Bore Out

11 y 12 de Enero del 2013
Auditorio Josefina Gngora Espitia
Comit Organizador
Dra. Teodora Gonzlez Rodrguez

Coordinadora General
Dra. Ofelia Tapia Garca
Dra. Mara Guadalupe Aguirre Alemn
Dra. Francisca Rosales Gmez
Dr. Lauro Fernndez Vidal
Dr. Jos Arnulfo Gutirrez Rodrguez
Dr. Ral Arias Lovillo

Rector
Dr. Porfirio Carrillo Castilla

Secretario Acadmico
Mtra. Enriqueta Sarabia Ramrez

Directora General del rea Acadmica
Econmico Administrativa
Dr. Lauro Fernndez Vidal

Director de la Facultad de Contadura y Administracin
Campus Coatzacoalcos
Dra. Teodora Gonzlez Rodrguez

Coordinadora General del 1er Congreso Estatal de Ciencias Admvas.
Facultad de Contadura y Administracin Campus Coatzacoalcos
PRESENTACIN
El contenido de la memoria del Primer Congreso Estatal de Ciencias

Administrativas es resultado del esfuerzo realizado por el Comit Organizador
integrado por los miembros del Ncleo Acadmico de la Maestra en Ciencias
Administrativas que se imparte en la Facultad de Contadura y Administracin de
la Universidad Veracruzana en Coatzacoalcos y por los alumnos participantes en
este programa de posgrado.
Se incluyen veintiuna ponencias, con el objetivo de difundir los avances que se
tienen en cada una de las investigaciones desarrolladas por los estudiantes, de
acuerdo a sus motivaciones personales y profesionales y que llevan el
acompaamiento de sus tutores y directores de trabajos recepcionales durante
toda su estancia en la Universidad.
En la elaboracin de cada uno de los trabajos, vemos manifestado el manejo de
las herramientas de investigacin utilizadas por los sustentantes, as como
tambin la orientacin profesional de quienes apoyan el proyecto. Es indudable
que al finalizar cada trabajo ser ms fehacientemente el nivel de aplicacin de los
conocimientos adquiridos reflejados en el producto a presentar.
Reciban a travs de estas lneas, un reconocimiento todos los que estuvieron
involucrados en la realizacin de este evento acadmico, quienes de manera
directa o indirecta hicieron posible la realizacin del mismo y a usted amable lector
por disponer de su tiempo, para enterarse del contenido cumpliendo as con el
objetivo fijado: dar a conocer los avances de cada uno de los trabajos iniciados.
Mi reconocimiento y agradecimiento a la Universidad Veracruzana, por cobijarnos
en su seno.
Lauro Fernndez Vidal

Director de Facultad de Contadura
Coatzacoalcos Veracruz Enero 2013
NDICE
El sndrome del boreout Victor Manuel Aguilar Prez, Dra. Ofelia Tapia Garca ....................... 3
El liderazgo: una habilidad directiva Alejandro Palacios Barrales, Dr. Jos Luis Snchez
Leyva .............................................................................................................................................. 10
Metodologa para el desarrollo de un plan de negocios para MiPYMES del sector
manufacturero Arlette Dolores Salomn, Dr. Arnulfo Gutirrez Rodrguez. ............................. 17
Ausentismo laboral en las organizaciones Jorge Luis Escobar Escudero, Dra. Ofelia Tapia
Garca ............................................................................................................................................. 24
Factores de desercin escolar Fernando Escoto Gutirrez, Dr. Jos Luis Snchez Leyva ......... 31
Diagnstico del clima organizacional en trabajadores del hospital general de zona # 36 del
Instituto Mexicano del Seguro Social en Coatzacoalcos, Veracruz David Esponda Cruz, Dra.
Mara Guadalupe Aguirre Alemn. ................................................................................................ 38
Generalidades de los estudios de opinin pblica Lauro Fernando Fernndez Castillo, Dr. Jos
Luis Snchez Leyva ....................................................................................................................... 45
El sndrome del Boreout, sus estadios y estrategias Erika Denisses Gmez Tenorio, Dra. Ofelia
Tapia Garca ................................................................................................................................... 52
La satisfaccin laboral como factor necesario en la calidad del servicio Anglica Gonzlez
Leyva, Dr. Arnulfo Gutirrez Rodrguez ....................................................................................... 59
Estilo de liderazgo en Sport City Coatzacoalcos Azucena Hernndez Vicente, Dr. Jos Luis
Snchez Leyva................................................................................................................................ 66
Comunicacin organizacional, herramienta de xito en la empresa Guadalupe Lpez
Jimnez, Dr. Lauro Fernndez Vidal ............................................................................................. 72
La orientacin emprendedora Juan Marn Snchez, Dr. Javier Gmez Lpez .......................... 79
Impacto del programa Oportunidades en una comunidad rural del municipio de
Chinameca Ver. Elmer Martnez Alonso, Dra. Francisca Rosales Gmez .................................. 85
Factores que afectan el desempeo laboral de los Docentes del Instituto Tecnolgico de
Minatitln David Antonio Martnez Tobilla, Dra. Mara Guadalupe Aguirre Alemn ................ 91
Impacto Empresarial de la Crisis Econmica y Financiera de la Unin Europea en las
MIPYMES Mexicanas: marco terico Edgar Prez Fuentes, Mtro. Miguel Snchez Y Lara .. 97
El tipo de liderazgo ejercido en las empresas industriales de Coatzacoalcos influye en su
competitividad Abraham Alcides Romn Rosas, Mtro. Miguel Snchez Y Lara ...................... 111
El mobbing y sus generalidades Omar Elas Sarmiento Quezada, Mtra. Teresa Sainz Barajas 119
La integracin de personal en las organizaciones: marco terico Saulo Sinforoso Martnez,
Dra.Teodora Gonzlez Rodrguez ................................................................................................ 129
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Propuesta de un Modelo de Gestin de Recursos Humanos en una Institucin de Educacin

Superior Universidad Tecnolgica del Sureste de Veracruz 2012 Leydi Selene Vzquez
Lpez, Dra. Francisca Rosales Gmez......................................................................................... 137
El agotamiento profesional (Burnout) en los docentes del centro de capacitacin para el
trabajo industrial No. 72 (CECATI) de la ciudad de Cosoleacaque, Ver Hctor Isaac
Zamudio Tenorio, Dr. Lauro Fernndez Vidal. ........................................................................... 144
El consumo, ahorro e inversin como factores determinantes en la Educacin Financiera
Helena del Carmen Zapata Lara, Mtro. Miguel Snchez Y Lara ................................................. 150
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El sndrome del boreout
Vctor Manuel Aguilar Prez (dangervico24@hotmail.com)

Ofelia tapia Garca (otapia@uv.mx)
Facultad de Contadura y Administracin de la Universidad Veracruzana,
Av. Universidad Veracruzana km 7.5 CP 96538. Coatzacoalcos Ver.
Resumen
El presente trabajo muestra la parte terica del sndrome del boreout como un avance
de la tesis de la maestra en ciencias administrativas.
El boreout es una despersonalizacin respecto al trabajo, baja motivacin o motivacin
negativa, boreout est compuesto por las palabras inglesas bore=aburrido y out=fuera
El sndrome del boreout una patologa hasta hace poco indita en el mundo laboral y
relacionada con la infraexigencia laboral, el desinters por el trabajo y el aburrimiento.
El trabajador que sufre del boreout se siente cansado, irritado, aptico y es introvertido.
El jornalero con boreout tiene las caractersticas de estar desconcentrado, desmotivado,
cansado, frustrado y agobiado por su trabajo.
Palabras clave: boreout, patologa, infraexigencia, aburrimiento, trabajador.
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Introduccin
Con el comienzo de la Revolucin Industrial, se inician una serie de enfermedades
laborales y problemas especficos de la especializacin del trabajo. Ms tarde surge con
mucha fuerza el sector de servicios, que a diferencia de los sectores industrial y
comercial, el trabajador puede realizar sus actividades con un relativo esfuerzo fsico,
cmodamente sentado y con un computador colocado en su escritorio.
Sin embargo es muy frecuente encontrar en cualquier oficina de cualquier empresa y
sobre todo en los organismos pblicos, personas que sin tener nada que hacer parecen
estar muy ocupadas, hombres y mujeres que pasan todo el da al frente de la pantalla
de su PC (ordenador), pero no trabajando, sino jugando o atendiendo asuntos
personales. Es decir empleados aburridos sin tener mucho trabajo que hacer o si lo
tienen, no poseen la mnima motivacin para realizarlo.
En la actualidad, muchas personas sufren de un gran aburrimiento y desinters por su
puesto de trabajo. Este sentimiento viene acompaado, en la mayora de los casos, de
un bajo estado de nimo, desorientacin y un pobre nivel de rendimiento
(infraexigencia). Dicho comportamiento recibe el nombre de sndrome del "boreout".
En ese sentido, es importante diferenciar el boreout del conocido burnout o sndrome de
agotamiento emocional.
En el primero existe una despersonalizacin respecto al trabajo y baja motivacin,
mientras que en el caso del burnout la persona se siente comnmente "quemada o
totalmente exhausta".
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Desarrollo
El boreout se ha definido de diferentes formas; despersonalizacin respecto al trabajo,
baja motivacin o motivacin negativa, El concepto Boreout, est compuesto por las
palabras inglesas Bore= Aburrido y out= Fuera, de la combinacin de ambas palabras
resulta, algo parecido a encontrarse fuera del Aburrimiento. (mars 360 consultores,
2012)
Las caractersticas ms importantes del sndrome del boreout son las siguientes:
(aburrimiento laboral, 2010)
Quienes se ven afectados son aquellas personas que tienen una ocupacin que
est por debajo de sus posibilidades.
Provoca falta de motivacin
Prdida de la concentracin
Cansancio al llegar al lugar de trabajo
Sentimiento de frustracin constante
Imposibilidad de poner en marcha cualquier iniciativa por pequea que sea
Sentir agobio constante por las tareas a desempear
Prdida de confianza en uno mismo
La razn ms citada para este comportamiento fue la falta de gestin para asignar
tareas especficas a determinados empleados.
El boreout es una patologa que afecta a los trabajadores que estn poco motivados en
el trabajo o a los que realizan tareas mecnicas. (mi carrera laboral, 2009)
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Con el tiempo uno se va acostumbrando a la situacin de estar en jaque permanente en

cuanto a su sub-ocupacin dentro de la organizacin. Comienza a integrar esas horas
que dedica a temas particulares como algo cotidiano.
Es ms, nos adaptamos a esta nueva realidad. La comodidad que por una parte
representa esta situacin es nuestro principal enemigo silencioso. Comenzamos a
inventar estrategias para justificar la baja productividad y no perder los privilegios de
estas cada vez ms agradables horas libres en nuestro horario de oficina.
Los sntomas bsicos que presenta un trabajador que padece de boreout son: (lanzate
ya, 2006)
Cansancio fsico constante sin ninguna razn aparente.
Permanentemente est irritado, incluso en su casa.
Es totalmente aptico a cualquier actividad laboral en su actual trabajo.
Es una persona introvertida
Algunas de las estrategias utilizadas por los que sufren de este sndrome son las
siguientes: (mi carrera laboral, 2009)
Simular llevarse trabajo a la casa a modo de compensacin
El pseudo-compromiso hacia nuestros superiores (en general nuestros
victimarios) justificando lo injustificable en cuanto al tiempo insumido en nuestras
tareas
Fingir estar estresado y correr de un lado para el otro con papeles en blanco en
la mano
Inventar malestares para poder salir de la oficina
Simular haber comenzado a fumar para salir a la calle de a ratos.
Hay dos causas bsicas que originan este sndrome: (friendly bussines, 2010)
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Falta de delegacin: cuando el trabajador se encuentra con responsables de rea que

no suelen delegar, ve su trabajo limitado a tareas muy escasas y encuentra mermada
su capacidad de emprendimiento.
Estructuras rgidas: a veces no es problema del inmediato superior, sino que es un
problema de que la organizacin tiene una estructura rgida de enfoque de negocio que
impide a los que estn por debajo desarrollar su potencial.
El sndrome del boreout tiene tres elementos bsicos: (orange, 2010)

Aburrimiento porque las tareas a realizar no suponen ningn reto lo que provoca
desgana y desidia.
Desinters debido a una ausencia significativa de tareas y no se sienten
satisfechos ni con el trabajo ni con la empresa.
Infraexigencia ya que el trabajador podra rendir ms de lo que lo hace y puede
ser un problema del empleado o una mala organizacin de la empresa.
Las consecuencias para los empleados incluyen la insatisfaccin, la fatiga, aburrimiento

y baja autoestima, mientras que para el negocio son los problemas de una carga
financiera innecesaria, los niveles elevados de bajas por enfermedad y fidelidad a la
empresa bajo. La paradoja de Boreout es que a pesar de odiar a la situacin, los
empleados se sienten incapaces de pedir ms tareas difciles, para elevar la situacin
con los superiores o incluso buscar un nuevo trabajo. Los autores no obstante proponen
una solucin: en primer lugar, hay que analizar la propia situacin laboral personal, a
continuacin, buscar una solucin dentro de la empresa y, finalmente si eso no ayuda,
busque un nuevo empleo. (aburrimiento laboral, 2010)
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Conclusin
El boreout es un sndrome que padecen aquellas personas que se ven sometidas a una
ocupacin por debajo de sus capacidades que les provoca problemas de motivacin,
concentracin y temor, por una creciente desconfianza de sus posibilidades. No cabe
duda que este sndrome afecta a aquellas personas que realizan tareas repetitivas,
cuando no hay delegacin y cuando el trabajador no sabe cules son sus funciones a
realizar es por ello que el trabajador recurre a otras actividades como; navegar por
internet, hablar por telfono, chatear o simplemente no hacer nada y esperar que sea la
hora de salida.
Esta investigacin consta de 2 apartados en el primero se hablar todo acerca del

boreout que es la parte terica que es la que se est presentando y posteriormente se
aplicar la parte metodolgica en donde se aplicar un instrumento de investigacin a
una muestra de trabajadores de una empresa donde se medir el nivel de aburrimiento
en su trabajo y as posteriormente establecer algunas recomendaciones para poder
evitar caer en manos de esta enfermedad o en su defecto si ya tiene boreout establecer
algunas sugerencias para poder contrarrestar este sndrome.
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Referencias (APA)
aburrimiento laboral. (24 de julio de 2010). Recuperado el 5 de noviembre de 2012, de

aburrimiento laboral:
http://www.acosolaboral.org.uy/articulos/BOREOUT.php
friendly bussines. (24 de enero de 2010). Recuperado el 5 de noviembre de 2012, de
friendly bussines: http://fbusiness.wordpress.com/2010/01/24/el-sindrome-del-boreoutcausas-y-soluciones/
lanzate ya. (7 de julio de 2006). Recuperado el 5 de noviembre de 2012, de lanzate ya:
http://www.lanzateya.com/article.php?At=192
mars 360 consultores. (23 de 08 de 2012). Recuperado el 3 de noviembre de 2012, de
mars 360 consultores: http://www.zomoz360.com/noticias/view/115
mi carrera laboral. (13 de enero de 2009). Recuperado el 5 de noviembre de 2012, de
mi carrera laboral: http://micarreralaboralenit.wordpress.com/2009/01/13/boreout/
orange. (19 de febrero de 2010). Recuperado el 5 de noviembre de 2012, de orange:
http://actualidad.orange.es/fotos/nuevas-enfermedades-mentales-del-siglo-xxi/sindromeboreout.html
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El liderazgo: una habilidad directiva
Alejandro Barrales Palacios

Direccin electrnica: abarralesp@hotmail.com
Maestra en Ciencias Administrativas
Director de Tesis: Dr. Jos Luis Snchez Leyva
Resumen
El presente trabajo constituye un avance del proyecto de tesis para obtener el grado de
Maestro en Ciencias Administrativas, de ah, que se presente nicamente un apartado
del marco terico que fundamenta el anlisis de las habilidades directivas en gerentes
de ventas en una empresa comercial. El proyecto global de tesis contempla el estudio
de tres habilidades directivas esenciales en la direccin administrativa, tales como
liderazgo, motivacin y comunicacin.
En este contexto, se presenta el fundamento terico de una de las habilidades

directivas objeto de estudio: el liderazgo. Para tal efecto, se iniciar con la definicin de
dicha habilidad desde un enfoque administrativo, posteriormente se vern las diferentes
teoras que se han estudiado del liderazgo, y por ltimo se describir el liderazgo
transaccional y el liderazgo transformacional como nuevas tendencias en el estudio de
este campo.
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Introduccin
Las habilidades directivas que debe poseer todo gerente para que su trabajo sea eficaz
y eficiente son autoridad, comunicacin, motivacin y liderazgo. La competencia que se
posea en ellas permitir alcanzar resultados positivos tomando en cuenta que las tareas
centrales de todo gerente son la toma de decisiones, el manejo de equipos de trabajo y
el control y supervisin de las actividades de la organizacin.
En este sentido, el liderazgo forma parte esencial de la direccin, pues lo que
siempre se espera de un lder es que otros lo sigan, que persuada a los dems para
que adopten objetivos definidos.
Aunque hay quienes consideran que administracin y liderazgo son sinnimos,
debe hacerse una distincin entre ambos trminos porque distinguir entre liderazgo y
administracin ofrece importantes ventajas analticas ya que permite singularizar el
liderazgo para su estudio sin la carga de requisitos relativos al tema, mucho ms
general, de la administracin (Koontz & Weihrich, 2006).
Hay que tener en cuenta tambin que se debe diferenciar entre un gerente y un
lder. Los gerentes son nombrados, gozan de un poder legtimo que les permite premiar
y sancionar, su capacidad para influir est basada en la autoridad formal inherente a
sus puestos. Por otra parte, los lderes pueden ser nombrados o surgir del interior de un
grupo. Los lderes son capaces de influir en otros para que, con sus acciones, lleguen
ms all de lo que dicta la autoridad formal (Robbins & Decenzo, 2002)
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Desarrollo
Puede haber diferentes enfoques y conceptos de liderazgo, sin embargo, al final todos
llegan al punto de la influencia, con lo que se resalta la importancia del lder como
ejemplo a seguir, la esencia del liderazgo son los seguidores (Koontz & Weihrich, 2006),
en otras palabras, lo que hace que una persona sea lder es la disposicin de la gente a
seguirla, por tal motivo los lderes contribuyen a que un grupo alcance sus objetivos
mediante la mxima aplicacin de sus capacidades.
El liderazgo se entiende como la relacin de influencia entre los lderes y los

seguidores que luchan por generar un verdadero cambio y resultados que reflejen los
fines que comparten (Hellriegel, Jackson, & Slocum, 2010). Adems, el liderazgo es
influencia, esto es, el arte o proceso de influir en las personas para que se esfuercen
voluntaria y entusiastamente en el cumplimiento de metas grupales (Koontz & Weihrich,
2006). El liderazgo tambin es el proceso de influir y apoyar a otros para que trabajen
con entusiasmo para alcanzar ciertos objetivos (Newstrom, 2007)
Considerando estas definiciones se deduce que la influencia es una parte

medular en el liderazgo, por lo que haciendo un enfoque hacia los gerentes de ventas
en cuestin, la definicin de liderazgo que se concluye para esta investigacin ser:
capacidad del gerente de ventas para influir positivamente sobre sus vendedores y as
lograr los resultados esperados
Existen tres diferentes enfoques tericos respecto del liderazgo: la teora de

rasgos de personalidad, las teoras sobre estilos de liderazgo y las teoras situacionales
de liderazgo.
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La teora de los rasgos de personalidad(Hernndez, 2012) est basada en

aspectos y caractersticas de la personalidad de los individuos. Segn sus exponentes,
determinados individuos poseen una combinacin de elementos que los identifican y
orientan a ser lderes potenciales. De acuerdo con lo anterior, un lder debe poseer las
caractersticas siguientes: inteligencia, decisin, sentido de percepcin, autoconfianza y
confianza proyectada.
La teora de los rasgos de personalidad es de las ms antiguas, en ella se

identificaron los rasgos de personalidad caractersticos de los lderes. Se supona que
se poda encontrar un nmero finito de caractersticas personales (interpersonales, de
comunicacin), intelectuales (agresividad, entusiasmo, autoconfianza y adaptabilidad),
emocionales (persistencia, iniciativa impulso) y fsicas (peso, apariencia y energa) que
identificasen a los lderes de xito (Chiavenato, 2005).
Las teoras sobre estilos de liderazgo o conductuales prescriben un estilo

particular de conducta del lder que provoca resultados finales del tipo alta produccin y
satisfaccin de las personas. Los tres enfoques sobre liderazgo mas divulgados son: los
tres estilos de liderazgo basados en el uso de la autoridad (estudio de White y Lippitt),
el liderazgo orientado hacia las tareas o las personas y la rejilla administrativa.
El primer enfoque refiere tres estilos bsicos de liderazgo: autocrtico,

democrtico y liberal (Laissez-Faire). El estilo autocrtico corresponde al lder que suele
centralizar la autoridad, dictar los mtodos de trabajo, tomar decisiones unilateralmente
y limitar la participacin de los empleados. El lder con estilo democrtico normalmente
involucra a los empleados en la toma de decisiones, delega autoridad, propicia la
participacin para decidir las metas y los mtodos de trabajo y aprovecha la
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retroalimentacin como posibilidad para dirigir a los empleados. Por ltimo el lder
liberal por lo general deja a sus empleados en total libertad para tomar decisiones y
hacer su trabajo como lo consideren conveniente. Un lder Laissez Faire simplemente
proporcionara los materiales necesarios y contestara preguntas (Robbins & Decenzo,
2002)
El segundo enfoque manifiesta que existen dos tipos de liderazgo (Chiavenato,

2005). Liderazgo centrado en la tarea, que es el liderazgo preocupado exclusivamente
por el trabajo y por conseguir que las tareas se ejecuten segn los mtodos
preestablecidos y los recursos disponibles y el liderazgo centrado en las personas que
hace ms nfasis en las personas que en el trabajo en s; procura comprender y ayudar
a los subordinados, y se preocupa ms por las metas y los objetivos que por lo
mtodos, aunque sin descuidar el nivel de desempeo esperado.
El tercer enfoque se basa en el supuesto de que en la mente de la mayora de

los lderes existe una falsa dicotoma entre la preocupacin por la produccin y la
preocupacin por las personas. Blake y Mouton crearon una rejilla administrativa para
demostrar que la preocupacin por la produccin y la preocupacin por las personas
son aspectos complementarios y no mutuamente excluyentes. Segn los autores, los
lderes deben unir esas dos preocupaciones para conseguir resultados eficaces en las
personas (Chiavenato, 2005).
Las teoras Situacionales del liderazgo establecen que el estilo de liderazgo

que se utilice se debe adaptar al grado de preparacin de los seguidores (Hellriegel,
Jackson, & Slocum, 2010). Las tres principales teoras situacionales son la eleccin de
los patrones de liderazgo, el modelo contingencial y la teora del caminometa.
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La primer teora considera que el lder debe elegir los patrones de liderazgo ms
adecuados a la situacin en que se encuentre (Chiavenato, 2005). La segunda teora
denominada modelo contingencial de Fiedler establece que no existe un estilo nico y
mejor de liderazgo, vlido en cualquier situacin, sino que, por el contrario, los estilos
eficaces de liderazgo son situacionales: cada situacin requiere un estilo diferente de
liderazgo (Chiavenato, 2005).La tercer teora del camino meta postula que la principal
funcin del lder es aclarar y establecer metas con sus subordinados, ayudarles a
encontrar la mejor ruta para el cumplimiento de esas metas y eliminar obstculos
(Koontz & Weihrich, 2006).
En la actualidad se estudian dos estilos de liderazgo con mayor nfasis. Por un

lado el liderazgo transaccional refiere que los lderes nicamente deben guiar o motivar
a sus seguidores hacia las metas establecidas aclarando los requisitos de los roles y las
tareas (Robbins & Decenzo, 2002). Los lderes transaccionales identifican que
necesitan sus subordinados para cumplir sus objetivos, aclaran funciones y tareas
organizacionales, premian el desempeo y toman en cuenta las necesidades sociales
de sus seguidores. Trabajan intensamente e intentan dirigir a la organizacin con toda
eficiencia y eficacia (Koontz & Weihrich, 2006). Las dimensiones que integran el
liderazgo transaccional son recompensa contingente, direccin por excepcin activa,
direccin por excepcin pasiva y liderazgo laissez-faire
Por otro lado, se encuentra el liderazgo transformacional en l se establece que

los lderes deben estar preparados para guiar a las organizaciones durante los cambios
que se necesitan
(Hellriegel, Jackson, & Slocum, 2010). Adems, los lderes
transformacionales prestan atencin a los intereses y las necesidades de desarrollo de

cada seguidor; cambian la conciencia de los seguidores tocante a las cosas porque
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ayudan a los seguidores a ver los problemas aejos de formas nuevas y son capaces
de emocionar, ilusionar e inspirar a los seguidores para que hagan el esfuerzo extra
necesario para alcanzar las metas del grupo (Robbins & Decenzo, 2002). El liderazgo
transformacional
se
integra
con
las
dimensiones
siguientes:
consideracin
individualizada, estimulacin intelectual, liderazgo inspiracional, influencia idealizada

atribuida e influencia idealizada conductual
Conclusin
Las definiciones y teoras sobre liderazgo, tal y como se efecta en esta investigacin
aportarn las bases para un estudio metodolgico completo y con el cual se pueda
apreciar el nivel de liderazgo en los gerentes de ventas de una empresa comercial,
permitiendo al final aportar opiniones que ayuden al aumento de la productividad y
obtencin de metas de la misma. Todo esto con base en habilidades directivas.
Referencias
Chiavenato, I. (2005). Administracin en los nuevos tiempos (2da ed.). (G. Villamizar, Trad.)
Bogot, Colombia: McGraw - Hill Interamericana, S.A.
Hellriegel, D., Jackson, S. E., & Slocum, J. W. (2010). Administracin. Un enfoque basado en
competencias (11a Edicin ed.). Mxico: CENGAGE Learning.
Hernndez, F. (2012). Fundamentos de Administracin. Antologa. Mxico, Mxico: UNAM.
Koontz, H., & Weihrich, H. (2006). Administracin. Una perspectiva global (12a Edicin ed.).
Mxico, DF.: McGraw-Hill.
Newstrom, J. W. (2007). Comportamiento humano en el trabajo (Duodcima ed.). Mxico:
McGraw-Hill.
Robbins, S. P., & Decenzo, D. A. (2002). Fundamentos de Administracin (Tercera edicin ed.).
Mxico: Pearson Educacin.
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Metodologa para el desarrollo de un plan de negocios para MiPYMES

del sector manufacturero.
Arlette Dolores Salomn (arlette_dolores@hotmail.com), Jos Arnulfo Gutirrez Rodrguez

(agutierrez@uv.mx)
Resumen
Un plan de negocios es una herramienta empresarial en el cual se plantean por escrito
la idea bsica que fundamenta el concepto del negocio, as como establecer las
estrategias adecuadas para vender una cantidad suficiente de su producto o servicio,
de manera que pueda obtener utilidades satisfactorias y ser atractivo para las posibles
organizaciones crediticias o inversionistas.
Existen diferentes metodologas a nivel nacional que desarrollan los elementos

principales de un plan de negocios para apoyar a los empresarios a elevar su nivel de
emprendedurismo y su seguridad de echar andar un nuevo concepto de negocio.
Las reas fundamentales a desarrollar para un plan de negocios son concepto de

negocio, organizacin, mercadotecnia, produccin y finanzas.
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Introduccin
La elaboracin de planes de negocios es una prctica que se ha ido fortaleciendo con el
paso de los aos; como herramienta para el emprendedor que desea comenzar un
negocio, o para aqul, que con una empresa en marcha, tiene inters en lanzar al
mercado un nuevo concepto de negocio, as como tambin para obtener financiamiento,
entre otros objetivos.
Segn el Censo Econmico 2009
(INEGI, 2010) las MiPYMES representan
alrededor del 50% del PIB y contribuyen a generar ms del 70% de los empleos en
Mxico. Sin embargo, estas empresas hoy se encuentran con una problemtica latente,
ya que en Mxico el 80% de las microempresas fracasan antes de llegar a sus dos
primeros aos de vida, y que de las que sobreviven slo 20% logra superar la barrera
de los cinco aos de gestin (SoyEntrepreneur, Tres factores que evitan a las Pymes
crecer, 2012).
El plan de negocios, en este sentido, apoya a los emprendedores, sino a eliminar

todos los riesgos y contingencias al establecer su negocio, si a establecer la
planificacin y estrategias adecuadas para alcanzar los objetivos propuestos. Por tal
motivo, una metodologa para elaborar un plan de negocios le permitir no slo al
empresario, tambin al estudiante o acadmico, la comprensin y aplicacin del
procedimiento para realizarlo, as como el reconocimiento de su importancia.
El desarrollo de esta ponencia est basado en la integracin de los conceptos

fundamentales del plan de negocios, tales como generalidades, clasificacin y
principales metodologas.
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Desarrollo
Un nuevo negocio o una nueva lnea de productos pueden sugerir al empresario toda
una serie de anlisis en diferentes reas. Para apoyarse en esta labor, el plan de
negocios es la herramienta adecuada para visualizar los objetivos y los medios para
alcanzarlos.
Segn David Gumpert, el plan de negocios es un documento que muestra de

modo convincente que su empresa puede vender una cantidad suficiente de su
producto o servicio, de manera que pueda obtener utilidades satisfactorias y ser
atractivo para sus posibles patrocinadores (Longenecker et al, 2007).
Sin embargo, en la cultura empresarial, especficamente para los que inician una
microempresa, la planeacin no se encuentra dentro de sus actividades prioritarias; no
obstante, que el xito de su negocio puede depender de la elaboracin de un plan de
negocio.
Si bien es difcil eliminar todos los riesgos para una empresa y es difcil
anticiparse a todas las
posibles contingencias que se presenten en un plan de
negocios, es casi seguro que sin la planificacin adecuada no se pueden alcanzar los
objetivos previstos (Muiz, 2010).
Por lo anterior, para cada diferente situacin empresarial se puede redactar

diferentes tipos de planes de negocios; una de las clasificaciones de planes de
negocios es la siguiente:
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Tabla 1. Tipos de planes de negocios (Muiz, 2010)

SITUACIONES
TIPOS
DE
PLAN
DE
NEGOCIOS
Nuevo producto o servicio Plan de negocio de un nuevo
en empresa existente
lanzamiento
Nueva empresa
Plan de negocio de una nueva
empresa
Crecimiento
Plan de negocio de una
empresa existente
Madurez
Plan de negocio para plantear el
futuro de la empresa
Declive
Plan
de
negocio
de
supervivencia en empresas en
situacin comprometida
Esta clasificacin muestra que la elaboracin del plan debe adaptarse al tipo de
proyecto que se quiere emprender, as como al momento especfico que vive la
empresa, adems de considerar a quin va dirigido el plan de negocios, es decir quin
lo va a leer y qu es lo que se desea alcanzar con su lectura.
En Mxico existen diversas metodologas para la elaboracin de planes de

negocio. En este sentido, la Secretara de Economa como rgano de gobierno
encargado de promover y capacitar el sector empresarial, ha reconocido diferentes
metodologas de aplicacin para los centros de incubacin y organizaciones no
gubernamentales que apoyan al sector emprendedor y que desarrollan planes de
negocio.
Para objeto de esta investigacin se presentan en la siguiente tabla los

contenidos temticos de las metodologas del Instituto Politcnico Nacional (IPN), el
Instituto Tecnolgico de Estudios Superiores de Monterrey (ITESM) y de la Fundacin E
que servirn como soporte para el desarrollo de la metodologa propia.
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Tabla 2. Principales guas para la elaboracin de un Plan de Negocios. Elaboracin

propia con datos del IPN (Competitividad, 2006), ITESM (ITESM, 2010) y Fundacin E
(E, Fundacin E, 2010):
DESARROLLADO
PROPSITO DE LA
POR:
GUA:
INSTITUTO
POLITCNICO
NACIONAL (IPN)
Ayudar en el incremento
de la competitividad de
las Micro, Pequeas y
Medianas Empresas.
INSTITUTO
TECNOLGICO
DE
ESTUDIOS
SUPERIORES DE
MONTERREY
(ITESM)
El plan de
dentro del Modelo de
II.
Incubacin del ITESM
III.
es una herramienta para
apoyar en la etapa de
IV.
pre-incubacin para el
V.
desarrollo
de
la
empresa
y
su VI.
competitividad en el VII.
mbito
nacional
e
internacional
VIII.
Proveer
de
I.
herramientas
de
II.
planeacin y mtodos III.
para elaborar un plan de
negocios
para
ser IV.
presentado
a
instituciones crediticias V.
o inversionistas
FUNDACIN E
I.
II.
III.
IV.
V.
VI.
VII.
VIII.
IX.
X.
I.
negocios
CONTENIDO
Portada
Tabla de contenido
Resumen ejecutivo
Anlisis FODA
Descripcin de la empresa
Anlisis de mercado
Operaciones
Organizacin y direccin
Anlisis financiero
Anexos
Descripcin y justificacin de la
empresa.
Mercadotecnia.
Proceso de Produccin y
Ventas
Tecnologa de Informacin
Administracin de Recursos
Humanos.
Aspectos Legales.
Plan de Trabajo en grfica de
Gantt.
Anexos
Resumen Ejecutivo
Administracin de la empresa
Administracin
de
mercadotecnia
Administracin
de
operaciones
Administracin financiera
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Conclusin
El plan de negocios es una herramienta indispensable para el emprendedor que desea
planear sus estrategias de introduccin, desarrollo y crecimiento de su concepto de
negocio. Adems, le permite al emprendedor mostrar su plan de negocios para obtener
financiamiento o posibles inversionistas.
Funciona como una fuente de confrontacin de la realidad con la idea del

negocio, para concebir los diferentes escenarios y riesgos con los que se puede
encontrar y la manera de hacerles frente.
Ante este escenario, una metodologa clara, precisa y adaptable a las

necesidades del usuario del plan de negocios es fundamental para establecer en un
documento escrito todos los elementos claves del negocio: desde el proveedor hasta el
consumidor final.
Una gua para el desarrollo del plan de negocios permite al emprendedor dar el
seguimiento al cumplimiento de sus objetivos, de forma que pueda evaluar el progreso
de su proyecto, as como ajustar su plan de acuerdo a sus resultados y las necesidades
del mercado.
Desarrollar su propio plan de negocios le otorga al emprendedor identificar las

variables que pueden afectar el xito o fracaso de su negocio, por lo que una
metodologa le ayudar a sensibilizarse en las actividades que son realmente
estratgicas para su nueva iniciativa.
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Referencias (APA)
Competitividad, U. P. (Marzo de 2006). Unidad Politcnica para el Desarrollo y la
Competitividad. Recuperado el 24 de Noviembre de 2012, de
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http://www.fundacione.org/mx/index.php?option=com_content&view=article&id=73&Ite
mid=152
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ITESM, I. d. (agosto de 2010). Sistema Tecnolgico de Monterrey, Incubadora de empresas.
Recuperado el 24 de Noviembre de 2012, de
http://www.itesm.edu/wps/wcm/connect/Campus/mty/monterrey/Incubadora+de+empresa
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Muiz, L. (2010). Gua prctica paa mejorar un plan de negocio. Barcelona: Profit Editorial.
SoyEntrepreneur. (2012). Tres factores que evitan a las Pymes crecer. SoyEntrepreneur.com.
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Ausentismo laboral en las organizaciones
Jorge Luis Escobar Escudero joescobar@uv.mx

Dra. Ofelia Tapia Garca otapia@uv.mx
Resumen
El presente es un trabajo de investigacin descriptiva acerca del ausentismo laboral.
Para el desarrollo del mismo se contempla la conceptualizacin del ausentismo, as
como la clasificacin, identificacin de las principales causas que
originan el
ausentismo de los trabajadores en las empresas y la presentacin de las

consecuencias, que de manera general este problema acarrea a las organizaciones. Se
lleva a cabo como el desarrollo de una primera parte de una investigacin correlacional
entre el ausentismo laboral y variables como la edad, antigedad y sexo, en empleados
de una Universidad pblica.
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Ausentismo laboral en las organizaciones

Introduccin
Hoy en da todos los seres humanos requieren trabajar para obtener ingresos y de esta
manera satisfacer sus necesidades personales y familiares. El trabajo se ha vuelto una
caracterstica bsica y significativa en la vida de las personas llegando a tener un doble
sentido, un valor intrnseco que es el valor que el individuo encuentra al desarrollarlo,
por l y para l, y un valor instrumental, consistente en satisfacer las necesidades de la
vida. Sin embargo a pesar de la importancia que reviste el empleo para los seres
humanos, por diversas causas, en ocasiones, suelen ausentarse de sus actividades
laborales, lo cual repercute en el desarrollo armnico de las organizaciones. Ante esta
situacin es importante realizar estudios que nos ayuden a comprender la dinmica que
sigue el ausentismo laboral, de modo que se pueda obtener informacin apegada a la
realidad sobre el mismo.
Desarrollo
De acuerdo con la Organizacin Internacional del Trabajo, (Denis, Moreno Barrios,
Rincon, Meja, Mora, & Rivas Padilla, 2006), el ausentismo puede definirse como la no
asistencia al trabajo por parte de un empleado del que se pensaba que iba a asistir,
quedando excluidos los periodos vacacionales y las huelgas. La problemtica del
ausentismo en el medio organizacional ha estado presente desde tiempos antiguos,
puesto que se ha manifestado desde el momento en que surgi el trabajo como medio
utilizado por el hombre para satisfacer sus necesidades y la de los dems, a travs de
la contraprestacin del servicio.
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Roberto Sariana, Director de Ventas de Kronos Mxico (Gutierrez, 2012), afirma

que existen tres tipos de ausentismo laboral en el pas: el ausentismo planeado, que es
aqul en donde el trabajador avisa con anticipacin que no podr asistir a sus labores;
el ausentismo no planeado, que es aquel que se da por alguna enfermedad repentina o
accidente y el ausentismo prolongado, que surge
cuando un trabajador se reporta
enfermo y despus se toma das de vacaciones, es decir es un ausentismo por un

periodo de varios das que tiene su origen en el ausentismo no planeado.
En lo referente al ausentismo planeado o tambin denominado voluntario (Marin,

1992), se encuentran incluidas todas las ausencias de las personas a su centro de
trabajo que tiene su origen en decisiones personales claras, como simplemente el no
querer asistir, gestiones particulares de diversas ndoles, atender a personas enfermas,
problemas familiares varios, motivos religiosos, descansos extras, reuniones polticas o
sociales, slo por mencionar algunas. (Mallada F. J., 2004)
Este tipo de ausentismo
comprende los siguientes tres apartados:

a) Permisos particulares
b) Ausencias no autorizadas
c) Conflictos laborales
(Mallada F. J., 2004) Por su parte, el ausentismo no planeado es derivado de las

enfermedades normales y profesionales, y se encuentra caracterizado por ser un costo
para la empresa en virtud de que el trabajador en tales circunstancias, a pesar de no
acudir a su centro de labores, sigue percibiendo su remuneracin. Es importante
mencionar que a este tipo de ausentismo de igual forma se le puede identificar como
involuntario o retribuido, debido a que la decisin de no acudir al trabajo queda fuera
del alcance del trabajador, comprendiendo los siguientes apartados:
a) Enfermedad Normal
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b) Accidente Laboral
c) Licencias Legales:
d) Maternidad
e) Enfermedad Profesional
f) Otros
(Peir, Rodriguez Molina , & Gonzalez Morales, 2008) As el ausentismo es un

fenmeno inevitable en toda organizacin, y se conceptualizar como un problema
cuando exceda los lmites de la normalidad y de las circunstancias inevitables que
puedan provocar esas ausencias. Ante esto algunos autores mencionan que siempre
existir
un nivel bsico de ausentismo que es normal y natural, debido a que es
irremediable que en algn momento de la vida una persona no acuda al trabajo, ya sea
por enfermedades, las cuales son hasta cierto nivel prevenibles pero no ineludibles en
su totalidad. Sera muy difcil pensar que exista alguna persona que en su trayectoria no
se llegar a enfermar o tuviera la necesidad de atender algn asunto inesperado y por
ende tenga que faltar a su trabajo.
(Mateos, 2006) De igual manera se ha encontrado que existen diversas causas

del ausentismo laboral, dentro de las cuales se destacan las siguientes:
a) Incapacidad temporal: es entendida como la situacin en la que se encuentran
los
trabajadores
imposibilitados
temporalmente
para
trabajar
debido
enfermedad comn, profesional o accidente, sea o no de trabajo, mientras

reciban asistencia sanitaria de la seguridad social (Mateos, 2006).
b) Accidentes de trabajo: son toda lesin corporal que el trabajador sufre con
ocasin o por consecuencia del trabajo que ejecuta por cuenta ajena y, de forma
ms amplia, incluye tambin los daos, patologas o lesiones sufridas con motivo
del trabajo(Mateos, 2006).
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c) Maternidad: Se refiere al ausentismo derivado del derecho que tienen las

mujeres a retirarse de sus labores con el fin de prepararse para el nacimiento de
sus hijos. Este periodo abarca de acuerdo con el Artculo 170 de la Ley Federal
del Trabajo, un lapso de 6 semanas antes y 6 semanas posteriores al parto.
d) Causas psicolgicas: Dentro de estas causas se encuentran principalmente el
estrs y la falta de motivacin en el personal.
e) Causas voluntarias: son
diversas
y se encuentran
originadas por la
irresponsabilidad que algunos trabajadores trasladan al plano laboral en el cual

se desenvuelven, los cuales llegan a faltar a su trabajo sin justificacin alguna.
(Mateos, 2006).
Prosiguiendo con el tema, dentro de las principales afectaciones, que de manera

general el ausentismo tiene dentro de las organizaciones, se encuentran las siguientes
(Marin, 1992):
Desorden en la organizacin derivado de la necesidad de adaptarse a las

ausencias del personal no programadas. Esto es importante por que cuando una
empresa alcanza cierto nivel estable y conocido, la obliga a mantener una fuerza
laboral de reserva, para que los sectores claves, principalmente de produccin,
no se detengan, lo cual sin duda alguna implica un costo adicional para el
periodo.
De igual forma el ausentismo implica desmoralizacin por la insolidaridad en la

tarea en comn de algunos trabajadores,
adems de evidenciar la
improductividad de la persona dentro del equipo de trabajo.
Por otro lado genera prdida de prestigio cuando el ausentismo genera retrasos
en los plazos de entrega, y posiblemente prdida de la calidad de los productos o
servicios.
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Tambin acarrea la necesidad de trabajo administrativo complementario que

ayude a disminuir el desorden, controlar las faltas y adaptar los sistemas de
remuneracin. Todo esto origina desvo de energas e inversin valiosa de
tiempo hacia la solucin de problemticas que nada tienen que ver con lo
productivo.
Conclusin
Se puede observar que el ausentismo laboral es un fenmeno complejo caracterizado
bsicamente por la ausencia del trabajador a su centro de labores. Este acontecimiento
ocurre dentro una esfera alimentada de diversas races, las cuales pueden variar
dependiendo de las personas as como de la situacin y caractersticas particulares de
cada organizacin. De este modo cada empresa debe tenerlo presente para lograr
identificar aquellas variables que sean acordes a su naturaleza operativa y a la de sus
empleados, de modo que dicha problemtica no encuentre un espacio en donde
alojarse de manera descontrolada, puesto que el ausentismo laboral se da en todos los
contextos actuales sin respetar barreras de ningn tipo. Todo esto, debe de
considerarse sin olvidar que las empresas se componen ante todo de seres humanos
susceptibles de padecer enfermedades o imprevistos que sobrepasen su capacidad de
respuesta y que pueden ocasionar irremediablemente faltas a su centro de trabajo.
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Bibliografa
Denis, M. E., Moreno Barrios, R., Rincon, E., Meja, Z., Mora, D. M., & Rivas Padilla, F. (2006).
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Mateos, J. F. (2006). Absentismo laboral "Causas, control y anlisis. Nuevas formas. Tcnicas
para su reduccin". Espaa: FC Editorial.
Paul, M. M. (2002). Psicologa aplicada al trabajo: una introduccin a la psicologa
organizacional. Cengage Learning Editores.
Peir, J. M., Rodriguez Molina , I., & Gonzalez Morales, M. (2008). El absentismo laboral ,
antecedente, consecuencias y estrategias de mjora. Espaa: Universidad de Valencia.
Snchez, L. J. (2003). Mobbing, terrorismo psicolgico en el trabajo. Espaa: Entrelineas
Editores.
Silla, J. M. (2009). Estres laboral y riesgos psicosociales. Investigaciones recientes para su
anlisis y prevencin. Espaa: Universidad de Valencia.
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Factores de desercin escolar

Fernando Escoto Gutirrez. ( fercho_17@hotmail.com )
Director de Tesis:
Dr. Jos Luis Snchez Leyva
Resumen
La desercin escolar no es una decisin individual, est condicionada por factores
contextuales que se identifican en esta investigacin. Puesto que sta se deriva de un
proyecto global de tesis, el objetivo es sentar las bases tericas fundamentales para el
posterior anlisis de los factores de desercin en estudiantes de educacin media
superior, del CONALEP 058 de Coatzacoalcos, Veracruz, Mxico.
La desercin escolar debe fortalecerse mediante el establecimiento de
estrategias y soluciones tomando en cuenta la necesidad de un modelo de intervencin
basado en polticas educativas con mayores incentivos para una adherencia al sistema
escolar, flexibilidad del trnsito entre subsistemas y restructuracin de las redes de
comunicacin entre los actores principales.
Combatir la desercin escolar permite discutir e intercambiar opiniones,
experiencias e ideas, fundamentadas sobre la situacin actual y real de la institucin en
la desercin de los jvenes estudiantes, con el fin de conocer plenamente sus
posibilidades de desarrollo, innovacin y competitividad de los estudiantes en la vida
laboral y en el sector al que pertenecen.
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Introduccin
En la actualidad existen diversos factores que llevan a los estudiantes del CONALEP
058 Coatzacoalcos, Ver., a la desercin escolar. Como es bien sabido existen diversos
subsistemas educativos en el nivel medio superior en el municipio de Coatzacoalcos,
los cuales deben establecer modelos educativos diseados para dotar a los jvenes de
elementos, que posibiliten la toma de decisiones respecto al plan de vida y carrera, a la
vez que favorezcan su desempeo acadmico, profesional y social.
Esta investigacin permitir diagnosticar los factores de desercin en CONALEP
058 de Coatzacoalcos, Veracruz., establecer estrategias de solucin y aplicarlas en
dicha institucin educativa para disminuir el ndice de estudiantes
que dejan la
educacin media superior por los diferentes factores que resulten.

Las entidades encargadas de disear y evaluar el modelo acadmico de las
instituciones en este nivel de educacin, deben realizar sus planeaciones tomando en
cuenta los requerimientos y necesidades de los sectores productivos; pblico, social y
privado en concordancia con los objetivos y metas de cada una de las instituciones
educativas y conforme a las estrategias nacionales (RIEMS) y sectoriales con sus
respectivos lineamientos establecidos para la Educacin Media Superior, ya que esto es
una de las causas principales que llevan a los jvenes estudiantes a la desercin, por el
motivo de no contar con las reas de formacin acadmica adecuadas en el estado de
Veracruz segn el sector productivo.
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Desarrollo
La educacin formal, vista como un sistema social es intencionada, planificada,
organizada, estructurada y dirigida por el sistema educativo nacional. Es regulada por el
Estado y se reconoce como el principal medio para desarrollar habilidades, transmitir
conocimientos y preparar a los individuos para la vida social y laboral. Histricamente,
en nuestro pas el sistema educativo ha presentado diferentes cambios en sus enfoques
y prioridades, esto ha sido producto de una adaptacin a las necesidades sociales y a
los cambios de polticas nacionales sexenales marcadas por los cambios de gobierno.
Es precisamente cuando comienza a verse a la educacin como el principal, si

no es que el nico medio para lograr una movilidad social que permita a las personas
mejorar sus condiciones de vida. Es por esto que la educacin tcnica terminal cobra
mayor importancia que los bachilleratos propeduticos (Muoz & Rodrguez, Enseanza
Tcnica. Un canal de movilidad social para los trabajadores?, 1980).
El sistema educativo al ser el encargado de transmitir los conocimientos, los

valores y en general la cultura de una generacin a otra reproduce tambin estructuras
y esquemas de la sociedad, entre ellas las formas de exclusin. Es decir, como lo
afirman desde hace algunos aos teoras como las de las representaciones sociales,
las de representaciones colectivas y la teora de la reproduccin, la cultura y la
educacin son concebidas como agentes que apoyan y legitiman las relaciones de
poder existentes en la sociedad, ubicando a los individuos en lmites especficos de
clase, gnero y raza (Prez, 2007).
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La desercin escolar constituye, por su magnitud, un problema importante del

sistema nacional de educacin formal. Las altas tasas de abandono que se producen
en todos los niveles educativos tienen incidencia sobre los problemas polticos, sociales
y culturales del desarrollo nacional (Durn & Daz, 2005).
Para poder entender bien el problema objeto de este estudio, se presentan unas
definiciones sobre el concepto de desercin. Javier Osorio define la desercin como el
hecho de abandonar los estudios iniciados antes de ser concluidos (Osorio., 1982); es
decir, dejar voluntariamente sus estudios. Otra definicin similar es la presentada por
Muoz Izquierdo en educacin primaria, al afirmar que la desercin escolar es
abandonar las escuelas antes de terminar el 6 de primaria (Muoz, Rodrguez,
Restrepo, & Borrani, El sndrome del atraso escolar y el abandono del sistema
educativo., 1979). Ambas definiciones son bastante generales y hacen nfasis en el
carcter voluntario de la desercin.
Otra definicin general del concepto es: detencin o interrupcin de estudios

iniciados antes de finalizarlos (Cabrera, Betencourt, Gonzalez, & Alvarez, 2006). Por su
parte, en nuestro pas, el Instituto Nacional de Estadstica Geografa e Informtica
(INEGI) presenta una definicin del concepto de desercin: total de alumnos que
abandonan la escuela de un nivel educativo, respecto a la matrcula de inicio de cursos
del mismo nivel (INEGI, 2006).
Por un lado, para la Universidad Autnoma Metropolitana, la desercin tiene tres
modalidades: a) La desercin voluntaria, cuando el alumno solicita voluntariamente su
baja definitiva de la institucin, b) la desercin incurrida, cuando el alumno viola las
disposiciones reglamentarias de la institucin y c) la desercin potencial, cuando el
alumno no ha realizado trmites acadmico-administrativos durante siete o ms
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trimestres consecutivos y no rene el mnimo de unidades de enseanza aprendizaje

requeridos (Duran & Daz, 2005).
Por otro lado, los indicadores manejados por el sistema educativo en nuestro
pas, clasifican la desercin en intracurricular e intercurricular (SEP, 2006). Por su parte,
algunas investigaciones han clasificado a la desercin en definitiva o temporal, del
sistema o de la institucin, etc.
Cuando se hace una revisin de estudios realizados sobre este tema se

encuentran algunos factores que son comunes a la mayora de estos estudios. Entre los
principales estn (Ainley, Foreman, & Sheret, 1991), (Carrillo, 1990), (Perez., 2006),
(Stage, 1989), (Cabrera, Betencourt, Gonzalez, & Alvarez, 2006)
1. Antecedentes familiares: escolaridad de los padres, expectativas de los mismos,

estatus socioeconmico, nivel cultural, percepcin sobre la educacin, origen tnico,
etc.
2. Caractersticas del estudiante: antecedentes escolares (reprobacin en el examen de
ingreso, bajo rendimiento en el nivel inmediato anterior, reprobacin, etc.),
aprovechamiento y reprobacin en los primeros semestres, vocacin y motivacin del
estudiante, situacin laboral, relacin con la familia, tiempo de estudio en casa,
compromiso con sus propias metas y estudios, etc.
3. Institucionales: normas de disciplina, organizacin del currculo y seriacin de
materias, compromiso de la institucin, integracin social y acadmica, orientacin

vocacional y escolar, normatividad para la movilidad institucional, requisitos de
ingreso, actividades extracurriculares, relacin con los profesores, tamao de la
institucin, tipo de institucin, etc.
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Conclusin
La desercin estudiantil plantea al sistema educativo del nivel medio superior la
necesidad de buscar alternativas que permitan disminuirla y dar respuesta a las
necesidades econmicas, sociales, afectivas y psicolgicas de los estudiantes.
El suministrar diferentes herramientas que permitan clasificar los factores de
desercin es de vital importancia pues permite trazar luego las estrategias de
mejoramiento o solucin, mediante el manejo de recursos apropiados.
Referencias
Ainley, J., Foreman, J., & Sheret, M. (1991). High School Factors That Influence Students to
remain to the school. Journal of Education Research., 69-79.
Cabrera, L., Betencourt, J., Gonzalez, M., & Alvarez, P. (2006). Un estudio transversal
retrospectivo sobre prolongacin y abandono de estudios Universitarios. Relieve, 105127.
Carrillo, I. (1990). La desercin en educacin superior, Un marco de referencia conceptual.
Mxico: Reporte No. 20. Universidad Autnoma de Aguascalientes.
Duran, J., & Daz, E. (2005). Anlisis de la desercin estudiantil en la Universidad Autnoma
Metropolitana. Recuperado el 23 de 05 de 2012, de
htpp://anuies.mx/principal/servicios/publicaciones/revsup/res074/txt3.htm
INEGI. (2006). Instituto Nacional de Estadstica Geografa e Informtica. Recuperado el 27 de
06 de 2012, de WWW.inegi.gob.mx/est/contenidos/espanol/rutinas
Muoz, I., & Rodriguez, P. (1980). Enseanza Tecnica. Un canal de movilidad social para los
trabajadores? Revista Latinoamericana de estudios Educativos, 1-27.
Muoz, I., Rodriguez , P., Restrepo, P., & Borrani, C. (1979). El sndrome del atraso escolar y el
abandono del sistema educativo. Revista Latinoamericana de Estudios Educativos., 9 (3).
Osorio., J. (1982). Factores que inciden en la desercin escolar a nivel superior. Universidad
Autnoma Metropolitana Azcapotzalco. Divisin de Ciencias Basicas e ingieneria.:
Universidad Autonoma. Reporte de INvestigacin.
Perez, A. (2007). Los procesos de exclusin en el mbito escolar: El fracaso escolar y sus actores.
Revista Iberoamericana de Educacin., 43.
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Perez., J. (2006). La Eficiencia Terminal en programas de Licenciatura y su relacin con la

calidad educativa. Revista Electrnica Iberoamericana sobre calidad, eficacia y cambio.,
1-4.
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SEP. (2006). Secretaria de Educacin Pblica. Recuperado el 02 de 11 de 2012, de Lineamientos
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Stage, F. (1989). Motivation, academic and social Integration, and the Early Dropout. American
Educational Research Journal, 385-402.
Tinto, V. (1987). El abandono de los estudios superiores: Una nueva perspectiva de las causas
del abandono y su tratamiento. Mxico: ANUIES, UNAM.
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Diagnstico del clima organizacional en trabajadores del hospital

general de zona # 36 del Instituto Mexicano del Seguro Social en
Coatzacoalcos, Veracruz.
Lic. David Esponda Cruz (davescru@gmail.com); Dra. Guadalupe Aguirre Alemn; Dra. Patricia Martnez
Moreno.
Maestra en Ciencias Administrativas.
Campus Coatzacoalcos.
Resumen
Las instituciones identifican el anlisis del clima organizacional como determinante en
el logro de los objetivos. El concepto tuvo su origen (Denison, 1996) en los estudios
experimentales de Lewin en climas organizacionales artificiales creados para este fin y
comparados de forma cualitativa con organizaciones reales.
En el rea de la salud, cada organizacin es nica y desarrolla caractersticas
especiales, por lo que la calidad del entorno laboral se ve determinada por la manera en
que el personal desarrolla su actividad en la empresa
y las percepciones que el
trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en su medio laboral. El clima
organizacional se basa en la percepcin que el trabajador tiene de s mismo y sus
caractersticas en relacin al ambiente que se genera en la organizacin en que se
desenvuelve, estructuradas en los mandos y no slo desde el punto de vista subjetivo,
sino incluido el aspecto objetivo, que se determin por Rensis Likert y Jane Gibson
Likert, quienes concluyeron que el ambiente organizacional de un grupo de trabajo o
nivel jerrquico especfico est determinado bsicamente por la conducta de sus
lderes en los niveles superiores. (Likert & Likert, 1986)
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Introduccin
Las empresas no funcionan adecuadamente sin la presencia de los hombres y mujeres
que en ella trabajan, por tanto la primer tarea dentro de una organizacin es la de lograr
una productividad y calidad de trabajo al mximo, lo cual supondra que en la empresa
se desarrollan competencias adecuadas, una ptima organizacin, y sobre todo la
motivacin de todo el personal y un clima de trabajo que logre crear y sostener la
implicacin del personal con el compromiso de trabajo, as como la voluntad de cada
uno de ellos para dar su mejor esfuerzo, perfeccionarse constantemente y respetar los
objetivos de la empresa.
En
cada
empresa
existe
un
clima
organizacional
particular
con
sus
caractersticas y variables, que interactan con la personalidad propia del sujeto para
producir e integrar esas percepciones del entorno laboral, volvindose importante y
esencial para un administrador al diagnosticar y entender la forma como sus empleados
miran el clima de su organizacin y los factores que influyen en ellos, con el objetivo de
planificar
procedimientos para hacer las correcciones necesarias, modificar su
comportamiento e incrementar la productividad y la calidad del trabajo para favorecer

las relaciones interpersonales y desarrollar la eficacia de la empresa.
Desarrollo
El proceso de direccin en salud, al igual que en el resto de los sectores, tiene un
conjunto de caractersticas propias devenidas de su objeto de trabajo. Un sistema de
salud es un complejo de alta significacin social, influido por la dinmica del mercado
internacional, el desarrollo de las economas nacionales, el sistema socio-poltico donde
se inscribe y lgicamente, por las posibilidades de acceso tecnolgico e informtico.
(Prez, 2009)
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El clima organizacional, considerada como medida del funcionamiento de toda

organizacin, refiere a la percepcin de los trabajadores con respecto a la institucin en
que labora, convirtindola en el factor de influencia y variable moderadora entre
estructuras, procesos de la organizacin y comportamientos individuales.
De acuerdo con Schneider y Toro, el clima organizacional se refiere a la
percepcin que tienen los trabajadores, generadas por la interaccin con los miembros
de la organizacin, respecto a las polticas, prcticas, procedimientos y participacin, ya
sean formales o informales, y que son esperados, apoyados y recompensados por la
organizacin con base en estndares previamente establecidos. (Salas Rivera, 2009)
El clima organizacional por lo tanto, es la propiedad del ambiente organizacional

que es percibida o experimentada por los miembros de la organizacin y que influye
poderosamente en su comportamiento. El clima organizacional es favorable cuando
proporciona satisfaccin de las necesidades personales y elevacin de la moral en sus
miembros, emergiendo las percepciones de aceptacin, pertenencia y compromiso en
relacin a los compaeros y al propio trabajo; es desfavorable cuando proporciona
frustracin de estas necesidades. En resumen, influye en el estado motivacional de las
personas. (Rodrguez Salv, 2010)
Cortez Jimnez compil una serie de investigaciones que se han realizado en

unidades de salud sobre clima organizacional, esto con el fin de proporcionar evidencia
sobre el estudio de ste; sin embargo, es oportuno mencionar que si bien, segn la
bibliografa, es un tema que se ha venido estudiando cada vez con mayor frecuencia,
an es difcil encontrar gran cantidad de evidencia. A continuacin
menciono
investigaciones concernientes al tema realizadas en diferentes pases. (Jimnez, 2009)
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Variables relacionadas con la satisfaccin laboral: un estudio transversal a partir

del modelo EFQM. (European Foundation for Quality Management) Espaa. 2003.- Este
estudio se realiz en Espaa y tiene como objetivo identificar la influencia de las
dimensiones del apartado personas y caractersticas socio demogrficas, del modelo
EFQM, en la alta satisfaccin de los trabajadores de un hospital local de la ciudad. El
cual fue un estudio transversal, realizado en noviembre del ao 2003, en el que se
utiliz una encuesta de satisfaccin para las personas del Pas Vasco, donde se
midieron las variables satisfaccin, caractersticas socio demogrficas de las personas y
las organizacionales.
Satisfaccin laboral de los prestadores de servicios de salud como un factor de

calidad. 2006.- sta evidencia elaborada por Romero, de la Universidad Veracruzana,
tuvo como objetivo mostrar la relacin que existe entre la calidad y la satisfaccin
laboral; a pesar de que si bien el clima organizacional y la satisfaccin no son lo mismo,
miden variables similares, este estudio evidencia su relacin con la calidad, por lo que
se puede inferir que el clima puede tener influencia directa o indirecta en la calidad de la
prestacin de los servicios.
As mismo en la experiencia cubana en la medicin del clima organizacional

realizado en Cuba por Segredo y Prez, investigadora de la Universidad Nacional de
Salud Pblica en Cuba, intent explicar la relacin entre el clima organizacional y el
desarrollo de los sistemas administrativos. La investigacin se realiz a travs de una
herramienta propuesta por la Organizacin Panamericana de la Salud, que mide las
variables de liderazgo, motivacin, participacin y reciprocidad. (Prez, 2009)
El clima se puede entender de diferentes maneras: atmsfera, ambiente interno

de la organizacin, especialmente como lo experimentan las personas que forman parte
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de ellas. Ramrez Hernndez cita a algunos autores que definen clima organizacional
de la siguiente manera: (Hernandez, 2009)
Forehand
y Von Gilmer la definen como el conjunto de caractersticas que
describen a una organizacin y que las distinguen de otras; Taguiri dice que es una
cualidad relativamente perdurable del ambiente interno que experimentan los
trabajadores, en tanto que Litwin y Stringer definen al clima organizacional como el
proceso psicolgico que interviene entre el comportamiento y las caractersticas
organizacionales.
Likert propuso una clasificacin de sistemas de administracin, en la cual define

cuatro perfiles organizacionales,
las cuales se caracterizan en relacin con cuatro
variables: proceso decisorio, sistema de comunicaciones, relaciones interpersonales y

sistema de recompensas y castigos.
Likert propone una clasificacin de sistemas de administracin, en la cual define

cuatro perfiles organizacionales. Estos cuatro sistemas
presentan diferentes
caractersticas. (Likert & Likert, 1986)
Sistema 1. Autoritarismo Coercitivo Explotador; Sistema 2. Autoritarismo

Benevolente o Paternalista; Sistema 3. Consultivo; Sistema 4. Participativo
El perfil de las caractersticas organizacionales de Likert, es el instrumento mas

usado para medir el clima organizacional en una empresa. (Brunet, 1997) Este
cuestionario mide la percepcin del clima en funcin de ocho dimensiones que son las
siguientes:
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Los Mtodos de mando, las caractersticas de las fuerzas motivacionales, de

comunicacin, de Influencia, de toma de decisiones, de planificacin, de control, los
objetivos de rendimiento y de perfeccionamiento.
Para medir la actitud de los trabajadores dentro del Instituto Mexicano del Seguro
Social, es necesario conocer las dimensiones anteriores, y poder diferenciarlas para
entender la relacin que existe entre cada una de stas, para conocer, de forma mas
clara, el estudio correlacional que se va a llevar a cabo (Likert & Likert, 1986)
Conclusin
A travs de esta compilacin se intenta esbozar un repaso conceptual acerca de la

relacin que existe entre los estudios de clima organizacional y el proceso de prestacin
de los servicio de salud. Al contar con un estudio abierto del entorno organizacional,
consideramos las condiciones que se dan en cada espacio de anlisis, con el objetivo
de conocer realmente los aspectos organizacionales relacionados con las dimensiones
que afectan en cada lugar, y en los que se debe intervenir organizacionalmente o
formativamente con una educacin permanente, para conocer y solucionar los conflictos
as como corregir las deficiencias presentes en la atencin por parte del personal que
labora en el Hospital General de Zona # 36, situaciones todas, que en ltima instancia
determinan los niveles de atencin de la poblacin a la cual brindan sus servicios.
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Referencias
Brunet, L. (1997). El clima de trabajo en las organizaciones Definicion, diagnostico y
consecuencias. Mexico: Trillas.
Denison, D. R. (1996). What is the difference between organizational culture and
organizactional climate? A natives point of view on a decade on paradigm wars. The
Academy of Management Review, 619-654.
Hernndez, L. V. (Febrero de 2009). "Importancia del clima y la cultura organizacional en las
empresas comerciales y de servicios". Xalapa-Enriquez, Veracruz, Mexico: Universidad
Veracruzana.
Jimnez, D. C. (08 de 02 de 2007). Facultad de ciencias contables, economicas y administrativas.
Recuperado el 14 de 10 de 2012, de
http://artemisa.unicauca.edu.co/~dcruz/evolucioncostos.htm
Likert, R., & Likert, J. G. (1986). Nuevas formas para solucionar conflictos. Mexico: Trillas.
Prez, A. M. (2009). Caracterizacin del Sistema de Direccin en la Atencin Primaria de Salud.
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Habana, Cuba.
Rodrguez Salv, A. . (2010). Inventario del clima organizacional como una herramienta
necesaria para evaluar la calidad del trabajo. Revista Cubana de Higiene y Epidemiologa,
177-196.
Salas Rivera, E. (30 de junio de 2009). Efectos de la interaccion entre la cultura y las subculturas
organizacionales en el clima de la organizacion. Mexico, D. F.
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Generalidades de los estudios de opinin pblica

Lauro Fernando Fernndez Castillo
Direccin electrnica: lauro.fernandez@gmail.com
Resumen
El presente trabajo forma parte de un proyecto global de tesis para obtener el grado de
Maestro en Ciencias Administrativas, por tal motivo se presenta nicamente el
desarrollo del marco terico del mismo, la finalidad de esto es poder presentar los
fundamentos tericos que ayuden a comprender los estudios de opinin pblica como
una herramienta de investigacin que brindar la informacin necesaria acerca de la
percepcin que se tiene del objeto de estudios y que le sirva a una toma de decisiones
para la mejora de su imagen pblica.
En entregas posteriores se presentar la contextualizacin del objeto de estudio,
la aplicacin del estudio de opinin pblica y sus resultados, para as poder apoyar con
informacin sustentada a la toma de decisiones del objeto a estudiar.
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Introduccin
La administracin pblica a cualquier nivel tiene contacto directo con la poblacin
que gobierna por lo que su imagen siempre est expuesta, de esta manera es de
suponerse que a todo funcionario pblico debera interesarle conocer el grado de
aceptacin que tiene con la ciudadana a la que representa.
Es por ello que es de inters para el titular de la administracin pblica municipal,

tener el conocimiento del grado de aprobacin que su administracin tiene por parte de
la ciudadana a la que gobierna.
El presente trabajo tiene como finalidad presentar las bases tericas que
fundamentarn un prximo estudio en el que se analizar la percepcin que los
estudiantes de la Universidad Veracruzana campus Coatzacoalcos, tienen acerca de los
resultados obtenidos de la administracin pblica municipal.
Para el desarrollo de esta investigacin documental se cuenta con el acceso a la

informacin concentrada en libros especializados de fcil acceso en la Unidad de
Servicios Blibliotecarios y de Informacin (USBI) del campus Coatzacoalcos de la
Universidad Veracruzana.
Como se coment con anterioridad, la investigacin a realizar es de suma

importancia para poder comprender las bases tericas que ayudarn al desarrollo de
una investigacin futura, pues no se puede realizar un estudio de opinin sin
comprender primero los conceptos bsicos que dan forma a stos.
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Desarrollo
Actualmente es de suma importancia para los actores polticos mantener una buena
imagen hacia la ciudadana, pues es necesario que sean bien vistos para continuar con
una carrera dentro de la administracin pblica, es por esto que en el presente captulo
se detallarn las referencias tericas para poder comprender la estructura de los
estudios de opinin que son los que miden esta percepcin que tiene la ciudadana
acerca de sus gobernantes.
La mercadotecnia o marketing (Kotler & Amstrong, 2007) es el proceso mediante
el cual las compaas crean valor para los clientes y establecen relaciones estrechas
con ellos, para recibir a cambio valor de los clientes.
Al igual que sta, se pueden encontrar diferentes definiciones que dependern

de cada autor, aunque todas coinciden en algo: La funcin principal de la
mercadotecnia es la satisfaccin de las necesidades y/o deseos de los consumidores.
Para entender una definicin compleja de Mercadotecnia es necesario conocer los
siguientes conceptos (Kotler & Amstrong, 2007).
Necesidades
Deseos
Demandas
Oferta de Marketing
Intercambio
Transaccin
Mercado
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Debe entenderse necesidad como un estado de carencia del ser humano, esto
es, cuando el individuo percibe una carencia que debe ser satisfecha; una vez que es
detectada la necesidad en la persona, sta se evolucionar a deseo a partir de la
influencia que se tenga por parte de la cultura y de la personalidad del individuo.
Una vez que se ha determinado el deseo insatisfecho, ste podr convertirse en

demanda toda vez que sea respaldado por un poder de compra, es en este punto
cuando se llega a una demanda.
Por otra parte es necesario comprender la diferencia entre intercambio y

transaccin, ya que stos son los que generarn las relaciones rentables con el cliente
al satisfacer sus necesidades. Debe entenderse el intercambio como la accin de
obtener algo de una persona a cambio de otra cosa sin valores asignados, pues una
vez que se le ha asignado un valor a esas pertenencias que se intercambiarn se
estar hablando de transaccin.
La definicin de mercado puede variar dependiendo el rea de estudio, en este

caso, para la mercadotecnia el concepto de mercado es definido como (Kotler &
Amstrong, 2007) conjunto de todos los compradores, reales y potenciales de un
producto o servicio. Por otro lado se define mercado meta como el segmento del
mercado al que sern dirigidos los esfuerzos de mercadotecnia.
A partir de la definicin de encuesta que emplean los autores C. Monzn y J.L.

Dader: las encuestas no son mas que procedimientos para la obtencin de la
informacin a travs de una serie de tcnicas cuantitativas que se aplican a una serie
de sujetos. Es una tcnica que estudia las opiniones que los sujetos tienen a cerca de
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una determinada cuestin de inters poltico o social. La informacin que aportan es de

tipo indicativo.
Algunos autores, entre ellos Ibaez Alonso, las definen como una metfora de
las elecciones. Sin embargo, no hay que considerarlas como tal, ya que se trata de
algo formalmente parecido, pero conceptualmente diferente.
Los sondeos son muy importantes para la existencia de una sociedad

democrtica. El voto es el nico dato estereotipado en el que el ciudadano se comporta
como un individuo aislado. Votacin y sondeo son instrumentos imprescindibles dentro
de una democracia; pero la actividad democrtica no se reduce slo a ellos. La finalidad
de una encuesta no es la misma que la de una votacin. La funcin del voto no consiste
en expresar opiniones.
Algunos autores como Federico Rey Lennon y Alejandro Piscitelli Murphy hablan
de la sondeocracia, lo cual supone la sustitucin del dilogo pblico y la confrontacin
de argumentos de expertos sobre un tema polmico, por la divulgacin del resultado de
diversas encuestas. Hay que tener en cuenta que un uso abusivo de los sondeos
conduce a la sondeocracia, y esta puede llevar a la sustitucin del ejercicio del debate
propio de una democracia. El abuso de las encuestas tambin puede degenerar en una
apata poltica, donde se asumen los resultados de las encuestas como preferencias
inamovibles de los ciudadanos y los polticos desisten de hacer campaa al no
considerarla rentable.
Adems de las encuestas de opinin de voto, hay otras encuestas sobre

comportamientos o prcticas de los ciudadanos, que tienen ms importancia sociolgica
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aunque son menos fiables. Se podra hacer una clasificacin de las encuestas en: a)
intencin de voto; b) prcticas de los ciudadanos.
Sin embargo, las encuestas de opinin pblica, no se limitan solo a esos dos
campos; hay que destacar la clasificacin que hace Gallup, sobre los distintos campos
en que se aplican las investigaciones de opinin pblica:
Pronsticos electorales.
Medida de la opinin pblica respecto de ciertas cuestiones de orden poltico,

econmico y social.
Niveles culturales
Salud pblica
Investigaciones sobre la opinin referentes a ciertos medios de informacin
Investigaciones sobre publicidad y consumo.
Actualmente, las encuestas y los sondeos de opinin pblica, estn dirigidas a

satisfacer las demandas de los mass-media y del poder poltico. Las encuestas forman
parte de la coyuntura poltica, del juego poltico, estn marcadas por la problemtica del
momento. Realizan su trabajo en funcin de la actualidad y buscan mucho menos
comprender los debates polticos que ofrecer datos. Las encuestas y los sondeos de
opinin pblica slo proporcionan datos cuantitativos, es funcin del socilogo, saber
interpretarlos objetivamente a travs de su formacin terica.
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Bibliografa
Lerma Kirchner, A. (2005). Mercadotecnia poltica y organizacin de campaa. Mxico,
Mxico, Mxico: Gasca SICCO.
Kotler, P., & Amstrong, G. (2007). Marketing Versin para Latinoamrica. Mxico:
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Editorial Limusa, Grupo Noriega Editores.
Rey Lennon, Federico y Piscitelli Murphy, Alejandro P. (2004) Pequeo manual de
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medios latinoamericanos. Facultad de Comunicacin. Universidad de Piura
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Galindo C., Jess. (2004). Apuntes de historia de una comunicologa posible: hiptesis
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Olalla, Ferrn. (2004). Revisin crtica de las relaciones entre pluralismo y mercado en
los medios audiovisuales. IN: ZER: revista de estudios de comunicacin
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El sndrome del Boreout, sus estadios y estrategias
Dr. Ofelia Tapia Garca (otapia@uv.mx)

Erika Denisses Gmez Tenorio (denisses08@hotmail.com)
Maestra en Ciencias
Resumen
El sndrome del Boreout, es un tema muy amplio a estudiar, por tal motivo en la
presente investigacin se describen los estadios, mostrando un panorama completo, de
las diferentes etapas por las que pasa una persona que tiene Boreout, las
caractersticas de cada personaje de acuerdo al periodo, y el nombre con el que se le
conoce a cada uno, tambin se abarcara el tema de las estrategias que usa el
trabajador afectado por este sndrome, y aunque algunas de ellas
parezcan muy
chistosas o irreales, son acontecimientos que da con da pasan en alguna oficina.
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Introduccin
En los ltimos aos se ha desarrollado un factor comn dentro de las empresas, ya que
algunas personas por sus circunstancias (Perez, 2005) personales o laborales se
encuentran insatisfechas profesionalmente, de aqu emana el desinters de los
empleados, su falta de identificacin, sin mencionar la rutina que hace mas pesadas las
labores.
Tambin se sabe que la sociedad del conocimiento (Fajardo, 2010) que vivimos
en la actualidad, unida al avance de las nuevas tecnologas y la facilidad de acceso a la
informacin est provocando que los individuos, en muchas ocasiones, dispongan de
ms informacin de la que la propia direccin de las empresas pueda obtener por sus
canales y vas habituales.
Esto propicia que se encuentre con personas muy informadas y preparadas

encapsuladas por la estructura de la organizacin para la que laboran, ya que estas
empresas para poder mantenerse, crean una estabilidad que les permite atender sus
mercados de forma eficiente, con procesos claramente definidos. Los trabajadores que
se ven afectados por este sndrome,
(Cabrera, 2011) empiezan a transmitir la
impresin de estar siempre ocupados con el objeto de mantener alejado, hasta donde
sea posible, el trabajo. A raz de esto encontramos el sndrome del Boreout, que se
caracteriza por la insatisfaccin de los trabajadores, as como su desgaste psicolgico y
el desperdicio de talento, es necesario mencionar que el sndrome, es tan grave como
lo queramos ver, dependiendo de la persona afectada.
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Desarrollo
Este sndrome es muy variado, y la forma de presentarse siempre es diferente, por tal
motivo a continuacin se exponen cinco tipologas, las cuales presentan diferentes
causas, sntomas y caractersticas individuales. Entre ellos se encuentra tambin el tipo
de trabajador que se ha salvado del Boreout: con l (Werder, 2011) se empezar la
descripcin.
El samaritano: el samaritano se realiza en el ejercicio de su profesin y
experimenta de forma inmediata el sentido de su trabajo, que le divierte. Tiene
una vida personal equilibrada y su tarea se integra en ella sin problema. No
siente el trabajo como estrs, y le sobra capacidad para ocuparse de su familia y
cultivar amistades. No padece de Boreout.
El aprendiz: Se encuentra en el inicio de una carrera profesional que puede
desarrollarse en muchas direcciones. Una ligera sombra se desliza ya sobre su
vida cotidiana. Est motivado y espera el da de la gran tarea, pero de vez en
cuando se introducen signos de cierto aburrimiento o infraexigencia. Sufre un
ligero Boreout.
El pasajero del Titanic: Ya domina las estrategias francamente bien, pero aun no
llega a reconocer ante si mismo que el tiempo libre ganado con estrategias no
solo tiene ventajas. Aun cree en el dolce far niente, se encuentra casi en la
primera mitad del Boreout.
El camalen: El camalen es el maestro de las estrategias. No hay situacin en
su puesto de trabajo a la que no pueda adaptarse para no tener que hacer nada
o para pasar el trabajo a otros. Controla la percepcin que el ambiente que le
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rodea tienen de l, y en especial la de su jefe. Nadie se da cuenta de eso,

porque las estrategias funcionan a la perfeccin.
El gusano: Es el clsico parsito. El gusano es el terror de cualquier empresa. Es
el ejemplo por excelencia del trabajador que realmente no hace nada en el
trabajo.
El boreout es el nuevo sndrome laboral que cada vez afecta (Becerra, 2010) a un
mayor nmero de trabajadores y que tiene como consecuencia la depresin y la baja
autoestima. El subordinado no puede mostrar esto en el trabajo, por eso empieza a
adoptar muchas estrategias que le ayudan a aparentar que est ocupado en su empleo.
Estas conductas (Werder, 2011) tienen dos objetivos:
Mantener el trabajo a distancia en la medida de lo posible.
Conseguir el tiempo libre en el puesto de trabajo y poder utilizarlo para sus
intereses personales.
Entre las estrategias para conseguir estos objetivos se pueden encontrar las siguientes
(Werder, 2011):
Estrategia de los documentos: en este caso el trabajador esta sentado ante su
ordenador y navega por internet. Si su jefe pasara en ese momento por delante
de su mesa, podra recurrir a alguna presentacin o los papeles de un proyecto
sobre la mesa, o bien a mano para poder escribir algo en ellos y as dar la
impresin de que esta cargado de trabajo.
Estrategia de la seudoentrega: es este caso el trabajador simula su identificacin
con la empresa. La forma ms sencilla de hacerlo es alargar intilmente el
tiempo de presencia en el puesto de trabajo.
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Estrategia de la compresin: Comprimir significa trabajar con una concentracin

absoluta e hper-eficientemente y no estar dando vueltas a una tarea durante
horas o incluso das.
Estrategia del laminamiento: La estrategia se basa en la intencin de laminar el
volumen de trabajo existente. Es decir: el trabajo se distribuye en un periodo de
tiempo mucho mas largo del que en realidad es necesario.
Obstaculizacin estratgica: en este caso se trata de evitar que alguien (un
compaero de trabajo o cliente) pueda tomar medidas que hagan que el
trabajador se vea forzado a una actuacin inmediata.
La estrategia del maletn y el Home-Office-Link (HOL): esta estrategia sirve para
comunicar que el trabajo que ha quedado pendiente durante la jornada se lleva a
casa. Quien utiliza la estrategia del maletn simula dos cosas:
A. Que su trabajo es tan importante que sigue trabajando en su tiempo libre.

B. Que esta agobiado de trabajo y que ocupa una posicin importante, ya que solo
la gente importante sigue trabajando despus del horario laboral.
La estrategia seudoburnout y la estrategia del ruido: La primera es con la que el
empleado comunica explcitamente que, con todo el trabajo que tiene, le puede
dar un ataque. La estrategia del ruido, se emplea cuando el trabajador, se queda
mirando la pantalla durante minuto y si el este se da cuenta de que debera
volver al trabajo, tiene dos posibilidades:
A. Abrir un correo y empezar a teclear frenticamente.

B. Tomar una hoja de papel y un rotulador grueso que haga un ruido imposible de
pasar por alto, y empezar a escribir cosas sin sentido o a pintar con el.
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Conclusin
Algunas personas creen que por la naturalidad de las acciones no tienen Boreout, o que
quiz un poco de este sndrome no es malo, que revisar de vez en cuando su correo,
hacer unas llamadas, ver videos en internet o mandar mensajes los ayuda a relajarse y
a llevar mejor su trabajo, pero cabe mencionar que igual que una enfermedad fsica,
ste sndrome acta diferente en cada persona, puede ser que un poco de relajacin en
un trabajador sea para otro
una completa distraccin y se vuelva en rutina y
enfermedad.
Hay que dejar muy claro, que un trabajador con el sndrome de Boreout tiene un
proceso lento en cuanto a este problema, ya que comienza, dndose cuenta que algo
no va bien con su trabajo, de ah se siente insatisfecho con lo que hace, despus de
todo esto, ya no tiene ganas de esforzarse mas de lo que su trabajo requiera, y as
lentamente hasta llegar al momento de buscar ratos libres y formas de no hacer nada.
Para saber si se tiene Boreout
es necesario conocer claramente las
caractersticas y las diferentes tipologas que existen, de este modo se quiere evitar que
se reprima la conciencia del Boreout.
Aunque parezca de broma, stas estrategias son usadas por miles de
trabajadores en diferentes partes del mundo y en la mayora de las empresas, sin que
nadie las note, sin embargo ah estn, tomando posesin de los trabajadores
lentamente, por tal motivo es necesario, conocerlas para poder combatirlas.
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Bibliografa
Becerra, M. (16 de 02 de 2010). LABORAL. Recuperado el 06 de 04 de 2012, de LABORAL:
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Cabrera, L. (23 de 04 de 2011). UNIVERSIDAD DEL NORTE. Recuperado el 31 de 03 de 2012,
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http://www.uninorte.edu.co/I_congreso_int_Salud_Ambiental_Ocupacional/upload/File/5
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Fajardo, O. (24 de 01 de 2010). Friendly Business, nuevas ideas para nuevos tiempos.
Recuperado el 27 de 10 de 2012, de Friendly Business, nuevas ideas para nuevos tiempos:
http://fbusiness.wordpress.com/2010/01/24/el-sindrome-del-boreout-causas-y-soluciones/
Perez, D. (03 de 10 de 2005). CENTRO DE PSICOLOGIA ALARCON, GRANADA. Recuperado
el 07 de 04 de 2012, de CENTRO DE PSICOLOGOA ALARCON, GRANADA:
http://www.pulevasalud.com/ps/subcategoria.jsp?ID_CATEGORIA=103769&RUTA=13-70-103769
Werder, P. R. (2011). El nuevo sndrome laboral BOREOUT. Barcelona: Randon House
Mondadori S.A.
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La satisfaccin laboral como factor necesario en la calidad del

servicio
Anglica Gonzlez Leyva (lic_angelica_gonzalez@hotmail.com), Arnulfo Gutirrez (agutierrez@uv.mx)
Resumen
Este estudio se realiza en la empresa del sector servicios de la rama automotriz, donde
existe la necesidad de conocer que variables de la satisfaccin laboral de los
empleados de Autocomer Coatzacoalcos, S.A. de C.V., ocasionando una mala calidad
en el servicio donde se derivan mltiples quejas por parte de los clientes.
El objetivo de esta investigacin es conocer las variables que actualmente estn

afectando la satisfaccin laboral de los empleados de Autocomer Coatzacoalcos, S.A.
de C.V., toda esta investigacin nos llevara a poder realizar un anlisis y saber los
factores que afectan e influyen en una mejora de la calidad en el servicio de la empresa
automotriz.
Esta investigacin mide diversas variables de la satisfaccin laboral: puesto de

trabajo, supervisin, reconocimiento, oportunidades de desarrollo, relacin con
compaeros de trabajo, condiciones ambientales e infraestructura, compensacin
econmica, reconocimiento y organizacin. La satisfaccin laboral tiene una estrecha
relacin con la calidad del servicio percibida por los clientes.
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Introduccin
La iniciativa de la realizacin del estudio se basa en la necesidad de conocer las
variables que estn influyendo en los niveles de satisfaccin laboral y al mismo tiempo
influye en la calidad en el servicio. Esta necesidad surge a raz de que hace varios
meses Autocomer Coatzacoalcos S.A. de C.V., empresa dedicada a la comercializacin
de vehculos, refacciones y mantenimiento automotriz de la marca Chevrolet, se a
percatado de la necesidad de mejorar la calidad en el servicio que ofrece a sus clientes
y esto a su vez mejorara sus indicadores financieros; por ello tienen que averiguar que
piensa el capital humano con el que cuenta ya que ellos son un factor importante para
el logro de los objetivos que persigue la empresa. La empresa no se ha preocupado
por implementar estrategias para motivar a sus empleados y hacerlo sentir parte de la
empresa.
La necesidad de realizar este estudio es que la empresa conozca las variables que se
encuentren influyendo en la satisfaccin laboral de sus empleados para ejecutar planes
de accin que permitan mermar el impacto de estas en la satisfaccin laboral, teniendo
como implicacin a mediano y largo plazo que los empleados se sientan identificados
con la organizacin y a gusto con su sitio de trabajo. Para lograr el objetivo de la
investigacin se aplicara un cuestionario que nos ayudara a identificar las variables que
estn influyendo en la satisfaccin laboral.
Desarrollo
Generalidades de la satisfaccin laboral
La satisfaccin en el trabajo es un conjunto de emociones y sentimientos favorables o
desfavorables que tiene el empleado hacia su actividad laboral. La satisfaccin en el
trabajo es una actitud afectiva, una sensacin de relativo gusto o disgusto hacia algo.
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En consecuencia, las actitudes consisten en sentimientos, pensamientos e intenciones

de conducta.
Las actitudes se adquieren generalmente despus de un largo periodo. En forma

similar, la satisfaccin o insatisfaccin laboral surgen cuando un empleado obtiene ms
y ms informacin acerca de su sitio de trabajo. Sin embargo, la satisfaccin en el
trabajo es dinmica, y puede declinar an ms rpidamente de lo que se desarrolla.
Robbins define la satisfaccin laboral, centrndose bsicamente, al igual que el

anterior, en los niveles de satisfaccin e insatisfaccin sobre la proyeccin actitudinal
de positivismo o negativismo, definindola como la actitud general de un individuo
hacia su trabajo. Una persona con un alto nivel de satisfaccin en el puesto tiene
actitudes positivas hacia el mismo; una persona que est insatisfecha con su
puesto tiene actitudes negativas hacia l. (Rodrguez, 2002)
En referencia a las creencias de Robbins, se encuentran factores de gran

importancia que evalan el desempeo del puesto, llevando la satisfaccin laboral a
una calidad en la productividad, para satisfacer los niveles de exigencia de las
organizaciones.
La importancia de investigar la satisfaccin laboral es llegar a descubrir las

diversas actitudes relacionadas con el trabajo, debido a que toda organizacin podr
corregir las malas situaciones, y as conseguir el mejoramiento de la satisfaccin laboral
de sus empleados.
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Variables que determinan la satisfaccin laboral

Las personas tienden a sentirse satisfechos con tareas que impongan un reto, as
como saber que su desempeo contribuye a logro de metas importantes para la
empresa, por lo tanto se le debe dar retroalimentacin de la forma en que sus
resultados ayudaron de manera positiva a la consecucin de algn objetivo. Es
importante que las tareas sean de manera moderada, ya que el exceso de actividades,
en caso de no poder cubrirlas puede llegar a causar frustracin.
De igual manera Luthans identifica cinco dimensiones laborales que representan

las caractersticas de un empleo, y hacia los cuales el personal tiene respuestas
afectivas. Estas se mencionan a continuacin son: (Ledezma & Pedraza, 2011)
1. El trabajo mismo: el grado en el que el empleo proporciona al individuo tareas
interesantes, oportunidades de aprendizaje y la oportunidad de aceptar
responsabilidades.
2. El pago: el monto de la remuneracin financiera que recibe y el grado en el que
sta se considera equitativa respecto a las de los dems.
3. Las oportunidades de promocin: relacionadas con el progreso en la
organizacin.
4. La supervisin: las habilidades del supervisor para proporcionar asistencia
tcnica y apoyo al comportamiento.
5. Los colegas: el grado en que los compaeros de trabajo son tcnicamente
competentes y socialmente solidarios.
Por otra parte, Locke clasifica las siguientes dimensiones de la satisfaccin
laboral: (Ledezma & Pedraza, 2011)
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La satisfaccin con el trabajo, integrando la atraccin intrnseca al trabajo, la

variedad del trabajo, las oportunidades de aprendizaje, la dificultad, etc.
La satisfaccin con el sueldo.
La satisfaccin con las promociones.
La satisfaccin con el reconocimiento, comprendiendo elogios o crticas al trabajo

realizado.
La satisfaccin con los beneficios, como las pensiones, la seguridad y las

vacaciones.
La satisfaccin con el jefe.
La satisfaccin con los colegas de trabajo.
La satisfaccin con las condiciones de trabajo, ejemplo periodo de trabajo.
La satisfaccin con la organizacin y con la direccin.
Definicin de calidad del servicio

Hoy en da la calidad en el servicio es una pieza fundamental en las organizaciones, por
lo cual existen diversas definiciones por parte de investigadores que se han enfocado a
su estudio y a continuacin se mencionan. Buttle, define la calidad de servicio como una
funcin de la discrepancia entre las expectativas de los clientes sobre el servicio que
van a recibir y sus percepciones sobre el servicio efectivamente prestado por la
empresa. Parasuraman, Zethhaml y Berry define la calidad en el servicio representa la
diferencia entre las percepciones reales de los clientes que tienen del servicio actual y
las expectativas que tienen sobre el servicio esperado. Robledo menciona que la
calidad del servicio se convierte en un elemento estratgico que confiere una ventaja
diferenciadora y perdurable en el tiempo para las empresas. Ghorbadian la calidad en el
servicio es considerada como un determinante crtico para la competitividad. (Estrada,
Rodriguez Ezquiviel, & Snchez Delgado, 2011)
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Por lo tanto, se puede considerar que la calidad en el servicio ayuda a cualquier

organizacin a diferenciarse de su competencia y as obtener alguna ventaja
competitiva. De tal manera que la calidad en el servicio es un componente principal que
los diferenciara en base a las expectativas del cliente.
Conclusin
La satisfaccin laboral, es la actitud en general que tiene un empleado hacia su trabajo,
por tal motivo es primordial darle la importancia debida, para as lograr un buen
funcionamiento en las organizaciones. Por tal motivo es necesario que Autocomer
Coatzacoalcos S.A. de C.V., empresa dedicada a la comercializacin de vehculos,
refacciones y mantenimiento automotriz de la marca Chevrolet, identifique las variables
que influyen en la satisfaccin laboral. Esto permitir conocer la estrecha relacin que
existe entre la satisfaccin laboral y calidad en el servicio.
La satisfaccin laboral de los empleados es un componente primordial y esencial
en toda organizacin para llevarlas a xito y competitividad. Ya que los empleados son
la organizacin misma.
La finalidad de esta investigacin es conocer el nivel y determinar el grado de

satisfaccin laboral de los empleados de Autocomer Coatzacoalcos, S.A. de C.V., en
cuanto a puesto de trabajo, supervisin, oportunidad de desarrollo, condiciones
ambientales e infraestructura, compensacin econmica, organizacin, reconocimiento,
relacin con los compaeros de trabajo.
Este estudio permitir relacionar el grado de satisfaccin laboral de los empleados

de Autocomer Coatzacoalcos, s.a. de c.v. con la calidad del servicio otorgado a sus
clientes. Este diagnostico nos permitir crear un programa para lograr un avance en la
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mejora de satisfaccin laboral y conseguir mejorar la calidad en el servicio que ofrece

a sus clientes y esto a su vez mejorara sus indicadores financieros.
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Estilo de liderazgo en Sport City Coatzacoalcos
Azucena Hernndez Vicente (azucena_h_v@hotmail.com)

Director de Tesis:
Dr. Jos Luis Snchez Leyva
Resumen
En todo proceso de cambio los lderes se convierten en una pieza clave para poder
completar el rompecabezas que se plantea y permite que todas las piezas encajen
perfectamente, sin olvidar los recursos humanos, los procesos, la arquitectura o
estructura organizacional. Para ello el lder tiene que ser capaz de anticipar y tener
visin futura de la organizacin; adquirir y desarrollar competencias para gestionar los
cambios; participar y potenciar el aprendizaje continuo; facilitar y estimular el desarrollo
del potencial y de las competencias del equipo de personas que gestiona; no dejando
atrs hacer partcipe a todo el personal para que se comprometan con la organizacin.
Llegados a este punto, es fcil deducir que son los lderes los que tienen que
saber movilizar e incorporar a sus colaboradores al proceso de cambio, y por supuesto,
establecer en qu medida afecta a cada uno de ellos. En definitiva, los lderes son
gestores del cambio.
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Introduccin
Si bien no existe un enfoque nico para liderar a las personas, los lderes eficaces
tienen tres elementos en comn: la capacidad de establecer la direccin, la capacidad
de alinear a la gente y la capacidad de motivar a la gente. Pero el lder no solo debe
cumplir con estas condiciones, tambin debe cumplir con ciertas virtudes que lo llevarn
a una buena toma de decisiones; por mencionar algunas: prudencia, templanza, justicia
y fortaleza.
En esta investigacin se presenta el avance terico que se deriva de un proyecto

de tesis. En este contexto se exploran las caractersticas y estilos de liderazgo en una
empresa de servicios, la forma en que disean visiones, alinean a las personas hacia
esas visiones y estimulan e inspiran a otros.
Esta propuesta surge a partir de la necesidad de identificar el tipo de liderazgo

que ejercen los directivos, ya que esto influye directamente en las relaciones laborales,
el rendimiento de cada una de las personas que en ella laboran, el logro de los
objetivos, cumplimiento de metas, desarrollo profesional, trabajo en equipo, toma de
decisiones, etc. Esto es de suma importancia tanto para los directivos como el personal
en general, ya que esta investigacin pretende establecer propuestas que permitan
fortalecer el liderazgo; y con ello se mejorar el ambiente de trabajo para generar
nuevos proyectos que encaminen hacia una nueva meta.
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Desarrollo
En estos das para ser una organizacin sustentable, se necesita de un cambio
significativo en las estrategias que se usan para el desarrollo de recursos humanos, no
slo a nivel organizacional sino tambin educacional. Se requieren personas que
adems de un nivel de calificacin adecuado al cargo, desarrollen su capital intelectual
en forma constante para ser ms autnomas, y amplen su repertorio conductual de
manera que les permita ser ms flexibles y tomar decisiones oportunas.
Tener iniciativa, gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar, evaluar entre
otras muchas ms capacidades se debern desarrollar si se quiere un liderazgo efectivo
y eficiente en la organizacin; lo cual es clave para crear la arquitectura social, capaz de
generar la realizacin total del potencial de capital intelectual de los trabajadores.
Liderazgo es el proceso (Hellriegel & E. Jackson, 2010) en el cual influyen lderes

sobre seguidores, y viceversa, para lograr los objetivos de una organizacin a travs del
cambio. Es el proceso de influencia que se da recprocamente entre lderes y
seguidores, y no slo unilateralmente, del lder a su subordinado.
Las
organizaciones
clasifican
sus
empleados
en
dos
categoras:
administradores, que cuentan con subordinados y con autoridad formal para decirles lo
que deben hacer; y sus empleados que no poseen tal autoridad. Los administradores
desempean cuatro funciones: planeacin, organizacin, direccin y control. El
liderazgo, por tanto, forma parte de la labor del administrador, aunque algunos no son
lderes eficaces.
La productividad se ha estancado, pese al incremento en la tecnologa, pues las

organizaciones se centran en las destrezas tecnolgicas en lugar de en las habilidades
humanas. Descuidar este ltimo factor perjudica al liderazgo. La gente es la clave para
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el desarrollo econmico. Siempre se debe recordar que son las personas las que
inventan y usan la tecnologa; sin aqullas, sta no existira. (Lussier & F. Achua, 2005)
Los modelos conductuales del liderazgo se concentran en explicar las diferencias

que hay entre las acciones de los lderes efectivos y los no efectivos; presuponen que
casi todas las personas pueden aprender a ser lderes efectivos. Dado que es posible
aprender conductas eficaces, la mayora de las personas pueden convertirse en lderes
efectivos, siempre y cuando cuenten con el apoyo y el aliento debidos. Para tales casos
las teoras X y Y pretenden ofrecer una explicacin sobre el origen de la dualidad
autocrtico-democrtico como parte integral del dilema de la naturaleza humana. Los
administradores de la Teora X y la Teora Y son los responsables de los recursos de
sus unidades y deben manejarlos para alcanzar las metas de su organizacin. Lo que
les distingue son sus premisas acerca de lo que motiva a sus subordinados y a la mejor
va para cumplir con sus responsabilidades administrativas. Por otra parte el grid
gerencial cuyo objetivo principal es lograr la excelencia en la supervisin al tratar de
obtener la ms alta participacin. Se entiende como el compromiso, los propsitos de la
organizacin en toda la lnea, desde los puestos ms altos en el nivel directivo hasta los
grupos operativos. (Hellriegel & E. Jackson, 2010)
El trmino transformacional est relacionado con el liderazgo que implica o

conlleva la modificacin de la organizacin, a diferencia, de lo que sucede con el
transaccional, que se caracteriza por ser esttico dentro de la organizacin, dnde
lderes se sienten cmodos y relajados. El lder transformacional es una extensin del
lder transaccional o del liderazgo a travs de recompensas o castigos. Adems los
lderes pueden actuar de manera transaccional y transformacional. Ahora bien, el lder
transformacional no es el opuesto al lder transaccional, es un lder transaccional
mejorado. (Vadillo, 2010)
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Conclusin
El primer resultado que debe producir cualquier persona con mando, es la efectividad
de sus colaboradores. El segundo resultado, es la efectividad de sus colegas. Los
mejores lderes fomentan el desempeo de todos aquellos que les reportan. Para lograr
que sus colaboradores sean altamente productivos, acuerdan con cada uno de ellos
sus objetivos y obtienen su compromiso decidido para cumplirlos. Los ejecutivos con
esta caracterstica de liderazgo, propician que su gente aporte creatividad e iniciativa
para identificar mejores maneras de realizar su trabajo y, en general, contribuyan a la
empresa con lo mejor de s mismos. Logran transformar la actitud de los empleados,
que slo hacen lo estrictamente necesario, a unos empleados con actitud de dueos,
que se caracteriza por hacer lo que haga falta y se necesite en su organizacin.
En este proyecto de investigacin se pretende conocer el estilo de liderazgo
predominante en Sport City Coatzacoalcos; con ello disipar dudas entre las opiniones
del estilo de liderazgo de los directivos para cada una de las reas, como la opinin del
staff que en ella labora. Creando vnculos eficientes entre lderes y seguidores con la
finalidad de lograr los objetivos y metas, tanto de la empresa como del personal en
general. Saber si el estilo de liderazgo predominante en esta institucin es el ms viable
y eficaz. Ya que el lder es quin dirige al equipo y ste es el responsable absoluto de
generarlos cambios y mejoras en la organizacin.
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Referencias (APA)
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Vadillo, M. T. (2010). Liderazgo y motivacin de equipos de trabajo. Madrid, Espaa.: ESIC.
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Comunicacin organizacional, herramienta de xito en la empresa

Guadalupe Lpez Jimnez
Direccin electrnica: wuada-lupiss@hotmail.com
Director de Tesis: Dr. Lauro Fernndez Vidal
Resumen
La comunicacin organizacional es una herramienta de trabajo que permite el
movimiento de la informacin en las organizaciones para relacionar las necesidades e
intereses de sta, con los de su personal y con la sociedad. Tambin nos permite
conocer al recurso humano y evaluar su desempeo y productividad, a travs de
entrevistas y recorridos por las diversas reas de trabajo.
Es tema de creciente importancia tanto prctica, se da en todo
tipo de
organizaciones, pblicas, privadas y sociales, entre otras. La finalidad de esta

investigacin es encontrar las variables de estudio de la comunicacin organizacional.
Se expone un marco terico relacionado con la comunicacin organizacional concepto
e importancia de la misma en relacin al buen desempeo de la organizacin, para el
logro de sus objetivos y metas, se hace un rpido recorrido por algunas escuelas de
pensamiento sobre administracin y organizaciones y su tratamiento
de la
comunicacin porque los resultados de una buena comunicacin en la organizacin

contribuye al logro de los objetivos de la organizacin, y sus procesos de comunicacin
interna y externa.
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Introduccin
La comunicacin organizacional es importante dentro de la organizacin, es el proceso
mediante el cual se intercambian mensajes entre los integrantes de la organizacin para
el mejor desarrollo de sus actividades y alcanzar los objetivos a corto y a largo plazo
para lograr cumplir la misin y visin de la empresa.
As mismo la comunicacin organizacional permite conocer al recurso humano y
evaluar su desempeo y productividad, a travs de entrevistas y recorridos por las
diversas reas de trabajo.
Para que este proceso se lleve de manera eficiente es necesario su estudio y
encontrar las variables con deficiencias o que en la empresa no le estn dando
importancia que requiere para que dicho proceso contribuya de manera satisfactoria.
La comunicacin encamina al desarrollo de la informacin, brinda herramientas
para que la comunicacin organizacional sea eficiente, todo esto depende del recurso
humano, por lo que la disposicin que el empleado tenga hacia una organizacin
depende de la actitud, la cual no es ms que los sentimientos referente a su entorno. La
actitud es pieza clave para el ptimo desempeo del integrante y, por consecuencia, de
la organizacin.
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Desarrollo
La comunicacin es un proceso que se usa desde el inicio de la vida, es tema amplio
que requiere investigar y recopilar la informacin que documente las deficiencias para
mejorar la comunicacin en la empresa.
Es un tema de estudio a nivel nacional e internacional en la
revista del
Departamento de Ciencias de la Comunicacin de la Universidad de Sonora, Mxico.

En el trabajo titulado la comunicacin organizacional en Mxico Enfoque, diseos y
problemas en su desarrollo, se concluye
(Len duarte, 2006) que a partir que el
proceso de transicin del desarrollo organizacional en Mxico se consolide en favor de

una cultura organizacional tendiente a mejorar las condiciones de desarrollo del
personal y del conocimiento humano como base para lograr la calidad total y los
estndares de competitividad internacional que la realidad mexicana hoy en da exige,
el camino para desarrollar en plenitud la comunicacin productiva en las organizaciones
ser una realidad tangible y frtil.
La comunicacin es tan importante que su aplicacin en la organizacin sirve como
herramienta, bien aplicada para lograr el xito en las actividades que se desarrollen
persiguiendo el fin comn para el logro de los objetivos dentro de la organizacin.
As mismo se tiene un objetivo general que consiste en determinar las variables que
afectan la comunicacin organizacional en una empresa dedicada a la construccin.
Para lograr el objetivo general se tiene que empezar por cumplir los objetivos
especficos que son:
Sealar las variables internas y externas que afectan la comunicacin dentro de

la organizacin
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Buscar estrategias para fortalecer la comunicacin organizacional
Es importante conocer el concepto de la comunicacin organizacional (Andrade,

2005) es el conjunto total de mensajes que se intercambian entre los integrantes de
una organizacin, y entre esta y sus diferentes pblicos externos. Como una disciplina:
la comunicacin organizacional es un campo del conocimiento humano que estudia la
forma en que se da el proceso de la comunicacin dentro de las organizaciones y entre
estas y su medio.
El proceso comunicativo es la base que sustenta la comunicacin, se manifiesta por
diversas etapas, planteadas y rediseadas constantemente, sin perder su sentido y
objetivo inicial, una vez que son definidas queda plasmado de una manera clara como
en realidad es un proceso y un sistema que se retroalimenta constantemente.
Los elementos bsicos de la comunicacin son:
Comunicador o Emisor:
Codificacin:
Mensaje:
Medio de comunicacin:
Las principales barreras de la comunicacin
son
(Prado Morales, 1994)
clasificadas en semnticas, fsicas, fisiolgicas, psicolgicas y administrativas

En toda organizacin la comunicacin tiene cuatro funciones centrales: (Moreno
Espinoza, 2009) controlar, motivar, expresar emociones e informar. La funcin de
motivacin, para efectos de compartir la visin, es la que interesa abordar en nuestro
anlisis. Es claro que el proceso de integracin del personal slo ser posible a travs
de un amplio programa de comunicacin de los objetivos organizacionales, pero, el
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proceso de comunicacin, deber contener un elemento motivador que logre vincular el

inters personal y el organizacional.
Las
principales variables de estudio de la comunicacin organizacional que
permiten comprender el fenmeno de comunicacin en las organizaciones. (Durand

Cardea, 2012) son las siguientes:
1. Deseo de interaccin
2. Direccin Ascendente
3. Direccin Descendente
4. Direccin Lateral
5. Exactitud
6. Frecuencia de Resumen
7. Gestin del Trabajo
8. Sobrecarga
9. Satisfaccin
10. Comunicacin Escrita
11. Comunicacin telefnica / Email
12. Otros canales de comunicacin
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Conclusin
La comunicacin en las organizaciones es una de las herramientas ms importantes
para lograr la productividad y motivacin del personal. Es el medio a travs del cual los
integrantes conocen y dan a conocer su trabajo realizado.
Cuando el personal est al tanto de las herramientas de comunicacin que la
organizacin les otorga, se facilita el flujo de informacin. No es suficiente implementar
canales de comunicacin, la clave est en que el personal pueda utilizarlos de manera
responsable y eficaz, no slo para estar debidamente informados de lo que acontece en
el lugar donde se desempean, sino tambin como parte de un clima laboral que
contribuye a su propio desarrollo personal y profesional.
Es importante buscar las estrategias para el logro de una buena comunicacin
dentro de la organizacin e implantarlas y darles seguimiento a los resultados que
contribuyen al xito de la organizacin
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Referencias (APA)
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http:www.eseposgradoipn.mx/articulos/eseconomia/volumen28/Guillermo
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La orientacin emprendedora
Juan Marn Snchez (jumasa_90@hotmail.com)
Director de tesis: Dr. Javier Gmez Lpez
Resumen
El presente trabajo es un primer avance del apartado terico de un proyecto de tesis
para obtener el grado de Maestro en Ciencias Administrativas. El objetivo es sentar las
bases para el desarrollo de una investigacin amplia sobre la orientacin emprendedora
en estudiantes prximos a egresar de la Facultad de Contadura y Administracin,
Se denomina emprendedor a la persona que monta su propio negocio para
satisfacer sus necesidades que van desde las econmicas bsicas, hasta las del
sentido de autorrealizacin. Las caractersticas que posee un emprendedor, son la
capacidad organizativa, el ser analtico, entusiasta, innovador, optimista, flexible,
dinmico, capaz de asumir riesgos y responsabilidades, creativo y orientado al
crecimiento.
Las
universidades
deben
desempear
el
rol
de
promover
nuevos
emprendedores, dndoles la formacin educativa, de personalidad y apoyndolos en la

elaboracin de planes de negocios viables y bien fundamentados que incrementen las
probabilidades de xito de su emprendimiento.
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Introduccin
El inters de las Universidades por el fomento del emprendedurismo se ha
incrementado en los ltimos aos. Las universidades que hoy en da gozan de buen
prestigio, no solo se ocupan de la formacin tcnica acadmica de sus profesionistas,
sino que adems, incluyen en sus planes de estudios experiencias educativas de
desarrollo de habilidades emprendedoras y cuentan con programas certificados y
vinculados de incubadora de empresas.
Un emprendedor exitoso debe reunir caractersticas en su comportamiento y
personalidad que le permitan asumir y desempear las responsabilidades de dirigir una
empresa propia, en la que tomen las riendas tanto del capital propio invertido, como la
responsabilidad social con las personas empleadas en su empresa.
Este trabajo de investigacin tiene como objetivo sentar las bases que permitan
en un estudio posterior medir la orientacin emprendedora de los alumnos a egresar de
la Facultad de contadura y Administracin de la Universidad Veracruzana Campus
Coatzacoalcos.
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Desarrollo
No hace falta ser rico, ni joven, ni necesariamente haber pasado la universidad para ser
emprendedor, lo que se necesita (y esto s es irremplazable), es tener coraje y
conviccin en lo que uno quiere emprender(Freire, 2005).
Uno de los grandes desafos que presentan los pases que desean un
crecimiento sostenible consiste en la necesidad de desarrollar una cultura profesional
del proceso emprendedor. Hoy las economas con tasas de crecimiento ms altas del
mundo, tienen su gran motor en la actividad de los emprendedores, cuyas empresas
generan
la mayor cantidad de nuevos empleos: en los ltimos diez aos, el 90 por
ciento de los nuevos puestos de trabajo en Estados Unidos y el 80% en china,

provienen de nuevos proyectos emprendedores (Freire, 2005).
Los emprendedores son un factor detonante para la economa de las naciones,

porque son el tipo de personas que tienen la personalidad y caractersticas necesarias
para reunir los factores de la produccin (Capital, recursos y mano de obra) para
transformarlos, agregarles valor y distribuir sus beneficios en los miembros de una
sociedad.
El emprendedor no es un tcnico porque a diferencia de un tcnico (Gerber,

2009) el emprendedor crea una empresa y con ello libera una enorme cantidad de
energa que aumenta exponencialmente su capital financiero, emocional y mental. A lo
largo de los aos el emprendedor aprende a desarrollar una organizacin, a emplear su
creatividad, crear valor para las personas que lo rodean y obtener ingresos que lo
eximen de trabajar por necesidad. El tiempo que dedica al negocio un emprendedor
puede ser el mismo que el que dedica un tcnico, pero el resultado es muy desigual. Un
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emprendedor autntico funda empresas como Starbucks, Wal-Mart o Google, mientras

que un tcnico tan slo consigue crear otro puesto de trabajo en su profesin.
Parte de la diferencia estriba en su actitud, porque un emprendedor es el tipo de

persona que sabe que quiere y busca como lograrlo.
An y cuando no hay un lmite de edad para comenzar a ser emprendedor, en

promedio, la primera empresa fundada por un emprendedor, sucede cuando el
emprendedor es joven (Kantis, Angelelli, & Moori Koening, 2004). De ah la importancia
de que en las aulas de las universidades se forjen las habilidades necesarias para
fomentar el espritu emprendedor en los futuros profesionistas.
En Mxico una razn a emprender en los jvenes puede ser principalmente a

que las nuevas generaciones de profesionistas, ya no busca nicamente desarrollar una
profesin, sino adems, gusta de atender todas las otras dimensiones de su vida
(familia, amigos, tecnologa, deporte y diversin), convirtiendo un negocio propio en una
alternativa de vida.
A pesar que an hay mucho por hacer en las universidades en materia de

emprendedurismo, cada da son ms las universidades que cuentan con programas de
incubadora de empresas y vinculacin con el sector empresarial, lo que les permite
orientar sus planes de estudios no solo a aportar los conocimientos tcnicos, sino
tambin, a formar las caractersticas y personalidades emprendedoras en sus alumnos
y apoyarlos en la elaboracin de planes de negocios (incluyendo asesora para el
financiamiento), alentndoles su iniciativa de emprender.
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Conclusin
Con la creacin de nuevas MiPymes (Micros pequeas y medianas empresas), en la
regin del Sureste de Veracrz, se puede fomentar la creacin de clusters de negocios,
como los que en el ramo de la industria petroqumica han tenido amplio desarrollo en la
regin, rezagndose la explotacin en otros sectores productivos que no han sido
favorecidos en su desarrollo, como lo son los sectores agroindustrial y turstico en
donde el joven emprendedor pudiera encontrar una oportunidad de negocio.
Aportar a la Facultad de Contadura de administracin de la
Universidad
Veracruzana, campus Coatzacoalcos, un estudio de la orientacin emprendedora en los

profesionistas formados en sus aulas, apoyar a reforzar que el perfil del egresado de la
Facultad, posea elementos de personalidad enfocados al emprendedurismo y
herramientas tcnicas para que, quien decida incursionar en la creacin de nuevas
empresas de las denominadas MIPYMES pueda lograrlo con altas expectativas de
xito.
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Impacto del programa Oportunidades en una comunidad rural del

municipio de Chinameca Ver.
Elmer Martnez Alonso (martz_395@hotmail.com), Francisca Rosales Surez (fifranid@hotmail.com)

Resumen
Una de las prioridades de los gobiernos de Mxico ha sido desde hace dcadas el
combate frontal a la pobreza que asola grandes zonas del pas y acentuando las
desigualdades entre la poblacin, es por esto que el gobierno federal a partir de 1997
durante el sexenio del presidente Ernesto Zedillo se crea mediante decreto el Programa
de Educacin Salud y Alimentacin (Progresa) que mediante tres ejes bsicos y el
apoyo de dependencias como la Secretara de Hacienda y la Secretara de Salud
principalmente, se busc disminuir la brecha de pobreza en las comunidades con mayor
grado de marginacin a travs de la creacin de capital humano impulsado por
transferencias directas de dinero. Ms adelante cambiara a Oportunidades y segn las
evaluaciones peridicas, han existido cambios en el acceso a servicios bsicos antes
inalcanzables.
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Introduccin
Los gobiernos de Mxico desde hace dcadas han diseado programas que han
buscado la contencin de la pobreza dentro de lmites manejables, el programa de
desarrollo humano Oportunidades (llamado de aqu en adelante Oportunidades) ha sido
el
programa
ms
representativo
como
sucesor
del
programa
Solidaridad
distinguindose de sus antecesores por proporcionar transferencias directas en efectivo

y no en especie y tomando a la familia como objetivo base; es por ello que a
continuacin se esbozan sus antecedentes, la poblacin a la que est dirigido, el
proceso de seleccin de las comunidades que son incluidas, los recursos que
proporciona el programa adems de los resultados obtenidos por el mismo a partir de
evaluaciones peridicas tanto de instituciones de gobierno creadas expresamente para
ello como de organismos externos.
Se menciona adems la metodologa utilizada para determinar que comunidades
seran las beneficiadas con el programa y la definicin de pobreza que no solo toma en
cuenta el enfoque monetario, sino tambin la falta de acceso a servicios de salud y
educacin.
Adems se presentan los hallazgos principales encontrados por organismos
evaluadores en materia de educacin salud y alimentacin, demostrndose as que el
programa ha tenido un impacto en estos rubros, ms sin embargo existen
investigaciones previas que si bien coinciden en mencionar que si hay impactos
positivos no dejan de lado que estos no han sido en la medida que se esperaban.
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Desarrollo
De acuerdo con la Secretara de Desarrollo Social, la superacin de la pobreza es uno
de los mayores retos que enfrenta el Mxico del siglo XXI. El Programa de Desarrollo
Humano Oportunidades (antes Progresa) es una de las principales acciones del
Gobierno Federal para atender a las familias que viven en condiciones de pobreza,
(SEDESOL, Incorporacin de Familias 2004 Cumplimiento de meta sexenal 5
millones en Oportunidades, 2004).
Es por eso que en 1997 el presidente de Mxico, Ernesto Zedillo Ponce de Len
mediante decreto crea el Programa de Educacin Salud y Alimentacin (PROGRESA).
Este programa desde sus inicios enfoc sus esfuerzos en la creacin de capital
humano a travs de tres vertientes fundamentales; educacin, salud y alimentacin,
pues individuos educados y saludables tienen mejores oportunidades de ampliar sus
horizontes y salir del crculo de pobreza transmitida de padres a hijos por la falta de
acceso a servicios bsicos, limitando su desarrollo.
Debido a que exista una fuerte crtica a los subsidios generalizados y sus
limitados efectos redistributivos, as como un diagnstico que situaba la mayor
incidencia de la pobreza extrema en el campo, Santiago Levy y Antonio Ponce de Len,
los arquitectos del programa, optaron por hacer un esfuerzo rigurosamente focalizado.
Ello implic, entre otras cosas, eliminar la necesidad de la intermediacin de
organizaciones comunitarias en todo el proceso de operacin (Jara, 2009).
La poblacin objetivo del programa Oportunidades son los hogares en condicin

de pobreza extrema, donde el hogar se define como el conjunto de personas que hacen
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vida en comn dentro de la vivienda, unidos o no por parentesco, que comparten gastos
de manutencin y preparan los alimentos en la misma cocina.
La metodologa de focalizacin basada en un criterio objetivo, homogneo y

transparente que puede diferenciar la condicin de residencia rural-urbana o regional de
las
familias,
considerando
sus
condiciones
socioeconmicas
demogrficas
(SEDESOL, Reglas de operacin, Oportunidades, 2009).
En el ao 2001 se inici la ampliacin de la cobertura en reas urbanas

pequeas. En el 2002 se logr la cobertura en ciudades de hasta un milln de
habitantes (fuera de las cuatro grandes zonas metropolitanas del pas: Ciudad de
Mxico, Puebla, Guadalajara y Monterrey). (Orozco & Hubert, 2005)
Oportunidades es uno de los principales instrumentos que en el marco de una

poltica social integral desarrolla acciones intersectoriales para promover el bienestar
general de las familias que viven en pobreza. (SEDESOL, Oportunidades, un programa
de resultados, 2010).
El programa tiene enfoque de gnero y apoya a las nias, nios y jvenes de las
familias beneficiarias para que no abandonen la escuela y puedan terminar la
educacin bsica y media superior, quienes acumulan escolaridad y tienen una
expectativa de vida diferente a la de sus padres (SEDESOL, Oportunidades, un
programa de resultados, 2010).
De acuerdo a la Ley de Desarrollo Social son derechos para el desarrollo social

la educacin, la salud, la alimentacin, la vivienda, el disfrute de un medio ambiente
sano, el trabajo y la seguridad social y los relativos a la no discriminacin en los
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trminos de la Constitucin Poltica de los Estados Unidos Mexicanos (Congreso de la

Unin, 2004).
De los lineamientos definidos por esta ley y en la misma lnea se desprende cada
uno de los apoyos que en materia de alimentacin, educacin y salud otorga el
programa mediante transferencias directas (SEDESOL, Oportunidades, un programa de
resultados, 2010).
Los apoyos proporcionados por el programa van desde transferencias directas

de efectivo, becas, paquetes bsicos de salud, complementos alimenticios, apoyos al
adulto mayor y a partir de 2008 un apoyo adicional para contrarrestar el alza de precios.
Las evaluaciones externas de los programas sociales estn normadas por el

Consejo Nacional de Evaluacin de la Poltica Social (SEDESOL, Oportunidades, un
programa de resultados, 2010) y en estas se muestra que la permanencia de los
beneficiarios en las escuelas se ha incrementado al igual que los avances en
matemticas, as como una disminucin de la desercin escolar, pues de tener que
trabajar ahora la principal ocupacin de los jvenes es estudiar. En materia de salud, se
ha observado un cambio positivo en la prevencin de enfermedades mediante citas
peridicas y talleres, que a la vez son una de las condiciones establecidas para la
permanencia en el programa. El sobrepeso y la obesidad tambin son inferiores a las
presentadas en poblaciones no adscritas. Por ltimo pero no menos importante, en el
tema de salud reproductiva tambin ha impactado en la planificacin familiar tanto de
las mujeres jefas de familia como de sus hijas con el uso de mtodos anticonceptivos y
pruebas de Papanicolau.
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Conclusin
Despus de esta breve mencin que abarca desde los antecedentes del Programa de
Desarrollo Humano Oportunidades, reglas de operacin, focalizacin de las
comunidades beneficiarias y tipos de apoyos que otorga no queda ms que enfatizar
que sin duda alguna el cambio se ha dado, ms tal vez el costo no ha justificado el
beneficio pues investigadores doctos en el tema afirman que los cambios no han sido
sustanciales sino ms bien mnimos y adems de crear una dependencia hacia el
mismo, a tal grado que las personas beneficiarias trabajan en menor proporcin de las
que no lo son.
Otro aspecto importante es el hecho que los beneficiarios slo cumplen con su
parte de corresponsabilidad como asistir a las citas mdicas y a clases por seguir
recibiendo los apoyos ms no con la intencin de superarse, pues de lo contrario el
nmero de egresados de las universidades en las comunidades incluidas en el
programa deba presentar un aumento drstico a 17 aos de implementado el programa
caso que no ha sucedido concretamente en la comunidad a estudiar.
Referencias
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SEDESOL. (2004). Incorporacin de Familias 2004 Cumplimiento de meta sexenal 5 millones
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SEDESOL. (2009). Reglas de operacin, Oportunidades. Anexos.
SEDESOL. (2010). Oportunidades, un programa de resultados.
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Factores que afectan el desempeo laboral de los Docentes del Instituto

Tecnolgico de Minatitln
Dra. Mara Guadalupe Aguirre Alemn (maguirre_aleman@hotmail.com)
Dra. Francisca Rosales Gmez
David Antonio Martnez Tobilla (tobilla23@gmail.com)
Resumen
La relacin entre la organizacin del trabajo y la salud no parece tan evidente como la
que existe entre otros factores de riesgo y la salud (entre el ruido y la sordera, por
ejemplo). Los efectos de la organizacin del trabajo son ms intangibles e inespecficos,
incluyen diversos aspectos de la salud, tanto fsica como mental y social, y se
desencadenan a travs de diversos mecanismos.
En una situacin estresante el individuo desarrolla una serie de reacciones
fisiolgicas y emocionales inadecuadas: tensin fsica y emocional, ansiedad y fatiga
entre otras. La presencia de estas reacciones adems de constituir los primeros
sntomas de estrs, interfieren en otros mbitos del individuo, producen grandes
distorsiones a nivel cognitivo (la forma de percibir la situacin) y a nivel comportamiento
(la emisin de respuestas para controlar la situacin).
Adems, el factor de la antigedad manifestada en la prctica docente nos arroja
algunas interrogantes: Trabajo estable o trabajo flexible? El docente es ms
productivo con los aos en servicio? mediante un anlisis de la influencia de la
antigedad, esta influencia es positiva, excepto en la hiptesis de una antigedad muy
larga, es decir, muy superior a la media. En cambio aparece una relacin inversa entre
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el promedio de antigedad y el nivel de empleo de un pas. Para superar este problema,

los autores abogan por una "movilidad protegida" en el mercado de trabajo, basada en
polticas laborales activas que den medios a los trabajadores para conciliar flexibilidad y
estabilidad (Berg, Coulibaly, & Auer, 2005).
Por otro lado, la actitud del docente permite una predisposicin a reaccionar de
manera positiva o negativa ante diferentes aspectos del entorno. En cierta forma, la
actitud corresponde a la reaccin espontnea que tiene un individuo frente a un objeto o
una situacin dada.
Al respecto el Instituto Tecnolgico de Minatitln, tiene una gran responsabilidad
de atender a su recurso humano: docente, sin embargo no existe evidencia suficiente
que muestre trabajo realizado a este nivel, por lo que la propuesta que se derive del
presente trabajo servir para una analizar y evaluar los factores que afectan el
desempeo laboral de los mismos.
Introduccin
Para Mxico, el Artculo 123 de su Constitucin Poltica, establece que toda persona
tiene derecho al trabajo digno y socialmente til; al efecto, se promovern la creacin de
empleos y la organizacin social para el trabajo, conforme a la ley. En este mismo
contexto, la Ley Federal del Trabajo en su Artculo 3 establece que el trabajo es un
derecho y un deber sociales.
Existe una diversidad de pensamiento administrativo y su enfoque con respecto
al desarrollo organizacional, por lo que se tiene a los Directores de instituciones
educativas preocupados por obtener la mxima productividad sin interesarse en la
condicin laboral de los trabajadores, hasta aquellos que revelan al recurso humano
como el ms importante dentro de una organizacin.
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El trabajo es la actividad que realiza el hombre transformando la naturaleza para

su beneficio, buscando satisfacer distintas necesidades humanas: la subsistencia, la
mejora de la calidad de vida, la posicin del individuo dentro de la sociedad, la
satisfaccin personal, etc. Esta actividad de trabajo puede ocasionar tambin efectos no
deseados sobre la salud de los trabajadores (estrs laboral), ya sea por el desgaste de
la relacin maestro-alumnos o la actitud frente a su actividad diaria.
Cuando no se controlan adecuadamente los medios fsicos laborales y el sistema
de organizacin del trabajo no funciona correctamente, pueden aparecer riesgos para la
seguridad y la salud de los Docentes, as como disminucin de la productividad
acadmica.
Esta investigacin permitir conocer la actitud, el estrs del trabajador docente
hacia su desempeo laboral en su lugar de trabajo y hacia los aos de servicio
(antigedad) de l como empleado.
Desarrollo
Muchos trabajadores, (Davis & Newstrom, 2003) sufren problemas fsicos o

emocionales a causa del estrs. Estos problemas pueden ser temporales o duraderos;
adems, muchas veces se debe a factores relacionados con el trabajo como a los
ajenos a ste. Cuando es demasiado intenso o duradero, tendr efectos negativos tanto
en el individuo como en la organizacin.
El estrs tiene consecuencias fisiolgicas (Ivancevich, Konopaske, & Matteson,

2006) como ansiedad, frustracin, apata, baja autoestima, agresin y depresin.
Algunos resultados del estrs pueden ser cognoscitivos, mala concentracin,
incapacidad para tomar decisiones sensatas, o cualquier tipo de decisin, bloqueos
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mentales y disminucin de la atencin. Otros efectos pueden ser conductuales, como

propensin a accidentes, el comportamiento impulsivo, el abuso del alcohol o drogas y
un temperamento explosivo. Por ltimo, los resultados fisiolgicos del estrs son la
aceleracin del ritmo cardiaco, elevacin de la presin arterial, transpiracin, rfagas de
calor o fro, aumento de la glucosa en la sangre y elevacin de la produccin de cidos
en el estmago.
Por otro lado, se considera por lo general, (Delisle, 1988) que las actitudes
constan de tres componentes interdependientes: un componente cognoscitivo, otro
afectivo y un tercero, conductual:
1. El componente cognoscitivo
El componente cognoscitivo de una actitud se refiere a las ideas y creencias que
sustentamos con respecto al objetivo de la actitud. Por ejemplo, las ideas que alguien
sustente con respecto al cigarrillo constituyen el componente cognoscitivo de su actitud
hacia el tabaquismo: puede pensar que el uso del cigarrillo es nocivo para la salud
(hasta cierto punto) o tal vez est convencido de que ello no encierra ningn peligro.
Hablamos de componente cognoscitivo porque ste se sita en el nivel de inteligencia,
es decir,
en el nivel de las estructuras de adquisicin de conocimientos. As, el
componente cognoscitivo de una actitud descansa en la calidad, cantidad y credibilidad

de la informacin obtenida respecto al objeto en cuestin.
2. El componente emotivo
El
componente
emotivo
se
refiere
las
emociones
sentimientos
experimentados en torno al objeto de la actitud y que se expresan en trminos de me

gusta-no me gusta, agradable-desagradable. Por ejemplo, cuando alguien declara
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que no le agrada el trabajo en grupo y que expresa con ello una sensacin de vida (a
diferencia de la creencia), acaba de manifestarse el componente emotivo de su actitud
hacia el trabajo en grupo.
3. El componente conductual
El componente conductual de la actitud corresponde a la predisposicin a actuar de una
manera determinada frente al objeto de actitud. Por ejemplo, quien abrigase una actitud
negativa hacia el trabajo en un grupo normalmente debera exhibir conductas de
evitacin al presentarse ocasiones de trabajar en grupo. Por tanto, el componente
conductual se sita en el nivel de los actos que el individuo tiene espontneamente a
efectuar frente al objeto de su actitud.
Conclusiones
Las organizaciones, como los seres vivos, son dinmicas, sufren transformaciones
frecuentes. Por tanto, es inexcusable revisarlo peridicamente para mantenerlo
actualizado, sta debe ser una preocupacin constante de los propios jefes. Al elaborar
el perfil de alto desempeo de los supervisores, por ejemplo, deber incluirse un
comportamiento al respecto: Revisa semestralmente, slo o en conjuncin con otros
supervisores, los perfiles de alto desempeo correspondientes a los puestos
supervisados. En algunos caso (verbigracia, cambio en los modelos de vehculos, en
los procedimientos, introduccin de elementos computarizados, etc.), resulta obvio el
cambio esperado en los comportamientos.
La transformacin de perfil en una especie de camisa de fuerza inyectora de
rigidez en la organizacin, pueden incluirse comportamientos competitivos, como:
Proponer soluciones, en forma personal o grupal, a los problemas detectados

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Adelantarse a la presentacin de problemas para darles solucin anticipada
Integrar equipos con otras personas para lograr las metas trazadas
Integrar equipos con personas del mismo departamento o de otros a fin de

solucionar problemas relativos al flujo y /o la calidad de trabajo.
Bibliografa
Barona, E. G. ( 2010). Modos de afrontamiento de estrs laboral en una muestra de docentes
universitarios . Revista interuniversitaria de formacin del profesorado, 93-112.
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Martnez, R. E., & Jimnez, Y. I. (2012). Estrs Organizacional. Mxico: Trillas.
Constitucin Poltica de los Estados Unidos Mexicanos
Ley Federal del Trabajo
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Impacto Empresarial de la Crisis Econmica y Financiera de la Unin

Europea en las MIPYMES Mexicanas: marco terico
L.A.E. Edgar Prez Fuentes (edperez@uv.mx), Mtro. Miguel Snchez y Lara (miguesanchez@uv.mx)
Resumen
El grado de propagacin de las crisis en las empresas puede determinarse a partir de
sus resultados financieros y operacionales. En este trabajo, se estudiara las causas y
origen de la Crisis Econmica y Financiera de la Unin Europea y como impacta o
afecta a las MIPYMES Mexicanas, ya que las crisis guardan una relacin estrecha con
las tensiones en los sectores financieros y empresariales. Recordemos que ninguna
economa estara aislada de sus efectos, pues la globalizacin tiene costos, en el caso
de Mxico, sus reservas internacionales por ms de 160,000 millones aprox. de dlares
le permiten cierto blindaje, pero este es de bajo calibre, no aguantaramos un choque
externo de la magnitud que se podra gestar si las cosas fallan en Europa.
En el presente trabajo se expondr el marco terico que respalda la importancia

que tiene conocer las relaciones comerciales que nuestro pas tiene y en especial con la
Unin Europea. Este apartado consiste en sustentar tericamente el estudio
(Hernndez Sampieri , Ferndez Collado, & Baptista Lucio, 2007). Es por ello que
fundamentaremos de manera terica las causas y origen de la crisis econmica y
financiera de la Unin Europea.
Palabras claves: Tratados de Libre Comercio, Crisis econmica y financieras.
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Introduccin
Las crisis financieras, segn
(Mishkin, 1992), se presentan cuando hay una
perturbacin en el sistema financiero que causa que los problemas de informacin

asimtrica se acrecienten. Cuando hay una crisis, la mala condicin de los negocios y la
incertidumbre sobre la salud de los bancos impulsa a los inversionistas a sacar sus
fondos de estas instituciones, y estos a ofrecer menos crditos. El mercado se vuelve
incapaz de canalizar los fondos eficientemente y como consecuencia de esto, la
actividad econmica se contrae considerablemente. Es as como las crisis financieras
se caracterizan por un descenso en los precios de los activos (Watkins, 2003) y por la
cada de un numero considerable de empresas financieras y no financieras.
La crisis financiera global supone una oportunidad tanto para el fortalecimiento

poltico, econmico e institucional de la zona euro, y por ende, de la Unin Europea,
como para mejorar su hasta ahora dbil liderazgo internacional. Esta oportunidad
aparece precisamente en el momento en el que la Unin Europea estaba perdiendo
peso relativo en el entramado internacional en favor de las potencias emergentes. Sin
embargo, nada garantiza que vaya a ser capaz de aprovecharla. Para hacerlo es
imprescindible que refuerce su gobernanza econmica y financiera interna mejorando la
coordinacin en el mbito de poltica fiscal, estableciendo incentivos adecuados para
realizar reformas estructurales y fortaleciendo la representacin exterior de la zona
euro, todo lo cual permitir que la moneda nica europea pueda llegar a rivalizar con el
dlar como moneda de reserva internacional a largo plazo.
Si la Unin Europea consigue avanzar en estos frentes y contina manteniendo

una posicin comn de liderazgo tcnico e intelectual en la respuesta a la crisis
financiera y a la recesin econmica, su influencia en un mundo crecientemente
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multipolar podra aumentar. Adems, la entrada en funcionamiento del Tratado de

Lisboa a finales de 2009, permitir a la Unin contar con nuevos instrumentos para
profundizar la integracin y fortalecer su presencia externa mediante la figura del
Presidente del Consejo y el Alto Representante para la Poltica Exterior y de Seguridad
Comn, que pasa a ser, adems, Vicepresidente de la Comisin Europea.
La ventana de oportunidad que ha abierto la crisis llevar a un replanteamiento

del modelo liberal anglosajn en favor de las concepciones socioeconmicas que
representa la Europa continental. Si la Unin Europea no logra aprovechar esta
oportunidad, continuar perdiendo influencia en el mundo y no ser capaz de promover
sus principios y valores en la cada vez ms necesaria gobernanza global, que incluye
tanto aspectos estrictamente econmicos como retos ms amplios, como la lucha
contra el cambio climtico y la pobreza, donde la Unin Europea est llamada a ejercer
el liderazgo.
Desarrollo
Mxico y sus Tratados de Libre Comercio en el Mundo.
La globalizacin econmica se ha expresado en la liberalizacin de la circulacin de
bienes y servicios, as como en la creciente movilidad del capital, tanto financiero como
productivo, provocando cambios significativos en el comercio exterior y la economa de
Mxico. La apertura comercial ha sido de tal magnitud que actualmente el pas se
posiciona como una de las economas ms abiertas en el mundo. Algunos beneficios
ligados a este proceso comercial son: el uso ms eficiente de los recursos, condiciones
justas para la competencia internacional, proteccin a la propiedad intelectual, mayor
competencia y acceso a mercados, mejores precios para el consumidor, aumento del
flujo del conocimiento, de la investigacin, de la inversin extranjera y del comercio
internacional, sin embargo, esto tambin ha sido posible debido a que el pas cuenta
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con empresas privadas e instituciones gubernamentales eficientes y polticas pblicas

que orientan la apertura comercial de manera satisfactoria.
La capacidad que tiene Mxico para hacer negocios internacionales y la
magnitud de la apertura comercial puede valorarse mediante los once tratados del libre
comercio (TLCs) que ha firmado con los cuarenta y tres pases, superando incluso a
Estados Unidos, China y Brasil. Mediante la firma de los TLCs Mxico ha buscado
realizar acuerdos regionales o bilaterales que fomenten el intercambio de bienes y
servicios entre el los pases que celebran el tratado de libre comercio, principalmente
mediante la reduccin de las barreras arancelarias. Lo anterior permite diversificar los
mercados internacionales as como elevar la rentabilidad de las empresas establecidas
en Mxico, ya que mediante el comercio podrn acceder a insumos y a productos
finales del exterior a precios competitivos.
De todos los tratados comerciales que ha llevado a cabo Mxico como parte de
su estrategia comercial, destacan dos, el primero, es aquel que Mxico firm por
primera vez. El Tratado de Libre Comercio de Amrica del Norte (TLCAN) o NAFTA por
sus siglas en ingls (North American Free Trade Agreement), se negoci con Estados
Unidos y Canad y entr en vigor el 1 de enero de 1994, dentro de los objetivos
principales de este tratado de libre comercio se encontraban: eliminar las barreras
arancelarias, incrementar las oportunidades de inversin as como el fomento de la
cooperacin trilateral.
Otro TLC que destaca es el tratado de libre comercio con la Unin Europea, el
cual entr en vigor el 1 de Julio del 2000. Entre los propsitos de la economa
mexicana para firmar dicho tratado se encuentran: garantizar el acceso preferencial y
seguro los productos al mercado ms grande del mundo, diversificar los mercados de
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exportacin de inversin, realizar alianzas estratgicas entre las empresas mexicanas y

las europeas, as como la atraccin de mayor inversin extranjera directa e indirecta.
Con lo anterior, Mxico se consolida como un pas que tiene acceso a dos potencias
mundiales, con la finalidad de que ste se convierta en un centro de negocios para el
mundo mediante el incremento de las relaciones comerciales. Con esto, se ayuda a
fortalecer a la industria nacional mediante un sector exportador slido y competitivo y a
incrementar las oportunidades y alianzas estratgicas para la empresa mexicana. En
sntesis, la apertura comercial y los tratados comerciales que ha firmado Mxico con los
diferentes pases del mundo ha influido en el crecimiento econmico, ya que se han
generado nuevas oportunidades de empleo y un incremento en los ingresos por medio
del crecimiento del comercio exterior, contribuyendo as a elevar los niveles de vida.
Tabla No. 1 Mxico y sus Tratados de Libre Comercio con otros pases. (Promxico)
Tratado
Pases
Habitantes (millones)
% PIB Mundial
TLCAN
Estados Unidos, Canad

y Mxico(3)
444.358
27.96%
TLC-G3
Colombia y Mxico (2)
155
2.18%
TLC Mxico-Costa
Rica
Costa Rica y Mxico (2)
111.216
1.84%
TLC Mxico
Nicaragua
Nicaragua y Mxico (2)
112.876
1.80%
TLC Mxico Israel
Israel y Mxico (2)
113.797
2.12%
TLC Mxico TN
El Salvador, Guatemala,
Honduras y Mxico (4)
133.812
1.91%
TLC Mxico - AELC
Islandia, Noruega,
Liechtenstein, Suiza y
Mxico (5)
119.1
3.38%
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TLC Mxico - Uruguay
Uruguay y Mxico (2)
110
1.84%
AAE Mxico Japn
Japn y Mxico (2)
234.375
9.85%
TLCUEM
Unin Europea y Mxico

(28)
501.259
31.98%
TLC Mxico - Chile
Chile y Mxico (2)
123.433
2.06%
Total:
43
1,090.885
67.20%
Fondo Monetario Internacional, World Economic Outlook Database, 2009.

Elaboracin propia con datos del Fondo Monetario Internacional, World Economic Outlook Database, 2009.
Adicionalmente, el pas ha reducido sus aranceles de 13% a 8% en promedio, y se espera llegar a un arancel promedio de 4% en 2012. Esto elevar
la rentabilidad de las empresas establecidas en Mxico, ya que accedern a insumos y productos finales del exterior a precios competitivos. El futuro
del pas es prometedor: Mxico ha instrumentado diversos programas exitosos para la simplificacin comercial gracias a los cuales los productos con
arancel cero aumentarn de 20% en 2008 a 65% en 2013.
Origen de la Crisis Econmica y Financiera de la Unin Europea

La crisis econmica global es el resultado de tres elementos combinados: a) la
liberalizacin financiera de la dcada de los noventa, que no fue acompaada de una
nueva regulacin adecuada, b) el exceso de liquidez global, generado principalmente
por la laxa poltica monetaria de Estados Unidos tras la desaceleracin cclica de
principios de esta dcada, y c) surgimiento de Asia con una enorme capacidad de
ahorro, lo cual ha creado una oferta de recursos que se ha traducido en aumento del
gasto y, por ende, en un boom econmico en Estados Unidos.
Estos factores han alimentado una euforia financiera que ha distorsionado la

percepcin del riesgo, llevando a un exceso de apalancamiento por parte de la banca y
las empresas y a un sobre endeudamiento de las familias (Krugman, 2009,
de la
Dehesa, 2009)). El boom econmico americano se reflej en el aumento del precio de

los activos, tanto inmobiliarios como de otra clase. Unido a la escasa regulacin del
sector bancario no tradicional, que permiti el surgimiento de nuevos instrumentos e
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instituciones financieras, el boom en los precios desemboc en una burbuja. El

desplome de los precios de la vivienda en Estados Unidos, que comenz por la crisis
del segmento sub prime en julio de 2007, precipit la crisis porque el pinchazo de la
burbuja gener importantes prdidas bancarias, dando lugar a una situacin en la que
las instituciones financieras se encontraron con demasiada deuda y poco capital.
Entonces se vieron obligadas a vender parte de sus ttulos (la falta de liquidez les
impeda solicitar nuevos prstamos a otros bancos), lo que deprimi an ms los
precios y gener nuevas prdidas, adems de dejar sin crdito al sector productivo.
Este crculo vicioso de desapalancamiento y descapitalizacin fue a la vez imparable y
global. Solo una fuerte intervencin pblica a finales de septiembre de 2008 consigui
frenar el colapso del sistema financiero mundial.
Sin embargo, nada pudo evitar una recesin prcticamente mundial, la peor
desde la Gran Depresin, que adems est teniendo importantes consecuencias
geopolticas (Altman, 2008) La principal es la aceleracin del auge de las potencias
emergentes en detrimento de Estados Unidos y Europa, que se est plasmando en una
redefinicin de las instituciones de gobernanza econmica global, desde el Fondo
Monetario Internacional (FMI) hasta el paso del G-7/8 al G-20. Pero adems la crisis
est generando nuevos riesgos para la seguridad. As, en febrero de 2009 el Director de
la Oficina de Inteligencia de Estados Unidos declar ante el Congreso que la
inestabilidad poltica en algunos pases derivada de la crisis financiera era la mayor
amenaza para la seguridad nacional en el corto y medio plazo, por encima del
terrorismo. En la misma lnea, Moiss Nam, Director de la revista Foreign Policy,
sostena que el impacto adverso que la crisis est teniendo sobre las expectativas de
prosperidad de las nuevas clases medias de las economas emergentes podra dar
lugar a conflictos sociales e inestabilidad poltica. Adems, una prolongada recesin
que se estima que habr destruido alrededor de 50 millones de empleos a finales de
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2009, y que dejar sin posibilidades de financiacin a los pases pobres, podra
alimentar el fundamentalismo y provocar que haya nuevos Estados fallidos, lo que
tendra un tremendo efecto desestabilizador internacional.
La expansin inicial del crdito se bas en unos activos, fundamentalmente de

origen inmobiliario, cuyo precio en los dos ltimos aos est experimentando una
correccin a la baja de forma que, como punto de partida, tenemos una primera lnea de
crditos basados en activos en deflacin y, posteriormente, a travs de la titulizacin y
globalizacin se ha creado ms liquidez basada en dinero sin soporte real. A lo largo del
2008 y 2009 las instituciones financieras se han resentido gravemente, han estallado
los riesgos y los Estados se disponen a asumirlos para intentar evitar la quiebra del
sistema financiero internacional. Como se ex pondr posteriormente, algunas de las
medidas y polticas aplicadas estn causando graves ineficiencias en el sistema
financiero.
A corto plazo, la urgencia de las medidas adoptadas por la UE y EE.UU. est

justificada por la gravedad de la crisis, pero se est produciendo una transferencia de
riesgo -que no puede ser ilimitada- a los estados y, por otro lado, a medio plazo ser
necesario establecer un nuevo marco normativo global comn para el sistema
financiero que limite y regule los riesgos y en el que las entidades de crdito eficientes
vuelvan a asumir los riesgos inherentes a su actividad.
Aunque las instituciones financieras han venido captando capital para reforzar
sus balances, el proceso de desapalancamiento del sector bancario exigir ventas de
activos, un crecimiento ms lento de los nuevos activos y cambios radicales en los
modelos operativos de los bancos. Adicionalmente, el progresivo proceso de reduccin
del riesgo asumible implicar necesariamente un periodo de menor rentabilidad.
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La contina incertidumbre en torno a la valoracin de activos -antes

considerados de bajo riesgo ha complicado la tarea de determinar los niveles de
capitalizacin adecuados. Por ello, la mayora de los participantes en el mercado,
agencias calificadoras de riesgo y reguladores coinciden en el que el nivel de reservas
de capital tendr que ser ms elevado de lo que se haba previsto; y adems debera
basarse en un anlisis prospectivo del riesgo, ms que en una aplicacin mecnica de
los coeficientes legales. Las proyecciones macroeconmicas elaboradas por los
expertos del eurosistema para la zona del euro en diciembre de 2008 (BCE, 2008)
reflejan la desaceleracin econmica mundial, las condiciones de financiacin ms
restrictivas junto con las tensiones en los mercados financieros, la aceleracin del
ajuste en el mercado de la vivienda y la intensificacin de los efectos de contagio
provenientes de EE UU. Todo ello conduce a estimaciones de crecimiento medio anual
del PIB real que oscilan en un intervalo del 0,8%-1,2% para el 2008, -1,0%-0,0% para el
2009, y entre el 0,5%-1,5% para el 20107.
Tras estas previsiones est un dbil comportamiento de la demanda interna del

PIB: an con polticas de estmulo de la inversin pblica, la inversin total se ver
afectada negativamente por las restrictivas condiciones de financiacin y por la
debilidad de la actividad econmica mundial. Por otro lado, el consumo privado se
espera que crezca a tasas muy moderadas, fundamentalmente, por la prdida de renta
real disponible que supondr el creciente desempleo y, en menor medida, por el
aumento de la tasa de ahorro debido al motivo precaucin.
En relacin a los distintos planes de estmulo de la economa que se estn aplicando y

las medidas de apoyo al sector financiero, subyace un debate ideolgico sobre el
carcter y naturaleza de esta crisis y las polticas econmicas a aplicar; controversia ya
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clsica entre quienes defienden un diagnstico keynesiano y un mayor activismo e

intervencin pblica y quienes confan en el mercado, sin excluir polticas de regulacin
especficas en el mbito financiero.
En este sentido, hay dos aspectos de esta crisis sobre los que es interesante
reflexionar para evitar tentaciones intervencionistas errneas:
En primer lugar, los activos en que se sustentaba la riqueza real (inmuebles,
acciones y capital humano) estn perdiendo valor desconocindose cunto ms se
depreciarn y cundo tocarn suelo. Esto implica que a medida que la recesin se
alargue y/o las expectativas de salir de ella se retrasen, cada vez ms deudores
empresas y familias se convertirn en insolventes y las entidades financieras tendrn
dificultades para lograr los recursos necesarios que protejan sus ratios de liquidez y
solvencia. El riesgo para las entidades de crdito de perder el dinero prestado y, en
consecuencia, su resistencia a renovar la financiacin y a conceder nuevos crditos se
ve agravada por la ausencia y/o la depreciacin de los activos que respaldan los
prstamos en caso de impago.
En segundo lugar, la combinacin del enorme endeudamiento privado existente de hecho la crisis tiene en el exceso de creacin de crdito uno de sus principales
orgenes con la aplicacin de polticas fiscales expansivas que estn originando en
algunos pases dficit y endeudamiento pblicos de tal magnitud que ya incumplen en
el caso de la UE y eurozona los criterios de Maastricht y el Pacto de Estabilidad y
Crecimiento provocarn mayores necesidades de financiacin a un mayor coste. Si los
mercados perciben y califican a estos pases como de alto riesgo y el crdito se
encarece y se reduce, el progresivo endeudamiento del estado va a empeorar la
situacin financiera y crediticia de las familias y de las empresas por otra nueva va.
Como se afirma en el Informe sobre la Estabilidad Financiera Mundial (FMI 2, 2009) la
transferencia de riesgos financieros a las autoridades fiscales, sumada a la carga
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financiera que representa el estmulo fiscal, plantea inquietudes en cuanto a un posible

desplazamiento del sector privado y a la sostenibilidad de las finanzas del sector
pblico.
La Crisis econmica y las PYME en la Unin Europea.

Las pequeas y medianas empresas (PYME) de la Unin Europea (UE) y la normativa
comunitaria de que disponen para afrontar la situacin de crisis econmica y financiera
actual, es importante aclarar de forma preliminar qu entendemos por PYME. Al
respecto, conviene indicar que ya existe una nocin utilizada por la Comisin de las
Comunidades Europeas (Comision Europea, 2009) y formulada en su Recomendacin,
de 6 de mayo de 2003, sobre la definicin de microempresas, pequeas y medianas
empresas. Se trata as de evitar la proliferacin de mltiples definiciones en el mbito
comunitario y aplicar una nica en toda la UE (tambin en el Espacio Econmico
Europeo, EEE), as como en todo tipo de polticas orientadas hacia las PYME. A tal fin,
se elabor este documento bsico de referencia y las definiciones contenidas en l
siguen estando en vigor.
Ahora bien, para definir la nocin de PYME, hay que comenzar por concretar qu
es una empresa. La nocin de empresa est contenida en los artculos 48, 81 y 82 del
Tratado de la Comunidad Europea (Tratado CE) y ha sido objeto de interpretacin por el
Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas (TJCE). Adems, esta nocin se
recoge en el Anexo de la citada Recomendacin y su artculo 1 dice as: Se considerar
empresa toda entidad, independientemente de su forma jurdica, que ejerza una
actividad econmica. En particular, se considerarn empresas las entidades que
ejerzan una actividad artesanal u otras actividades a ttulo individual o familiar, las
sociedades de personas y las asociaciones que ejerzan una actividad econmica de
forma regular.
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Una vez definida la nocin bsica de empresa, corresponde fijar los requisitos
que habr de reunir para que sea calificada como PYME. De ello se ocupa la citada
Recomendacin, en cuyo Anexo el artculo 2 establece una serie de umbrales que
definen las diversas categoras de empresas.
Se consideran medianas empresas aquellas que:
Ocupan menos de 250 personas.
Y tienen un volumen de negocios anual que no excede de 50 millones de euros y/o un balance
general anual que no excede de 43 millones de euros.
Se consideran pequeas empresas aquellas que:
Y tienen un volumen de negocios anual y/o un balance general anual que no supera los 10
millones de euros.
Se consideran microempresas aquellas que:
Y tienen un volumen de negocios anual y/o un balance general anual que no supera
los 2 millones de euros.
A ello hay que aadir otro requisito importante y es que una PYME ha de ser una
empresa independiente. ste es un dato esencial ya que estos requisitos no se aplican,
por ejemplo, a una empresa si sta es subsidiaria de otra empresa ms grande. Los
datos mencionados han de aplicarse a la empresa en todo su conjunto, lo cual incluye a
las filiales situadas en otros Estados miembros y fuera de la UE. Con el fin de evaluar la
posicin econmica real de la empresa y calificarla como PYME se definen los
conceptos de empresa autnoma, empresa asociada y empresa vinculada,
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Conclusin
En el momento en que se desencadena una crisis macroeconmica, sta se propaga
hacia las empresas, que se ven afectadas por las crisis tanto de su propio pas como
externas.
Al igual que le ha sucedido al resto del mundo, la Unin Europea no estaba

preparada ni para la crisis financiera ni para la recesin econmica que le ha seguido.
El pnico financiero, el desplome de la produccin y la brutal contraccin del comercio
internacional han elevado el desempleo y reducido el bienestar de los europeos que,
sbitamente, se han empobrecido.
En este sentido, es indiscutible que la crisis ha sido una psima noticia para
ciudadanos, empresas y gobiernos en la Unin Europea.
Ahora bien en el mbito nacional, aunque se prev un crecimiento econmico

sostenido, Mxico no est libre de verse impactado por los graves problemas
financieros que enfrenta Europa.
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El tipo de liderazgo ejercido en las empresas industriales de

Coatzacoalcos influye en su competitividad
Abraham Alcides Romn Rosas (abraham_r2@hotmail.com), Miguel Snchez y Lara

Resumen
El presente trabajo de investigacin tiene cmo propsito mostrar de que forma afecta
el tipo de liderazgo ejercido en las empresas industriales de Coatzacoalcos en su
competitividad.
Por
ello
se
consideran
nicamente
el
liderazgo
transaccional
el
transformacional. Para determinar el tipo y eficiencia de liderazgo ejercido se utiliza el

Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ) que ha sido uno de los instrumentos ms
usados por los investigadores para medir el liderazgo en el campo de la Psicologa de
las Organizaciones. Sin embargo, el liderazgo no puede aislarse de manera cuantitativa
nicamente, por lo que tambin se consideran aspectos cualitativos que afectan el
ejercicio de algn tipo de liderazgo dentro de las organizaciones sujetas de estudio.
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Introduccin
Resulta evidente que el liderazgo no es un concepto que permanezca inmutable
durante el transcurso del tiempo, por lo tanto, deben considerarse importantes las
investigaciones recientes sobre este tema, debido a que realizar una con teoras o
dimensiones antiguas podra afectar su valor epistemolgico.
El diccionario de la Real Academia de la Lengua Espaola define al liderazgo
como la situacin de superioridad en que se halla una empresa, un producto o un
sector econmico, dentro de su mbito; de donde se extrae que el elemento principal
de est definicin es la superioridad. Sin embargo, para los efectos de estudiar el
liderazgo de las personas dentro de las organizaciones la definicin debe ampliarse o
extenderse el trmino liderazgo para que incluya cualquier aspecto de la vida social en
el cual ciertas personas siguen a otras que asumen el papel de dirigir o liderar un grupo
(Estrada, 2007).
Las primeras aportaciones sobre el liderazgo en las organizaciones estuvieron
orientadas hacia los rasgos y caractersticas del lder. La investigacin en la primera
mitad del siglo XX se centr en identificar cules eran los rasgos (fsicos, de
personalidad o de capacidad) que definen al lder y se trat de relacionar stos con la
eficacia del mismo. Progresivamente, el foco de atencin se desplaz a las conductas,
lo que origina las denominadas teoras de estilo y conducta, cuyo supuesto bsico es
que los miembros de una organizacin sern ms eficaces con lderes que utilicen un
estilo particular de liderazgo (Salazar, 2007).
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Desarrollo
Tipos de liderazgo y sus caractersticas
Para efectos de esta investigacin se consideraran los dos tipos de liderazgo, que
actualmente se reconocen en la mayora de las investigaciones del tema, como se
mencionan a continuacin (Burns, 1978):
1.
Transformacional: El lder lleva a los seguidores ms all del auto inters
inmediato a travs de la influencia idealizada (carisma), la inspiracin, la estimulacin,

la estimulacin intelectual o la consideracin individual. El lder eleva el nivel de los
seguidores en cuanto a madurez y sus ideales, as como inters por su realizacin, su
auto actualizacin, y el bienestar de otros, de la organizacin y el de la sociedad en
conjunto. La influencia idealizada y el liderazgo inspirador se despliegan cuando el lder
visualiza un futuro deseable, articula cmo alcanzarlo, muestra un ejemplo para
seguirlo, determina altos estndares de desempeo y muestra determinacin y
confianza. Los seguidores desean identificarse con este tipo de liderazgo. La
estimulacin intelectual es desplegada por el lder cuando ayuda a los seguidores a
llegar a ser ms creativos e innovadores. La consideracin individual se despliega
cuando los lderes prestan atencin a las necesidades de desarrollo de los seguidores,
los apoyan y orientan en el desarrollo. Los lderes delegan responsabilidades como una
oportunidad de crecimiento (Mendoza Martnez, Ortiz Arvalo, & Parker Rosell, 2007).
2.
Transaccional: Se refiere a la relacin de intercambio entre el lder y sus
seguidores con la finalidad de que sus intereses coincidan. Esto puede tomar la forma
de una recompensa contingente, en la que el lder clarifica, junto con el seguidor, lo que
ste necesita realizar para ser recompensado por su esfuerzo. Por otro lado, puede
tomar la forma de una administracin por excepcin activa, en la que el lder monitorea
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la ejecucin de los seguidores y toma acciones correctivas, si los seguidores fracasan al

alcanzar los estndares. Finalmente, puede tambin tomar la forma de administracin
pasiva, en la que el lder practica una administracin por excepcin pasivo al esperar
que los problemas se tomen crticos (o surjan) antes de tomar una accin correctiva o
de laissez faire y evitar el tomar cualquier accin (Mendoza Martnez, Ortiz Arvalo, &
Parker Rosell, 2007).
Los intereses de las organizaciones y sus miembros necesitan integrarse. sta

es una tarea del liderazgo transformacional. A diferencia del lder transaccional, quien
practica el reforzamiento contingente de los seguidores, el liderazgo transformacional es
inspirador, estimula intelectualmente y considera individualmente a los trabajadores. El
liderazgo transformacional puede ser directivo o participativo. Requiriendo de un alto
desarrollo moral, el liderazgo transformacional es reconocido universalmente como un
concepto terico (Mendoza Martnez, Ortiz Arvalo, & Parker Rosell, 2007).
El perfil de un lder
En el pasado se han realizado estudios donde se comparan el perfil motivacional de un
grupo de empleados, en diferentes partes del mundo, con el fin de auscultar las
diferencias por gnero y funcin supervisora. Los resultados reflejaron que no hubo
diferencias en la dimensin de motivacin interna al comparar hombres y mujeres, es
por esto que el presente trabajo de investigacin no considera la existencia de
diferencias entre el perfil de liderazgo por gneros.
Existen dos elementos importantes entre la psicologa y el liderazgo:
personalidad y motivacin.
La psicologa es el estudio del comportamiento humano. Los aspectos psicolgicos ms
destacados del comportamiento humano aplicables al liderazgo es sin duda la
personalidad
individual. La personalidad es como la forma en que los individuos
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afectan a los dems y se comprenden as mismos. Los rasgos de personalidad son

aspectos importantes que deben tomarse en cuenta para definir a los lderes y a los
seguidores (Shriberg, Shriberg, & Lloyd, 2004).
Se reconocen cinco caractersticas que son las que influyen principalmente en el
desempeo de una tarea (Shriberg, Shriberg, & Lloyd, 2004):
1.
Extroversin. Es usted sociable, parlanchn e impositivo?
2.
Cordialidad: Es usted amable, colaborador, confiable?
3.
Rectitud Es usted responsable, formal, persistente y orientado a los logros?
4.
Estabilidad emocional Es usted tenso, inseguro y/o nervioso?
5.
Apertura a la experiencia: Es usted imaginativo, artsticamente sensible e

intelectual?
As mismo, se consideran de manera general como caractersticas de los

grandes lderes, entre otras (Shriberg, Shriberg, & Lloyd, 2004):
1.
Inteligencia, as como criterio y habilidad verbal.
2.
Un historial de buenos logros en la escuela y los deportes.
3.
Estabilidad y madurez emocional.
4.
Fuerte orientacin a los logros, persistencia y formalidad.
5.
Habilidades interpersonales y flexibilidad social.
6.
Audacia para alcanzar situacin y posicin socioeconmica.
El liderazgo es tan emocional y subjetivo, como racional y objetivo. Necesitamos

apreciar lo que los estudios no cuantitativos en psico historia, en sociologa y en las
ciencias polticas tienen que decir sobre el carisma y el liderazgo transformacional
(Shriberg, Shriberg, & Lloyd, 2004).
Anteriormente se consideraba que el factor carismtico, una de las cuatro dimensiones
del liderazgo transformacional, deba estar altamente correlacionado con la forma en
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que el liderazgo era ejercido, inclusive, al construirse el MLQ se ignor el principio de

parsimonia con la finalidad de describir el perfil ms amplio para un lder. En
consecuencia debe entenderse que existen lderes carismticos e inspiradores, pero
que no necesariamente son mutuamente excluyentes entre s, ya que un lder
carismtico podra ser, tambin, un lder inspirador y siempre ser diferente en cada
persona de acuerdo con diferentes conductas, atribuciones y efectos.
El lder en la empresa
Tal y como ya se mencion anteriormente el concepto de liderazgo no permanece
inmutable, por lo tanto es difcil consensuar una definicin global del trmino, sin
embargo existen autores que destacan tres dimensiones generales que definen el
liderazgo en las organizaciones (Kotter, 1990):
1.
Establecer direccin.
2.
Alinear a los subordinados con la direccin establecida.
3.
Motivar e inspirar a los subordinados.
De igual manera, diferentes estudios, realizados en los ltimos 50 aos, han puesto de
manifiesto una serie de caractersticas del trabajo de los lderes en las organizaciones
(Bonache & ngel, 2006):
1.
Su ritmo de trabajo es acelerado y fragmentado.
2.
Muchas de sus actividades son reactivas.
3.
Muchas de sus interacciones son principalmente verbales y tienen lugar con
compaeros y clientes.
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Conclusin
El posible medir cuantitativamente el liderazgo a travs de un instrumento, tal como un
cuestionario o entrevista, sin embargo tambin deben tomarse en cuenta diferentes
factores cualitativos cuando se desarrolle un trabajo de investigacin del liderazgo y de
sus distintos tipos, incluso cuando vaya enfocado, como es el caso del presente
estudio, a analizar la ejecucin de los liderazgos transformacionales y transaccionales
dentro de la organizacin.
Tambin es importante desarrollar un anlisis correcto para determinar cuales
dimensiones de cada tipo de liderazgo se consideraran en el estudio, ya que el factor
carisma puede llegar a estar sobrevalorado, lo que tendra como consecuencia errores
en la interpretacin de los resultados obtenidos en la aplicacin del instrumento.
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Referencias (APA)
Bibliografa
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Mxico DF, Delegacin Azcapotzalco: Editorial Continental Renacimiento.
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El mobbing y sus generalidades

Omar Elas Sarmiento Quezada
osarmiento@uv.mx, oelias71@hotmail.com
Ma. Teresa Sinz Barajas
teresainz@uv.mx; teresainz@hotmail.com
Resumen
La presente investigacin muestra un primer avance de un proyecto de tesis, en el
marco de la Maestra en Ciencias Administrativas, cuyo objetivo es establecer las bases
tericas fundamentales que permitan el anlisis posterior del mobbing en trabajadores
de la Vicerrectora y en mandos medios superiores de la Universidad Veracruzana,
Campus Coatzacoalcos.
El trmino en ingls mobbing proviene del verbo en gerundio to mob, que
literalmente significa ATACAR; el pionero en la investigacin de este fenmeno
conductual es
el alemn Heniz
Leymnnan, Dr. en psicologa, en el ao 1966,
refirindose a el como un conjunto de comportamientos violentos, que se da en el lugar

del trabajo por parte de uno o varios empleados o trabajadores, en forma sistematizada
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y por un tiempo prolongado con la finalidad de aislar y humillar a la victima, y hacer que
renuncie.
No todo conflicto o problema laboral es mobbing, sin embargo, un conflicto s
puede originarlo, para que exista el mobbing es indispensable la presencia de los
siguientes personajes:
El Acosador o Victimario,
La Victima o Acosado (este pude recibir la agresin en forma lineal,

descendiente y ascendente),
Testigo Mudo (estos siempre permanecen callados a la agresin, lo que

les da mayor placer y motivacin a los acosadores, y en algunos casos
este personaje esta ausente en la agresin).
Dentro de los efectos y sntomas que provoca en la victima, se encuentran los

Padecimientos psicopatolgicos, Padecimientos psicosomticos y Padecimientos
conductuales, en estos ltimos, los casos ms graves, pueden llevar al suicidio.
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Introduccin
La palabra mobbing proviene del verbo ingls to mobb que significa acoso u hostigar y
su fenmeno ha sido denominado de diferentes maneras: mobbing, acoso-moral o
psicolgico-, bullying, psicoterror laboral, violencia laboral, cuya traduccin sera la de
un grupo de personas que se abalanza sobre otra para atacarla o acosarla. (Leymann,
1996)
De acuerdo a los estudios realizados en Europa por Heinz Leymann en el ao
1966, e Iaki Piuel y Zabala en Espaa, y en nuestro pas por los investigadores de la
UDG y de la UNAM Dr. Manuel Pando Moreno y el Dr. Jess Felipe Uribe Prado, el
conflicto del acoso laboral conceptualizado como mobbing va cada da en aumento.
Estos investigadores coinciden en afirmar que el mobbing causa un enorme
sufrimiento a las personas que lo padecen (victimas), y en que merma la competitividad
potencial y la eficiencia de los empleados en las empresas.
En Mxico Jess Felipe Uribe Prado, doctor en psicologa, define al mobbing,
como una conducta negativa continua dirigida contra uno o varios empleados por sus
superiores o colegas, estas acciones pueden ser realizadas de forma deliberada o
intencionales, causando humillacin, ofensa y estrs tanto en la victima como en las
personas que lo presencian, propiciando un bajo rendimiento laboral y causando un
ambiente negativo en el trabajo (Prado, 2011).
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Desarrollo
El ser humano es un ser social por ello se encuentra en constantes conflictos
interpersonales influenciados por las normas, culturalmente construidas, que rigen las
sociedades humanas, y relacionados con la gran diversidad de ideologas que
confluyen en los espacios de socializacin o laborales.
Es comn observar en cualquier mbito de la vida social, distintas formas de
agresin en el desarrollo de las relaciones interpersonales, que al ser parte de la
cultura del grupo origina que, dichas prcticas, sean socialmente aceptadas a pesar
de que resulten conflictivas y de que puedan originar problemticas altamente nocivas.
Es importante entonces considerar el mobbing como un problema cultural y de
salud mental, puesto que eso permite visibilizar situaciones que quiz desde otra
ptica podran pasar desapercibidas.
Es decir, si en un espacio dado se considera como legitimo que una persona o
personas, ya sea por su estatus, posicin, o por prcticas socialmente aceptadas
como normales, agredan a otras, las posibilidades de percibir el fenmeno mobbing
como un problema, son mnimas, consecuentemente tambin lo ser gestar posibles
intervenciones o estrategias para corregir la situacin, en este sentido resulta prioritario
visibilizar la situacin y conceptualizarla como un problema a atender.
Ahora bien, no todo conflicto laboral puede considerarse mobbing, sin embargo,
un conflicto laboral puede constituirse como el origen del mobbing.
Se puede distinguir as un conflicto como normal o sano, en el sentido

especificado antes como una prctica socialmente aceptada-, que si no es identificado
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y atendido oportunamente por la organizacin, con frecuencia ser un precursor del

mobbing, basado en una comunicacin ambigua y/o fundada en argumentos personales
que, generalmente, solo entorpecen el dialogo.
En este caso se tiene, por ejemplo, la propensin de la gente a negar
la
existencia de un conflicto, ya sea para no tener que enfrentarlos, por el esfuerzo que
lleva tratar de solucionarlos, o bien para no sufrir el desgaste que produce el dialogo
orientado a buscar una solucin al conflicto.
Todo conflicto en el trabajo es mobbing? la respuesta es No, ya que, si bien la
naturaleza de las relaciones laborales implica en varios aspectos la creacin y
existencia de espacios de competencia y ellos, a su vez, traen aparejados diferentes
conflictos, no todo conflicto en el lugar de trabajo debe ser interpretado como mobbing,
puesto que es muy distinto la competencia profesional leal del establecimiento de
prcticas basadas en la agresin, la intimidacin y la coaccin laboral. (Viviana Vega,
2011)
Cada trabajador tiene sus propias expectativas, ya sea por el desarrollo de sus
caractersticas y/o factores contextuales. En este sentido, la competencia no es
solamente til a la vida laboral cotidiana, sino que adems es un instrumento central
para la obtencin de muchas metas empresariales, y para el crecimiento personal.
En estas circunstancias es normal encontrar desacuerdos y conflictos reales,
potenciales, y ms an, la aparicin de los mismos puede resultar una instancia
necesaria para expresar opiniones dando orgenes allanar las divergencias de ideas
existentes, y con el debido lapso de tiempo dar origen aun conflicto.
Ha continuacin en la tabla no.1 se expone algunas de las caractersticas del
mobbing y del conflicto sano mas representativa.
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Tabla No. 1
Diferencias entre conflictos sanos
y situaciones de mobbing
(Salgado, 2006)
Conflictos sanos
(Que no es mobbing)
Una situacin aislada,
Si se da en momentos puntuales,
Cuando el objetivo es mejorar el trabajo y el
rendimiento,
Un autoritarismo excesivo por parte del
superior,
Los conflictos del trabajo,
Las malas condiciones de trabajo,
El trabajo individual o aislado por la propia
actividad,
El cotilleo sano, no negativo
necesariamente,
La mala organizacin de trabajo o falta de
comunicacin,
Los roces, tensiones, conflictos,
Situaciones que si es mobbing

Una situacin que se da de forma repetida,
(ms de una vez por semana),
Que se alarga en el tiempo, (dura ms de
seis meses),
Dnde se busca desprestigiar personal o
laboralmente,
Que incluye la manipulacin de personas,
Pueden existir envidias o celos,
Las malas condiciones de trabajo se utilizan
como pretexto para el ataque personal,
Se asla al trabajador,
Se crean rumores y mentiras sobre su vida
privada,
Se oculta informacin,
Se humilla a la persona,
Como se puede apreciar en la tabla anterior,

pueden propiciar una situacin de mobbing
algunos de los aspectos que
se relacionan directamente con la
administracin de personal en la estructura de la organizacin.

Las caractersticas del mobbing se presentan ms en el proceso de la
comunicacin hostil, agresiva, y pueden darse en la interaccin social de los miembros
de la organizacin, ya sea entre pares, o entre superiores jerrquicos y subordinados,
laboralmente hablando, como se muestra en la tabla no. 2.
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Tabla 2. Diferentes tipos o formas de darse el mobbing (Iaki, 2003)

Tipos de mobbing
1. El acoso descendente: Se produce de
un jefe a su subordinado;
Acoso perverso.- Destruir al otro y/o
2. Acoso ascendente: Una persona de
valorar el poder detentado por uno
rango jerrquico superior se ve
mismo
agredida por uno o varios de sus
subordinados.
Acoso estratgico.- Invitar al
trabajador a dejar la organizacin,
evitando costos de despido
3. El acoso horizontal: Se produce entre
compaeros de trabajo cuando:
Alguien no acepta las normas de la
4. Acoso Mixto: La vctima es atacada
mayora
tanto por su jefe como por sus
compaeros y hasta el cliente.
Personas
con
capacidades
diferentes (fsicas e intelectuales)
Enemistad personal
Este comportamiento hostil agresivo siempre presenta las siguientes caractersticas:

1.
Es sistemtico: es decir, que las acciones
son siempre similares
y van
conformando a travs del tiempo un estilo autoritario.

2.
Es persistente: repetitivo en su tipo, en las formas y en el tiempo.
3.
La vctima siempre es la parte ms dbil en la relacin. El atacante es el que

ejerce el poder y tiene la posibilidad de hacerlo discretamente.
4.
El poder que ejerce el hostigador acta como presin psicolgica, ejerciendo

miedo y desvalorizando a la vctima.
5.
El objetivo final es lograr un clima especial para obtener su renuncia, alejarla de

su empleo, y simultneamente, influir para lograr dicho propsito.
Los protagonistas que interactan para que se de origen al mobbing son siempre
tres, siendo estos: en primer lugar el Victimario o Acosador, en segundo la victima o
Acosado, y en tercero personajes que pueden existir o estar ausentes es el Testigo
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mudo o pblico, el cual produce ms placer al agresor por guardar silencio (Gonzlez
Rodrgez, Vctor Manuel; Gonzlez Correales, Ramn, 2005).
Es importante sealar que algunas de las causas principales que pueden llevar a
una persona acosar y ha aplicar el mobbing son: rechazo a la diferencia, envidia, celos,
rivalidad, miedo, y decir lo que est mal en forma directa.
Conclusin
De acuerdo a las fuentes literarias e investigacin que se han consultado para llevar
acabo este trabajo de investigacin sobre el mobbing, observamos que hay
coincidencia en que este fenmeno va cada da en aumento, sin olvidar que causa un
enorme sufrimiento a las personas que lo padecen llamadas victimas, adems de
causarles efectos en su salud, como son las psicopatolgicas que son: estado
depresivo, reacciones de ansiedad, insomnio, irritabilidad; originndoles tambin
efectos psicosomticos los cuales se presentan como: hipertensin arterial, ataques de
asma, enfermedades coronarias, dermatitis, dolor de cabeza, dolores de estmago y
lceras; de la misma manera, crea efectos en la conducta de la victima como son:
Reacciones auto y htero agresivas, desordenes alimenticios, aumento de la ingesta
de drogas y alcohol, aumento en la ingesta de cigarrillos (adiccin al tabaco), trastornos
sexuales, aislamiento social y en los casos mas graves el suicidio.
Hay que subrayar que el mobbing merma la competitividad potencial y la
eficiencia de los empleados en las empresas, lo que es un lastre para alcanzar la
calidad y eficiencia en toda organizacin.
Es pertinente y necesario para nuestra comunidad universitaria, diagnosticar a
travs de un instrumento ad hoc, la existencia del mobbing, puesto que esto favorecera
dar el primer paso para dar solucin definitiva a este problema conductual.
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Reflexionando lo que establecen los estudiosos de la salud mental y de la

conducta humana (psiquiatras y psiclogos), sobre que el hombre necesita primero,
estar consiente y aceptar que tiene un problema, ello le permitir superar y curarse, con
ayuda de terapias. Al crear conciencia se estara logrando uno de los objetivos de esta
investigacin, que es, precisamente, concientizar a la comunidad universitaria sobre el
mobbing, evitando el rechazo hacia las estrategias de atencin instrumentadas para
erradicar el mobbing.
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La integracin de personal en las organizaciones: marco terico

L.C. Saulo Sinforoso Martnez (ssinforoso@uv.mx),Dra. Teodora Gonzlez Rodrguez tgonzalez@uv.mx ,
Dra. Ofelia Tapia Garca otapia@uv.mx
Facultad de Contadura y Administracin de la Universidad Veracruzana, Maestra en Ciencias
Administrativas
Resumen
El recurso humano es fundamental en cualquier organizacin, al ser considerado como
uno de sus recursos primordiales, es importante analizar el proceso de integracin a
travs del cual es asociado a las actividades de la empresa, ya que diversos estudios
revelan que es determinante para que las organizaciones logren sus objetivos.
En el presente trabajo se expondr el marco terico que respalda la importancia

que tiene el proceso de integracin del personal en una entidad. Este apartado
consiste en sustentar tericamente el estudio
(Hernndez Sampieri , Ferndez
Collado, & Baptista Lucio, 2007) . Es por ello se fundamentar de manera terica el
proceso de integracin de personal y cada una de sus etapas misma que deben aplicar
al trabajador que cubrir una vacante. Es por eso que se abordar el proceso de
integracin y sus etapas desde la ptica de diversos autores, agregando resultados de
algunas organizaciones que lo han aplicado.
Palabras claves: Recurso humano, proceso de integracin, marco terico.
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Introduccin
Es fundamental diferenciar el significado que tiene el proceso de integracin desde al
menos dos perspectivas administrativas. La primera se refiere a la integracin como
funcin directiva o etapa del proceso de direccin una funcin administrativa que se
encarga de elegir todos los recursos necesarios (humanos y materiales) para poner en
marcha los planes establecidos por la empresa (Vicarte Virginia, 2004). Y la otra desde
el punto de vista del recurso humano el cual ser el tema central de la presente
investigacin y se definir ms adelante desde la perspectiva de diversos autores.
Contar con el personal adecuado para cada una de las actividades, contribuye
al logro de sus objetivos, independientemente del sector al que pertenezca la
organizacin ya sea comercial, industrial o de servicios. Es por eso que se afirma que el
ser humano es el recurso ms importante de la empresa.
Una de las problemticas que enfrentan las organizaciones es la necesidad de

dotarse de personal para el cumplimiento de sus actividades. Surgiendo en estos casos
las siguientes interrogantes:
1. Cmo proveerse de este recurso?
2. Cmo identificar al personal adecuado?
3. De qu manera se establecer la relacin laboral entre patrn-obrero?
4. Qu actividades se deben realizar para lograr la rpida adaptacin del nuevo trabajador en su
nuevo ambiente de trabajo?
5. Cmo lograr que el trabajador realice sus actividades con eficiencia?
6. De qu forma desarrollar sus habilidades?
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Para encontrar respuestas a estos cuestionamientos se debe mostrar el procedimiento

que siguen las organizaciones para integrar a sus actividades un nuevo personal,
denominado proceso de integracin (Chiavenato, 2007).
Desarrollo
EL proceso de integracin de personal
ha sido objeto de investigaciones de diversos
autores, por tanto cada quien lo define de varias formas, entre las cuales se encuentran
la de obtener y articular los elementos materiales y humanos que la organizacin y la
planeacin sealan como necesarios para el adecuado funcionamiento de un
organismo social (Reyes Ponce, 2005). Otra perspectiva es la identificacin de los
requerimientos de la fuerza de trabajo, el inventario de las personas disponibles, el
reclutamiento, la seleccin, contratacin, ascenso, evaluacin, planeacin de carrera,
compensacin, capacitacin y desarrollo, tanto de candidatos como de empleados en
funciones a fin de que puedan cumplir eficaz sus obligaciones y responsabilidades
(Koontz & Weihrich, 1998). Tambin se definen como el proceso de relacionar
personas apropiadas con el trabajo adecuado (Mathis & Jackson, 2003) y que permite
dotar al organismo social, de los diversos recursos que requiere para su eficiente
desempeo (Barajas Medina, 1996).
Como se observa cada autor tiene su propia definicin, coincidiendo en que

es el medio que le permite a las entidades cubrir un puesto vacante y que proporciona
las herramientas necesarias para que el trabajador desempee con eficiencia y eficacia
sus nuevas actividades. Tambin se presenta las etapas del proceso en la tabla
comparativa No. 1. En donde se pueden observar las distintas propuestas.
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No
1
2
3
Autores
(Chruden &
Isherman, 1977)
(Hernndez
Gonzlez, 1985)
(Ferndez Arena,
1991)
(William, Werther,
Etapas del proceso de integracin

Reclutamiento
Seleccin
Reclutamiento
Seleccin
Seleccin
Reclutamiento
Entrenamie
nto
Seleccin
& Heinth, 1995)

5
(Dessley, 1996)
Contratacin
Tratamiento
Desarrollo y
Induccin
Capacitacin
Desarrollo
Capacitacin
Capacitacin
evaluacin
Planificacion y
Prueba y
Capacitacion y
reclutamento de
seleccin de
desarrollo
personal
los
empleados
(A.F.Stoner,
Freeman, R., & J.R.,
1996)
Reclutamiento
Seleccin
Orientacin o
Socializacin
Capacitacin y
Desarrollo
Evaluacin del
Desempeo
(Rodrguez valencia,
Reclutamiento
Seleccin
Contratacin
Induccin
Capacitacin
Desarrollo
Reclutamiento
Seleccin
Induccin
Capacitacin
Reclutamiento
Seleccin
Contratacin
Induccin
Entrenamiento
Capacitacin
2002)
8
(Mathis & Jackson,

2003)
(Salvador Mercado,
10
(Vicarte Virginia,
2004)
Reclutamiento
Seleccin
Induccin
Reclutamiento
Seleccin
Colocacin
2004)
11
(J. Churden, 2005)
Capacitacin y
desarrollo
Desarrollo de
personal
12
13
(Grados, 2005)
(Porret Gelabert,
Reclutamiento
Seleccin
Reclutamiento
Seleccin
Reclutamiento
Seleccin
Induccin
Formacin
Valoracin
2006)
14
(Chiavenato I. ,
Entrenamiento
Desarrollo
Contratacin
Induccin
2007)
15
16
(Trevio & Garza,

2007)
(Arias Galicia &
Reclutamiento
Reclutamiento
Seleccin
Seleccin
Induccin
Desarrollo
Capacitacin
Heredia Espinosa,
2011)
Tabla comparativa No.1 Etapas del proceso de integracin. Elaboracin propia
Como se identifica en la tabla anterior las propuestas de los diversos autores

presentan coincidencias y divirgencias que a continuacin se exponen: se aprecia que
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la mayora coinciden en las dos primeras etapas; reclutamiento y seleccin, mientras

que para las dems faces cada autor tiene su afirmacin, algunos consideran que
despus de las dos primeras continua la contratacin, pero para otros mencionan que
es la induccin.
Es importante mencionar algunos resultados optenidos de estudios realizados

sobre este tema en diversos mbitos y sectores como a continuacin se muestra:
En el contexto internacional, se han encontrado estudios como el titulado

procesos de captacin e induccin de personal en la empresa suministros Industriales
MARVAL C.A. (SUMIMACA) Cuman , estado Sucre Venezuela, donde (M. Pradas &
Rivas S., 2009) se puntualiza que es necesario establecer polticas claras en materia
de reclutamiento, seleccin e induccin de personal, as como las normas y
procedimientos que deben seguirse en tales procesos. En concreto, se sugiere el
diseo de un Manual de Reclutamiento y Seleccin de Personal y un Manual de
Induccin para el personal interno de la empresa, debido a que se considera que el
proceso de integracin del personal es incompleto.
Otro de los resultados relacionados con la temtica aparece en el trabajo de

investigacin realizado en el pas de Guatemala, intitulado la integracin de personal
en la industria textil de la maquila, como ventaja competitiva en donde se afirma
(Torres Lopez, 2005) que los altos ndices de rotacin de personal se deben a la
deficiente aplicacin de cada una de las fases del proceso de integracin, manifestada
en la carencia de una base de datos del personal, en la discriminacin por edades, en
la falta de programas de capacitacin y motivacin para el trabajador, este resultado
indica la importancia que tiene el aplicar un adecuado proceso ya que su deficiencia
ocasionara una elevada rotacin de personal.
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En el contexto Nacional se citan las siguientes investigaciones:

En el estudio realizado en Mxico, DF., Anlisis de la integracin laboral incluyente en
una empresa de empaques y propuestas de mejora (Olivarez Len, 2008), se concluye
que la integracin laboral en esta empresa se ha dado gradualmente y en respuesta a
sus necesidades de contratacin, originalmente se dio a partir de excepciones en
contrataciones de personal que no cubran totalmente el perfil de puesto, por tanto se
propone : actualizar el formato de descripcin de puestos y adecuar la poltica integral y
principios de la organizacin. Con las propuestas realizadas se espera que esta
integracin se siga dando pero de manera sistematizada y acorde a la cultura
organizacional, basndose en un enfoque de competencias.
El estudio efectuado en la ciudad de Oaxaca, Mxico titulado Propuesta de un

sistema de integracin de personal operativo en las pequeas y medianas empresas
comercializadoras de productos qumicos y medios asociadas al D.I.P.S.E.O., (Anubis
Aldeco, 2004) se concluye que la implementacin del sistema de integracin de
personal contribuye a la generacin de ventajas competitivas en la empresa objeto de
estudio y en consecuencia del personal operativo que lo conforma.
Como se observa se han realizado estudios en diversos mbitos relacionados

con el proceso de integracin que las organizaciones optan por aplicar a los individuos
que desean asociarse a las actividades de la empresa, encontrando como resultado
que la deficiencia en la aplicacin de cada una de sus etapas, genera alta rotacin de
personal, por otra parte un eficiente proceso contribuye a la generacin de ventajas
competitivas. Con fundamento a lo anterior se afirma que una organizacin debe poner
especial atencin en cada una de las etapas del proceso de incorporacin de un nuevo
trabajador en sus actividades.
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Conclusin
Segn los estudios realizados, el proceso de integracin de personal es
fundamental en las organizaciones sin importar el sector al que pertenezcan
(comercial, industrial y de servicios).
El alto ndice de rotacin de personal, segn los resultados encontrados se debe
a un proceso de integracin deficiente.
La
correcta aplicacin de un proceso de integracin genera ventajas
competitivas en las organizaciones.

Existen diversas faces que forman el proceso de integracin, las empresas
deben optar por el que ms se adapte a sus necesidades.
El persona
interno o externo que aspira ocupar una vacante dentro de una
organizacin debe ser sometido a un proceso que determine que es el personal

idneo para desarrollar las actividades inherentes al cargo.
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Pgina 136 de 160
Propuesta de un Modelo de Gestin de Recursos Humanos en una

Institucin de Educacin Superior
Universidad Tecnolgica del Sureste de Veracruz 2012
L.I. Leydi Selene Vzquez Lpez
(valls_aria@hotmail.com)
Tutora Dra. Francisca Rosales Gmez

(frosales@uv.mx)
Maestra en Ciencias Administrativas.

Resumen
En la actualidad es fundamental tener una
adecuada administracin de recursos
humanos en las empresas ya que esta permite ver el aprovechamiento y mejoramiento

de las capacidades y habilidades de las personas y en general con los factores que le
rodean dentro de la organizacin con el objeto de lograr el beneficio individual, de la
organizacin y del pas. Es necesario implantar estrategias que permitan el ptimo
desarrollo y cumplimiento de las funciones del departamento, empleando la tecnologa y
las herramientas administrativas necesarias para la mejora.
Nos interesa en este estudio establecer una propuesta de un modelo de gestin de

recursos humanos en la Universidad Tecnolgica del Sureste de Veracruz. La gestin
de recursos humanos en la empresa es de gran importancia, ya que gracias a esta se
puede obtener xito en la actividad empresarial. Conforme transcurre el tiempo el
departamento de recursos humanos ha crecido considerablemente. De tal manera, que
cada vez resulta ms complejo llevar a cabo una buena administracin de los recursos
humanos
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Mtodo. Con la recoleccin y anlisis de datos que nos arroje el cuestionario que se le
aplicar al personal, se podr determinar la necesidad de perfeccionar la Gestin
Integrada de los Recursos Humanos en la Universidad Tecnolgica esta es inminente.
Palabras claves: Gestin, Recursos Humanos, Modelo, Propuesta.
Introduccin
La gestin de recursos humanos es de suma importancia para la Universidad
Tecnolgica del Sureste de Veracruz ya que debe imponerse una nueva visin de la
Educacin Superior caracterizada por la bsqueda de la pertinencia y la calidad. Esto
incluye el ajuste constante a las nuevas exigencias de los cambios tecnolgicos,
asociadas al desarrollo creciente de las nuevas tecnologas de la informacin y la
comunicacin y la naturaleza de las concepciones de direccin predominantes en el
mundo actual. Acorde con estas exigencias se producen constantes cambios y
transformaciones en todos los procesos de las Instituciones de Educacin Superior o
sea, en las Universidades tanto en la actualizacin de los equipamientos y las
tecnologas as como en los mtodos y estilos de direccin que coadyuven a una mayor
participacin, comprometimiento, motivacin y creatividad de todos sus recursos
humanos que participan en las actividades administrativas y de apoyo a la docencia,
como sujeto activo de las transformaciones requeridas e indicador decisivo de la
Excelencia Universitaria.
Justificacin
Por tal razn es objetivo del presente trabajo es proponer una implantacin de un
modelo de gestin de recursos humanos en la Universidad Tecnolgica del Sureste de
Veracruz. En donde se propone establecer una serie de procedimientos documentados
Pgina 138 de 160
de las principales actividades que se desarrollan, permitiendo optimizar el desarrollo de

las mismas.
La importancia de los recursos humanos en la prestacin de servicios es un aspecto
clave. Se debe empezar por reorganizar la empresa para favorecer la creacin de
unidades de negocios orientados a resultados y a procesos creadores de valor aadido.
Hay que transformar a los trabajadores en gestores de procesos. Es necesario
establecer polticas que promuevan nuevas formas organizativas de los recursos
humanos, menos centradas en los puestos de trabajo y ms orientadas al trabajo en
equipo y a las competencias profesionales. Es de suma importancia plantear formas
organizativas flexibles y simplificar y racionalizar los niveles jerrquicos. La empresa ha
de ser ms flexible, ms simple y ms sencilla para relacionarse interna y externamente
en todos los niveles, y abordando la gestin tanto desde una perspectiva interactiva
como preventiva que le permita prever los riesgos, contingencias y la evolucin de los
posibles escenarios de futuro, para prefigurar adecuadamente cual es el escenario
deseable.
La importancia de esta investigacin, se centra en el mejoramiento de la gestin de los

recursos humanos de una institucin educativa, pues se pretende
ofrecer un manual
de planeacin de recursos humanos con herramientas tcnicas y modernas, de fcil

manejo para la persona responsable del departamento de recursos humanos que
pueda reclutar y seleccionar el personal necesario, para cubrir las vacantes y los
objetivos organizacionales de la Universidad Tecnolgica del Sureste de Veracruz,
logrando as optimizar el proceso en referencia.
El citado manual, contempla el diseo de un modelo de gestin de recursos humanos

definiendo en primer orden, las fuentes ms adecuadas para la captacin y las tcnicas
que permitan determinar, en la prctica, la idoneidad de las personas que optan de
Pgina 139 de 160
acuerdo a las vacantes que se presenten en el departamento de recursos humanos y se

logren agilizar este proceso. La calidad y los niveles de servicio del personal, no se
encuentran acordes a las necesidades y exigencias de la institucin, debido a que el
capital humano que conforma el equipo de trabajo puede no estar completamente
calificado, para alcanzar resultados positivos en las operaciones ejecutadas.
Objetivo General
Establecer una propuesta de un modelo de gestin de recursos humanos en la
Universidad Tecnolgica del Sureste de Veracruz.
Objetivo Especfico
Comprender los procedimientos que se llevan a cabo de acuerdo al manual de
calidad.
Diagnosticar los procedimientos de capacitacin, convocatoria, seleccin y
contratacin del personal de la empresa.
Proponer un adecuado manual de planeacin de recursos humanos.
Desarrollo
De acuerdo a Joaqun Rodrguez Valencia (2002) define la Administracin de recursos
humanos como la planeacin, organizacin, direccin y control de los procesos de
dotacin, remuneracin, capacitacin, evaluacin del desempeo, negociacin del
contrato colectivo y gua de los recursos humanos idneos para cada departamento, a
fin de satisfacer los intereses de quienes reciben el servicio y satisfacer tambin, las
necesidades del personal.
El reclutamiento segn
Chiavenato
(2005), es un conjunto de tcnicas y
procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de
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ocupar cargos dentro de la organizacin. En esencia es un sistema de informacin

mediante el cual la organizacin divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las
oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe
atraer suficiente cantidad de candidatos para abastecer de modo adecuado el proceso
de seleccin. Adems, el reclutamiento tambin debe suministrar la seleccin de
materia prima bsica (candidatos) para el funcionamiento de la organizacin. Una vez
que ya se reuni un grupo de solicitantes obtenidos mediante el reclutamiento se da el
proceso de seleccin pero adems el proceso de seleccin tiene importancia radical en
la administracin de recursos humanos debido a que implica hacer una comparacin de
las actividades, aptitudes, intereses, actitudes y personalidad de los aspirantes al
puesto ofertado. Por lo tanto, la seleccin adecuada es esencial en la administracin de
personal e incluso para el xito de la organizacin.
Al hablar de socializacin, induccin y desarrollo de los empleados se hace referencia
Robbins (2008), al proceso de ayudar a que los trabajadores de reciente ingreso se
adapten a su nueva organizacin y responsabilidades de trabajo. Estos programas son
diseados para ayudarles a entender completamente en qu consiste el trabajo de la
compaa y a lograr que alcance su mxima productividad en el menor tiempo posible a
su nuevo ambiente de trabajo.
La evaluacin es importante para el desarrollo administrativo porque si no se logran

apreciar los puntos dbiles y fuertes del personal, sera difcil que los esfuerzos se
encaminen en la direccin correcta. Para Idalberto Chiavenato citado en Valencia
(2002) lo define como: un sistema de apreciacin del desempeo del individuo en el
cargo y de su potencial desarrollo. Los procesos de compensacin de personas
constituyen los elementos fundamentales para el incentivo y la motivacin de los
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empleados de la organizacin, teniendo en cuenta tanto los objetivos organizacionales

como los objetivos individuales que se deben alcanzar.
La palabra compensacin o recompensa Chiavenato (2009) significa retribucin, premio

o reconocimiento por los servicios de alguien. La compensacin es el elemento
fundamental en la gestin de las personas en trminos de retribucin, retroalimentacin
o reconocimiento de su desempeo en la organizacin.
La administracin de recursos humanos es una responsabilidad de lnea y una funcin

de staff, puesto que los gerentes de lnea y los especialistas de recursos humanos
estn involucrados en la gestin de personas. Adems, asegurar un sitio de trabajo libre
de riesgos innecesarios y condiciones ambientales que puedan provocar daos a la
salud fsica y mental de las personas implica responsabilidades legales y morales.
La higiene en el trabajo o higiene industrial, como muchos la denominan, es

eminentemente preventiva, ya que se dirige a la salud y al bienestar del trabajador para
evitar que ste se enferme o se ausente de manera temporal o definitiva del trabajo
(Chiavenato, 2005).
Mtodo
De acuerdo con el objetivo planteado en la investigacin se realizar un estudio
descriptivo, en donde se elaborara un instrumento de recoleccin de la informacin
como es el cuestionario que se aplicar a un grupo de trabajadores de la universidad,
este permitir la recoleccin y anlisis de datos para el diseo del modelo de gestin de
recursos humanos para el departamento de recursos humanos de la Universidad
Tecnolgica del Sureste de Veracruz. Es necesario analizar los procedimientos de la
planificacin de recursos humanos, reclutamiento, seleccin, induccin, capacitacin
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de los empleados de la Universidad Tecnolgica del Sureste de Veracruz. A fin de que

permitan suministrar a la empresa el personal adecuado en el momento adecuado.
Conclusin
Con el estudio de la administracin de recursos humanos podremos obtener un mejor
aprovechamiento y mejoramiento de las capacidades y habilidades de las personas y
en general con los factores que le rodean dentro de la organizacin con el objetivo del
beneficio individual, de la organizacin y del pas. Realizando el anlisis de la gestin
de recursos humanos se logra entender que es necesario realizar tcnicas y
procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de
ocupar cargos dentro de la organizacin, es el medio que nos va a permitir divulgar y
ofrecer al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que se
pretendan llenar en una empresa.
Este estudio servir para verificar el cumplimiento del objetivo principal que es
establecer una propuesta de un modelo de gestin de recursos humanos en la
Universidad Tecnolgica del Sureste de Veracruz. Se consider que el estudio le
facilitar a la empresa, establecer las bases que le permitirn tener una adecuada
gestin de los recursos humanos tal como podra ser una propuesta de un modelo de
gestin de recursos humanos, que atacara directamente las deficiencias que podran
tener y fructificando las oportunidades de aprovechar el personal altamente calificado.
Referencias (APA)
Chiavenato, I. (2005). Administracin de Recursos Humanos. MEXICO: MC GRAW
HILL.
Chiavenato, I. (2009). Gestin del Talento Humano (tercera ed.). Colombia: Mc Graw
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Valencia, J. R. (2002). Administracin Moderna del Personal. Thompson
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El agotamiento profesional (Burnout) en los docentes del centro de

capacitacin para el trabajo industrial No. 72 (CECATI) de la ciudad de
Cosoleacaque, Ver.
Hctor Isaac Zamudio Tenorio (hector_sammo@hotmail.com)
Lauro Fernndez Vidal (lfernandez@uv.mx)
Resumen
El presente trabajo muestra una parte de la investigacin acerca del sndrome de
agotamiento profesional que podran tener los maestros del plantel CECATI 72, y en
una segunda parte se desarrollara una recopilacin de datos con el instrumento de
Maslach a los profesores.
El Sndrome de agotamiento profesional, es una condicin emocional que
ocasiona severos problemas laborales, y hoy en da, diversos profesionales forman
parte de ello, debido a la carga de trabajo, falta de retribucin y el estrs.
El agotamiento profesional mejor conocido como el sndrome de estar quemado
o burnout es una enfermedad que actualmente
est atacando a profesionales de
cualquier rea y debido a que no hay muchos estudios e informacin acerca de esta
enfermedad ya que su descubrimiento fue reciente, los directivos o altos mandos en las
instituciones no saben con que estn lidiando sus trabajadores y al no saber cmo
tratarla o como contrarrestarla estn descuidando una parte importante de las empresas
que son la fuerza de trabajo o el motor de toda institucin.
Palabras Claves: Sindrome, agotamiento profesional, burnout, estrs, Maslach.
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Introduccin
Se habla de agotamiento laboral cuando la motivacin para trabajar prcticamente no
existe; el agotamiento profesional, es definido como un sndrome de cansancio
emocional que lleva a una prdida de motivacin y progresa hacia sentimientos de
inadecuacin y fracaso, consecuencia del trabajo cotidiano desarrollado por muchos
profesionales dedicados a las denominadas profesiones de servicios. Se considera que
es el producto del estrs personal relacionado con una determinada condicin laboral y
caractersticas de los profesionales.
El sndrome del agotamiento profesional se da a conocer en 1974, en la ciudad
de Nueva York por Herbert Freudenberguer, psiquiatra, que trabajaba en una clnica
para toxicmanos, quien observ que al ao de trabajar, la mayora de los voluntarios
sufra una progresiva prdida de energa, hasta llegar al agotamiento, sntomas de
ansiedad y de depresin, as como la desmotivacin en su trabajo y agresividad con los
usuarios. Hay un acuerdo casi unnime entre los estudiosos en considerar a
Freudenberguer como el padre del Burnout.
El agotamiento profesional se divide como un sndrome tridimensional que se

desarrolla en aquellos profesionales cuyo objeto de trabajo son personas y aaden tres
dimensiones. (Jackson, 1984)
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Desarrollo
Un sndrome se caracteriza por agrupar diversos sntomas que caracterizan a
una determinada enfermedad o bien describe al grupo de fenmenos propios de una
situacin especfica. A nivel mdico, se entiende por sndrome a un cuadro clnico que
merece ser examinado por tener un cierto significado. Gracias a sus particularidades,
que funcionan como datos semiolgicos, posee una cierta identidad, con causas y
etiologas particulares (Definicion.de).
Por lo que refiere a Fredeunberger el sndrome de agotamiento profesional se

define como una respuesta al estrs laboral crnico integrado por actitudes y
sentimientos negativos hacia las personas con las que se trabaja y hacia el propio rol
profesional, as como por la vivencia de encontrarse emocionalmente agotado.
El agotamiento profesional se divide como un sndrome tridimensional que se

desarrolla en aquellos profesionales cuyo objeto de trabajo son personas y aaden tres
dimensiones. (Jackson, 1984)
Para Diego Illera se define a la despersonalizacin
como el desarrollo de
sentimientos negativos, de actitudes y conductas de cinismo hacia las personas

destinatarias del trabajo.
Baja realizacin personal en el trabajo es definido como la forma negativa en la

que los profesionales se evalan y esta afecta su habilidad a para realizar algn trabajo
y la relacin con las personas que trata. Son trabajadores descontentos e insatisfechos
con los resultados de su trabajo.
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Agotamiento emocional alude a la situacin en la que los trabajadores sienten

que ya no pueden dar ms de s mismos a nivel afectivo. Es una situacin de
agotamiento de la energa o los recursos emocionales propios, una experiencia de estar
emocionalmente agotado debido al contacto "diario" y mantenido con personas a las
que hay que atender como objeto de trabajo. (Rivera, 2006)
El agotamiento profesional surge como consecuencia de situaciones estresantes

que provocan que el individuo est ms predispuesto a padecerlo. El estrs suele tener
carcter laboral, primordialmente, ya que la interaccin que el individuo mantiene con
los diversos condicionantes del trabajo son la clave para la aparicin del agotamiento
profesional.(Universia)
En otras palabras se considera que el trabajo proporciona una serie de elementos

que influyen en la salud mental de los seres humanos (Gutierrez Martinez, 2012)
El objetivo es recopilar informacin acerca del agotamiento profesional, conocer

cules son sus causas, sntomas para as poder determinar algunas recomendaciones
para evitar esta enfermedad.
Esta investigacin mide tres factores o dimensiones de agotamiento profesional:

agotamiento emocional, despersonalizacin y realizacin
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Conclusin
Esta investigacin nos mostrar cual es el nivel de agotamiento profesional que tienen
los profesores en este centro de capacitacin ,y dar recomendaciones para tratarlo ya
que el Sndrome del agotamiento profesional puede ser bien manejado por todos
aquellos que trabajan en instituciones publicas y privadas si fuesen informados y
prevenidos sobre el mismo, tambin ensendoles como tolerar o deshacerse de todas
aquellas situaciones que generasen emociones encontradas con uno mismo o con las
diversas personas (directivos, colegas, personal del plante, familiares, amigos, etc.) que
tratan diariamente y por ltimo, y no por ello menos importante, contamos con
suficientes armas teraputicas para tratarlo.
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Referencias (APA)
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Herbert Freudenberger; Geraldine Richelson (1980). The High Cost of High
Achievement. Paperback - Bantam Books
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El consumo, ahorro e inversin como factores determinantes en la

Educacin Financiera
Helena del Carmen Zapata Lara (hczlnb@hotmail.com) Mtro. Miguel Snchez y Lara
(miguesanchez@uv.mx)
Resumen
El crecimiento econmico de un pas est condicionado, a corto plazo, por el
comportamiento del consumo, el ahorro y la inversin de los agentes econmicos. La
combinacin de estos factores es clave para la eficiencia, la innovacin y la
sostenibilidad de la economa de un pas.
Todos los agentes econmicos deben, a partir de la informacin sobre ingresos y
gastos, establecer metas, fijar objetivos y elaborar planes para sobrevivir, mantener su
nivel actual y por supuesto, lograr el crecimiento que les proporcione mayor beneficio
futuro.
Considerando el actual escenario econmico del pas y del mundo en general, es
importante que las personas fsicas y morales tomen decisiones econmicas adecuadas
que les eviten problemas de liquidez y solvencia, adems de que elijan de manera
adecuada dnde y cmo invertir sus excedentes de efectivo y la forma de obtener el
financiamiento necesario en las mejores condiciones.
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De este modo, es necesario identificar los hbitos de consumo, ahorro e

inversin de los jvenes universitarios ya que en un futuro cercano sern responsables
de administrar una empresa y su hogar, por lo que es necesario educarlos de manera
integral, proporcionndoles una gua para el ahorro e inteligencia en el consumo, la
inversin, as como un adecuado manejo del crdito.
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Introduccin
En el contexto histrico, se observa que no se cuenta con una educacin que forme una
cultura financiera de inversin, ahorro y manejo del crdito. En marzo de 2008, la
institucin financiera Banco Nacional de Mxico (Banamex) en coordinacin con la
Universidad Nacional Autnoma de Mxico (UNAM) presentaron los resultados de la
Primer encuesta sobre Cultura Financiera en Mxico, estableciendo la existencia de
lagunas y vacos en materia de cultura financiera, la evidencia del rezago educativo en
materia financiera, la falta de ahorro y la casi nula cultura de la previsin. (BANAMEXUNAM, 2008)
En marzo de 2012, la Organizacin para la Cooperacin y Desarrollo
Econmicos present los resultados de un estudio piloto de Educacin Financiera
llevado a cabo en 14 pases. Los resultados ponen de manifiesto una falta de
conocimiento financiero entre una parte considerable de la poblacin en cada uno de
los pases encuestados. Estos resultados permitirn a los pases identificar las
necesidades y las deficiencias en la provisin de educacin financiera y el desarrollo de
polticas o estrategias nacionales. (Atkinson & F., 2012)
Queda claro que el consumo, ahorro e inversin representan indicadores bsicos
de la economa de los pases y que la educacin financiera es un medio para lograr
resultados financieros positivos en la economa de las familias y en consecuencia, la
economa de una regin.
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Desarrollo
El consumo, el ahorro y la inversin desempean un papel fundamental en la economa
de los pases, ya que se fundamentan en las decisiones financieras de las personas
fsicas y morales.
La economa estudia el comportamiento del mercado en funcin de la oferta y
demanda de diferentes bienes econmicos, analizando las necesidades de las
personas limitados por la escasez de los bienes y los recursos disponibles para
adquirirlos, de esta manera se estudian las diferentes decisiones econmicas que
toman los consumidores para satisfacer sus deseos.
El fundamento de la economa es el estudio de la conducta racional y del inters
propio de los individuos y las empresas, a medida en que interactan unos con otros a
travs de un intercambio de mercado. La conducta racional consiste en la eleccin
apropiada de los medios para lograr determinados fines, lo que requiere la comparacin
de los beneficios y los costos de todas las acciones posibles (Hirshleifer & Hirshleifer,
2000).
Los principales agentes de la toma de decisiones en el sistema econmico son
los individuos, las empresas y los gobiernos
Los individuos son las unidades bsicas de los sistemas sociales. El hogar
es la unidad de consumo efectiva.
Las empresas son unidades artificiales; en ltima instancia, cada empresa

es propiedad de, o es administrada en beneficio de uno o ms individuos.
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Los gobiernos tambin toman decisiones econmicas. La funcin ms

importante es establecer el sistema legal dentro del cual funcionar toda la
economa.
En el flujo financiero las empresas pagan en unidades monetarias a medida que

contratan los recursos, proporcionando as a los individuos un ingreso para la compra
de bienes de consumo; estas compras equivalen a dinero, que una vez ms regresa a
las empresas, lo que permite que inicie el siguiente ciclo. (Hirshleifer & Hirshleifer, 2000)
El motor central de estas decisiones financieras es el intercambio de recursos
monetarios, por lo que es necesario estudiar sus funciones y la importancia que le da la
sociedad en general.
La cultura es un aspecto extremamente relevante para el estudio del consumo y
el comportamiento del consumidor. Un aspecto relevante es la disposicin a demorar el
pago o recompensa, ya que unas implicaciones interesantes. Si una cultura cree en el
potencial del futuro, se har un gran hincapi en la formacin y el ahorro. Si, por el
contrario, el futuro se ve sombro o incierto, la gente tender a "vivir hoy" y cosechar la
recompensa mxima posible de forma inmediata. (Bittel & Ramsey, 2009)
El comportamiento de los consumidores est en funcin de la forma en que se
relacionan con el dinero, ya que a travs de l se adquieren bienes y servicios con los
que se consigue una cierta identidad social.
Por lo que es necesario delimitar los elementos representativos de estos
intercambios econmicos: consumo, ahorro e inversin.
En primer lugar, el consumo es uno de los fenmenos ms importantes de la
sociedad occidental, pues las relaciones entre el hombre y los objetos posibilitan el
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acceso a las diversas caractersticas y particularidades tanto individuales cuanto

culturales. (Bruneau Valenzuela, Marques de Mello, & David Vieira, 2009)
Asimismo, el consumo tiene un sentido econmico como tambin un sentido
social. Por un lado, se hace referencia a la accin de consumir, de comprar productos o
servicios que pueden presentar diferente grado de importancia en lo que respecta a
nuestra calidad de vida. El consumo es un estimulante de la economa ya que es el
factor que nima el movimiento econmico. Por otro lado, el consumo es un fenmeno
social ya que puede transformarse en un estilo de vida y cambiar significativamente el
modo en que los individuos desarrollan su da a da
En segundo lugar, no existe una frontera definida entre ahorro e inversin por lo
que se deben tomar algunos elementos para ajustarse a las necesidades particulares
de cada persona, por lo que es indispensable tener en cuenta lo siguiente: (Comisin
Nacional para la Proteccin y Defensa de los Usuarios de Servicios Financieros, 2011)
El ahorro es una actividad que requiere previsin, planificacin y responsabilidad,
pues a menudo se emprende sin saber cul ser el objetivo especfico a alcanzar.
(Comisin Nacional para la Proteccin y Defensa de los Usuarios de Servicios
Financieros, 2007).
El ahorro representa la parte de los ingresos de las personas (fsicas o morales)
no consumida que es destinada (directa o indirectamente) al incremento de su
capacidad econmica, es decir, es el excedente de los ingresos que se conserva con
el propsito de guardarlo y utilizarlo en el futuro.
Por otra parte, la inversin representa la cantidad de dinero que en lugar de slo
guardarla se busca incrementarla, es decir que valga ms que el capital original. Para
lograr este incremento el dinero se deposita con mayor riesgo que cuando solamente
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se ahorra. (Comisin Nacional para la Proteccin y Defensa de los Usuarios de

Servicios Financieros, 2011)
La relacin entre ahorro e inversin comienza cuando debes elegir entre distintas
alternativas para conservar el dinero, sobre todo porque deben cumplirse dos objetivos
bsicos: mantener el poder adquisitivo y disminuir los niveles de riesgo. (Comisin
Nacional para la Proteccin y Defensa de los Usuarios de Servicios Financieros, 2011)
Es debido a la importancia econmica de la combinacin de las decisiones de
consumo ahorro e inversin que surge una mayor exigencia es que los ciudadanos
desarrollen competencias para mejorar de manera constante su calidad de vida y la de
su comunidad. Sin lugar a dudas, el medio ms idneo para lograr ese objetivo es la
educacin. Adems, en la actualidad se vuelve cada vez ms urgente enfrentar la
enorme cantidad y complejidad de los productos financieros; un fenmeno ante el cual
la falta de conocimientos adecuados y suficientes nos hace vulnerables al fraude, al
abuso o a tomar decisiones errneas, con negativas consecuencias en el patrimonio
individual y familiar.
La educacin financiera consiste en un proceso de desarrollo de habilidades y
actitudes que, mediante la asimilacin de informacin comprensible y herramientas
bsicas de administracin de recursos y planeacin, permiten a los individuos: a) tomar
decisiones personales y sociales de carcter econmico en su vida cotidiana, y b)
utilizar productos y servicios financieros para mejorar su calidad de vida bajo
condiciones de certeza. (BANSEFI, 2012)
Adems de desarrollar conocimientos, habilidades y actitudes que permitan a la
ciudadana, en su condicin de consumidores, productores y ahorradores o
inversionistas, tomar decisiones correctas, personales y sociales, de carcter
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econmico en su vida cotidiana, as como utilizar productos y servicios financieros para

mejorar su calidad de vida bajo condiciones de certeza. (Secretara de Educacin
Pblica, 2008)
Por lo anterior queda claro que tanto en Mxico como en el entorno internacional,
se considera que la educacin financiera es una herramienta de alto impacto social y
econmico que se traslada del mbito personal al empresarial y en consecuencia al
mbito nacional. Ensear a las familias a aprovechar de manera ms eficaz sus propios
recursos, adems de utilizar de manera apropiada los servicios financieros existentes,
puede ser una aportacin muy valiosa para mejorar la economa familiar, el
funcionamiento de las micro y pequeas empresas y, finalmente, dar mayor estabilidad
a la economa local y regional de Mxico (Heimann, 2008).
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Conclusin
Considerando el actual escenario econmico del pas y el mundo en general, es
importante que las personas fsicas y morales tomen decisiones econmicas adecuadas
que les eviten problemas de liquidez y solvencia, adems de que elijan de manera
adecuada dnde y cmo invertir sus excedentes de efectivo y la forma de obtener el
financiamiento necesario en las mejores condiciones.
Es notorio que a pesar de los esfuerzos tanto de organismos internacionales y
nacionales, gran parte de la poblacin mexicana no dispone de las herramientas y los
conocimientos necesarios para entender su situacin econmica personal, tal y como la
demuestra la primera encuesta sobre cultura financiera en Mxico, y en consecuencia
existen dificultades para utilizar de manera adecuada los servicios financieros
disponibles en el mercado. Lo que s ha aumentado es la oferta de crditos de consumo
y tarjetas de crdito, esto ha generado un aumento preocupante del nmero de hogares
sobreendeudados en todas las capas sociales del pas.
La educacin financiera en Mxico es entonces una actividad relevante que
amerita un esfuerzo conjunto y coordinado de la sociedad, del sector educativo en todos
sus niveles, las autoridades e instituciones financieras y de los diferentes niveles de
gobierno, ya que nadie esta ajeno a la toma de decisiones econmicas.
Pgina 158 de 160
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