ANTECEDENTES DE LA EMPRESA (NOMBRE, TIPO DE REGIMEN FISICA O MORAL,

GIRO, FECHA DE CONSTITUCION, DOMICIIO FISCAL, SUCURSALES, POSICION EN

EL MERCADO)
MISION
VISION
OBJETIVOS
ORGANIGRAMA
CULES SON LAS RESPONSABILIDADES, ALCANCES Y OBJETIVOS DEL
DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO?
Responsabilidades
Apoyar la gestin de la compaa
Representar a los empleados
Cumplir con la liquidacin de sueldos y haberes en tiempo y forma.
Cumplir con la normativa legal y previsional.
Tener una poltica de puertas abiertas.
Crear una cultura que de importancia a la comunicacin.
La conducta de las personas, las relaciones interpersonales afectan
directamente el clima laboral.
Crear un entorno de igualdad.
Asegurar la formacin constante para el puesto de trabajo.
Promover el desarrollo profesional.
Asegurar un entorno de trabajo saludable para el medioambiente.
Fomentar las relaciones con la comunidad.
Alcances
Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles.
Contribuir al xito de la empresa o corporacin.
Responder tica y socialmente a los desafos que presenta la
sociedad en general
Reducir al mximo las tensiones o demandas negativas que la
sociedad pueda ejercer sobre la organizacin.
Apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa.
Cumplir con las obligaciones legales.
Objetivos

 Mejorar las contribuciones productivas del personal a la organizacin,

de forma que sean responsables desde el punto de vista estratgico,
tico y social.
Contratar y trasladar personal, mantener informes y administrar
salarios y beneficios.
Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos
con habilidad y motivacin para realizar los objetivos de la
organizacin.

CULES ES EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL?

El proceso de seleccin es una secuencia de pasos a realizar, con la finalidad
de obtener aquella persona que rena aquellos requisitos necesarios para
ocupar un determinado puesto. Dichos pasos deben llevarse al pie de la letra
con el fin de evitar errores al momento de realizarse, puesto que si se omite un
paso se corre el riesgo de no obtener el xito deseado al momento de
realizarlo.
CMO SE REALIZA EL PROCESO DE PRESELECCIN?

Descripcin clara del puesto de trabajo

Descripcin del perfil de la persona
Seleccin del modo de Reclutamiento
Preseleccin de candidatos (lectura de CVs)
Pre-entrevista telefnica
Primer Entrevista personal (en la que se hace un recorrido por el CV, se
observan los primeros aspectos del candidato)
Evaluacin de habilidades particulares: idioma, dominio de herramientas
informticas, etc.
Un 2da y/o 3er entrevista ms profunda
Verificacin de referencias laborales
Evaluacin Psicotcnica (puede hacerse en simultneo con la 2da o 3er
entrevista)
Presentacin del candidato a la empresa

Sondeo del resultado de la seleccin post ingreso del candidato (ahora

empleado). Generalmente se hace un contacto con la empresa solicitante para
evaluar el desempeo del candidato. Algunas consultoras dan una garanta de
3 meses

QU TIPO DE EXMENES SE TOMAN EN LA PRESELECCIN?

Pruebas Psicotcnicas.- Son pruebas que sirven para evaluar el potencial

del candidato. Estn especialmente diseadas para apreciar aptitudes o
capacidades. Se pueden dividir en dos grupos:
Test de inteligencia: pretenden medir la capacidad general para
resolver problemas de tipo abstracto, lo que se considera un indicador
de la eficacia en las distintas reas profesionales. Plantean problemas de
dificultad creciente.
Test de aptitudes especficas: pueden ser verbales y no verbales.
Pretenden medir la capacidad en reas diferentes como: comprensin y
fluidez verbal. Razonamiento abstracto, clculo, razonamiento numrico,
razonamiento espacial, coordinacin viso manual, razonamiento
mecnico, memoria, etc.
Pruebas de personalidad.- Estas pruebas estn diseadas para apreciar
rasgos de personalidad, intereses y valores profesionales entre otros. Se
exploran variables como autocontrol, capacidad de mando, introversin,
extroversin,
etc.
Pruebas grafolgicas.- se utilizan en ocasiones en las que se soliciten
candidaturas con informacin manuscrita, o bien os demanden un escrito
de unas quince lneas, sobre papel liso, sin rayas, redactado en forma de
carta en la que figuren fecha, firma, etc.
Pruebas de conocimientos.- Son aquellas que evalan conocimientos
propios de una profesin. Sirven para determinar tu rendimiento e
idoneidad profesional
Pruebas de rendimiento.- El procedimiento ms sencillo y obvio consiste
en dar al candidato una muestra del trabajo que debe hacer y pedirle que
demuestre su habilidad para ejecutarlo.
Pruebas de inters.- Se usan en las empresas para determinar la idoneidad
del individuo, para oficios especficos. Al mismo tiempo estas pruebas ayudan a
predecir si los individuos se van a sentir contentos en estas ocupaciones.
SE CUENTA EN LA EMPRESA CON UNA BASE DE DATOS DE TALENTO
HUMANO?
Estas bases de datos deben contener:
1. Datos personales de cada empleado que, conforman un registro de
personal.
2. Datos de los ocupantes de cada cargo, que conforman un registro de
cargos.
3. Datos de los empleados de cada seccin, departamento o divisin, que
constituyen un registro de secciones.
4. Datos de los salarios e incentivos salariales, que constituyen un registro
de remuneracin.
5. Datos de candidatos (registro de candidatos), de cursos y actividades de
entrenamiento (registro de entrenamiento), etc.
COMO ES EL PROCESO DE CONTRATACIN?
Es formalizar con apego a la ley la futura relacin de trabajo para

garantizar los intereses, derechos, tanto del trabajador como la empresa.

 Cuando ya se aceptaron las partes en necesario integrar su expediente

de trabajo.
La contratacin se llevar a cabo entre la organizacin y el trabajador.
La duracin del contrato ser por tiempo indeterminado o determinado.
El contrato deber ser firmado el director general, el responsable directo

y el trabajador
SE CUENTA CON UN PLAN DE INDUCCIN?
Todo programa de induccin debe contener la siguiente informacin de manera
general:
Informacin sobre la empresa/ organismo:
Misin y Visin.
Historia
Actividad que desarrolla. Posicin que ocupa en el mercado.
Filosofa Objetivos.
Organigrama General
Disciplina Interior:
Reglamentos de rgimen interior (identificacin para control de
entrada y salida de personal, de vehculos, de uso de las
instalaciones)
Derechos y Deberes.
Premios y sanciones. Disciplina.
Ascensos.
Comunicaciones/ personal:
Fuerza laboral (obreros empleados).
Cuadros directivos.
Representantes del personal.
Subordinados.
Compaeros.
Servicios y ventajas sociales (beneficios socio-econmicos) que
brinda.
En cuanto al cargo especfico que va a desempear el trabajador es preciso
resaltar la siguiente informacin:
Explicacin de las actividades a su cargo y su relacin con los
objetivos de la empresa.
Retribucin (sueldo, categora, nivel, rango, clasificacin)
posibilidades de progreso.
Rendimiento exigible: Informacin sobre medidas a aplicar sobre
rendimiento en el cargo.
Informacin sobre las funciones que cumple la Unidad a la cual
est adscrito.
Seguridad, normas, reglamentos y funciones que debe cumplir
para preservar su seguridad personal y la del resto del personal.
QUE TIEMPO SE ASIGNA PARA LA INDUCCIN?
La organizacin trata de inducir la adaptacin del comportamiento del
individuo a sus expectativas y necesidades. As mismo, el nuevo miembro

trata de influir en la organizacin y en su gerente superior para crear la

situacin de trabajo que le proporcione satisfaccin y le permita alcanzar los
objetivos personales.
En este proceso bidireccional, la adaptacin debe ser mutua para lograr la
verdadera simbiosis de las partes, no existe un tiempo especfico depende de
las polticas de cada organizacin.
La Forma en que las organizaciones reciben a los nuevos empleados y los
integra a su cultura, a su contexto y a sus sistemas est de acuerdo a las
expectativas y polticas de la organizacin.