


revogada a Instruo Normativa n 07, de 21 de fevereiro de 1990.

Nova Legislao dos domsticos


1 Direitos do Empregado Domstico
Com a aprovao da Emenda Constitucional n 72, que ocorreu em 02/04/2013,
o empregado domstico passou a ter novos direitos. Alguns deles independem de
regulamentao

e,

por

este

motivo,

entraram

em

vigor

imediatamente,

incorporando-se queles j previstos anteriormente na Constituio e em leis


esparsas. Outros ainda dependem de regulamentao, o que deve ocorrer com a
publicao de uma lei especfica, cujo projeto est em discusso no Congresso
Nacional.

2 O que esta valendo hoje:


2.1 Salrio Mnimo:
O salrio mnimo nacional atual de R$ 724,00. H Estados em que existem leis
estaduais garantindo um piso salarial da categoria superior ao salrio mnimo,
que deve ser observado pelo empregador.

2.2 Jornada de trabalho


Jornada de trabalho estabelecida pela Constituio de at 44 horas semanais e,
no mximo, 8 horas dirias. Jornadas inferiores podem ser realizadas, desde que
previstas contratualmente, com especificao da jornada diria e o(s) dia(s) de
descanso.
2.313 salrio:
Esta gratificao concedida anualmente, em duas parcelas. A primeira, entre os
meses de fevereiro e novembro, no valor correspondente metade do salrio do
ms anterior, e a segunda, at o dia 20 de dezembro, no valor da remunerao
de dezembro, descontado o adiantamento feito (artigo 1, da Lei n 4090, de 13
de julho de 1962, e artigos 1 e 2, da Lei n 4.749, de 12 de agosto de 1965).
Se o(a) empregado(a) quiser receber o adiantamento por ocasio das frias,

245

dever requerer no ms de janeiro do ano correspondente (artigo 2, 2, da


Lei n 4.749, de 12 de agosto de 1965).

2.4 Hora Extra:


O adicional respectivo ser de, no mnimo, 50% do valor da hora normal (artigo
7, pargrafo nico, da Constituio Federal). Como no h a obrigatoriedade da
adoo do controle individual de frequncia, a jornada deve ser especificada no
contrato de trabalho, mas aconselhvel que seja adotado documento
consignando o horrio praticado. Se houver horas extras, essa condio deve
constar de acordo para prorrogao de horrio (no mximo 2 horas dirias). O
fato de o(a) empregado(a) dormir no emprego no implica necessariamente
trabalho extraordinrio. Se houver a solicitao de servios sero devidos os
adicionais respectivos (horas extraordinrias e/ou noturnas). Os intervalos
concedidos pelo(a) empregador(a), no previstos em lei, so considerados tempo
disposio, por isso, devem ser remunerados como servio extraordinrio, se
acrescidos ao final da jornada (Enunciado n 118, do TST). Para o clculo do
valor da hora extraordinria, se utiliza o salrio mensal (bruto) dividido pelo
nmero de horas trabalhadas no ms. O valor encontrado ser o correspondente
a uma hora normal que dever ser acrescido de 50%. Esse resultado, que
corresponde a uma (1) hora extra, ser multiplicado pelo nmero de horas
trabalhadas. Exemplo: Salrio R$ 678,00 220 = R$ 3,08 + 50% = R$ 4,62 x
10 (horas extraordinrias trabalhadas) = R$ 46,20 Salrio a ser pago R$ 678,00
+ R$ 46,20 = R$ 724,20

2.5 Licena Maternidade


Sem prejuzo do emprego e do salrio, com durao de 120 dias (artigo 7,
pargrafo nico, Constituio Federal), ser pago diretamente pela Previdncia
Social empregada domstica.
O requerimento do salrio-maternidade dever ser agendado pela internet
(www.previdenciasocial.gov.br) ou pelo telefone 135.

246

No perodo de salrio-maternidade da segurada empregada domstica, caber


ao(a) empregador(a) recolher apenas a parcela da contribuio a seu encargo, a
parcela devida pela empregada domstica ser descontada pelo INSS no
benefcio.
Saiba mais acessando o link:
http://www.previdencia.gov.br/conteudoDinamico.php?id=24

2.6 Frias
direito do empregado domstico as frias de 30 dias remuneradas com, pelo
menos, 1/3 a mais que o salrio normal, aps cada perodo de 12 meses de
servio prestado mesma pessoa ou famlia, contado da data da admisso
(artigos 7, pargrafo nico, da Constituio Federal, 4, da Lei n 11.324, 19 de
julho de 2006, e 129, 130 e 142, da CLT). O perodo de frias ser fixado a
critrio do(a) empregador(a) e dever ser concedido nos 12 meses subsequentes
data em que o(a) empregado(a) tiver adquirido o direito (artigos 134 e 136, da
CLT). O(a) empregado(a) poder requerer a converso de 1/3 das frias em
abono pecunirio (transformar em dinheiro 10 dias das frias), desde que o faa
at 15 dias antes do trmino do perodo aquisitivo (artigo 143, da CLT).
O pagamento da remunerao das frias ser efetuado at 2 dias antes do incio
do respectivo perodo de gozo (artigo 145, CLT).
No

trmino

do

contrato

de

trabalho,

independentemente

da

forma

de

desligamento, mesmo que incompleto o perodo aquisitivo de 12 meses, ao(a)


empregado(a) ser devida remunerao equivalente s frias proporcionais
(Conveno n 132, da OIT, promulgada pelo Decreto n 3.197, de 05 de
outubro de 1999, artigos 146 a 148, CLT). Assim, o(a) empregado(a) que pede
demisso antes de completar 12 meses de servio, tambm, tem direito frias
proporcionais.
2.7 Feriados Civis e Religiosos
O gozo de folga nos dias feriados um direito que foi estendido ao empregado
domstico pela Lei 11.324/2006 que alterou o artigo 5 da Lei 605/49. Caso haja
trabalho em feriado civil ou religioso o(a) empregador(a) deve proceder ao
pagamento do dia em dobro ou conceder uma folga compensatria em outro dia

247

da semana, conforme previsto no (artigo 9, da Lei n. 11.324, de 19 de julho de


2006, e artigo 9, da Lei n. 605/49).

2.8 Vale-Transporte
O Vale Transporte devido quando da utilizao de meios de transporte coletivo
urbano, intermunicipal ou interestadual com caractersticas semelhantes ao
urbano, para deslocamento residncia/trabalho e vice-versa. Para tanto, o(a)
empregado(a) dever declarar a quantidade de vales necessria para o efetivo
deslocamento (Lei n 7.418, de 16 de dezembro de 1985, regulamentada pelo
Decreto n 95.247, de 17 de novembro de 1987).

2.9 Estabilidade em razo da gravidez


A empregada domstica tem direito estabilidade provisria no emprego desde
a confirmao da gravidez at 5 (cinco) meses aps o parto. Se ocorrer a
demisso, o empregador dever indenizar, em dinheiro, todo o perodo da
estabilidade ainda no transcorrido. (artigo 4-A, da Lei n 5.859, de 11 de
dezembro de 1972, com as alteraes da Lei n 11.324, de 19 de julho de 2006).

3 O que est aguardando regulamentao


3.1 Obrigatoriedade de recolhimento do FGTS
At que passem a vigorar as novas regras com a regulamentao da emenda o
recolhimento do FGTS para os empregadoes domsticos facultativo. Com a
opo pelo recolhimento do FGTS, o empregador depositar mensalmente, em
favor do empregado, o valor correspondente a 8% calculados com base na sua
remunerao.
Para recolher o FGTS o empregador poder transmitir o arquivo SEFIP - Sistema
Empresa de Recolhimento do FGTS e Informaes Previdncia Social, por meio
do Conectividade Social ou preencher a Guia de Recolhimento do FGTS - GFIP.
Saiba

mais

acessando

link:

http://www.caixa.gov.br/fgts/trabalhador_domestico.asp

248

3.2 Intervalo para refeio e/ou descanso


Para jornada de at 6 horas dirias, intervalo mnimo de 15 minutos. Para
jornada superior a 6 horas at 8 horas, intervalo mnimo de 1 hora e mximo de
2 horas.
O intervalo concedido durante a jornada de trabalho visa permitir ao empregado
o tempo necessrio alimentao diria e a um pequeno descanso. O tempo
destinado a este intervalo deve ocorrer, preferencialmente, nos horrios de
refeio ou lanche, dependendo da extenso da jornada, e ser acrescido ao
total de horas que o empregado permanece no local de trabalho.
Veja um exemplo de jornada diria de 8h:
Entrada: 08:00 - Incio Intervalo 12:00 - Retorno 13:00 - Fim da jornada: 17:00

3.3 Seguro-desemprego
O Seguro-Desemprego um benefcio integrante da seguridade social, garantido
pelo art. 7 dos Direitos Sociais da Constituio Federal e tem por finalidade
prover

assistncia

financeira

temporria

ao

empregado

dispensado

involuntariamente.
Aps a Constituio de 1988, o benefcio do Seguro Desemprego passou a
integrar o Programa do Seguro-Desemprego que tem por objetivo, alm de
prover assistncia financeira temporria ao empregado desempregado em
virtude de dispensa sem justa causa, inclusive a indireta, auxili-lo na
manuteno e busca de emprego, promovendo para tanto, aes integradas de
orientao, recolocao e qualificao profissional.
At que seja regulamentada a EC 72/2013, somente os empregados domsticos
cujo empregador tenha optado pelo recolhimento do FGTS podero fazer jus ao
seguro-desemprego.

3.4 Adicional noturno


O adicional noturno, previsto no artigo 7, inciso IX, da Constituio da Repblica
de 1988 ser devido ao empregado domstico aps promulgao de lei especfica
determinando os percentuais e as condies em que o adicional ser pago.

249

3.5 Salrio-famlia
O salrio-famlia um benefcio pago a segurados da Previdncia Social aos
empregados que recebam salrio mensal de at R$ 971,78 e filhos de at 14
anos (ou incapacitado de qualquer idade). Tambm so considerados filhos os
enteados e os tutelados. Nesse ltimo caso, a condio exigida que no possua
bens suficientes para o sustento prprio.
De acordo com a Portaria Interministerial MPS/MF n 15, de 10 de janeiro de
2013 o valor do salrio-famlia ser de R$ 33,16, por filho de at 14 anos
incompletos ou invlido, para quem ganhar at R$ 646,55.
Para o empregado que receber de R$ 646,55 at R$ 971,78, o valor do salriofamlia por filho de at 14 anos de idade ou invlido de qualquer idade ser de
R$ 23,36.

Lei n 12.551: telemticos e informatizados


Em 15 de dezembro de 2011 foi sancionada pela presidente Dilma Rousseff a Lei
n 12.551, que disciplina que se um empregado, que execute o trabalho em
domiclio ou distncia, realizar contatos para a empresa que trabalha, seja pelo
celular ou pela internet, poder ter esse tempo computado como hora extra.
Contudo, em caso de ao trabalhista, o nus da prova dever ser do
empregado, ou seja, de quem alega.
A lei alterou o ar. 6 da CLT, vejamos:
LEI

N 12.551, DE 15 DE DEZEMBRO DE 2011.


Altera o art. 6o da Consolidao das Leis
do Trabalho (CLT), aprovada pelo
Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de
1943, para equiparar os efeitos jurdicos
da subordinao exercida por meios
telemticos e informatizados exercida
por meios pessoais e diretos.

A PRESIDENTA DA REPBLICA Fao saber que o Congresso Nacional decreta e eu


sanciono a seguinte Lei:

250

Art. 1o O art. 6o da Consolidao das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo


Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, passa a vigorar com a seguinte
redao:
Art. 6o No se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do
empregador, o executado no domiclio do empregado e o realizado a distncia,
desde que estejam caracterizados os pressupostos da relao de emprego.
Pargrafo nico. Os meios telemticos e informatizados de comando, controle e
superviso se equiparam, para fins de subordinao jurdica, aos meios pessoais
e diretos de comando, controle e superviso do trabalho alheio. (NR)
Art. 2o Esta Lei entra em vigor na data de sua publicao.
Braslia, 15 de
Repblica.

dezembro

de 2011; 190o da Independncia e 123o da

DILMAROUSSEFF
Paulo Roberto do Santos Pinto
Os estudos conceituam por "meios telemticos e informatizados" o computador
ligado internet, o celular, pager, tablets e outros equipamentos eletrnicos
similares.
Contudo, a Smula 428 do TST, editada anteriormente a lei, no considera o uso
de celulares ou pagers como regime de sobreaviso. Assim, provavelmente a
Smula ser cancelada ou o entendimento ser adequado pelos ministros.

"Smula 428. Sobreaviso. (Converso da


Orientao Jurisprudencial n 49 da SBDI-1 Res. 174/2011 - DeJT 27/05/2011) O uso de
aparelho de intercomunicao, a exemplo de BIP,
pager ou aparelho celular, pelo empregado, por
si s, no caracteriza o regime de sobreaviso,
uma vez que o empregado no permanece em
sua residncia aguardando, a qualquer momento,
convocao para o servio."

251