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FACULDADE ANHANGUERA

POLO CPA III CUIAB MT


Curso: ADMINISTRAO

Atividade Prtica Supervisionadas de Administrao

Alunos:
Carla RA:
Carla RA:
Jana RA:
Renilda RA
Thas RA:

Profa. RAQUEL DE OLIVEIRA HENRIQUE


PROFESSOR PRESENCIAL:
JOANA

CUIAB/MT
2015

ATIVIDADES PRTICAS SUPERVISIONADAS

Desafio

desenvolvido

acadmicos

do

curso

por
de

Administrao para a avaliao da


disciplina

de

Administrao

de

Recursos Humanos dirigida pela


Profa. Raquel de Oliveira Henrique

PROFESSOR EAD:
Profa. RAQUEL DE OLIVEIRA HENRIQUE
PROFESSOR PRESENCIAL:
JOANA ALBUQUERQUE

CUIAB/MT
2015
SUMRIO

INTRODUO...................................................................................................................4
ETAPA 1..............................................................................................................................4
ETAPA 2..............................................................................................................................9
ETAPA 3.............................................................................................................................14
ETAPA 4.............................................................................................................................20
CONCLUSO....................................................................................................................24

INTRODUO
Nos tempos modernos, os processos produtivos se baseiam na parceria, onde cada
parte contribuir como pode. Em algumas organizaes os colaboradores so vistos como
desenvolvedores de conhecimento.
O processo de Gesto de Pessoas se compe em vrias atividades: Descrio e Analise
de Cargos; Planejamento de RH; Recrutamento, Seleo, Orientao, Avaliao do
Desempenho, Remunerao, Treinamento e Desenvolvimento; Relaes Sindicais, Segurana,
Sade, Bem Estar, etc.
Alguns processos que foram citados acima so dependentes um do outro e devem ser
tratados de forma a se complementarem. A importncia hoje est em praticas de organizaes
onde juntam foras para se chegar ao resultado esperado por todos: Pessoas e Organizaes,
funcionando como equipe. Os colaboradores, no contexto organizao, esto tendo que
aprender rapidamente e optar em aceitar a transformao e os desafios impostos,
diariamente,por essa gesto moderna.

Enfim, gesto de pessoas o cargo gerencial que implica a cooperao dos


colaboradores que atuam nas organizaes para o xito nos objetivos tanto profissionais
quanto individuais.
OS MODELOS DE GESTO DE PESSOAS
Modelo de Gesto de Pessoas refere-se forma como as empresas organizam suas
atividades (tarefas) e seus recursos (pessoas) com a aplicao de procedimentos (tecnologia)
normas e regras (estrutura). Desta forma, a gesto da empresa reflete sua cultura
organizacional (ambiente), seus valores, sua viso (objetivos) e misso (negcio).
Gestes de Pessoas
O conceito de Gesto de Pessoas ou Administrao de Recursos Humanos uma
associao de habilidades e mtodos, polticas, tcnicas e praticas definida, com o objetivo de
administrar os comportamentos internos e potencializar o capital humano nas organizaes.
A Gesto de Pessoas ocorre atravs da participao, capacitao, envolvimento e
desenvolvimento de funcionrios de uma empresa, e a rea tem funo de humanizar as
empresas. Muitas vezes, a gesto de pessoas confundida com o setor de Recursos Humanos,
porem RH a tcnica e os mecanismos que o profissional utiliza e gesto de pessoas tem
como objetivo a valorizao dos profissionais.
O setor de gesto de pessoas possui uma grande responsabilidade na formao dos
profissionais que a instituio deseja, com o objetivo de desenvolver e colaborar para o
crescimento da instituio como e do prprio profissional.
Mudanas Organizacionais
Mudanas Organizacionais nada mais do que qualquer alterao, planejada ou no,
na relao entre a organizao e o meio ambiente, que possam trazer conseqncias na
eficincia ou eficcia organizacional, ou seja, uma necessidade organizacional para conseguir
se adequar as variaes do mercado, a fim de satisfazer o seu cliente externo e por
conseqncia vencer a briga com seu concorrente.

Tecnolgica - Seu concorrente adquirir uma tecnologia que venha a facilitar no


processo de produo (Produzido em Massa) e por conseqncia diminui seus custos
operacionais e preo de venda.
* Presses de mercado: - Stakeholders Internos (Funcionrios) - Procurando criar
mudanas a fim de motivar e gera expectativas em cima de seus funcionrios Stakeholders
Externos (Clientes e Fornecedores) Mesmo sendo totalmente benfica para a organizao
qualquer mudana que venha a acontecer em seu meio causa uma grande barreira perante seus
funcionrios por diversos fatores, dentre eles podemos destacar:
* Medo do Desconhecido - O funcionrio sente medo de no se adaptar ao novo
processo.
* Alterar padres de execuo - Quando o funcionrio sempre executa a tarefa da
mesma forma durante anos e no quer se adequar com a nova realidade.
* Segurana - O funcionrio tem medo de perder o seu emprego e ser substitudo por
uma pessoa, mas nova que esta mais apta com o novo processo Alis, conforme evidenciado
em vrias pesquisas realizadas em ambiente organizacional, alm do funcionrio no aceitar a
mudana, em muitos casos ele se manifesta contra ela, podendo sabotar o novo processo
(executando a tarefa de forma errada ou alimentando a de informao imprecisa s para
causar falha no processo) projetar toda e qualquer problema que venha a acontecer na
organizao em cima desta mudana e evitando-o, deixando de utilizar este novo padro e se
deslocando para utilizar o antigo processo.
Portanto, podemos considerar que um dos maiores desafios para os administradores
neste sculo XXI ser a administrao das mudanas organizacionais, j que a mudana
organizacional uma obrigao necessria para qualquer empresa conseguir sobreviver no
mercado.
PARALELOS ENTRE O FILME TEMPOS MODERNOS E A MODERNA GESTO
DE PESSOAS.
Ttulo do Filme: TEMPOS MODERNOS (Modern Times, EUA 1936)
Direo: Charles Chaplin
Elenco: Charles Chaplin, Paulette Goddard, 87 min. preto e branco,
Continental.
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No filme Tempos Modernos (1936), na linha de produo da fbrica, onde diversas


peripcias ocorrem enquanto ele tenta se adequar ao tempo da esteira. O filme emblemtico
por muitos motivos, e acredito que nos convida a diversas reflexes, especialmente sobre
algumas sensaes. Um dos pontos que o personagem no se entende como gente e se
transforma mais em mquina do que em qualquer outra coisa, inclusive levando alguns tiques
para sua vida cotidiana. Faz o que faz no porque entende o que faz, mas por simples
repetio. No enxerga o seu papel, no se reconhece no resultado, no se v no todo.
Passando esse exemplo para a vida corporativa, quantos de nossos funcionrios e
colaboradores no so assim? At mesmo os lderes. Quem se reconhece no todo? Ser que
no temos gestores trabalhando contra nossas organizaes e criando pessoas alienadas?
O homem alienado daquilo que produz, mesmo criando os detalhes do seu mundo, e
est separado dele. Parece um pensamento bvio. Todos precisam conhecer o funcionamento
do geral, pois se no houver uma viso mais holstica da empresa e de seu trabalho, estar
alienado. No digo que preciso conhecer o trabalho minucioso de todas as reas, mas j
calhou de eu conversar com funcionrios que no sabiam sequer que existiam determinados
setores na empresa. Outros no sabiam nem mesmo o nome do dono da organizao. Integrar
no faz mal a ningum, pelo contrrio.
No filme, para reduzir o grau de misria das camadas populares e para combater o
desemprego, foi reduzida a semana de trabalho e realizadas inmeras obras pblicas, que
absorviam a mo-de-obra ociosa, recuperando paulatinamente os nveis de produo e
consumo anteriores crise. Este foi o trabalho da gesto de pessoas na poca que significava
uma simples otimizao do capital humano, mas sem a conscientizao disso por parte de
seus colaboradores.
As pessoas passam boa parte de suas vidas trabalhando em organizaes e dependem
delas para sua subsistncia e sucesso pessoal. J as organizaes dependem diretamente das
pessoas para produzir seus bens e servios, atender os clientes, etc.
A gesto de pessoas moderna atual, para mobilizar e utilizar plenamente as pessoas em
suas atividades, as organizaes esto mudando os seus conceitos e alterando as suas prticas
gerenciais, em vez de investirem diretamente nos clientes, elas esto investindo nas pessoas
que os atendem e os servem e que sabem como satisfaz-los.

A MODERNA GESTO DE PESSOAS


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O capital humano tem sido cada vez mais valorizado pelas organizaes, pois elas
entenderam que devem oferecer o suporte necessrio para que essas pessoas desenvolvam
novas aptides e aperfeioem caractersticas que j possuem. Se as pessoas dentro das
organizaes tiverem oportunidade de progresso, elas vo poder dar o melhor delas,
originando resultados positivos para a empresa em questo.
A gesto de pessoas no setor pblico possui algumas particularidades. Ao contrrio do
que acontece no setor privado, onde o gestor pode contratar indivduos que apresentem
caractersticas vantajosas para a empresa, no setor pblico, a lei exige que as contrataes
sejam feitas mediante concursos pblicos. por esse motivo que no mbito do setor pblico
aes de desenvolvimento profissional so cruciais, pois os elementos podem aprender a
progredir na carreira, e no aprendem s a cumprir as suas funes atuais de forma mais
eficaz.
Os responsveis pela gesto de pessoas no setor pblico devem saber motivar os
funcionrios, para que estes sintam que so uma pea importante na empresa. Se isto
acontecer, seguramente tero um melhor desempenho no trabalho. Alm disso, a rea de
gesto de pessoas tem tambm a responsabilidade de exercer prticas de gerenciamento,
planejamento, avaliao e recompensas, criando e mantendo um ambiente profissional e
positivo na organizao.
Uma boa gesto dos elementos de uma organizao causa um crescimento contnuo,
onde todos contribuem para um ambiente de eficincia e eficcia.
No filme Tempos Modernos (1936), na linha de produo da fbrica, onde diversas
peripcias ocorrem enquanto ele tenta se adequar ao tempo da esteira. O filme emblemtico
por muitos motivos, e acredito que nos convida a diversas reflexes, especialmente sobre
algumas sensaes. Um dos pontos que o personagem no se entende como gente e se
transforma mais em mquina do que em qualquer outra coisa, inclusive levando alguns tiques
para sua vida cotidiana. Faz o que faz no porque entende o que faz, mas por simples
repetio. No enxerga o seu papel, no se reconhece no resultado, no se v no todo.
Passando esse exemplo para a vida corporativa, quantos de nossos funcionrios e
colaboradores no so assim? At mesmo os lderes. Quem se reconhece no todo? Ser que
no temos gestores trabalhando contra nossas organizaes e criando pessoas alienadas?
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O homem alienado daquilo que produz, mesmo criando os detalhes do seu mundo, e
est separado dele. Parece um pensamento bvio. Todos precisam conhecer o funcionamento
do geral, pois se no houver uma viso mais holstica da empresa e de seu trabalho, estar
alienado. No digo que preciso conhecer o trabalho minucioso de todas as reas, mas j
calhou de eu conversar com funcionrios que no sabiam sequer que existiam determinados
setores na empresa. Outros no sabiam nem mesmo o nome do dono da organizao. Integrar
no faz mal a ningum, pelo contrrio.
No filme, para reduzir o grau de misria das camadas populares e para combater o
desemprego, foi reduzida a semana de trabalho e realizadas inmeras obras pblicas, que
absorviam a mo-de-obra ociosa, recuperando paulatinamente os nveis de produo e
consumo anteriores crise. Este foi o trabalho da gesto de pessoas na poca que significava
uma simples otimizao do capital humano, mas sem a conscientizao disso por parte de
seus colaboradores.
As pessoas passam boa parte de suas vidas trabalhando em organizaes e dependem
delas para sua subsistncia e sucesso pessoal. J as organizaes dependem diretamente das
pessoas para produzir seus bens e servios, atender os clientes, etc.
A gesto de pessoas moderna atual, para mobilizar e utilizar plenamente as pessoas em
suas atividades, as organizaes esto mudando os seus conceitos e alterando as suas prticas
gerenciais, em vez de investirem diretamente nos clientes, elas esto investindo nas pessoas
que os atendem e os servem e que sabem como satisfaz-los.

A Gesto de Pessoas moderna baseia-se em trs aspectos fundamentais:

As pessoas como seres humanos: ou seja, com personalidade e histria prprias,

possuidores de conhecimento, habilidades e atitudes indispensveis s organizaes.


As pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais: que
fornecem empresa inteligncia, talento, criatividade, comprometimento e renovao

constante em um mundo de mudanas e desafios.


As pessoas como parceiras da organizao: como parceiros, as pessoas investem
conhecimento, esforos, etc. na empresa, na expectativa de obter retorno (salrios,

crescimento profissional, benefcios). Postura pr-ativa, comprometimento,


responsabilidade so caractersticas de parceiros.
Importante: a inabilidade de uma empresa em recrutar e manter uma boa fora de
trabalho constitui o principal obstculo para a produo.
RECRUTAMENTO E SELEO DE PESSOAL: O QUE A ANLISE DE
COMPORTAMENTO TEM A DIZER?
O Recrutamento faz parte do processo de agregar pessoas s organizaes,
apresentando para os candidatos as ofertas de emprego que a organizao oferece.
Atravs do Recrutamento, as organizaes procuram atrair os melhores talentos para
serem selecionados, como indicadores de melhoria para as organizaes.
Segundo Chiavenato(2004): O Recrutamento corresponde ao processo pelo qual a
organizao atrai candidatos para abastecer seu processo seletivo.
As organizaes escolhem as pessoas que desejam como funcionrios e as pessoas
escolhem as organizaes onde desejam trabalhar e contribuir com seus conhecimentos e com
seu esforo.
Verificamos ento, que a deciso de ambos, da Empresa e do Trabalhador.
O Recrutamento uma atividade que faz parte da estratgia da empresa de captao de
novos talentos, pois o principal desafio agregar valor s pessoas e s organizaes. E a
Seleo de Pessoas o processo de escolha do melhor candidato entre os recrutados, levando
em considerao os que apresentam as caractersticas desejveis pela empresa. A Seleo
responsabilidade de linha e funo de staff. Desta forma, a seleo vista como um processo
de COMPARAO, de DECISO e de ESCOLHA.
A seleo constitui um processo com vrias etapas pelos quais os candidatos devem
passar.
As principais tcnicas de seleo esto agrupadas em cinco categorias:

Entrevista;
Prova de Conhecimento ou capacidade;
Teste Psicolgico;
10

Teste de Personalidade;
Tcnicas de simulao;

Enfim, o principal objetivo do processo de Recrutamento e Seleo dentro das


organizaes atuais, so para atrair os melhores talentos para serem selecionados, abastecendo
o seu processo seletivo.
Quanto a AVALIAO DO DESEMPENHO, a todo momento estamos avaliando o
que acontece ao nosso redor, e nas organizaes no diferente. H uma necessidade de se
avaliar os diferentes desempenho: Financeiros; Operacionais; Tcnicos; Vendas; Qualidade do
produto; atendimento ao cliente... No entanto, o principal a ser avaliado o Desempenho
Humano, afinal so as pessoas que do vida s organizaes.
Segundo Chiavenato(2004): Avaliao do desempenho uma apreciao sistemtica
do desempenho de cada pessoa, em funo das atividades que ela desempenha, das metas e
resultados a serem alcanados e do seu potencial de desenvolvimento.
preciso avaliar o desempenho humano para que as pessoas recebam Feedback a
respeito do seu desempenho e para que estejam cientes de como esto fazendo seu trabalho, e
para que as empresas saibam como as pessoas esto desempenhando suas atividades e terem
idia da potencialidade cada uma, proporcionando julgamento sistemtico para
fundamentao de reajustes salariais, promoes, transferncias e demisses.
Os mtodos mais modernos de avaliao do desempenho so:

Avaliao 360;
APPO Avaliao Participativa por Objetivos;
Avaliao do Potencial;

O Que a Anlise do Comportamento tem a Dizer?


Atravs da Observao da interao entre um organismo e o meio com o qual interage
que podemos estudar e avaliar repertrios comportamentais, ou seja, como aprendemos como
nos comportamos, por que fazemos coisas do jeito que fazemos etc.
A Anlise do Comportamento nas Organizaes Visa:
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A) Colaborar com um modelo de seleo de pessoal que considera o modelo de seleo


natural, sujeito nico, comportamentos adaptativos, determinantes do comportamento e outras
consideraes do Behaviorismo Radical, garantindo assim um rigor cientfico s prticas da
psicologia organizacional;
B) Reverter o cenrio das organizaes frente ao mercado de trabalho, que sem considerar a
histria de vida do sujeito, acaba excluindo-o de oportunidades de trabalho, contribuindo para
construo de ideais como por exemplo: "Excelentes e Ruins" candidatos, ou seja, criao de
rtulos;
C) Alavancar publicao de pesquisas comunidade comportamental
D) Construir conhecimento para combater injustas crticas direcionadas a esta abordagem,
traz como exemplo, a metodologia de seleo por competncia j caracterizada como
ferramenta a ser utilizada por profissionais de seleo, no necessariamente psiclogos, frente
a esta era de mudanas que afetam o RH das empresas no contexto globalizado.

RELATRIO DA EMPRESA ESCOLHIDA


A empresa escolhida para desenvolver a atividade Posto Prncipe, localizada na Rua
Padre Carlos, 315 Centro Joinville / SC, e atua no ramo de Postos de Combustveis.
uma empresa de pequeno porte, com 15 funcionrios e tem sua misso, viso e
valores destacados. Segue os mesmos discriminados abaixo:
Misso- Fornecer produtos e servios de alto padro de qualidade, com
responsabilidade ambiental e social, tendo como foco a satisfao do cliente.
Viso- Ser reconhecida como a melhor rede de postos da regio.
Valores- Responsabilidade social, honestidade, respeito aos clientes, valorizao das
pessoas, inovao.
O contato na empresa Gisele Cristiane Dias Lanfredi, a qual ocupa o cargo de
Gerente.
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A Gesto de pessoas auxilia o administrador a desempenhar as quatro principais


funes administrativas que constituem o processo administrativo: planejar, organizar, dirigir
e controlar, pois ele no realiza seu trabalho sozinho, mas por meio das pessoas que formam
sua equipe. Com o auxlio de sua equipe, o executivo alcana metas, objetivos e resultados.
H seis processos bsicos de gesto de pessoas: Processos de agregar pessoas;
processos de aplicar pessoas; processos de recompensar pessoas; processos de desenvolver
pessoas; processos de manter pessoas; processos de monitorar pessoas.
O recrutamento o processo por onde a empresa atrai candidatos para o seu processo
seletivo. Comunica, divulga e atrai candidatos para serem selecionados.
A empresa selecionada utiliza o recrutamento interno e externo, pois o recrutamento
externo usado para a seleo de funcionrios novos para as funes de promotora de vendas
e frentistas e o recrutamento interno para selecionar para novas funes os colaboradores da
empresa, dando novas oportunidades para que os funcionrios se desenvolvam em novos
cargos e funes.
O recrutamento externo feito atravs de currculos entregues na empresa, os
candidatos so avaliados conforme experincias anteriores, perfil fsico e desempenho em
entrevista. O recrutamento interno realizado atravs da observao dos colaboradores,
conforme seu desempenho e disponibilidade para desempenhar novas funes.
A seleo realizada atravs de uma entrevista com os candidatos e conforme os
dados apurados so encaminhados para admisso na empresa.
A avaliao de cargos realizada conforme o desempenho do colaborador e sua
disposio a novos desafios e tambm a disposio de vagas na empresa. Enquanto a
avaliao de salrios realizada anualmente, de acordo com as funes desempenhadas. A
empresa dispe de incentivos para os funcionrios denominados prmio produo que para
frentistas varia conforme a venda de produtos adicionais e gasolina aditivada; para
promotoras de vendas varia conforme a venda de produtos na loja de convenincia e para os
supervisores varia conforme a venda mensal do estabelecimento.
A avaliao de desempenho serve para mensurar o desempenho humano nas
organizaes, serve para medir o desempenho do funcionrio. O desempenho avaliado
conforme os dados citados abaixo:
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Comportamento, esprito de equipe, organizao, busca por desafios, aparncia


pessoal, assiduidade, venda de produtos extras, conhecimento do trabalho, iniciativa,
liderana, atendimento ao cliente.

PLANO DE PROJETO - ORIENTADO PELO ESCOPO

Plano de Projeto = Escopo + Plano de Ao + Plano de controle e Avaliao

Definio do Problema ou Situao Geradora do Projeto:


A situao geradora do projeto a perca de clientes causado pela insatisfao no
atendimento ao consumidor, pelo fato da empresa no trazer nada de inovador para o nosso
cliente, na linha de produtos automotivos e loja de convenincia, o que ocasiona uma baixa no
faturamento da empresa.
Precisamos fazer uma melhoria no atendimento, oferecer nossos produtos, sendo eles da
suprfluos como perfume para carro, e produtos automotivos que melhoram a funcionalidade
dos automveis.

Justificativa do Projeto:
Queda no faturamento da empresa devido baixa na venda dos produtos.
14

Objetivo Geral e Especfico com a realizao do Projeto:


Aumentar a receita da empresa atravs do incentivo de vendas aos colaboradores.

Resultados Esperados com a Realizao do Projeto


Aumentar a clientela fiel do Posto, para que sempre voltem para comprar nossos

produtos e servios.

Abrangncia do Projeto:
Este projeto pretende abranger todos os colaboradores da empresa, tais como:
- Auxiliares de limpeza: que iro manter o posto sempre limpo e organizado para uma

boa aparncia visvel ao cliente;


- Frentistas, com o bom atendimento e apresentao das linhas de produtos do posto;
-Caixas, priorizando o bom atendimento e venda de produtos da convenincia;
- E aos demais colaborares - Gerentes, Auxiliares Administrativos pela organizao e
acompanhamento e verificao do projeto, para saber se ele alcanar os objetivos
pretendidos.

ESCOPO
Como ser realizado o Projeto, e que Tarefas sero realizadas:
Ser feita uma campanha de alcance de metas, mas para incentivar essa campanha ser
estipulado pelo Diretor da empresa um valor mensal em reais para vendas da convenincia, e
um valor mensal em litros de combustvel vendido. Esses valores sero baseados em vendas
do ano passado. Caso o Posto alcance essas metas, cada colaborador receber uma
recompensa em dinheiro pelos seus esforos em vender. Funcionando da seguinte forma:
MENSAL
R$ 25,00 vendas da convenincia
R$ 25,00 vendas de combustvel
15

Caso o Posto alcance essas metas 6 meses seguidos, o colaborador ir receber um


bnus;
SEMESTRAL
R$75,00 Vendas de convenincia
R$75,00 Vendas de combustvel

Que Recursos Sero Empregados?


Sero investidos em produtos de qualidade, treinamento em vendas que ser fornecido
por certo fornecedor de aditivos para carros, para que nossos funcionrios possam oferecer
aos clientes sem medo ou receio de estarem vendendo algo de pssima qualidade ou de
estarem sem preparo para argumentar para os clientes sobre os benefcios dos produto e
servios oferecidos pelo Posto. Estaremos tambm incentivando o trabalho em equipe, pois
todos estaro trabalhando em um bem comum, que o aumento das vendas para alcanar os
objetivos mensais, que aumentaram no final do ms o lucro da empresa e o salrio do
funcionrio.

Quanto Tempo ser necessrio para cada Ao, Atividade ou Tarefa?


O Projeto ser analisado ms a ms durante um ano. Esse perodo ser para analisar se
o que causou a diminuio das vendas foi a falta de incentivos para o colaborador ou no.
Aps esse perodo j teremos resultados concretos sobre o projeto.
Quais sero os Responsveis por sua Execuo?
A inteno do projeto que todos os funcionrios participem em conjunto;

rea administrativa

Frentistas

Caixas
16

Atendentes

Auxiliares de limpeza

Quanto Custar o Projeto?


Com o nmero atual de 15 funcionrios, Sero gastos com o objetivo R$ 25,00 por
ms para a loja e R$ 25,00 para o combustvel totalizando R$ 50,00 mensais.

15 X R$ 25,00 objetivos convenincia = R$ 375,00


15X R$ 25,00 objetivos combustvel = R$ 375,00
Total mensal: R$ 750,00 mensais no total do projeto.
Durante 12 meses sero gastos com objetivo, R$ 9.000,00 e mais o bnus semestral
de:
15 X R$ 75,00 bnus convenincia = R$ 1.125,00
15 X R$ 75,00 bnus combustvel = R$ 1.125,00
Ou seja, sero gastos nesses 12 meses de campanha, R$ 11.250,00.
Como Sero Obtidos os Dados sobre o Andamento e os Resultados do Projeto? Que
Indicadores de Resultados Sero Usados?

Por meio do Sistema de Informao Gerencial, obtido atravs do sistema


operacional do Posto, onde possvel realizar o acompanhamento dirio das
vendas, o acumulado dia aps dia. Outra forma de acompanhamento, uma tabela
que ser preenchida manualmente e ficar exposto para que todos possam
acompanhar as vendas e a projeo para o fim do ms, ficando mais fcil de
sabermos com antecedncia se alcanaremos as metas e se precisamos nos
empenhar mais nas vendas. Como mostra as figuras abaixo:
OBJETIVO MS /ANO

OBJETIVO: Valores estipulados pela diretoria

OBJETIVO: Valores estipulados pela


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diretoria
COMBUSTVE

Acumulado

Projeo

LOJA

Acumulado

Projeo

L
1
2
3
4
5
6
7
8
9
1
0
1
1
1
2
1
3
1
4
1
5
1
6
1
7
1
8
1
9
2
0
2
1
2
18

2
2
3
2
4
2
5
2
6
2
7
2
8
2
9
3
0
3
1

OBJETIVO SEMESTRAL
COMBUSTVEL: Valores estipulados pela diretoria
QTD MS

ACUMULADO

LOJA: Valores estipulados pela


diretoria
QTD MS

ACUMULADO

JANEIRO
FEVEREIRO
MARO
ABRIL
MAIO
JUNHO

Que Medidas Preventivas sero Adotadas para Assegurar o Sucesso do Projeto


Treinamento dos funcionrios e explicao prvia do novo projeto implantado.
Acompanhamento da veracidade dos fatos feitos por duas ou mais pessoas da diretoria
19

e do setor administrativo, alm de ficar expostos para que qualquer funcionrio possa
acompanhar as vendas dirias e ver se seu esforo est tendo resultados.
Estrutura do Plano de projeto em Relao aos Tipos de Projetos
Componentes da Elementos
Estrutura

1-Escopo

Estruturais
Situao geradora
Justificativa
Objetivo geral
Objetivo especfico
Result. Esperados
Abrangncia
Aes atividades
tarefas
Estimativa de

2-Plano de Ao custos
Prazos
Recursos
Cronograma

3 - Plano de
Controle e
Avaliao

Produtos/resultados
ndice de
Desempenho
Instrumentos
Anlise de Risco

Tipos de Projeto
Pesquisa Interveno Desenvolvimento Ensino Trabalho
....
....
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..

....
....

....
....

....
...

...
...

....

....Muito importante (indispensvel) ...Importante ..Desejvel (mas no


essencial)

.Dispensvel (opcional)

PLANO DE AO
As empresas precisam criar um relacionamento com os clientes, pois esto
acontecendo muitas mudanas no comportamento do consumidor; seus desejos, necessidades
e expectativa mudaram no decorrer do tempo. Para isso precisamos sempre priorizar na
necessidade do cliente e criar um relacionamento, um vnculo com o mesmo.
Segundo Bob Wayland, "O paradigma mudou. Produtos vm e vo. A unidade de
valor, hoje, o relacionamento com o cliente".
20

Para isso, criamos algumas estratgias que iro auxiliar a cumprir o plano de ao:

Buscar manter-se sempre atualizada nos novos produtos automotivos que esto
chegando no mercado, afim de proporcionar ao cliente maiores opes de escolha
referente ao custo benefcio/ preo e de quebra ganhar a confiana dos clientes sendo

referncia no quesito de sempre trazer produtos novos e confiveis.


Sempre monitorar os clientes antigos e novos, e verificar se os mesmos esto sendo
assduos no posto de gasolina; Quais so os produtos que os mesmos compram, se
preferem determinada marca ou compram mais pelo preo, a fim de poder saber o

perfil de cada cliente, para sempre atend-los da melhor forma possvel.


Sempre promover dinmicas de grupo e ginstica laboral aos funcionrios, a fim de
criar vnculo entre os colegas de trabalho e proporcionar um momento alegre e
descontrado, assim os funcionrios se mantero motivados e de quebra iro focar
mais no trabalho, pois sabem que a empresa preza pelo bem estar fsico e social do

funcionrio.
Promover o respeito e valorizao de cada empregado, comeando do diretor para com
os demais. Sempre procurar ser simptico, cumprimentando todos os colegas de

trabalho assim que chegar na empresa, valendo para todos os integrantes da empresa.
Escrever em um quadro os objetivos e metas a serem alcanados pela empresa,
tornando visvel a todos os funcionrios, para se sentirem um membro importante na

empresa.
Demonstrar tambm em um quadro o total de vendas de cada funcionrio, para terem
idia de quanto venderam e de quanto ainda precisam vender para alcanar a meta;
isso proporciona um nvel de competitividade benfico empresa em questo, pois os
funcionrios iro correr atrs de suas metas e visualizando todo o dia esse quadro, eles
iro memorizar e saber quanto ainda precisam para conseguir atingir determinada
meta. De quebra, saberemos quem mais eficiente e eficaz, ou ambos, sabendo assim
que aquele funcionrio um capital humano que tem chance de crescer
profissionalmente na empresa.

A meta que no perodo de um ano a empresa aumente o estoque de produtos novos e de


clientes, sempre priorizando e garantindo a satisfao do cliente; sendo assim aumentando o
lucro da empresa, e trazendo benefcios a todos os envolvidos.
Como ser realizado o Projeto.
21

Ser realizado da seguinte forma: Sero divididos em quatro grupos, e cada grupo ser
responsvel por um setor. Iro ter os caixas, que iro priorizar o bom atendimento ao cliente;
os frentistas que ficaram responsveis tambm em realizar um bom atendimento e oferecer os
novos produtos automotivos que chegaro empresa; os responsveis pelo administrativo
juntamente com o gerente da rea, que iro cuidar de toda a questo referente a notas fiscais,
impostos, contas a pagar e receber, faturamento, fluxo de caixa, contagem do estoque, folha
de pagamento e demais atividades inerentes ao cargo. E por fim, as auxiliares de limpeza iro
contribuir com a organizao e limpeza do estabelecimento, a fim de proporcionar aos
clientes e funcionrios, um ambiente limpo e organizado.
Aes e Tarefas realizadas
Os caixas e frentistas iro realizar semestralmente um curso de aperfeioamento
profissional focado na excelncia no atendimento aos clientes, e sempre que chegar um
produto novo na empresa, lhes sero passadas as especificaes do produto, para assim,
transmitir as informaes corretas ao cliente.

Recursos Empregados
O Sistema de Informao Gerencial adaptado ao segmento de Postos de Combustveis.

Tempo necessrio para cada Ao


O tempo para cada tarefa varia da sua complexidade, por exemplo: No caso do curso
aperfeioamento profissional dos caixas e frentistas, ser realizado semestralmente. Na
contagem dos estoques, necessrio um dia inteiro ou at mais, dependendo do nmero de
produtos que esto no estoque e de produtos novos que chegaram que precisam ser integrados
com os demais.

Os Responsveis

22

Praticamente todos da empresa, pois foi separada a empresa em quatro grupos, onde
cada um ficou responsvel por uma tarefa.

Custo do Projeto
Curso de Aperfeioamento Profissional- R$ 100,00 x 10 (por funcionrio)
Ginstica laboral: R$ 70,00 por hora aula (realizado mensalmente)
Nos 12 meses, o custo total chegou a R$ 1.000,00 (Curso) + R$840,00 (Ginstica) =
R$ 1.840,00.

CRONOGRAMA DO PLANO DE AO
Grupos

Responsabilidades

1 TRI

2 TRI

3 TRI

4 TRI

Caixas

Priorizar o bom

10%

25%

60%

100%

atendimento ao cliente.

De melhora De melhora

De melhora

De me

23

Frentistas

Responsveis tambm em

10%

realizar um bom

25%

60%

100%

De melhora De melhora

De melhora

De me

empresa.
Cuidar de toda a questo

10%

60%

100%

referente a notas fiscais,

De melhora De melhora

De melhora

De me

10%

60%

100%

De melhora

De me

atendimento e oferecer os
novos produtos
automotivos que chegaro
Administrativo

25%

impostos, contas a pagar e


receber, faturamento,
fluxo de caixa, contagem
do estoque, folha de
pagamento e demais
atividades inerentes ao
cargo.
Auxiliares de
limpeza

Iro contribuir com a


organizao e limpeza do

25%

De melhora De melhora

estabelecimento, a fim de
proporcionar aos clientes e
funcionrios, um ambiente
limpo e organizado.

CONSIDERAES FINAIS
Podemos perceber que os processos de gesto evoluram muito, hoje a organizao
preza pelo funcionrio e lhes proporciona benefcios para que os mesmos permaneam com
suas atividades, sendo desenvolvidas com a melhor qualidade.

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Vimos tambm que o processo de Gesto de Pessoas se compe em vrias atividades:


Descrio e analise de cargos, Planejamento de RH, Recrutamento, Seleo, Orientao,
Avaliao do Desempenho, Remunerao, Treinamento e Desenvolvimento, Relaes
Sindicais, Segurana, Sade, Bem Estar, etc. Na moderna Gesto de Pessoas, os
colaboradores constituem o mais importante recurso das organizaes. O desenvolver dessa
nova gesto representado pela ntima interdependncia das empresas e dos colaboradores. O
relacionamento entre eles, antes considerado competitivo, hoje baseado na soluo do tipo
ganho-ganha.
Podemos ver que no filme Tempos Modernos de Charles Chaplin, a obrigao dos
colaboradores em fazer seu trabalho sem parar era o essencial independente se os mesmo
sentiam fome, dores, cansao ou qualquer outro tipo de reao que o trabalho incessante
causa. Independente de qualquer coisa, o que mais importava para empresa era ganhar
dinheiro. Porem a prioridade era recuperar a economia abalada pela crise combatendo seu
principal problema social: o desemprego.
Ainda temos muito para evoluir, mas com relao ao que os colaboradores viviam
antigamente est bem melhor.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/perspectivas-da-moderna-gestaodepessoas
http://www.webartigos.com/artigos/resumo-e-analise-de-039-039-gestao-de-pessoas25

http://www.sosestudante.com/administracao/introducao-a-moderna-gestao-depessoas.html

Chiavenato Idalberto. Editora Manole, 4 Edio Gesto de Pessoas.


Artigo - Recrutamento e Seleo de Pessoal : O que a anlise do comportamento tem a dizer?Acesso em 07/11/2015 as 14:48hrs
Artigo - O que avaliao de desempenho- Acesso em 07/11/2015 as 15:50hrs

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