Você está na página 1de 11

LABERINTOS DE CRISTAL EN LA CARRERA LABORAL DE LAS MUJERES.

EL ROL DE LAS MENTORAS


Susana Mabel Maldavsky Burin1
Universidad de Ciencias Empresariales y Sociales (UCES)
Resumen
Los nuevos criterios de anlisis de las carreras laborales de las mujeres nos han permitido
complejizar los estudios acerca del Techo de Cristal realizados en dcadas anteriores.
Nuevas investigaciones conducen al diseo del concepto de Laberintos de Cristal para
describir los conflictos actualmente presentes en las trayectorias laborales de un amplio
grupo de mujeres.
Analizaremos las marcas que estos conflictos dejan sobre la salud mental del gnero
femenino proponiendo el rol de las mentoras para sostener sus proyectos laborales.
Palabras clave: gnero- trayectorias laborales- Techo de Cristal- Laberintos de Cristalmentoras.
Abstract
Some decades ago, the Glass Ceiling hypothesis about the conflicts women experience in
their working careers was posited and supported with empirical data. New avenues of
research have been conducted under the Glass Labyrinth hypothesis, which further explores
the complexities of the problem with new analytical criteria. We analyze the multiple ways
these conflicts affect womens mental health, and we highlight the role women mentors
have in sustaining other womens career projects.
Key words: gender- women careers- glass ceiling- Glass Labyrinth - mentors

El anlisis de los Laberintos de Cristal en la carrera laboral de las mujeres ser realizado a
partir de examinar algunos fenmenos de la subjetividad femenina que se ponen de
manifiesto en sus trayectorias laborales. Junto con ello, he de proponer este anlisis
entrecruzndolo con el enfoque de gnero, as como tambin una descripcin del fenmeno
del rol de las mentoras entre gente de distintas generaciones. Para ello, retomar un
concepto ya clsico, el del techo de cristal en la carrera laboral de las mujeres. Este ha sido
un modo convencional de analizar las trayectorias laborales de las mujeres, que ha tomado
como base el diseo de carreras laborales desarrollado por los hombres, al estilo de una
escalera donde se iba ascendiendo a travs de distintos escalones hasta llegar a una cima.
Este modelo, considerado tpicamente masculino porque toma hombres con inserciones
laborales en empresas, instituciones (hospitalarias, judiciales, universitarias, etc.) y otros
lugares de trabajo, result no ser suficiente para examinar los recorridos realizados por
todas las mujeres en esas mismas organizaciones laborales. Cuando se lo analiz desde esta
perspectiva tomando el clsico modelo masculino, el resultado fue el hallazgo del techo de
cristal en la carrera laboral de las mujeres. Este techo fue descrito por investigadoras
anglosajonas a mediados de los aos 80 del siglo XX, al preguntarse por qu las mujeres
1
Directora del Programa Postdoctoral en Estudios de Gnero. Universidad de Ciencias Empresariales y
Sociales (UCES), Buenos Aires. E-mail: mburin@interserver.com.ar

estbamos tan sub-representadas en los puestos jerrquicos ms elevados de todas las


organizaciones laborales (Holloway, 1993; Davison y Cooper, 1992; Morrison, 1992; CarrRuffino, 1991; Lynn Martin, 1991). Ha pasado ya una generacin entera de mujeres con
amplias inserciones en muy diversos lugares de trabajo, y, aunque los avances han sido
considerables, sin embargo la pregunta persiste (Sarri M., Ramos A. y Candela C. 2004;
Burin, M., 2004, 2007a, 2007b, 2008). Esto indicara que deberamos ampliar los
interrogantes con que analizamos las trayectorias laborales de las mujeres, formular
mejores preguntas, y procurar un repertorio ms amplio de respuestas y de hiptesis
explicativas de este fenmeno. Hay muchas mujeres que a la hora de su insercin laboral se
han subjetivado en un estilo que podramos suponer identificadas con el modelo masculino
de trabajo (con una subjetividad que incluye un repertorio de deseos signados por la actitud
de empuje, de iniciativa, de afn de progreso, de proyectos econmicos ambiciosos, etc.)
rasgos todos que hasta ahora haban caracterizado a las subjetividades masculinas
convencionales -. Tambin debemos destacar que hay un amplio grupo de mujeres, que
hemos caracterizado como posicionadas en el gnero en tanto sujetos tradicionales, que se
han incorporado al mercado de trabajo desde una perspectiva clsicamente femenina, bajo
la premisa de que sus trayectorias laborales habran de estar supeditadas a sus proyectos de
pareja y de maternidad, que su percepcin de s mismas en tanto mujeres destacaba en
primer lugar la vida familiar y en segundo lugar la vida laboral, y que sus ingresos
econmicos habran de ser secundarios a aquellos que percibieran sus compaeros. En
medio de estas caracterizaciones, podemos destacar un grupo de mujeres que, a diferencia
de los dos grupos anteriores, hemos denominado como sujetos transicionales en cuanto a su
posicionamiento en el gnero para insertarse laboralmente. Son mujeres que conservan
algunos rasgos de las ms tradicionales entrecruzados con otros rasgos que corresponderan
a la tipificacin de aquellas identificadas con el modelo masculino, llamadas innovadoras
en cuanto al desarrollo de su vida laboral. Entre este ltimo grupo, las innovadoras, estaran
ubicadas aquellas que se ha descrito como las que llegan (L.Heller, 1996), en particular
aquellas que ocupan posiciones de liderazgo o desarrollos laborales que implican poder y/o
autoridad en organizaciones laborales a predominio masculino. Entre las mujeres
caracterizadas como tradicionales o como transicionales, en cambio, es donde ms
habitualmente encontramos las que padecen el efecto del techo de cristal en sus carreras
laborales. Si bien hemos insistido en explicar la existencia del techo de cristal con una
doble inscripcin, objetiva y subjetiva a la vez, y se han desarrollado numerosas
investigaciones y propuestas de transformacin de las condiciones laborales para que este
techo no se construya, en la actualidad podemos considerar que debemos ampliar la
perspectiva de anlisis del desarrollo de la vida laboral de las mujeres, introduciendo
nuevos modos de anlisis.
El conflicto que se est presentando en la actualidad es que existe una masa de mujeres
jvenes que han tenido oportunidades educativas de nivel superior, y experiencia laboral en
trabajos que les implican una significativa satisfaccin subjetiva. Pero el desarrollo de estos
bienes subjetivos y materiales entra en contradiccin con la crianza de los nios y con el
despliegue de los vnculos de intimidad, cuando sus trayectorias laborales se realizan en
organizaciones clsicamente patriarcales, a predominio masculino tradicional. Se les
presenta entonces una opcin de hierro entre desplegar sus habilidades laborales que les
ofrecen altos niveles de satisfaccin, o sus necesidades de sostener vnculos familiares con
el mismo grado de significacin subjetiva. Las inequidades de gnero son evidentes: en
tanto esta condicin no se les plantea a los hombres, pues ellos habitualmente conservan a

su familia mientras avanzan en sus carreras laborales, para las mujeres constituye un
conflicto excluyente entre la familia y su carrera laboral.
Nuestra caracterizacin de la opcin de hierro2 debido al techo de cristal en la carrera
laboral de las mujeres y a los esfuerzos notables que han debido realizar para superarlo,
entra en tensin con el concepto que proviene de los medios conservadores que afirman el
principio de la libre eleccin. Segn este criterio, las mujeres seran libres de elegir el estilo
de vida que desean llevar, incluyendo su vida laboral y familiar, y que son estas elecciones
las que hacen que sus carreras laborales no enfrenten los obstculos antes presentados. El
argumento es que ellas se han sustrado al enfrentamiento de esas dificultades porque han
elegido, por ejemplo, la vida familiar como eje predominante alrededor del cual obtienen
sus fuentes de satisfaccin personal, en tanto que sus carreras laborales seran secundarias a
la carrera maternal y conyugal, sealadas como principales. Cuando se analizan estos
argumentos en profundidad, hallamos que muchas mujeres que los sostienen encubren con
ellos el temor que les implica desempearse activamente en el mbito pblico, en tanto
perciben al mbito domstico como reasegurador y tranquilizante. Esto fue descrito como
miedo al xito en el mbito pblico, caracterstico del gnero femenino, ampliamente
analizado por varias autoras desde la perspectiva del gnero en la construccin de la
subjetividad femenina (Coria, C., 1992; Horner, M., 1974). Los estudios describen
situaciones en las cuales las nias pequeas pueden imaginarse a s
mismas siendo adultas como personas con amplias perspectivas futuras, y hasta pueden ser
percibidas por quienes las rodean como dignas de estmulos para desarrollar aptitudes
competitivas, dominio de habilidades y logros en reas educativas y vocacionales. Sin
embargo, al llegar a la adolescencia, habitualmente sus padres y educadores comienzan a
percibirlas ms en conformidad con las imgenes tradicionales de la feminidad,
especialmente de lograr formar una pareja y tener hijos. Hacia fines de la adolescencia las
chicas se enfrentan con la paradoja de que la imagen femenina no incluye el despliegue de
inteligencia, competencia y dominio de habilidades, ni es compatible con altos niveles de
aspiraciones intelectuales, artsticas o laborales. Si la muchacha persiste en manifestar estos
intereses, probablemente sea percibida como poco femenina, y hasta quiz tenga que elegir
entre esas aspiraciones, y la tarea de formar un hogar y una familia. Eso las lleva a que toda
idea seria que contemple aspiraciones de logros exitosos en su carrera como aspecto
fundamental de su proyecto de vida, le genere conductas de ansiedad y de evitacin de esa
ansiedad. Tales estados de ansiedad son consecuencia de percibir una amenaza latente, que
consiste en dos obstculos principales: primero, si sus logros exitosos son considerados por
su contexto familiar y social como no femeninos, entonces los hombres no la encontrarn
deseable: segundo, las aspiraciones elevadas requieren preparaciones dificultosas y
esfuerzos sostenidos, que pueden requerir alejamiento de los vnculos afectivos ntimos de
cercana y dependencia, lo cual es considerado de difcil procesamiento para las nias en la
cultura patriarcal. Ambas situaciones el riesgo de no ser objeto de deseo para el gnero
masculino, y el riesgo de alejarse de los vnculos cercanos de proteccin no constituyen
condiciones amenazantes en el desarrollo de las carreras laborales masculinas. Es habitual
2

El trmino opcin de hierro define una situacin en la cual una persona no puede elegir libremente, sino que

debe optar entre dos condiciones opuestas. La situacin clsica para las mujeres respecto de la opcin de
hierro es la dicotoma que se les presenta entre desarrollar una carrera laboral o la crianza de sus nios y la
atencin de su familia. Esta lgica dicotmica o/o queda denunciada con el trmino opcin de hierro.

que las chicas que en la escuela primaria haban expresado este tipo de intereses, con
elevadas ambiciones respecto de su futuro laboral, despus de la adolescencia se
replieguen, y sus aspiraciones se centren en tener habilidades de contacto social, de
atractivo fsico y de deseabilidad para los muchachos. El resultado es que, por lo general,
orientan sus estudios y su carrera hacia lo que les requiere menores habilidades
extrafuncionales , tales como planificar una carrera, orientar sus metas en sentidos
definidos, mantener una actitud sostenida hacia la independencia econmica y variados
grados de autonoma afectiva y social, etc. As, cuando se les plantea el problema de
conciliar el trabajo y la familia, lo resuelven de dos modos clsicos: intentando mantener el
equilibrio y la armona entre ambos, procurando ser una mujer que todo lo puede, la clsica
mujer maravilla, o bien hacer una dicotoma entre ambas eligiendo una de ellas como
rea de desarrollo el trabajo o la familia y postergando para ms adelante el despliegue
del rea que qued relegada.
Hemos intentado nuevos criterios de anlisis de las carreras laborales de las mujeres
teniendo en cuenta aquellos que han conducido a los hallazgos del techo de cristal, y del
supuesto de la libre eleccin, en tensin con las opciones de hierro que enfrentan las
mujeres. Con este fin, hemos ampliado la escucha de variados grupos de mujeres, de
distintos grupos etreos y con diversas formaciones educativas y recorridos laborales,
aplicando el dispositivo de la escucha direccionada, esto es, un tipo de escucha enmarcada
en el contexto de las hiptesis construidas a partir de las teoras de gnero acerca de la
construccin de las subjetividades femeninas, y de su incidencia en el desarrollo laboral de
las mujeres. Este registro nos conduce a desarrollar un concepto alternativo, que es el de los
laberintos de cristal, que ilustra una experiencia que las mujeres reiteran en sus relatos
acerca de cmo han organizado sus trayectorias laborales. El concepto de laberintos de
cristal es una nocin ms bien descriptiva, que muestra los itinerarios que realizan el grupo
de mujeres jvenes que tienen una triple carga de trabajo: la del trabajo productivo, la del
trabajo reproductivo especialmente con la maternidad y la del trabajo de cuidados si es
que hay personas de las cuales tienen que ocuparse para cuidar, tales como familiares
enfermos, discapacitados, dependientes, etc. Habra an una cuarta carga, la del trabajo
comunitario, cuando se ven involucradas en actividades extraescolares de sus hijos, o de
establecer lazos con la comunidad barrial, parroquial, educativa, de participacin poltica,
etc. Esta descripcin fue utilizada en el Informe Regional sobre Desarrollo Humano del
Instituto de Desarrollo Humano (Costa Rica, 2010) y citado por la ex presidenta de Chile,
Michelle Bachelet (Bachelet, M., 2010), para comentar las dificultades con que se
encuentran las mujeres en su lucha por la igualdad. Varios estudios anteriores describen
tambin esta problemtica, en particular los de la psicloga norteamericana Alicia Eagly, de
la Northwestern University (2007).
En nuestra propuesta de escucha direccionada a los nuevos malestares de las mujeres que a
menudo se expresan como trastornos en su salud, hemos hallado que perciben sus
itinerarios laborales al estilo de un laberinto de cristal, donde la figuracin del laberinto
aparece como un espacio con varios puntos de entrada y de salida a diferencia de los
laberintos clsicos descriptos por diversas mitologas , en tanto que la imagen de cristal se
debe a que perciben sus paredes como transparentes: a travs de las paredes del laberinto
pueden ver otras mujeres que, como ellas, circulan por el laberinto buscando variados
caminos para seguir avanzando. Este sera uno de los rasgos diferenciales del techo de
cristal, que presupone una escala laboral unidireccional, con una cima a alcanzar, como
punto exitoso de llegada. El laberinto de cristal, por su parte, pone el acento en las

trayectorias que se van haciendo, y en las marchas y contramarchas en esas trayectorias,


ms que una bsqueda sostenida de un punto definitivo de llegada.
En estas marchas y contramarchas, con sus avances y retrocesos, que las mujeres describen
en sus itinerarios laborales bajo la forma de laberintos de cristal, hemos encontrado dos
tipos de desarrollos afectivos: por una parte, el sentimiento de confusin, expresados como
la persistencia de estados confusionales marcados por la idea de la perplejidad, e
interrogantes al estilo de cmo me fui perdiendo en todos los caminos que emprend?.
La clave de esta experiencia es la ambigedad, conjuntamente con los estados
confusionales, una ambigedad que implica indefiniciones y dudas, acompaada de un
doloroso registro de parlisis en sus capacidades de iniciativa y de toma de decisiones. Por
otra parte, destacan tambin estados depresivos, con sus clsicos componentes de
autorreproches, sentimientos de inutilidad, autoculpabilizacin, sensacin de haber perdido
una valiosa gua laboral, teido de tristeza y desesperanza, con sus implicaciones que
consisten en que su salud mental queda afectada,as como en una detencin en su
desarrollo laboral.
El sentimiento de ambigedad hacia sus carreras laborales ya ha sido desarrollado por C.
Borderas (1996) al describir los conflictos en la identidad femenina en relacin a la
insercin laboral. Esta autora destaca la categora de anlisis de la ambigedad en la
experiencia femenina debida a la doble presencia esto es, el desempeo simultneo en el
mbito privado de la esfera familiar y en el mbito pblico del trabajo recogida a partir de
entrevistas biogrficas con mujeres de distintas generaciones e inserciones familiares y
profesionales. Esto es puesto de relieve desde la perspectiva de gnero inscripto en el
debate que realiza esta autora sobre la crisis de los modelos tradicionales de empleo y la
reorganizacin del trabajo. En tanto la nocin de ambigedad es utilizada por C. Borderas
en un nivel descriptivo, hemos encontrado que algunos de sus componentes emocionales
implican una complejidad que es necesario investigar ms en profundidad. El hallazgo
consiste en que el conflicto que se plantea es identitario, un conflicto en cuanto a la
identidad de gnero, y respondera a la pregunta por el ser: quin soy como mujer en este
desarrollo laboral. Esto es as debido a que las mujeres suelen insertarse en carreras
laborales con una fuerte impronta de la cultura masculinizada, en la cual ellas expresan
serias dificultades para reconocerse en tanto mujeres, por ejemplo, en su vestimenta
habitual, en sus estilos comunicacionales, en los horarios de trabajo requeridos por la
mayora de los empleos desarrollados por la cultura organizacional masculina, etc. En estos
contextos, un resultado frecuente a la experiencia de ambigedad es que se produzca el
conflicto de ambivalencia, o sea, que las mujeres se sientan atradas por esos lugares de
trabajo pero a la vez rechacen los modos en que se produce el desarrollo de las carreras
laborales en esas condiciones. En el conflicto de ambivalencia la pregunta no es por el ser,
sino por el hacer: cmo hago para sostener un trabajo que me atrae y me provoca
rechazo al mismo tiempo? La experiencia de querer y rechazar al mismo tiempo un
mismo puesto de trabajo, implica una coexistencia de emociones contradictorias que
pueden dar lugar a estallidos conflictivos emocionales de carcter doloroso para la persona
que los padece, y que a menudo se expresan como trastornos psicosomticos de variada
ndole (por ejemplo gastritis, contracturas musculares, tendencia a sufrir accidentes, etc.)
Debemos estar alertas ante la presencia simultnea o sucesiva de estos desarrollos
emocionales en las mujeres que realizan sus carreras laborales al estilo de sentirse inmersas
en laberintos de cristal, y ofrecerles recursos que las habiliten para enfrentar estos
conflictos.

La figura de la Mentora
Cuando encontramos mujeres que estn padeciendo por los fenmenos del techo de cristal
y de los laberintos de cristal en sus trayectorias laborales, es importante construir la figura
de una mentora que las ayude a encarar los conflictos resultantes de tales fenmenos. Esta
figura de la mentora tiene una significacin singular en la vida laboral de las mujeres.
Ocurre que, habitualmente, las mujeres que se insertan en carreras laborales se han
desarrollado en contextos familiares donde haba una mujer como figura de referencia
operando como modelo de rol, dentro del mbito domstico. Cuando las mujeres salen al
mbito pblico, es probable que puedan contar con una figura mentora en el mbito laboral
o de los estudios, por ejemplo, una jefa o una profesora, que les muestran un camino en el
mundo del trabajo, pero esa figura difcilmente podr guiarla y asesorarla con otros
aspectos de su vida, tales como la intimidad familiar. Esto hace que el hallazgo de una
figura mentora para las muchachas jvenes sea difcil y contradictorio, porque es probable
que ellas deseen articular su vida laboral con su vida familiar. El hallazgo y aceptacin de
una mentora es objetivo y subjetivo a la vez: no slo se trata de encontrar una mujer que
est en condiciones objetivas de operar en calidad de modelo de rol en la vida laboral, sino
que tambin ser necesaria que las muchachas puedan investir libidinalmente a esa mentora
mediante la aceptacin de sus criterios de orientacin, as como el enfrentamiento de los
conflictos de ambivalencia que sta le representa, y que pueda destacar el valor y la eficacia
subjetiva con que opere esa figura en su trayectoria laboral. El problema que suele
presentarse es que el vnculo con la figura de la mentora se da principalmente en el mbito
laboral, en un contexto extra-familiar, donde no se ensea a desarrollar aptitudes muy
personales en el campo de la afectividad ni en los vnculos de intimidad. Esto implica
limitaciones en el vnculo con una mentora, y no una falta de modelos femeninos para
desarrollar una carrera laboral, porque la mentora suele ofrecerse como modelo de rol en el
mbito laboral pero no en la vida privada. Para los varones, la cuestin de hacer coincidir
un modelo para la vida privada con la vida en el mbito pblico parecera no consistir en un
problema, porque todava suelen delegar en las esposas la construccin y el sostn de los
vnculos de intimidad y de las relaciones familiares. En cambio las mujeres siguen
sosteniendo la doble inscripcin, en la vida privada del hogar y en la vida pblica del
trabajo. Esto les implica un doble funcionamiento subjetivo, pues las reglas que rigen en la
vida pblica no son las mismas que se despliegan en las vidas de la intimidad de la pareja y
de la familia, que deben quedar disociadas cuando las mujeres se incorporan a los lugares
de trabajo bajo condiciones tradicionalmente construidos bajo parmetros masculinos. Un
efecto de esta contradiccin es que podrn hallar una mentora en la vida laboral, pero en
sus vidas privadas pueden quedar muy ligadas a sus madres o figuras maternas sustitutas, o
bien a los requerimientos de sus parejas. Ambas figuras, materna y de pareja, pueden
sostener posiciones subjetivas tradicionales en cuanto al lugar y papel de las mujeres en la
vida familiar, y expresarlas bajo la forma de crticas, comentarios culpabilizantes, y otras
manifestaciones que pueden resquebrajar el esfuerzo subjetivo de las mujeres. Hasta el
presente el gnero masculino ha tenido una orientacin laboral aceptando tener figuras
mentoras en sus trabajos, que los habilite slo para el mundo laboral, pero para el gnero
femenino esto no es suficiente, porque ellas a menudo no pueden y no quieren delegar sus
vidas familiares ni postergarlas indefinidamente. Los efectos de esta condicin de doble
funcionamiento subjetivo para las mujeres implican tensiones y conflictos difciles de
resolver. An cuando en la actualidad cada vez ms hallamos varones que comparten estas

inquietudes con el gnero femenino, y tambin hallamos mujeres que slo desean desplegar
una vida laboral sin implicarse en los conflictos de la vida familiar, todava el grupo
mayoritario se encuentra entre las mujeres que se ven requeridas a resolver estas
situaciones conflictivas.
Estamos proponiendo la figura de la mentora para las mujeres como alguien que opera para
la subjetividad femenina en la adquisicin de una identidad laboral, pero tambin como
mediatizadora entre el mundo del trabajo y el mundo de los vnculos afectivos y de
intimidad. Este concepto es similar al que propuso un psicoanalista ingls, D. Winnicott
(1985) cuando describi el valor de los objetos transicionales para el desarrollo en la
temprana infancia. Un rasgo distinto de los objetos transicionales es que son subjetivos y
objetivos a la vez: en tanto son objetivos, estn ubicados en objetos o personas que existen
en la realidad, mientras que su matiz subjetivo consiste en que estos objetos investidos
libidinalmente contienen aspectos del propio sujeto proyectados en ellos3. En este caso, el
concepto de una mentora se refiere a una figura que es una persona con sus propios
atributos y realidades vitales, y que a la vez contiene en parte proyecciones de la propia
sujeto, aspectos de su propia subjetividad, reales o imaginarios, experimentados
anteriormente con otras personas por ejemplo, con una figura materna, paterna, fraterna
que han operado como figuras tempranas de identificacin, a veces de modo conflictivo.
Junto con estas proyecciones, tambin se le atribuye ser la representante del mundo pblico
del trabajo, de la realidad que requiere sus saberes, habilidades, experiencias. Esta doble
representacin de las mentoras, subjetiva y objetiva a la vez, tiene un efecto a veces
conflictivo sobre el vnculo con la mentora, a la vez que fundante en la identidad laboral de
las mujeres en el sentido de sostenerla para enfrentar sus conflictos de modo creativo.
Debemos estar atentas a que estas relaciones, a menudo difciles, no den como resultado el
abandono o renunciamiento a establecer proyectos firmes y sostenidos en el mbito
laboral, o bien al desaliento para mejorar las trayectorias laborales. La figura de la mentora
operar en estos casos para contener y sostener los proyectos e inquietudes de las
muchachas, mostrndole caminos posibles para no declinar en sus esfuerzos.
Muchas mujeres de nuestra generacin, que ya hemos transitado por esos conflictos y
hemos encontrado modos variados de resolucin, podramos constituirnos en un colectivo
solidario a disposicin de las nuevas generaciones, para encarar las demandas laborales
actuales con este espritu de justicia y de equidad.
Las Mentoras y las nuevas generaciones
Un problema a considerar es el entrecruzamiento de las relaciones de gnero y entre las
generaciones, cuando se trata de implementar la mentora en el contexto de las nuevas
tecnologas de la informacin y de la comunicacin. Una de las convenciones mas
consolidadas en la sociedad en general, y en las organizaciones laborales en particular, es
que las personas mayores tengan mucho que ensear y los jvenes mucho que aprender.
Sin embargo dicha presuncin se est resquebrajando bajo el impulso de estas nuevas

Los ejemplos clsicos que describe D.Winnicott sobre los objetos transicionales en la temprana infancia se
refieren a un objeto real, tales como un juguete como un osito, o una mantita u otros objetos similares, y que a
la vez contienen aspectos del propio nio (sus lgrimas, su sudoracin, etc.) que lo hacen distinto a otros, y
que operan como acompaamiento eficaz cuando la criatura est en situacin de transicin, por ejemplo, en el
perodo de pasaje del hogar hacia el mbito extradomstico del jardn de infantes.

tecnologas, y se ha empezado a trabajar en programas en los que se designan mentores de


poco ms de veinte aos para asesorar a veteranos que superan la cuarta dcada.
Muchas empresas contratan gente muy joven para asesorar y acompaar a gente mucho
mayor a transitar por el mundo ciberntico. No hay duda de que, en la prctica, es una
excelente idea, un recurso vlido para actualizar los conocimientos de todas las
organizaciones laborales, pero para realizarla es necesario revertir una situacin que tiene
antecedentes culturales firmemente instalados. Hay muchos puntos crticos en juego y uno
de ellos es el ejercicio del poder a travs del aprendizaje. El presupuesto bsico es que
quien ensea ocupa una posicin superior al educando. Se basa en el supuesto de que es
quien atesora todo el saber, y lo distribuye a veces generosa y a veces autoritariamente a
quienes considere sus inferiores, los cuales, por definicin, seran ignorantes. Este vnculo
asimtrico tiene una larga tradicin que an goza de buena salud y es fcil comprobarlo, a
menudo, en todas las organizaciones laborales, incluyendo el mbito acadmico. Parte de
una concepcin verticalista a ultranza, basada en el respeto por un escalafn etario que, en
realidad, carece de sustento. El quiebre generacional, acelerado por las nuevas tecnologas
de la informacin y de la comunicacin obliga a revisar estos supuestos, tanto en lo que se
refiere a las relaciones entre los gneros como entre las generaciones.
Pasaron varios aos hasta que las innovaciones tecnolgicas y la gente joven con sus
conocimientos innovadores fuera incorporada con mejores niveles de simetra en las
relaciones de poder entre los gneros y las generaciones, y en lo que va de este siglo se han
acelerado los tiempos para esta innovacin. Esta constituye una nueva variante de la
inclusin o la exclusin social.
Sin embargo, restan obstculos para enfrentar, por ejemplo, el problema del etarismo, o sea,
los prejuicios relacionados con la edad, que persisten entre la gente ms joven respecto de
la gente mayor. Los nuevos dispositivos de mentora a cargo de los y las jvenes requieren
el procesamiento de los estereotipos etaristas por los cuales se considera que a la gente
mayor le resulta difcil el aprendizaje de novedades, tienen personalidades ms rgidas,
estn habituados a un ejercicio de autoridad y poder difcilmente delegable en las jvenes
generaciones, y esto suele crear un clima enrarecido de desconfianzas mutuas, de ardua
elaboracin en las relaciones laborales. Incluso estos nuevos modos intergeneracionales de
mentora requieren otras consideraciones en los contextos laborales, que responderan a la
pregunta: vale la pena invertir tiempo, energa, dinero, etc., en gente mayor que quiz se
retire de la organizacin laboral en poco tiempo? Esta es una pregunta que no se hace
cuando quienes han de recibir la mentora son gente joven, pero s se realiza cuando se trata
de invertir ese capital (tiempo, energa, dinero) en la gente mayor, an cuando se trate como
gente mayor a personas de alrededor de 55-60 aos, a quienes les esperan todava largos
aos de vida til y enriquecedora dentro de las organizaciones laborales. Cuando se ponen
los vnculos laborales entre las generaciones para el trabajo de mentora en trminos de la
relacin costo-beneficio, y se realiza la pregunta antes mencionada desde esta perspectiva,
hemos de interpretarla en clave de un franco darwinismo social, aquel que proclama la ley
del ms fuerte, como sobrevivientes de una sociedad que excluye a los ms vulnerables, ya
sea por su condicin de gnero o de edad. El resultado en los vnculos laborales de esta
actitud ser generar climas de hostilidad, o bien de indiferencia, hacia quienes en lugar de
recibir los beneficios de la mentora recibiran el impacto de la exclusin social y laboral.
Se crean as contextos laborales txicos que producen condiciones de vida enfermantes
para los/las sujetos que los padecen.

Otra cuestin a tener en cuenta, cuando analizamos el trabajo de mentora a cargo de las
nuevas generaciones, la presentan aquellos discursos que sostienen una progresiva
desgenerizacin de la gente joven, en particular de quienes son estudiantes o graduados
universitarios de medios urbanos y de sectores medios. El supuesto del argumento de la
desgenerizacin se basa en la idea de que la gente joven actual ya no padecera de la clsica
polarizacin femenino/masculino, ni padecera el efecto correspondiente a esos
estereotipamientos como, por ejemplo, las relaciones de poder entre los gneros. Si bien es
cierto que se ha producido una verdadera desgenerizacin en el acceso de las mujeres a las
carreras universitarias tipificadas como clsicamente masculinas, sin embargo, el desarrollo
laboral de las mujeres egresadas de dichas carreras todava no es igualitario con el de los
varones. Si bien los discursos que se enuncian son polticamente correctos, en las prcticas
tales condiciones de igualdad no se producen. Todava persisten actitudes prejuiciosas en
relacin con el desempeo de las mujeres en reas que hasta ahora estaban reservadas para
los hombres, y sigue siendo minoritaria la cantidad de mujeres que ocupan tales puestos de
trabajo, al menos en algunos pases latinoamericanos como lo sealan investigaciones
recientes en carreras de ingeniera (Rodrguez Navia, A, 2009). Aunque los discursos que
se enuncian son polticamente correctos, en cuanto a la igualdad de oportunidades de
acceso a la educacin de varones y de mujeres, as como de las oportunidades laborales, en
las prcticas esta igualdad no est todava tan difundida (Burin, M., 2004). En las
trayectorias laborales de las mujeres que se desempean en puestos tradicionalmente
masculinos,
an observamos que ellas deben demostrar rasgos a menudo de
excepcionalidad cuando quieren sostenerse en esos lugares de trabajo, o bien que deben
mimetizarse con los modelos masculinos que se han mostrado hasta ahora eficaces en el
desempeo de esos trabajos, entre ellos el trabajo de mentora en relacin con sus pares
jvenes y con gente de edad avanzada. Existen intensos debates acerca de si los modos de
insercin laboral femenina llevaran una marca distinta, propia de las mujeres, y si, en caso
de que eso sucediera, esto enriquecera los contextos laborales donde ellas participen.
El interrogante que planteamos es si existe la desgenerizacin a nivel de las carreras
laborales, o si se trata de una ceguera de gnero. Este mismo interrogante puede ofrecerse
al anlisis de las vidas privadas de varones y mujeres: estamos asistiendo a una verdadera
desgenerizacin de los roles de gnero clsicos en las vidas familiares y en los vnculos de
intimidad, o se estn reciclando antiguos estereotipos de gnero bajo nuevos formatos?
Es ms: las recomendaciones derivadas de la teora de la igualdad que suele predominar
entre quienes sostienen la hiptesis de la desgenerizacin en los lugares de trabajo piden
que las mujeres cambien aspectos importantes de su identidad de gnero por la versin
masculina, sin que prescriban un proceso similar de desgenerizacin para los hombres en
esos mismos lugares de trabajo.
Vivimos tiempos de crisis y de transformaciones en nuestros modos de trabajar y de vivir
en familia. Ser necesario insistir que esta propuesta no sea slo una cuestin de decisiones
individuales siguiendo las preferencias de cada uno, sino que tambin forme parte de las
polticas que se propongan en las reas de salud y de trabajo, para que los proyectos de
inclusin social y laboral en tiempos de crisis se realicen con recursos ms justos y
equitativos para todos.

Bibliografa
BACHELET, Michelle (2010) Laberintos de cristal. Diario El Pas, 22/07/2010. En
http://www.otromundoesposible.net/noticias/laberintos-de-cristal-michelle-bacheletinforme-de-desarrollo-humano-sobre-desigualdad-para-america-latina-y-el-caribe
BORDERAS, Cristina (1996) Identidad femenina y recomposicin del trabajo. En
RODRIGUEZ, Arantxa., GOI, Begoa y MAGUREGI, Gurutze.:(comp) El futuro del
trabajo. Bilbao, Editorial Bakeaz, 1996.
BURIN, Mabel (2008) Las fronteras de cristal en la carrera laboral de las mujeres.
Gnero, subjetividad y globalizacin. Anuario de Psicologa. Dossier Mujeres, ciclos
vitales y bienestar. (coordinadora: Anna Freixas Farr). Horsori Editorial. Facultad de
Psicologa. Universidad de Barcelona. Espaa .Volumen 39, Nmero 1.
BURIN, Mabel (2007) Trabajo y parejas: impacto del desempleo y de la globalizacin
en las relaciones entre los gneros JIMENEZ GUZMAN, Mara Lucero y TENA, Olivia
(compiladoras.) Reflexiones sobre masculinidades y empleo. Mxico. Centro Regional de
Investigaciones Multidisciplinarias- Universidad Nacional Autnoma de Mxico (CRIMUNAM). 2007.
BURIN, Mabel (2007) El techo de cristal en la carrera laboral de las mujeres.
Acerca del deseo de poder en las mujeres ALIZADE,, Mariam y SEELIG, Beth (comp.):
El techo de cristal. Perspectivas psicoanalticas sobre las mujeres y el poder. Buenos
Aires. Lumen.2007.
BURIN, Mabel (2004) Revista Subjetividad y Procesos Cognitivos. (compiladora).
Buenos Aires. Volumen N 5 volumen Gnero, Trabajo y familia Universidad de
Ciencias Empresariales y Sociales (UCES).
CARR RUFINO, Norma (1991) US Women: breaking through the glass ceiling Women
in Management Review & Abstracts, U.S.A . M.C.B. University Press. vol 6 n5.
CORIA, Clara (1992) Los laberintos del xito. Ilusiones, pasiones y fantasmas femeninos.
Buenos Aires, Paids.
DAVISON, Marilyn y COOPER, Cary (1992) Shattering the glass ceiling. Londres. Paul
Chapman Publishing.
HELLER, Lidia (1996) Por que llegan las que llegan. Buenos Aires, Feminaria.
Informe regional sobre el desarrollo humano para Amrica Latina y el Caribe (2010)
Actuar sobre el futuro: romper la transmisin intergeneracional de la desigualdad .
PNUD. Costa Rica. http://hdr.undp.org/es/informes/regional/destacado/RHDR-2010RBLAC.pdf

HORNER, Matina (1974) Toward an understanding of achievement- related conflicts in


women. STACEY J.; GEREAURD, S.; and DANIELS (comp): And Jill came tumbling
after: sexism in American education. New York, U.S.A. Dell. 1974.
HOLLOWAY, Marguerite (1993) A lab of her Own, U.S.A. Scientific American 1993.
LYNN, Martin (1991) A report on the glass ceiling initiative. Washington. US Department
of Labor.
MORRISON, Ann (1992) New solution to the same old glass ceiling. Women in
Management Review, U.S.A. University Press. Vol. 7 n 4.
RODRGUEZ NAVIA, Alizon (2009) Aqu hay que hacerse respetar. Mujeres entre
tuercas y metales Perspectivas de la educacin en Amrica Latina. Lima. FLACSO.
Ministerio de Cultura.
SARRI, Maite; RAMOS, Amparo y CANDELA, Carlos (2004) Gnero, Trabajo y
Poder. BARBER Esther y MARTNEZ BENLLOCH, Isabel (coord.) Psicologa y
gnero. Madrid. Pearson Prentice Hall. 2004.
WINICOTT, Donald (1985) Realidad y Juego. Barcelona. Gedisa.