MARCO TEORICO

GESTION EMPRESARIAL
GESTION DE RECURSOS HUMANOS
1.
Proceso de la administracin de recursos humanos
Para que las empresas hagan su trabajo eficientemente deben de tener la
cantidad y calidad adecuada de gente en el lugar correcto, a
esta estrategia se le conoce como planeacin de recursos humanos.
A continuacin, se explican cada una de las funciones del proceso de
administracin de puestos:
A. Diseo y Anlisis de puestos
Las necesidades de un puesto especfico se suelen recabar a travs de
un anlisis del puesto, un estudio de las tareas que se necesitan para
desempear efectivamente un puesto.
Esta informacin se usa para definir las especificaciones del puesto
como habilidades, conocimientos y capacidades que resultan necesarias
en la persona que debe cubrir el puesto.
B. Planeacin y pronstico de los recursos humanos
A la prediccin de los recursos humanos que necesitar la empresa se le
conoce como pronstico de demanda de recursos humanos, sta
pronostica la cantidad de personal que se necesitar en un momento
dado y las que estarn disponibles para ocupar los distintos puestos a
futuro.
C. Reclutamiento de personal
Cuando una organizacin crea un nuevo puesto o uno ya existente
queda vaco, la empresa inicia la bsqueda de personas que renan las
caractersticas necesarias para cubrir dicho puesto, a esta actividad se le
conoce como reclutamiento de personal.
D. Seleccin de empleados
Existen por lo menos 6 pasos que intervienen en el proceso de seleccin
de personal:
Seleccin inicial: solicitud y entrevista.
Pruebas.
Entrevista de seleccin.
Confirmacin de referencias y antecedentes.
Examen mdico.
Decisin de contratar.
E. Capacitacin y desarrollo
Es toda actividad educativa que las empresas generan para que los
empleados
desarrollen
las
habilidades
y
obtengan
los
conocimientos para que puedan desarrollar eficientemente las funciones
de sus puestos y logren las metas de la organizacin.
El proceso de la capacitacin y desarrollo de los empleados incluye los
siguientes pasos:
Evaluacin de las necesidades de capacitacin.
Objetivo de la capacitacin.

Diseo del programa de capacitacin.

Realizacin del programa.
Evaluacin del programa.
Realimentacin para mejora del programa.

F. Remuneracin y prestaciones
La remuneracin, que incluye tanto sueldo como prestaciones, est en
una relacin directa con el desempeo, los empleados que tienen mejor
desempeo obtienen mayores aumentos de sueldo.
Los sueldos y prestaciones reflejan la importancia del puesto, los
puestos que en opinin de la direccin general son ms importantes o
de mayor responsabilidad perciben mayores sueldos y prestaciones.
2.-DETERMINACION DE LAS NECESIDADES DEL PERSONAL
Como la productividad de una empresa depende fundamentalmente del
desempeo de sus trabajadores, es muy importante determinar con
precisin el tipo de personal que quieres que labore contigo de acuerdo con
el giro de tu empresa y con su cultura. Tambin necesitas saber en qu
puesto ubicarlo, explicarle detalladamente sus funciones y saber qu
puedes ofrecerle realistamente. Describir con detalle estos aspectos te
permitir integrar un equipo de trabajo que pueda apoyarte en el logro de
tus objetivos y responder eficazmente a las demandas del entorno.
2.1. Gua para determinar las necesidades de personal
Los pasos para determinar las necesidades de personal de tu empresa
son:
1. Identificar los elementos esenciales de tu cultura empresarial.
2. Saber exactamente a qu te dedicas como empresa, qu haces o
fbricas. Es decir, necesitas saber si tu negocio es de comercio, servicios
o produccin.
3. Determinar las caractersticas deseables para tu personal. En la seccin
anterior definiste la caracterstica esencial, sin la cual una persona no
puede trabajar en tu empresa. Sin embargo, hay otra serie de aspectos que
son deseables o importantes para un ptimo desempeo del trabajador en
el negocio. Ejemplos de estos aspectos son la presentacin, el buen trato,
tener facilidad de palabra, lmite de edad, sexo, estado civil, escolaridad o
formacin, experiencia, vivir cerca del trabajo, etctera.
4. Formular lo que ofreces como empresa a tus empleados. Esto se refiere
a aspectos como premios, recompensas, salarios, incrementos de salarios,
posibilidades de desarrollo, cursos de capacitacin etctera.
5. Considerar los posibles cambios importantes de tu empresa. Por
ejemplo, necesitas saber si vas a abrir otra sucursal y cundo, si vas a
ampliar el local, si vas a comprar maquinaria nueva, si algn empleado va a
renunciar, etc.
2.2. Cmo elaborar una descripcin de puesto
En toda empresa es fundamental saber "qu se hace en cada puesto" para
asignar tareas, delimitar responsabilidades y establecer estndares de
desempeo. Cuando se ponen por escrito estas caractersticas se dice que
se tiene una descripcin de puesto.
Las ventajas de tener estas descripciones para cada puesto de una
empresa son:
Asignacin de tareas. Esto evita duplicar funciones.
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 Claridad en los niveles de toma de decisiones.

Control y revisin del trabajo de cada puesto.
Determinacin de las caractersticas de las personas que ocupen
ese puesto.
Evaluacin en forma realista del desempeo del empleado en
relacin con las funciones del puesto.
Veamos ahora, la definicin de descripcin de puesto.
2.3. Definicin: la descripcin de puesto es una especificacin por escrito,
en forma concreta y detallada, de las funciones y responsabilidades del
puesto en trminos de los resultados esperados.
Datos que debe contener una descripcin de puesto
Una descripcin de puesto debe contener los siguientes elementos:
Nombre del puesto.
Localizacin.
Supervisor o jefe directo.
Caractersticas especiales del puesto.
Resumen del puesto.
2.4. Cmo elaborar un perfil de puesto
Un Perfil de puesto es la especificacin de las caractersticas ideales que
debe tener una persona para ocupar un puesto determinado en la empresa.
A continuacin encontrars una gua para elaborar un perfil de puesto.
Datos que debe contener un perfil de puesto
Los datos que debe contener un perfil de puesto son los siguientes:
Datos generales: edad, escolaridad, estado civil, sexo.
Experiencia laboral: se refiere a la experiencia mnima requerida para el
puesto, si es necesaria.
Conocimientos especficos: se refiere a los conocimientos necesarios
mnimos que deba tener la persona que ocupe el puesto.
Aspectos generales de personalidad: se refiere a las actitudes o valores
que para el puesto dentro de tu empresa sean importantes. Estos guardan
relacin directa con la cultura que exista en tu negocio.
Observa que elaborar los perfiles de puesto implica imaginar qu tipo de
persona (quin?) puede desempearse mejor en ese puesto. Esto va en
relacin directa con las caractersticas especiales y el resumen del puesto
que previamente elaboraste en la descripcin. Y todo ello de conformidad
con la cultura de tu empresa.
3.- FUNCIONES DE LA ADMINISTRACION DE LOS RECURSOS HUMANOS
3.1. Las funciones operativas e institucionales
Existe, claro est, un servicio o direccin que se encarga de gestionar a los
asalariados: es el departamento de personal. Sin embargo, la direccin
general conserva una importante capacidad decisoria.
3.2. Reparto de las funciones de gestin
3.2.1. Una gestin conjunta
La gestin de los recursos humanos compartida que se inscribe en el
marco de la poltica general de la organizacin y debido a su globalizacin
es necesario cierto reparto de funciones:
La parte estratgica la asume la direccin y el grupo que toma las decisiones
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Los planes de accin y su implantacin corresponden a los cuadros

intermedios y a los subcontratistas exteriores
Los dems asalariados guardan la responsabilidad de sus reacciones
individuales o colectivas
3.2.2. El peso de la direccin general y de los mandos operativos
Tericamente, la direccin general desempea tres funciones principales:
Ajusta los objetivos generales y la estrategia de accin
Determina los principios operativos
Difunde ciertas conductas y ciertos valores que convendra compartir
Los responsables operativos deben gestionar su equipo de trabajo, deben
conseguir que cada asalariado contribuya a los resultados colectivos, al
mismo tiempo que vela por su justa retribucin, y deben coordinar el
trabajo del equipo para optimizar su accin.
3.2.3. Los cometidos del departamento de recursos humanos
Durante mucho tiempo, los servicios de personal se ocuparon de
tareas administrativas y disciplinarias. Posteriormente, otros cometidos
se aadieron a los primeros: la contratacin y el seguimiento de las
carreras profesionales, la formacin, la movilizacin de los asalariados, la
organizacin del trabajo, la poltica de remuneracin y la gestin previsional
del empleo.
Los objetivos funcionales deberan ser, ante la direccin general,
una demostracin de su experiencia a la hora de proponer alternativas
estratgicas y conocimientos tcnicos, as como ayudar a la realizacin de
alternativas polticas y procesos de cambio.
3.2.4 La importancia concedida a los agentes sociales y a los
asalariados
Cuando estamos frente a una gestin abierta cada uno puede ejercer cierta
influencia sobre los objetivos sociales, su aplicacin y su control. Los
asalariados pueden producir incidentes, poner obstculos o crear
tensiones que obstaculicen la accin que se lleva a cabo.
3.3. Presencia sindical e instancias representativas de los trabajadores
3.3.1. Misiones de los representantes del personal
El comit de empresa tiene por objetivo permitir la expresin colectiva de los
asalariados. Defiende de manera permanente sus intereses en las decisiones
que les afectan dentro de la empresa. Tambin tiene competencias de
orden cultural y social, as como la resolucin de problemas particulares.
Los delegados del personal presentan al empresario todas las reclamaciones
individuales y colectivas relacionadas con las condiciones laborales, los
sueldos y la aplicacin del estatuto de los trabajadores.
Los delegados sindicales tienen como funcin representar a su sindicato ante
los empresarios
Tambin existe un comit que vela por la higiene, la seguridad y las
condiciones de trabajo, aunque estos puntos sean tambin valorados por
los sindicatos en las negociaciones con los empresarios.
3.3.2 Teora y prctica de la accin sindical
Como individuo el asalariado puede asumir cuotas de poder muy poco
representativas dentro de la empresa debido a que los empresarios
acumulan todo el poder. Y de ah nace la necesidad de los trabajadores
de agruparse en busca de mayores cuotas de poder dentro de la

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empresa
creando
los sindicatos,
los cuales han desempeado
importantes servicios a los trabajadores dentro de las empresas.
3.4. Disfunciones, conflictos y negociaciones
3.4.1. Los terrenos de los conflictos
Los conflictos fundamentalmente estn basados en la importancia de
los hombres en las estrategias de la organizacin. Otros conflictos
dependen en mayor medida de la tctica y obedecen a situaciones
particulares:
Problemas con el sueldo.
Falta de informacin para actuar.
Condiciones laborales negativas.
Formacin o promocin social insuficientes.
Incompetencia o abuso de ciertos directivos.
El incumplimiento o el cumplimiento inadecuado de la legislacin
social.
La distancia entre el estilo de la organizacin y el de la sociedad en
general.
4.- PROPOSITOS DE LA ADMINISTRACION DEL PERSONAL
El propsito de la administracin de recursos humanos es mejorar las
contribuciones productivas del personal a la organizacin, de manera que
sean responsables desde un punto de vista estratgico, tico y social. Es por
tal motivo la importancia de que se involucren en el estudio de la
administracin de recursos humanos los gerentes y directivos y as lograr
mejores contribuciones del personal a la empresa porque esa es la meta ya
que los recursos humanos determinan el grado de xito de las
organizaciones.
El departamento de recursos humanos no se relaciona directamente con los
propsitos de la empresa, ni con el capital, ni la materia prima y los
procedimientos operativos sino se enfoca a apoyar a la directiva y al
personal en la tarea de lograr sus objetivos.
5.- OBJETIVOS E IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACION DEL
PERSONAL
5.1. Objetivos
Se considera a las personas como recursos, a la vez porque su
trabajo constituye un factor de produccin, y porque su desarrollo,
sus iniciativas y su potencial contribuyen activamente a la eficacia global
de la organizacin.
Para comprender la relacin entre los objetivos y las finalidades de la
gestin de los recursos humanos es preciso desarrollar una visin global y
coherente de la organizacin precisando, de manera general, sus
propias finalidades, reagrupando las actividades que concurren en su
realizacin, as como el abanico de recursos que se utilizan (las personas).
La gestin de los recursos humanos es un terreno que afecta al
conjunto de los asalariados, tanto como sujetos activos como pasivos .
Los componentes:
estratgicos, corresponden a la definicin de las polticas de personal y a la
articulacin de las funciones sociales;
operativos, son los mtodos que utiliza la organizacin para conseguir,
conservar y desarrollar sus recursos humanos;
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logsticos, son las tareas administrativas, reglamentarias instrumentales que

derivan de los dos primeros aspectos.
5.1.2. Tres finalidades complementarias
El primer objetivo de la gestin de los recursos humanos es hallar las
personas que convienen para llevar adelante las misiones y realizar las
actividades que encomienda la organizacin, es decir, seleccionar,
conservar y cualificar a las personas.
Gestionar a las personas tambin consiste en que los elementos
individuales se integren en una organizacin colectiva eficaz, lo que implica
una doble actividad:
Ayudar a cada persona en la realizacin de sus funciones y la realizacin
de sus objetivos profesionales.
Dotar a la organizacin colectiva de una estructura y funcionamientos
adecuados.
La sinergia es una nocin importante que expresa la idea de una
cooperacin entre individuos o funciones de la organizacin, con el fin de
conseguir efectos convergentes.
La gestin de los recursos humanos debe contribuir a que cada uno
alcance sus objetivos y un mayor desarrollo personal, ganando en
eficacia frente a una actuacin encaminada hacia los objetivos
econmicos de la empresa nicamente.
5.2 importancia de la administracin del personal
La gestin de recursos humanos es un elemento fundamental. La creacin
del equipo de trabajo es bsico para que el proyecto se pueda realizar bien.
Para la economa clsica la mano de obra, era un factor productivo ms;
como el capital, los recursos naturales, la tecnologa.
CONCLUSIN

El principal desafo que enfrenta la sociedad es el mejoramiento continuo de las

organizaciones que la integran.
La administracin del recurso humano contribuye para mejorar al desarrollo de
las organizaciones.
Para llevar a cabo su funcin, los departamentos de personal necesitan satisfacer
objetivos mltiples que en ocasiones son conflictivos. (Por falta de cooperacin
del recurso humano y de capacitacin, esto se da en pases como Ecuador,
donde me he percatado de esto, mas no as en otros donde ya se tienen
referentes que han apostado al recurso humano como eje de desarrollo, y han
logrado alcanzar niveles superiores dentro de la administracin del RH).
Muchas de las veces la integracin del personal se ve afectado por factores
como nivel de estudios, actitudes, leyes, oferta y demanda de recursos humanos.
Es necesario hacer frente a necesidades sociales y personales de la
organizacin, estos objetivos se pueden lograr mediante actividades diversas de
personal, enfocadas a mantener, utilizar, evaluar y conservar una fuerza laboral
eficaz, es decir, desarrollar cualidades y habilidades como: comunicacin, para
tomar decisiones, actitud al trabajo, comunicacin oral, buen juicio, madurez,
habito al trabajo y finalmente relaciones interpersonales.
La capacitacin adecuada del recurso humano a fin de que ejecuten un buen
trabajo, lo que le llevara a la perfeccin del puesto que ocupa.
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No se puede desconocer que existe

un creciente analfabetismo en los
trabajadores, as tambin como el envejecimiento de la fuerza laboral, cabe
destacar que en mi pas Ecuador adolecemos de estos males todava, y es
necesario poner de manifiesto lo que dice Peter Drucker: hacer que gente
ordinaria haga cosas extraordinarias con preparacin y dedicacin pienso que se
puede lograr alcanzar este pensamiento para pases emergentes.
Finalmente, a mi manera de ver la adecuada utilizacin del recurso humano, tiene
que ver con el liderazgo y ms aun con su creatividad, toma paciencia y es
necesario pensar en la forma de desarrollarlo, en instituciones privadas se
pueden hacer ms cosas que en las instituciones pblicas, en estas ltimas toca
trabajar ms con este recurso ya que en cierto modo ya son parte de la plantilla, y
no queda otra forma que la de adecuarse e involucrarse con este elemento que
forma parte de la institucin, avanzar es el tema a fin de desarrollar al recurso
humano, y que este nos lleve a la mejora y al logro de lo planificado.

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