RPUBLIQUE FRANAISE

Ministre du travail, de lemploi,

de la formation professionnelle
et du dialogue social

PROJET DE LOI
visant instituer de nouvelles liberts et de nouvelles protections pour les entreprises et les actifs
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EXPOS DES MOTIFS

Le monde du travail entre dans une phase de profonds changements. Les dernires
dcennies nen ont pas t exemptes : elles ont t marques par la mondialisation, la part
croissante des services dans notre conomie et llvation des qualifications.
Ces facteurs continuent produire leurs effets. Mais dautres transformations sont
aujourdhui luvre. Le numrique bouleverse un un tous les secteurs conomiques et change
la vie quotidienne au travail. Il permet lmergence de nouvelles formes demploi et favorise la
multi-activit. La transition nergtique, dans laquelle notre pays a acquis une crdibilit
renforce grce au succs de la Cop 21, implique la cration de nouveaux emplois et modifie le
contenu de nombreux mtiers. Les parcours professionnels se font de moins en moins linaires et
les modes dorganisation du travail voluent.
Tous les pays sinterrogent aujourdhui sur les rformes conduire pour entrer dans ce
nouveau monde du travail. Les organisations internationales comme lOrganisation de
coopration et de dveloppement conomiques (OCDE) ou lOrganisation internationale du
travail (OIT) mettent au cur de leur agenda lavenir du travail .
Depuis le dbut du quinquennat, la France a opr des rformes importantes pour
rpondre ce nouvel environnement. La loi du 14 juin 2013 relative la scurisation de
lemploi, la loi du 5 mars 2014 relative la formation professionnelle, lemploi et la
dmocratie sociale et la loi du 17 aot 2015 relative au dialogue social et lemploi sont autant
de jalons qui ont pos les fondements dun nouveau modle social. Le prsent projet de loi
parachve les fondements de ce nouveau modle social.
Les salaris ont t dots de nouvelles protections, attaches leur personne et non leur
emploi afin de les accompagner tout au long de leur parcours professionnel, notamment grce au
compte personnel de formation (CPF), aux droits rechargeables lassurance chmage, la
gnralisation de la complmentaire sant et la portabilit de la prvoyance.

La capacit des entreprises sadapter, dans des conditions ngocies avec les
organisations syndicales, a t renforce : une meilleure anticipation grce la reprsentation des
salaris dans les conseils dadministration des entreprises et leur consultation sur les
orientations stratgique de lentreprise ; une adaptation aux enjeux stratgiques par des accords
de gestion prvisionnelle des effectifs et des comptences, de ngociation du plan de formation ;
lalternative aux licenciements avec un rgime dactivit partielle modernis et la cration des
accords de maintien de lemploi ; lorsque lanticipation nest plus possible, les plans de
sauvegarde de lemploi sont dsormais majoritairement ngocis.
La gouvernance des relations sociales dans lentreprise a t profondment rnove : les
ngociations obligatoires ont t regroupes au tour de trois temps forts ; les consultations ont t
galement rassembles en trois temps sur la stratgie, la situation conomique et la situation
sociale. Les institutions reprsentatives du personnel ont t simplifies pour les PME et des
institutions adaptes pourront tre mises en place par accord. Les rgles de consultation, les
comptences respectives des niveaux ont t claircis. La scurit au travail a progress avec
llargissement des comptences de linstance centrale que constitue le comit dhygine, de
scurit et des conditions de travail (CHSCT) et travers le plan sant au travail . Les
reprsentants des salaris ont t renforcs : mieux forms, ils bnficient dsormais dheures
mutualisables, dune garantie de non-discrimination salariale, dune reconnaissance des acquis
de leur exprience dlu ou de dlgu syndical. Les salaris des trs petites entreprises (TPE)
ont, pour la premire fois, droit une reprsentation universelle grce aux commissions
paritaires rgionales interprofessionnelles composes de salaris et chefs dentreprise des TPE.
Lgalit entre les femmes et les hommes a progress grce une obligation dune reprsentation
quilibre dans toutes les lections professionnelles : cest un progrs sans prcdent. Il se
double davances significatives pour lutter contre les discriminations.
Dans ces volutions, les partenaires sociaux ont souvent t moteurs, par la ngociation
daccords nationaux interprofessionnels ensuite transcris par le lgislateur. Le dialogue social a
produit et connu ainsi une rnovation sans prcdent depuis les lois Auroux. Le prsent projet de
loi sinscrit dans cette ligne : donner au dialogue social une place beaucoup plus importante
dans la dfinition des rgles sociales pour que le pays passe enfin dune culture de laffrontement
une culture du compromis et de la ngociation.
Dans le mme temps, un effort sans prcdent a t conduit pour restaurer la
comptitivit de nos entreprises et leur permettre dinvestir ; dans le cadre du pacte de
responsabilit, les charges des entreprises auront t baisses de 40 milliards deuros entre 2012
et 2017.
Mais face lampleur des transformations, il est ncessaire daller plus loin. Nos modes
de rgulation des relations du travail, hrits de lre industrielle, ont t rforms de multiples
reprises, mais sans jamais tre vritablement refonds. La cohrence initiale sest perdue, les
drogations aux principes se sont multiplies, le sens du droit sest obscurci.

Le projet de loi sur lavenir de la ngociation collective, du travail et de lemploi doit

permettre une refondation de notre modle social. La dmarche de refondation est triple :
- elle concerne dabord le code du travail. Les principes essentiels du droit du travail,
dgags par le comit prsid par Robert Badinter, constitueront le prambule du futur code. Sur
la base de ces principes, chaque partie du code sera rcrite selon une nouvelle architecture en
trois parties, comme lavait prconis la commission prside par Jean-Denis Combrexelle : les
rgles dordre public ; le champ renvoy la ngociation collective ; les rgles suppltives
applicables en labsence daccord. Le prsent projet de loi met ds prsent en place cette
nouvelle architecture pour la partie du code relative au temps de travail et aux congs. Il cre une
commission de refondation charge de mener ce travail son terme, dans un dlai de deux ans.
Elle devra renforcer la place de la ngociation collective, notamment au niveau de lentreprise ;
- compte tenu du champ bien plus large confi la ngociation collective, de profondes
rformes destines conforter sa lgitimit et son efficacit sont ncessaires. Des pouvoirs
nouveaux sont donns au ministre du travail pour conduire en quelques annes une dmarche
volontariste de rduction du nombre de branches. Les accords collectifs devront dsormais tre
majoritaires pour tre valides ; afin dviter des situations exceptionnelles de blocage, des
organisations syndicales ayant runi au moins 30 % des suffrages des salaris pourront
dclencher une consultation des salaris. Les rgles de la reprsentativit patronale sont
modifies, afin datteindre un meilleur quilibre entre le nombre d'entreprises adhrentes et le
nombre de salaris couverts dans la mesure de laudience de chaque organisation. En parallle,
les rgles de dnonciation et de rvision des accords sont revues pour rendre la ngociation plus
dynamique. En outre, les acteurs du dialogue social seront renforcs, notamment en termes de
moyens et de formation. Laccord collectif ainsi relgitim pourra, lorsque lemploi est en cause,
conduire des modalits simplifies de gestion des refus de modification du contrat de travail.
Enfin, le compte personnel dactivit (CPA) cr par le projet de loi est une nouvelle manire de
protger les actifs. Son but est de donner chaque travailleur la capacit de construire son
parcours professionnel dans ce monde du travail en constante volution. Le CPA ne concernera
pas que les salaris mais lensemble des actifs, y compris les agents publics et les travailleurs
indpendants, garantissant ainsi la portabilit des droits quels que soient les changements
demploi et de statut. Le prsent projet de loi dfinit la premire tape du CPA, qui entrera en
vigueur le 1er janvier 2017.
La refondation ainsi opre est fidle aux valeurs de progrs social et de protection des
travailleurs qui ont toujours inspir en France le droit du travail. Le prambule issu de la
commission Badinter intgre les principes constitutionnels et les engagements internationaux et
europens de la France. Il met au premier plan le respect des droits fondamentaux et de la dignit
de la personne dans toute relation de travail. Il sanctuarise des principes protecteurs tels que le
caractre de droit commun du contrat dure indtermine, la ncessit de justifier tout
licenciement par un motif rel et srieux, la fixation de la dure normale du travail par la loi ou
encore la responsabilit de lemployeur en matire de scurit ou de formation des salaris.

Si elle est ainsi fidle lhistoire du droit du travail franais, la dmarche de refondation
vise en crire de nouvelles pages. Une place sans prcdent est donne la ngociation
collective. Le rle de la loi, qui reste essentiel, est recentr sur ce qui est strictement ncessaire
la protection de lordre public. De vastes espaces dadaptation aux besoins conomiques sont
ainsi ouverts aux branches professionnelles et aux entreprises. Laccord dentreprise devient le
niveau de droit commun en matire de dure du travail, y compris sur le taux de majoration des
heures supplmentaires, dans le respect du plancher lgal de 10 %.
Dans un pays o les relations sociales sont encore souvent marques par la dfiance, et
qui ptit de cette image auprs des acteurs trangers, le projet de loi est plac sous le signe de la
confiance. Confiance dans les partenaires sociaux et dans leur capacit innover et trouver les
compromis les plus adapts. Confiance dans les personnes elles-mmes, qui le CPA permettra
dtre davantage actrices de leur propre parcours. Confiance dans les entreprises pour se
dvelopper et ainsi dvelopper lemploi.
Le projet de loi intgre aussi pleinement la ncessit de soutenir lemploi et
linvestissement, notamment dans les TPE et PME. Aussi la loi dfinit-elle un plafonnement
pour les indemnits prononces par le juge prudhomal en cas de licenciement sans cause relle
et srieuse. Elle prvoit galement la possibilit de mettre en place des accords-types de branche.
Enfin, un service dappui aux entreprises de moins de 300 salaris est cr : il reviendra au
ministre du travail de rpondre aux questions de ces entreprises sur lapplication des
dispositions du code du travail et des conventions collectives qui les concernent.
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Le projet de loi est organis en six titres :
- le titre Ier est consacr la refondation du droit du travail. Il fait des principes du
comit Badinter le prambule du futur code, cre la commission de refondation qui en assurera la
rdaction et dfinit la nouvelle architecture pour la partie du code relative au temps de travail et
aux congs ;
- le titre II contient les dispositions relatives la ngociation collective. Il rforme les
rgles de rvision et de dnonciation des accords, instaure le principe daccords majoritaires,
rforme les rgles de la reprsentativit patronale et permet dengager un mouvement
indispensable de restructurations des branches professionnelles en donnant au ministre du travail
des pouvoirs accrus en la matire ;
- le titre III est ddi la scurisation des parcours professionnels et la prise en compte
du numrique dans le modle social. Il cre le CPA, reconnat le droit la dconnexion et
rforme le cadre du tltravail ;
- le titre IV contient les dispositions ddies la promotion de lemploi, notamment dans
les TPE et PME. Il comporte en particulier le barme des indemnits de licenciement prononces
par le juge prudhomal, le service dappui aux entreprises de moins de 300 salaris et une
rforme destine faciliter la validation des acquis de lexprience (VAE) ;
- le titre V procde une rforme de la mdecine du travail, concernant notamment les
conditions de reconnaissance de linaptitude ;

- le titre VI contient de nouvelles dispositions de lutte contre le dtachement illgal ;

- le titre VII comporte des dispositions diverses.
TITRE IER - REFONDER LE DROIT DU TRAVAIL ET DONNER PLUS DE POIDS A
LA NEGOCIATION COLLECTIVE
Ce titre comporte trois chapitres. Le chapitre premier cre un prambule du code du
travail. Le chapitre II cre une commission de refondation du code. Le chapitre III met en place
la nouvelle architecture du code pour la partie relative la dure du travail et aux congs.
Le chapitre Ier comporte un unique article 1er. Cet article cre un prambule du code du
travail, compos des principes essentiels du droit du travail . Les principes inscrits dans le
projet de loi reprennent sans aucune modification les principes proposs par la commission
prside par Robert Badinter. Ces principes, formuls droit constant, constituent larmature des
diffrentes normes applicables en matire de droit du travail, quelles soient constitutionnelles,
conventionnelles, europennes, lgislatives ou jurisprudentielles.
Le prambule servira de base aux travaux de la commission de refondation du code du
travail. Il entrera en vigueur dans un dlai dun an compter de la remise de son rapport et au
plus tard le 1er janvier 2019.
Le chapitre II comporte un unique article 2. La commission de refondation, compose
dexperts et de praticiens des relations sociales, sera charge de proposer au Gouvernement la
rdaction de la nouvelle partie lgislative du code du travail. Elle disposera dun dlai de deux
ans compter de la promulgation de la loi pour rcrire chaque subdivision du code selon
larchitecture en trois parties prconise par la commission prside par
Jean-Denis Combrexelle.
La refondation du code aura aussi pour objectif de donner le plus large espace possible
la ngociation collective, dans le respect de la Constitution qui prvoit que la loi dtermine les
principes fondamentaux du droit du travail. La commission associera ses travaux les
organisations demployeurs et de salaris reprsentatives au niveau national.
Le chapitre III comporte quatre articles, qui mettent en place la nouvelle architecture du
code du travail en trois niveaux : lordre public, auquel aucun accord ne peut droger ; le champ
de la ngociation collective, dfinissant larticulation la plus pertinente entre lentreprise et la
branche ; les dispositions suppltives, applicables en labsence daccord dentreprise et de
branche.
Larticle 3 vise rcrire la totalit des dispositions du code portant sur la dure du
travail, lamnagement et la rpartition des horaires, le repos quotidien, les jours fris et les
congs pays. Plus lisible, cette rcriture donne plus de marge de manuvre la ngociation
dentreprise, pour adapter les rgles au plus proche du terrain et permettre une meilleure
conciliation des performances conomique et sociale.

La primaut de laccord dentreprise en matire de dure du travail devient le principe de

droit commun. Cest notamment le cas en matire de fixation du taux de majoration des heures
supplmentaires, o la priorit est donne laccord dentreprise, et non plus laccord de
branche.
Cet article clarifie galement les dispositions relatives aux salaris aux forfaits en jours,
dont lautonomie ncessite la fois un suivi spcifique de leur charge de travail et la possibilit
damnagements au temps de repos, rendus possibles par accord.
Larticle 4 assure, pour chaque cong spcifique aujourdhui prvu par le code du travail
une distinction claire entre, dune part, les droits congs ouverts aux salaris relevant de lordre
public et non ngociables et, dautre part, les dispositions qui peuvent faire lobjet de
ngociations, pour plus de souplesse dorganisation au sein de lentreprise. Il prvoit galement
les dispositions applicables en labsence daccord (dispositions suppltives).
Ont ainsi t renvoys la ngociation la dure de chaque cong, le nombre de
renouvellements, les conditions danciennet pour en bnficier quand elles existent, les dlais
de prvenance du salari et de lemployeur et enfin les conditions dans lesquelles le salari
maintient un lien avec son employeur pendant la dure du cong. Sont galement opres
certaines harmonisations entre congs. Ainsi, la possibilit ouverte au salari de saisir le bureau
de jugement du conseil de prudhommes en cas de refus du cong par lemployeur sera
dsormais dordre public pour tous les congs qui peuvent tre refuss.
Pour le reste, les dispositions suppltives reprennent pour chacun des congs les rgles
actuelles de quantum, de procdure ou de refus de lemployeur.
Larticle 5 met en place la nouvelle architecture pour les dispositions relatives au compte
pargne-temps. Larticle 6 sinscrit dans lobjectif du Gouvernement de dvelopper
lapprentissage. Dans le respect du droit de lUnion europenne en matire de protection des
jeunes au travail, il propose une volution des dispositions relatives aux dures de travail
quotidienne et hebdomadaire de lapprenti afin dadapter son rythme de travail celui de la
communaut de travail dans laquelle il volue. Les dures quotidienne et hebdomadaire de
travail resteront en toute hypothse limites dix heures et quarante heures.
L'article 7 contient des dispositions non codifies visant scuriser les employeurs qui
appliquent aujourd'hui le dispositif du forfait annuel en heures ou en jours ou qui mettent en
uvre lancien dispositif de modulation du temps de travail.
L'article 8 assure la transposition de certaines dispositions de la directive 2014/112 du
19 dcembre 2014 portant application de l'accord europen concernant certains aspects de
l'amnagement du temps de travail dans le secteur de la navigation intrieure, conclu par l'Union
europenne de la navigation fluviale (UENF), l'Organisation europenne des bateliers (OEB) et
la Fdration europenne des travailleurs des transports (ETF).

TITRE II - FAVORISER UNE CULTURE DU DIALOGUE ET DE LA NEGOCIATION

Le titre II comporte trois chapitres. Le chapitre Ier prvoit plusieurs volutions destines
assouplir les rgles de ngociation et renforcer leur loyaut. Le chapitre II tend renforcer la
lgitimit des accords collectifs, notamment en instaurant le principe daccord majoritaire et en
organisant la restructuration des branches professionnelles. Le chapitre III vise conforter les
acteurs du dialogue social, notamment en ce qui concerne les moyens des reprsentants des
salaris et la mesure de la reprsentativit des organisations patronales.
Le chapitre Ier comprend trois articles. Larticle 9 prvoit plusieurs mesures venant
renforcer la lisibilit, la publicit et les bonnes pratiques en matire de ngociation collective.
Il dispose que les conventions et accords contiennent un prambule prsentant leurs
objectifs et leur contenu afin den amliorer la clart et lintelligibilit, dfinissent leurs
conditions de suivi et comportent des clauses de rendez-vous. Afin de ne pas faire peser sur les
partenaires sociaux une obligation supplmentaire, il est prcis que labsence de ces lments
dans les textes conventionnels ne peut entraner la nullit de laccord.
Il est confirm que la convention ou laccord est conclu pour une dure dtermine ou
indtermine. Cependant, si la convention ou laccord ne contient aucune stipulation quant sa
dure, celle-ci est fixe cinq ans. Les accords dure dtermine arrivant chance cessent de
produire leurs effets.
Larticle vise aussi favoriser le recours laccord de mthode pour lensemble des
niveaux de ngociation. Quel que soit le niveau retenu de ngociation, le recours laccord de
mthode reste une possibilit et non une obligation. En outre, la mconnaissance des stipulations
de laccord de mthode nentrane pas la nullit de laccord, sauf si le principe de loyaut a t
mconnu.
Enfin, est prvue la publicit de lensemble des accords dentreprise sur une base de
donnes nationale. Les accords dentreprise sont rendus publics par dfaut. Cependant,
lemployeur peut, au moment du dpt de laccord auprs de lautorit administrative, sopposer
cette publicit pour des raisons de non-divulgations dinformations sensibles sur la stratgie de
lentreprise.
Larticle 10 ajuste les rgles de rvision des accords pour tenir compte de la rforme de
la reprsentativit syndicale et patronale. Il clarifie galement les consquences de la
dnonciation ou de mise en cause dun accord en vue de scuriser tant les employeurs que les
salaris concerns.
Les rgles de rvision des conventions et accords collectifs sont modifies afin douvrir la
procdure de rvision aux organisations syndicales de salaris et aux organisations
professionnelles demployeurs reprsentatives dans le champ dapplication dune convention ou
dun accord. Il distingue deux tapes dans la procdure de rvision :
- lengagement de la rvision, rserv aux signataires de la convention ou de laccord
pendant une priode correspondant un cycle lectoral et ouvert ensuite lensemble des
organisations reprsentatives dans le champ dapplication de la convention ou de laccord ;

- la signature de lavenant de rvision, auquel sont appliques les rgles de droit commun
relatives conclusion des conventions et accords.
Cet article ouvre ensuite la possibilit de rviser des accords dentreprise par des
modalits de ngociation drogatoire. Dans une entreprise qui fait face labsence de dlgu
syndical ou de dlgu du personnel dsign comme dlgu syndical alors quelle en disposait
auparavant, les accords conclus pourront tre rviss par un reprsentant lu du personnel
mandat par une ou plusieurs organisations syndicales reprsentatives au niveau de la branche
dont dpend lentreprise ou, dfaut, au niveau national et interprofessionnel. En cas de carence
tablissant labsence de reprsentants lus du personnel, ces accords pourront tre rviss par un
salari mandat par une ou plusieurs organisations syndicales reprsentatives au niveau de la
branche dont dpend lentreprise ou, dfaut, au niveau national et interprofessionnel.
Larticle 10 modifie galement les rgles relatives la dnonciation des conventions et
accords collectifs. Il permet notamment que la ngociation dun accord de substitution sengage
ds le dbut du pravis prcdant la dnonciation. Il prvoit aussi le maintien de la rmunration
perue pendant les douze derniers mois lorsque la convention ou l'accord qui a t dnonc n'a
pas t remplac par une nouvelle convention ou un nouvel accord dans un dlai d'un an
compter de l'expiration du pravis.
Enfin, il tablit un cadre juridique pour la ngociation danticipation lorsque la
modification juridique dune entreprise est envisage et a pour effet la mise en cause dune
convention ou dun accord, notamment en raison dune opration de fusion, de cession ou de
scission. Il prvoit deux types daccords :
- des accords danticipation qui se substituent aux conventions et accords mis en cause ;
- des accords dharmonisation qui se substituent aux conventions et accords mis en cause
et rvisent les conventions et accords applicables dans lentreprise o ltablissement dans
lesquels les contrats de travail sont transfrs.
Larticle 11 comporte diverses mesures parachevant les rformes engages dans la
loi n 2015-990 du 6 aot 2015 pour la croissance, l'activit et l'galit des chances conomiques
et de la loi n 2015-994 du 17 aot 2015 relative au dialogue social et lemploi, notamment en
termes dorganisation du contentieux, de recours la visioconfrence, ou encore de
regroupement des institutions reprsentatives du personnel. A ce titre :
- il transfre le contentieux lencontre de la dcision de lautorit administrative relative
la reconnaissance des tablissements distincts pour les lections du comit dentreprise au juge
judiciaire ;
- il prvoit un dlai de validation tacite de quatre mois des accords conclus de manire
drogatoire avec un reprsentant lu du personnel. Ce dlai permet de pallier labsence de
rponse des commissions paritaires de validation et scurise ainsi ces accords ngocis de
manire drogatoire ;
- il scurise le recours la visioconfrence pour runir la dlgation unique du personnel ;
- il tend lapprciation du seuil de 300 salaris lensemble des dispositions relatives
aux attributions et au fonctionnement du comit dentreprise ;

- il confirme lintgration des informations trimestrielles dans la base de donnes

conomiques et sociales ;
- enfin, il permet laccord de regroupement des institutions reprsentatives du personnel
de dterminer le nombre et le primtre des tablissements distincts pour les lections de
linstance la place du protocole daccord prlectoral.
Le chapitre II comprend quatre articles relatifs au principe daccord majoritaire, aux
accords majoritaires en faveur de lemploi, la scurisation des accords de groupe et des accords
interentreprises et la restructuration des branches.
Larticle 12 vient renforcer la lgitimit des accords dentreprise en modifiant la rgle de
validit des accords dentreprise : la rgle de laccord majoritaire est gnralise. A dfaut de
majorit, un accord sign par des organisations syndicales reprsentant 30 % des salaris et
approuv par une majorit de salaris sera galement valide.
Dsormais, pour tre valids, les accords dentreprise doivent tre signs par des
organisations syndicales de salaris reprsentatives ayant recueilli la majorit des suffrages
exprims en faveur dorganisations syndicales de salaris reprsentatives dans lentreprise.
Si ce pourcentage nest pas atteint mais que le texte a recueilli la signature
dorganisations syndicales de salaris reprsentant au moins 30 % des suffrages, ces dernires
peuvent demander lorganisation dune consultation des salaris. En cas dapprobation par les
salaris, laccord est valid, sinon il est rput non crit.
Cette nouvelle rgle de validit des accords est prvue pour les accords dentreprise.
Larticle 13 permet aux entreprises dajuster leur organisation pour rpondre des objectifs de
prservation ou de dveloppement de lemploi, partags et ngocis avec les reprsentants des
salaris. Lorsquun accord majoritaire a t conclu au sein dune entreprise pour prserver ou
dvelopper lemploi, les dispositions de cet accord doivent pouvoir sappliquer et primer sur le
contrat, y compris en matire de rmunration et dure du travail. Toutefois, la rmunration
mensuelle du salari ne peut tre diminue. En outre, le salari peut exprimer son refus de se voir
appliquer les stipulations de laccord.
En cas de refus du salari, le licenciement est prononc, le cas chant, pour une cause
relle et srieuse et selon les modalits dun licenciement individuel pour motif personnel, dans
les conditions prvues par la loi n 2000-37 du 19 janvier 2000 relative la mise en place de la
rduction du temps de travail. Au sens de la convention 158 de lOIT, ce licenciement nest pas
inhrent la personne du salari. Il repose sur un motif rel et srieux li aux ncessits de
fonctionnement de lentreprise ou du service, exig par les besoins conomiques,
technologiques, structurels de cette dernire.
Larticle 14 vise scuriser les accords de groupe et les accords inter-entreprises. Il
scurisera les accords inter-entreprises qui peuvent porter sur des sujets aussi varis que des
rgles conjointes entre entreprise et sous-traitants, ou encore sur le travail dominical.

Larticle 15 vient acclrer le mouvement de restructuration des branches

professionnelles engag par la loi du 5 mars 2014 prcite, afin de parvenir un paysage
conventionnel restructur autour de 200 branches dici trois ans. Lacclration de la
restructuration des branches permettra damliorer la qualit des normes conventionnelles,
doffrir une meilleure rgulation de branche, de crer des filires conomiques et de donner un
socle conventionnel solide aux TPE et PME qui ne sont pas couvertes par des accords
dentreprise. Il est essentiel de renforcer les branches professionnelles pour que celles-ci puissent
jouer pleinement le rle central qui leur est donn par la prsente loi, qui renvoie la ngociation
collective un nombre important de thmes.
Larticle prvoit que le ministre charg du travail peut fusionner avec une branche de
rattachement les branches caractrises par la faiblesse de leur effectif salari, le faible
dynamisme de la ngociation collective, les branches territoriales ainsi que les branches o
moins de 5 % des entreprises adhrent une organisation professionnelle reprsentative des
employeurs. Des fusions peuvent galement tre engages afin de renforcer la cohrence du
champ conventionnel.
Larticle scurise au regard du principe dgalit les fusions et les rapprochements de
branche en donnant aux branches un dlai de cinq ans pour harmoniser leurs stipulations
conventionnelles. Pendant ce dlai, il ne sera pas possible dinvoquer le principe dgalit
lencontre de stipulations conventionnelles diffrentes rgissant des situations quivalentes.
Un temps est donn la ngociation de branche pour permettre aux partenaires sociaux
de mettre en uvre les rapprochements quils jugent ncessaires. Dans les trois mois suivant la
publication de la loi, les organisations syndicales d'employeurs et de salaris reprsentatives au
niveau national et interprofessionnel devront engager une ngociation sur la mthode permettant
daboutir dans un dlai de trois ans un paysage conventionnel restructur autour denviron
200 branches professionnelles. Paralllement, les organisations lies par une convention de
branche devront engager des ngociations en vue doprer les rapprochements permettant
daboutir ce paysage conventionnel restructur.
A dfaut de rapprochement, les branches territoriales et les branches nayant pas ngoci
depuis plus de 15 ans seront fusionnes dici la fin de lanne 2016 et les branches de moins de
5 000 salaris ainsi que les branches nayant pas ngoci depuis plus de dix ans seront
fusionnes dans un dlai de trois ans.
Le chapitre III comprend six articles destins conforter les acteurs du dialogue social.
Les trois premiers sont relatifs aux moyens des syndicats, travers les locaux syndicaux, les
heures de dlgation des dlgus syndicaux et lexpertise disposition des CHSCT. Les trois
articles suivants sont relatifs la formation des acteurs du dialogue social, la mesure de la
reprsentativit des organisations patronales et aux ressources perues par les organisations
professionnelles demployeurs reprsentatives dans le secteur de la production
cinmatographique, de laudiovisuel et du spectacle.

Larticle 16 scurise le cadre juridique de mise disposition des locaux syndicaux par
les collectivits territoriales, afin dviter tout arbitraire. Le dispositif actuel de mise
disposition des locaux communaux est tendu lensemble des collectivits territoriales et de
leurs groupements. Il est renforc par la possibilit de mettre en place une convention entre
lorganisation syndicale et les collectivits territoriales afin de formaliser les conditions de cette
mise disposition. Il permet aux organisations syndicales qui se voient retirer le bnfice dun
local sans possibilit de dmnagement dtre indemnises.
Afin de renforcer les moyens donnes aux organisations syndicales, condition de russite
de la rforme du code du travail que nous engageons, larticle 17 augmente de 20 % les heures
de dlgation des dlgus syndicaux, des dlgus syndicaux centraux et des salaris appels
par leur section syndicale ngocier un accord.
Larticle 18 vise tirer les consquences de la dcision du Conseil constitutionnel
n 2015-500 du 27 novembre 2015 qui a censur les dispositions actuelles du code sur la prise en
charge des frais de lexpertise en cas dannulation par le juge de la dcision du comit dhygine,
de scurit et des conditions de travail de recourir cette expertise. Il prvoit quen cas
dannulation ces frais seront dsormais pris en charge par le cabinet dexpert, sauf si le comit
dentreprise a dcid dy contribuer sur son budget de fonctionnement. Lexpertise ne pourra en
revanche tre engage, en cas de contestation par lemployeur devant le juge judiciaire, qu
lissue du dlai pour se pourvoir en cassation.
Larticle 19 met en place plusieurs mesures pour amliorer la formation des acteurs du
dialogue social. Il prvoit dabord que le comit dentreprise peut dcider, par une dlibration,
de contribuer au financement de la formation des dlgus du personnel et des dlgus
syndicaux prsents dans lentreprise sur sa subvention de fonctionnement. Il dispose galement,
de manire novatrice, que des formations communes peuvent tre organises entre les
reprsentants des organisations syndicales de salaris et professionnelles demployeurs.
Larticle 20 vise amnager la mesure de la reprsentativit patronale instaure par la loi
du 5 mars 2014 prcite. Il prvoit que le nombre dentreprises adhrentes prises en compte pour
la mesure de laudience des organisations sera pondr par leur nombre de salaris.
Larticle 21 clarifie, pour les professions du spectacle, les rgles dattribution des crdits
du fonds de financement du dialogue social cr par la loi du 5 mars 2014 prcite. Il vise tenir
compte de la structuration particulire de ce secteur.
TITRE III - SECURISER LES PARCOURS ET CONSTRUIRE LES BASES DUN
NOUVEAU MODELE SOCIAL A LERE DU NUMERIQUE
Le titre III comporte deux chapitres, lun sur la mise en place du compte personnel
dactivit (CPA), lautre sur ladaptation du droit du travail lre du numrique.
Le chapitre Ier comprend deux articles sur le CPA et sur la dmatrialisation du bulletin
de paie.
Larticle 22 est relatif au CPA. Conformment larticle 38 de la loi du 17 aot 2015
relative au dialogue social et lemploi, une ngociation interprofessionnelle a t engage,
lissue de laquelle les partenaires sociaux ont adopt une position commune le 8 fvrier 2016.

Cest sur cette base que le prsent projet de loi met en place le CPA. Il sagit dune premire
tape, cette rforme tant appele se poursuivre sur plusieurs annes.
Le CPA concerne tous les actifs, quel que soit leur statut (salari du secteur priv, agent
public, travailleur indpendant, personne en recherche demploi). Les droits qui y sont inscrits
demeurent acquis quels que soient les changements demploi ou de statut. Dans cette premire
tape, le CPA est constitu du compte personnel de formation et du compte personnel de
prvention de la pnibilit.
De nouveaux modes dalimentation des droits sont crs. Les jeunes sortis sans diplme
du systme ducatif bnficient dun droit au nombre dheures ncessaires la ralisation dune
formation qualifiante ; ce droit relve de la comptence des rgions. Les personnes ayant
accompli une mission de service civique bnficient de 20 heures supplmentaires.
Afin de renforcer les capacits daction des personnes pour construire leurs parcours
professionnels, de nouveaux usages des droits sont crs. Outre les formations aujourdhui
ligibles au CPF, les titulaires du CPA pourront accder laccompagnement la validation des
acquis de lexprience (VAE), laccompagnement la cration dentreprises et au bilan de
comptences.
Le compte personnel de formation est tendu aux travailleurs indpendants. Ceux-ci
bnficient dsormais, comme les salaris, dun droit quantifi un nombre dheures de
formation qui est aliment chaque anne, dans la limite de 150 heures. Les formations sont prises
en charge par les fonds dassurance-formation de non-salaris, qui peroivent le produit de la
contribution la formation professionnelle des indpendants. Les conseils dadministration de
ces fonds dfinissent la liste des formations ligibles.
Chaque titulaire est inform des droits inscrits sur son compte et peut les utiliser via un
service en ligne gratuit gr par la Caisse des dpts et consignations. En outre, le CPA donne
galement accs une offre de services associs, ayant trait notamment linformation sur les
droits sociaux et la scurisation des parcours professionnels, qui sappuie sur des interfaces de
programmation permettant des tiers de dvelopper et de mettre disposition ces services.
Larticle 22 entre en vigueur le 1er janvier 2017, lexception des dispositions relatives
aux travailleurs indpendants qui entrent en vigueur le 1er janvier 2018.
Larticle 23 habilite le Gouvernement prendre par ordonnance les dispositions
ncessaires lapplication du CPA aux agents publics. Chaque agent public sera dot dun CPA,
qui garantira la portabilit des droits entre employeurs publics et en cas de changements entre
secteur public et secteur priv. Les garanties applicables aux agents publics concernant la
formation et la protection de la sant et de la scurit au travail seront renforces.
Lordonnance devra tre prise dans les neufs mois suivant la promulgation de la prsente
loi. Elle sera prcde dune ngociation avec les organisations syndicales de fonctionnaires.
Larticle 24 vise tendre la dmatrialisation du bulletin de paie. Autoris lgalement
depuis 2009, le bulletin paie dmatrialis peine en effet simposer. Selon les chiffres constats
en 2015 dans une entreprise multinationale par le groupe de travail prsid par
Jean-Christophe Sciberras sur la clarification du bulletin de paie, le taux de dmatrialisation

atteint en France 15 % contre 95 % en Allemagne, 73 % en Grande Bretagne, 57 % en Italie et

54 % en Belgique.
Il est procd une inversion de la rgle doption. Lemployeur pourra procder la
remise du bulletin de paie sous forme lectronique - le salari qui le souhaite pouvant toutefois
conserver le format papier du bulletin de paie. Le cas chant, cette transmission pourra prendre,
de droit la demande du salari, la forme dhbergement du bulletin de paie dans le cadre des
services en ligne associs au CPA, dans des conditions garantissant lintgrit des donnes.
Le chapitre II comprend trois articles relatifs au droit la dconnexion, au tltravail et
au dialogue social lre du numrique.
Larticle 25 cre un nouvel item de la ngociation relative la qualit de vie au travail,
portant sur les modalits dexercice du droit la dconnexion. Il est aujourdhui important que la
ngociation collective prenne en compte les contraintes que font peser sur les salaris les outils
numriques qui sont mis leur disposition par lemployeur. Il sagit notamment de garantir
leffectivit du droit au repos ; lenjeu est particulirement fort et notamment pour les salaris au
forfait jour, utilisateurs frquents des outils numriques.
Les modalits dexercice de ce droit la dconnexion tant directement corrles
lorganisation de lentreprise, la dfinition de ces modalits est renvoye la ngociation
dentreprise. A dfaut, lemployeur doit dfinir ces modalits et les communiquer par tous
moyens aux salaris de lentreprise. Dans les entreprises dau moins 300 salaris, ces modalits
font lobjet dune charte labore aprs avis des instances reprsentatives du personnel (comit
dentreprise ou dlgus du personnel).
Afin de laisser le temps ncessaire la ngociation, lentre en vigueur de la mesure est
fixe au 31 dcembre 2017.
Larticle 26 vise relancer le dveloppement du tltravail dans notre pays. Bien que le
tltravail ait fait lobjet dun accord-cadre europen, conclu le 16 juillet 2002, repris par
laccord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005, et que son rgime ait t scuris
par un cadre lgislatif depuis la loi du 22 mars 2012 relative la simplification du droit et
lallgement des dmarches administratives, la France prsente selon plusieurs rapports un retard
important dans le dveloppement de ce type dorganisation, vraisemblablement li des freins
culturels et un rapport au travail bas sur le prsentisme. Or le tltravail peut tre, lorsquil est
bien organis, un lment favorisant une articulation harmonieuse entre vie prive et vie
professionnelle, un moyen de diminuer les dplacements et la fatigue et damliorer la
productivit. En outre, depuis 2006, la transformation numrique a chang les modalits et les
organisations de travail. Il serait naturel que les partenaires sociaux se saisissent dune manire
renouvele de cette question.
Cet article a pour objet dinviter les partenaires sociaux revoir avant le 1er octobre 2016
le rgime du tltravail afin de le favoriser et de prendre en compte certaines nouvelles modalits
de travail ( co-travail , nomadisme , tl-management ) tout en veillant la prservation
de la dimension collective du travail.
Larticle 27 vise renforcer lutilisation des outils numriques dans lexercice du
dialogue social. Il facilite galement le recours au vote lectronique pour les lections

professionnelles, en permettant que lemployeur puisse mettre en uvre le vote lectronique en

labsence daccord, dans le respect des modalits prvues par le pouvoir rglementaire.
TITRE IV - FAVORISER LEMPLOI
Le titre IV comporte trois chapitres, relatifs la facilitation de la vie des TPE et des PME
et lembauche, la formation professionnelle et lapprentissage et la scurisation des
acteurs du monde de lemploi.
Le chapitre Ier cre un service dappui aux TPE et PME, permet aux branches de
ngocier des accords-types destination de ces entreprises, instaure un barme contraignant des
indemnits de licenciement prononces par le juge prudhomal et ratifie une ordonnance sur le
rescrit.
Larticle 28 donne le droit tout employeur dune entreprise de moins de 300 salaris
dobtenir de ladministration, dans des dlais raisonnables, une rponse personnalise sur une
question dapplication du droit du travail.
Larticle 29 prvoit que les branches professionnelles peuvent ngocier des accordstypes spcifiques aux petites entreprises, permettant une adaptation particulire aux besoins de
celles-ci. Ces adaptations se font au niveau de lentreprise par lemployeur, qui en informe les
salaris par un document unilatral prcisant les adaptations retenues.
Larticle 30 instaure un barme contraignant des indemnits prononces par le juge
prudhomal en cas de licenciement dpourvu de cause relle et srieuse. Afin de rduire
linscurit juridique lie un ventuel contentieux sur la rupture du contrat de travail et
favoriser lemploi en levant les freins lembauche, un dispositif dencadrement des indemnits
prononces en cas de licenciement sans cause relle et srieuse avait t introduit larticle 266
de la loi pour la croissance, lactivit et lgalit des chances conomiques. Dans sa dcision du
5 aot 2015 (DC n 2015-715), le Conseil Constitutionnel avait reconnu lobjectif dintrt
gnral poursuivi par la mesure mais considr quelle ne respectait pas le principe dgalit,
dans la mesure o le montant de lindemnit variait selon la taille de lentreprise, critre sans lien
avec le prjudice subi.
En conformit avec cette dcision, le prsent article propose un dispositif qui repose
uniquement sur lanciennet, qui permet la fois de donner de la visibilit aux employeurs tout
en garantissant une juste indemnisation des salaris.
Ces plafonds ne sont pas applicables en cas de licenciement dune particulire gravit ou
nuls, tels que ceux correspondant des situations de harclement moral ou sexuel, de
discrimination, de non-respect de lgalit professionnelle, de corruption, le licenciement dun
salari grviste ou protg, dune femme enceinte, dun salari en arrt suite un accident de
travail ou une maladie professionnelle ou reconnu inapte. Ils sarticulent avec les rgles
spcifiques existantes en cas de licenciement conomiques nuls.
Ce barme est applicable lindemnisation des licenciements sans cause relle et
srieuse, quils soient intervenus pour un motif personnel ou conomique. Il supprime tous les
cas dans lesquels le code du travail prvoyait une indemnit minimale de six mois.

En cohrence avec ce dispositif, cet article harmonise les conditions dapplication du

barme indicatif introduit par la loi du 6 aot 2015.
Ces mesures seront applicables aux licenciements en cours et aux procdures
contentieuses introduites postrieurement la publication de la loi.
Larticle 30 bis prcise la dfinition du motif conomique du licenciement afin de donner
davantage de clart aux rgles applicables, en particulier dans les PME.
Sont ajouts la dfinition actuelle de larticle L. 1233-3 du code du travail des motifs
issus de la jurisprudence de la Cour de cassation savoir la cessation dactivit de lentreprise et
la rorganisation de lentreprise en vue de la sauvegarde de sa comptitivit
Ce dernier motif est issu dune jurisprudence constante depuis larrt Vidocolor de la
Cour de cassation du 5 avril 1995, confirme par larrt rendu le 8 dcembre 2000 en assemble
plnire par la Cour de cassation et reprise par le Conseil Constitutionnel (dcision
n 2001-455 DC du 12 janvier 2002 relative la loi de modernisation sociale).
Par ailleurs, les difficults conomiques susceptibles de justifier un licenciement
conomique sont prcises en reprenant des lments issus de la jurisprudence : baisse des
commandes ou du chiffre daffaires, des pertes dexploitation, une importante dgradation de la
trsorerie ou tout lment de nature tablir leur matrialit.
Le primtre dapprciation du motif conomique est galement prcis : il sapprcie au
niveau de lentreprise si cette dernire nappartient pas un groupe ; il sapprcie au niveau du
secteur dactivit commun aux entreprises du groupe implantes sur le territoire national si
lentreprise appartient un groupe. Ce faisant, la lgislation franaise se rapproche de celle de
nos voisins europens.
Par ailleurs, afin de prendre en compte les spcificits des diffrentes activits, un accord
de branche pourra dfinir la dure de la baisse des commandes ou du chiffre daffaire et la dure
des pertes dexploitations venant caractriser ces difficults. A dfaut daccord, les critres sont
fixs par le code du travail.
Lobjectif immdiat de cette codification est de rendre accessible aux petites et moyennes
entreprises, tous ceux qui ne disposent pas de conseils juridiques ou de services de ressources
humaines, les critres qui permettent de savoir si le motif conomique est ou non fond. Il lve
ainsi les freins lembauche lorsque le chef dune PME hsite recruter
Lobjectif est aussi dviter que les embauches dure dtermine se multiplient parce
quelles sont perues comme la voie la plus scurise pour se prmunir contre les difficults de
rupture du contrat de travail en cas de coup dur.
Larticle 31 ratifie lordonnance n 2015-1628 du 10 dcembre 2015 relative aux
garanties consistant en une prise de position formelle, opposable l'administration, sur
l'application d'une norme la situation de fait ou au projet du demandeur. Cette ordonnance a
cr plusieurs mcanismes de rescrit en matire de droit du travail, sagissant notamment des
obligations relatives lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes et lemploi des
travailleurs handicaps.

Le chapitre II comprend quatre articles relatifs lapprentissage, la validation des

acquis de lexprience (VAE), au compte personnel de formation et linformation et
lvaluation en matire de formation professionnelle.
Larticle 32 introduit plusieurs dispositions en matire dapprentissage :
- il impose aux centres de formation dapprentis de dlivrer une attestation de
comptences en cas de rupture, qui permette lapprenti de valoriser son parcours lorsque
celui-ci na pu tre men son terme ;
- il simplifie lorganisation de la collecte et de la rpartition de la taxe dapprentissage, en
supprimant la convention triennale entre lorganisme collecteur, lEtat et la rgion, ds lors que
la loi du 5 mars 2014 a instaur un dialogue entre lorganisme collecteur et la rgion ;
- il tend la liste des tablissements habilits recevoir des dpenses libratoires au titre
de la fraction hors quota de la taxe dapprentissage des tablissements privs grs par des
organismes but non lucratif, nayant pas de contrat dassociation avec lEtat mais disposant
dune reconnaissance de lEtat.
Larticle 33 vise, titre exprimental jusquau 31 dcembre 2017, largir les conditions
dligibilit au contrat de professionnalisation, afin de permettre lacquisition des comptences
professionnelles identifies par le salari et lemployeur.
Larticle 34 rforme la validation des acquis de lexprience (VAE) afin de relancer son
dveloppement et de faciliter son accs. Le nombre de certifications dlivres chaque anne
stagne en effet depuis de nombreuses annes autour de 30 000, trs en-de du besoin potentiel
de reconnaissance des comptences acquises. Plusieurs dispositions sont prises afin de fluidifier
les parcours de VAE :
- la dure dexprience requise pour entrer dans le dispositif est ramene de trois un an
et les priodes de formation initiale ou continue en milieu professionnel peuvent dsormais tre
prises en compte ;
- un dossier unique de candidature est mis en place pour lensemble des ministres
certificateurs ;
- la VAE devient modulaire : les parties de certification constituant un bloc de
comptences sont en principe acquises dfinitivement et permettent dobtenir des dispenses
dpreuve dans un parcours daccs la certification par la formation ou par la VAE ;
- linformation sur la VAE est dveloppe dans le cadre de lentretien professionnel que
tout employeur doit raliser tous les deux ans ;
- les conditions danciennet pour accder au cong de VAE sont supprimes pour les
personnes en contrat dure dtermine (CDD), afin de leur donner les mmes droits que les
personnes en contrat dure indtermine (CDI).
Larticle 35 est relatif aux listes de formation ligibles au compte personnel de formation
(CPF). Dans un souci de transparence vis--vis des organismes de formation et afin doffrir une
plus grande scurit aux salaris et aux demandeurs demploi, les instances dcisionnaires en

matire de listes de formations ligibles doivent dsormais dterminer et publier les critres
prvalant linscription des formations sur ces listes.
Larticle 36 comporte plusieurs dispositions destines amliorer la transparence et
linformation sur la formation professionnelle, des fins dinformation des usagers et de pilotage
des politiques publiques :
- les enqutes mesurant le taux dinsertion la sortie des lyces et des centres de
formation des apprentis (CFA) sont dsormais rendues publiques dans le cadre du portail
dalternance. Il sagit dun bond considrable en termes de transparence, qui donnera aux jeunes
et leurs parents les moyens dun choix clair et poussera chaque tablissement amliorer ses
performances ;
- les obligations des rgions en termes dinformation sur loffre de formation continue
sont renforces : elles doivent dsormais fournir des informations sur les conditions et les dlais
daccs aux formations, leurs modalits de droulement, les rsultats obtenus leur issue ainsi
que sur leur qualit ;
- afin de moderniser le systme dinformation sur la formation professionnelle, une
plateforme de recensement en temps rel des entres et des sorties en formation est mise en
place. A cette fin, les organismes de formation sont tenus de transmettre les informations
ncessaires aux financeurs. La mise en place de cette plateforme revt des enjeux considrables
en termes de pilotage des politiques de formation.
Larticle 37 vise autoriser le recrutement temps complet des agents contractuels de
catgorie B et C dans les groupements dtablissements scolaires publics et les tablissements
denseignement suprieur (GRETA), crs pour la mise en uvre de leur mission de formation
continue ainsi que de formation et dinsertion professionnelles.
Le chapitre III comprend sept articles destins scuriser diffrentes catgories
dacteurs ou de situations du monde de lemploi.
Larticle 38 ratifie lordonnance n 2015-380 du 2 avril 2015 relative au portage salarial,
afin dachever lencadrement lgal du portage salarial. Il complte le dispositif mis en place en
prvoyant les sanctions pnales applicables en cas de non-respect des rgles, selon des modalits
identiques celles prvues pour le travail temporaire et pour le recours au contrat dure
dtermine, tout en les adaptant au portage salarial.
Larticle 39 introduit dans le code du travail la dfinition du caractre saisonnier des
emplois. Il invite les branches les plus concernes engager des ngociations sur les modalits
de reconduction de ce contrat et de prise en compte de lanciennet du salari, lorsquelles nont
pas dj prvu de telles clauses dans leurs accords collectifs. A lissue de ce dlai, le
Gouvernement sera habilit prendre par ordonnance des dispositions suppltives. Ces mesures
ont t annonces par le Premier ministre lors du Conseil national de la montagne le
25 septembre 2015.
Larticle 40 a pour objet de faciliter la mise disposition de salaris temps partiel par
les groupements demployeurs. Dans les cas o la convention collective du groupement est
diffrente de celle de lentreprise utilisatrice, cette dernire peut dsormais recourir un salari
temps partiel dans les conditions dfinies par sa branche professionnelle. En outre, le texte

permet de faire bnficier des aides lemploi le groupement demployeur au nom des
entreprises utilisatrices.
Larticle 41 clarifie le droit applicable en matire de transfert.
Le droit franais et le droit de lUnion europenne autorisent des licenciements pour
motif conomique prononcs avant transfert, ds lors quils ne sont pas motivs par le transfert
lui-mme. Toutefois, ds lors que des licenciements sont prononcs avant transfert, la
jurisprudence franaise considre quils sont prsums motivs par le transfert moins que
lemployeur ne puisse justifier du motif conomique du licenciement.
Du fait de cette jurisprudence, ds lors quune entreprise entame un plan de sauvegarde
de lemploi, si un repreneur se manifeste dans le cadre dun processus de recherche de repreneur
lanc paralllement, le plan de sauvegarde de lemploi (PSE) est interrompu puisquil appartient
alors, compte tenu des rgles prvues par le droit interne et par la directive transfert 2001/23/CE
du 12 mars 2001, au repreneur d'engager les licenciements ncessaires une fois la reprise
ralise. Cette situation pnalise l'efficacit de la recherche de repreneur et donc la prservation
demploi.
Afin de remdier cette situation, il est affirm expressment dans la loi que lorsquun
PSE comporte une reprise de site, les rgles du transfert nempchent pas le cdant de procder
au licenciement des salaris non repris.
Larticle 42 vise scuriser et simplifier la mise en uvre des obligations de
revitalisation dans le cadre dun PSE. Le dlai pour conclure une convention entre lentreprise et
lautorit administrative est allong de six huit mois. Lorsque les suppressions demploi
concernent au moins trois dpartements, une convention-cadre nationale peut tre conclue.
Larticle 43 largit laccs aux formations du Centre national de la fonction publique
territoriale (CNFPT) de certains bnficiaires de contrats aids.
TITRE V - MODERNISER LA MEDECINE DU TRAVAIL
Larticle 44 rforme le suivi des salaris par la mdecine du travail pour mieux cibler les
moyens sur les salaris exposs des risques particuliers. Il supprime la visite mdicale
daptitude systmatique lembauche et renforce le suivi personnalis des salaris tout au long
de leur carrire, en reconnaissant ce droit aux salaris intrimaires et titulaires de contrats courts.
Il renforce le dialogue entre le salari et le mdecin du travail et clarifie les voies de recours
contre les avis dinaptitude. Enfin, il clarifie les consquences sur le contrat de travail de lavis
dinaptitude. Lensemble de ces dispositions permettront de scuriser les salaris et les
employeurs et damliorer la prvention et la sant au travail.
TITRE VI - RENFORCER LA LUTTE CONTRE LE DETACHEMENT ILLEGAL
La lutte contre le dtachement illgal est une priorit du Gouvernement. Aprs les
mesures dj prises dans le cadre de la loi du 10 juillet 2014 visant lutter contre la concurrence
sociale dloyale et de la loi du 6 aot 2015 pour la croissance, l'activit et l'galit des chances
conomiques, de nouvelles dispositions viennent parachever larsenal dont sest dot le
Gouvernement. Larticle 45 renforce les obligations des matres douvrage et des donneurs
dordre lorsque ceux-ci ont recours des prestataires tablis ltranger. Il cre dabord une

obligation de vigilance des matres douvrage au regard de lobligation de dclaration des

salaris dtachs des sous-traitants. Il cre lobligation de transmission par voie dmatrialise
de la dclaration de dtachement subsidiaire la charge du matre douvrage ou du donneur
dordre cocontractant. Enfin, il consacre au niveau lgislatif lobligation prexistante de
dclaration qui pse sur les donneurs dordre co-contractants dune entreprise non tablie en
France dont un salari est victime dun accident du travail et punit le manquement cette
obligation par une amende administrative.
Larticle 46 cre une contribution visant compenser les cots administratifs engendrs
par le dtachement en France de salaris par des employeurs tablis ltranger. Ces cots sont
issus de la ncessit du contrle du respect de la rglementation et par le traitement administratif
de laccueil de ces salaris. La contribution sera due pour tout dtachement de salari en France.
Larticle 47 est relatif la suspension de la prestation de services internationale pour
absence de dclaration de dtachement par le matre douvrage ou donneur dordre.
La loi du 6 aot 2015 prcite a introduit la possibilit de suspendre la ralisation de la
prestation de services concerne pour une dure ne pouvant excder un mois en cas de
manquement grave aux droits des salaris dtachs en matire de salaire, de dure du travail ou
dhbergement notamment. Le prsent article tend la possibilit de suspendre la prestation de
service en cas dabsence de dclaration de dtachement, lissue du dlai de 48 heures laiss au
donneur dordre et au matre douvrage co-contractant de procder eux-mmes la dclaration
subsidiaire de dtachement.
Larticle 48 procde la transposition de la directive 2014/67/UE du 15 mai 2014,
relative lexcution de la directive 96/71/CE concernant le dtachement de travailleurs, en ce
qui concerne le recouvrement des sanctions. Aux termes de la directive, la demande dexcution
dune sanction est rpute produire les mmes effets que si elle tait le fait de ltat membre
saisi de la demande. En consquence, le prsent article a pour objet de prciser les modalits de
recouvrement des amendes administratives prononces par un autre tat membre lencontre
dun prestataire de services franais ayant enfreint la rglementation de lautre Etat membre en
matire de dtachement de travailleurs.
Larticle 49 permet lensemble des agents de contrle comptents en matire de lutte
contre le travail illgal (police, gendarmerie, administration fiscale et douanire et agents de
recouvrement des cotisations sociales) de pouvoir accder toutes les donnes issues des
dclarations de dtachement, traites dans la base centrale informatise dnomme SIPSI et
gre par le ministre charg du travail.
Larticle 50 adapte les dispositions issues de la loi du 6 aot 2015 prcite relatives la
suspension dune prestation de service internationale aux activits rgies par le code rural et de la
pche maritime.
TITRE VII DISPOSITIONS DIVERSES
Larticle 51 a pour objet de prolonger du plan de transformation des emplois de
contrleurs du travail en inspecteurs du travail, par la mise en place dun concours rserv au
titre des annes 2016 2019.

Larticle 52 est relatif aux indus et aux priodes non dclares pour les allocations
dassurance-chmage. Les dispositions relatives aux indus visent tendre les pouvoirs de
retenues et de contrainte rsultant des articles L. 5426-8-1 et -2 du code du travail aux prestations
dassurance chmage indument verses, afin de garantir la continuit et lefficacit des
procdures de recouvrement de ces indus par Ple emploi. La loi instaure une nouvelle sanction
en cas de dfaut de dclaration, par le demandeur demploi, de la reprise dune activit
professionnelle.
Ces dispositions tirent les consquences de la dcision du Conseil dEtat n 383956 du
5 octobre 2015, qui avait annul les clauses correspondantes dans la convention
dassurance-chmage en raison de leur caractre lgislatif et font suite la demande des
partenaires sociaux gestionnaires de lassurance chmage qui ont demand au Gouvernement de
prsenter au Parlement ces volutions lgislatives.