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Tribunais Judiciais
Abril 2014, segunda chamada
Grelha de correco e avaliao
I.
O presente documento deve ser utilizado em articulao com a edio oficial do
enunciado.
Indicaes gerais:
(A) Dimenso da prova: indicou-se aos candidatos um volume mximo de quatro
pginas (partes riscadas obviamente no includas). Se a prova incluir folhas adicionais,
apenas sero corrigidas as quatro primeiras pginas, ignorando-se o contedo das
restantes.
(B) Correco lingustica: A lgica de clculo da nota a seguinte: em primeiro lugar,
calcula-se uma nota somando pontos correspondendo s qualidades substantivas da
prova; em segundo lugar, deduz-se desta nota at dois pontos de penalizao, calculados
em funo do nmero de erros ortogrficos e de sintaxe. Conta-se uma deduo de 0,1
ponto por erro. A deduo pode ir at 2 pontos. Quem fizer mais de 20 erros
reprovado.
Por precauo, mesmo nesse caso de reprovao por erros, convir sempre avaliar e
atribuir uma nota tambm ao contedo das respostas.
(C) Correco da substncia: apresenta-se a seguir uma tabela identificando os cinco
parmetros aplicados. Os parmetros 1, 4 e 5 (Pertinncia, Criatividade e
Estruturaoo) so parmetros gerais e aplicam-se de maneira semelhante a todas as
perguntas. Os parmetros 2 e 3 (Rigor na definio dos conceitos e Qualidade da
informao) dependem mais directamente das vrias perguntas. Indicaes adicionais
em relao a estes dois parmetros encontrar-se-o, portanto, a seguir a cada pergunta.
(D) Escala de correco: A cada parmetro corresponder um valor de 0 a 2,00 ,
aplicando-se a seguinte escala:
Excelente: ........................................ 2,00
Muito bom: ....................................... 1,75
Bom: ................................................. 1,50
Razovel: .......................................... 1,25
Suficiente: ......................................... 1,00
Insuficiente: ...................................... 0,75
Mau: .................................................. 0,50
Muito mau: ....................................... 0,25
Ausncia de resposta: ....................... 0,00
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II.
Mais concretamente, em relao aos parmetros gerais, a escala aplicar-se- da maneira
seguinte:
Parmetros 1 e 5: Partir-se- do mximo, deduzindo fraces em funo das
incorreces encontradas. Exemplos: uma resposta que, do ponto de vista da
estruturao, apresenta o defeito de no se separarem pargrafos poder baixar para
1,75 ou 1,5 no parmetro 5; se tambm apresentar uma repetio no justificvel da
mesma ideia, agrava-se a penalizao e baixa-se para 1,5 ou 1,25, etc.; uma resposta
onde se encontrou uma digresso pouco pertinente e no adequadamente justificada
baixa, no parmetro 1, para 1,75 ou 1,5; mais outro elemento no pertinente: baixa mais
um bocado. Digresses no inteiramente necessrias poderiam, no entanto, ser
compensadas pelo facto de as questes centrais serem claramente destacadas e
abordadas em prioridade.
Parmetro 2: Partir-se- do mnimo, aumentando o valor em funo do rigor na
formulao e definio do/s conceito/s, na qualidade da terminologia cientfica
utilizada, na capacidade de os relacionar entre si num arranjo coerente e integrado.
Parmetro 3: Partir-se- do mnimo, aumentando o valor em funo do que se encontrar
de pertinente, em particular referncias bibliografia indicada na perspectiva das
provas, ou a outras leituras. Tratando-se de provas sem consulta, a apreciao deste
parmetro no poder ser formalista. Uma resposta revelando globalmente uma boa
cultura geral, mesmo que no refira fontes especficas de conhecimento, deveria
merecer pelo menos 1 neste parmetro. Tambm aqui convir combinar dois critrios:
diversidade das referncias, por um lado; preciso nestas referncias. Uma referncia
clara a um artigo ou livro pertinente bem identificado e entendido (mesmo que existam
falhas tcnicas menores na referncia) poder garantir o mximo de 2 pontos. Uma
referncia breve ou no inteiramente desenvolvida, mas apesar de tudo reveladora de
um esforo de aproximao literatura cientfica, poder garantir 1, 1,5 pontos.
Parmetro 4: Partir-se- do 1, aumentando o valor em funo do que se encontrar de
positivo (ver os indicadores referidos na tabela). Uma resposta globalmente
convincente, sem originalidade mas sbria, deveria merecer pelo menos 1 neste
parmetro. Chaves, banalidades, prenoes de senso comum devem conduzir a uma
reduo. Em contrapartida, pensamento original e autnomo deve ser premiado por um
aumento na pontuao.
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Parmetros
de avaliao
(entre aspas a
terminologia
legal)
Pontuao
Competncias a avaliar
Indicadores
1. Pertinncia
2 Rigor na
definio dos
conceitos
3. Informao
(Qualidade da
informao)
Capacidade de aproveitar a
bibliografia indicada para as provas
ou outras leituras feitas, invocando
autores ou obras em que os
conceitos ou os temas propostos
tenham sido abordados ou
discutidos.
4. Criatividade
(Pertinncia)
(Capacidade
de aplicao
[do
pensamento
dos autores
estudados e
do prprio
candidato],
simplicidade)
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5.
Estruturao
[pen
aliza
o
at 2
pont
os
nega
tivos,
ou
repro
vao]
(Sntese,
simplicidade e
clareza da
exposio)
Correco
lingustica
(ortografia,
sintaxe,
pontuao).
III. Prova
Encontram, seguidamente, propostas de resposta s perguntas formuladas. A alnea a)
das perguntas implica um maior fechamento da resposta (e recobre, basicamente, o
parmetro 2). J a alnea b) permite uma enorme variedade de abordagens; os exemplos
que aqui surgem so meramente indicativos. Mas os correctores devem contemplar
qualquer outra modalidade de abordagem, desde que cumpra a resposta ao enunciado (o
que se poder apreciar luz dos restantes parmetros).
SEGUNDA CHAMADA
I
a) Elementos de definio
A noo de precariedade ope-se s de estabilidade ou de solidez. No domnio laboral,
qualifica um vnculo entre trabalhador e entidade patronal caracterizado pela sua
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brevidade ou pela facilidade com a qual pode ser rescindido, por oposio a um vnculo
com durao indeterminada, e cuja resciso submetida a condies que se podero
encontrar reunidas apenas em situaes excepcionais.
O par de noes precariedade estabilidade corresponde ao par de noes
flexibilidade rigidez, correspondendo cada uma destas oposies a uma abordagem
diferente da problemtica laboral: uma preocupada com as condies de vida dos
trabalhadores, a outra com as condies de gesto das empresas.
A tendncia geral, nos planos nacional e internacional vai de uma situao na qual o
vnculo estvel era considerado como a norma at a uma crescente tomada em
considerao das exigncias de flexibilidade das empresas na gesto dos seus recursos
humanos. A conciliao destas duas orientaes diferentes tem dado lugar formulao
de novos conceitos, tais como a flexigurana ou o trabalho decente.
So mltiplas as maneiras, para uma empresa, de ampliar as suas margens de manobra
na gesto dos seus recursos humanos:
- Contratos a termo certo ou incerto em vez de contratos por tempo indeterminado.
- Condies de resciso dos contratos aligeiradas.
- Emprego de pessoas postas disposio por empresas de trabalho temporrio.
- Subcontratao de certas actividades a outras empresas, eventualmente com sede
noutros pases (o que significa que deixa de existir uma relao jurdica directa entre a
pessoa empregada e a empresa que efectivamente beneficia da sua prestao de
trabalho);
- Emprego de pessoas trabalhando com o estatuto de profissionais liberais ou
empresrios em nome individual.
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Num mercado de trabalho dividido entre uma categoria de pessoas com estatutos mais
estveis (insiders) e outra de pessoas com estatutos mais precrios (outsiders), a
proporo de pessoas de maior idade mais elevada na primeira categoria.
Na segunda categoria, as pessoas de maior idade encontram-se desfavorecidas pelo
facto de a idade ter, regra geral, um peso negativo na apreciao de candidaturas para
um determinado emprego.
Pessoas mais novas, que entraram recentemente no mercado de trabalho, podero ser a
partida melhor preparadas para aceitar uma maior flexibilidade laboral.
Desta maneira, as expectativas e os valores que podero orientar as estratgias de
formao e de construo de carreiras individuais, e moldar as atitudes nas relaes de
cooperao nos locais de trabalho, podero hoje em dia variar consideravelmente entre
geraes diferentes.
Estas diferenas podero ser um factor tanto de inovao social, como de competio,
eventualmente de conflito, entre geraes. Dependendo da maneira como so facilitados
os contactos e as cooperaes entre pessoas de idades diferentes nas empresas, e
dependendo da maneira como a variedade do mundo laboral de hoje tematizada pela
comunicao social, e tomada em considerao pelas polticas pblicas incidindo no
mundo laboral.
Entre os temas cuja discusso e tratamento podem favorecer contactos entre geraes,
ou at o esbatimento das diferenas entre geraes, poder referir-se a necessidade
actualmente reconhecida de aprendizagem ao longo de toda a vida (life long learning).
II
a) Principais questes a ter em conta na resposta: limites e virtualidades da noo de
desenvolvimento sustentvel; da noo ao conceito de desenvolvimento sustentvel;
dimenses da sustentabilidade (sustentabilidade ambiental; sustentabilidade econmica;
sustentabilidade social; sustentabilidade institucional), sua enunciao e discusso.
A transio para um desenvolvimento sustentvel hoje um objectivo praticamente
unnime.
A noo de desenvolvimento sustentvel tem servido o discurso de muitas e diversas
categorias de actores nos campos do ambiente e do desenvolvimento. Pode ser
entendida em termos do preenchimento de trs funes: uma funo ideolgica (por
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III.
a) Envelhecimento da populao: evoluo particular da composio etria da
populao que corresponde ao aumento da importncia estatstica dos idosos
(envelhecimento do topo da pirmide etria) ou diminuio da importncia estatstica
dos jovens (envelhecimento na base da pirmide etria). Indicadores: aumento da idade
mdia da populao, aumento da % 65 e + anos; diminuio dos menos 15 anos.
Havendo menos nascimentos, nascendo menos crianas durante um largo perodo de
tempoa substituio das geraes deixa de ser asseguradao nmero de crianas
baixa drasticamente. Com o aumento da esperana mdia de vida ao nascimento, com a
baixa das taxas de mortalidade, a populao envelhece.
b) Ansiedade social dos adultos relativamente ao escasso nmero de crianas. A criana
como smbolo do futuro, pureza moral quando todos os outros valores (estabilidade,
para sempre) se parecem perder.
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Nascem menos crianas (bens escassos) mas so bens durveis (queda abrupta da
mortalidade infantil). Objecto de nova ateno e investimento afectivo, educativo (por
parte dos pais).
A criana um ser com caractersticas nicas a ser protegidas (no um adulto em
miniatura). Fruto do amor do casal. Lugar de socializao: a escola (e no o trabalho).
Institucionalizao da criana em espaos sempre vigiados por adultos.
Socializao escolar cada vez mais longa: o que implica que se criana durante muito
mais tempo (dependncia dos pais).
Criana cresce em famlias com poucos laos colaterais (irmos, primos, tios). A solo
perante os adultos.
A criana cidad. Conveno sobre os direitos da criana, 1989: proviso, proteco,
participao. A criana co-construtora de relaes familiares democrticas e horizontais
A criana-rei. A criana nica como grande fomentadora do consumo familiar.
Maus tratos: a primeira criana que muitos jovens conhecem o primeiro filho. Os pais
sem referncias parentais para o cuidar.